發(fā)布時間：2023-07-31 17:00:18
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的保險行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
【關鍵詞】保險業(yè)人力資源管理；現(xiàn)狀；對策
近年來，我國保險業(yè)發(fā)展迅猛，保險密度和深度不斷提升，對完善金融服務體系、增加社會就業(yè)機會、保障和促進經(jīng)濟發(fā)展等方面發(fā)揮了積極作用。但長期以來積累的發(fā)展方式粗放、產(chǎn)品結構不合理、創(chuàng)新動力不足等問題仍然存在，制約著保險業(yè)健康發(fā)展。而這些問題最終都與保險業(yè)人力資源管理息息相關。特別是新常態(tài)下的經(jīng)濟發(fā)展大環(huán)境，對推進我國保險行業(yè)轉型發(fā)展提出了新的更高要求。因此，如何實施科學的人力資源管理，在保險業(yè)經(jīng)營管理中顯得尤為重要。
一、保險業(yè)人力資源管理存在的突出問題
1.人才供不應求。一方面，我國保險業(yè)發(fā)展起步時間相對較晚，傳統(tǒng)思想認為保險業(yè)社會地位不高，難以吸引優(yōu)秀人才；另一方面，精算、投資、產(chǎn)品開發(fā)、信息技術、保險法律等專業(yè)人才培養(yǎng)和培育需要一個過程。
2.教育培訓投入不足。一是需求分析不到位。在“缺什么，補什么”的實用主義思想主導下，教育培訓缺乏計劃性、系統(tǒng)性。二是培訓內容較單一。往往注重銷售技能的提升，而放松了對企業(yè)價值觀、從業(yè)動機、職業(yè)道德等方面的培養(yǎng)。三是缺乏有效的培訓效果評估與反饋。
3.人員穩(wěn)定性不強。保險公司銷售人員大都靠傭金生活，當營銷技能或客戶資源開發(fā)跟不上發(fā)展要求時，只能被市場淘汰。而銷售人員的流失，極有可能形成“孤兒”保單，增加公司服務的不穩(wěn)定性和不確定性，不僅影響客戶正當權益，而且影響大眾對行業(yè)的口碑。
4.隊伍整體素質不高。保險銷售需要專業(yè)的銷售人才，更需要高學歷的復合型人才。雖然新版《保險銷售從業(yè)人員監(jiān)管辦法》中規(guī)定，需大專學歷以上的人員才能參加保險從業(yè)資格的考試，但短時期內仍無法徹底改變從業(yè)人員學歷比例失衡現(xiàn)狀。通過人海戰(zhàn)術提升銷售業(yè)績仍然是不少保險公司的不二選擇。
此外，專職營銷人員數(shù)量少，內勤不兼容崗位未有效分離等問題也較為突出。
二、保險業(yè)人力資源管理應采取的對策
1.做好人力資源規(guī)劃。結合公司經(jīng)營目標和長期戰(zhàn)略，根據(jù)公司外部環(huán)境（法律法規(guī)、行業(yè)監(jiān)管等）和內部條件（企業(yè)組織結構、營銷戰(zhàn)略、企業(yè)文化、發(fā)展目標）設計出人力資源規(guī)劃方案，充分運用德爾菲法、經(jīng)驗預測法、回歸分析法、趨勢外推法、勞動定額法等多種方法對人力資源需求進行預測，科學確定人力資源供給規(guī)模和結構。同時，合理確定崗位工作職責。認真收集和分析各個崗位工作任務、崗位關系、職責權限、工作環(huán)境等信息，確定人員招募、崗位培訓、薪酬福利、績效考核等方案，合理設計任職資格評價體系（包括能力、素質、意識、專業(yè)知識及技能、經(jīng)驗、學歷等要素），構建關鍵崗位的能力素質匹配模型，確?！叭藣徠ヅ洹保沤^人浮于事。
2.拓寬人才引進渠道。一是在堅持傳統(tǒng)“一加一”增員模式的同時，充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)在引才選才方面的低成本、廣范圍、無時間地域限制的優(yōu)勢招募人才。二是積極創(chuàng)新人才脫穎而出的機制。將“公開、公平、擇優(yōu)”的市場競爭機制融入到人才選聘上。一方面，激活現(xiàn)有管理人員隊伍；另一方面為更多優(yōu)秀人員走上管理崗位提供空間。三是實施市場化用工。強力推進能者上、平者上、庸者下用人機制。
3.加大培訓資源投入。圍繞創(chuàng)建學習型組織目標，從人、財、物和時間安排等方面加大教育培訓資源投入，不急功近利、不搞短期行為。同時，積極構建標準化培訓體系。通過建立包括培訓需求調查、培訓設計與策劃、培訓支持或實施、培訓效果評估在內的標準化培訓體系，進一步豐富培訓內容，確保培訓的計劃性、針對性和實效性。培訓需求調查是培訓項目是否有必要開展的判斷依據(jù)，也是培訓展開的首要環(huán)節(jié)?？梢圆扇柧碚{查法、面談法等調查方法，從多個角度了解公司目前的人才發(fā)展方向、部門崗位的匹配程度、在職員工的資質水平，從而科學確定階段的培訓需求。
關鍵詞:保險業(yè);人力資源;開發(fā)
中圖分類號:F842文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2007)01-0079-03
保險業(yè)的發(fā)展是我國市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求,尤其是中國加入WTO三年后,中國保險業(yè)大門全面向外資打開,外資保險公司可以在中國所有城市設立機構,外資保險公司的業(yè)務范圍可以拓展到壽險､團險､企業(yè)年金等品種｡外資保險公司與中資保險公司一樣享受“國民待遇”,因此“開閘”后的保險業(yè)經(jīng)營由粗放型､分散化向精益型､集約化轉變也是大勢所趨,保險市場的開放發(fā)展､激烈競爭為行業(yè)人才帶來了莫大的機遇,同時也加速了保險行業(yè)的人才爭奪戰(zhàn),無論是中資還是外資,誰能把握機遇,擁有合適的產(chǎn)品,完善的售后服務,誰能培養(yǎng)､打造一流的團隊,尤其能夠開發(fā)培養(yǎng)出一批熟悉WTO規(guī)則､能夠根據(jù)國際慣例進行資本運作和管理的高素質優(yōu)秀人才,誰就能在“開閘”后的市場中站穩(wěn)腳跟,持續(xù)發(fā)展｡
一､保險業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀
1.行業(yè)人力資源需求的特殊性
與其他行業(yè)相比,保險業(yè)的人力資源有著非常鮮明的特點｡保險行業(yè)對人力資源需求的特殊性主要體現(xiàn)在三類人才的需求上,管理人員､專業(yè)人員和營銷人員｡在地區(qū)新保險公司的不斷設立､老保險公司的業(yè)務擴張中,對行業(yè)市場的把握,營銷策略的運用,公司業(yè)務操作的規(guī)范以及穩(wěn)定公司的發(fā)展方面,高級管理人才往往體現(xiàn)出個人的管理經(jīng)驗和營銷價值,行業(yè)對有經(jīng)驗的人才有很大的需求;保險行業(yè)不同的險種需要有很強專業(yè)背景的人才,如精算人才､勘察人才等,在一些健康險的客戶服務以及產(chǎn)品設計方面還需要具有醫(yī)學背景的人才;銷售､管理人才,保險公司的銷售團隊與其他金融機構的團隊也有所區(qū)別,個險方面,他們主要提供一對一的服務,那么銷售團隊是非常龐大的,從另一個方面來看,銷售管理人才進入行業(yè)的門檻并不是很高｡除了對一些例如精算､IT等類型的人才,會有相關專業(yè)技術的要求,對于銷售類型的人才,更多是看這類人員是否具備在保險行業(yè)發(fā)展所需要的特質,而不會特別關注其是否具備保險的專業(yè)背景｡很多對保險這個行業(yè)感興趣的各類社會人員,都能加入保險行業(yè)去發(fā)展｡當然,其中一個不容忽視的問題是,行業(yè)目前的營銷隊伍中,人員的素質參差不齊,如何培養(yǎng)一支具有強大戰(zhàn)斗力的營銷隊伍,這對于企業(yè)的管理人員也是一個挑戰(zhàn)｡
2.行業(yè)人力資源的缺乏
現(xiàn)在保險行業(yè)最缺乏的人才,主要還是集中在有一定保險管理經(jīng)驗的人才｡當外資保險公司受到國民待遇的同時,團險業(yè)務也會對外資保險公司開放｡實際情況是,外資保險公司在中國開展團險業(yè)務是一個全新的領域,外資保險公司經(jīng)營的地域限制取消了,都面臨各地分公司逐步設立的問題,為了熟悉當?shù)厥袌?具有一定人脈,必然需要有保險行業(yè)管理經(jīng)驗的人才來負責分公司的運營,而原有的本土保險公司為了提高自身的產(chǎn)品和服務的競爭實力,也需要招募更優(yōu)秀的專業(yè)和管理人才｡因此,在業(yè)務發(fā)展的各個層面,都出現(xiàn)了對有一定行業(yè)經(jīng)驗人才的較大的缺口｡另外在營銷團隊的建設方面,保險公司都面臨一個共同的問題,即對營銷人員招募的難度加大｡畢竟隨著行業(yè)的發(fā)展,機會的增多,他們的選擇面也會更寬｡
3.行業(yè)人才流動的加快
不管從哪個行業(yè)來看,人才流動都是非常正常的｡人員合理的正常流動對公司的經(jīng)營是有利的｡從員工的角度,員工不斷地謀求個人的發(fā)展;從公司的角度,公司會提供很多發(fā)展的機會來尋求這兩者之間的平衡,需要人崗匹配,每個職位都是需要經(jīng)過層層選拔的｡不是最適合人選的員工,或許會有些挫敗感,或許覺得在這個公司發(fā)展前景不大,或者認為外面的機會更好,待遇更高,那么,他們就會選擇離開｡原有本土保險公司也在快速發(fā)展,新的機構也在不斷成立,市場上的機會很多,原有本土保險公司之間的人才流動率本來就較高｡外資保險公司進入中國的市場后,同時也會利用國外先進的管理理念和技術來培養(yǎng)當?shù)氐娜瞬?#65377;從這個方面來看,在外資保險公司開業(yè)的初期,可能需要從當?shù)氐氖袌錾蟻碚心家恍┯薪?jīng)驗的人,再通過這部分有經(jīng)驗的人來培養(yǎng)新人,這是公司發(fā)展合理的需要,勢必會進一步加快行業(yè)人才的流動,當然另外存在的問題,一是在外資和中資人才的“挖墻腳”爭奪戰(zhàn)中,是不是會付出經(jīng)營成本上的代價,代價有多大;二是從外資公司的本身發(fā)展來看,在開業(yè)初期,主要人員來自于各個不同的保險公司,各種不同的文化融合在一起,會面臨文化沖突,畢竟,這些在行業(yè)有一定資歷的人,之前公司的文化在他們身上都會留下很深的烙印,如何去打造一個共同文化的團隊,這對公司而言也是一個很大的挑戰(zhàn)｡
4.人力資源的回流現(xiàn)象
人力資源回流現(xiàn)象在保險業(yè)中是經(jīng)常出現(xiàn)的人才流動的特殊現(xiàn)象,因為行業(yè)的發(fā)展很快,很多保險業(yè)務也對外資保險機構開放,市場機會也比較多,人員的流動也比較快,而很多從某個保險公司出去的員工,會考慮再回到公司｡其實,每個人的價值觀和職業(yè)發(fā)展觀都會發(fā)生變化,離開幾年之后,這些人可能發(fā)現(xiàn)原來的保險公司還是最適合他們發(fā)展的公司｡這其中有一些影響他們選擇的因素:如業(yè)務操作的規(guī)范性､業(yè)務發(fā)展的穩(wěn)定性等｡當初員工選擇離開的時候,可能發(fā)現(xiàn)其他保險公司機會更好,待遇更高,但是在加入新公司后,由于本身之前對新的團隊､新的領導層并不了解,當實際開展工作時,發(fā)現(xiàn)合作會出現(xiàn)問題,彼此風格不符,整個公司的發(fā)展不穩(wěn)定,業(yè)務操作不規(guī)范等情況,而這些并不是新公司能提供更好的職位､更好的薪資所能解決的問題｡分析這種人力資源回流,主要是兩個方面的原因:一方面是市場快速發(fā)展帶來的機遇,另一方面是個人的擇業(yè)觀｡目前,保險行業(yè)從業(yè)人員都比較年輕,擇業(yè)觀的培養(yǎng)需要一個過程,特別是當外部機會很多的時候,他們是很容易被吸引的｡另外,保險公司始終是堅持歡迎有經(jīng)驗的舊員工回到公司,并不會用員工當初選擇離開來評估員工的忠誠,業(yè)績的穩(wěn)定增長才是最重要的,這是保險行業(yè)的人力資源管理特點｡
二､人力資源開發(fā)的理念和措施
1.留住人才
公司留人,從公司招聘選才的階段就開始考慮這個問題｡在招聘時要考慮應聘者的價值觀是否和公司的價值觀一致,如果在價值觀上與公司不符,與公司的文化沖突,即使你用高薪來聘請,也是留不住他的｡在用人方面,如何把合適的人放在合適的位置,如何為他提供更好的發(fā)展平臺,如何組織相關的培訓幫助員工實現(xiàn)他的職業(yè)生涯規(guī)劃,這是高層､人力資源部門和基層負責人都需要認真考慮的｡很多員工離開公司,很大程度上是他們感覺到在這個公司沒有發(fā)展的空間,怎么給員工發(fā)展的空間,這是值得很多人力資源管理者研究的課題｡所以,作為比較有經(jīng)驗和專業(yè)的人力資源管理者來說,在最初招聘選人的時候,就應該考慮哪些個人素質應被放在第一位,比如說溝通能力,因為溝通能力對從事保險業(yè)很重要,專業(yè)知識在很大程度上都是可以培養(yǎng)的,而個人某些方面的素質則很難在短時間內通過培訓來改變｡
2.培訓人才
保險業(yè)人力資源流動較快,尤其是一批一批的新員工會進入到公司｡大部分保險公司的經(jīng)驗是老人帶新人的方式,公司最初進入到某個地區(qū)時,往往是從公司總部或其他業(yè)務比較穩(wěn)定的地區(qū)抽派人員來支援新市場,并且培訓本地市場招聘的人員,這是一種培訓的文化｡從人力資源開發(fā)的角度來說,如果一個員工在目前的崗位上培養(yǎng)不出一個接班人,從個人的職業(yè)發(fā)展來看是很難得到提升的｡其實每個員工進入公司,對個人發(fā)展都有期望,他也不希望一直停留在一個崗位上｡對于每個員工而言,將他們的業(yè)務知識傳授給新的員工,并不意味著他的位置將被替代,也不意味著他將失去競爭力,而是他將有一個更大的發(fā)展空間,他將有機會去學習更多的東西,了解更多的領域｡
保險公司在創(chuàng)立之初,不得不從同行業(yè)中“挖”人｡從同行業(yè)中引進的有經(jīng)驗的人固然在短時間內即可勝任工作,為企業(yè)創(chuàng)造效益,但這些人以前接受的是一種企業(yè)文化,來到新公司就要適應另一種企業(yè)文化,尚需一段調適期和磨合期,兩種企業(yè)文化磨合的過程中所帶來的負效應,可能就抵消了其為公司所創(chuàng)造的那部分價值｡但當企業(yè)的發(fā)展進入成熟期后,人力資源管理體制､用人機制及培訓體系業(yè)已建立,這時就不能單純從同行業(yè)中引人,而轉向為公司培養(yǎng)自己的人力資源｡
3.配置人才
當保險公司進行業(yè)務擴張時,需要有經(jīng)驗､了解公司業(yè)務操作流程的員工來拓展業(yè)務,保險公司通常的方式就是需要考慮把總部的員工派出去｡一方面要考慮派哪些員工出去,另一方面要考慮符合要求的員工是否愿意被外派｡另外,每一個地區(qū)的人力資源狀況不同,因此,不可能用統(tǒng)一的方法來解決各地的人才配置,一個企業(yè)內部,最起碼要做的是保證用人策略在各地的一致性｡另外,在財務和成本控制上比較嚴格的公司,一般在業(yè)務上不強求快速擴張,公司人員的增長完全根據(jù)對業(yè)績預期的增長進行管理｡這就需要優(yōu)化人員配置,在增加員工的計劃方面進行嚴格控制,在崗位設置上也講究精簡｡每個員工被要求培養(yǎng)成多面手,同時,要求對員工的培訓要強調效率問題,在同等保費收入的前提下,投入的人力達到最少｡
保險業(yè)內目前經(jīng)常使用的營銷策略是“人海戰(zhàn)術”,即招納龐大的營銷隊伍,這對許多想在保險業(yè)兼職的社會人員具有很大誘惑力,公司喜歡這樣的戰(zhàn)術,原因是明顯的,這些人不會給公司造成人工成本上的壓力,因為這些兼職人員的工資完全是根據(jù)業(yè)務量來提成的,沒有最低保障工資,沒有各種社會保險費用,有的甚至沒有正式的勞動合同,公司則采取的是“優(yōu)勝劣汰”法則,這種關系是公司業(yè)務委托保險業(yè)務人的一種關系,而非一種正規(guī)的勞動關系｡從公司短期發(fā)展來看,這些龐大的隊伍可以為公司帶來客觀的業(yè)務銷售量,但是從長遠來看,這些社會人員素質參差不齊,團隊實際上是一把雙刃劍,如果再加上培訓不足,在營銷人員“一對一”的客戶服務中,就可能忽視公司的理念并可能產(chǎn)生一些“誠信”方面的糾紛和危機｡
4.人才備份
備份來源于IT詞匯,在IT中的解釋是為了防止信息､文件損壞和丟失,同樣道理,人才備份是防止因員工流失引起損失的重要工具｡無論是保險業(yè)還是其他行業(yè),需要備份的人才一般是一些“核心的員工”｡“核心員工”通常存在“不可替代性”,因此讓保險業(yè)的管理者頭疼,因為只要可能存在“不可替代性”的因素,就確實是一個企業(yè)需要深思的問題,就更需要公司有未雨綢繆的思想｡如何做好人才備份,不少保險公司一方面會強化人才的儲備和技術培訓,使某項關鍵業(yè)務流程和客戶不會只被一兩人獨占;另一方面,尤其是團體業(yè)務至少要有兩至三人同時攻關｡對于精算､勘察､醫(yī)療等技術崗位的某些重要職位,采取了設立后備人員的培養(yǎng)計劃,讓這些“替補人員”提前熟悉將來的工作,或是給這些技術崗位的人員配備助手,潛移默化的以“同事､助手”關系建立一種“師徒”培訓機制,一旦發(fā)生這些崗位人員的流失,則這些“助手”就能在最短的時間內勝任關鍵的工作,從而降低了由于員工空缺而造成的損失｡
另外,建立完善的計算機人力資源信息系統(tǒng),公司可以有針對性地對員工離職率變動情況以及離職原因及早采取相應措施,有效的信息還可以幫助企業(yè)更好地制定用人､留人政策｡同時和社會一些正規(guī)和專業(yè)化的職業(yè)介紹所或是勞務公司通過合作也可以建立有效的人才備份,因為職業(yè)介紹所和勞務公司往往有大量的人才信息和儲存機制,具有“人才銀行”的特點,這樣既能減少備份人才的成本和精力,又可以減短招聘人才的時間,盡最大可能來減少員工流失帶來的損失｡
5.企業(yè)文化激勵
關鍵詞：ERP；保險行業(yè)；SAP
中圖分類號：TP317 文獻標識碼：A DoI: 10.3969/j.issn.1003-6970.2012.05.033
The Application of ERP(SAP) in Insurance Industry
LIU Shu-ying
(China Life Insurance Limited by Share Ltd research and development center, Beijing 100000)
【Abstract】erP (SaP) as an important business management software, has its unique characteristics, most obvious in its high degree of integration, stability data strict logic, this article on erP (SaP) in the insurance industry applied research and analysis, erP (SaP) in the insurance industry to make contributions through this study.
【Key words】erP; Insurance industry; SaP
0 引 言
隨著技術創(chuàng)新和經(jīng)濟一體化的進程的不斷推進，在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，企業(yè)管理對經(jīng)濟活動的促進作用日益彰顯，也越來越受到企業(yè)的關注。企業(yè)競爭已不僅停留于傳統(tǒng)的產(chǎn)品銷售的競爭,供應鏈的管理也已經(jīng)成為左右企業(yè)發(fā)展的重要因素。企業(yè)對成本的控制已經(jīng)成為企業(yè)競爭力的一個顯著標志。相應的，ERP軟件應運而生，得到了社會上大多數(shù)企業(yè)的廣泛運用，作為目前全世界排名第一的ERP軟件，SAP——企業(yè)管理解決方案的軟件，有著其獨到的特色，最明顯之處在于其高度的集成性、穩(wěn)定性還有數(shù)據(jù)嚴密的邏輯性。對于轉軌期的中國而言，保險業(yè)作為一個潛力無限的行業(yè)對于ERP（SAP）的運用也變得迫切了。本文主要闡述了關于ERP（SAP）在保險行業(yè)中的運用，具有獨到的現(xiàn)實價值與意義。
1 ERP（SAP）的概述
ERP（企業(yè)資源管理計劃）是基于先進科學的企業(yè)管理思想的基礎上，通過對信息技術的應用，實現(xiàn)對整個企業(yè)資源的一體化管理。ERP是一種可以提供跨地區(qū)、跨部門、甚至跨公司整合實時信息的企業(yè)管理信息系統(tǒng)。
SAP的一整套程序是針對所有企業(yè)的一種數(shù)據(jù)和應用集成方法，它將業(yè)務和技術進步融入了一個綜合性的高品位的標準系統(tǒng)，即商品化軟件系統(tǒng)。SAP是ERP解決方案的先驅，它可以為各種行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)提供全面的解決方案。自1972年起，其軟件的有效性和可靠性已經(jīng)被數(shù)十個國家的上萬家用戶所驗證。
2 ERP（SAP）在保險行業(yè)中應用的研究意義
繼電子商務的熱潮過后，ERP（SAP）又再度成為各行各業(yè)所關注的熱點問題，ERP 中的SAP已經(jīng)被80%的世界500強的企業(yè)所采用，SAP已經(jīng)成為全球一流企業(yè)的管理軟件的首要選擇，如此優(yōu)秀的ERP軟件對企業(yè)管理水平的提升能力已經(jīng)得到大多數(shù)企業(yè)的普遍接受與認可。
在信息化與經(jīng)濟化的建設過程中，每個行業(yè)的企業(yè)客戶都希望能夠以最小的成本換取最大的效益產(chǎn)出，保險行業(yè)特殊的行業(yè)形勢所帶來的巨大的風險性對于成本-效益的產(chǎn)出方面的要求似乎更為嚴苛，因此ERP（SAP）在保險行業(yè)的應用也顯得如履薄冰，舉足輕重。一般來說，壽險公司的利潤來源有三項，即死差益、費差益和利差益。對于我國壽險公司來說，由于死亡率的設定基本上要依據(jù)保監(jiān)會公布的生命表，所以無法獲取很大的死差益，或者至少不能在目前確認未來可能產(chǎn)生的死差益。費差益的獲取更加困難，因為市場競爭不斷加劇，保險公司的費用支出不可能大幅低于設定的費用率。實際上，很多小的壽險公司由于沒有規(guī)模效應，一直在背負著沉重的費差損。近年來，部分保險公司在過分求大求快的急功近利思想指導下，不重視盈利模式的研究，在盈利及償付能力上都不同程度地出現(xiàn)了問題。所以，選擇合理、成功的盈利模式是公司實現(xiàn)盈利的重要保證，也是實現(xiàn)壽險公司目標的重要途徑。所以，在市場競爭不斷加劇情況下，計算每個險種、每個區(qū)域、每個銷售渠道的費差益顯得很重要。所以，ERP在保險行業(yè)成本控制過程中，運用成本-效益的估計方法，能夠有效地預測和控制保險行業(yè)的風險程度，從而使得保險公司能夠及時采取有效措施應對風險，減小損失。
產(chǎn)品的成本和收益是關乎于企業(yè)生存與發(fā)展的兩大關鍵因素,成本的降低永遠是企業(yè)管理者的目標，在保險行業(yè)的應用的相關研究分析具有極其重要的現(xiàn)實意義，對轉軌期間的中國的保險行業(yè)的未來發(fā)展前景具有很深遠的影響[4]。
3 ERP（SAP）在保險行業(yè)中應用的內容3.1 ERP（SAP）在保險行業(yè)中應用的背景
在未進行行業(yè)信息化之前，保險行業(yè)為什么會訴諸于ERP（SAP）在行業(yè)中的運用？其主要原因為以下三個：
首先是行業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了變化：在全球經(jīng)濟一體化的總體趨勢下，我國保險業(yè)與國際接軌是必由之路，隨著我國加入WTO后，我國在加快保險市場對外開放步伐，因此保險行業(yè)必將在未來面臨更為激烈的市場競爭[5-9]。
其次，從市場體系架構來看，原保險市場較大，再保險市場很小；市場發(fā)展速度很快，而相應的監(jiān)督和法規(guī)的發(fā)展速度較慢，保險中介混亂，違規(guī)現(xiàn)象嚴重，權力運作、官方管制使各保險主體在市場中處于不平等地位[5-9]。而且這種低效率的行業(yè)內體系，使得保險行業(yè)無法實時獲得利潤和成本的準確數(shù)據(jù)，信息不對稱使得保險行業(yè)面臨巨大的風險。因而，ERP（SAP）系統(tǒng)的出現(xiàn)也給信息的傳遞、交流與溝通帶來了很大的便利。
此外，企業(yè)與居民在逐步提高保險意識的同時，也不斷增強了對保險的選擇意識，對保險行業(yè)的需求呈現(xiàn)出多樣化和專業(yè)化的趨勢。引入ERP（SAP）系統(tǒng)在確定借助行業(yè)信息化改造以應對挑戰(zhàn)之后，信息化解決方案的選型工作就成為了主要議題[5-9]。
3.2 ERP（SAP）在保險行業(yè)中應用的項目實施
保險行業(yè)保單生命周期長，對人財物信息集成度要求高。全球保險行業(yè)的普遍選擇就是針對保險行業(yè)特點的、以企業(yè)資源計劃（ERP）為核心的電子商務套件[10-12]。其中，SAP系統(tǒng)具有功能先進性、安全性、可擴展性、適應性、價格等進行全方位的功能特點。此外，SAP系統(tǒng)功能觸及操作層面，功能強大，具備先進的管理思想和擁有科學的管理工具。財務系統(tǒng)實施財務會計模塊、管理會計模塊、資金管理模塊；資產(chǎn)系統(tǒng)實施資產(chǎn)管理模塊、物料管理模塊、項目管理模塊、租賃模塊；人力資源系統(tǒng)實施人事管理、組織機構管理、工資核算、時間管理、培訓和和商務事件管理、招聘管理、人事發(fā)展、薪酬管理等模塊。通過引入信息時代先進科學的管理思想，運用流程再造理論，實施會計流程、人力資源管理流程重組，優(yōu)化財務、資產(chǎn)、人力資源管理信息化的IT環(huán)境，實行財務、資產(chǎn)、人力資源集中管理模式。由于SAP公司在國內保險行業(yè)實施經(jīng)驗比較少[10-12]，SAP在保險行業(yè)的運用具有一定的探索性以及先驅性。
SAP多賬套一般是多數(shù)據(jù)庫實現(xiàn)的,一個數(shù)據(jù)庫對應一個賬套; 會計原則是處理會計事項所依據(jù)的規(guī)則，是在長期會計實踐的基礎上歸納形成的。會計原則對于會計人員選擇會計政策具有重要的指導作用。然而這種會計原則[13]，并不是一般會計原則，即《美國習慣稱為公認會計》原則。多會計準則并行管理、可以實現(xiàn)同時出具多準則，如中國大陸準則、香港準則的會計月報。
財務集中管理就是借助現(xiàn)代網(wǎng)絡通信技術，建立集團和成員單位完善的財務數(shù)據(jù)體系和信息共享機制，從而在戰(zhàn)略上實行集中監(jiān)控，整合財務內部資源，防范決策風險，提高效率。通過定義規(guī)范、設置權限、授權操作等，達到集中的資金管理、集中的全面預算管理、集中的內部審計管控、集中的數(shù)據(jù)分析的目標[14]。
此外，SAP R/3財會子系統(tǒng)提供了特殊分類帳模塊，可為保險行業(yè)提供特殊的計算功能。在此模塊中，一個特殊分類帳可以通過對科目的設置（如成本中心、產(chǎn)品等），從不同的視角來反映科目的余額。保險企業(yè)可以對每一個分類帳進行計劃、分配和貨幣轉換處理。這些特殊分類帳也能自動根據(jù)實際業(yè)務的發(fā)生實時進行更新，滿足我們對不同的報表的要求。利用上述功能模塊，根據(jù)企業(yè)對保單生命周期費用分析的不同需求而進行不同的處理。在SAP系統(tǒng)中，各級財務人員可以將不同性質的費用，詳細的分配到不同等級的保單生命周期費用類之中，同時輸入費用發(fā)生至成本中心。在記帳到成本中心會計模塊的同時，該費用則會從記帳到特殊目的分類帳中（其中，特殊目的的分類賬是指帶費用分類信息和成本中心等信息）。信息在進行費用分析以后，在特殊目的分類帳中，我們可以利用SAP所提供的便捷的報表編輯工具來定義各種所需要的費用，形成報表來進行保單生命周期費用的分析，這樣就實現(xiàn)了從不同程度對保單進行了獲利能力分析。
4 ERP（SAP）在保險行業(yè)中應用未來前景的一些建議
通過上述闡述，我們發(fā)現(xiàn)當前激烈的競爭形勢以及保險行業(yè)面臨的巨大風險，這使得ERP（SAP）在保險行業(yè)中的運用呈現(xiàn)出燃眉之勢，本文將從下列兩方面進行討論。
一方面，要加強保險行業(yè)對ERP（SAP）系統(tǒng)的重視程度。保險行業(yè)中相關企業(yè)領導的支持和參與是企業(yè)運用ERP（SAP）系統(tǒng)是否成功的關鍵。這項系統(tǒng)的實施體現(xiàn)在各方各面，主要包括以下幾個方面：人力、物力和資金的投入；部門之間需要在統(tǒng)一的計劃下，協(xié)調地開展工作；企業(yè)管理機制、組織機構、管理模式和方法的重大調整；協(xié)調人們的思維方式和行為方式產(chǎn)生的阻力等[10-12，15]。
另一方面，要加強保險行業(yè)的相關組織管理結構，為ERP（SAP）系統(tǒng)的使用奠基準備。保險企業(yè)應當統(tǒng)一領導，分級管理，成立專職項目小組，主要在于形成適合關鍵用戶、最終用戶與專項小組三層組織相結合的模式，其中的每一個功能小組的組成都是由保險企業(yè)和SAP員工共同組成，這樣才更加全面完備的實施ERP（SAP）系統(tǒng)在保險企業(yè)中的作用。
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關鍵詞：人力資源；存在問題；對策
中圖分類號：F27文獻標識碼：A
人保財險廣東省分公司，現(xiàn)擁有21個地市級分公司，員工和人15，510人。是全國人保系統(tǒng)業(yè)務規(guī)模最大的省級分公司之一，也是廣東省財產(chǎn)保險行業(yè)中保費規(guī)模、市場份額最大的一家公司。2010年保費收入達到106億元，市場份額33.86%，占據(jù)同業(yè)市場主導地位，作為一家老牌國有控股保險公司，除了擁有品牌、網(wǎng)點、技術等優(yōu)勢外，專業(yè)人才眾多一直為同業(yè)所羨慕。多年來，為保險行業(yè)培養(yǎng)和輸送了大量專業(yè)人才，為整個行業(yè)發(fā)展作出了貢獻。雖然人保財險廣東省分公司在財產(chǎn)險同業(yè)市場上一直處于領先地位，但如今也面臨著如何保持發(fā)展后勁，提高發(fā)展質量等一系列問題。一是近年來業(yè)務發(fā)展速度落后于市場主要競爭對手，2010年保費收入增長18.3%，落后于廣東財險市場平均增長率約10%，更是大幅落后于主要競爭對手27%；二是市場份額逐年降低，4年來下降了4.03%；三是國內排名下降，廣東人保財險保費收入一直是人保系統(tǒng)的排頭兵，但2010年上半年已被江蘇省分公司超越，其他省分公司也有趕超的勢頭。如何做到讓廣東人保財險又好又快地發(fā)展，除了解放思想、轉變觀念、改革創(chuàng)新、牢固樹立效益第一的經(jīng)營理念，持續(xù)深化運營變革，強化內控管理，防范經(jīng)營風險，走協(xié)調發(fā)展之路外，人力資源是決定因素。人力資源是公司的第一資源，是持續(xù)推動公司發(fā)展改革的根本動力，人力資源素質決定了公司未來發(fā)展能力，決定了公司奮斗目標能否實現(xiàn)。
一、人保財險廣東省分公司人力資源存在的主要問題
（一）人均產(chǎn)能不高。雖然公司保費突破100億元大關，但人均產(chǎn)能不高，人均保費、人均利潤落后于主要競爭對手，在全省20家分公司中，人均保費低于萬元保費指標的就有12家，人均產(chǎn)能較高的分公司主要集中在珠三角，而非珠三角分公司普遍相對較低。
（二）普遍存在隱性用工。依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用工必須依法簽訂勞動合同，購買各種社會保險，但在所屬分支機構中，不經(jīng)審批，私自錄用現(xiàn)象時有發(fā)生，隨意突破上級下達的用工總量控制數(shù)。一是存在違反政府勞動部門政策風險；二是存在因違反《勞動合同法》存在經(jīng)濟補償風險；三是不能真實反映公司經(jīng)營成本，加大了人力成本。
（三）員工隊伍專業(yè)化水平不高。公司技術序列員工占比達到總人數(shù)的52.8%，但專業(yè)素質不高，專業(yè)水平有待進一步提高。以財務崗位為例：財會專業(yè)畢業(yè)人員占比為71.9%，其中本科及以上財務專業(yè)畢業(yè)人數(shù)占比為38%；大專財務專業(yè)畢業(yè)人數(shù)占比為29%；中專及以下財務專業(yè)畢業(yè)人數(shù)占比為4.9%。以上數(shù)據(jù)包括了在職學習，剔除在職學習外，全日制財務專業(yè)出身的員工占財務崗位總人數(shù)的44.7%，全日制本科畢業(yè)生僅占20.2%，部分分公司沒有全日制本科及以上的財務專業(yè)人才。
（四）公司核心專業(yè)技術架構尚未完善。最為體現(xiàn)保險公司專業(yè)技術能力的精算、核保、核賠崗位，其專業(yè)技術架構建設尚未成體系，不利于公司核心專業(yè)人員的發(fā)展和提升，更難以落實專家治司、技能制勝的公司戰(zhàn)略。
（五）基層一線管理者隊伍老化
1、在全省下屬20個地市分公司中，區(qū)縣支公司、營業(yè)部經(jīng)理的平均年齡40歲以上的分公司有17家，平均年齡最高達到44.8歲。
2、區(qū)縣支公司、營業(yè)部經(jīng)理學歷為本科以上的人數(shù)，占該分公司區(qū)縣經(jīng)理總人數(shù)50%以上的分公司只有6家，不足20%的有3家，最低的地市分公司下屬區(qū)縣支公司、營業(yè)部經(jīng)理學歷為本科以上的人數(shù)僅占該公司區(qū)縣經(jīng)理總人數(shù)的9%。數(shù)據(jù)中所提取的本科學歷包括了在職教育，如果只統(tǒng)計全日制本科學歷，則人數(shù)會更少。
3、支公司、營業(yè)部班子缺少后備人選，有的基層公司新人補充較少，多年沒有招收大學生，從當?shù)剡x拔年輕后備干部的難度很大。
（六）員工隊伍需進一步優(yōu)化。目前，員工隊伍中本科以上學歷只占約30%，中專以下的就有25.5%，員工隊伍的整體素質需要進一步提升，在員工所從事的崗位中，管理和技術序列的占比75%，從事展業(yè)的僅占20%。
二、提升人保財險廣東省分公司人力資源素質的對策
（一）樹立科學的人力資源管理理念。人才是保險公司最大的資源，也是保險公司最大的投資，廣東人保財險既要重視業(yè)務發(fā)展，更要堅持實施人才強司戰(zhàn)略，充分認識到加強人力資源管理是實現(xiàn)公司可持續(xù)健康發(fā)展的重要基礎，是打造公司核心競爭力的必然選擇，全力打造具有競爭力的人力資源管理體系，建設一支適應公司發(fā)展的高素質人才隊伍，形成尊重知識、尊重人才，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的良好環(huán)境。根據(jù)公司的實際情況和長遠發(fā)展趨勢，制定中、長期人力資源開發(fā)計劃，創(chuàng)新人力資源管理機制，從傳統(tǒng)的人事管理，轉變到著重人力資源開發(fā)、知識遞送、知識管理上來。
（二）建立適合公司發(fā)展的人力資源規(guī)劃
1、分類確定員工總量。要改變公司員工數(shù)量眾多但素質不高的現(xiàn)狀，依據(jù)公司業(yè)務規(guī)模合理確定員工總量，下達人均保費指標，并依據(jù)這一指標作為人員增長條件，確保公司有效益地發(fā)展，防止采用人海戰(zhàn)術廣設網(wǎng)點大量增人。
2、員工隊伍分類管理。對各級管理人員、核心崗位的技術人員，如省分公司具有業(yè)務管理、審批職能等崗位必須采用高素質人員，這些崗位準入學歷條件為本科以上，簽訂總公司版本勞動合同；對一般性業(yè)務崗位，從事展業(yè)工作等崗位，如地市分公司以下技術序列、展業(yè)序列等崗位，準入學歷條件為大專以上，可以簽訂總公司版本或地方版本勞動合同；對從事輔崗位工作的可采取勞務派遣方式，學歷可要求中專（高中）以上。對不同層級崗位員工采取不同崗位準入條件，有效保證崗位能力的匹配性。
3、嚴格員工準入標準。員工招錄必須符合崗位任職資格條件，年齡一般為35歲以下，所以員工錄用由省分公司審批。對招收高素質的人員，由省分公司統(tǒng)一公開實施招聘，必須經(jīng)過統(tǒng)一筆試、面試，最后由公司招聘委員會通過，其他人員可由地市分公司實施招聘，但必須經(jīng)省分公司審批，改變過去錄用存在標準不高，缺乏統(tǒng)籌性等，把好入口關。
4、根據(jù)公司發(fā)展不同階段及時調整崗位設置。及時梳理和優(yōu)化內部操作流程，調整崗位職能，有效防止職能不清和工作量不飽和造成的機構臃腫。
5、打通銷售人員上升通道。目前，員工直接從事展業(yè)銷售工作的人員比例不斷減少，僅占總人數(shù)的20%，大量從事銷售工作的是人、地方版勞動合同制人員，人由于他們不是公司員工，對公司文化認同度低，沒有歸屬感，他們的養(yǎng)老、醫(yī)療等實際問題也沒有解決好。對這部分人員，必須給他們搭建上升通道，讓銷售人員以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，從簽《合同》起，依據(jù)業(yè)績發(fā)展到簽訂《勞動合同》，從業(yè)務員上升到資深業(yè)務經(jīng)理，以績效貢獻定收入，從而有效穩(wěn)定一線銷售隊伍。
（三）優(yōu)化員工隊伍結構。首先，要加大人才引進力度，每年由省公司統(tǒng)一配置，有計劃招收大學本科以上畢業(yè)生。從2003年到2010年，人保廣東省分公司共招收近千名大學本科以上畢業(yè)生，大大提高了員工的整體素質水平，但在各地市分公司中很不平衡，個別地市分公司多年不招收新人，形成人才斷層。在人才引進中要不拘一格，特別注重從地方政府中引入中高級人員補充分支公司領導班子；其次，加強考核，對考核不合格的及時淘汰，打通人員出口；再次，給予老員工出路，對長期在公司工作，因年齡大、技能退化、身體不好的考慮給予企業(yè)內部退養(yǎng)，騰出指標名額補充新人。
（四）提升基層管理者能力素質。針對基層一線縣區(qū)支公司（營業(yè)部）領導班子年齡偏大、學歷低的狀況，一是加強對基層管理者的培訓，每年輪訓一次以上，提高他們的管理水平；二是設置任職年齡限制，一般情況超過年齡的不再聘任，讓年輕人早接班，每個縣區(qū)支公司領導班子要有1名35歲以下大學本科以上學歷的成員，大膽培養(yǎng)提拔“80后”高學歷青年員工；三是加大干部交流力度，采用領導干部交流任職、青年干部崗位交流、后備干部異地任職、上下級分公司掛職交流等方式開闊基層管理者的視野和思路；四是嚴格考核，真正實現(xiàn)“能者上、庸者下”，打通干部能上能下通道。
（五）樹立培訓是投資的理念，造就高素質員工隊伍，構建學習型企業(yè)。倡導全員學習、終身學習和團隊學習的理念，制定適合公司實際的中長期培訓規(guī)劃，實施全員培訓，突出對經(jīng)營管理、專業(yè)技能等方面的培訓，著力培養(yǎng)管理型、專家型、技術型各類專業(yè)人才，建立先培訓后上崗和在職定期進修制度。高層管理人員3年培訓不少于45天，中層和基層管理者每兩年脫崗輪訓一次，每年培訓不少于12天，業(yè)務人員、展業(yè)人員每年培訓不少于12天。打造內訓師隊伍，構建具有公司特色的教材體系，統(tǒng)一培訓項目和課件，保障培訓經(jīng)費的落實。
（六）優(yōu)化崗位結構，提升專業(yè)技能。著力解決公司管理、技術序列人員占比過大的現(xiàn)象，嚴格控制內勤人員數(shù)量，實施量化考核，新進人員優(yōu)先充實業(yè)務一線，把資源投放展業(yè)一線。建立適合公司特點的核保師、核賠師、精算師等專業(yè)技術系列，對專業(yè)技術人員實行考試定級，實施持證上崗制度，落實專家治司、技能制勝戰(zhàn)略。
（七）加強信息技術應用，提升人力資源管控水平。完善HR系統(tǒng)，擴展功能，開發(fā)人力資源操作服務軟件；HR系統(tǒng)要與各業(yè)務管控系統(tǒng)相對接，未進入HR系統(tǒng)人員不能進入各種業(yè)務系統(tǒng)，未經(jīng)HR確認不能獲得相應業(yè)務授權。所以，人員薪酬必須通過HR系統(tǒng)發(fā)放，保證薪酬的規(guī)范性、合法性，有效防止分支機構不經(jīng)審批擅自招收人員。構建HR系統(tǒng)人員信息與用工管理、業(yè)務授權、薪酬發(fā)放的綜合管控平臺。
（八）構建和諧的企業(yè)文化。無數(shù)成功的經(jīng)驗以及我國不少優(yōu)秀企業(yè)崛起的事實表明，優(yōu)秀的企業(yè)文化作為企業(yè)之魂，不僅代表著管理科學發(fā)展的最高境界，也是管理科學發(fā)展的必然趨勢和必然要求，文化競爭已經(jīng)成為市場競爭的重要內容，保險公司之間的競爭最終體現(xiàn)為企業(yè)文化競爭。人保財險廣東省分公司應以先進文化塑造人，增強公司核心競爭力，大力弘揚“以人為本、和諧奮進”的企業(yè)文化。
1、通過企業(yè)文化建設，明確公司共同愿景?！白鋈嗣駶M意的保險公司”勾畫出了公司未來藍圖，激發(fā)員工奮發(fā)向上的進取精神及獻身保險事業(yè)的光榮感，凝聚了人心，鼓舞了士氣。
2、通過企業(yè)文化建設，規(guī)范廣大員工行為。使公司的管理工作進一步科學化、高效化，切實建立和完善各項規(guī)章制度，使員工熟知制度規(guī)定，不僅十分清楚應該怎樣做，還應知道怎樣做才是最好的，使制度規(guī)范成為員工的自覺意識和行動準則。
3、通過企業(yè)文化建設，把員工的思想行為和企業(yè)的發(fā)展引向同一方向。正確處理員工自身利益和公司利益之間的關系，公司的發(fā)展來自于每個員工的共同努力，離開了公司的整體利益，員工的個人利益就沒有了保障，形成公司和員工共同的價值觀，樹立“公司靠我發(fā)展，我靠公司生存”的觀念。
4、通過企業(yè)文化建設，樹立良好的企業(yè)形象，實施品牌工程。良好的企業(yè)形象，對內增強員工自豪感和凝聚力，對外具有巨大的聯(lián)系客戶、溝通社會、展示品牌的吸引力和感召力。
關鍵詞：信息化時代；保險銷售；問題；對策
保險，是指將有意愿的保險金收納起來形成集中的保險基金，用以補償被保險人的損失，依靠風險轉移機制，分散個人風險，分攤損失。保險行業(yè)為人們提供了規(guī)避風險的途徑，即人們通過一些途徑和手段將生活風險最小化，由自己承擔轉變?yōu)楣娂w承擔。在信息化、大數(shù)據(jù)化的時代，保險行業(yè)作為存在大量數(shù)據(jù)信息，亟須信息快速傳遞和轉化的行業(yè)，革新是必然之舉。目前我國保險行業(yè)處于紅海階段，面臨和問題較多，在銷售環(huán)節(jié)中存在諸多弊端，亟須探討解決。
1.我國當前保險行業(yè)的發(fā)展趨勢
改革開放以來，我國市場經(jīng)濟體制發(fā)生了改變，市場也相對寬松，保險行業(yè)有了足夠的發(fā)展的空間，在經(jīng)過國內市場的考驗與洗禮后，保險行業(yè)也得到了一定的發(fā)展，在我國市場上有了一定的占比，各種保險體制得到了完善，健全了保險公司的工作制度和服務規(guī)范，有了一定的法律法規(guī)對保險行業(yè)進行了規(guī)范。保險行業(yè)在我國的發(fā)展前景非常廣闊，結合當前的發(fā)展趨勢，保險行業(yè)應該向互聯(lián)網(wǎng)+的方向發(fā)展，融合互聯(lián)網(wǎng)技術對保險行業(yè)進行進一步的革新，是推動保險業(yè)良性發(fā)展的積極動因。
2.當前保險銷售中面臨的問題
2.1 發(fā)展市場比較狹隘，擴展的客戶范圍還比較小
做好保險銷售，首先要擴展市場。當前的保險行業(yè)發(fā)展主要集中在城市地區(qū)，尤其是比較發(fā)達的城市，在發(fā)展略落后或者較偏遠的地區(qū)，保險行業(yè)發(fā)展相對較滯后，保險公司和專業(yè)保險機構相對較少，開設的保險點也相對較少，可以說幾乎沒有什么市場，影響范圍也比較小，但是我國發(fā)達城市的市場占比小，更多的受眾市場應該是在中小城市，可以說，保險行業(yè)能開發(fā)的客戶以及市場還很廣闊，還有很多縣級及農(nóng)村市場也有待開拓。
2.2 人們對保險的概念不是很了解，銷售渠道不暢
發(fā)達城市中人們對保險的了解可以說很透徹，也有很多人因保險而受益，但對于一些發(fā)展緩慢的城市以及農(nóng)村來說，人們對保險并不是很了解，甚至存在一定的誤解，認為保險行業(yè)與傳銷無異，都是不正當?shù)男袠I(yè)，因為有誤區(qū)，所以人們對保險涉及很少，也很少去購買。而且，也可能是保險的規(guī)定，每年必須繳納一定的金額而且必須有一定的年限，這樣一來，人們對以及投入進去的資金就會有更大的顧慮，所以，很多人選擇將錢存到銀行而不是購買保險，這些都給保險銷售制造了障礙。
2.3 保險行業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系不緊密，發(fā)展技術相對傳統(tǒng)
現(xiàn)行的保險發(fā)展方式與互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系還不是很緊密，保險知識在網(wǎng)絡上普及率還不高，很多客戶在購買保險時都是與保險公司簽訂一份購買合同，雙方各自保管，屬于書面檔案，需要仔細保管，但還是有丟失的可能，而且，保險公司也不具有電子合同，儲存非常不方便。大數(shù)據(jù)時代，保險行業(yè)亟須互聯(lián)網(wǎng)技術的加持，人們也可以更方便地了解到有關保險的知識，消除誤解。
2.4 保險從業(yè)人員素質參差不齊
保險行業(yè)屬于一種風險行業(yè)，其中的工作人員主要依靠業(yè)績來掙取工資，有很大的不確定性，目前，保險行業(yè)工作人員招聘渠道較為廣泛，內部培訓系統(tǒng)也不健全，導致從業(yè)人員專業(yè)素養(yǎng)參差不齊，而行業(yè)也沒有對從業(yè)人員學歷和知識水平進行明確的規(guī)范，也就是說，保險行業(yè)的入職門檻不是很高，這樣，工作人員的業(yè)績就算很高，對公司的長期有效發(fā)展也沒有好處，這些都是影響保險行業(yè)發(fā)展的痼疾。
3.面對保險銷售問題的相應對策
3.1 積極利用多媒體技術對保險進行宣傳
現(xiàn)在很多商品的銷售方式都是借助多媒體進行宣傳，先提高商品的知名度，讓公眾對產(chǎn)品有一定的了解和認知，保險行業(yè)也應如此利用網(wǎng)絡、電視等進行廣告宣傳，比如，之前的人壽保險利用姚明進行廣告宣傳利用明星效應讓公眾對產(chǎn)品充滿好奇與信任，讓產(chǎn)品更快地打出市場。增加公眾對產(chǎn)品的了解，解決上文中我們提出的公眾誤解的問題。
3.2 加大投入科學擴展市場，建立暢達銷售渠道
上文中我們提到了中小城市以及農(nóng)村市場，這是保險行業(yè)涉及不足的一些地區(qū)，所以，保險公司應該派出專業(yè)人士對這些地區(qū)進行拓展，發(fā)展更多潛在客戶，同時投入相應資金，讓潛在的市場能夠形成并能持續(xù)發(fā)展。合理擴展保險行業(yè)的市場，讓保險行業(yè)可以涉及的范圍越廣，擁有更多的受眾。有了專業(yè)的保險機構，保險的銷售也就有了實體的執(zhí)行機構，在下級市場的渠道也就更容易打通。
3.3 招收專業(yè)從業(yè)人員，提高機構整體素質
針對保險行業(yè)當前的工作人員整體素質參差不齊的現(xiàn)狀，保險公司在招聘時應該提高入職要求，招收更多高素質人才，提高公司的整體效益，盡量使用大學生，大學生是一個新鮮的群體，他們的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力都比較高，對公司的熱情也比較高，保險行業(yè)需要這樣新鮮血液的注入，讓保險行業(yè)充滿活力。同時還要加強內部的專業(yè)培訓，讓更多的從業(yè)者走上良性的發(fā)展軌道，在提升個人綜合素質的同時，也提升了公司發(fā)展的內驅力。
結論
總之，保險行業(yè)在信息化的時代背景下，充滿了廣闊的空間，作為保險行業(yè)從業(yè)者，我們要隨時保持高度的活力去應對革新和機遇，同時要積極培養(yǎng)需要更多的專業(yè)人才，通過內部革新實現(xiàn)對保險行業(yè)進行改造，只有這樣，才能為保險的銷售創(chuàng)造更優(yōu)質的條件，保險理念和價值才能被更多的人接受，保險業(yè)的發(fā)展才能緊隨時代步伐，更好地服務社會。
參考文獻
關鍵詞：激勵理論；人力資源；建議
中圖分類號：F84 文獻標識碼：A
收錄日期：2014年1月20日
21世紀是一個知識經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的時代，處于社會主義市場經(jīng)濟體制下的企業(yè)之間的競爭越來越大，企業(yè)想要在這場競爭中立于不敗之地，就必須充分發(fā)揮人力資本的優(yōu)勢，使人力資本成為推動企業(yè)發(fā)展的重要引擎，使每一位員工都能在激勵機制的作用下，充分發(fā)揮自身才能。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，合理有效的利用激勵理論，調動員工積極性，發(fā)掘員工潛能，留住人才，用好人才，顯得尤為重要。
一、激勵理論
“激勵”從字面意思上看是激發(fā)和鼓勵的意思，在管理工作中，可以把激勵定義為調動人們積極性的過程?？梢哉f，就是通過激勵的手段和方法，使人產(chǎn)生某種需求欲望并產(chǎn)生目標，進而產(chǎn)生動機并有所行動。
激勵理論發(fā)展到今天已有一百多年的歷史，其內容也越來越豐富。西方國家數(shù)百年來逐漸出現(xiàn)并流行的激勵理論，主要有美國心理學家馬斯洛提出的需要層次理論，闡述了人的需要由低到高排列：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要，認為低層次的需要滿足以后才會有高層次的需要，不免機械化；而耶魯大學的奧德佛重組馬斯洛的需要層次理論，把人的需要分為三個核心需要：生存（existence）、相互關系（relatedness）、成長（growth），所以稱之為ERG理論，各種需要可以同時并存和發(fā)展；赫茲伯格提出的雙因素理論指出和工作本身相關的需要具有激勵作用，而和環(huán)境相關往往只能起到保健作用。美國心理學家麥克利蘭認為，人在發(fā)展過程中的成就需要也能起到激勵效果，而亞當斯認為人的需要在滿足自身發(fā)展的時候也往往注意到橫向或者縱向的公平，弗魯姆提出的期望理論認為是不是起到激勵作用除了是否經(jīng)過努力完成的概率，還要看效價。
二、中國平安激勵機制現(xiàn)狀
中國平安保險（集團）股份有限公司于1988年誕生于深圳，是中國第一家股份制保險企業(yè)，經(jīng)過二十多年的發(fā)展已成為融保險、銀行、投資等金融業(yè)務為一體的整合、緊密、多元的綜合金融服務集團。集團貫徹“競爭、激勵、淘汰”三大機制，對員工負責，生涯規(guī)劃，安居樂業(yè)。
1、物化激勵層面。平安采取了“631”或“721”原則。每年平安都會進行年中和年末的考核，其結果與員工的薪酬直接相關，有30%或20%的績優(yōu)人員得到大幅加薪，獲得物質獎勵，另外10%人員則處于需改善、接受再培訓的狀態(tài)，連續(xù)兩年需改善的員工則可能被淘汰。
2、精神激勵層面。平安要求每位經(jīng)理人必須對下屬進行“及時的激勵”，平安還提出“職業(yè)生涯規(guī)劃”，讓員工寫平安日記，使員工看到自己的職業(yè)前景和未來發(fā)展的方向，由此產(chǎn)生不斷進步的動力。平安致力于“以優(yōu)薪激勵人才，用業(yè)績衡量薪酬，使之能有效激活隊伍，保證績效穩(wěn)步上升，建立平安整體人力資源優(yōu)勢?！?/p>
3、完善的福利保障。（1）中國平安業(yè)務人員具有完善的基本福利保障，而且基本福利保障項目的保費由公司承擔，使員工沒有后顧之憂。（2）團體保險保障金額如表1所示。（表1）（3）績優(yōu)人員可享有國內各地及國外旅游待遇。
三、中國平安的激勵機制存在的問題
第一，平安采取的“631”或“721”原則。員工薪酬與業(yè)績直接相關，業(yè)績高薪酬高，業(yè)績低薪酬也低，造成兩極分化嚴重，薪酬低的員工壓力加大，積極性減弱，容易造成人才的流失。
第二，員工晉升通道單一，崗位少。平安將員工分為兩類：高級管理人才、銷售精英。高級管理人才的晉升渠道為：試用業(yè)務員、正式業(yè)務員、業(yè)務主任、高級業(yè)務主任、資深業(yè)務主任、營業(yè)部經(jīng)理。銷售精英的晉升渠道為：試用業(yè)務員、正式業(yè)務員、行銷主任、高級行銷主任、資深行銷主任、行銷經(jīng)理。但實際上，大部分員工都是按照第一種晉升渠道晉升的，使得員工的個性無法得到充分發(fā)揮，不能人盡其用。
第三，激勵手段不是很多。平安雖然在物質層面上給予績優(yōu)員工物質的獎勵和國內國外旅游的機會，但是人數(shù)太少，無法獎勵大多數(shù)員工。在精神層面上，讓員工寫職業(yè)生涯規(guī)劃，對未來有明確的發(fā)展方向，并對不同級別的員工進行多方面培訓，這是很值得借鑒的。激勵手段多種多樣，可以有效地激發(fā)員工積極性，使員工對企業(yè)有更多的歸屬感。
第四，激勵過程缺乏員工參與。平安不管是物質激勵還是精神激勵都是由上級制定的，員工只能被動地接受，激勵的結果也沒有得到反饋，這就無法得知激勵的效果，對員工的激勵作用就會減弱。
四、如何提高激勵水平的建議和方法
1、物質激勵。俗話說：“民以食為本”，充足的物質對員工來說是最基本的生活保障，所以物質激勵對員工來說還是非常重要的。雖然平安在每個階段都會出各種激勵方案，完成目標的員工會得到不同程度的獎勵，但是這種獎勵只是對于完成業(yè)績的少部分人，無法起到激勵大多人的作用，所以企業(yè)要通過制定多種不同類型的物質激勵方案，對員工進行物質獎勵，將有效提高大多數(shù)員工的工作積極性。
2、精神激勵。管理者在進行物質激勵的同時還要注重與精神激勵相結合，平安對于員工自身的關注較少，精神激勵不到位，因此要加強員工的精神激勵，不僅要滿足員工的物質需求，還要滿足他們的精神需求，要做好精神激勵就需要企業(yè)制定完善的培訓機制，關注員工成長，經(jīng)常對員工進行表揚，讓員工認識到自我價值的實現(xiàn)，將物質激勵與精神激勵結合起來，才能發(fā)揮最大的功效。
3、注重內在激勵。物質激勵和精神激勵只是對員工的外在激勵，內在激勵對于提高激勵水平同等重要，成就、工作本身和晉升等就是內在激勵。保險行業(yè)所需要最多的就是業(yè)務人員，所招聘的大多也都是業(yè)務員，崗位設定比較單一，流失人才的可能性較大，因此企業(yè)留住人才，就要以人為本，注重工作本身對員工的價值和吸引力，在充分了解員工興趣愛好的基礎上，為員工提供合適的崗位，使員工能通過自身的努力獲得上級認可，得到晉升，滿足員工的高層次需要。
4、薪酬激勵。薪酬激勵是最重要的激勵方式，同時也是企業(yè)最容易做到的，基于公平理論的薪酬激勵，會充分發(fā)揮員工工作的積極性和創(chuàng)造性。平安的薪酬體系是不太合理的，剛性地按照業(yè)績來衡量人才，容易有失公正，平安可以通過制定公平合理的薪酬管理制度和完善的績效考核體系來保證公平性，在制定薪酬標準時要考察本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的平均薪酬水平，通過有競爭力的薪酬體系來留住企業(yè)發(fā)展所需要的人才。薪酬還必須與完善的績效考核體系相掛鉤，才能做到公平公正，因此還要制定完善的績效考核體系，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，以此來達到利用薪酬激勵員工的目的。
5、制定不同的激勵方法。我國教育制度的不斷完善，使得高學歷人才越來越多，擁有高學歷和豐富工作經(jīng)驗的人員不斷加入，職員隊伍正在朝著多元化方向發(fā)展，對于不同類型的員工要采取不同的激勵方法。平安的人才隊伍也在朝著多元化的方向發(fā)展，而兩種晉升渠道，只能滿足管理人才和銷售人才，無法滿足多種類型多種需要的人才，所以平安需要采取多種激勵方法相結合來滿足不同類型的人才。
五、結束語
中國平安作為世界500強企業(yè)，其激勵機制還是比較完善的，有很多值得借鑒的地方。在社會經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，將激勵理論有效地運用于現(xiàn)代企業(yè)的管理當中，將有效提高員工的工作積極性，提高工作效率，增強企業(yè)凝聚力，更好地完成企業(yè)目標。
主要參考文獻：
（中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司大慶市分公司，黑龍江 大慶 163000）
摘 要：內部控制提高了保險企業(yè)管理水平，也是保險企業(yè)風險控制的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)階段，我國不同保險企業(yè)之間的內部控制水平各不相同，如何建立有效的內部控制已經(jīng)成為保險企業(yè)自身以及監(jiān)管部門必須正視的問題。文章分析了保險企業(yè)內部控制出現(xiàn)的各種問題，并在此基礎上就完善內部控制提出改進措施。
關鍵詞 ：保險企業(yè)；內部控制；建設
中圖分類號：F275 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2014）34-0133-02
收稿日期：2014-11-10
作者簡介：劉淑梅（1964-），女，漢族，黑龍江肇東人，經(jīng)濟師，主要研究方向為保險行業(yè)經(jīng)濟管理與內部控制。
一、我國保險企業(yè)內部控制現(xiàn)狀分析
現(xiàn)階段，隨著保險企業(yè)經(jīng)營范圍的擴大，保險市場和資本市場、貨幣市場的聯(lián)系越來越緊密，因此保險企業(yè)面臨的風險也是越來越復雜，除了傳統(tǒng)的風險如自然災害、意外事故等，還要面臨各種新的風險如投資環(huán)境、政府政策的變化等。在這種情下，保險企業(yè)的風險控制就越發(fā)顯得重要。內部控制處于保險企業(yè)風險管理中起著不可替代的作用。因此，如果保險企業(yè)要提升應對風險的能力，就必須要提高內部控制水平。文章從我國保險企業(yè)內部控制存在的問題進行討論，并就如何建立健全保險企業(yè)的內部控制展開論述。
二、我國保險企業(yè)內部控制面臨的問題
（一）內部控制環(huán)境薄弱
首先保險企業(yè)管理層對于內部控制認識不足，很多保險企業(yè)沒有建立完善的內部控制體系。而即使已經(jīng)建立了相對完善內部控制的保險企業(yè)，也僅僅是建立，很多內部控制制度都只是停留在紙面，沒有很好的執(zhí)行。其次，企業(yè)文化中對于內部控制的認識也不高。企業(yè)文化是指企業(yè)的經(jīng)營理念和經(jīng)營制度等一系列依存于企業(yè)而存在的共同價值觀念的組合。企業(yè)文化有利于內部控制的建設和施行。但是，實際情況是，雖然很多保險企業(yè)提出自己的經(jīng)營理念，也重視公司的文化建設，但是這種企業(yè)文化對于內部控制并沒有足夠的重視，而且企業(yè)文化在公司實際經(jīng)營中，僅僅是流于形式，對于加強保險企業(yè)內部控制沒有實際作用。最后，保險企業(yè)建設內部控制的動力不足，在我國，監(jiān)管部門對保險企業(yè)內部建設的影響很大，很多保險企業(yè)就是在監(jiān)管部門的壓力之下，才被迫進行內部控制的建設。對于保險企業(yè)而言，內部控制是否滿足監(jiān)管部門的要求，要比內部控制在企業(yè)內部是否發(fā)揮實際作用更重要，保險企業(yè)沒有動力建立良好的內部控制。
（二）保險公司未建立有效的問責制度
任何一項制度的有效運行，必須要有相應的問責機制來保證。雖然我國很多保險企業(yè)已經(jīng)建立內部控制制度，但是對于在實際操作中如何運行以及相關的責任，缺乏有效的問責機制，而所謂的責任追責也僅僅是一種形式。一方面對于一些需要明確執(zhí)行的內部控制制度，如果沒有按照相關要求執(zhí)行，也不用承擔責任，而對于監(jiān)督員工執(zhí)行的管理人員，就更不用承擔任何責任，結果導致保險企業(yè)內部控制制度徒有其表，更多的只是應付相關監(jiān)管部門的檢查，對于提高保險企業(yè)管理水平?jīng)]有任何作用。以2010年的新華人壽泰州事件為例，在本案中，新華泰州分支機構的數(shù)名員工都在平時參與非法集資和挪用保費行為，這些員工包括內勤、外勤、技術工作人員以及財務部相關人員，在整個機構內部形成一個非法集資和挪用保費的組織，企業(yè)內部控制形同虛設，沒有發(fā)揮任何作用。內部控制的這種失效現(xiàn)象，和員工內部控制觀念淡薄、員工素質低下有著重要聯(lián)系。但同時，造成這些的主要原因，還是企業(yè)缺乏必要的內部控制問責機制，對于內部控制相關制度的執(zhí)行，是否執(zhí)行，執(zhí)行的好壞，對員工沒有影響，久而久之，就導致企業(yè)上下對于內部控制熟視無睹。
（三）保險企業(yè)內部控制部門權責不對稱
我國的保險企業(yè)的內部控制部門由于獨立性和對工作的認識問題，造成了在工作過程中的權責不明現(xiàn)象很嚴重。首先是內部控制部門缺乏獨立性。只有保證內部控制部門具有相應的獨立性，才能使其以局外人的角度客觀、科學的對企業(yè)的運營情況進行監(jiān)督。但是在我國保險企業(yè)面臨的情形是，內部控制部門的負責人是企業(yè)領導層的一員，這就在客觀上束縛了內部控制部門的行為，導致其即不能監(jiān)督上司，也不方便監(jiān)督同級。既然內部控制部門負責人是領導層的一員，那么由領導層做出的決策，內部控制部門該如何進行監(jiān)督呢。導致內部控制部門權責失衡的另一重要原因就是部門對其工作的認識不夠。合規(guī)管理是內部控制部門工作的主要內容，但是我國很多保險企業(yè)對“合規(guī)管理”和“審計監(jiān)督”認識不清，在這種情況，內部控制部門就不能很好的履行自身自責。多數(shù)內部控制部門的人員不能擺正自身位置，甚至處處以企業(yè)領導的意志行事，導致內部控制權責失衡。
（四）內部稽核機制效果不明顯
內部稽核制度是保險企業(yè)內部控制的一個重要組成部分，是保險企業(yè)提高經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益的保證。但是由于我國保險企業(yè)對于內部控制的忽視，導致內部稽核機構處于零散的狀態(tài)，其獨立性和客觀性很難保持，同時稽核工作缺乏動態(tài)性和前瞻性。有些保險企業(yè)的稽核機構只從事一些離任審計工作，工作范圍只限于查錯以及驗證會計信息的準確性，和其應承擔的工作職責不相稱。在崗位設置方面，保險企業(yè)的內部稽核沒有設立單獨的部門，只是屬于人力資源部下的一個機構，其獨立性得不到保證。而有些保險企業(yè)雖然將內部稽核單獨列為一個部門，但是由于在人員配置方面不到位，導致內部稽核的工作到處受制的現(xiàn)象還是比較普遍。這樣以來，在實際工作中內部稽核所發(fā)揮的作用和制度以及崗位設置時候的初衷就有很大的差距。
三、完善我國保險企業(yè)內部控制的措施
（一）改善保險企業(yè)內部控制環(huán)境
制定科學的內部控制目標，并改變企業(yè)領導層對內部控制的錯誤認識。一般來說，內部控制目標包括：保證保險企業(yè)的經(jīng)營管理行為遵守法律法規(guī)、監(jiān)管規(guī)定、企業(yè)內部管理制度和誠信制度；保證保險企業(yè)的資產(chǎn)安全可靠，防止企業(yè)資產(chǎn)被非法使用、侵占；保證保險企業(yè)財務報告、償付能力等信息的真實性；增強保險企業(yè)決策執(zhí)行力，提高管理效率，改善經(jīng)營效益，保證公司實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略促進穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展。加強企業(yè)文化中關于內部管理的部分，在保險企業(yè)內部確立“內部控制，人人有責”的思想，營造良好的內部控制文化環(huán)境。同時在企業(yè)實際經(jīng)營過程中，加強員工職責和行為的約束，將內部控制目標細化為具體的崗位職責和內部控制職責，加強員工對內部控制的認識和責任。同時，將內部控制作為員工培訓的重要內容。另外，保險企業(yè)在內部控制方面，還應建立科學、有效的人力資源管理機制，建立健全內部控制的績效考核、評估等制度，提高員工對內部控制的積極性，并將員工人生理想和公司發(fā)展目標結合起來，讓員工更關注公司的長期發(fā)展，以此消除保險企業(yè)弱化內部控制的現(xiàn)象，從而提供保險企業(yè)建設內部控制的動力。
（二）建立切實可行的問責機制
問責機制是內部控制制度有效實施的保證。切實可行的問責機制可以防止員工的機會主義思想，在制度上提高員工執(zhí)行內部控制度的動力，并通過影響制度執(zhí)行人的德行和功利性來影響制度實施效果。在問責機制的制定過程，責任的界定是核心。只有明晰各部門以及員工的責任，才能在此基礎上來進行問責。因此，保險企業(yè)需要依據(jù)不同的崗位界定相應的責任，雖然保險企業(yè)不同的經(jīng)濟業(yè)務的流程不同，但是完成相應的流程需要與之相關的崗位來完成，因此這就要求保險企業(yè)要首先明確崗位，確定崗位的責任。只有清楚的界定各個部門的責任范圍，問責機制才能有效運行。除了明晰崗位責任之外，為了保證問責機制的有效運行，保險公司還應該建立規(guī)范的問責程序、問責紀律。建立異體問責制，符合崗位分離制度和權利制約制度，可以保證問責客觀、科學的得到執(zhí)行。同時，問責機制還要有一定的制度保證其有效實施，其中最重要的就是內部控制制度中建立科學有效的評估制度，由專門的機構對內部控制的運行進行評估。以此為依據(jù)對相應崗位的履行情況進行考核，結合其職責，界定其績效，據(jù)此進行獎懲。
（三）完善保險企業(yè)治理結構，明確內部控制部門職權
完善的公司治理結構在公司出現(xiàn)利益分配矛盾的時候，可以有效的解決問題，以保證公司高效運轉?，F(xiàn)代企業(yè)治理結構一般都是采用“三權分立”，即決策權、經(jīng)營管理權和監(jiān)督權分屬于董事會、公司管理層和監(jiān)事會，不僅保證公司正常的運轉，而且完善保險企業(yè)內部控制制度。內部控制部門負責人直接對董事會負責，同時對于內部控制的機構設置、重大事件的處理由董事會負責，防止企業(yè)領導對內部控制工作的干預。此外，監(jiān)事會可以監(jiān)督董事會在內部控制方面的工作情況，并對工作過程中的瀆職情況進行質詢。以使得保險企業(yè)在內部控制方面，權利平衡，職責分明，保證內部控制工作更好的運行。因此，完善的公司治理結構，不僅可以在公司內部形成有效的約束和激勵，還能提高公司上下對內部控制的積極性，進而健全保險企業(yè)的內部控制制度。保險企業(yè)不僅在公司內部對內部控制進行完善，還需要從外部健全內部控制制度。比如人力資源市場，在現(xiàn)代社會，人力資源是企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素。因此完善的人力資源市場可以對各種人才進行合理評價，推動人才的流動，對企業(yè)員工形成有效的激勵，也增強了企業(yè)完善內部控制制度的動力。而另一個有效的外部環(huán)境就是資本市場，資本市場可以讓公司股東以及利益相關者及時了解公司經(jīng)營狀況提供了有效的途徑，同時還提供了退出機制。這樣就給公司的經(jīng)營帶來一定壓力，推動公司管理層完善內部控制制度。
（四）完善保險企業(yè)內部稽核制度
重視保險企業(yè)的內部稽核工作，將企業(yè)內部稽核作為評價企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的重要指標。同時，內部稽核應對董事會直接負責，而不僅僅只是人力資源部下屬的一個機構。防止企業(yè)管理層由于個人利益向董事會隱瞞信息，這樣以來也增加了內部稽核的獨立性和權威性。加強保險企業(yè)內部稽核的基礎建設，可以從公司各部門抽調專業(yè)性人才到內部稽核部門，解決內部稽核機構的人員配置問題。明確內部稽核的工作職責范圍，增強其風險管理職能，并根部稽核工作得要求，建立專門針對內部稽核工作的考核制度。同時，設立健全的考核指標以保證內部稽核考核制度的有效運行。隨著保險企業(yè)業(yè)務的發(fā)展，要求內部稽核人員在審計的時候，不僅考慮財務指標，還要考慮各種非財務指標，使內部稽核真正的為提高保險企業(yè)的管理水平發(fā)揮應有的作用，保證內部控制制度的有效運行。
四、總結
在現(xiàn)在市場經(jīng)濟日益激烈的情況下，管理和經(jīng)營效益越來越成為一個企業(yè)實力的體現(xiàn)，傳統(tǒng)的重業(yè)務、輕管理的模式已經(jīng)不適應新形勢了。保險企業(yè)管理實踐的發(fā)展即對內部控制提出了新的挑戰(zhàn)，同時也給內部控制的發(fā)展帶來了新的機遇。保險企業(yè)必須重視對內部控制制度建設，這樣才能在激烈的市場競爭占據(jù)有力地位。
參考文獻：
[1] 王天勇.淺談保險公司內部控制現(xiàn)狀與對策[J]財經(jīng)界，2012（4）.
6月5日，中國工商銀行（上海交易所代碼：601398，香港交易所代碼：01398，下稱工行）的年度股東大會如期在香港舉行，但董事會和管理層的薪酬議案沒有能夠提交審議。
工行曾于5月22日公告稱，鑒于有關部門正在制訂銀行董事、監(jiān)事及高管人員薪酬管理的相關辦法，董事會通過決議，撤回此前既定方案，且不再將該議案提交股東年會批準。
這只是近日國有金融企業(yè)薪酬問題系列變局中的一環(huán)。事情的導火索是一家被認為非國有機構的公司。今年3月，中國平安保險（上海交易所代碼：601318，香港交易所代碼：01318，下稱平安）年報披露了高管年薪，平安董事長馬明哲2007年的收入6616.1萬元引發(fā)輿論熱議。這引起最高決策層關注，甚至就此專門召開會議，了解討論此事，并指定有關部門進行研究。
平安是非國有股份制上市公司，其高管薪酬原則上是董事會范疇的議題，但據(jù)稱“此事非常敏感，引發(fā)了連鎖反應”。中央?yún)R金公司有關人士稱，匯金因此叫停了工行等控股金融企業(yè)原來的薪酬計劃。據(jù)悉，管理層的基本思路是，金融企業(yè)特別是國有和國有控股金融機構的薪酬，包括銀行、證券、保險各行業(yè)，“既要堅持市場化原則，又要與當前國情相符合”。
《財經(jīng)》記者獲悉，銀監(jiān)會、證監(jiān)會和保監(jiān)會都在根據(jù)這一安排了解各行業(yè)金融機構高管薪酬的現(xiàn)狀，在提高透明度的同時，爭取提出規(guī)范意見。
證監(jiān)會則通過交易所要求金融類上市銀行年報的補充公告，披露高管的具體薪酬，并針對股權激勵制度連續(xù)了兩個備忘錄，收緊相關尺度。
《財經(jīng)》記者還了解到，銀監(jiān)會對此事的基本態(tài)度是，薪酬問題要堅持改革原則，不走回頭路；但同時要“以科學發(fā)展觀作為指導，把方案做細做科學，激勵約束機制要對等”，不能“水漲船高，而水落石不出”。但各監(jiān)管機構只是提供決策建議，具體辦法應由股東和董事會決定。
據(jù)《財經(jīng)》記者了解，財政部已于此前完成了《國有金融機構薪酬情況的分析》報告，目前正擬定相應的文件，對國有金融各機構的激勵制度進行引導和規(guī)范。根據(jù)“黨管干部”的特有國情，有關按照業(yè)績考核央屬國有金融企業(yè)高管的辦法和建議，也將提供給中央組織部門做參考。
連鎖反應
5月11日，民生銀行、招商銀行、興業(yè)銀行、北京銀行、中信銀行五家已上市銀行年報補充公告，詳細披露高管、董事和監(jiān)事2007年度薪酬狀況。此次披露，是相關公司根據(jù)上交所要求而統(tǒng)一進行的。以往公司已的年報里往往只公布一個董事、高管薪酬的總額，而不披露到具體名下。
5月15日，宏源證券（深圳交易所代碼：000562）《關于實施2007年度公司部分董事、監(jiān)事薪酬分配方案的議案》被否決，成為首家股東大會否決董事、監(jiān)事薪酬分配方案的上市公司。此前的4月22日，宏源證券董事會已經(jīng)通過了高管薪酬的考核辦法，這次股東大會叫停的只是董事和監(jiān)事的分配方案，而宏源證券高管中只有董事長湯世生，副董事長李克軍以及總經(jīng)理胡強是董事會成員，因此其余高管薪酬仍照常發(fā)放。
根據(jù)宏源證券之后的公告，方案未能獲得通過的原因，是當日投棄權票的99961.0403萬股占出席會議所有股東表決權的94.79％。宏源證券第一大股東中國建銀投資有限責任公司現(xiàn)持股97721.26萬股，顯然正是他們投了棄權票。
宏源證券2007年年報顯示，22名董事、監(jiān)事和副總經(jīng)理2007年的薪酬總額為936.01萬元。其中，董事長湯世生174.42萬元，副董事長李克軍55.37萬元，當年10月15日剛剛上任的總經(jīng)理胡強19.32萬元，劉東、周棟兩名副總經(jīng)理均為111.28萬元，副總經(jīng)理兼財務總監(jiān)許建平為111.27萬元，副總經(jīng)理栗宏剛為107.53萬元；而監(jiān)事會主席徐際國和副總經(jīng)理高濤薪酬分別為65.74萬元和59.74萬元。
這一薪酬在業(yè)內并不算高，整個匯金系券商的薪酬事實上在整個行業(yè)里屬于中下水平。但據(jù)接近匯金公司的有關人士解釋，券商薪酬通常是與業(yè)績掛鉤的，但證券行業(yè)的業(yè)績波動較大，很大程度上是“靠天吃飯”，與高管個人的努力關聯(lián)度并不高，所以獎金不能定得過高。
數(shù)日后，工行公告稱，5月22日，董事會已經(jīng)同意撤回了此前擬提交股東大會審議的2008年董事、監(jiān)事報酬合同及2007年報酬合同和清算結果議案。
根據(jù)此前方案，工行董事長姜建清的稅前報酬為160.6萬元，含福利保險費用在內的稅前總收入為179.5萬元。行長楊凱生的稅前報酬為153.4萬元，加福利后總收入為171.1萬元。兩位副行長張福榮、牛錫明的不含福利的稅前報酬分別為138.5萬元和137萬元。而梁錦松等四位獨立非執(zhí)行董事，則由工行向其發(fā)放51萬元或以下不等的稅前報酬。
分析人士認為，工行此番公告表明，除股權激勵計劃外，以財政部為大股東的金融企業(yè)高管的薪酬也納入了統(tǒng)籌規(guī)范的范疇，具體方案預計不日將出臺。方案出臺前，一些相關的上市公司的高管及董事薪酬方案都將可能暫時擱置。
此前，財政部已叫停了國有控股金融企業(yè)的股權激勵計劃。
是少是多？
金融行業(yè)的薪酬多少合適，一直是個備受爭議的話題。曾擔任建行獨立董事的日本新生銀行前行長八城政基曾對《財經(jīng)》記者表示，這些中國大銀行高管需要承擔的責任，與其100多萬元的年薪嚴重不匹配，這和分行行長只有2倍差距，他認為總行行長至少應是分行行長的10倍到15倍左右才合理。一家大型國有商業(yè)銀行部門總經(jīng)理也向《財經(jīng)》記者抱怨，自己的年薪和股份制銀行相比差距太大。
然而，國有金融企業(yè)高管的任命沒有實行市場化之前，圍繞其薪酬和激勵問題的爭議，會將一直持續(xù)。
“不是按市場原則選擇的，只能上不能下，還有大量的職務消費，給100萬元我都覺得高了?！眳R金一位負責人談及控股的幾家大銀行的高管薪酬直言不諱。
財政部有關人士也認為，“國有金融機構在人力資源管理市場化程度較低的情況下，仍比照市場化水平提高薪酬”是不合理的。
財政部有關報告稱，國有金融機構薪酬偏離社會平均值的程度高于發(fā)達國家，也高于其他發(fā)展中國家。據(jù)統(tǒng)計，2006年全國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資2.10萬元，而工行、中行、建行和交行2006年職工平均工資分別為9.89萬元、13.28萬元、10.85萬元和12.14萬元，分別是社會平均值的4.71倍、6.32倍、5.17倍和5.78倍。財政部稱，與此相比，美國銀行人均收入是社會平均收入的2.39倍，渣打銀行和蘇格蘭皇家銀行為2.86倍。
與此同時，2003年以來，國有金融機構的薪酬也保持了快速上漲勢頭。財政部前述報告認為，其中“改制金融機構總部和分支機構的中高層管理人員上漲勢頭尤為明顯”。以2006年總部員工薪酬增速為例，政策性機構中，農(nóng)發(fā)行、進出口銀行分別增長21.03％、16.10％；保險企業(yè)中，人保集團增長24.03％；商業(yè)銀行中，中行、建行分別增長18.62％、20.76％，均高于14.36％的社會平均工資增幅。
另外，薪酬向管理層傾斜，相同職級存在一定平均主義現(xiàn)象，也為財政部所關注。一是分配關系向總部傾斜。2006年，中行和人壽股份總部的部門總經(jīng)理平均薪酬分別為93萬元和75萬元，明顯高于一級分支機構負責人69萬元和55萬元的平均薪酬。
二是分配關系向中高層管理人員傾斜。2006年，中行總行中高層管理人員和一般員工人數(shù)比例為0.43∶1，薪酬總額比例為1.02∶1。出口信用險總公司中高層管理人員和一般員工人數(shù)比例為0.52∶1，薪酬總額比例為1.79∶1。人壽股份總公司中高層管理人員和一般員工人數(shù)比例為0.66∶1，薪酬總額比例為2.33∶1。中信集團公司中高層管理人員和一般員工人數(shù)比例為0.37∶1，薪酬總額比例為1.35∶1。
此外，金融企業(yè)高管薪酬漲幅高于員工工資漲幅，內部收入差距拉大也受到財政部關注。
從上市公司高管薪酬角度看，財政部報告稱，國有金融機構高管人員薪酬普遍高于國內上市公司。2006年，國內上市公司董事長平均年薪30.18萬元，工行、中行、建行和交行董事長薪酬分別是國內上市公司董事長平均水平的4.31倍、5.05倍、4.69倍和5.74倍。
在上市公司中，金融高管的薪酬遙遙領先。上海榮正投資咨詢有限公司日前的《中國企業(yè)家價值報告》顯示，在近1500家上市公司中，2007年，各公司最高年薪前五位均為金融企業(yè)高管，依次為中國平安董事長馬明哲，年薪6616.1萬元；深發(fā)展A董事長法蘭克紐曼，年薪2285萬元；民生銀行董事長董文標，年薪1748.62萬元；中行信貸風險總監(jiān)詹偉堅，年薪986.6萬元；招行行長馬蔚華，年薪963.1萬元。
在董事長年薪排行榜中，有一半來自金融、保險行業(yè)；總經(jīng)理年薪20強中，同樣有一半金融企業(yè)。除了上述已經(jīng)提及的數(shù)位金融高管，興業(yè)銀行（上海交易所代碼：601166）董事長高建平（297.6萬元）、中國太保（上海交易所代碼：601601）董事長高國富（295.21萬元）、北京銀行（上海交易所代碼：601169）董事長閆冰竹（268.61萬元）、海通證券（上海交易所代碼：600837）董事長王開國（254萬元）、中信證券董事長王東明（245萬元）、中國人壽（上海交易所代碼：601628）董事長楊超（199萬元），全都在上市公司董事長薪酬20強之列。
榮正董事長鄭培敏表示，從行業(yè)比較研究看，金融業(yè)各崗位的薪酬平均值均以遙遙領先的數(shù)值高居各行業(yè)之首，但在持股市值的行業(yè)比較中，金融業(yè)的董事長與總經(jīng)理崗位均未進入前三。他認為，這說明，金融業(yè)核心高管當期貨幣薪酬過高，但報酬結構不盡合理，長期激勵嚴重不足。
建議與制衡
據(jù)《財經(jīng)》記者了解，目前各相關部門都在就金融行業(yè)高管薪酬提出各自的建議。
記者從接近監(jiān)管部門的知情人士處了解到，目前銀監(jiān)會已經(jīng)就國有和國有控股金融企業(yè)高管薪酬提出了六點基本看法。
首先是薪酬應與企業(yè)戰(zhàn)略的長期目標、經(jīng)營理念、社會責任及外部環(huán)境相一致。之所以要強調企業(yè)的經(jīng)營理念，主要是因為不同的理念會導致不同的風險偏好與戰(zhàn)略選擇。如有的機構因為吸納存款，所以必須是風險保守型的；有的機構則是持服務型理念的；還有的機構沒有存款人和投資人，完全是用自有資金進行投資、經(jīng)營，不同性質的機構應該有不同的薪酬標準。
第二是績效與風險成本要平衡。這就是說，不能只看賺了多少錢，還要看為此付出了多少人工成本、壞賬成本、撥備成本，要關注資本充足率。
第三是激勵與約束要平衡。薪酬不能只是“水漲船高”而“水落石不出”。如果企業(yè)業(yè)績下滑，出現(xiàn)虧損，就應該大幅削減薪酬。然而現(xiàn)狀卻是不僅金融企業(yè)，很多工商企業(yè)都是賺了工資大漲，賠了國家買單，個人毫發(fā)無損。
第四是薪酬發(fā)放應該遵循“高層和基層平衡，高層與專才平衡”的原則。該人士援引日本企業(yè)經(jīng)驗，在業(yè)績不好的時候，高層的工資會大幅下降，基層的領導扣得較少，普通員工無須減薪。至于專才，則應按一定的市場價格付酬。
第五是近期目標與遠期目標要平衡。要避免一些高管在快退休的時候，修改工資原則，為自己謀私利。
第六是政企一定要分開。目前有一些國有但不控股的企業(yè)高管，依然在享受公費醫(yī)療，有住房和電話補貼，使用公家的司機，甚至不斷地更換新車?！跋潞＞褪窍潞＃荒芾^續(xù)享受干部待遇?！庇嘘P人士稱。
作為側重風險管理的機構，銀監(jiān)會的意見僅僅是作為建議供各金融企業(yè)的國有股東作為參考。股東則需要通過股東大會和董事會明確表達自己的態(tài)度。
據(jù)《財經(jīng)》記者了解，財政部目前亦提出了政策建議，這包括股權董事薪酬不與所在金融機構高管薪酬掛鉤，根據(jù)其履職情況發(fā)放，以避免股權董事與公司高管在薪酬問題上利益趨同；真正發(fā)揮薪酬委員會和市場中介的作用，杜絕高管人員自定薪酬；嚴格控制高管人員職務消費，將職務消費納入高管人員薪酬總額；對高管人員薪酬實行封頂管理，高管人員薪酬不得超過普通員工薪酬的一定倍數(shù)。
財政部還建議，“在完善最低工資制度的同時，對員工收入較高的金融和壟斷行業(yè)，出臺加強工資管理的指導性意見，對高管人員的工資做出明確限制?！?/p>
而導致國有企業(yè)高管人員薪酬與激勵機制爭議不斷的用人機制，也納入了財政部政策建議的范疇。財政部建議，加大人力資源改革步伐，對員工普遍實施聘用制和合同制，管理人員的任命逐步體現(xiàn)市場原則。同時，推進管理垂直化和扁平化，縮減行政人員和中層管理人員規(guī)模，適當減少副職管理人員數(shù)量。因為財政部調研報告認為，國有金融機構存在管理層次過多，管理人員占比偏高的問題，“浪費了人力資源，提高了人員費用”。例如，中行總行副總經(jīng)理級干部123人，是總經(jīng)理級干部人數(shù)的4倍；工行一級分支機構副行長199人，是行長人數(shù)的7倍。
在建立科學的薪酬管理機制方面，財政部表示將審慎推動高管股權激勵計劃，對高管實施股權激勵必須與人力資源改革相銜接。推行員工股權激勵計劃，要履行必要的程序，不能利用關聯(lián)交易，不得增加工資總額，實現(xiàn)股權激勵封頂?！斑@是借鑒了國資委有關國有企業(yè)股權激勵的有關辦法?！必斦坑嘘P人士說。
近來，財政部與“一行三會”一直在研究國有金融企業(yè)高管薪酬的管理辦法，并叫停了之前多家企業(yè)擬執(zhí)行的股票增值權計劃。財政部有關人士向《財經(jīng)》記者透露，在新的股權激勵辦法出臺前，不會批復任何一家股權激勵計劃。
顯然，如何計算市場和非市場因素，就國有金融機構高管“紅色金融家”的特殊身份，設計出比較合理的薪酬水平，對管理層的智慧是極大的考驗。
“由于大型國有金融機構的高管的任命仍遵循‘黨管干部’的作法，為解決當前突出的矛盾，組織部門應把業(yè)績考核納入對‘黨管干部’的考核中去?！币晃幌嚓P官員表示。
