發(fā)布時間：2023-09-25 17:39:57
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的對理財?shù)恼J(rèn)識樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
財務(wù)管理專業(yè)的教學(xué)方法
在財務(wù)管理的實踐教學(xué)中，為提高實踐教學(xué)的效果，可以考慮采取多種形式的教學(xué)方法。除了對基本的理論知識采取傳統(tǒng)的課堂講授，應(yīng)廣泛地采取案例分析、小組討論、專家講座、典型案例視頻觀看等形式。
案例教學(xué)法是教師最應(yīng)下功夫研究的方法。由于案例教學(xué)是一種理論聯(lián)系實際進行教學(xué)的好形式，是一種具有啟發(fā)性、實踐性，以提高學(xué)生決策能力和綜合素質(zhì)為目的的一種新型教學(xué)方法。把案例教學(xué)的思想與方法貫穿于各專業(yè)課程之中，這樣才會使學(xué)生感受到理論與實踐是一種循序漸進、自然的交融過程。
案例教學(xué)法應(yīng)成為財務(wù)管理專業(yè)教師的主要教學(xué)方法。采用該方法可以在教學(xué)中引導(dǎo)學(xué)生運用所學(xué)的基本理論知識解決實際發(fā)生的經(jīng)濟問題，激發(fā)學(xué)生的思考，培養(yǎng)學(xué)生分析問題、解決問題的能力。學(xué)生學(xué)習(xí)的各種知識，只有運用到實踐中去，經(jīng)過形成技能這一環(huán)節(jié)，才能形成能力。由于目前處于知識經(jīng)濟時代，新的知識不斷產(chǎn)生，一個人不能完全記住所有知識，重要的是具備學(xué)習(xí)能力。在新的形勢下，教師必須改變傳統(tǒng)的填鴨式的教學(xué)方法，轉(zhuǎn)為更加注重培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力，訓(xùn)練他們主動獲取知識，形成技能。在采用案例教學(xué)法前，教師必須通過各種方式，如報刊、網(wǎng)絡(luò)、書籍等獲得與所教內(nèi)容相關(guān)的案例，并經(jīng)過分析篩選出最適宜教學(xué)采用的案例，設(shè)計學(xué)生思考的問題。在教學(xué)中注重引導(dǎo)學(xué)生分析、討論，通過代表發(fā)言等方式，以達到訓(xùn)練學(xué)生分析解決問題的能力。
參與式教學(xué)法的應(yīng)用是課前五至十分鐘的財經(jīng)時訊，是財務(wù)管理課程中做的一次教學(xué)改革試驗，旨在提高學(xué)生對現(xiàn)實經(jīng)濟生活的關(guān)注，又可以培養(yǎng)學(xué)生搜集資料研究問題的能力，為以后的畢業(yè)論文寫作奠定基礎(chǔ)。
討論式教學(xué)方法有助于提高學(xué)生主動學(xué)習(xí)的熱情，也有利于提高他們的思維能力和表達能力。在“財務(wù)分析”、“稅收與籌劃”、“保險學(xué)”等課程中都采用了這種方法，取得了很好的教學(xué)效果。
在實踐教學(xué)中還采用了“走出去，請進來”的方式，“走出去”就是根據(jù)課程特點和相關(guān)內(nèi)容適當(dāng)帶領(lǐng)學(xué)生走進企事業(yè)單位，參觀實踐、聽取報告，了解企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀;“請進來”就是聘請在企事業(yè)單位的專家、經(jīng)理等為學(xué)生做有關(guān)形勢、經(jīng)驗的報告，拓寬學(xué)生的視野，增強學(xué)生對現(xiàn)實世界的客觀認(rèn)識，使學(xué)生盡早根據(jù)社會需求的變化制定并調(diào)整自己的職業(yè)規(guī)劃，縮短將來步入社會的適應(yīng)期。通過帶領(lǐng)學(xué)生深入企業(yè)實踐，讓學(xué)生對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動有了感性認(rèn)識，加深了對理論知識的理解。例如：在“會計學(xué)原理”課程教學(xué)中，帶領(lǐng)學(xué)生到龍鹽綏化分公司參觀，學(xué)生實地觀察了從原鹽粉碎、機器分裝到打包運送倉庫的全過程，這對學(xué)生學(xué)習(xí)成本核算很有幫助。在“統(tǒng)計學(xué)”課程上聘請統(tǒng)計局負(fù)責(zé)經(jīng)濟統(tǒng)計的干部為學(xué)生們做關(guān)于統(tǒng)計工作重要性和實際工作介紹，使學(xué)生們認(rèn)識到統(tǒng)計在經(jīng)濟生活中的重要性，并學(xué)會利用統(tǒng)計信息為決策服務(wù)。在保險學(xué)課程中，聘請在保險公司擔(dān)任培訓(xùn)講師的人員給學(xué)生介紹保險的意義和典型的保險案例。通過深入實踐的教學(xué)活動讓死的知識在學(xué)生頭腦中活起來，提高了教學(xué)效果和學(xué)生的實際能力。
教師實踐教學(xué)能力的提升途徑
1.深入企業(yè)實踐
要提高學(xué)生的實踐能力，適應(yīng)就業(yè)市場的要求，最主要的是教師實踐水平有提高。然而大多數(shù)教師都是從校門到校門，缺乏一定的企業(yè)實踐經(jīng)驗。因此，深入企業(yè)開展實踐鍛煉是財務(wù)管理專業(yè)教師實踐教學(xué)能力提高的關(guān)鍵一步。目前我校已出臺相關(guān)文件鼓勵教師脫產(chǎn)到企業(yè)實踐，并給予一定的政策支持。
2010年2月至2011年12月筆者曾經(jīng)在中國平安黑龍江分公司綏化中心支公司做了將近兩年的實踐。通過實踐筆者了解了保險公司的營銷方式、人壽保險的功能和意義、保險理財的產(chǎn)品類型等內(nèi)容，這對加強課堂教學(xué)效果有很大的幫助。比如把從保險公司獲得的客戶服務(wù)報發(fā)給學(xué)生，作為了解企業(yè)的一個途徑;把在實踐中獲得的經(jīng)驗講給學(xué)生，提高他們對保險的感性認(rèn)識;把真實的案例講解給學(xué)生，提高課堂的吸引力。
2.教師考取相關(guān)職業(yè)資格證書
教師考取財務(wù)管理相關(guān)的職業(yè)資格證書，如高級會計師證、注冊會計師證、金融理財師證、保險人證、注冊稅務(wù)師證等。通過職業(yè)證書的考取，一方面提高了教師的職業(yè)資質(zhì)，另一方面通過考證教師也可以獲得應(yīng)試經(jīng)驗，作為輔導(dǎo)學(xué)生的寶貴體會。當(dāng)然，要想成為真正的“雙師”型教師，還需要到企業(yè)真槍實彈地鍛煉。
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關(guān)鍵詞：人才流動；人事檔案管理；問題；應(yīng)對策略
現(xiàn)如今，人才流動已成為社會經(jīng)濟發(fā)展的重要趨勢，合理的人才流動不僅代表著社會對人才資源的合理分配，也是幫助人才獲得更好的發(fā)展空間。然而，由于各類因素的影響，人才流動的問題日益明顯，很大程度上為人事檔案管理帶來了諸多問題，從而嚴(yán)重影響了單位對于人才的培養(yǎng)、錄用等工作。因此，詳細分析人才流動問題，不斷創(chuàng)新人事檔案管理方法，對促進企業(yè)的健康發(fā)展，以及避免不必要的人才、經(jīng)濟損失具有重要意義。
一、分析傳統(tǒng)人事檔案管理的問題
具體體現(xiàn)在以下兩個方面：⑴管理能力整體不高。在傳統(tǒng)人事檔案管理工作中主要以單位固有人員作為管理對象，一般適用于規(guī)模較小、工作人員較少且變化不大的情況下。然而，隨著人才流動的頻繁發(fā)生，促使工作崗位更新速度逐漸加快，同時使得用人企業(yè)隨著人才流動逐步呈現(xiàn)混亂狀態(tài)。另外，由于傳統(tǒng)人事檔案管理模式單一，已滿足不了當(dāng)前單位的發(fā)展需求，若想改變現(xiàn)狀，則必須轉(zhuǎn)變管理理念，利用現(xiàn)有資源改進人事檔案管理工作模式。⑵部分管理人員積極性不高。傳統(tǒng)人事檔案管理人員水平整體積極性不高，并且管理手段極為落后，加上用人企業(yè)在對人事檔案管理上投入的資金較低，因而促使部分管理人員積極性整體不高。從而導(dǎo)致管理人員缺乏正確的管理意識，并且綜合能力相對較低，極不利于人事檔案管理工作的順利開展。
二、探析當(dāng)前人才流動為人事檔案管理帶來的問題
1.重建檔案現(xiàn)象越發(fā)增多，制約了市場經(jīng)濟的順利發(fā)展。優(yōu)秀的人才資源已成為單位發(fā)展的關(guān)鍵部分，而近幾年由于人才的不規(guī)范流動，導(dǎo)致重建檔案的現(xiàn)象越來越明顯。另外，在人事檔案管理中，檔隨人走是一項重要的管理制度，但當(dāng)前因為市場經(jīng)濟的發(fā)展，該項制度受到嚴(yán)重的沖擊。因此，為了經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展，各地政府、企業(yè)等加大力度吸引各方面的人才，甚至常打開綠色通道，允許人才僅提供個人證明材料進行檔案重建。針對以上現(xiàn)象，若時有發(fā)生，便會形成嚴(yán)重的惡性競爭，從而使得人才流動不規(guī)范，進一步增加重建檔案的現(xiàn)象，以及制約市場經(jīng)濟的健康發(fā)展。
2.檔案相關(guān)材料移交不完整，出現(xiàn)缺失現(xiàn)象。一般來說，用人單位工作期限內(nèi)全部員工的人事檔案通常有人事部門進行保管。由于頻繁的人才流動促使檔案的流動性逐漸增大，但目前在人事檔案管理中還沒有規(guī)范、完善的材料移交制度，同時加上人事檔案管理較大的復(fù)雜性，進而導(dǎo)致檔案相關(guān)資料移交不完整，甚至出現(xiàn)缺失現(xiàn)象。所以，如果人事檔案中證明材料一旦丟失，便會造成極為嚴(yán)重的后果，極不利于人才的調(diào)整和使用。
3.普遍存在棄檔、死檔、人檔分離等現(xiàn)象。隨著我國經(jīng)濟全球化的發(fā)展，進一步推進了外資、民營私企的發(fā)展步伐，同樣的也使得用人機制與擇業(yè)觀念得到相應(yīng)的創(chuàng)新，從而為人才發(fā)展提供了越來越多的就業(yè)機會。但因各單位企業(yè)擇人標(biāo)準(zhǔn)制度導(dǎo)致棄檔等現(xiàn)象更為嚴(yán)重，如企業(yè)在招聘人員時，較為重視其發(fā)展?jié)摿皩嶋H能力，只需要應(yīng)聘者提供個人簡歷、學(xué)歷學(xué)位證書、職稱資格證明等復(fù)印件，然后評價其潛在發(fā)展能力后便決定是否錄用，所以便無要求“人到檔到”；再如事業(yè)單位和國有企業(yè)，對看好的人才也不再硬性要求其檔案。以上措施雖然為人才發(fā)展提供了較多的機會，但實際上導(dǎo)致跳槽現(xiàn)象越來越明顯，繼而逐漸出現(xiàn)棄檔情況，以致于棄檔、死檔、人檔分離等現(xiàn)象越來越多，并且越來越嚴(yán)重。
三、探究人才流動下人事檔案管理問題的有效解決措施
1.嚴(yán)格要求規(guī)范立檔并依法管理。眾所周知，檔案與人是相互對應(yīng)的關(guān)系，而重建檔案的前提要么個人檔案丟失，要么已被損毀。而當(dāng)前一部分省、市為了解決不能檔隨人走這一問題開放綠色通道，并且建立重建檔案的相關(guān)政策，這明顯不符合國家檔案管理的標(biāo)準(zhǔn)和要求。從而無法保障其真實性、可靠性，以致于誘發(fā)假文憑、假資歷等不良事件的發(fā)生。為了杜絕以上情況，必須嚴(yán)格遵循《檔案法》的相關(guān)規(guī)定，規(guī)范重建檔案。對于檔案材料造假人員，應(yīng)給予其相應(yīng)的法律制裁；對于檔案管理人員，則必須相應(yīng)的要求其遵守職業(yè)道德，具有高水平的專業(yè)業(yè)務(wù)能力及政治素養(yǎng)，并按照《檔案法》的規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行。進而促使人事檔案管理工作的順利進行，以及有效維護人事檔案管理制度的嚴(yán)肅性，達到人事檔案管理的最終目的。
2.合理解決人才去留問題。長久以來，人才作為人才市場上相對自由的主體，與用人單位企業(yè)逐步形成新型的契約關(guān)系，并且具有自由選擇的權(quán)利。有數(shù)據(jù)顯示，大部分流動人員選擇適合自己發(fā)展的空間，是希望實現(xiàn)自身的價值以及體驗生命的最高質(zhì)量。新單位具有更加優(yōu)厚的待遇，本身就是一種價值的體現(xiàn)，不僅能夠帶來較高的滿意度，還能讓應(yīng)聘人員得到同事、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同及尊重。依據(jù)馬洛斯的需要層次理論來說，人的需求從低至高主要分為5層，包括生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。每個人都希望得到尊重，通過努力實現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，若員工與用人企業(yè)或單位無法實現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展，定會出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，進而增加人事檔案管理工作的難度。因此，用人企業(yè)或單位不應(yīng)扣留員工，應(yīng)予以其尊重，人性化處理其去留問題，只有這樣才能保障人事檔案管理工作的順利進行，有效促進市場經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展。
3.加強人事人員檔案的管理工作。隨著用人機制的靈活運用，一定程度上較大的增加了人事人員檔案數(shù)量，同時也增加了人事檔案管理工作的難度。因此，在展開人事檔案管理工作時，首先必須加強用人單位企業(yè)及人事機構(gòu)的溝通交流，其次根據(jù)具體情況，制定出相應(yīng)的交流機制，以此強化兩者之間的合作。另外，用人單位企業(yè)也應(yīng)相應(yīng)提高檔案管理意識，并且做到以員工為中心，及時收集并整理被人的檔案，隨后將其檔案材料交給機構(gòu)，同時對機構(gòu)進行有效監(jiān)督。從而保證檔案材料的真實性、完整性、合理性及科學(xué)性。除了積極完成以上工作之外，相關(guān)主管部門必須加強對人才流動服務(wù)機構(gòu)的監(jiān)督和指導(dǎo)，以此確保其各項工作的全面落實，以及保證人事檔案管理工作的全面開展，繼而有效促進社會經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。
4.順應(yīng)時代的發(fā)展，促進實體檔案的有效改革。現(xiàn)如今，隨著現(xiàn)代信息化時代的到來，用人單位企業(yè)已逐步建立電子檔案，并且創(chuàng)建出人事檔案管理數(shù)據(jù)庫。由于實體檔案存在較多的證明文件，所以與電子檔案相互共存，但是因為人才流動的問題，用人單位企業(yè)之間可以移交電子檔案，而實體檔案則必須保存至地方政府等人才檔案室當(dāng)中。因此，用人單位企業(yè)需要針對實體檔案的內(nèi)容進行整理和優(yōu)化，對于一些詳細的內(nèi)容可作出適當(dāng)?shù)膭h減。另一方面，在人事檔案管理工作中，用人單位企業(yè)可以結(jié)合計算機技術(shù)對實體檔案進行輔助管理，并利用計算機軟件對實體檔案進行分檔，從而保證實體檔案的真實性、可靠性，有效推進實體檔案的改革。
四、結(jié)語
綜上所述，隨著市場經(jīng)濟的逐漸發(fā)展，使得人才流動現(xiàn)象頻繁發(fā)生，因而較大地增加了人事檔案管理工作的難度。因此，為了全面提高人事檔案管理水平，用人單位企業(yè)必須及時發(fā)現(xiàn)并解決人才流動為人事檔案管理帶來的諸多問題，并結(jié)合自身的實際情況，不斷改進和創(chuàng)新解決措施，從而推進社會經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞：室內(nèi)裝飾；色彩；物理效應(yīng)；生理反應(yīng)；心理影響
0引言
倫敦泰晤士河上的波利菲爾大橋十分著名，但它的著名并不在于橋的設(shè)計和外觀，而是因為每年都有很多人在這里投河自盡。由于自殺者數(shù)目太驚人，倫敦市議會便請皇家醫(yī)學(xué)院研究人員幫助尋找原因?；始裔t(yī)學(xué)院的普里森博士提出了一個看似荒謬的觀點，認(rèn)為發(fā)生在這里的自殺事件和橋是黑色的有很大的關(guān)系，這個論斷當(dāng)即遭到了許多人的嘲笑。但是，由于一直不能找到更好的辦法阻止跳橋自殺事件繼續(xù)上演，政府只好嘗試采納普里森博士的建議，把橋身由黑色換成了綠色。豈料這一舉措竟產(chǎn)生了驚人的效果：當(dāng)年在此跳橋自殺的人數(shù)就減少了56%！無獨有偶，一些市場調(diào)查員也先后發(fā)現(xiàn)：很多快餐店的裝飾色彩以桔黃色或紅色為主，而這種裝飾色彩風(fēng)格的快餐店年銷售額遠高于其他裝飾色彩風(fēng)格的快餐店！人們不禁要問：為什么當(dāng)橋的顏色從黑色變成了綠色事情就發(fā)生了這么大的改變？為什么以桔黃色或紅色為主要裝飾色彩的快餐店其銷售額會遠高于其他的快餐店呢？
1色彩對人心理和生理影響
心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)：人在看到不同顏色的時候，自然就會聯(lián)想到一些不同的東西，這些不同的聯(lián)想，造成了我們對不同色彩的感覺，比如冷暖、遠近、輕重和大小等。這些由色彩導(dǎo)致的心理錯覺，再通過人的聯(lián)想產(chǎn)生一系列心理效應(yīng)，從而影響了人們的情緒及心理。[1]由此，可以對上述兩個事例做出合理的解釋：之所以黑色的大橋會吸引人前去自殺，是因為黑色帶給人黑暗、肅靜、絕望、毀滅的感覺，進而導(dǎo)致人心理上的極度壓抑。這種壓抑，正好對那些想要自殺的人起到了催化劑的作用，讓他們沉浸在極度的絕望之中，并在消極的心理暗示下跳了橋。而把黑色換成了綠色后，橋的黑暗和壓抑感覺就消失了。綠色使人感到清新、活力、安全、平靜，代表著生機勃勃和希望，無形中打消了自殺者的壓抑和悲觀的情緒，從而放棄了自殺的念頭。同樣，桔黃色或紅色極易吸引人們的關(guān)注，有使人心情愉悅、興奮及增進食欲的作用。[2]聰明的設(shè)計師們利用桔黃色或紅色為主要裝飾色彩把顧客吸引到快餐店里，一方面讓顧客在這種色彩環(huán)境中產(chǎn)生愉快、興奮的感覺，激發(fā)出他們的食欲，從而增加了消費額度；另一方面，桔黃色或紅色的環(huán)境能讓顧客產(chǎn)生時間的漫長感，容易誘發(fā)他們產(chǎn)生“我在這里呆得太久了”的時間錯覺，從而導(dǎo)致顧客快速離店，增加了客流量，使銷售額隨即上升。由此可見，設(shè)計師們正是科學(xué)合理地運用了色彩對人產(chǎn)生的正向、積極方面的心理效應(yīng)，對人進行積極的心理暗示，來實現(xiàn)理想的預(yù)期設(shè)計目標(biāo)的。
不同色彩對人產(chǎn)生的心理和生理影響是截然不同的，西方色彩學(xué)家及心理學(xué)家研究揭示了不同色彩的色相特征和它們與人的心理及生理關(guān)系。比如：紅色是所有色彩中對視覺沖擊最強烈的色彩，給人的感覺是刺激、熱情、積極、奔放和力量。在生理上，紅色會增加腎上腺素分泌和促進血液循環(huán)，所以，心情不好或者有抑郁癥的人可以多接觸紅色，但高血壓患者最好遠離紅色。粉紅色給人的感覺是溫柔、順從和女性的性質(zhì)。粉紅色會使腎上腺激素分泌減少，從而使肌肉放松、使暴怒的情緒逐漸穩(wěn)定。孤獨和抑郁的人可以多接觸粉紅色。學(xué)者們還在色彩與疾病之間發(fā)現(xiàn)一些對應(yīng)關(guān)系：紫色――神經(jīng)錯亂；靛青――視力混亂；藍――甲狀腺和喉部疾??；綠――心臟病和高血壓；黃――胃、胰腺和肝臟??；橙――肺、腎??；紅――血脈失調(diào)和貧血。在上述研究結(jié)論的指引下，人們又開始研究如何利用色彩對人產(chǎn)生的生理刺激反應(yīng)來治療疾病。[3]
2室內(nèi)設(shè)計中色彩的應(yīng)用
現(xiàn)代的室內(nèi)設(shè)計不僅要求室內(nèi)空間能夠滿足現(xiàn)代人對居住功能的合理需求，還要滿足不同個性居住者的審美需求，實現(xiàn)環(huán)境和氣氛的和諧，使空間更具有人性化、個性化的特征。室內(nèi)裝飾色彩設(shè)計是實現(xiàn)這些需求的有力手段，設(shè)計師可以根據(jù)居住者對室內(nèi)使用功能和裝飾風(fēng)格的獨特喜好來靈活選擇搭配色彩，達到既和諧統(tǒng)一又富于變化的整體裝飾效果。色彩在室內(nèi)裝飾中起著改變或創(chuàng)造某種格調(diào)的作用，具有表現(xiàn)性格、調(diào)節(jié)光線、調(diào)整空間、配合活動及適應(yīng)氣候等許多功能。色彩還是營造氣氛和表達心境的重要因素，它不僅能創(chuàng)造室內(nèi)視覺藝術(shù)效果，影響人的視覺美感，還能通過影響人的心理及情緒感受，進而影響人的工作、學(xué)習(xí)效率和生活質(zhì)量。
關(guān)鍵詞：認(rèn)知心理學(xué) 語文教材編寫 啟示
語文學(xué)習(xí)是一個動態(tài)的認(rèn)知過程，它伴隨著學(xué)習(xí)者對語文知識的記憶、理解，對語言情景的思考、推理、解決進而將其應(yīng)用于特定語境。而這一過程涉及到的感覺、知覺、記憶、表象、概念和推理、思維、語言、問題解決等一系列問題恰是認(rèn)知心理學(xué)所研究的主要問題。認(rèn)知心理學(xué)作為教育心理學(xué)的一個主要思潮，它以新的高度為教育教學(xué)提供了科學(xué)的理論基礎(chǔ)。因此，語文教材作為語文學(xué)習(xí)的工具，認(rèn)知心理學(xué)就理所應(yīng)當(dāng)?shù)爻蔀榱私滩木帉懼胁豢珊鲆暤睦碚撘罁?jù)。
一、認(rèn)知心理學(xué)概況
認(rèn)知心理學(xué)理論是用信息加工的觀點來研究人的認(rèn)知過程，揭示人學(xué)習(xí)、儲存、提取知識來解決問題的實質(zhì)，即有效地獲取知識和使用知識，這里面包含著兩個方面的內(nèi)容：一是認(rèn)知加工理論，即知識是如何在我們的記憶中儲存，以及儲存什么樣的記憶內(nèi)容；一是認(rèn)知結(jié)構(gòu)理論，即知識是如何被使用和處理的歷程問題。經(jīng)過認(rèn)知心理學(xué)家對認(rèn)知發(fā)展的長期、多方面的研究，形成了如皮亞杰的認(rèn)知發(fā)展理論、布魯納的認(rèn)知發(fā)現(xiàn)說和奧蘇貝爾的認(rèn)知同化說等眾多理論。他們關(guān)注的是學(xué)生頭腦中認(rèn)知結(jié)構(gòu)的重建，重視對學(xué)生的思維過程和思維方式的研究，這為編寫符合學(xué)生認(rèn)知心理的語文教科書提供了理論支持。
二、認(rèn)知心理學(xué)對語文教材編寫的啟示
教材編寫者結(jié)合課改精神，對語文教材進行了改革，對學(xué)生的身心發(fā)展給予了充分關(guān)注，取得了不小的成績，但也不可避免地存在一些缺陷。以人教版高中語文教材“表達交流”部分為例，在新課改的背景下，教材將原來的“寫作”和“口語交際”整合為“表達交流”，與“閱讀鑒賞”并存，將其以專題訓(xùn)練的形式納入了課內(nèi)學(xué)習(xí)計劃，可見編寫者對口語重視程度的提升，但這仍存在有待完善的地方。本文通過對認(rèn)知心理學(xué)相關(guān)理論的簡要分析，找到其與“表達交流”教材編寫的契合點，從而得到了這樣一些啟示：
（一）內(nèi)容組織應(yīng)有良好的結(jié)構(gòu)
認(rèn)知心理學(xué)認(rèn)為人的知識是相互聯(lián)系、按照一定的結(jié)構(gòu)組織起來的，有效的知識組織方式對于新知識的獲得、保持和遷移應(yīng)用都有重要的作用。學(xué)習(xí)者要想進行有意義的學(xué)習(xí)，就需通過主動的認(rèn)知操作活動，使新知識能與認(rèn)知結(jié)構(gòu)中已有的適當(dāng)觀念建立起實質(zhì)性的聯(lián)系，新舊意義產(chǎn)生同化，從而形成進一步分化的認(rèn)知結(jié)構(gòu)，此時，新舊知識就以有序、有效和穩(wěn)定的方式儲存在認(rèn)知結(jié)構(gòu)中了。所以，各種知識的層次結(jié)構(gòu)的好壞對新信息的可接受性有著決定性的影響。其中，布魯納特別提出了學(xué)科結(jié)構(gòu)的重要性，強調(diào)教學(xué)要注意將知識點和基本邏輯結(jié)構(gòu)聯(lián)系起來，避免各部分的彼此割裂、干擾和重復(fù)，形成一個相關(guān)的整體，促進學(xué)生對該學(xué)科的基本結(jié)構(gòu)有一個理解。
語文是一門實踐性很強的科目，學(xué)科內(nèi)容的組織并不需要刻意追求知識的完整與系統(tǒng)性，但這并不是說知識是沒有結(jié)構(gòu)的。對于教材編寫者來說，一個主要的任務(wù)就是在充分考慮學(xué)生認(rèn)知結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，把有層次有結(jié)構(gòu)的內(nèi)容展現(xiàn)出來，積極促成學(xué)生穩(wěn)定、清晰的認(rèn)知結(jié)構(gòu)的發(fā)展。因此，在組織教材內(nèi)容時要盡量傳授一些具有概括性、應(yīng)用價值的概念和策略，更要注意漸進性和過渡性，內(nèi)容要以最合理、最有效的順序來組織，使其有內(nèi)在的邏輯性、層次性。
例如，寫作專題的編寫順序是由感性的記敘、描寫和抒情向理性的議論逐漸展開的，既有對人物的記敘，對情感的抒發(fā)，對自然景物的觀察，又鼓勵學(xué)生學(xué)會思辨。從一個角度的寫作到各種手法的融合，這樣的編排比較符合青少年思維的規(guī)律。再者，口語交際的五個專題，首先是由個人的獨立表達“朗誦”，到面向人群的“演講”，接著是進入人群的“討論”“辯論”，再到群體雙向交流的多樣化的“訪談”，這樣的編排，既反應(yīng)了知識漸進的層次邏輯，又顧及到了學(xué)生聽說心理的發(fā)展過程。但這樣編寫也有欠缺之處，如“表達交流”的知識體系包括寫作、聽說、辯證邏輯、鑒賞和模仿等知識的指導(dǎo)，雖然每個專題有明確的學(xué)習(xí)目標(biāo)，但總的來說這些知識以點的形式分布在“記敘、議論”的寫作和“朗誦、演講、討論、辯論、訪談”這兩條線上，設(shè)置比較零散，沒有具體的概要和總結(jié)。教師如果沒有相應(yīng)的提示，學(xué)生學(xué)完后很難形成一個相對完整的知識框架。
（二）設(shè)計好“先行組織者”
奧蘇貝爾認(rèn)為，學(xué)習(xí)變化的實質(zhì)是新舊知識在學(xué)習(xí)者頭腦中的相互作用，為了促進新舊知識之間發(fā)生實質(zhì)性的聯(lián)系，他提出了“先行組織者”的概念。他認(rèn)為，促進學(xué)習(xí)和防止干擾最為有效的策略，是利用相關(guān)的、清晰穩(wěn)定的和包攝性較大的引導(dǎo)性材料，這種材料就是“組織者”。因為這些“組織者”一般在教學(xué)內(nèi)容之前出現(xiàn)，且有利于確定有意義學(xué)習(xí)的方向，所以稱之為“先行組織者”。它為學(xué)習(xí)者在已有知識與需要學(xué)習(xí)的新內(nèi)容之間架設(shè)了一道橋梁，使學(xué)生能更有效地同化、理解新內(nèi)容。后來，奧蘇貝爾進一步發(fā)展了“先行組織者”的概念，提出“組織者”也可以出現(xiàn)在學(xué)習(xí)材料之后。
在編寫教材時，既要重視學(xué)習(xí)內(nèi)容之前的引導(dǎo)性材料的設(shè)計，如一些說明性、比較性的文字和相關(guān)圖片或是類屬的例子，也要精心設(shè)計課后練習(xí)這一組織者。值得注意的是，先行組織者的設(shè)計不僅需要重視單篇內(nèi)部、單元、單冊的聯(lián)系，也需重視跨篇、跨單元、跨冊的聯(lián)系。總之，先行組織者的內(nèi)容、呈現(xiàn)方式和結(jié)構(gòu)組織都應(yīng)在教材編寫中得到加強，這樣才能更好地“利教”和“便學(xué)”。
“表達交流”部分較好地體現(xiàn)了先行組織者的設(shè)計，例如，寫作專題安排“話題探討”“寫法借鑒”這些固定的內(nèi)容，它們起到點撥知識、提供范文、給予提示的作用，其中有大量引導(dǎo)、參考作用的例子，使學(xué)生在生動的實例中更快地吸收寫作知識與技能；并且這些例子多是初、高中語文學(xué)過的我國現(xiàn)當(dāng)代文學(xué)的篇目，讓學(xué)生容易理解、模仿和有話可說。例如，在必修二的“美的發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)抒情”這一專題中，為了說明抒情與記敘、議論、說明等表達方式的不同和抒情本身的特點的寫法，教材在“寫法借鑒”中安排了周敦頤的《愛蓮說》、茅盾的《白楊禮贊》、魯迅的《紀(jì)念劉和珍君》和的《紀(jì)念白求恩》等例文。
（三）創(chuàng)設(shè)良好的學(xué)習(xí)情境
有效地獲取和保持知識是認(rèn)知心理學(xué)關(guān)注的重要點。那如何才能促進知識在長時記憶中有效保持呢？認(rèn)知心理學(xué)家認(rèn)為不管是為了促進發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)還是有意義學(xué)習(xí)，都要做到有效地學(xué)習(xí)和教學(xué)，必須要注意學(xué)習(xí)情境的創(chuàng)設(shè)，尤其是要加強應(yīng)用情境與學(xué)習(xí)情境的一致性，因為二者的結(jié)合情況會影響到學(xué)習(xí)者對長時記憶中的知識的提取應(yīng)用，只有在與學(xué)習(xí)情境相類似的情境中，學(xué)習(xí)者才能更好地提取應(yīng)用、遷移所學(xué)的知識。所以，學(xué)習(xí)的內(nèi)容要選擇真實性的任務(wù)，這種任務(wù)應(yīng)與對應(yīng)的現(xiàn)實生活有一定的同構(gòu)性。
學(xué)是在一定的情境下進行的，學(xué)習(xí)情境對于學(xué)習(xí)者來說是相當(dāng)重要的，這要求語文教材的聽說讀寫任務(wù)的編寫應(yīng)有一定的情境性，也就是說要把學(xué)習(xí)任務(wù)放置在一種真實而復(fù)雜的情景中展開。雖然創(chuàng)設(shè)具有真實性、情節(jié)性、復(fù)雜性和開放性等特點的學(xué)習(xí)情境本身會有一定的難度，但為了良好的學(xué)習(xí)效果，教材編寫者應(yīng)該有意識地努力為學(xué)生設(shè)計情境性的學(xué)習(xí)任務(wù)，讓學(xué)生在真實的任務(wù)中開展活動，促進知與行的結(jié)合，這其中重要的一方面就是要注意教材的生活化。
口語交際是在一定的語言情境中相互傳遞信息、分享信息的過程，它的特點之一就是情境性，學(xué)生在具體可感的情境下才能得到較好的表達交流效果?？谡Z交際專題中的“實踐與交流”部分結(jié)合學(xué)生學(xué)過的文章和生活中的實例進行了主題的相關(guān)講解，它以小組主題活動為主要形式，給學(xué)生提供了較為熟悉的材料與情境，一些活動還對口語交際的評價標(biāo)準(zhǔn)提供了一定的依據(jù)，且以委婉而準(zhǔn)確的方式說明。例如，演講專題就注意了演講因情境的不同會制約演講的內(nèi)容、方式和技巧運用等，所以教材提供了不同的、符合學(xué)生實際生活的情境：新學(xué)期的職位競選演講、十六歲“花季宣言”的演說和因愛而“學(xué)會感激”的演講比賽，讓學(xué)生在不同的情境中練習(xí)、提高演講技能。
認(rèn)知心理學(xué)對語文教材編寫還有著更多的啟示值得我們?nèi)ド钊胩接?，以期能使教材?gòu)建在一個心理學(xué)的理論高度，實現(xiàn)理論發(fā)展和實踐變革的互生共長：在吸收借鑒認(rèn)知心理學(xué)理論的優(yōu)秀成果的基礎(chǔ)上，達到語文學(xué)科邏輯結(jié)構(gòu)與學(xué)生心理結(jié)構(gòu)在教材中和諧融于一體的效果，從教材層面上激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)，提高學(xué)習(xí)效率和培養(yǎng)語文素養(yǎng)，最終發(fā)揮語文教材的功用，彰顯語文教材的魅力。
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關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人才流失；成因；對策
近年來，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善以及醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的快速發(fā)展，國內(nèi)醫(yī)療市場競爭日趨激烈，公立醫(yī)院人才流動呈活躍態(tài)勢。合理的人才流動可以優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置，但是過于頻繁的人才流動，就變成了人才流失，特別是一些關(guān)鍵崗位上的人才流失，會給醫(yī)院帶來無法估量的損失。公立醫(yī)院是由政府財政投資興辦的、全民所有制的非盈利醫(yī)院，是我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的骨干力量，承擔(dān)的任務(wù)幾乎覆蓋了我國全部的醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域，是政府為人民群眾提供基本醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)學(xué)科技創(chuàng)新的基礎(chǔ)和支撐[1]。公立醫(yī)院相對于其他性質(zhì)的醫(yī)院承擔(dān)更多的社會職責(zé)和攻克醫(yī)學(xué)難題的重任，優(yōu)秀人才對公立醫(yī)院的重要性尤為明顯。因此，公立醫(yī)院必須重視人才流失的現(xiàn)象，采取有效措施留住人才，吸引人才，增強醫(yī)院核心競爭力，才能在競爭中處于有利位置。
1某公立醫(yī)院人才流失的現(xiàn)狀
以廣州某醫(yī)院為例，從2012～2016年（截止到2016年10月31日）近5年來的人才流失統(tǒng)計見表1。
1.1人才流失的崗位結(jié)構(gòu)分析 臨床醫(yī)技26人，流失率17%；護理 123人，流失率78%；其他崗位 8人，流失率5%；護士的流失占了絕大部分，護理在臨床工作中承擔(dān)勞動強度最大的部分，工作時間三班倒，但培養(yǎng)成本和學(xué)歷要求低，就業(yè)較為靈活，因此護理隊伍流動性大。
1.2人才流失的職稱結(jié)構(gòu)分析 高級職稱7人，占4%；中級職稱7人，占4%；初級職稱143人，占 91%。初級職稱隊伍不穩(wěn)定。根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特點，由職稱結(jié)構(gòu)可推算人才流失的年齡特征，35歲以下人員流失比例較大。
1.3人才流失的用工方式分析 在編人員流失25人，占16%；編外人員132人，占84%。事業(yè)單位編制與各項福利待遇掛鉤，吸引力大，因此編內(nèi)隊伍穩(wěn)定性高，盡管編內(nèi)外同工同酬已經(jīng)實施，大大縮小了編內(nèi)編外的待遇距離，但是由于"編制"在就業(yè)觀念里的深刻影響以及在管理方面的原因，編外隊伍在流失率中還是占主要部分。
1.4人才流失的學(xué)歷分析 碩士以上21人，占13%；本科37人，占24%；大專及以下99人，占63%。碩士以上相對比較少，大專及以下學(xué)歷流失占主導(dǎo)地位，可以得出人才學(xué)歷越高，穩(wěn)定性相對較好，學(xué)歷越低，流動性越強。
1.5人才"進""出"分析 縱觀2012年～2016年，五年一共 "出"157人，"進"628人，兩者之比為25%，也反映了醫(yī)院這段時間的流失量。
由以上分析可以得知，醫(yī)院從13年開始流失數(shù)量都比較穩(wěn)定，2015年達到一個小高峰。流失比較集中在初級職稱的護理隊伍，因此醫(yī)院補充人員也是大部分是護理人員。中高級職稱臨床醫(yī)技人員的流失雖然不明顯，但是也要引起足夠的重視。
2公立醫(yī)院人才流失帶來的損失
人才隊伍的穩(wěn)定只是相對的，人才流失給醫(yī)院帶來的損失是多個層面的：
2.1增加重置成本 人才流失不僅意味著醫(yī)院對這個"人"投資得不到理想的回報，人力資本投資包括招聘成本、培訓(xùn)經(jīng)費和時間、選擇他而放棄別人的機會成本等等，這些成本損失即使通過賠償"違約金"也不能彌補，可以說"違約金"只是一種約束手段，當(dāng)人才流失真正時，它的意義并不是很大。關(guān)鍵一旦發(fā)生人才流失，不僅原來投資得不到回報，醫(yī)院還得因出現(xiàn)崗位空缺而需要填補新員工所帶來的高昂的重置成本，那就是新人的招聘、培訓(xùn)等花費和時間。
2.2無形資產(chǎn)的流失 人才流失給醫(yī)院帶來無形資產(chǎn)的損失，臨床崗位特別是醫(yī)生，人才流失可能會造成醫(yī)院的核心技術(shù)等無形資產(chǎn)也發(fā)生流失。一些關(guān)鍵性崗位上的人員，尤其是掌握核心技術(shù)的臨床一線人才的流失，可能會帶走關(guān)鍵技術(shù)資料和管理技術(shù)，而這些關(guān)鍵資料和信息如果被競爭對手所采用，將使醫(yī)院面臨困難的境地。最常見的是一些高資歷的醫(yī)生或者科研人員，他們的離職后往往伴隨著病源和科研成果的流失，影響科室的運作，削弱醫(yī)院的競爭力。
2.3影響醫(yī)院的績效 在人才決定辭職前必然會到處尋覓下一站，這個期間他對原來的工作已經(jīng)失去了原來的專注和興趣，處于一種低效率工作狀態(tài)，從而影響了工作績效。員工辭職后崗位的空缺急需新人補充，如果找不到合適的人選導(dǎo)致工作中斷，醫(yī)院效益繼續(xù)受損。在招聘到新人后，還存在著一個磨合階段，也就是對員工對崗位、部門和醫(yī)院的適應(yīng)階段，從某種程度上來講會降低工作績效。如果新人不能勝任的話，將會使得工作再次中斷，造成效益損失。
3公立醫(yī)院人才流失的原因
3.1社會原因 行業(yè)競爭 如今醫(yī)療行業(yè)的競爭非常激烈，競爭核心關(guān)鍵在"搶"人才，各地方各醫(yī)院都紛紛出臺引進人才的政策，無論是優(yōu)秀的應(yīng)屆生、業(yè)務(wù)中堅力量、專業(yè)行家大家都是各醫(yī)院的目標(biāo)。引進人才的力度之大可謂前所未見，配套待遇、科研平臺和經(jīng)費、安家費、家屬隨遷等全方面的落實，對國內(nèi)外醫(yī)療行業(yè)的人才、專家伸出"橄欖枝"。近年來，私立醫(yī)院的發(fā)展也不容小覷，私立醫(yī)院正需要人才建院、人才立院，在人才引進、培養(yǎng)方面更加靈活，吸引力也不亞于公立醫(yī)院。目前整個醫(yī)療行業(yè)人才流動呈活躍態(tài)勢。
醫(yī)患關(guān)系 近年來，醫(yī)患關(guān)系緊張、醫(yī)鬧、殺醫(yī)等新聞頻發(fā)，在社會上營造了一種負(fù)能量，群眾對醫(yī)生不信任、醫(yī)生和患者無法親近。公立醫(yī)院每天接診量很大，醫(yī)生每天必須面對高強度的工作。然而個人的服務(wù)能力和時間是有限的，要在1d內(nèi)看盡量多的患者，必然要縮短問診時間。患者對公立醫(yī)院的期望值又普遍較高，醫(yī)療服務(wù)溝通不到位舊容易產(chǎn)生誤會和糾紛，患者和家屬大都首先遷怒于直接接觸的醫(yī)務(wù)人員，辱罵甚至人身攻擊，迫使許多醫(yī)護人員對原來的職業(yè)產(chǎn)生"恐懼"心理而放棄，去尋求壓力相對較小、安全系數(shù)高、回報更多的職業(yè)。
觀念改變 隨著人才市場、社會保障體系的不斷完善和就業(yè)觀念的改變，過去的"鐵飯碗""編制"等觀念逐步淡化，體制外的吸引力不斷加大，多元化的用工制度使人才流動越來越普遍，人才對實現(xiàn)價值、改善環(huán)境、追求前景的渠道越來越多，路子越來越寬，這些因素都在促使整個社會、醫(yī)療行業(yè)的人才流動。
3.2單位原因
3.2.1醫(yī)院對人才隊伍的管理觀念滯后 醫(yī)院對人才重引進輕培養(yǎng)，缺乏培養(yǎng)人才后備隊伍的長遠發(fā)展戰(zhàn)略。醫(yī)院人才引進是提升"量"的重要措施，如何發(fā)掘人才隊伍的潛能，提升人才隊伍素質(zhì)才能實現(xiàn)"質(zhì)"的改變，醫(yī)院對人才職業(yè)生涯規(guī)劃做得不足或者對人才隊伍管理依然采取論資排輩的方式會讓人才產(chǎn)生一種不被重視、發(fā)展前景不明朗的感覺，一旦時機成熟，遇到合適的機會他們就會選擇離開，尋找新的發(fā)展機會。
3.2.2醫(yī)院薪酬待遇體系不科學(xué) 醫(yī)院的薪酬管理對醫(yī)院穩(wěn)定人才隊伍和提升核心競爭力具有不可替代的作用。目前大部分公立醫(yī)院由于性質(zhì)和編制管理的原因，其績效考核和薪酬管理仍在沿用行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度和薪酬管理制度，無論什么崗位什么級別的人員都在使用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)政策文件規(guī)定，按照個人的學(xué)歷、職稱、工齡等因素進行薪酬的分配劃分，忽視了其他方面的考慮，所考核的德、能、勤、績、廉等內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，這種表面上的平等、合理、公正掩飾了實質(zhì)上的分配不公，難以反映不同崗位、不同人員的業(yè)績貢獻，付出和回報不成正比，這種缺乏靈活性的薪酬待遇管理嚴(yán)重影響人才的工作積極性。
3.2.3醫(yī)院文化的凝聚力不足 醫(yī)院既要以"以人為本"對待患者，也要以"以人為本"關(guān)懷醫(yī)院的每一位成員。醫(yī)院要有自己特色的組織文化，以人為本，尊重人，關(guān)心人，團結(jié)合作，協(xié)調(diào)發(fā)展，要有"人情味"，讓每一位成員都能感覺大家庭的溫暖和歡樂，開心可以分享、煩惱可以傾訴、有投訴建議可以暢通無阻的反應(yīng)，在這種和諧氛圍的熏陶下，凸顯醫(yī)院獨特的核心價值觀，并引導(dǎo)員工去追求和上進，讓大家產(chǎn)生信任感、信賴感和歸屬感，打心里愿意與醫(yī)院共同成長，以為醫(yī)院一份子為豪。
3.3個人原因 根據(jù)馬斯洛需求理論，把人的需求由低到高分為五個層次：生理需求、安全需求、社會需求、被尊重需求和自我實現(xiàn)需求。人才自我實現(xiàn)的需求非常明確，通過明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃和事業(yè)發(fā)展目標(biāo)，就能充分發(fā)揮自己的潛能和專業(yè)特長，執(zhí)著追求個人價值的實現(xiàn)。醫(yī)學(xué)類人才本來求學(xué)時間和成本就相對較長，學(xué)成后他們渴望能將所學(xué)的知識和技能回報社會，并得到社會認(rèn)可，當(dāng)他們努力實施個人價值的時候發(fā)現(xiàn)醫(yī)院提供不了配套的平臺、軟件硬件環(huán)境、制度建設(shè)時，人才便會萌生去意。比較常見的情況是當(dāng)人才外出進修或取得高一級別的學(xué)歷職稱回院開展工作，對工作條件、設(shè)施、平臺甚至工作崗位、職位、薪酬都會有更高的要求，當(dāng)這些不能滿足或者看不到有可能實現(xiàn)的希望時，他便很自然的向外界尋找滿意的地方。此外，家庭、就業(yè)地點、職業(yè)倦怠等都是個人在考慮"去""留"的重要因素。
4公立醫(yī)院人才流失的對策
分析公立醫(yī)院人才流失的原因可以看到，醫(yī)院要控制流失率、減少流失量最主要改善醫(yī)院管理，增強醫(yī)院對人才的吸引力，抵消社會因素、個人因素對人才流失的影響。從人才流失的"危機"中審視自身管理不足的地方，吸取經(jīng)驗，把自己做強做大成為一塊"磁鐵"，不僅留住人才，還吸引外部的人才，把挑戰(zhàn)變?yōu)闄C遇。因此，公立醫(yī)院人才流失的對策主要有以下幾點：
4.1創(chuàng)新用人機制 醫(yī)院建立競爭的任用制度，任職能上能下，防止論資排輩，允許有才干的人脫穎而出。要堅持定期考核，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵毛遂自薦，實行競爭上崗，使有真才實學(xué)的人得到發(fā)展機會，使醫(yī)院產(chǎn)生吸引力。大膽放權(quán)，為技術(shù)骨干提供寬松的創(chuàng)新環(huán)境，可以穩(wěn)定專業(yè)隊伍，有效地調(diào)動專業(yè)人員的積極性。
4.2完善薪酬管理 公立醫(yī)院作為事業(yè)單位，薪酬制度是按規(guī)定管理。按照現(xiàn)行政策，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員崗位工資、薪級工資執(zhí)行統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)，單位并沒有自主決定權(quán)。津貼補貼是事業(yè)單位工作人員按照國家相關(guān)規(guī)定，公立醫(yī)院只能通過向相關(guān)部門申請?zhí)厥庹卟拍芴岣呓蛸N補貼的水平。對于績效薪酬，只要在核定的績效工資總量內(nèi)，單位可以按照規(guī)定的程序和要求M行分配。因此，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的薪酬是按政策管理，從這個角度而言，進入公立醫(yī)院編制的人員就要接受目前的薪酬管理制度。目前薪酬管理制度改革已經(jīng)在探索之中。改革的重點應(yīng)該是對醫(yī)務(wù)人員進行合理分類，對不同類別和工作崗位的人員建立不同類型的工資薪酬制度。各類人員之間的薪酬有一定差別，尤其是在高級人才方面可以適當(dāng)拉大收入差距，但那主要針對極少數(shù)人，絕大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員之間、不同類型和崗位的醫(yī)務(wù)人員之間的收入差距不宜過大[2]。這有利于才保持整個醫(yī)務(wù)人員隊伍的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)。
4.3加強人才培養(yǎng) 醫(yī)學(xué)知識日新月異，發(fā)展迅速，把"人"轉(zhuǎn)變成"人才"，醫(yī)院要在"培養(yǎng)"方面下功夫。人才的培養(yǎng)應(yīng)采用"引進來，送出去"的戰(zhàn)略，打造能跟國際接軌的人才。制訂人才發(fā)展規(guī)劃，設(shè)立專項資金和管理部門，專門為人才培訓(xùn)服務(wù)，資助骨干人才赴海外國際一流大學(xué)或科研機構(gòu)進修學(xué)習(xí)，鼓勵骨干人才對國際前沿醫(yī)療技術(shù)和尖端科技開展跟蹤學(xué)習(xí)，幫助學(xué)科骨干人才到國外開展新技術(shù)新業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)[3]。只有通過不斷的學(xué)習(xí)深造，才能拓寬視野、豐富知識，只有接觸過行業(yè)世界領(lǐng)先水平，才會不甘安于現(xiàn)狀，積極要求學(xué)習(xí)進步。當(dāng)有這么一部分人出現(xiàn)，將會對醫(yī)院起到帶頭作用，形成一股積極向上、勇于探索的精神，這種氛圍和精神對醫(yī)學(xué)的研究，對醫(yī)院的發(fā)展非常重要。另一方面對于學(xué)成歸國人才，可采用科研啟動基金等形式鼓勵他們將先進理念和技術(shù)成果迅速轉(zhuǎn)化成臨床成果，為深入開展醫(yī)學(xué)研究、填補學(xué)科空白、推動醫(yī)院技術(shù)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻，并將脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、對外交流討論、繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育、日常崗位培訓(xùn)、外出進修、學(xué)術(shù)會議等各種手段結(jié)合起來，充分激發(fā)每一名醫(yī)務(wù)人員的潛能，把他們的思維與實務(wù)能力發(fā)揮到最大化。除了高層次的人才培養(yǎng)，醫(yī)院要關(guān)注每一類崗位職工的職業(yè)生涯規(guī)劃，特別是占了醫(yī)院人數(shù)主要部分、承擔(dān)臨床繁重體力勞動的護理隊伍，即使入職學(xué)歷門檻相對較低，也要重視和培養(yǎng)，提供攻讀高一學(xué)歷、晉升、競爭編制或護理職務(wù)的機會。
醫(yī)院人才培養(yǎng)工作，是留住人才和吸引人才重要途徑，人才往往更看中的是學(xué)習(xí)、成長的機會和平臺，平臺越大越廣可以成為醫(yī)院的"招牌"。
3.4塑造醫(yī)院文化 醫(yī)院文化是指醫(yī)院在長期醫(yī)療服務(wù)經(jīng)營活動中集體創(chuàng)造、逐漸形成、并為員工所認(rèn)同的群體意識及社會公眾對醫(yī)院的整體認(rèn)知。它的內(nèi)涵是指一個醫(yī)院所獨具的組織結(jié)構(gòu)模式、經(jīng)營管理信念、價值體系、行為規(guī)范、優(yōu)良傳統(tǒng)，以及全體員工對醫(yī)院的關(guān)愛程度、依賴感、責(zé)任感和榮譽感等[4]。醫(yī)院文化雖然是無形的，但是對醫(yī)院內(nèi)部職工具有很強的導(dǎo)向、凝聚、激勵、協(xié)調(diào)、約束、育人作用，對外部也具有輻射和影響作用。醫(yī)院文化正面、積極，每一位成員認(rèn)同它，并且自覺遵守、維護，便成為一股促進醫(yī)院大發(fā)展的強大動力。因此，醫(yī)院在大力發(fā)展基礎(chǔ)建設(shè)和學(xué)科建設(shè)的同時，要注重塑造醫(yī)院文化，使其形成正能量。因此醫(yī)院通過重視精神和道德建設(shè)，提升精神文化水平；完善和優(yōu)化組織機構(gòu)建設(shè)，簡歷合理規(guī)范的管理制度；堅持和強化醫(yī)院作風(fēng)建設(shè)，保持良好的行為文化氛圍；創(chuàng)造健康和諧的文化壞境，豐富醫(yī)院文化等途徑加強醫(yī)院文化建設(shè)。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞：儒家；理性人格；現(xiàn)代人才；培養(yǎng)
中圖分類號：I209 文獻標(biāo)識碼：B文章編號：1672-1578（2012）07-0003-02
進入新世紀(jì)以來，我國經(jīng)濟持續(xù)不斷的高速發(fā)展，取得了世界矚目的成就，社會所需要的人才大量增加。在現(xiàn)代人才培養(yǎng)方面，我們培養(yǎng)了各層次的人才支持了我國經(jīng)濟的發(fā)展，為我國經(jīng)濟的發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻。但是由于國家間交流的頻繁，多元文化的沖擊，主流價值觀念的缺失，導(dǎo)致我們培養(yǎng)的出的人才存在著許多的問題。比如有的貪圖享受、盲目攀比，有的承受不了壓力、自我調(diào)節(jié)能力不足，有的甚至喪失了正確的世界觀、人生觀和價值觀。而儒家自孔子起經(jīng)過春秋戰(zhàn)國的發(fā)展，到漢朝的天下獨尊，直至清朝滅亡的衰落，一直支配著我國思想界的發(fā)展，并且儒家思想在現(xiàn)代還在影響著我們生活的各個方面。儒家追求的理想人格對我們現(xiàn)代人才的培養(yǎng)尤其是對現(xiàn)代人才人格的塑造方面仍然有著借鑒作用。
1.儒家理想人格的內(nèi)涵
理想人格的問題是我國古代思想家長期探索的重要的人性問題。在儒家學(xué)派看來，理想人格的培養(yǎng)是他們道德學(xué)說的出發(fā)點和歸宿，也是他們追求的人生價值目的之所在。儒家追求的理想人格概括起來為“內(nèi)圣外王”?！皟?nèi)圣”是指一個人通過學(xué)習(xí)提升自己的道德修養(yǎng)從而達到的一種內(nèi)在的高尚精神品德。"外王"則是指一個人內(nèi)在的高尚思想道德的外在表現(xiàn)，也就是說一個人把自己所養(yǎng)成的高尚品德外化在社會領(lǐng)域中，通過實際的行為來自覺地承擔(dān)社會所賦予的責(zé)任，進行實踐活動，從而實現(xiàn)自己的社會理想與人生價值。
1.1 仁者愛人。仁是儒家理想人格的核心內(nèi)容。仁的來源于“愛親”。如果把“愛親”的思想和 倫理原則推廣到社會中的其他人，那就是“愛人”?！熬觿?wù)本，本立而道生。孝弟也者，其為仁之本與？” [1]因此，理想人格要具備一種仁愛的思想。這種思想首先要表現(xiàn)在對親人的尊重和愛護，其次還表現(xiàn)在關(guān)心和真誠的對待社會中的其他人。在《論語•陽貨》中記載，子張問仁與孔子。"子曰："能行五者與天下矣。請問之。子曰：“恭、寬、信、敏、惠。恭則不悔，寬則得眾，信則人任焉，敏則有功，惠則足以使人。” [2]恭即為人要恭敬謙虛。寬即待人接物要寬厚，信即為人要誠實守信，以誠示人。敏即做事不要拖拖拉拉，而應(yīng)快捷高效。惠即樂于助人，奉獻社會?？鬃舆€認(rèn)為能夠厭惡憎恨惡人也是仁的一種表現(xiàn)。我未見好仁者、惡不仁者。好仁者，無以尚之；惡不仁者，其為仁矣，不使不仁者加乎其身。" [3]孔子對于如何“愛人”提出了兩條原則。一是，己欲立而立人，己欲達而達人。二是，己所不欲，勿施于人。凡是要設(shè)身處地的，替別人著想。這是愛別人的重要思路，不為別人考慮的人，就不會產(chǎn)生仁的觀念。孟子更是提出仁政的思想?！袄衔崂?，以及人之老；幼吾幼，以及人之幼?！?[4]尊敬別人的老人要像尊敬自己的老人一樣，愛護別人的孩子要像愛護自己的子女一樣。這樣推己及人，用仁愛的精神來對待他人，天下就能實現(xiàn)真正的和諧。
1.2 重義輕利。君子喻于義，小人喻于利。在利益的面前是否按照道義去做，是區(qū)分君子與小人的界限。這句話奠定了儒家義利觀的基礎(chǔ)。儒家重視“見利思義”、“以義取利”和“舍生取義”?！白釉唬猴埵枋筹嬎哦碇?，樂亦在其中矣。不義而富且貴，于我如浮云?！?[5]在這段文字里我們可以看到一個人即便處在疏食淡水、曲肱而枕的困境之中，也可以感覺到快樂。不是因為疏食淡水、曲肱而枕才感到快樂，而是因為在如此困難的境遇中沒有失去道義而感到快樂。做人一旦失去道義，即便是得到了榮華富貴也會像天上的浮云一般，那么的不真實！孟子對到義的重視尤甚于孔子。他以魚和熊掌為例，類比人的生命和道義，提出了著名的舍生取義的義利說?！棒~，我所欲也，熊掌，我所欲也，二者不可得兼，舍魚而取熊掌者也。生，亦我所欲也，義，亦我所欲也，二者不可得兼，舍生而去義者也?！?[6]珍惜生命，乃人之常情。但是在孟子看來，還有比生命更加寶貴和珍惜的，那就是道義。在生命與道義不可兼得的情況下，我們寧可舍棄生命也要維護道義。
1.3 謙虛內(nèi)省。在儒家的理想人格中，謙虛內(nèi)省是一個重要的品質(zhì)。滿招損，謙受益。自滿的人容易招惹禍患。謙虛的人能夠獲得利益。“是故君子不自大其事，不自尚其功，以求處情；過行弗率，以求處厚；彰人之善而美人之功，以求下賢。是故君子雖自卑而民敬尊之?！?[8]謙虛主要表現(xiàn)在兩個方面：一是要正確的對待自己的成功和失敗。不夸大自己所成就的業(yè)績，做到實事求是；知錯就改，不能因循錯誤。二是要正確對待別人的優(yōu)點，要真心誠意的贊揚別人的善舉。這樣雖然總是把功勞和方便讓給了別人，卻更能獲得別人的尊敬。理想人格中還要有內(nèi)省的品格?？鬃诱f過“見賢思齊焉，見不賢而內(nèi)自省也?！?[9]在《論語•學(xué)而》中，曾子曰：“吾日三省吾身，為人謀而不忠乎？與朋友交而不信乎？傳不習(xí)乎？”[10]
2.儒家理想人格與現(xiàn)代人才的培養(yǎng)
2.1 弘揚儒家仁者愛人的思想，培養(yǎng)現(xiàn)代人才的寬厚仁愛的博大情懷?？茖W(xué)技術(shù)的進步，商品經(jīng)濟的發(fā)展，改變了以往的人際關(guān)系，帶來了社會關(guān)系和利益關(guān)系的變化。這種變化對于現(xiàn)代人才不僅產(chǎn)生了積極影響，而且消極影響也是很明顯的。在市場經(jīng)濟條件下，人際交往的過程中往往看重利益交換的原則，人與人之間相互猜疑，關(guān)系冷淡，難以存在真情。而現(xiàn)在培養(yǎng)人才的校園也不再是一片凈土。許多學(xué)生深受家庭和社會的影響下，變得自私自利、冷漠無情，對任何事都是無所謂的態(tài)度，對社會和家庭關(guān)注不足。比如在圖書館的大聲喧嘩，在自習(xí)室此起彼伏的手機鈴聲，在公共汽車上不給老幼病殘孕讓座。有的在家庭中與父母關(guān)系冷淡，對父母的關(guān)懷情況日益減少。這些充分表現(xiàn)了我國現(xiàn)在人才的道德意識的缺失。所以，我們應(yīng)當(dāng)加強對現(xiàn)代人才的仁愛思想的道德教育，培養(yǎng)現(xiàn)代人才擁有寬厚仁愛的情懷。仁愛是一種積極向上的道德觀。仁愛要求現(xiàn)代人才要學(xué)會真誠待人，尊重別人，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系。仁者愛人。首先要“親親之愛”，關(guān)注和愛護自己的家庭和親人。其次要推己及人，推及到社會中去，從而實現(xiàn)“愛人”。“泛愛眾而親仁”。[11]只要現(xiàn)代人才遵循“己欲立而立人”“己欲達而達人”，設(shè)身處地多為別人而考慮，由己及人，由人及物，由物及自然，從而實現(xiàn)人與人，人與自然的和諧發(fā)展。這樣就能更好的促進現(xiàn)在人才實現(xiàn)自身的價值，提高自身的素質(zhì)。
2.2 弘揚儒家舍生取義的義利觀，培養(yǎng)現(xiàn)代人才的集體主義觀念和無私奉獻的精神。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，市場經(jīng)濟的功利性越來越凸顯。功利性往往誤導(dǎo)人們一切向錢看，使人們過分的看重金錢，過分強調(diào)對名利的追逐。不少人在金錢的誘惑下迷失了自我，他們唯利是圖，見利忘義，為了蠅頭小利而丟棄道義?，F(xiàn)代人才不可避免的受到了這種不良風(fēng)氣的影響，出現(xiàn)了許多不好的現(xiàn)象。尤其在處理個人與集體、國家的關(guān)系時，現(xiàn)代人才往往一味的追求個人的物質(zhì)利益，從而不顧國家集體的利益。我們應(yīng)當(dāng)弘揚儒家舍生取義的義利觀，培養(yǎng)現(xiàn)代人才高度的集體主義觀念和無私奉獻的精神。儒家并不反對人們對正常物質(zhì)利益的追求。正所謂君子愛財，取之有道。他們不贊同為了一點利益，從而失去道義的做法。不義而富且貴，于我如浮云。儒家理想人格中"以義為上"的觀念教導(dǎo)我們應(yīng)該樹立集體主義的價值觀念。我們應(yīng)該認(rèn)識到個人利益是包含在集體利益的。我們要以國家大局為重，在必要時要犧牲“小我”來維護集體的利益。只有集體利益的實現(xiàn)，才能更好的滿足個人利益。所以，現(xiàn)代人才要樹立見利思義和集體主義的觀念。
2.3 弘揚儒家謙虛內(nèi)省的人生態(tài)度，引導(dǎo)現(xiàn)代人才達到克己慎獨的修養(yǎng)境界。今天，現(xiàn)代人才在市場經(jīng)濟的負(fù)面影響下表現(xiàn)出與主基調(diào)不和諧的現(xiàn)象。比如過分的強調(diào)自我，做事容易沖動不考慮后果，出現(xiàn)錯誤時不能進行深刻的反省，有點小成績就驕傲自滿甚至目中無人。因此現(xiàn)在的道德教育應(yīng)該放在自我教育上。儒家特別重視個人的道德修養(yǎng)，追求克己慎獨、修己立人的思想境界。只有道德上真正自律的人，才會有恒心、有毅力的去“修己以敬”；才會在生活上安貧樂道，在處世方面才能自我克制；才會在名利上淡泊明志，不為利欲誘惑。克己慎獨是一種修養(yǎng)境界?，F(xiàn)代人才追求的目標(biāo)。如果現(xiàn)代人才都能以修身為本，具備謙虛內(nèi)省的品格，追求克己慎獨的修養(yǎng)境界，那么就可以實現(xiàn)齊家治國平天下的理想。
儒家的理想人格學(xué)說雖然產(chǎn)生于農(nóng)業(yè)文明時代，但是對于現(xiàn)代人才的培養(yǎng)仍然具有積極地意義。我們一方面需要繼承和弘揚儒家人格學(xué)說，另一方面更加需要我們在實踐中不斷創(chuàng)新，這樣才能把現(xiàn)代人才培養(yǎng)成為擁有寬厚仁愛的博大情懷，集體主義的觀念和無私奉獻的精神追求克己慎獨的完善人才。
注釋：
[1] 孔子.論語[M].吉林:吉林人民出版社,1999.16.
[2] 孔子.論語[M].吉林:吉林人民出版社,1999.150.
[3] 孔子.論語[M].吉林:吉林人民出版社,1999.37.
[4] 孟子.孟子[M].北京:中華書局,2006.14.
[5] 孔子.論語[M].吉林:吉林人民出版社,1999.62.
[6] 孟子.孟子[M].北京:中華書局,2006.252.
[7] 孔子.論語[M].吉林:吉林人民出版社,1999.70.
[8] 周山.中國儒林妙語[M].上海:東方出版中心,1999.93.
[9] 孔子.論語[M].吉林:吉林人民出版社,1999.39.
[10] 孔子.論語[M].吉林:吉林人民出版社,1999.16.
[11] 孔子.論語[M].吉林:吉林人民出版社,1999.17.
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關(guān)鍵詞： 培養(yǎng)模式；變遷；影響；教學(xué)改革
收稿日期：2007―10―25
作者簡介：江金鎖 （1968―），男，湖北省紅安人，暨南大學(xué)管理學(xué)院博士生，廣東金融學(xué)院副教授，研究方向：財務(wù)會計理論與教學(xué)研究。
李西明（1971―），女，湖北省黃陂人，廣東金融學(xué)院 講師。
一、 引言
隨著我國高等教育事業(yè)的發(fā)展，我國有一批高等?？茖W(xué)校升格為一般普通本科院校，導(dǎo)致其會計人才培養(yǎng)模式發(fā)生了變遷。所謂人才培養(yǎng)模式，是指在教育活動中，在特定教育思想的指導(dǎo)下，為實現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)而采取的組織形式及運行機制，包括：人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格、培養(yǎng)方案、培養(yǎng)途徑和教育評價五個基本要素。其基本關(guān)系是：人才培養(yǎng)目標(biāo)決定了人才培養(yǎng)規(guī)格，人才培養(yǎng)規(guī)格反作用于人才培養(yǎng)目標(biāo)，人才培養(yǎng)規(guī)格變化，要求培養(yǎng)目標(biāo)做相應(yīng)調(diào)整；根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格制定培養(yǎng)方案；根據(jù)培養(yǎng)方案選擇培養(yǎng)途徑并予以實施；實施后的培養(yǎng)結(jié)果，表現(xiàn)為人才培養(yǎng)質(zhì)量，要通過教育評價加以論證。本文以會計人才培養(yǎng)為視角，對“專升本”院校人才培養(yǎng)模式的變遷展開研究，以期對這類院校教學(xué)改革提供一些的參考意見。
二、會計人才培養(yǎng)模式的變遷
（一）會計人才培養(yǎng)目標(biāo)的變遷
對于“專升本”院校會計人才培養(yǎng)目標(biāo)的認(rèn)識，存在兩種觀點。一種觀點認(rèn)為，“專升本”院校盡管升格為本科，但在全國的高等教育格局中所處的相對位置并沒有明顯的變化，因此，其人才培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)保持不變。既然專科時期以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為目標(biāo)，則本科時期應(yīng)仍以應(yīng)用型人才為培養(yǎng)目標(biāo)。另一種觀點認(rèn)為，“專升本”院校作為本科院校，畢竟不同于?？茖W(xué)校，它們之間人才培養(yǎng)目標(biāo)有很大的差別，因此，“專升本”院校升本后就不應(yīng)僅僅定位為培養(yǎng)應(yīng)用型人才，而應(yīng)做到學(xué)術(shù)型人才與應(yīng)用型人才培養(yǎng)并重。
前一種觀點，用靜止的思維去對待變化了的事物，將本科教育等同于?？平逃?，目標(biāo)定偏低，是不正確的。而后一種觀點，沒有考慮到“專升本”院校同老牌本科院?；蛑攸c本科院校存在的差距，只是簡單照搬老牌本科院校與重點本科院校的培養(yǎng)目標(biāo)，目標(biāo)定位偏高。
有人認(rèn)為，本科教育與?？平逃桥囵B(yǎng)“應(yīng)用型人才”，它們之間的區(qū)別主要表現(xiàn)“本科應(yīng)用型人才”比“?？茟?yīng)用型人才”創(chuàng)新能力強。因此，“專升本”院校應(yīng)定位為培養(yǎng)應(yīng)用型、創(chuàng)新型人才。
我們認(rèn)為，本科院校與專科院校之間的人才培養(yǎng)目標(biāo)的差別主要不是表現(xiàn)為創(chuàng)新能力的差別，而是表現(xiàn)為應(yīng)用型人才層次上的差別。應(yīng)用型會計人才存在三個層次。（1）工程類應(yīng)用型。這類會計人才的特點是，他們具有非常豐富的實務(wù)經(jīng)驗，在理論與實務(wù)兩個方面，他們偏重于實務(wù)，這是他們與學(xué)術(shù)型人才的區(qū)別；他們具有比較豐富的理論知識，有很強的財務(wù)分析能力，善于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并解決問題。他們還具有良好的人際溝通與協(xié)調(diào)能力，參與企業(yè)日常各項管理、稅務(wù)籌劃、投融資決策等活動。（2）技術(shù)類應(yīng)用型。這類會計人才以從事會計核算工作為主，有一定的會計理論知識，能進行一定的財務(wù)分析，參與一定的管理活動。（3）技能類應(yīng)用型。這類會計人才從事執(zhí)行性會計工作，具備一定的會計基礎(chǔ)知識，較好地掌握會計核算能力和熟練的計算技術(shù)，能夠操作計算機和使用會計軟件，并能編報真實可靠的財務(wù)會計報告。
“專升本”院校以培養(yǎng)工程類應(yīng)用型會計人才為會計人才培養(yǎng)目標(biāo)。這樣定位與本科會計教育的培養(yǎng)能力極其所承擔(dān)的任務(wù)一致。與會計專業(yè)的特點以及會計人才市場的需求相一致。會計專業(yè)是實務(wù)性很強的一門專業(yè)，大量的會計學(xué)生畢業(yè)后在企業(yè)從事會計工作。根據(jù)市場調(diào)查，我國經(jīng)濟在未來相當(dāng)長時期內(nèi)將保持高速增長，企業(yè)對既懂核算、又懂管理的會計人才的需求量很大；同時開辦會計專業(yè)的院校也非常多，因碩士研究生教育的擴招，重點大學(xué)的本科畢業(yè)生更多地走上了考研、攻博之路，博士畢業(yè)后基本就業(yè)于高校、科研機構(gòu)。因此，會計本科畢業(yè)生就業(yè)的空間主要在企業(yè)。把“專升本”院校的培養(yǎng)目標(biāo)定位在工程類應(yīng)用型會計人才，是務(wù)實的。
總之，“專升本”后，會計人才培養(yǎng)目標(biāo)由原來的“技術(shù)類應(yīng)用型”演進為“工程類應(yīng)用型”。
（二）會計人才培養(yǎng)規(guī)格的變遷
人才培養(yǎng)規(guī)格是人才培養(yǎng)目標(biāo)的具體化，知識、能力、素質(zhì)是構(gòu)成培養(yǎng)規(guī)格的 “三要素”，缺一不可。高等?？茖W(xué)校培養(yǎng)技術(shù)類應(yīng)用型會計人才，重在技術(shù)，兼顧管理，對學(xué)生的素質(zhì)與知識兩個方面培養(yǎng)的重視程度不夠?！皩Ｉ尽痹盒Ｅ囵B(yǎng)工程類應(yīng)用型會計人才，重在管理，兼顧技術(shù)，對學(xué)生的知識、能力與素質(zhì)三要素同等程度的重視，即“厚知識、強能力、高素質(zhì)”。厚知識是理論知識與實踐知識的統(tǒng)一，是廣博與精深的統(tǒng)一；強能力是思維能力和實踐能力的統(tǒng)一，是應(yīng)用創(chuàng)新能力、社會適應(yīng)能力、職業(yè)競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力的統(tǒng)一；高素質(zhì)是專業(yè)素質(zhì)與公民素質(zhì)、人文素質(zhì)與科學(xué)素質(zhì)的統(tǒng)一。厚知識是基礎(chǔ)、強能力是核心，高素質(zhì)是目標(biāo)。具體表現(xiàn)為：（1）從知識方面看，培養(yǎng)學(xué)生熟練掌握中國會計準(zhǔn)則與會計制度、熟悉國際會計準(zhǔn)則和慣例，學(xué)生應(yīng)具備良好的金融學(xué)、保險學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、工商管理學(xué)、法學(xué)以及計算機應(yīng)用等相關(guān)學(xué)科知識，具備較高的英語與高等數(shù)學(xué)知識；（2）從能力方面看，培養(yǎng)學(xué)生很強的會計實務(wù)操作能力、很強的財務(wù)分析能力、管理能力以及英語聽、說、讀、寫能力，學(xué)生應(yīng)能進行企業(yè)管理、稅務(wù)籌劃、投融資決策等。（3）從素質(zhì)方面看，培養(yǎng)學(xué)生具有良好的政治素質(zhì)和守法意識、良好的職業(yè)道德、高尚的品質(zhì)與情操，心理素質(zhì)過硬。
（三）人才培養(yǎng)方案的變遷
人才培養(yǎng)方案，是指有關(guān)人才培養(yǎng)的重要規(guī)定、程序及其實施體系，是人才培養(yǎng)得以按規(guī)定實施的重要保障與基本前提，專業(yè)設(shè)置是人才培養(yǎng)方案的核心。高等?？茖W(xué)校培養(yǎng)“專才”，因此，會計專業(yè)設(shè)置上突出了行業(yè)特色。如，工業(yè)會計專業(yè)、商業(yè)會計專業(yè)、銀行會計專業(yè)、保險會計專業(yè)等。這種專業(yè)設(shè)置符合職業(yè)技術(shù)教育的特點，但會導(dǎo)致學(xué)生知識面窄、發(fā)展后勁不足等問題?！皩Ｉ尽痹盒Ｅ囵B(yǎng)“通才”，因此，在專業(yè)設(shè)置上應(yīng)體現(xiàn)“寬口徑、厚基礎(chǔ)”的特點，以會計（狹義）、審計、財務(wù)管理三分天下的格局來設(shè)置會計（廣義）專業(yè)。盡管我國本科教育專業(yè)目錄將會計類專業(yè)劃分為會計學(xué)和財務(wù)管理兩個專業(yè)，但是，“專升本”院校在辦學(xué)實踐中宜將審計學(xué)獨立出來，形成會計（狹義）、審計、財務(wù)管理三分天下的格局，這樣才能與實務(wù)工作中會計、審計、理財三分天下的職業(yè)格局完全對應(yīng)。
（四）人才培養(yǎng)途徑的變遷
人才培養(yǎng)途徑是實現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)的關(guān)鍵，包括教學(xué)計劃、課程體系、教學(xué)組織形式和教學(xué)環(huán)節(jié)等，其中，課程體系是核心。高等專科學(xué)校的會計課程設(shè)置受專業(yè)設(shè)置的影響，職業(yè)教育的特色比較鮮明。其會計課程設(shè)置過細，如開設(shè)了工業(yè)會計課程，又開設(shè)商業(yè)會計課程，往往造成教學(xué)中部分內(nèi)容重復(fù)講授的現(xiàn)象?！皩Ｉ尽痹盒Ｔ跁嬚n程設(shè)置上采用以模塊教學(xué)為思路，注重課程之間的銜接，既可以避免課程設(shè)置過細造成重復(fù)講授的現(xiàn)象，又可以避免課程設(shè)置粗放從而帶來知識脫節(jié)的現(xiàn)象?！皩Ｉ尽痹盒Ｒ藢⑷拷虒W(xué)課程分為公共課、學(xué)科基礎(chǔ)課、專業(yè)核心課、專業(yè)限選課和任選課5個模塊。前3個模塊是基礎(chǔ)，可相對固定，后2個模塊可視社會需求適時調(diào)整，以體現(xiàn)本科教育特色。在5個模塊中，（1）公共課包括思想政治課、大學(xué)英語、高等數(shù)學(xué)、計算機、經(jīng)濟應(yīng)用文寫作等課程。（2）會計學(xué)科基礎(chǔ)課包括微觀經(jīng)濟學(xué)、宏觀經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、金融學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、會計學(xué)原理、財務(wù)管理原理、審計學(xué)原理等課程。（3）會計專業(yè)核心課包括中級財務(wù)會計、中級財務(wù)管理、中級審計學(xué)、成本會計、管理會計、經(jīng)濟法、稅法、計算機會計信息系統(tǒng)等課程。在專業(yè)核心課設(shè)置上應(yīng)把握兩點：第一，不分會計（狹義）、審計、財務(wù)管理專業(yè)方向，體現(xiàn)本科教育培養(yǎng)通才的特點；第二，應(yīng)突出“專升本”院校的辦學(xué)特色，例如，金融類“專升本”院校應(yīng)強調(diào)金融企業(yè)會計與保險企業(yè)會計這兩門課程。（4）會計專業(yè)限選課應(yīng)按會計專業(yè)設(shè)置三個方向分別設(shè)置不同的課程。會計方向應(yīng)開設(shè)高級財務(wù)會計、會計史、會計制度設(shè)計、政府與非盈利組織會計、國際會計、會計英語、會計理論前沿等課程；審計方向應(yīng)開設(shè)高級審計學(xué)、審計史、審計英語、審計理論前沿等課程；財務(wù)管理方向應(yīng)開設(shè)高級財務(wù)管理、理財史、財務(wù)管理英語、財務(wù)管理理論前沿等課程。（5）任選課由學(xué)生根據(jù)自己的興趣愛好自由選擇，課程可以突破會計專業(yè)的框架，涉及美學(xué)、文學(xué)、音樂、書法等領(lǐng)域。
（五）人才教育評價的變遷
人才教育評價，是指對實施教育的過程和結(jié)果進行考核和測評，包括學(xué)校內(nèi)部評價與社會評價（外部評價）。社會評價，主要評價畢業(yè)生群體能否很好地適應(yīng)市場的需求。學(xué)生畢業(yè)就業(yè)率、學(xué)生畢業(yè)后的發(fā)展?fàn)顩r和學(xué)校招生情況可以作為社會評價的替代變量。高等專科學(xué)校在外部評價中更多地關(guān)注學(xué)生的畢業(yè)就業(yè)率，學(xué)生畢業(yè)時能找到工作就行，就業(yè)是硬道理。這沒有錯，但還不夠?！皩Ｉ尽痹盒Ｔ谕獠吭u價中不僅要關(guān)注學(xué)生畢業(yè)時的就業(yè)率，還要關(guān)注學(xué)生就業(yè)后的發(fā)展問題，一句話，其外部評價深度化了。而外部評價與內(nèi)部評價是相互聯(lián)系，相互作用的。外部評價的變化，對內(nèi)部評價有重要影響，外部評價深度化要求內(nèi)部評價范圍寬泛化。總之，“專升本”院校在對會計人才教育評價的廣度與深度上都有變遷。
三、適應(yīng)會計人才培養(yǎng)模式變遷，進行會計教學(xué)改革
（一） 更加突出辦學(xué)特色
“專升本”院校能由高等專科學(xué)校升格為一般普通本科院校，表明其在?？茣r期有自己的辦學(xué)特色，這是一筆非常巨大的無形資產(chǎn)。以金融類“專升本”院校為例，其辦學(xué)特色是以金融為品牌，金融立校，金融興校。在專科時期，每個會計專業(yè)中都開設(shè)了銀行會計、保險會計等課程，學(xué)生畢業(yè)后主要在銀行、保險公司就業(yè)；升本后，不能僅滿足于開設(shè)銀行會計、保險會計兩門課程，還應(yīng)該開設(shè)金融學(xué)、投資學(xué)、保險學(xué)等課程，更加突出辦學(xué)特色，讓本科生掌握較多的金融理論，以便他（她）們?nèi)蘸竽茉阢y行、保險公司就業(yè)與發(fā)展。會計專業(yè)還應(yīng)該優(yōu)先將“金融企業(yè)會計”、“保險會計”建設(shè)為校級精品課程，直至省級、國家級精品課程。在“會計學(xué)原理”或“財務(wù)會計”課程的建設(shè)上，金融類“專升本”院校比不過重點財經(jīng)院校，但是，在“金融企業(yè)會計”或“保險會計” 課程的建設(shè)上，金融類“專升本”院校有得天獨厚的優(yōu)勢。
（二） 強化實踐性教學(xué)
“專升本”院校?？茣r期比較重視實踐性教學(xué)，積累了非常寶貴的實踐性教學(xué)經(jīng)驗。升本后應(yīng)該強化這種優(yōu)勢。一方面，提高校內(nèi)實訓(xùn)實效，校內(nèi)實驗室要具備 “仿真”和“綜合”的功能，使學(xué)生能夠進行手工“實賬訓(xùn)練”、案例分析、計算機賬務(wù)處理、報表分析、報表審計等實驗；另一方面，要鼓勵學(xué)生深入社會實踐，把所學(xué)會計理論知識轉(zhuǎn)化為會計技術(shù)能力［7］?！皩Ｉ尽痹盒Ｉ竞?，人們對會計人才培養(yǎng)目標(biāo)產(chǎn)生了一些模糊認(rèn)識，在教學(xué)上表現(xiàn)為重視理論性教學(xué)而輕視實踐性教學(xué)。這種現(xiàn)象必須糾正，實踐性教學(xué)與理論性教學(xué)同等重要，兩手都要抓，兩手都要硬。
（三） 進行制度創(chuàng)新
按照制度經(jīng)濟學(xué)的觀點，制度就是生產(chǎn)力，高校之間的競爭,主要是其制度之間的競爭?！皩Ｉ尽痹盒５闹贫仍诳傮w上與它的教學(xué)與科研活動是相適應(yīng)的。但是，“專升本”院校人才培養(yǎng)模式的演變以及學(xué)校辦學(xué)規(guī)模的快速擴大等均對原有的制度構(gòu)成一定的沖擊。例如，在教學(xué)常規(guī)管理上，原來主要依靠學(xué)校教務(wù)處完成大部分工作，現(xiàn)在規(guī)模變大了，教務(wù)處有些力不從心。這就要求我們進行教學(xué)管理制度創(chuàng)新，以便充分調(diào)動各個系部管理人員的工作積極性。
參考文獻：
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［2］朱錦余、陳紅、徐融， 培養(yǎng)國際型、復(fù)合型、創(chuàng)新型、應(yīng)用型優(yōu)秀會計學(xué)專業(yè)人才的思考，云南財貿(mào)學(xué)院學(xué)報，2004（6）：113~117.
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［4］沈 英，國際化會計人才培養(yǎng)模式研究，財會通訊（學(xué)術(shù)版），2006（4）：43~45.
關(guān)鍵詞：人事考試 財務(wù)管理 問題及對策
1 前言
人事考試財務(wù)管理是人事考試單位經(jīng)濟管理的核心，是人事考試工作計劃及任務(wù)全面完成的有力保證。隨著事業(yè)建設(shè)的快速發(fā)展和財政管理體制改革的不斷深化與改革，市場經(jīng)濟對事業(yè)單位現(xiàn)行財務(wù)管理體制的沖擊，財務(wù)管理的目標(biāo)呈多元化發(fā)展。市場經(jīng)濟體制的快速推進，相繼推出的一系列財務(wù)管理方面的改革，使人事考試財務(wù)管理的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了很大的變化。人事考試財務(wù)管理理念也隨之發(fā)生變化，人事考試財務(wù)管理工作面臨新形勢與新任務(wù)，在這一新形勢下，探究人事考試財務(wù)管理面臨的問題及其措施具有實際意義。
2 人事考試財務(wù)管理面臨的問題
人事考試財務(wù)管理經(jīng)過相關(guān)人員共同努力之下，得到有效的改進，取得相應(yīng)成績。但是，還有許多人事考試單位缺乏健全的財務(wù)管理體系，不按照財政法規(guī)進行，暴露出財務(wù)管理上的各種薄弱環(huán)節(jié)。從中可以發(fā)現(xiàn)，人事考試財務(wù)管理還面臨著各種亟需解決的問題，具體表現(xiàn)在如下幾個方面。
2.1預(yù)算編制不夠科學(xué)
人事考試單位受人員編制、工作人員素質(zhì)等因素的制約和影響，往往對人事考試財務(wù)預(yù)算編制缺乏足夠的重視，編制程序簡單，審批不嚴(yán)謹(jǐn)，程序缺乏規(guī)范性。未根據(jù)人事考試事業(yè)發(fā)展計劃和財力可能，逐項計算編制，未按輕重緩急測算每一級科目支出要求，造成預(yù)算編制不夠準(zhǔn)確合理。預(yù)算編制脫離實際，虛報冒報。沒有根據(jù)上年預(yù)算執(zhí)行情況及本年度事業(yè)計劃和財務(wù)收支狀況，實事求是地提出本單位本年度各項收支的預(yù)算建議數(shù)接受“兩上兩下”的審批，經(jīng)費安排上缺乏可靠依據(jù)，預(yù)算編制數(shù)據(jù)脫離單位發(fā)展實際，造成執(zhí)行與預(yù)算脫節(jié)。
2.2財務(wù)內(nèi)部監(jiān)督機制不健全
如今的人事考試財務(wù)管理缺乏健全的監(jiān)督機制，很多單位缺少內(nèi)部監(jiān)督機制的制約和監(jiān)督。這些單位的領(lǐng)導(dǎo)不重視內(nèi)部控制系統(tǒng)的建設(shè)，內(nèi)部控制系統(tǒng)并不完善。沒有按照財政部《內(nèi)部會計控制基本規(guī)范》的規(guī)定做到：內(nèi)部機構(gòu)、崗位及其職責(zé)權(quán)限的合理設(shè)置和分工堅持不相容職務(wù)相互分離，確保不同機構(gòu)和崗位之間“權(quán)責(zé)分明、相互制約、相互監(jiān)督”?，F(xiàn)實中，多數(shù)人事考試單位財務(wù)內(nèi)部都只是設(shè)置了會計、出納兩個崗位，根本就沒有設(shè)置內(nèi)部審計崗位，有些單位雖然設(shè)置了內(nèi)部審計崗位，但卻安排一些非專業(yè)人員來擔(dān)任這項工作。有些人事考試單位由于人員編制的限制，出于職能設(shè)置、工作分析、人員配置等管理問題，財務(wù)人員還身兼多職，應(yīng)付其他各項工作，出現(xiàn)財務(wù)問題也在所難免。這使出納、會計、審核既相互分離又相互制約，權(quán)、錢、賬既相互分離又緊密銜接的監(jiān)督機制無從發(fā)揮作用。這些問題的存在，使得內(nèi)部審計監(jiān)督質(zhì)量無法得以保證。
2.3預(yù)算指標(biāo)分解不合理，支出控制不嚴(yán)，缺乏成本控制意識。
部分人事考試單位年初財務(wù)預(yù)算經(jīng)過“兩上兩下”的審批程序后，并沒有圍繞人事考試工作計劃和行政任務(wù)，及時將收支指標(biāo)分解到各部門，沒有讓各部門明白預(yù)算的總體概況。人事考試工作的財務(wù)支出未按支出預(yù)算和用款計劃執(zhí)行，擅自擴大開支范圍和提高開支標(biāo)準(zhǔn)，隨意改變資金用途和支出規(guī)模，常常出現(xiàn)年終決算超支年初預(yù)算。開展人事考試工作時，考試成本控制意識不強烈，注重考試任務(wù)遠甚于注重考試成本，不顧及考試總?cè)蝿?wù)完成所形成的大量考試成本耗費，不能準(zhǔn)確合理地界定節(jié)約的標(biāo)準(zhǔn)和衡量尺度，因此辦公經(jīng)費的支出管理難度隨之加大。
2.4缺乏有效的資產(chǎn)管理
許多人事考試單位長時間不清查、盤點固定資產(chǎn)，也沒有按照國家相關(guān)政策要求做好登記。缺乏定期盤查制度，管理意識淡薄，重購買、輕管理，賬外資產(chǎn)，有賬無物現(xiàn)象嚴(yán)重，對于固定資產(chǎn)沒有一套完整的驗收、保管、使用等管理措施。固定資產(chǎn)的實有數(shù)與賬面結(jié)存數(shù)不相符，即“賬”、“卡”、“物”三者不符。例如：新購資產(chǎn)未辦理入帳手續(xù)，資產(chǎn)報廢不辦理報廢手續(xù)，報廢殘值不上交財務(wù)，導(dǎo)致財務(wù)賬務(wù)上未處理，從而出現(xiàn)帳外資產(chǎn)、有帳無物、帳務(wù)不符及帳實不符等現(xiàn)象，人事考試工作中使用的防作弊、試卷閱卷機等電子設(shè)備的要求特別高，這類固定資產(chǎn)更新?lián)Q代也特別快，在購買時還能充分使用，過段時間就被淘汰，造成設(shè)備使用效率不高，閑置浪費現(xiàn)象。以上現(xiàn)象導(dǎo)致賬務(wù)資料上無法真實反映出單位固定資產(chǎn)，致使許多人事考試單位帳實不符，對自己的家底都不了解。實物管理與賬務(wù)處理的不一致，致使資產(chǎn)管理比較粗放，沒有落到責(zé)任人頭上，而其管理權(quán)限也不明確，各種現(xiàn)象必然造成國有資產(chǎn)流失。
2.5現(xiàn)金和公務(wù)卡使用的違規(guī)現(xiàn)象
