發(fā)布時(shí)間：2022-04-15 14:43:14
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的醫(yī)院績(jī)效管理樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
一、公立醫(yī)院績(jī)效管理改革面臨的內(nèi)部困境和外部需求
目前公立醫(yī)院績(jī)效管理改革面臨了一系列的內(nèi)部管理困境和外部需求。首先，傳統(tǒng)以財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主的收支結(jié)余式績(jī)效考核模式已經(jīng)不能適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需求，這種模式的固有局限性十分明顯：
首先，它無法體現(xiàn)不同醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目之間技術(shù)和風(fēng)險(xiǎn)的差異，會(huì)刺激醫(yī)生選擇風(fēng)險(xiǎn)和技術(shù)含量低的醫(yī)療項(xiàng)目；
其次，簡(jiǎn)單的“收入減支出”的做法造成科室成本的“人為調(diào)整”，導(dǎo)致收支不配比和庫(kù)存過多等一系列問題；
再次，這種醫(yī)、護(hù)、技合并式的計(jì)算方法難以反映實(shí)際的工作量與服務(wù)質(zhì)量，也無法清晰界定醫(yī)、護(hù)的績(jī)效水平。
收支結(jié)余式的績(jī)效考核模式容易將醫(yī)院績(jī)效分配模式誤導(dǎo)成為以單純經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為依據(jù)，從而偏離了公立醫(yī)院的社會(huì)價(jià)值，它也受到越來越多的爭(zhēng)議，甚至被指責(zé)為“看病難、看病貴”的推手。
公立醫(yī)院績(jī)效改革所面臨的外部環(huán)境正在發(fā)生前所未有的巨大變化。新醫(yī)改已進(jìn)入深水區(qū)，醫(yī)院收入紅利的快速上漲時(shí)期結(jié)束，公立醫(yī)院全面試點(diǎn)“取消藥品加成”，然而卻面臨政府投入有限、醫(yī)療服務(wù)價(jià)格控制等情況；從2015年起實(shí)行全面總額付費(fèi)，逐步推進(jìn)醫(yī)保支付方式改革，青島建立按病種付費(fèi)為主，按人次、按服務(wù)單元等復(fù)合型付費(fèi)，逐步減少按項(xiàng)目付費(fèi)；“十三五”規(guī)劃提出的“健康中國(guó)”概念以及國(guó)家對(duì)健康產(chǎn)業(yè)的重視或許是醫(yī)院發(fā)展的新契機(jī)。
醫(yī)療機(jī)構(gòu)整體經(jīng)營(yíng)、內(nèi)部管理，乃至績(jī)效體系或?qū)l(fā)生徹頭徹尾的改變。建議逐步開展病種核算、項(xiàng)目核算和科室預(yù)算管理，從各方面加大成本控制的力度；績(jī)效管理模式也從以前的粗放地以收入成本結(jié)余為導(dǎo)向，轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙怨ぷ髁亢怂銥閷?dǎo)向，以公平績(jī)效為原則”，一方面充分研究并應(yīng)對(duì)國(guó)家對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)療費(fèi)用控制的各項(xiàng)監(jiān)測(cè)指標(biāo)，通過績(jī)效杠桿加大對(duì)“有效收入”的認(rèn)可、起到優(yōu)化收入結(jié)構(gòu)的目的、進(jìn)一步加強(qiáng)成本控制的力度，另一方面，“國(guó)人不患寡而患不公”，績(jī)效管理改革的關(guān)鍵在于以精細(xì)化、公平化的管理調(diào)動(dòng)各方積極性。
二、績(jī)效模式轉(zhuǎn)變思路
鑒于醫(yī)療行業(yè)面臨的現(xiàn)狀，基于醫(yī)院的基本情況，建議改變以往的以收支結(jié)余為基礎(chǔ)的粗放式績(jī)效分配方式，建立基于信息化大數(shù)據(jù)平臺(tái)的以科室和個(gè)人目標(biāo)為導(dǎo)向的目標(biāo)型績(jī)效管理和以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的戰(zhàn)略型績(jī)效管理模式。
新的績(jī)效管理模式應(yīng)滿足以下幾點(diǎn)要求：
第一，確保醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)落地?？?jī)效改革要符合新時(shí)期醫(yī)改的總體要求，符合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的方向，始終把堅(jiān)持公益性放在首位，堅(jiān)持公益性和保持高效率并重，更加注重醫(yī)院質(zhì)量管理和運(yùn)行效率，不斷改善服務(wù)水平，提高服務(wù)能力。新績(jī)效系統(tǒng)應(yīng)將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到各個(gè)科室和個(gè)人，使員工的目標(biāo)與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)保持方向一致，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略落地，加強(qiáng)戰(zhàn)略執(zhí)行，幫助管理層及時(shí)了解戰(zhàn)略目標(biāo)在各個(gè)科室的完成情況，并對(duì)執(zhí)行情況及時(shí)監(jiān)控、糾正偏差。
第二，激發(fā)員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)全面績(jī)效考核到個(gè)人，保持醫(yī)院的良性發(fā)展?？?jī)效管理最重要目標(biāo)是提升醫(yī)院的整體效益，通過加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的績(jī)效考核，使成本和工作量考核到個(gè)人，體現(xiàn)不同工作難度、風(fēng)險(xiǎn)程度和勞動(dòng)強(qiáng)度的績(jī)效貢獻(xiàn)差異，鼓勵(lì)多勞多得、節(jié)約增效，使醫(yī)院?jiǎn)T工實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院績(jī)效價(jià)值觀的認(rèn)同，通過正確的價(jià)值引導(dǎo)使員工感覺到多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，充分激發(fā)員工的工作積極性。
第三，最大化提升醫(yī)院績(jī)效產(chǎn)出、控制成本。通過醫(yī)院管理目標(biāo)的傳導(dǎo)、落實(shí)、監(jiān)控、反饋和激勵(lì)，提升醫(yī)護(hù)質(zhì)量、降低成本消耗，使醫(yī)院提高服務(wù)質(zhì)量、降低均次費(fèi)用，以提升醫(yī)院在本地區(qū)的品牌影響力，過得長(zhǎng)期發(fā)展的內(nèi)生力量。
第四，實(shí)現(xiàn)績(jī)效核算自動(dòng)化。大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)醫(yī)院的信息化提出了更高要求，數(shù)據(jù)的時(shí)時(shí)監(jiān)控和精細(xì)化核算都要求績(jī)效自動(dòng)化核算。通過數(shù)據(jù)集成平臺(tái)自動(dòng)采集工作量數(shù)據(jù)、收入、成本數(shù)據(jù)，系統(tǒng)根據(jù)指標(biāo)權(quán)重、公式、考評(píng)規(guī)則等自動(dòng)計(jì)算出指標(biāo)考評(píng)分值，并在此基礎(chǔ)上自動(dòng)進(jìn)行績(jī)效計(jì)算，實(shí)現(xiàn)績(jī)效核算過程的自動(dòng)化。
三、績(jī)效管理體系的構(gòu)建
新時(shí)期績(jī)效管理體系是一個(gè)績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效分配、績(jī)效分析到績(jī)效優(yōu)化的全過程閉環(huán)管理。以青島市三家醫(yī)院為例，績(jī)效體系構(gòu)建時(shí)更多地從工作量、工作質(zhì)量、崗位職責(zé)等方面完成綜合考核，體現(xiàn)不同工作難度、風(fēng)險(xiǎn)程度和勞動(dòng)強(qiáng)度的績(jī)效貢獻(xiàn)差異。
（一） 構(gòu)建以工作量為基礎(chǔ)，核算到個(gè)人的績(jī)效管理體系
臨床和護(hù)理的崗位考核應(yīng)突出服務(wù)能力要求，工作量、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全、患者滿意等指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)在考核體系中占主要比重，工作量的考核應(yīng)體現(xiàn)診治病種的難度和技術(shù)難度；醫(yī)技崗位的考核應(yīng)注重工作量、醫(yī)療質(zhì)量與安全、成本控制、服務(wù)能力；管理崗位的考核應(yīng)強(qiáng)調(diào)崗位職責(zé)、管理水平和為臨床、醫(yī)技科室服務(wù)的能力；后勤保障崗位的考核應(yīng)強(qiáng)調(diào)崗位工作量、工作質(zhì)量、服務(wù)滿意度和為臨床服務(wù)的保障能力。
全院醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技、行政的績(jī)效考核全面分離，績(jī)效與工作量、醫(yī)療質(zhì)量掛鉤，真正體現(xiàn)臨床工作量、服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療技術(shù)價(jià)值。根據(jù)《國(guó)家對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)療費(fèi)用控制的主要監(jiān)測(cè)指標(biāo)及說明》，優(yōu)化收入結(jié)構(gòu)，加大掛號(hào)、診察、床位、治療、手術(shù)和護(hù)理收入的獎(jiǎng)勵(lì)力度，減小檢查和化驗(yàn)的獎(jiǎng)勵(lì)力度。
醫(yī)師考評(píng)方式借鑒了哈佛大學(xué)的RBRVS相對(duì)價(jià)值比率理論，通過比較技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)程度、價(jià)值水平、工作繁簡(jiǎn)度、勞動(dòng)時(shí)間等各種因素，并結(jié)合成本要素，形成醫(yī)師績(jī)效費(fèi)制。由院長(zhǎng)牽頭、集合各專業(yè)人員之力、成立專門部門對(duì)9000余項(xiàng)收費(fèi)項(xiàng)目進(jìn)行分類與整合，將其劃分成為手術(shù)、影像、檢驗(yàn)、化驗(yàn)等幾種不同類型，其中手術(shù)項(xiàng)目千差萬別、類型也比較復(fù)雜，因而參照我國(guó)手術(shù)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和各醫(yī)院實(shí)情進(jìn)行細(xì)分，每級(jí)手術(shù)都被賦予不同績(jī)效費(fèi)率，最終形成符合醫(yī)院院情的績(jī)效費(fèi)率模式。
護(hù)理考評(píng)方式借鑒了英國(guó)學(xué)者的“護(hù)理時(shí)數(shù)”理論，由此反映不同護(hù)理單元在不同病種下治療的難易程度、操作的難易程度、技術(shù)以及治療的風(fēng)險(xiǎn)性，評(píng)價(jià)護(hù)理工作的工作強(qiáng)度和技術(shù)含量，即時(shí)間單價(jià)制。在護(hù)理類績(jī)效以護(hù)理時(shí)數(shù)和工作量、可控成本為主要考核參數(shù)分配至護(hù)理病區(qū)后，各病區(qū)內(nèi)部還要進(jìn)行二次分配，原則是以護(hù)理質(zhì)量、崗位、班次、患者滿意度等因素為主，兼顧職稱、年資。
醫(yī)技的考評(píng)是復(fù)合式績(jī)效考核?？?jī)效考核因素可分為三大類，分別為RBRVS體系，時(shí)間單價(jià)制和用人費(fèi)率制。
行政后勤人員的考評(píng)，用醫(yī)療平均獎(jiǎng)一定比例作樾姓平均獎(jiǎng)，也有的醫(yī)院采用KPI指標(biāo)法并引入較為先進(jìn)的海氏三要素（即知識(shí)能力水平、解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任）評(píng)估法，聘請(qǐng)專業(yè)團(tuán)隊(duì)對(duì)行政后勤科室的崗位進(jìn)行一次全面的改革――崗位分級(jí)。逐步推進(jìn)行政后勤人員的考評(píng)改革，可以從辦公、總務(wù)、微機(jī)耗材中選擇某類耗材（不影響醫(yī)院品牌和醫(yī)療安全的日常辦公用品）進(jìn)行試點(diǎn)，以科室為單位進(jìn)行貨幣化測(cè)算，將經(jīng)費(fèi)按人頭發(fā)放至科室，節(jié)余和超支都由科室自行承擔(dān)，既可以節(jié)省采購(gòu)、倉(cāng)儲(chǔ)、物流等成本，又可以激發(fā)科室節(jié)約成本的積極性。
（二）新績(jī)效管理體系要堅(jiān)持公益性同保持高效率并重
新績(jī)效管理體系要將公益性放在首要位置，堅(jiān)持公益性和保持高效率并重，將地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的要求層層分解，落實(shí)到醫(yī)院，進(jìn)而落實(shí)到科室和每一位員工身上。醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)脫鉤，加強(qiáng)對(duì)公益和內(nèi)涵的考核引導(dǎo)。加大“人均費(fèi)用控制”、“藥占比”、“抗生素使用情況”、 “病種難度”等約束性指標(biāo)在績(jī)效考核指標(biāo)中所占的權(quán)重，將目標(biāo)管理（MBO）、平衡計(jì)分卡、有效激勵(lì)理論、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）、360度績(jī)效考核法等現(xiàn)代醫(yī)院管理的理論和方法應(yīng)用于績(jī)效考核和績(jī)效工資的體系設(shè)計(jì)，形成一整套科學(xué)合理的綜合目標(biāo)管理體系。
（三）完善信息化建設(shè)與數(shù)據(jù)采集
績(jī)效管理牽涉HIS、PACS、檢驗(yàn)系統(tǒng)、電子病歷、成本系統(tǒng)、體檢系統(tǒng)、物流系統(tǒng)、固定資產(chǎn)系統(tǒng)、人事系統(tǒng)等多個(gè)業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)，信息化對(duì)接需要做好“三大標(biāo)準(zhǔn)、兩大統(tǒng)一”的準(zhǔn)備工作。三大標(biāo)準(zhǔn)包括醫(yī)療目錄庫(kù)、藥品目錄庫(kù)、材料目錄庫(kù)（包括收費(fèi)材料和不收費(fèi)材料）；兩大統(tǒng)一即統(tǒng)一科室編碼和人員編碼。
加強(qiáng)績(jī)效系統(tǒng)與信息管理科、組織人事科、醫(yī)務(wù)科等相關(guān)科室的合作，整合醫(yī)院各個(gè)信息系統(tǒng)之間的接口，統(tǒng)一數(shù)據(jù)輸出規(guī)格，規(guī)范各系統(tǒng)上報(bào)數(shù)據(jù)流程及數(shù)據(jù)采集方式，減少各信息系統(tǒng)間誤差，后期由信息管理科專人維護(hù)績(jī)效系統(tǒng)軟件。
（四）全方位管控成本
在控制醫(yī)藥總費(fèi)用的大環(huán)境下，建議建立以預(yù)算管理為主線，以成本、固定資產(chǎn)、物資管理為基礎(chǔ)，以薪酬、績(jī)效為杠桿的一體化管理模式，全方位管控成本，向精細(xì)化管理要效益。在總額預(yù)付的醫(yī)保制度下，材料管理成為最大難點(diǎn)。建議：對(duì)于可計(jì)量可收費(fèi)的消耗，采用實(shí)耗實(shí)銷的二級(jí)庫(kù)管理制度，按移庫(kù)而非出庫(kù)處理，實(shí)現(xiàn)醫(yī)用材料尤其是高值耗材的申領(lǐng)、出庫(kù)、使用、收費(fèi)的全過程監(jiān)管；對(duì)于不可收費(fèi)和不可計(jì)量的消耗，依據(jù)變動(dòng)成本率，進(jìn)行定額管理，醫(yī)院運(yùn)營(yíng)過程中許多不可收費(fèi)的成本，更大的控制權(quán)在于護(hù)理人員，護(hù)士的工作到位可以有效地降低醫(yī)院的成本消耗，因此在護(hù)理績(jī)效中要體現(xiàn)對(duì)材料成本的著重管控。
四、結(jié)語
（一）邊際貢獻(xiàn)原理
邊際貢獻(xiàn)是對(duì)已有項(xiàng)目或資產(chǎn)進(jìn)一步獲利能力的一種考量，也是在增量不變的前提下，盤活存量創(chuàng)造的利益。按照考核對(duì)象的不同，邊際貢獻(xiàn)一般可分為單位邊際貢獻(xiàn)和全部邊際貢獻(xiàn)，其計(jì)算方法為：?jiǎn)挝贿呺H貢獻(xiàn)=醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目收費(fèi)單價(jià)－單項(xiàng)服務(wù)的變動(dòng)成本全部邊際貢獻(xiàn)=全部醫(yī)療服務(wù)收入－全部的服務(wù)變動(dòng)成本基于上述2個(gè)公式，在醫(yī)療服務(wù)行業(yè)特別是醫(yī)院，根據(jù)設(shè)定的評(píng)價(jià)范圍不同可以分別評(píng)價(jià)個(gè)別醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目、業(yè)務(wù)科室以及醫(yī)院整體的邊際貢獻(xiàn)。顯見，邊際貢獻(xiàn)就數(shù)值越大越好。在目前醫(yī)療服務(wù)價(jià)格調(diào)整相對(duì)滯后的情況下，對(duì)于醫(yī)院內(nèi)部科室的評(píng)價(jià)，其醫(yī)療服務(wù)應(yīng)首先保證邊際貢獻(xiàn)不為負(fù)數(shù)，其次應(yīng)考慮，科室整體醫(yī)療服務(wù)的邊際貢獻(xiàn)應(yīng)盡量彌補(bǔ)科室應(yīng)負(fù)擔(dān)的固定成本，并仍有一定的結(jié)余。而在醫(yī)療行業(yè)特殊訂價(jià)前提下，邊際貢獻(xiàn)保持正數(shù)是衡量能否提供醫(yī)療服務(wù)的底線。
（二）邊際貢獻(xiàn)的作用
醫(yī)院成本核算采取的是全成本核算方式，成本中既包括變動(dòng)成本也包括固定成本，而在科室成本管理過程中關(guān)鍵點(diǎn)在可控成本，而變動(dòng)成本又是可控成本的關(guān)鍵，變動(dòng)成本控制的高低，直接影響了邊際利潤(rùn)的高低和科室的整體效益。在醫(yī)院院級(jí)財(cái)務(wù)核算中，醫(yī)療服務(wù)診療項(xiàng)目邊際利潤(rùn)首先是用來彌補(bǔ)醫(yī)院所發(fā)生的固定成本總額，在彌補(bǔ)了所有固定成本后，如有盈余，就構(gòu)成醫(yī)院的收支結(jié)余。對(duì)科室核算在邊際利潤(rùn)不為負(fù)的情況下，都可承擔(dān)一部分固定成本，有可能出現(xiàn)以下三種情況：1.當(dāng)科室提供醫(yī)療服務(wù)的邊際貢獻(xiàn)剛好等于所發(fā)生的固定成本總額時(shí)，科室營(yíng)運(yùn)狀況只能保本，即做到不盈不虧，但已經(jīng)做到了自己負(fù)擔(dān)全部成本。2.當(dāng)科室提供醫(yī)療服務(wù)的邊際貢獻(xiàn)小于所發(fā)生的固定成本總額時(shí)，科室營(yíng)運(yùn)狀況就要發(fā)生虧損。3.當(dāng)科室提供醫(yī)療服務(wù)的邊際貢獻(xiàn)大于所發(fā)生的固定成本總額時(shí)，科室營(yíng)運(yùn)狀況將會(huì)盈利。因此，科室診療服務(wù)邊際貢獻(xiàn)的實(shí)質(zhì)就是其在反映科室實(shí)現(xiàn)收入的同時(shí)，對(duì)可控成本控制的效果以及科室服務(wù)收入對(duì)所發(fā)生的固定成本的彌補(bǔ)能力，是衡量科室績(jī)效較為恰當(dāng)?shù)闹笜?biāo)之一。
二、邊際貢獻(xiàn)原理在醫(yī)院績(jī)效管理中的應(yīng)用
隨著市場(chǎng)化和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深化，醫(yī)院上游供應(yīng)商的商品服務(wù)價(jià)格已經(jīng)放開，醫(yī)院從市場(chǎng)上購(gòu)買的各種醫(yī)用材料、器械設(shè)備、水電消耗以及維修、維保服務(wù)等都要按照市場(chǎng)定價(jià)結(jié)算，在醫(yī)療服務(wù)成本明顯上升和醫(yī)療服務(wù)價(jià)格與市場(chǎng)明顯不匹配的前提下，醫(yī)院深化改革、強(qiáng)化管理、苦練內(nèi)功、降低醫(yī)療成本，使醫(yī)院管理向精細(xì)化、績(jī)效化管理邁進(jìn)顯得尤為重要。作為社會(huì)主要基礎(chǔ)設(shè)施的醫(yī)院，由于其基礎(chǔ)設(shè)施高投入的現(xiàn)狀使固定成本下降的空間很小，降低變動(dòng)成本自然成為醫(yī)院管理會(huì)計(jì)的主要目標(biāo)。在目前部分醫(yī)療項(xiàng)目收費(fèi)價(jià)格不足以補(bǔ)償醫(yī)院全成本的前提下，運(yùn)用邊際貢獻(xiàn)原理考核醫(yī)院內(nèi)部業(yè)務(wù)科室成本更能被業(yè)務(wù)科室管理者接受。較之單純以收入指標(biāo)作為科室績(jī)效與考核依據(jù)相比，以科室邊際貢獻(xiàn)作為科室考核依據(jù)維度更全、更為合理。
（一）以核算單元的邊際貢獻(xiàn)作為科室績(jī)效獎(jiǎng)金考核依據(jù)的優(yōu)點(diǎn)
1.以邊際貢獻(xiàn)作為考核依據(jù)可以督促科室降低可控成本。在醫(yī)院中某些重點(diǎn)學(xué)科在獲得高額醫(yī)療服務(wù)收入的同時(shí)往往也占用了醫(yī)院大量的資源，傳統(tǒng)的考核只注重醫(yī)療收入，高收入的表象會(huì)掩蓋其高額支出而造成的邊際貢獻(xiàn)率較低的事實(shí)。增強(qiáng)這類單位的成本意識(shí)，促進(jìn)科室增收的同時(shí)降低不必要的開支，使用邊際貢獻(xiàn)原理會(huì)產(chǎn)生很好的考核效果。邊際貢獻(xiàn)率可以使科室真正意識(shí)到，創(chuàng)收的同時(shí)降低消耗才能給醫(yī)院帶來效益，也會(huì)使自己的考核結(jié)果更加優(yōu)秀。2.鼓勵(lì)、扶持低收入同時(shí)也是低成本且邊際貢獻(xiàn)大于零的科室業(yè)務(wù)依靠擴(kuò)大服務(wù)量拉動(dòng)科室邊際貢獻(xiàn)率上漲，調(diào)動(dòng)科室工作積極性，促進(jìn)科室主動(dòng)開源，在增加科室乃至醫(yī)院社會(huì)效益的同時(shí)帶來更多的收益。3.運(yùn)用邊際貢獻(xiàn)原理，幫助邊際貢獻(xiàn)為負(fù)值的科室合理量化工作量指標(biāo)，調(diào)整業(yè)務(wù)范圍和核心業(yè)務(wù)，收縮貢獻(xiàn)位負(fù)值的業(yè)務(wù)，避免盲目擴(kuò)大服務(wù)量而導(dǎo)致虧損加??；同時(shí)促使科室分析原因，降低不合理的醫(yī)療消耗品資源占用，探索扭轉(zhuǎn)邊際貢獻(xiàn)小于零的途徑；提高現(xiàn)有資源使用效率，通過尋找新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)、引進(jìn)人才、開發(fā)新興服務(wù)項(xiàng)目等手段，促進(jìn)科室實(shí)現(xiàn)邊際貢獻(xiàn)最大化，實(shí)現(xiàn)科室扭虧進(jìn)而保證科室能夠持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。4.使用邊際貢獻(xiàn)作為績(jī)效考核依據(jù)，對(duì)于提高醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理水平具有重要的作用。眾所周知，成本管理不是哪一個(gè)部門的事，需要全院各科室、各部門的參與。以邊際貢獻(xiàn)為考核依據(jù)，可以提示科領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)生、護(hù)士關(guān)注收入的同時(shí)注重節(jié)約可控變動(dòng)成本，提高節(jié)能降耗意識(shí)，通過避免浪費(fèi)、降低變動(dòng)成本、增加服務(wù)量，達(dá)到提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益的目的。進(jìn)而讓邊際貢獻(xiàn)大的科室得到實(shí)惠，使績(jī)效激勵(lì)機(jī)制更能體現(xiàn)公平、公正。
（二）邊際貢獻(xiàn)原理在科室績(jī)效管理中應(yīng)用實(shí)例
科室邊際貢獻(xiàn)=科室業(yè)務(wù)收入-變動(dòng)成本科室邊際貢獻(xiàn)率=科室邊際貢獻(xiàn)/科室業(yè)務(wù)收入）×100%變動(dòng)成本包括藥品費(fèi)、衛(wèi)生材料費(fèi)、人員績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等與收入成正比例變動(dòng)的費(fèi)用。邊際貢獻(xiàn)率越高，說明科室結(jié)余貢獻(xiàn)越高，反之則越低，甚至成為虧損科室，對(duì)醫(yī)院收益產(chǎn)生負(fù)面影響。通過對(duì)科室邊際貢獻(xiàn)的分析，可以掌握各科室收入貢獻(xiàn)率的高低，為成本管理與績(jī)效管理提供決策參考依據(jù)。013年該科室通過尋求新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)：新增惡性腫瘤治療項(xiàng)目，手術(shù)例數(shù)較上年同期增高1564臺(tái)，達(dá)到歷年科室最高，其中重大手術(shù)例數(shù)增高拉動(dòng)業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)，使科室邊際收益大幅增加。以12月為例，科室收入增長(zhǎng)44.07%，而邊際貢獻(xiàn)增長(zhǎng)了83.89%，為醫(yī)院彌補(bǔ)固定成本，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)總體收益增長(zhǎng)做出了巨大貢獻(xiàn)。以此作為績(jī)效激勵(lì)的依據(jù)，對(duì)這樣的單位進(jìn)行褒獎(jiǎng)，勢(shì)必會(huì)提高科室增收節(jié)支的積極性，促進(jìn)科室走上經(jīng)濟(jì)良性運(yùn)行的軌道。
三、總結(jié)
關(guān)鍵詞：成本核算 績(jī)效評(píng)價(jià) 成本管理
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌步伐的加快，為了構(gòu)健和諧社會(huì)，切實(shí)解決群眾“看病難，看病貴”問題，深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革不斷深入。藥品價(jià)格體系采用“順加作價(jià)，差別差率”政策，差率明顯降低，醫(yī)療服務(wù)價(jià)格大幅調(diào)整，醫(yī)療行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。在嚴(yán)峻的市場(chǎng)挑戰(zhàn)下，醫(yī)院作為醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)重要組成部分，應(yīng)主動(dòng)順應(yīng)時(shí)代潮流，鑄造新的優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)醫(yī)院成本核算，做好績(jī)效評(píng)價(jià)和成本管理，成為提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。
一、 醫(yī)院成本管理的現(xiàn)狀分析
加強(qiáng)醫(yī)院成本管理，實(shí)行成本核算，即用低廉的費(fèi)用提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，擺正醫(yī)院，職工與患者之間的利益關(guān)系，處理好醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的相互關(guān)系，把維護(hù)職工正當(dāng)、合理的經(jīng)濟(jì)利益建立在維護(hù)醫(yī)院利益和患者的基礎(chǔ)之上。當(dāng)前而言，醫(yī)院現(xiàn)行的成本管理尚未全方位、多層次地展開，成本核算只是財(cái)務(wù)核算的延伸，是以財(cái)務(wù)管理為依據(jù)的。在不增加過多改革成本的前提下搞好成本核算，來彌補(bǔ)當(dāng)前財(cái)務(wù)管理的不足。
出現(xiàn)上述狀況的原因在于：醫(yī)院管理層對(duì)成本管理的作用認(rèn)識(shí)不夠、成本意識(shí)不強(qiáng)；單純追求業(yè)務(wù)增長(zhǎng)效益，曲解成本核算；我國(guó)仍未建立更高層次的醫(yī)院成本會(huì)計(jì)制度和醫(yī)療服務(wù)成本核算體系。具體說來，醫(yī)院成本管理存在的主要問題分別為：
（一）管理層重視不夠
目前大多數(shù)醫(yī)療單位仍處于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型管理，領(lǐng)導(dǎo)者注重醫(yī)療業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)，注重醫(yī)療業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，在工作中沒有成本控制的意識(shí)，缺乏嚴(yán)格的成本管理制度和科學(xué)的成本管理辦法。成本管理無章可循和有章不循的現(xiàn)象較為突出，會(huì)計(jì)成本控制制度的基礎(chǔ)十分薄弱。遇到具體的成本核算問題，也不按規(guī)定程序辦理，使成本控制制度失去了應(yīng)有的嚴(yán)肅性。即使建立了內(nèi)部控制制度，也只是制定些書面的文件，領(lǐng)導(dǎo)不重視，操作起來很難落實(shí)。加之組織機(jī)構(gòu)和人員素質(zhì)等控制環(huán)境方面的原因，造成了成本控制制度執(zhí)行起來力度不夠，在工作流程中產(chǎn)生漏洞，直接造成單位經(jīng)濟(jì)損失。
（二）對(duì)成本核算的認(rèn)識(shí)不全面
遇到具體的成本核算問題，多數(shù)人也只是停留時(shí)在財(cái)務(wù)核算層面，單純的以賬算帳，而沒有從管理上對(duì)成本進(jìn)行控制。成本核算只是行政、業(yè)務(wù)管理在財(cái)務(wù)上的反映，基礎(chǔ)在于行政、業(yè)務(wù)管理管理水平。對(duì)行政、業(yè)務(wù)管理能夠進(jìn)行科學(xué)的組織、合理的安排，成本核算的結(jié)果就低，反之就高。這就要求要有成本意識(shí)，要嚴(yán)格控制業(yè)務(wù)費(fèi)用和管理費(fèi)用的增長(zhǎng)。嚴(yán)格控制業(yè)務(wù)費(fèi)用和管理費(fèi)用的增長(zhǎng)，可以促使醫(yī)院加大內(nèi)部管理力度，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，使醫(yī)院全體員工真正樹立起成本意識(shí)、效益意識(shí)，可以充分挖掘醫(yī)院人、財(cái)、物的潛力，使醫(yī)院有限的資源得到最有效的利用。
（三）成本管理方法體系不規(guī)范
加強(qiáng)醫(yī)院成本管理，嚴(yán)格實(shí)行成本核算程序，可以避免決策失誤而給醫(yī)院帶來的損失，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。但現(xiàn)在很多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)還是很致力于追求經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，往往忽視了對(duì)相應(yīng)的管理水平的提高和對(duì)后勤行政部門的監(jiān)管。造成醫(yī)療水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上去了，內(nèi)勤部分還是很嚴(yán)重的滯后，從而必然導(dǎo)致工作成本和財(cái)務(wù)成本的增加。醫(yī)院的采購(gòu)、保管、服務(wù)、收入、財(cái)務(wù)等管理環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題，幾乎都與成本管理方法體系不規(guī)范有關(guān)。于是，成本管理方法體系規(guī)范化，顯得尤為重要。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)及財(cái)務(wù)核算人員，要從全行業(yè)或各個(gè)科室的管理方式、財(cái)務(wù)核算方法、物資及藥品的進(jìn)貨渠道、醫(yī)院對(duì)醫(yī)務(wù)人員的工資管理方法等全方位入手。制定科學(xué)、合理的規(guī)章制度和嚴(yán)格的監(jiān)督制度。使醫(yī)院全體員工真正樹立起成本意識(shí)、效益意識(shí)，充分挖掘醫(yī)院人、財(cái)、物的潛力，使醫(yī)院有限的資源得到最有效的利用。
二、績(jī)效評(píng)估的方法與原則
（一）醫(yī)院績(jī)效評(píng)估的方法
醫(yī)院績(jī)效評(píng)估可以根據(jù)需要和可能采取多種方法， 及時(shí)地了解職工和部門的工作狀態(tài)情況，績(jī)效評(píng)估一般根據(jù)具體情況的需要可以采取月評(píng)、季評(píng)、半年評(píng)和年度評(píng)估的方法，以使醫(yī)院和員工能及時(shí)了解情況進(jìn)展，得到有效反饋為原則，而且反饋越及時(shí)越好。實(shí)際工作中由于評(píng)估帶來的一定的評(píng)估成本，因此對(duì)一些簡(jiǎn)單指標(biāo)可以采取圖標(biāo)進(jìn)度法和職工自評(píng)的方法進(jìn)行。從管理者的角度上醫(yī)院經(jīng)常采用的辦法有以下幾種，即調(diào)查法、問卷調(diào)查法、統(tǒng)計(jì)資料分析法和專家訪談咨詢法等研究方法?？?jī)效評(píng)價(jià)的基本內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、滿意度、經(jīng)濟(jì)效益、改進(jìn)和創(chuàng)新等內(nèi)容?？?jī)效評(píng)估要考慮其相關(guān)因素，與工作相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績(jī)期望值、標(biāo)準(zhǔn)化、合格的評(píng)估、公開交流及讓員工了解評(píng)價(jià)的結(jié)果。
（二）醫(yī)院績(jī)效評(píng)估的原則
1、開放性原則：讓被考評(píng)者了解考核的程序、方法和時(shí)間等，提高透明度。
2、客觀性原則：績(jī)效管理要做到以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，對(duì)員工和科室及部門的任何評(píng)價(jià)應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主管臆斷和個(gè)人情感因素的影響。
3、常規(guī)性原則：績(jī)效評(píng)估是管理者的日常工作，對(duì)下級(jí)做出正確的評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
4、發(fā)展性原則：通過約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人、科室和部門的發(fā)展，因此通過個(gè)體績(jī)效的改善，提高醫(yī)院的整體績(jī)效。
5、及時(shí)溝通原則：在整個(gè)績(jī)效評(píng)估過程中，考核者與被考核雙方要開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被評(píng)估者，肯定成績(jī)，解決被考評(píng)者工作中存在的問題和不足。
三、績(jī)效評(píng)估的開展要點(diǎn)及重要作用
績(jī)效是指工作所達(dá)到的結(jié)果，在追求該結(jié)果的過程中須進(jìn)行管理即績(jī)效管理。而績(jī)效評(píng)估僅僅是績(jī)效管理過程中一個(gè)重要組成部分，它與績(jī)效目標(biāo)的確定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效反饋和應(yīng)用等一同構(gòu)成績(jī)效管理系統(tǒng)的整個(gè)過程。
（一）績(jī)效評(píng)估的開展要點(diǎn)
1、評(píng)估方法要科學(xué)合理
醫(yī)院績(jī)效評(píng)估要取得理想的效果，就要有科學(xué)、合理的技術(shù)方法，因地制宜地采用適合醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員思想理念的評(píng)估方法。在改善醫(yī)院經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、培養(yǎng)優(yōu)秀人才、激勵(lì)員工等方面的重要性。要對(duì)個(gè)人、科室工作量的多少，工作水平的高低，以及工作后所得到的報(bào)酬和患者滿意度等方面進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)估。只有建立全面、客觀、科學(xué)、公平、公正、公開的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，才能使醫(yī)院步入科學(xué)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的軌道。
2、評(píng)估方法要符合本院的實(shí)際情況
醫(yī)院應(yīng)以各自情況確定績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，以提高醫(yī)療質(zhì)量、降低成本為核心。將醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、工作量及經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、科研教學(xué)、患者滿意度、勞動(dòng)紀(jì)律、環(huán)境衛(wèi)生等儲(chǔ)方面進(jìn)行全面系統(tǒng)的考核評(píng)估。公開交流及讓職工了解評(píng)價(jià)的結(jié)果，評(píng)估結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。
（二）績(jī)效評(píng)估對(duì)成本管理和成本核算的促進(jìn)作用
科學(xué)引進(jìn)績(jī)效考核對(duì)增強(qiáng)醫(yī)院財(cái)經(jīng)精細(xì)管理水平提供輔助決策依據(jù)，對(duì)強(qiáng)化成本管理意識(shí)起到積極促進(jìn)作用。
1、規(guī)范成本管理
成本核算是醫(yī)院在提供醫(yī)療服務(wù)過程中，將消耗的各種材料和勞動(dòng)報(bào)酬，以及其他成本項(xiàng)目進(jìn)行核算，真實(shí)地反映醫(yī)院發(fā)生成本。這就要求醫(yī)院建立規(guī)范的成本管理制度，按“醫(yī)院會(huì)計(jì)制度”、“醫(yī)院財(cái)務(wù)管理辦法”的有關(guān)規(guī)定和要求進(jìn)行，全面、真實(shí)、序時(shí)地反映成本的實(shí)際情況。成本核算人員要有高度的責(zé)任感，對(duì)發(fā)生的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)要及時(shí)記錄、核算，對(duì)庫(kù)存物資定期盤點(diǎn)，完善各種原始記錄，健全驗(yàn)收、領(lǐng)發(fā)、盤存制度。確保各種資產(chǎn)數(shù)據(jù)的真實(shí)，做到賬賬相符、賬證相符、賬實(shí)相符。
2、強(qiáng)化成本控制
醫(yī)院的成本控制是由醫(yī)院全體成員完成的，領(lǐng)導(dǎo)和員工要有強(qiáng)烈的成本控制意識(shí)，自覺加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理，節(jié)約開支，減少浪費(fèi)，主動(dòng)遵守經(jīng)濟(jì)管理制度，積極挖掘潛力，降低成本，尋找新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。對(duì)藥品、醫(yī)療設(shè)備、衛(wèi)生器材等采購(gòu)公開招標(biāo)制，從而減低成本。
3、優(yōu)化成本確定
關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績(jī)效管理 必要性 程序
中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2012）05-256-01
近年來隨著改革開放的深入以及社會(huì)對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和服務(wù)質(zhì)量的要求日益提高，醫(yī)院管理就顯得尤為重要，醫(yī)院管理者開始逐漸對(duì)醫(yī)院管理制度進(jìn)行全面變革，績(jī)效管理就成為提高醫(yī)院管理水平的重要手段。
一、醫(yī)院績(jī)效管理的必要性
醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和效率、醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)狀況、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力、院內(nèi)職工滿意度和病人滿意度共同構(gòu)成醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力。有效的績(jī)效管理能夠引導(dǎo)公立醫(yī)院各部門及員工不斷改進(jìn)自己的行為,發(fā)揮主觀能動(dòng)性,提高工作績(jī)效,全面提高公立醫(yī)院的運(yùn)行效率、服務(wù)水平和核心競(jìng)爭(zhēng)力。
二、醫(yī)院績(jī)效管理的程序
醫(yī)院績(jī)效管理是現(xiàn)代公立醫(yī)院管理的重要內(nèi)容,是系統(tǒng)地對(duì)醫(yī)院或員工、團(tuán)隊(duì)的行為及結(jié)果進(jìn)行規(guī)劃、評(píng)估及改進(jìn)的管理過程?？?jī)效管理包括四個(gè)程序:
第一,績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理程序中的第一個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效計(jì)劃主要是指設(shè)定組織的工作目標(biāo)和工作職責(zé)。公立醫(yī)院的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)包括經(jīng)濟(jì)績(jī)效和社會(huì)績(jī)效。員工可以參與績(jī)效計(jì)劃的制定，這樣可以使員工更加認(rèn)可績(jī)效目標(biāo)并對(duì)自己的目標(biāo)做到心中有數(shù)。
第二,績(jī)效實(shí)施與管理。在工作的過程中,管理者根據(jù)績(jī)效目標(biāo)要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督,對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決,并對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。
第三,績(jī)效評(píng)估。依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估?？?jī)效評(píng)估的依據(jù)就是雙方達(dá)成一致意見的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。同時(shí),在績(jī)效實(shí)施和管理過程中,所收集到的能夠說明被評(píng)估者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí),可以作為判斷被評(píng)估者是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的依據(jù)。
第四,績(jī)效反饋及應(yīng)用。評(píng)估者與被評(píng)估者進(jìn)行一次面對(duì)面的交談。通過績(jī)效反饋,使被評(píng)估者了解評(píng)估者對(duì)自己的期望、了解自己的績(jī)效,認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面,從而改進(jìn)以后的工作。因此,績(jī)效反饋是績(jī)效管理中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié),其重要程度甚至超過了績(jī)效評(píng)估的本身。
三、醫(yī)院績(jī)效管理的基本原則
醫(yī)院績(jī)效管理應(yīng)圍繞醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，將醫(yī)院、科室及個(gè)人的目標(biāo)統(tǒng)一起來，經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益相結(jié)合。其基本原則是：（1）公平、公開的原則。根據(jù)醫(yī)院總的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，在全院公開各個(gè)科室、各個(gè)崗位工作的年度、季度及每月任務(wù)指標(biāo)、各項(xiàng)工作的工作標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程、獎(jiǎng)懲辦法。（2）客觀、公正評(píng)價(jià)的原則。制定考核目標(biāo)要客觀，要以醫(yī)院和科室的實(shí)際情況為起點(diǎn)，要有可行性?？己藰?biāo)準(zhǔn)要規(guī)范一致，執(zhí)行要嚴(yán)格，統(tǒng)計(jì)考核要做到公平、公正。（3）考核指標(biāo)量化原則。通過量化指標(biāo)比較，可直觀反映科室經(jīng)營(yíng)效果，而且對(duì)量化指標(biāo)的評(píng)價(jià)簡(jiǎn)便、易行，所得出的考核結(jié)果有事實(shí)依據(jù)。
四、醫(yī)院績(jī)效管理應(yīng)注意的幾個(gè)方面
1.要重視績(jī)效溝通?？?jī)效溝通主要是指醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者和組織者、績(jī)效考核者以及員工之間通過績(jī)效管理行為進(jìn)行的溝通。它是績(jī)效管理的核心內(nèi)容,在績(jī)效管理中起著決定性的作用。它主要通過績(jī)效計(jì)劃溝通、績(jī)效實(shí)施溝通和績(jī)效結(jié)果溝通這三個(gè)績(jī)效管理的過程來實(shí)現(xiàn)的。通過及時(shí)有效的溝通,有助于考核者全面了解被考核人員的工作情況和各種信息,以便有針對(duì)性的提供相應(yīng)的輔導(dǎo)資源;有助于客觀公正地評(píng)價(jià)醫(yī)務(wù)人員的工作績(jī)效;有助于提高績(jī)效考核的實(shí)效性,提高醫(yī)務(wù)人員對(duì)績(jī)效考核、對(duì)與績(jī)效考核密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿意度。便于科學(xué)合理的確定目標(biāo)值,避免因目標(biāo)設(shè)定得太高或太低而失去激勵(lì)或?qū)嵤┑膬r(jià)值?？?jī)效結(jié)果應(yīng)用的溝通是讓醫(yī)務(wù)人員對(duì)自己過去的行為和結(jié)果負(fù)責(zé),引導(dǎo)員工樹立正確的績(jī)效觀念。離開了溝通,醫(yī)院的績(jī)效管理將流于形式。
2.完善醫(yī)院績(jī)效考核體系。我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核的方式主要有兩種:內(nèi)部考核方式和外部考核方式。目前及其今后一段時(shí)間,內(nèi)部考核方式仍是醫(yī)院績(jī)效考核的主流,外部考核方式只能成為其輔助,但立足長(zhǎng)遠(yuǎn)來看,外部公眾考核,特別是專家學(xué)者考核應(yīng)是我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理績(jī)效考評(píng)未來重要的發(fā)展方向。
以往研究往往關(guān)注醫(yī)院內(nèi)外部績(jī)效指標(biāo)中的1類或者1個(gè),因此對(duì)醫(yī)院不能進(jìn)行全面和系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。比如,內(nèi)部績(jī)效管理給科室一定的指標(biāo)(包括質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、效率指標(biāo)、科室管理、藥品管理等),對(duì)完成任務(wù)的按一定比例作為科室分配,其實(shí)質(zhì)上起到了一定的績(jī)效考核作用,但在此考核的體系中,經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的權(quán)重過大。外部績(jī)效評(píng)估中單純用患者滿意度來評(píng)價(jià)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績(jī)效,其優(yōu)點(diǎn)是患者是醫(yī)院的顧客,評(píng)價(jià)主要體現(xiàn)了市場(chǎng)對(duì)醫(yī)院的評(píng)價(jià),但是在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè),信息不對(duì)稱是比較突出的問題,患者獲得的信息非常有限,不能對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部的績(jī)效加以評(píng)價(jià)。再比如,在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)比較流行的“結(jié)構(gòu)―過程―結(jié)果”分析方法被認(rèn)為是一種相對(duì)全面的評(píng)價(jià)方法,但只有利于高級(jí)別的醫(yī)療機(jī)構(gòu)。因此如何綜合內(nèi)部和外部的績(jī)效指標(biāo),通過衡量?jī)?nèi)部質(zhì)量指標(biāo)和成本指標(biāo)、外部指標(biāo)中患者感知的醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)和患者滿意度、內(nèi)部效益指標(biāo)和外部財(cái)務(wù)指標(biāo),以及內(nèi)部和外部質(zhì)量指標(biāo)之間的關(guān)系,來全面評(píng)價(jià)醫(yī)療機(jī)構(gòu),就成為了公立醫(yī)院績(jī)效考核的一個(gè)選擇,但基于醫(yī)院內(nèi)部考核和外部考核綜合的復(fù)雜性,這一綜合方式的改進(jìn)還需要進(jìn)行深入的研究。
3.成立醫(yī)院績(jī)效監(jiān)測(cè)和管理部門。對(duì)醫(yī)院績(jī)效的評(píng)價(jià)和管理是一個(gè)長(zhǎng)期的、連續(xù)的過程，采用績(jī)效監(jiān)測(cè)計(jì)劃可以作為績(jī)效數(shù)據(jù)的收集、管理和評(píng)價(jià)的工具。它需要對(duì)每個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的定義，保證指標(biāo)數(shù)據(jù)的一致性，因此，需要成立專門的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)以保證資料的及時(shí)可得。在績(jī)效評(píng)價(jià)和管理過程中，還需要對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和報(bào)告、對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果用于決策等運(yùn)行過程進(jìn)行計(jì)劃，也需要成立專門機(jī)構(gòu)，保證績(jī)效管理的實(shí)施效果，達(dá)到提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞:醫(yī)院財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀問題優(yōu)化對(duì)策
醫(yī)院對(duì)于實(shí)行績(jī)效管理的主要目的是，希望能夠有效的幫助醫(yī)院的管理人員，提高其管理的效率及管理水平，從而能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，醫(yī)院可以通過制定一系列科學(xué)合理的績(jī)效管理制度，實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效管理的全面創(chuàng)新，從而建立起公平合理的人才制度，推動(dòng)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和發(fā)展。由此可知，要想能夠在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的市場(chǎng)環(huán)境中站穩(wěn)腳，醫(yī)院就一定要實(shí)行績(jī)效管理。
一、目前醫(yī)院在績(jī)效管理體制中存在的問題
(一)醫(yī)院內(nèi)的財(cái)會(huì)制度不完善
目前，雖然說有些醫(yī)院會(huì)根據(jù)自身發(fā)展的需要進(jìn)行了成本的核算，但基本上都沒有形成真正穩(wěn)定的核算體系，從而就會(huì)使醫(yī)院核算者在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的分析以及財(cái)務(wù)管理的過程中，缺乏真實(shí)有效的參考，從而就使財(cái)會(huì)工作無法正常的進(jìn)行，也無法進(jìn)行成本的審核計(jì)算。及時(shí)有著相對(duì)來說龐大的系統(tǒng)，但是卻不能用于指導(dǎo)醫(yī)院的一些經(jīng)營(yíng)決策和各種活動(dòng)。
(二)財(cái)務(wù)績(jī)效的分析制度不科學(xué)
現(xiàn)在，有部分的醫(yī)院在財(cái)務(wù)績(jī)效分析制度體系的選擇上不夠合理，并且缺乏一定的均衡性。對(duì)于私立醫(yī)院來說，他們更加重視的是傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，而往往忽視了患者和員工的滿意度。對(duì)于公立醫(yī)院來說，往往都是在注重患者和員工滿意度的基礎(chǔ)上，再對(duì)利益進(jìn)行合理的安排和考慮。并且，部分醫(yī)院的財(cái)務(wù)績(jī)效分析制度還不科學(xué)，從而就會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院的目標(biāo)和預(yù)算值有一定的偏差。另外，由于對(duì)于各部門的指標(biāo)設(shè)置也不均衡，從而就會(huì)導(dǎo)致一些責(zé)任重大的部門往往很容易收獲教壞的考核結(jié)果，使這部門的員工產(chǎn)生不好的情緒。
(三)財(cái)務(wù)監(jiān)督管理制度不健全
隨著當(dāng)前醫(yī)院經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)化趨勢(shì)不斷加深，由于醫(yī)院缺乏一系列內(nèi)部的控制系統(tǒng)，更沒有建立完善的自我約束和自我防范機(jī)制，從而就使醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)當(dāng)中出現(xiàn)的各種財(cái)務(wù)和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)不斷的增加。另外，對(duì)于經(jīng)濟(jì)合同的管理制度也不健全，對(duì)財(cái)務(wù)進(jìn)行控制時(shí)，對(duì)于其評(píng)價(jià)制度往往是超過了實(shí)際，并且在設(shè)計(jì)內(nèi)部的控制時(shí)，并沒有真正的去結(jié)合實(shí)際情況。
二、醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理有效的對(duì)策
(一)提高醫(yī)院相關(guān)工作人員的財(cái)務(wù)績(jī)效管理意識(shí)
對(duì)于醫(yī)院現(xiàn)在的情況來說，最重要的工作就使要轉(zhuǎn)變醫(yī)院各層員工的思想管理，能夠讓醫(yī)院中全部的工作人員都能夠逐漸的來形成財(cái)務(wù)績(jī)效管理的意識(shí)，這樣就可以實(shí)現(xiàn)所有工作人員都能夠共同監(jiān)督和管理醫(yī)院的財(cái)務(wù)情況，從而能夠形成一定的財(cái)務(wù)績(jī)效管理氛圍，最終能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的有效管理。另外，醫(yī)院可以聘請(qǐng)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的專家，對(duì)財(cái)務(wù)工作人員進(jìn)行定期培訓(xùn)，通過指導(dǎo)和交流，不僅能夠使財(cái)務(wù)人員形成良好的財(cái)務(wù)績(jī)效管理意識(shí)，還能夠有效的提高醫(yī)院所有工作人員的綜合素質(zhì)，使各方面的能力都能更好的掌握。
(二)實(shí)行全面預(yù)算績(jī)效管理與控制
對(duì)于醫(yī)院中的預(yù)算工作，可以使用零基預(yù)算的方法，利用醫(yī)院的資產(chǎn)負(fù)債表、現(xiàn)金流量表等一系列工具，逐級(jí)上報(bào)，在過程當(dāng)中，如果遇到預(yù)算有沖突時(shí)，一定要及時(shí)的進(jìn)行溝通，并且要處理好組織管理平衡的問題。在醫(yī)院實(shí)施預(yù)算制定的時(shí)候，一定要保證其數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確，從而建立起完整的日常工作記錄和考核預(yù)算的信息系統(tǒng)，另外，要及時(shí)的將預(yù)算數(shù)和實(shí)際數(shù)進(jìn)行對(duì)比，在過程中，如果一旦發(fā)現(xiàn)有任何問題，就要及時(shí)的進(jìn)行改正，從而能夠?yàn)橄乱淮晤A(yù)算的準(zhǔn)確把握提供可靠依據(jù)。
(三)建立健全各項(xiàng)財(cái)務(wù)績(jī)效規(guī)章制度
要想保證醫(yī)院能夠順利的進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，就一定要建立嚴(yán)格的內(nèi)部控制監(jiān)督制度，能夠使工作人員進(jìn)行自我監(jiān)督和自我約束，從而達(dá)到自我發(fā)展的目標(biāo)，同時(shí)一定要獎(jiǎng)罰分明，對(duì)于違紀(jì)的工作人員一定要進(jìn)行嚴(yán)格的處罰。另外，醫(yī)院還可以根據(jù)其自身的成本核算從而具體的劃分責(zé)任中心，通過這樣的做法，能夠使醫(yī)院的工作人員都能夠?qū)ψ约旱呢?zé)任和利益更加明確，然后通過結(jié)合高效的財(cái)務(wù)績(jī)效管理的考核制度，進(jìn)一步提高它們的工作效率，從而提高整個(gè)醫(yī)院的管理水平。
(四)制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度
醫(yī)院可以根據(jù)其自身發(fā)展的實(shí)際情況，以科學(xué)為基礎(chǔ)，從而制定出合理的績(jī)效考核管理體系，并且需要醫(yī)院的高層管理人員進(jìn)行組織和推動(dòng)，從而能夠更加的說服力。同時(shí)，對(duì)于績(jī)效考核的過程和結(jié)果，必須要堅(jiān)持公平、公正、公開的基本原則，只有這樣的做法，才能夠真正的使醫(yī)院發(fā)揮出其管理作用，從而能夠更好的促進(jìn)醫(yī)院的健康穩(wěn)定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
三、結(jié)束語
從目前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形式看來，對(duì)于財(cái)務(wù)績(jī)效的管理已經(jīng)成為了能夠推動(dòng)醫(yī)院更快更好發(fā)展的必然途徑。要想使醫(yī)院的各項(xiàng)工作能夠順利的進(jìn)行，就一定要正確合理的來優(yōu)化財(cái)務(wù)的績(jī)效管理，充分利用一切可用資源，從而完善醫(yī)院的各項(xiàng)管理制度，優(yōu)化管理模式，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
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[2]李紅,于福玲.醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理存在的問題及對(duì)策研究[J].中國(guó)衛(wèi)生產(chǎn)業(yè),2012,22:160
近年來，我國(guó)的醫(yī)療體制緊隨著時(shí)代的潮流，在發(fā)展過程中進(jìn)行不斷地深化。我國(guó)的各大中型醫(yī)院為了保證其自身的生存和更好的發(fā)展，通過種種改革來創(chuàng)新自身的管理模式，從而達(dá)到在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中一直處于不敗之地的目的。以績(jī)效考核管理體制的應(yīng)用作為明顯。績(jī)效考核管理體系的實(shí)施能是醫(yī)院管理水平的體現(xiàn)，能夠有效地提高醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。就我國(guó)各醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)情況來說，目前還沒有建立起一套科學(xué)合理的管理體系來實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理者對(duì)員工的有效管理。因此，探索出一套適合我國(guó)醫(yī)院發(fā)展的管理體系迫在眉睫。該文就醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核的現(xiàn)狀和意義進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析，并提出了相應(yīng)的意見。
[關(guān)鍵詞]
績(jī)效考核；管理體系；科學(xué)合理
隨著我國(guó)醫(yī)療體制的改革的不斷推進(jìn)，醫(yī)院為了保證其自身的經(jīng)濟(jì)效益和提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，在相關(guān)的管理中積極創(chuàng)新管理體系，逐步強(qiáng)化了績(jī)效考核體系在管理的運(yùn)用?？?jī)效考核以其全面性、系統(tǒng)性等特點(diǎn)在各大醫(yī)院中得到了廣泛的運(yùn)用，在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮了重要的作用?，F(xiàn)如今，很多醫(yī)院以自身的利益為目標(biāo)，過于注重其自身的經(jīng)濟(jì)利益和財(cái)務(wù)指標(biāo)，而忽視了醫(yī)院是一個(gè)非盈利性組織這一特效。而醫(yī)院如何正確、有效地使用績(jī)效考核體系及績(jī)效考核體系的實(shí)施過程中所出現(xiàn)的問題已經(jīng)成為醫(yī)院管理中的一個(gè)重要的研究話題?？?jī)效考核體系的有效實(shí)施對(duì)于提高醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。
1醫(yī)院績(jī)效管理的內(nèi)涵和意義
績(jī)效管理是一個(gè)包括績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估在內(nèi)的對(duì)各要素的績(jī)效實(shí)現(xiàn)有效管理的一種管理體系，無論是政府機(jī)構(gòu)還是企業(yè)個(gè)體，績(jī)效考核的運(yùn)用已經(jīng)是一件常見的事情。傳統(tǒng)的考核制度缺乏各部門之間的溝通和聯(lián)系，考核方法相對(duì)來說比較單一，該醫(yī)院也存在著管理種類繁多、管理工作復(fù)雜等問題。而績(jī)效管理能夠全面、系統(tǒng)地幫助管理人員實(shí)施科學(xué)有效的管理。而醫(yī)院因其的特殊性，采用績(jī)效考核的管理提升是通過公平、公正、公開的方式來實(shí)施特定的目標(biāo)和措施，最終來實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工的共同發(fā)展目的?？?jī)效考核管理體系不僅在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用，同時(shí)也是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)管理的一種重要的工具。溝通是實(shí)現(xiàn)有限管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核體系的實(shí)施有利于加強(qiáng)科室與科室之間，同時(shí)與同事之間、領(lǐng)導(dǎo)與同事之間的溝通。醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核通過調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性、合理地配置資源來不斷提高醫(yī)院工作者的工作能力和醫(yī)院的組織管理能力，從而提升團(tuán)隊(duì)的工作效率，使醫(yī)院在其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中一直處于不敗之地。同時(shí)作為管理者而言，績(jī)效考核體系的實(shí)施能夠通過給手下員工制定績(jī)效目標(biāo)，讓員工自身積極主動(dòng)地投入到工作當(dāng)中，從而有時(shí)間能夠進(jìn)行其他一些相關(guān)的管理。通過晉升、獎(jiǎng)懲等各種措施來實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置。最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和個(gè)人共同發(fā)展的目標(biāo)[1]。
2當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效考核中存在的問題
傳統(tǒng)的管理制度往往缺乏有力的科學(xué)指導(dǎo)，只有科學(xué)、合理的績(jī)效考核指標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)提升績(jī)效考核的管理質(zhì)量。一些醫(yī)院把績(jī)效考核當(dāng)成是一種單純的以提高收入為目的的方式，沒有做到科學(xué)、細(xì)化的其戰(zhàn)略目標(biāo)，績(jī)效考核體系沒有得到相應(yīng)的規(guī)范。戰(zhàn)略目標(biāo)不明確使得員工對(duì)生產(chǎn)錯(cuò)誤產(chǎn)生了影響，醫(yī)院內(nèi)部管理的混亂，對(duì)績(jī)效考核的意識(shí)還不夠，各個(gè)崗位沒有明確的職責(zé)分布，很多基層的員工把績(jī)效考核當(dāng)成是一種提升自己工資的手段，因此員工的責(zé)任感受到了一定的影響。另外在目標(biāo)的實(shí)施過程當(dāng)中，由于溝通、傳達(dá)、執(zhí)行等方面的問題導(dǎo)致了目標(biāo)的實(shí)施大打折扣。一些醫(yī)院即使采用了績(jī)效考核管理體系，雖然在實(shí)施的過程中能夠做好相應(yīng)的工作，但是他們往往忽略了對(duì)績(jī)效考核的反饋，沒有及時(shí)、準(zhǔn)確的績(jī)效反饋同樣對(duì)員工的工作和醫(yī)院的發(fā)展沒有起到有效的作用。這樣的績(jī)效考核管理不僅影響了員工的積極性，同時(shí)在一定程度上也影響了醫(yī)院的發(fā)展[2]。一些醫(yī)院的考核方法不正確，使得績(jī)效管理沒有實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的效果。醫(yī)院的管理者往往只注重醫(yī)院的財(cái)務(wù)和業(yè)績(jī)指標(biāo)能夠得到上升，而忽視了其最重要的環(huán)節(jié)———過程，導(dǎo)致了員工的積極性受到一定的影響。在出現(xiàn)一些相應(yīng)的問題時(shí)，不能有效地解決問題，從而影響了績(jī)效管理的有效性。以上種種問題的出現(xiàn)，最終影響了醫(yī)院的服務(wù)，給患者們帶來了不應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生了負(fù)面影響，影響了醫(yī)院的效益。
3醫(yī)院績(jī)效考核管理的設(shè)計(jì)
醫(yī)院是一個(gè)以非盈利為目的的公益性組織，作為醫(yī)院的工作人員要一切以病患為中心，不只是片面地追求其經(jīng)濟(jì)效益。另外作為醫(yī)院的管理者，在醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核的過程中首先要明確發(fā)展戰(zhàn)略，在以醫(yī)院的總體發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)的指導(dǎo)下根據(jù)各科室和個(gè)人的實(shí)際情況創(chuàng)建科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，制定出相應(yīng)的崗位系統(tǒng)和崗位職責(zé)，將責(zé)任和目標(biāo)具體分配到個(gè)人身上，以便在出現(xiàn)問題時(shí)能夠第一時(shí)間找到問題的根本，從而迅速、科學(xué)、合理、有效地解決問題。為了提高醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性，在結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際的情況下，可以將醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行有效的分段管理，對(duì)各個(gè)崗位實(shí)現(xiàn)不同的考核指標(biāo)，在年初或者每季度初讓各部門及個(gè)人提出符合自己的目標(biāo)，并且將這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)列入年度或季度的考核指標(biāo)中。通過這些考核指標(biāo)分析和評(píng)價(jià)各員工在工作中的職責(zé)的履行情況，從而能夠讓員工在考核中發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，幫助員工進(jìn)行自我完善。其次公平、公正、公開地實(shí)施績(jī)效考核管理，要廣納民意，爭(zhēng)取讓每一個(gè)員工都參與到相應(yīng)的考核當(dāng)中。成立專門的考核部門，對(duì)各科室和個(gè)人按照一定的工作流程來進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)的匯總和專項(xiàng)的考核評(píng)估。醫(yī)院的財(cái)務(wù)發(fā)展是其經(jīng)濟(jì)命脈，在不斷提高醫(yī)院的財(cái)務(wù)現(xiàn)狀的同時(shí)，科學(xué)地將財(cái)務(wù)融合到績(jī)效考核當(dāng)中，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)、合理的績(jī)效考核管理，從而來加強(qiáng)醫(yī)院自身的競(jìng)爭(zhēng)力[3]。綜上所述，醫(yī)院績(jī)效考核管理體系的制定和實(shí)施過程中要注意各個(gè)細(xì)小的環(huán)節(jié)，讓每一位員工根據(jù)醫(yī)院和個(gè)人的實(shí)際情況來參與制定相關(guān)科學(xué)合理的目標(biāo)，通過公平公正的考核評(píng)價(jià)來對(duì)醫(yī)院和員工進(jìn)行有效的科學(xué)管理。在制定和實(shí)施過程中要加強(qiáng)各部門之間的溝通。
4績(jī)效考核的管理措施
為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的有效實(shí)施，醫(yī)院首先要讓為自己的員工明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立起一個(gè)專門的考核部門來輔助績(jī)效方面的考核，對(duì)員工進(jìn)行合理、科學(xué)的績(jī)效考核，為醫(yī)院的發(fā)展提供考核方面的指導(dǎo)。有了相關(guān)的考核部門之后就要建立健全相應(yīng)的考核管理制度，結(jié)合各科室和個(gè)人的實(shí)際情況通過晉升、薪資、福利等手段來將員工的績(jī)效和相關(guān)政策結(jié)合起來，要弄清楚各科室及個(gè)人各自的職責(zé)和權(quán)力，提高相關(guān)人員的職業(yè)素質(zhì)，始終以患者為中心。不斷加強(qiáng)員工的責(zé)任感，將責(zé)任和目標(biāo)分布到具體的人上，對(duì)于不同的科室、不同的工作人員要采取不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而更好地完善績(jī)效考核的相關(guān)制度。對(duì)醫(yī)院的全體員工進(jìn)行相應(yīng)的宣傳和培訓(xùn)工作，讓所有員工真正能夠理解績(jī)效考核管理的意義，人事到績(jī)效考核對(duì)醫(yī)院管理的重要性。提高員工對(duì)績(jī)效考核體系的重視度，提高員工的參與度，在績(jī)效考核的制定和實(shí)施過程中，爭(zhēng)取讓每一位員工都能參與其中，這樣在績(jī)效考核的實(shí)施過程中對(duì)員工才具有說服力。同時(shí)，每一個(gè)季度或者每年年底進(jìn)行一次績(jī)效的評(píng)估，將員工和各科室的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行陳述，對(duì)過去一個(gè)季度或者一年的結(jié)果進(jìn)行羅列，對(duì)于沒有實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行分析，找出原因，并且給出相應(yīng)的整改想法和應(yīng)對(duì)措施，讓每一位員工都能明確自己接下來的目標(biāo)和下一步的發(fā)展方向，各位員工為醫(yī)院更好地發(fā)展提出自己的意見[4]。合理、有效的績(jī)效考核體系有利于加強(qiáng)員工與管理者之間的溝通，為醫(yī)院創(chuàng)造出一種和諧的工作氛圍，從而不斷提高醫(yī)院在日益激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位。讓績(jī)效考核管理的體系真正地落到實(shí)處?？?jī)效考核管理其實(shí)就是讓醫(yī)院的各級(jí)管理者和相關(guān)的工作人員都參加與績(jī)效考核的制定和考核等過程中，以實(shí)現(xiàn)他們特定的目標(biāo)為目的一種管理體系。每一項(xiàng)體系和措施的實(shí)施都不是十全十美的，只有通過不斷地實(shí)施，從實(shí)踐中不斷摸索經(jīng)驗(yàn)，從而更好地為自身以及單位的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。因此，醫(yī)院要根據(jù)自己的實(shí)際情況和自身的特點(diǎn)合理、科學(xué)的來建立健全績(jī)效考核管理體系，從而不斷提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力和加速醫(yī)院的發(fā)展[5]。
5結(jié)語
我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們的生活水平不斷的提升，人們對(duì)醫(yī)療服務(wù)和就醫(yī)水平越來也重視，在這樣的情形下，醫(yī)院的管理水平和管理制度面臨著新的挑戰(zhàn)。因此，醫(yī)院只有不斷加強(qiáng)自身的管理，采取科學(xué)的管理措施，才能不斷提高自身在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位，關(guān)于績(jī)效考核管理體系的建立和健全在醫(yī)院的發(fā)展中起到了至關(guān)重要的作用。
作者：徐揚(yáng) 單位：南京醫(yī)科大學(xué)附屬南京醫(yī)院（南京市第一醫(yī)院）財(cái)務(wù)科
[參考文獻(xiàn)]
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目前我國(guó)醫(yī)院?jiǎn)T工的工資主要兩部分組成，一部分是基本工資，另一部分是績(jī)效工資?；竟べY嚴(yán)格按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分配，主要由工作人員本身的崗位和薪級(jí)決定，而績(jī)效工資是醫(yī)院內(nèi)部制定的一個(gè)薪酬制度，對(duì)工作人員實(shí)行差異性的分配?？?jī)效工資的分配雖然要求具有差異性，但是在具體實(shí)施中仍然存在很大的困難，首先部分管理人員沒有充分了解績(jī)效管理，沒有對(duì)之進(jìn)行合理的計(jì)劃，從而使績(jī)效管理工作過于死板，沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用；其次考核標(biāo)準(zhǔn)較難掌控，一般來說醫(yī)院的崗位構(gòu)成比較復(fù)雜，而且不同部門科室的工作性質(zhì)以及經(jīng)濟(jì)效益存在較大的區(qū)別，在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，很難顧及各個(gè)點(diǎn)面，這樣工資的分配就會(huì)出現(xiàn)不合理的現(xiàn)象。大部分醫(yī)院都是根據(jù)成本核算、綜合績(jī)效考核情況將績(jī)效工資分給各科室，而各科室一般均分給每一個(gè)工作人員，這種績(jī)效分配方式?jīng)]有傾向于做出突出貢獻(xiàn)的醫(yī)務(wù)人員，由此將會(huì)引發(fā)業(yè)務(wù)突出工作人員的不滿，醫(yī)院的人才將會(huì)逐步流失，并且工作人員的積極性不高，服務(wù)效率也會(huì)隨著降低，不利于醫(yī)院以后的發(fā)展，因此建立一個(gè)合理的績(jī)效工資和績(jī)效管理體系尤為重要。
2實(shí)施醫(yī)院績(jī)效工資與績(jī)效管理需遵循的基本原則
在建立一個(gè)合理的績(jī)效工資分配制度以及管理制度時(shí)，需要遵循三個(gè)基本原則，第一個(gè)原則是公益性，第二個(gè)原則是代表性和科學(xué)性，第三個(gè)原則是動(dòng)態(tài)性和實(shí)操性。只有在把績(jī)效積極與管理結(jié)合起來以后，才能充分調(diào)動(dòng)工作人員的主動(dòng)性，從而提升醫(yī)院的工作質(zhì)量，這樣就可以有效的減少工作的失誤。站在患者的角度考慮問題，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，工資分配應(yīng)當(dāng)做到科學(xué)合理，使業(yè)務(wù)突出人員得到應(yīng)有的報(bào)酬，減少人才的流失，從而帶動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展。
3實(shí)施績(jī)效工資和績(jī)效管理的具體過程
在對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理的過程中可以采用平衡計(jì)分卡（BSC）的方式，也可以采用關(guān)鍵績(jī)效性指標(biāo)（KPI）的方式，當(dāng)然也可以采用其他的方法進(jìn)行管理，但是這兩種方法最具代表性。
3.1BSC的管理方法
BSC的管理方法對(duì)于醫(yī)院的績(jī)效管理提出了具體框架和指標(biāo)體系，不僅包含了財(cái)務(wù)與革新學(xué)習(xí)，而且還包含了醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)營(yíng)與客戶，提出財(cái)務(wù)方面的內(nèi)容主要是指結(jié)果指標(biāo)，而其他3個(gè)方面的內(nèi)容主要是前置指標(biāo)，當(dāng)然也可以稱作驅(qū)動(dòng)指標(biāo)。該評(píng)價(jià)系統(tǒng)一方面可以較好地平衡工作人員與病人之間的關(guān)系，另一方面還可以較好的平衡財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)性績(jī)效。首先，財(cái)務(wù)指標(biāo)與工作人員的收入有很大的關(guān)聯(lián)性，如果想要增加收入，不僅需要增加醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，還需要盡量的降低患者經(jīng)濟(jì)壓力；其次，客戶指標(biāo)主要是指患者對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度，一旦患者對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度變高，那么財(cái)務(wù)指標(biāo)也會(huì)相應(yīng)提高，因此醫(yī)院應(yīng)當(dāng)想辦法增加患者忠誠(chéng)度，同時(shí)使患者了解各項(xiàng)醫(yī)療費(fèi)用，從而大大的降低患者投訴率；再次，內(nèi)部運(yùn)營(yíng)性指標(biāo)主要是涉及醫(yī)院的看病流程，需要不斷的優(yōu)化看病流程，提高醫(yī)院床位的利用率，根據(jù)患者病情盡可能的減少患者住院時(shí)間，并且做好患者的隨訪服務(wù)；最后，革新學(xué)習(xí)指標(biāo)可以提高醫(yī)院的醫(yī)療水平，給患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。這可以促進(jìn)其他的提升，不僅可以優(yōu)化看病流程，還可以提升患者的信任度，最終提高財(cái)務(wù)指標(biāo)水平。
3.2KPI的管理方法
KPI的管理方法主要是重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)把績(jī)效與醫(yī)院的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，但是這種方法不能形成一個(gè)完整的指導(dǎo)體系，在績(jī)效管理工作中存在一定的局限性，因此當(dāng)前絕大部分的醫(yī)院主要是應(yīng)用BSC的管理方式。
4充分了解績(jī)效管理內(nèi)容，實(shí)行同工同酬的績(jī)效工資分配制度
管理人員應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效管理引起足夠的重視，深入了解績(jī)效管理的具體內(nèi)容。工資分配關(guān)乎到每一個(gè)醫(yī)務(wù)人員的利益，因此在制定考核方案時(shí)，應(yīng)當(dāng)全面考慮各個(gè)科室的實(shí)際情況，使之具有科學(xué)性，如果考核方案不合理，將會(huì)在很大程度上影響工作效率，更重要的是會(huì)使工作人員失去工作熱情，績(jī)效考核必須包括獎(jiǎng)懲制度、職位晉升以及加薪等各個(gè)方面的內(nèi)容，這樣才能充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用。在大多數(shù)醫(yī)院由于身份的不同，工作人員在工資待遇上存在著很大的差別，另外用工形式不同，工資待遇也不一樣，尤其在經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)，由于人才流動(dòng)性較大，不少醫(yī)院合同編制的醫(yī)務(wù)人員不足一半，有一大部分的臨時(shí)工。所以醫(yī)院應(yīng)當(dāng)盡快的解決這一狀況，實(shí)行同工同酬的工資分配制度，以此調(diào)動(dòng)工作人員的積極主動(dòng)性，從而提高醫(yī)院的服務(wù)水平。
5結(jié)束語
【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院政工績(jī)效管理；競(jìng)爭(zhēng)力；影響
改革開放以來，進(jìn)過幾十年的發(fā)展，我國(guó)在社會(huì)生活的方方面面都有了較大程度的進(jìn)步，已經(jīng)基本上步入了小康社會(huì)。但是不可避免的是，在社會(huì)發(fā)展的同時(shí)，各種矛盾也逐漸出現(xiàn)，成為社會(huì)生活中的不安定因素。近年來，隨著醫(yī)患沖突的不斷曝光，醫(yī)患矛盾逐漸成為一個(gè)社會(huì)性問題，不僅影響了社會(huì)的穩(wěn)定，同時(shí)對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展也產(chǎn)生了非常不利的影響，阻礙了我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。為此，加強(qiáng)醫(yī)院政工績(jī)效管理成為醫(yī)院管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，成為提高醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的一項(xiàng)有力措施。1 對(duì)政工績(jī)效管理的基本認(rèn)識(shí)
1.1 政工績(jī)效管理的概念 政工就是指思想政治工作，而績(jī)效管理指的是各級(jí)管理者與員工為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而共同參加的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核評(píng)估、績(jī)效目標(biāo)提升、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等的持續(xù)循環(huán)過程，它的目的是提高組織、部門、以及個(gè)人的績(jī)效。因此政工績(jī)效管理簡(jiǎn)單來講就是對(duì)思想政治工作進(jìn)行有效管理，從而提高企業(yè)和員工的思想政治水平，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。
1.2 政工績(jī)效管理的類型 政工績(jī)效管理和其它的績(jī)效管理一樣，主要分為激勵(lì)型政工績(jī)效管理與管控型政工績(jī)效管理兩種類型。前者側(cè)重于激勵(lì)員工對(duì)思想政治工作的熱情和積極性，后者比較側(cè)重于端正員工對(duì)思想政治工作的態(tài)度，提高思想政治水平。他們的目的都是為了通過思想政治教育和管理來提高員工的思想政治認(rèn)識(shí)，營(yíng)造良好的思想政治氛圍，從而間接地提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力。
1.3 政工績(jī)效管理工作的要點(diǎn) 政工績(jī)效管理工作是一種比較復(fù)雜細(xì)致的工作，需要抓住工作的要點(diǎn)：首先是工作標(biāo)準(zhǔn)要精細(xì)健全，其次具體管理工作需要及時(shí)溝通和反饋，同時(shí)要強(qiáng)化員工對(duì)政工績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)，此外還要保證政工績(jī)效管理的內(nèi)容和形式統(tǒng)一等。只有這樣才能使政工績(jī)效管理工作落到實(shí)處，真正為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。2 醫(yī)院進(jìn)行政工績(jī)效管理的作用
在醫(yī)院的管理工作中，政工績(jī)效管理占據(jù)著很大的一部分，同時(shí)政工績(jī)效考核作為政工績(jī)效管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，對(duì)于優(yōu)化醫(yī)院管理具有非常重要的作用和意義，應(yīng)當(dāng)成為醫(yī)院管理工作的重點(diǎn)。
2.1 激勵(lì)作用 在醫(yī)院政工績(jī)效管理中，需要建立和健全考核制度，真正做到獎(jiǎng)罰分明、按勞分配，避免出現(xiàn)薪酬發(fā)放混亂、非法領(lǐng)功的現(xiàn)象。這樣能夠充分發(fā)揮其激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作的有序進(jìn)行。
2.2 導(dǎo)向作用 醫(yī)院進(jìn)行政工績(jī)效管理能夠充分發(fā)揮其導(dǎo)向作用，使醫(yī)院?jiǎn)T工自覺維護(hù)醫(yī)院利益，同時(shí)也能夠反映管理者的意圖，引領(lǐng)和促進(jìn)醫(yī)院自身的整體長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，提高醫(yī)院綜合實(shí)力。
2.3 控制作用 財(cái)務(wù)狀況是衡量醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的一項(xiàng)重要指標(biāo)，財(cái)務(wù)控制的結(jié)果最終取決于考核制度的可行度，與考核制度的執(zhí)行狀況關(guān)系密切。通過政工績(jī)效考核，可以有效地實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)控制，減少和控制違法現(xiàn)象的出現(xiàn)。
2.4 護(hù)航作用 在醫(yī)院的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中會(huì)遇到諸多的困難，影響醫(yī)院的健康發(fā)展。而進(jìn)行政工績(jī)效管理能夠促使醫(yī)院根據(jù)自身實(shí)際情況不斷調(diào)整發(fā)展目標(biāo)，有效縮短現(xiàn)實(shí)和理想之間的距離，起到護(hù)航作用。
2.5 促進(jìn)政工管理工作 醫(yī)院政工績(jī)效考核作為政工管理工作的一種有效控制手段，是醫(yī)院制定政工管理制度的參考和依據(jù)。由于醫(yī)院的很多工作技術(shù)性較強(qiáng)，因此績(jī)效效果不是特別明顯，但是進(jìn)行政工績(jī)效管理能夠有效實(shí)施獎(jiǎng)懲、升遷、淘汰等，從而促進(jìn)政工管理工作的不斷完善。3 醫(yī)院政工績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的影響
醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力是在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中形成的、能夠支撐醫(yī)院生存、促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而使醫(yī)院在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中掌握主動(dòng)權(quán)。一般醫(yī)院的文化氛圍、經(jīng)營(yíng)狀況、創(chuàng)新能力、以及服務(wù)質(zhì)量等會(huì)直接或間接地影響醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。
3.1 政工績(jī)效管理能夠從整體上對(duì)醫(yī)院進(jìn)行考核 隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)需求也在不斷變化，因此醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)指標(biāo)也在一定程度上發(fā)生了變化。政工績(jī)效管理能夠使財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相互聯(lián)系起來，并相互促進(jìn)、相互制約，形成一個(gè)有機(jī)的整體。這對(duì)于保持和提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，以適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化具有非常重要的作用和意義。
3.2 政工績(jī)效管理能夠促進(jìn)個(gè)體的能動(dòng)性 從表面上來看，進(jìn)行政工績(jī)效管理增加了管理者的工作量，但是在更深的層次上來看是把責(zé)任細(xì)化、具體到了每一個(gè)人的身上，從而促進(jìn)個(gè)體的能動(dòng)性。因此，加強(qiáng)醫(yī)院管理，提高醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力并不僅僅是管理者自己的事情，同時(shí)它還應(yīng)該成為每一個(gè)員工的責(zé)任，以便從經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)上提升醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
