序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的礦山服務(wù)行業(yè)前景樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。

第1篇

本文通過新常態(tài)下地勘單位所面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析，提出地勘單位應(yīng)按照新常態(tài)經(jīng)濟(jì)發(fā)展內(nèi)涵和要求，構(gòu)建地勘單位核心競爭力。

關(guān)鍵詞：

新常態(tài)；地勘單位；核心競爭力

一、引言

地勘單位作為國家地質(zhì)找礦的主力軍，在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展當(dāng)中扮演著重要的角色，為國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展做出過巨大貢獻(xiàn)，提供了堅(jiān)實(shí)的礦產(chǎn)資源保障。然而隨著中國經(jīng)濟(jì)步入新常態(tài)，面臨增長速度換擋、發(fā)展方式轉(zhuǎn)變、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、增長動(dòng)力轉(zhuǎn)換的新形勢(shì)，地勘單位作為傳統(tǒng)服務(wù)行業(yè)在面臨產(chǎn)能過剩的發(fā)展環(huán)境當(dāng)中，應(yīng)充分做好研究分析，抓住新常態(tài)的發(fā)展機(jī)遇，從構(gòu)建核心競爭力方面著手，積極應(yīng)對(duì)“寒冬”，為未來的“春天”做好各項(xiàng)準(zhǔn)備。

二、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)倒逼地勘單位提升核心競爭力

（一）新常態(tài)下地勘單位外部環(huán)境分析1、宏觀經(jīng)濟(jì)增長放緩。新常態(tài)的外在表現(xiàn)即為“經(jīng)濟(jì)放緩與質(zhì)量提升”，整體宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)是增長放緩、礦產(chǎn)品價(jià)格下降、市場環(huán)境低迷、投資資金緊縮、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整等一系列困境，以供給側(cè)改革為重點(diǎn)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級(jí)拉開大幕，一時(shí)還難以適應(yīng)長期以來依靠基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)拉動(dòng)礦產(chǎn)資源消費(fèi)的增長模式，同時(shí)無論是公益性地勘投入還是商業(yè)性地勘投入都不斷降低，致使地勘行業(yè)低迷，地質(zhì)勘查項(xiàng)目銳減，地勘單位黃金發(fā)展時(shí)期可能一去不復(fù)返。2、經(jīng)濟(jì)發(fā)展理念轉(zhuǎn)變。過去中國經(jīng)濟(jì)的高速增長是以礦產(chǎn)資源開采和生態(tài)環(huán)境破壞為代價(jià)，而進(jìn)入新常態(tài)的經(jīng)濟(jì)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要遵循創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開發(fā)、共享五大發(fā)展理念，生態(tài)環(huán)境保護(hù)被提上重中之重，礦業(yè)開發(fā)與生態(tài)環(huán)境本身就存在不可調(diào)和的矛盾，要做好環(huán)保工作就必須在礦業(yè)開發(fā)去產(chǎn)能上下工夫，這勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致傳統(tǒng)的地質(zhì)勘查行業(yè)生存空間縮小，對(duì)新常態(tài)下的地質(zhì)找礦工作提出新的要求。3、經(jīng)濟(jì)發(fā)展驅(qū)動(dòng)變化。新常態(tài)下要抓好去產(chǎn)能、去庫存、去杠桿、降成本、補(bǔ)短板五大任務(wù)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展要由投資驅(qū)動(dòng)、要素驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，圍繞供給側(cè)改革，國家從宏觀層面上已經(jīng)出臺(tái)很多政策，并且后續(xù)仍要加大政策引導(dǎo)。創(chuàng)新不僅指技術(shù)性創(chuàng)新，還包括非技術(shù)性創(chuàng)新，比如組織、商業(yè)、金融等各種創(chuàng)新活動(dòng)，地勘單位應(yīng)充分研究市場的動(dòng)態(tài)變化，順勢(shì)而為，構(gòu)建新常態(tài)現(xiàn)代地勘行業(yè)新的發(fā)展理念和模式。

（二）新常態(tài)下地勘單位內(nèi)部環(huán)境分析1、地勘單位內(nèi)部資源是其發(fā)展根基。地勘單位歷經(jīng)數(shù)十年發(fā)展積累了寶貴的資源和優(yōu)勢(shì)，通過長期的地質(zhì)找礦工作，積累了豐富的地質(zhì)資料和找礦經(jīng)驗(yàn)，形成了成熟的找礦理論和找礦方法，培養(yǎng)了大批的技術(shù)專家和人才，申請(qǐng)了多樣的勘查資質(zhì)和施工資質(zhì)，這些是地勘單位發(fā)展的根基，也是以往地勘單位的核心競爭力。然而，宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的動(dòng)態(tài)變化導(dǎo)致地勘單位面臨的外部環(huán)境發(fā)生變化，從而要求其應(yīng)對(duì)市場的能力也要隨之調(diào)整，在已有內(nèi)部資源的基礎(chǔ)之上，從橫向、縱向不同側(cè)面深度挖掘和培育新的核心競爭力和新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，以期主動(dòng)適應(yīng)新常態(tài)的市場和經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求。2、地勘單位產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)已不適應(yīng)新常態(tài)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)由市場導(dǎo)向而定，過去的經(jīng)濟(jì)高速增長是由投資驅(qū)動(dòng)、大規(guī)模的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)形成地勘單位將地質(zhì)勘查作為主體和支撐產(chǎn)業(yè)的，隨著宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的轉(zhuǎn)變，礦產(chǎn)品價(jià)格大幅回落，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)能過剩，勘查投入資金銳減，諸多因素綜合導(dǎo)致地勘單位依靠提供地質(zhì)勘查服務(wù)來獲取高額利潤的商業(yè)模式已經(jīng)成為歷史。面臨經(jīng)濟(jì)的新常態(tài)，地勘單位如果不及時(shí)轉(zhuǎn)變思想觀念去主動(dòng)適應(yīng)新常態(tài)，則視同坐以待斃，終究會(huì)被市場的嚴(yán)酷競爭所淘汰。3、地勘單位管理制度改革滯后。地勘單位是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和行政管理的產(chǎn)物，一直以來以“帶事業(yè)帽子、走企業(yè)路子”的過渡性管理體制享受著財(cái)政事業(yè)費(fèi)和市場利潤的雙重紅利，以致過去十年是地勘單位的黃金時(shí)代，企業(yè)和人員的收入均大幅上升，然而這種發(fā)展是不可持續(xù)的。從屬地化改革到現(xiàn)在的事業(yè)單位分類改革，地勘單位的所有改革都沒有突破產(chǎn)權(quán)制度安排，故而也沒有成為真正的市場主體，其管理制度的落后已經(jīng)成為束縛地勘單位破繭重生的最大障礙。

三、新常態(tài)下地勘單位核心競爭力構(gòu)建

（一）通過內(nèi)部資源整合，構(gòu)建地勘單位產(chǎn)業(yè)格局。地勘單位積累的技術(shù)、人才、資質(zhì)等內(nèi)部資源是其參與市場競爭的基礎(chǔ)和源泉，企業(yè)的任何一次變革最終都要通過內(nèi)部的資源重新整合完成，從而達(dá)到重新構(gòu)建地勘單位產(chǎn)業(yè)格局的目的。針對(duì)地勘單位的現(xiàn)狀，首先要解決的是百局千隊(duì)的產(chǎn)業(yè)同質(zhì)化問題，不止造成地勘單位之間的競爭，而且造成下屬各地勘隊(duì)的矛盾，應(yīng)重新整合單位內(nèi)部的各種資源，改變組織結(jié)構(gòu)，將各個(gè)地勘隊(duì)集成集團(tuán)公司下屬的二級(jí)板塊公司，并同時(shí)在產(chǎn)業(yè)細(xì)分的基礎(chǔ)上，做好長期規(guī)劃，從橫向和縱向兩個(gè)維度來打造重點(diǎn)龍頭板塊，使之成為市場上同類企業(yè)的領(lǐng)軍；其次是解決好去產(chǎn)能的問題，地勘單位以前發(fā)展的很多的第三產(chǎn)業(yè)，但事實(shí)證明，多元化不是鋪攤子，將本來就有限的資金放到偏離主業(yè)的輔業(yè)上，是不可持續(xù)的發(fā)展道路，所以要采取市場方式剝離掉沒有市場競爭力和前景渺茫的第三產(chǎn)業(yè)；最后，解決好與市場的融合問題，清理第三產(chǎn)業(yè)并不代表不進(jìn)行產(chǎn)業(yè)的延伸，中國經(jīng)濟(jì)的每次改革都會(huì)帶動(dòng)一批符合市場需求、能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)的新興產(chǎn)業(yè)，故地勘單位要在自身資源稟賦的基礎(chǔ)上，著力研究好新常態(tài)下經(jīng)濟(jì)需求，打造出一些能發(fā)展壯大的新興產(chǎn)業(yè)板塊。

（二）通過外部資源整合，創(chuàng)建地勘行業(yè)產(chǎn)業(yè)集群。遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，通過外部資源整合，創(chuàng)建地勘行業(yè)產(chǎn)業(yè)集群來引領(lǐng)新常態(tài)是構(gòu)建地勘單位核心競爭力的必然選擇。首先，要全面深化地勘單位改革，按照市場經(jīng)濟(jì)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，摘掉事業(yè)的帽子，讓其逐步成為真正的市場主體，脫離行政約束，資源達(dá)到充分流動(dòng)；其次，突破地域限制，通過聯(lián)合、兼并、收購等形式，讓地勘單位之間或地勘單位與社會(huì)資本能自發(fā)的形成地勘行業(yè)產(chǎn)業(yè)集群，逐步建立起幾個(gè)規(guī)模較大、各有產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)的地勘行業(yè)龍頭，提高市場集中度，既增強(qiáng)地勘單位的實(shí)力，又提高抗風(fēng)險(xiǎn)能力。

（三）通過現(xiàn)代宣傳平臺(tái)，打造地勘企業(yè)服務(wù)品牌。以往地勘單位都是靠業(yè)績、資質(zhì)通過傳統(tǒng)媒介進(jìn)行少量宣傳，外界對(duì)各地勘單位沒有服務(wù)質(zhì)量評(píng)判的意識(shí)，而面臨日益萎縮的市場，競爭必然加劇，地勘單位也應(yīng)利用好現(xiàn)代宣傳平臺(tái)，打造自身服務(wù)品牌。如新常態(tài)下地勘單位也可以嘗試“互聯(lián)網(wǎng)+”網(wǎng)絡(luò)模式，打造地質(zhì)勘查網(wǎng)上平臺(tái)，在此平臺(tái)上可以集合所有地勘單位和探礦權(quán)人，集成品牌宣傳推廣、業(yè)務(wù)對(duì)接、網(wǎng)上招投標(biāo)等業(yè)務(wù)，讓信息更加對(duì)稱、市場更加公平、服務(wù)更加完善。

（四）通過創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)引領(lǐng)，推進(jìn)地勘單位良性發(fā)展。創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)是新常態(tài)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在要求，轉(zhuǎn)型升級(jí)從不同方向?qū)ふ彝黄剖堑乜眴挝缓罄m(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。一方面在技術(shù)創(chuàng)新方面，從縱向上來看是做好地質(zhì)勘探的綜合研究，包括已有礦權(quán)的資料再研究和老礦山的找礦突破等問題，從橫向上來看是依托原有積累的技術(shù)基礎(chǔ)上，吸收和發(fā)展新技術(shù)，打造新興產(chǎn)業(yè)；另一方面是在非技術(shù)創(chuàng)新上，如金融創(chuàng)新方面，地勘單位可以采用發(fā)行票據(jù)、基金等方式進(jìn)行外部融資，從而降低融資成本，組織管理創(chuàng)新及商業(yè)模式創(chuàng)新等上文均已論述。

主要參考文獻(xiàn)：

［1］劉冀生.企業(yè)戰(zhàn)略管理（第二版）［M］.北京：清華大學(xué)出版社，2003.

［2］地質(zhì)咨詢部.國有地勘單位改革與發(fā)展研究報(bào)告［R］.2008.

［3］胡明揚(yáng)，何薇，劉孝蓉.地勘單位核心競爭力構(gòu)建研究［J］.中國礦業(yè)，2008.11.

第2篇

關(guān)鍵詞：工作情感；組織責(zé)任；期望落差

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.12.18

中圖分類號(hào)：F27292 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2016）12-0080-05

The Influence of Organizational Responsibility Expectation

Gap on Miners Working Affection

LI Shuang， TANG Yanyan

（School of Management， China University of Mining and Technology， Xuzhou 221116）

Abstract： Based on the questionnaire survey of 407 miners， this paper verifies the effective scale about miners affection and expectation gap， and measures the values of both. And then， it analyzes the influence of the miners organizational responsibility expectation gap on the working affection， and puts forward the critical value of positive or negative affection. Results show that， firstly， the two scales have good liability and validity to Chinese miners. Secondly， miners expectation gap is a minus， but positive affection is stronger than negative affection. The three dimensions of the organizational responsibility expectation gap have different predictive power on working affection. In the end， the acceptable critical value of expectation gap is a minus.

Key words： working affection； organizational responsibility； expectation gap

當(dāng)今企業(yè)員工的工作情感備受關(guān)注，員工對(duì)企業(yè)投入的多少往往受到情緒和情感因素的影響。所以，現(xiàn)實(shí)工作情感的測(cè)量方法是否科學(xué)對(duì)企業(yè)的管理工作有很大的影響，而工作情感的強(qiáng)度大小對(duì)企業(yè)的管理起到引導(dǎo)作用。另外，工作情感的產(chǎn)生并非員工自發(fā)的，而是組織環(huán)境的刺激與員工的個(gè)人認(rèn)知造成的，因此，探索哪些因素導(dǎo)致員工工作情感的產(chǎn)生對(duì)企業(yè)減少員工消極情感，促進(jìn)員工積極性具有重要意義?！肮ぷ髑楦蓄A(yù)示個(gè)體的工作幸福感和心理健康度”，雖然現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)工作情感有較多研究，但在探究員工的工作情感產(chǎn)生機(jī)制與強(qiáng)度測(cè)量方面仍較為缺乏。特別是在具體的行業(yè)下，有哪些因素是影響工作情感的主要原因？如何判斷企業(yè)員工的情感狀態(tài)？對(duì)不同的情感狀態(tài)，企業(yè)管理層可以運(yùn)用哪些管理方式？目前的研究很少涉及。

另外，對(duì)于礦山工作這種高風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè)，很多研究僅局限于探討安全設(shè)備、礦工不安全行為以及礦上的安全管理體系，而忽視了礦工的心理問題以及情感問題，尤其是工作情感。我國的礦難事故發(fā)生概率較高，雖然專家與媒體傾向于將礦難事故大部分歸因?yàn)槠髽I(yè)的安全設(shè)備問題、安全管理問題以及安全文化建設(shè)問題。但近些年，偶有發(fā)生的幾起礦企安全事故都并非技術(shù)落后、管理不足的小礦單位。雖然這些礦難事故的背后部分是由于不可抗拒的偶然因素造成，但這一比重甚微。據(jù)資料顯示，人為因素在礦難事故中所占的比重不容忽視，人為因素多是涉及到礦工不安全行為，但依據(jù)情感事件理論，行為背后是源于礦工的工作情感，可以說礦工的工作情感對(duì)礦業(yè)公司的安全起到不可忽視的作用。過去國內(nèi)學(xué)者研究工作情感，常常忽略礦工這一特殊群體，而由于文化背景與礦工工作環(huán)境的差異，國外學(xué)者所研究的礦工工作情感并不適合我國礦工群體。因此，本研究將工作情感測(cè)量放在我國礦工這一群體上，不僅探索工作情感本身強(qiáng)度與產(chǎn)生機(jī)制，同時(shí)結(jié)合礦工群體，初步判斷我國礦工的情感偏向狀況，測(cè)量積極、消極

情感的強(qiáng)度大小，分析情感驅(qū)動(dòng)因素，最后為礦業(yè)公司管理員工工作情感從而減少礦難事故提供啟示作用。

1文獻(xiàn)回顧

11情感

心理學(xué)界將情感定義為，人在判斷客觀事物是否滿足個(gè)體需求后所產(chǎn)生的態(tài)度體驗(yàn)。情感是生理與心理上穩(wěn)定且復(fù)雜的一種態(tài)度評(píng)價(jià)與體驗(yàn)。工作情感（Work Affect）是一個(gè)寬泛的概念詞，心理學(xué)學(xué)者李伯黍在其著作中定義“工作情感，是人們?cè)诠ぷ髦虚L期的情緒體驗(yàn)與心境狀況”。積極的工作情感可以被凝聚為有益于組織發(fā)展的積極力量，它是一種向心力。

20世紀(jì)60年代前的很長一段時(shí)期，人們普遍認(rèn)為情感是單一維度。直到Wessman和Ricks在1966年發(fā)現(xiàn)了正、負(fù)情感互為獨(dú)立的現(xiàn)象，后由Watson等人編制了積極情感與消極情感量表[1， 2]。近年來，該量表仍被國內(nèi)外學(xué)者廣泛引用[3-5]。其中，我國諸多學(xué)者也驗(yàn)證了這份量表的信效度[6-12]。但學(xué)者Lucas 發(fā)現(xiàn)，情感體驗(yàn)在不同地區(qū)、不同國家、不同文化、不同宗教背景下存在顯著差異[13]。我國學(xué)者邱林結(jié)合我國文化特征，重新修訂PANAS量表，并成為國內(nèi)工作情感有效且可靠的測(cè)量工具[14]。

12組織責(zé)任期望

期望是個(gè)體對(duì)事件或事物未來狀態(tài)的一種等待標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)與行為一同作用于認(rèn)知和情感[15]。期望落差（Expectation Gap）則是人在某個(gè)事件或?qū)δ硞€(gè)事物的體驗(yàn)與期待的標(biāo)準(zhǔn)之間產(chǎn)生的差異。定義表明，將員工的期望與實(shí)際體驗(yàn)進(jìn)行比較是測(cè)量期望落差的基本方法。期望理論（Victor H.Vroom，1964）認(rèn)為僅僅增加個(gè)人獲得的結(jié)果，并不一定能產(chǎn)生高的激動(dòng)力量，決定激動(dòng)力量高低的因素至少有兩個(gè)：一個(gè)是人們根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷所得的目標(biāo)程度；另一個(gè)是現(xiàn)實(shí)得到的客觀結(jié)果。國外學(xué)者Gary Dessler（1999）在其著作中提出，高期望值對(duì)工作滿意度是一個(gè)主要的威脅，高期望值與個(gè)人實(shí)際差距過大會(huì)使人喪失信心和勇氣；期望值過低則會(huì)使人厭煩。據(jù)了解，國內(nèi)學(xué)者對(duì)期望及期望落差的實(shí)證研究才剛剛起步。

學(xué)術(shù)界將心理契約定義為，個(gè)人與組織相互滿足彼此期望的配合，它不僅包含了期望的性質(zhì)，同時(shí)還規(guī)范和承諾了二者間的責(zé)任和義務(wù)。在心理契約結(jié)構(gòu)方面的研究主要有二維結(jié)構(gòu)說和三維結(jié)構(gòu)說。李原等研究發(fā)現(xiàn)，規(guī)范型、人際型、發(fā)展型責(zé)任的三維結(jié)構(gòu)劃分更符合中國雇傭雙方的心理契約。其中，規(guī)范型責(zé)任表征組織與員工間基本的責(zé)任，人際型責(zé)任表征雙方的相互信賴與尊重責(zé)任，發(fā)展型責(zé)任表征組織與員工對(duì)彼此良好發(fā)展與前景所承諾的責(zé)任[16]。

13情感認(rèn)知

認(rèn)知情感系統(tǒng)理論認(rèn)為，環(huán)境因素、個(gè)體生理因素和認(rèn)知因素對(duì)情感的產(chǎn)生皆有影響，而認(rèn)知是影響情感性質(zhì)的關(guān)鍵因素。Siminoff主張情感由獲得信息與期望信息的差與需求強(qiáng)度的乘積決定，即情感=（獲得信息-期望信息）×需求強(qiáng)度，研究認(rèn)為當(dāng)個(gè)體獲得的信息等于期望信息時(shí)，情感歸于平靜，如果所獲得的信息超過期望信息時(shí)，個(gè)體便產(chǎn)生積極情感，反之，則產(chǎn)生消極情感。無論積極情感還是消極情感都影響行為。

Weiss和Cropanzano分析并提出職工情感事件、情感反應(yīng)與其行為關(guān)系的理論，即情感事件理論（AET）[17]。情感事件理論研究工作中個(gè)體的情感反應(yīng)結(jié)構(gòu)、起因以及后果，該理論認(rèn)為外部環(huán)境特征引起情感事件，而員工對(duì)情感事件的體驗(yàn)與個(gè)體特質(zhì)情況又決定其情感反應(yīng)，最終由情感反應(yīng)影響員工的行為。

2模型與假設(shè)

本研究模型如圖1所示，礦工群體期望落差取決于外部刺激（現(xiàn)實(shí)）與員工認(rèn)知（期望）的差距，并根據(jù)情感認(rèn)知理論，假設(shè)期望落差的正負(fù)值分別影響積極情感與消極情感的強(qiáng)度。模型需檢驗(yàn)的研究假設(shè)有4個(gè)。

假設(shè)1：礦工工作情感的積極情感與消極情感二維結(jié)構(gòu)劃分符合客觀情況，邱林版的工作情感測(cè)量量表適用于我國礦工這個(gè)特殊群體；

假設(shè)2：李原版組織責(zé)任量表適用于測(cè)量我國礦工的組織責(zé)任期望落差；

假設(shè)3：期望落差與工作情感存在相關(guān)性，各維度組織責(zé)任期望落差對(duì)工作情感具有預(yù)測(cè)作用；

假設(shè)3a：組織責(zé)任期望落差值與員工的積極情感強(qiáng)度成正相關(guān)，與消極情感強(qiáng)度成負(fù)相關(guān)；

假設(shè)3b：組織責(zé)任期望落差三個(gè)維度分別對(duì)積極情感具有正向預(yù)測(cè)作用，對(duì)消極情感有負(fù)向預(yù)測(cè)作用；

假設(shè)4：存在組織責(zé)任期望落差的一個(gè)臨界值，超出這個(gè)臨界值會(huì)導(dǎo)致消極情感產(chǎn)生；

假設(shè)4a：當(dāng)組織責(zé)任期望落差值大于0時(shí)，礦工的工作情感是偏向積極的；

假設(shè)4b：當(dāng)組織責(zé)任期望落差值小于0時(shí)，礦工的工作情感是偏向消極的。

3實(shí)證分析

31問卷

工作情感量表采用邱林修訂的《積極情感、消極情感測(cè)量表》（PANAS），組織責(zé)任期望落差問卷量表參考李原版《組織責(zé)任量表》。本研究以河南省多個(gè)礦業(yè)公司為調(diào)查對(duì)象，共發(fā)放問卷500份，收回有效問卷407份，問卷的有效回收率為814%，樣本分布情況如表1所示，分布特征主要有：男性為主；36～45歲年齡段的老員工人數(shù)顯著高于其他年齡段；學(xué)歷偏低，高中或中專畢業(yè)礦工為主，學(xué)歷為本科以上礦工僅占467%；收入普遍偏低，月收入5000元以上僅為025%；新進(jìn)礦工偏少，主要以老礦工為主，工作年限10年以上的礦工比例高達(dá)90%。

32信效度檢驗(yàn)

首先，運(yùn)用SPSS210軟件對(duì)問卷結(jié)果進(jìn)行信度檢驗(yàn)。得出檢驗(yàn)結(jié)果見表2，兩份總量表的克倫巴赫alpha系數(shù)分別為0760和0957，表明兩份問卷的結(jié)果都可信，繼續(xù)效度檢驗(yàn)。這里采用AMOS180進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表3所示?！豆ぷ髑楦姓{(diào)查問卷》的卡方與自由度的比值為7826，雖然未低于5，但是由于是大樣本（N=407）的結(jié)果容易出現(xiàn)較高的比值，因此，研究設(shè)定其低于10，擬合度仍較好。得到的RMSEA值為0075（小于008），其他指標(biāo)GFI、AGFI、NFI、CFI、IFI均大于08，都可以接受。因此，本次情感調(diào)查數(shù)據(jù)的結(jié)果有很好的效度，可以被接受。同理，《組織責(zé)任期望落差調(diào)查問卷》的卡方與自由度的比值為6683，擬合度也較好。得到的RMSEA值為0071，可以看出模型擬合度非常好。其他指標(biāo)GFI、AGFI、NFI、CFI、IFI均大于08，其中大部分項(xiàng)目都高于09。至此，所有指標(biāo)結(jié)果表明，本問卷有很好的效度。

33模型驗(yàn)證

331統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)

根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，得到工作情感與期望落差各維度的均值如表4所示，可以看出，總體積極情感強(qiáng)度（平均值3188）高于消極情感強(qiáng)度（平均值2046），總體期望落差與各維度期望落差值都為負(fù)，說明礦工群體認(rèn)知到的組織現(xiàn)實(shí)責(zé)任小于他們期望中的組織責(zé)任。

332相關(guān)性分析

測(cè)量組織期望落差與工作情感的Spearman關(guān)系系數(shù)如表5所示。從數(shù)據(jù)可以看出，組織責(zé)任期望落差與積極情感存在正的低度相關(guān)，p值近似為0，因此可認(rèn)為兩個(gè)總體不是零相關(guān)；組織責(zé)任期望落差與消極情感存在負(fù)的弱相關(guān)，且兩個(gè)變量也不是零相關(guān)。該結(jié)果表明，期望落差值（數(shù)值包含正負(fù)）越大，則員工的積極情感越高，消極情感越低。進(jìn)一步探討組織責(zé)任期望落差不同維度與礦工工作情感的相關(guān)性，組織責(zé)任各維度期望落差值與積極情感都為正相關(guān)，與消極情感負(fù)相關(guān)，且相關(guān)性普遍較弱。其中，組織發(fā)展責(zé)任期望落差與積極情感、消極情感關(guān)系都最弱。因此，假設(shè)3得到驗(yàn)證，組織責(zé)任期望落差值與員工的積極情感強(qiáng)度成正相關(guān)，與消極情感強(qiáng)度成負(fù)相關(guān)。

333回歸分析

為進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)3a、3b的正確性，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，結(jié)果見表6，期望落差維度與情感維度的關(guān)系見圖2。組織責(zé)任期望落差在積極情感的回歸顯示，共同解釋變異量值為204%。其中，規(guī)范型、人際型期望落差對(duì)積極情感具有正向預(yù)測(cè)力；發(fā)展型期望落差積極情感具有反向預(yù)測(cè)力。相反，規(guī)范型、人際型期望落差對(duì)礦工的消極情感具有顯著的反向預(yù)測(cè)力；而發(fā)展型期望落差對(duì)礦工的消極情感有正向預(yù)測(cè)力。所以，假設(shè)3a、3b并非完全正確。

34臨界點(diǎn)劃分

為驗(yàn)證假設(shè)4，根據(jù)《現(xiàn)實(shí)組織責(zé)任問卷》與《期望組織責(zé)任問卷》調(diào)查結(jié)果，得到現(xiàn)實(shí)和期望兩個(gè)層面的數(shù)據(jù)，分別計(jì)算出現(xiàn)實(shí)組織責(zé)任的總值與期望組織責(zé)任的總值，最后將兩個(gè)數(shù)據(jù)總值相減，即得到的期望落差（期望落差=現(xiàn)實(shí)總值-期望總值）作為自變量。期望落差值范圍為-84～53，其中積極情感與消極情感對(duì)應(yīng)的期望落差如圖3所示。對(duì)積極情感強(qiáng)度值大于和小于消極情感強(qiáng)度值的樣本分別進(jìn)行回歸分析，得到如表7的結(jié)果。根據(jù)表7的數(shù)據(jù)，得出回歸方程如下，回歸關(guān)系見圖4。

Y（積極）=37223+0121×X（期）（1）

Y（消極）=35508+0032×X（期）（2）

當(dāng)Y（積極）-Y（消極）=0，得出X=-1927；當(dāng)X>-1927時(shí)，Y（積極）>Y（消極），即員工工作情感更偏向積極；當(dāng)X

4結(jié)論與討論

41研究結(jié)論

本文以我國礦工群體為對(duì)象，測(cè)量了礦工的工作情感強(qiáng)度與期望落差值，分析期望落差對(duì)工作情感的影響，并找到影響正負(fù)情感的落差臨界值。本研究力求能為不同行業(yè)的工作情感測(cè)量和前因分析提供參考，更能為礦業(yè)領(lǐng)域進(jìn)一步的工作情感管理起到指導(dǎo)作用。

以往的研究在群體的選擇與前因變量的維度劃分上與本文存在較大差異，因此，得出的研究結(jié)論也存在諸多異同點(diǎn)。如杜建剛等學(xué)者以餐飲業(yè)一線服務(wù)員為例，發(fā)現(xiàn)管理者關(guān)懷導(dǎo)向?qū)ο麥p員工的負(fù)面情感有促進(jìn)作用[18]。本文也證實(shí)，“良好的上下級(jí)關(guān)系”對(duì)礦工積極情感具有正向影響，對(duì)消極情感有反向影響。此外，劉淑鳳[19]的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)良好的績效工資與福利對(duì)員工積極情感存在正向作用，對(duì)消極情感存在負(fù)向作用，反之也成立，本文研究再次驗(yàn)證這一結(jié)論。但劉淑鳳的研究發(fā)現(xiàn)，員工自對(duì)積極情感影響顯著，而本文得出其對(duì)礦工群體的積極情感并無顯著影響；組織對(duì)員工缺少關(guān)懷并不影響知識(shí)型員工的消極情感，但在本研究中，這一因素反而易導(dǎo)致礦工群體的消極情感。

本文的研究證實(shí)：

①對(duì)我國礦工工作情感的測(cè)量，二維結(jié)構(gòu)理論更具科學(xué)性，邱林等重修的PANAS量表具有良好的信效度。

②我國礦工群體積極情感相對(duì)強(qiáng)于消極情感，但整體的情感并不強(qiáng)烈，這一結(jié)論與鄭娜對(duì)煤礦工人群體情感狀況的測(cè)量結(jié)果相符合[20]。

③我國礦工群體總體期望落差（均值為-1859）與各維度期望落差值都為負(fù)，說明礦工認(rèn)知到的“現(xiàn)實(shí)”組織責(zé)任弱于他們“期望”的組織責(zé)任（現(xiàn)實(shí)

④當(dāng)個(gè)體員工組織責(zé)任期望落差總值（現(xiàn)實(shí)-期望）大于-19時(shí)，員工的積極情感強(qiáng)于消極情感；當(dāng)員工組織責(zé)任期望落差總值小于-19時(shí)，員工的消極情感強(qiáng)于積極情感。因此，-19是可納期望落差值，我國礦業(yè)組織在管理員工工作情感時(shí)，應(yīng)據(jù)此科學(xué)把控礦工的期望落差范圍。

總結(jié)來說，本文認(rèn)為組織責(zé)任期望落差與工作情感確實(shí)存在相關(guān)性，并進(jìn)一步驗(yàn)證期望落差是礦工工作情感的前因變量，且期望落差各個(gè)維度對(duì)工作情感都有不同預(yù)測(cè)力：

①當(dāng)規(guī)范型、人際型期望落差對(duì)積極情感有正向預(yù)測(cè)力時(shí)，發(fā)展型期望落差對(duì)積極情感具有負(fù)向預(yù)測(cè)力。解釋其原因可能是：由于礦工群體整體學(xué)歷偏低（高中/中專以下人數(shù)比例高），比較排斥高難度組織責(zé)任，比如組織提供的挑戰(zhàn)性工作機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、參與決策的機(jī)會(huì)等等，員工接受程度較低，組織越是提供機(jī)會(huì)，員工的積極情感就會(huì)降低；或者說，員工對(duì)組織這方面責(zé)任的期望并不高，而現(xiàn)實(shí)高于期望太多，盡管員工期望落差值不低，但他們的積極情感卻反而變?nèi)酢?/p>

②當(dāng)規(guī)范型、人際型期望落差對(duì)積極情感具有負(fù)向預(yù)測(cè)力時(shí)，發(fā)展型期望落差對(duì)消極情感具有正向預(yù)測(cè)力。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因與上文類似：礦工群體學(xué)歷低，接受高層次的組織責(zé)任程度低，組織越提供這些機(jī)會(huì)，員工的消極情感越強(qiáng)烈；或者，期望落差為現(xiàn)實(shí)與期望相減，現(xiàn)實(shí)越高，期望越低，得到的期望落差值越大，但他們的消極情感反而強(qiáng)烈。

42討論

傳統(tǒng)的管理理論認(rèn)為，員工的情感對(duì)組織運(yùn)營是不利的，組織必須設(shè)法控制員工的情緒、情感。然而，現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)的管理實(shí)踐證明，組織可以將員工的情感力量化為一種積極因素，促進(jìn)組織的發(fā)展。為了促進(jìn)員工與組織的關(guān)系，提高員工的工作效率，礦業(yè)公司可以通過改變工作積極情感的前因變量來提高礦工的積極情感。例如，提高組織責(zé)任中的規(guī)范責(zé)任和人際責(zé)任，包括改善績效工資、穩(wěn)定工作保障、保證待遇公平、提供良好的福利和工作條件，建立良好上下級(jí)關(guān)系、營造友善的工作氛圍、尊重員工、信任員工、真誠對(duì)待員工、關(guān)心員工生活、提供工作指導(dǎo)、肯定員工的貢獻(xiàn)等等。礦業(yè)公司還可通過適當(dāng)降低組織發(fā)展責(zé)任來減少礦工的消極情感，增加積極情感。例如，對(duì)于低學(xué)歷的員工，組織盡量減少針對(duì)他們提供挑戰(zhàn)性工作；除崗位培訓(xùn)、技能培訓(xùn)以及安全培訓(xùn)外，不需要提供過多額外的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，盡量避免低學(xué)歷員工參與決策，降低組織對(duì)低學(xué)歷員工的發(fā)展要求。以上措施目的是避免員工認(rèn)知到工作內(nèi)容繁瑣復(fù)雜，超出他們的承受能力而造成消極情感的提高。

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