發(fā)布時間：2022-05-28 20:46:22
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的工作目標完成情況總結樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一、考評內容及評分
考評內容分重點工作目標和日常工作兩部分，考核實行百分制，重點工作目標占80分；日常工作占20分，另設加分項目和一票否決項目。
（一）重點工作目標（80分）
《2014年全縣工會重點工作目標任務分解表》（請見附件）
（二）日常工作（20分）
1、按時報送各類報表、總結、材料；按時出席縣總工會召開的各類會議。（5分）
（每缺報或缺席一次扣0.5分。）
2、服從縣總工會各項工作安排，積極參與縣總工會組織的重大活動。（5分）
（每出現(xiàn)一次不服從工作安排或不積極參與重大活動的扣2分。）
3、工會組織建設、集體合同簽訂和幫扶資金使用情況三項工作在上級工會第三方抽查考核中無差錯。（10分）
（每項抽檢出現(xiàn)一例否定結果扣2分，每出現(xiàn)一例無效電話扣1分。）
（三）加分項目
下列內容經縣總工會主席辦公會確定后可以加分。
1、工會工作有重大突破和創(chuàng)新，被縣級、市級、省級以上工會推廣、表彰的，分別加2分、3分、5分。如同時獲得省級和市縣級加分的，只記最高分。不重復計算加分。
2、建會建制工作超額完成目標任務或者有突破性發(fā)展的，按照一定比例給予加分，每項工作最高不超過5分。
3、迎接上級工會的檢查、調研和承接現(xiàn)場推進會議的，每次加1分。
4、工會工作新聞稿件被工人日報、市級以上（含市級）黨報黨刊采用每篇加1分；新聞網、中工網采用每篇加0.4分；省工會網采用每篇加0.2分。
（四）一票否決項目
1、建會、建制工作目標沒有完成的。
2、本地本單位發(fā)生重大職工、安全生產和職業(yè)危害責任事故，沒有嚴格執(zhí)行突發(fā)事件信息報送制度造成應對工作被動的，或者遲報、漏報被上級點名批評的。
3、本級工會及所屬單位出現(xiàn)違風廉政建設、綜合治理、普法依法治理、計劃生育有關規(guī)定的。
4、違反工會經費管理規(guī)定，工會經費管理和使用上出現(xiàn)違紀、違規(guī)的。
二、考評程序和方法
本實施辦法考評實行百分制，采取自評打分、部室打分和領導評價相結合的方式進行。
1、自評打分。11月底前，各工會工作委員會對照本辦法確定工作目標任務，逐條逐項進行認真總結和自查自評，按照有關規(guī)定得出本單位各項工作目標得分和加分得分，并形成書面報告報送縣總工會辦公室。自查自評材料應分為三大部分。第一部分為重點工作目標和其他工作目標完成情況，應對照上述目標要求逐項寫明完成情況。第二部分為特色工作完成情況，要求寫明開展每項工作的思路、做法、成效及其社會影響。第三部分為一票否決項目情況和加分項目情況，并標明最終自查得分。
2、部室打分。年底，縣總工會各職能部門對照各項工作目標任務對各工會工作委員會目標任務完成情況進行打分。
3、領導評價。縣總工會領導班子根據各工會工作委員會日常工作情況按照百分制進行打分，取平均值。
4、加權匯總。按自評分、部室打分、領導評價各占10%、50%、40%權重得出綜合得分。
5、加分項直接計入最終得分。
一、考核目的
樹立和落實科學發(fā)展觀，通過開展工作創(chuàng)新目標管理考核，進一步增強全委上下的工作創(chuàng)新意識，建立和完善工作創(chuàng)新的長效機制，全面推進我委各項工作邁上新臺階，為完成市委、市政府下達的工作目標提供保障。
二、考核范圍
本委各科室。
三、考核主體
工作創(chuàng)新目標考核，作為經信委年度工作目標考核的組成部分，由本委考核辦具體負責組織實施。
四、考核內容
1、完成市經信委下達的2013年工作目標的新舉措；
2、完成市委、市政府下達的2013年工作目標的新措施；
3、完成領導批示交辦工作的新方法；
4、完成本委布置的中心工作的新亮點；
5、完成的調研報告中所闡述的新觀點。
五、考核辦法
1、組織預報。每年一季度，各科室根據具體工作職能確定一個主題，提出本科室工作創(chuàng)新內容，填寫工作創(chuàng)新預報表，在3月20日前報考核辦（設在黨委辦）。
2、匯總公示。3月底，由考核辦將各科室預報的工作創(chuàng)新情況發(fā)文公示。
3、考核評比。半年對各科室工作創(chuàng)新情況進行一次抽查。11月，組織各科室工作創(chuàng)新成果申報?？己宿k根據各科室年初預報、半年抽查和年終申報，進行定量評分?？荚u結果提供委考核辦匯總。
六、申報條件
1、工作創(chuàng)新實踐成果，被市以上會議推廣學習借鑒（須附有工作創(chuàng)新文本和實踐成果材料）；
2、工作創(chuàng)新實踐成果，受到市以上領導批示推廣學習借鑒（須附有工作創(chuàng)新文本和領導批示及實踐成果材料）；
3、工作創(chuàng)新實踐成果，在市及其以上黨報黨刊（含市有關部門刊物）上被宣傳推廣；
4、被市以上（含市有關部門）借鑒采用的工作創(chuàng)新辦法；
5、其它經市（含市有關部門）總結推廣的工作創(chuàng)新實踐經驗等；
6、所列創(chuàng)新工作取得明顯成效的。
七、申報附件
申報時，要逐項提交創(chuàng)新工作的專題材料及相關證明材料的復印件。專題材料的主要內容要包括：工作創(chuàng)新的項目名稱、實施主體、提出時間、基本思路、具體做法、主要創(chuàng)新點、典型實例、推廣情況、社會效果等。相關證明材料主要包括：領導批示、文件通報、典型材料及媒體宣傳報道情況等。
一是確定考核內容。一方面包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)部署安排的有關農村社會管理方面的共性工作目標內容，如計劃生育、防災救災、安全生產、維穩(wěn)、平安綜治、農村基層黨建、黨風廉政建設、縣鄉(xiāng)重大項目建設涉及到的政策處理等；另一方面是各村根據本鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作重點，結合實際提出本年度有關社會經濟發(fā)展方面的創(chuàng)建目標，如環(huán)境整治村、生態(tài)文明村創(chuàng)建、效益農業(yè)開發(fā)等工作目標。
二是制定考核辦法。要求鄉(xiāng)鎮(zhèn)結合實際，參照縣里對鄉(xiāng)鎮(zhèn)的目標管理辦法及縣機關職能部門目標管理實施細則，按照科學合理、便于操作的原則，制定本鄉(xiāng)鎮(zhèn)村年度工作目標管理考核辦法?？己宿k法要明確村共性工作目標、村創(chuàng)建工作目標的具體內容以及目標項數(shù)、基本分值、分值權重等。同時，根據各村人口規(guī)模、工作基礎條件、工作難度等因素，設置相應的難度系數(shù)，年終考核綜合考慮工作難度系數(shù)和目標工作具體完成情況計算總得分。
三是設定考核目標。以鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府部署安排村共性工作目標和村自報創(chuàng)建目標相結合的方式，確定本鄉(xiāng)鎮(zhèn)各村年度工作目標。村共性工作目標，由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府根據本鄉(xiāng)鎮(zhèn)年度工作目標責任制要求部署安排到各村；村創(chuàng)建工作目標，由村兩委根據鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府年度工作目標要求，會同駐村工作指導員結合本村實際，通過民主決策方式提出具體創(chuàng)建目標，并以書面形式上報鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府審核同意后確定。村共性工作目標和創(chuàng)建工作目標確定后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府要與村兩委簽訂目標責任書，各村要在一定范圍內對工作目標進行公開承諾。
一公司××*高速公路項目部在實踐中不斷摸索、探討和總結，結合項目具體情況，以學習為主建立建全了全員激勵責任制并全面落實，使項目穩(wěn)步有序地進行。那么，他們是怎樣建立、健全激勵責任制呢。
項目部首先依據美國心理學家斯金納箱實驗的原理得到了啟發(fā)。他們通過正強化——正激勵——誘導員工去做項目所鼓勵做的事；通過負強化——負激勵——制止員工做項目禁止做的事。項目部把每個崗位的進度、職責、安全和工作任務進行列表并詳細安排，做到層層分解，環(huán)環(huán)緊扣，每周一小結，每月一考核，與個人收入掛鉤。起初，多數(shù)員工認為激勵責任制的管理是項目部為約束員工而給他們帶的“金箍咒”，因而不理解、不配合，甚至消極抵制。全員激勵管理不僅是對員工行為的一種改變，同時也將員工利益和項目目標緊密捆綁在一起。如果這個問題不能從源頭上得到解決，激勵管理最終要么成為一種純粹的形式，要么可能直接“流產”。項目部該如何解決這一事關激勵責任制管理成敗的問題呢？項目部的領導總結以往的經驗，他們從實際出發(fā)，從思想上入手，先引導廣大員工正確認識并接受激勵責任制管理理念然后再全面落實激勵責任制管理。項目部積極組織廣大員工學習和了解全員激勵責任制的作用和目的，使員工認識到全員激勵責任制不但是對員工行為的一種改變，同時也是將員工利益和項目目標緊密捆綁在一起。項目部制定了周密的工作計劃，幫助員工制定崗位目標，激發(fā)員工的責任感和使命感，在工作中幫助員工找出差距，認真傾聽員工對職能部門的意見或建議，讓員工在自己的工作崗位上有了更多的發(fā)言權，及時反饋員工的績優(yōu)表現(xiàn)，激勵員工。之前部分員工之所以對激勵管理產生反感甚至敵對情緒，很大程度上是由于沒有明白項目部導入激勵管理的真正意義。因此，激勵管理理念的成功導入是項目部順利推行落實激勵管理的前提。激勵管理的目的是為了將項目戰(zhàn)略逐級分解，以期望的目標值來規(guī)劃每個員工的“行為跑道”，使員工在保持矢量一致的情況下充分發(fā)揮各自的潛能，完成工作目標，從而保證目標的達成，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏；其次，通過對員工業(yè)績、素質能力的考核評估，發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)有知識、技能與現(xiàn)任崗位要求和未來職網業(yè)發(fā)展的差距，指出改進的方向，為員工提供必要的在職輔導，提高員工的勝任能力，使員工未來能有更多的發(fā)展機會。通過與員工共同制定目標，使員工在工作中有了明確的方向和正確的思路，從而使員工愿意接受工作目標的約束和引導，并產生巨大的工作動力，為高效完成自身目標打下良好的基礎，從而使員工的工作目標真正成為自己行動的指南。同時，部門主管與員工一起自上而下選擇自己的目標能激發(fā)個人的責任意識，引導員工主動地自我設定挑戰(zhàn)性目標，這對個人績效和團隊績效都將產生積極的影響。對績效不佳的員工，也要表揚其好的一面，及時樹立員工信心，讓其再接再厲，把工作做好。同時，用與員工績效結果相關的數(shù)據與信息，真實公正地評價員工的績效，幫助員工總結成功的經驗，分析未達標項的原因，并提出有針對性的改進建議，幫助員工制定可執(zhí)行的改進計劃。避免“你的態(tài)度很不好”或是“你的工作做得不錯”這類空泛的陳述；主管領導幫助員工找出問題存在的原因及自身的發(fā)展前景，共同制定新的工作目標，使員工及時有效地找到工作的新起點。項目部每月由個人業(yè)績和工作成績綜合評選出××之星和先進個人以鼓勵和帶動其他員工。在全員激勵責任制管理中，項本文來源：文秘站 目部已評選出2名××之星和6名先進個人；在一點帶面、激勵帶動力的情況下，已合格完成試驗段的施工，工地試驗室被陜西省質監(jiān)站合格驗收并投入使用，建好3座攪拌站，備料11.8萬噸，全面進入施工前的準備階段。項目部黨工委還不定期地通過手機短信和網絡平臺給干部職工發(fā)出紅色短信和廉政提醒，使干部員工深感項目部無微不至的關心和幫助。
通過上述一系列激勵責任制的落實和管理，在工作中讓員工感覺到工作目標比以前更加明確，在實際中使員工感受到項目部領導的指導力度更大了。同時項目部各職能部門的及時反饋情況也使員工能夠時刻了解到自己的長處和不足，從而使員工逐步實現(xiàn)從“怕考核”、“被考核”到“要考核”心態(tài)的轉變?！痢另椖坎客ㄟ^全員落實激勵責任制使項目工作穩(wěn)步、有序、可控地發(fā)展中。
關鍵詞：吉林?。豢冃гu估；指標體系；主要特點
中圖分類號：D630 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.0708.14 文章編號：1672-3309（2012）0708-59-03
一、吉林省政府工作部門績效評估體系的建立和實施
吉林省政府績效評估工作始于2006年10月，省政府召開了視頻會議，對全省績效評估工作做出了全面部署。2007年3月，有關部門起草了《吉林省政府績效評估實施方案（征求意見稿）》，分別制定了市（州）政府和省政府工作部門的績效評估指標體系和評估辦法。后經過反復研究，最終確定了“積極推進，審慎實施，先行試點，逐步跟進”的工作原則，明確了2007年先在省政府工作部門試點，在不斷探索、總結經驗、完善辦法的基礎上，逐步在全省各級政府鋪開的工作思路，并組織人員研究起草了《2007年省政府工作部門績效評估實施辦法》， 同年7月16日，《實施辦法》提交省政府十屆十四次全體會議上討論通過。
2008年，在總結2007年評估經驗的基礎上，制定了《2008年省政府工作部門績效評估實施辦法》，對評估機制進行了進一步修改和完善，主要對指標體系及賦分方法進行了重大改進，并將評估程序進一步理順和規(guī)范，同時采用了部門分類評估的方法。
2009年，吉林省政府完成了新一輪政府機構改革，內設機構進行了調整，職責關系進一步理順。省政府根據調整后的部門職能，制訂了《2009年省政府工作部門績效評估實施辦法》，確定新的評估內容和標準，明確工作重點和方向。并根據改革后的機構變化，調整和加強了績效評估管理機構。
二、吉林省政府工作部門績效評估體系的主要內容
以《2009年省政府工作部門績效評估實施辦法》為例，吉林省政府工作部門績效評估體系由評估的目的和要求、評估范圍、評估內容指標和分值、評估程序、評估方法、評估等次、評估加減分和降低等次、評估結果的運用和組織領導等九部分組成，大體可分為以下幾個方面的內容。
（一）評估指標體系、賦分標準及評估等次
1、評估指標體系與賦分標準。吉林省政府工作部門績效評估指標體系分為部門年度工作目標（即年度績效計劃）和共性目標兩個方面。
部門年度工作目標包括兩個部分：一是省政府重點工作目標；二是按照部門“三定方案”，圍繞省委、省政府中心工作和部門主要職能確定的重點工作任務。
部門年度工作目標（即年度績效計劃）評估由省政府績效辦組織專門人員，按照各部門備案的年度績效評估計劃，對完成工作的數(shù)量、質量和效益等進行逐項評估。
共性目標包括三個部分：一是政府機關建設情況；二是專項資金下?lián)芎褪褂们闆r；三是出現(xiàn)違法犯罪或嚴重違紀案件情況。
共性目標作為減分和降低評估等次項目，從年終績效評估總分中扣減或直接降低評估等次。
2、評估加、減分。除根據指標體系賦分外，另有加、減分的機制。
加分有兩種：一是對于按照預期效果和指標，圓滿完成省政府確定的重點工作目標的部門，根據目標數(shù)量多少給予1—3分的加分；二是被評估部門所承擔的重點工作任務或圍繞省委、省政府中心工作確定的重點工作任務取得突出成績，且能反映工作成績的主要指標超過全國平均水平，排位大幅前移的，或者在中央和國家部委級會議上作大會經驗介紹的，根據情況給予1—2分的加分；加分分值均記入年終績效評估總分中。
減分也有兩種：一是按照評估標準，由負責年終共性目標評估的部門提供評估扣減分值結果，直接在年終績效評估總分中扣減。二是根據工作記錄，對沒有按規(guī)定時限上報績效評估計劃、半年總結和沒有按時限完成績效評估計劃中確定的工作任務的，在年終績效評估總分中適當扣減分。
3、評估等次。年終績效評估分為優(yōu)秀、良好、較好、較差四個等次。評估得分90分以上的部門，由高分到低分排序，按照同一類別評估部門的20%比例確定優(yōu)秀等次；其他評估得分80分以上的部門確定為良好等次；評估得分在60—79分之間的確定為較好等次；評估得分低于60分的確定為較差等次。本年度被評估部門領導班子成員以及公務員和部門管理的領導班子成員出現(xiàn)違法犯罪、嚴重違紀案件的，或出現(xiàn)擠占、挪用專項資金占該項資金數(shù)額5%以上情況的，將直接降低一個評估等次。
（二）評估程序
1、確定績效評估計劃。被評估部門要根據《省政府工作部門績效評估計劃》的內容，結合本部門工作任務，確定部門年度工作目標，并對工作目標進行細化分解，逐一量化。
2、自我評估。被評估部門每季度要對績效評估內容的完成情況，進行一次自我評估，及時掌握工作進度，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，有針對性地制定整改措施，確保按時高效地完成工作任務。
3、半年評估。上半年工作結束后，被評估的省政府工作部門，要對績效評估內容和指標完成情況進行自我評估，總結經驗，查找問題，研究制定整改措施，并將績效評估內容和指標的完成情況及半年評估總結報省政府績效辦。
4、跟蹤評估。跟蹤評估由省政府績效辦組織或責成有關部門采取實地考察、專項檢查和抽樣調查等方式，對省政府工作部門完成工作進度、質量和效益情況，進行不定期的跟蹤檢查。
5、年終評估。由省政府績效辦組織開展省政府工作部門年終績效評估工作。具體評估項目為：績效計劃評估、共性目標評估、領導評估、社會評價。
6、確定評估等次。省政府績效辦對各項評估結果進行匯總，形成年終績效評估結果，經省政府績效評估委員會審定后向社會公布。
（三）評估方法
1、分類評估。按照行政職能相近的原則，將省政府工作部門分為經濟調節(jié)和經濟管理類部門、社會管理和政務管理類部門、市場監(jiān)管和執(zhí)法監(jiān)督類部門三類進行評估，按類別根據一定比例來確定優(yōu)秀等次的部門。
2、定性定量評估。采取定性評估與定量評估相結合的方法進行。其中跟蹤評估、領導評估、社會評價采取定性評估方式；績效計劃評估與共性目標評估采取定量評估方式。
三、吉林省政府工作部門績效評估體系的主要特點
（一）執(zhí)行功能與改進功能相結合，建立以戰(zhàn)略執(zhí)行為主的績效評估指標體系
政府績效評估在提升政府管理能力和水平方面的功能主要體現(xiàn)在兩個方面：一是將其作為戰(zhàn)略執(zhí)行的有效工具，主要服務于政府組織的戰(zhàn)略管理，在戰(zhàn)略執(zhí)行中起著引導、控制和驗證的作用，從而保證組織戰(zhàn)略的有效實施。二是將其作為診斷和改進公共組織內部管理的有效工具，主要對公共組織的過程和結果進行系統(tǒng)診斷和評估，找出組織中存在的問題并加以持續(xù)改進，以不斷提高組織的管理水平和管理質量，促進公共管理的現(xiàn)代化。
在戰(zhàn)略執(zhí)行功能和診斷改進功能二者孰輕孰重的取舍上，吉林省的評估指標體系顯然傾向了前者。在吉林省政府的績效評估指標體系中，部門年度工作目標主要體現(xiàn)了戰(zhàn)略執(zhí)行的功能，共性目標則主要體現(xiàn)了診斷和改進的功能。二者相比，體現(xiàn)了戰(zhàn)略執(zhí)行功能的部門年度工作目標作為賦分的項目，顯然占據了主導的地位，特別是其中的省政府重點工作目標，又占據了總分50%—80%的比重，其地位顯得更加重要；而體現(xiàn)了診斷和改進功能的共性目標無論在何種類型的部門中都不再占有分值，只是作為各部門一律平等適用的扣分工具。另外，在加分機制中，圓滿完成省政府確定的重點工作任務，即可根據目標數(shù)量多少給予1—3分的加分；所承擔的重點工作任務或圍繞省委、省政府中心工作確定的重點工作任務取得突出成績，也可以根據情況給予1—2分的加分。這些都充分體現(xiàn)了省政府在績效評估方面，以每年度確定的重點工作為主要目標，緊緊圍繞振興吉林老工業(yè)基地中心任務，一手抓發(fā)展，一手抓民生，努力促進各項發(fā)展任務和民生實事的高效落實的指導思想。由此可見，吉林省的政府績效評估主要體現(xiàn)了其作為戰(zhàn)略執(zhí)行工具的功能，在最大程度上發(fā)揮了戰(zhàn)略導向的作用。
（二）內部評估和外部評估相結合，形成以外部評估為主的多元績效評估主體
在一般的意義上，所謂內部評估是指政府系統(tǒng)內的評估，外部評估是指政府系統(tǒng)外，即人大、政協(xié)、司法部門和社會等方面的評估。但吉林省的評估是對政府工作部門的評估，所以內部評估實質上是部門的自我評估，部門外的評估，如領導的評估、專門評估部門（績效辦、辦公廳、審計廳、監(jiān)察廳等）的評估和社會（人大政協(xié)、下級政府、企事業(yè)單位、社會公眾等）的評估，均應屬于外部評估。
從吉林省的評估程序來看，自我評估和半年評估為自我評估，跟蹤評估和年終評估屬于外部評估。特別是在評估中起決定作用的年終評估，由績效計劃評估、共性目標評估、領導評估和社會評價構成。最終的評估結果，由績效計劃評估、跟蹤評估、領導評估、社會評價四部分構成賦分分值，然后減去共性目標評估產生的扣減分值而生成。由此可見，對各工作部門的評估結果基本上是由外部評估決定。各工作部門的自我評估即內部評估僅能對評估結果產生間接的影響，其作用是相當有限的。
在評估主體的問題上，多元化和外部化的發(fā)展趨勢已經為大家所認同。但是，如果對評估主體的選擇缺乏科學性和內外部評估的失衡，對評估結果和評估效果將會產生負面的影響。
（三）定性評估與定量評估相結合，形成以定量評估為主的多維度績效評估方式
任何一種政府績效評估的模式都離不開定性評估和定量評估，吉林省的績效評估機制也是如此。其中跟蹤評估、領導評估、社會評價采取定性評估方式，分別由各評估主體做出定性評價；績效計劃評估與共性目標評估采取定量評估方式，分別由各評估主體做出定量評估。
定量評估使得政府績效評估更加具有專業(yè)性、精確性、可比性和可操作性。特別是在項目管理、預算決算、財務審計等方面，更使得政府管理的成本、效率、效能等一目了然。在吉林省的績效評估體系中，定量評估首先在評估指標體系中得到了進一步的強化，除省政府的重點工作目標采用量化的標準外，各部門還要確定不少于5—10項有量化指標的重點工作任務；其次，在評估總分的生成中，屬于定量評估的績效計劃完成情況評估占有60%的權重。由此可見，在吉林省的績效評估體系中，定量評估占有主導的地位。
（四）激勵機制和約束機制相結合，形成以激勵為主的績效評估結果運用方式
吉林省的績效評估在結果的使用上，突出體現(xiàn)了激勵與約束的功能。首先，將評估結果與公務員年度考核掛鉤。績效評估結果為優(yōu)秀、良好、較好、較差等次的工作部門，公務員年度考核優(yōu)秀對應比例分別為20%、18%、17%、15%。
其次，將評估結果與行政獎勵掛鉤?？冃гu估被確定為優(yōu)秀、良好等次的工作部門可作為表彰對象向國家及有關部委推薦；績效評估被確定為較好等次的工作部門，原則上不作為表彰對象向國家及有關部委推薦；績效評估被確定為較差等次的工作部門，不得作為表彰對象向國家及有關部委推薦。另外，對獲得績效評估優(yōu)秀等次的工作部門給予一次性獎勵。
再次，將評估結果與行政問責相結合。對績效評估被確定為較差等次的工作部門，要給予通報批評，并限期改正，同時對該部門的主要領導進行誡勉談話；對于出現(xiàn)《吉林省行政問責暫行辦法》規(guī)定的問責行為的，要按照規(guī)定給予行政問責；對于出現(xiàn)重大工作失誤、發(fā)生重大責任事故、造成嚴重社會影響的，按有關規(guī)定追究主要領導的責任。
參考文獻：
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現(xiàn)在開會。
在全縣上下深入學習貫徹黨的十七大精神的關鍵時期,縣委、縣政府決定召開全縣經濟工作會議,主要任務是學習傳達中央、省、市經濟工作會議精神，安排部署明年的經濟工作，努力實現(xiàn)經濟社會又好又快發(fā)展。
參加今天會議的有：全體在家的縣級領導、縣直各部門各單位的主要負責人、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記、鄉(xiāng)鎮(zhèn)長。會議規(guī)格高、規(guī)模大，請全體參會人員嚴格遵守會場紀律，認真開好這次會議，切實抓緊抓好抓落實。
下面，請縣委書記、縣人大常委會主任同志作重要講話。
同志們，剛才書記傳達了中央、省、市的經濟工作會議精神，對今年的經濟工作進行了全面總結，對明年的經濟工作作了總體部署，為明年的經濟工作指明了方向，明確了要求。安邦書記的講話，高屋建瓴、內涵豐富，具有很強的針對性和指導性，對做好明年全縣經濟工作具有十分重要的指導意義，希望大家認真學習領會，切實把思想統(tǒng)一到中央、省、市經濟工作會議精神上來，統(tǒng)一到安邦書記的重要講話精神上來，結合自身實際，層層抓好貫徹落實。下面，我就如何貫徹落實好這次會議精神，做好明年經濟工作再強調三點意見：
一是一定要深刻領會中央、省、市經濟工作會議精神，切實把思想和行動統(tǒng)一到經濟工作的總體要求和主要任務上來。要正確把握縣內外經濟形勢，既要看到加快發(fā)展面臨的機遇和有利因素，也要清醒看到當前加快發(fā)展所面臨的困難和挑戰(zhàn)，進一步增強加快科學發(fā)展的責任感和緊迫感。要深刻領會中央確定的明年經濟工作的總體要求和指導原則，深刻領會又好又快、好字優(yōu)先的重要要求，堅持以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，認真謀劃安排明年經濟工作，明確我縣明年發(fā)展的目標任務和措施辦法，并將各項工作落實到具體項目上，合理配置人力、財力、物力，堅持先謀后動、動則必快、動則必成，務求實效。
二是一定要進一步強化“全黨抓經濟、重點抓工業(yè)”的意識，開拓實干，激情創(chuàng)業(yè)，推進全縣縣域經濟又好又快發(fā)展。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門、各單位一定要認真抓好當前各項工作，力爭全面完成或超額完成今年的各項目標任務，同時要謀劃明年經濟工作的思路，切實做到抓早、抓緊、抓實、抓好。發(fā)改、經委等部門要在總結今年經濟工作的基礎之上，認真對接中央、省、市產業(yè)政策，立足當前，著眼長遠，牽頭制定明年全縣的經濟工作目標任務；各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要切合自身實際，思謀圖變，充分挖掘本轄區(qū)內的資源，發(fā)揮比較優(yōu)勢，實現(xiàn)錯位發(fā)展，擇優(yōu)發(fā)展；各單位要將各項工作統(tǒng)一到為全縣經濟工作服務的這一中心上來，聚精會神搞建設，一心一意謀發(fā)展。
三是一定要強化目標責任意識，進一步抓好經濟工作目標責任的落實。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門、各單位在明年要進一步明確任務，落實責任，對照市上下達的工作目標，結合各自工作實際，盡快進行分解細化，真正做到部門有目標，領導有責任，層層有壓力，人人有任務?？h目標辦、督查室、效能辦、經委要進一步加大對全縣經濟工作的督查考核力度，強化日常督查、定期督查，對督查結果要及時進行通報。特別是對招商引資、大項目建設、政府實事等重點工作目標，要作為督查考核的重點，及時掌握工作進展情況，督促解決工作中遇到的具體問題，確保重點工作目標任務抓出成效、落到實處。:
為了加強勞動監(jiān)察管理工作，加大勞動監(jiān)察執(zhí)法力度，切實保障勞動法律法規(guī)貫徹實施，維護勞動者的合法權益，促進首都社會穩(wěn)定，根據勞動部《1998年勞動監(jiān)察工作目標管理計劃》和我市調整勞動關系會議對勞動監(jiān)察工作提出的要求，經研究，現(xiàn)將1998年我市各級勞動行政部門實行勞動監(jiān)察工作目標管理實施方案有關事項通知如下：
一、1998年勞動監(jiān)察工作目標管理計劃的主要內容
1.加大勞動監(jiān)察力度，加強日常巡視檢查，建立巡查制度。今年全市主動監(jiān)察用人單位要達到三萬戶。應將非公有制企業(yè)參加養(yǎng)老保險統(tǒng)籌，企業(yè)拖欠勞動者工資，下崗人員生活費，離、退休人員養(yǎng)老金，私營、民營、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)簽訂勞動合同等勞動工作的熱點難點問題作為勞動監(jiān)察的重點。各級勞動監(jiān)察機構全年主動檢查用人單位要超過去年全年的實際檢查數(shù)。
2.繼續(xù)推進勞動年檢工作，擴大勞動年檢的覆蓋面。要在認真總結去年勞動年檢工作的基礎上，提高勞動年檢的質量和效果。特別是對去年沒有參加年檢的企業(yè)和新建企業(yè)要加大工作力度。要將這些企業(yè)列為勞動年檢工作的重點。對城鎮(zhèn)各類企業(yè)勞動年檢的覆蓋率要達到60％以上。
3.對于群眾舉報案件要依法及時處理，提高辦案效率，案件結案率要達到95％以上。勞動監(jiān)察機構對案件的處理結果，凡是有條件的，一定要告訴舉報人。對于集體案件及疑難案件，有關領導要親自出面參與案件的調查處理，盡力使勞動集體糾紛問題解決在基層，不得將本單位應處理的案件推拖、上交。
4.根據勞動部的統(tǒng)一部署，繼續(xù)開展全市用人單位遵守《勞動法》情況大檢查。具體事項另行部署。
5.對新成立的用人單位實行勞動規(guī)章備案制度。為規(guī)范新成立的用人單位勞動管理行為，我局將根據勞動部《關于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》精神，在調查研究的基礎上，結合我市的實際及各項工作的統(tǒng)籌安排制定具體的實施辦法。計劃從98年下半年起由各級勞動監(jiān)察機構負責對新成立的用人單位實行規(guī)章制度審核備案制度。
6.認真作好勞動監(jiān)察信息統(tǒng)計工作。對于勞動監(jiān)察工作中發(fā)現(xiàn)的新問題、新情況，及時向領導和有關方面反饋信息。同時，要按有關規(guī)定及時、準確地報送各類勞動監(jiān)察統(tǒng)計報表。
7.加強精神文明建設。繼續(xù)開展“創(chuàng)三優(yōu)”（優(yōu)質服務、優(yōu)良作風、優(yōu)美環(huán)境）活動，根據勞動部的要求，今年各級勞動監(jiān)察機構“三優(yōu)”文明窗口達標率為85％以上。
關鍵詞：高職院校；目標管理；問題；對策
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）01-0012-02
隨著職業(yè)教育的高速發(fā)展，高職院校在辦學規(guī)模、師資水平、設備投入等方面都取了明顯的改善，但也面臨著突出辦學特色、提升辦學質量、提高辦學效益等一系列問題。為此，高校應轉變辦學思路，實現(xiàn)從規(guī)模擴張向內涵建設的轉變，通過實施校院二級管理制度，加強二級學院學科建設，增強科研和社會服務能力；通過實施目標管理來規(guī)范內部管理，提高教育教學質量。
一、目標管理的涵義及實施意義
目標管理（Management by Objective）是由美國著名管理大師彼得?德魯克于1954年在其名著《管理實踐》中首次提出，于上個世紀80年代引入我國并逐步推廣。高校目標管理就是高校管理者依據黨和國家規(guī)定的教育管理目標及方針政策，結合高校實際，制定學校的總體建設目標，然后將目標分解到校內各部門和個人，形成有機的目標鏈，使個人目標、部門目標和高?？偰繕巳跒橐惑w，并通過目標對所有部門和個人進行管理的一種管理方式。實施目標管理可以將各部門的工作重點凝聚到學校的建設發(fā)展上來，充分集中學院現(xiàn)有的各種資源，開展重點項目、重要目標建設；可以將學校的建設計劃、發(fā)展目標分階段、分層次的明確落實；可以調動部門的主觀能動性，準確完成既定建設目標；可以明確各部門的工作重點、工作職責，防止工作中推諉扯皮的現(xiàn)象發(fā)生；可以使校領導擺脫對具體事物的管理，更好地制定學校發(fā)展的遠景規(guī)劃。
二、目標管理中存在的主要問題
目標管理作為一項科學、完整的管理體系，必須嚴格把握各項管理環(huán)節(jié)，才能確保管理工作的準確性和有效性。但在實際工作中，高職院校目標管理中仍存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面。
1.目標制定不夠合理。首先，工作目標制定主次不分、條目混亂。目前高校在制定部門工作目標時，往往將各種工作納入考核當中，目標體系繁雜，模糊因素增多，信息獲取困難，考核指標體系難以確定，導致工作方法的簡單化和形式化。其次，工作目標制定權責不明、缺乏溝通。在目標制定中，職能部門往往處于核心地位，并且在實際工作量設定中存在任務攤派現(xiàn)象。二級學院往往是被動接受任務，這在一定程度上忽視了學院的自身發(fā)展需求。第三，目標制定缺乏機動靈活性。隨著時間推移和校內外情況的改變，一些工作目標會不適應于學校的發(fā)展需要，但很少有部門考慮對目標內容進行適時的調整，導致一些關鍵項目流于形式。
2.目標實施缺乏過程管理。在高職院校中，普遍存在重視目標考核，忽視過程管理的情況。主要表現(xiàn)在，職能部門缺少對二級學院目標執(zhí)行情況應有的監(jiān)督與指導。目標任務一旦落實到二級學院，職能部門很少關注具體建設情況，任由學院自行發(fā)展，并且對二級學院缺乏必要的支持與配合。其次，職能部門與院系缺乏必要的信息交流，導致一些任務因為沒有及時采取應對措施，錯失了發(fā)展的機遇。同時，作為目標的具體實施單位，二級學院自身也缺少對目標的管理，在一定程度上也影響了目標的建設進度和建設質量。
3.目標考核不夠規(guī)范。首先，考核主體缺乏公正性。高校的目標考核主體一般由學校領導、部門負責人、考評專家等組成。而不同的考核主體基于不同的立場或受到外界影響，在考評中存在一定的偏差，從而影響考核結果的公正性。在二級學院考核中，職能管理部門具有一定的權威性，往往處于考核的核心地位，一定程度上決定了二級學院的考核結果。而在管理部門考核中，二級學院和普通群眾的參與度較低，也不利于行政管理部門服務水平的提高。其次，考核流程不夠規(guī)范，一些部門在平時缺少有效資料積累，最終導致考核時僅憑印象打分，還有一些部門在考核中搞平均主義，致使考核流于形式。
4.考核結果缺少有效獎懲和反饋機制。大多數(shù)高校對考核結果持謹慎態(tài)度，考核結果僅僅限定在一定范圍人群內公布，普通教職工了解很少，同時針對考核結果，學校也缺少與之配套的獎懲措施，個別院校對考核結果搞人為的平衡，只獎不罰，久而久之使部門對目標考核產生了惰性。其次，針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，學校及相關部門沒有認真總結、分析原因，并拿出行之有效的整改方案，使考核很難發(fā)揮應有的反饋效應。
三、加強目標管理的對策建議
巴卡德在“金字塔管理”理論中提出，當一個單位規(guī)模達到一定程度后，組織就形成金字塔型，其結果必然導致組織決策的效率降低，因此可以通過改變權力結構，將大金字塔分成幾個小金字塔，提高決策效率。高職院校在發(fā)展到一定規(guī)模后，應通過實施二級管理，適度授權，引導二級學院由教學單位向辦學單位轉變，不斷增強學院的辦學活力。與之配套的是高校應通過實施科學、規(guī)范的目標管理來抓大放小、簡政放權，調動二級學院辦學的積極性，增強學校的核心競爭力；通過加強規(guī)范化建設，完善內部規(guī)章制度建設，引導職能部門提高服務意識，促進二級學院健康發(fā)展，推動學校整體建設工作。
（一）科學合理地制定工作目標
在二級管理體制下，部門工作目標的制定要有一定的前瞻性，應把握好四項原則。
1.長期目標和短期目標相結合。高職教育有其固有的辦學規(guī)律，因此在目標制定中要著眼未來，將長期目標與短期目標相結合。例如，高校應根據各學院的專業(yè)建設發(fā)展規(guī)劃，適度延長師資隊伍建設、科研技術成果、實訓基地建設的建設周期，形成階段化的建設任務。對于學生就業(yè)率、報到率，社會培訓服務數(shù)量等影響學校正常運行的建設指標應以年度為單位設定目標，以確保學校整體工作平穩(wěn)有序。
2.重點目標和一般目標相結合。在目標制定中，高校必須根據學校的總體發(fā)展規(guī)劃，合理安排年度重點建設任務，應當重點考慮二級學院的發(fā)展方向、專業(yè)建設，科學合理地設置工作目標，支持二級學院開展更有效的工作。針對不同的部門，在目標設置中要有所側重。如對于技術領域表現(xiàn)突出的二級學院，重點考核校企合作、提升科研與社會服務能力，對于從事基礎性教學的二級學院，重點考核教學成績的提升、教學方法的推廣等。
3.學院建設與機關建設相結合。高職院校始終要將學院的建設發(fā)展放在首位，突出教學的中心地位。為此，要通過合理設定工作目標，擴大二級學院自主管理權，強調職能部門服務功能，提高服務意識，以實現(xiàn)機關部門的職能轉變。如在人事處工作目標中設置具體的師資培訓任務，配合二級學院完成師資培養(yǎng)目標；在設備處工作目標中設置實訓基地建設任務，配合二級學院開展基地建設。
4.發(fā)展目標與基礎現(xiàn)狀相結合。目標的制定必須切合部門的實際情況，必須有針對性地設定目標，既不好高騖遠，也不淺嘗輒止。在目標制定中既要橫向考慮到二級學院的師資配備、教學設備等現(xiàn)有教學資源配備情況，還要縱向考慮二級學院在歷年的考核中的成績，區(qū)別對待，要在現(xiàn)有成績的基礎上適度提高工作目標的標準，防止目標設置過高或過低。
（二）加強工作目標過程管理
目標管理是注重結果的管理，最終結果的實現(xiàn)則需要日常的積累。為確保工作目標的有效實施，管理者要及時向職能部門及責任人提供工作進程中目標實現(xiàn)程度的反饋信息。高校應安排固定的管理部門負責對各專項工作目標執(zhí)行情況進行統(tǒng)一監(jiān)督管理，定期組織監(jiān)督檢查，要將日常的考核結果作為各部門年度考核的重要考評依據。二級學院內部也要加大對工作目標的監(jiān)督與檢查，并將檢查結果與教職工個人的績效考核相結合，促進工作的開展。
（三）規(guī)范目標評價與考核制度
目標管理是一種有效的現(xiàn)代管理方法，是一種以人為本，集行為科學、管理學于一體的管理體系，基于系統(tǒng)管理理論和目標管理理論，高職院校應構建以目標為中心的管理體系。高校必須在實施目標管理之初，制定規(guī)范的目標考核辦法。首先需要明確考核主體。高校的考核主體應當由學校領導、考評小組和部門群眾三部分組成。校領導側重對部門工作中的突出業(yè)績評議，該部分應占總成績的30%左右?？荚u小組成員由各職能處室、院系負責人以及教代會代表組成，重點對部門的整體工作進行評議，該部分成績?yōu)榭己说闹黧w，比重應在50%為宜。群眾代表重點對各部門的工作作風、服務態(tài)度進行評議，是對考核的有益補充，所占比重應占20%左右。其次需要規(guī)范考核流程，要求各部門加強日常工作的考核管理，形成規(guī)范化的佐證資料。職能部門要形成規(guī)范的考評條例，將項目管理制度化，要對關鍵的核心數(shù)據進行橫向、縱向的量化比較，供考評小組查閱。
（四）完善目標考核反饋和激勵機制
有效的目標管理必須重視考核結果的反饋。高校應通過適當?shù)姆绞?，擴大考核結果公布范圍，引導部門反思自身存在的差距，使部門間形成良性的競爭意識。其次，高校要將考核中發(fā)現(xiàn)的問題及時總結，并作為下一輪目標制定的重要參考依據。另外，高校還要完善目標考核激勵機制。據美國學者威廉?詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，一般狀態(tài)下，員工只能發(fā)揮個人潛能的20%～30%；如果得到充分的激勵，員工的潛能可以發(fā)揮出80%～90%。學校要將考核結果與對二級學院的經費投入、干部提拔、新專業(yè)設置、教職工考核優(yōu)秀人數(shù)等相關聯(lián)，使各部門重視考核工作。
參考文獻：
[1]郭必裕.高校目標管理存在的問題及對策[J].黑龍江高教研究，2005，（1）.
[2]黃憲仁.如何推動目標管理[M].廈門大學出版社，2010.
