發(fā)布時間：2022-07-25 04:28:19
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的業(yè)務績效考核制度研究樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
近年來,農(nóng)發(fā)行蘄春縣支行將員工收入與崗位績效考核緊密聯(lián)系,嚴格考核,按月結賬,大大激發(fā)了全行員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,促進了各項業(yè)務的有效發(fā)展。2007年，該行實現(xiàn)利潤1120萬元，占計劃124%；不良貸款清收93萬元，占計劃108%；中間業(yè)務收入15萬元，占計劃115%。
幫助提高
自覺接受考核制度
從2006年開始，為了提高全行員工對績效掛鉤考核的認識，使員工自覺接受考核，該行先后組織全行干部職工認真學習關于工資制度改革、員工崗位績效考核辦法的文件，幫助全行干部職工了解改革后的工資構成及比例；同時組織全行干部職工開展兩個大討論，即有效發(fā)展的動力在哪里？任務擺在面前怎么辦？幫助全行干部職工統(tǒng)一了“三個認識”，即抓考核是生存的需要，是形勢發(fā)展的需要，是出干勁、出效益的有效措施。
心中有數(shù)
競聘結果多數(shù)滿意
崗位績效考核的關鍵在于落實崗位和明確崗位職責。這樣做一方面能夠使年富力強的人才脫穎而出，另一方面也是讓沒有競聘上的職工心服口服，減少不必要的矛盾，為績效考核奠定基礎。今年年初，該行開展了全員競聘競崗活動，制定了《中層干部競聘員工競崗實施方案》，具體做到“六個明確”：一是明確領導，二是明確競聘條件，三是明確競聘原則，四是明確崗位職數(shù)，五是明確聘任期限，六是明確競聘步驟。中層干部競聘結束后，新上任的部門主管（主任）再根據(jù)本部室確定的工作崗位所需人數(shù)，與職工進行雙向選擇。對競崗不成功或不服從分配的員工作待崗處理。通過競聘競崗，員工的心平了，氣順了，都找到了適合自己的工作崗位。
發(fā)揚民主
考核辦法員工說了算
該行制定崗位工資與績效掛鉤考核辦法，每年都要通過員工討論，幾上幾下，反復修改，最后經(jīng)過職工大會表決。員工不舉手，方案不出臺。如今年年初，該行根據(jù)省分行有關要求，結合本行實際，制定了《蘄春縣支行2008年員工崗位績效考核辦法》。新的考核辦法突出了“六定一掛”，即定崗位、定職責、定目標任務、定基礎工作系數(shù)、定工作等級系數(shù)、定績效工資系數(shù)、將考核結果與員工月績效工資掛鉤。新的考核辦法有三個變化，一是設置了基礎工作系數(shù)，二是設置了工作等級系數(shù)，三是設置了崗位績效工資系數(shù)。運用三個系數(shù)考核解決了過去三個難以解決的問題，即運用基礎工作系數(shù)可以科學地衡量每個員工履行崗位職責和工作任務完成情況，運用工作等級系數(shù)可以界定每個員工工作實際達到的等級水平，運用崗位績效工資系數(shù)可以反映不同的工作崗位所承擔的不同責任，以給予差別報酬。
方案出臺后，該行組織召開支部會對方案進行審議，提出修改意見；組織召開行務會，讓行務會成員集思廣益、各抒己見；下發(fā)各部室，讓員工廣泛討論，由部室收集員工討論意見再進行修改。定稿后及時召開職工大會，由員工舉手表決。員工認可了，執(zhí)行起來就沒有阻力。
狠抓落實
考核結果員工信服
一是成立了績效掛鉤考核工作領導小組。行長任組長,副行長任副組長,各部室負責人為小組成員，并指定一名副行長專門負責全行考核工作。二是建立臺賬。該行會計結算部門負責建立責任目標完成臺賬，按月登記每個員工責任目標完成情況。每月4日前，會計結算部和各部室將登記情況送分管行長進行考核。為了保證考核數(shù)據(jù)真實可靠，員工心服口服，分管行長將集中的情況當面與員工本人核實，讓員工點頭，有出入的查明原因，在員工認可的情況下，公開結算，再由辦公室按月行文通報到人。在考核結賬中嚴格做到公道正派，不徇私情，使員工心悅誠服。2007年，該行共提取考核工資157200元，考核實扣25724元。該行將扣下來的工資作為獎金，分別獎給了超額完成任務的同志。
分析通報
及時反思自身差距
每月考核結束后，該行都及時召開行務會和職工大會，分析通報上月考核情況。行務會重點是對照任務完成情況進行總結，分析成績，查找問題，各部室提出努力方向和工作措施。該行還特別關心沒有完成任務的員工，主動為他們創(chuàng)造條件，掃除障礙，協(xié)助他們完成任務。如2007年4月，有一客戶與信貸人員發(fā)生爭執(zhí)，不愿還貸，行長親自出面找客戶做宣傳解釋工作，通過算賬打通思想，一次收回貸款5.2萬元，幫助這名員工完成了清收任務。
近年來，該行通過考核激發(fā)了全行干部職工工作的積極性，促進了各項業(yè)務的全面發(fā)展。全行干部職工思想和精神面貌發(fā)生了較大的變化,工作責任心大大增強。（作者單位：農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行湖北省蘄春縣支行）
[摘 要] 業(yè)務流程是績效考核工作的主線，它決定了績效考核業(yè)務的組織與實施。因此管理好業(yè)務流程是一項非常重要的工作。優(yōu)秀的業(yè)務流程管理軟件不僅能實現(xiàn)用戶的各種業(yè)務流程，還能為流程變更、后期維護提供一系列解決方案。在Java開發(fā)環(huán)境中，jBPM是一款非常優(yōu)秀的開源業(yè)務流程管理工具。本文以設計院績效考核工作為例，重點講述了業(yè)務流管理系統(tǒng)jBPM在軟件開發(fā)中的應用。
[關鍵詞] 業(yè)務流程；績效考核；jBPM
1 引 言
目前我院正采用信息化的管理手段逐步將績效考核工作改為以網(wǎng)絡為平臺進行管理，徹底摒棄傳統(tǒng)的手工管理方式?？冃Э己说暮诵氖枪r申報、審批與發(fā)放。目前我院的績效考核方法依然處于不斷完善的過程中，這就造成了審批流程會發(fā)生一定的修改與變化。對于信息管理系統(tǒng)，最擔心發(fā)生的事情就是需求變更，而業(yè)務流程的變更無疑會對整個應用系統(tǒng)的維護產(chǎn)生巨大影響。為了適應這種變化，更科學地對業(yè)務流程進行管理，在對比國內(nèi)外比較知名的工作流引擎后，決定采用SSH為主框架，結合主流的業(yè)務流程管理引擎jBPM，開發(fā)“績效考核管理系統(tǒng)”。借助jBPM技術能夠快速部署業(yè)務流程，及時響應流程變化，非常好地適應了我院業(yè)務管理需要，是一個比較好的解決方案。
2 JBPM簡介
jBPM是一款非常優(yōu)秀的工作流管理和業(yè)務流程管理（BPM）軟件，它具備完善的業(yè)務流程處理功能，并且提供有一系列管理機制，讓軟件開發(fā)過程更加簡便。將其應用到績效考核中后，對于整個軟件的開發(fā)起到了立竿見影的效果。其優(yōu)勢主要有如下幾點：
（1）jBPM可以很自如地應對流程變化的情況。由于我院的績效考核工作會定期進行總結，因此必然會有一些流程發(fā)生變動。如果采用常規(guī)的流程處理方式，當流程變化后，必然會對整個軟件造成很大的沖擊。采用jBPM后，只需要修改流程定義部分，以及程序中少量代碼即可實現(xiàn)此功能。
（2）jBPM采用圖形化的方式定義各種流程，讓流程的維護非常直觀、高效。目前業(yè)界很多工作流管理軟件對于流轉(zhuǎn)的定義，都需要非常復雜的的規(guī)范邏輯，造成業(yè)務流程的定義和維護非常吃力。而jBPM可提供相應的圖形化工具，讓流程的定義更加簡單、快捷。
（3）對于SSH開發(fā)模式的完美支持?？冃Э己讼到y(tǒng)采用SSH開發(fā)模式進行開發(fā)，而jBPM的底層數(shù)據(jù)庫采用Hibernate。正是這種底層的數(shù)據(jù)管理的一致性，為jBPM的應用和改造提供了可能。
盡管jbpm本身已經(jīng)是一款非常優(yōu)秀的開源業(yè)務流程處理引擎，但它也存在一些功能上沒有完全覆蓋到的地方。此外，有些功能可能會與自身需要有所出入，需要在軟件開發(fā)過程中進行探索完善，讓其充分發(fā)揮自身特長，實現(xiàn)動態(tài)業(yè)務流管理。
3 績效考核系統(tǒng)功能簡介
績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，對激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率起著非常重要的作用。目前，我院采用工日制設計項目績效考核，實行“管理部門核定項目各專業(yè)工日，專業(yè)室所考核分配”兩級考核方式。因此，該系統(tǒng)主要圍繞著“工時申報”展開。
其中，績效考核工作的重中之重就是工時審批。審批環(huán)節(jié)也是制約我院績效考核工作效率提升的一個重要瓶頸。如何借助信息化技術提高工時審批流程的流轉(zhuǎn)速度、提高數(shù)據(jù)報審的效率，是績效考核工作的核心和重點。工時審批流程往往由于用戶業(yè)務需要進行一些調(diào)整，這就對本系統(tǒng)的開發(fā)與后期維護提出了更高的要求。
圖2為當前我院項目工時審批的主流程圖。
4 Jbpm工作流技術的應用與實踐
在本系統(tǒng)中借助jBPM實現(xiàn)了對業(yè)務流程的管理與維護。但是在開發(fā)過程中，由于本系統(tǒng)自身功能需要，發(fā)現(xiàn)一些比較特殊的功能無法實現(xiàn)，因此對jBPM做了一些功能上的定制與改造。下面對本系統(tǒng)開發(fā)過程中，使用jBPM碰到的一些主要問題進行重點講解。
4.1 待辦任務的獲取
在本系統(tǒng)中，采用jBPM的候選任務設計機制將任務與任務的執(zhí)行人進行關聯(lián)。用戶待辦任務的獲取是業(yè)務流程管理中一項非常重要的工作，用戶借此能非常清晰、直觀地獲取自身需要執(zhí)行的任務。
jBPM可提供相應的方法直接獲取用戶的任務，例如：
這樣的方式雖然很簡便，但是存在很大的局限性。開發(fā)人員無法對獲取到的任務進行相關的篩選。當多流程、多任務時，用戶同時面對各種各樣的任務。
本系統(tǒng)為了能夠比較自由地獲取待辦任務，在研究了jBPM的源代碼和數(shù)據(jù)庫結構后，對Task對象采用Hibernate進行繼承和封裝，開發(fā)適合自身特點的獲取待辦任務的數(shù)據(jù)模型和功能方法。
主要涉及的數(shù)據(jù)查詢語句如下：
4.2 業(yè)務處理日志記錄
jBPM中有相關的日志記錄功能，但其日志信息更多的是為了維系jBPM自身的業(yè)務流程管理而建立，并不能翔實地反映出整個業(yè)務流程在各個節(jié)點的具體業(yè)務處理過程。如果用戶需要自定義記錄相關業(yè)務流程流轉(zhuǎn)的日志信息，就需要自身進行二次開發(fā)。
在本系統(tǒng)中，為了記錄工時審批環(huán)節(jié)的審批信息、執(zhí)行動作信息等數(shù)據(jù)，本系統(tǒng)采用Struts 2中的攔截器機制，在jBPM進行業(yè)務流程環(huán)節(jié)處理的同時，自動記錄符合要求的日志信息。使用攔截器進行開發(fā)，可以讓程序結構更加清晰，實現(xiàn)業(yè)務功能與輔助功能的分離。功能示意圖如圖3所示。
4.3 審批流程的調(diào)整
使用業(yè)務流程管理技術的優(yōu)勢不僅在于實現(xiàn)業(yè)務流程的快速部署與應用，還在于能夠靈活應對具體業(yè)務流程的變更。信息系統(tǒng)的開發(fā)應用，往往由于業(yè)務流程變更造成系統(tǒng)無法及時做出響應而被棄用。借助業(yè)務流程管理，可以很方便地進行動態(tài)調(diào)整，對系統(tǒng)代碼的主框架影響非常小。
在我院的績效考核系統(tǒng)程序功能完成后，用戶根據(jù)試用結果提出了“優(yōu)化審批流程，精簡審批環(huán)節(jié)”的要求。為了實現(xiàn)用戶提出的功能需求，本系統(tǒng)首先對jBPM的流程定義進行調(diào)整，修改了相應的一系列配置文件，借助我單位自主開發(fā)的通用業(yè)務審批功能模塊，在不影響其他功能代碼的情況下，實現(xiàn)了業(yè)務流程的變動。
圖4顯示的就是單體數(shù)據(jù)審批流程變化前后的流程圖對比。
4.4 流程圖的動態(tài)顯示
在業(yè)務流程處理時，用戶非常關心的一個問題就是如何用圖形化的方式顯示流程圖走向以及標注當前節(jié)點所處位置。該功能無法直接使用jBPM動態(tài)獲取，需要進行在頁面前臺進行開發(fā)。本系統(tǒng)使用JSP頁面直接生成了圖形化的流程圖。主要實現(xiàn)步驟如下：
（1）需要使用ZipInputStream的方式流程。
（2）編制相應的JSP頁面，并在其中獲取相應的jBPM環(huán)境以及流程當前所處節(jié)點。
（3）使用輸入流的方式獲取系統(tǒng)對于流程的ZipInputStream方式的定義，并循環(huán)輸出到頁面上。
（4）利用流程定義，結合當前流程節(jié)點計算坐標，顯示當前節(jié)點位置的紅框。
JSP頁面中的主要實現(xiàn)代碼如下：
5 結 語
本系統(tǒng)重點介紹了業(yè)務流程管理在開發(fā)我院的“績效考核系統(tǒng)”過程中的應用。jBPM業(yè)務流程管理系統(tǒng)是一款非常不錯的開源工具，能夠?qū)崿F(xiàn)業(yè)務流程的快速定制與部署。但是在使用過程中，還是發(fā)現(xiàn)有很多不盡如人意之處。在認真分析的基礎上，我們對其進行定制和二次開發(fā)，讓jBPM的應用更加靈活多樣，更符合自身軟件開發(fā)的需求。使用業(yè)務流程管理工具，能夠讓系統(tǒng)開發(fā)人員更加專注于自身業(yè)務功能的開發(fā)。最為重要的是，在管理流程發(fā)生調(diào)整的時候，業(yè)務流程管理工具會更及時快捷地做出響應。這種變化對軟件系統(tǒng)的整體影響很小，避免了大量的重復開發(fā)工作。業(yè)務流程管理的應用，明顯提高了軟件開發(fā)效率，讓應用系統(tǒng)具有更強的適應需求變化的能力 ，因此具有很好的推廣價值。
摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關。合理有效的分配制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍，進而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎。很多企業(yè)已經(jīng)認識到薪酬體系的重要性，并且在薪酬的制定、運作管理的工作上投入了較大的精力。但如何制定適合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的薪酬方案并根據(jù)員工的績效進行考核，仍是企業(yè)管理者所面臨的一個難題。
關鍵詞：薪酬；績效；制度
我們作為一家于2012年6月開始籌備，2013年新成立的企業(yè)，可以憑借尚未建立新公司工資體系的優(yōu)勢，徹底打破員工們在原有企業(yè)崗位技能工資制的概念，圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標，根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點和發(fā)展的長遠規(guī)劃，制定適合本企業(yè)的薪酬體系，從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。
一、制定薪酬戰(zhàn)略，確定薪酬模式
經(jīng)過對國類同行企業(yè)的調(diào)研，對國外先進企業(yè)和國內(nèi)外資企業(yè)先進的管理觀念的學習，走訪公司上下各部門，廣泛聽取意見，對崗位技能工資制存在的問題和弊端進行了深入的剖析，反復討論研究，結合公司的現(xiàn)狀和特點，決定采用“崗效薪級系數(shù)工資制”的薪酬制度。
1.建立崗效薪級工資制的總體思路
第一，建立一個符合本公司實際的，客觀、公正、合理的薪酬分配制度，處理好薪酬分配的內(nèi)部公平合理，外部兼顧不同崗位之間的市場價位，合理定位，處理好新老員工之間、關鍵崗位與一般崗位之間的工資關系，并考慮到企業(yè)薪酬現(xiàn)在與長遠的支付能力。第二，建立一個主要以崗位、業(yè)績?yōu)閷虻姆峙渲贫?，實行同工同酬，按勞分配。第三，以崗位工資制為基礎，在一崗一薪的基礎上實現(xiàn)一崗多薪，既解決不同崗位之間的勞動差別，又兼顧在同一崗位的不同員工之間的勞動差別，真正體現(xiàn)按勞分配原則。尊重經(jīng)驗、尊重能力、尊重實際工作效果。有利于各崗位自身的升薪通道。第四，實現(xiàn)崗位工資標準不再以固定金額表示，而是用系數(shù)表示。主要用意是為使固定的工資變?yōu)榛顒庸べY，崗位薪級工資與經(jīng)濟效益緊密掛鉤，當企業(yè)效益差的時候，崗位工資隨效益下降；當效益好時，崗位工資隨效益上浮。第五，考慮工資要及時反映員工當前狀態(tài)工作的好壞、生產(chǎn)任務（工作任務）完成情況與月度考核掛鉤，動態(tài)反映員工當前工作業(yè)績，與工資緊密掛鉤。
2.崗效薪級系數(shù)工資制的框架模型
（1）工資結構崗效薪級系數(shù)工資由崗位薪級系數(shù)工資、崗位業(yè)績系數(shù)工資、崗位津貼附加工資和效益年終獎勵四個工資單元組成。一是崗位薪級系數(shù)工資，主要由崗位要素點和個人要素點兩個單元構成。崗位要素點是按崗位規(guī)范、責任大小、作用大小、供求關系、技能要求及崗位所承擔的工作量、辛苦程度、工作難易程度和工作環(huán)境等多種要素通過測評所確定的，反映不同崗位之間勞動差別的崗位級數(shù)（簡稱崗級）。二是崗位績效系數(shù)工資。崗位績效工資部分是體現(xiàn)當前狀態(tài)在崗位勞動（工作）中勞動成果差別的工資單元，通過以經(jīng)濟指標、工作指標掛鉤，即時的反映崗位員工的貢獻和薪酬待遇。按月考核確定。三是崗位津貼工資。崗位津貼工資由加班工資、技術津貼和有毒有害工作津貼、回民津貼四部分組成。有毒有害津貼及回民津貼按有關政策規(guī)定執(zhí)行，技術津貼包括對關鍵的技術拔尖人才的技術特貼和高級職稱、高級技師、中級職稱、技師的技術補貼。按月補貼發(fā)放。四是年終效益獎勵工資。崗位年終效益獎勵工資是根據(jù)當年公司整體效益情況而確定的綜合效益獎與突出貢獻獎，按年度考核發(fā)放。
二、薪酬方案的制定、組織與實施
1.進行崗位分析，確定崗位測評要素我們結合公司自身的特點和實際，首先開展了對各崗位（職位）的分析，并根據(jù)各崗位不同的特點及工作要求，對各崗位進行系統(tǒng)的描述，組織編制了各崗位的崗位說明書，在此基礎上，我們以各崗位的工作責任大小、工作難易程度、文化及技能要求、工作環(huán)境和工作辛苦程度等要素作為各崗位的測評要素，并明確了崗位測評標準。
2.對各崗位進行測評，確定崗位級別根據(jù)確定的崗位測評要素和測評標準，我們分別組織專業(yè)人員、職工代表、專業(yè)技術人員代表及管理人員、公司高管對各崗位進行測評打分，并經(jīng)過綜合平衡協(xié)調(diào)，確定各崗位所對應的崗位級別。
3.制訂實施方案，堅持民主程序制訂崗位績效系數(shù)工資制的管理辦法和實施方案，并經(jīng)過相關的民主程序討論通過后實施。
三、進一步深化薪酬制度改革，調(diào)整考核分配結構
新的工資分配及績效考核制度的建立，初步實現(xiàn)了公司以業(yè)績?yōu)閷?，按勞分配為主體，公平、公正、合理確定職工工資水平，拉開各類人員工資收入分配差距的設想。對生產(chǎn)、經(jīng)營起到了積極的作用，工作效率顯著提高。
四、進行工資制度改革的體會
經(jīng)過工資制度和績效考核辦法的改革，公司的薪酬體系更加規(guī)范和完善，形成了員工的薪酬水平與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤的激勵機制，員工的薪酬隨企業(yè)效益和個人業(yè)績的變化上下浮動，不同層次、不同崗位員工的多元化收入分配體系初步形成，公司的中堅人員、骨干人員、一般人員的工資收入拉開了差距。對公司薪酬體系的建立、改革和深化，我們有以下體會：第一，方案設計要深入調(diào)研，貼合公司實際，體現(xiàn)公平、公正、合理的原則，切實可行。在薪酬體系進行設計前，要進行多方位的調(diào)研，包括對國內(nèi)外先進企業(yè)、同行企業(yè)、本企業(yè)實際狀況、員工的各項情況等進行深入細致的了解，這樣才能使設計的方案合理有效，便于推行和操作。方案的設計要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益，對激勵員工工作熱情、合理支付員工成本、吸引和留住優(yōu)秀人才，促進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展提供保障。第二，要做好宣傳發(fā)動工作，堅持走民主程序。一個薪酬方案沒有取得大多數(shù)員工的認可推行起來是非常困難的，會打擊員工的工作積極性，也不可能實現(xiàn)薪酬的激勵作用。因此在薪酬制度改革前，我們在公司上下聽取意見，在員工中對原來工資制度的弊端進行了剖析，對新的工資方案思路進行了宣傳，在思想上取得了一致的認識。第三，要進行科學的工作分析、崗位評價。我們公司由人力資源部牽頭，吸收有關管理人員和有經(jīng)驗的專業(yè)技術人員參加，組成臨時小組，對各崗位的職責、責任、權限、工作強度、任職資格等深入了解，進行科學分析和系統(tǒng)的描述，確定各工作崗位的價值。對各崗位以統(tǒng)一的尺度進行評價，保證方案的科學性和公平性。第四，要建立多元化的薪酬體系，考核指標要亮化、透明、合理。因為公司的工作性質(zhì)，崗位分類較多，各類機械操作司機、設備維修人員、管理人員、后勤保障人員等等，我們建立了多元化的薪酬分配體系來適應公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要，在設計考核指標時，以科學合理、突出重點、便于考核作為指導思想來設計各項考核指標?？傊髽I(yè)薪酬制度的發(fā)展和完善不是一項短期的工作，公司現(xiàn)行的薪酬體系對公司的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展起到了積極的作用，但仍有許多不完善的地方。我們要針對這些問題，不斷進行制度、管理的改革、創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展、壯大奠定堅實的基礎。
作者:毛蓓 單位:南京港龍?zhí)都b箱有限公司
