發(fā)布時間：2022-08-16 00:12:33
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的正高級職稱評審論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一、高校職稱評審制度的改革現(xiàn)狀
(一)職稱評審權(quán)改革目前，對于省重點建設(shè)大學的教師初級、中級職稱評審權(quán)及部分學科副高級職稱評審權(quán)早在20世紀90年代就已下放到各高校，對于新成立的本科院校高級職稱的評審工作仍完全由省職能部門組織實施。福建省于2005年開始試點正高級職稱評審權(quán)的學校自主評審工作，6所省重點建設(shè)大學的62個學科專業(yè)獲得了自主評審資格［1］。因此，目前除這6所省重點建設(shè)大學的部分學科由各自學校自主評審?fù)?，全省高校大部分的職稱評審仍然是以省職能部門組織的職稱評審機構(gòu)評審為主。對于高校教師高級職稱的評審，學校自主評審與省職能部門組織評審的主要區(qū)別在于:學校自主組建學科評議組與高級評委會;評審專家?guī)煊蓪W校負責建立。
(二)職稱評審工作程序改革近年來，雖然在學校推薦與組織代表論文送審這2個環(huán)節(jié)的先后順序上有所調(diào)整，但總體的工作程序并沒有太大的變化，其主要工作依然包括代表論文送審、職能部門組織預(yù)審、學科評議組評審、高級評委會評審等幾個部分(圖1)，在職能部門組織預(yù)審、學科評議組評審、高級評委會評審中的任意一個環(huán)節(jié)未能通過的均視為當年評審未獲得通過，而代表論文送審結(jié)果則是學科評議和高級評委會評審的重要參考依據(jù)。
(三)職稱評審制度現(xiàn)狀及評審文件改革福建省現(xiàn)行的高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審的依據(jù)(即職稱評審文件)主要指1997年制訂的《關(guān)于一九九六學年高等學校教師職務(wù)評聘工作有關(guān)規(guī)定和安排》。文件在職稱評審的對象、政策導向、任職條件、評審組織和程序等方面均作出了明確的規(guī)定，但是隨著高校人事制度改革的深化以及本省高等教育的不斷發(fā)展，這一評審制度已經(jīng)不能完全適應(yīng)當前高校人才評價的發(fā)展要求，如僅在論文的規(guī)定方面就存在:評價體系不完善，各系列職稱學術(shù)論文規(guī)定單一化，時間要求的規(guī)定不夠合理等幾個問題［2］。而且評審中還普遍存在對學科差異重視不到位、認識不深入的問題［3］。因此，福建省于2010年9月組織修訂了《福建省普通本科高等學校教師專業(yè)技術(shù)資格條件(試行)》(征求意見稿)，主要在論文級別認定、教師工作量、科研課題、學科評價分類、破格要求、獎項界定等幾個方面作出了新規(guī)定，嘗試對福建省高校教師的職稱評審制度做進一步的改革和完善。
二、高校職稱評審制度改革的制約因素
隨著高校人事制度改革的深入，特別是高校崗位設(shè)置改革的進行，對高校教師職稱評審制度進行改革的呼聲越來越高。但無論是職稱評審文件改革還是高校聘任制的試點改革都或多或少受到各方面的制約，給改革工作帶來了很大的阻力。
(一)舊制度形成的固有認識自1986年實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制改革以來，高校教師職稱由評審組織評審的觀念已深入人心。如“教授”這一專業(yè)技術(shù)頭銜必須由一個組織給予認定這一觀念也已在人們的潛意識中形成。因此，若突然取消高校教師的職稱評審而采用學校自主聘任制，會對人們的傳統(tǒng)觀念造成很大的沖擊。在職稱評審文件改革方面，現(xiàn)行的高校教師職稱評審文件自1997年實施以來，已經(jīng)在福建省實施了10余年。無論是職稱的評審條件，還是職稱的評審組織、評審程序，都已在高校教師中留下了固有的認識，如果突然間發(fā)生了改變，也會使相當一部分教師以及對高校職稱評審制度有所了解的人在一定時期內(nèi)產(chǎn)生心理不適應(yīng)，從而容易產(chǎn)生排斥心理。
(二)來自教師的制約因素來自教師的制約因素主要存在于職稱評審文件改革方面。職稱評審文件改革所涉及最直接、最敏感的群體無疑就是要參加職稱評審的高校教師。在現(xiàn)行的高校人事制度中，職稱評審是關(guān)系教師切身利益的大事，教師的工資、待遇、福利都與職稱相掛鉤。因此，若新的評審文件出現(xiàn)不利于某些教師職稱晉升的情況，勢必使這一部分教師對新文件產(chǎn)生抵觸心理。心理學研究也表明，人作為認識事物、改造事物的主體，具有主觀能動性，其認知、習慣、安全和經(jīng)濟等因素會對包括制度在內(nèi)的組織變革形成阻力［4］。而教師的抵觸心理就有可能促成教師通過個人、單位或是社會的手段阻礙改革進程的推進。
(三)來自高校的制約因素對于評審文件的改革，由于各高校的綜合實力存在差別、教師職稱結(jié)構(gòu)也不盡相同，造成了不同高校對評審文件的條件規(guī)定看法不一:綜合實力較強的高校認為評審條件應(yīng)該提高，而綜合實力較弱的高校則希望降低評審條件以利于學校教師職稱的晉升。高校內(nèi)部學科的差異也對職稱評審文件改革持不同態(tài)度:強勢學科擔心職稱評審文件改革缺乏高端引領(lǐng)容易導致晉升的高級職稱人員水平的降低，從而影響本學科的發(fā)展;而弱勢學科則擔心提高職稱評審條件會加大高級職稱晉升的困難而影響學科的發(fā)展。各高校對改革中的職稱評審文件從各自的視角加以衡量、解讀，對職稱評審改革存在種種顧慮，主要表現(xiàn)為以下幾個方面。
1．對完全下放職稱評審權(quán)的顧慮。全省各高校由于自身的發(fā)展狀況不同，學科發(fā)展也存在很大差異。對于學校的優(yōu)勢學科，組織本學科專家評審或者組織專家鑒定比較容易完成;而對于學校的弱勢學科．由于，學校本來就缺少相應(yīng)學科的專家，因此組織學科專家評審就成為擺在學校職稱評審工作中的一個現(xiàn)實難題。
2．對取消資格評審采用直接聘任制的顧慮。在全省高校崗位設(shè)置完成以后，高校必須以省職能部門核定的編制數(shù)設(shè)置各級別的崗位。在已有的高級職稱崗位數(shù)的限制下，在高校崗位聘任制度、聘后考核管理制度還不完善的情況下，取消職稱評審，高校勢必受困于高級職稱崗位的分配問題。另外，直接聘任取消了職稱評審對聘任資格的一個基本認定功能，增加了高校對聘任資格的認定成本，這一方面給了高校更多的自，但另一方面也使部分可通過職稱評審化解的聘任矛盾轉(zhuǎn)移到高校的崗位聘任工作中。
(四)來自社會的制約因素目前高校教師的職稱評審改革要以評審的社會化為目標，必須充分考慮職稱評審改革中來自社會各方面的制約因素，逐步轉(zhuǎn)變政府在職稱評審中的組織角色。
1．逐步轉(zhuǎn)變政府在職稱評審中的組織角色，制約政府職能部門角色轉(zhuǎn)變的一個重要因素就是中國社會傳統(tǒng)的權(quán)力觀念，如何使政府從一個參與者變?yōu)楸O(jiān)督者，從一個組織者變?yōu)楣芾碚呤侵贫雀母镆粋€十分關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。
2．高校的職稱評審改革也不能脫離當前其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審制度的現(xiàn)實狀態(tài)，如何實現(xiàn)社會化評審，如何與其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審制度協(xié)調(diào)發(fā)展也是制約高校職稱評審制度改革的一個重要因素。
3．實行直接聘任制、取消職稱評審還受到現(xiàn)行與職稱相掛鉤的人事政策的制約。如高校教師轉(zhuǎn)評其他系列職稱以及工作調(diào)動、退休時的身份認定、與職稱有關(guān)的干部保健待遇和獎項申報、課題申請等有關(guān)問題。同時，這一系列問題有關(guān)的政策、制度調(diào)整以及在聘任制改革后與原有職稱評審制度的銜接工作也直接影響聘任制改革的順利進行。
三、高校職稱評審制度改革的出路
高校職稱評審制度改革并不是徹底否定現(xiàn)有的職稱評審體系，而應(yīng)該在現(xiàn)有制度的基礎(chǔ)上有計劃、有步驟、有選擇、有目的地進行調(diào)整，逐步改變當前“職稱即職務(wù)，評職稱就是評待遇，能上不能下”的狀況［5］，使職稱評審逐步從一個政府行為過渡到一個社會行為，為最終實現(xiàn)高校的用人自主以及人才選拔奠定基礎(chǔ)?，F(xiàn)階段，在通過職稱評審制度改革推動高校人才隊伍建設(shè)的過程中，要努力克服職稱評審改革的各種制約因素。在職稱評審制度改革中既要充分考慮教職工的切身利益，又不能為個人利益而使整體利益受損，要在充分調(diào)研、廣泛征求各方面意見的前提下穩(wěn)步推進高校職稱評審制度改革。筆者認為改革可以從以下幾個方面著手。
(一)優(yōu)化職稱評審的定量化指標
對于職稱評審條件量化的優(yōu)缺點，有的學者認為量化少容易造成論資排輩的現(xiàn)象［6］;有的學者則認為數(shù)量化的學術(shù)評價體系導致高校教師崗位聘任的不公平［7］，對學術(shù)評價定量化的詬病也引起了廣泛共鳴［3］。但筆者認為，高校教師職稱的社會化評審與高校崗位直接聘任必定是一個漸進的過程。除了不斷優(yōu)化定量化的指標以加強職稱評審的導向性外，在設(shè)置定量化指標時還應(yīng)注意在定量評價指標的基礎(chǔ)上增加對教師實際能力進行定性評價的手段。因此，職稱評審指標的量化工作必不可少，量化評審指標最主要的好處在于:指標量化后，提高了職稱評審的可操作性;根據(jù)量化的指標評審，有助于體現(xiàn)職稱評審的公平原則;量化的指標可作為高校自主評審時的基本依據(jù)。當然，定量化并不是簡單的數(shù)學累加，定量化還要改變當前評審指標多重視量的積累，而對質(zhì)的把關(guān)不足的缺點，在大學教師技術(shù)職務(wù)等級評審中利用能力最大模式正確處理績效替代性問題，形成技術(shù)職務(wù)等級“能者上、庸者下”的靈活激勵格局［8］。
(二)逐步下放評審權(quán)，引入社會化評審功能
評審權(quán)的下放工作是進行社會化評審的基礎(chǔ)，而評審權(quán)的下放工作應(yīng)有計劃、分步驟地進行，只有在高校學科發(fā)展達到一定程度才能夠?qū)⑾鄳?yīng)學科的自主評審權(quán)下放給學校。通過評審權(quán)的下放逐步降低省職能部門職稱評審的比重，最終去除職稱評審的行政化體制。在現(xiàn)階段，應(yīng)根據(jù)學校發(fā)展逐步下放省重點建設(shè)大學各個學科的高級評審權(quán)，對新建本科院校試點下放正高級職稱評審權(quán)、逐步下放副高級職稱評審權(quán)，最后將下放評審權(quán)的學科范圍不斷擴大，逐步將政府的評審行為過渡到學校自主或社會化的評審過程。組織高校弱勢學科的社會化評審，協(xié)調(diào)科研院(所)及其他社會機構(gòu)對高校弱勢學科的評審，統(tǒng)籌不同高校強、弱學科之間的互評。
(三)做好與高校職稱評審有關(guān)的制度建設(shè)
職稱評審制度與高校的崗位設(shè)置及聘任制改革密切相關(guān)，在高級職稱崗位職數(shù)核定后，如何設(shè)崗及對崗位聘任如何管理和考核，是高校建立人才能上能下的流動機制最為關(guān)鍵的要素。而職稱評審制度改革則與崗位設(shè)置與聘任制改革相輔相成。要打破現(xiàn)行的重評審輕聘任的職稱評聘模式，高校應(yīng)進一步完善崗位設(shè)置及聘后管理的相關(guān)制度建設(shè)。各高校應(yīng)根據(jù)自身學校在首次崗位設(shè)置聘任中出現(xiàn)的問題，調(diào)整完善崗位設(shè)置聘任方案，及時出臺聘后的管理、考核方案，逐步將職稱評審與崗位聘任結(jié)合起來。對于有自主評審權(quán)的高校應(yīng)進一步完善本校自主評審的職稱評審相關(guān)制度建設(shè)，根據(jù)省職稱評審的有關(guān)文件不斷修訂本校自評部分的職稱評審條件，并在省有關(guān)文件改革的基礎(chǔ)上擬定符合自身學校辦學特點的自主評審條件。
一、建立正高級會計師資格評價制度應(yīng)以打造客觀、公平、公正、嚴格的正高級會計師考試制度為前提
正高級會計師資格客觀上要求申報者具有運用財政、會計、財務(wù)、稅務(wù)、經(jīng)濟法律法規(guī)分析問題和解決問題的綜合能力,這就決定了正高級會計師資格的評價,必須實行“凡進必考”,考試與評審相結(jié)合的評價方式,即申報評審正高級會計師資格的人員,須參加全國統(tǒng)一組織的正高級會計師資格考試,成績合格才能參加評審。正高級會計師資格考試應(yīng)參照高級會計師的考試辦法,由國家財政部負責命題并組織實施,考試時間可與全國高級會計師考試時間一致。
為確保正高級會計師考評的客觀、公平、公正,報考正高級會計師的財會人員須提供相關(guān)的原始資料以證明自己具備評審條件,并由設(shè)區(qū)市的會計考辦會同本級人事部門職改辦審查無誤后,報省會計考辦。不提供相關(guān)原始資料,或者提供的相關(guān)原始資料不符合報考條件的,各級考辦不應(yīng)為其辦理報考手續(xù)。
二、正高級會計師資格評價制度應(yīng)以構(gòu)建科學、公開、透明并接受社會公眾監(jiān)督的評審制度為基礎(chǔ)
(一)科學界定正高級會計師資格參評范圍
正高級會計師是精通本專業(yè)基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識,學術(shù)造詣深,有較高知名度的本專業(yè)的學術(shù)帶頭人,有指導本專業(yè)高級人員的工作能力,其資格評價范圍應(yīng)從不拘一格的選拔優(yōu)秀會計專業(yè)人才出發(fā),給廣大財會人員一均等的競爭機會,以充分發(fā)揮他們的聰明才智,促使會計專業(yè)技術(shù)拔尖人才脫穎而出和合理流動,真正實現(xiàn)會計正高級職稱評價的客觀、公正?！逗颖笔≌呒墪嫀熧Y格申報評審條件(試行)》中規(guī)定的參評范圍為:全省企事業(yè)單位從事會計工作和財政系統(tǒng)會計管理工作的人員。具體規(guī)定為企業(yè)必須是大中型企業(yè),事業(yè)單位必須是副廳級或編制200人以上的較大事業(yè)單位,財政系統(tǒng)會計管理工作人員必須在設(shè)區(qū)市以上會計管理機構(gòu)工作?！哆|寧省教授、研究員級高級會計師專業(yè)技術(shù)資格評審辦法(試行)》中規(guī)定的參評范圍為:全省企事業(yè)單位從事會計工作的高級會計師。基于此,筆者贊同廣東省的做法,即正高級會計師的參評范圍為在全省從事會計工作的在職高級會計師,這種不以企業(yè)事業(yè)單位規(guī)模大小和機關(guān)性質(zhì)為限制條件的選才理念,不僅廣開了才路,同時也使會計系列與其他系列在正高級職稱申報評審范圍上趨于均等化、和諧化、人性化。
(二)建立考前和評審結(jié)果公示制度,接受公眾的監(jiān)督
考生在考試報名前要由單位在顯著位置就報考正高級會計師應(yīng)具備的條件,該考生已經(jīng)具備的條件,包括學歷、取得高級會計師的任職年限、論文、成果等條件公示7天,無異議后由所在單位出具證明,連同相關(guān)資料一并報送會計考辦。評審?fù)ㄟ^后,省級人事部門要主動在當?shù)貓蠹埳嫌枰怨?使正高級會計師的考評從考試報名到評審結(jié)束均在社會公眾的監(jiān)督下運作。
(三)為確保正高級會計師評審的公開、透明,建議在評審申報程序上再加一把鎖
以往的正高級會計師評審,評委們看到的除任現(xiàn)職評審表、年度考核表、外語、計算機、會計實務(wù)合格證為原件外,其他的均為復(fù)印件,即使復(fù)印件是虛假的,只要設(shè)區(qū)市職改辦蓋上章,簽上字,到了評委手里也就成真的了。為此省級職改部門應(yīng)合理界定設(shè)區(qū)市人事局職改辦的原件審查權(quán),讓評委們在評審過程中能夠看到申報者的原件,特別是論文成果,這樣做也為日后答辯奠定了基礎(chǔ)。對于申報者提交的原件,人事部門要妥善保管,嚴防丟失?？傊?在正高級會計師的評審過程中,嚴格條件和程序,寧缺勿亂,以確保評審質(zhì)量,把財會人員最為關(guān)心的事辦好。
三、正高級會計師資格評價制度應(yīng)形成以理論基礎(chǔ)、業(yè)務(wù)能力、專業(yè)素質(zhì)、道德品質(zhì)、創(chuàng)造思維為核心內(nèi)容的考評體系
根據(jù)這一思路,凡報名參加正高級會計師考試以及考試合格申報評審的高級會計師應(yīng)具備如下條件:
(一)政治、職業(yè)道德條件
綜合河北、廣東、遼寧三省的規(guī)定,筆者認為正高級會計師的政治、職業(yè)道德條件應(yīng)統(tǒng)一為:遵守國家法律和法規(guī),認真執(zhí)行《中華人民共和國會計法》,廉潔奉公,忠于職守,嚴格執(zhí)行財經(jīng)紀律,有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神。任現(xiàn)職期間,年度考核合格以上,并提供準確、有效資料及證明。
(二)學歷、資歷條件
參照三省具有大學本科畢業(yè)以上會計專業(yè)(含經(jīng)濟、統(tǒng)計、審計等相近專業(yè))學歷,從事會計專業(yè)工作,取得高級會計師資格5年以上的學歷、資歷條件,以及不具備規(guī)定的學歷、資歷條件在擔任高級會計師工作期間業(yè)績特別突出,符合破格條件人員,可以破格參加考評的規(guī)定。筆者以為:具有跨門類雙大專學歷的人員,應(yīng)按大學本科畢業(yè)生對待,但必須有一個財經(jīng)專業(yè)(含經(jīng)濟、統(tǒng)計、審計等相近專業(yè))的大專學歷,從事會計專業(yè)工作,取得高級會計師資格7年以上。
對于不具備規(guī)定學歷(大專及以下)和資歷(任高級會計師滿3年,不滿5年或7年),但為享受國務(wù)院津貼、省(直轄市、自治區(qū),下同)、部級以上“三三三”人才中的一、二層次的人才,省有突出貢獻的中青年專家,設(shè)(區(qū))市以上專業(yè)技術(shù)拔尖人才,獲得省部級財會科研成果三等獎(等級內(nèi)額定人員)以上的獎勵人員,可破格申報正高級會計師的考試和評審。
(三)外語、計算機條件
已經(jīng)試行考評的三省都要求申報者參加全國職稱外語,全國或省職稱計算機統(tǒng)一考試,成績符合國家有關(guān)規(guī)定要求。符合免試條件的人員按相關(guān)政策掌握。
筆者意見:在涉外單位工作的會計人員應(yīng)該要求外語考試,并且考試必須達到合格線,其他會計人員的外語考試僅作為參考條件,這樣才能讓財會人員走出與本職工作關(guān)聯(lián)性不大的敲門式考試誤區(qū),騰出更多時間研究業(yè)務(wù),并在本職業(yè)務(wù)上有所建樹。關(guān)于職稱計算機條件,鑒于目前計算機已經(jīng)普及,且已成為不可缺少的工作助手,凡申報正高級會計師評審的人員,都應(yīng)參加相應(yīng)級別的職稱計算機考試,并且達到國家或省定合格線,不應(yīng)再按歲數(shù)設(shè)置免試條件。
(四)繼續(xù)教育條件
會計人員繼續(xù)教育是提升會計人員綜合素質(zhì),為經(jīng)濟社會發(fā)展提供會計人才的重要舉措,正高級會計師更應(yīng)該重視此項教育。目前河北、遼寧兩省未對此作出規(guī)定,按照財政部的《會計人員繼續(xù)教育暫行規(guī)定》的要求,參照廣東省的做法,筆者認為,正高級會計師的申報者,在任現(xiàn)職期間,應(yīng)立足本職工作,參加本專業(yè)或者相近專業(yè)以新理論、新知識和新方法為主要內(nèi)容的繼續(xù)教育,達到規(guī)定的要求;或者提交課題研究;或者報考參加注冊會計師、注冊稅務(wù)師、注冊評估師的全國統(tǒng)一考試財務(wù)會計科目合格,并經(jīng)省級財政部門確認,折合繼續(xù)教育學時;或者參加全國會計知識大賽合格,不論哪種形式,都必須提交完成繼續(xù)教育的有效證明。
(五)專業(yè)技術(shù)水平和能力條件
由于財會人員所在單位不同,崗位情況各異,專業(yè)技術(shù)水平和能力條件難以準確量化考核,建議將不便考核和難以考核的事項納入考試范圍進行書面測試。筆者結(jié)合不同會計崗位的實際,參照三省的相關(guān)規(guī)定,就專業(yè)技術(shù)水平和能力條件考核,擬訂為:任現(xiàn)職期間,具備下列條件之一:
1.具有較高的專業(yè)理論水平和較強的業(yè)務(wù)能力,精通會計政策,通宵國際慣例,參加過全國統(tǒng)一會計制度、準則、法規(guī)、辦法的制定;或主持設(shè)計、起草、參與制定省級貫徹國家會計政策、法規(guī)、制度的具體實施辦法。
2.主持一個地區(qū)、行業(yè),或大型企業(yè)、事業(yè)單位的財會工作,能夠運用現(xiàn)代會計管理方法,取得顯著經(jīng)濟效益;或主持和參與單位經(jīng)營管理、經(jīng)濟預(yù)測和決策、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、建設(shè)項目的可行性論證、資金籌措、運用等,能夠處理財務(wù)管理中較為復(fù)雜的問題,取得顯著的經(jīng)濟效益和社會效益。
3.具備在本單位組織實施內(nèi)部控制制度的能力,制定起草過本單位內(nèi)部控制規(guī)范體系,得以實施并在業(yè)內(nèi)認可。
4.為大型技改項目、基建項目、世界銀行貸款項目編制可行性報告,獲得政府批準,投資回報率較高。
5.了解和掌握國內(nèi)外會計工作動態(tài),制定對策,解決會計、審計工作中出現(xiàn)的重大疑難問題,取得突破性進展。
6.在本專業(yè)、本崗位業(yè)績突出,并獲得過設(shè)區(qū)市政府級以上榮譽稱號兩次和省部門級以上榮譽稱號一次。
以上均需要提供準確、有效的資料及證明。
(六)業(yè)績成果條件
筆者以為,財會業(yè)績成果,尤其是獲獎的科研成果應(yīng)為省級以上科技部門、財政部門、社會科學聯(lián)合會、財政學會、會計學會、預(yù)算研究會等正式機構(gòu)頒發(fā)的獎項為準,否則,不予認可。
綜合三省規(guī)定,正高級會計師申報者任現(xiàn)職期間,工作業(yè)績突出,取得顯著經(jīng)濟效益和社會效益,具備下列條件之一:
1.會同經(jīng)濟、工程、科研部門進行工程經(jīng)濟項目課題研究,取得重大成果,獲得設(shè)區(qū)市科學技術(shù)二等獎(等級內(nèi)額定人員)以上獎勵。
2.掌握本專業(yè)國內(nèi)外科技發(fā)展動態(tài),開創(chuàng)性地提出本專業(yè)的研究或開發(fā)方向,完成國家或者省下達的財會科研課題,獲得省部級調(diào)研成果二等獎一項,或省部級三等獎兩項以上。
3.參與國家財政部會計制度與國際慣例接軌問題研究,取得國家財政部認可的重要成果并受到嘉獎。
根據(jù)省人力資源和社會保障廳《關(guān)于印發(fā)2013年度全省職稱工作安排意見的通知》（青人社廳函[2013]446號）精神，現(xiàn)就2013年度全省檔案系列職稱評審工作有關(guān)事項通知如下：
一、指導思想
2013年度職稱評審工作，要以科學發(fā)展觀為指導，堅持“個人申報、單位推薦、社會評價、政府指導”的改革方向和公開、公平、公正的原則，以崗位職責要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?，以社會和業(yè)內(nèi)認可為標準，嚴格評審條件和范圍，優(yōu)化檔案專業(yè)技術(shù)人才隊伍結(jié)構(gòu)，更好地為全省經(jīng)濟和社會發(fā)展提供人才保障。
二、有關(guān)政策規(guī)定
（一）職稱外語和專業(yè)技術(shù)人員計算機應(yīng)用能力考試及免試按省人事廳《全省職稱改革工作意見》（青人專字[2004]309號）的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（1）2004年1月1日以后取得的國家級職稱外語合格證書長期有效，省內(nèi)合格證書有效期為2年。（2）2003年12月31日前取得的專業(yè)技術(shù)人員計算機應(yīng)用能力考試合格證書，國家級合格證書有效期為3年，省內(nèi)合格證書有效期為1年；2004年1月1日后取得的計算機應(yīng)用能力考試國家級證書有效期為4年，省內(nèi)合格證書有效期為2年。（3）職稱外語等級劃分仍按省人事廳《關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員職稱外語有關(guān)問題的通知》（青人專字[2003]153號）有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。考生在報考職稱外語時，不得跨級別報考。（4）2004年起按規(guī)定參加漢語文考試的，其合格證書有效期為2年。
（二）控制申報推薦數(shù)量，已實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度的地區(qū)和單位，在高、中級職稱申報、推薦工作時，要結(jié)合本地區(qū)、本部門、本單位崗位設(shè)置和人員聘用情況，切實按照“嚴格標準、擇優(yōu)推薦、控制數(shù)量、提高質(zhì)量”的原則進行申報。
各州市地、縣（區(qū)）人力資源社會保障部門、省直各有關(guān)部門、各用人單位要緊密結(jié)合本地區(qū)、本部門的實際，根據(jù)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)狀況和工作需要，嚴把推薦審核關(guān)，使專業(yè)技術(shù)人員總量有序增長，結(jié)構(gòu)比例構(gòu)成趨于合理。嚴格控制副高、正高級別申報人員數(shù)量。中高級聘任人員已達到崗位設(shè)置數(shù)的事業(yè)單位，單位申報推薦數(shù)量原則上應(yīng)控制在人力資源社會保障部門核定的同級專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)的15%以內(nèi)；待聘人員已超過人力資源社會保障部門核定的同級專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)30%的事業(yè)單位，原則上今年不再申報推薦。
對個別業(yè)績特別突出、貢獻較大的拔尖人才，確需超比例申報的，要從嚴把握并控制數(shù)量，須由單位提出申請，并附本人業(yè)績等相關(guān)材料，按人事管理權(quán)限逐級審核批準后，方可申報。
按照國家和我省有關(guān)政策規(guī)定引進的急需緊缺人才，在申報時不受崗位數(shù)、崗位級別的限制。
（三）允許參加基層服務(wù)項目的高校畢業(yè)生申報職稱，參加基層服務(wù)項目的高校畢業(yè)生在檔案專業(yè)技術(shù)崗位從事檔案專業(yè)技術(shù)工作的，可將服務(wù)年限計算為工作年限，在服務(wù)年限內(nèi)，經(jīng)各縣（區(qū)）人力資源和社會保障部門會同相關(guān)部門考核合格后，由各縣（區(qū)）人力資源和社會保障部門直接認定相應(yīng)的初級職稱。
（四）取消職稱專題推薦工作，允許具有大專、中專學歷的專業(yè)技術(shù)人員申報副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，其任職年限大專滿7年，中專滿9年。申報正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審時，必須具備本科以上學歷，同時還要達到任職年限的規(guī)定。
（五）嚴格控制不同系列資格轉(zhuǎn)換評審。原工作崗位性質(zhì)未發(fā)生變動的專業(yè)技術(shù)人員，不得轉(zhuǎn)換系列。確因?qū)I(yè)技術(shù)崗位轉(zhuǎn)換，并有崗位設(shè)置的，申報轉(zhuǎn)換現(xiàn)崗位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格時，須由申報人所在單位和業(yè)務(wù)主管部門的人事部門向同級人力資源和社會保障部門提交專業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)換申請，經(jīng)同級人力資源和社會保障部門審核批準，并按所轉(zhuǎn)換崗位評審條件的要求進行評審后方能轉(zhuǎn)換轉(zhuǎn)評，申請時必須提供單位崗位設(shè)置方案、崗位說明書和其本人的《青海省事業(yè)單位聘用合同》原件一份。凡國家實行以考代評的專業(yè)，不得通過評審或系列轉(zhuǎn)換方式取得資格。
各單位對轉(zhuǎn)系列評審高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，要嚴格把關(guān)。非檔案專業(yè)崗位的專業(yè)技術(shù)人員，原則上不得轉(zhuǎn)評；已實施崗位設(shè)置的事業(yè)單位，在專業(yè)技術(shù)人員申報職稱時，要根據(jù)本單位專業(yè)技術(shù)崗位需求情況，結(jié)合專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例標準，按照崗位設(shè)置進行轉(zhuǎn)評和聘任，對不符合崗位要求的不能轉(zhuǎn)系列評審。凡已進行事業(yè)單位機構(gòu)人事制度改革的單位，其專業(yè)技術(shù)人員需轉(zhuǎn)評系列的，申報單位要向系列主管部門提交相應(yīng)的崗位設(shè)置和崗位說明書復(fù)印件，并經(jīng)人事部門審核同意后方能轉(zhuǎn)評。轉(zhuǎn)系列后需要申報上一級職稱時，應(yīng)在現(xiàn)崗位工作滿一年以上。并按資格條件提交反映現(xiàn)崗位本人的工作業(yè)績和成果，不得用原崗位的業(yè)績成果申報現(xiàn)崗位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。未納入人力資源和社會保障部門評審管理的專業(yè)系列，一律不得轉(zhuǎn)評。
（六）凡在行政事業(yè)單位工作，且具備公務(wù)員或參照公務(wù)員身份的人員，除國家有明確規(guī)定允許參加考評結(jié)合的專業(yè)以外，一律不得申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)。對同時兼任行政和事業(yè)單位職務(wù)的人員，以其現(xiàn)行工資類別為標準確定身份。
（七）為了嚴格評審條件，凡對提交的論文作出需公開出版、中文核心期刊（包括SCI、EI等國際著名檢索刊物上被收錄的論文）要求的，其刊物必須具有新聞出版部門批準的正式刊號，凡未標明公開出版刊號，以及發(fā)表在刊物增刊、?？?、特刊的論文不能作為評審條件。
（八）推行公開透明的評審工作。申報中、高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，在獲得評審條件時，各單位應(yīng)進行雙公示，即申報材料前和取得資格后，經(jīng)公示無異議后報專業(yè)系列評審委員會評審、審批，評審結(jié)果不復(fù)議。
（九）專業(yè)技術(shù)人員在申報職稱時，必須如實提供本人的工作業(yè)績等相關(guān)材料，嚴禁弄虛作假。對偽造學歷、資歷、獲獎證書和各類證書的人員，一經(jīng)查處，取消其評審資格，取得的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格予以撤銷；抄襲、剽竊論文、著作的，一經(jīng)查處，除取消其評審資格外，三年內(nèi)不得再申報。非本專業(yè)或相近專業(yè)的學歷、論文、業(yè)績成果、獎勵項目，不能作為晉升本專業(yè)職稱的依據(jù)。時間以版權(quán)業(yè)所載日期為準，發(fā)表在刊物增刊、?？⑻乜恼撐牟蛔鳛樵u審專業(yè)技術(shù)職務(wù)的依據(jù)；集體獎勵項目要提供個人參與程度的相關(guān)證明。
（十）專業(yè)技術(shù)人員受警告、記過、記大過、開除留用察看行政處分的，受處分當年不得申報評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)。受警告、記過、記大過處分的，其申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)的年限，從受處分的次年起重新計算；專業(yè)技術(shù)人員受到開除留用察看處分的，其申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職年限，從解除處分的次年起重新計算。
（十一）根據(jù)《青海省人民政府關(guān)于加強專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的意見》（青政[2008]52號）精神，專業(yè)技術(shù)人員申報上一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)時，平均每年應(yīng)累計完成72學時的繼續(xù)教育。從今年起，專業(yè)技術(shù)人員申報晉升或認定職稱時，需提交《青海省專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育證書》。
今年申報職稱所提供的各類業(yè)績成果、論文證書等原件，其發(fā)表和取得的時間截止到2013年9月30日，任職年限計算到2013年12月31日前。
三、申報程序
各地區(qū)各單位申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，經(jīng)本地區(qū)本部門職改辦或人事部門初審合格后，申報初級的報本地區(qū)初級職稱評審委員會評審；申報中級以上職稱的，或本地區(qū)未成立初級職稱評委會需委托省檔案系列職稱改革領(lǐng)導小組評審的，需開具本地區(qū)人事部門的委托評審函，其評審材料報省檔案系列職改領(lǐng)導小組辦公室進行復(fù)審。復(fù)審合格后，由省檔案系列職改領(lǐng)導小組組成檔案專業(yè)初、中級職稱評委會進行評審；申報高級職稱任職資格的，由省檔案系列職改領(lǐng)導小組辦公室會同省人力資源和社會保障廳專業(yè)技術(shù)人員管理處共同審查，符合評審條件者，由省人力資源和社會保障廳出具委托評審函后，報送本系列高級職務(wù)任職資格評委會評審。
四、呈報評審材料
1、人事（職改）部門出具的委托函1份，初、中級填報《推薦評審檔案系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格情況簡表》一式15份，高級填報《評審高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格情況簡表》一式20份，加蓋申報單位公章（簡表可自行復(fù)制，印章不得復(fù)印）。
2、填報《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審表》（在當?shù)厝耸虏块T申領(lǐng)），高級一式4份，中級一式3份，初級一式2份，均貼一寸免冠照片。
3、年度、年度《專業(yè)技術(shù)人員考核表》原件各1份。
4、擔任現(xiàn)職務(wù)的，需提供《任職資格證書》、《聘任證書》、最高學歷證書、外語或漢語文考試合格證書、專業(yè)技術(shù)人員計算機應(yīng)用能力考試合格證書、檔案教育崗位培訓證書、青海省專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育證書原件并附復(fù)印件各1份（統(tǒng)一使用A4紙）。
5、任現(xiàn)職期間的著作、論文、專題檔案史料匯編、參考資料、獲獎證書的原件。并對著作、論文封面、目錄和正文復(fù)?。ńy(tǒng)一使用A4紙）并裝訂。
6、擔任現(xiàn)職務(wù)以來的業(yè)務(wù)自傳1份（3000字以內(nèi)，A4紙打印），重點寫明本人任職以來的工作業(yè)績和學術(shù)水平。業(yè)務(wù)自傳須經(jīng)所在單位（職改）部門審核，并加注審核是否屬實的意見，同時加蓋審核單位公章。
7、符合外語（漢語文）、計算機免試條件的人員，需提供本人身份證原件及復(fù)印件各1份（正反面，統(tǒng)一使用A4紙張）。
上報的各種材料、表格必須填寫清楚，確保真實、規(guī)范、準確、完整，不得漏項，要求加蓋印章的欄目必須加蓋印章，上報材料應(yīng)由主管職改工作的人員專人報送。
一、出臺基于道德標準的“一票否決”職評問責制度
(一)職評舞弊與治理舞弊行為的博弈分析職評舞弊通常指參評者為謀取職稱晉升，而采取各種違背法律法規(guī)的非正當行為，具體包括職稱考試作弊、虛報申報材料、學術(shù)腐敗、評審過程中找關(guān)系、開后門等等。我們試分析一下職評舞弊行為究竟需要“付出”什么成本:實施過程中所付出的物質(zhì)耗費，相比起收益來說幾乎為零;實施職評舞弊行為造成的后果及被有關(guān)部門追究受到的處分，這是制度規(guī)定的違背制度行為應(yīng)承受的代價，經(jīng)濟和時間方面具體有如受到兩年禁止參評等造成的損失;個人信譽受到的損失。以上這些付出用C表示。“收益”呢?則是通過職評舞弊行為謀取晉升職稱的利益，用B表示。職評舞弊行為一旦被發(fā)現(xiàn)而受到的懲罰的付出全部應(yīng)為－(C+B)，用q表示舞弊的被追究率，其關(guān)系如下:舞弊行為的期望收益:－(C+B)q+B(1－q)=(－2B－C)q+C遵守職評制度規(guī)定的期望收益(即謀取的不正當利益為0):0×q+0×(1－q)=0當期望收益(－2B－C)q+C＞0，選擇舞弊。當期望收益，(－2B－C)q+C＜0選擇如實參評。理性的人只有在職評舞弊的收益超過或至少等于成本時，才會有舞弊行為。當期望收益(－2B－C)q+C=0，二者擇一。即要達到監(jiān)管有效，就必須保證(－2B－C)q+C＜0即B/(2B+C)＜q此式中，B是常數(shù)。C是變量，代表承擔的職評舞弊成本，q代表被追究率;至此我們得出了決定治理舞弊效果的兩個變量C和q?？梢?，職評舞弊誘因決定于查處概率(監(jiān)督嚴不嚴)和職評舞弊收益(也就是制度規(guī)定嚴不嚴)，前者與誘因成負相關(guān)關(guān)系，后者與誘因成正相關(guān)關(guān)系。軍隊職評制度屬于軍事法規(guī)范疇，維護其公正和權(quán)威尤為重要。如果監(jiān)督機制不健全或者發(fā)現(xiàn)查處舞弊的效率低，權(quán)威小，即賦予的C與q都較小。因為一個如實合規(guī)而另一個舞弊，如實合規(guī)的獲益很小，職評舞弊的獲益很大(因被追究風險小，但潛在利益巨大)，必然導致職評舞弊之風盛行。究其行為動機，主要是他們以身試“法”所獲取的利益遠大于付出的代價，代價越小，謀利越高，職評舞弊行為發(fā)生的概率就越大。如果監(jiān)督制度舞弊成本C過低，查處力度弱(q極低)，就導致了參評者較為普遍的逆制度性“操作”而違規(guī)。筆者所提倡出臺的“一票否決”的職評問責制度，正是從最大限度提高職評的監(jiān)督力度(即舞弊成本)C和查處概率q的原則出發(fā)，強調(diào)職評過程中的如實反映和絕對客觀。
(二)建立科學合理的職評問責體系一是明確問責主體。首先是“內(nèi)部”的問責主體(同體問責)，即軍校職評的職權(quán)部門對職評過程中違規(guī)的行為進行問責。主要是軍校職權(quán)部門可以最具體最直接的感受到職評的違規(guī)舞弊行為，并且具備最大懲罰的權(quán)力。職評的職權(quán)部門進行直接問責，力度越大，所產(chǎn)生的舞弊成本C就越大。因此，主要解決的是成本C的問題。其次是“外部”的問責主體(異體問責)，即是由第三方對職權(quán)部門履職狀況不佳以及參評者的違規(guī)行為進行問責。筆者認為，紀委可以作為這個“第三方”而存在，但由于紀委“不識廬山真面目，只緣身在此山中”的緣故，外部問責必須融入更多民主因素。相比起“事不關(guān)己高高掛起”的非參評教員，筆者認為可以由每年參加職評的參評者連同紀委一起組成當年的“職評問責委員會”。由紀委負責具體的調(diào)查、取證、問責工作，當年的臨時委員負責監(jiān)督、發(fā)現(xiàn)職評過程中的違規(guī)行為。由于事關(guān)自身利益，臨時委員(也就是當年參評者)勢必會高度認真負責的相互監(jiān)督，以此達到查處率的有效提高。只有讓問責的主體實現(xiàn)多元化、將同體問責和異體問責有效結(jié)合，才能確保職評問責到位、合法、有效。二是完善問責制度。要保證職評問責制的有效運作，從而防治職評失范，最重要的就是要有科學規(guī)范的問責規(guī)范，才有可能依法問責。我軍甚至是我國至今沒有專門的有關(guān)職評或者學術(shù)評價規(guī)范的法律法規(guī)，現(xiàn)有的《中國科學院院士科學道德自律準則》、《關(guān)于加強職稱評審道德建設(shè)的若干意見》等只是學術(shù)道德準則，不具備強制性和懲罰性，對職評失范行為不能起到威懾作用。因此，需要建立專門的懲治職評舞弊的法律，確保懲處有法可依，保證軍校職評的純潔性。筆者認為，雖然“殺一儆百”并非解決問題的根本途徑，但“以儆效尤”的警示作用還是能有效降低職評舞弊行為。因此，在職評過程中，從審核申報材料，到隨后的評審環(huán)節(jié)，對于出現(xiàn)違規(guī)行為的參評者和職評工作者無論情節(jié)輕重一律實行“一票否決”。三是規(guī)范問責程序。規(guī)范的職評問責程序應(yīng)該包括:由職評問責委員會受理和統(tǒng)一管理投訴和檢舉;規(guī)定受理期限、處理期限、復(fù)議期限;規(guī)定質(zhì)詢等方面的程序要求，如問責主體回避的規(guī)定、質(zhì)詢答復(fù)時限的規(guī)定、問責客體申辯程序的規(guī)定、聽證和申請復(fù)議程序的規(guī)定;規(guī)定職評問責的回避制度、申辯制度;規(guī)定職評問責的啟動程序以及受理、調(diào)查、申辯、審議、決定、復(fù)議、申訴等程序。合法正當?shù)某绦蚩梢苑乐乖诼氃u問責過程中出現(xiàn)偏差和失誤，造成矯枉過正。
二、推行基于質(zhì)量規(guī)定性的“代表作評審”學術(shù)評價機制
(一)“代表作評審”學術(shù)評價機制的基本設(shè)想“代表作評審”學術(shù)評價機制，顧名思義，就是由參評者本人推薦出一到兩篇能夠代表自己最高學術(shù)水平或最新研究成果(觀念)的科研成果代表作。然后由“特定專家”對這些代表作進行評審，論文作者和評審專家雙方信息完全保密，以確定參評者的真實學術(shù)水平。這種學術(shù)質(zhì)量評價機制可以有效節(jié)約浪費在“攻關(guān)”上的成本，有利于教員全身心投入到教學和真正的科研中去。具體的評價方式如下:申報副高級職務(wù)任職資格者，須將一到兩篇(部)代表作送三名具有高級職務(wù)的在職同行專家鑒定(至少兩名為正高級職務(wù)，至少兩名為校外專家)。申報正高級職務(wù)任職資格者，須將兩到三篇(部)代表作送四名具有正高級職務(wù)的在職同行專家鑒定(至少三名為校外專家)。申報教授任職資格人員的代表作必須由教授鑒定;申報副教授任職資格人員的代表作必須由教授或副教授鑒定。需要注意的是，送審代表作必須是所申請職稱專業(yè)的學術(shù)成果，而評審專家也必須是該專業(yè)的權(quán)威專家。職評部門根據(jù)參評者申報的職稱專業(yè)將論文隱去作者資料后分別寄給國內(nèi)和國外在該專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的知名專家，由專家寫出具體的評價信。專家全部評審?fù)ㄟ^者才視為本階段通過，如果超過半數(shù)專家(包含半數(shù))認為代表作未達到標準，那么直接認定為該參評者本年度職評不通過;如果有一名以上(包含一名)專家認為該代表作學術(shù)水平?jīng)]有達到相應(yīng)的職稱層次，那么職評部門就將此作品再次寄給專家?guī)炖锪硗鈨擅麑＜疫M行評審，如果還有專家認為不通過，該年度該參評者就視為職評不通過。作為職稱評審的重要依據(jù)，代表作評審未能通過的參評者將沒有資格進入專家評審委員會評審階段。換句話說，代表作評審階段其實也就是一種門檻很高，也相對客觀的“高準入制”。
(二)“代表作評審”學術(shù)評價機制需要注意的問題同行異校匿名的代表作專家鑒定機制重在衡量參評教員在從事軍校教學科研工作中的科研成果質(zhì)量。其優(yōu)勢有兩點，一是公正客觀，二是權(quán)威專業(yè)。但在設(shè)計制度時，筆者也預(yù)計到制度運行中可能出現(xiàn)的問題，并提前加以說明和規(guī)范。
一是精簡材料，力求完整。參評者選擇的代表作應(yīng)是任中職(副高職)以來在所申報高級職稱的專業(yè)中最能代表本人學術(shù)水平和研究深度的，且由相關(guān)科研部門審核的、已經(jīng)公開發(fā)表的論文、論著或者科研成果。申報人員在選擇代表作時應(yīng)以實事求是的工作態(tài)度為前提，以所屬學科的創(chuàng)造性、學術(shù)研究性、科學性、實用性、可讀性為標準，以軍事效益和對本專業(yè)的影響力為依據(jù)，選取精華，充分體現(xiàn)送審代表作的專業(yè)性和精簡性。切忌超額申報，試圖以“量”取勝，或者報送與專業(yè)不相符的論文、論著，導致影響鑒定結(jié)果。在選取代表作時，既要簡明清晰，又要保持申報人員論文水平的完整性。
二是嚴格審核，規(guī)范程序。代表作評審體制中鑒定材料的報送和審核涉及到很多部門，每個部門的稍為疏忽或者遺漏都會導致鑒定材料的不真實性，直接影響鑒定工作的公平與公正。如何確保材料的真實可靠，首當其沖要解決的就是相關(guān)部門的審核問題。隨著專業(yè)技術(shù)職稱評審競爭的愈演愈烈，部分參評教員在個人利益的驅(qū)使下，弄虛作假、鋌而走險，無視學術(shù)殿堂的圣潔與高尚，論文剽竊抄襲、學術(shù)腐敗等現(xiàn)象屢禁不止。相關(guān)管理部門必須嚴格審核材料，要求申報人員盡可能如實提供送審成果的原件，如無法提供，對其復(fù)印件、打印稿、網(wǎng)上下載稿等，申報人員應(yīng)簽字負責并經(jīng)學院審核，防止作假行為。軍校評審委員會和相關(guān)部門對準備送審的鑒定材料應(yīng)有辨別真假的能力，嚴格審核、規(guī)范程序。
三是早送晚取，匿名送審。一方面，給鑒定專家充裕的時間。專家們要在很有限的時間內(nèi)對申報人員的論文、科研成果等進行大量的鑒定工作，有時會力不從心。特別是在各軍校和地方高校專業(yè)技術(shù)職稱評審工作的時間比較集中的情況下，要盡可能“早送晚取”，盡可能提高評審的質(zhì)量。另一方面，杜絕送審資料外泄的情況發(fā)生，對送審者和評審者雙方的信息都要嚴格保密。要匿名送審，可以在材料封面用學科代碼或編號來代替申報人員的姓名。這對評審鑒定工作的公正性有很大現(xiàn)實意義:
三、實行基于公正原則的“加權(quán)平均”專家評審模式
(一)現(xiàn)有專家評審模式的利弊分析專家評審模式是職稱評審部門選取一定數(shù)量專家組成職評專家?guī)欤看斡刹糠謱＜腋鶕?jù)參評者量的規(guī)定性得分，對照標準最終確定職稱名額的評審制度。該模式既能夠體現(xiàn)評審的權(quán)威性，又能夠體現(xiàn)評審的民主性，最為關(guān)鍵的一點，該模式在最大限度的在量化分之外給予特殊情況予以了特殊的關(guān)注，完善了制度構(gòu)成。但筆者需要說明的是，雖然大多評審模式是相同的，但具體到實施細節(jié)卻又有太多差異。而且這些差異并非是細枝末節(jié)的，而是可能影響到整個評審模式的績效。因為無論是全額票決制，還是排名票決制，都是評審者對參評者的一種“泛化”、“抽象”的評價，有時會因為過于印象化而出現(xiàn)一種標準混亂而草草投票的情況。就好比拿10個成色相仿的蘋果放在你面前，讓你選擇1個最好的，隔3天在里面選擇1次，選擇10次以后，你會發(fā)現(xiàn)，你每次都選擇同一蘋果的概率是非常低的。這就是管理心理學的一種著名的現(xiàn)象———德羅拉內(nèi)現(xiàn)象。
(二)基于公正原則的兩個“加權(quán)平均票決制”模型為防止德羅拉內(nèi)現(xiàn)象出現(xiàn)在專家評審之中，筆者認為就要改變那種把參評者好像10個蘋果一樣擺在專家的面前，然后任由其挑選的“泛化”評審模式。為此，筆者嘗試設(shè)計了兩種基于公正原則的“加權(quán)平均票決制”模型。兩種票決制其實都是按照加權(quán)平均的思路設(shè)計的，只是具體的實施細節(jié)有所不同。筆者認為，這兩種票決制比全額或排名票決制更能夠客觀公正并且科學的體現(xiàn)出參評者的水平。該模型的數(shù)學描述為:設(shè)X=(x1，x2…xn)評審空間，即n個參評人員集合，x1到xn為X的元素。用m個測度指標對X集合進行測度(指標可以由評審委員會確定)，得出Wm的評價合集，將Wm合集進行累加，以此結(jié)果作為評審依據(jù)。測度之后，由專家進行投票，筆者設(shè)計了兩種并不復(fù)雜的投票模型，并互為補充。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源配置 分析 對策
中圖分類號：F243 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2013）07-208-01
河南省鶴壁市人民醫(yī)院是在鶴壁市第一人民醫(yī)院和鶴壁市第二人民醫(yī)院進行整合的基礎(chǔ)上于2012年7月成立的，整合后的人民醫(yī)院在市委市政府和衛(wèi)生局的大力支持下，準備在三至五年爭創(chuàng)三甲醫(yī)院。為此筆者對醫(yī)院的人力資源狀況進行了詳細的調(diào)查研究和分析，并對存在的問題提出解決對策。
1.醫(yī)院現(xiàn)有人員情況。鶴壁市人民醫(yī)院現(xiàn)有各類正式在編1035人，其中專業(yè)技術(shù)人員為899人，占86.8%。專技隊伍專業(yè)及職稱結(jié)構(gòu)為：（1）專業(yè)結(jié)構(gòu)。含衛(wèi)生技術(shù)人員816人（醫(yī)療321人、藥劑60人、護理336人、醫(yī)技99人）、其他系列專業(yè)技術(shù)人員83人。（2）職稱結(jié)構(gòu)。正高36人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的4%；副高87人，占9.6%；中級488人，占54.2%；初級288人，占32%。
2.人力資源配置參考標準。依據(jù)人事部及衛(wèi)生部《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的指導意見》、衛(wèi)生部《三級綜合醫(yī)院評審標準實施細則》、《河南省三級醫(yī)院十大指標考核評價細則》相關(guān)規(guī)定，醫(yī)院各類人員配置標準為：（1）床位與工作人員之比應(yīng)為1∶1.6-1.7；（2）專業(yè)技術(shù)崗位原則上不低于單位崗位總量的80%；（3）衛(wèi)生技術(shù)人員與開放床位之比應(yīng)不低于1.15∶1；（4）衛(wèi)生技術(shù)人員占全院總?cè)藬?shù)應(yīng)≥70%；（5）護理人員占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)≥50%，病房護士與病房實際開放床位之比不低于0.4：1；（6）藥學專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)不少于衛(wèi)生技術(shù)人員的8%；（7）醫(yī)護比應(yīng)達到1∶2；（8）正高占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)8%、副高22%、中級48%、初級22%；（9）主要臨床、醫(yī)技科室均配有高級衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，配備主任醫(yī)師或正高職稱的科室≥70%。
3.各類人力資源應(yīng)有配置與現(xiàn)狀對比。（1）按1000張床位計算，醫(yī)院總?cè)藬?shù)至少應(yīng)有1600人，現(xiàn)有1035人，缺編565人。（2）專業(yè)技術(shù)人員至少應(yīng)有1280人，現(xiàn)有899人，缺編381人。其中：衛(wèi)生技術(shù)人員至少應(yīng)有1150人，現(xiàn)有816人，缺編334人（護理人員應(yīng)有575人，現(xiàn)有336人，缺編239人；藥學專業(yè)人員應(yīng)有92人，現(xiàn)有60人，缺編32人；醫(yī)療專業(yè)人員應(yīng)有287人，現(xiàn)有321人，超編34人；醫(yī)技專業(yè)人員應(yīng)有196人，現(xiàn)有99人，缺編97人）。（3）其他專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)有130人，現(xiàn)有83人，缺編47人。正高應(yīng)有102人，現(xiàn)有36人，缺編66人；副高應(yīng)有282人，現(xiàn)有87人，缺編195人；中級應(yīng)有614人，現(xiàn)有488人，缺編126人；初級應(yīng)有282人，現(xiàn)有288人，超編6人。（4）管理及工勤人員至少應(yīng)有320人，現(xiàn)有136人，缺編184人。
4.人力資源配置情況分析及對策。（1）按照創(chuàng)建三級甲等醫(yī)院關(guān)于科室設(shè)置及人力資源配置要求，醫(yī)院現(xiàn)有各類人力資源配置尚存在較大差距，結(jié)合醫(yī)院當前工作及創(chuàng)建工作需要，醫(yī)院急需補充高層次人才（研究生、高級人員）、實用人才（主治醫(yī)師、執(zhí)業(yè)醫(yī)師）及本科畢業(yè)生。需要上級主管部門在不同層次人才引進、培養(yǎng)、使用等方面給予強有力的支持。（2）加大高層次人才引進的支持力度。醫(yī)院現(xiàn)有省級臨床特色?？?個，市級重點?？?個，根據(jù)醫(yī)院“鶴壁優(yōu)秀、豫北名院”的發(fā)展定位，勢必需要通過加強重點?？频慕ㄔO(shè)，增強醫(yī)院的綜合競爭力、知名度、影響力。在鞏固、發(fā)展現(xiàn)有重點?？频耐瑫r，更需要加快弱勢學科的發(fā)展建設(shè)，因此，急需引進研究生、高級人員及學科帶頭人，快速提升學科水平。需要開辟急需高層次人才引進通道，簡化聘用程序。同時在職稱晉升、子女就學、配偶就業(yè)、工資待遇、住房、行政待遇等方面給予支持，從而能夠更好地吸引和留住人才。（3）建立常態(tài)化的公開招聘機制，保證實用人才及畢業(yè)生的聘用的常態(tài)化。實用人才是專業(yè)技術(shù)人才隊伍的中堅力量，畢業(yè)生是加強人才隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)，常態(tài)化的公開招聘機制，有利于專業(yè)技術(shù)人才梯隊的形成，避免出現(xiàn)人才斷檔。尤其是醫(yī)學畢業(yè)生的培養(yǎng)周期較長，從一名本科畢業(yè)生成長為一名高級人員，至少需要10年以上時間。公開招聘每年定期于上半年進行，抓住畢業(yè)生擇業(yè)的黃金時機。招聘工作應(yīng)限時完成，保證招聘工作的效果。（4）積極爭取政策支持，增加人員編制，有效解決編外聘用人員問題。醫(yī)院整合后，市編制部門核定人員編制1200人，現(xiàn)有在編人員1038人。受編制限制，醫(yī)院只有通過聘用編外人員緩解實際需求，但受多種因素影響，編外人員隊伍仍存在不穩(wěn)定性。增加人員編制是減少編外人員聘用和建立一支穩(wěn)定的專業(yè)技術(shù)人員隊伍的的根本解決途徑。（5）加大對重點?？平ㄔO(shè)的政策和資金支持。重點?？频慕ㄔO(shè)能有效帶動醫(yī)院整體水平的提升，對重點?？频慕ㄔO(shè)給予一定的傾斜政策，設(shè)立重點專科基金，在重點?？频脑O(shè)備購置、領(lǐng)軍人物培養(yǎng)方面加大投入力度，通過人才強院、專科興院，增強醫(yī)院的綜合實力與競爭力。（6）加大對醫(yī)院科研的投入。三甲醫(yī)院評審標準有著明確的要求，但目前高級職稱評審重論文、輕科研，以及科研項目的資金支持不到位，使科研工作有逐漸弱化的趨勢。2013年2月，經(jīng)河南省人力資源和社會保障廳批準，鶴壁市人民醫(yī)院被確定為河南省博士后研發(fā)基地，成為醫(yī)院提升科研水平、推動科研工作開展的契機和開端。在研發(fā)基地的建設(shè)及科研經(jīng)費方面加大支持力度，吸引博士后人員進駐研發(fā)基地，必將帶動醫(yī)院科研工作的開展和醫(yī)院核心競爭力的長遠發(fā)展和持續(xù)提升。
參考文獻：
陳少波，王定奎，高海珍.試論新時期如何提高醫(yī)院門診部收費人員的整體素質(zhì).經(jīng)濟師，2013（2）
［論文關(guān)鍵詞］無錫地區(qū) 經(jīng)濟社會發(fā)展 高職教育 師資結(jié)構(gòu) 建設(shè)對策
教師是教育最重要的動力資源，是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵，在影響教育質(zhì)量的教師、課程和學生這三大基本要素中，教師是首要因素。師資隊伍結(jié)構(gòu)體現(xiàn)著師資隊伍的整體素質(zhì)，師資隊伍結(jié)構(gòu)是否合理在一定程度上影響著學校發(fā)展的走向、進程及其效能，直接關(guān)系到學校的地位。隨著高職教育的歷史性跨越式發(fā)展，質(zhì)量問題受到高度的關(guān)注。適應(yīng)高職教育內(nèi)涵發(fā)展與改革及地方經(jīng)濟社會的需要，高職院校的師資隊伍建設(shè)已達到新的階段，更加重視師資隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。
一、高職院校師資隊伍結(jié)構(gòu)的主要維度
高職院校的師資隊伍結(jié)構(gòu)主要由年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學緣結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)和“雙師”結(jié)構(gòu)等方面組成。合理的師資隊伍結(jié)構(gòu)，在年齡結(jié)構(gòu)上，要求有均衡的年齡結(jié)構(gòu)，每一個年齡段教師都有恰當?shù)谋壤?，沒有明顯的峰谷和斷層，處于不斷發(fā)展的動態(tài)平衡中，保持隊伍正常的新陳代謝，具有可持續(xù)發(fā)展、人才輩出的良性教育生態(tài)；在學歷和職務(wù)結(jié)構(gòu)上，要求教師隊伍能夠適應(yīng)科學技術(shù)發(fā)展要求，具備與崗位相適應(yīng)的教學和科研能力，具有研究生學歷或碩士以上學位的教師是高職教師隊伍的主體；在專業(yè)結(jié)構(gòu)上，要求師資隊伍滿足專業(yè)的設(shè)置要求，能夠支撐專業(yè)的開設(shè)、發(fā)展，充分滿足教學的實施；在學緣結(jié)構(gòu)上，要求教師隊伍的組成成員來自于多類型、多地域的多種學校，以利于教師間的學習和互補，發(fā)揮學術(shù)上的“雜交優(yōu)勢”效應(yīng)；在“雙師”結(jié)構(gòu)上，高職教育特別強調(diào)“雙師”結(jié)構(gòu)。在新一輪的高職院校人才培養(yǎng)工作評估方案中，教育部將教師的行業(yè)、企業(yè)一線工作經(jīng)歷、“雙師”素質(zhì)、職業(yè)資格等級作為師資隊伍的重要評價指標。
二、無錫地區(qū)高職院校師資隊伍結(jié)構(gòu)的特點
我們以無錫地區(qū)七所公辦高職院校為調(diào)研對象，主要通過與學校領(lǐng)導、有關(guān)職能部門負責人、教師代表交流等方式，分析了上述維度與當?shù)厣鐣?jīng)濟發(fā)展的適應(yīng)性程度。
無錫地區(qū)公辦高職院校大多是從中專校升格、職工大學改制而來，升級、改制之初教師學歷和職稱偏低，各校研究生缺乏，高級職稱很少；教師對生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)一線的實踐經(jīng)驗不足，實踐教學在整個教學計劃中所占的比例偏低，技術(shù)應(yīng)用能力培養(yǎng)的主線不突出；專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，基礎(chǔ)課教師比例多，專業(yè)課教師缺乏，特別是新專業(yè)教師少之又少，專業(yè)課教師主要集中于會計、機電、電子等老專業(yè)；學緣結(jié)構(gòu)不合理，師范類出身教師比例多，綜合性大學背景教師比較少。幾年來，為適應(yīng)地方經(jīng)濟社會快速發(fā)展的需要，無錫地區(qū)各高職院校實現(xiàn)了跨越式發(fā)展，通過各種優(yōu)惠條件高標準選聘教師，嚴把教師進口關(guān)，建立競爭機制，加強在職培訓等方法逐步優(yōu)化了教師結(jié)構(gòu)。但教師結(jié)構(gòu)的優(yōu)化是一個長期、持續(xù)的過程，還要適應(yīng)地方產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整的需要，目前無錫地區(qū)高職院校的師資結(jié)構(gòu)還不盡合理。當前，無錫地區(qū)高職院校（專指公辦高職院校）師資隊伍結(jié)構(gòu)呈如下特點：
第一，年齡結(jié)構(gòu)上，教師隊伍年輕化，需要加強對青年教師教學能力和實踐技能的培養(yǎng)。隨著學校的升格、改制以及招生規(guī)模的擴大，在近十年內(nèi)大量吸納了大學剛畢業(yè)的新教師，因此，許多學校35歲以下的年輕教師比例比較高，有的學校甚至超過教師總數(shù)的一半。
第二，學歷結(jié)構(gòu)上，研究生比例上升，整體提升了教師隊伍的專業(yè)素質(zhì)。在高職高專人才培養(yǎng)工作水平評估前，各校制定了各種優(yōu)惠、鼓勵政策，吸引了大量的研究生充實到教師隊伍，許多學校非研究生不進，并且校內(nèi)大批中青年教師在職攻讀并已獲得了碩士或以上學位。當前無錫地區(qū)高職院校教師學歷結(jié)構(gòu)都已達到了教育部高職高專人才培養(yǎng)工作水平評估要求的合格條件，許多學校已遠遠超過了優(yōu)秀標準。
第三，職稱結(jié)構(gòu)上，高級職稱數(shù)量增加，職稱比例比較合理。由于無錫地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展相對比較快，引進高級職稱教師優(yōu)惠政策的力度比較大。無錫地區(qū)高職院校最近幾年引進的高級職稱教師比較多，加上一些青年教師已脫穎而出，現(xiàn)在大多數(shù)學校高級職稱教師已達到35%以上，但正高職稱教師還不多。由于引進、培養(yǎng)人才的力度以及學校的辦學條件和高職教育歷史等因素制約，正高職稱比例各校不平衡，有的學校已有十多個，大多學校還只有幾個，有的學校甚至還沒有。在一些引進培養(yǎng)人才力度大、政策優(yōu)越、辦學條件好、辦學歷史比較長、基礎(chǔ)比較好的學校正高職稱比例就比較高，但也存在著正高職稱教師在專業(yè)結(jié)構(gòu)上的不平衡問題。有的學校為了提高正高職稱的數(shù)量或者為了實現(xiàn)零的突破，以較大的代價，引進了正高職稱教師，卻忽視了專業(yè)的真正需要，其所發(fā)揮的作用并不明顯。
第四，學緣結(jié)構(gòu)上，教師來源多樣化，但高層次高校背景偏少。雖然教師主要來自于全國各地的普通高校，本校畢業(yè)生留校的極少，但高層化不夠，國內(nèi)一流高校背景和國外背景教師比例偏少，高技能教育背景缺乏。
第五，專業(yè)結(jié)構(gòu)上，能夠基本滿足現(xiàn)有的專業(yè)設(shè)置，但還需要針對地方產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整進行適應(yīng)性研究和準備。當前，無錫市產(chǎn)業(yè)升級轉(zhuǎn)型的力度比較大，地方高校需要根據(jù)地方經(jīng)濟社會發(fā)展規(guī)劃，緊密對接區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展、地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)層次提升的實際調(diào)整專業(yè)的設(shè)置及其規(guī)模，從而配備相應(yīng)的師資力量。
第六，“雙師”結(jié)構(gòu)上，真正的“雙師”素質(zhì)教師還不夠，“雙師”結(jié)構(gòu)不盡合理。有些學校教師教學任務(wù)比較重，下企業(yè)的機會比較少。大學剛畢業(yè)的新教師大多直接承擔教育教學任務(wù)，對生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)一線的實際工作崗位不熟悉，對相關(guān)機器設(shè)備感性認識不強，缺乏對行業(yè)的認識和理解，因此教學過程中理論聯(lián)系實際不緊密，很難適應(yīng)理論與實踐一體化的要求。由于教師的任職標準和準入制度的限制，學校很難從企業(yè)引進有深厚的理論功底、有專業(yè)技術(shù)資質(zhì)、有豐富的實踐經(jīng)驗、有技術(shù)創(chuàng)新成果的人才，學校專任教師中高級技師少。雖然各校都有豐富的兼職教師資源庫，兼職教師承擔了大量的校外實習指導任務(wù)，但真正參與學校專業(yè)、課程、教材建設(shè)和校內(nèi)教學、科研的兼職教師比較少，同時對兼職教師教學能力的培訓沒有引起應(yīng)有的重視。
三、優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)的對策建議
（一）適應(yīng)地方經(jīng)濟社會發(fā)展需要，科學設(shè)計教師隊伍建設(shè)規(guī)劃
針對區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展的要求，靈活調(diào)整和設(shè)置專業(yè)，是高職教育的一個重要特色。高職教育的地方性、區(qū)域性特征強調(diào)高職教育必須關(guān)注和研究地方區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢，配合地方產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，教育先行，教師先行。學校應(yīng)該在分析現(xiàn)有狀況、發(fā)展定位、辦學特色、辦學規(guī)模的前提下，進行教師培養(yǎng)和引進的規(guī)劃，保證教師結(jié)構(gòu)與專業(yè)結(jié)構(gòu)的合理性、適應(yīng)性，加強預(yù)測，提高前瞻性。
專業(yè)規(guī)劃，教師先行。教師的結(jié)構(gòu)應(yīng)該以學校所設(shè)置的專業(yè)為單位進行考量和架構(gòu)，避免專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整后，某些專業(yè)教師過剩，而某些專業(yè)教師短缺的現(xiàn)象。例如，無錫地區(qū)某一高校，由于課程改革和專業(yè)課程結(jié)構(gòu)的調(diào)整，有一門基礎(chǔ)課教師有1/3的過剩，而之前學校還每年都在招聘這門課程的新教師。
在專業(yè)結(jié)構(gòu)應(yīng)地方經(jīng)濟社會發(fā)展及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要而調(diào)整的今天，高職院校常常面臨著某專業(yè)教師已過多，而某專業(yè)教師緊缺的困境，學校需要科學調(diào)整教師崗位，合理配置教師資源，建立起相應(yīng)的人事管理制度，采取傾斜政策，激勵中青年教師向相關(guān)專業(yè)方向拓展，引導教師對交叉學科、邊緣學科的學習研究，提供教師學習培訓的機會，使教師能夠勝任跨學科、跨專業(yè)授課的能力。同時，聘請兼職教師可以短期內(nèi)彌補教師短缺的現(xiàn)狀，也有利于優(yōu)化教師資源配置，還可以節(jié)約成本。江蘇信息職業(yè)技術(shù)學院實行了固定編制和流動編制相結(jié)合的辦法，流動人員實行人事制、定期聘任制，人事關(guān)系掛靠市人才交流中心，任期屆滿可以根據(jù)需要和履職狀況續(xù)聘或解聘。
按照“不求所有，但求所用”的原則，找準所需人才，充分考慮引進人才的有效利用度。學校如果沒有優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)的意識，沒有教師隊伍建設(shè)規(guī)劃，就如同“盲人騎瞎馬，夜半臨深池”，這是非常危險的事情。同時學校應(yīng)該協(xié)調(diào)好引進人才與培養(yǎng)人才在待遇方面的平衡，貫徹“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，調(diào)動全體教師的積極性；重實績、重貢獻，建立向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制，穩(wěn)定優(yōu)秀人才，營造事業(yè)留人、環(huán)境留人、待遇留人、情感留人的氛圍。
（二）重視梯隊建設(shè)，提高教師整體素質(zhì)
專業(yè)帶頭人應(yīng)密切跟蹤行業(yè)發(fā)展態(tài)勢，密切關(guān)注高新技術(shù)、先進適用技術(shù)和先進工藝的改造提升步伐，參與校企合作或相關(guān)專業(yè)技術(shù)開發(fā)和技術(shù)服務(wù)項目，重視應(yīng)用技術(shù)研究及其轉(zhuǎn)化水平，在行業(yè)企業(yè)有一定影響，對“崗位案例”“工作過程導向”“典型工作任務(wù)”等有充分全面的理解和得心應(yīng)手的演繹。骨干教師對經(jīng)濟科技社會發(fā)展動態(tài)應(yīng)有敏銳的捕捉能力，及時補充相關(guān)的新知識、新技能、新標準、新工藝和新流程。無錫職業(yè)技術(shù)學院通過境外培訓拓寬教師“國際視野”，近幾年先后選派一百余名骨干教師到國（境）外訪問、進修和培訓，同時聘請行業(yè)、企業(yè)專家及高水平技術(shù)、管理人員擔任客座教授和兼職教師，并引進“海歸”人員和外籍專家、教師來校任教，完善了師資隊伍結(jié)構(gòu)，提高了教師整體素質(zhì)。
青年教師具有旺盛的生命力和創(chuàng)造力，在加強對青年教師教學業(yè)務(wù)能力培養(yǎng)的同時加強技能培養(yǎng)，安排青年教師輪流到企業(yè)一線頂崗鍛煉，保證青年教師能夠有下企業(yè)鍛煉的機會，使青年教師了解行業(yè)企業(yè)的實際，提高技能水平。
（三）加強“內(nèi)提”“外引”，優(yōu)化教師學歷、職稱結(jié)構(gòu)
優(yōu)化教師的學歷和職稱結(jié)構(gòu)是當前高職院校內(nèi)涵發(fā)展的一個重要條件。教師的學歷、職稱是教師素質(zhì)的重要標志，學歷反映了教師受教育的程度，職稱在一定程度上反映了教師的教學、科研水平和工作能力。國外高職高專院校師資大多具有碩士以上學位，有些國家如德國要求高職高專院校教師具有博士學位。無錫職業(yè)技術(shù)學院和無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學院通過以優(yōu)惠的條件外引和通過各種激勵措施內(nèi)培等方式優(yōu)化師資隊伍的學歷、職稱結(jié)構(gòu)，教師隊伍的學歷、職稱逐年迅速上升。如無錫職業(yè)技術(shù)學院引進博士、教授提供兩室一廳的過渡住房，購房時給予一次性補貼5～15萬元，配偶可隨調(diào)。
（四）暢通“雙師”培養(yǎng)途徑，優(yōu)化“雙師”結(jié)構(gòu)
“雙師”素質(zhì)教師的培養(yǎng)和“雙師”結(jié)構(gòu)師資隊伍的建設(shè)，是高職高技能人才培養(yǎng)目標的必然要求。在高職教育日益重視內(nèi)涵發(fā)展的今天，校企合作辦學模式、工學結(jié)合人才培養(yǎng)模式、基于職業(yè)分析的課程體系構(gòu)建模式、基于工作過程的課程開發(fā)模式和融教學做為一體的行動導向教學模式等高職教育教學改革理念越來越受到重視，因此對高職師資隊伍的“雙師”素質(zhì)要求更加迫切。而“雙師”結(jié)構(gòu)的教師隊伍應(yīng)該由學校、社會、企業(yè)共同培養(yǎng)和構(gòu)建。
目前，無錫市高職院校中有幾所為區(qū)（縣）所屬院校，教師的人才流動和評聘需要通過地方相關(guān)行政部門，存在一定的制約，這需要根據(jù)高職教育的實際靈活處理。需要改革現(xiàn)行的人才流動管理制度，建立和完善企業(yè)高素質(zhì)技術(shù)人員引進機制，暢通學校和企業(yè)的人才引進和交流渠道，解決人員能進能出、職務(wù)能上能下的問題。
（五）改革教師職稱評聘制度，準確導向高職教師發(fā)展
職稱晉升條件是教師發(fā)展的指揮棒，引導著教師研究的方向。當前，高職教師的職稱評聘制度雖然已有重大的改革，但還需要徹底擺脫普通高校本科的職稱評審制度和標準的影響，真正與高職教育的人才培養(yǎng)工作相適應(yīng)，與高職院校教師的實踐能力要求相匹配。如以發(fā)表一定數(shù)量的核心期刊論文為晉升正高職稱的必備條件，注重了學術(shù)前沿性，高職院校教師晉升教授職稱的難度大。因此，結(jié)合高職高技能人才培養(yǎng)目標，制定出一套適合高職教師的職稱晉升制度是高職教師發(fā)展的迫切要求和共同呼聲。
（六）取得政府和社會支持，暢通經(jīng)費來源渠道
經(jīng)費問題始終是制約高校發(fā)展的瓶頸，牽扯了學校領(lǐng)導大量精力。提高教師待遇、學校的各項內(nèi)涵建設(shè)都離不開經(jīng)費的保障；引進和留住高技能、高素質(zhì)教師也需要經(jīng)費的保證。學校應(yīng)積極爭取地方政府的支持，尤其以畢業(yè)生的質(zhì)量和學校對地方、企業(yè)、社會經(jīng)濟發(fā)展的服務(wù)能力贏得政府和社會的肯定。加強產(chǎn)學合作，注重實際成效，以取得社會對學校真心實意的捐贈和地方對學校的義無反顧的投入，從而實現(xiàn)經(jīng)費來源的多元化。地方公辦院校是政府的公共事業(yè)和社會經(jīng)濟發(fā)展的人才培養(yǎng)基地，不是包袱，地方政府理應(yīng)加大投入，推動學校的運作良性循環(huán)，使學校將工作重心放到內(nèi)涵建設(shè)上來。
關(guān)鍵詞：教學科研型；高校實驗室；教學隊伍建設(shè)
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2012）12-0024-02
高校實驗室分研究型實驗室、教學型實驗室和教學研究型實驗室，這些實驗室是高校教學和科研的重要基地[1]。教學研究型實驗室既為教學服務(wù)，也是創(chuàng)新研究的基地，且面向全校師生及社會開放。亞熱帶森林培育國家重點實驗室培育基地屬于教學研究型實驗室，其實驗教學人員既是實驗室管理員，也是技術(shù)人員，要參與實驗室的管理建設(shè)，在完成相應(yīng)的教學任務(wù)的同時，也承擔一定的科研任務(wù)。根據(jù)近幾年的實踐，本文提出教學研究型實驗室實驗教學隊伍建設(shè)的若干設(shè)想。
一、明確建設(shè)理念，發(fā)揮優(yōu)勢資源
1.建設(shè)理念。理念是行為的先導，理念的創(chuàng)新才能帶來教學隊伍的發(fā)展。創(chuàng)新實驗教學隊伍建設(shè)理念，實現(xiàn)實驗教學隊伍建設(shè)的主觀能動性和教學研究型實驗室客觀情況的和諧統(tǒng)一。教學研究型實驗室既為教學服務(wù)，也要開展科學研究。實驗教學隊伍建設(shè)以人為核心，要想形成鼓勵、支持和幫助實驗教學人員干事業(yè)的良好氛圍，就要堅持“以人為本”的建設(shè)理念。
2.創(chuàng)新資源。創(chuàng)新人才的培養(yǎng)已成為目前高等教育的重要內(nèi)容。實驗教學有直觀性、實踐性、綜合性的特點，在培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和實踐能力的人才中具有不可替代的地位和作用。教學研究型實驗室具有高水平人才隊伍、大型儀器設(shè)備、重大科研創(chuàng)新項目等優(yōu)勢創(chuàng)新資源。教學研究型實驗室在推進實驗教學隊伍建設(shè)的過程中，應(yīng)發(fā)揮資源優(yōu)勢，以科研促教學。如，將實驗教學隊伍建設(shè)納入科研創(chuàng)新團隊建設(shè)中，鼓勵實驗教學人員完成教學、管理工作的同時，積極從事科學研究，通過參與科研項目，不斷汲取新知識，更新完善自己的知識體系，積累科研實踐，提高實驗教學隊伍的學術(shù)水平和教學水平，從而增強實驗教學的深度，有效提高教學效果。
二、健全評價體系，完善激勵機制
1.評估考核。建立有效的績效評價體系是加強實驗教學隊伍管理、促進其健康發(fā)展的重要手段，但績效評價體系是否科學合理對促進隊伍發(fā)展亦起著決定性的作用。要想保證教學研究型實驗室實驗教學隊伍績效評價體系的科學性和合理性，在建立評價體系時應(yīng)堅持以下原則：①客觀公正的原則。要全面、準確、實事求是地反映實驗教學人員實際工作狀況，并按照統(tǒng)一的標準，對每一位實驗教學人員當年教學、科研所作出的成績作出公平、公正的評價。②績效掛鉤的原則。將考評結(jié)果與實驗教學人員的薪酬、晉升等進行掛鉤，選擇能反映實驗教學人員隊伍的工作成績的關(guān)鍵業(yè)績指標進行績效考核。提高實驗室教學人員對考評工作重要性的認識，指引并促進其全面發(fā)展。③教學與科研兼顧的原則。在考評指標設(shè)計上要使教學與科學研究平衡發(fā)展，堅持教學、科學研究共同提高，通過設(shè)置合理的兩者考核指標分值所占比重，幫助實驗教學人員克服“重科研、輕教學”的現(xiàn)象，促進兩者的有機結(jié)合。
2.激勵機制。激勵可分為物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵。對于實驗教學人員來說，物質(zhì)激勵主要是指薪酬待遇；非物質(zhì)激勵主要是自我價值的實現(xiàn)，主要表現(xiàn)為職稱晉升、自我價值實現(xiàn)等方面。①薪酬待遇方面。在高校，實驗系列教師的收入要普遍低于其他教師，這與學校的收入分配制度有關(guān)。實驗教學人員收入分配機制，在與績效考核掛鉤的同時，實行多勞多得、按勞動成果分配的科學合理的收入分配機制。因此，實驗教學人員薪酬組成包括教學工作量、科研工作量和管理津貼。另外，實驗教學人員通常是實驗室一個或多個教研組和課題組的成員，其工作往往不表現(xiàn)為獨立的成果，而是溶于教學、科研成果之中。所以在獎金等分配上有待于建立合理的制度，避免出現(xiàn)“有名無份，有份無名”的現(xiàn)象。②職稱評定方面。實驗教學人員無論多優(yōu)秀，都與正高無緣，這種“低人一等”的待遇嚴重挫傷了他們的積極性，使得高學歷的人員不愿進實驗室工作，技術(shù)精湛的高素質(zhì)實驗人才的匱乏成了實驗室教學、科研水平提高的瓶頸。因此，在職稱評定時，應(yīng)解放思想，打破實驗教師系列的職稱評定標準中無正高級職稱的慣例。實驗教師系列評審應(yīng)設(shè)置正高職稱崗位——教授級實驗崗，或者設(shè)置關(guān)鍵實驗崗，實行“低職高聘”，即副高職稱給予正高級職稱的待遇。同時，根據(jù)實驗教學隊伍教學與科研兩重性的特點和要求，充實完善晉職考核評價體系，考核標準中既要有教學的內(nèi)容，也要有科研的要求，如規(guī)定晉升所需的論文中，既要有實驗教學方面相關(guān)的，也要有一定質(zhì)量的科研論文。③自我實現(xiàn)方面。高校教師自我期望值較高，希望在工作中不斷提高和發(fā)展自己，都想在自己所做的工作中取得顯著成就，并得到社會認可，這就是高校教師的自我實現(xiàn)方面的需求。目前，國家、省、部、學校都設(shè)置了各種獎項鼓勵和表彰在科學研究、教學方面做出優(yōu)異成績的人，但這些獎項針對實驗教學人員設(shè)置得特別少。為調(diào)動實驗室教學隊伍的工作積極性，相關(guān)部門應(yīng)該及時引入各種獎勵機制，以此增強實驗人員的榮譽感、成就感，針對實驗室的具體工作，可以設(shè)立“實驗教學優(yōu)秀獎”實、“實驗技術(shù)創(chuàng)新獎”、“實驗技術(shù)成果”、“大型儀器設(shè)備使用效益獎”等獎勵項目，肯定成績、表彰先進、共同提高。
三、創(chuàng)新用人機制，優(yōu)化教學隊伍
1.用人模式。采取務(wù)實與靈活相結(jié)合的用人機制，建立一種固定與流動、專職與兼職相結(jié)合的實驗教學隊伍用人模式。利用教學研究型實驗室教學、科研相結(jié)合的優(yōu)勢，在鞏固原實驗崗位人員的基礎(chǔ)上，建立專任教師、科學研究系列人員參與機制，鼓勵教理論科的專任教師進入實驗室，教授、研究員以創(chuàng)新實驗項目等形式參與實驗教學，同時也通過設(shè)置勤工助學崗位，吸收實驗室優(yōu)秀的研究生進入實驗教學隊伍。
2.隊伍培養(yǎng)。①他山之石，可以攻玉，實驗室采取“請進來、走出去”的模式，積極創(chuàng)造條件給實驗教學人員多方吸收教學、科研經(jīng)驗的機會，來提高實驗崗位人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。例如，邀請其他大學、科研機構(gòu)實驗室的專家或?qū)W者來講學和傳授經(jīng)驗；通過組團考察、實驗室聯(lián)誼會、參加研討會等組織人員外出考察學習，開闊視野，提高認識，學習借鑒優(yōu)秀的經(jīng)驗，改進教學方法。②采取“多形式、多內(nèi)容”的方式提高教學隊伍素質(zhì)。如安排實驗室人員通過在職或脫產(chǎn)的形式攻讀碩士、博士學位，以提高實驗室教學人員的學歷層次；通過教學技能評比和設(shè)置實驗教學改革項目等形式來促進他們實驗教學水平的提高等。
總之，實驗教學人員是實驗室提高實驗教學與科研水平的中堅力量，只有堅持先進的理念，采取行之有效的措施，建設(shè)一只高素質(zhì)、強能力的隊伍，才能為學校培養(yǎng)更多更好的人才奠定堅實基礎(chǔ)。
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二、高度重視并抓好評估工作。經(jīng)過兩年多的評建工作準備，在教育廳的指導下，經(jīng)過全體教職員工的辛勤努力，學院順利完成了預(yù)評估、現(xiàn)場評估、評估整改和評估回訪各個階段的評估工作，并取得了優(yōu)異成績，被評為優(yōu)秀等級。
三、認真抓好招生就業(yè)工作。全年報到注冊各類全日制新生3188人，其中:新老高職生2813人，累計報到率為97%；五年制高職生及中專生375人；另招收各類成人函授生81人，使函授生在學規(guī)模達到550人。目前，學院全日制在校生規(guī)模達到8167人，提前兩年實現(xiàn)“十一五”發(fā)展規(guī)劃確定的奮斗目標。20*年學院高職畢業(yè)生1712人，中專畢業(yè)生163人，截至8月底，高職畢業(yè)生就業(yè)率達92.33%，中專畢業(yè)生全部妥善安置。
四、大力加強師資隊伍建設(shè)。數(shù)量方面，新進專任教師24人，使專任教師總數(shù)達到277人；學歷結(jié)構(gòu)方面，新增碩士學位教師29人，使之總數(shù)達到115人，占教師總數(shù)的42%；職稱結(jié)構(gòu)方面，新增高級職稱資格教師28人，其中正高級8人，使之總數(shù)達到126人，占教師總數(shù)的45%。在提高教師素質(zhì)方面，制定實施促進“雙師型”教師隊伍建設(shè)管理辦法；落實《學院教師到企業(yè)實踐制度》，安排26名專業(yè)教師到企業(yè)進行社會實踐；長短期培訓教師120人次。
五、修訂完善人才培養(yǎng)方案。全面修訂完善了20*級各專業(yè)教學計劃，召開了首次教學工作會議，貫徹落實新的人才培養(yǎng)方案。目前，新方案已經(jīng)在20*級新生中全面實施。
六、加強專業(yè)和課程建設(shè)。2009年學院新增移動通訊技術(shù)和環(huán)境藝術(shù)設(shè)計兩個新專業(yè)，使學院專業(yè)總數(shù)增加至33個；晉升市場營銷專業(yè)為自治區(qū)級品牌專業(yè)；晉升自治區(qū)級精品課程3門，分別為《計算機應(yīng)用基礎(chǔ)》、《基礎(chǔ)會計》和《企業(yè)管理學》；新建院級品牌專業(yè)3個、精品課程12門。
七、深化人才培養(yǎng)模式改革。適應(yīng)改革人才培養(yǎng)模式的需要，建立健全校企合作機制，積極拓展工學結(jié)合、校企合作的多種形式和途徑。2009屆畢業(yè)生實施工學交替和頂崗實習達721人，占畢業(yè)生總數(shù)的32.6%；全年新建專業(yè)指導委員會4個、校外實習基地20個，接受企業(yè)獎學金、助學金、實驗材料12.4萬元。
八、職業(yè)技能鑒定及短期培訓工作。明確培訓鑒定工作的總體思路與途徑，采取積極有效措施，加強隊伍、制度和試題庫建設(shè)。全年共培訓鑒定15個工種2014人次，合格率為70%；完成普通話鑒定測試2013人，合格率為97.8%；短期培訓857人次，完成年初制定的非學歷培訓任務(wù)。
九、教科研工作。組織申報并立項全國、自治區(qū)和院級課題20項；完成3項全國及自治區(qū)課題結(jié)題任務(wù)；組織校本教材編寫與評審工作，確定編寫校本教材15部；學院全年在省級及以上刊物公開220篇；主參編教材27部；出版了學院論文?？?；開展了“雙十佳”教師評選活動；獲得各級各類教學科研成果獎勵20項。
十、推進中外合作辦學。學院與英國桑德蘭城市學院簽署了合作辦學協(xié)議，在專業(yè)設(shè)置、教師和內(nèi)審員培訓、師生交流、學生深造、資源共享等方面實施全面合作。目前，國際商務(wù)會計、國際貿(mào)易與商務(wù)和國際酒店三個專業(yè)在校生達到281人。
十一、加強實驗實訓條件建設(shè)。在新校區(qū)建設(shè)資金短缺的情況下，20*年新增教學設(shè)備值2278萬元；重視現(xiàn)代化教學條件以及信息化建設(shè)，投資445萬元實施新校區(qū)多媒體教室建設(shè)，投資3338萬元實施數(shù)字化校園建設(shè)。
十二、全面推進素質(zhì)教育。認真貫徹落實中央16號文件精神，以“迎評促建”和宣傳院訓為主題，在學生中廣泛開展主題教育活動、“三個文明”創(chuàng)建活動和大學生暑期社會實踐活動。特別在“心系汶川”大型捐助活動中，學院師生為災(zāi)區(qū)捐款13萬多元。以素質(zhì)教育為目標，通過制定實施《學院素質(zhì)教育方案》，明確部門職責，規(guī)范程序和教育內(nèi)容。
十三、重視并認真解決貧困生的學習和生活問題。嚴格執(zhí)行國家獎助學金制度，足額發(fā)放獎助學金。完善院內(nèi)獎助學體系，實施勤工助學，積極做好助學貸款工作，確保貧困生順利完成學業(yè)。本學年共計評定各類獎助補勤學生155*人次，發(fā)放獎助學金和困難補助款5*萬元。
十四、開展心理健康教育和咨詢工作。完善工作制度，建立學生心理檔案，制定重點對象跟蹤辦法；調(diào)整工作機構(gòu)，配備具有專業(yè)能力的專職工作人員；注重院、系部、班級和學生公寓學生心理健康工作網(wǎng)絡(luò)建設(shè)；對學生中的心理問題及時進行疏導和妥善解決。
十五、加強平安校園建設(shè)。利用各種宣傳形式開展法制宣傳和安全教育，增強學生的法制觀念和安全意識；堅持安全檢查，增加安防投入，消除消防安全隱患；積極參與社會治安綜合治理工作；各分校區(qū)實行管辦主任負責制，校區(qū)運行平穩(wěn)，全年沒有發(fā)生安全事故。
十六、抓好新校區(qū)建設(shè)和后勤服務(wù)工作。加快新校區(qū)部分工程項目建設(shè)進程，滿足學生學習、生活的需要；抓緊水、電、氣、暖配套設(shè)施建設(shè)以及后勤設(shè)施設(shè)備配置，確保校區(qū)正常運行；保障后勤供應(yīng)，在餐飲、交通等方面努力為師生提供服務(wù)。
十七、ISO9000質(zhì)量管理體系持續(xù)改進。針對20*年體系內(nèi)審及管理評審中發(fā)現(xiàn)的問題進行了整改；本年度對體系進行了外審、年度內(nèi)審和管理評審，體系符合學院需求，運行有效，實現(xiàn)質(zhì)量目標狀況良好，學生、家長、社會的總體滿意度達89.3%。在20*第4屆首府百姓最滿意的品牌大型有獎民意調(diào)查活動中，學院位居“職業(yè)教育品牌”前三甲。
十八、堅持院務(wù)公開。各種收費規(guī)范公開，各項評優(yōu)以及獎助學金評定等實行公示制度；認真執(zhí)行政府采購、國庫集中支付和收支兩條線管理，定期進行財務(wù)監(jiān)督審計，實行財務(wù)公開；建立實施重大事項請示報告制度和提交黨委討論制度，嚴格執(zhí)行黨風廉政建設(shè)責任制。
