發(fā)布時間：2022-12-03 07:40:20
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的員工個人發(fā)展規(guī)劃樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
作為主管，幫助成員制定個人發(fā)展規(guī)劃，引導(dǎo)他圍繞團隊工作為核心，進行規(guī)劃工作。另外，主管通過該規(guī)劃和交流，發(fā)現(xiàn)該成員更多的閃光點，為團隊工作做出更大的貢獻;同時，主管可以根據(jù)個人發(fā)展規(guī)劃，為每個成員創(chuàng)造他需要的崗位和條件，以期每個人都能工作在離自己興趣和特長相近和重合的地方。
另外，注意引導(dǎo)成員，當(dāng)工作有時不能達到規(guī)劃需要時，也應(yīng)該努力工作，即工作永遠比個人規(guī)劃優(yōu)先;而不應(yīng)該以個人規(guī)劃去否定當(dāng)前工作的必要性。
個人發(fā)展規(guī)劃包括的內(nèi)容：
a) 近期的職業(yè)目標(biāo)：近期希望達到一個什么樣子的職業(yè)狀況，如職位、工作內(nèi)容描述、行業(yè)定位等，盡可能的明確，越清晰越好，可評估性要強。
b) 期望發(fā)展的方向：自己的興趣愛好是什么，近期期望向那些方面發(fā)展。
c) 從那些方面有待提高：為達到“近期職業(yè)目標(biāo)”，根據(jù)自己的期望發(fā)展方向，在那些方面需要進一步提高，如技術(shù)、項目管理、交流溝通能力、文檔寫作等。
d) 合理化建議：主要列寫對團隊和項目的發(fā)展建議。
e) 自己當(dāng)前主要工作：列寫自己當(dāng)前工作的主要內(nèi)容，一看這份文檔，就很明白目前做的事情，與他的期望契合度，以及有多大差距，(此內(nèi)容根據(jù)需要，可舍掉)。
f) 注意：既然是規(guī)劃，不要太冗長，2頁紙即可，關(guān)鍵實現(xiàn)目標(biāo)明確，也好評估即可。
這個規(guī)劃是我自己根據(jù)自己經(jīng)驗總結(jié)的，實施了好幾年，還是為團隊成員的進步，起到不少的指導(dǎo)和監(jiān)督作用。
個人的工作計劃書范文一、自我分析
(一)自身優(yōu)勢
1、熱衷教師職業(yè)、熱愛學(xué)生，有較強的責(zé)任感和進取心。
2、謙虛好學(xué)，不斷進取，能夠勝任初中階段地理教學(xué)工作。
3、對不斷完善、更新的教育理念有著較強的適應(yīng)能力;能夠正確處理與同事、學(xué)生和家長的關(guān)系。
(二)自身不足：
1、教育、教學(xué)經(jīng)驗不足。
2、班級管理經(jīng)驗和教育學(xué)生的藝術(shù)有待提高。
二、成長計劃
面對素質(zhì)教育和新課程改革，我認(rèn)識到在當(dāng)今這個科技迅速發(fā)展、社會不斷進步的時代，學(xué)習(xí)對于一名教師的重要性和緊迫性。只有不斷地學(xué)習(xí)才能適應(yīng)新的課程理念、新的教材、新的課程評價觀，才能適應(yīng)時代對于新教師的要求。因此，我將在今后的教育教學(xué)中努力朝著這個目標(biāo)奮斗，做一名走在時代前列的學(xué)習(xí)型的教師。新世紀(jì)教育工作者應(yīng)具備最先進的教育理念及課堂駕馭的能力，向40分鐘要質(zhì)量，提高教育、教學(xué)質(zhì)量。因此我制定如下計劃：
1、不斷學(xué)習(xí)新課程標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)會課改精神，并付諸實踐，在實踐中不斷思考，提高課堂教學(xué)質(zhì)量。
2、認(rèn)真撰寫教學(xué)札記，寫好教學(xué)反思。
3、虛心向同行學(xué)習(xí)，向名師學(xué)習(xí)。
4、不斷更新知識，了解孩子的發(fā)展規(guī)律，與時俱進。
5、不斷提高教育能力。包括全面了解學(xué)生的能力、正確評價學(xué)生的能力、轉(zhuǎn)化后進生的能力、指導(dǎo)學(xué)生與人交往的能力等。
6、提高教科研能力。
三、目標(biāo)的達成措施
1、養(yǎng)成及時反思和勤于積累的習(xí)慣。有意識、有計劃地閱讀一些名篇佳作。
2、認(rèn)真?zhèn)湔n，上好每一堂課，把教學(xué)能力的提高落實在每一天的課堂教學(xué)中。認(rèn)真參加每一次教研室組織的活動，認(rèn)真思考并虛心學(xué)習(xí)。
3、進一步提高自己利用現(xiàn)代化教育教學(xué)手段的能力，力爭每課都有自己親自制作的高效實用的多媒體課件;
4、在班級管理方面多下功夫，經(jīng)常到班，及時處理好班內(nèi)的事務(wù)，組織好每一次班級活動。
5、通過和學(xué)生談心、座談、活動等形式增加對學(xué)生的了解，通過家訪、開家長會等形式加深對學(xué)生家長及家庭的了解。
【關(guān)鍵詞】 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 管理體系建設(shè) 現(xiàn)狀 舉措
企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的展開，對于提高企業(yè)人力資源的管理具有重大意義。企業(yè)對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的展開，不僅有利于成功實現(xiàn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，更有利于企業(yè)長遠工作目標(biāo)的實現(xiàn)。目前，企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理已經(jīng)被具體運用到企業(yè)的員工管理任務(wù)當(dāng)中，通過企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的實施，有效解決了個人職業(yè)生涯規(guī)劃的需求和企業(yè)人力資源管理的需求，更有利于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)[1]。
1 企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的含義和背景
職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個人從參加職業(yè)工作開始到結(jié)束職業(yè)工作為止所經(jīng)歷的工作過程。從目前人力資源部門的調(diào)查研究來看，人們越來越希望自己能在以后的工作當(dāng)中制定一個長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，并通過努力工作不斷的實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，而在實際的企業(yè)管理內(nèi)容調(diào)查中，企業(yè)管理人員對這一管理目標(biāo)的實施并不能滿足員工的要求，在管理中，沒有建立一套完善的員工職業(yè)生涯管理體系，造成員工職業(yè)生涯管理工作不能正常進行。
企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理是促進企業(yè)人力資源管理的一項重要舉措，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)指導(dǎo)、協(xié)助企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)的完成，促進員工個人的不斷成長，提高企業(yè)在國際大背景下的競爭力[2]。
2 企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的現(xiàn)狀
改革開放后，國家經(jīng)濟快速發(fā)展，各企業(yè)間將面臨更為嚴(yán)重的競爭壓力，而企業(yè)的人力資源管理相應(yīng)成為競爭的源頭，怎樣進行人力資源的開發(fā)和利用，越來越得到各個企業(yè)的重視。但企業(yè)在實際的員工職業(yè)規(guī)劃過程中，并沒有建立一套完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，從而無法有效的幫助企業(yè)員工實現(xiàn)他們的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)。
3 企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系構(gòu)建中出現(xiàn)的問題
3.1 企業(yè)對員工職業(yè)生涯管理重要性認(rèn)識不足
在對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查過程中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)，在實際的員工管理過程中對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重視度不夠，這就嚴(yán)重影響企業(yè)的長遠規(guī)劃發(fā)展。大部分企業(yè)只注重員工在企業(yè)內(nèi)部以及工作過程中的表現(xiàn)和發(fā)展，并不能有效地了解員工生活質(zhì)量和生活狀態(tài)。甚至有一部分企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理沒有展開，是因為企業(yè)管理人員不知該如何構(gòu)建員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系，企業(yè)管理人員和員工個人對職業(yè)生涯規(guī)劃管理存在誤解的問題，僅僅把職業(yè)規(guī)劃管理認(rèn)為是對個人的要求，造成職業(yè)規(guī)劃管理的完善過程相當(dāng)緩慢[3]。
3.2 員工職業(yè)心理復(fù)雜，缺乏制度保障
在企業(yè)中，會存在多種類型的員工，第一種是屬于穩(wěn)定型的，這種員工對于自己的個人發(fā)展沒有長遠的打算，但能盡心盡力做好自己的本職工作，想在公司安穩(wěn)的待下去;第二種是屬于上進型的，這種員工對于自己的個人發(fā)展具有長遠的打算，并希望自己能在公司中充分挖掘自身潛能，實現(xiàn)自己個人發(fā)展目標(biāo)與公司發(fā)展目標(biāo)的一致性;第三種是屬于跳槽型的，這種員工對于自己的個人發(fā)展目標(biāo)很明確，但在實際的工作過程中并不注重公司的發(fā)展，只是將公司當(dāng)作自己學(xué)習(xí)、發(fā)現(xiàn)的平臺，一旦發(fā)現(xiàn)機會就辭職，尋求自己的理想目標(biāo)。同時，由于企業(yè)內(nèi)部缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的配套制度，導(dǎo)致企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理不能及時進行。
4 促進企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系構(gòu)建的措施
4.1 提高企業(yè)對員工職業(yè)生涯管理體系構(gòu)建的重視程度
企業(yè)在實際管理過程中，應(yīng)逐步完善企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的培訓(xùn)和指導(dǎo)工作，為員工職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)奠定發(fā)展方向。
由于不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)特點，相應(yīng)企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系建設(shè)也不能一成不變。各企業(yè)應(yīng)該對企業(yè)內(nèi)部的工作崗位進行詳細的劃分，針對各崗位的崗位特點制定詳細的企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的方案。在公司的人力資源管理中，要做好對公司即將入職人員的考核工作，實現(xiàn)企業(yè)和員工的相互選擇，在選擇過程中，有效的排除了職業(yè)風(fēng)險，減少了企業(yè)的職業(yè)發(fā)展成本，為企業(yè)新入員工以后的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)的制定做好前期準(zhǔn)備[4]。
4.2 健全制度保障，端正員工心態(tài)
在企業(yè)管理過程中，要想逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系，必須要有相應(yīng)的法規(guī)制度作為支撐。這就要求企業(yè)在實際工作過程中，要積極建立完善的獎罰措施，以員工的個人工作能力作為企業(yè)薪資發(fā)放的依據(jù)，企業(yè)應(yīng)該注重員工工作能力的培養(yǎng)，只有工作能力高的員工才能勝任企業(yè)工作，才能為企業(yè)帶來更大的發(fā)展，理應(yīng)獲得高薪回報。企業(yè)通過采取該種措施，充分挖掘員工的工作潛力，提高員工的工作積極性，使員工的工作能力得到不斷提升，即滿足了員工對自身發(fā)展目標(biāo)的要求，又提高了企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀工作團隊提供了保障[5]。
5 結(jié)語
企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，職業(yè)生涯管理是企業(yè)為在職員工所提供的促進其自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)的一種方式，企業(yè)只有不斷建立起一個科學(xué)、完整的職業(yè)生涯規(guī)劃管理系統(tǒng)，不斷促進企業(yè)員工自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的完成，才能不斷提高企業(yè)自身的發(fā)展水平，才能不斷加快國家經(jīng)濟的發(fā)展速度。
參考文獻：
[1]李業(yè).企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀與問題分析[J].經(jīng)營管理者，2013，07：79.
[2]張雷，晁陽.企業(yè)建立員工職業(yè)生涯管理體系的對策研究[J].經(jīng)營管理者，2013，15：139-140.
[3]孟磊.電力企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的實踐探析[J].上海電力學(xué)院學(xué)報，2012，02：185-188.
1．1人本主義理念
人本主義管理理念是現(xiàn)代管理研究在發(fā)展過程中，通過研究企業(yè)管理與員工自身發(fā)展之間的關(guān)系而產(chǎn)生的一種管理理論。人本主義管理理念將企業(yè)員工視為企業(yè)發(fā)展的根本動力，認(rèn)為企業(yè)管理的重點在于管理人，通過管理人而達成企業(yè)事務(wù)的管理，這與傳統(tǒng)的企業(yè)管理是完全不同的。傳統(tǒng)的企業(yè)管理將企業(yè)大小事務(wù)視為管理工作的要點，以制度的建立和工作章程的確定去約束企業(yè)員工的行為，而人本主義管理則是通過一系列企業(yè)制度去促使員工充分發(fā)揮在工作中的主觀能動性，以員工對企業(yè)的責(zé)任心、對工作的價值感實現(xiàn)來控制企業(yè)的運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)管理企業(yè)事務(wù)的目的。2．2可持續(xù)發(fā)展理念可持續(xù)發(fā)展指既滿足當(dāng)代人的需求，又不損害后代人滿足其需求的發(fā)展，是科學(xué)發(fā)展觀的要求之一，同時，也因其強大的科學(xué)性而被應(yīng)用在社會管理的各個方面。對于企業(yè)人力資源管理來說，可持續(xù)發(fā)展理念意味著企業(yè)人力資源管理行為既能滿足目前企業(yè)工作的需要，又不會對企業(yè)未來的發(fā)展造成困擾，企業(yè)人力資源管理行為應(yīng)該能實現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展的需要，而且是與企業(yè)規(guī)劃共同發(fā)展的。人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展理念使人力資源管理行為必須既著眼于企業(yè)經(jīng)營的現(xiàn)實條件，又顧及企業(yè)未來發(fā)展的可能，這就要求管理者既對目前企業(yè)發(fā)展需要具有明確的判斷，又能根據(jù)目前人力資源管理工作的問題、特點等因素，去思考未來人力資源發(fā)展的可能，并以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。
1．3成本管理理念
經(jīng)濟學(xué)對成本的經(jīng)濟性質(zhì)進行了以下說明:“按照資本主義方式生產(chǎn)的每一個商品W的價值，用公式表示為W=C+V+M。如果我們從這個產(chǎn)品價值中減去剩余價值M，那么，在商品剩下來的，只是一個在生產(chǎn)要素上耗費的資本價值C+V的等價物或補償價值”。“商品價值的這個部分，即補償所消耗的生產(chǎn)資料價格和所使用的勞動力價格的部分，只是補償商品使資本家自身耗費的東西，所以對資本家來說，這就是商品的成本價格”。這段話從字面意義上解釋了成本的經(jīng)濟學(xué)意義，即企業(yè)產(chǎn)品價值的構(gòu)成中有哪些是來自于企業(yè)本身的。經(jīng)濟學(xué)對成本的經(jīng)濟學(xué)意義的解釋構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中“成本”概念的核心。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)在經(jīng)濟活動當(dāng)中能夠提供的不再是簡單的、具有實物形態(tài)的產(chǎn)品，還包括產(chǎn)品附帶的社會文化價值、企業(yè)為客戶提供的服務(wù)等多個方面，甚至企業(yè)在營銷活動當(dāng)中能夠帶給客戶的美好體驗都被視為產(chǎn)品的價值之一。因此，在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，員工也被視作企業(yè)資本中的一部分，企業(yè)在人力資源管理工作中的花銷被計入企業(yè)成本當(dāng)中，根據(jù)人力資源管理成本花銷采取人力資源管理方法，即是對成本管理理念的應(yīng)用。
1．4精細化管理理念
精細化管理是一種科學(xué)企業(yè)管理理念，指的是在企業(yè)管理中將崗位責(zé)任分工細化，以常規(guī)管理制度為基礎(chǔ)，將崗位責(zé)任具體化、明確化，做到定人、定崗、定責(zé)。精細化管理經(jīng)常被用在企業(yè)生產(chǎn)流水線管理上，通過精確生產(chǎn)責(zé)任保證生產(chǎn)安全和效率，但是，精細化管理中對員工崗位責(zé)任的劃分方式和管理方式同樣對人力資源管理有效，而且，精細化管理的三個層次:規(guī)范化、精細化和個性化，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的科學(xué)發(fā)展方向是一致的，因此，這種管理理念也成為人力資源管理的理念之一。在精細化管理理念的指導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理制度的建立和員工的管理方法都發(fā)生了重要改變。
2．管理理念對人力資源管理工作的影響
2．1人本管理理念影響員工發(fā)展
人本管理理念對人力資源管理工作的最明顯影響體現(xiàn)在以企業(yè)文化建設(shè)為契機實現(xiàn)的員工發(fā)展方面。企業(yè)以“人本管理”為中心進行企業(yè)文化建設(shè)，通過賦予員工一定的權(quán)利，給員工自主發(fā)展空間，使員工了解到自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系，通過這種方式，達成企業(yè)和員工發(fā)展目標(biāo)的協(xié)同管理。企業(yè)文化是將企業(yè)發(fā)展理念與員工個人發(fā)展理念相結(jié)合而形成的組織成員都接受且秉持的價值觀和行為習(xí)慣。在人本管理理論下，企業(yè)管理應(yīng)更重視企業(yè)文化的建立，企業(yè)管理者可以使用拓展訓(xùn)練、企業(yè)文化交流、企業(yè)業(yè)余團體建設(shè)等方法進行企業(yè)文化建設(shè)，相對于傳統(tǒng)的企業(yè)文化宣傳方法，以企業(yè)員工個人興趣為契機的企業(yè)文化活動更符合員工實際生活的需求，也使員工真正感受到自己在企業(yè)中的主體地位;人本管理理論下的企業(yè)文化建設(shè)能夠使員工對自身的職業(yè)發(fā)展有所期待，對企業(yè)的發(fā)展有所期待，在工作過程中收獲除了勞動報酬之外的心理價值，如職業(yè)滿足感、職業(yè)成就感等。通過企業(yè)文化建立，員工對組織的忠誠度將大大提高，企業(yè)的凝聚力也會明顯上升，員工對企業(yè)工作的熱情和員工之間的情感聯(lián)系將更加緊密，在這樣一個和諧的環(huán)境中工作，不僅能使員工的工作效率有所提高，也能使員工作為“資源”的優(yōu)勢發(fā)揮的更加明顯。這一系列企業(yè)文化建立的方法，都能夠使員工發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)趨同，這樣的企業(yè)管理方式使得企業(yè)在經(jīng)營過程中的資源能夠得到最大化利用，企業(yè)就有更大的可能性去創(chuàng)造更多的利潤。
2．2可持續(xù)發(fā)展理念影響人力資源管理規(guī)劃
人力資源管理并非單純地將員工作為企業(yè)流動資產(chǎn)進行管理，更是將員工作為企業(yè)的分子進行管理。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化、企業(yè)的挑戰(zhàn)均由企業(yè)員工共同承擔(dān)，著眼于一時的人力資源管理不僅不符合企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)，于員工個人發(fā)展也是不利的，員工發(fā)展不足必然會造成企業(yè)發(fā)展動力不足。因此，各企業(yè)開始從宏觀的角度進行人力資源管理工作，建立人力資源管理的長效機制，例如以三年、五年、十年為期制定與企業(yè)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致的人力資源發(fā)展計劃;聘任專業(yè)的人力資源測評師對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行測評并預(yù)測發(fā)展趨勢，發(fā)現(xiàn)人力資源發(fā)展的不足并進行改進，根據(jù)對企業(yè)人力資源的分析制定人力資源風(fēng)險規(guī)避制度和措施。這些有利于人力資源管理發(fā)展的長效機制為企業(yè)提供更加穩(wěn)固的組織結(jié)構(gòu)，使組織實力穩(wěn)步增長。企業(yè)要達到員工個人發(fā)展的可持續(xù)，就必須對員工進行必要的培訓(xùn)，以員工的發(fā)展作為組織發(fā)展的根本動力，除了對員工進行必要的入職培訓(xùn)和崗位技術(shù)培訓(xùn)之外，企業(yè)還應(yīng)該結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢促進員工主動提升自身的職業(yè)技能，例如在企業(yè)設(shè)立職業(yè)技能發(fā)展專項獎勵，用以鼓勵那些能夠在崗位工作中不斷進取、敢于突破和創(chuàng)新的員工。這些管理行為都會影響企業(yè)長期的人力資源規(guī)劃，既包括員工的聘任制度，也包括員工的升職制度以及企業(yè)對員工的培訓(xùn)制度等。
2．3成本理念影響人力資源管理技術(shù)的應(yīng)用
在成本管理理念為主要管理理念的企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)要實現(xiàn)全面的人力資源成本管理，就必須對以往的人工管理技術(shù)進行改善，以信息技術(shù)的使用作為人力資源管理的主要技術(shù)。信息技術(shù)的使用不僅影響了人力資源管理的流程和管理效率，還影響了人力資源的管理成本，這是信息技術(shù)被成本管理理念下的人力資源管理工作廣泛應(yīng)用的最主要原因。傳統(tǒng)的人力資源成本核算需要將人力資源招聘、培訓(xùn)、績效考核等基本工作中所動用到的一切人員的資源進行統(tǒng)計，而在信息技術(shù)的應(yīng)用幫助下，人力資源成本中有一大部分人工和場地的費用被節(jié)省下來。以人力資源招聘為例，企業(yè)不再需要去高?；蛘呷瞬攀袌鲎庥谜衅赶徊⑶矣≈茦?biāo)準(zhǔn)招聘廣告，而是直接通過招聘網(wǎng)站，在網(wǎng)頁上招聘信息，便可收取簡歷并進行簡歷篩選。網(wǎng)絡(luò)招聘的環(huán)節(jié)使企業(yè)人力資源管理本身的投入降低，而且信息技術(shù)資源是可以重復(fù)利用的，因此人力資源管理的成本計算周期也相對更長，企業(yè)對人力資源管理成本的核算也更簡單。諸如此類的信息技術(shù)應(yīng)用，都可以使企業(yè)在人力資源管理這一環(huán)節(jié)少花心思，少投入資源，人力資源消耗的成本減少意味著企業(yè)日常運營的花銷相對降低，而員工作為企業(yè)資本的升值空間會相對提高，這就是企業(yè)管理為企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的達成帶來的收益效果。
2．4精細化管理理念影響人力資源管理方法
企業(yè)的人力資源管理方法是人力資源管理效果實現(xiàn)的最終途徑，而精細化管理理念直接影響到人力資源管理方法的使用，包括企業(yè)對員工福利的管理、對員工個人發(fā)展需要的管理、員工崗位責(zé)任說明書的制定以及企業(yè)員工管理規(guī)范的形成等多個方面。在精細化管理理念引導(dǎo)下，企業(yè)通過與員工的溝通和問卷調(diào)查等方式，將員工的發(fā)展需要進行多層級劃分，針對每個層級的員工給予不同的福利待遇。如，年終獎的發(fā)放可以選擇三種形式:發(fā)放13個月的工資、在年假之外提供15天的帶薪休假、提供給員工職業(yè)發(fā)展課程。員工可以按照個人需要選擇福利形式，企業(yè)也不需要進行大幅度的福利政策改革;其二，企業(yè)可以請各部門的員工將個人發(fā)展要求與愿景寫入工作計劃，提倡員工在工作中進行自我監(jiān)督和檢查，發(fā)現(xiàn)符合自身發(fā)展要求的行為，并將這些內(nèi)容呈現(xiàn)在工作總結(jié)當(dāng)中，企業(yè)管理者再結(jié)合企業(yè)實際狀況，調(diào)動可用資源，按照員工工作總結(jié)的內(nèi)容去調(diào)整管理行為，使企業(yè)管理與員工發(fā)展需要更加匹配。在精細化管理理念引導(dǎo)下，企業(yè)應(yīng)將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃細化成為每個部門的發(fā)展規(guī)劃，再細化成每個員工的崗位責(zé)任。員工的崗位說明書包括員工在工作中所擔(dān)負的責(zé)任、在一定時期的工作任務(wù)量、工作任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)員工的崗位說明書編制績效考評制度和企業(yè)員工日常行為規(guī)范，將各部門的精細化管理規(guī)范綜合起來，形成企業(yè)管理制度并執(zhí)行。以精細化管理為基礎(chǔ)的企業(yè)人力資源管理方法，從根本上實現(xiàn)了員工自身發(fā)展到企業(yè)發(fā)展的科學(xué)管理，使企業(yè)人力資源管理的效力大幅度提升。
3．對企業(yè)人力資源管理工作的建議
3．1提高人力資源管理工作人員的職業(yè)素質(zhì)
企業(yè)人力資源管理理念的選擇、人力資源管理制度的建立、工作方法的確定、人力資源管理規(guī)劃制定等多種管理措施和方法的實施，是通過企業(yè)人力資源管理人員的工作體現(xiàn)出來的。例如，在員工福利發(fā)放的過程中，福利休假機票的訂購工作完成得不好，也會使福利本身對員工的激勵效果降低。因此，要使先進的人力資源管理理念對企業(yè)人力資源管理工作的積極作用發(fā)揮出來，企業(yè)必須重視人力資源管理工作人員職業(yè)素質(zhì)的提升。
3．2建立學(xué)習(xí)型組織
建立學(xué)習(xí)型組織是目前大部分企業(yè)在謀求發(fā)展過程中都選擇的路徑，也是先進人力資源管理理念發(fā)揮積極影響力的必要條件。企業(yè)整體的學(xué)習(xí)性不強，企業(yè)很容易故步自封，先進的管理理念對企業(yè)人力資源各方面的改變難以被企業(yè)全體所接受，管理效力提高的結(jié)果很難得到重視，也不容易被總結(jié)出來。一旦企業(yè)上下認(rèn)為管理改革“沒有用”，那么進一步的改善就無從談起。因此，企業(yè)有必要使整個組織的成員都處在不斷學(xué)習(xí)的過程中，通過內(nèi)省、創(chuàng)造、總結(jié)等方法，來鞏固先進人力資源管理理念對企業(yè)發(fā)展的積極作用。
4．結(jié)語
【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；人力資源管理；問題；對策
我國電力企業(yè)經(jīng)過連續(xù)多年的的快速發(fā)展，電力短缺現(xiàn)象得到緩解，越來越嚴(yán)的環(huán)保要求將會加大電廠的發(fā)電成本，部分火電企業(yè)面臨開發(fā)新型能源的壓力，要求企業(yè)根據(jù)環(huán)境的變化調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略。在這一背景下，人力資源已經(jīng)超越了資本和資源，成為企業(yè)確立核心競爭力的決定性因素。但是，我國電力企業(yè)人力資源管理尚處于傳統(tǒng)的人事管理階段，不能適應(yīng)市場競爭的需要。因此，企業(yè)必須加強人力資源管理，樹立人本管理的思想，充分發(fā)揮每位員工的潛能，提高企業(yè)員工的素質(zhì)，為企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。
一、電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題
1．人力資源管理模式落后，員工積極性不高。由于電力企業(yè)長期處于壟斷行業(yè)，面臨的市場競爭壓力小，再加上生產(chǎn)和人事實行垂直管理，基層企業(yè)幾乎沒有用工自。企業(yè)員工收入橫向比較比較高，低層次的物質(zhì)需求已經(jīng)滿足，各崗位的差別也不大，企業(yè)員工的晉升基本上是只上不下的狀態(tài)，退出機制不健全，加上職位有限，員工的晉升渠道不暢通，高層次的精神需要激勵不足，員工的危機意識不強，工作熱情和積極性不高?？傊?，主要停留在傳統(tǒng)的人事管理是“以工作為中心”的人事管理，不能與戰(zhàn)略匹配。
2．人力資源激勵機制單一。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求具有多種樣性和層次性，包括生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要，當(dāng)最基本的需要滿足后，就會進一步追求較高層次的滿足。但是，目前電力企業(yè)員工的薪酬水平與其對企業(yè)價值的貢獻聯(lián)系不密切，存在平均主義傾向；各種榮譽稱號，如勞動模范、先進工作者、明星員工等精神激勵，授予面過窄，激勵效果不明顯。
3．人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。目前，電力短缺現(xiàn)象得到緩解，供大于求的格局基本形成；越來越嚴(yán)格的環(huán)保法規(guī)在不斷加大電力企業(yè)的經(jīng)營成本；部分火電企業(yè)面臨開發(fā)新型能源的壓力，要求企業(yè)根據(jù)環(huán)境的變化調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略。在這一背景下，電力企業(yè)人力資源已經(jīng)超越了資本和資源，成為企業(yè)確立核心競爭力的決定性因素。但是，我國電力企業(yè)人力資源管理尚處于傳統(tǒng)的人事管理階段，嚴(yán)懲滯后于電力產(chǎn)業(yè)發(fā)展，不注意根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，制定人才發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展存在比較大的潛在風(fēng)險。
二、解決電力企業(yè)人力資源管理問題的對策
1．更新理念，樹立以“人”為本的人力資源管理思想。與傳統(tǒng)的以工作為中心的人事管理不同，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以“人”為中心的，它強調(diào)人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，關(guān)注“人”的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一致性，強調(diào)通過“人”的發(fā)展實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，并且以“人”的全面發(fā)展為歸宿?！耙匀藶橹行摹钡娜肆Y源管理，確立了人力資源是企業(yè)第一資源的理念，這一理念在企業(yè)人力資源管理規(guī)劃和過程的體現(xiàn)是：以精神激勵為主、注重員工職業(yè)規(guī)劃等。
2．結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和競爭策略，制定人才發(fā)展規(guī)劃。環(huán)境的不確定性使企業(yè)對戰(zhàn)略的重視程度達到了空前的地步，只有使人力資源管理活動與組織的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，才能有效提高組織戰(zhàn)略的精確性及其實施能力。成熟的公司必須能夠時刻在識別外在市場機會和資源新組合基礎(chǔ)上，通過創(chuàng)新和戰(zhàn)略變革等手段來構(gòu)建長期競爭優(yōu)勢。西奧多?舒爾茨人力資本理論認(rèn)為，人力資本的特征決定了人力資源可以通過獲取人力資本優(yōu)勢而成為組織戰(zhàn)略資產(chǎn)：知識、技能、才干依附于人，因而具有不可完全讓渡性，從而使“人”成為了一種稀缺資源；人力資本的形成依賴于個人和環(huán)境。個人作為人力資本的載體，只有在特定的環(huán)境中，與一定的物質(zhì)資本相結(jié)合，才能發(fā)揮其才干和能力。這就要求企業(yè)只有投入相匹配的物質(zhì)資本、營造良好的物質(zhì)資本運營環(huán)境，才有利于人力資本價值的實現(xiàn)。人力資源管理活動可以在三個不同組織層面上與組織戰(zhàn)略相結(jié)合：第一是在企業(yè)層面（戰(zhàn)略層面），該層面關(guān)注的是企業(yè)與外部環(huán)境界面，關(guān)注的是企業(yè)長遠發(fā)展問題和核心競爭力的培養(yǎng)，如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)績管理、員工培訓(xùn)與發(fā)展等，并要求隨著組織運作環(huán)境的變化及戰(zhàn)略目標(biāo)的變化，對戰(zhàn)略人力資源管理體系做出相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)動態(tài)環(huán)境；第二是制度（政策）層面，這個層面的重點是在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下把人力資源的長遠規(guī)劃和方針細化為具體實施系統(tǒng)；第三是業(yè)務(wù)層面，是組織戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略得以實現(xiàn)的關(guān)鍵所在。企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的時候，還應(yīng)注意不同的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位或核心崗位對人力資源管理的不同要求。由于各部門對企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻不同，也必然對人力資源管理有相互差別的要求。為此，企業(yè)可以根據(jù)以下兩個基本目標(biāo)，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃：一是使企業(yè)能夠準(zhǔn)確預(yù)知未來的人力資源需求；二是確定滿足這些需求的人力資源政策措施或行動方案。
3．建立多種形式的激勵機制，強化激勵強度。在企業(yè)各種激勵因素中，精神激勵屬于較高層次的激勵因素，它以“人”為中心，通過調(diào)整外因來調(diào)動人的內(nèi)因，從而使被激勵者的行為向提供激勵者預(yù)期的方向發(fā)展。因而與物質(zhì)激勵相比，精神激勵更能激發(fā)人們的工作熱情，提高工作績效，而且其激勵強度大，維持時間長。盡管精神激勵因素可以獨立存在，然而精神激勵借助于物質(zhì)激勵則可以發(fā)揮更有效的激勵作用。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，以充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性。知識員工具有較高的流動性，主要源于對自我價值實現(xiàn)的渴望。知識型員工自身具有不斷學(xué)習(xí)和更新知識的追求，會主動尋找滿足其學(xué)習(xí)意愿并能更好發(fā)揮專長的職位。知識型員工具有較高的流動性的特征，再次印證了精神激勵因素的重要性。為滿足知識型員工的薪酬需求，發(fā)達國家的許多企業(yè)普遍推行全面薪酬戰(zhàn)略，將雇員的薪酬分為兩部分，第一部分是“外在薪酬”，主要是可量化為貨幣的薪酬，包括工資、獎金、年薪等短期性激勵薪酬以及股票期權(quán)、股票認(rèn)購權(quán)等長期激勵薪酬、退休金、醫(yī)療保險等貨幣利等；第二部分是“內(nèi)在的薪酬”，主要是不量化為貨幣的薪酬，包括由公司向具有突出貢獻的員工提供各種便利工具(如公車使用權(quán))、培訓(xùn)的機會、提高個人名望的機會(到大公司工作)、榮譽稱號等。
4．重視員工職業(yè)生涯的設(shè)計和開發(fā)。企業(yè)的發(fā)展建立在個人發(fā)展的基礎(chǔ)上，而個人發(fā)展也離不開企業(yè)發(fā)展這一平臺。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略的要求，根據(jù)企業(yè)員工個人愿望及特長，幫助員工設(shè)計制定出符合個人發(fā)展需要又符合企業(yè)發(fā)展需要的個人職業(yè)發(fā)展計劃，同時為職工訓(xùn)和崗位晉升機會，幫助員工逐步實施這一計劃。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使員工明確自己的奮斗目標(biāo)和歷程，清楚自己在企業(yè)中的發(fā)展機會，因而可以有效地引導(dǎo)員工的個人學(xué)習(xí)，激發(fā)其工作熱情，并且使員工的個人奮斗行動與企業(yè)總的目標(biāo)和發(fā)展計劃相結(jié)合，增強個人發(fā)展與企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的一致性。
5．發(fā)揮工作本身的激勵作用。在對美國《財富》雜志評出的1999年度美國工作環(huán)境最佳的100家公司的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有先進的技術(shù)、激動人心的工作、在同一公司變換職業(yè)的機會、執(zhí)行有挑戰(zhàn)性的海外任務(wù)、在公司內(nèi)部提升的前景、工作時間靈活、非常優(yōu)厚的福利等等，都成為吸引知識員工的因素。在實際工作中，不少員工由于受自己所從事的工種的限制，或者由于崗位工作內(nèi)容單調(diào)和缺乏挑戰(zhàn)性，常常對自己的工作不滿意，因而缺乏工作熱情。因而，企業(yè)要設(shè)法創(chuàng)造條件和機會，使員工不斷地挑戰(zhàn)自己和自己的工作，使他們在不斷地提高自己的同時，感受到自己的進步以及對企業(yè)價值的貢獻。例如，企業(yè)可以有目的的開展工作輪換，增強工作的挑戰(zhàn)性，并且積極為員工提供和創(chuàng)造能促進其不斷進步和發(fā)展的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機會。
參考文獻
關(guān)鍵詞：農(nóng)民工；職業(yè)生涯規(guī)劃；路徑
中圖分類號：F241文獻標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X（2011）12-0111-02
浙江是一個勞務(wù)輸入大省，溫州也是一個勞務(wù)輸入比較集中的城市。2005年起溫州市政府把到溫州務(wù)工的農(nóng)民工稱為“新溫州人”，充分體現(xiàn)了政府號召人們對進城務(wù)工人員的認(rèn)可和尊重，從思想觀念上消除對農(nóng)民工的歧視和偏見，切實讓農(nóng)民工享有平等待遇。據(jù)溫州市公安局統(tǒng)計，2008年12月，溫州市公安局對外公布全市登記在冊的外地暫住人口為3 396 053，主要以湖南、湖北、貴州、江西、安徽、四川等省，暫住人口中務(wù)工的為3 135 307人，從事服務(wù)業(yè)的58 805人，務(wù)農(nóng)的24 250人，溫州已經(jīng)成為創(chuàng)業(yè)的第二故鄉(xiāng)。溫州對農(nóng)民工有著巨大的吸引力，溫州的發(fā)展也同樣離不開農(nóng)民工。
一、職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容
隨著越來越多的農(nóng)民工朋友進入到城市里展開個人的城市生涯，每個人都要借助于謀求職業(yè)而實現(xiàn)自我的發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃，簡稱職業(yè)規(guī)劃，就是對個人的職業(yè)歷程乃至整個一生進行持續(xù)的、系統(tǒng)的、規(guī)劃性的設(shè)計的過程。從個人角度和企業(yè)角度，職業(yè)生涯規(guī)劃又劃分為兩個方面的內(nèi)容：
1.個人職業(yè)生涯規(guī)劃：企業(yè)中的大多數(shù)員工，其中包括受過良好教育的員工，都有從自己現(xiàn)在和未來的工作中得到成長、發(fā)展和獲得滿足的強烈愿望和要求。為了實現(xiàn)這種愿望和要求，他們不斷地追求實現(xiàn)職業(yè)的理想，能主動根據(jù)個人的特點、企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實和社會發(fā)展的需要，制定自己的職業(yè)規(guī)劃。
2.企業(yè)員工職業(yè)生涯管理：在廣大員工希望得到成長、發(fā)展的強烈要求推動下，企業(yè)人力資源管理部門（或人事部）為了更好地開展工作，在了解員工個人的特點，成長和發(fā)展的方向及興趣的基礎(chǔ)上，通過一些宣傳、教育和咨詢等活動，幫助員工制訂有關(guān)個人成長、發(fā)展的計劃以及與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計劃，不斷地增強他們的滿意感，并使他們與企業(yè)組織的發(fā)展統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來?？梢姡殬I(yè)生涯規(guī)劃既要體現(xiàn)員工發(fā)展的需要，又要體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的需要，是員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一種協(xié)調(diào)與相融。
二、農(nóng)民工做好職業(yè)生涯規(guī)劃的意義
職業(yè)生涯規(guī)劃對所有工作年齡的人來說都很重要，在人一生的歷程中，需要靠職業(yè)來生存和發(fā)展。每個人都需要規(guī)劃好自己的職業(yè)生涯，主動去把握它、迎合它、順應(yīng)它才是生存之道。有些農(nóng)民工朋友會說，職業(yè)生涯規(guī)劃，那是大學(xué)生的事，我們居無定所，四處漂泊，生活如無根的浮萍，天天生活在變化中，甚至工作有沒有著落也不清楚，還需要做職業(yè)生涯規(guī)劃嗎？實際上這樣的看法并不在少數(shù)，正是由于存在這樣的觀點，很多農(nóng)民工朋友的城市生活才沒有更多的長進。離開家鄉(xiāng)進城工作，可不能像當(dāng)年游擊隊一樣，打一槍換一個地方，如果沒有合理的、長遠的、多方面的規(guī)劃，就無法進一步實現(xiàn)個人的職業(yè)理想和生活理想。那么怎樣看待農(nóng)民工做職業(yè)生涯規(guī)劃這個問題呢？
1.從社會的角度看。每年一度的春節(jié)，大量的農(nóng)民工返鄉(xiāng)，春節(jié)過后又有大批農(nóng)民工進城，在上億的勞動力大軍流動過程中，許多人完成了一年的職業(yè)勞作，來年又重歸游離的狀態(tài)，不能也無法重新回歸從前的單位，也不能從事原先的職業(yè)。于是乎，大量的人力資源耗費在等待、煎熬、徘徊和痛苦之中。這中間有很多原因是由于農(nóng)民工朋友在自己進入城市之后，沒有對自己能做什么，個人想要什么，有什么基礎(chǔ)，個人發(fā)展的方向是什么等問題，做深入、系統(tǒng)的分析和探討而造成的。農(nóng)民工朋友做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于建立科學(xué)的擇業(yè)觀，提高就業(yè)的成功率，還可以減少失業(yè)、被辭職的情況，從社會角度來看對降低就業(yè)壓力是有較大幫助的。因此，農(nóng)民工朋友做職業(yè)生涯規(guī)劃是社會現(xiàn)實的需要。
2.從企業(yè)發(fā)展的角度看。長期以來，由于中國擁有巨大的勞動力資源優(yōu)勢，整個勞動力市場呈嚴(yán)重的供過于求的狀態(tài)。大量進城務(wù)工人員一方面為企業(yè)提供了大量的廉價勞動力，另一方面上到國家、下到企業(yè)都逐漸產(chǎn)生了員工流動和使用的依賴，中外企業(yè)招聘員工一般不用發(fā)愁。但是，目前大多數(shù)企業(yè)對待農(nóng)民工勞動力，都是重在使用而輕視培養(yǎng)，重視招聘新員工而輕視已有勞動力的再提高，更不用說對員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和技能提升。實際上，企業(yè)員工缺乏職業(yè)安全感和職業(yè)發(fā)展需求的滿足感，員工的安心工作就會出現(xiàn)波動，企業(yè)發(fā)展就會有隱患。如果農(nóng)民工勞動力資源沒能及時有效地得到規(guī)劃、開發(fā)與儲蓄，大部分農(nóng)民工很可能將永久性地退出勞動力市場。為了農(nóng)民工的“再出發(fā)”與產(chǎn)業(yè)的“再發(fā)展”，就必須做好勞動力供給的“蓄水池”，進行科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與開發(fā)。
3.從個人發(fā)展的角度看。從個人的角度來講，農(nóng)民工朋友絕大多數(shù)原來是在土地上從業(yè)的農(nóng)民，由于尋求個人的發(fā)展等動力促進，離開了自己熟悉的家鄉(xiāng)，來到全新的城市環(huán)境里，謀求有所發(fā)展，但是如果個人在進入城市職場之前，對自己的未來發(fā)展沒有規(guī)劃和目標(biāo)，那么會對個人的發(fā)展造成障礙的。特別對剛剛成長起來的步入城市的年輕打工者（新生代農(nóng)民工），該用怎樣的眼光來看待自己未來的發(fā)展道路，將對其一生的成就產(chǎn)生重大影響。農(nóng)民工做好個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，對個人發(fā)展的意義主要體現(xiàn)為以下幾個方面：（1）做好職業(yè)生涯規(guī)劃，可以分析自我，個人可以準(zhǔn)確評價自身的職業(yè)能力、性格特點、價值追求、優(yōu)勢與劣勢等，在職業(yè)競爭中發(fā)揮個人優(yōu)勢。以既有的成就為基礎(chǔ)，確立人生的方向，提供奮斗的策略。（2）通過職業(yè)生涯規(guī)劃，可以重新安排自己的職業(yè)生涯，突破原有生活的局限，塑造全新、充實的自我。即使自己已經(jīng)進城打工多年，還可以評估個人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距，提供前進的動力。（3）通過職業(yè)生涯規(guī)劃重新認(rèn)識自身的價值并使其增值。通過自我評估，知道自己的優(yōu)缺點，然后通過反思和學(xué)習(xí)，不斷完善自己，使個人價值增值。還有助于全面了解自己，增強職業(yè)競爭力，發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機遇。（4）職業(yè)生涯規(guī)劃通常建立在個體的人生規(guī)劃上，因此，做好職業(yè)生涯規(guī)劃將個人生活、事業(yè)與家庭聯(lián)系起來，讓生活充實而有條理。
三、農(nóng)民工做好職業(yè)生涯規(guī)劃的路徑
根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃理論，農(nóng)民工朋友規(guī)劃自己的職業(yè)生涯可以從以下幾個方面入手。
1.評價自我。即審視自己、認(rèn)識自己、了解自己，做自我評估。自我評估就是對自己做全面分析，通過自我評估才能對自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的生涯路線，才能對自己的生涯目標(biāo)作出最佳抉擇。因此，自我評估是職業(yè)規(guī)劃的重要步驟之一。自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學(xué)識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準(zhǔn)以及社會中的自我等內(nèi)容。也許農(nóng)民工朋友會說，我沒有什么特長，其實不是這樣的，每個人都有自己的特長，只是平時沒有去挖掘發(fā)現(xiàn)而己，仔細分析自己，就會發(fā)現(xiàn)原來我還有這樣或那樣的特長。
2.評估職業(yè)機會。主要分析內(nèi)外因素對自己職業(yè)選擇的影響，每一個人都處在一定的環(huán)境之中，離開了這個環(huán)境，便無法生存與成長。所以，在制定個人的職業(yè)規(guī)劃時，要分析環(huán)境條件的特點，環(huán)境的發(fā)展變化情況，自己與環(huán)境的關(guān)系，自己在這個環(huán)境中的地位，環(huán)境對自己提出的要求，以及環(huán)境對自己的有利條件與不利條件等等。只有對這些環(huán)境因素充分了解，才能做到在復(fù)雜的環(huán)境中避害趨利，使職業(yè)規(guī)劃具有實際意義。農(nóng)民工要把自己作為一個職業(yè)人來了解周圍的環(huán)境、你所在的地區(qū)、你將要就業(yè)的行業(yè)等，只有清晰掌握周圍的環(huán)境，才能權(quán)衡利弊。
3.選擇職業(yè)。通過自我評估、生涯機會的評估，認(rèn)識自己、分析環(huán)境，在此基礎(chǔ)上對自己的職業(yè)作出選擇。也就是在職業(yè)選擇時，要充分考慮到自身的特點，即自己的能力、性格和興趣，特別是個人的工作能力，工作能力往往是限制一個人在勞動力市場選擇合適崗位的因素。分析自我、了解自己、分析環(huán)境、了解職業(yè)世界，使自己的性格、興趣、特長與職業(yè)相吻合。通過對自己以往的經(jīng)歷及經(jīng)驗的分析，找出自己的特長與興趣點。選擇職業(yè)重要的是能正確地分析自己，找到自己最適合做的專業(yè)，然后努力成為本行業(yè)的佼佼者。職業(yè)的選擇決定以后的成長道路，所以每一位農(nóng)民工朋友千萬不要簡單的認(rèn)為找一份工份就是自己以后的職業(yè)，隨意從這個工作跳到那個工作，這里不行就到那里。對待自己的工作選擇要慎重。
4.制訂職業(yè)計劃。在做個人職業(yè)發(fā)展計劃的時候，要考慮你所選擇的工作，能否幫助你實現(xiàn)人生的最終目標(biāo)？你是否有辦法可以讓你現(xiàn)有的職業(yè)與你的人生基本目標(biāo)一致起來？簡單的說，就是你希望在多少年之內(nèi)達到什么目標(biāo)，根據(jù)這個目標(biāo)我又該怎么做？通常在制訂職業(yè)計劃時，先制定一個長期目標(biāo)，然后把長期目標(biāo)分解成一個個短期和中期目標(biāo)，這樣對于每一個短期目標(biāo)就會變得貼近生活、容易達到。
5.實施行動。開始行動，這是所有生涯設(shè)計中最艱難的一個步驟，因為行動就意味著你要停止夢想而切實地開始行動。如果想法不轉(zhuǎn)換成行動，就是一紙空文，目標(biāo)也只能停留在夢想階段。如果你想成為一個電工或家政人員，當(dāng)你制定職業(yè)規(guī)劃后就立即行動起來，你可以參加政府提供的免費技能培訓(xùn)，針對大量需要培訓(xùn)的農(nóng)民工，政府每年都會提供大量的資源為農(nóng)民工進行多種形式的免費培訓(xùn)的，那農(nóng)民兄弟們可以充分利用這些機會，提升自己的能力。立即行動，無論你是處于剛剛踏上職業(yè)路途的年輕人，還是40歲左右并且正陷在一份你不喜歡的工作之中的中年人，現(xiàn)在都是你進行職業(yè)規(guī)劃的好時機。只要你還沒有到安享晚年的地步，任何時候開始你的職業(yè)規(guī)劃都不為晚。
參考文獻：
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在這每次擔(dān)任基層業(yè)務(wù)人員的期間，我都結(jié)交了大量職務(wù)相近的朋友，并且維系的不錯，不管我自己的變化如何，都與他們保持著較為連續(xù)的溝通，轉(zhuǎn)眼十年時間飛逝而過，我所結(jié)識的這批都曾擔(dān)任基層業(yè)務(wù)的朋友，也都發(fā)生了許多變化，有的獲得了提升，當(dāng)上了省級經(jīng)理，區(qū)域經(jīng)理，乃至營銷總監(jiān)，或者在行業(yè)也有一定名聲，做了職業(yè)經(jīng)理人，還有些自己成為了股東和老板，但也有些發(fā)展的比較糟糕，有的這么多年過去了還在原地踏步踏，有的則被開除或者是被轉(zhuǎn)到工廠工作，還有朋友壓根就找不著了，也不知道是去馬克思那報道去了還是去格林思潘那報道去了，當(dāng)然，更多的朋友是處在一個緩慢提升的狀態(tài)，還在處在企業(yè)里面的中基層狀況。
當(dāng)我問到這些發(fā)展不如意的朋友時，原因出在那里時，他們絕大多數(shù)的反映是抱怨。后悔，郁悶，甚至憤怒。但是，絕少朋友能清晰理性的做個原因分析，也講不出來今后的具體發(fā)展計劃，似乎個人發(fā)展所遭遇到的困難是問題都是命運的安排甚至是命運的不公。怨天尤人者比比皆是，卻很少有去想從根本上尋求問題的解決辦法。
其實，不僅僅我在自己的朋友圈中存在這樣的狀態(tài)，在我后來大量接觸的其他企業(yè)基層業(yè)務(wù)人員時，同樣發(fā)現(xiàn)基層業(yè)務(wù)人員在個人發(fā)展的經(jīng)歷中存在這樣那樣的問題，總之，不如意者十之八九，到處都是郁悶，抱怨，牢騷滿天飛。根本的原因出在那里呢?我想其實這并不復(fù)雜，主要是因為基層業(yè)務(wù)人員大多出于年齡的原因，缺少一定的閱人，經(jīng)事和學(xué)習(xí)等方面的經(jīng)歷，缺乏對自己，對企業(yè)，對社會，對商業(yè)的到位理解和清醒認(rèn)識，也沒有為自己制定切實可行的發(fā)展規(guī)劃，或者展開主動性的針對性學(xué)習(xí)和行動。
心理契約理論之所以得到組織與管理者的不斷重視，正是因為心理契約違背現(xiàn)象的不斷出現(xiàn)。心理契約的違背主要源于員工與醫(yī)院管理者之間的認(rèn)知差距，員工由于外部環(huán)境或者內(nèi)部認(rèn)知因素的影響，員工的期望或者目標(biāo)落空，從而感受到不滿意或者不滿足，就會拋棄之前的心理契約，進而產(chǎn)生不滿情緒。在醫(yī)院人力資源管理中，不同階段，心理契約違背的表現(xiàn)及產(chǎn)生原因也不同，具體如下：
（一）招聘階段
事業(yè)單位招聘制度改革為醫(yī)院與員工提供了更多雙向選擇及雙向了解的空間，招聘過程也成為醫(yī)院與員工構(gòu)建心理契約的第一個階段，在這個階段，雙方對于對方的認(rèn)知從零開始，對于知識型員工來說，基本生存及安全的需要與自我實現(xiàn)的需要同樣重要，薪資待遇與工作環(huán)境是應(yīng)聘人員的基本需求，同時醫(yī)院明確的晉升渠道、專業(yè)發(fā)展的支撐環(huán)境等是應(yīng)聘人員的主要關(guān)注點，此時醫(yī)院良好的聲譽、形象，人文價值及明確的發(fā)展目標(biāo)對于員工都具有很強的吸引力。在這個階段，如果醫(yī)院展示的實際發(fā)展環(huán)境，對應(yīng)聘者訴求解釋顯得曖昧不明，同時對于應(yīng)聘者的訴求予以粗暴拒絕等，都會使得應(yīng)聘者產(chǎn)生違背心理契約的行為，造成潛在優(yōu)秀應(yīng)聘者的流失。
（二）新員工入職階段
新員工入職后，通過崗前培訓(xùn)，了解崗位職責(zé)，同時在老員工的影響下和對醫(yī)院的深入了解中，會因很多原因產(chǎn)生離職的想法，從心理契約的角度分析，員工會因?qū)︶t(yī)院“期望”落空產(chǎn)生一種不公平心理，進而故意違背心理契約，入院后對于醫(yī)院招聘時的良好宣傳與實際環(huán)境之間的落差產(chǎn)生失望情緒，薪資待遇低，培訓(xùn)不到位，沒有落實到承諾的工作崗位，個人發(fā)展空間太小等。也有因個人原因產(chǎn)生一種消極怠工情緒，如人際環(huán)境不暢，工作壓力太大等。
（三）員工職業(yè)生涯發(fā)展階段
知識型員工的主觀能動性與個性化，使其更加關(guān)注自我價值的實現(xiàn)，個人發(fā)展定位明確，發(fā)展目標(biāo)較高，因此員工更加關(guān)注職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及相應(yīng)的支持環(huán)境。若醫(yī)院學(xué)科發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)發(fā)展前景契合，同時醫(yī)院學(xué)科建設(shè)能為員工發(fā)展提供良好環(huán)境，員工則會自主提升自我專業(yè)素養(yǎng)，積極進行繼續(xù)教育與培訓(xùn)學(xué)習(xí)。但當(dāng)醫(yī)院無法實現(xiàn)員工自我實現(xiàn)的需求，員工就會出現(xiàn)職業(yè)倦怠的現(xiàn)象，對醫(yī)院期望降低，進而產(chǎn)生離職行為。
二、基于心理契約的醫(yī)院人力資源管理健全策略
（一）招聘階段
醫(yī)院應(yīng)對應(yīng)聘者進行正確的引導(dǎo)，詳細告知醫(yī)院概況、工作環(huán)境、報酬、崗位職責(zé)、工作范疇等相關(guān)內(nèi)容，以及該崗位未來的發(fā)展方向。醫(yī)院的優(yōu)勢學(xué)科及重點發(fā)展學(xué)科應(yīng)及時介紹給應(yīng)聘者，醫(yī)院的薪酬管理模式、職稱晉升的渠道及政策、醫(yī)院的價值觀及管理理念等都應(yīng)在招聘階段呈現(xiàn)給應(yīng)聘者，并能獲取應(yīng)聘者的共鳴，達成心理認(rèn)知上的共識。
（二）新員工入職階段
在這一階段，醫(yī)院應(yīng)首先為員工提供全面良好的崗前培訓(xùn)，通過崗前培訓(xùn)進一步強化醫(yī)院價值觀及發(fā)展目標(biāo)，介紹醫(yī)院文化歷史，幫助員工熟悉醫(yī)院環(huán)境，通過心理健康教育及入職教育幫助新員工轉(zhuǎn)換角色，為上崗做積極準(zhǔn)備。通過崗前培訓(xùn)推薦出醫(yī)院管理方面的優(yōu)勢及特色，如良好的科研申報平臺，完善的培訓(xùn)資源，多樣的繼續(xù)教育機會，國內(nèi)外優(yōu)質(zhì)醫(yī)院及學(xué)校的培訓(xùn)機會等。同時通過醫(yī)院相關(guān)行政職能科室進行詳盡的績效管理方案介紹，晉升政策介紹等，為員工提供準(zhǔn)確全面的信息。從物質(zhì)與精神雙方面進行激勵。
（三）職業(yè)生涯管理過程中
【關(guān)鍵詞】公職人員；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；理論
一、公職人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的界定
1.公職人員職業(yè)發(fā)展的概念
公職人員職業(yè)發(fā)展是指為達到職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求所進行的各種知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動，也是個人逐步實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，不斷制定、實施新目標(biāo)的過程。包括“外在職業(yè)發(fā)展”和“內(nèi)在職業(yè)發(fā)展”。“外在職業(yè)發(fā)展”包括招聘、培訓(xùn)、晉升、解雇、退休等各個階段在內(nèi)的一種職業(yè)活動；而“內(nèi)在職業(yè)發(fā)展”則更多地注重主觀特征，涉及一個人的價值觀、需要、動機、能力、發(fā)展取向等。職業(yè)發(fā)展同時也是一個時間的概念，起始于工作之前的專職學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，終止于完成或退出職業(yè)工作，是發(fā)展和動態(tài)的概念。
2.公職人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的概念
公職人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，是指公職人員首先根據(jù)自身的主觀因素和客觀環(huán)境分析，確立自己的職業(yè)生源發(fā)展目標(biāo)，同時，公職人員和行政組織把個人發(fā)展與行政組織發(fā)展結(jié)合起來，對決定公職人員職業(yè)生涯的個人因素、行政組織因素和社會因素等進行分析，制訂有關(guān)對公職人員一生中在行政職業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)安排，及其采取必要的行動實施職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。
3.公職人員職業(yè)發(fā)展與政府組織規(guī)劃的辯證統(tǒng)一性
政府組織職業(yè)發(fā)展的行政文化也不是孤立存在的事物。它與公職人員職業(yè)生涯的規(guī)劃之間相互依存、相互制約、相互作用。公職人員規(guī)劃外環(huán)境表現(xiàn)為政府組織健康有序的發(fā)展。公職人員組織面對的是大大小小的各種系統(tǒng)，但必須從總體上進行審視，把握它的全局，這意味著行政組織受環(huán)境的影響而產(chǎn)生的變化絕不是某一環(huán)境因素單獨作用的結(jié)果。它受政治制度或政治體制決定、但是它必然還要受一個國家的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)等多種因素的影響，是多種環(huán)境因素綜合作用的結(jié)果。由此決定，政府組織培養(yǎng)職業(yè)發(fā)展的文化為實現(xiàn)民主行政、提高行政效率起著巨大的作用。政府組織環(huán)境對公職人員職業(yè)發(fā)展的作用具有辯證統(tǒng)―性的特點。
二、國內(nèi)外職業(yè)生涯發(fā)展的相關(guān)理論
1.國外職業(yè)生涯發(fā)展的相關(guān)理論
（1）格林豪斯、薩帕的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論
格林蒙斯職業(yè)生涯發(fā)展階段理論主要研究人生不同年齡階段職業(yè)發(fā)展的任務(wù)，并將職業(yè)生涯發(fā)展分為五個階段：①職業(yè)準(zhǔn)備，典型年齡段為0-18歲，主要任務(wù)是發(fā)展職業(yè)想象力，主要目的是建立起個人職業(yè)的最初方向。②進入組織，18―25歲為進入組織階段.主要任務(wù)是在―個理想的組織中獲得一份工作。③職業(yè)生涯初期.處于此階段的典型年齡是25―40歲，適應(yīng)和融入組織；為未來職業(yè)成功做好準(zhǔn)備，是該期的主要任務(wù)。④職業(yè)生涯中期，40-50歲是職業(yè)生湃中期階段。主要任務(wù)是對早期職業(yè)生涯予以重新評估，強化或轉(zhuǎn)變自己的職業(yè)理想。⑤職業(yè)生涯后期，從55歲直至退休，保持已有的職業(yè)成就，維持自尊，準(zhǔn)備隱退。
（2）施思的職業(yè)錨理論
其產(chǎn)生于在職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)域具有“教父”級地位的美國麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院的職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加“H”施思領(lǐng)導(dǎo)的專門研究小組，在20世紀(jì)90年代，施恩將職業(yè)錨歸納為8種類型，并推出了職業(yè)錨測試量表。①技術(shù)/職能型。②管理型。③9主/獨立型。④安全/穩(wěn)定型。⑤創(chuàng)造型。⑥服務(wù)型。⑦挑戰(zhàn)型。⑧生活型。
職業(yè)錨理論在員工的工作生命周期中，在組織的事業(yè)發(fā)展過程中，發(fā)揮著重要的功能作用：①使組織獲得正確的反饋；②為員工設(shè)置有效的職業(yè)渠道；③增長員工工作經(jīng)驗；④為員工做好奠定中后期工作的基礎(chǔ)。
（3）帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論
①特質(zhì)一因素理論。特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中存在較長遠的理論之一。隨著19世紀(jì)官能心理學(xué)研究興起，在美國，帕森斯提出職業(yè)選擇的“三步范式”法，將其運用在職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)選擇和職業(yè)設(shè)計方面。其要求在職業(yè)選擇中做到：首先必須從你自身具備的條件進行考慮；其次對不同行業(yè)工作的需求要素、機會、自身優(yōu)缺點有清醒的認(rèn)識。
②人格類型理論。其是美國霍蘭德于20世紀(jì)60年代提出的，他認(rèn)為自身人格是影響職業(yè)選擇的必要條件。他將研究型、社會型、現(xiàn)實型、企業(yè)家型以及傳統(tǒng)型定為人格類型的六種基本類型。他強調(diào)每一種特定人格類型的人，便會對相應(yīng)職業(yè)類型中的工作成學(xué)習(xí)感興趣。因為職業(yè)代表一種生活方式、生活環(huán)境，而不僅僅是一些工作職能和技巧。
（4）克朗伯茲的社會學(xué)習(xí)理論
約錨?克朗伯茲是職業(yè)規(guī)劃中社會學(xué)系理論的核心人物，他提出了對職業(yè)選擇的四種影響：一是基因特征的影響，職業(yè)偏好和能力受其影響。二是環(huán)境條件的影響，如只能在某些地域找到某些工作，勞動法規(guī)和行業(yè)協(xié)會限定了任職要求等。三是過去學(xué)習(xí)經(jīng)驗的影響。四是個人處理新任務(wù)、新問題時所形成的技能、績效標(biāo)準(zhǔn)和價值觀的影響。
2.我國職業(yè)生涯發(fā)展理論的研究
我國職業(yè)生涯規(guī)劃思想還是處于嶄新的起步研究階段。當(dāng)前，沒有系統(tǒng)化、綜合化研究公職人員的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，但目前對職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系的活動很多。這活動起到為我國公職人員職業(yè)生涯管理奠定了良好的基礎(chǔ)。進入21世紀(jì)之后，我國與國際接軌，職業(yè)發(fā)展也得到了前所未有的進步。政府在參與公職人員職業(yè)發(fā)展的過程中計劃、組織、控制和帶領(lǐng)的活動，對于培養(yǎng)和造就公職人員隊伍、提高政府辦事能力意義重大。
目前，我國公共人事行政總的發(fā)展趨勢已轉(zhuǎn)向公共人力資源開發(fā)與管理。政府的職責(zé)是給社會提供公共產(chǎn)品和服務(wù)。因此，對公職人員的素質(zhì)提出了更高的要求。公共人力資源管理也需要理論和方法的靈活運用。
參考文獻：
