發(fā)布時間：2022-12-31 21:08:53
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的參加講師培訓總結樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
“學習沒有終點，每一天都是新的啟程”是我對自己要不斷學習充電的執(zhí)著要求，在近幾年的工作中，我多次承擔了全縣教育課題、教師業(yè)務等方面的培訓任務，每一次培訓都是一次檢驗自己成長以及培訓能力的機會，雖然我全力以赴做好充分準備，但是在培訓開始以及結束后總是感覺有很多遺憾，總是覺得自己沒有把培訓主題講明確，沒有提高受訓教師的聽講興趣，苦惱的同時也在不斷地尋求突破瓶頸的方法，在沒有參加此次培訓前，感覺作為講師只要口頭表達清楚，不要怯場，其他要求并不多，但經(jīng)過五天的培訓，我才真正意識到“臺上一分鐘，臺下十年功”的含義，任何一名專家授課時的滔滔不絕，繪聲繪色，都是在幕后做了大量的準備工作，也是博覽群書，增強內(nèi)涵，積累經(jīng)驗的結果。
2019年6月13日至18日，我有幸參加了市教育局組織的市級培訓講師研修班。這次培訓雖然只有短短的五天時間，但是課程安排的非常緊，內(nèi)容非常充實。我想我們參加培訓的每一位學員體會都會有不同，也都會有很大的收獲。就我而言，我認為這次培訓舉辦的非常有意義，因為這次培訓不緊讓我充實了更多的理論知識，更讓我開闊了視野，無論是江蘇省師范大學高偉院長在開學典禮的指示，還是吳曉紅老師的博文廣識生動的講解。再有市教體局高超杰副局長睿智幽默的講話無不在我的腦海中留下了深刻的印象，下面我想從以下幾個方面，總結一下這次培訓的心得體會和自己的收獲。
首先，我談談我們每天的課前分享環(huán)節(jié)，此前我曾經(jīng)參加過多次不同層次、類型的培訓，在大部分培訓中，作為學員只需要帶著耳朵、眼睛、腦子和手就行了，培訓開始后，耳朵聽、腦子思、右手寫、眼睛看，嘴巴基本靠邊站，這樣的培訓重復著，逐漸變成了我們自己最不喜歡的課堂模式：“滿堂灌、一言堂”。往往就是專家自說自話，獲得幾聲禮貌上的掌聲，學員一臉茫然，留下一本束之高閣的筆記，一場培訓完美謝幕，培訓結束后我心依舊。而這次培訓的課前分享讓我感受到此次培訓組織的用心良苦，讓每位參訓學員都有機會發(fā)聲，來自各個不同一線崗位的學員帶著思考、經(jīng)歷、困惑與專家分享交流，讓此次培訓更加有的放矢，教有所指。
在魏本亞教授的講座里一語驚醒夢中人，提出的幾個問題震耳發(fā)聵，作為培訓講師不知道要講啥。培訓題目怎么擬定？如何才能有好的培訓效果？如何才能準確表達？能不能做到與專業(yè)有機結合？培訓是干什么用的？
為什么我們有的培訓不能引人入勝，真的要反思我們的培訓在哪里出了問題？在很多時候我們都僅僅是各種觀點的搬運工。把各種前沿的觀點進行整合堆積就變成了自己的培訓方案和培訓講義，這樣的培訓能不能產(chǎn)生有效的價值呢？不言自明，所以我們作為培訓者必須改變想法。要真正發(fā)自本心地幫助老師解決問題。
要非常明確受訓老師的問題在哪里？我們在培訓的時候很少問一問受訓老師需要什么，而是憑感覺憑經(jīng)驗，感覺老師們需要什么。這樣的培訓往往是南轅北轍、自問自答，受訓老師和我們培訓者往往也是貌合神離。所以我們作為培訓師，每次接到培訓時首先要做的就是調(diào)查，調(diào)查培訓對象的訴求和問題所在，這樣我們才能夠根據(jù)培訓主題和教師需求進行有機結合，做到有的放矢，實現(xiàn)有效價值。
吳曉紅教授講授的《培訓方案的設計與實施》一課，給了我們更加明晰的培訓思路。讓我們每一個學員清晰地認識到設計培訓方案需要考慮哪些要素？
首先要考慮的就是受訓對象的需求、培訓的內(nèi)容、時間的合理性、培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓對象、培訓人數(shù)、培訓形式、培訓前問卷調(diào)查、培訓后跟蹤評估。其次就是培訓前的調(diào)研流程：根據(jù)培訓需求制定目標——方案設計過程——方案實施過程——方案評價（總結反饋過程、培訓效果、追蹤推廣等）。再次就是培訓內(nèi)容千萬不要丟了自己的專業(yè)特點，盡量不涉足陌生領域，要揚長避短。最后就是在設計方案的時候，要體現(xiàn)出先進性和引領性。培訓受眾的耳朵和腦子都在不斷地與時俱進，如果我們的培訓內(nèi)容還是幾十年如一日一成不變，那這樣的培訓注定是失敗的。
其實說到底，無論是在三尺講臺面對莘莘學子，還是在專題講座面對受訓教師，實質(zhì)是一樣的，都要深入分析、調(diào)研學情，堅決杜絕授課教師單方面想當然地認為學生或?qū)W員應該學什么，必須根據(jù)他們的需求來制定學習目標，同時結合有效的學習方法指導，輔助必要的生動的教學情境設置，以期達到教學或培訓的有效價值。
作為一個培訓講師或者要加入培訓講師隊伍的人來說，學習與持續(xù)學習是最重要的。因為在培訓過程中，學員是主體，培訓講師是起到一種引導的作用，培訓講師在整個過程中讓學員有效的接受到知識，為學員提供條件信息，幫助學員達到適應崗位提高能力自我發(fā)展的目標。而讓學員做到這一點，做為一個培訓講師就必須擁有更多更高層次的知識。
還有一點就是要真正做到終生學習，簡單講就是要謙虛，向?qū)W員學習，我們可以通過互動來和學員進行探討，讓學員能更展示自己，在展示自我的同時你何常不是學習?向身邊的每個人學習，學習無處不在，看如何如何去學，做為一個學習型的培訓講師，一定要懂得任何一個人身上都有值得自己學習的東西，孔子曰“三人行必有我?guī)煛奔皩W海無涯的道理，并告誡我們說不打無準備之仗，準備永遠比資歷更重要。俗話說臺上一分鐘臺下十年功，關于這一點，我們可以找到無數(shù)成功者的事例來證明，我們不僅是看到的是他們在講臺上精彩的演講和高超的指導技巧，而且我們完全可以從他們的精彩展示中看到他們勤奮刻苦的磨練，正所謂寶劍鋒自磨礪出，梅花香自苦寒來。
同時作為培訓講師必須做到做事先做人。子曰“己所不欲，勿施于人”，做為一培訓講師，既然是在培訓到引導作用，那么他就是培訓中就必須做到典范，儀禮相當，措詞得當。懂得自尊與尊重他人。比如在每次上課時提前到達，對于互動的學員要肯定，同時培訓者都在自己的行舉止中給予了充分的詮釋。培訓講師是引導者，就必須身存銳氣、朝氣、正氣，就必須提出做事先做人的要求，恐怕比其他任何一個職業(yè)更有現(xiàn)實意義。我們是培訓講師，所謂師者是“傳道、授業(yè)、解惑也”，自己真正懂得做人的道理才可以為人解惑，才可以引導于人，否則再精彩的演講再高超的技巧，只是博學員一笑的鬧場，應付培訓的時間消耗，無職業(yè)道德可言。時光荏苒，時間一點一點的便稍縱即逝，在這短短的五天里，在這個大家庭中看不到懶散、消極，到處都充滿了積極上進、執(zhí)著堅持的學習氛圍，我真心的為自己能成為此次市級培訓講師研修班的學員而自豪，為有這樣的老師和同學而驕傲。
一、培訓工作的組織體系
1、 培訓工作內(nèi)部組織總體框架
2、 成立培訓工作領導小組
組 長：總經(jīng)理
副組長：副總經(jīng)理
成 員：各部門長
執(zhí)行秘書：培訓主管
3、 各部門培訓職責
①培訓工作領導小組工作職責
---審議年度培訓工作總體規(guī)劃
---審核年度營銷網(wǎng)絡培訓課程開發(fā)規(guī)劃
---組織開展年度培訓合作伙伴招標工作
---對內(nèi)部培訓師的資格審核
---組織召開季度培訓工作例會
---審核培訓計劃實施效果
②綜合管理部工作職責
---公司培訓管理的歸口部門
---制定年度培訓工作總體規(guī)劃
---專業(yè)培訓機構招標考核管理
---負責公司新員工的入職培訓以及內(nèi)部員工的常規(guī)培訓
---組織各部門實施職能范圍內(nèi)的培訓活動
---內(nèi)部講師的管理
---培訓效果評估與考核管理
③各部門各大區(qū)培訓負責人職責：
---制定本部門/區(qū)域培訓計劃，并組織實施
---對培訓課程的實施進行檢查、考核
---負責編制本部門/區(qū)域?qū)I(yè)性的培訓教材，主持內(nèi)訓
④各部門培訓員工作職責
---編制本部門下月培訓計劃、上月培訓工作小結
---負責本部門當月培訓工作的實施
---負責跟蹤培訓計劃的落實，并根據(jù)本部門情況及時提出調(diào)整建議
⑤銷售代表、服務代表職責
---負責轉(zhuǎn)訓相關營銷、服務培訓課程
---負責經(jīng)銷商、服務商的內(nèi)部培訓工作支持及考核
⑥各部門培訓分工
綜合管理部： 對公司內(nèi)部全體員工的培訓
網(wǎng)絡部：對經(jīng)銷網(wǎng)絡人員的營銷、管理等培訓
售后部：對服務網(wǎng)點人員的管理、技術等培訓
銷售部：對信息員的業(yè)務培訓及指導
市場部：對促銷員的業(yè)務培訓及指導
二、培訓方式
公司培訓采取內(nèi)部培訓和外委培訓相結合的原則
1、 內(nèi)部培訓
課堂培訓－通過內(nèi)部講師進行有針對性的課程開發(fā)，通過正式授課實施培訓；
實習培訓－通過指定帶教老師對新上崗人員進行指導與培訓，使其盡快適應工作需要；
工作指導－通過領導對具體工作的指導、修正來通過下屬人員自身工作水平；
內(nèi)部交流－通過同事之間內(nèi)部研討、頭腦風暴、內(nèi)刊等共享經(jīng)驗教訓來提高自身工作水平；
競賽活動－通過比賽的形式來提升對知識技能的掌握。
2、 外委培訓
委托社會培訓咨詢機構進行有針對性的課程開發(fā)及課堂培訓實施。
對公司高層、企劃、財務、物流、人力等有特殊專業(yè)培訓需求的人員，可以申請報名參加社會培訓咨詢機構組織的專業(yè)性培訓班。
三、培訓管理與考核
1、 培訓管理采取分級管理原則，綜合管理部負責公司統(tǒng)一安排的培訓；各部門負責組織自己職能范圍內(nèi)的培訓及內(nèi)部日常培訓。
2、建立培訓例會制度，每季度召開一次培訓例會，參加人員包括：培訓工作領導小組所有人員及各部門培訓員，展開培訓工作的季度總結和部署。
3、員工培訓考核采取學分制+考核考試成績相結合的原則。每一個員工建立個人培訓檔案卡，按每參加培訓1小時計1學分，全年需滿100分；將學習內(nèi)容及學分成績，經(jīng)由授課人或指導者和綜合管理部簽字確認；凡授課培訓，必須進行書面考試，考試分數(shù)記載于個人培訓檔案卡。
4、對于計劃外的內(nèi)部培訓，各部門或個人應提前至少兩周提出培訓申請，并填寫《培訓需求申請表》報至綜合管理部統(tǒng)籌安排。
5、特殊專業(yè)培訓，各部門或個人應提前至少一個月前提出培訓申請，并填寫《培訓需求申請表》，經(jīng)部門領導審批，報培訓工作領導小組審核批準后送至綜合管理部，可參加外部培訓機構組織的培訓課程。培訓費用在3000元以下者一律可先行墊付，然后參照考核成績、轉(zhuǎn)訓情況、培訓教材歸檔情況報培訓工作領導小組批準后給予報銷，并將報銷額度匯入培訓檔案。
四、培訓工作流程
1、培訓需求調(diào)查
1.1綜合管理部每年11月下旬組織公司各部門培訓員依據(jù)該部門的培訓目標，分別對內(nèi)部營銷服務人員、外部營銷服務網(wǎng)絡人員制定調(diào)查計劃，實施調(diào)查，做出《培訓需求調(diào)查表》報綜合管理部。
1.2綜合管理部將根據(jù)各部門的工作職責及培訓需求的合理性，進行核查、匯總及確認。
1.3《培訓需求調(diào)查表》的填寫可通過訪談或書面資料的形式進行。
2、培訓計劃制定
2.1綜合管理部根據(jù)公司長遠發(fā)展規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃、銷售公司的營銷計劃和營銷策略、銷售公司組織機構和崗位設置、崗位標準和素質(zhì)要求、員工職業(yè)生涯的規(guī)劃公司培訓目標、培訓需求調(diào)查于每年12月底前制定下年度培訓計劃，在培訓計劃中對講師授課費、課程開發(fā)費及外派培訓費等費用進行預算注明，將預算一并培訓計劃報培訓工作領導小組審批。
2.2各部門培訓員依據(jù)公司年度培訓計劃制定本部門的年度培訓計劃，填寫《
年度
部門培訓計劃表》，經(jīng)本部門確認后交綜合管理部審核備案。
2.3各部門培訓員需根據(jù)本部門的年度培訓計劃按月進行分解，制定月度培訓計劃，經(jīng)本部門確認后，于每月26日交綜合管理部審核備案。
2.4綜合管理部將結合公司發(fā)展現(xiàn)狀每年6月對培訓計劃進行合理的調(diào)整、優(yōu)化。
3、培訓課程開發(fā)
3.1綜合管理部根據(jù)培訓需求調(diào)查的匯總結果，于每年12月分別組織相關部門或培訓咨詢機構進行有針對性的課程開發(fā)。
3.2如現(xiàn)有力量無法自行開發(fā)的課程將通過培訓咨詢公司招標來完成。
3．3培訓課程開發(fā)從公共課程、基礎課程、進階課程設計課程模塊，形成模塊化課程設置。
4、培訓師資選聘
4.1公司的培訓課程是以內(nèi)部開發(fā)為主，外部引進為輔，與之相應的師資也以內(nèi)部講師為主，外部講師為輔。對于內(nèi)部講師，其來源主要為：公司高層管理者、部門負責人、專業(yè)技術人員和內(nèi)部選聘的其他合適人選；對于外部講師，綜合管理部將在每年12月通過培訓咨詢機構的廣泛招標來嚴格選聘，也將在集團培訓部、兄弟企業(yè)、其他成功企業(yè)中認真細致地選聘出優(yōu)秀的培訓講師。
4.2對培訓講師的評估，一方面對參與講授的外聘講師資格進行權威認可和淘汰篩選，另一方面對內(nèi)部講師也要進行合理的監(jiān)控和選拔。
5、培訓資料制作
綜合管理部保證參訓人員人手一份內(nèi)容較詳實的紙質(zhì)培訓資料，便于以后進一步鞏固消化。部分課程，根據(jù)實際情況制作電子版本（如光盤格式）資料以利于轉(zhuǎn)訓。
6、培訓課程實施
6.1綜合管理部在培訓計劃的基礎上制定培訓實施方案，并報培訓工作領導小組審核批準。各部門按培訓計劃要求分別負責組織實施各項培訓計劃。
6.2培訓實施方案設置相應的課程體系和培訓對象，綜合管理部有權要求相關部門按要求派員參加，并審查參訓學員資格。
6.3參訓學員培訓前須做好工作交接，如遇特殊情況不能參加培訓，需提前一天以書面形式由主管部門領導簽字批準，報綜合管理部請假。
6.4培訓實施期間，全體人員暫停使用一切通訊工具（手機、BP機并調(diào)至震動）。培訓過程中，應嚴格遵守課堂紀律，不準遲到、早退，否則將嚴肅處理。
6.5綜合管理部在培訓實施期間有權對相關部門的培訓資源，包括培訓設施、課程、師資等進行調(diào)配。
6.6對于公司或部門培訓計劃中各項目發(fā)生變更時，在培訓項目實施前項目負責部門需填寫《培訓課程調(diào)整申請表》交綜合管理部審核備案。
7、培訓效果評估
7.1綜合管理部將按照《培訓效果反饋表》對整個培訓課程實施過程中的師資、組織、課程設置等方面進行系統(tǒng)效果評估。
7.2綜合管理部及各部門培訓員對培訓評估結果不合格的分析原因并制定整改措施。
8、培訓檔案整理
8.1各部門培訓員對公司及各部門培訓課程實施過后一周內(nèi)，將每個參加培訓的學員的《
培訓簽到表》以及考試成績匯總，并報至綜合管理部審核存檔。
8．2綜合管理部將按照培訓課程的實施情況對每一個學員填寫《個人培訓檔案卡》，并將依據(jù)《個人培訓檔案卡》不定期對學員的培訓成效進行追蹤調(diào)查，并加入工作考核之中。
8.3各部門培訓員每月26日將本部門當月的培訓工作總結交至綜合管理部審核存檔。
關于練眼
對于成人來說，接受別人的觀點、方法是非常不容易的，因為在他頭腦中，已經(jīng)有了自己的經(jīng)驗模式，這些經(jīng)驗模式過去給他帶來了成功。今天他來參加培訓，學習新模式，那么本能地，潛意識地，會對講師講述的內(nèi)容有所抵觸。他們會問："真的嗎？是這樣的嗎？我這里不是這樣的，"而降低培訓的效果。
所以講師在課堂上，要準確地把握住學員的需求。針對這些需求，給出相應的內(nèi)容，培訓的效果才最大。講師強行灌輸"內(nèi)容"，那是學校的教師，不是專業(yè)培訓講師。專業(yè)講師要學員準備好接受的時候，才給出"內(nèi)容"，這樣的"內(nèi)容"才能滿足學員的需求，才是有價值的。不了解學員想要什么、準備接受什么，而給出你的講述，在學員理解，這就是在說教！這樣的講師將是危險的，容易受到某些學員的挑戰(zhàn)，學員也只是知道了一些知識而已，根本能力得不到提高，效果和看書差不多。
所謂練眼，就是講師在和學員互動過程中，"察言觀色"，發(fā)現(xiàn)學員的問題，了解學員對"內(nèi)容"的認知程度，進而選擇自己的用詞，選擇自己的角度，而讓學員接受講師的觀點和方法。
做為專業(yè)培訓講師，眼力是基礎，也是修煉的最高境界。要讓自己一掃學員，就可以準確判斷現(xiàn)場氣氛，學員是什么狀態(tài)，對講師信任程度怎么樣，沒有長期的課程實踐和細致總結是做不到的。
關于練嘴
練嘴的概念就比較好理解了，主要在內(nèi)容方面，要做到凡是和課程相關的理論都熟悉，凡是學員可能提出的問題都要有所準備。該講述時要講述，該引導時就引導，需要故事就講故事，需要案例就用案例，內(nèi)容方面準備充分。還要善于調(diào)動課堂氣氛，在沉悶的時候開個玩笑，互動的時候，風趣地點評。語言要輕柔，讓學員喜歡聽，不能太生硬，也要做到一天七小時，連續(xù)上四、五天課程，嗓音不變，清脆悅耳。
這就是所謂的練嘴。
關于練腿
關鍵詞：中小企業(yè) 培訓工作 培訓資源 實效性
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2014）01-237-02
中小企業(yè)由于受自身規(guī)模、實力等方面的局限，要在競爭激烈的市場環(huán)境中求得生存和持續(xù)發(fā)展，最根本的是必須擁有自己的“核心競爭力”——人力資本?？茖W有效的培訓是提高人力資本的重要手段，是企業(yè)具備核心競爭力并且使其不斷增強的“法寶”，也是提升員工價值的“利器”。
雖然不少中小企業(yè)認識到培訓的重要性并付諸行動，但培訓效果卻不理想，筆者結合多年的從業(yè)經(jīng)驗，對中小企業(yè)培訓缺乏實效性的問題進行分析，并提出一些改進措施。
一、中小企業(yè)培訓缺乏實效性的原因
1.對培訓存在認知上的誤區(qū)。高層不重視，多數(shù)中小企業(yè)高層管理者普遍視培訓為一種支出或一種員工福利而不是一種投資。中小企業(yè)主常認為花費精力去培養(yǎng)員工，員工一旦離職，不僅增加了企業(yè)的人力成本還擔心為他人作“嫁衣裳”。對培訓工作只是形式上的支持，缺乏實質(zhì)性的重視和制度上安全保障。
中層不支持，認為培訓工作是培訓部門的事，部門經(jīng)理對培訓效果的好壞無需負責任，培訓花錢又占時，培訓走形式而不實用，隨便派人參加即可。
基層員工不理解，認為培訓無用或可有可無，參加培訓是在完成任務，缺乏參加培訓的主動性和積極性，敷衍了事。因而培訓部門的工作容易陷入孤立無緣，工作難以開展，使得培訓效果大打折扣。
2.培訓組織者缺乏專業(yè)化操作。中小企業(yè)因自身規(guī)模較小，培訓工作主要從屬于人力資源部門或行政部門，培訓組織者大多沒有經(jīng)過系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)知識學習，在組織開展培訓時就無法將培訓這項長期的系統(tǒng)工作得以有效的操作和推動。（1）培訓需求分析缺乏科學性。培訓組織者在制定培訓計劃前沒有充分將企業(yè)發(fā)展目標、經(jīng)營現(xiàn)狀與員工、部門的實際需求，各層次學員的個體差異有效的結合，而是根據(jù)企業(yè)主的喜好、部門經(jīng)理的意見、外部培訓機構提供的課程等信息而制定。因缺乏對組織、任務、學員等方面進行培訓需求的科學性分析，培訓目標模糊性，往往達不到預期的培訓效果。（2）培訓資源未得到有效開發(fā)。當前中小企業(yè)培訓組織者往往身兼數(shù)職，培訓工作只是日常工作的一部分，沒有過多的精力、時間投入對培訓資源進行有效開發(fā)。？譹？訛培訓課程缺乏實用性和新穎性。外部引進的課程易受培訓市場的影響隨波逐流，市場流行什么課程，就組織員工參加什么課程，照抄照搬極少關注行業(yè)職能崗位和學員在各個成長階段上的差異性以致學而不能用；內(nèi)部課程的教材存在內(nèi)容陳舊、枯燥，未定期組織對教材進行修訂、完善和開發(fā)，知識更新較滯后。？譺？訛培訓方法單一，培訓講師選擇不當。培訓方法上主要采用傳統(tǒng)的“填鴨式”的講授法，照本宣科多，實際說明少，缺乏知識的啟迪與引導，學員的參與性不高。培訓講師主要來源外部和內(nèi)部。當下外部培訓市場魚龍混雜，一些培訓機構的講師質(zhì)量參差不齊，存在過度包裝的現(xiàn)象，偽專家、偽教授層出不窮，培訓重形式輕內(nèi)容。內(nèi)部講師的選擇、管理存在較大的隨意性，既沒對內(nèi)部講師進行系統(tǒng)的培訓也沒對講師進行評估與激勵，導致內(nèi)部講師授課水平、授課積極性普遍不高，影響培訓效果。（3）培訓效果沒有得到跟蹤驗證及有效評估。培訓組織者往往在培訓課程結束后，通過分發(fā)調(diào)查問卷或進行簡單的測試，來了解學員的滿意度，了解對培訓內(nèi)容的掌握情況，以作為改進的參考；而培訓課程是否使員工在知識、技能、態(tài)度甚至行為發(fā)生定向改進，確保他們能夠按照預期的標準完成自己的工作，以適應并提高企業(yè)整體績效的跟蹤驗證、評估工作都未真正開展和落實。
二、提高中小企業(yè)培訓實效性的改進措施
1.轉(zhuǎn)變對培訓的認識。正確的培訓理念是有效開展培訓工作的思想基礎。企業(yè)的中高層管理者、基層員工需轉(zhuǎn)變觀念，對培訓工作給予足夠的重視和完善的制度支持。各級管理人員要對員工負責，將提高下屬員工的各項技能和管理水平等素質(zhì)培訓工作納入崗位重要職責。各層管理者要積極參加各類培訓，身先士卒爭當教學者并將各自所學的最新管理理念、技術、行業(yè)前沿信息等及時與內(nèi)部員工分享、灌輸，通過各種措施引導員工接受培訓，將培訓與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結合。同時員工要珍惜培訓機會，通過學習提高自身職業(yè)競爭力，樹立終身學習的理念。
2.提高培訓組織者的專業(yè)水平，有效開發(fā)培訓資源。中小企業(yè)要積極選派培訓組織者參加人力資源管理專業(yè)課程培訓，掌握人力資源管理模塊的專業(yè)技術操作。培訓組織者自身要投入精力研究專業(yè)知識的廣度和深度，并與企業(yè)實際環(huán)境相結合，積極開發(fā)培訓資源，找到適合企業(yè)培訓的操作模式。（1）將培訓建立在科學的培訓需求分析上。培訓需求分析就是在培訓需求調(diào)查的基礎上，結合績效差距，對企業(yè)員工在知識、技能和目標等方面進行整體分析，從而確定培訓的必要性和培訓內(nèi)容。培訓組織者通過對員工的問卷調(diào)查、面談、小組討論等，結合員工的知識、能力、專業(yè)、年齡和性格結構等特點，結合公司的現(xiàn)狀及發(fā)展目標，以崗位能力勝任模型為基礎，在明晰職業(yè)發(fā)展路徑的前提下，給予員工系統(tǒng)的培訓規(guī)劃。使員工從進入公司開始到成長為一名優(yōu)秀的管理人員、技術骨干，在這一過程中，每一階段都有相應的培訓支持。（2）提高培訓課程的實用性，加快內(nèi)部課程的更新。培訓內(nèi)容應注重對員工知識、技能、觀念、思維、心里等層面的培訓，提高對人力資源的創(chuàng)新和潛能的開發(fā)。并要結合學員的層級、崗位能力要求、行業(yè)特性等，針對性選擇適宜的課程。如對中高層管理者在管理能力、創(chuàng)新思維、團隊建設等方面的培訓，一般選派人員參加外部精品課程。對新員工、基層員工的培訓，如企業(yè)文化類、管理流程類、核心業(yè)務、崗位技能類等培訓課程一般要采用內(nèi)部課程。內(nèi)部課程是員工從實踐中摸索體驗出來的智慧的結晶。為提高員工的培訓興趣，培訓內(nèi)容要在不斷講授中得到優(yōu)化，注重知識的更新和完善，將最新的政策、行業(yè)動態(tài)、經(jīng)驗總結、案例、操作原理等融入課程中，使知識經(jīng)驗的分享與時俱進。（3）培訓方法先進、多樣化。培訓要走出傳統(tǒng)單一教條式講授模式，符合成年人的學習規(guī)律，分層分崗根據(jù)學員需求因材施教。當前先進的培訓方法主要有：講授法、工作教練法、案例分析法、研討法、（下轉(zhuǎn)第239頁）（上接第237頁）情境模擬法、沙盤演練法、戶外拓展訓練、頭腦風暴法、網(wǎng)絡培訓等。例如對基層員工培訓可采用工作教練法、導師制、案例分析法、網(wǎng)絡培訓等。培訓實施過程中，根據(jù)不同層級人員的特性、開設的課程，靈活采用不同的培訓方法。（4）提高對外部講師的甄選，注重對內(nèi)部講師的培養(yǎng)。企業(yè)培訓講師主要由外部和內(nèi)部講師組成。一方面，培訓組織者要提高辨別能力，遵循匹配性原則，結合企業(yè)規(guī)模、學員特點、經(jīng)費預算等要素，通過多種途徑篩選到真材實料的適合企業(yè)需求的外部講師。另一方面，中小企業(yè)要謀求長期發(fā)展，需要培養(yǎng)一支內(nèi)部講師團為之服務。內(nèi)部講師主要來源于企業(yè)的各級管理人員、技術、業(yè)務骨干等。他們熟悉公司的運營，傳授的經(jīng)驗和技能具有很強的操作性，但欠缺培訓技巧及方法的掌握。企業(yè)要加大對內(nèi)部講師的培養(yǎng)，通過評估、選拔、培訓等提高內(nèi)部講師的綜合素質(zhì)和授課水平；通過激勵機制，調(diào)動他們授課的積極性和熱情，將各自的知識、經(jīng)驗、技能傳授于學員，推動培訓工作的有效開展。（5）引進培訓效果評估機制，提升培訓效果。培訓效果評估是指一個運用科學的理論、方法和程序，從結果中收集信息，依據(jù)培訓的目的和要求，通過運用不同的評價模型和評估方法，檢查和評定培訓效果的活動。培訓效果評估中應用最廣泛的是柯克帕特里克層次評估模型，評估內(nèi)容分為反應、學習、行為、結果等四個方面。評估過程中不僅要真實了解受訓者對培訓課程信息的反饋、對所學內(nèi)容的掌握，更重要是跟蹤驗證受訓者工作行為的改進并給予指導和實踐機會，促使員工將學到的新技能、新知識等應用到工作中，提高企業(yè)的整體績效。
三、結束語
總之，培訓是企業(yè)提升綜合實力、增強自身競爭力的重要手段之一。中小企業(yè)要正確認識智力投資和人力開發(fā)的長期性，摒棄急功近利的態(tài)度，堅持培訓的長期性和持續(xù)性。結合自身實際狀況，走出一條適宜、有效的培訓模式。
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（1）在培訓活動正式開展之前的幾天時間里，向培訓對象們發(fā)出正式的培訓邀請，并向他們簡要介紹一下培訓內(nèi)容。這一方面可以使得培訓對象對于他們所要參加培訓的項目內(nèi)容有一個前期了解，另一方面也可以確認培訓對象是否能于培訓當日參加培訓，以便明確參加培訓的具體人員數(shù)目，并針對于此在培訓現(xiàn)場準備好相應數(shù)量的桌椅。
（2）提前在培訓現(xiàn)場的醒目位置準備好簽到桌，并在簽到桌上整齊地擺放好簽到表與簽到筆。同時，也要在簽到桌旁提前安排好相應的工作人員負責培訓對象的簽到事宜。在這里需要注意的是，簽到桌與簽到表的數(shù)量要根據(jù)參加培訓的人員數(shù)量來安排。如果參加培訓的人員數(shù)量過多，最好在培訓現(xiàn)場準備多張簽到桌、簽到表與簽到筆，以便提高簽到的效率。記住，那些時間觀念很強的培訓對象們（特別是公司里的中高層管理者們）可不愿意在簽到這件在他們看來的小事情上浪費自己過多的寶貴時間。
（3）如果培訓管理者們?nèi)狈ε嘤枌ο笤趐hysical condition 層面的細心考慮，培訓對象接受培訓的最終效果也會大打折扣。因此，培訓現(xiàn)場的組織者們也要提前在培訓對象的桌子上面整齊地擺放好適量的飲用水，以供培訓對象在接受培訓的過程中飲用。同時，我們也要提前把培訓現(xiàn)場中的空調(diào)調(diào)試到合適的溫度，以確保培訓對象在一個舒適的教室溫度下接受培訓。從以往培訓活動現(xiàn)場的情況來看，大多數(shù)培訓教室中的空調(diào)溫度都調(diào)的過低，使得培訓對象在培訓過程中感到身體極為不適，這在很大程度上影響了培訓對象接受培訓的效果。
（4）由于數(shù)字投影儀在開打之后要有一個預熱的過程，因此，培訓管理者們應該在培訓講師來到培訓場所之前就將培訓場所中的數(shù)字投影儀打開預熱，以便節(jié)約培訓講師進行培訓設備準備的時間。此外，培訓現(xiàn)場的組織者們也要關注一下坐在培訓教室后面幾排的培訓對象們是否能夠清晰地看清數(shù)字投影儀投射出來的膠片內(nèi)容，如果尚不夠清晰的話，培訓管理者們可以試著關掉培訓教室前排的燈光。這樣，教室后排的培訓對象們便能夠更加清晰地看清投射出來的膠片內(nèi)容了。
C總監(jiān)在2010年初從總裁辦主任兼大客戶經(jīng)理調(diào)任為HR總監(jiān)。她首先通過對企業(yè)管理中一些沖突案例的調(diào)研，分析了企業(yè)現(xiàn)存問題和關鍵崗位員工的工作能力差距，將當前人力資源管理和培訓需要解決的問題總結為以下幾點：
第一，新上任的中層干部80%都是從業(yè)務崗位提拔的專家型人才，當被授予管理職能并開始帶領團隊時，他們普遍存在以下問題：
未能做好充分的心理與能力準備，對管理角色及其職責缺乏全面的認知；
急于運用自己手中的權力，從而導致團隊關系緊張；
急于為組織作出貢獻，但方法不當導致事倍功半。
第二，人力資源部迫切需要對公司的中層干部進行系統(tǒng)的管理知識培訓，為他們成長為職業(yè)經(jīng)理人打下堅實的基礎，確保為組織不斷培養(yǎng)和輸送優(yōu)秀的管理人才。
第三，C總監(jiān)還總結了一下自己的問題：
由于自己長期處于業(yè)務一線，對HR管理自身尚處于探索階段，對培訓更是一無所知；
由于A公司之前沒有設立專責的培訓部，加之長期對培訓不重視，HR部門的人員都是從事招聘、人事、勞資關系、績效考核工作，對培訓的認識還不如自己。
C總監(jiān)認為解決當下一系列問題最快最有效的方法就是采購外部成熟的課程，借外部力量短時間提升關鍵崗位的中高層管理者的能力。C總監(jiān)首先想到本公司的總裁H總曾參加了某著名大學的EMBA班，大學里的教育資源很豐富，而且EMBA班的課程她也旁聽過，覺得可以以此為突破口，快速找到有價值的培訓資源。
于是她把自己的想法向H總匯報，H總立即介紹了曾給他上過EMBA課程的W教授，他對W教授的學識和人格魅力頗為欣賞，并安排C總監(jiān)與W教授接觸。W教授在聽取了C總監(jiān)對企業(yè)現(xiàn)狀和培訓的想法后，提議C總監(jiān)采購其在深圳創(chuàng)辦的L公司的“西點智慧管理者特訓營”（化名）課程，并承諾按A企業(yè)個性化需求調(diào)整課程內(nèi)容，安排國內(nèi)實戰(zhàn)專家按照EMBA教學模式實施授課。C總監(jiān)在初步考察L公司以往客戶群的評價后發(fā)現(xiàn)，L公司主要服務的是大中型資源型國企和外企，受訓企業(yè)對這套課程評價很高。但C總監(jiān)卻有一種直覺，就是這套課程對于A公司這類高科技制造型企業(yè)似乎并沒有太大的針對性。但經(jīng)過W教授的進一步磋商保證并請示H總，A公司為其30名中高層管理者采購了“西點智慧”內(nèi)訓課程。
整個培訓項目花費近40萬，歷時半年以上，共有15天面授課程，具體教學由L公司選聘教師授課，由HR部門的招聘經(jīng)理M親自擔任該班的班主任負責教務，配合L公司推進“西點智慧”課程在A公司的內(nèi)訓。初步定的是每月兩天課程，六個月課程后再加兩天的企業(yè)參觀和一天的學結。
C總監(jiān)覺得這樣的安排看起來很有條理，她對自己為公司組織的這一次高規(guī)格培訓充滿期待！
兩個月后，項目已經(jīng)實施了四天面授課程，C總監(jiān)在一次與參加項目的學員（其中有數(shù)人曾是C總監(jiān)在做大客戶經(jīng)理時候的下屬，現(xiàn)在都提升到各個事業(yè)部當副總）因其他公事交流中談到這個培訓項目的時候，發(fā)現(xiàn)她得到的培訓評估表反饋的內(nèi)容與學員的真實感受有很大區(qū)別。從評估表反饋的情況看，學員對課程評價都在90分以上，但學員的真實感受是：
L公司派出的講師主要來自高等院校和大型外企，其授課內(nèi)容理論性太強，所舉企業(yè)經(jīng)營案例都為壟斷性國企或者傳統(tǒng)制造型企業(yè)，對A公司啟迪不多。
整個“西點智慧”課程結構設計兩頭重中間輕，一頭是過多理論，一頭是過多宏觀分析，而對于學員最關注的如何設定目標、人該怎么管、如何選人用人、如何溝通、如何提高工作效率、如何處理壓力和情緒等內(nèi)容輕描淡寫，對學員實際工作幫助甚微。
當學員與講師們進行案例討論和互動提問的時候，講師們動輒拿自己做過的企業(yè)如何輝煌來教訓學員，意思是A公司太不規(guī)范，太多問題，需要一次徹底的變革。學員認為在講師心目中A公司過去的成功似乎都是幸運，講師對學員提出的實際管理問題的回答都是一堆批評和空泛答案，很少有啟發(fā)性的答案，學員們與講師之間相互不認同，學員參與的積極性大大下降。
很多學員反應參加這種既無收獲，又傷自尊，更浪費時間的課程不值得，紛紛找業(yè)務借口推遲后續(xù)課程。
C總監(jiān)得到結果大吃一驚，這與其預期的判斷相去甚遠，而且為什么沒有反映在培訓評估表上？她的第一個念頭就是要找W教授談談。
大家好！
光陰荏苒，時光流逝，2014年在緊張和忙碌的工作中即將離去。今年培訓科緊緊圍繞公司培訓目標，采取多形式、多方法，全面開展各類培訓。在領導的正確指導以及各個科室的通力配合下，依靠全體同事的鼎力支持，培訓科很好的完成了培訓工作，取得了一定的成績。下面將今年的工作總結如下：
一、2014年工作情況
2014年公司共舉辦各類培訓項，培訓人員人次，完成年度培訓計劃的100%。其中，、相關培訓次；選派參加外部專業(yè)培訓機構培訓人次。各部門培訓計劃的完成率均達到了年度培訓計劃的要求。培訓課程主要集中為以下幾類：
1、員工必修類：企業(yè)文化培訓、職業(yè)道德規(guī)范、管理制度；
2、新員工崗前培訓；
3、崗位技能培訓；
今年我公司持之以恒貫徹落實建設學習型公司、培育學習型員工的精神，牢固樹立“培訓是公司的長效投入，是發(fā)展的最大后勁，是員工的最大福利”，推動公司產(chǎn)品向更高目標發(fā)展作出了積極貢獻，并取得了較好的成績：首先，2014年度的培訓工作與2011年度相比，從培訓項目數(shù)、舉辦培訓課程次數(shù)、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。其次，建立制度性培訓體系。以往，公司培訓工作缺乏系統(tǒng)性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年質(zhì)量管理部投入大量精力,在總結了以往公司培訓經(jīng)驗的基礎上，優(yōu)化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓工作的制度化管理。最后，不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。
（一）培訓流程
1、需求調(diào)查和分析。企業(yè)有生命周期，不同周期，企業(yè)會面臨不同的狀況，不同的問題，培訓會跟隨企業(yè)的發(fā)展而成長。培訓需要去建立企業(yè)培訓管理體系，從組織、工作、業(yè)務、個人幾個角度都要設計，盡可能全面采集信息，使我們的培訓更具有系統(tǒng)性，更加明確，更利于評估。
2、制定培訓計劃。首先，確認培訓與人力發(fā)展預算，確認培訓預算被有效的使用，給公司帶來效益。其次，分析員工評價數(shù)據(jù)，指出最適合員工的培訓類型。再者，根據(jù)培訓需求，指定課程需求單。最后，制定和分發(fā)開課時間表。
3、建立培訓檔案表。根據(jù)公司的具體情況，細化到每個職位的崗位職責和工作內(nèi)容，以及根據(jù)需要培訓的內(nèi)容建立一系列的培訓計劃，做好培訓記錄卡，包括培訓時職位、培訓課程、培訓時間、累計時數(shù)、考試分數(shù)、備注等。堅持為每位員工建立培訓檔案，將培訓后的總結和結束后填寫完畢的《培訓效果反饋表》歸入員工的個人檔案中，完善員工個人檔案。并為每次培訓結束后建立培訓檔案，將《培訓通知單》、《培訓報名表》、《培訓記錄表》、《培訓簽到表》等歸入培訓檔案中，完善公司培訓檔案。
4、重組講師隊伍。針對公司2014年的具體情況，以及具體培訓計劃內(nèi)容等，重組了一支專且負責的講師隊伍。
5、實施培訓計劃。嚴格按照培訓計劃，高標準的實施了培訓計劃，確保培訓了培訓的系統(tǒng)性、完整性，切實為公司帶來利益。
6、評估培訓效果。首先，培訓結束后，組織參訓人員填寫《培訓效果反饋表》，由人力法務部開展培訓課程評估工作并針對培訓講師的授課技巧、方式進行反饋意見收集，作為培訓講師的考核依據(jù)。其次培訓結束后，人力法務部要按照調(diào)查意見，制定評估報告，并由人力法務部及其他相關部門對培訓效果進行三個月的跟蹤反饋。最后，通過課程評估及效果跟蹤，將參訓人員的反饋意見及效果評估轉(zhuǎn)告培訓講師，指導培訓講師對培訓的內(nèi)容、方式進行及時調(diào)整，以便提高下次培訓的效果。
（二）細化培訓類型，明確培訓對象，有針對性開展各類培訓
1、注重新人培訓，注入新鮮血液。公司的新人，大部分是90后的同事，針對90后好奇心強、接受新生事物能力強的特點做有針對性的培訓。首先，進行崗前培訓，培養(yǎng)創(chuàng)新意識。根據(jù)個人不同經(jīng)歷，知識結構，制定響應的學習培訓計劃，實施不間斷、滾動式、周期性的培訓。發(fā)揮其個人潛力，釋放工作激情。其次，堅持崗中鍛煉，培養(yǎng)創(chuàng)新思維。在組織學習培訓的同時，有針對性地安排他們“跟班學習”，通過“以老帶新、以新促老”的方式，促進新人素質(zhì)的提高。最后，崗位提高，培養(yǎng)創(chuàng)新技能。通過定崗定責，多方面給予信任壓力，多安排任務，在實際工作中歷練，以學習帶工作，提升能力和水平。
2、培訓在職人員，向?qū)W習型員工轉(zhuǎn)變。要創(chuàng)建學習型公司，創(chuàng)建學習型員工是首當其沖的。考慮公司的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)在職員工自我學習、自我管理、自我超越、自我啟發(fā)和自我經(jīng)營的能力，實現(xiàn)個人成長與企業(yè)發(fā)展的雙贏。
3、培訓管理人員，提升管理水平。公司注重人才的發(fā)展，以增長管理知識與提高管理技能為目的，對管理人員進行培訓，涵蓋綜合管理、生產(chǎn)管理、營銷管理、財務管理、人力資源管理等內(nèi)容，全面提升管理人員的水平。
（三）創(chuàng)新培訓資源，拓寬培訓形式
今年對培訓需求主要集中在提高員工素質(zhì)類培訓和新業(yè)務新知識新觀念的培訓。
1、注重教育培訓形式的多樣性。培訓是以內(nèi)訓為主，外訓為輔，適當增加外訓規(guī)模如觀摩考察，以開闊員工眼界。
2、注重培訓方法的實效性。采取啟發(fā)教育、情景模擬、案例教學、對策研究等手段，創(chuàng)造條件增強學員與教員、學員與學員之間的交流與互動，增強教育培訓的吸引力。
3、注重教育培訓時間靈活性。要處理好政治理論教育與業(yè)務技能培訓的關系，既要抓好政治理論教育，又要抓好業(yè)務技能培訓；既要立足當前，從工作需要出發(fā)，又要著眼發(fā)展，超前謀劃，提高工作能力，增強工作本領。
（四）多樣化激勵活動，提高員工參與積極性
今年，為激勵員工通過發(fā)放各種促銷、廣告禮品，員工福利禮品,家居禮品等。重視對培訓作用的深化，一方面幫助員工提高素質(zhì)，另一方面，作為員工升遷的基礎，以此提高員工對培訓的重視。同時，在培訓機會上做到公平公正，且對于培訓成果好的員工應給予再次深造的機會，利用培訓的層次化鼓勵員工參與培訓并努力參與高級培訓。
（五）關愛講師行動，豐富培訓文化建設
公司舉行了關愛講師的行動，學員和講師之間的關系亦師亦友，促進了培訓順利快樂的進行，豐富了培訓文化建設。
二、存在的問題
1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。
2、培訓形式缺乏創(chuàng)新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。
三、2015工作計劃
1、加強公司高管人員的培訓，提升經(jīng)營者的經(jīng)營理念，開闊思路，增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力。
2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結構，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。
3、加強公司專業(yè)技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術創(chuàng)新、技術改造能力。
4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質(zhì)。
優(yōu)秀的管理能力，不斷強化的服務意識，遇事經(jīng)常換位思考的能力，良好的協(xié)調(diào)、溝通能力，及時發(fā)現(xiàn)、解決問題的能力，準確分析、判斷、預測市場的能力，如何保證管理者信息及時、對稱的能力，良好的語言表達能力、流暢的文字寫作能力。小編為大家整理的銷售員技巧總結資料，提供參考，歡迎閱讀。
總結一
來到市場部工作已有三個月。
在這三個月的時間中，領導給予了我很大的支持和幫助，使我很快了解并熟悉了自己負責的業(yè)務，同時更感受到了市場部領導們“海納百川”的胸襟和對員工無微不至關懷的溫暖，感受到了市場部人“不經(jīng)歷風雨，怎能見彩虹”的豪氣，也到了市場部人作為公司核心部門工作的艱辛和堅定。更為我有機會成為市場部的一分子而榮幸和高興。
三個月以來，在領導和同事們的悉心關懷和指導下，通過自身的努力，各方面均取得了一定的進步，現(xiàn)將我的工作情況作如下簡要匯報。由于崗位的職責目前我的工作重點：
一是在于服務，直接面對客戶，深深的覺得自己身肩重任。作為企業(yè)的門面，企業(yè)的窗口，代表的是企業(yè)的形象。這就要求我們在與客戶直接接觸的過程中都應態(tài)度熱情、和藹、耐心，處理業(yè)務更應迅速、準確。過去的工作中，真正體會到什么才是客戶最需要的服務，工作中點點滴滴的積累，為我今后更好地為客戶服務奠定了良好的基礎。
在工作中除了每天要做好的客戶來電、案件投訴受理及市場部后勤工作的一些工作外，時刻監(jiān)控市場動態(tài)，為維護市場秩序和客戶管理提供相關建議等。在領導和同事的指導協(xié)助下，基本保質(zhì)保量的按時完成了各級領導安排的各項工作。
二是產(chǎn)品的價格管理、客戶管理，具體包括按照相關銷售管理制度，對相關部門進行監(jiān)督、檢查具體執(zhí)行情況，提出意見和建議;隨時掌握市場變化情況，與銷售部一道對客戶實行動態(tài)管理，作好客戶滿意度調(diào)查、客戶評價;對銷售市場進行檢查、監(jiān)督、檢查等工作;三是領導交辦的其他工作。
通過完成上述工作，使我認識到一個優(yōu)秀市場部員工應當具有優(yōu)秀的管理能力，不斷強化的服務意識，遇事經(jīng)常換位思考的能力，良好的協(xié)調(diào)、溝通能力，及時發(fā)現(xiàn)、解決問題的能力，準確分析、判斷、預測市場的能力，如何保證管理者信息及時、對稱的能力，良好的語言表達能力、流暢的文字寫作能力，較強的創(chuàng)新能力。以提高辦事效率和工作質(zhì)量為標準，這樣才能不斷增強自身工作的號召力、凝聚力和戰(zhàn)斗力。
在部領導的正確指導和同事們的幫助下，通過自己的努力，我按照崗位職責的要求，做好個人銷售工作計劃，克服對市場的不熟悉、客戶的不了解等困難，較好的完成了工作任務。
短短幾個月時間，雖然自己做了一些力所能及的工作，但是與一個優(yōu)秀的市場員工標準相比，還有一定的差距。表現(xiàn)在：
1、由于經(jīng)驗少，從事管理工作時間較短等原因，雖然能夠充分認識創(chuàng)新在管理工作中的重要意義，但創(chuàng)新意識不夠強;
2、由于多種原因，有時對于工作中相關問題的處理，協(xié)調(diào)難度大。
3、遇事經(jīng)常換位思考的能力有待進一步加強。
4、在工作和生活中，與人溝通時，說話的方式、方法有待進一步改進。
我認為：勇于承認缺點和不足并正確認識，在以后的工作和生活中不斷加以改進，對于自己來講是開展好工作的前提和保證。
以上是我個人任職市場部工作以來的小結，也是我個人XX年上半年 ，不足之處，請領導指正。
總結二
我十分有幸參加了公司組織的《顧問式營銷技巧―銷售潛力核心》課程培訓。透過這次課程的學習，學習了顧問式銷售技巧培訓的概念原理，學習了“客戶建立關系“制定銷售拜訪計劃”“確定優(yōu)先思考的問題”“闡述并強化產(chǎn)品利益”“獲得反饋并作出回應”“獲得承諾”等銷售流程、步驟等。透過學習，我認識到顧問式銷售技巧培訓是目前廣泛受到銷售人員認可的一種銷售方式，是指銷售人員以專業(yè)銷售技巧進行產(chǎn)品介紹的同時，運用分析潛力、綜合潛力、實踐潛力、創(chuàng)造潛力、說服潛力完成客戶的要求，并預見客戶的未來需求，提出用心推薦的銷售方法。
透過學習，讓我認識到：做想做一名好的銷售人員，個性是金融行業(yè)的銷售人員，務必要樹立以客戶為中心，幫忙客戶解決問題的顧問式銷售理念，將銷售的重點，放在解決客戶問題的方案上，而不是放在產(chǎn)品上。其二在探討拜訪客戶前，要做好充分的分析和準備。在應對客戶時，各個環(huán)節(jié)的注意要點，需要注意的各個細節(jié)。其三、務必要以客戶為中心，展示給客戶帶來的好處。挖掘客戶的難題，體現(xiàn)我們方案的價值。其四、提升服務品質(zhì)，讓客戶感受到后續(xù)服務帶來的價值，進而鎖定客戶，讓客戶持續(xù)購買。其五，應對不不同的客戶群體，我們有必要透過人格類型分析，針對不同的客戶類型制定銷售對策等等。在學習中，讓我體會最深的有一下幾點：
1、“用頭腦做銷售、用真心做服務”
用頭腦做銷售技巧培訓，是讓我們在銷售之時，要動腦經(jīng)，想辦法，做市場調(diào)查，開發(fā)設計創(chuàng)新型的產(chǎn)品，建設行之有效的銷售渠道，做好獨特的宣傳攻勢，網(wǎng)絡對口的目標群體，高效的將我們的產(chǎn)品推銷出去;而用心做服務，即是讓我們在做銷售的同時不僅僅僅是要我們把產(chǎn)品買出去，更多是要在售前、售中、售后階段做好客戶的服務和維護工作，讓客戶充分體會到我們銷售的專業(yè)性、職業(yè)性，真讓客戶享受到滿足感、安全感和舒適感。而我們作為金融行業(yè)金融產(chǎn)品的銷售人員，就更應遵循“用頭腦做銷售，用真心做服務”的理念，踏踏實實的做好金融產(chǎn)品銷售服務工作。
2、“信服力、可信度”
信念的力量是無窮的，有什么樣的信念就有什么樣的結果導向。
透過學習，我認識到作為一個銷售顧問，其信念的作用要遠遠大于其技能。要想做好銷售務必具備堅定的信念，相信自己所服務的公司是的公司，相信自己所銷售的產(chǎn)品是的產(chǎn)品。相信就將得到，懷疑即為失去。心在哪里財富就在哪里!
3、“商品+服務”/價格=價值
透過學習，我充分的認識到，商品的價格的高低取決與商品本身的價值與其銷售過程中所帶給服務的品質(zhì)，因此，我們在金融產(chǎn)品的銷售技巧培訓過程中，銷售的是什么?是金融產(chǎn)品本身，或是銀行服務本身，或是金融產(chǎn)品加銀行服務?顯而易見，我們銷售必然是我們的金融產(chǎn)品與金融服務本身，而客戶購買的不僅僅僅是金融產(chǎn)品，銀行服務，更是購買是一種感覺。因為大多數(shù)人是理性思維，感性購買，此刻的人越來越重視他所購買的產(chǎn)品所能給他的一種感官和心理上的感覺。在競爭異常激烈、金融產(chǎn)品同質(zhì)性異常突出的金融市場里，怎樣讓客戶認同理解自己的產(chǎn)品呢?這就需要去迎合客戶的感覺，感覺是一種看不到摸不著的載體，但在銷售技巧培訓的過程中，必須要營造好的感覺，包括客戶所了解關注到的企業(yè)、產(chǎn)品、人和環(huán)境都要去注重和加強。
4、“逃避痛苦”大于“追求快樂”
透過學習，我認識到客戶的行為的動機即是：追求快樂，逃避痛苦。客戶在買賣過程中賣的是什么?客戶永遠不會買產(chǎn)品，買的是產(chǎn)品所能帶給他的好處，所能讓他逃避的痛苦?？蛻舨粫魂P心產(chǎn)品本身，客戶關心的是產(chǎn)品的利益、好處、價值。他購買你的產(chǎn)品能夠擁有什么樣的利益與快樂，避免什么樣的麻煩與痛苦。一流的銷售顧問賣的是結果好處，二流的銷售顧問賣的是成份，三流的銷售顧問賣的`是價格。這也讓我充分學習到，在日后的金融產(chǎn)品銷售中，要針對客戶的痛處對癥下藥，闡述其所擁有的價值與利益，能讓客戶消除的苦痛與帶來的諸多利益，透過“痛苦、快率”規(guī)律，有效的銷售我行金融產(chǎn)品。
5、“F.A.B法則”
透過學習，讓認識到FAB法則是指推銷員運用產(chǎn)品的特征F(Feature)和優(yōu)勢A(Advantage)作為支持，把產(chǎn)品的利益B(Benefit)和潛在顧客的需求聯(lián)系起來，詳細介紹所銷售的產(chǎn)品如何滿足潛在顧客的需求。特征F是產(chǎn)品的固有屬性，它描述的是產(chǎn)品的事實或特點;優(yōu)勢A是解釋了特征的作用，證明產(chǎn)品如何使用或幫忙潛在顧客;而利益B則說明產(chǎn)品能給潛在顧客帶來的好處是什么，證明產(chǎn)品如何滿足客戶表達出的明確需求。
透過學習，我也充分了解到，在日后我行金融產(chǎn)品銷售技巧培訓中，我們務必靈活運用FAB法則，將我行金融產(chǎn)品的利益與顧客的需求相匹配，強調(diào)潛在顧客將如何從購買中受益，才能激發(fā)顧客的購買欲望，讓其做出購買的決定。
總結三
轉(zhuǎn)眼間，20XX年已悄然走來，x年，綜合辦培訓圍繞公司經(jīng)營目標，在公司的領導關心和幫助下，在全體員工的不懈努力下，圓滿完成了全年的培訓任務。為了總結經(jīng)驗，尋找差距，現(xiàn)將一年來的工作總結向如下：
一、培訓工作情況：
x年綜合辦培訓與其他部協(xié)作共舉辦了員工培訓二十期以上，共四百多人人次參加，每屆培訓合格率達90%以上，基本達到了目標要求;(其中包括全公司員工消防知識，消防實戰(zhàn)練習)。
二、培訓工作分析：
1、x年的培訓工作比起x年相比有了較大的進步，無論是在培訓課程還是培訓質(zhì)量上都有了一定的增長幅度。一是：對一線操作人員開展技能培訓，做到持證上崗;對管理人員進行現(xiàn)代管理理念和管理方法的培訓;二是：全員培訓，對所有員工進行安全教育、法律法規(guī)教育、企業(yè)文化構建與團隊協(xié)作教育與培訓;三是：脫產(chǎn)和半脫產(chǎn)培訓，學校將參培人員送到其它培訓機構或規(guī)模企業(yè)，接受創(chuàng)新思想和技術提高培訓。
2、完整了培訓計劃：建立了制度性培訓體系，比起以往的培訓工作缺乏制度完善和系統(tǒng)化，培訓管理幅度和力度較弱，員工培訓意識差，培訓工作開展起來較為困難的情形。綜合辦建立了職工學校，利用職工學校平臺，在總結了以往的培訓經(jīng)驗基礎上，優(yōu)化了培訓的重要性，重點加強了培訓內(nèi)容全面性，提升了培訓工作的制度化管理。
3、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式：x年的培訓工作，我們主要采取幻燈片、理論與實踐相結合的方式來提高培訓工作，讓新入職員工盡快掌握相關知識，在投入工作。
三、培訓工作存在的問題與不足：
1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好與學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動性。
2、雖改變了培訓制度但是培訓形式缺乏創(chuàng)新，只是一味的采取“上面講，下面聽‘形式，呆板、枯燥，提不起員工的興趣，導致員工注意力不集中，影響了培訓的效果。
3、培訓過于形式化：培訓時間與課時的不長是導致形式化的主要體現(xiàn)，短短的1個小時不能完全將所要講的課程融入到培訓工作中來。
4、實施培訓的針對性不好，后續(xù)效果評價不到位目前培訓整體還是停留在推的階段，培訓計劃更多地靠主管部門去督促和實施，相對缺乏對業(yè)務的支持，針對性不強。
5、內(nèi)部授課老師技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規(guī)范內(nèi)部講師管理，提升內(nèi)部講師授課水平，推行內(nèi)部講師認證，真正打造一支合格稱職的講師隊伍。
