發(fā)布時間：2022-07-30 10:09:27
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的員工考核方案樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
為了更好地調(diào)動酒店員工及營銷人員工作積極性，提高酒店整體業(yè)績，倡導(dǎo)多勞多得，少勞少得”為主導(dǎo)思想特制定營銷方案。方案如下： 市場營銷部： 一、關(guān)于價格權(quán)限 客房方面：
1、除營銷部外的酒店其他人員均不得超過權(quán)限向客人提供酒店包括：協(xié)議價、訂房公司售價等協(xié)議、合同類合作價格；已接待過的各類會議及團隊價格以及與現(xiàn)行價格體系中不符的所有價格。 2、營銷經(jīng)理享有目前酒店現(xiàn)行價格體系中不低于協(xié)議公司價格的權(quán)限，超過權(quán)限須報總經(jīng)理批。 3、會議、團體等特殊價格，需經(jīng)總經(jīng)理批示后，方可執(zhí)行。 餐飲方面：
1、營銷人員、管理人員不得超過權(quán)限向客人提供酒店價格，其他人員沒有任何折扣 2、特殊價格必需請總經(jīng)理批示。 卡銷售方面：
以現(xiàn)行推銷的一卡通以規(guī)定的價格為依據(jù)銷售，無折扣價。 二、營銷部業(yè)績范疇
1、客房：會議團隊、旅行社團隊、協(xié)議散客等一切由營銷部進行開發(fā)、接待、維護的客人的用房。 2、餐飲：會議團隊、旅行社團隊、經(jīng)營銷部預(yù)訂的散客餐、協(xié)議客戶散客餐等一切由營銷部進行開發(fā)、接待、維護的客人的用餐。
3、卡：含酒店目前銷售的所有卡型。 備注：業(yè)績考核范疇不包括返傭金額。 三、營銷員月度基本銷售額指標及薪金構(gòu)成
針對目前酒店升級，營銷人員的月度基本銷售額指標為高級營銷經(jīng)理10萬元，營銷經(jīng)理5萬完成月度基本銷售額指標后才享有高比例提成獎勵。月度未完成基本銷售額的營銷人員按完成額度的百分比發(fā)放基本工資，提成按實際完成比例發(fā)放 1、 績效工資結(jié)構(gòu)
注：1）、補貼包括交通補貼+餐補。（交通補貼120元，餐補120元，合計補貼260元）。
2）、質(zhì)量考核工資與每人本月的工作質(zhì)量有關(guān)，每月26工作日每天日清考核滿分10元。提成考核工資與每人銷售額有關(guān)。 2、營銷員試用期工資標準
高級銷售經(jīng)理、銷售經(jīng)理：試用期為2個月，試用期間不進行業(yè)績考核。 3、具體的薪資方案
1）銷售員的基數(shù)工資中的基本工資：營銷部人員基本工資?？己朔謨刹糠郑阂?、是出勤考核，如果非公假，因個人的病、事假缺勤，月度考勤不足工作天數(shù)者，按實際缺勤天數(shù)扣除。二、是日清考核，由總經(jīng)理每天對營銷完成工作的質(zhì)量進行日清考核，按質(zhì)按量完成工作任務(wù)獲得滿分，按全額發(fā)放，否則按規(guī)定扣除。酒店頒布的規(guī)章制度，違反者，按規(guī)定罰款。以上兩項的基本考核罰款在月度工資中扣除。
2）提成考核工資的核算（自主開發(fā)客戶與跟蹤維護客戶，以及總經(jīng)理指派的客戶的劃分，由總經(jīng)理統(tǒng)籌安排，做以界定）
四、工資的發(fā)放流程
首先，需要前廳部、餐飲部和財務(wù)部相關(guān)人員的大力支持，客房的收入由前臺人員按銷售人員的訂單（特殊情況的電話預(yù)訂），算銷售人員的客房及會議的收入，餐飲部、收銀接收銷售人員的《宴會收入統(tǒng)計單》，在客人消費結(jié)束之后，填寫此單的確認消費數(shù)據(jù)，并將此單隨賬單轉(zhuǎn)入財務(wù)。每月初，由財務(wù)統(tǒng)計每位營銷員的客房、餐飲、會議收入，報給營銷部經(jīng)理初審后，由營銷部制作提成考核表，總經(jīng)理界定自主開發(fā)客戶、跟蹤維護客戶的相關(guān)提成，報財務(wù)部相關(guān)人員做最終核算。審核結(jié)果報工資管理員依據(jù)此完成工資核算表并履行簽批手續(xù)，并在次月工資里發(fā)放（例：1月的提成在2月初進行核算，與2月份的工資一起發(fā)放）。此間營銷人員對上月收入統(tǒng)計疑義，可以提出復(fù)核，工資上報后再查處收入遺漏，順延至下月，累計3個月按作廢處理?？ǖ南M計入任務(wù)量，但是不計提成。 酒店全員營銷方案
為了提高酒店員工全員營銷的積極性，增加酒店的收入，現(xiàn)將酒店全員營銷方案規(guī)定如下，參與全員營銷的對象：酒店除營銷部之外的員工。
一、全員營銷產(chǎn)品：限酒店的充值卡、個人通過關(guān)系拉進的其他團體消費。提成比例：統(tǒng)一的提成比例為1%。流程：客人購卡，消費必須是現(xiàn)金、銀行卡；售卡人在前廳、餐飲前臺或者財務(wù)，填寫售卡單；每月月底，財務(wù)統(tǒng)計售卡人收入，按照提成比列，發(fā)放到售卡人當月的工資里。
二、酒店前廳入住提成：
漢庭：散客全天房入住20間，有團隊時25間以上（不含自用房、免費房、鐘點房），以過夜審數(shù)為準，每間房記提2元，獎勵由前臺當班接待人員享有。
德林：散客全天房入住80間，有團隊時100間以上（不含自用房、免費房、鐘點房），以過夜審數(shù)為準，，每間房記提2元，獎勵由前臺當班接待人員享有(24對倒班),如是三班倒提成平均分配.
此方案在操作過程中不得弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)按提成額的雙倍處罰。
關(guān)鍵詞：電力公司；績效考核；方案設(shè)計
0 引言
電力是國民經(jīng)濟發(fā)展的先行，為國家的快速發(fā)展提供著強勁的動力。隨著廠網(wǎng)分開、競價上網(wǎng)的開展，發(fā)電企業(yè)之間的競爭日益激烈，發(fā)電企業(yè)進入了“微利”時代。而企業(yè)的競爭往往就是人力資源的競爭，如何通過績效考核提高全體人員的積極性，充分挖掘潛力，是各個企業(yè)面臨的問題。文章以A公司為研究對象，對發(fā)電企業(yè)的運行、點檢、管理人員的績效考核進行分析，初步建立一套完善的績效管理體系，將抽象的企業(yè)戰(zhàn)略有效地轉(zhuǎn)化為具體的員工行為，以保證企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施。
1 考核方案設(shè)計
1.1 考核主體
考核主體也即考核者，是對被考核者實施具體考核的人員和部門。A公司設(shè)計考核制度及其實施細則，除業(yè)務(wù)相關(guān)部門外，將安全監(jiān)察部、財務(wù)部列入考核主體。A公司所有員工的考核表設(shè)計中，先由被考核者針對考核標準進行自我評估，然后由被考核者的直接上級按照考核標準實施考核;被考核者的直接上級需要就考核結(jié)果與被考核者進行面談。通過溝通，雙方對被考核者的表現(xiàn)（成就、優(yōu)點、有待改進的方面）達成一致意見。
1.2 考核要素
1）部門。就部門考核而言，A公司注重考核各部門的關(guān)鍵工作職責(zé)的完成情況，包括關(guān)鍵工作職責(zé)完成的數(shù)量、質(zhì)量及部門員工的工作給公司創(chuàng)造的經(jīng)濟效益。
2）員工。針對A公司的性質(zhì)和生產(chǎn)特點，將公司所有員工的績效考核要素歸結(jié)為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個方面;依照被考核對象的具體特點，設(shè)計這三類考核要素不同的權(quán)重。對工作業(yè)績的考核是公司員工績效考核的核心，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟效益。對公司中不同崗位、擔負不同責(zé)任的員工，其工作業(yè)績的評價重點應(yīng)有所側(cè)重。A公司將員工的工作能力和工作態(tài)度包括在員工的績效考核要素中。主要考察員工的創(chuàng)新能力、決策能力、控制能力、協(xié)調(diào)能力、敬業(yè)能力、計劃能力、組織能力、溝通能力等。對不同的職位，在評價過程中應(yīng)各有側(cè)重，區(qū)別對待。工作態(tài)度，它主要體現(xiàn)在員工日常工作表現(xiàn)上，如工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、努力程度以及出勤率上。為了形成共同的公司文化，A公司主要通過價值觀、責(zé)任心、事業(yè)心、工作出勤考察所有員工的工作態(tài)度。
1.3 考核標準
1）部門考核。A公司注重考核各部門的關(guān)鍵工作職責(zé)的完成情況，包括關(guān)鍵工作職責(zé)完成的數(shù)量、質(zhì)量及部門員工的工作給公司創(chuàng)造的經(jīng)濟效益。首先將各部門的關(guān)鍵工作職責(zé)細分為具體的幾個方面的主要考核內(nèi)容，再對應(yīng)考核內(nèi)容設(shè)計具體考核要素。針對不同具體考核要素，優(yōu)先使用定量的指標作為考核標準，通過數(shù)量的差別劃分為不同等級，或者，具體規(guī)定每個考核要素的具體扣分標準;若考核要素?zé)o法使用定量的指標衡量，則通過工作成果不同程度和范圍的描述劃分為不同等級。
2）員工考核?？紤]到公司實際生產(chǎn)崗位、服務(wù)崗位和管理崗位的專業(yè)性，A公司員工考核表中工作業(yè)績，各項關(guān)鍵工作職責(zé)（由若干考核要素組成）的不同等級標準的描述和對應(yīng)分值，以及各項關(guān)鍵工作職責(zé)的權(quán)重（%），由總經(jīng)理工作部組織各部門負責(zé)人統(tǒng)一制訂，形成《工作績效考核標準1》。A公司每個部門選擇若干能力作為員工工作能力的考核要素，每個考核要素有一個權(quán)重（%），此權(quán)重與r的乘積為該考核要素的分值;每個要素考核標準分為A、B、C、D、E五個等級，對應(yīng)為上述分值的100、80、60、40、20，特殊情況下，該考核要素可以計零分。
1.4 考核結(jié)果處置設(shè)計
2 結(jié)論
通過本研究希望能夠為相關(guān)學(xué)術(shù)界研究者以及企業(yè)界管理人士提供一點啟發(fā)或一個方向，使其明確下一步該怎么走，即達到了本研究的目的。但任何研究最終都是為了服務(wù)于實踐，本研究的最終目的也不例外，因此在本研究的基礎(chǔ)上如何提出具體的、可操作性的措施從而完善電力行業(yè)績效考核體系的制訂和實施，還有待進一步的思考。
參考文獻：
一、考核原則。
公務(wù)員考核應(yīng)堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，公務(wù)員考核與單位目標考核相結(jié)合的辦法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標準和程序進行。
二、考核內(nèi)容和標準。
對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。
勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。
績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
考核標準按《*省公務(wù)員考核實施細則（試行）》執(zhí)行。
三、平時考核。
平時考核重點考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標任務(wù)以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標任務(wù)記實情況進行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進行，由主管負責(zé)人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。
平時考核的基本程序是：
*．一崗一要求。各考核單位對公務(wù)員定崗定責(zé)。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務(wù)員崗位實際的考核指標體系。認真抓好公務(wù)員履行崗位職責(zé)、完成目標任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應(yīng)使用工商所綜合管理系統(tǒng)軟件，試行網(wǎng)上考評。
*．一月一講評。月底前，各考核單位要結(jié)合市局“網(wǎng)上局務(wù)會”的要求，在綜合本單位公務(wù)員工作月記的基礎(chǔ)上，召開月度例會，由考核單位主管負責(zé)人進行講評。
*、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎(chǔ)上，進行季度考核，主管負責(zé)人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總?cè)藬?shù)的三分之一以內(nèi)。
平時考核結(jié)果的使用，根據(jù)上級和市局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
各考核單位對本單位公務(wù)員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應(yīng)做好書面登記，重點登記相應(yīng)的出勤、過錯與失誤、創(chuàng)新與貢獻獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據(jù)。
四、年度考核。
年度考核以平時考核為基礎(chǔ)。年度考核根據(jù)不同職務(wù)層次，分類進行。
年度考核的基本程序是：
*．個人自評。被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進行總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》（見附件一）。衡量平時考核結(jié)果，提出自評等次意見。
*．考核單位內(nèi)部交流、互評、推優(yōu)?？己藛挝徽匍_內(nèi)部會議，組織全體干部交流、互評、推優(yōu)。在此基礎(chǔ)上，主管負責(zé)人結(jié)合平時考核結(jié)果，并征求監(jiān)察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優(yōu)秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優(yōu)秀等次候選者名單應(yīng)在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產(chǎn)生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標準》中的情況，即使情節(jié)較輕，一般也不得列入優(yōu)秀等次候選者名單。優(yōu)秀等次候選者人數(shù)控制在本單位總?cè)藬?shù)的*%以內(nèi)?？己藛挝蝗藬?shù)較少，按*%比例計算不足*名的，可以報*名。
*．述職述廉和工作展示。分不同職務(wù)層次進行：
處室、分局主管負責(zé)人在市局機關(guān)大會述職述廉；
處室、分局副職在市局政務(wù)網(wǎng)述職述廉，展示業(yè)績；
處室、分局副職以下干部優(yōu)秀等次候選者在市局政務(wù)網(wǎng)展示個人工作業(yè)績。
*．民主測評。召開有市局機關(guān)全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機關(guān)大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機關(guān)全體公務(wù)員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關(guān)工作同時進行。
分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應(yīng)的民主測評。
《年度考核測評表》。
民主測評結(jié)果參照*組[*]*號通知的有關(guān)方法進行量化計分，具體如下：得分=[“好”票數(shù)*+“較好”票數(shù)*+“一般”票數(shù)*.*+“差”票數(shù)*（-*.*）]*÷總有效票數(shù)。
對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機關(guān)大會和分局及工商所干部大會民主測評結(jié)果進行復(fù)合計分，其中市局機關(guān)大會民主測評計分占*%。
民主測評結(jié)果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負責(zé)人。主管負責(zé)人逐一向本單位干部反饋。
對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標準》，查有實據(jù)的，由考核委員會責(zé)成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續(xù)兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調(diào)整崗位。
*．主管負責(zé)人提出考核等次意見?？己藛挝恢鞴茇撠?zé)人依據(jù)考核委員會反饋的本單位優(yōu)秀等次候選人的民主測評結(jié)果，提出考核等次的意見，其中優(yōu)秀等次人數(shù)不超過本單位總?cè)藬?shù)的*%。
*．考核委員會審定考核等次?？己藛挝恢鞴茇撠?zé)人中的優(yōu)秀等次人員，原則上在先進單位中產(chǎn)生。但考核單位主管負責(zé)人的民主測評得分居后三位的除外。
考核單位副職的優(yōu)秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產(chǎn)生，由考核委員會按不多于考核單位副職總?cè)藬?shù)的*%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定*名為優(yōu)秀等次。
考核單位副職以下干部的優(yōu)秀等次人數(shù)，控制在副職以下干部總?cè)藬?shù)的*%左右。在市局*年度公務(wù)員考核優(yōu)秀等次分配的限額（其中包含副職優(yōu)秀等次人員，包含兩個處室共享優(yōu)秀等次名額）以內(nèi)，按民主測評計分從高分到低分擇定優(yōu)秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優(yōu)秀等次人員一般不低于考核單位人數(shù)的*%。
考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。
*．公示優(yōu)秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。
對確定為基本稱職或不稱職的，要將考核事實書面通知本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核、申訴。
年度考核結(jié)果的使用，按照*省公務(wù)員考核實施細則（試行）的規(guī)定處理。
五、考核委員會。
市局設(shè)立考核委員會，由局領(lǐng)導(dǎo)，機關(guān)黨委、辦公室、人教處、監(jiān)察室、法規(guī)處負責(zé)人和公務(wù)員代表組成。公務(wù)員代表由各考核單位提名，經(jīng)民主推選產(chǎn)生，以得票高的當選。*年當選名單如下：*、*、*、*、*、*。
考核委員會的職責(zé)是：
（一）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本局年度考核實施辦法；
（二）組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本局年度考核工作；
（三）審核考核單位主管負責(zé)人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；
（四）審核公務(wù)員對考核結(jié)果不服的復(fù)核申請。
六、市局監(jiān)察室全程參與和監(jiān)督公務(wù)員日?？己?、年度考核，及時反饋與公務(wù)員考核有關(guān)的有效投訴等信息，對優(yōu)秀等次候選人的推薦提出意見。
隨著我國金融市場程度的不斷深入，各個行業(yè)都在尋求新的出路，新的突破點。如果不創(chuàng)新、不改革，那么這個企業(yè)將面臨的是我們無法想象的后果。作為多種經(jīng)營公司所面臨的現(xiàn)狀，必須尋找解決辦法，不能坐以待斃。想成功必須發(fā)展，發(fā)展是首要任務(wù)，發(fā)展就要創(chuàng)新，而創(chuàng)新要先業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，這也成為各公司管理的必經(jīng)之路，營銷隊伍的建設(shè)與管理首當其沖。
一、研究目的和意義及績效考核的理論綜述
（一）研究目的和意義
充分剖析公司現(xiàn)有營業(yè)部營銷人員的績效考核狀況，以國內(nèi)外當前主要績效考核理論為支持，在此基礎(chǔ)上，針對多種經(jīng)營公司現(xiàn)有的績效考核方案進行優(yōu)化，探索出更為科學(xué)合理的營銷人員績效考核方式。
本文主要以研究多種經(jīng)營公司營業(yè)部為基礎(chǔ)，在充分剖析公司現(xiàn)有營業(yè)部營銷人員績效考核狀況，以國內(nèi)外當前主要績效考核理論為指導(dǎo)，在此基礎(chǔ)上針對多種經(jīng)營公司營業(yè)部提出績效考核備選方案。
（二）績效考核概述
1.績效考核的含義。對績效考核學(xué)界沒有統(tǒng)一的定義，但管理學(xué)者們從不同的角度和側(cè)重點做了不同的描述，認為績效考核就是“為了客觀判定員工的能力、工作狀況和適應(yīng)性，對員工的個性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度，以及對組織的相應(yīng)價值進行有組織的、實事求是的評價，包括評價的程序、規(guī)范、方法的總和。
2.績效考核在人力資源管理中的作用?？冃Э己耸钦麄€人力資源開發(fā)和管理的一個總結(jié)，與人力資源管理的各環(huán)節(jié)密切相關(guān)。其具體作用為：（1）任用的依據(jù)；（2）調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)；（3）培訓(xùn)的依據(jù)；（4）報酬的依據(jù)。（5）激勵的手段。
二、多種經(jīng)營公司營銷人員績效考核的現(xiàn)狀及問題分析
多種經(jīng)營公司是目前山西省內(nèi)20家集煤炭、配件、車輛綜合類公司之一，注冊資金22億元。2005年4月29日，多種經(jīng)營公司全面擴展業(yè)務(wù)，營業(yè)網(wǎng)點覆蓋了多個地區(qū)，目前在這一領(lǐng)域的營業(yè)部數(shù)量上排名第5位。該公司明確提出“既要一個追求規(guī)模擴張，又要追求效益的戰(zhàn)略”，也預(yù)示著公司轉(zhuǎn)型的開始。多種經(jīng)營公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的原則之一，是將營業(yè)部的視線瞄準各項業(yè)務(wù)，尤其是面對零售客戶業(yè)務(wù)的營銷平臺，實現(xiàn)“以客戶為中心”的理念轉(zhuǎn)變，整合和優(yōu)化公司內(nèi)部資源，突出專業(yè)化。
三、多種經(jīng)營公司營銷人員績效考核方案改進設(shè)計
（一）多種經(jīng)營公司營銷人員績效考核方案設(shè)計思路
公司現(xiàn)行營銷人員的績效考核的問題就是只拿業(yè)績說話，沒有其他考核的實質(zhì)性指標，沒有溝通、沒有管理，沒有考慮員工的成長與企業(yè)長期發(fā)展之間的關(guān)系，從企業(yè)實施的效果來看也是失敗的。
通過建立多種經(jīng)營公司營銷人員績效考核組織制度，對多種經(jīng)營公司營銷人員的績效考核形成長效機制。多種經(jīng)營公司營銷人員績效考核分別由：月度考核、季度考核和年度考核組成。通過績效考核長短結(jié)合，實現(xiàn)對多種經(jīng)營公司營銷人員績效考核的有效性和科學(xué)性。
（二）建立多種經(jīng)營公司營銷人員績效考核的組織制度
多種經(jīng)營公司營銷人員績效考核方案的運行需要一個明確的組織支持，明確參與考核的相關(guān)人員、相關(guān)人員的權(quán)利和義務(wù)，這樣才能保證多種經(jīng)營公司營銷人員績效考核方案有效實施。首先，建立績效考核小組；其次，績效考核小組組成和職責(zé)；最后，績效考核小組成員的職責(zé)。
（三）營銷人員績效考核實施的流程
績效考核為分配任務(wù)和執(zhí)行任務(wù)的人員提供了一種周期性的溝通機會，績效考核過程中討論個人對他人的期望，以及如何達到這種期望的問題。
對營銷人員績效考核的實施流程具體為：人力資源部門根據(jù)績效評估指標收集業(yè)務(wù)完成信息，將資料匯集；接著將考核表發(fā)給考核者，即由營銷總監(jiān)對營銷人員進行考評，確定考核分數(shù)，填寫考核表，由營銷總監(jiān)對營銷人員進行下一期工作指導(dǎo)；考核表完成后送至人力資源部門，人力資源部門對考核結(jié)果進行整理，并作為獎勵、提薪和晉升的依據(jù)。
（四）營銷人員績效考核結(jié)果的應(yīng)用
一、考核的原則
1.客觀公正、民主公開、注重實績的原則。
2.領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合、平時考核與定期考核相結(jié)合的原則。
3.考真考實、簡便易行的原則。
二、考核的范圍
（一）全校在編在崗的教職工。
（二）以下人員不參加年度考核：
1.病、事假累計六個月以上人員。
2.自費出國留學(xué)、進修人員。
3.其他不在崗人員。
（三）具備下列情況之一者，按照下列規(guī)定辦理：
1.新聘用人員在試用（見習(xí)）期內(nèi)參加考核，只寫評語，不確定考核等次，考核情況作為轉(zhuǎn)正和定級的依據(jù)。
2.因公負傷的工作人員，治療和恢復(fù)時間六個月以上的免予考核，根據(jù)受傷前的工作表現(xiàn)確定考核等次。
3.公派學(xué)習(xí)、進修的人員，由其學(xué)習(xí)、進修單位提供的學(xué)習(xí)情況作為考核依據(jù)確定考核等次。
4.來校工作未滿半年的人員(含當年軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部、復(fù)員士兵)，由其原單位提供有關(guān)材料作為考核依據(jù)，確定等次，但等次不能確定為優(yōu)秀。
5.接受立案審查尚未結(jié)案的人員，參加年度考核，暫不寫評語，不確定考核等次，待問題查清后再行確定。
6.受行政警告處分的人員，參加年度考核，但不得確定為優(yōu)秀等次。受記過、記大過、降級、降職、撤職、開除留用察看處分的人員，參加年度考核，但在受處分期間只寫評語，不確定考核等次。在解除處分的當年及以后按正常情況對待。
7.無正當理由拒絕參加考核，經(jīng)教育后仍然拒絕參加考核的人員，其所在部門可以直接確定其考核結(jié)果為不合格等次。
8.校內(nèi)工作調(diào)動的人員，在現(xiàn)部門工作不滿三個月的，由原部門進行考核。
三、考核的內(nèi)容和標準
（一）考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
德，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)；能，主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平、管理能力、開發(fā)創(chuàng)新能力以及知識更新的情況；勤，主要考核工作責(zé)任心、工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的情況；績，主要考核履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平以及產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益的情況；廉，主要考核秉公守法、清正廉潔、遵守紀律和各項規(guī)章制度的情況。
（二）考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。通過對德、能、勤、績、廉五個方面考核綜合評定后予以確定。
各等次的基本標準是：
優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，廉潔自律，精通業(yè)務(wù)，工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，成績突出。
合格：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守國家的法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，廉潔自律，熟悉業(yè)務(wù)，工作積極，能夠較好地完成工作任務(wù)。
基本合格：能夠執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵守國家的法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，在廉潔自律方面存在不足，業(yè)務(wù)素質(zhì)還不能完全適應(yīng)工作要求，但能夠基本完成工作任務(wù)。
不合格：政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較低，組織紀律性較差，難以適應(yīng)工作要求或工作責(zé)任心不強，履行崗位職責(zé)差，在廉潔自律方面存在明顯問題，有嚴重過失或出現(xiàn)責(zé)任事故，不能完成工作任務(wù)。
考核要嚴格堅持標準，實事求是。確定優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本部門工作人員總數(shù)的15%，優(yōu)秀等次的名額分配情況詳見附表。被確定為基本合格和不合格等次的人數(shù)不設(shè)限額。
四、考核的方法和程序
（一）采取個人述職、群眾評議與領(lǐng)導(dǎo)評定相結(jié)合，平時考核與定期考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合的考核方法。
（二）年度考核的基本程序：
各分院及機關(guān)各組按學(xué)?？己斯ぷ饕髮Ψ止苋藛T進行述職考核，述職的時間每人不超過5分鐘。
1.被考核人根據(jù)崗位職責(zé)，寫出個人述職報告，填寫年度考核登記表。
2.各分院及機關(guān)各組負責(zé)組織個人述職報告會，會后進行民主測評并確定考核等次。各部門的述職報告會，副處級以上干部先述職，進行民主測評后，再進行其他人員的述職和測評。
3.副處級以上干部考核等次由組織部綜合民主測評結(jié)果、主管領(lǐng)導(dǎo)意見及部門意見審定；教師、教輔、科級（含科級）以下干部及前勤工人考核等次由人事處、組織部綜合民主測評結(jié)果及部門意見審定；后勤工人考核等次由后勤管理處根據(jù)民主測評結(jié)果審定。
4.各分院及機關(guān)各部門填寫分管人員的考核意見及考核等次后，將《個人述職報告》、《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》和其他需存檔材料及考核結(jié)果報人事處備案。
5.各分院及機關(guān)各部門要將考核結(jié)果及時通知被考核人。被考核人對年度考核結(jié)果若有異議，可以在接到考核結(jié)果通知之日起十日內(nèi)向本部門考核領(lǐng)導(dǎo)小組提請復(fù)核，本部門考核領(lǐng)導(dǎo)小組在十日內(nèi)提出復(fù)核意見，并以適當形式通知被考核人。若被考核人對復(fù)核結(jié)果提出異議，可以在十日內(nèi)向?qū)W?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，經(jīng)審核認為確實需要更改的可予以更正，若學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組認為應(yīng)維持復(fù)核結(jié)果，則被考核人不得再行提出復(fù)議。
6.考核必須堅持嚴肅認真的工作態(tài)度，對被考核人的評價應(yīng)當實事求是，杜絕弄虛作假和走過場，維護考核工作的嚴肅性和公正性。凡違反上述規(guī)定的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，考核結(jié)果無效，追究部門領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，并進行重新考核。
五、考核的時間安排
1.各分院于200年1月8日至14日進行集中述職、測評。
2.機關(guān)各組于200年1月15日至17日進行集中述職、測評。
各分院及機關(guān)各組主持人需提前將述職、測評時間及地點報人事處。
六、考核的組織領(lǐng)導(dǎo)
為保證本次考核工作的順利完成，成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
各部門也要相應(yīng)成立主要領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)的，包括黨、政、工會及教職工代表參加的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，一般3-5人，負責(zé)本部門的考核工作。
分院人員考核由各分院的院長負責(zé)組織本院教職工進行述職、測評并填寫年度考核登記表?？己艘苑衷簽閱挝唬ㄕ衙魑倪x研究所在漢語言文學(xué)學(xué)院進行述職、測評；東北亞研究所、薩滿文化研究所在歷史學(xué)院進行述職、測評），人事處、組織部等相關(guān)部門派人監(jiān)票并負責(zé)統(tǒng)計。
機關(guān)人員考核由人事處組織，并分組進行述職、測評，分組情況詳見附表，并填寫年度考核登記表，分院派人監(jiān)票并負責(zé)統(tǒng)計。
七、附則
1.學(xué)校原有有關(guān)教職工考核的文件中有與本方案不符的，按本方案執(zhí)行。
2.本方案自發(fā)文之日起執(zhí)行，由人事處負責(zé)解釋。
一、指導(dǎo)思想
堅持以黨的十八屆三中、四中全會精神，堅持黨要管黨，從嚴治黨的方針，把黨管干部、堅持走群眾路線和充分發(fā)揚民主有機地結(jié)合起來，按照上級的要求，通過對村（社區(qū)）兩委班子和村級干部在思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實績、廉潔自律以及目標責(zé)任制完成情況等方面的考核，為全年干部獎懲、使用和績效補貼的發(fā)放提供可靠依據(jù)，為我鄉(xiāng)加強新形勢下農(nóng)村基層組織建設(shè)和高素質(zhì)干部隊伍建設(shè)提供有效保證。
二、范圍對象
全鄉(xiāng)各黨支部和村（居）委會班子，“兩委”干部及大學(xué)生村干部。
三、考核內(nèi)容
（一）兩委班子考核的內(nèi)容主要包括以下四個方面：
1.思想政治建設(shè)。主要考核：
（1）開展走基層和黨的群眾路線教育實踐活動的情況；
（2）貫徹落實鄉(xiāng)黨委、政府各項決議、決定的情況；
（3）堅持民主集中制和“一課三會”制度落實情況；
（4）執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制情況。
2.領(lǐng)導(dǎo)能力。主要考核：
（1）總攬全局的能力，包括2014年黨建、經(jīng)濟工作目標的制定、責(zé)任分工、領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè)以及工作中采取的方法、措施等情況；
（2）民主決策能力，包括重大事項、重大開支、重點工程項目的研究制定過程和實施情況，即“四議兩公開”工作法落實情況；
（3）處理矛盾糾紛的能力，包括發(fā)揮村級調(diào)解組織作用矛盾糾紛排查化解以及社會治安管理等情況。
(4)團結(jié)共事的能力。包括在維護班子團結(jié)上的主要做法，班子成員特別是一班之長作用發(fā)揮的情況。
3.工作實績。主要考核：
（1）主要經(jīng)濟指標完成情況，包括：農(nóng)村經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整、鄉(xiāng)黨委政府交辦的中心工作任務(wù)等情況；
（2）社會發(fā)展情況，包括：道路建養(yǎng)等公益事業(yè)、糧直補工作、林業(yè)工作、人口與計劃生育工作、新型合作醫(yī)療工作和新農(nóng)保工作、民政工作、黨的惠民政策落實，圍繞主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)發(fā)展開展工作情況和年初為群眾承諾的實事好事落實情況。
（二）村（社區(qū)）干部考核
主要包括以下五個方面：
1.思想素質(zhì)（德），主要考核政治及業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、理論素養(yǎng)和自身素質(zhì)；執(zhí)政為民，落實工作的自覺性和主動性；堅持原則和公道正派；堅持民主集中制和維護班子團結(jié)的表現(xiàn)；
2.領(lǐng)導(dǎo)能力（能），主要考核抓發(fā)展項目的能力，包括按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，理清思路、突出重點、創(chuàng)造性工作、解決突出問題，推進本村（社區(qū)）工作等情況；
3.工作作風(fēng)（勤），主要考核事業(yè)心和責(zé)任心，求真務(wù)實，真抓實干，密切聯(lián)系群眾，注重調(diào)查研究的情況。大學(xué)生村干部考核出勤情況；
4.工作實績（績），主要考核完成工作目標；履行崗位職責(zé)；完成重點工作情況。
5.廉潔自律（廉），主要考核執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制，遵守黨紀政紀情況；以身作則、清正廉潔；正確行使權(quán)力，自覺接受監(jiān)督的情況。
四、考核辦法和步驟
1.做好述職大會的準備。由各支部書記負責(zé)組織本村（社區(qū)）全體黨員、村（社區(qū)）干部、村（居）民代表參加述職大會。會前，每個考核對象應(yīng)按照考核內(nèi)容要求，寫好書面匯報材料，提前交考核組組長審核?？己耸雎毚髸仨氉龅健皟蓚€不開會”。即：考核對象準備不充分，匯報材料不過關(guān)不開會；實際參加考核大會人數(shù)達不到應(yīng)參加大會人數(shù)的80%以上不開會。
2.召開考核工作動員會。會議由支部書記主持。一是由主持人介紹考核組成員；二是由考核組組長宣讀考核實施方案及考核紀律。
3.進行述職述廉匯報。先由支部書記代表村兩委班子匯報2014年度的各項工作，然后進行個人述職述廉，個人述職述廉的順序依次是：支部書記、村（居）委主任、大學(xué)生村干部。
4.召開考核工作會議。述職結(jié)束后，由考核組組長主持召開考核工作會議，組織自由討論和發(fā)言。由參會人員根據(jù)述職情況、年度目標責(zé)任完成情況以及平時表現(xiàn)，暢所欲言，對兩委班子及其成員談不足、談意見、談建議，再由班子成員現(xiàn)場答復(fù)解釋。
5.進行民主測評。由參加述職大會的人員對支部、村（居）委班子和兩委班子成員的工作進行民主測評，采取無記名的投票方式，讓與會人員充分表達意愿，具體要求和相關(guān)程序是：
(1)民主測評大會由考核組組長主持。
(2)考核組責(zé)成專人清點核實參加測評大會的人數(shù)。
(3)由考核組發(fā)放統(tǒng)一印制的民主測評表格：《鄉(xiāng)村（社區(qū)）兩委班子2014年度工作測評表》、《鄉(xiāng)村（社區(qū)）兩委班子成員2014年度工作民主測評表》、《大學(xué)生村干部2014年度工作民主測評表》，并講解表格填寫辦法。
(4)由考核組組長宣布參加測評大會人數(shù)并將多余的表格當場剪角作廢。
(5)參加民主測評的人員填寫《民主測評表》；
(6)收回《民主測評表》并清點收回份數(shù)，同時向參加民主測評的人員宣布收回份數(shù)。收回的表格少于或等于發(fā)出的表格數(shù)視為有效，否則視為無效，重新進行；
(7)將《民主測評表》當場匯總密封，并由考核組組長和支部書記簽字后，交回鄉(xiāng)黨委。
(8)《民主測評表》由鄉(xiāng)黨委在適當范圍、適當時機予以公布并進行意見反饋。
6.個別談話。個別談話要注意選擇了解情況的人員和具有代表性的人員。考核組應(yīng)有兩名以上人員參加，并做好談話記錄。參加談話的人數(shù)應(yīng)不低于5人。談話的同時，由談話人填寫《鄉(xiāng)村（社區(qū)）“兩委”班子民意調(diào)查表》。
7.考核情況匯報。考核組匯總考核情況，形成書面考核材料，提出考核對象考核結(jié)果的初步意見，向鄉(xiāng)黨委主要領(lǐng)導(dǎo)匯報。
8.綜合評價。在聽取考核組匯報的基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)黨委要召開黨委會議，按照村級兩委班子“一類”、“二類”、“三類”三個等次，村級干部“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個等次，對班子及其成員進行評定，原則上支部書記或村委主任被評為優(yōu)秀等次的不超過全鄉(xiāng)同職務(wù)干部的15%，其他兩委干部被評為優(yōu)秀等次的不超過該村兩委干部總數(shù)的15%。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，對農(nóng)村黨風(fēng)廉政建設(shè)、安全與穩(wěn)定、社會治安綜合治理、計劃生育等工作實行一票否決制度。
9.結(jié)果運用。本次考核結(jié)果納入干部個人檔案，并作為干部獎懲、使用和績效補貼發(fā)放的重要依據(jù)。本次考核按總分100分類進行折算，其中，群眾測評得分按30%折算、鄉(xiāng)級相關(guān)部門考核得分按20%折算、黨委領(lǐng)導(dǎo)班子考核得分按50%折算，最后匯總根據(jù)得分高低排出考核名次。對考核結(jié)果為三類的支部、村委班子以及“基本稱職”、“不稱職”的村級干部即三類票或者“基本稱職”、“不稱職”票超過30%的，予以組織調(diào)整或誡勉談話，限期整改，并視具體情況降低“兩委”主要負責(zé)人基本工資、被測評對象個人不再享受全年績效補貼，問題嚴重的，責(zé)成紀檢等部門給予從嚴從快查處。
年度綜合目標考核共設(shè)立三個等次的獎項，考核得分排名第一的村（居）為一等獎，獎工作經(jīng)費0.6萬元；考核得分排名第二、三名的村（居）為二等獎，各獎工作經(jīng)費0.3萬元；考核得分排名第四、五、六名的村(居)為三等獎，各獎工作經(jīng)費0.2萬元。對特別優(yōu)秀的村（居）支部書記、村（居）委主任給予每人500元的工作獎勵。
五、組織領(lǐng)導(dǎo)
為切實加強領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，保證這次考核工作的順利進行，鄉(xiāng)黨委政府決定成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)組：
六、考核時間
2015年1月20日—30日。
七、考核工作要求
1.統(tǒng)一思想，精心組織。各支部、村委要切實加強對這項工作的領(lǐng)導(dǎo)。要提高認識，統(tǒng)一思想，端正態(tài)度，積極準備。要認真組織，積極配合，確保參加人數(shù)和考核工作任務(wù)的圓滿完成。
關(guān)鍵詞：思想政治工作;國有企業(yè);績效考核
中圖分類號：D64 文獻標志碼：A 文章編號：1003-949X（2015）-08-0064-01
一、國有企業(yè)績效考核中存在的問題
（一）對思想政治工作不夠重視
當前，國有企業(yè)發(fā)展迅速，但是在工作中對思想政治工作的認識不足，沒有將思想政治工作納入到日常工作中的重要位置。
（二）思想溝通不足，績效考核的方案制定不合理
國有企業(yè)制定績效考核方案時，需要加強與各部門以及員工之間的溝通和交流，保證績效考核方案的科學(xué)、合理。然而在實際的工作中，國有企業(yè)在制定績效考核方案時，通常是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進行制定，績效考核的方案只是滿足領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗，不能與企業(yè)員工進行必要的溝通，當績效考核方案存在不公平的地方，員工無處反映，就只能被動接受，這種情況下的績效考核方案得不到有效的實施。[1]
（三）績效面談不到位
績效面談是績效考核中十分重要的組成部分，但是在實際的績效面談中，國有企業(yè)的管理者對績效面談工作不重視，在面談過程中，不能尊重員工的主體地位，不愿意與基層員工交談，也不能了解績效考核的效果，無法有針對性的修改和完善績效考核的方案。
二、思想政治工作在國有企業(yè)績效考核中的作用
（一）加強國有企業(yè)員工對績效考核的重視程度
國有企業(yè)應(yīng)努力提高企業(yè)員工對績效考核工作的重視程度，讓員工重新認識和理解績效考核的理念，明確績效考核工作的主要內(nèi)容，能夠嚴格的要求自己，正確的評價自己。在績效考核中，應(yīng)充分尊重員工的權(quán)利和地位，保證績效考核的公平、公正，能夠積極與員工溝通交流，了解員工的意見和想法，制定出滿足員工需要的績效考核方案和內(nèi)容。做好績效考核結(jié)果的運用工作，激勵員工更好的投入到日常工作中，提高他們的工作效率和積極性。完善的評價體系能夠使每一位員工都認識到自己和其他人身上的不足，從而積極采取措施加強自身建設(shè)，提高工作效果。同時，良好的績效考核和評價工作能夠最大程度的挖掘人才，為國有企業(yè)的發(fā)展作出貢獻。[2]
（二）加強思想政治工作與績效考核工作的結(jié)合
大部分員工開展工作都是為了提高自己的績效，實現(xiàn)自身的經(jīng)濟利益，如何讓企業(yè)員工認識到集體利益的重要性，了解集體利益的受損也是自身利益受損，使思想認識達到統(tǒng)一的高度，這就需要加強思想政治工作與績效考核工作的結(jié)合，切實加強思想政治工作的開展，不搞形式主義，追求工作的實際效果，提高績效水平。做好績效考核工作，提高員工的福利待遇，做好員工的晉升等工作，使員工增強責(zé)任感和主人翁意識，提高國有企業(yè)的凝聚力，促進企業(yè)員工積極的投入到工作中，提高自己的思想境界。同時，做好績效面談工作，提高國有企業(yè)管理者對績效面談工作的重視，尊重員工的主體地位，加強與基層員工交談，了解績效考核的效果，有針對性的修改和完善績效考核的方案。
（三）認真解決績效考核中的思想問題
績效考核中的思想政治工作應(yīng)著力解決考核中存在的問題，從員工的實際需要出發(fā)，達到考核的目的。績效考核涉及的是員工的經(jīng)濟利益問題，在績效考核的工作過程中不可避免會出現(xiàn)問題，管理人員應(yīng)正確認識這些問題，仔細分析和研究這些問題，采取有針對性的措施加以解決，做好員工的思想政治工作，與員工講道理，提高員工的思想認識。[3]由于績效考核導(dǎo)致員工思想認識波動的情況，必須加強思想政治工作的開展，端正員工的思想認識，積極應(yīng)對員工的思想問題，保證績效考核工作以及思想政治工作的高效開展，使員工更好的為企業(yè)服務(wù)。
參考文獻：
[1]黃劍雄.在績效考核中如何發(fā)揮思想政治工作的作用[J].人力資源管理，2013.9（12）：94-95.
近年來，我國電力改革不斷深入，尤其是電改9號文件的下發(fā)，售電市場逐漸放開，民營資本大量涌入，供電企業(yè)將面臨很大的競爭。因此，供電企業(yè)要想保持行業(yè)競爭力，必須優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量和效率，挖掘內(nèi)部管理潛質(zhì)，全面提升隊伍整體素質(zhì)，這其中隊伍建設(shè)是關(guān)鍵。只有全面發(fā)揮和依靠全員力量，發(fā)展成果惠及員工，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，才能凝聚合力，統(tǒng)一行動?？茖W(xué)的激勵方法能夠使員工自發(fā)地融入到公司戰(zhàn)略目標中去，員工激勵工作的改進將提升企業(yè)的競爭力和促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
1當前供電企業(yè)員工激勵存在的問題
當前，多數(shù)供電企業(yè)的員工激勵方案滯后，激勵手段比較單一，主要以薪酬激勵為主，實行崗位技能工資制度。然而，崗位技能工資制度主要以技能工資和崗位工資為主，沒有績效工資內(nèi)容，造成了薪酬激勵結(jié)構(gòu)不合理。同時由于崗位工資沒有劃分等級，導(dǎo)致崗位相同的員工缺乏工作主動性和創(chuàng)造性。另外，其他激勵措施也不完善，例如培訓(xùn)激勵方面，培訓(xùn)對象單一，內(nèi)容單調(diào)，缺乏專業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致員工專業(yè)知識和技術(shù)技能的更新過慢，員工成長需要得不到滿足。因此，改進提升員工激勵工作是供電企業(yè)當前面臨的重要課題。
2供電企業(yè)三維立體員工激勵方案
1構(gòu)建體現(xiàn)崗位價值、績效貢獻和能力素質(zhì)的薪酬激勵方案依據(jù)公平理論，薪酬激勵方案要重視公平問題，公平、公正地對待每名員工，還要盡可能地讓每名員工都感受到這種公平、公正。因此，供電企業(yè)要按照人力資源“全員全額全口徑”管理的要求，實行以崗位定薪、按業(yè)績?nèi)〕辍⒖磕芰Ω偁幍膷徫豢冃ЧべY制度。
崗位績效工資制度以薪點工資和績效工資為主。薪點工資體現(xiàn)崗位價值和員工能力，它是在薪級和崗級的基礎(chǔ)上，工資標準按照薪點數(shù)設(shè)定，發(fā)放額度依據(jù)點值核算?？冃ЧべY主要反映員工的工作業(yè)績和所做貢獻，發(fā)放形式主要為專項考核獎和績效考核獎兩種。績效工資占個人工資收入的比重，要按照崗位層級和類別合理確定，隨著崗位層級的升高比重要加大?？冃Э己霜勈嵌ㄆ诎l(fā)放的，以員工月度、季度或年度績效考核的結(jié)果為依據(jù)。專項考核獎是指為完成某項重點工作或重要項目，設(shè)立專項獎勵，根據(jù)員工在該項目（工作）中的績效評價情況進行考核發(fā)放的工資項目。
實行崗位績效工資制度一方面能夠真正做到按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平。以崗位價值和員工能力素質(zhì)、工作業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)，各類人員薪酬分配關(guān)系更加合理；另一方面解決了崗位技能工資制度存在的一崗一薪，崗不變薪不變的問題，相同崗級的人員因為人才、學(xué)歷、職稱、成果等條件不同，其工資也將不再一致。
2構(gòu)建以業(yè)績、專業(yè)、全員為主體的績效考核激勵方案
依據(jù)期望理論，績效考核激勵方案要把握好期望估計、價值估計與績效獲獎估計等因素，提高激勵措施的針對性，全面激發(fā)員工的工作積極性。因此，供電企業(yè)對員工績效考核要綜合運用定性（軟指標）和定量（硬指標）的分析方法，對員工的工作態(tài)度、行為、效果以及對企業(yè)的貢獻和價值進行的考核和評價。
一是構(gòu)建“業(yè)績考核體系”。將企業(yè)年度目標細化分解成多項關(guān)鍵業(yè)績指標，搭建公司級KPI體系。公司級 KPI考核結(jié)果作為年底各部門評先樹優(yōu)、發(fā)放績效獎金的依據(jù)。二是構(gòu)建“專業(yè)績效考核體系”。按照各部門管理職責(zé)，將公司級KPI從專業(yè)管理的角度分解落實到各部門，形成專業(yè)KPI。專業(yè)考核結(jié)果，作為日常獎金發(fā)放的依據(jù)。三是構(gòu)建“全員績效考核體系”。各部門將負責(zé)的目標、指標、重點工作分解到各個崗位，建立員工KPI指標。同時實施以“月度重點工作為主線”的考核，確保月度工作與年度工作的協(xié)同推進。將年度的目標任務(wù)、重點工作、對標（業(yè)績）指標，分解到月度，逐月對責(zé)任部門和員工進行考核評價，考核評價結(jié)果納入員工月度薪酬的績效工資單元，按月兌現(xiàn)。
業(yè)績、專業(yè)、全員為主體的績效考核激勵方案一方面實現(xiàn)對企業(yè)各層級和員工的全方位覆蓋，保證了下級和上級、個體和整體的有效聯(lián)動；另一方面實現(xiàn)部門和員工的雙激勵，能夠引導(dǎo)全員轉(zhuǎn)變作風(fēng)，激發(fā)了員工潛能和企業(yè)活力，不斷提升管理水平和工作績效。
3構(gòu)建全面覆蓋、內(nèi)容豐富、形式多樣的培訓(xùn)激勵方案
員工培訓(xùn)是人力資源管理活動。供電企業(yè)要結(jié)合企業(yè)目標與員工目標，采取各種方式，讓員工開闊視野，拓寬思路，豐富知識，提高技能，增強其成就感。培訓(xùn)激勵方案要以崗位需求為核心，有針對性地分為崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、待崗培訓(xùn)、職（執(zhí)）業(yè)資格培訓(xùn)等。
一是崗前培訓(xùn)。培訓(xùn)對象是新進人員，分為學(xué)習(xí)培訓(xùn)和崗位實習(xí)。新入職員必須按照崗位規(guī)范要求，通過崗前培訓(xùn)達到上崗條件，并經(jīng)考核合格后才能正式上崗。二是崗位培訓(xùn)。培訓(xùn)對象是各層級員工，以脫產(chǎn)學(xué)習(xí)為主。高層管理人員脫產(chǎn)培訓(xùn)國家產(chǎn)業(yè)政策、企業(yè)經(jīng)營管理技能等；管理崗位人員和專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)新知識、新技術(shù)、新方法等。技能人員培訓(xùn)新的操作技能等。三是待崗培訓(xùn)。管理和技術(shù)崗位“兩無” 人員（無學(xué)歷、無職稱）和生產(chǎn)崗位“三無”人員（無學(xué)歷、無職稱、無技能等級）不允許上崗，需要依據(jù)崗位要求進行崗位能力考試，考試合格后才能上崗。四是職（執(zhí)）業(yè)資格培訓(xùn)。按照國家有關(guān)規(guī)定和電力行業(yè)特點，從事國家實行就業(yè)準入工種的員工，必須獲得政府有關(guān)部門頒發(fā)的職（執(zhí)）業(yè)資格證書后，如特種作業(yè)操作證、電工進網(wǎng)作業(yè)許可證等，才能上崗。
培訓(xùn)激勵方案更加完善健全，全面覆蓋各類員工，一方面能夠使理論知識學(xué)習(xí)與實踐操作能力有機結(jié)合，另一方面有利于在崗員工的知識更新和技術(shù)技能提升。
