發(fā)布時(shí)間：2023-02-27 11:13:39
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的中層管理人員培訓(xùn)方案樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
【關(guān)鍵詞】石油企業(yè)職工；培訓(xùn)方案；設(shè)計(jì)；研究
一、前言
自從改革開放以來，我國石油企業(yè)得到了迅速的發(fā)展，進(jìn)一步的推動了我國經(jīng)濟(jì)水平的提高。在石油企業(yè)取得成績的時(shí)候，怎樣去提高和完善石油企業(yè)職工的專業(yè)素質(zhì)，是石油企業(yè)發(fā)展必須考慮的一個重點(diǎn)。石油職工專業(yè)素質(zhì)的提高在深化企業(yè)改革、創(chuàng)新等方面起著不可替代的作用。它在是企業(yè)體制改革、培養(yǎng)員工、加強(qiáng)職工思想政治教育中不缺缺少的環(huán)節(jié)和因素。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化和社會主義經(jīng)濟(jì)體制的逐漸完善，石油企業(yè)職工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)怎樣才能面對新的挑戰(zhàn)，怎樣才能適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營的需要和企業(yè)管理的需要，已經(jīng)成為了社會關(guān)注的焦點(diǎn)，也成為了石油企業(yè)一件亟待解決的問題。
二、石油企業(yè)職工培訓(xùn)的目標(biāo)
針對當(dāng)前我國石油企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，建立石油企業(yè)職工培訓(xùn)方案和發(fā)展的管理體系。要本著企業(yè)缺什么樣的人才補(bǔ)什么樣的人才的原則和觀點(diǎn)，來建設(shè)一個創(chuàng)新性、高素質(zhì)和專業(yè)技能豐富的企業(yè)，要適應(yīng)石油崗位工作的具體要求為根本，加強(qiáng)企業(yè)制度的建立，規(guī)范人員的培訓(xùn)流程工作，要大力的提高企業(yè)職工的學(xué)習(xí)熱情，真正的實(shí)現(xiàn)我國石油企業(yè)發(fā)展的需求，為石油企業(yè)職工的專業(yè)技能提高和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)奠定良好的基礎(chǔ)。
企業(yè)職工的培訓(xùn)目標(biāo)要以建立企業(yè)的整體目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)個人雙贏的目標(biāo)作為培訓(xùn)的體系，要大力的提升職工的整體素質(zhì)和提高企業(yè)的整體管理水平，要把企業(yè)建成一個時(shí)常學(xué)習(xí)、增強(qiáng)專業(yè)技能的組織，要真正的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)職工技能的提高，就是為了因?yàn)閱T工的能力不足、積極性不高而產(chǎn)生的浪費(fèi)控制或者縮小到最小的范圍，真正的為企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭中儲備雄厚的人才，提高石油企業(yè)職工工作能力和專業(yè)知識水平，提高他們的工作能動性，真正的實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工的自我價(jià)值目標(biāo)。
三、企業(yè)職工培訓(xùn)整體方案的設(shè)計(jì)
（一）實(shí)現(xiàn)管理人員培訓(xùn)制度化。在石油企業(yè)的發(fā)展過程中，管理人員主要包括高級管理人員、中級管理人員和普通級管理人員。對于高層管理人員培訓(xùn)計(jì)劃，要從創(chuàng)業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、職業(yè)道德以及企業(yè)文化的間等方面來制定企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容，這一方面的培訓(xùn)內(nèi)容主要是提高職工的能力建設(shè)，加強(qiáng)在財(cái)務(wù)管理、經(jīng)營方式管理、生產(chǎn)運(yùn)行管理等專業(yè)技能的培訓(xùn)，要根據(jù)管理人員缺什么補(bǔ)什么的原則，讓他們參加到專業(yè)技能的培訓(xùn)中來，真正的培養(yǎng)出石油企業(yè)發(fā)展需求的領(lǐng)導(dǎo)型人才。對于中層管理人員的培訓(xùn)，因?yàn)橹袑尤藛T在石油企業(yè)的發(fā)展中起著“承上啟下”的作用，所以我們的要不斷地提高他們的溝通能力和交流能力，一實(shí)現(xiàn)他們的組織能力為主要的培訓(xùn)內(nèi)容。具體的培訓(xùn)內(nèi)容主要包括明確石油企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)近期的利益等方面的課程；培養(yǎng)管理人員能及時(shí)的判斷企業(yè)發(fā)展的形式，提出具體的策略和觀點(diǎn)等方面的課程；團(tuán)隊(duì)意識、團(tuán)隊(duì)精神以及企業(yè)文化建設(shè)等方面的課程。對于普通普通管理人員的培訓(xùn)，主要設(shè)置的培訓(xùn)內(nèi)容包括全局意識、服從管理意識、業(yè)務(wù)意識、操作能力、專業(yè)技能、法律意識、道德素質(zhì)以及創(chuàng)新意識等方面。普通員工的技能提高是非常重要的，我們要不斷地給他們“注入”新文化、新知識，讓他們能全心全意的服務(wù)管理，也能真正的實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。
（二）生產(chǎn)人員培訓(xùn)持續(xù)化。這方面的培訓(xùn)人員主要是對班組長和普通員工。對于班組長的培訓(xùn)，由于班組長是從事有關(guān)的操作工作和員工的管理工作，根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)的指示來實(shí)施管理。班組長是石油企業(yè)發(fā)展的主要骨干力量，通過崗位特殊標(biāo)準(zhǔn)、班組文化建設(shè)、操作安全、職工安全管理、技能提高等方面的培訓(xùn)內(nèi)容，是他們能夠適應(yīng)企業(yè)在崗位的設(shè)置方面的需求，是他們能夠愛崗敬業(yè)、具備團(tuán)隊(duì)意識，也大大的增加了他們的安全意識和專業(yè)技能。
（三）專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)要及時(shí)化。要提高職工的全局觀念，增強(qiáng)與領(lǐng)導(dǎo)、員工之間的溝通能力和協(xié)調(diào)能力；要及時(shí)的了解新的知識，不斷地提高自身的專業(yè)素質(zhì)，能更加切實(shí)的應(yīng)用在石油企業(yè)中；培養(yǎng)他們創(chuàng)新能力，全心全意的為企業(yè)服務(wù)。
（四）新員工的培訓(xùn)要系統(tǒng)化。通過培訓(xùn)石油企業(yè)的整體發(fā)展情況和具體的工作職責(zé)，增強(qiáng)新職工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，提高他們的安全意識，使之達(dá)到企業(yè)崗位的具體要求；加強(qiáng)新職工的溝通能力和團(tuán)隊(duì)的合作意識；培養(yǎng)他們的人生觀、價(jià)值觀。
四、石油企業(yè)員工培訓(xùn)方案的具體設(shè)計(jì)
（一）按照職位劃分
1.高層管理人員。每年度都要組織有關(guān)人員進(jìn)行管理培訓(xùn)，，讓他們學(xué)習(xí)高層管理人員具有的管理經(jīng)驗(yàn)和技能；在有必要的情況下，也可以派人員到國外學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理知識，還要將知識通過全體會議、演講等方式傳授給其他管理人員。
2.對于中層管理人員。要提高他們的管理意識和專業(yè)技能，是他們既能服從上級領(lǐng)導(dǎo)的決策，也能對下屬員工進(jìn)行管理，提高他們的溝通能力和業(yè)務(wù)決策水平。
3.普通管理人員。要讓他們獲得在崗的資格證。
4.專業(yè)技術(shù)人員。進(jìn)行“四新”知識學(xué)習(xí)。
5.班組長。要組織人員進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)，讓班組長了解開采、安全等專業(yè)技術(shù)的改進(jìn)等方面的內(nèi)容，讓他們能增強(qiáng)溝通、協(xié)調(diào)技能。
6.普通員工。要采取導(dǎo)師制的培訓(xùn)方式，讓他們參加專題講座中來。
7.新員工。要對新員工講解安全文明方面的內(nèi)容，給他們注入“安全第一，生產(chǎn)第二”的企業(yè)文化，給他們傳授具體的操作程序，是他們在安全的情況下進(jìn)行企業(yè)的建設(shè)。
（二）其他配套培訓(xùn)方案
1.體驗(yàn)式的培訓(xùn)方案。為了更好地加強(qiáng)員工之間的凝聚力的團(tuán)隊(duì)合作意識，要組織員工進(jìn)行體驗(yàn)式的培訓(xùn)，在培訓(xùn)后要讓他們寫下培訓(xùn)后的啟示，為以后提供參考資料。
2.導(dǎo)師制的培訓(xùn)方案。在我國現(xiàn)今的石油企業(yè)發(fā)展過程中，都是通過“師傅帶徒弟”的形式來培訓(xùn)的，在協(xié)議中雙方都有義務(wù)和責(zé)任，對于在一定時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)出合格的石油職工，要給予師傅一定的培訓(xùn)獎勵。
3.閱讀培訓(xùn)方案。在對職工的培訓(xùn)中，石油企業(yè)要提高一些有關(guān)石油專業(yè)方面的書籍，讓他們閱讀，寫出自己的心得，并且在會議中交流。
五、結(jié)語
石油企業(yè)職工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)研究是企業(yè)職工培訓(xùn)的一個前期工作，在培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)完成之后，還要采取各種措施來進(jìn)行實(shí)施，企業(yè)要大力的給予人力、財(cái)力、物力等方面的支持?？傮w來說，石油企業(yè)職工培訓(xùn)是一個綜合性的過程，通過對職工的培訓(xùn)，能讓他們更好的服務(wù)于企業(yè)，更加讓石油企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn)：
[1]郭曉秋.打造員工培訓(xùn)亮點(diǎn)？提升教育培訓(xùn)質(zhì)量――貴州電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院新員工培訓(xùn)淺談[J].中國電力教育.2007年08期.
人事工作計(jì)劃1
為配合公司__年度目標(biāo)的達(dá)成，加強(qiáng)人力資源管理和行政管理的計(jì)劃性，行政人事部現(xiàn)制訂__年度工作計(jì)劃，并遵照計(jì)劃開展具體工作，更好的協(xié)調(diào)各部門的運(yùn)作及支持公司的決策，協(xié)助各部門達(dá)成公司__年的工作目標(biāo)，以下是年度計(jì)劃中x月的工作計(jì)劃：
一、人員招聘
(一)思路分析
1、__年是公司成立的第四年，也將是快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動高峰期的機(jī)會，補(bǔ)充基層、中層，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補(bǔ)充和培養(yǎng)儲備。
3、實(shí)行內(nèi)部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進(jìn)心、不斷學(xué)習(xí)和提升的內(nèi)部員工。
(二)、目標(biāo)概述
公司目前屬于發(fā)展期，__年總體目標(biāo)首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)。(三)、具體實(shí)施方案
1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術(shù)熟練程度較高，已通過努力實(shí)現(xiàn)個人工資目標(biāo)，推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展，公司將給予一次性獎勵。
2、網(wǎng)絡(luò)招聘：繼續(xù)和前程無憂招聘網(wǎng)站合作。
3、海報(bào)招聘：主要面向基層人員招聘。
(四)、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)
1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。
2、調(diào)查了解競爭對手企業(yè)薪酬福利等情況。
3、做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通，及時(shí)準(zhǔn)確了解需求:進(jìn)行招聘宣傳：制作招聘海報(bào)。
二、績效考核
(一)思路分析
績效考核有兩個關(guān)鍵問題：一是，考核指標(biāo)的科學(xué)性;二是，一種管理習(xí)慣的形成，養(yǎng)成行為習(xí)慣，關(guān)鍵在于堅(jiān)持和制度保障。
(二)目標(biāo)概述
績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)工作成果達(dá)成。
(三)具體實(shí)施方案
1、繼續(xù)完善績效考核配套制度及文件。
2、補(bǔ)充、修正已有崗位和新增崗位考核指標(biāo)。
3、重點(diǎn)對考核結(jié)果進(jìn)行評估，對考核形式、考核項(xiàng)目、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況進(jìn)行跟蹤，保證績效考核工作良性運(yùn)行。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作，行政人事部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是建立合理、公平、有效的績效評價(jià)體系。
(四)實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)
1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要從正面引導(dǎo)員工用積極地心態(tài)對待績效考核，達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。
2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確?？冃Э己斯ぷ黜樌菩?。
3、績效評價(jià)體系，并不是行政人事部的單獨(dú)工作，在操作過程中，應(yīng)以部門負(fù)責(zé)人為主導(dǎo)，聽取各方面人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。
三、培訓(xùn)發(fā)展
(一)思路分析
目前，各企業(yè)對員工培訓(xùn)重視度不夠、力度不足，培訓(xùn)管理制度約束力不強(qiáng)。
(二)目標(biāo)概述
1、員工培訓(xùn)和開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。
2、通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。
(三)具體實(shí)施方案
1、對現(xiàn)有核心員工，特別是管理人員進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)要求和工作職責(zé)，確定其待培訓(xùn)的方面。
2、重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容：管理知識、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)等。
3、向員工講解內(nèi)部發(fā)展渠道：內(nèi)部職稱發(fā)展
行政級別發(fā)展(普通職員、主管、經(jīng)理……)
個人薪酬發(fā)展(根據(jù)級別制訂)
內(nèi)部橫向發(fā)展(部門、崗位調(diào)整)
4、向員工描繪企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景和員工事業(yè)前途，關(guān)心員工心理需求，根據(jù)員工特性制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是穩(wěn)定員工的有效方式，當(dāng)心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩(wěn)定性都會提高。
四、薪酬福利、員工關(guān)系
1、薪酬福利
根據(jù)公司行業(yè)進(jìn)行薪資方案的評估，制訂適合企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，福利發(fā)放可采取多樣化形式。
2、員工關(guān)系
員工關(guān)系工作的成效，很大程度反映在員工隊(duì)伍穩(wěn)定性上，員工關(guān)系應(yīng)該包括企業(yè)和員工、上級和下級、員工和員工之間的關(guān)系，妥善處理好員工關(guān)系，不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業(yè)尋求長期發(fā)展的重要支柱。20__年的構(gòu)想，準(zhǔn)備采取座談、聚會表等形式，引導(dǎo)員工與公司多進(jìn)行溝通，拉近企業(yè)與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強(qiáng)員工的歸屬感。
人事工作計(jì)劃2
1、上半年基本能完成公司各部門所需的人員增補(bǔ)計(jì)劃，滿足各部門人力資源需求，人事行政專員工作計(jì)劃。下半年由于客觀因素造成人員緊缺，不能滿足各部門人員需求量。
2、近期我司人員流動較為頻繁，公司職(員)工人員鼎盛時(shí)期達(dá)到389人，現(xiàn)在人數(shù)是356人。與過去相比，人員流失比例為8.5%。究其原因，分析有二：
1)人心向背;
2)春節(jié)返鄉(xiāng)。
針對此問題行政部及各部門管理人員應(yīng)從多方面查找原因。并要多和員工進(jìn)行交流、溝通，盡量減少人員流動量。
3、關(guān)于新進(jìn)員工入廠的相關(guān)培訓(xùn)只是口頭培訓(xùn)，未做到文件化。
4、盡量和各部門人員合理協(xié)作，對于關(guān)于財(cái)務(wù)方面的房租水電盡力協(xié)作。
5、今年也加強(qiáng)了員工的消防、安全方面的知識培訓(xùn)和現(xiàn)場模擬，同時(shí)對于公司的消防和安全設(shè)施和設(shè)備也進(jìn)行了不定期的檢查。
6、在20xx年同時(shí)公司也倡議所有員工參與到“抗震救災(zāi)”的活動中，把所有員工的愛心也奉獻(xiàn)給同胞。
7、關(guān)于現(xiàn)階段宿舍管理評分制度沒有繼續(xù)執(zhí)行，導(dǎo)致宿舍管理及清潔衛(wèi)生不是很理想。
人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好，因此需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。
人事工作計(jì)劃3
一、指導(dǎo)思想
針對員工適應(yīng)潛力、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現(xiàn)象，大力推進(jìn)員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓(xùn)，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源。
二、編制原則
（一）戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)相結(jié)合。
（二）面向全員，突出重點(diǎn)。
（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，職責(zé)明確。
（四）盤活資源，注重實(shí)效。
三、培訓(xùn)的主要任務(wù)
（一）結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內(nèi)定技師）培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機(jī)等個工種高級工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名。
2、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，切實(shí)抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時(shí)根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn)，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。
3、大力實(shí)施技能人才培養(yǎng)工程。
各單位從實(shí)際出發(fā)，為經(jīng)驗(yàn)豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、職責(zé)技師等）配備1名理論豐富、文字表達(dá)潛力強(qiáng)的員工做助手，構(gòu)成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團(tuán)隊(duì)，導(dǎo)師向助手傳授實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，助手幫忙導(dǎo)師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗(yàn)、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復(fù)合型的高技能人才。
4、選送公司球團(tuán)豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓(xùn)，學(xué)習(xí)、了解先進(jìn)的操作技術(shù)與方法。
（二）充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。
1、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用，分層次開辦計(jì)算機(jī)應(yīng)用提高、計(jì)算機(jī)三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、PLC、英語等培訓(xùn)班。
2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計(jì)劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術(shù)專題講座次；結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)，促進(jìn)新技術(shù)、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓(xùn)力度，有計(jì)劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行對口崗位培訓(xùn)，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造帶給智力保障。
（三）適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強(qiáng)公司所需各類管理人員的培訓(xùn)。
1、根據(jù)省委、省國資委、集團(tuán)等上級主管部門的要求，有計(jì)劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓(xùn)，進(jìn)一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理潛力。
2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進(jìn)行任職資格培訓(xùn)；以MBA核心課程為主要資料，結(jié)合公司管理實(shí)際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；以基層管理理論與實(shí)務(wù)為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓(xùn)教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓(xùn)；通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓(xùn)。
（四）分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。
1、根據(jù)各管理體系認(rèn)證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展20xx余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復(fù)證集中培訓(xùn)；采取自主辦班、班組學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。
2、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點(diǎn)檢員為主要對象的規(guī)范化點(diǎn)檢定修培訓(xùn)班；采取自主辦班，開展以TPM設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護(hù)、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、崗位職責(zé)等為主要資料的設(shè)備操作與維護(hù)人員的培訓(xùn)。
3、配合公司持續(xù)改善工作，繼續(xù)做好人員的培訓(xùn)與系統(tǒng)各級用戶培訓(xùn)。
（五）做好人員儲備培訓(xùn)，根據(jù)項(xiàng)目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。
四、實(shí)施策略與保障措施
（一）加大宣傳力度，強(qiáng)化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營造全員學(xué)習(xí)氛圍。
公司將透過電視、報(bào)紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報(bào)道，促使各級管理者深刻認(rèn)識到“培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓(xùn)是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)是自己義不容辭的職責(zé)，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學(xué)習(xí)和成長。
同時(shí)，公司務(wù)必整體營造出“需要學(xué)習(xí)”的氛圍，促使員工真正認(rèn)識到“適應(yīng)崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的職責(zé)和義務(wù)”，培訓(xùn)是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學(xué)習(xí)的主動性。
（二）完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)考核與激勵，健全培訓(xùn)管理體系。
1、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓(xùn)管理流程，修改并完善《員工培訓(xùn)開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。
2、加強(qiáng)計(jì)劃管理，嚴(yán)格考核，保證培訓(xùn)效果。將所有培訓(xùn)分為公司集培、單位自培、送外培訓(xùn)，集中管理，嚴(yán)格按經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核工作要求定期對培訓(xùn)中心、各單位完成培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)效果的狀況進(jìn)行檢查考核；同時(shí)加強(qiáng)對培訓(xùn)員工的考核，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓(xùn)獎勵措施，對培訓(xùn)效果顯著的項(xiàng)目實(shí)施單位、優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進(jìn)行評優(yōu)并給予必須獎勵，同時(shí)提高兼職教師培訓(xùn)授課及師傅帶徒的津貼標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗(yàn)。
（三）對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主培訓(xùn)開發(fā)的潛力；對外加強(qiáng)合作交流，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源互補(bǔ)，滿足高層次培訓(xùn)需求。
1、進(jìn)一步發(fā)揮培訓(xùn)中心在通用專業(yè)（工種）基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培訓(xùn)方面的作用，多渠道解決培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)資源，提升培訓(xùn)中心在通用工種技能培訓(xùn)硬件設(shè)施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓(xùn)練的需要。
2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓(xùn)的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓(xùn)資源管理范圍，確保公司所需培訓(xùn)的針對性與實(shí)用性。
3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進(jìn)同工種不同單位之間相互學(xué)習(xí)、交流與培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源共享。
4、加強(qiáng)外部培訓(xùn)信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，充分利用社會資源，同時(shí)加強(qiáng)與等兄弟單位的相互合作，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)。
（四）進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)工作者隊(duì)伍建設(shè)與培訓(xùn)教材開發(fā)工作，為培訓(xùn)帶給合格的師資與有效的藍(lán)本。
1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓(xùn)師（個性是兼職教師）、考評員、培訓(xùn)管理員進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練，提高培訓(xùn)工作人員隊(duì)伍整體素質(zhì)。
2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，開發(fā)一批貼合公司裝備、工藝技術(shù)實(shí)際的培訓(xùn)資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓(xùn)需要。
3、發(fā)揮培訓(xùn)中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長，使其為各單位的自主培訓(xùn)帶給業(yè)務(wù)指導(dǎo)。
（五）加強(qiáng)過程管理和監(jiān)控，確保培訓(xùn)質(zhì)量。
在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施過程中，堅(jiān)持按培訓(xùn)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理，重點(diǎn)抓好培訓(xùn)準(zhǔn)備、培訓(xùn)實(shí)施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓(xùn)職責(zé)單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計(jì)和師資選聘，加強(qiáng)對教師教學(xué)過程的管理與質(zhì)量控制，嚴(yán)格對學(xué)員的考核；另一方面完善培訓(xùn)效果評估方式，從學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成績、用人單位評價(jià)等方面測定培訓(xùn)滿意度。
五、有關(guān)說明
（一）公司所有主要培訓(xùn)（含公司集中培訓(xùn)、各單位自主培訓(xùn)、送外培訓(xùn)等）均納入本計(jì)劃（具體培訓(xùn)項(xiàng)目見附表），其他臨時(shí)性培訓(xùn)按計(jì)劃外培訓(xùn)管理。
（二）涉及黨建工作、工會工作的有關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目列入公司黨校計(jì)劃，日常性的政治學(xué)習(xí)、班組學(xué)習(xí)列入“”范疇。
針對員工適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力、改進(jìn)能力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司“十一五”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進(jìn)員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓(xùn)，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。
二、編制原則
（一）戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)相結(jié)合。
（二）面向全員，突出重點(diǎn)。
（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，責(zé)任明確。
（四）盤活資源，注重實(shí)效。
三、培訓(xùn)的主要任務(wù)
（一）結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內(nèi)定技師）培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機(jī)等個工種高級工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名。
2、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，切實(shí)抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時(shí)根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn)，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。
3、大力實(shí)施技能人才“”培養(yǎng)工程。
各單位從實(shí)際出發(fā)，為經(jīng)驗(yàn)豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、責(zé)任技師等）配備1名理論豐富、文字表達(dá)能力強(qiáng)的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團(tuán)隊(duì)，導(dǎo)師向助手傳授實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，助手幫助導(dǎo)師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗(yàn)、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復(fù)合型的高技能人才。
4、選送公司球團(tuán)豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓(xùn)，學(xué)習(xí)、了解先進(jìn)的操作技術(shù)與方法。
（二）充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。
1、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用，分層次開辦計(jì)算機(jī)應(yīng)用提高、計(jì)算機(jī)三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、PLC、英語等培訓(xùn)班。
2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計(jì)劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術(shù)專題講座次；結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)，促進(jìn)新技術(shù)、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓(xùn)力度，有計(jì)劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行對口崗位培訓(xùn)，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造提供智力保障。
（三）適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強(qiáng)公司所需各類管理人員的培訓(xùn)。
1、根據(jù)省委、省國資委、集團(tuán)等上級主管部門的要求，有計(jì)劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓(xùn)，進(jìn)一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進(jìn)行任職資格培訓(xùn)；以MBA核心課程為主要內(nèi)容，結(jié)合公司管理實(shí)際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；以基層管理理論與實(shí)務(wù)為主要內(nèi)容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓(xùn)教程》為主要內(nèi)容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓(xùn)；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓(xùn)。
（四）分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。
1、根據(jù)各管理體系認(rèn)證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展20__余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復(fù)證集中培訓(xùn)；采取自主辦班、班組學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。
2、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點(diǎn)檢員為主要對象的規(guī)范化點(diǎn)檢定修培訓(xùn)班；采取自主辦班，開展以TPM設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護(hù)、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、崗位職責(zé)等為主要內(nèi)容的設(shè)備操作與維護(hù)人員的培訓(xùn)。
3、配合公司持續(xù)改進(jìn)工作，繼續(xù)做好人員的培訓(xùn)與系統(tǒng)各級用戶培訓(xùn)。
（五）為公司“十一五”新上技改項(xiàng)目做好人員儲備培訓(xùn)，根據(jù)項(xiàng)目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。
四、實(shí)施策略與保障措施
（一）加大
宣傳力度，強(qiáng)化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營造全員學(xué)習(xí)氛圍。 公司將通過電視、報(bào)紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報(bào)道，促使各級管理者深刻認(rèn)識到“培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓(xùn)是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)是自己義不容辭的職責(zé)，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學(xué)習(xí)和成長；同時(shí)，公司必須整體營造出“需要學(xué)習(xí)”的氛圍，促使員工真正認(rèn)識到“適應(yīng)崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的責(zé)任和義務(wù)”，培訓(xùn)是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學(xué)習(xí)的主動性。
（二）完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)考核與激勵，健全培訓(xùn)管理體系
1、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓(xùn)管理流程，修改并完善《員工培訓(xùn)開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。
2、加強(qiáng)計(jì)劃管理，嚴(yán)格考核，保證培訓(xùn)效果。將所有培訓(xùn)分為公司集培、單位自培、送外培訓(xùn)，集中管理，嚴(yán)格按經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核工作要求定期對培訓(xùn)中心、各單位完成培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)效果的情況進(jìn)行檢查考核；同時(shí)加強(qiáng)對培訓(xùn)員工的考核，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓(xùn)獎勵措施，對培訓(xùn)效果顯著的項(xiàng)目實(shí)施單位、優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進(jìn)行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時(shí)提高兼職教師培訓(xùn)授課及師傅帶徒的津貼標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗(yàn)。
（三）對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主培訓(xùn)開發(fā)的能力；對外加強(qiáng)合作交流，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源互補(bǔ)，滿足高層次培訓(xùn)需求。
1、進(jìn)一步發(fā)揮培訓(xùn)中心在通用專業(yè)（工種）基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培訓(xùn)方面的作用，多渠道解決培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)資源，提升培訓(xùn)中心在通用工種技能培訓(xùn)硬件設(shè)施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓(xùn)練的需要。
2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓(xùn)的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓(xùn)資源管理范圍，確保公司所需培訓(xùn)的針對性與實(shí)用性。
3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進(jìn)同工種不同單位之間相互學(xué)習(xí)、交流與培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源共享。
4、加強(qiáng)外部培訓(xùn)信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，充分利用社會資源，同時(shí)加強(qiáng)與等兄弟單位的相互合作，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)。
（四）進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)工作者隊(duì)伍建設(shè)與培訓(xùn)教材開發(fā)工作，為培訓(xùn)提供合格的師資與有效的藍(lán)本。
1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓(xùn)師（特別是兼職教師）、考評員、培訓(xùn)管理員進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練，提高培訓(xùn)工作人員隊(duì)伍整體素質(zhì)。
2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術(shù)實(shí)際的培訓(xùn)資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓(xùn)需要。
3、發(fā)揮培訓(xùn)中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長，使其為各單位的自主培訓(xùn)提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)。
（五）加強(qiáng)過程管理和監(jiān)控，確保培訓(xùn)質(zhì)量。
在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施過程中，堅(jiān)持按培訓(xùn)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理，重點(diǎn)抓好培訓(xùn)準(zhǔn)備、培訓(xùn)實(shí)施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓(xùn)責(zé)任單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計(jì)和師資選聘，加強(qiáng)對教師教學(xué)過程的管理與質(zhì)量控制，嚴(yán)格對學(xué)員的考核；另一方面完善培訓(xùn)效果評估方式，從學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成績、用人單位評價(jià)等方面測定培訓(xùn)滿意度。
五、有關(guān)說明
（一）公司所有主要培訓(xùn)（含公司集中培訓(xùn)、各單位自主培訓(xùn)、送外培訓(xùn)等）均納入本計(jì)劃（具體培訓(xùn)項(xiàng)目見附表），其他臨時(shí)性培訓(xùn)按計(jì)劃外培訓(xùn)管理。
（二）涉及黨建工作、工會工作的有關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目列入公司黨校計(jì)劃，日常性的政治學(xué)習(xí)、班組學(xué)習(xí)列入“”范疇。
關(guān)鍵詞:中層管理;企業(yè);原因;能力
中圖分類號:F270.7文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A
中層管理干部是企業(yè)人才的中堅(jiān)力量,而企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展?fàn)顩r的好壞與這些管理者的自身素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)才能息息相關(guān)。中層人員是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者,是戰(zhàn)術(shù)決策的制定者,是高層管理實(shí)現(xiàn)控制的紐帶,也是高層管理者和基層管理者之間進(jìn)行溝通的橋梁。一個公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革,達(dá)到更高的業(yè)績,關(guān)鍵的因素不在于高級管理者,而在于企業(yè)是否擁有一批懂經(jīng)營、會管理、善溝通、愿拼搏、踏踏實(shí)實(shí)、公道正派、廉潔勤政、求真務(wù)實(shí)的中層管理者。組織的總目標(biāo)是靠眾多的亞目標(biāo)協(xié)調(diào)運(yùn)行實(shí)現(xiàn)的。這就要求各個系統(tǒng),亞組織的領(lǐng)導(dǎo)者既要有全局和系統(tǒng)的眼光,又要在這種通盤考慮的前提下,保持自己本部門的良性運(yùn)行。從這個意義上講,中層管理人員執(zhí)行能力的發(fā)揮對企業(yè)經(jīng)營活動成敗起著至關(guān)重要的作用,企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動離不開中層管理人員的努力和貢獻(xiàn),組建一支優(yōu)秀的中層管理人員隊(duì)伍,等于為企業(yè)樹立起了堅(jiān)實(shí)的中流砥柱。因此,發(fā)揮中層管理者的效能對于一個企業(yè)的生存和發(fā)展來說至關(guān)重要。
一、企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力不強(qiáng)的原因分析
在企業(yè)中,領(lǐng)導(dǎo)的想法往往只能代表自己,因此通常和員工所想的不太一致,兩者的出發(fā)點(diǎn)往往不能得到有效地統(tǒng)一。執(zhí)行力缺失,使管理者的所有工作都會變成一紙空文或一場空談。世界零售巨頭沃爾瑪是由最先的一間零售鋪面逐漸發(fā)展為國家連鎖店,并由大到強(qiáng),通過卓越的管理團(tuán)隊(duì)和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)逐漸拉大和競爭對手的差距。而一些執(zhí)行力較差的企業(yè)大多通常會存在這樣的“通病”,那就是不少管理者樂于做決定、布置任務(wù),并踴躍的發(fā)表自己的意見做出計(jì)劃,可在執(zhí)行計(jì)劃和落實(shí)實(shí)際行動的環(huán)節(jié)上卻打了折扣,令計(jì)劃和戰(zhàn)略只是一紙空文,落不到實(shí)處。
導(dǎo)致中層管理者執(zhí)行力不強(qiáng)的原因是多方面的,我認(rèn)為主要有以下幾個方面:一是信息傳遞方面存在問題。在一個企業(yè)中,層級制的管理體制決定了企業(yè)信息傳遞使沿著層級逐級傳遞的形式。而信息在多級傳遞中很容易受到其他客觀因素的影響而到達(dá)終端時(shí)就會產(chǎn)生失真現(xiàn)象,特別是層次設(shè)置較多的大企業(yè)內(nèi)部,信息溝通所經(jīng)過的環(huán)節(jié)越多,失真的程度就越嚴(yán)重。比如說高層管理部門需要中層管理部門向下級傳達(dá)他們的決策信息,這個信息傳達(dá)的過程實(shí)際上也是對信息進(jìn)行解碼再傳遞的過程。因而,倘若中層管理者對上級需要傳達(dá)的信息領(lǐng)會有偏差,繼而接下來的信息傳遞就會有很多出入。二是設(shè)計(jì)出的方案可操作性不強(qiáng)。方案計(jì)劃的設(shè)立沒有根據(jù)現(xiàn)實(shí)來制定,因而缺乏可操作性。另外,在方案制定過程中對意外情況缺乏準(zhǔn)備和設(shè)想,導(dǎo)致執(zhí)行過程中必須反復(fù)請示,由此延緩了落實(shí)的進(jìn)度。三是企業(yè)內(nèi)部責(zé)任分工不明確。這個問題在于企業(yè)內(nèi)部分工不明確,界面不清晰,每個管理者所負(fù)責(zé)的責(zé)任不明確和具體,以致企業(yè)高層的意圖在中下層傳遞和貫徹時(shí),相互推諉,找不到能落實(shí)的負(fù)責(zé)者。這種問題普遍存在于許多大中型企業(yè)中,但是因其根子較深,涉及到部門沖突乃至利益劃分等問題,也不容易被公開提出來。四是企業(yè)內(nèi)部機(jī)制不健全。企業(yè)內(nèi)部作風(fēng)渙散,機(jī)制不健全,導(dǎo)致員工工作好壞沒有一個具體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),缺乏相應(yīng)的獎懲作激勵,由此使得執(zhí)行文化得不到建立、穩(wěn)固和弘揚(yáng)。
二、如何有效提升企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力
(一)中層管理者要認(rèn)識自己。有效提升企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力的前提是中層管理者要對自己產(chǎn)生足夠的自我認(rèn)知。也就是說要對自己有著清楚和深刻的認(rèn)識。古希臘的哲學(xué)家把認(rèn)識自己看成是人類最高的智慧:即如何征服自己,戰(zhàn)勝自己,挑戰(zhàn)自己。作為企業(yè)的中層管理者,最基本的認(rèn)知前提是要知道如何正視自己所面臨的困難,勇敢的挑戰(zhàn)自己的弱點(diǎn),以及如何發(fā)揮自己的優(yōu)點(diǎn)和開發(fā)自己的潛能,讓自己的優(yōu)點(diǎn)呈現(xiàn)在別人的面前。
(二)增強(qiáng)危機(jī)意識。在變化迅速、日新月異、競爭十分激烈的市場環(huán)境下,企業(yè)必須時(shí)刻保持高度的危機(jī)感,時(shí)刻留意市場變化,加強(qiáng)內(nèi)部管理,在強(qiáng)大的競爭壓力下不斷奮進(jìn)。舉一個例子,我國名著水滸傳中的武松在景陽崗顯神威打死老虎之后,名震天下。十年后,景陽崗虎患再生,受鄉(xiāng)人邀請,武松再度欣然出山。喝了三碗白酒之后,躊躇滿志地上山了。那么這次將會出現(xiàn)什么樣的結(jié)局?有兩種可能。一是武松在第一次打虎之后,仔細(xì)分析了老虎攻擊的特點(diǎn),勤奮練習(xí),發(fā)明了一套打虎拳,結(jié)果三下五除二再次為民除害。二是武松成了打虎英雄之后,趾高氣揚(yáng),把偶然的成功當(dāng)作必然的成功,不思進(jìn)取,結(jié)果在第二次打虎時(shí)喪失危機(jī)意識,掉以輕心,落入虎口。古人云:生于憂患,死于安樂。一個企業(yè)要想長時(shí)間立足于市場而不被各方競爭打垮,就必須居安思危,不斷地采取各項(xiàng)警覺措施開發(fā)新的策略促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。危機(jī)意識是企業(yè)發(fā)展的源動力。只有時(shí)刻存在危機(jī)感,才會不斷的刺激促進(jìn)企業(yè)人員不斷的努力,才能為企業(yè)做出更多有數(shù)量有質(zhì)量的工作成果。
(三)提升學(xué)習(xí)能力?！皩W(xué)習(xí)能力”決定了企業(yè)未來的生死存亡關(guān)系,特別是對于管理者來說,沒有一定的學(xué)習(xí)能力就沒有強(qiáng)大有效的執(zhí)行力。學(xué)習(xí)力是打造執(zhí)行力的根本,提高執(zhí)行力就要提升中層管理者的學(xué)習(xí)力。在更新觀念日常工作中,我們在執(zhí)行某項(xiàng)任務(wù)時(shí),總會遇到一些問題。而對待問題有兩種選擇。一種是不怕問題,想方設(shè)法解決問題,千方百計(jì)消滅問題,結(jié)果是圓滿完成任務(wù);一種是面對問題,一籌莫展,不思進(jìn)取,結(jié)果是問題依然存在,任務(wù)也不會完成。反思對待問題的兩種選擇和兩個結(jié)果,我們會不由自主的問到,同是一項(xiàng)工作,為什么有的人能夠做得很好,有的人卻做不到呢?關(guān)鍵是學(xué)習(xí)能力不同導(dǎo)致思想觀念認(rèn)識不同的問題。我們常說,觀念決定思路,思路決定出路。觀念轉(zhuǎn)、天地寬,觀念的力量是無窮的。一些成功企業(yè)認(rèn)為,有什么樣的思想觀念,就有什么樣的工作效果。觀念轉(zhuǎn)變,思想解放具有“核裂變”效應(yīng),能夠產(chǎn)生推動發(fā)展的不竭動力。只有轉(zhuǎn)變觀念,解放思想,企業(yè)才能始終保持快速發(fā)展,才能始終充滿蓬勃旺盛的精力。
(四)提高自身綜合素質(zhì)。一是關(guān)注細(xì)節(jié)。細(xì)節(jié)決定成敗,當(dāng)今幾乎所有的企業(yè)都在呼吁打造細(xì)節(jié)競爭力。只有掌控細(xì)節(jié)、執(zhí)行細(xì)節(jié)、貫徹細(xì)節(jié),才能夠提升企業(yè)的競爭力。因此,強(qiáng)大的競爭力來自于細(xì)微之處的競爭,企業(yè)的高層和中層管理者都應(yīng)該牢記:細(xì)節(jié)競爭力決定企業(yè)的成長。二是誠實(shí)做人。我們常說,誠誠實(shí)實(shí)做人,認(rèn)認(rèn)真真做事。做人要有一個做人的標(biāo)準(zhǔn),做事也要有一個做事的原則。但具體到實(shí)際工作中,常常是有制度,有措施,也有違章。究其原因,就是一個態(tài)度問題,一個責(zé)任感強(qiáng)不強(qiáng)的問題,一個做人是否誠實(shí)、做事是否認(rèn)真的問題。聯(lián)系到一些企業(yè)“做強(qiáng)做大”的發(fā)展格局,企業(yè)規(guī)模越來越大,更需要我們樹立一種積極向上的工作態(tài)度,誠實(shí)認(rèn)真地執(zhí)行好企業(yè)的每一項(xiàng)決策。緊緊圍繞單位安全生產(chǎn)經(jīng)營,上標(biāo)準(zhǔn)崗、干標(biāo)準(zhǔn)活,做標(biāo)準(zhǔn)人,正確履行各項(xiàng)工作。要時(shí)刻牢記執(zhí)行工作,沒有任何借口,要視服從為美德;工作中無小事,工作就意味著責(zé)任,無論在任何崗位,無論做什么工作,都要懷著熱情、帶著情感去做,而且要竭盡全力、盡職盡責(zé)地做好。三是敬業(yè)精神。自動自發(fā),全力以赴,企業(yè)中層管理者要有強(qiáng)烈的主人翁意識,要能夠站在老板利益的角度思考戰(zhàn)略問題,對待每一項(xiàng)工作都應(yīng)有強(qiáng)烈的主動意識,能夠做到“自動自發(fā),全力以赴”。此外,管理者還應(yīng)該引導(dǎo)下屬員工做到“自動自發(fā),全力以赴”。管理者應(yīng)當(dāng)懂得適當(dāng)?shù)氖跈?quán),而不應(yīng)總是指手畫腳,否則就會使員工喪失主動性,使“自動自發(fā)”更無從談起。
(五)提高八項(xiàng)能力
1.領(lǐng)悟能力。做任何一件事以前,一定要先弄清楚上司希望你怎么做,然后以此為目標(biāo)來把握做事的方向,這一點(diǎn)很重要,千萬不要一知半解就開始埋頭苦干,到頭來力沒少出、活沒少干,但結(jié)果是事倍功半,甚至前功盡棄。要清楚悟透一件事,勝過草率做十件事,并且會事半功倍。
2.計(jì)劃能力。執(zhí)行任何任務(wù)都要制定計(jì)劃,把各項(xiàng)任務(wù)按照輕、重、緩、急列出計(jì)劃表,一一分配部屬來承擔(dān),自己看頭看尾即可。把眼光放在部門未來的發(fā)展上,不斷理清明天、后天、下周、下月,甚至明年的計(jì)劃上。在計(jì)劃的實(shí)施及檢討時(shí),要預(yù)先掌握關(guān)鍵性問題,不能因瑣碎的工作,而影響了應(yīng)該做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作,等于創(chuàng)造80%的業(yè)績。
3.指揮能力。無論計(jì)劃如何周到,如果不能有效地加以執(zhí)行,仍然無法產(chǎn)生預(yù)期的效果,為了使部屬有共同的方向可以執(zhí)行制定的計(jì)劃,適當(dāng)?shù)闹笓]是有必要的。指揮部屬,首先要考量工作分配,要檢測部屬與工作的對應(yīng)關(guān)系,也要考慮指揮的方式,語氣不好或是目標(biāo)不明確,都是不好的指揮。而好的指揮可以激發(fā)部屬的意愿,而且能夠提升其責(zé)任感與使命感。要清楚指揮的最高藝術(shù),是部屬能夠自我指揮。
4.控制能力?？刂凭褪亲粉櫩己?確保目標(biāo)達(dá)到、計(jì)劃落實(shí)。雖然談到控制會令人產(chǎn)生不舒服的感覺,然而企業(yè)的經(jīng)營有其十分現(xiàn)實(shí)的一面,有些事情不及時(shí)加以控制,就會給企業(yè)造成直接與間接的損失。但是,控制若是操之過急或是控制力度不足,同樣會產(chǎn)生反作用:控制過嚴(yán)使部屬口服心不服,控制不力則可能現(xiàn)場的工作紀(jì)律也難以維持。要清楚最理想的控制,就是讓部屬通過目標(biāo)管理方式實(shí)現(xiàn)自我控制。
5.協(xié)調(diào)能力。任何工作,如能照上述所說的要求,制定完善的計(jì)劃、再下達(dá)適當(dāng)?shù)拿?、采取必要的控?工作理應(yīng)順利完成,但事實(shí)上,主管的大部分時(shí)間都必須花在協(xié)調(diào)工作上。協(xié)調(diào)不僅包括內(nèi)部上下級、部門與部門之間的共識協(xié)調(diào),也包括與外部客戶、關(guān)系單位、競爭對手之間的利益協(xié)調(diào),任何一方協(xié)調(diào)不好都會影響執(zhí)行計(jì)劃的完成。要清楚最好的協(xié)調(diào)關(guān)系就是實(shí)現(xiàn)共贏。
6.授權(quán)能力。任何人的能力都是有限的,作為高級經(jīng)理人不能像業(yè)務(wù)員那樣事事親歷親為,而要明確自己的職責(zé)就是培養(yǎng)下屬共同成長,給自己機(jī)會,更要為下屬的成長創(chuàng)造機(jī)會。孤家寡人是成就不了事業(yè)的。部屬是自己的一面鏡子,也是延伸自己智力和能力的載體,要賦予下屬責(zé)、權(quán)、利,下屬才會有做事的責(zé)任感和成就感,要清楚一個部門的人琢磨事,肯定勝過自己一個腦袋琢磨事,這樣下屬得到了激勵,你自己又可以放開手腳做重要的事,何樂而不為。切記成就下屬,就是成就自己。
7.判斷能力。判斷對于一個經(jīng)理人來說非常重要,企業(yè)經(jīng)營錯綜復(fù)雜,常常需要主管去了解事情的來龍去脈因果關(guān)系,從而找到問題的真正癥結(jié)所在,并提出解決方案。這就要求洞察先機(jī),未雨綢繆。要清楚這樣才能化危機(jī)為轉(zhuǎn)機(jī),最后變成良機(jī)。
8.創(chuàng)新能力。創(chuàng)新是衡量一個人、一個企業(yè)是否有核心競爭能力的重要標(biāo)志,要提高執(zhí)行力,除了要具備以上這些能力外,更重要的還要時(shí)時(shí)、事事都有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識,這就需要不斷地學(xué)習(xí),而這種學(xué)習(xí)與大學(xué)里那種單純以掌握知識為主的學(xué)習(xí)是很不一樣的,它要求大家把工作的過程本身當(dāng)作一個系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過程,不斷地從工作中發(fā)現(xiàn)問題、研究問題、解決問題。解決問題的過程,也就是向創(chuàng)新邁進(jìn)的過程。因此,我們做任何一件事都可以認(rèn)真想一想,有沒有創(chuàng)新的方法使執(zhí)行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚創(chuàng)新無極限,唯有創(chuàng)新,才能生存。
必備的管理技能也是打造卓越的中層管理團(tuán)隊(duì)的重要組成部分。一是有效溝通與協(xié)調(diào)。有效溝通是組織健康的前提保證。管理的過程其實(shí)質(zhì)就是一個溝通的過程。企業(yè)忽視溝通管理就會造就無所謂的企業(yè)文化。要實(shí)現(xiàn)有效溝通與協(xié)調(diào),員工應(yīng)該主動與管理者溝通;管理者應(yīng)該積極和部屬溝通。二是高效時(shí)間管理。節(jié)省時(shí)間,等于節(jié)省成本、創(chuàng)造財(cái)富;善待時(shí)間,等于善待生命、成就未來。把每天要做的事列一份清單,確定優(yōu)先順序,從最重要的事情做起,每天下班前檢討。堅(jiān)持每天都這么做,則于拖延的習(xí)慣決裂,工作成效便會持續(xù)改善。三是激勵、打造職業(yè)化團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)是由員工和管理層組成的共同體。每一個成員的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)被得到合理的利用,他們協(xié)同工作,共同解決問題,最終達(dá)到共同的目標(biāo)。在職業(yè)化過程中,中層管理者要身先士卒、率先垂范,分工明確、及時(shí)評估,關(guān)愛員工、贊美員工,激勵員工、懲戒員工,有效監(jiān)督、合理授權(quán)。要確定團(tuán)隊(duì)的目標(biāo),增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的內(nèi)聚力,從而達(dá)到共同的目標(biāo)。四是學(xué)習(xí)與再訓(xùn)練。企業(yè)最大的資本是人,沒有經(jīng)過訓(xùn)練的員工是企業(yè)最大的成本。如何實(shí)現(xiàn)持續(xù)成長?學(xué)習(xí)力比學(xué)歷更重要。做中學(xué),學(xué)中做。要充分認(rèn)識到學(xué)習(xí)的力量。
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20__年，旅游行業(yè)管理將緊緊圍繞全局中心工作，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，創(chuàng)新工作思路，拓寬行管渠道，著力在提升質(zhì)量，提升效益上做文章，努力開創(chuàng)行業(yè)管理工作新局面。
一、強(qiáng)化行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)提升服務(wù)質(zhì)量
（一）、抓好三個培訓(xùn)
一是新批旅行社總經(jīng)理培訓(xùn)班。準(zhǔn)備在春節(jié)前舉辦一次旅行社總經(jīng)理培訓(xùn)班，培訓(xùn)對象為20__年以來批準(zhǔn)成立審批的旅行社總經(jīng)理，培訓(xùn)內(nèi)容為團(tuán)隊(duì)檔案建設(shè)和管理、《旅行社管理?xiàng)l例》、業(yè)務(wù)年檢、旅游投訴處理等。
二是旅游星級飯店中層管理人員培訓(xùn)班。主要內(nèi)容為落實(shí)《訪查規(guī)范》，強(qiáng)化環(huán)保、節(jié)能理念。08年在旅游星級飯店開展迎接城運(yùn)會、強(qiáng)化標(biāo)準(zhǔn)管理、提升服務(wù)質(zhì)量活動，使星級飯店服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。組織一次星級飯店管理層出去業(yè)務(wù)考察，學(xué)習(xí)別人的飯店管理先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，使南昌星級飯店管理和服務(wù)更上一層樓。
三是農(nóng)家旅館員工培訓(xùn)班。主要內(nèi)容為食品衛(wèi)生、服務(wù)規(guī)范。
（二）召開一個現(xiàn)場會
在抓好灣里“敏利來”農(nóng)家旅館評定工作的基礎(chǔ)上，協(xié)助局里召開一次全市鄉(xiāng)村旅游工作現(xiàn)場會，引導(dǎo)鄉(xiāng)村旅游工作的逐步推開。開展旅游強(qiáng)縣創(chuàng)建工作。抓好鄉(xiāng)村旅游和農(nóng)家樂、農(nóng)家旅館的發(fā)展。通過旅游強(qiáng)縣創(chuàng)建活動，提高鄉(xiāng)村旅游的服務(wù)水準(zhǔn)，提高百姓生活水平。
二、加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)營造發(fā)展環(huán)境
（一）抓好獎勵政策兌現(xiàn)的協(xié)調(diào)
20__年，要進(jìn)一步加強(qiáng)與發(fā)改委、交通、電力等部門的協(xié)調(diào)，盡力縮短地接、專列、包機(jī)獎勵，星級飯店水電政策獎勵，旅游汽車免征政策的兌現(xiàn)時(shí)間，使獎勵政策能夠發(fā)揮其鼓勵、激勵和引導(dǎo)作用，增加南昌的旅游流量，提高旅游對經(jīng)濟(jì)的拉動作用。
（二）抓好奧運(yùn)的對外招徠協(xié)調(diào)工作。
準(zhǔn)備在春節(jié)后，組織部分國際社到北京對接，吸引國外的運(yùn)動員、記者和游客等能來江西、來南昌旅游，拓寬入境旅游渠道。
（三）抓好星級飯店經(jīng)營環(huán)境協(xié)調(diào)
今年來，星級飯店對公安部門無序進(jìn)入酒店抓賭和市保安公司強(qiáng)行星級飯店保安購買制服問題反映十分強(qiáng)烈，我們將加強(qiáng)與公安部門聯(lián)系，盡力為星級飯店的經(jīng)營營造良好環(huán)境。
三、開展創(chuàng)優(yōu)活動激發(fā)企業(yè)活力
（一）在旅行社行業(yè)開展等級評定活動
我們將參照景區(qū)等級評定的方法，將旅行社劃分為4a、3a、2a、1a四個等級。4a為最高等級。第一季度制定等級評定標(biāo)準(zhǔn)在網(wǎng)上，旅行社根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)開展創(chuàng)優(yōu)活動，年底/！/評比發(fā)牌。
美國長尾理論作者克里斯安德森通過研究谷歌、亞馬遜等企業(yè)認(rèn)為： 我們的文化與經(jīng)濟(jì)重心正在加速轉(zhuǎn)移，從需求曲線的少數(shù)大熱門(主流產(chǎn)品與市場)轉(zhuǎn)向需求曲線尾部的大量利基產(chǎn)品與市場。隨著數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)、模塊化設(shè)計(jì)、智能搜索技術(shù)、移動終端等的廣泛應(yīng)用，產(chǎn)品生產(chǎn)者與消費(fèi)者獲取產(chǎn)品的邊際成本都持續(xù)下降，由此需求曲線就會扁平化。熱門產(chǎn)品與市場、利基產(chǎn)品與市場都同時(shí)受到追捧，但前者(頭部或短頭市場)的流行度會相對下降，后者(尾部或長尾市場) 的流行度會相對上升?；谪S饒經(jīng)濟(jì)學(xué)的長尾理論是需方規(guī)模經(jīng)濟(jì)，其強(qiáng)調(diào)的是供方如何以多品種、小批量的方式去滿足需方分層化、多元化、個性化的需求。
二、成人高等教育的需求分析
從市場營銷學(xué)的角度來看，當(dāng)前的成人高等教育市場是由需方驅(qū)動的。當(dāng)前，成人高等教育的需求具有分層化、多元化、個性化等顯著特征，形成了頭部市場與長尾市場并重的雙重市場格局。
(一)頭部市場：補(bǔ)償性的學(xué)歷繼續(xù)教育
據(jù)教育部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，1986年至2004年為成人高等教育快速發(fā)展的上升期和成熟期，并于2004年達(dá)到巔峰，2004年招生人數(shù)為2212萬，在校人數(shù)為4198萬。2004年后進(jìn)入下降衰退期，2005年-2013年年度招生規(guī)模均低于200萬，2013年招生人數(shù)為1038萬，部分省市甚至出現(xiàn)招生人數(shù)大于報(bào)考人數(shù)。由此可看出，成人高等教育發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入緩慢的發(fā)展時(shí)期，并呈現(xiàn)出衰退的跡象。但是，隨著成人高等教育不斷與職業(yè)、行業(yè)、區(qū)域發(fā)展的調(diào)試與融合，逐步構(gòu)建以能力建設(shè)為核心的人才培育模式，凸顯其職業(yè)性、技能型、適用性。在未來相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi)，學(xué)歷繼續(xù)教育需求即現(xiàn)代遠(yuǎn)程學(xué)歷教育、研究生層次教育，依舊是成人高等教育的重要市場。
(二)長尾市場：提升性的非學(xué)歷職業(yè)技能
教育《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》提出要更新繼續(xù)教育觀念，大力發(fā)展非學(xué)歷繼續(xù)教育，穩(wěn)步發(fā)展學(xué)歷繼續(xù)教育，這為非學(xué)歷教育提供了宏觀指導(dǎo)和實(shí)踐依據(jù)。據(jù)教育部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，高等教育非學(xué)歷注冊學(xué)生由2004年的3564萬人增長到2013年的55932萬人，增長了1569倍。其中，2010年至2013年注冊學(xué)生人數(shù)均值為56052萬人。同時(shí)，《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年) 繼續(xù)教育專題規(guī)劃》指出，到2020年，從業(yè)人員參與各類繼續(xù)教育35000萬人次，年參與率達(dá)到50%以上：年參與培訓(xùn)人數(shù)達(dá)到13000萬人次;企事業(yè)單位職工都有條件和機(jī)會按照崗位要求，接受新知識新技能培訓(xùn)，年參與率60%以上;新就業(yè)職工都有條件和機(jī)會接受崗位培訓(xùn);高技能人才參與培訓(xùn)人數(shù)達(dá)到3900萬人次?，F(xiàn)實(shí)的需求、宏偉的政府規(guī)劃及其相關(guān)工程的推進(jìn)，表明高等院校開展非學(xué)歷教育，特別是資格證書培訓(xùn)、崗位證書培訓(xùn)，具有廣闊的市場前景，并且已經(jīng)超過學(xué)歷教育。清華大學(xué)、浙江大學(xué)等在非學(xué)歷教育領(lǐng)域的成功實(shí)踐表明，成人高等教育的非學(xué)歷教育有著全新的發(fā)展機(jī)遇和現(xiàn)實(shí)的可行性。
(三)長尾市場：自我需求型的人文教育
謝明榮、孫進(jìn)研究認(rèn)為成人教育的目的主要體現(xiàn)在兩方面： 一是現(xiàn)實(shí)目的，即關(guān)注職業(yè)和生計(jì)，為受教育者提供各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會，使人們改善自己的生存狀態(tài);二是終極目的，即追求人性的完美和人生真正價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會的轉(zhuǎn)型，居民價(jià)值觀的改變，居民對教育的需求從外部適應(yīng)向內(nèi)部需求發(fā)展。在以美國、英國、法國等九國為樣本的研究發(fā)現(xiàn)，人均GDP達(dá)3000美元為居民消費(fèi)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變的臨界點(diǎn)，即社會消費(fèi)結(jié)構(gòu)將向著發(fā)展型、享受型升級。2014年，我國人均GDP約為7485美元，顯然我國居民消費(fèi)已經(jīng)進(jìn)入發(fā)展型、享受型階段。
1以新媽媽哺乳、老年教育為例，可看出當(dāng)前我國內(nèi)部教育需求呈現(xiàn)出顯性化、規(guī)?；⒍嘣忍卣?。據(jù)衛(wèi)生部門抽樣調(diào)查1802例新媽媽，調(diào)查結(jié)果顯示：4個月以內(nèi)的嬰兒純母乳喂養(yǎng)只占35%，混合和人工喂養(yǎng)的高達(dá)65%，2013年美國6個月以內(nèi)嬰兒純母乳喂養(yǎng)比例為77%。母乳喂養(yǎng)是預(yù)防營養(yǎng)不良的最佳措施，喂養(yǎng)母乳的孩子，不但身體健康狀況與智商程度都出眾，而且成年后患高血壓、心血管疾病等慢性病比例低。研究表明，阻礙母乳喂養(yǎng)主要有哺乳知識，技能的匱乏和其為4個月以內(nèi)阻礙母乳喂養(yǎng)的關(guān)鍵因素，工作的距離與壓力，工作單位不能提供母乳喂養(yǎng)的設(shè)施和時(shí)間，同事、雇主對母乳喂養(yǎng)態(tài)度消極以及奶粉廣告干擾等。那么，為新媽媽提供哺乳知識、技能等方面的教育與輔導(dǎo)，具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。
2老年教育產(chǎn)業(yè)。人口老齡化與高齡化已經(jīng)成為我國社會轉(zhuǎn)型發(fā)展面臨最大的問題。2010年第六次人口普查統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，我國60歲以上老年人口比例為1326%。同時(shí)，中國老年人口正以年均約3%的速度增長。《中國老齡事業(yè)的發(fā)展》白皮書指出，2051年中國老齡人口達(dá)到最大值437億，預(yù)測2030年將是中國老齡化最嚴(yán)峻的時(shí)期。隨著老年人口的快速增長，老年群體收入水平的提升，老年群體消費(fèi)觀念的轉(zhuǎn)變，由此跟老年群體相關(guān)的繼續(xù)教育需求，急需開發(fā)與滿足。與老年教育相關(guān)的教育可劃分為五類：養(yǎng)老教育，主要滿足老年人基本需求的教育需求，包括老年產(chǎn)業(yè)咨詢、養(yǎng)老服務(wù)人員培訓(xùn)、養(yǎng)老管理人員培訓(xùn)等; 健 老教育，主要為保障老年人身體健康與生命安全開發(fā)的教育，包括養(yǎng)生、保健等; 樂 老教育，主要滿足老年人精神層面的需求，包括文藝、競技、美容等;智老教育，主要滿足老年人自我實(shí)現(xiàn)方面的需求，包括繼續(xù)教育、課題研究、人生哲學(xué)等;富老教育，主要滿足老年人投資理財(cái)方面的需求，包括老年資產(chǎn)管理、理財(cái)規(guī)劃、遺產(chǎn)保護(hù)與開發(fā)等。
三、成人高等教育全價(jià)值鏈整合戰(zhàn)略機(jī)制構(gòu)建
英國學(xué)者高夫斯坦頓提出的整合能力模型研究顯示：能力由兩個方面構(gòu)成，即一般素質(zhì)(知識、技術(shù)、態(tài)度) 與對工作情景的理解。若只有前者，則在具體工作中會出現(xiàn)有力 使不出;若僅有后者，則會出現(xiàn)心有而力不足，二者必須有效融合。一般素質(zhì)與工作情景的理解有各自不同的維度與水平，二者融合便會產(chǎn)生不同的能力類型與水平。顯然，一般素質(zhì)屬于顯性知識或堅(jiān)硬的高地，工作情境的理解等則屬于緘默知識 或濕軟的低地。唐納德A舍恩認(rèn)為，后者現(xiàn)有的知識、技能等不起作用，學(xué)習(xí)者借助的是行動中反思和行動中認(rèn)識，學(xué)習(xí)者的實(shí)踐是以一種不確定性和藝術(shù)的方式努力探究的過程。顯然，基于共性與個性的線上理論學(xué)習(xí)與模擬是滿足學(xué)習(xí)者顯性知識學(xué)習(xí)的有效路徑，還必須輔以基于現(xiàn)實(shí)情境的線下學(xué)習(xí)以實(shí)現(xiàn)對緘默知識 的培育，唯有兩者有效整合，方能實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的無縫對接或?qū)W以致用?，F(xiàn)實(shí)的情況是成人的學(xué)習(xí)更多是處于濕軟的低地 的行動中的認(rèn)識與反思。那么，如何構(gòu)建成人高等教育全價(jià)值鏈整合戰(zhàn)略的運(yùn)行機(jī)制，以支持顯性知識 和緘默知識 的有效融合呢?在整合戰(zhàn)略的前提下，運(yùn)行機(jī)制的關(guān)鍵在于搭建科學(xué)合適的組織與高勝任力的管理教師團(tuán)隊(duì)以及有效執(zhí)行的機(jī)制。
(一)矩陣式組織機(jī)構(gòu)構(gòu)建
當(dāng)前，成人高等教育機(jī)構(gòu)組織模式為科層制組織結(jié)構(gòu)。科層制是以生產(chǎn)為核心的縱向?qū)I(yè)分工體系。通過部門之間的分工與權(quán)力進(jìn)行制衡與監(jiān)督，比較適合外部環(huán)境比較穩(wěn)定的組織。為滿足客戶多元化、個性化、動態(tài)的需求，必須構(gòu)建基于戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展和客戶需求的矩陣式組織，即在縱向上，構(gòu)建扁平化組織，精簡組織層級，縮短命令指揮鏈;在橫向上，構(gòu)建基于項(xiàng)目或跨團(tuán)隊(duì)、跨職能的團(tuán)隊(duì)，以適應(yīng)人才市場復(fù)雜而多變的需求。由此，借鑒華為集成財(cái)務(wù)系統(tǒng) 即建立以客戶經(jīng)理、解決方案專家、交付專家組成的工作小組;或借鑒海爾自主經(jīng)營體 的柔性組織機(jī)構(gòu)的成功經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建扁平化的倒三角 組織。比如，項(xiàng)目小組、工作團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)等，員工在最上面，基于流程的、直接面對受教育者的需求;領(lǐng)導(dǎo)在下面，搭建平臺與整合資源幫助員工去滿足與開發(fā)顧客需求。同時(shí)，構(gòu)建基于戰(zhàn)略目標(biāo)的績效管理體系與基于績效的薪酬管理體系以激勵員工。
(二)打造高勝任力的教職員工隊(duì)伍
高校的中層管理者與一線教師是學(xué)校轉(zhuǎn)型與發(fā)展的關(guān)鍵因素，成人高等教育機(jī)構(gòu)效能的發(fā)揮與提升很大程度上依賴于高勝任力的中層管理者與一線教師。甚至在一度程度上，其素質(zhì)與工作質(zhì)量決定轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的執(zhí)行情況與核心競爭力的構(gòu)建，最終決定了成人高等教育機(jī)構(gòu)的命運(yùn)。楊曦等采用隨機(jī)調(diào)查方式發(fā)現(xiàn)高校管理人員(中層管理人員)職業(yè)倦怠率為7549%。陳瑩等以一線高校教師為研究對象，調(diào)查結(jié)果表明一線教師職業(yè)倦怠率為805%。因高校成人教育機(jī)構(gòu)與高校其他機(jī)構(gòu)屬于同構(gòu)，其職業(yè)倦怠率亦非常之高。顯然，中層管理人員與一線教師均存在較高的職業(yè)倦怠。那么，怎么構(gòu)建高勝任力的團(tuán)隊(duì)，以支持成人高等教育機(jī)構(gòu)的轉(zhuǎn)型與發(fā)展呢?
1構(gòu)建分類分層的人力資源管理機(jī)制，即橫向上按照業(yè)務(wù)性質(zhì)將崗位分為教學(xué)研究類、科學(xué)研究類、教學(xué)類、技術(shù)研究類、實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)類等，為校內(nèi)外不同類別的人才提供科學(xué)合理的管理機(jī)制;縱向上按照責(zé)任的大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等，以構(gòu)建不同層級人才差別化的管理戰(zhàn)略與激勵機(jī)制。
2構(gòu)建不同類別不同層級崗位的勝任力模型，并以此作為不同崗位選聘、培訓(xùn)、績效管理等人力資源管理的標(biāo)桿。例如，董曉林、馬連杰研究發(fā)現(xiàn)，高校行政管理人員勝任力指標(biāo)按其重要性從高到低的順序依次為：職業(yè)技能、知識素養(yǎng)、民主責(zé)任、同僚關(guān)系、性格特征、教育視野、學(xué)習(xí)適應(yīng)、影響力。以此為依據(jù)，評估華中科技大學(xué)等8所大學(xué)行政管理人員績效，并提出了培訓(xùn)、績效改進(jìn)方案，最終達(dá)到了改進(jìn)與提升行政管理人員績效的目的。顯然，成人高等教育機(jī)構(gòu)亦可借鑒其理論與實(shí)踐，為成人高等教育機(jī)構(gòu)的轉(zhuǎn)型與發(fā)展找到有效的管理策略。
關(guān)鍵詞：勝任力模型；人才建設(shè)；A企業(yè)
1.引言
1.1 背景
對勝任力素質(zhì)模型的成功運(yùn)用已然成為企業(yè)的核心環(huán)節(jié)，以及在企業(yè)相互競爭中能否取得優(yōu)勢的關(guān)鍵。正如彼得.德魯克指出的：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源——人?！眲偃嗡刭|(zhì)模型是對工作分析這一人力資源管理基礎(chǔ)的進(jìn)一步發(fā)展，是企業(yè)從自身長遠(yuǎn)發(fā)展需求，通過對企業(yè)員工的素質(zhì)培養(yǎng)，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式和工作方法。通過對勝任素質(zhì)模型的運(yùn)用可以分析得出員工之間差異的使然因素，據(jù)此作為改進(jìn)與提高績效的基點(diǎn)。
本文以A企業(yè)人才建設(shè)為研究對象，通過引入勝任素質(zhì)模型這一與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合、能夠有效開發(fā)人才的工具，提高A企業(yè)人力資源的開發(fā)水平，增強(qiáng)A企業(yè)的競爭力，實(shí)現(xiàn)A企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
1.2 國內(nèi)外研究綜述
1.2.1 國外研究綜述
英國學(xué)者威斯曼提出的成功領(lǐng)導(dǎo)者16種特征模型，包括：專業(yè)技能、輕松地對待人生、為人楷模、有禮貌、善溝通、誠實(shí)可信、團(tuán)結(jié)合作精神、臨危不亂、有抱負(fù)、烙守時(shí)間、勤奮、勇于承擔(dān)責(zé)任、公正對待同事、獨(dú)立工作能力、忠于企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)和激勵他人、關(guān)心企業(yè)及其收益。
1982年，Richard Boyatzis在通過對12個工業(yè)行業(yè)的公共事業(yè)和私營企業(yè)的41個管理職位的勝任特征進(jìn)行全面研究，分析了這些行業(yè)、部門、管理水平的勝任特征模型的差異，得出了管理人員的勝任力通用模型，包括目標(biāo)和行動管理、領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理、指導(dǎo)下屬、關(guān)注他人、知識6大特征以及19個子勝任力。
1.2.2 國內(nèi)研究綜述
1990年，王重鳴教授在對勝任力模型研究的基礎(chǔ)上，對正職、副職的高層管理者勝任能力模型作了管理素質(zhì)和管理技能兩部分的分類。
2002年，中科院心理研究所的時(shí)勘、王繼承等以通信業(yè)的管理干部為被試，對勝任力評價(jià)技術(shù)進(jìn)行了嘗試性的實(shí)證性的研究，得出通信管理干部的勝任力模型：影響力、責(zé)任意識、調(diào)研能力、成就欲、經(jīng)營管理能力、人際洞察力、主動性、市場意識等10項(xiàng)。
2.相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)
2.1 勝任素質(zhì)的概念
勝任素質(zhì)的定義是：個體所具備的，能夠以之在某些具體職位上取得優(yōu)秀績效表現(xiàn)的內(nèi)在穩(wěn)定特征或特點(diǎn)，可以包括技能、知識和態(tài)度；自我形象、社會角色；個性品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力與社會動機(jī)等具體組合。
2.2 勝任素質(zhì)模型基本理論
目前提出的勝任力模型主要有3種，即冰山模型、洋蔥模型和勝任力辭典。
其中冰山模型認(rèn)為勝任力模型包括五種要素：動機(jī)、特質(zhì)、自我概念、知識、及技巧五種基本形態(tài)。由圖2-1“冰山模型”及表 2-1 勝任素質(zhì)要素定義可以看出，知識和技巧這兩種勝任素質(zhì)是位于冰山模型上層顯性的，通過專門訓(xùn)練和學(xué)習(xí)是較易獲得突破的。至于位于冰山模型的水下層的隱性勝任素質(zhì)，如：動機(jī)、特質(zhì)與自我概念，相對于知識與技巧這兩種勝任素質(zhì)是較難進(jìn)行評估與判斷的，因此適合以“甄選”的方式來找出具備這些勝任素質(zhì)的人才。
勝任素質(zhì)的基本要素主要包括以下幾點(diǎn)，如圖2-1所示：
3.A企業(yè)人才建設(shè)現(xiàn)狀及勝任力模型的構(gòu)建
3.1 A企業(yè)人才現(xiàn)狀
A企業(yè)共擁有員工45人，其中高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）2人，中層管理人員（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理）9人，基層員工34人。從2-1 A企業(yè)人員構(gòu)成表分析來看，A企業(yè)員工的工作分工較為合理，人員的數(shù)量和比例構(gòu)成基本滿足了A企業(yè)的發(fā)展需求。
目前A企業(yè)員工的學(xué)歷與職稱結(jié)構(gòu)匹配程度差強(qiáng)人意（見表2-2、表2-3：A公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)表、A員工職稱結(jié)構(gòu)表）。全體員工中本科及以上學(xué)歷者21人，占公司總員工數(shù)的49%；大專生16人，占公司總員工數(shù)的37%，且以設(shè)計(jì)人員為主，學(xué)歷相對偏低；公司中擁有中高級職稱的管理和技術(shù)人員僅11人，占公司總員工數(shù)的25%。這種多高學(xué)歷伴隨著少高職稱的現(xiàn)象將很不利于A企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。尤其在企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展時(shí)期，高學(xué)歷人員因無高職稱，將成為A企業(yè)發(fā)展的巨大制約因素。
2.2 A企業(yè)崗位勝任力構(gòu)建流程
A企業(yè)勝任力模型的構(gòu)建流程具體步驟如下圖所示：
2.3.A企業(yè)人才勝任力模型構(gòu)建
2.3.1 A企業(yè)培養(yǎng)方式的選擇
對A企業(yè)人員進(jìn)行培養(yǎng)，A企業(yè)需根據(jù)自身的實(shí)際情況和發(fā)展需求，有針對性的有目的性的對企業(yè)的環(huán)境進(jìn)行一定程度的調(diào)整境，如企業(yè)的管理體系、崗位安排等。
同時(shí)通過職業(yè)技能測評，主要通過面談和筆試的方式，面談由A企業(yè)的中高層管理人員與儲備人員分別進(jìn)行。筆試由A企業(yè)人力資源部根據(jù)A企業(yè)的發(fā)展需求、對員工業(yè)務(wù)知識、個人素質(zhì)了解需求等方面制定試題，對不同素質(zhì)特征的人、不同崗位的人進(jìn)行不同的測評，全面了解每個儲備人員的勝任素質(zhì)，為A企業(yè)制定合理有效的培訓(xùn)方案提供充備的條件。
最終根據(jù)職業(yè)技能測評結(jié)果，制定有針對性的培養(yǎng)方案，提升儲備人員的理論水平和實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。合理的培訓(xùn)發(fā)展方案，包括培訓(xùn)培養(yǎng)計(jì)劃、目的，以及達(dá)到這一發(fā)展方案的必要措施。同時(shí)要將建立合理培養(yǎng)環(huán)境、職業(yè)技能測評與培訓(xùn)工作三者有機(jī)結(jié)合起來，相互補(bǔ)充，形成一個完整的體系，促進(jìn) A企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
2.3.2 A企業(yè)員工職業(yè)生涯管理與梯隊(duì)建設(shè)相結(jié)合
企業(yè)人力資源管理的一個核心內(nèi)容就是員工職業(yè)生涯管理，它是指企業(yè)開展和提供包括職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、規(guī)劃、開發(fā)、評估、反饋和修正等一系列綜合性的活動，有針對性地幫助企業(yè)內(nèi)部的員工，以滿足員工對自身的發(fā)展需求。
職業(yè)生涯發(fā)展是按照一定模式的一個循序漸進(jìn)的過程。因而A企業(yè)首先要對員工職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查，了解每個員工發(fā)展的個體性特征，做到因材施用，以儲備和鍛煉人才。同時(shí)將梯隊(duì)建設(shè)作為員工發(fā)展的指導(dǎo)方針，對人才的培養(yǎng)過程給予相應(yīng)的變通和加工；其次對A企業(yè)各經(jīng)營部隊(duì)的不同梯隊(duì)，從不同的深度和廣度加以培訓(xùn)和提升，將員工個人發(fā)展、人才梯隊(duì)培訓(xùn)、A企業(yè)的發(fā)展三者有機(jī)結(jié)合起來，形成一個系統(tǒng)完整的人力資源管理體系。
2.3.3 A企業(yè)構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系
基于勝任特征模型的人才培訓(xùn)體系的建立，A企業(yè)在培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)過程中不僅要在整體上進(jìn)行合理的把握，也要關(guān)注每個細(xì)小的部分。
1、培訓(xùn)體系構(gòu)建前的支持系統(tǒng)
企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建必須在結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源管理系統(tǒng)的前提下，才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)體系。
（l）最高領(lǐng)導(dǎo)的支持和參與。勝任特征模型的建立需要高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，在勝任特征模型基礎(chǔ)之上建立的培訓(xùn)體系，同樣也需要高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和參與。 （2）培訓(xùn)體系的建立與人力資源管理系統(tǒng)的統(tǒng)一。培訓(xùn)體系的概念的建立應(yīng)該與人力資源管理系統(tǒng)相結(jié)合，與招聘、考核等功能模塊對應(yīng)，培訓(xùn)體系應(yīng)該是實(shí)現(xiàn)人力資源策略的一個子系統(tǒng)。這需要A企業(yè)在基礎(chǔ)管理上做到工作扎實(shí)，工作流程，崗位職能要求等明確。
2、培訓(xùn)體系構(gòu)建與實(shí)施過程中應(yīng)注意的問題
（l）培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確分析。A企業(yè)在對員工實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，既要考慮到企業(yè)自身的發(fā)展需求和自身的所處行業(yè)，還要考慮作為個體的員工的所處崗位和個體素質(zhì)特征。 （2）培訓(xùn)行為要以發(fā)展的模式進(jìn)行，不能孤立、片面、靜止。因而組織實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，要充分考慮A企業(yè)在短期、長期發(fā)展戰(zhàn)略， 采取合理有效的培訓(xùn)方式。
2.3.4 效果評估
A企業(yè)首先要對本企業(yè)的員工的個人信息進(jìn)行登記注冊，建立一個完備的信息庫，并伴隨員工個人信息的變化及時(shí)地更新信息，并及時(shí)向上一級人力資源管理機(jī)構(gòu)提供備案資料。
其次A企業(yè)人力資源部應(yīng)根據(jù)儲備人才的個人素質(zhì)、技能水平、業(yè)績效果等考評手段， ，進(jìn)行全方位考察。 同時(shí)也要根據(jù)不同的崗位，不同的人，對每一方面有側(cè)重點(diǎn)的進(jìn)行評估，做到因人而異，因事而異。（作者單位：中國社會科學(xué)院研究生院）
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［關(guān)鍵詞］工業(yè)企業(yè);經(jīng)營管理;人才培訓(xùn);人才培養(yǎng)
人力資源管理的核心是通過培訓(xùn)機(jī)制提升員工技能和綜合素養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的人才儲備支持，以隨時(shí)順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的變化和企業(yè)的發(fā)展步伐，而不是簡單進(jìn)行人員淘汰和人員引進(jìn)。通過企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)體制，可以使員工更好地為企業(yè)效力，還可以有效地降低人員成本，從長遠(yuǎn)來看，淘汰和引進(jìn)人才機(jī)制的成本要大于培養(yǎng)機(jī)制帶來人才的成本，且內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制培養(yǎng)出來的人才，對企業(yè)的忠誠度也相對較高，從而人員流失率也會隨之降低。
1工業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理人才培訓(xùn)工作存在的問題
1.1存在觀念誤區(qū)
在我國的企業(yè)經(jīng)營管理中大多都存在誤區(qū)。其一，有些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)會增加企業(yè)成本，認(rèn)為員工被招進(jìn)公司是為企業(yè)創(chuàng)造效益的，而不需要公司花費(fèi)財(cái)力、人力和時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)，甚至有些企業(yè)還擔(dān)心將員工培訓(xùn)成才后，員工容易另謀高就。因此，不單單只是工業(yè)企業(yè)，其他行業(yè)也都過多注重回報(bào)率，讓員工簽署“賣身契”限制員工離職。正是因?yàn)檫@種限制行為的存在，導(dǎo)致員工在接受培訓(xùn)時(shí)也會產(chǎn)生抵觸心理，雙方面的因素造成了工業(yè)企業(yè)在培訓(xùn)上收效甚微。其二，企業(yè)經(jīng)營者單方面認(rèn)為培訓(xùn)只是針對基層員工的，企業(yè)的中高層管理者由于經(jīng)驗(yàn)豐富和管理崗位決定了沒必要進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，實(shí)際情況并非如此，為了應(yīng)對時(shí)代的變化和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，作為企業(yè)的管理者更應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，只有企業(yè)管理者通過培訓(xùn)來提升自身的觀念和技能，才能更好地為企業(yè)創(chuàng)造效益，再者管理者積極參與培訓(xùn)還能起到模范引導(dǎo)作用，為鼓勵引導(dǎo)基層員工積極參與培訓(xùn)和重視培訓(xùn)起到帶頭作用。其三，企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為培訓(xùn)就是浪費(fèi)時(shí)間，往往忽視了“磨刀不誤砍柴工”的道理，尤其是以生產(chǎn)為核心的工業(yè)企業(yè)更為嚴(yán)重，生產(chǎn)就是爭分奪秒，因此沒有時(shí)間對員工進(jìn)行培訓(xùn)，導(dǎo)致工業(yè)企業(yè)在員工培訓(xùn)上相對薄弱。其四，對培訓(xùn)抱有急功近利的心態(tài)，工業(yè)企業(yè)由于操作層員工較多，而操作層員工往往文化素養(yǎng)較低，因此對培訓(xùn)的接受能力相對較弱，而企業(yè)又希望通過一兩次培訓(xùn)讓員工在專業(yè)技能和心態(tài)上有明顯的提升，事實(shí)卻是員工本身的接受能力弱、培訓(xùn)次數(shù)少，以及企業(yè)期望值高的三重因素，導(dǎo)致管理者看到的結(jié)果離預(yù)期太遠(yuǎn)，最終導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)重要性的認(rèn)知持續(xù)下降。
1.2人力資源管理與發(fā)展規(guī)劃嚴(yán)重不符
隨著改革開放的發(fā)展和企業(yè)管理觀念的轉(zhuǎn)變，工業(yè)企業(yè)越發(fā)重視人力資源管理的重要性，但是人力資源管理在實(shí)際中起到的作用往往體現(xiàn)在人員調(diào)配、晉升以及薪資分配方面，企業(yè)員工培訓(xùn)往往是規(guī)劃的好，具體操作卻是形式主義或者散漫的狀態(tài)，嚴(yán)重違背了當(dāng)初進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃的初衷。工業(yè)企業(yè)雖然是一個注重生產(chǎn)的企業(yè)，但是在企業(yè)規(guī)劃和戰(zhàn)略發(fā)展上也是非常嚴(yán)謹(jǐn)和具有規(guī)劃性的，因此，員工的職業(yè)導(dǎo)向和技能提升也應(yīng)該順應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃。但是現(xiàn)階段的人力資源在培訓(xùn)規(guī)劃上難以做到與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃保持一致，即使按照公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行了相關(guān)的企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃，但是在具體實(shí)施時(shí)往往很難做到規(guī)劃和實(shí)施一致。
1.3人力資源管理培訓(xùn)開發(fā)能力較弱
我國工業(yè)企業(yè)在人力資源管理方面的自身開發(fā)能力，還處于相對薄弱的環(huán)節(jié)，在培養(yǎng)人才方面的開發(fā)能力更顯局促，在選拔人才方面很難挑選出符合企業(yè)發(fā)展的“潛力股”，造成了企業(yè)內(nèi)部晉升脫節(jié)的問題。
1.4企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)氣氛不濃
正是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏培訓(xùn)制度和體系，導(dǎo)致員工之間的學(xué)習(xí)氣氛不濃，自然而然地形成了不重視培訓(xùn)的觀念，即使企業(yè)安排了培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會，員工也是敷衍了事，并未將培訓(xùn)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為真正的業(yè)務(wù)技能。
1.5培訓(xùn)沒有針對性
企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的制訂很少進(jìn)行員工調(diào)查，人力資源部門只是根據(jù)部門制訂培訓(xùn)計(jì)劃，由于工業(yè)企業(yè)員工水平良莠不齊，且工業(yè)企業(yè)員工基數(shù)龐大，無論是操作技能還是學(xué)習(xí)消化能力都不相同，而人力資源在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)忽視了這方面的因素，造成培訓(xùn)只是走形式、無法轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中，員工不能從培訓(xùn)中提升自己。
1.6缺乏完善、系統(tǒng)的培訓(xùn)評估考核體系
不考核的培訓(xùn)等同于產(chǎn)品沒有經(jīng)過檢驗(yàn)，如同工業(yè)企業(yè)生產(chǎn)出的產(chǎn)品沒有經(jīng)過檢驗(yàn)就投入市場，勢必會出現(xiàn)一定的問題。工業(yè)企業(yè)的培訓(xùn)也是如此，缺乏完善、系統(tǒng)的培訓(xùn)評估系統(tǒng)，導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果無法得到檢驗(yàn)，更無法總結(jié)出培訓(xùn)中存在問題，從問題中找出解決方案，為下一次培訓(xùn)做出改善，從而無法提升培訓(xùn)質(zhì)量。
2提升工業(yè)企業(yè)管理人才培訓(xùn)的措施
2.1正確認(rèn)識培訓(xùn)工作
培訓(xùn)得到科學(xué)系統(tǒng)的實(shí)施都源自于對培訓(xùn)正確的認(rèn)識，所謂“磨刀不誤砍柴工”就是這個道理，只有充分認(rèn)識培訓(xùn)帶給企業(yè)長遠(yuǎn)的意義，才能使企業(yè)經(jīng)營者重視培訓(xùn)，并加大對培訓(xùn)的投入，相關(guān)人員只有正確認(rèn)識培訓(xùn)工作，才能促進(jìn)工業(yè)企業(yè)發(fā)展。
2.2全員進(jìn)行培訓(xùn)
想要培訓(xùn)有實(shí)施意義，重視是必然，而重視培訓(xùn)不僅要從基層培訓(xùn)抓起，更要重視對中高層管理人員的培訓(xùn)，因此，工業(yè)企業(yè)的人才培訓(xùn)工作要做到全員培訓(xùn)，既要對基層實(shí)施培訓(xùn)管理工作，也要重視中高層管理人員的培訓(xùn)管理工作，只有全面形成整個企業(yè)的培訓(xùn)體系，才能發(fā)掘和培養(yǎng)更多的人才，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。
2.3培訓(xùn)要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，并付諸于實(shí)際和建立自己的開發(fā)體系
工業(yè)企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該具有戰(zhàn)略和長遠(yuǎn)的規(guī)劃眼光，要將工業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展與崗位任職緊密結(jié)合，而員工培訓(xùn)也要納入企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中。人力資源管理進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)要和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，還要根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃具體實(shí)施培訓(xùn)，不能只做規(guī)劃不實(shí)行，或者做了規(guī)劃在具體實(shí)施時(shí)敷衍了事。同時(shí)，企業(yè)更要注重提高人力資源的培訓(xùn)開發(fā)能力，不能安于現(xiàn)狀，要不斷開發(fā)讓培訓(xùn)為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
2.4在企業(yè)內(nèi)營造良好的學(xué)習(xí)氛圍
有效激勵中層管理人員參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)需要一種氛圍，一個企業(yè)從高層管理者到基層員工都非常重視培訓(xùn)工作，非常樂意和積極參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，就會營造一個良好的學(xué)習(xí)氛圍。因此，企業(yè)應(yīng)把調(diào)動全員學(xué)習(xí)的理念落實(shí)到企業(yè)流程、制度中，引導(dǎo)企業(yè)員工積極參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。同時(shí)，企業(yè)還要采取有效措施，激勵人員參加各項(xiàng)培訓(xùn)，抓住員工關(guān)注的需求焦點(diǎn)，通過精神激勵、物質(zhì)激勵、崗位晉升激勵和發(fā)展激勵等多項(xiàng)激勵方式，使更多的員工變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)，提高培訓(xùn)的參與度和積極性，營造更好的學(xué)習(xí)氛圍。
2.5進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)需求分析是制訂培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)工作的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，從員工需求特點(diǎn)出發(fā)，進(jìn)行有效的人員培訓(xùn)需求分析是搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。在制訂培訓(xùn)計(jì)劃和方案時(shí)，要有針對性地設(shè)置培訓(xùn)方案，使員工真正從培訓(xùn)中獲取知識，從而提升自己與崗位素質(zhì)要求相對照的意識，尋找差距和不足，針對差距和不足設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)、實(shí)施相關(guān)培訓(xùn)，使員工真正從培訓(xùn)中獲取知識，從而提升自己。
2.6建立員工培訓(xùn)效果評估系統(tǒng)
通過培訓(xùn)效果評估，可以幫助企業(yè)糾正培訓(xùn)過程中存在的偏差，對實(shí)際培訓(xùn)工作進(jìn)行調(diào)整，使整個培訓(xùn)活動健康有序地進(jìn)行。進(jìn)行培訓(xùn)評估時(shí)，企業(yè)可以從三個層面進(jìn)行評估：一是學(xué)習(xí)層，主要評估參加培訓(xùn)員工對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度；二是行為層，主要評估參加培訓(xùn)員工在培訓(xùn)后的行為是否有所改善，是否運(yùn)用了在培訓(xùn)中所學(xué)的知識、技能等；三是績效層，主要評估員工參加培訓(xùn)后對企業(yè)的最終貢獻(xiàn)程度。
3結(jié)語
工業(yè)企業(yè)需要結(jié)合自身的實(shí)際情況，站在多角度分析培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式是否科學(xué)、合理、有效。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要提高管理意識，改變傳統(tǒng)單一的培訓(xùn)方式，加強(qiáng)對培訓(xùn)師的技能培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)方式的多元化與管理的現(xiàn)代化，進(jìn)而達(dá)到實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化的目的，推動企業(yè)發(fā)展。
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