發(fā)布時間：2023-03-06 16:02:34
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的培訓機構(gòu)員工總結(jié)樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：教育培訓 知識員工 勝任力模型
為構(gòu)建教育培訓行業(yè)知識員工的勝任力模型，需要綜合采用元分析和工作分析法。首先，對國內(nèi)有關(guān)知識員工勝任力研究的既有模型進行頻次統(tǒng)計，通過統(tǒng)計結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)次數(shù)最多的勝任力要素。這些要素在前人的研究中得到認可，經(jīng)受住檢驗，因此優(yōu)先得到保留。但是在對文獻進行梳理時，發(fā)現(xiàn)大部分文獻并沒有注明是知識員工，而是對專業(yè)技術(shù)人員的研究。事實上，專業(yè)技術(shù)人員作為與管理者相對應的人員類別更為恰當。根據(jù)《中國人才報告》（2005），專業(yè)技術(shù)人員是包括本文所研究的知識員工，因此這里首先對專業(yè)技術(shù)人員的勝任力模型進行元分析。
我國著名的組織行為學專家寥建橋在2010年對此研究做了大量工作。通過閱讀國內(nèi)外大量勝任力模型的文獻，他收集了1995-2008年期間有關(guān)專業(yè)技術(shù)人員的勝任力模型13個，運用頻次分析的方法，提取了勝任力要素15個。為對勝任力要素進行歸類，又在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上采用了探索性因子分析方法，最終獲得3個勝任力因子，從而得到專業(yè)技術(shù)人員的勝任力模型，如表1所示。
上面的研究成果無疑為本文構(gòu)建教育行培訓行業(yè)知識員工的勝任力模型有良好的借鑒和啟示意義。但是，由于專業(yè)技術(shù)人員包含范圍較廣，所以應該結(jié)合工作分析法對元分析的要素進行增減調(diào)整。本文所研究的教育培訓行業(yè)的知識員工主要指的是培訓教師。培訓機構(gòu)的教師和公立學校里的教師不同，原因是培訓機構(gòu)往往具有企業(yè)和公益的雙重屬性。由于競爭要素的參與，培訓教師被賦予雙重屬性：一是具有一般教師的特征，即“傳道、授業(yè)、解惑”，將自己的專業(yè)知識、學習技巧或者某項技能傳授給學生。但大多數(shù)培訓都是短期培訓，被培訓人員往往是為了獲得某個證書或提高成績而來，因此培訓教師在授課內(nèi)容方面更加集中、目標更加明確、教授方法更具有針對性，更強調(diào)所講內(nèi)容的應用性，能夠很好地把握整體內(nèi)容和命題規(guī)律。因此，對培訓教師來說，教學技巧非常重要。第二，培訓機構(gòu)的培訓教師具有企業(yè)培訓師的特點。培訓機構(gòu)是盈利機構(gòu)，對培訓教師有規(guī)范嚴格的績效考核，培訓的質(zhì)量、效果會影響培訓機構(gòu)的生源。因此，培訓教師的服務意識至關(guān)重要，即以學生的需求為根本出發(fā)點，根據(jù)學生所需有針對性地設計教學內(nèi)容和方法，以達到最佳的培訓效果。雖然培訓教師沒有企業(yè)培訓師面臨更激烈的市場競爭和外部環(huán)境，但是如果不能全心全意為學生服務、不能獲得良好的口碑，那么也將面臨淘汰。當然，一般教師、培訓教師和企業(yè)培訓師三者在勝任力要素方面也存在共性，即他們都要求自我效能要高、思維與認知能力要強。自我效能反映了個人對自己完成某方面工作能力的主觀評估，和個人特質(zhì)密切相關(guān)，而作為傳授給別人知識和技能的人，自身要有更強的思辨能力和學識素養(yǎng)。總結(jié)起來，三者的勝任力比較圖如表2所示。
下面通過培訓教育行業(yè)的培訓教師的工作內(nèi)容做進一步分析。對于培訓教師來說，其工作職責大致分為教學、教研和課程（項目）開發(fā)三個部分，每一部分都可細化為多種工作任務。在教學方面，區(qū)別于一般教師，培訓教師更講究講課的靈活性，教材、教案都會與時俱進，根據(jù)不同學生的特點設計不同的教學大綱；在教研方面，培訓老師不僅研究解題的思路和方法的多樣性，而且非常重視命題規(guī)律以及教學技巧，力求在最短的時間內(nèi)使學生獲得最大的收益。最后是課程開發(fā)，它反映了培訓學校參與競爭的性質(zhì)，在激烈的培訓市場上只有不斷開發(fā)新課程，工作更具創(chuàng)新性、時效性、服務性，增強品牌價值，才能擁有競爭優(yōu)勢。通過對培訓教師工作內(nèi)容的分析可以看出，勝任培訓教師，既要有豐厚的知識和技能，又要有不折不扣的服務意識，既要有突出的思維能力和應變能力，又要有出色完成任務的自我效能。
【關(guān)鍵詞】建立；企業(yè)；培訓體系
培訓是企業(yè)的管理職能，是企業(yè)發(fā)展的原動力。用人不在于如何減少人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長處。人的長處，才是一種真正的機會。松下幸之助說：打敗競爭對手最有效的手段就是比對手學得更快，培訓很貴，但部培訓更貴。一個天才的企業(yè)家，要不失時機的把培養(yǎng)和訓練員工排在重要的工作日程。培訓在企業(yè)中的具體作用：一是宣講企業(yè)文化，二是服務戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，三是分享工作經(jīng)驗，四是傳承核心技術(shù)，五是講授專業(yè)知識，六是總結(jié)團隊智慧，七是推動改善創(chuàng)新。如何才能建立良好的企業(yè)培訓體系？基本思路應從以下幾個方面著手：
1 培訓機構(gòu)設置
培訓機構(gòu)是企業(yè)組織培訓的常設機構(gòu)，是培訓工作的計劃、組織、執(zhí)行與評估的部門。它應該包括公司專職培訓管理人員、部門培訓兼職管理人員、內(nèi)部培訓講師、公司領(lǐng)導等。設置這一機構(gòu)就是為了更好的開展培訓工作，使培訓深入到每個部門，每個崗位。因為培訓不是僅憑某一個部門或某一個人就可以完成的工作，接受培訓、提供培訓是每個管理人員的工作職責。
1）專職培訓管理人員設置：應設專職人員。主要職責包括：
（1）制定企業(yè)的年度培訓計劃、月度培訓計劃與年度培訓預算，并實施或監(jiān)督實施；
（2）進行培訓需求調(diào)查和培訓效果評估；
（3）檔案管理：員工信息、培訓檔案及臺帳、外部培訓機構(gòu)及講師信息管理等；
（4）組織收集、開發(fā)并建立公司培訓教案庫，定期進行修改和整理；
（5）建立健全培訓管理制度；
（6）維護培訓場地和設施，充分開發(fā)與利用各類培訓資源。
2）設置兼職培訓管理人員：每個部門由部門負責人指定一名員工擔任。主要職責如下：
（1）擬訂部門月度培訓計劃；
（2）組織執(zhí)行部門培訓工作；
（3）收集、開發(fā)部門相關(guān)培訓教材；
（4）進行部門培訓需求調(diào)查與培訓效果評估；
（5）貫徹執(zhí)行培訓機構(gòu)下達的其他工作任務。
3）內(nèi)部培訓講師配備：內(nèi)訓師是公司進行有效培訓的必要條件。外部的講師有其自身優(yōu)勢，但內(nèi)部講師更為了解公司情況。內(nèi)部講師在傳授相關(guān)知識技能的同時，可以將自己的工作心得與公司實際情況相結(jié)合，培訓內(nèi)容更為貼近實際，更易于理解和接受；而培訓的過程同時也是內(nèi)部人員總結(jié)工作、提升自我的過程。任何一個企業(yè)都有很多優(yōu)秀的人員，我們需要把他們開發(fā)出來，引導他們發(fā)揮更大的潛能。當然，獲得內(nèi)部講師資格既是一種榮譽也是一種責任。
2 培訓管理制度
培訓工作要想取得好的效果，就必須得到全體員工的支持。獲得支持除了宣傳推廣外，應建立一系列的制度，從制度上保障培訓的相關(guān)工作順暢運作并成為企業(yè)運行不可分割的一部分。用制度的力量有力地約束員工，使員工認識到培訓不僅是一種權(quán)利，也是一種責任。
培訓管理制度主要包括以下幾個方面：培訓工作管理、講師管理辦法、學員管理、培訓需求與評估制度、培訓考核管理、外派培訓規(guī)定、個人進修管理規(guī)定等。
3 培訓與考核
接受培訓和提供培訓是我們提高工作能力的重要途徑，但同時也是我們的工作職責，所以培訓工作必須與考核掛鉤。
1）專、兼職培訓管理人員的考核。（1）培訓日常工作執(zhí)行情況；（2）培訓執(zhí)行時間；（3）講師管理情況；（4）培訓積分；（5）培訓計劃與總結(jié)；（6）培訓效果評估與需求調(diào)查；（7）對部門培訓的幫助與監(jiān)控；（8）培訓課程的開發(fā)；（9）培訓課程資料的收集與整理等。
2）部門主管以上人員：（1）獲得幾門授課資格；（2）講課時間；（3）聽課時間；（4）培訓工作的執(zhí)行與重視程度；（5）培訓積分等。
3）普通員工：（1）培訓出勤率；（2）聽課時間；（3）培訓積分等。
獎懲措施：對在培訓活動中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工采取晉級、提薪、獎金或其他的獎勵方式，對表現(xiàn)不佳的員工實施一定懲處。
4 培訓形式
為了達到培訓的最佳效果，根據(jù)不同的課程、內(nèi)容選擇合適的培訓方法。如講授法、討論法、自學法、游戲法、案例法、雙向交流法、開放行動法、外派培訓法、外聘培訓法、網(wǎng)絡培訓法、崗位輪換法等。
5 軟硬件建設
1）引導企業(yè)內(nèi)部形成一種愿意指導、愿意交流、愿意分享知識和經(jīng)驗的開放的氛圍，可以通過以下途徑：引進具有開放心態(tài)的新員工；培訓與宣傳；鼓勵溝通與交流；建立考核、激勵機制等。
2）培訓硬件建設主要有兩部分：一是提供較為齊備的培訓物質(zhì)條件，這些物質(zhì)條件主要包括培訓設備、場地、器材等；二是建立比較完善的培訓信息系統(tǒng)，主要包括培訓課程規(guī)劃、企業(yè)內(nèi)部與外部的培訓師資信息（包含每次授課情況的總體評價）、培訓需求信息、培訓原始文件、培訓統(tǒng)計臺帳、培訓效果評估信息等。建立培訓信息系統(tǒng)的目的是方便統(tǒng)計分析、科學評估培訓的效果。衡量培訓效果的指標通常有培訓覆蓋率、培訓滿意度、培訓出勤率等指標。如果沒有一個完善的信息系統(tǒng)，年終評估培訓效果時就無法得出這些指標的準確數(shù)據(jù)。
6 過程控制
在培訓體系的運行過程中還必須注意以下幾個問題：
1）企業(yè)培訓必須首先確立并公布培訓的方針和政策。公司高層應該予以高度重視，由此表明公司高層對培訓的認識和決心，這有利于推動培訓工作的順利開展。
2）培訓必須結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向與規(guī)劃。培訓部門必須時刻關(guān)注公司的動態(tài)，了解公司的戰(zhàn)略決策、發(fā)展方向以及尚且存在的問題。
3）企業(yè)文化是企業(yè)培訓的重要內(nèi)容之一。企業(yè)應重視企業(yè)文化的培訓，藉此使員工了解企業(yè)的價值觀和使命愿景，幫助員工確立共同信念，提高企業(yè)凝聚力。
4）培訓必須與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、企業(yè)的人才引進工作、員工的個人素質(zhì)、潛力及發(fā)展計劃相結(jié)合。
只有學習才能提高，只有學習才能發(fā)展，這是時代對人的要求，同時也是對企業(yè)的要求，企業(yè)培訓是企業(yè)發(fā)展動力的源泉。立足今天，助力明天；百年基業(yè)，培訓為本。以上是本人對如何建立企業(yè)內(nèi)部培訓體系的拙見，不足之處，歡迎批評指正。
【參考文獻】
[1]劉耀華.新形勢下煤炭企業(yè)人力資源管理存在問題及對策[J].商場現(xiàn)代化，2010（20）.
[2]何玉榮.煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].中國煤炭，2010（08）.
【關(guān)鍵詞】企業(yè) 培訓 方式
一、新經(jīng)濟形勢下培訓管理模式特點
（一）結(jié)構(gòu)化職工培訓管理模式對職工的培訓更加系統(tǒng)科學
在傳統(tǒng)的職工培訓管理模式中，職工培訓是由通過發(fā)現(xiàn)職工實際工作中的存在的問題，然后針對問題進行培訓。這樣的培訓管理模式，沒有一個完整的培訓規(guī)劃，企業(yè)職工的培訓，通常要根據(jù)企業(yè)內(nèi)訓師的具體情況進行安排，不能及時地解決職工在工作中遇到的問題。但是，在結(jié)構(gòu)化職工培訓管理模式中，企業(yè)通過企業(yè)內(nèi)訓師制定具體的培訓計劃和培訓內(nèi)容，在職工的工作實踐中，進行培訓教學，職工的培訓管理更加規(guī)范系統(tǒng)。
（二）結(jié)構(gòu)化職工培訓管理模式更加注重職工的實踐能力培訓
結(jié)構(gòu)化職工培訓管理模式，主要是讓企業(yè)職工在實際的工作生產(chǎn)中，接受知識和技能的培訓。這可以讓企業(yè)職工在真正的實踐中，把培訓的理論知識與實際的工作任務相結(jié)合，理論聯(lián)系實踐，在通過實踐檢驗企業(yè)職工對培訓知識技能的掌握情況，從而在實際工作和培訓中發(fā)現(xiàn)問題，并通過學習和實踐解決問題，有效提高企業(yè)職工的實踐能力。
（三）機構(gòu)化職工培訓管理模式專業(yè)化程度高
在傳統(tǒng)的企業(yè)職工培訓管理模式中，許多培訓師在培訓的過程中，職業(yè)素養(yǎng)不夠，往往不會把真正的知識技能傳授給企業(yè)新職工，以保障自身的職位重要性和不可替代性，這種錯誤的培訓管理模式，嚴重損害的企業(yè)的經(jīng)濟效益，不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。但是，在機構(gòu)化企業(yè)培訓管理模式能夠充分認識到團隊合作，在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中，起著非常重要的作用。因此，機構(gòu)化職工培訓管理模式對企業(yè)職工的培訓也更加專業(yè)化，保障企業(yè)每一位職工都能夠得到專業(yè)的培養(yǎng)，以提高職工的素質(zhì)能力。
二、培訓管理存在的問題分析
（一）培訓計劃不周密
與學歷教育不同的是，企業(yè)培訓要以企業(yè)為核心精心選擇課程內(nèi)容，需要通過企業(yè)培訓計劃，在有限的教學時間內(nèi)合理地安排教學內(nèi)容。因此在制定培訓計劃時，往往需要與企業(yè)相關(guān)人員進行溝通，開展調(diào)研和召開座談會。然而當前很多企業(yè)而在制定培訓計劃時比較草率，沒有合理地設計培訓內(nèi)容。例如市場營銷技術(shù)培訓，安排八個課時，然而由于沒有制定周密的培訓計劃，八個課時中教師只講解了營銷一般理論，沒有講解更為重要的營銷實務。
（二）培訓教師良莠不齊
由于當前我國還沒有形成企業(yè)培訓市場體系，培訓機構(gòu)良莠不齊。對于企業(yè)而言，如何選擇培訓機構(gòu)和培訓教師是一個重要的問題。一些企業(yè)在不進行深入了解的情況下選擇培訓中心、名牌大學教師來進行培訓，然而由于教師對企業(yè)實際不了解，沒有達到應有的授課效果，反而造成了企業(yè)資金的浪費。
（三）缺乏動力和經(jīng)費企業(yè)培訓
必須投入一定的財力、人力和物力，其中資金是企業(yè)培訓必不可少的支持。然而當前企業(yè)人才具有高流動性的特點，很多企業(yè)面臨著企業(yè)培訓的尷尬局面：投入大量資金培養(yǎng)人才，卻無法留住人才，最終得不償失。而對于經(jīng)營困難的企業(yè)來說，保障企業(yè)培訓的資金比較困難。
三、培訓管理方式
（一）講授法
講授法是最基本的培訓方法，是通過語言表達，系統(tǒng)地向職工傳授知識的方式。講授法運用方便，可以同時對許多人進行培訓，經(jīng)濟高效，有利于職工系統(tǒng)的接受新知識，容易掌握和控制學習的進度。
（二）工作輪換法
這是一種在職培訓的防范，是通過讓職工在規(guī)定的時間內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般主要用于新進員工。企業(yè)采用工作輪換大多是為了培養(yǎng)新進入企業(yè)的年輕管理人員或者有潛力的在職管理員工。工作輪換法能夠豐富職工的工作經(jīng)歷，認清自身的優(yōu)勢和不足，從而更好地利用職工的特長，滿足工作崗位的需要。
（三）工作指導法
是由有經(jīng)驗的職工或者主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。工作指導法能夠在施訓者和培訓對象之間形成良好的關(guān)系，有助于工作的開展和協(xié)調(diào)。
（四）研討法
研討法多以集體討論、小組研究為主。比較適宜于管理人員的訓練或者用于解決某些較有難度的管理問題。研討法能夠鼓勵職工的積極思考，有助于激發(fā)職工的學習興趣，通過彼此的互補，發(fā)現(xiàn)職工的不足之處，開闊思路，加深職工對于培訓知識的理解，促進能力的提高。
四、加強培訓管理質(zhì)量的措施探討
（一）建立高效的企業(yè)培訓質(zhì)量管理體系
企業(yè)培訓質(zhì)量管理體系是一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度和管理辦法。企業(yè)應該加大對培訓體系的硬件設施投入，建立技術(shù)設備先進的實訓室。加大師資力量的建設，培養(yǎng)雙師型的專業(yè)培訓師。加大培訓組織的健全，要有與培訓流程重要環(huán)節(jié)相匹配的部室及人員。加大培訓工作的管理，培育企業(yè)優(yōu)秀、獨特的培訓文化，形成一套健全、完善的培訓管理體系，實現(xiàn)培訓的模式化、程序化、整體化，促進培訓水平的全面提升。
（二）拓寬培訓途徑和范圍
培訓機構(gòu)所開發(fā)承擔的培訓項目大致可分為內(nèi)訓、外訓、合作培訓等三種形式。在工作中，我們要對“培訓”進行深加工，向“咨詢”靠攏，逐步把培訓和咨詢有機地結(jié)合起來。任何產(chǎn)品如果沒有經(jīng)過深加工都不可能提高質(zhì)量，不提高質(zhì)量也就談不上產(chǎn)品的效益。從培訓到咨詢，實戰(zhàn)性越來越強，因此對教員的要求也就越來越高。隨著從培訓向咨詢的延伸，教員的角色也就轉(zhuǎn)變成了教練員、咨詢師和顧問。由于咨詢比一般的培訓更能解決實際工作中的問題，更能收到立竿見影的效果，所以受益部門也樂于向培訓機構(gòu)即咨詢機構(gòu)支付較多的費用。
（三）認真進行評估
培訓的評估和總結(jié)也是十分重要的環(huán)節(jié)。做好培訓評估總結(jié)和培訓檔案資料的管理對提高培訓質(zhì)量，無疑具有重要的意義。做好培訓質(zhì)量指標分析，如聽課記錄、學員問卷調(diào)查分析，尤其是學員問卷回收反饋率、教師教學效果滿意率、教學組織管理滿意率和生活服務滿意率等量化指標。通過對培訓科學的評估，客觀評價培訓質(zhì)量，及時發(fā)現(xiàn)問題，反饋給企業(yè)有關(guān)部門，總結(jié)經(jīng)驗教訓并進行積極整改，以達到提高培訓質(zhì)量的目的。
總言之，企業(yè)培訓管理是一個系統(tǒng)工作，其作為人力資源潛在能力與現(xiàn)實能力的開發(fā)過程，是提高員工工作效率最有效的途徑，也是增強企業(yè)市場競爭優(yōu)勢的必要手段。因此在以后的實際工作中必須得到我們進一步的研究應用。
參考文獻
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[3]陳冰.員工培訓管理與企業(yè)績效的關(guān)系研究[D].華中農(nóng)業(yè)大學，2008.
【關(guān)鍵詞】煤礦；班組課堂；管理；辦法
班組是煤礦生產(chǎn)組織活動中最基層的單位，是煤礦安全管理的最終落腳點，班組工作開展的好壞直接影響到煤礦整體工作的運行，只有加強班組建設，提高一線員工素質(zhì)和工作的積極性、主動性，才能提高整體工作效率，保證煤炭企業(yè)目標的實現(xiàn)和各項工作的順利開展。
在煤礦管理工作中，要加強區(qū)隊自主培訓能力，提高班組安全管理的針對性和實效性，使班組在生產(chǎn)實踐中切實成為安全管理的第一道防線，夯實安全基礎(chǔ)，進一步推動區(qū)隊培訓向規(guī)范化和多樣化邁進。然而，區(qū)隊人員眾多，廣泛開展教育培訓有很大難度，要充分挖掘區(qū)隊自主能力，利用班前會、班后會以及“每周集中學習1課時”等，使班組培訓融入企業(yè)文化、安全教育以及安全措施及上級文件貫徹等，充分發(fā)揮班組自主培訓的效能。
一、指導思想
以“強培訓、提素質(zhì)、促管理、保平安”為指導思想，開展引導式教育，達到循循善誘，觸動心靈的目的。通過理性灌輸、按需施教、師徒結(jié)對、超前教育、典型刺激、自我教育等方法，樹立員工的安全生產(chǎn)認同感，增強自主保安意識，消除職工對安全管理的敵對情緒與逆反心理。真正達到“必知必會”，認真做到“我的責任我知道，我的責任我落實，我的安全我負責”的要求。在學習工作中不斷深化安全教育，確?！鞍嘟M課堂”每天都有新內(nèi)容、每周都有新重點、每月都有新亮點，員工素質(zhì)每天都有新提升。推動班組建設水平，促使員工做到學習自信、培訓自覺、行為自律，打造具有特色的培訓品牌。
二、培訓形式
“班組課堂”是一套有特色、重實效的培訓方法，堅持集中培訓與自主培訓相結(jié)合，突出班組自主培訓特色，利用班前會、班后會以及“每周集中學習1課時”等，使班組培訓融入企業(yè)文化、安全教育以及安全措施及上級文件貫徹等，充分利用直接、高效的特點，有效把領(lǐng)導、專業(yè)技術(shù)人員、外聘教師授課和自主學習、相互交流等相結(jié)合，從而提高班組培訓質(zhì)量。
三、培訓內(nèi)容
1.安全意識教育：加強對員工的安全意識教育，使每一位員工都深刻認識到安全工作的重要性，做到“人人懂安全、處處重安全”，實現(xiàn)由“要我安全”向“我要安全”的轉(zhuǎn)變。要做到“四個杜絕”：杜絕各類人身事故，杜絕瓦斯超限，杜絕失爆，杜絕人為因素造成的重大隱患和重大事故。
2.安全形勢教育：上級領(lǐng)導講話、上級文件精神、企業(yè)文化、管理規(guī)章制度貫徹學習等。
3.安全技能培訓：本著“干什么，學什么；缺什么，補什么”的原則，有針對性地制定學習內(nèi)容，力爭使每個班組員工通過集中學習，自主培訓、相互交流等學習形式，提升安全管理水平，達到學以致用，學以致變，做到知行合一。
4.互動交流平臺：區(qū)隊或班組先進管理經(jīng)驗交流材料等。
5.安全措施學習：各區(qū)隊專項安全技術(shù)措施的貫徹學習等。
6.自主創(chuàng)新培訓：理念決定思路，思路決定出路，創(chuàng)新決定發(fā)展，要理清自主創(chuàng)新的工作思路，以解決問題為目的，針對問題提出解決思路。要找項目、列計劃、定方案、真實施、嚴考核、細總結(jié)，理清發(fā)展總體思路。充分發(fā)揮廣大員工的作用，攻克創(chuàng)新難題，用心探索創(chuàng)新工作，營造“人人可創(chuàng)新、時時可創(chuàng)新、事事可創(chuàng)新、處處可創(chuàng)新”的良好創(chuàng)新氛圍，不斷提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力和核心競爭力。
四、責任劃分
1.“班組課堂”是安全培訓形式的補充和完善，該管理平臺由企業(yè)培訓機構(gòu)和區(qū)隊共同組織實施，培訓機構(gòu)負責監(jiān)督指導。其中：安全意識教育、安全形勢教育、安全技能培訓、互動交流平臺學習內(nèi)容由培訓機構(gòu)負責提供。
2.安全措施學習與自主創(chuàng)新培訓內(nèi)容由區(qū)隊自行建立開展。
3.各區(qū)隊隊長、支部書記為“班組課堂”負責人，負責本區(qū)隊“班組課堂”的正常開展。各單位負責培訓的人員為“班組課堂”管理人員，負責“班組課堂”的操作和實施。
4.“班組課堂”要根據(jù)不同時期安全重點，按照公司要求或培訓需求對員工進行培訓教育，各區(qū)隊隊長、支部書記是第一責任人，每月底之前將“自主培訓”計劃以書面形式報企業(yè)培訓機構(gòu)，由企業(yè)培訓機構(gòu)跟蹤落實。
5.各區(qū)隊要將學習內(nèi)容妥善存檔，在電腦上編制不同文件夾，分類存放，保證學習內(nèi)容豐富全面。
6.成立專項小組，對“班組課堂”管理辦法落實情況進行不定期跟蹤督查，嚴格考核。
五、考核辦法
1.為了鼓勵廣大員工積極創(chuàng)新，發(fā)揮各自優(yōu)勢，迅速形成具有特色的自主培訓模式，企業(yè)對各區(qū)隊在培訓內(nèi)容上有創(chuàng)意、實效好的做法，由專項小組進行考核評價，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放一定數(shù)額的獎金。
2.各區(qū)隊學習計劃安排要緊湊、合理，緊跟企業(yè)安全生產(chǎn)形勢，區(qū)隊不按計劃組織培訓的，對區(qū)隊隊長、支部書記進行罰款，通報批評。
3.培訓內(nèi)容要分類存檔，區(qū)隊要及時更新和充實培訓內(nèi)容，內(nèi)容不全面的，由企業(yè)培訓機構(gòu)負責督辦，限期整改。
作者簡介：
深入貫徹科學發(fā)展觀，認真落實國務院關(guān)于搞活流通、擴大消費的各項政策措施。以服務民生、擴大內(nèi)需、發(fā)展經(jīng)濟、吸納就業(yè)為宗旨，堅持以企業(yè)為主體、政府引導支持、社會多方參與，促進下崗失業(yè)人員、農(nóng)民工從事家政服務的原則，實現(xiàn)“財政政策引導，商務組織資源，工會打造平臺，家政拓展就業(yè)，促進社會發(fā)展。”
二、工作目標
從年開始，通過實施技能培訓等措施，每年扶持一批城鎮(zhèn)下崗人員、農(nóng)民工從事家政服務，逐步形成規(guī)范、安全、便利的家政服務體系。年計劃全省扶持5000名城鎮(zhèn)下崗人員、農(nóng)民工從事家政服務，建立20個家政服務培訓基地。
三、培訓對象、內(nèi)容及方式
（一）培訓對象。男性年齡16周歲以上、55周歲以下，女性年齡16周歲以上、50周歲以下，身體健康，準備從事家政服務工作的人員。
（二）培訓內(nèi)容。與家政服務工作相適應的人文社會知識、自然科學知識、醫(yī)療保健知識、職業(yè)道德基本知識及專項技能等。培訓時數(shù)和教學內(nèi)容詳見《家政服務員培訓大綱》（見附件）。
(三)培訓方式。采用集中培訓與自學、統(tǒng)一考試相結(jié)合的培訓方式。
四、實施步驟
（一）確定承擔培訓任務機構(gòu)。全省家政服務工程的培訓工作主要依托工會培訓機構(gòu)和大型家政服務企業(yè)承擔。符合條件的單位，可在月日以前向所在市級商務部門提出申請，市級商務部門會同財政、工會部門按照公平、公正的原則，對申請單位資格進行審查，并向省級商務、財政、工會部門推薦。省級商務、財政、工會部門通過專家評審方式在推薦單位中確定可承擔培訓任務的單位，報商務部、財政部、全國總工會備案，并向社會公布。
1、承擔培訓任務的工會培訓機構(gòu)應具備下列條件：（1）有法定的辦學資質(zhì)，有1年以上的家政服務培訓經(jīng)驗；（2）有3名以上具有專業(yè)資格的教師，不少于1000平方米的培訓場地和培訓所需的設備設施，年培訓能力在500人以上；（3）有多媒體教學設備、自動化辦公設備；（4）能為學員建立詳細檔案，并能為家政服務員提供后續(xù)跟蹤服務。
2、開展自主培訓的大型家政服務企業(yè)應具備以下條件：（1）具有獨立法人資格，能夠自主招收員工；（2）有實施培訓師資、場地、設備設施，有不少于1000人次的培訓經(jīng)驗；（3）能夠為所培訓人員安排就業(yè)，有全程跟蹤家政服務員服務情況的能力；（4）能與家政服務員簽訂《勞動合同》或《勞務合同》，建立專門檔案。
（二）組織開展相關(guān)培訓。各承擔培訓任務的機構(gòu)月日開始組織開展培訓工作。一是由工會培訓機構(gòu)進行培訓。不具備自主培訓能力的中小企業(yè)，可將用工需求報當?shù)厣虅詹块T（或其委托的有關(guān)機構(gòu)，下同）并簽訂承諾安排就業(yè)的相關(guān)協(xié)議后，委托地方工會組織進行人員招募，由確定的工會培訓機構(gòu)按《家政服務員培訓大綱》（見附件）組織培訓。二是由大型家政服務企業(yè)自主培訓。大型家政服務企業(yè)按照市場需求自主招收員工，到當?shù)厣虅詹块T登記備案，依托自身資源，按照《家政服務員培訓大綱》組織培訓。
（三）組織驗收和就業(yè)。工會培訓機構(gòu)培訓的學員，考試合格并經(jīng)當?shù)厣虅?、財政、工會部門驗收（具體驗收標準另文，下同）后，由提供用工需求的企業(yè)按承諾安排就業(yè)。大型家政服務企業(yè)自主培訓的學員，考試合格并經(jīng)當?shù)厣虅铡⒇斦?、工會部門驗收后，由企業(yè)優(yōu)先安排就業(yè)。
五、資金支持方式及標準
（一）中央財政對家政服務人員培訓經(jīng)費予以全額補助。按照培訓大綱在指定機構(gòu)完成家政服務人員培訓并安排就業(yè)的，經(jīng)當?shù)厣虅?、財政、工會部門驗收合格，均可享受補貼政策。
(二）培訓經(jīng)費標準。家政服務人員培訓標準每人800元。
六、補貼資金的申報及下達程序
（一）補貼資金的申報。培訓機構(gòu)應于每季度結(jié)束后10日內(nèi)持有關(guān)材料到所在地市級商務、財政部門申報。申報材料包括：補貼資金申報表、申請者培訓資質(zhì)證明、商務部門備案記錄、包含學員個人信息和培訓記錄的培訓檔案、驗收合格憑證、家政企業(yè)與學員簽訂的《勞動合同》或《勞務合同》、申請者銀行賬戶等。
（二）補貼資金的劃撥。財政部會同商務部根據(jù)各省經(jīng)濟發(fā)展水平、家政服務市場發(fā)展情況等，測算年度補貼資金規(guī)模。財政部將補貼資金預撥到省級財政部門，省級財政部門按需求進度及時將補貼資金撥付到市級財政。
（三）補貼資金的審核及兌付。市級商務部門對企業(yè)的補貼資金申請進行初審后報送同級財政部門，財政部門審核后下達補貼資金。財政部門在接到申請后的15個工作日內(nèi)，完成資金審核及兌付工作。對不符合補貼要求的，應在接到申請后的6個工作日內(nèi)與商務部門或申請者溝通答復。實際補貼資金超出中央財政預撥資金的，由省級財政先行墊付。
（四）補貼資金清算。年月底前，省級財政部門核實匯總本地區(qū)年度補貼資金使用情況，報財政部審核清算。
七、工作要求
（一）充分認識實施家政服務工程重要性。家政服務工程與人民群眾生活密切相關(guān)，實施家政服務工程，運用財政資金支持開展家政服務人員培訓、供需對接、從業(yè)保障等工作，扶持城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員、農(nóng)民工從事家政服務，不僅有利于增加就業(yè)崗位，解決當前就業(yè)困難，而且對滿足居民日益增長的生活服務需求有著重要意義。各級商務、財政、工會部門，要高度重視，增強責任感和使命感，加強領(lǐng)導，精心組織，切實將這項工程作為一項緊迫而又長期工作抓緊抓好，抓出成效。
（二）明確工作任務。商務、財政和工會部門要各司其責，加強配合，密切協(xié)作，切實做好家政服務工程培訓工作。商務部門負責具體組織實施家政服務工程培訓工作；負責研究和協(xié)調(diào)家政服務工程培訓工作實施過程中出現(xiàn)的情況和問題。財政部門負責家政服務工程補貼資金的管理、監(jiān)督和審核發(fā)放工作。工會部門負責招募家政服務人員并組織工會培訓機構(gòu)對其進行培訓。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 培訓體系 建立
企業(yè)、特別是國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展的主體力量，在經(jīng)歷了我國經(jīng)濟發(fā)展進程中的種種考驗后，仍繼續(xù)發(fā)揮支撐國民經(jīng)濟健康、持續(xù)發(fā)展的重要作用。但是，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，面對國際國內(nèi)復雜多變的經(jīng)濟形勢，和我國現(xiàn)在所處的經(jīng)濟發(fā)展特定階段，企業(yè)能否持續(xù)、健康、又好又快地發(fā)展直接影響到我國國民經(jīng)濟的發(fā)展和抵御經(jīng)濟危機的能力，而作為企業(yè)核心競爭力的人才隊伍的培養(yǎng)更是直接關(guān)系到企業(yè)未來的長足發(fā)展。
如何提高企業(yè)的競爭力，為未來的發(fā)展奠定良好的人力資源優(yōu)勢呢？我認為建立科學、系統(tǒng)、完善、有效的企業(yè)培訓體系尤為重要。下面我就如何建立企業(yè)培訓體系談談我個人的觀點。
一、企業(yè)培訓情況現(xiàn)狀分析
1.對培訓的重視程度不夠。近年來，以人為本、加強人才資源開發(fā)等理念正在被越來越多的企業(yè)所接受，許多企業(yè)開始大力引進各類人才、特別是專業(yè)技術(shù)型和復合型管理人才，但卻往往忽視企業(yè)自身內(nèi)部人才的儲備和培養(yǎng)，更多情況下主要是通過招聘等直接途徑進行選拔和任用，很少在企業(yè)內(nèi)部進行規(guī)范化的全面培養(yǎng)，甚至包括已經(jīng)招聘進入本單位工作的人才，一旦引入，一般就不再進行全面、系統(tǒng)的提升性培訓。往往是以業(yè)務性培訓為主，干什么學什么，學什么干什么。還少進行全面、系統(tǒng)的科學規(guī)劃。
2.培訓的經(jīng)費投入不足。在經(jīng)費投入上，許多企業(yè)在人力、財力、物力等資源投入方面，更加注重財力、物力等有形資產(chǎn)的投入，相對于人力資源的無形價值，財力、物力的投入和產(chǎn)出效能可以更加直接地反映，人力資源的投入效果在短期內(nèi)很難用量化的數(shù)據(jù)加以準確地證明，這也是為什么培訓經(jīng)費投入不足的重要原因。許多企業(yè)每年用于培訓的費用占全年利潤的1%至2%之間，平均到每個人少之又少。
3.培訓的專業(yè)化程度低、培訓缺乏系統(tǒng)性。另外，還有一些企業(yè)，從表面上看，非常重視培訓，但是往往是業(yè)務知識、短期性培訓、崗位化培訓為主，忽視培訓的專業(yè)性和系統(tǒng)性，缺乏長效機制。培訓沒有專門機構(gòu)和人員，缺乏專業(yè)的方法和手段，不能進行科學有效地評估，不能有效地促進員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的長遠發(fā)展，不能很好地儲備和培養(yǎng)人力資源。
二、轉(zhuǎn)變觀念，重視培訓的地位和作用
總結(jié)以上企業(yè)培訓存在的主要問題，我認為首先應當在思想上、觀念上正確對待培訓的地位和作用，只有明確培訓的重要地位和重要作用，才是做好企業(yè)培訓的基礎(chǔ)和前提。重視培訓不能僅僅依靠企業(yè)個別領(lǐng)導或部分員工，而應該是把培訓作為企業(yè)營造整體學習型組織的重要表現(xiàn)形式和內(nèi)容。自上而下，給予培訓正確的認識。
1.企業(yè)高層管理人員應當充分發(fā)揮培訓的主導性作用。高層管理人員對于培訓體系的建立、培訓制度的建立、培訓經(jīng)費的投入等方面給予足夠的重視和支持，同時注意建立內(nèi)部良好的溝通交流機制，更有助于提高培訓的效果。
2.中層管理人員應發(fā)揮紐帶作用。而作為培訓具體的實施者和管理者，同時又是承上啟下的中層管理人員要發(fā)揮良好的紐帶作用，更好地配合完成企業(yè)內(nèi)部橫向、縱向、長期、短期等多種維度的培訓實施工作、及時反饋培訓實施過程中的問題，及時搜集實際工作的培訓需求。
3.通過內(nèi)部溝通及時反饋員工建議。普通員工作為培訓的接受者，更多情況下是被動接受，可能由于培訓設計本身的原因，存在比如占用員工的休息時間，或是將培訓結(jié)果與薪酬收入關(guān)聯(lián)從而引起員工不滿等等阻力，可以通過內(nèi)部溝通交流機制及時反饋員工建議，并對員工的培訓給予相應的激勵，以培訓促工作，以工作促發(fā)展。
在企業(yè)內(nèi)部上下一心，從思想認識上轉(zhuǎn)變觀念，將培訓無用論的企業(yè)氛圍轉(zhuǎn)變?yōu)榕I造學習型組織的企業(yè)文化和工作氛圍之后，這就給培訓體系的建立構(gòu)建了一個思想基礎(chǔ)。與此同時，企業(yè)要給予培訓相應的經(jīng)費支持、鼓勵培訓工作的健康發(fā)展。日本松下電器總裁松下幸之助曾經(jīng)說過：“培訓很貴，不培訓更貴。”更多企業(yè)往往忽視培訓的經(jīng)費投入，直接原因就在于培訓不像其它方面的成本投入，能夠立竿見影、產(chǎn)生效能。但是，可以通過選擇科學、有效、適合的培訓評估體系，對培訓的效果進行評價。另外，即使企業(yè)投入培訓經(jīng)費，但是由于員工的流失率、特別是專業(yè)技術(shù)人員的流失率較高等原因，給企業(yè)考慮投入較大成本進行培訓方面也帶來了一定影響。
在思想上轉(zhuǎn)變觀念、在經(jīng)費上合理支持，就為培訓體系的建立和正常運行建立良好的前提和保障。
三、企業(yè)培訓體系的建立
要改善企業(yè)培訓工作的現(xiàn)狀，建立科學、合理的企業(yè)培訓體系。我認為主要應從以下幾個方面建立、健全企業(yè)培訓體系：
1.健全、完善企業(yè)培訓制度
通過建立培訓管理制度、培訓考核制度、培訓工作流程等制度，將培訓工作在企業(yè)運營管理中所處的地位、應發(fā)揮的作用和職責、培訓工作的主導思想、工作內(nèi)容等進行明確。
2.建立、健全企業(yè)培訓機構(gòu)
培訓機構(gòu)的建立和發(fā)展是一個隨企業(yè)的發(fā)展而動態(tài)變化相互關(guān)聯(lián)的，培訓機構(gòu)功能的有效發(fā)揮可以更好地促進和推動企業(yè)的發(fā)展，同時企業(yè)的發(fā)展也將更大地促進培訓工作的進行和開展，從而建立良性的企業(yè)培訓運行機制。
通過對企業(yè)自身的業(yè)務發(fā)展、培訓工作的現(xiàn)狀分析等工作，建立與企業(yè)的現(xiàn)狀和未來的發(fā)展相匹配的企業(yè)培訓機構(gòu)，如人力資源部所屬培訓中心、培訓管理中心、培訓部等機構(gòu)。同時，這些機構(gòu)將隨著企業(yè)的發(fā)展變化而不斷調(diào)整優(yōu)化。
3.建立培訓體系的模型和結(jié)構(gòu)
通過對培訓體系的分析研究，我認為主要分為以下幾種：
（1）按類別、分層次建立培訓體系結(jié)構(gòu)。通過對企業(yè)所處行業(yè)、主營業(yè)務、戰(zhàn)略發(fā)展等信息的分析，可以進行分類別、分層次培訓體系的建構(gòu)。根據(jù)培訓內(nèi)容及培訓對象因素，可以將培訓類別分為企業(yè)文化培訓、專業(yè)繼續(xù)教育、專項主題培訓、在職學歷教育、專業(yè)技術(shù)培訓等。
結(jié)合類別再進行分層次培訓體系的建構(gòu)：根據(jù)公司實際工作需要，結(jié)合員工的成長階段，專業(yè)發(fā)展方向、能力層次情況等可分為新員工崗前培訓、在崗員工培訓、專業(yè)發(fā)展與能力培養(yǎng)等。下面我就以上觀點，繪制了企業(yè)培訓體系簡圖。
培訓體系簡圖：
（2）按培訓工作流程建立培訓工作運行體系。第一、培訓需求分析。培訓需求分析就是對員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距進行深入分析。企業(yè)培訓就是為了通過各種手段縮小員工之間能力的差距。培訓的需求分析就是建立在完善的培訓體制的基礎(chǔ)和前提下，通過組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析，從而形成較為完整需求分析報告，作為培訓計劃制定和實施的依據(jù)。第二、制定培訓計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展、戰(zhàn)略規(guī)劃、目標任務等制定與之相適應的年度培訓計劃、專項培訓計劃等，可以進行日常常規(guī)性培訓、專項業(yè)務知識培訓、普及性培訓、小范圍人員培訓等針對性的培訓。第三、通過專業(yè)的培訓技術(shù)和方法實施培訓。內(nèi)訓、外訓相結(jié)合，第一種是內(nèi)訓。通過建立企業(yè)內(nèi)部培訓體系，選拔內(nèi)部的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員、專家型員工建立企業(yè)內(nèi)部培訓組織和培訓隊伍，通過一定的激勵手段，可能進行新聘員工崗前培訓或相應專業(yè)技能性培訓。第二種是外訓。也就是送出去培訓或請外部專家來到企業(yè)進行專項或短期培訓。由企業(yè)請各大院校的教授或?qū)ｉT從事培訓的專家到企業(yè)來，對企業(yè)管理人員與技術(shù)骨干進行專門培訓。第四、科學的培訓評估和總結(jié)。培訓是否有效，發(fā)揮的作用如何量化，目前重要的手段之一就對培訓結(jié)果進行科學評估和總結(jié)。員工培訓的評估標準可參考可卡帕切可提出的四個標準：①學員對整個培訓過程的意見或看法；②知識標準即員工通過培訓學習獲得的知識、技術(shù)、技能、態(tài)度等；③行為標準即員工在培訓后的行為變化；④成果即培訓對企業(yè)產(chǎn)生的影響。這四項標準可以從不同的角度提供培訓信息，發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題，檢驗培訓項目是否符合企業(yè)的實際需要。在設立培訓評估標準后，應積極主動地采取各種培訓評估方法和手段。具體的評估方法有：控制小組法；事前事后測試法；成本收益分析法；目標評價法等，企業(yè)應根據(jù)各自的實際情況，選擇合適的評估方法。在進行評估時，應采取多種多樣的培訓評估手段，如直接向上匯報、調(diào)查問卷評估、檢查培訓記錄、跟蹤調(diào)查等，在這些評估手段中，我們尤其要注重培訓記錄系統(tǒng)的建立，它往往是培訓評估系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是整個培訓體系中必不可少的部分。 第五、建立適當?shù)呐嘤柤顧C制。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出，“如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%～90%”。培訓激勵主要可以分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。一方面可以通過授予榮譽稱號、給予企業(yè)內(nèi)部的相應專業(yè)資質(zhì)、外出學習等手段進行精神激勵，另一方面可以通過培訓與考核相結(jié)合、獎勵、獎金獎品等方式進行物質(zhì)獎勵。 轉(zhuǎn)貼于
總而言之，經(jīng)濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，建立健全企業(yè)的培訓體系，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，才能更好地促進企業(yè)未來長遠發(fā)展。
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由于行動學習具有獨特的卓越能力，越來越多的組織開始應用行動學習解決復雜的問題，然而，組織在推廣應用行動學習時也面臨如下困惑：
組織面臨的問題愈來愈復雜，而組織學習卻著力不足；
行動學習的核心是團隊學習，卻鮮有對如何鍛造高績效團隊的評價：
行動學習能夠發(fā)展領(lǐng)導力，但對具體如何提升個體能力卻含糊不清。
行動學習在解決組織復雜、關(guān)鍵、急迫的問題方面，能夠為組織帶來即時的短期利益，但更重要、更長遠的價值是在全公司推廣應用行動學習。因為，學習與行動可喻為戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的關(guān)系，比起解決問題本身，學習更有價值。
促進組織學習
行動學習專家馬奎特認為組織學習主要由四個部分構(gòu)成：學習技巧和能力的增強，組織文化和結(jié)構(gòu)的變化，管理知識能力的提升，學習過程中整個業(yè)務鏈的參與。行動學習小組的成員把他們的經(jīng)驗和知識轉(zhuǎn)移到組織中，以打造組織學習文化。
選題穿透組織結(jié)構(gòu)，推動組織變革
行動學習小組一般來自不同的單位和層級，組成跨組織和跨職能的團隊研討課題。同時行動學習課題可以以點帶面，調(diào)動組織各層級各部門，從而幫助組織營造變革文化的氛圍，推動組織行動創(chuàng)新。
培養(yǎng)內(nèi)部催化師，帶動項目全面推廣
項目組設計項目時不僅需要由組織內(nèi)部人員主導，還要考慮到客戶、供應商等整個產(chǎn)業(yè)鏈條。因此，小組成員要站在全新的整體視角看待整個組織，使用組織內(nèi)外部資源，發(fā)展策略行動并推動解決項目設計。同時培養(yǎng)內(nèi)部催化師，以內(nèi)部力量帶動組織全面推廣項目。
復制推廣項目成果。形成組織知識沉淀
行動學習小組在解決問題的過程中，不僅能夠獲取知識，也能創(chuàng)造知識。項目組需要不斷創(chuàng)新解決方案，在嘗試的過程中不斷積累知識，在項目結(jié)束后不僅要形成業(yè)績手冊，還要總結(jié)出成果推廣手冊，確保組織知識不遺失。
發(fā)展團隊學習
組織戰(zhàn)略落地，要靠團隊實施。一個優(yōu)秀的團隊，除了要具備執(zhí)行戰(zhàn)略的能力外，更要能形成團隊的共識并能相互配合。但是，在現(xiàn)實中，很多團隊在一起討論問題時，經(jīng)常出現(xiàn)一言堂、爭吵、跑題、參與度不高等問題。這樣的討論很難達成共識，即便做出決策，執(zhí)行的效果也難以令人滿意。
團隊有效性評估
沒有高效的工作團隊，就不可能真正解決問題。高效工作團隊的建立包含四個主要的標準：目標(Goal)、角色(Role)、流程(Process)和互動(Interpersonal)，簡稱GRPI模型。項目設計過程中會運用GRPI團隊有效性評估工具，評估團隊質(zhì)量(見圖表1)。
制定明確和公認的團隊規(guī)范
行動學習小組需設定一些特別的規(guī)則和規(guī)范：如全力參與項目、承諾學習、遵守研討規(guī)則等。第一次確定的大多數(shù)規(guī)范，需得到遵守承諾，并建立違反承諾的懲罰機制。由于規(guī)范是小組自己制定的，因而大多數(shù)成員很少違反。
愿意學習并幫助他人學習
項目啟動會上小組成員需要做出學習承諾，承諾共同解決問題；達成團隊共識，確定需要解決的問題和目標；由催化師關(guān)注團隊表現(xiàn)；制定有明確任務分工的行動計劃。當小組成員共同定義問題并執(zhí)行行動策略時，他們將擁有強烈的一體感。
促進個人能力進步
提升員工能力，特別是管理者能力，對企業(yè)來說也很重要。行動學習在發(fā)展個人能力方面，也有獨到之處。
界定人員能力發(fā)展差距的方法包括DISC、Q12、360度反饋法等。其中，以360度反饋法最具普遍性和實用性。通過360度反饋，找出每個人能力的強項和弱項，然后制定出具體到可觀察到行為改變的改進方案。這樣，在行動學習過程中，學習教練和小組成員能夠有針對性地進行輔導和督促，強化行為的改變，使團隊成員的強項在團隊協(xié)作過程中得到充分發(fā)揮，弱項也得到避免或改進。
提升行動學習項目
設計能力的總結(jié)
行動學習項目需要設計清晰的能力提升規(guī)劃。行動學習催化師在項目前需要和客戶方詳細溝通，定義組織關(guān)注的能力提升維度和要點，設定個性化的輔導和跟進，進行全過程管理。
運用先進的測評工具，能力提升顯性化。借助測評工具，通過前測和后測的數(shù)據(jù)對比變化，進行定量定性分析，使能力提升可衡量、可視化。
行動學習項目制定內(nèi)部推廣計劃，關(guān)注組織能力提升。行動學習項目不僅僅交付業(yè)績成果，同時要總結(jié)固化，提取經(jīng)驗，制定內(nèi)部推廣計劃，以便將成果、收獲和經(jīng)驗轉(zhuǎn)移到整個組織，推動組織能力提升。
總之，行動學習在促進個體、團隊和組織的學習的速度、深度和廣度上都有不俗的表現(xiàn)，由此產(chǎn)生的威力，將給組織學習的三維領(lǐng)域帶來迅速且有價值的收益。
甄選行動學習
合作機構(gòu)的原則
行動學習項目周期長，風險也較大。如果項目不能落地，就可能被認為項目失敗，讓人才發(fā)展部門壓力倍增。所以，選擇合適的合作伙伴至關(guān)重要。根據(jù)百年基業(yè)5年的實踐經(jīng)驗，建議大家從以下五個方面對培訓機構(gòu)進行考察：
專業(yè)能力
一個培訓機構(gòu)是否真正具有設計實施行動學習項目的經(jīng)驗，要考察其專業(yè)能力，可以通過閱讀他們的論文或著作，了解他們是如何理解行動學習的，做了哪些研究。
項目管理能力
行動學習在一定程度上是一個管理過程十分復雜的項目管理技術(shù)，需要數(shù)月的努力，需要跨部門多個部門和人員的協(xié)同工作，并且不能與員工的本職工作沖突。如果沒有足夠的項目管理能力，就無法保證項目落地。
考察項目管理能力，可以了解培訓機構(gòu)都做過哪些行動學習項目，如何推動項目實施，產(chǎn)出了什么成果等方面。 綜合競爭力 行動學習的核心價值是通過團隊行動促進組織學習，所以，行動學習被大量用于提升領(lǐng)導力。
采購一個用行動學習提升領(lǐng)導力的項目，需要關(guān)注培訓機構(gòu)是否有領(lǐng)導力培養(yǎng)方面的經(jīng)驗。僅用行動學習技術(shù)是不足以發(fā)展領(lǐng)導力的，它要和素質(zhì)模型、測評、領(lǐng)導力課程結(jié)合起來，才能有效地提升領(lǐng)導力。
實踐優(yōu)勢
項目實施經(jīng)驗能很好地證明培訓機構(gòu)的實施能力。人力資源部需要了解培訓機構(gòu)實施過多少行動學習項目，成果如何。必要時，可以要求對其客戶進行訪問。
【關(guān)鍵詞】 船員培訓 專項技能培訓 非專項技能培訓 培訓質(zhì)量
一、船員培訓質(zhì)量的重要性
近年來,隨著我國經(jīng)濟和科學技術(shù)的進步,帶動了海運業(yè)的迅速發(fā)展,促進了船舶數(shù)量的增加,噸位也隨著航運的發(fā)展而急速增長,船舶航行速度的加快和種類的多樣化,致使海上事故發(fā)生率也快速提高,對海上人命和財產(chǎn)安全,海洋環(huán)境和受害地區(qū)社會發(fā)展構(gòu)成了很大的威脅和實際的損失。而各種事故的統(tǒng)計、調(diào)查和分析表明,人為因素在各種事故中發(fā)生的概率占80%,即大量事故都涉及到船舶管理和人員操作錯誤等人為因素。因此提高船員的技能和素質(zhì)是航運業(yè)持續(xù)發(fā)展的當務之急。
船員培訓質(zhì)量的提高,對現(xiàn)代航運企業(yè)的生存和發(fā)展乃至國家的經(jīng)濟發(fā)展都有著舉足輕重的作用。對于航運企業(yè)來說,一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的船員隊伍是企業(yè)生存與發(fā)展的重要保證,而持續(xù)和有效地實施各項船員培訓,是船員隊伍建設的重要內(nèi)容和手段。船員培訓是船舶在職專業(yè)技術(shù)人員知識更新和繼續(xù)教育的一個重要方式。從宏觀而言,是適應船舶科技水平提高、在全球范圍內(nèi)保障海上人命及財產(chǎn)安全、保護海洋環(huán)境并有效地控制人為因素對海難事故影響的需要;從微觀著眼,則是為提高船員素質(zhì)、為企業(yè)輸入大量可用船員的重要途徑。不斷地加強與改善船員培訓工作對航運企業(yè)發(fā)展具有不可忽視的重要作用,是適應現(xiàn)代航海技術(shù)的必然要求,船員培訓的重要性已越來越被業(yè)內(nèi)人士所清醒認識。船員培訓機構(gòu)肩負著船員培訓監(jiān)督管理的工作,對提高船員培訓質(zhì)量有義不容辭的責任。
二、船員培訓現(xiàn)狀及存在的主要問題
(一)船員專項技能培訓現(xiàn)狀及問題
提高船員專項技能培訓質(zhì)量,是全面提升我國船員綜合素質(zhì)和國際競爭力的重要手段。目前全國有船員專業(yè)培訓機構(gòu)幾十家,按照海事主管部門的要求,各培訓機構(gòu)相繼開展了各類船員專項技能培訓,為海運企業(yè)培訓和輸送了大量的專業(yè)人才。
隨著“STCW78 /95公約”在我國實施,新的《中華人民共和國海船船員適任考試、評估和發(fā)證規(guī)則》也已生效,船員培訓、考試和評估已經(jīng)走向正規(guī)化、法制化。目前,船員所進行的培訓基本都是履約強制培訓,其中包括:船員專項、特殊培訓、知識更新培訓及職務晉升考前培訓等。船員培訓機構(gòu)均在執(zhí)行經(jīng)主管機關(guān)審核通過的“船員培訓和教育質(zhì)量體系”,培訓的各個環(huán)節(jié)在體系的連續(xù)控制下運行,主管機關(guān)對培訓過程進行了有效的監(jiān)督管理。通過培訓使船員在整體素質(zhì),尤其在技術(shù)能力方面得到了很大提高,成效是令人矚目的。隨著航運業(yè)的發(fā)展,對船員培訓又提出了許多新的要求。但是由于我國國情、教育傳統(tǒng)等諸多因素的影響,各培訓機構(gòu)還存在著一些影響船員專項技能培訓質(zhì)量的因素,在船員培訓方面也還存在很多薄弱環(huán)節(jié),主要體現(xiàn)在:
1.師資方面的問題
師資是船員專項技能培訓必備的最重要的條件,也是影響船員專項技能培訓質(zhì)量的關(guān)鍵性因素。船員培訓要求教師不僅要具有航海專業(yè)理論知識,豐富的教學經(jīng)驗,還要具有滿足要求的海上實船操作經(jīng)歷,即我們通常所說的“雙師型”教師。有些船員培訓機構(gòu)平時缺少注重 “雙師型”教師的培養(yǎng),造成了持有船員適任證書的教師數(shù)量偏少;有的教師雖持有船員適任證書,但在船上擔任實職的資歷太淺;有的教師甚至脫離船舶工作多年,自身的知識結(jié)構(gòu)老化過時,對現(xiàn)代科學技術(shù)在航海中的應用缺乏跟蹤掌握,對先進的航海技術(shù)不能熟練使用和清楚地講解;個別教師雖具有海上資歷,但教學手段生硬死板,缺乏多媒體教學手段,不能充分調(diào)動學生的學習積極性。隨著船員培訓機構(gòu)規(guī)模的不斷擴大,有的培訓機構(gòu)師資缺乏,有的教師甚至超強度工作,因此不能充分備課和有效教學,授課效率下降,對培訓質(zhì)量也造成了一定的影響。船員專項培訓具有知識專業(yè)化、系統(tǒng)化、專項技能操作訓練強、知識更新快等特點,因此,專項教師業(yè)務水平的高低和專項技能的優(yōu)劣對船員專項技能培訓質(zhì)量有著相當重要的影響。
2.培訓設施、設備方面的問題
培訓設施和設備是船員專項培訓必備的硬件條件。船員專項技能培訓非常注重實際操作訓練,但供船員實操訓練用的訓練設備和設施普遍成本較高,消耗也大,一些高端儀器更新也快,需要培訓機構(gòu)不斷投入大量的資金。目前有的培訓機構(gòu)只注重培訓的效益,而忽視對培訓設施、設備資金方面的投入,造成了船員專項訓練器材不能滿足培訓的要求。培訓機構(gòu)設備、設施數(shù)量上的不足,就會導致學員缺少實際操作的機會或?qū)嶋H操作的學時未滿足大綱規(guī)定的時間,訓練效果差,學員動手能力較弱,達不到熟練掌握操作技能的訓練要求,影響學員的實際操作能力。另外,培訓設施、設備由于磨損、老化及頻繁使用等原因,又未能進行及時有效的維修保養(yǎng),致使有的設施設備勉強使用或不能使用,有的年久失修,甚至存在安全隱患。
3.培訓管理方面的問題
有的培訓機構(gòu)管理制度不到位或未能嚴格執(zhí)行,開展培訓的計劃性也不強,處于一種盲目的被動應付狀態(tài),平時疏于對學員的管理。學員特別是從社會上招工入學的社會青年,一旦失去有效管理,上課遲到、缺課現(xiàn)象嚴重。由于培訓機構(gòu)管理不嚴,學員在進行專項訓練時就不能正確去操作,從而影響整體專項培訓質(zhì)量。各船員培訓機構(gòu)都建立并運行了船員教育質(zhì)量管理體系,但實際工作中有的培訓機構(gòu)未能按質(zhì)量體系去運作,文件規(guī)定與實際操作不一致,質(zhì)量體系未能對培訓過程進行有效監(jiān)控,使得船員專項培訓質(zhì)量得不到保證。
(二)船員非專項技能培訓現(xiàn)狀及問題
在國際上,有關(guān)船員的業(yè)務素質(zhì)、技能和健康標準在STCW78 /95公約和各國船員的適任標準中都有明確的規(guī)定,而關(guān)于海員的道德素質(zhì)、文化素質(zhì)和心理素質(zhì)的標準和評估方法,盡管很多國家都在認真研究,有些國家還有相應的培訓方法,但考核方法和標準并不具體,很難操作和實施。
在我國,航運業(yè)的蓬勃發(fā)展促使培訓機構(gòu)都致力于船員技術(shù)技能培訓,相當一部分船公司和培訓單位把重點放在了證書、知識和技能的獲取,而對于船員的心理素質(zhì)、安全意識、工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力等非航海技能方面的培訓則不夠重視。
從最近的調(diào)查結(jié)果來看,中國船員的最大弱點不是在技術(shù)能力方面,而是在上述幾項非技術(shù)能力等方面。這主要體現(xiàn)在以下幾個方面:
1. 船員心理素質(zhì)培訓亟待提高
根據(jù)對歷年來的多起船舶事故分析,發(fā)現(xiàn)有高達40%的事故是由各種心理方面原因造成的,是船員中管理操作人員情緒低落和責任心不強而導致的海損事故。情緒低落、心緒煩躁、緊張等不健康的心理狀態(tài)不僅降低工作效率,而且會造成操作失常,是不能夠保證航行安全的。培訓機構(gòu)應培養(yǎng)船員建立積極的自我防御機制,對接受培訓的船員普及心理健康知識,學習諸如放松、減壓等技能,令船員提高心理調(diào)適的能力。
2. 船員安全意識的培訓不夠,有利于安全的文化氛圍不濃。
很多企業(yè)對船員證書獲取十分重視,而對建立良好的企業(yè)安全文化的投入較少。很少有船公司與培訓機構(gòu)在培訓協(xié)議上列有專門針對安全意識方面要求的條款。船員安全意識的提高主要包括法制教育、紀律教育、安全方針、安全知識教育、安全正反典型教育等。良好的安全意識和工作態(tài)度的培養(yǎng),不是在短期內(nèi)能夠完成的,只有在懂得培養(yǎng)方法的基礎(chǔ)上,通過平時訓練和反復灌輸才能養(yǎng)成。船員這方面素質(zhì)提高幅度的關(guān)鍵,在于主管機關(guān)、船公司和社會各方面的重視程度,以及環(huán)境氛圍對船員自身素質(zhì)培養(yǎng)的需求與方法的掌握。
3. 船員協(xié)調(diào)能力的培訓
培訓機構(gòu)應注意培養(yǎng)船員通過情感、態(tài)度、思想、觀點等各種信息的交流和控制、激勵和協(xié)調(diào)他人的活動,使之相互配合,從而建立良好的協(xié)作關(guān)系的能力,建立具有高度合作和良好人際關(guān)系的團隊以應對復雜的航海環(huán)境,尤其是應急情況。
因此,為了降低我國海上事故的發(fā)生率,保證海上人命和財產(chǎn)安全,提高船員素質(zhì)和船員培訓質(zhì)量,增加船員非技能培訓迫在眉睫。
三、提高船員培訓質(zhì)量的對策
1.加快師資隊伍建設步伐,特別是增加“雙師型”教師比例,鼓勵教師進一步深化教學改革,與時俱進,不斷提高教學水平。各培訓機構(gòu)一方面可從海運企業(yè)中引進具有高級船員職務的船員,一方面也可安排教師定期上船擔任實職,并制定優(yōu)惠政策鼓勵航海專業(yè)教師積極晉升船員職務,以適應教學的需要,從而提高船員專項技能培訓的質(zhì)量。
2.培訓過程中要做好監(jiān)管工作,對本次開班的專項設備、設施、器材進行不定期檢查,確保設備、器材充足可用,并對培訓消耗的器材實際消耗量進行檢查,確保專項技能實操訓練的效果。
3.從培訓機構(gòu)的角度出發(fā),加強培訓管理工作。培訓機構(gòu)要對在培訓中形成的好的方法和經(jīng)驗進行總結(jié),以便下期培訓借鑒,特別對各方面反饋過來的問題和缺陷,要及時進行認真仔細的分析和研究,從源頭上進行整改,并認真制定整改方案,整改方案中要有切實可行的整改措施、期限和責任人,確保整改工作及時到位,以確保此后的船員專項技能培訓工作順利進行?？荚嚭驮u估是檢驗船員專項培訓質(zhì)量的手段,負責考試和評估的主管部門也要把好考核關(guān),通過控制培訓質(zhì)量來引起培訓機構(gòu)對船員專項技能培訓的重視程度,進而提高船員的專項技能培訓質(zhì)量,讓學員將來走上船員工作崗位后能更快更好地適應工作。
4.加強船員的非技能培訓,提高船員的心理素質(zhì)、安全意識、工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力。非技能教育應該貫穿于船員知識更新和適任考試的全過程之中。船員管理應把思想教育納入有關(guān)部門的適任考試中,包括非技能培訓中各項能力的鑒定和評估。
綜上所述,船員培訓存在的不足之處有待于進一步改進,培訓工作者應不斷探索和研究影響船員培訓質(zhì)量的因素,制定出提高船員培訓質(zhì)量的新方法、新舉措,在實際工作中有針對性地制定管理對策,努力消除這些因素的負面影響,最大程度地提高船員培訓質(zhì)量,為我國航運業(yè)輸送更多的高質(zhì)量人才。
參考文獻:
[1] 范育軍.進一步提高船員培訓質(zhì)量之我見.南通航運職業(yè)技 術(shù)學院學報 2003(09).
