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第1篇

【關(guān)鍵詞】金融危機 金融創(chuàng)新 金融衍生品 消費者保護(hù)

隨著金融創(chuàng)新和全球化的發(fā)展，金融危機越來越頻繁地爆發(fā)，其規(guī)模和影響也越來越大，給投資者帶來了慘重的損失。從雷曼兄弟，ALG的崩潰到美國經(jīng)濟(jì)危機，進(jìn)而波及世界，在這個背后可以說有美國的金融市場對金融衍生品的滯后管制的原因，最后美國雖然啟動了資金注入市場維持穩(wěn)定，但不可否認(rèn)，金融衍生品的任意交易從大的方面看能帶給一個國家的災(zāi)難，小的方面來講是給消費者個人帶來災(zāi)難，無論如何最后損失的都是消費者。因此，金融衍生品消費者保護(hù)制度就應(yīng)運而生。

一、金融衍生品消費者保護(hù)制度概述

全球性的金融危機中，非專業(yè)風(fēng)險投資者進(jìn)入復(fù)雜的場外金融衍生品市場進(jìn)行投資而加劇了風(fēng)險的力度。隨著金融衍生品的創(chuàng)新和復(fù)雜化，“投資陷阱”更加難以被投資者發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致了金融衍生品交易容易出現(xiàn)誤導(dǎo)、欺詐和不當(dāng)陳述等侵權(quán)問題。金融衍生品市場具有信息的不對稱性的特點，金融消費者往往處于弱勢地位?？v觀世界各國目前已經(jīng)建立的金融衍生品消費者保護(hù)法律體系，目前的金融衍生品消費者保護(hù)制度主要有以下幾種：

（一）投資風(fēng)險告知制度

金融衍生品市場具有高風(fēng)險性、高集中性、杠桿性、虛擬性等特征，金融衍生品消費者又具有天然的信息弱勢和金融專業(yè)知識的匱乏，因此，這就要求金融衍生品的發(fā)行者進(jìn)行充分的信息披露和風(fēng)險告知。對此，風(fēng)險告知制度對打破信息不對稱狀態(tài)、平衡交易雙方的地位起著重要的作用。金融消費者在獲取足夠的信息后，可以對風(fēng)險進(jìn)行正確的評估，從而理性決策。

（二）投資者適當(dāng)性制度

金融衍生品具有專業(yè)性強、杠桿高、風(fēng)險大的特點，它要求投資者應(yīng)具備較高的定價能力、較強的經(jīng)濟(jì)實力和風(fēng)險承受能力，不適合中小投資者參與。因此，應(yīng)建立與產(chǎn)品風(fēng)險特征相匹配的投資者適當(dāng)性制度，即把適當(dāng)?shù)漠a(chǎn)品或服務(wù)以適當(dāng)?shù)姆绞胶统绦蛱峁┙o適當(dāng)?shù)娜?，在性質(zhì)上可將該制度視為一種交易者市場準(zhǔn)入資格管理制度。[1]不同投資者的風(fēng)險偏好不同，衍生品的風(fēng)險程度也大相迥異，因此應(yīng)該實現(xiàn)金融衍生品的差異化銷售。投資者適當(dāng)性制度可以依據(jù)投資者資產(chǎn)量、年收入以及投資經(jīng)驗等標(biāo)準(zhǔn)對投資者進(jìn)行分區(qū)，分為普通消費者和專業(yè)投資者，針對不同的投資者采取不同的信息披露和保護(hù)措施。

（三）消費者保護(hù)基金制度

金融衍生品監(jiān)管當(dāng)局強制要求期貨經(jīng)紀(jì)公司繳付一定的費用，這些費用將成為消費者保護(hù)基金的一部分；一旦期貨公司無力兌付消費者保證金，將由基金出面支付消費者全部或部分。金融衍生品消費者保護(hù)基金制度，是穩(wěn)步發(fā)展金融衍生品市場的一項基礎(chǔ)性制度，它不僅有利于保護(hù)金融衍生品中小消費者的利益，而且有利于完善金融經(jīng)紀(jì)機構(gòu)的市場退出機制，防止金融風(fēng)險擴(kuò)散。消費者保護(hù)基金作為金融安全網(wǎng)的一個重要組成部分，已經(jīng)被越來越多的國家采用。

二、我國金融衍生品消費者權(quán)益保護(hù)存在的問題

（一）金融消費者監(jiān)管與保護(hù)缺乏獨立性

在傳統(tǒng)的金融監(jiān)管理論中，無論是統(tǒng)合監(jiān)管與分業(yè)監(jiān)管、功能監(jiān)管與機構(gòu)監(jiān)管的模式均認(rèn)同由同一金融監(jiān)管機構(gòu)承擔(dān)審慎監(jiān)管和消費者保護(hù)雙重職能的邏輯自恰性和現(xiàn)實可行性，因為只有穩(wěn)健的金融機構(gòu)才可能向消費者提供信賴的金融產(chǎn)品或服務(wù)，兩者的目標(biāo)是一致的，將這兩個職責(zé)交由一個機構(gòu)承擔(dān)是妥當(dāng)?shù)倪x擇。但是次貸危機爆發(fā)后，“以金融機構(gòu)為本位，效率優(yōu)先”的審慎監(jiān)管職能和“以消費者為本位，安全優(yōu)先”的金融消費者保護(hù)職能存在明顯的價值沖突，而使金融消費者保護(hù)陷入了機構(gòu)設(shè)置、路徑建構(gòu)、適用法律等方面的困境。[2]

近年來我國投資者由于監(jiān)管的缺失，購買了國外金融衍生品，導(dǎo)致了很大的虧損。金融危機中，中信泰富、東航、中航、深南電等國有企業(yè)紛紛暴露出巨額衍生品交易虧損，引起了各方的廣泛關(guān)注。我國多數(shù)國企只是拿金融業(yè)務(wù)當(dāng)作副業(yè)，對衍生產(chǎn)品領(lǐng)域很陌生，對金融衍生工具的杠桿性、復(fù)雜性和風(fēng)險性認(rèn)識不足，一旦入局，便會被熟悉游戲規(guī)則的投行掌握主動權(quán)。國企巨虧案件正是由于此類原因，血本無歸。除了企業(yè)金融衍生品投資以外，許多內(nèi)地的個人投資者購買了外資銀行理財產(chǎn)品的投資者虧損嚴(yán)重，雷曼兄弟、匯豐、星展等外資銀行都因理財產(chǎn)品而與客戶發(fā)生糾紛。外資銀行為中國有錢人量身定做的理財產(chǎn)品，也演變?yōu)橥淌删揞~財富的陷阱。

（二）金融消費者保護(hù)制度的缺失

1.風(fēng)險提示義務(wù)的缺失。金融衍生品發(fā)行者在設(shè)計結(jié)構(gòu)性金融衍生品的時候，會盡可能將產(chǎn)品復(fù)雜化，用來迷惑投資者，賺取利潤和轉(zhuǎn)嫁銀行本身的風(fēng)險。[3]因此，發(fā)行者在銷售金融衍生品的時候就有著提示說明義務(wù)。

2.金融衍生品交易中的虛假陳述或欺詐問題。金融衍生品定價技術(shù)的復(fù)雜性，讓消費者很難清楚地了解金融衍生品具體的定價機制，于是消費者經(jīng)常在未弄清定價機制的背景下簽訂合同。消費者確屬無知，但這不能為銀行欺詐行為披上合法外衣。無論從哪個角度說，銀行在未告知消費者本人的情況下，出售風(fēng)險極大的結(jié)構(gòu)性產(chǎn)品，都是一種欺詐行為。

3.投資者適當(dāng)性制度的缺失。與股票相比，金融衍生品具有專業(yè)性強、杠桿高、風(fēng)險大的特點，客觀上要求參與者具備較高的專業(yè)水平、較強的經(jīng)濟(jì)實力和風(fēng)險承受能力，不適合一般投資者（消費者）廣泛參與。在充分對投資者進(jìn)行金融衍生品投資風(fēng)險教育的同時，應(yīng)通過設(shè)置適當(dāng)?shù)某绦蚝鸵螅⑴c產(chǎn)品風(fēng)險特征相匹配的投資者適當(dāng)性制度，從源頭上深化投資者風(fēng)險教育，有效避免投資者盲目入市，真正做到保護(hù)投資者的合法權(quán)益。

4.金融侵權(quán)制度的缺失。在金融衍生品的交易中，如果投資銀行進(jìn)行誤導(dǎo)、欺詐等行為，可以變更或者撤銷合同，如果符合侵權(quán)要件，可以追究銀行一方的侵權(quán)損害賠償責(zé)任。但是，金融衍生品交易不同于一般買賣合同的交易，它具有很強的復(fù)雜性、風(fēng)險性、交易雙方的信息不對等性，金融消費者處于弱勢地位，如何通過侵權(quán)的救濟(jì)措施有效地保護(hù)金融消費者，在立法上有待完善。[4]

三、國外金融衍生品消費者保護(hù)制度比較

（一）美國金融衍生品消費者保護(hù)制度

2010年7月21日，美國總統(tǒng)奧巴馬簽署繼1933年大蕭條《格拉斯—斯蒂格爾法案》以來有關(guān)金融監(jiān)管的最嚴(yán)厲法案《多德—弗蘭克華爾街改革與消費者保護(hù)法》（以下簡稱《華爾街金融改革法案》），再次開啟美國金融管制收緊的序幕，以突顯出保護(hù)金融消費者的重要性。

根據(jù)這部法案，政府將成立一個金融穩(wěn)定監(jiān)察委員會（Financial Stability Oversight Council，簡稱FSOC）[5]，作為識別公司和市場活動風(fēng)險的預(yù)警系統(tǒng)，增強對總體金融系統(tǒng)的監(jiān)督，并協(xié)調(diào)不同監(jiān)管機關(guān)之間的審慎標(biāo)準(zhǔn)。[6]此外，法案專門設(shè)立了消費者金融保護(hù)局（Consumer Financial Protection Bureau，簡稱CFPB），目的在于執(zhí)行聯(lián)邦金融法律以確保所有消費者能夠進(jìn)入消費者金融產(chǎn)品和服務(wù)市場并確保該市場公正透明且有競爭性。[7]《華爾街金融改革法案》改變了傳統(tǒng)的將消費者保護(hù)置于金融監(jiān)管之下的模式，開啟了美國消費者保護(hù)模式的新紀(jì)元。

從《華爾街金融改革法案》的部門設(shè)置和主要職責(zé)來看，對金融消費者保護(hù)的具體規(guī)定主要表現(xiàn)為以下幾點：

1.消費者受教育權(quán)得到加強。

2.加強金融機構(gòu)的信息披露義務(wù)，充分注重保護(hù)金融消費者的知情權(quán)。

3.細(xì)化消費者投訴處理制度。

4.金融消費者獲得損害補償?shù)耐緩街弧M者金融民事罰款基金[8]。

5.特色保護(hù)部門——老年人金融保護(hù)辦公室[9]。

6.提高金融消費者保護(hù)的專業(yè)化。

《華爾街金融改革法案》除了通過增設(shè)不同的職能部門來體現(xiàn)對金融消費者保護(hù)的重視，更是賦予消費者金融保護(hù)局前所未有的獨立性，以確保上述職能部門在行使消費者保護(hù)職權(quán)的過程中不受其他部門的干預(yù)和控制，彰顯出將消費者保護(hù)作為金融監(jiān)管的首要原則。

（二）日本金融衍生品消費者保護(hù)制度

在日本法中將金融投資者稱為“金融消費者”，將金融發(fā)行者稱為“金融服務(wù)者”，更體現(xiàn)了對金融消費者的保護(hù)。

1.明確銷售者的說明告知義務(wù)。金融商品銷售人員說明義務(wù)的規(guī)定是日本《金融商品銷售法》的一項重要內(nèi)容，根據(jù)規(guī)定，在銷售銀行、信托、保險、證券、期貨或者其他具有投資性質(zhì)的金融商品時，金融服務(wù)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)說明義務(wù)，當(dāng)銷售人員未能履行說明義務(wù)時可能構(gòu)成侵權(quán)，需要承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。

2.舉證責(zé)任向金融消費者的傾斜。2006年，修訂后的日本《金融商品交易法》進(jìn)一步強化了說明義務(wù)的法律責(zé)任。受到侵權(quán)損害的投資人只需證明違法行為的存在即可；至于損害結(jié)果的大小及其違反說明義務(wù)行為之間的因果關(guān)系，由金融機構(gòu)及其銷售人員予以證明。如果無法證明違法行為與損害結(jié)果之間不存在因果關(guān)系的，金融機構(gòu)及其銷售人員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。

3.適合性原則的規(guī)定。日本《金融商品交易法》第40條中對適合性原則進(jìn)行了明文規(guī)定，規(guī)定金融商品交易從業(yè)者等要參照顧客的知識、經(jīng)驗、財產(chǎn)狀況及簽訂金融交易合同的目的等進(jìn)行商品銷售，不能進(jìn)行被認(rèn)為是不適合的勸誘行為。

（三）新加坡金融衍生品消費者保護(hù)制度

新加坡對金融衍生品消費者的保護(hù)體現(xiàn)在建立互?；鹬贫?。[10]新加坡的《證券期貨法》認(rèn)為這是對消費者提供的一種賠償方案，并將其作為該法的獨立一章加以規(guī)定[11]。設(shè)立的目的是為了交易所的會員或其他法律規(guī)定的主體因破產(chǎn)或其他法律規(guī)定的原因，而不能返還其客戶的有價證券、現(xiàn)金、商品實物、遠(yuǎn)期合約、保險基金的行為給予賠償。

四、構(gòu)建中國金融衍生品消費者保護(hù)制度的若干建議

通過對美國、日本和新加坡三國金融衍生品消費者保護(hù)制度的比較研究，結(jié)合我國目前國情，對于構(gòu)建中國金融衍生品消費者保護(hù)制度提出如下建議：

（一）確立金融消費者保護(hù)是我國金融監(jiān)管的目標(biāo)之一

金融監(jiān)管在傳統(tǒng)上以維護(hù)金融業(yè)的穩(wěn)定為主旨，保護(hù)“經(jīng)營者”。20世紀(jì)60年代后，消費者保護(hù)逐漸進(jìn)入監(jiān)管者的視野和金融監(jiān)管的目標(biāo)體系中，“消費者”也開始取代“經(jīng)營者”。中國目前仍處于轉(zhuǎn)軌期，中國的金融系統(tǒng)產(chǎn)生和發(fā)展于這一時期特殊的政治結(jié)構(gòu)和社會結(jié)構(gòu)之中，難免被打上轉(zhuǎn)軌時所固有的“國家主義”的烙印，即中國金融系統(tǒng)仍保留了絕對優(yōu)勢地位的政府所有權(quán)，這一初始條件使金融制度變遷也顯示出強烈的政府主導(dǎo)下強制性制度變遷特征——中央政府賦予了中國的金融系統(tǒng)以許多政治功能。

因此，國家立法十分注重對金融機構(gòu)利益的保護(hù)，對金融消費者的保護(hù)經(jīng)常被忽視。比如，在銀行卡收費案件中，監(jiān)管部門的態(tài)度就一直不明確。因此，確立金融消費者保護(hù)作為監(jiān)管目標(biāo)之一，對我們的金融監(jiān)管來說，意義更大，金融消費者保護(hù)應(yīng)為金融體系的一個重要基石。

（二）在金融法律規(guī)范中加強對金融消費者的保護(hù)

針對我國金融法律法規(guī)在消費者權(quán)益保護(hù)方面的不足，我們應(yīng)該進(jìn)一步完善現(xiàn)有法律法規(guī)體系。

一是提高立法層級，盡快制定和頒布有關(guān)專門的法律法規(guī)。除去現(xiàn)有立法中矛盾重復(fù)的規(guī)定，提高立法層級，完善有關(guān)金融消費者保護(hù)的民事責(zé)任的規(guī)定。加快制定《個人信息保密法》和《征信法》，明確個人信息特別是金融信息的收集和使用范圍，加大對違法使用個人信息的懲罰力度，禁止個人金融信息被用于法律規(guī)定以外的其他目的；頒布《金融機構(gòu)破產(chǎn)條例》或《金融機構(gòu)市場退出條例》、《存款保險法》或《存款保險條例》，明確對金融消費者財產(chǎn)權(quán)的保護(hù)和限制范圍，實現(xiàn)對金融消費者合法權(quán)益的有效保護(hù)，防范金融機構(gòu)的道德風(fēng)險[12]。

二是根據(jù)不同行業(yè)金融消費的特點，在部門規(guī)章中制定完善的消費者保護(hù)條款。以銀行投資理財消費者保護(hù)為例，現(xiàn)有的規(guī)章有銀監(jiān)會2005年9月公布的《商業(yè)銀行個人理財業(yè)務(wù)管理暫行辦法》、《商業(yè)銀行個人理財業(yè)務(wù)風(fēng)險管理指引》以及銀監(jiān)會2009年7月的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范商業(yè)銀行個人理財業(yè)務(wù)投資管理有關(guān)問題的通知》。

三是嚴(yán)格規(guī)制格式條款。侵害金融消費者權(quán)益的典型方式之一就是金融機構(gòu)利用格式條款，剝奪消費者的合法權(quán)益，免除其應(yīng)當(dāng)履行的法律義務(wù)，因此，維護(hù)金融消費者權(quán)益應(yīng)強化對格式合同的規(guī)制。首先，監(jiān)管機構(gòu)應(yīng)制定與推廣格式條款范本，避免金融機構(gòu)各自制定格式條款，不合理地剝奪消費者的權(quán)利。其次，應(yīng)加強對格式條款適用的檢查，對使用格式條款的不當(dāng)行為予以糾正。[13]

一言以蔽之，我國金融衍生品消費者的保護(hù)制度的建構(gòu)路徑為：將金融消費者保護(hù)確立為金融監(jiān)管的基本職責(zé)，以《消費者權(quán)益保護(hù)法》為基本法，但應(yīng)更倚重通過金融法律法規(guī)加強對金融消費者的保護(hù)。

參考文獻(xiàn)

[1]石人仁.金融法論[M].臺灣：三民書局，2009.54，55.

[2]馮博.金融衍生品定價的法律規(guī)制[M].北京：法律出版社，2013.

[3]劉燕，婁建波.銀行理財產(chǎn)品中的金融衍生品交易法律問題研究[A].金融法律制度變革與金融法學(xué)科建設(shè)研討會論文集.中央財經(jīng)大學(xué)，2009.13.

[4]馮博.金融衍生品定價的法律規(guī)制[M].北京：法律出版社，2013.

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[6]張路.從金融危機審視《華爾街改革與消費者保護(hù)法》[M].北京：法律出版社2011.36.

[7]裘雪婷，朱冉.完善我國金融消費者保護(hù)的法律路徑初探[J].社會縱橫（新理論版），2010（12）：124.

[8]Dodd-Frank wall street Reform and Consumer Financial Protection Act}）SEC.l017（d）.

[9]Dodd-Frank wall street Reform and Consumer Financial Protection Act.SEC.l013（g）.

[10]上海期貨交易所“境外期貨法制研究”課題組.新加坡期貨市場法律規(guī)范研究[M].北京：中國金融出版社，2007.27.

[11]新加坡《證券期貨法》第十一章一整章都是有關(guān)互?；鸬囊?guī)定，該章對投資者互?；鹱髁巳娴囊?guī)定，包括互?；鸬捻椖?，基金的構(gòu)成、交易所的權(quán)利等.

[12]馬洪雨，康耀坤.危機背景下金融消費者保護(hù)法律制度研究[J].證券市場導(dǎo)報，2010，（2）：19-26.

第2篇

(一)構(gòu)建人力資源協(xié)同管理機制影響因素分析

母子公司人力資源協(xié)同在實施過程中，受諸多因素影響，這里重點強調(diào)對母子公司人力資源協(xié)同產(chǎn)生影響的兩個因素:組織公平感和信任機制。

1.組織公平感

組織公平感是組織或單位內(nèi)人們對與個人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受。組織中的公平也可劃分為兩個層面:第一層面為組織公平的客觀態(tài)。在這一層面上人們可以不斷地改善和發(fā)展各種組織制度、建立相應(yīng)的程序和措施來達(dá)到組織公平，但是絕對的、終極的組織公平是很難實現(xiàn)的。第二層面為組織公平感，即在組織中成員對組織公平的主觀感受。組織公平感包括兩個方面的內(nèi)容:一是組織公平感的結(jié)構(gòu)，即組織公平感的主要構(gòu)成及其相互之間的關(guān)系:二是組織公平感的效果，即組織公平與員工行為之間的關(guān)系。組織公平感的結(jié)構(gòu)又主要包括三部分:結(jié)果公平、程序公平和互動公平。對母子公司來說，組織公平感是子公司對母公司的制度、政策、利益分配的公平感受。在母子公司公平感的分析過程，是將子公司人化，考慮子公司作為一個個體，在與母公司以及其他子公司組成的合作關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，子公司在程序、結(jié)果以及互動關(guān)系上是否享受平等的待遇。組織公平感將直接影響到子公司下一步的行為，是繼續(xù)合作還是退出協(xié)作機制，每個子公司對母公司的公平感受是決定是否實現(xiàn)母子公司人力資源管理協(xié)同的關(guān)鍵。

2.信任機制

信任是一個個性特質(zhì)，是建立在認(rèn)知維度之上的一種心理認(rèn)知，是對他人或組織表現(xiàn)出“適當(dāng)”行為的預(yù)期。是個體對合乎道德判斷的系列規(guī)則和價值觀在行為上的忠誠，而其判斷的標(biāo)準(zhǔn)不是個體、群體或者社會概念，而是現(xiàn)實存在。對于母子公司人力資源協(xié)同來說，其運行狀況很大程度上取決于母公司與子公司以及子公司之間建立的相互信任機制。母子公司以及各子公司之間的信任是一種組織間的信任關(guān)系。它是維持母子公司人力資源協(xié)同的重要影響因素。信任可以有效降低人力資源協(xié)同中的各種成本，并降低人力資源協(xié)同的未來不確定性，提高母子公司人力資源協(xié)同的整體效能。信任促進(jìn)母公司和各個子公司之間人力資源以及人力資源管理的協(xié)同，使各子公司相互合作，增進(jìn)溝通，提高母子公司的組織凝聚力，實現(xiàn)母合優(yōu)勢。

(二)人力資源協(xié)同的收益一成本分析

1.協(xié)同的動態(tài)匹配

動態(tài)的協(xié)同收益是通過當(dāng)前任務(wù)與未來戰(zhàn)略的相互結(jié)合來實現(xiàn)的。母子公司只有把當(dāng)前戰(zhàn)略與未來戰(zhàn)略有機地結(jié)合起來，才能真正實現(xiàn)動態(tài)效益。當(dāng)前戰(zhàn)略可以使企業(yè)培育、發(fā)展自己現(xiàn)有的人力資源、能力。隨著人力資源的積累，企業(yè)將更有能力去對未來的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃。當(dāng)前戰(zhàn)略為未來戰(zhàn)略積累資源，而未來戰(zhàn)略充分利用這些資源，在這種情況下，母子公司獲得了人力資源的動態(tài)協(xié)同效益。未來人力資源的積累是聯(lián)接當(dāng)前和未來戰(zhàn)略的樞紐。動態(tài)的人力資源協(xié)同實質(zhì)上是在兩個戰(zhàn)略之間創(chuàng)造最佳的配合效益，將所擁有的人力資源以及管理制度能將當(dāng)前戰(zhàn)略與未來戰(zhàn)略有機地結(jié)合起來。

2.協(xié)同成本分析

協(xié)同對管理理念產(chǎn)生了重大影響，成為眾多學(xué)者研究的熱點。同時企業(yè)實踐者也為之苦苦追求。德國B。Chum大學(xué)的 FriedriChTrautwein教授通過研究了大量有關(guān)企業(yè)多元化的文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)潛在的協(xié)同效應(yīng)是企業(yè)決策者們實施兼并行為的目的。但他同時發(fā)現(xiàn)，在實踐中幾乎沒有什么兼并真正產(chǎn)生了協(xié)同效應(yīng)。在實踐中追求協(xié)同的努力屢遭挫折成為一個不爭的事實。麥克爾.波特認(rèn)為協(xié)同是一個很好概念，協(xié)同失敗的原因主要在于公司沒有真正理解和正確的實施協(xié)同，而不是因為協(xié)同概念本身存在缺陷。研究者們的眾多研究成果顯示:協(xié)同的效果可以是正面的，也可能是負(fù)面的?？梢妳f(xié)同是一把雙刃劍，認(rèn)識到協(xié)同可能帶來潛在好處的同時，還要注意到協(xié)同所帶來的風(fēng)險和成本。麥克爾.波特在其《競爭優(yōu)勢》中研究了企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)單元之間的關(guān)聯(lián)，關(guān)聯(lián)總是要涉及成本，因為他們要求業(yè)務(wù)單位以某種方式改變行為。共享價值活動的有形關(guān)聯(lián)成本可以分成三種類型:協(xié)調(diào)成本、妥協(xié)成本、僵化成本。無形關(guān)聯(lián)成本為:傳播成本。孫國強在波特模型的基礎(chǔ)上，提出了協(xié)調(diào)成本、妥協(xié)成本、剛性成本、傳播成本、整合成本、維護(hù)成本六種成本。協(xié)調(diào)成本:為了共享活動，各子公司及業(yè)務(wù)單元必須在諸如戰(zhàn)略、作業(yè)、信息、市場行動、解決問題方案等方面進(jìn)行協(xié)調(diào)。協(xié)調(diào)涉及很高的時間、金錢成本，協(xié)調(diào)意味著涉及更多的管理層次，更多的管理溝通時間。對于實現(xiàn)人力資源管理協(xié)同，面臨同樣的問題，管理人員需要將更多地時間和精力放在溝通、協(xié)調(diào)上，“給組織的車輪加油”。據(jù)Prahalad，C.K.和Hamel，G.研究對一個跨國公司的表明，經(jīng)理們50%一70%的時間是與他們所依賴的其他公司的經(jīng)理們一起度過的。這種將更多的時間和精力關(guān)注于內(nèi)部協(xié)調(diào)與溝通的注意力內(nèi)向性是協(xié)調(diào)的成本之一。在母子公司內(nèi)部，人力資源的協(xié)調(diào)成本將因協(xié)同的類型、方式的不同而有很大的不同。會涉及程序性的協(xié)同和例外性的協(xié)同。例如，在例行性的人力資源招聘、培訓(xùn)以及薪酬管理方面，母子公司可以制定實現(xiàn)協(xié)同的程序，可以在集團(tuán)內(nèi)部各子公司之間進(jìn)行統(tǒng)一招聘、培訓(xùn)以及薪酬管理制度，做到統(tǒng)一行動，協(xié)調(diào)作業(yè)，這樣協(xié)調(diào)成本就比較低。而對于市場銷售人員、技術(shù)研發(fā)人員以及經(jīng)理人員的決策協(xié)同，具有例外性，需要大量的信息溝通，其協(xié)調(diào)成本就很高。妥協(xié)成本:共享活動要求以某種持續(xù)的方式，而這種方式對任何一個相關(guān)的業(yè)務(wù)單位來說都不是最優(yōu)的。為了共享活動，業(yè)務(wù)單元必須以某種方式折中他們的需求。例如在母公司與子公司或者各個子公司之間共享銷售力量，與專一的銷

售力量相比較，銷售人員可能對兩個公司的產(chǎn)品都重視不足，或者對任何一種產(chǎn)品都不夠了解。妥協(xié)成本也許較小，也許大到足以完全抵消共享的價值。僵化成本:僵化有兩種形式:一是在對競爭變化的反應(yīng)方面存在潛在的困難:

二是退出壁壘。協(xié)同使得母子公司內(nèi)某個單位在面對競爭對手的變化時反應(yīng)變得更加困難而造成的成本，或者是為了保持組織的彈性而付出的潛在成本。傳播成本:主要體現(xiàn)在以下幾個方面:一是技術(shù)人員的時間耗費，特殊的專業(yè)知識和管理訣竅等隱含的知識很難具體化，轉(zhuǎn)移困難且無法通過市場交易獲得，所以，知識的傳播需要技術(shù)人員耗費大量時間來建立信任關(guān)系;二是專有技術(shù)信息被泄露的風(fēng)險雇母子公司內(nèi)也要防范泄露核心技術(shù)的風(fēng)險，實施一定的監(jiān)督;

三是必要調(diào)整的成本，知識的受讓方根據(jù)自身特點對所獲得的知識進(jìn)行必要的調(diào)整，以適應(yīng)自身系統(tǒng)的要求。整合成本:母公司和多個子公司的協(xié)調(diào)行動，就涉及各個公司人員在配備、目標(biāo)、利益、角色、意識、性格等方面的差異。要實現(xiàn)這些人的協(xié)調(diào)與配合，就需要時間和溝通來調(diào)整他們之間的默契與團(tuán)隊協(xié)作，在這些方面所發(fā)生的成本就構(gòu)成了人力資源整合成本。維護(hù)成本:母子公司內(nèi)部建立起了合作關(guān)系，而關(guān)系的維護(hù)就成為管理的首要問題，如調(diào)整母子公司內(nèi)大量復(fù)雜的關(guān)系，分享有關(guān)的信息，培育潛在合作伙伴，預(yù)防并懲罰子公司的機會主義行為，增強命運共同體的意識等都需要很高的維護(hù)成本。

3.協(xié)同收益分析

協(xié)同收益是在組織內(nèi)部有效使用資源，使資源在組織內(nèi)部有效共享獲取的收益。為了提高效益來有效使用資源和積累資源的戰(zhàn)略要素組合可以為組織帶來整體的協(xié)同效益。協(xié)同收益主要來自兩種組合效應(yīng):互補效應(yīng)和協(xié)同效應(yīng)?；パa效應(yīng):互補效應(yīng)幾乎總是通過對資源的充分利用來實現(xiàn)的?；パa效應(yīng)的重要的特征是兩個或以上的市場、單位使用同一種資源。彼此之間可相互填補空白，從而使多余的資源得以利用。從這個意義上講，它們是互補的。在母子公司內(nèi)部，母與子公司或者子與子公司之間充分地利用資源，則可以獲得互補效應(yīng)。對于人力資源協(xié)同的互補效應(yīng)，則體現(xiàn)在兩個方面:一是母公司與各子公司不同專業(yè)人才、知識的互補，也就是每個子公司有自身人才、知識、技術(shù)的優(yōu)勢和劣勢，通過內(nèi)部人才和知識的轉(zhuǎn)移，相互彌補自身的劣勢，實現(xiàn)互補效應(yīng)。二是母公司與各個子公司之間人力資源管理制度的互補，人力資源管理實踐中的一些經(jīng)驗可以在母子公司內(nèi)部交流。協(xié)同效應(yīng):協(xié)同就是整合。當(dāng)從公司一個部分中積累的資源可以被同時且無成本地應(yīng)用于公司的其他部分的時候，協(xié)同效應(yīng)就發(fā)生了。協(xié)同效應(yīng)比互補效應(yīng)具有更高的戰(zhàn)略層次。通過協(xié)同效應(yīng)，一些原來沒有的東西可以被創(chuàng)造出來，其效果之顯著、影響面之廣是互補效應(yīng)所不能比擬的。與互補效應(yīng)相比，協(xié)同效應(yīng)更難獲得。效應(yīng)可能是正向的，也可能是負(fù)向的，但它確實與上面討論的互補效應(yīng)是不同的。它的效果是成倍增加的而不只是兩者簡單的總和，這就是協(xié)同效應(yīng)。集團(tuán)內(nèi)部某一子公司的員工對某種特殊工藝、市場信息有比較深入的研究，它把自己的知識傳授給其它子公司，那么其它子公司可以與它同時使用這些知識。通過對這些知識的共享與創(chuàng)造，使技術(shù)的價值不斷得到提高。再就是通用性的人力資源管理方法，母子公司內(nèi)某一公司建立了好的人力資源管理制度和方法，就可以在集團(tuán)內(nèi)部推廣開來，實現(xiàn)管理制度的協(xié)同效應(yīng)?？梢钥闯?，人力資源協(xié)同收益的互補效應(yīng)和協(xié)同效應(yīng)主要是基于靜態(tài)的分析。而在企業(yè)面臨風(fēng)云變幻的競爭環(huán)境下，企業(yè)所處的外部環(huán)境以及業(yè)自身的資源和能力也有所變化，企業(yè)的戰(zhàn)略必然有所調(diào)整，而企業(yè)追求的協(xié)同必然有一個動態(tài)匹配的過程。這就涉及企業(yè)協(xié)同效益的動態(tài)匹配問題。

(三)構(gòu)建中鐵一院人力資源協(xié)同管理機制的可行性評價

通過中鐵一院人力資源及管理現(xiàn)狀的盤點，以及對人力資源協(xié)同管理的影響因素和成本分析，可以看到，目前形勢下的中鐵一院正是構(gòu)建人力資源協(xié)同管理機制的最佳時期。

五、中鐵一院人力資源協(xié)同管理機制的建立與實施

通過上述對構(gòu)建鐵一院人力資源協(xié)同管理機制的有效性分析，充分考慮到協(xié)同管理機制的影響因素，現(xiàn)提出在文化協(xié)同的基礎(chǔ)上建立中鐵一院人力資源協(xié)同管理機制的兩個平臺、四層協(xié)同和五個手段。

(一)協(xié)同平臺

1.構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織

學(xué)習(xí)型組織的思想最早可追溯到1968年美國學(xué)者赫欽斯出版的《學(xué)習(xí)社會》。1990年彼得·圣吉出版了《第五項修煉一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實踐》一書，首次對學(xué)習(xí)型組織進(jìn)行了系統(tǒng)化研究，詳細(xì)描述了如何通過五種基本修煉:即實現(xiàn)自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、開展團(tuán)隊學(xué)習(xí)、進(jìn)行系統(tǒng)思考來構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織理論從系統(tǒng)的角度剖析組織的學(xué)習(xí)活動，強調(diào)通過組織成員在獲取和共享知識方面的互動來提升組織整體學(xué)習(xí)能力，在學(xué)習(xí)中不斷創(chuàng)新和自我超越。對中鐵一院來說，要實現(xiàn)集團(tuán)母公司與輔業(yè)改制子公司的人力資源協(xié)同，通過人才和人力資源管理制度的協(xié)同實現(xiàn)母合優(yōu)勢，充分發(fā)揮母子公司的整體優(yōu)MBA學(xué)位論文作者:毛長江中鐵一院人力資源協(xié)同管理機制建研究勢，就必須構(gòu)建內(nèi)部學(xué)習(xí)機制，通過組織學(xué)習(xí)實現(xiàn)內(nèi)部知識、技能和經(jīng)驗的轉(zhuǎn)移和共享，同時創(chuàng)造新的知識，這個過程就是組織學(xué)習(xí)。組織學(xué)習(xí)的目的是通過員工學(xué)習(xí)將組織每個子公司知識整合，形成中鐵一院的系統(tǒng)知識，從而增進(jìn)組織的績效。母子公司組織學(xué)習(xí)是實現(xiàn)母子公司人力資源協(xié)同的重要方式，建立母公司組織學(xué)習(xí)機制，是以構(gòu)建母子公司組織學(xué)習(xí)平臺為基礎(chǔ)，在母公司和各個子公司之間建立一個學(xué)習(xí)、溝通交流的平臺。通過這個平臺，對母子公司內(nèi)部的知識、技能、經(jīng)驗進(jìn)行整合。整合的過程包括專業(yè)整合和系統(tǒng)整合。在母子公司中，內(nèi)部人才主要是指經(jīng)理人員或者專業(yè)技術(shù)人員，他們存在專業(yè)或者業(yè)務(wù)的不同，例如，市場銷售人員對于客戶的需求和偏好會更加了解，而產(chǎn)品設(shè)計人員可能對產(chǎn)品的性能會更加了解，從事國際化經(jīng)營的經(jīng)理人員可能對國際市場更加熟悉。即因為專業(yè)背景和所從事業(yè)務(wù)工作的不同，其掌握的知識和經(jīng)驗就不同，這樣，在織學(xué)習(xí)平臺的基礎(chǔ)上，通過專業(yè)整合將員工個人的知識轉(zhuǎn)化成子公司的知識。另一方面，母子公司要根據(jù)各子公司擁有的知識和資源的不同，在組織學(xué)習(xí)平臺的基礎(chǔ)上，在母子公司內(nèi)部母公司以及各子公司之間建立系統(tǒng)整合機制，超越部門、等級的限制，自主地、適時地、全面地進(jìn)行知識交流，從而在公司層面上實現(xiàn)知識的優(yōu)化配置與組合，充分發(fā)揮母合優(yōu)勢?？鐕驹谶@方面的經(jīng)驗具有很好的借鑒意義。例如，可口可樂公司規(guī)定按員工工資的一定比例提取在職學(xué)習(xí)經(jīng)費，麥當(dāng)勞有著名的“麥當(dāng)勞大學(xué)”，微軟、摩托羅拉等公司每年都花費幾千萬美元送員工去參加營銷管理培訓(xùn)，并請麥肯錫、波士頓等著名咨詢公司的資深營銷研究人員傳授知識和經(jīng)驗。同時，跨國企業(yè)的優(yōu)勢在于在多個有差異的市場中進(jìn)行營銷運作，與不同文化背景的客戶、供應(yīng)商和中間商進(jìn)行交易和合作，可以獲得多元化的學(xué)習(xí)機會和能夠激發(fā)各子公司的創(chuàng)新熱情和智慧。而這些新知識通過組織內(nèi)的傳遞機制，被組織內(nèi)其他部門借鑒、模仿，使之成為組織共同的知識和能力，最終提高公司的績效。在母子公司組織學(xué)習(xí)機制的構(gòu)建過程中，要注意兩個方面的工作:一是組織學(xué)習(xí)平臺，它對知識的交流、學(xué)習(xí)、整合起到基礎(chǔ)性的支持作用，組織學(xué)習(xí)平臺是基礎(chǔ)。只有在組織學(xué)習(xí)平臺的基礎(chǔ)上，母子公司才能實現(xiàn)內(nèi)部員工、各子公司之間的溝通與交流，熟悉彼此的知識結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)知識的學(xué)習(xí)與共享，同時創(chuàng)造更多的知識。

二是母子公司的協(xié)同機制。人才的協(xié)同和管理的協(xié)同是實現(xiàn)組織學(xué)習(xí)的關(guān)鍵。企業(yè)的核心是人才，只有通過人的學(xué)習(xí)，組織才能學(xué)習(xí)，人力資源在組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)中具有重要地位，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織必須以人力資源為起點。企業(yè)的經(jīng)理人員、技術(shù)人員是學(xué)習(xí)的主體，是組織學(xué)習(xí)的動力機制。管理協(xié)同是母子公司內(nèi)部管理制度的整合與集成，是一個完善的體系，在組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)中處于核心位MBA學(xué)位論文作者:毛長江中鐵院人力資源協(xié)同管理機制構(gòu)建研究置。管理是組織學(xué)習(xí)的控制與約束機制。只有通過動力機制、控制與約束機制的協(xié)調(diào)配合，才能實現(xiàn)母子公司組織學(xué)習(xí)機制的構(gòu)建。

2.建立內(nèi)部人才市場

內(nèi)部人才市場是母子公司內(nèi)提供人才供給與需求的內(nèi)部中介服務(wù)機構(gòu)。它為集團(tuán)內(nèi)部的母公司與子公司以及子公司與子公司之間實現(xiàn)人才的交流與共享建立一個平臺，通過正式交流與共享機制的建立，實現(xiàn)母子公司人才交流的制度化、規(guī)范化以及模擬市場化。中鐵一院內(nèi)部人才市場的建立主要是方便集團(tuán)母公司和內(nèi)部各國有改制司的員工在整個中鐵一院內(nèi)部流動，充分發(fā)揮中鐵一院統(tǒng)一的企業(yè)文化等作用;同時和外部人才市場競爭，使得人盡其才，企業(yè)以最小的成本來獲取人力資源的優(yōu)化配置。內(nèi)部人才市場主要功能是宏觀政策分析、人力資源供求分析、人才市場規(guī)范發(fā)展、相關(guān)政策的制定和人力資源開發(fā)的整體規(guī)劃，為母子公司的長期發(fā)展提供相關(guān)的人力資源服務(wù)。具體執(zhí)行內(nèi)部招聘、內(nèi)部培訓(xùn)、內(nèi)部崗位輪換、咨詢等職能。中鐵一院建立內(nèi)部人才市場，應(yīng)該成立以集團(tuán)母公司人力部門牽頭的人才交流開發(fā)服務(wù)中心，該中心具體負(fù)責(zé)經(jīng)理人員、專業(yè)技術(shù)人員交流的服務(wù)和管理工作。具體負(fù)責(zé)研究制定人才流動的政策，組織人才招聘，開辦人才咨詢、交流服務(wù)，人才需求信息，協(xié)調(diào)人員流動，辦理解聘人員的離職手續(xù)等。這需要建立人才信息庫，實現(xiàn)信息化管理，與網(wǎng)絡(luò)結(jié)合起來，要有一定的硬件設(shè)備、軟件系統(tǒng)和專門的管理機構(gòu)，促進(jìn)無形市場的發(fā)展同時注意集團(tuán)母公司與各輔業(yè)改制子公司內(nèi)人才市場的有效程度取決于各個企業(yè)和部門之間的協(xié)調(diào)程度，而協(xié)調(diào)程度主要取決于內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格的合理性。只有轉(zhuǎn)移價格制訂的合理，企業(yè)內(nèi)部人才流動才能成功的進(jìn)行。內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格的確定有兩種方法，一是參考外部市場價格，模擬市場化運作;二是由企業(yè)內(nèi)部協(xié)商決定，對關(guān)鍵人才流出的子公司要在政策、考核指標(biāo)以及其他資源上給與優(yōu)惠和補償。

(二)不同層次人力資源的協(xié)同管理

作為公司內(nèi)部制度的制定者和執(zhí)行者，董事會、監(jiān)事成員，高中層管理者對人力資源協(xié)同管理的貢獻(xiàn)是至關(guān)重要的，而專業(yè)技術(shù)人員與普通員工作為政策的執(zhí)行者，會對人力資源協(xié)同管理起到促進(jìn)作用。以下對各層次人員分別加以闡述。

1.輔業(yè)改制子公司董事會、監(jiān)事會成員

母公司對子公司董事會、監(jiān)事會成員的影響，主要是通過選派代表母公司利益的經(jīng)理人員或者專業(yè)人員進(jìn)入子公司的董事會或監(jiān)事會。母公司派遣人員入主朋A學(xué)位論文作者:毛長江中鐵一院人力資源協(xié)同管理機制構(gòu)建研究子公司董事會、監(jiān)事會的情況是十分普遍的，如日本松下公司、NEC公司其子司的董事成員有一半來自母公司的各個職能部門。董事、監(jiān)事作為母公司依照法人治理結(jié)構(gòu)派駐到子公司的代表，負(fù)有重大的運營監(jiān)督職責(zé)。首先，母公司應(yīng)做好對董事、監(jiān)事的選派工作，派出真正懂得企業(yè)經(jīng)營和管理的董事、監(jiān)事，同時能代表母公司的利益。

其次，建立對派遣到子公司的董事監(jiān)事的激勵與約束機制，制定派遣人員的考核、激勵、獎懲程序，對外派董事、監(jiān)事的責(zé)、權(quán)、利，可以通過子公司章程或章程細(xì)則的形式，加以法律化的規(guī)定和界定。同時建立起有效的信息反饋機制，防止派遣人員的委托問題。中鐵一院在改制時效仿成功企業(yè)的例子，在改制方案中己明確，改制輔業(yè)公

司中的董事會成員至少有1/3以上由中鐵一院集團(tuán)母公司派遣，監(jiān)事會至少由一名由集團(tuán)母公司派遣。因此只要協(xié)同機制開始啟動，在決策和監(jiān)督層己經(jīng)可以順利暢通。

2.輔業(yè)改制子公司經(jīng)理層

子公司的經(jīng)理層是具體的執(zhí)行機構(gòu)，負(fù)責(zé)執(zhí)行董事會的決策，并接受監(jiān)事會的監(jiān)督。中鐵一院以傳統(tǒng)的“黨管干部”的貫例來實現(xiàn)母子公司的經(jīng)理層協(xié)同，表明上是滿足了人力資源協(xié)同管理的信息流要素，但由于價值觀的沖突使得改制子公司經(jīng)理層不能享受集團(tuán)公司內(nèi)較高的待遇水平，由此產(chǎn)生的經(jīng)理層是不穩(wěn)定的，因此這種凌駕于輔業(yè)子公司董事會之上的管理方式，不宜于協(xié)同管理的實現(xiàn)。此子公司經(jīng)理層由子公司選聘是最佳的選擇。

3.專業(yè)技術(shù)人才

中鐵一院目前仍沿用原體制的方式，對中鐵一院所有專業(yè)技術(shù)人員的任職資格、工作經(jīng)驗、能力素質(zhì)等方面進(jìn)行統(tǒng)一的評審，但制定相應(yīng)的福利待遇、職位晉升等激勵機制與各輔業(yè)改制公司有較大的沖突，使得各輔業(yè)改制公司在執(zhí)行起來大打折扣，同時，中鐵一院嚴(yán)格控制各輔業(yè)改制公司的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量，并不鼓勵他們在集團(tuán)內(nèi)部流動，沒有發(fā)揮內(nèi)部知識和技能的傳播者的作用。 4.一般員工

對中鐵一院的一般員工雖只占有總員工數(shù)量的1/4，但卻在輔業(yè)改制公司中占2/3，因此對此部分員工中鐵一院集團(tuán)母公司并未花費大量的精力，分權(quán)給各輔業(yè)子公司自己管理，母公司僅采取員工總量控制的方式進(jìn)行宏觀管理。但卻仍利用“兩個低于”的原則，即工資總量的增長要低于效益的增長，職工年均收入的增長要低于勞動生產(chǎn)率的增長。雖然從集團(tuán)公司的思路上有利于控制，但卻忽視了對輔業(yè)改制子公司來說，這部分員工仍是公司的主要的生產(chǎn)力。因此，中鐵一院集團(tuán)母公司應(yīng)充分放權(quán)給輔業(yè)改制子公司，并統(tǒng)一各輔業(yè)改制公司該部分的政策，實現(xiàn)輔業(yè)改制公司之間的協(xié)同。

(三)人力資源協(xié)同管理機制的實施手段

前面談到了兩個宏觀平臺和人力資源分層協(xié)同的機制，以下在微觀方面從人力資源管理的各個階段來探討人力資源協(xié)同管理的實施手段。

1.制定好人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是對組織的需要進(jìn)行識別和應(yīng)答以及制定新的政策、系統(tǒng)和方案來使人力資源管理在變化的條件下保持有效的過程。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是讓組織可以預(yù)見其未來人力資源管理的需要和識別可以幫助它們滿足這些需要的實踐。有效的人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要來源。企業(yè)人力資源規(guī)劃是為實現(xiàn)經(jīng)營的目標(biāo)，而對人力資源進(jìn)行分析、識別的過程。企業(yè)的整體戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。在單體企業(yè)中，人力資源經(jīng)理及其下屬專業(yè)人士對人力資源規(guī)劃負(fù)有主要責(zé)任，他們要參與企業(yè)整體戰(zhàn)略的規(guī)劃過程，制定人力資源戰(zhàn)略，根據(jù)環(huán)境的變化情況，做好企業(yè)人力資源規(guī)劃工作。對母子公司來說，一般由母公司承擔(dān)起集團(tuán)內(nèi)部人力資源規(guī)劃的職責(zé)，負(fù)責(zé)整個集團(tuán)內(nèi)部的人力資源規(guī)劃。當(dāng)然，根據(jù)集團(tuán)控制集分權(quán)程度的不同，母公司對子公司人力資源規(guī)劃方面的干預(yù)程度會有所區(qū)別。對于相對集權(quán)的母子公司，母公司會統(tǒng)一做好集團(tuán)內(nèi)部各個子公司的人力資源規(guī)劃工作，子公司的人員需求由母公司統(tǒng)一制定，子公司只是負(fù)責(zé)執(zhí)行。對于集分權(quán)相結(jié)合的母子公司，母公司會適當(dāng)?shù)姆艡?quán)給子公司，在人力資源規(guī)劃上，母公司會采納子公司的意見和建議，母公司和子公司共同制定子公司的人力資源規(guī)劃，或者是子公司根據(jù)實際情況制定出自己的人力資源規(guī)劃，然后由母公司批準(zhǔn)。而對于相對分權(quán)的母子公司，母公司完全放權(quán)給子公司，子公司有權(quán)自主做出人力資源規(guī)劃，只是在母公司備案存檔。針對中鐵一院的人力資源現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為，在人力資源規(guī)劃上，中鐵一院以及各改制公司應(yīng)遵循自身的發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行自己的人力資源規(guī)劃。同時與集團(tuán)母公司以及其他輔業(yè)改制公司進(jìn)行充分探討，從人力資源規(guī)劃層達(dá)成共識，有利于全面實現(xiàn)人力資源協(xié)同管理。

2.完善員工招聘制度

招聘是企業(yè)選拔人才的一個過程，將合適、優(yōu)秀的員工招聘到組織中來，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。招聘合適的人并將其安排在合適的崗位上使其發(fā)揮作用是組織的一大目標(biāo)。招聘屬于事前控制方式，是使員工內(nèi)部化與認(rèn)同企業(yè)的過程，目的是使得招聘的員工對組織有更高度的認(rèn)同。通過對招聘過程的控制，只有具有特定能力素質(zhì)、工作經(jīng)驗、學(xué)習(xí)專業(yè)背景、個人的思想道德素質(zhì)以及認(rèn)同組織文化和價值觀的人員才能進(jìn)入到組織中來。母公司根據(jù)總體控制程度的不同，對子公司不同層次的人員的招聘和任命，采取不同的措施。改制后，中鐵一院屬于相對集權(quán)的母子公司，對人力資源招聘的控制層次較多，不管母公司統(tǒng)一招聘還是輔業(yè)改制公司自主招聘，都會不同程度上受到集團(tuán)母公司的干預(yù)。針對目前中鐵一院的現(xiàn)狀，考慮人力資源協(xié)同管理的公平要素，筆者提出，集團(tuán)母公司與輔業(yè)改制公司只在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃上形成一致，將招聘權(quán)一定放權(quán)給各改制子公司。與此同時，還要拓展招聘渠道，完善招聘環(huán)節(jié)，健全招聘制度，構(gòu)建一個行之有效的員工招聘機制，使母子公司人力資源協(xié)同管理有了保障。

3.加強職工培訓(xùn)

培訓(xùn)是指那些有助于實現(xiàn)組織目標(biāo)而進(jìn)行的提高員工個人知識、技能和能力的過程，是一種組織希望能融入每個員工大腦思維中的東西。企業(yè)培訓(xùn)的目的在于:提高員工的能力，提高勞動生產(chǎn)率，培訓(xùn)試圖使員工成為更好的雇員，這將通過使他們的知識基礎(chǔ)、態(tài)度或技能產(chǎn)生持久的變化來實現(xiàn);減少員工流失的可能性，有一些員工尤其是優(yōu)秀的員工，由于對公司管理的方式不滿而離開該公司，而企業(yè)的培訓(xùn)能幫助緩解這個問題，減少員工的跳槽現(xiàn)象;同時培訓(xùn)也可以使員工更加了解組織，認(rèn)同組織的價值觀和企業(yè)文化。正式的培訓(xùn)包括技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、法律培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)等等。其中，技術(shù)培訓(xùn)主要包括技術(shù)知識、技術(shù)使用、技術(shù)保護(hù)、技術(shù)發(fā)展和技術(shù)前沿等內(nèi)容;管理培訓(xùn)包括對高級管理人員的能力培訓(xùn)、管理制度的培訓(xùn);法律培訓(xùn)則包括知識產(chǎn)權(quán)、東道國法律、國際法等等;企業(yè)文化培訓(xùn)主要是向員工灌輸企業(yè)的文化和經(jīng)營理念。如何保持和影響所擁有的人力資源，使其成員接受適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，不斷提高素質(zhì)，以支持整體戰(zhàn)略的實施是母子公司面臨的一個重大問題。目前中一院的培訓(xùn)體系是由集團(tuán)母公司統(tǒng)一制定，各輔業(yè)改制子公司遵照實施，但由于各輔業(yè)改制公司提供的培訓(xùn)資源有限，監(jiān)督機制不健全，往往使培訓(xùn)流于形式，為完成指標(biāo)而培訓(xùn)。因此，中鐵一院須以一種全新的培訓(xùn)理念貫徹到公司運營當(dāng)中，中鐵一院其各輔業(yè)改制公司共同制定培訓(xùn)制度，實現(xiàn)文化一致，價值觀統(tǒng)一，中鐵一院集團(tuán)的資源共享。

4.建立合理的人員流動機制

在企業(yè)中，人員調(diào)動是對員工的崗位、部門進(jìn)行定期或者不定期的調(diào)整和轉(zhuǎn)換，它有利于提高員工多方面技能，實現(xiàn)員工工作內(nèi)容豐富化，同時有利于培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人才。在母子公司中，母公司與子公司及子公司與子公司之間的人員調(diào)動不單單具有單體企業(yè)的一般職能，更重要的是通過人員調(diào)動來實現(xiàn)母子公司的的文化傳遞，管理協(xié)同一致，實現(xiàn)集團(tuán)內(nèi)部人才的轉(zhuǎn)移與共享，發(fā)揮集團(tuán)的整體規(guī)模優(yōu)勢。筆者認(rèn)為，在中鐵一院的人員調(diào)動主要體現(xiàn)為兩個層面，一是董事會成員、高級經(jīng)理人員互換，二是通過內(nèi)部人才市進(jìn)行技術(shù)人員和一般員工的合理流動。作為一種戰(zhàn)略計劃，通過母子公司通過經(jīng)理人員的轉(zhuǎn)移，使其社會化并創(chuàng)建動態(tài)的信息溝通網(wǎng)絡(luò)，從而實現(xiàn)核心價值觀的傳遞，通過專業(yè)技術(shù)人員和一般員工的部流動，增加了集團(tuán)母公司與子公司以及子公司與子公司之間的溝通與交流，章制度的稍稍轉(zhuǎn)移，從而更有利于實現(xiàn)人力資源協(xié)同管理的實現(xiàn)。因此鼓勵中一院的人員流動。

5.充分利用薪酬杠桿

薪酬是影響員工選擇為這家公司而不是其他公司工作的一個重要因素。對企業(yè)來說，薪酬是企業(yè)激勵員工的重要手段之一。對母子公司，薪酬是母公司控制子公司經(jīng)理人員及普通員工重要方式。對于相對集權(quán)型母子公司，母公司不但要制定子公司董事會成員、總經(jīng)理階層的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而且還在集團(tuán)內(nèi)部統(tǒng)一制定專業(yè)人才和一般員工的工資標(biāo)準(zhǔn)。而對于相對分權(quán)型母子公司，母公司只會行使股東的權(quán)力，負(fù)責(zé)制定子公司的董事會成員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而對于子公司內(nèi)部經(jīng)理階層、技術(shù)人才和一般員工的薪酬，則由子公司自主決定。中鐵一院以收入百含工資來計算公司旗下的所有公司的工資標(biāo)準(zhǔn)。并提供一套標(biāo)準(zhǔn)的計算方式，細(xì)則由各輔業(yè)改制公司制定，但并沒有充分考慮“外部公平、內(nèi)部公平和自我公平”三要求，在同一工程項目中工作的不同子公司員工出現(xiàn)了同工不同酬，直接影響到了工作積極性和文化建設(shè)。因此筆者提出，要充分考慮公平原則，同時由中鐵一院集團(tuán)母公司牽頭，與各輔業(yè)改制公司積極討論，形成一套完善、動態(tài)、標(biāo)準(zhǔn)的分配機制，克服薪酬不公帶來的消極影響。總之，中鐵一院及其各輔業(yè)改制公司之間，應(yīng)變控制為協(xié)同，在積極協(xié)商并協(xié)同管理體系。將會給中鐵一院帶來巨大的動力，走向輝煌。

六、結(jié)論和展望

(一)結(jié)論

人力資源協(xié)同管理機制，作為協(xié)同母子公司間的重要手段，也是實踐中被追求的理想境界。中鐵一院集團(tuán)母公司在管理中過于強調(diào)對各輔業(yè)子公司的控制職能，沒有重視母子公司人力資源的協(xié)同效應(yīng)。在通過戰(zhàn)略人力資源管理理論和協(xié)同理論回顧的基礎(chǔ)上，中鐵一院及其各輔業(yè)改制公司的人力資源協(xié)同管理機制進(jìn)行了深入的分析，提出了以下結(jié)論:

1.在總結(jié)前人關(guān)于控制理論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合母子公司的特點，提出了中鐵一院母子公司人力資源協(xié)同管理機制，即在文化協(xié)同的前題下，通過建立學(xué)習(xí)性組織和內(nèi)部人才市場，對公司內(nèi)部人員分層次的管理模式，利用人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、人才流動、培訓(xùn)和薪酬等一系列具體的手段來實現(xiàn)母子公司之間人力資源的協(xié)同管理。

2.針對中鐵一院及各改制公司現(xiàn)狀，以及公司法人治理結(jié)構(gòu)，提出中鐵一院及其輔業(yè)改制子公司人力資源協(xié)同管理機制的實施層次:董事會成員、監(jiān)事會成員、經(jīng)理層、專業(yè)技術(shù)人員、一般員工。

3.學(xué)習(xí)型組織與人才市場的建立，是文化傳播的主要平臺。

4.母子公司的人力資源協(xié)同體現(xiàn)在兩個方面:人才的協(xié)同和人力資源管理協(xié)同。企業(yè)要做好人力資源協(xié)同的成本收益分析，在實施過程中，母子公司人力資源協(xié)同的主要方式是建立學(xué)習(xí)型組織和建立內(nèi)部人才市場。同時注意建立母、子公司內(nèi)的組織公平感和信任機制，促進(jìn)母子公司協(xié)同機制的建立，發(fā)揮母合優(yōu)勢。實證研究顯示，母公司僅強調(diào)人力資源的控制職能，而沒有考慮人力資源的協(xié)同，不管理論界還是實踐界，對于人力資源協(xié)同的研究處于起步階段。

(二)展望

本研究提出的人力資源協(xié)同管理機制，是在總結(jié)前人在母子公司管理控制理論著基礎(chǔ)上提出來的，受時間、能力限制，只做了一些理論探討和簡單的實證調(diào)查，仍有很多問題沒有涉及或者稍有涉及但不深入，這需要繼續(xù)研究使之完善。

例如:

1.本文沒有考慮影響母子公司人力資源協(xié)同管理機制權(quán)變因素，以及中鐵一院及其輔業(yè)改制子公司業(yè)務(wù)相關(guān)性、戰(zhàn)略類型、文化差異、地域分布等等沒有具體分析，這也是下一步研究的重點，即研究這些因素與人力資源協(xié)同管理機制之間的關(guān)系。

2.對于中鐵一院及其輔業(yè)改制子公司人力資源的協(xié)同管理機制的研究有待于進(jìn)一步深化，對于力資源協(xié)同管理的收益成本分析、建立學(xué)習(xí)型組織以及內(nèi)部人才市場制度偏向于理論性，不夠完善，有待于進(jìn)一步研究和推敲，增強人力資源協(xié)同管理的可操作性。

后記

時光匆匆而過，轉(zhuǎn)眼之間，三年的MBA學(xué)習(xí)己經(jīng)走到終點?；仡櫷簦瑵M懷感激。蘭州大學(xué)，精英會聚，治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)。無論老師還是學(xué)友，都給了我巨大的啟發(fā)和提升。我相信，在蘭州大學(xué)的這段學(xué)習(xí)經(jīng)歷，將深深地銘刻在我生命的記憶里，并將影響和改變我的人生。本論文，是對三年學(xué)習(xí)效果的一個呈現(xiàn)，也是最后一次和諸位老師、同學(xué)的交流。和以往一樣，本論文凝結(jié)的是眾人的智慧和辛勞。