序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的銷售人員管理論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。

第1篇

【關(guān)鍵詞】金融危機(jī) 金融創(chuàng)新 金融衍生品 消費(fèi)者保護(hù)

隨著金融創(chuàng)新和全球化的發(fā)展，金融危機(jī)越來(lái)越頻繁地爆發(fā)，其規(guī)模和影響也越來(lái)越大，給投資者帶來(lái)了慘重的損失。從雷曼兄弟，ALG的崩潰到美國(guó)經(jīng)濟(jì)危機(jī)，進(jìn)而波及世界，在這個(gè)背后可以說(shuō)有美國(guó)的金融市場(chǎng)對(duì)金融衍生品的滯后管制的原因，最后美國(guó)雖然啟動(dòng)了資金注入市場(chǎng)維持穩(wěn)定，但不可否認(rèn)，金融衍生品的任意交易從大的方面看能帶給一個(gè)國(guó)家的災(zāi)難，小的方面來(lái)講是給消費(fèi)者個(gè)人帶來(lái)災(zāi)難，無(wú)論如何最后損失的都是消費(fèi)者。因此，金融衍生品消費(fèi)者保護(hù)制度就應(yīng)運(yùn)而生。

一、金融衍生品消費(fèi)者保護(hù)制度概述

全球性的金融危機(jī)中，非專業(yè)風(fēng)險(xiǎn)投資者進(jìn)入復(fù)雜的場(chǎng)外金融衍生品市場(chǎng)進(jìn)行投資而加劇了風(fēng)險(xiǎn)的力度。隨著金融衍生品的創(chuàng)新和復(fù)雜化，“投資陷阱”更加難以被投資者發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致了金融衍生品交易容易出現(xiàn)誤導(dǎo)、欺詐和不當(dāng)陳述等侵權(quán)問題。金融衍生品市場(chǎng)具有信息的不對(duì)稱性的特點(diǎn)，金融消費(fèi)者往往處于弱勢(shì)地位。縱觀世界各國(guó)目前已經(jīng)建立的金融衍生品消費(fèi)者保護(hù)法律體系，目前的金融衍生品消費(fèi)者保護(hù)制度主要有以下幾種：

（一）投資風(fēng)險(xiǎn)告知制度

金融衍生品市場(chǎng)具有高風(fēng)險(xiǎn)性、高集中性、杠桿性、虛擬性等特征，金融衍生品消費(fèi)者又具有天然的信息弱勢(shì)和金融專業(yè)知識(shí)的匱乏，因此，這就要求金融衍生品的發(fā)行者進(jìn)行充分的信息披露和風(fēng)險(xiǎn)告知。對(duì)此，風(fēng)險(xiǎn)告知制度對(duì)打破信息不對(duì)稱狀態(tài)、平衡交易雙方的地位起著重要的作用。金融消費(fèi)者在獲取足夠的信息后，可以對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行正確的評(píng)估，從而理性決策。

（二）投資者適當(dāng)性制度

金融衍生品具有專業(yè)性強(qiáng)、杠桿高、風(fēng)險(xiǎn)大的特點(diǎn)，它要求投資者應(yīng)具備較高的定價(jià)能力、較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和風(fēng)險(xiǎn)承受能力，不適合中小投資者參與。因此，應(yīng)建立與產(chǎn)品風(fēng)險(xiǎn)特征相匹配的投資者適當(dāng)性制度，即把適當(dāng)?shù)漠a(chǎn)品或服務(wù)以適當(dāng)?shù)姆绞胶统绦蛱峁┙o適當(dāng)?shù)娜?，在性質(zhì)上可將該制度視為一種交易者市場(chǎng)準(zhǔn)入資格管理制度。[1]不同投資者的風(fēng)險(xiǎn)偏好不同，衍生品的風(fēng)險(xiǎn)程度也大相迥異，因此應(yīng)該實(shí)現(xiàn)金融衍生品的差異化銷售。投資者適當(dāng)性制度可以依據(jù)投資者資產(chǎn)量、年收入以及投資經(jīng)驗(yàn)等標(biāo)準(zhǔn)對(duì)投資者進(jìn)行分區(qū)，分為普通消費(fèi)者和專業(yè)投資者，針對(duì)不同的投資者采取不同的信息披露和保護(hù)措施。

（三）消費(fèi)者保護(hù)基金制度

金融衍生品監(jiān)管當(dāng)局強(qiáng)制要求期貨經(jīng)紀(jì)公司繳付一定的費(fèi)用，這些費(fèi)用將成為消費(fèi)者保護(hù)基金的一部分；一旦期貨公司無(wú)力兌付消費(fèi)者保證金，將由基金出面支付消費(fèi)者全部或部分。金融衍生品消費(fèi)者保護(hù)基金制度，是穩(wěn)步發(fā)展金融衍生品市場(chǎng)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性制度，它不僅有利于保護(hù)金融衍生品中小消費(fèi)者的利益，而且有利于完善金融經(jīng)紀(jì)機(jī)構(gòu)的市場(chǎng)退出機(jī)制，防止金融風(fēng)險(xiǎn)擴(kuò)散。消費(fèi)者保護(hù)基金作為金融安全網(wǎng)的一個(gè)重要組成部分，已經(jīng)被越來(lái)越多的國(guó)家采用。

二、我國(guó)金融衍生品消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)存在的問題

（一）金融消費(fèi)者監(jiān)管與保護(hù)缺乏獨(dú)立性

在傳統(tǒng)的金融監(jiān)管理論中，無(wú)論是統(tǒng)合監(jiān)管與分業(yè)監(jiān)管、功能監(jiān)管與機(jī)構(gòu)監(jiān)管的模式均認(rèn)同由同一金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)承擔(dān)審慎監(jiān)管和消費(fèi)者保護(hù)雙重職能的邏輯自恰性和現(xiàn)實(shí)可行性，因?yàn)橹挥蟹€(wěn)健的金融機(jī)構(gòu)才可能向消費(fèi)者提供信賴的金融產(chǎn)品或服務(wù)，兩者的目標(biāo)是一致的，將這兩個(gè)職責(zé)交由一個(gè)機(jī)構(gòu)承擔(dān)是妥當(dāng)?shù)倪x擇。但是次貸危機(jī)爆發(fā)后，“以金融機(jī)構(gòu)為本位，效率優(yōu)先”的審慎監(jiān)管職能和“以消費(fèi)者為本位，安全優(yōu)先”的金融消費(fèi)者保護(hù)職能存在明顯的價(jià)值沖突，而使金融消費(fèi)者保護(hù)陷入了機(jī)構(gòu)設(shè)置、路徑建構(gòu)、適用法律等方面的困境。[2]

近年來(lái)我國(guó)投資者由于監(jiān)管的缺失，購(gòu)買了國(guó)外金融衍生品，導(dǎo)致了很大的虧損。金融危機(jī)中，中信泰富、東航、中航、深南電等國(guó)有企業(yè)紛紛暴露出巨額衍生品交易虧損，引起了各方的廣泛關(guān)注。我國(guó)多數(shù)國(guó)企只是拿金融業(yè)務(wù)當(dāng)作副業(yè)，對(duì)衍生產(chǎn)品領(lǐng)域很陌生，對(duì)金融衍生工具的杠桿性、復(fù)雜性和風(fēng)險(xiǎn)性認(rèn)識(shí)不足，一旦入局，便會(huì)被熟悉游戲規(guī)則的投行掌握主動(dòng)權(quán)。國(guó)企巨虧案件正是由于此類原因，血本無(wú)歸。除了企業(yè)金融衍生品投資以外，許多內(nèi)地的個(gè)人投資者購(gòu)買了外資銀行理財(cái)產(chǎn)品的投資者虧損嚴(yán)重，雷曼兄弟、匯豐、星展等外資銀行都因理財(cái)產(chǎn)品而與客戶發(fā)生糾紛。外資銀行為中國(guó)有錢人量身定做的理財(cái)產(chǎn)品，也演變?yōu)橥淌删揞~財(cái)富的陷阱。

（二）金融消費(fèi)者保護(hù)制度的缺失

1.風(fēng)險(xiǎn)提示義務(wù)的缺失。金融衍生品發(fā)行者在設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)性金融衍生品的時(shí)候，會(huì)盡可能將產(chǎn)品復(fù)雜化，用來(lái)迷惑投資者，賺取利潤(rùn)和轉(zhuǎn)嫁銀行本身的風(fēng)險(xiǎn)。[3]因此，發(fā)行者在銷售金融衍生品的時(shí)候就有著提示說(shuō)明義務(wù)。

2.金融衍生品交易中的虛假陳述或欺詐問題。金融衍生品定價(jià)技術(shù)的復(fù)雜性，讓消費(fèi)者很難清楚地了解金融衍生品具體的定價(jià)機(jī)制，于是消費(fèi)者經(jīng)常在未弄清定價(jià)機(jī)制的背景下簽訂合同。消費(fèi)者確屬無(wú)知，但這不能為銀行欺詐行為披上合法外衣。無(wú)論從哪個(gè)角度說(shuō)，銀行在未告知消費(fèi)者本人的情況下，出售風(fēng)險(xiǎn)極大的結(jié)構(gòu)性產(chǎn)品，都是一種欺詐行為。

3.投資者適當(dāng)性制度的缺失。與股票相比，金融衍生品具有專業(yè)性強(qiáng)、杠桿高、風(fēng)險(xiǎn)大的特點(diǎn)，客觀上要求參與者具備較高的專業(yè)水平、較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和風(fēng)險(xiǎn)承受能力，不適合一般投資者（消費(fèi)者）廣泛參與。在充分對(duì)投資者進(jìn)行金融衍生品投資風(fēng)險(xiǎn)教育的同時(shí)，應(yīng)通過設(shè)置適當(dāng)?shù)某绦蚝鸵?，建立與產(chǎn)品風(fēng)險(xiǎn)特征相匹配的投資者適當(dāng)性制度，從源頭上深化投資者風(fēng)險(xiǎn)教育，有效避免投資者盲目入市，真正做到保護(hù)投資者的合法權(quán)益。

4.金融侵權(quán)制度的缺失。在金融衍生品的交易中，如果投資銀行進(jìn)行誤導(dǎo)、欺詐等行為，可以變更或者撤銷合同，如果符合侵權(quán)要件，可以追究銀行一方的侵權(quán)損害賠償責(zé)任。但是，金融衍生品交易不同于一般買賣合同的交易，它具有很強(qiáng)的復(fù)雜性、風(fēng)險(xiǎn)性、交易雙方的信息不對(duì)等性，金融消費(fèi)者處于弱勢(shì)地位，如何通過侵權(quán)的救濟(jì)措施有效地保護(hù)金融消費(fèi)者，在立法上有待完善。[4]

三、國(guó)外金融衍生品消費(fèi)者保護(hù)制度比較

（一）美國(guó)金融衍生品消費(fèi)者保護(hù)制度

2010年7月21日，美國(guó)總統(tǒng)奧巴馬簽署繼1933年大蕭條《格拉斯—斯蒂格爾法案》以來(lái)有關(guān)金融監(jiān)管的最嚴(yán)厲法案《多德—弗蘭克華爾街改革與消費(fèi)者保護(hù)法》（以下簡(jiǎn)稱《華爾街金融改革法案》），再次開啟美國(guó)金融管制收緊的序幕，以突顯出保護(hù)金融消費(fèi)者的重要性。

根據(jù)這部法案，政府將成立一個(gè)金融穩(wěn)定監(jiān)察委員會(huì)（Financial Stability Oversight Council，簡(jiǎn)稱FSOC）[5]，作為識(shí)別公司和市場(chǎng)活動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警系統(tǒng)，增強(qiáng)對(duì)總體金融系統(tǒng)的監(jiān)督，并協(xié)調(diào)不同監(jiān)管機(jī)關(guān)之間的審慎標(biāo)準(zhǔn)。[6]此外，法案專門設(shè)立了消費(fèi)者金融保護(hù)局（Consumer Financial Protection Bureau，簡(jiǎn)稱CFPB），目的在于執(zhí)行聯(lián)邦金融法律以確保所有消費(fèi)者能夠進(jìn)入消費(fèi)者金融產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)并確保該市場(chǎng)公正透明且有競(jìng)爭(zhēng)性。[7]《華爾街金融改革法案》改變了傳統(tǒng)的將消費(fèi)者保護(hù)置于金融監(jiān)管之下的模式，開啟了美國(guó)消費(fèi)者保護(hù)模式的新紀(jì)元。

從《華爾街金融改革法案》的部門設(shè)置和主要職責(zé)來(lái)看，對(duì)金融消費(fèi)者保護(hù)的具體規(guī)定主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：

1.消費(fèi)者受教育權(quán)得到加強(qiáng)。

2.加強(qiáng)金融機(jī)構(gòu)的信息披露義務(wù)，充分注重保護(hù)金融消費(fèi)者的知情權(quán)。

3.細(xì)化消費(fèi)者投訴處理制度。

4.金融消費(fèi)者獲得損害補(bǔ)償?shù)耐緩街弧M(fèi)者金融民事罰款基金[8]。

5.特色保護(hù)部門——老年人金融保護(hù)辦公室[9]。

6.提高金融消費(fèi)者保護(hù)的專業(yè)化。

《華爾街金融改革法案》除了通過增設(shè)不同的職能部門來(lái)體現(xiàn)對(duì)金融消費(fèi)者保護(hù)的重視，更是賦予消費(fèi)者金融保護(hù)局前所未有的獨(dú)立性，以確保上述職能部門在行使消費(fèi)者保護(hù)職權(quán)的過程中不受其他部門的干預(yù)和控制，彰顯出將消費(fèi)者保護(hù)作為金融監(jiān)管的首要原則。

（二）日本金融衍生品消費(fèi)者保護(hù)制度

在日本法中將金融投資者稱為“金融消費(fèi)者”，將金融發(fā)行者稱為“金融服務(wù)者”，更體現(xiàn)了對(duì)金融消費(fèi)者的保護(hù)。

1.明確銷售者的說(shuō)明告知義務(wù)。金融商品銷售人員說(shuō)明義務(wù)的規(guī)定是日本《金融商品銷售法》的一項(xiàng)重要內(nèi)容，根據(jù)規(guī)定，在銷售銀行、信托、保險(xiǎn)、證券、期貨或者其他具有投資性質(zhì)的金融商品時(shí)，金融服務(wù)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)說(shuō)明義務(wù)，當(dāng)銷售人員未能履行說(shuō)明義務(wù)時(shí)可能構(gòu)成侵權(quán)，需要承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。

2.舉證責(zé)任向金融消費(fèi)者的傾斜。2006年，修訂后的日本《金融商品交易法》進(jìn)一步強(qiáng)化了說(shuō)明義務(wù)的法律責(zé)任。受到侵權(quán)損害的投資人只需證明違法行為的存在即可；至于損害結(jié)果的大小及其違反說(shuō)明義務(wù)行為之間的因果關(guān)系，由金融機(jī)構(gòu)及其銷售人員予以證明。如果無(wú)法證明違法行為與損害結(jié)果之間不存在因果關(guān)系的，金融機(jī)構(gòu)及其銷售人員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。

3.適合性原則的規(guī)定。日本《金融商品交易法》第40條中對(duì)適合性原則進(jìn)行了明文規(guī)定，規(guī)定金融商品交易從業(yè)者等要參照顧客的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、財(cái)產(chǎn)狀況及簽訂金融交易合同的目的等進(jìn)行商品銷售，不能進(jìn)行被認(rèn)為是不適合的勸誘行為。

（三）新加坡金融衍生品消費(fèi)者保護(hù)制度

新加坡對(duì)金融衍生品消費(fèi)者的保護(hù)體現(xiàn)在建立互?；鹬贫?。[10]新加坡的《證券期貨法》認(rèn)為這是對(duì)消費(fèi)者提供的一種賠償方案，并將其作為該法的獨(dú)立一章加以規(guī)定[11]。設(shè)立的目的是為了交易所的會(huì)員或其他法律規(guī)定的主體因破產(chǎn)或其他法律規(guī)定的原因，而不能返還其客戶的有價(jià)證券、現(xiàn)金、商品實(shí)物、遠(yuǎn)期合約、保險(xiǎn)基金的行為給予賠償。

四、構(gòu)建中國(guó)金融衍生品消費(fèi)者保護(hù)制度的若干建議

通過對(duì)美國(guó)、日本和新加坡三國(guó)金融衍生品消費(fèi)者保護(hù)制度的比較研究，結(jié)合我國(guó)目前國(guó)情，對(duì)于構(gòu)建中國(guó)金融衍生品消費(fèi)者保護(hù)制度提出如下建議：

（一）確立金融消費(fèi)者保護(hù)是我國(guó)金融監(jiān)管的目標(biāo)之一

金融監(jiān)管在傳統(tǒng)上以維護(hù)金融業(yè)的穩(wěn)定為主旨，保護(hù)“經(jīng)營(yíng)者”。20世紀(jì)60年代后，消費(fèi)者保護(hù)逐漸進(jìn)入監(jiān)管者的視野和金融監(jiān)管的目標(biāo)體系中，“消費(fèi)者”也開始取代“經(jīng)營(yíng)者”。中國(guó)目前仍處于轉(zhuǎn)軌期，中國(guó)的金融系統(tǒng)產(chǎn)生和發(fā)展于這一時(shí)期特殊的政治結(jié)構(gòu)和社會(huì)結(jié)構(gòu)之中，難免被打上轉(zhuǎn)軌時(shí)所固有的“國(guó)家主義”的烙印，即中國(guó)金融系統(tǒng)仍保留了絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位的政府所有權(quán)，這一初始條件使金融制度變遷也顯示出強(qiáng)烈的政府主導(dǎo)下強(qiáng)制性制度變遷特征——中央政府賦予了中國(guó)的金融系統(tǒng)以許多政治功能。

因此，國(guó)家立法十分注重對(duì)金融機(jī)構(gòu)利益的保護(hù)，對(duì)金融消費(fèi)者的保護(hù)經(jīng)常被忽視。比如，在銀行卡收費(fèi)案件中，監(jiān)管部門的態(tài)度就一直不明確。因此，確立金融消費(fèi)者保護(hù)作為監(jiān)管目標(biāo)之一，對(duì)我們的金融監(jiān)管來(lái)說(shuō)，意義更大，金融消費(fèi)者保護(hù)應(yīng)為金融體系的一個(gè)重要基石。

（二）在金融法律規(guī)范中加強(qiáng)對(duì)金融消費(fèi)者的保護(hù)

針對(duì)我國(guó)金融法律法規(guī)在消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)方面的不足，我們應(yīng)該進(jìn)一步完善現(xiàn)有法律法規(guī)體系。

一是提高立法層級(jí)，盡快制定和頒布有關(guān)專門的法律法規(guī)。除去現(xiàn)有立法中矛盾重復(fù)的規(guī)定，提高立法層級(jí)，完善有關(guān)金融消費(fèi)者保護(hù)的民事責(zé)任的規(guī)定。加快制定《個(gè)人信息保密法》和《征信法》，明確個(gè)人信息特別是金融信息的收集和使用范圍，加大對(duì)違法使用個(gè)人信息的懲罰力度，禁止個(gè)人金融信息被用于法律規(guī)定以外的其他目的；頒布《金融機(jī)構(gòu)破產(chǎn)條例》或《金融機(jī)構(gòu)市場(chǎng)退出條例》、《存款保險(xiǎn)法》或《存款保險(xiǎn)條例》，明確對(duì)金融消費(fèi)者財(cái)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)和限制范圍，實(shí)現(xiàn)對(duì)金融消費(fèi)者合法權(quán)益的有效保護(hù)，防范金融機(jī)構(gòu)的道德風(fēng)險(xiǎn)[12]。

二是根據(jù)不同行業(yè)金融消費(fèi)的特點(diǎn)，在部門規(guī)章中制定完善的消費(fèi)者保護(hù)條款。以銀行投資理財(cái)消費(fèi)者保護(hù)為例，現(xiàn)有的規(guī)章有銀監(jiān)會(huì)2005年9月公布的《商業(yè)銀行個(gè)人理財(cái)業(yè)務(wù)管理暫行辦法》、《商業(yè)銀行個(gè)人理財(cái)業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理指引》以及銀監(jiān)會(huì)2009年7月的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范商業(yè)銀行個(gè)人理財(cái)業(yè)務(wù)投資管理有關(guān)問題的通知》。

三是嚴(yán)格規(guī)制格式條款。侵害金融消費(fèi)者權(quán)益的典型方式之一就是金融機(jī)構(gòu)利用格式條款，剝奪消費(fèi)者的合法權(quán)益，免除其應(yīng)當(dāng)履行的法律義務(wù)，因此，維護(hù)金融消費(fèi)者權(quán)益應(yīng)強(qiáng)化對(duì)格式合同的規(guī)制。首先，監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)制定與推廣格式條款范本，避免金融機(jī)構(gòu)各自制定格式條款，不合理地剝奪消費(fèi)者的權(quán)利。其次，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)格式條款適用的檢查，對(duì)使用格式條款的不當(dāng)行為予以糾正。[13]

一言以蔽之，我國(guó)金融衍生品消費(fèi)者的保護(hù)制度的建構(gòu)路徑為：將金融消費(fèi)者保護(hù)確立為金融監(jiān)管的基本職責(zé)，以《消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》為基本法，但應(yīng)更倚重通過金融法律法規(guī)加強(qiáng)對(duì)金融消費(fèi)者的保護(hù)。

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第2篇

(一)構(gòu)建人力資源協(xié)同管理機(jī)制影響因素分析

母子公司人力資源協(xié)同在實(shí)施過程中，受諸多因素影響，這里重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)對(duì)母子公司人力資源協(xié)同產(chǎn)生影響的兩個(gè)因素:組織公平感和信任機(jī)制。

1.組織公平感

組織公平感是組織或單位內(nèi)人們對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受。組織中的公平也可劃分為兩個(gè)層面:第一層面為組織公平的客觀態(tài)。在這一層面上人們可以不斷地改善和發(fā)展各種組織制度、建立相應(yīng)的程序和措施來(lái)達(dá)到組織公平，但是絕對(duì)的、終極的組織公平是很難實(shí)現(xiàn)的。第二層面為組織公平感，即在組織中成員對(duì)組織公平的主觀感受。組織公平感包括兩個(gè)方面的內(nèi)容:一是組織公平感的結(jié)構(gòu)，即組織公平感的主要構(gòu)成及其相互之間的關(guān)系:二是組織公平感的效果，即組織公平與員工行為之間的關(guān)系。組織公平感的結(jié)構(gòu)又主要包括三部分:結(jié)果公平、程序公平和互動(dòng)公平。對(duì)母子公司來(lái)說(shuō)，組織公平感是子公司對(duì)母公司的制度、政策、利益分配的公平感受。在母子公司公平感的分析過程，是將子公司人化，考慮子公司作為一個(gè)個(gè)體，在與母公司以及其他子公司組成的合作關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，子公司在程序、結(jié)果以及互動(dòng)關(guān)系上是否享受平等的待遇。組織公平感將直接影響到子公司下一步的行為，是繼續(xù)合作還是退出協(xié)作機(jī)制，每個(gè)子公司對(duì)母公司的公平感受是決定是否實(shí)現(xiàn)母子公司人力資源管理協(xié)同的關(guān)鍵。

2.信任機(jī)制

信任是一個(gè)個(gè)性特質(zhì)，是建立在認(rèn)知維度之上的一種心理認(rèn)知，是對(duì)他人或組織表現(xiàn)出“適當(dāng)”行為的預(yù)期。是個(gè)體對(duì)合乎道德判斷的系列規(guī)則和價(jià)值觀在行為上的忠誠(chéng)，而其判斷的標(biāo)準(zhǔn)不是個(gè)體、群體或者社會(huì)概念，而是現(xiàn)實(shí)存在。對(duì)于母子公司人力資源協(xié)同來(lái)說(shuō)，其運(yùn)行狀況很大程度上取決于母公司與子公司以及子公司之間建立的相互信任機(jī)制。母子公司以及各子公司之間的信任是一種組織間的信任關(guān)系。它是維持母子公司人力資源協(xié)同的重要影響因素。信任可以有效降低人力資源協(xié)同中的各種成本，并降低人力資源協(xié)同的未來(lái)不確定性，提高母子公司人力資源協(xié)同的整體效能。信任促進(jìn)母公司和各個(gè)子公司之間人力資源以及人力資源管理的協(xié)同，使各子公司相互合作，增進(jìn)溝通，提高母子公司的組織凝聚力，實(shí)現(xiàn)母合優(yōu)勢(shì)。

(二)人力資源協(xié)同的收益一成本分析

1.協(xié)同的動(dòng)態(tài)匹配

動(dòng)態(tài)的協(xié)同收益是通過當(dāng)前任務(wù)與未來(lái)戰(zhàn)略的相互結(jié)合來(lái)實(shí)現(xiàn)的。母子公司只有把當(dāng)前戰(zhàn)略與未來(lái)戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，才能真正實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)效益。當(dāng)前戰(zhàn)略可以使企業(yè)培育、發(fā)展自己現(xiàn)有的人力資源、能力。隨著人力資源的積累，企業(yè)將更有能力去對(duì)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃。當(dāng)前戰(zhàn)略為未來(lái)戰(zhàn)略積累資源，而未來(lái)戰(zhàn)略充分利用這些資源，在這種情況下，母子公司獲得了人力資源的動(dòng)態(tài)協(xié)同效益。未來(lái)人力資源的積累是聯(lián)接當(dāng)前和未來(lái)戰(zhàn)略的樞紐。動(dòng)態(tài)的人力資源協(xié)同實(shí)質(zhì)上是在兩個(gè)戰(zhàn)略之間創(chuàng)造最佳的配合效益，將所擁有的人力資源以及管理制度能將當(dāng)前戰(zhàn)略與未來(lái)戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。

2.協(xié)同成本分析

協(xié)同對(duì)管理理念產(chǎn)生了重大影響，成為眾多學(xué)者研究的熱點(diǎn)。同時(shí)企業(yè)實(shí)踐者也為之苦苦追求。德國(guó)B。Chum大學(xué)的 FriedriChTrautwein教授通過研究了大量有關(guān)企業(yè)多元化的文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)潛在的協(xié)同效應(yīng)是企業(yè)決策者們實(shí)施兼并行為的目的。但他同時(shí)發(fā)現(xiàn)，在實(shí)踐中幾乎沒有什么兼并真正產(chǎn)生了協(xié)同效應(yīng)。在實(shí)踐中追求協(xié)同的努力屢遭挫折成為一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。麥克爾.波特認(rèn)為協(xié)同是一個(gè)很好概念，協(xié)同失敗的原因主要在于公司沒有真正理解和正確的實(shí)施協(xié)同，而不是因?yàn)閰f(xié)同概念本身存在缺陷。研究者們的眾多研究成果顯示:協(xié)同的效果可以是正面的，也可能是負(fù)面的?？梢妳f(xié)同是一把雙刃劍，認(rèn)識(shí)到協(xié)同可能帶來(lái)潛在好處的同時(shí)，還要注意到協(xié)同所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和成本。麥克爾.波特在其《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》中研究了企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)單元之間的關(guān)聯(lián)，關(guān)聯(lián)總是要涉及成本，因?yàn)樗麄円髽I(yè)務(wù)單位以某種方式改變行為。共享價(jià)值活動(dòng)的有形關(guān)聯(lián)成本可以分成三種類型:協(xié)調(diào)成本、妥協(xié)成本、僵化成本。無(wú)形關(guān)聯(lián)成本為:傳播成本。孫國(guó)強(qiáng)在波特模型的基礎(chǔ)上，提出了協(xié)調(diào)成本、妥協(xié)成本、剛性成本、傳播成本、整合成本、維護(hù)成本六種成本。協(xié)調(diào)成本:為了共享活動(dòng)，各子公司及業(yè)務(wù)單元必須在諸如戰(zhàn)略、作業(yè)、信息、市場(chǎng)行動(dòng)、解決問題方案等方面進(jìn)行協(xié)調(diào)。協(xié)調(diào)涉及很高的時(shí)間、金錢成本，協(xié)調(diào)意味著涉及更多的管理層次，更多的管理溝通時(shí)間。對(duì)于實(shí)現(xiàn)人力資源管理協(xié)同，面臨同樣的問題，管理人員需要將更多地時(shí)間和精力放在溝通、協(xié)調(diào)上，“給組織的車輪加油”。據(jù)Prahalad，C.K.和Hamel，G.研究對(duì)一個(gè)跨國(guó)公司的表明，經(jīng)理們50%一70%的時(shí)間是與他們所依賴的其他公司的經(jīng)理們一起度過的。這種將更多的時(shí)間和精力關(guān)注于內(nèi)部協(xié)調(diào)與溝通的注意力內(nèi)向性是協(xié)調(diào)的成本之一。在母子公司內(nèi)部，人力資源的協(xié)調(diào)成本將因協(xié)同的類型、方式的不同而有很大的不同。會(huì)涉及程序性的協(xié)同和例外性的協(xié)同。例如，在例行性的人力資源招聘、培訓(xùn)以及薪酬管理方面，母子公司可以制定實(shí)現(xiàn)協(xié)同的程序，可以在集團(tuán)內(nèi)部各子公司之間進(jìn)行統(tǒng)一招聘、培訓(xùn)以及薪酬管理制度，做到統(tǒng)一行動(dòng)，協(xié)調(diào)作業(yè)，這樣協(xié)調(diào)成本就比較低。而對(duì)于市場(chǎng)銷售人員、技術(shù)研發(fā)人員以及經(jīng)理人員的決策協(xié)同，具有例外性，需要大量的信息溝通，其協(xié)調(diào)成本就很高。妥協(xié)成本:共享活動(dòng)要求以某種持續(xù)的方式，而這種方式對(duì)任何一個(gè)相關(guān)的業(yè)務(wù)單位來(lái)說(shuō)都不是最優(yōu)的。為了共享活動(dòng)，業(yè)務(wù)單元必須以某種方式折中他們的需求。例如在母公司與子公司或者各個(gè)子公司之間共享銷售力量，與專一的銷

售力量相比較，銷售人員可能對(duì)兩個(gè)公司的產(chǎn)品都重視不足，或者對(duì)任何一種產(chǎn)品都不夠了解。妥協(xié)成本也許較小，也許大到足以完全抵消共享的價(jià)值。僵化成本:僵化有兩種形式:一是在對(duì)競(jìng)爭(zhēng)變化的反應(yīng)方面存在潛在的困難:

二是退出壁壘。協(xié)同使得母子公司內(nèi)某個(gè)單位在面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化時(shí)反應(yīng)變得更加困難而造成的成本，或者是為了保持組織的彈性而付出的潛在成本。傳播成本:主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:一是技術(shù)人員的時(shí)間耗費(fèi)，特殊的專業(yè)知識(shí)和管理訣竅等隱含的知識(shí)很難具體化，轉(zhuǎn)移困難且無(wú)法通過市場(chǎng)交易獲得，所以，知識(shí)的傳播需要技術(shù)人員耗費(fèi)大量時(shí)間來(lái)建立信任關(guān)系;二是專有技術(shù)信息被泄露的風(fēng)險(xiǎn)雇母子公司內(nèi)也要防范泄露核心技術(shù)的風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)施一定的監(jiān)督;

三是必要調(diào)整的成本，知識(shí)的受讓方根據(jù)自身特點(diǎn)對(duì)所獲得的知識(shí)進(jìn)行必要的調(diào)整，以適應(yīng)自身系統(tǒng)的要求。整合成本:母公司和多個(gè)子公司的協(xié)調(diào)行動(dòng)，就涉及各個(gè)公司人員在配備、目標(biāo)、利益、角色、意識(shí)、性格等方面的差異。要實(shí)現(xiàn)這些人的協(xié)調(diào)與配合，就需要時(shí)間和溝通來(lái)調(diào)整他們之間的默契與團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在這些方面所發(fā)生的成本就構(gòu)成了人力資源整合成本。維護(hù)成本:母子公司內(nèi)部建立起了合作關(guān)系，而關(guān)系的維護(hù)就成為管理的首要問題，如調(diào)整母子公司內(nèi)大量復(fù)雜的關(guān)系，分享有關(guān)的信息，培育潛在合作伙伴，預(yù)防并懲罰子公司的機(jī)會(huì)主義行為，增強(qiáng)命運(yùn)共同體的意識(shí)等都需要很高的維護(hù)成本。

3.協(xié)同收益分析

協(xié)同收益是在組織內(nèi)部有效使用資源，使資源在組織內(nèi)部有效共享獲取的收益。為了提高效益來(lái)有效使用資源和積累資源的戰(zhàn)略要素組合可以為組織帶來(lái)整體的協(xié)同效益。協(xié)同收益主要來(lái)自兩種組合效應(yīng):互補(bǔ)效應(yīng)和協(xié)同效應(yīng)?；パa(bǔ)效應(yīng):互補(bǔ)效應(yīng)幾乎總是通過對(duì)資源的充分利用來(lái)實(shí)現(xiàn)的?；パa(bǔ)效應(yīng)的重要的特征是兩個(gè)或以上的市場(chǎng)、單位使用同一種資源。彼此之間可相互填補(bǔ)空白，從而使多余的資源得以利用。從這個(gè)意義上講，它們是互補(bǔ)的。在母子公司內(nèi)部，母與子公司或者子與子公司之間充分地利用資源，則可以獲得互補(bǔ)效應(yīng)。對(duì)于人力資源協(xié)同的互補(bǔ)效應(yīng)，則體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是母公司與各子公司不同專業(yè)人才、知識(shí)的互補(bǔ)，也就是每個(gè)子公司有自身人才、知識(shí)、技術(shù)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，通過內(nèi)部人才和知識(shí)的轉(zhuǎn)移，相互彌補(bǔ)自身的劣勢(shì)，實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)效應(yīng)。二是母公司與各個(gè)子公司之間人力資源管理制度的互補(bǔ)，人力資源管理實(shí)踐中的一些經(jīng)驗(yàn)可以在母子公司內(nèi)部交流。協(xié)同效應(yīng):協(xié)同就是整合。當(dāng)從公司一個(gè)部分中積累的資源可以被同時(shí)且無(wú)成本地應(yīng)用于公司的其他部分的時(shí)候，協(xié)同效應(yīng)就發(fā)生了。協(xié)同效應(yīng)比互補(bǔ)效應(yīng)具有更高的戰(zhàn)略層次。通過協(xié)同效應(yīng)，一些原來(lái)沒有的東西可以被創(chuàng)造出來(lái)，其效果之顯著、影響面之廣是互補(bǔ)效應(yīng)所不能比擬的。與互補(bǔ)效應(yīng)相比，協(xié)同效應(yīng)更難獲得。效應(yīng)可能是正向的，也可能是負(fù)向的，但它確實(shí)與上面討論的互補(bǔ)效應(yīng)是不同的。它的效果是成倍增加的而不只是兩者簡(jiǎn)單的總和，這就是協(xié)同效應(yīng)。集團(tuán)內(nèi)部某一子公司的員工對(duì)某種特殊工藝、市場(chǎng)信息有比較深入的研究，它把自己的知識(shí)傳授給其它子公司，那么其它子公司可以與它同時(shí)使用這些知識(shí)。通過對(duì)這些知識(shí)的共享與創(chuàng)造，使技術(shù)的價(jià)值不斷得到提高。再就是通用性的人力資源管理方法，母子公司內(nèi)某一公司建立了好的人力資源管理制度和方法，就可以在集團(tuán)內(nèi)部推廣開來(lái)，實(shí)現(xiàn)管理制度的協(xié)同效應(yīng)。可以看出，人力資源協(xié)同收益的互補(bǔ)效應(yīng)和協(xié)同效應(yīng)主要是基于靜態(tài)的分析。而在企業(yè)面臨風(fēng)云變幻的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)所處的外部環(huán)境以及業(yè)自身的資源和能力也有所變化，企業(yè)的戰(zhàn)略必然有所調(diào)整，而企業(yè)追求的協(xié)同必然有一個(gè)動(dòng)態(tài)匹配的過程。這就涉及企業(yè)協(xié)同效益的動(dòng)態(tài)匹配問題。

(三)構(gòu)建中鐵一院人力資源協(xié)同管理機(jī)制的可行性評(píng)價(jià)

通過中鐵一院人力資源及管理現(xiàn)狀的盤點(diǎn)，以及對(duì)人力資源協(xié)同管理的影響因素和成本分析，可以看到，目前形勢(shì)下的中鐵一院正是構(gòu)建人力資源協(xié)同管理機(jī)制的最佳時(shí)期。

五、中鐵一院人力資源協(xié)同管理機(jī)制的建立與實(shí)施

通過上述對(duì)構(gòu)建鐵一院人力資源協(xié)同管理機(jī)制的有效性分析，充分考慮到協(xié)同管理機(jī)制的影響因素，現(xiàn)提出在文化協(xié)同的基礎(chǔ)上建立中鐵一院人力資源協(xié)同管理機(jī)制的兩個(gè)平臺(tái)、四層協(xié)同和五個(gè)手段。

(一)協(xié)同平臺(tái)

1.構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織

學(xué)習(xí)型組織的思想最早可追溯到1968年美國(guó)學(xué)者赫欽斯出版的《學(xué)習(xí)社會(huì)》。1990年彼得·圣吉出版了《第五項(xiàng)修煉一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐》一書，首次對(duì)學(xué)習(xí)型組織進(jìn)行了系統(tǒng)化研究，詳細(xì)描述了如何通過五種基本修煉:即實(shí)現(xiàn)自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、開展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、進(jìn)行系統(tǒng)思考來(lái)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織理論從系統(tǒng)的角度剖析組織的學(xué)習(xí)活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)通過組織成員在獲取和共享知識(shí)方面的互動(dòng)來(lái)提升組織整體學(xué)習(xí)能力，在學(xué)習(xí)中不斷創(chuàng)新和自我超越。對(duì)中鐵一院來(lái)說(shuō)，要實(shí)現(xiàn)集團(tuán)母公司與輔業(yè)改制子公司的人力資源協(xié)同，通過人才和人力資源管理制度的協(xié)同實(shí)現(xiàn)母合優(yōu)勢(shì)，充分發(fā)揮母子公司的整體優(yōu)MBA學(xué)位論文作者:毛長(zhǎng)江中鐵一院人力資源協(xié)同管理機(jī)制建研究勢(shì)，就必須構(gòu)建內(nèi)部學(xué)習(xí)機(jī)制，通過組織學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的轉(zhuǎn)移和共享，同時(shí)創(chuàng)造新的知識(shí)，這個(gè)過程就是組織學(xué)習(xí)。組織學(xué)習(xí)的目的是通過員工學(xué)習(xí)將組織每個(gè)子公司知識(shí)整合，形成中鐵一院的系統(tǒng)知識(shí)，從而增進(jìn)組織的績(jī)效。母子公司組織學(xué)習(xí)是實(shí)現(xiàn)母子公司人力資源協(xié)同的重要方式，建立母公司組織學(xué)習(xí)機(jī)制，是以構(gòu)建母子公司組織學(xué)習(xí)平臺(tái)為基礎(chǔ)，在母公司和各個(gè)子公司之間建立一個(gè)學(xué)習(xí)、溝通交流的平臺(tái)。通過這個(gè)平臺(tái)，對(duì)母子公司內(nèi)部的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行整合。整合的過程包括專業(yè)整合和系統(tǒng)整合。在母子公司中，內(nèi)部人才主要是指經(jīng)理人員或者專業(yè)技術(shù)人員，他們存在專業(yè)或者業(yè)務(wù)的不同，例如，市場(chǎng)銷售人員對(duì)于客戶的需求和偏好會(huì)更加了解，而產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員可能對(duì)產(chǎn)品的性能會(huì)更加了解，從事國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的經(jīng)理人員可能對(duì)國(guó)際市場(chǎng)更加熟悉。即因?yàn)閷I(yè)背景和所從事業(yè)務(wù)工作的不同，其掌握的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)就不同，這樣，在織學(xué)習(xí)平臺(tái)的基礎(chǔ)上，通過專業(yè)整合將員工個(gè)人的知識(shí)轉(zhuǎn)化成子公司的知識(shí)。另一方面，母子公司要根據(jù)各子公司擁有的知識(shí)和資源的不同，在組織學(xué)習(xí)平臺(tái)的基礎(chǔ)上，在母子公司內(nèi)部母公司以及各子公司之間建立系統(tǒng)整合機(jī)制，超越部門、等級(jí)的限制，自主地、適時(shí)地、全面地進(jìn)行知識(shí)交流，從而在公司層面上實(shí)現(xiàn)知識(shí)的優(yōu)化配置與組合，充分發(fā)揮母合優(yōu)勢(shì)?？鐕?guó)公司在這方面的經(jīng)驗(yàn)具有很好的借鑒意義。例如，可口可樂公司規(guī)定按員工工資的一定比例提取在職學(xué)習(xí)經(jīng)費(fèi)，麥當(dāng)勞有著名的“麥當(dāng)勞大學(xué)”，微軟、摩托羅拉等公司每年都花費(fèi)幾千萬(wàn)美元送員工去參加營(yíng)銷管理培訓(xùn)，并請(qǐng)麥肯錫、波士頓等著名咨詢公司的資深營(yíng)銷研究人員傳授知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，跨國(guó)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)在于在多個(gè)有差異的市場(chǎng)中進(jìn)行營(yíng)銷運(yùn)作，與不同文化背景的客戶、供應(yīng)商和中間商進(jìn)行交易和合作，可以獲得多元化的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和能夠激發(fā)各子公司的創(chuàng)新熱情和智慧。而這些新知識(shí)通過組織內(nèi)的傳遞機(jī)制，被組織內(nèi)其他部門借鑒、模仿，使之成為組織共同的知識(shí)和能力，最終提高公司的績(jī)效。在母子公司組織學(xué)習(xí)機(jī)制的構(gòu)建過程中，要注意兩個(gè)方面的工作:一是組織學(xué)習(xí)平臺(tái)，它對(duì)知識(shí)的交流、學(xué)習(xí)、整合起到基礎(chǔ)性的支持作用，組織學(xué)習(xí)平臺(tái)是基礎(chǔ)。只有在組織學(xué)習(xí)平臺(tái)的基礎(chǔ)上，母子公司才能實(shí)現(xiàn)內(nèi)部員工、各子公司之間的溝通與交流，熟悉彼此的知識(shí)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的學(xué)習(xí)與共享，同時(shí)創(chuàng)造更多的知識(shí)。

二是母子公司的協(xié)同機(jī)制。人才的協(xié)同和管理的協(xié)同是實(shí)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)的關(guān)鍵。企業(yè)的核心是人才，只有通過人的學(xué)習(xí)，組織才能學(xué)習(xí)，人力資源在組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)中具有重要地位，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織必須以人力資源為起點(diǎn)。企業(yè)的經(jīng)理人員、技術(shù)人員是學(xué)習(xí)的主體，是組織學(xué)習(xí)的動(dòng)力機(jī)制。管理協(xié)同是母子公司內(nèi)部管理制度的整合與集成，是一個(gè)完善的體系，在組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)中處于核心位MBA學(xué)位論文作者:毛長(zhǎng)江中鐵院人力資源協(xié)同管理機(jī)制構(gòu)建研究置。管理是組織學(xué)習(xí)的控制與約束機(jī)制。只有通過動(dòng)力機(jī)制、控制與約束機(jī)制的協(xié)調(diào)配合，才能實(shí)現(xiàn)母子公司組織學(xué)習(xí)機(jī)制的構(gòu)建。

2.建立內(nèi)部人才市場(chǎng)

內(nèi)部人才市場(chǎng)是母子公司內(nèi)提供人才供給與需求的內(nèi)部中介服務(wù)機(jī)構(gòu)。它為集團(tuán)內(nèi)部的母公司與子公司以及子公司與子公司之間實(shí)現(xiàn)人才的交流與共享建立一個(gè)平臺(tái)，通過正式交流與共享機(jī)制的建立，實(shí)現(xiàn)母子公司人才交流的制度化、規(guī)范化以及模擬市場(chǎng)化。中鐵一院內(nèi)部人才市場(chǎng)的建立主要是方便集團(tuán)母公司和內(nèi)部各國(guó)有改制司的員工在整個(gè)中鐵一院內(nèi)部流動(dòng)，充分發(fā)揮中鐵一院統(tǒng)一的企業(yè)文化等作用;同時(shí)和外部人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，使得人盡其才，企業(yè)以最小的成本來(lái)獲取人力資源的優(yōu)化配置。內(nèi)部人才市場(chǎng)主要功能是宏觀政策分析、人力資源供求分析、人才市場(chǎng)規(guī)范發(fā)展、相關(guān)政策的制定和人力資源開發(fā)的整體規(guī)劃，為母子公司的長(zhǎng)期發(fā)展提供相關(guān)的人力資源服務(wù)。具體執(zhí)行內(nèi)部招聘、內(nèi)部培訓(xùn)、內(nèi)部崗位輪換、咨詢等職能。中鐵一院建立內(nèi)部人才市場(chǎng)，應(yīng)該成立以集團(tuán)母公司人力部門牽頭的人才交流開發(fā)服務(wù)中心，該中心具體負(fù)責(zé)經(jīng)理人員、專業(yè)技術(shù)人員交流的服務(wù)和管理工作。具體負(fù)責(zé)研究制定人才流動(dòng)的政策，組織人才招聘，開辦人才咨詢、交流服務(wù)，人才需求信息，協(xié)調(diào)人員流動(dòng)，辦理解聘人員的離職手續(xù)等。這需要建立人才信息庫(kù)，實(shí)現(xiàn)信息化管理，與網(wǎng)絡(luò)結(jié)合起來(lái)，要有一定的硬件設(shè)備、軟件系統(tǒng)和專門的管理機(jī)構(gòu)，促進(jìn)無(wú)形市場(chǎng)的發(fā)展同時(shí)注意集團(tuán)母公司與各輔業(yè)改制子公司內(nèi)人才市場(chǎng)的有效程度取決于各個(gè)企業(yè)和部門之間的協(xié)調(diào)程度，而協(xié)調(diào)程度主要取決于內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格的合理性。只有轉(zhuǎn)移價(jià)格制訂的合理，企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)才能成功的進(jìn)行。內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格的確定有兩種方法，一是參考外部市場(chǎng)價(jià)格，模擬市場(chǎng)化運(yùn)作;二是由企業(yè)內(nèi)部協(xié)商決定，對(duì)關(guān)鍵人才流出的子公司要在政策、考核指標(biāo)以及其他資源上給與優(yōu)惠和補(bǔ)償。

(二)不同層次人力資源的協(xié)同管理

作為公司內(nèi)部制度的制定者和執(zhí)行者，董事會(huì)、監(jiān)事成員，高中層管理者對(duì)人力資源協(xié)同管理的貢獻(xiàn)是至關(guān)重要的，而專業(yè)技術(shù)人員與普通員工作為政策的執(zhí)行者，會(huì)對(duì)人力資源協(xié)同管理起到促進(jìn)作用。以下對(duì)各層次人員分別加以闡述。

1.輔業(yè)改制子公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)成員

母公司對(duì)子公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)成員的影響，主要是通過選派代表母公司利益的經(jīng)理人員或者專業(yè)人員進(jìn)入子公司的董事會(huì)或監(jiān)事會(huì)。母公司派遣人員入主朋A學(xué)位論文作者:毛長(zhǎng)江中鐵一院人力資源協(xié)同管理機(jī)制構(gòu)建研究子公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的情況是十分普遍的，如日本松下公司、NEC公司其子司的董事成員有一半來(lái)自母公司的各個(gè)職能部門。董事、監(jiān)事作為母公司依照法人治理結(jié)構(gòu)派駐到子公司的代表，負(fù)有重大的運(yùn)營(yíng)監(jiān)督職責(zé)。首先，母公司應(yīng)做好對(duì)董事、監(jiān)事的選派工作，派出真正懂得企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的董事、監(jiān)事，同時(shí)能代表母公司的利益。

其次，建立對(duì)派遣到子公司的董事監(jiān)事的激勵(lì)與約束機(jī)制，制定派遣人員的考核、激勵(lì)、獎(jiǎng)懲程序，對(duì)外派董事、監(jiān)事的責(zé)、權(quán)、利，可以通過子公司章程或章程細(xì)則的形式，加以法律化的規(guī)定和界定。同時(shí)建立起有效的信息反饋機(jī)制，防止派遣人員的委托問題。中鐵一院在改制時(shí)效仿成功企業(yè)的例子，在改制方案中己明確，改制輔業(yè)公

司中的董事會(huì)成員至少有1/3以上由中鐵一院集團(tuán)母公司派遣，監(jiān)事會(huì)至少由一名由集團(tuán)母公司派遣。因此只要協(xié)同機(jī)制開始啟動(dòng)，在決策和監(jiān)督層己經(jīng)可以順利暢通。

2.輔業(yè)改制子公司經(jīng)理層

子公司的經(jīng)理層是具體的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)執(zhí)行董事會(huì)的決策，并接受監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督。中鐵一院以傳統(tǒng)的“黨管干部”的貫例來(lái)實(shí)現(xiàn)母子公司的經(jīng)理層協(xié)同，表明上是滿足了人力資源協(xié)同管理的信息流要素，但由于價(jià)值觀的沖突使得改制子公司經(jīng)理層不能享受集團(tuán)公司內(nèi)較高的待遇水平，由此產(chǎn)生的經(jīng)理層是不穩(wěn)定的，因此這種凌駕于輔業(yè)子公司董事會(huì)之上的管理方式，不宜于協(xié)同管理的實(shí)現(xiàn)。此子公司經(jīng)理層由子公司選聘是最佳的選擇。

3.專業(yè)技術(shù)人才

中鐵一院目前仍沿用原體制的方式，對(duì)中鐵一院所有專業(yè)技術(shù)人員的任職資格、工作經(jīng)驗(yàn)、能力素質(zhì)等方面進(jìn)行統(tǒng)一的評(píng)審，但制定相應(yīng)的福利待遇、職位晉升等激勵(lì)機(jī)制與各輔業(yè)改制公司有較大的沖突，使得各輔業(yè)改制公司在執(zhí)行起來(lái)大打折扣，同時(shí)，中鐵一院嚴(yán)格控制各輔業(yè)改制公司的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量，并不鼓勵(lì)他們?cè)诩瘓F(tuán)內(nèi)部流動(dòng)，沒有發(fā)揮內(nèi)部知識(shí)和技能的傳播者的作用。 4.一般員工

對(duì)中鐵一院的一般員工雖只占有總員工數(shù)量的1/4，但卻在輔業(yè)改制公司中占2/3，因此對(duì)此部分員工中鐵一院集團(tuán)母公司并未花費(fèi)大量的精力，分權(quán)給各輔業(yè)子公司自己管理，母公司僅采取員工總量控制的方式進(jìn)行宏觀管理。但卻仍利用“兩個(gè)低于”的原則，即工資總量的增長(zhǎng)要低于效益的增長(zhǎng)，職工年均收入的增長(zhǎng)要低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。雖然從集團(tuán)公司的思路上有利于控制，但卻忽視了對(duì)輔業(yè)改制子公司來(lái)說(shuō)，這部分員工仍是公司的主要的生產(chǎn)力。因此，中鐵一院集團(tuán)母公司應(yīng)充分放權(quán)給輔業(yè)改制子公司，并統(tǒng)一各輔業(yè)改制公司該部分的政策，實(shí)現(xiàn)輔業(yè)改制公司之間的協(xié)同。

(三)人力資源協(xié)同管理機(jī)制的實(shí)施手段

前面談到了兩個(gè)宏觀平臺(tái)和人力資源分層協(xié)同的機(jī)制，以下在微觀方面從人力資源管理的各個(gè)階段來(lái)探討人力資源協(xié)同管理的實(shí)施手段。

1.制定好人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是對(duì)組織的需要進(jìn)行識(shí)別和應(yīng)答以及制定新的政策、系統(tǒng)和方案來(lái)使人力資源管理在變化的條件下保持有效的過程。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是讓組織可以預(yù)見其未來(lái)人力資源管理的需要和識(shí)別可以幫助它們滿足這些需要的實(shí)踐。有效的人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源。企業(yè)人力資源規(guī)劃是為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，而對(duì)人力資源進(jìn)行分析、識(shí)別的過程。企業(yè)的整體戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。在單體企業(yè)中，人力資源經(jīng)理及其下屬專業(yè)人士對(duì)人力資源規(guī)劃負(fù)有主要責(zé)任，他們要參與企業(yè)整體戰(zhàn)略的規(guī)劃過程，制定人力資源戰(zhàn)略，根據(jù)環(huán)境的變化情況，做好企業(yè)人力資源規(guī)劃工作。對(duì)母子公司來(lái)說(shuō)，一般由母公司承擔(dān)起集團(tuán)內(nèi)部人力資源規(guī)劃的職責(zé)，負(fù)責(zé)整個(gè)集團(tuán)內(nèi)部的人力資源規(guī)劃。當(dāng)然，根據(jù)集團(tuán)控制集分權(quán)程度的不同，母公司對(duì)子公司人力資源規(guī)劃方面的干預(yù)程度會(huì)有所區(qū)別。對(duì)于相對(duì)集權(quán)的母子公司，母公司會(huì)統(tǒng)一做好集團(tuán)內(nèi)部各個(gè)子公司的人力資源規(guī)劃工作，子公司的人員需求由母公司統(tǒng)一制定，子公司只是負(fù)責(zé)執(zhí)行。對(duì)于集分權(quán)相結(jié)合的母子公司，母公司會(huì)適當(dāng)?shù)姆艡?quán)給子公司，在人力資源規(guī)劃上，母公司會(huì)采納子公司的意見和建議，母公司和子公司共同制定子公司的人力資源規(guī)劃，或者是子公司根據(jù)實(shí)際情況制定出自己的人力資源規(guī)劃，然后由母公司批準(zhǔn)。而對(duì)于相對(duì)分權(quán)的母子公司，母公司完全放權(quán)給子公司，子公司有權(quán)自主做出人力資源規(guī)劃，只是在母公司備案存檔。針對(duì)中鐵一院的人力資源現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為，在人力資源規(guī)劃上，中鐵一院以及各改制公司應(yīng)遵循自身的發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行自己的人力資源規(guī)劃。同時(shí)與集團(tuán)母公司以及其他輔業(yè)改制公司進(jìn)行充分探討，從人力資源規(guī)劃層達(dá)成共識(shí)，有利于全面實(shí)現(xiàn)人力資源協(xié)同管理。

2.完善員工招聘制度

招聘是企業(yè)選拔人才的一個(gè)過程，將合適、優(yōu)秀的員工招聘到組織中來(lái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。招聘合適的人并將其安排在合適的崗位上使其發(fā)揮作用是組織的一大目標(biāo)。招聘屬于事前控制方式，是使員工內(nèi)部化與認(rèn)同企業(yè)的過程，目的是使得招聘的員工對(duì)組織有更高度的認(rèn)同。通過對(duì)招聘過程的控制，只有具有特定能力素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)專業(yè)背景、個(gè)人的思想道德素質(zhì)以及認(rèn)同組織文化和價(jià)值觀的人員才能進(jìn)入到組織中來(lái)。母公司根據(jù)總體控制程度的不同，對(duì)子公司不同層次的人員的招聘和任命，采取不同的措施。改制后，中鐵一院屬于相對(duì)集權(quán)的母子公司，對(duì)人力資源招聘的控制層次較多，不管母公司統(tǒng)一招聘還是輔業(yè)改制公司自主招聘，都會(huì)不同程度上受到集團(tuán)母公司的干預(yù)。針對(duì)目前中鐵一院的現(xiàn)狀，考慮人力資源協(xié)同管理的公平要素，筆者提出，集團(tuán)母公司與輔業(yè)改制公司只在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃上形成一致，將招聘權(quán)一定放權(quán)給各改制子公司。與此同時(shí)，還要拓展招聘渠道，完善招聘環(huán)節(jié)，健全招聘制度，構(gòu)建一個(gè)行之有效的員工招聘機(jī)制，使母子公司人力資源協(xié)同管理有了保障。

3.加強(qiáng)職工培訓(xùn)

培訓(xùn)是指那些有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而進(jìn)行的提高員工個(gè)人知識(shí)、技能和能力的過程，是一種組織希望能融入每個(gè)員工大腦思維中的東西。企業(yè)培訓(xùn)的目的在于:提高員工的能力，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，培訓(xùn)試圖使員工成為更好的雇員，這將通過使他們的知識(shí)基礎(chǔ)、態(tài)度或技能產(chǎn)生持久的變化來(lái)實(shí)現(xiàn);減少員工流失的可能性，有一些員工尤其是優(yōu)秀的員工，由于對(duì)公司管理的方式不滿而離開該公司，而企業(yè)的培訓(xùn)能幫助緩解這個(gè)問題，減少員工的跳槽現(xiàn)象;同時(shí)培訓(xùn)也可以使員工更加了解組織，認(rèn)同組織的價(jià)值觀和企業(yè)文化。正式的培訓(xùn)包括技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、法律培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)等等。其中，技術(shù)培訓(xùn)主要包括技術(shù)知識(shí)、技術(shù)使用、技術(shù)保護(hù)、技術(shù)發(fā)展和技術(shù)前沿等內(nèi)容;管理培訓(xùn)包括對(duì)高級(jí)管理人員的能力培訓(xùn)、管理制度的培訓(xùn);法律培訓(xùn)則包括知識(shí)產(chǎn)權(quán)、東道國(guó)法律、國(guó)際法等等;企業(yè)文化培訓(xùn)主要是向員工灌輸企業(yè)的文化和經(jīng)營(yíng)理念。如何保持和影響所擁有的人力資源，使其成員接受適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，不斷提高素質(zhì)，以支持整體戰(zhàn)略的實(shí)施是母子公司面臨的一個(gè)重大問題。目前中一院的培訓(xùn)體系是由集團(tuán)母公司統(tǒng)一制定，各輔業(yè)改制子公司遵照實(shí)施，但由于各輔業(yè)改制公司提供的培訓(xùn)資源有限，監(jiān)督機(jī)制不健全，往往使培訓(xùn)流于形式，為完成指標(biāo)而培訓(xùn)。因此，中鐵一院須以一種全新的培訓(xùn)理念貫徹到公司運(yùn)營(yíng)當(dāng)中，中鐵一院其各輔業(yè)改制公司共同制定培訓(xùn)制度，實(shí)現(xiàn)文化一致，價(jià)值觀統(tǒng)一，中鐵一院集團(tuán)的資源共享。

4.建立合理的人員流動(dòng)機(jī)制

在企業(yè)中，人員調(diào)動(dòng)是對(duì)員工的崗位、部門進(jìn)行定期或者不定期的調(diào)整和轉(zhuǎn)換，它有利于提高員工多方面技能，實(shí)現(xiàn)員工工作內(nèi)容豐富化，同時(shí)有利于培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人才。在母子公司中，母公司與子公司及子公司與子公司之間的人員調(diào)動(dòng)不單單具有單體企業(yè)的一般職能，更重要的是通過人員調(diào)動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)母子公司的的文化傳遞，管理協(xié)同一致，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)內(nèi)部人才的轉(zhuǎn)移與共享，發(fā)揮集團(tuán)的整體規(guī)模優(yōu)勢(shì)。筆者認(rèn)為，在中鐵一院的人員調(diào)動(dòng)主要體現(xiàn)為兩個(gè)層面，一是董事會(huì)成員、高級(jí)經(jīng)理人員互換，二是通過內(nèi)部人才市進(jìn)行技術(shù)人員和一般員工的合理流動(dòng)。作為一種戰(zhàn)略計(jì)劃，通過母子公司通過經(jīng)理人員的轉(zhuǎn)移，使其社會(huì)化并創(chuàng)建動(dòng)態(tài)的信息溝通網(wǎng)絡(luò)，從而實(shí)現(xiàn)核心價(jià)值觀的傳遞，通過專業(yè)技術(shù)人員和一般員工的部流動(dòng)，增加了集團(tuán)母公司與子公司以及子公司與子公司之間的溝通與交流，章制度的稍稍轉(zhuǎn)移，從而更有利于實(shí)現(xiàn)人力資源協(xié)同管理的實(shí)現(xiàn)。因此鼓勵(lì)中一院的人員流動(dòng)。

5.充分利用薪酬杠桿

薪酬是影響員工選擇為這家公司而不是其他公司工作的一個(gè)重要因素。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬是企業(yè)激勵(lì)員工的重要手段之一。對(duì)母子公司，薪酬是母公司控制子公司經(jīng)理人員及普通員工重要方式。對(duì)于相對(duì)集權(quán)型母子公司，母公司不但要制定子公司董事會(huì)成員、總經(jīng)理階層的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而且還在集團(tuán)內(nèi)部統(tǒng)一制定專業(yè)人才和一般員工的工資標(biāo)準(zhǔn)。而對(duì)于相對(duì)分權(quán)型母子公司，母公司只會(huì)行使股東的權(quán)力，負(fù)責(zé)制定子公司的董事會(huì)成員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而對(duì)于子公司內(nèi)部經(jīng)理階層、技術(shù)人才和一般員工的薪酬，則由子公司自主決定。中鐵一院以收入百含工資來(lái)計(jì)算公司旗下的所有公司的工資標(biāo)準(zhǔn)。并提供一套標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)算方式，細(xì)則由各輔業(yè)改制公司制定，但并沒有充分考慮“外部公平、內(nèi)部公平和自我公平”三要求，在同一工程項(xiàng)目中工作的不同子公司員工出現(xiàn)了同工不同酬，直接影響到了工作積極性和文化建設(shè)。因此筆者提出，要充分考慮公平原則，同時(shí)由中鐵一院集團(tuán)母公司牽頭，與各輔業(yè)改制公司積極討論，形成一套完善、動(dòng)態(tài)、標(biāo)準(zhǔn)的分配機(jī)制，克服薪酬不公帶來(lái)的消極影響。總之，中鐵一院及其各輔業(yè)改制公司之間，應(yīng)變控制為協(xié)同，在積極協(xié)商并協(xié)同管理體系。將會(huì)給中鐵一院帶來(lái)巨大的動(dòng)力，走向輝煌。

六、結(jié)論和展望

(一)結(jié)論

人力資源協(xié)同管理機(jī)制，作為協(xié)同母子公司間的重要手段，也是實(shí)踐中被追求的理想境界。中鐵一院集團(tuán)母公司在管理中過于強(qiáng)調(diào)對(duì)各輔業(yè)子公司的控制職能，沒有重視母子公司人力資源的協(xié)同效應(yīng)。在通過戰(zhàn)略人力資源管理理論和協(xié)同理論回顧的基礎(chǔ)上，中鐵一院及其各輔業(yè)改制公司的人力資源協(xié)同管理機(jī)制進(jìn)行了深入的分析，提出了以下結(jié)論:

1.在總結(jié)前人關(guān)于控制理論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合母子公司的特點(diǎn)，提出了中鐵一院母子公司人力資源協(xié)同管理機(jī)制，即在文化協(xié)同的前題下，通過建立學(xué)習(xí)性組織和內(nèi)部人才市場(chǎng)，對(duì)公司內(nèi)部人員分層次的管理模式，利用人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、人才流動(dòng)、培訓(xùn)和薪酬等一系列具體的手段來(lái)實(shí)現(xiàn)母子公司之間人力資源的協(xié)同管理。

2.針對(duì)中鐵一院及各改制公司現(xiàn)狀，以及公司法人治理結(jié)構(gòu)，提出中鐵一院及其輔業(yè)改制子公司人力資源協(xié)同管理機(jī)制的實(shí)施層次:董事會(huì)成員、監(jiān)事會(huì)成員、經(jīng)理層、專業(yè)技術(shù)人員、一般員工。

3.學(xué)習(xí)型組織與人才市場(chǎng)的建立，是文化傳播的主要平臺(tái)。

4.母子公司的人力資源協(xié)同體現(xiàn)在兩個(gè)方面:人才的協(xié)同和人力資源管理協(xié)同。企業(yè)要做好人力資源協(xié)同的成本收益分析，在實(shí)施過程中，母子公司人力資源協(xié)同的主要方式是建立學(xué)習(xí)型組織和建立內(nèi)部人才市場(chǎng)。同時(shí)注意建立母、子公司內(nèi)的組織公平感和信任機(jī)制，促進(jìn)母子公司協(xié)同機(jī)制的建立，發(fā)揮母合優(yōu)勢(shì)。實(shí)證研究顯示，母公司僅強(qiáng)調(diào)人力資源的控制職能，而沒有考慮人力資源的協(xié)同，不管理論界還是實(shí)踐界，對(duì)于人力資源協(xié)同的研究處于起步階段。

(二)展望

本研究提出的人力資源協(xié)同管理機(jī)制，是在總結(jié)前人在母子公司管理控制理論著基礎(chǔ)上提出來(lái)的，受時(shí)間、能力限制，只做了一些理論探討和簡(jiǎn)單的實(shí)證調(diào)查，仍有很多問題沒有涉及或者稍有涉及但不深入，這需要繼續(xù)研究使之完善。

例如:

1.本文沒有考慮影響母子公司人力資源協(xié)同管理機(jī)制權(quán)變因素，以及中鐵一院及其輔業(yè)改制子公司業(yè)務(wù)相關(guān)性、戰(zhàn)略類型、文化差異、地域分布等等沒有具體分析，這也是下一步研究的重點(diǎn)，即研究這些因素與人力資源協(xié)同管理機(jī)制之間的關(guān)系。

2.對(duì)于中鐵一院及其輔業(yè)改制子公司人力資源的協(xié)同管理機(jī)制的研究有待于進(jìn)一步深化，對(duì)于力資源協(xié)同管理的收益成本分析、建立學(xué)習(xí)型組織以及內(nèi)部人才市場(chǎng)制度偏向于理論性，不夠完善，有待于進(jìn)一步研究和推敲，增強(qiáng)人力資源協(xié)同管理的可操作性。

后記

時(shí)光匆匆而過，轉(zhuǎn)眼之間，三年的MBA學(xué)習(xí)己經(jīng)走到終點(diǎn)?；仡櫷?，滿懷感激。蘭州大學(xué)，精英會(huì)聚，治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)。無(wú)論老師還是學(xué)友，都給了我巨大的啟發(fā)和提升。我相信，在蘭州大學(xué)的這段學(xué)習(xí)經(jīng)歷，將深深地銘刻在我生命的記憶里，并將影響和改變我的人生。本論文，是對(duì)三年學(xué)習(xí)效果的一個(gè)呈現(xiàn)，也是最后一次和諸位老師、同學(xué)的交流。和以往一樣，本論文凝結(jié)的是眾人的智慧和辛勞。