發(fā)布時間：2023-06-18 10:42:32
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的師資隊伍的現(xiàn)狀分析樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞: 民辦中職學校師資隊伍建設(shè)現(xiàn)狀對策
一、引言
師資隊伍建設(shè)是關(guān)系到學校長期發(fā)展的問題,而對于民辦中職學校來說,師資隊伍建設(shè)更是關(guān)系學校存亡。為了解民辦中等職業(yè)學校的師資狀況,筆者重點選取了金華市十多所民辦中等職業(yè)學校為對象進行大量調(diào)研工作,發(fā)現(xiàn)金華市民辦中職學校的師資隊伍建設(shè)滯后,嚴重影響了學校的正常發(fā)展。
二、師資隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀
由于經(jīng)濟實力不強和觀念落后等原因,金華市多數(shù)民辦中等職業(yè)學校師資隊伍建設(shè)滯后,嚴重影響了民辦中等職業(yè)教育的發(fā)展。
(一)教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理。民辦中等職業(yè)學校教師隊伍存在“兩頭重,中間輕”的情況,就是大學剛畢業(yè)的青年教師和退休返聘的教師數(shù)量明顯比較多,而優(yōu)秀的有教學經(jīng)驗的中年教師比較少。年輕教師缺乏教育教學經(jīng)驗、教學水平不高;退休的老教師雖然有教學經(jīng)驗,但畢竟時代不同,知識的底蘊也不同,很難適應新時期民辦中等職業(yè)學校的發(fā)展。而造成這種情況的主要原因在于學校在招聘員工時首先考慮的是經(jīng)濟因素,目前,金華市教師需求量供大于求,大學生就業(yè)困難,招聘青年教師非常容易,工資待遇又不高;而退休教師又不用付社會保險,可減少大量的開支。
(二)教師的權(quán)益得不到保障。民辦中等職業(yè)學校的教師的待遇比公辦學校低,而且工作量比公辦學校的教師大得多,待遇和工作量不成正比,教師的權(quán)益得不到保障,留住優(yōu)秀教師就非常困難了。
(三)教師隊伍不穩(wěn)定,流動性大。民辦中等職業(yè)學校的教師隊伍是非常不穩(wěn)定的,每年都有大批的教師流失。具體原因有四:一是每年招生情況不穩(wěn)定,導致辦學相對不穩(wěn)定,因此,學校沒有相應的保障制度,教師的工作也相對不穩(wěn)定;二是與公辦學校教師相比,民辦中等職業(yè)學校教師在工資待遇、職稱評定、社保等方面普遍較差,這造成民辦中等職業(yè)學校教師的社會地位也不如公辦學校,使得師資力量不穩(wěn)定,許多人都有跳槽的打算;三是學校缺乏對教師隊伍的長期職業(yè)規(guī)劃,教師享受的職業(yè)培訓和學習的機會較少,使教師很難有追求的目標和發(fā)展的方向;四是在民辦中等職業(yè)學校里,不同的職務和不同性質(zhì)的工作之間的工資結(jié)構(gòu)也存在不合理之處,很多教師怨聲載道,無法全身心投入工作,從而影響學校的辦學水平。
三、加強師資隊伍建設(shè)的對策
師資隊伍建設(shè)是關(guān)系到民辦中等職業(yè)教育發(fā)展的關(guān)鍵。就現(xiàn)階段來看,應該從以下幾個方面著手。
(一)加強學校領(lǐng)導班子建設(shè)。師資隊伍建設(shè)包括學校管理層和教師,而民辦學校往往遺漏領(lǐng)導班子建設(shè)。師資水平與課堂教學質(zhì)量相關(guān),但課程與教學的改革等最終還是領(lǐng)導說了算,因此加強民辦學校領(lǐng)導班子建設(shè)關(guān)系到學校的長期發(fā)展。目前多數(shù)民辦學校的中層干部以上任命都由學校的投資人或?qū)W校校長任命,這種干部選拔制度缺少競爭制度,不符合市場經(jīng)濟規(guī)律。建議各民辦學校在中層干部人選任命上實行競爭上崗、公開招考制度。
(二)加大資金投入,完善教師保障機制。民辦中等職業(yè)學校難以聘請和留住人才,關(guān)鍵在于有沒有建立一套完善的保障制度。比如:教師的職稱問題,教師的編制問題,教師子女受教育的問題。政府應出臺相關(guān)政策,加大資金的投入,提高一部分教師的待遇。要讓民辦中等職業(yè)學校的教師穩(wěn)定,教師的待遇問題必須提高,至少要與公辦學校一致,同時完善已有的保障機制,讓民辦中等職業(yè)學校的教師沒有后顧之憂,這樣他們才會一心一意地為學校的發(fā)展貢獻自己的力量。
(三)加大引進和培養(yǎng)力度,優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)。要通過多著途徑引進和培養(yǎng)一批在理論、實踐、創(chuàng)新上都有所作為的專兼職結(jié)合的教師骨干,優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)。學校應該在保障教師收入的基礎(chǔ)上,大力引進具有科研潛力的中青年,培養(yǎng)自己的教研骨干,擁有自己的教學品牌和學術(shù)品牌。政府應該制定切實可行的方針政策,鼓勵公辦學校有經(jīng)驗的教師到民辦中等職業(yè)學校去,尤其是專業(yè)課教師。雖然金華市出臺過這方面的政策,但實際去民辦中等職業(yè)學校的教師很少。政府可以把到民辦中等職業(yè)學校任教作為職稱評定的必要條件,部分教師的工資由財政負責,給民辦中等職業(yè)學校減輕負擔。
(四)學校應該建立一支屬于自己的穩(wěn)定的“雙師型”隊伍?！半p師型”教師是指具備良好的師德修養(yǎng)、教育教學能力,具備良好的行業(yè)職業(yè)態(tài)度、知識、技能和實際操作能力的持有“雙證”(即教師資格證和行業(yè)技能等級證書)的專業(yè)教師。應把實踐能力的培養(yǎng)作為師資隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容,開展多種形式的師資培訓工作。發(fā)揮校內(nèi)外實訓基地作用,組織教師到企業(yè)鍛煉,強化教師的實踐操作能力,鼓勵教師考取各種資格或技術(shù)證書。安排教師到企業(yè)進行專業(yè)實踐,通過實踐,使教師了解自己從事的專業(yè)目前的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢,帶著教學中的問題向有豐富實踐經(jīng)驗的工程技術(shù)人員請教,及時彌補發(fā)現(xiàn)的新問題。鼓勵教師在職攻讀碩士學位,提高教師的教育教學及科研能力。
參考文獻:
[1]陳桂生.中國民辦教育問題[M].北京:教育科學出版社,2001.
關(guān)鍵字：高職院校；青年教師培養(yǎng)；成長規(guī)律
1 國外職業(yè)教育師資隊伍建設(shè)的相關(guān)研究現(xiàn)狀分析
（1）德國的相關(guān)研究現(xiàn)狀分析
德國的業(yè)教育以“雙元制”聞名于世，對于我們的研究極具參考價值。經(jīng)過文獻分析，德國職業(yè)教育師資隊伍結(jié)構(gòu)的一個突出特征即為“專兼結(jié)合”，這是德國職業(yè)教育取得成功的一個重要法寶，德國建立了立體的師資培訓渠道，培訓機構(gòu)的性質(zhì)和類別多種多樣，培訓所需費用均由政府買單。
（2）美國的相關(guān)研究現(xiàn)狀分析
鑒于職業(yè)技術(shù)教育的發(fā)展與職業(yè)教育教師提高的關(guān)系，美國不斷改革職業(yè)技術(shù)教育，分析職業(yè)教育教師的困境，關(guān)注職業(yè)教育教師的培養(yǎng)。對職業(yè)教育教師培養(yǎng)的研究很多，內(nèi)容大體可分為以下三類：對新入職教師培養(yǎng)的研究、對職教教師專業(yè)全面發(fā)展的研究、對職教教師個體全面發(fā)展的研究。
（3）英國的相關(guān)研究現(xiàn)狀分析
充分考慮教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，培訓提高在教師成長的每個階段都有所安排，逐漸呈現(xiàn)“三段融合”現(xiàn)象，即“職前培養(yǎng)、入職輔導、職后提高”三個階段，保證職業(yè)教育教師的可持續(xù)發(fā)展。
2 國內(nèi)關(guān)于職業(yè)教育師資隊伍建設(shè)的相關(guān)研究現(xiàn)狀分析
（1）高職院校青年教師隊伍普遍存在的問題研究
職業(yè)教育快速發(fā)展的同時，各院校均引進了大量的青年教師，使青年教師在師資隊伍中占到了相當大的比重，全國高職院校35歲以下的青年教師占40%左右。文化基礎(chǔ)課程教師一半來自師范類院校，專業(yè)課教師大部分來自非師范類院校，這些青年教師基本上都缺少教育專業(yè)背景，職業(yè)技能較弱，同時在教育學知識、心理學知識、課程知識、職業(yè)態(tài)度與職業(yè)道德素養(yǎng)等方面存在明顯不足，并且大部分青年教師都沒有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)歷，也沒有經(jīng)過長時間系統(tǒng)的教師職業(yè)能力培訓，基本上都是直接從大學課堂直接走上高職的講堂，身份、任務以及心理認知都快速發(fā)生了變化，然而教學技能是需要一個長期的培訓和鍛煉的過程，導致部分青年教師的執(zhí)教能力還有待提升。青年教師大多是近幾年新進的緊缺專業(yè)的教師，他們畢業(yè)后立即就承擔了繁重的授課任務，相對空余時間較少，無暇參加各類集中培訓和學習。
（2）影響青年教師成長的主要因素研究
任何事物的運動發(fā)展都是由其主要矛盾決定的，高校青年教師的成長規(guī)律也不例外。有關(guān)研究針對“影響青年教師成長的主要因素”設(shè)計了包含個人努力、人際關(guān)系、用人機制、學校環(huán)境等20個選項的問卷調(diào)查。經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計，影響青年教師成長的主要因素可以分為內(nèi)因和外因兩部分。內(nèi)因主要體現(xiàn)在強烈的事業(yè)心和積極進取精神、對教師職業(yè)的持久穩(wěn)定的興趣以及堅實的教學、科研能力。外因方面，領(lǐng)導的培養(yǎng)和指導是教師成功的保證； 老教師的幫助、良好的人際關(guān)系以及學校環(huán)境對青年教師的成長起到積極的促進作用。青年教師普遍認為，個人努力以及對教育事業(yè)的熱愛是成長的主要因素，其次是學校用人機制和環(huán)境。同時，我們的調(diào)查結(jié)果也顯示存在一些不利于青年教師成長的消極因素： 57% 的教師認為青年教師在教學初期的收入、生活條件在當?shù)貙儆谥邢滤剑龅貌坏奖Ｕ希?45% 的教師認為沒有有效的競爭激勵機制。內(nèi)因和外因互相影響、互相制約，形成了影響青年教師成長的關(guān)鍵因素。
（3）青年教師成長規(guī)律研究
研究表明青年教師成長存在內(nèi)在進取規(guī)律和外在導向規(guī)律。內(nèi)在進取規(guī)律是指對青年教師成長、成熟起主要影響的五個方面：一是良好的思想品德和科學、先進的人生觀，二是強烈的事業(yè)心和積極奉獻進取、創(chuàng)新的精神，三是堅實的專業(yè)理論知識和較強的科研能力，四是注重教學實踐，五是健康的心理素質(zhì)。外在導向規(guī)律是指影響高校青年教師成長的外在導向規(guī)律是指他們成長的特定的外部環(huán)境，有兩個方面：一是時代需求和正確的教師政策導向，二是高校的精心培養(yǎng)和高校師資隊伍管理模式的轉(zhuǎn)變。內(nèi)在規(guī)律是成長的決定因素，外在規(guī)律是青年教師成長的外部環(huán)境，只有內(nèi)在規(guī)律和外在規(guī)律最佳狀態(tài)的融合才能保證他們?nèi)娴难杆俪砷L成才。
（4）青年教師成長階段研究
研究認為青年教師成長分為“適應期、穩(wěn)定期、發(fā)展期、成熟期”四階段。其中“適應期”一般是指踏入教師崗位的前3年，這一時期是青年教師知識完善、技能培養(yǎng)以及角色轉(zhuǎn)換的關(guān)鍵階段。而在此階段的青年教師，多數(shù)是從普通高校畢業(yè)直接到高職院校就業(yè)，缺乏教師基本規(guī)范和專業(yè)實踐經(jīng)驗，并且上崗后承擔較多的教學任務，導致不能按時參加各類集中培訓，最終影響了青年教師的快速成長。據(jù)調(diào)查，在這一時期青年教師出現(xiàn)不適應現(xiàn)象的比例約為87. 6%。
（5）當前高職院校師資隊伍建設(shè)情況
綜合國內(nèi)研究現(xiàn)狀來看，高職院校對于師資隊伍建設(shè)都非常重視，從整體教師隊伍存在的問題、師資培訓的內(nèi)容、師資培訓的方式等各方面都進行了一系列的研究和分析，培訓內(nèi)容涉及了教育教學理論、職業(yè)教育改革理念、課程改革、教學方法、專業(yè)知識等，培訓方式有新教師入職培訓、教育理論培訓、現(xiàn)代教育技術(shù)應用、頂崗鍛煉等多種形式，均取得了相應的培訓和研究效果。
3 山東省關(guān)于職業(yè)教育師資培訓的相關(guān)研究現(xiàn)狀分析
山東省現(xiàn)有高職院校78所，分析其師資培訓情況，大致有以下幾個方面：一是入職前的崗前培訓，青年教師大約用10天左右的時間學習完高等教育學、高等教學心理學、高等教育職業(yè)技能等課程，隨后通過考試者獲得崗前培訓合格證書，但由于培訓時間較短不能夠系統(tǒng)的進行全面學習；二是省教育廳統(tǒng)一安排的訪問學者項目，此類項目給予青年教師業(yè)務知識上的進步很大，但受眾面小，每年僅個別老師有機會參加培訓；三是出國項目，此類項目和訪問學者一樣，均為提高教師的科研能力和專業(yè)技能，受眾面??；四是教育部、教育廳統(tǒng)一安排的國培、省培項目，但這種培訓多是針對專業(yè)技能開設(shè)，對于教師全面成長涉及較少；五是各行業(yè)、團體組織的社會培訓，時間短、收費高，培訓效果參差不齊；六是校內(nèi)培訓，此類培訓受眾面較廣，但部分培訓缺乏針對性，效果不佳，多數(shù)教師也是應付了事。
4 研究現(xiàn)狀的不足
從國內(nèi)外關(guān)于高等職業(yè)教育教師培養(yǎng)方面的文獻資料來看，學者們分析了整體教師隊伍普遍存在的問題，也針對問題提出了師資培訓的一攬子培訓策略。但是沒有針對教師各發(fā)展階段提出有針對性的培養(yǎng)策略，尤其對于初為人師的高職教師如何順利渡過“適應期”，快速找到職業(yè)成就感沒有相應研究，忽視了青年教師處于“適應期”的“有學歷無經(jīng)歷（缺實踐動手經(jīng)驗）”、“有專業(yè)無教功（缺教師教學基本功）”、“有精力無時間（缺乏培訓時間）”的特點，也沒有針對性強的培訓內(nèi)容、方式及模式等方面的研究，遠遠不能滿足“適應期”青年教師的培養(yǎng)需要。
參考文獻
[1]王靜. 五位一體，分層培養(yǎng)，提升雙師素質(zhì)團隊[J].考試周刊.2014（8）：15-16.
關(guān)鍵詞:邊遠地區(qū);高職教育;師資隊伍建設(shè);現(xiàn)狀分析;對策
目前高等職業(yè)教育已經(jīng)占據(jù)高等教育的“半壁江山”,近幾年高等職業(yè)教育的招生規(guī)模持續(xù)保持高等教育招生規(guī)模的一半以上。以四川省為例,截止到2009年,全省92所高校,在校生109.95萬人,其中高職高專48所,在校生44.2萬人。高職院校的迅速發(fā)展已成為我國高等教育的重要組成部分,是我國全面建設(shè)小康社會、和諧社會和推進社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量。然而,對于邊遠地區(qū)的高職院校而言,盡管取得了較大的發(fā)展,但在師資隊伍建設(shè)上呈現(xiàn)出的諸多問題,已直接影響和制約了地方性高職院校的持續(xù)健康發(fā)展。如何加強地方性高職院校的師資隊伍建設(shè),提高教學質(zhì)量,是提高高職教育質(zhì)量、促進其健康發(fā)展的當務之急。
一、邊遠地區(qū)高職院校師資隊伍的現(xiàn)狀分析
1.教師數(shù)量相對不足
教師數(shù)量的不足已經(jīng)成為制約邊遠地區(qū)高職院校發(fā)展的瓶頸問題。四川幾所邊遠地區(qū)高職院校相關(guān)數(shù)據(jù)顯示,生師比一般為19-21:1,在數(shù)量上離教育部相關(guān)文件規(guī)定的16:1的標準尚存在距離。
2.師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理
邊遠地區(qū)高職院校師資隊伍中文化基礎(chǔ)課和師范類的教師比重明顯偏高,一些新上專業(yè)以及與現(xiàn)代服務業(yè)相關(guān)的專業(yè)教師,如數(shù)控技術(shù)、房地產(chǎn)經(jīng)營與管理、計算機軟件技術(shù)、商品檢驗等方面的專業(yè)教師不足,尤其是能夠?qū)⒗碚撆c實踐相結(jié)合的“雙師型”教師更是不足。
專任教師中具有研究生以上學歷的比例低,高職稱教師比例低,師資隊伍過于年輕化,初級職務的教師比例過高,“雙師型”教師比例達不到要求,具備高技術(shù)素質(zhì)的“雙師型”教師占的比例不足15%,離教育部規(guī)定的高職院校師資隊伍評估的“雙師型”優(yōu)秀要求“占專任教師80%以上”的目標相距甚遠。
3.教師整體素質(zhì)參差不齊、質(zhì)量不高
雖然全國高職院校都面臨著一個教師整體素質(zhì)亟待提高的問題,但就邊遠地區(qū)的高職院校而言,這個問題顯得尤為突出。邊遠地區(qū)高職院校教師整體素質(zhì)參差不齊、質(zhì)量不高,與市場要求存在距離。由于教師數(shù)量少而造成教師教學負擔過重,由于底子差而造成教師隊伍力量薄弱,由于培訓力度和繼續(xù)教育的力度不夠造成實踐教學程度不夠,接受新經(jīng)濟形式和新技術(shù)的能力不夠,整體素質(zhì)不一致等等。由于邊遠地區(qū)高職院校一般地處經(jīng)濟不發(fā)達的邊遠山區(qū),不具備區(qū)位優(yōu)勢,造成引進緊缺人才和優(yōu)秀人才困難,重點專業(yè)教師的引進更難,人才容易流失。
4.資金投入不足,培訓力度不夠,缺乏科學的培養(yǎng)體系
由于政府辦學投入不足,學校自籌資金改善辦學條件存在較大困難,邊遠地區(qū)高職院校普遍對中、青年骨干教師和學科帶頭人的培養(yǎng)和培訓投入不足、重視不夠,造成當前骨干教師和學科帶頭人年齡老化,信息社會化的素質(zhì)和能力缺乏,專業(yè)帶頭人培養(yǎng)和教學團隊建設(shè)任務十分繁重,影響了學校的可持續(xù)發(fā)展。
同時,由于缺乏對邊遠地區(qū)高職師資隊伍可持續(xù)發(fā)展的研究,邊遠地區(qū)高職教育發(fā)展速度、規(guī)模與質(zhì)量之間存在較大的差距;在“雙師型”教師培養(yǎng)體系、評價體系上缺乏實踐適應性和創(chuàng)新性,對師資隊伍建設(shè)的積極性和導航性較差。
二、加強邊遠地區(qū)高職師資隊伍建設(shè)的措施和建議
1.不斷加大教育投入,履行好政府職責
一是制定和完善相關(guān)法律法規(guī)。一方面明確規(guī)定各級政府在教育經(jīng)費投入上的分配比例和占GDP的標準,以及增加的標準;另一方面規(guī)定地方政府在教育經(jīng)費上的投入未達到法律規(guī)定標準的懲處措施,比如對政府和領(lǐng)導考核實行一票否決制,追究政府主要負責人的黨紀政紀責任和刑事責任。二是改革我國當前的教育投入分配體制。必須切實建立起以中央和省級財政投入為主、市縣財政投入為輔的教育經(jīng)費投入體制,緩解市縣在教育經(jīng)費上的投入壓力。
我國的高等職業(yè)教育作為高等教育的一種類型,盡管近些年發(fā)展快速,但總體來說目前還處于發(fā)展的初級階段,高職教育改革還處在探索之中,這一時期理應需要國家加大對高職教育的投入。教育部已經(jīng)啟動的國家級示范高等職業(yè)院校建設(shè)項目和各省啟動的省級示范高等職業(yè)院校建設(shè)以及即將啟動的骨干院校建設(shè),使高職教育發(fā)展的不均衡性更加突出,所處邊遠地區(qū)的高職院校在軟硬件建設(shè)的各個方面都面臨資金困難,這需要國家加大投入扶持力度。
邊遠地區(qū)的高職院校要按照政府和主管部門投入支持、學院自籌、社會引資的原則,通過科技開發(fā)、社會服務、對外合作、綜合利用、開源節(jié)流等方式增強自我造血功能和發(fā)展能力,建立穩(wěn)定的資金籌措渠道和保障體系。同時,要始終確保教學經(jīng)費優(yōu)先投入,優(yōu)先安排教學經(jīng)費支出,使教學工作的中心地位在經(jīng)費投入上得以體現(xiàn)。
2.不斷完善、落實師資隊伍建設(shè)的制度和措施
邊遠地區(qū)高職院校應根據(jù)實際情況不斷完善落實師資隊伍建設(shè)的制度和措施。要加大師資隊伍建設(shè)經(jīng)費投入力度,建立師資隊伍建設(shè)專項資金;要更新觀念、加強領(lǐng)導;推進制度創(chuàng)新,建立完善約束與激勵兼容的管理制度和機制;加大高層次人才引進和培養(yǎng)力度,提升師資層次,優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu);建立健全規(guī)范、有序、高效、優(yōu)質(zhì)的管理與服務體系,大力推進師資管理工作的規(guī)范化、科學化、民主化與信息化,不斷改善教師工作條件,努力創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境。
例如:四川信息職業(yè)技術(shù)學院,地處四川省廣元市,屬于川西北邊遠地區(qū)。學院在辦學經(jīng)費十分緊張的條件下,建立師資隊伍建設(shè)專項資金,每年用于師資隊伍建設(shè)的專項經(jīng)費達到200萬元,制定實施了加強師資隊伍建設(shè)的“四大工程”。
(1)實施“高職稱工程”:對優(yōu)秀骨干教師進行重點扶持培養(yǎng),積極提升其科研、教研及業(yè)務水平,為晉升高級職稱創(chuàng)造條件;出臺高層次人才引進管理辦法,并推行“銀發(fā)計劃”,主動從企業(yè)、行業(yè)、高校引進高級專業(yè)技術(shù)人員,專任教師高級職稱占專任教師的20.5%。
(2)實施“學位提升工程”:制定教師進修培養(yǎng)制度,鼓勵教師通過各種途徑攻讀碩士、博士學位,并給予資金扶持。先后與電子科大、西南交大聯(lián)合舉辦了電子工程、機械工程、計算機工程三個在職攻讀工程碩士研究生班,同時,對引進的研究生給予3萬元安家費,專任教師中具有研究生學歷或碩士以上學位的教師占專任教師的28.2%。
(3)實施“優(yōu)秀骨干人才工程”:建立專業(yè)(學科)帶頭人和優(yōu)秀中青年骨干教師選拔、培養(yǎng)及管理辦法,分別設(shè)立每年5000元、3000元專項培養(yǎng)經(jīng)費和每月300元、150元專項津貼,重點支持方向明確、隊伍穩(wěn)定、業(yè)績突出的教學團隊建設(shè)。目前,市學術(shù)和技術(shù)帶頭人6人,院級專業(yè)(學科)帶頭人10名,建成省級教學團隊1個。
(4)實施“雙師素質(zhì)培養(yǎng)工程”:制定雙師素質(zhì)隊伍建設(shè)及認定辦法,鼓勵專任教師參加業(yè)務培訓和技能等級考核及工程類職稱晉升、從業(yè)資格考試等;鼓勵教師到企業(yè)鍛煉,學院每年派出多人次去行業(yè)企業(yè)工程實踐鍛煉,專任教師中具有企業(yè)一線工作經(jīng)歷的有76人,已取得職業(yè)資格證書的有59人,工程師及以上職稱的有49人,“雙師素質(zhì)”教師達58人。
同時,學院還積極聘請具有行業(yè)和企業(yè)背景、實踐經(jīng)驗豐富的專家與技術(shù)技能骨干擔任專業(yè)課、實踐技能課教學和專業(yè)建設(shè)及課程建設(shè)等教學工作,現(xiàn)有兼職教師117人,其中高級職稱28人,占兼職教師的23.9%。
幾年來通過實施師資隊伍建設(shè)的“四大工程”和加強兼職教師隊伍建設(shè),師資隊伍整體水平不斷提高,取得了良好效果,2009年學院順利通過了教育部人才培養(yǎng)工作評估。
參考文獻:
[1] 孫思炯.高職師資隊伍建設(shè)之我見[J].東岳論壇,2005,(9):55-56.
[2] 胡伏湘.教師團隊建設(shè)探討[J].長沙民政職業(yè)技術(shù)學院學報,2006,13(4):71-73.
[關(guān)鍵詞]醫(yī)學職業(yè)院校 師資隊伍 建設(shè)
[中圖分類號]G712 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2015）12-0122-01
一、醫(yī)學職業(yè)院校師資隊伍建設(shè)現(xiàn)狀
近年來，我國醫(yī)學職業(yè)院校得到迅速的發(fā)展，其師資隊伍建設(shè)也取得了顯著的成效，初步形成了一支基本能夠滿足教育教學的師資隊伍。但目前來看，在數(shù)量和質(zhì)量方面仍然有著很大的優(yōu)化空間。
（一）數(shù)量方面
首先，由于職業(yè)院校的不斷擴招，醫(yī)學職業(yè)院校在校教師的增長速度遠遠低于學生在校生增長速度，導致教師總體數(shù)量不足，生師比偏高。其次，醫(yī)學類基礎(chǔ)專業(yè)課師資缺口較大，例如生理學、人體解剖學等基礎(chǔ)課師資嚴重緊缺。由于師資數(shù)量的嚴重不足，導致了教學工作量加大，教學壓力增加。教師忙于應付教學工作，一方面既阻礙了教學活動質(zhì)量的保障，另一方面影響了科研工作的開展。
（二）質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面
近年來，雖然我國醫(yī)學職業(yè)院校都加大了人才引進力度和師資隊伍的建設(shè)。但由于基礎(chǔ)太薄弱，目前醫(yī)學職業(yè)院校師資隊伍結(jié)構(gòu)方面欠合理，主要表現(xiàn)在專業(yè)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)等多個方面。具體表現(xiàn)有：
一是專業(yè)結(jié)構(gòu)所占比例偏低。師資隊伍結(jié)構(gòu)中重要組成部分便是專業(yè)結(jié)構(gòu)，它是衡量一所學校師資隊伍是否強大的重要標準之一。現(xiàn)在醫(yī)學職業(yè)院校中，公共基礎(chǔ)課程的師資隊伍能夠滿足教學需求，但醫(yī)學類專業(yè)課的師資力量卻較薄弱，甚至某些新專業(yè)尚未形成教學和科研梯隊，缺乏學科帶頭人。二是職稱結(jié)構(gòu)整體不高。職稱結(jié)構(gòu)一定程度上反映了教師隊伍優(yōu)質(zhì)化程度，因師資隊伍的專任教師中部分為非直屬醫(yī)院醫(yī)師兼職，故職稱聘定受到影響。三是學歷結(jié)構(gòu)仍處于“兩頭小，中間大”。學歷結(jié)構(gòu)是反映教師受教育程度及知識結(jié)構(gòu)水平的重要指標，它體現(xiàn)了師資隊伍的總體素質(zhì)高低。目前的學歷結(jié)構(gòu)已經(jīng)由以前的以專科、本科層次為主向以碩士研究生為主過渡，但由于受限于教師年齡結(jié)構(gòu)的因素，高學歷的專任教師比例偏低，學歷結(jié)構(gòu)仍處于“兩頭小，中間大”。
二、醫(yī)學職業(yè)院校師資隊伍建設(shè)優(yōu)化措施
（一）壯大師資隊伍總體規(guī)模，引進高層次醫(yī)學人才
醫(yī)學類學科的特點決定了醫(yī)學類專業(yè)課的教學工作的開展，而生師比過高會阻礙教學質(zhì)量的提升和人才培養(yǎng)的質(zhì)量。因此，師資隊伍建設(shè)的首要便是保障教師隊伍的數(shù)量。
（二）制定師資培養(yǎng)規(guī)劃，加大對教師培養(yǎng)的經(jīng)費
首先，制定出符合教師成長規(guī)律的培養(yǎng)規(guī)劃。將重點培養(yǎng)和全員參與相結(jié)合，短期培訓和長期繼續(xù)教育相結(jié)合，建立“師徒”結(jié)對子制度，形成良好的學習氛圍。其次，加大對教師培養(yǎng)的經(jīng)費。一是積極鼓勵教師繼續(xù)深造和進修；二是聘請資深醫(yī)學專家來校和教師交流與溝通，傳遞最新的臨床經(jīng)驗；三是組織教師到高?；蚩蒲兴鶎W習。通過主動為教師創(chuàng)造有利條件，充分調(diào)動教師學習的積極性，提高教師的整體素質(zhì)。
（三）構(gòu)建合理的教師學術(shù)梯隊，加強教學和科研團隊建設(shè)
構(gòu)建學科帶頭人、專業(yè)學科骨干教師和青年教師三個層次組成的教師學術(shù)梯隊，開展“以老帶新”的師徒制，形成良性的競爭和學習環(huán)境。加強教學和科研的團隊建設(shè)。因此，首要任務是選拔和培養(yǎng)學科帶頭人。學科帶頭人無論是教學還是科研都對所有的教師有著旗幟的作用，他們是學校教學團隊的“要害部位”。必須堅持“品行第一，師德第一，業(yè)務水平拔尖”的選拔原則，能夠在本專業(yè)領(lǐng)域既有扎實的基礎(chǔ)知識和功底，富有活躍的學術(shù)思想，又具有一定的組織管理和協(xié)調(diào)能力，帶領(lǐng)本專業(yè)進行教學和科研活動；其二，專業(yè)骨干教師作為教師隊伍的中堅力量，培養(yǎng)專業(yè)骨干教師，是使教師隊伍雄壯的關(guān)鍵；其三，重視青年教師的培養(yǎng)。努力為青年教師創(chuàng)造環(huán)境和條件，敢于讓青年教師挑重擔，形成“寬容以待，嚴厲要求”的思想，促進青年教師自身提高。
（四）完善教師隊伍的激勵機制，穩(wěn)定教師隊伍
學校應完善教師激勵制度，將物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合，外界激勵和自我激勵相結(jié)合，最大限度地發(fā)揮激勵作用。例如，設(shè)立《青年教師最大進步獎》《青年教師最具潛力獎》《青年教師最受歡迎獎》等各種獎項，充分調(diào)動各層級教師的主動性和積極性。然而只有使教師安心留在本校工作，才能真正建立一支高素質(zhì)且穩(wěn)定的教師隊伍。因此，讓學?！坝脙?yōu)秀來吸引人，用制度去培養(yǎng)人，用情感來留住人”才是切實可行的可持續(xù)發(fā)展道路。
三、結(jié)論
綜上所述，我國要使醫(yī)學職業(yè)院校的教育教學質(zhì)量和辦學水平有著質(zhì)的飛躍，必須認清當前局勢和自身不足。壯大師資隊伍總體規(guī)模，引進高層次醫(yī)學人才；制定師資培養(yǎng)規(guī)劃，加大對教師培養(yǎng)的經(jīng)費；構(gòu)建合理的教師學術(shù)梯隊，加強教學和科研團隊建設(shè)；完善教師隊伍的激勵機制，穩(wěn)定教師隊伍。同時我們也需要相關(guān)部門制定出相關(guān)政策和法規(guī)，建立有利于師資隊伍建設(shè)的體制，為構(gòu)建一支高素質(zhì)且穩(wěn)定的教師隊伍提供最基本的保障。
【參考文獻】
【關(guān)鍵詞】 青少年宮 師資隊伍 建設(shè)
【中圖分類號】 G451 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1006-5962(2012)04(b)-0156-01
全面推進素質(zhì)教育是我國教育事業(yè)的一次深刻變革。校外教育是實施素質(zhì)教育的重要途徑。因此,能否建立起一支高質(zhì)量的師資隊伍是跨世紀青少年宮進行素質(zhì)教育的重中之重,筆者愿就此課題略陳已見。
1 我市青少年師資隊伍結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀分析
建德市青少年活動中心現(xiàn)有在編教師5名,教師平均年齡41歲,學歷大專以上達100%。現(xiàn)有外聘教師10名,平均年齡35歲左右,教師學歷大專以上達100%,中級職稱以上有5人?？梢哉f,我們這支師資隊伍相對年紀較輕。特別是通過近幾年的教育實踐鍛煉,師資隊伍的自身建設(shè)得到了相應的加強。但隨著素質(zhì)教育的不斷深化,本中心在編專業(yè)師資不足的矛盾日顯突出。因而我中心素質(zhì)教育培訓班主要依靠外聘專家、優(yōu)秀教師。但單一地外聘辦學從發(fā)展角度來看,也存在較大弊端:
外聘教師組成的師資力量雖強,但不穩(wěn)定,教師更換頻繁。而素質(zhì)教育是一種長期性,循環(huán)漸進的教學過程。從教學的發(fā)展規(guī)律來看,它不利于鞏固我們的辦學成果,長期依賴外聘辦學,青少年宮的辦學能力受到很大的局限性。
外聘大量教師,需要一筆很大的經(jīng)費開支。青少年宮本身就面臨教育經(jīng)費不足的問題,加上還要專門工作人員參與共同管理,從教育成本分析,不利于經(jīng)濟效益的最佳化。
青少年宮自身沒有一支專業(yè)結(jié)構(gòu)配置合理的師資隊伍,發(fā)展青少年宮的素質(zhì)教育工作就很難持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。因此,建立一支以少年宮自身的師資力量為主導,校外兼職教師為輔助的師資隊伍已成為我們深化素質(zhì)教育的當務之急。
如何加強青少年宮師資隊伍建設(shè),建設(shè)一支能適應市場需求,并富有競爭活力的青少年宮師資隊伍呢？根據(jù)對近幾年市青少年工作的調(diào)研分析,我談幾點自己的認識和體會:
2 從體制改革入手,優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)。
形成目前師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理的原因固然有多方面,但最主要的原因在于體制。從近幾年青少年宮師資配置情況看,政府主要部門考慮的是大中專畢業(yè)生的分配安置。有時,一些不適應青少年宮專業(yè)需要的人員也被安置分配進宮,而宮里急需的智能、技能專業(yè)人才又進不了。再者,作為校外教育的主陣地,形成管理人員與教學人員倒掛的矛盾也是歷年計劃經(jīng)濟體制下的問題積累。
為了改變這種狀況,我認為當前我們的思想觀念必須朝著市場化轉(zhuǎn)變。要逐步建立"崗位靠競爭,收入憑貢獻"的新型分配制度。在現(xiàn)階段,可選擇責、權(quán)、利相結(jié)合的"崗位工資制"模式進行改革。崗位工資的基本內(nèi)容是"四定一掛。"四定一掛"即:定編、定崗、定薪、定員。教學人員要具備管理素質(zhì),取消單一的教學管理人員,并與績效掛鉤;"動態(tài)轉(zhuǎn)換"即:崗位收入根據(jù)個人能力、績效進行轉(zhuǎn)換;"風險管理"即:逐步實行崗位上交風險抵押金,承擔風險責任的管理。
3 采取多種形式,加強師資隊伍建設(shè)
提高師資隊伍素質(zhì)固然離不開教學人員內(nèi)在的積極性、主動性的發(fā)揮。但是在一定條件下,通過外力的影響,加大對師資的培訓力度,同樣有著十分積極的作用。為此,我認為從以下幾個方面著重為提高師資素質(zhì)創(chuàng)造條件:
3.1 建章立制,引導教師步步入格
沒有規(guī)矩不成方圓。為了建設(shè)好教師隊伍,使少年宮各項工作能扎實地、有創(chuàng)造性地開展,結(jié)合少年宮的實際情況,在廣泛征求教職工意見的基礎(chǔ)上,虛心聽取和接受教師對少年宮管理工作的意見與建議,制定各類教職工的崗位職責和行為準則。教職工在自己的工作職責和行為準則方面進行自我約束同時,逐步引導其由被動接受約束轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃有宰杂X管理自己,逐步形成管理自覺化。
3.2 創(chuàng)設(shè)良好的心境
心理學的研究表明,過度焦慮的人會降低自己對周圍事物的敏感性和判斷力,疲勞和煩惱會使人感到難以勝任工作的要求?，F(xiàn)青少年宮工作任務多,繼續(xù)教育要求高,對教師壓力大。因此,對教師的管理不僅要有嚴格的規(guī)章制度,更要有對教師的個性的理解和尊重。
3.3 開展以培訓全體教師為目標,骨干教師為重點的繼續(xù)教育
把提高教師素質(zhì)教育的能力和水平作為師資培養(yǎng)、培訓的重點。
3.4 采取"走出去,請進來"的辦法
經(jīng)常組織本行的學術(shù)交流,參觀學習。
3.5 樹立科研興宮戰(zhàn)略,成立教科研工作領(lǐng)導小組,在教科教研活動中認真細致地宣傳,布置工作,關(guān)心參與教科活動和課題研究的記錄,不斷擴大研究隊伍,使教育研究成為建設(shè)學習型組織,提高師資隊伍和教學科研水平的重要途徑。
3.6 完善激勵機制
首先是精神激勵。少年宮是一個知識分子的群落,大部分教師素養(yǎng)好、事業(yè)心強、重譽輕利。要激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造性,宮領(lǐng)導要嚴格要求自已,率先垂范、以身作則,用自已好的榜樣來影響、帶動教師。同時要盡力創(chuàng)造條件,滿足教師的自信心和成就欲,
3.7 建立科學的考核制度
首先建立“學歷”考核欄目。如今教師首先要勤于學習、善于學習,要求老師們要具有“學力”(學習和教學能力)水平,更確切地說要有“研究生”的學習、研究能力。其次是完善繼續(xù)教育考核欄目。教師培訓不僅要對教師專業(yè)的培訓,更重要的要促進教師觀念的轉(zhuǎn)變,促進教師角色的轉(zhuǎn)變,使教師適應新課程的體系、標準,成為學生學習的促進者、教育教學的研究者、課程建設(shè)的開發(fā)者。改進業(yè)務實績考核。
3.8 建立完善、有效的外聘教師管理制度
【關(guān)鍵詞】 雙師型；教學團隊；校企合作
基金項目：廣西教育廳科研立項項目：“校企共建雙師結(jié)構(gòu)教學團隊的研究與實踐”（201106LX788）。
中圖分類號：G715 文獻標識碼： A
一、高職院校師資隊伍的現(xiàn)狀分析
隨著我國高等職業(yè)教育的迅猛發(fā)展，高職院校的師資隊伍建設(shè)成為學校加強內(nèi)涵建設(shè)、提高教學質(zhì)量，實現(xiàn)學?？沙掷m(xù)快速發(fā)展的關(guān)鍵舉措。然而，目前我國高職院校師資隊伍的現(xiàn)狀不容樂觀，主要表現(xiàn)在以下方面：
1、青年教師動手能力弱，雙師型教師比例低。專業(yè)青年教師大多數(shù)是從普通高等學校畢業(yè)的本科生或研究生，剛離開學校又直接進入職業(yè)院校任教，他們雖然具有扎實的專業(yè)理論知識，但是由于沒有企業(yè)工作經(jīng)歷，所以缺乏實踐經(jīng)驗，動手能力弱；由于沒有接受過職業(yè)教育的訓練，所以同樣缺乏教學經(jīng)驗，具備雙師素質(zhì)的教師數(shù)量少。
2、專業(yè)教師知識老化，師資培訓渠道不暢。專業(yè)老師中的中老年教師通常具有一定的理論知識和較豐富的實踐經(jīng)驗，但由于繼續(xù)教育力度不夠，學習、培訓計劃不當，使教師無法及時充電以更新知識結(jié)構(gòu)，由于教學觀念落后、知識面窄，使教師無法得到應有的激勵參與學術(shù)研究和教學改革。因此對本專業(yè)的新知識和新技術(shù)了解不足，知識結(jié)構(gòu)更新跟不上現(xiàn)代企業(yè)工作崗位的需求。
3、教師數(shù)量少，生師比例不合理。我國高職院校多數(shù)是由中專學校升格建成，辦學規(guī)模擴張，但教師隊伍未能及時充實，生師比一直居高不下。由于職業(yè)教師數(shù)量少，一部分多年從事職業(yè)教育的專業(yè)教師，長年承擔較大的教學工作量，無暇顧及自身能力的提升，也較少參加生產(chǎn)實踐，因此雙師素質(zhì)能力較弱。
4、科研意識薄弱，科研能力不強。由于高職院校的教師教學任務繁重，投入到科研的精力有限，許多教師僅滿足于做教學工作，沒有形成良好的科研意識，對科研工作不積極，從而影響教師科研素質(zhì)的提高。如果教師不參與科研活動，就難于掌握生產(chǎn)一線的新技術(shù)、新工藝和新成果，不利于構(gòu)建職業(yè)教育社會化學習理念，不利于教師自身創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，也難以培養(yǎng)高素質(zhì)的創(chuàng)新人才[1]。
由此可見，目前的高職師資現(xiàn)狀難以滿足高職人才培養(yǎng)目標的要求，師資隊伍的整體素質(zhì)嚴重制約了高職人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高。因此，尋求校企合作、探討切實有效的途徑，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化的雙師型教學團隊勢在必行。
二、建設(shè)雙師型教學團隊的必要性
所謂高職雙師型教學團隊是指以培養(yǎng)高素質(zhì)職業(yè)人才、開展科研及社會技術(shù)服務為目標，以開展教學改革、提高教學質(zhì)量為主要任務，以專業(yè)建設(shè)為主線，以校企合作為平臺，由一群結(jié)構(gòu)合理、優(yōu)勢互補的教師和企業(yè)技術(shù)人員構(gòu)建的相互承擔責任的合作群體。它是一個充滿交流、高效協(xié)作的具有生命力的有機整體，能發(fā)揮每一部分的積極性和作用，促進教師個人、團隊和整個學校的共同發(fā)展。建設(shè)高水平的雙師型教學團隊是彰顯職業(yè)教育特色、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保障，更是師資隊伍凝聚內(nèi)力、實現(xiàn)培養(yǎng)人才目標的需要。
高職教育的要求是依托地方的支柱產(chǎn)業(yè)或經(jīng)濟特色，培養(yǎng)滿足市場要求的、具備綜合職業(yè)能力和全面素質(zhì)的，直接在生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務第一線工作的高素質(zhì)、高技能應用型人才。要實現(xiàn)這樣的人才培養(yǎng)目標，高職院校的師資隊伍必須具備雙師素質(zhì)，要求教師必須具有一定的理論知識和實踐操作技能，具有教學能力和實踐工作經(jīng)驗。教育部《高職高專教育人才培養(yǎng)工作評價方案》中，明確指出雙師型教師的比例要達到專業(yè)教師的70%以上。職業(yè)院校雙師型專業(yè)教師既要有教師資格證，又要有相關(guān)行業(yè)的職業(yè)資格證，他們通常擁有教授（或講師）、工程師（或技師）等雙重身份。只有高水平的雙師型教學團隊才能培養(yǎng)出全面發(fā)展、綜合素質(zhì)高、各方面能力強、滿足市場需求的人才，因為它是提高高職教育教學質(zhì)量，辦出高職特色、完成高職人才培養(yǎng)目標的關(guān)鍵力量。
三、校企合作在建設(shè)雙師型教學團隊中的優(yōu)勢
校企合作是學校與相關(guān)的行業(yè)或企業(yè)在人才的教育培養(yǎng)和技術(shù)的開發(fā)、改造和創(chuàng)新過程中相互配合、共同協(xié)作，也是培養(yǎng)雙師素質(zhì)教師、構(gòu)建雙師型教學團隊的一個大平臺[2]。校企共建高職雙師型教學團隊，遵循“資源整合、優(yōu)勢互補、互利雙贏、整體優(yōu)化、共同發(fā)展”的基本原則，深入開展校企人才資源互通、互培、互管的實質(zhì)合作，整合高職院校專任教師和企業(yè)的兼職教師，注重專、兼職教師的培養(yǎng)和管理，打造結(jié)構(gòu)合理、規(guī)模合適、優(yōu)勢互補的雙師型教學團隊[3]。校企合作在建設(shè)雙師型教學團隊中主要有以下幾點優(yōu)勢：
1、實現(xiàn)人才的資源共享。學校選派理論知識較強的專業(yè)教師到企業(yè)，可以幫助解決生產(chǎn)中的實際技術(shù)問題和開展企業(yè)員工的專業(yè)知識培訓。
2、互利雙贏、共同發(fā)展。專業(yè)教師通過參與企業(yè)的技術(shù)革新科研項目，能夠充分了解行業(yè)中的新技術(shù)、新工藝和新設(shè)備，帶回學校課堂反哺教學，同時也增強了教師的生產(chǎn)實踐和科研能力，有利于提高教學團隊雙師素質(zhì)。
3、優(yōu)勢互補、整體優(yōu)化。學生在企業(yè)頂崗實習期間，企業(yè)選派能工巧匠作為指導教師，也鍛煉了企業(yè)技術(shù)人員的工作管理能力。學校選聘部分高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員為兼職教師，使專業(yè)教學團隊整體結(jié)構(gòu)優(yōu)化。通過校企合作使雙師型教學團隊的建設(shè)得到保障，企業(yè)將成為培養(yǎng)雙師型教師的主要基地，同時也是學院聘任專業(yè)兼職教師的主要源地。
四、校企合作建設(shè)雙師型教學團隊的措施
1、專業(yè)帶頭人培養(yǎng)。專業(yè)帶頭人應突出表現(xiàn)在本專業(yè)教學與科研開發(fā)等方面的“引領(lǐng)”和“示范”作用。專業(yè)帶頭人能引領(lǐng)專業(yè)的建設(shè)與發(fā)展，具有豐富的項目工程開發(fā)經(jīng)驗，能經(jīng)常深入到企業(yè)一線了解企業(yè)的需求，能根據(jù)高職特點把握專業(yè)核心課程改革與建設(shè)方向，具有創(chuàng)新與開發(fā)專業(yè)課程的能力，能組織團隊進行人才培養(yǎng)方案的制定和修改，能為學生提供高質(zhì)量的教學與實踐服務。同時專業(yè)帶頭人應具有領(lǐng)導能力，在辦學理念、團隊管理、科學決策等方面一定的思考。
每個專業(yè)實施雙帶頭人制，培養(yǎng)專業(yè)帶頭人2名，學校選拔專業(yè)理論扎實、教學經(jīng)驗豐富、教科研能力強的專職骨干教師1名，聘請企業(yè)行業(yè)專家1名。具體培養(yǎng)措施為：為專業(yè)帶頭人創(chuàng)造良好條件，在高職人才培養(yǎng)規(guī)格、人才培養(yǎng)模式、校企合作模式方面進行深入的研究和實踐；參加專業(yè)教學指導委員會，全面負責專業(yè)建設(shè)工作；支持專業(yè)帶頭人參加國外高職教育理論、教育教學能力的培訓研討，參加人才培養(yǎng)模式的研究；鼓勵專業(yè)帶頭人主持課程教學改革，編著工學結(jié)合課程教材；主持與企業(yè)合作共建校內(nèi)外實訓基地，開發(fā)新的實訓課程，制定實訓管理方面的制度；主持教學改革研究課題；主持或參與企業(yè)的實用課題研究，撰寫、發(fā)表高水平的教學和學術(shù)科研論文，成為高水平的雙師素質(zhì)專業(yè)帶頭人。
2、骨干教師培養(yǎng)。骨干教師是教師團隊中的核心力量，骨干教師的綜合素質(zhì)與總體水平對教育教學改革的成敗起到關(guān)鍵作用。培養(yǎng)雙師型骨干教師的具體措施為：選派中青年骨干教師到國內(nèi)外進行業(yè)務進修，參加企業(yè)新技術(shù)培訓、參加技師培訓，參加項目導向的核心課程的設(shè)計與開發(fā)的培訓工作，承擔課程、教材、課件的編寫和開發(fā)工作，承擔對外技術(shù)培訓工作，參加應用性科研項目。要求專業(yè)教師每兩年一次深入企業(yè)頂崗實踐鍛煉，及時了解本專業(yè)行業(yè)中的新技術(shù)、新工藝和新設(shè)備，提高專業(yè)教師理論向?qū)嵺`轉(zhuǎn)化的能力，使他們逐步成為雙師型骨干教師。
3、青年教師培養(yǎng)。新參加工作的青年教師，先安排到校企合作的企
（上接第77頁）
業(yè)掛職鍛煉半年至一年，提高自己的理論聯(lián)系實際的應用能力，并爭取獲得行業(yè)資格證書，提高自己的雙師素質(zhì)。在工作方面以老帶新、以強帶弱，以學科帶頭人和骨干教師作為導師，指導青年教師，定期對青年教師進行在實習、實訓、課程建設(shè)、學術(shù)研究等方面地培訓，以提高青年教師的教學和科研水平。通過不斷的參與和負責科技項目的具體研究工作，培養(yǎng)其技術(shù)開發(fā)和技術(shù)研究能力，并通過學歷進修、國外研修、企業(yè)掛職鍛煉以及技術(shù)研究等形式，不斷提高教師的學歷水平、職稱層次和雙師比例，突出教師專業(yè)素質(zhì)、職業(yè)教學技能和技術(shù)服務能力的提升，盡快使他們能夠成為學院專業(yè)建設(shè)和發(fā)展骨干，確保專業(yè)建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。
4、兼職教師培養(yǎng)。兼職教師是教學團隊的重要組成部分，兼職教師的遴選、培訓、管理是教學團隊建設(shè)的難點。筆者認為應從合作企業(yè)中引進一批高素質(zhì)高水平的工程師或技師作為專業(yè)的技術(shù)骨干，建立兼職教師資源數(shù)據(jù)庫，每年根據(jù)各專業(yè)教學計劃、課程設(shè)置的要求打造專業(yè)教學團隊的合理結(jié)構(gòu)，聘請兼職教師承擔實習教學任務，共同開發(fā)課程，編寫實訓講義，參與頂崗學生的指導和管理等活動。同時聘請行業(yè)的知名專家5名左右作為專業(yè)建設(shè)指導委員會成員，參與人才培養(yǎng)方案的制定與論證，實訓基地建設(shè)方案的論證；參與教書育人活動，定期給學生作專業(yè)學術(shù)報告、就業(yè)指導報告。企業(yè)兼職教師具有豐富的實踐經(jīng)驗，是專業(yè)實踐教學的中堅力量。
六、結(jié)語
校企合作是建設(shè)高水平雙師型教學團隊有效措施。以校企雙方工學結(jié)合為合作平臺，一方面是安排專業(yè)教師到企業(yè)的生產(chǎn)服務一線頂崗實踐；另一方面是充分利用社會資源，構(gòu)成學校專職和企業(yè)兼職的兩支力量，實現(xiàn)人才雙向互動，以工作任務驅(qū)動和項目導向完成開放式的高職教育教學過程，實現(xiàn)整體效應，達到雙師型教學團隊師資結(jié)構(gòu)的優(yōu)質(zhì)化重構(gòu)。
參考文獻
[1] 劉文潔，胡輝.高職院校師資隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀分析及對策[J].職業(yè)教育研究，2010（2）：64-65.
[2] 王 宇.關(guān)于校企共建教師教學團隊的思考[J].中國電力教育，2009（18）：26-27.
關(guān)鍵詞：中職；校企人才互動；優(yōu)化；師資隊伍
一、中職專業(yè)師資隊伍現(xiàn)狀分析
（1）實踐經(jīng)驗是短板。我國現(xiàn)階段要求中職專業(yè)教師是“雙師型”教師，即既要有較高的理論知識又要有很強的實踐操作技能。而現(xiàn)行階段中職校的多數(shù)教師直接來源于高校，大部分是沒有教學經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生，更沒有相關(guān)的實踐經(jīng)驗。許多院校為了解決這個問題，都在自己學校設(shè)立職業(yè)技能鑒定機構(gòu)來實現(xiàn)教師的培訓和考核。這些教師雖然取得了技師證書，符合理論上的“雙師型”，但他們實踐操作水平卻和技師相差甚遠，這樣不利于教師經(jīng)驗的積累和教學。
（2）教學經(jīng)驗是硬傷。目前，有的院校為了實現(xiàn)教學多元化，聘請了很多兼職教師，兼職教師的來源多樣，例如：企業(yè)、研究所等，但他們很多都沒有教學經(jīng)歷，而且文化程度也不高，同時精力也有限。這樣的教學，最終會導致課堂交流出現(xiàn)問題，學生逃課，課堂紀律比較差，聽課效果不理想等普遍現(xiàn)象。同時，兼職人員都有自己的工作要開展，沒有、也不可能花很多時間在教學上，多種因素的交織，最終導致教學質(zhì)量偏低。
二、中職校企人才互動優(yōu)化專業(yè)師資隊伍建設(shè)的主要內(nèi)容
為了解決中職校專業(yè)師資隊伍存在的問題，優(yōu)化專業(yè)師資隊伍的結(jié)構(gòu)，中職校提出了校企人才互動聯(lián)合辦學的策略。圍繞著這個策略，未來中職校優(yōu)化專業(yè)師資隊伍建設(shè)的主要內(nèi)容應包括以下方面：
（1）加強專任教師的實踐技能。為了使本校在中職校中具有競爭優(yōu)勢，各個中職校的專任教師就必須具有較高理論教學水平，又要有很強的實踐技能。因此，各個學校要加強實踐教學環(huán)節(jié)，提升教師的專業(yè)技能。所以，就必須和企業(yè)建立合作關(guān)系，安排專業(yè)教師到企業(yè)頂崗實踐，通過實踐可以使教師的教學技能得到了極大提升，也使本校在競爭日益激烈的中職校中具有一席之地。
（2）利用校企互動資源擴大兼職教師隊伍。專任教師和兼職教師各有優(yōu)勢和不足，通過相互交流，可以形成優(yōu)勢互補。因此，學校應該加強與企業(yè)互動，引進一批專業(yè)技術(shù)過硬，行業(yè)經(jīng)驗豐富的教師，作為學校的兼職教師。同時，學校老師和這些兼職教師定期進行教學交流，提升兼職教師的教學經(jīng)驗，同時也可以開闊學校教師的視野，使兼職教師隊伍在實踐中成長，達到學校教師的教學水平。
（3）“雙師型”結(jié)構(gòu)教師隊伍體系建立與完善。落實教師企業(yè)實踐制度，完善企業(yè)工程技術(shù)人員、高技能人才到職業(yè)院校擔任專兼職教師的相關(guān)政策，同時，強化“雙師型”素質(zhì)教師的培訓、資格審查及職稱評審，使“雙師型”教師隊伍的建設(shè)在制度上得到保障。
三、校企互動優(yōu)化專業(yè)師資隊伍的途徑
（1）學校鼓勵支持、正確引導。學校應加強對在職專業(yè)教師的培訓，主要通過加強與企業(yè)的交流，輸送有潛質(zhì)的專業(yè)教師到企業(yè)一線去學習交流，通過頂崗實習強化教師的實驗教學，突出專業(yè)技術(shù)，專注技術(shù)細節(jié)，完善實驗、實訓設(shè)備的操作流程，提高教師的專業(yè)水平和實際動手能力。總之，學校作為載體應該千方百計地為教師提供機會，為提升學校教學質(zhì)量而努力。
（2）提升企業(yè)的積極性和參與性。專業(yè)教師的成長離不開企業(yè)的配合。因為，企業(yè)具有實踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)人才，他們長時間從事生產(chǎn)一線的工作，比較熟悉生產(chǎn)的全過程，掌握實訓儀器的操作，能夠通過實際操作對教師進行技術(shù)指導；企業(yè)實習實訓設(shè)備都比較先進，可以供教師使用，以提高他們的專業(yè)技術(shù)操作能力；同時，企業(yè)有最新最適用的技術(shù)和信息。這三者都是企業(yè)的優(yōu)勢，給教師提供了良好的成長環(huán)境，有效地構(gòu)建了以指導學生實訓為目的的師資隊伍。
（3）強化兼職教師隊伍建設(shè)。學校從行業(yè)企業(yè)生產(chǎn)一線聘請有豐富實踐經(jīng)驗并能指導實踐教學的技術(shù)人才和能工巧匠做兼職教師，為企業(yè)人員在教學一線、教育科研、專業(yè)建設(shè)、課程開發(fā)等方面設(shè)立崗位，通過結(jié)構(gòu)互補，形成師資隊伍整體結(jié)構(gòu)上的“雙師型”素質(zhì)。同時，建立健全兼職教師隊伍的規(guī)范管理和有效考核，使兼職教師隊伍管理系統(tǒng)化、規(guī)范化和專業(yè)化，進一步保證兼職教師的教學質(zhì)量和水平。
（4）強化雙專業(yè)負責人制。雙專業(yè)負責人主要由校內(nèi)專業(yè)負責人和企業(yè)專家兩方面共同組成。企業(yè)專家主要是作為專業(yè)的兼職負責人，與校內(nèi)專業(yè)負責人共同制訂專業(yè)師資培訓計劃，互派人員參與教學管理，共同規(guī)劃、參與校內(nèi)實訓基地的建設(shè)，雙方共同開發(fā)、建設(shè)專業(yè)教材，尤其是專業(yè)實踐教材，從而真正做到優(yōu)勢互補，共同引領(lǐng)專業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)。
總之，目前中職校的專業(yè)師資隊伍主要包括兩個方面，一是校內(nèi)的專任教師隊伍，二是從行業(yè)企業(yè)聘請的兼職教師隊伍。這兩者是中職校專業(yè)師資隊伍建設(shè)不可或缺的兩個方面，只有實現(xiàn)校企人才的有效互動，才能使這兩者相互支持、相互促進，從而優(yōu)化中職校的專業(yè)師資隊伍，提高中職校人才培養(yǎng)與企業(yè)人才需求的吻合度，促進中職教育的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
[1]陳劍.校企合作機制下“雙師型”教師隊伍培養(yǎng)途徑的探討[J].中
國校外教育，2011（12）.
[2]許淑燕，王穎，鄭小飛.校企協(xié)作培養(yǎng)“雙師型”教師團隊的途徑與
措施[J].職業(yè)技術(shù)教育，2011（17）.
[3]王宇.關(guān)于校企共建教師教學團隊的思考[J].中國電力教育，2009
（1）.
1.現(xiàn)狀調(diào)查
在高校的受訪學生中基本包括了各個專業(yè)生，但是由于問卷設(shè)置和調(diào)查條件等方面的限制，還有很多局限性，但筆者還是盡力做到客觀公正地進行評價。根據(jù)問卷調(diào)查的統(tǒng)計，從中可以發(fā)現(xiàn)高校公共藝術(shù)教育近年來的一些情況和問題。當被問到：“你所在高校是否有開設(shè)藝術(shù)類課程？”85%的學生回答有，15%回答沒有；當問到“你認為在高校有必要推廣藝術(shù)教育嗎？”學生問卷里這個答案高達96%。“你認為你所在高校的硬件設(shè)施是否能夠滿足你們的需要？”完全滿足的只占5%，基本滿足的占47%，不能滿足的占48%。當被問答到“你所在學校是否經(jīng)常有相關(guān)藝術(shù)講座活動？”22%的學生回答沒有，76%的回答有，還有2%的回答不清楚。
2、現(xiàn)狀分析
首先，按照教育部規(guī)定，有大部分高校是達不到開課率的，部分是由于沒有相應的教師或是硬件設(shè)施，部分是由于學校沒有足夠重視，部分是由于學生和學校的要求沒有完全符合。高校藝術(shù)教育存在課程數(shù)量參差不齊，課程缺乏一個總體的設(shè)計，教師開課隨意性大，沒有統(tǒng)一的標準，可以說就是因校而異，有些學校只是為了完成和體現(xiàn)課表內(nèi)容和教育部的課程安排，為了上課而上課。其次，師資隊伍參差不齊的，主要依托本校的藝術(shù)類專業(yè)的專業(yè)教師來完成的更多的是來自藝術(shù)團體、藝術(shù)院校等等，因此，教師的流動性很大，基本上是兼課教師多，專職教師少。這就造成了教師缺乏全身心的精力投入，使得教學內(nèi)容簡單，備課不充分，教學效果難于保證。
二、藝術(shù)教育發(fā)展的對策研究
首先，公共藝術(shù)教育課程設(shè)置應以學生為本，以教育部在《全國普通高等學校公共藝術(shù)課程指導方案》中的規(guī)定為基本指導思想，重點培養(yǎng)學生對藝術(shù)的興趣，提高他們的藝術(shù)內(nèi)在修養(yǎng)，并且不要急于求成。課程的開展要有層次的開設(shè)，即：課程的設(shè)置應從簡單到復雜。當然，除了課堂教學，各個高校還應開設(shè)各種藝術(shù)講座和活動，活躍學生的文化生活。激發(fā)他們的藝術(shù)興趣，激發(fā)他們對藝術(shù)美的追求。
如：《藝術(shù)導論》、《音樂鑒賞》、《美術(shù)鑒賞》、《影視鑒賞》、《戲劇鑒賞》、《舞蹈鑒賞》、《書法鑒賞》、《戲曲鑒賞》，可以按照從簡單到復雜等規(guī)則優(yōu)先安排《藝術(shù)導論》、《音樂鑒賞》、《美術(shù)鑒賞》、《影視鑒賞》、《舞蹈鑒賞》、課程，然后再安排《戲劇鑒賞》、《書法鑒賞》、《戲曲鑒賞》等要求高一些的課程。又如：采用實地教學類?？稍O(shè)立各種舞蹈課程，采用大班教學，上課人數(shù)少到40人，多到100人不等，但是一定要由相關(guān)舞蹈專業(yè)教師授課，上課安排和班級規(guī)模由教務處統(tǒng)一調(diào)度，以便取得最大的教學效果。
再者，培養(yǎng)師資隊伍。高校公共藝術(shù)課教師可以依托各藝術(shù)專業(yè)教師，這樣可以保證教師的素質(zhì)。當然沒有這樣的藝術(shù)類專業(yè)的高校也可聘請一些，為的是去培養(yǎng)和優(yōu)化自己高校的藝術(shù)教師，切記不能隨便找來一個教師就開課。學校還要加強公共藝術(shù)教師的交流和培訓，提高教師自身的專業(yè)水平，鼓勵各藝術(shù)教師不斷地去學習，從而達到其長期、健康發(fā)展地進步和提高。學校還應注重對藝術(shù)人才的培養(yǎng)進行長遠發(fā)展規(guī)劃，促進其健康發(fā)展。如：輸送青年教師參加相應的教研活動，或是參加相關(guān)的培訓。
三、總結(jié)
