發(fā)布時間：2022-06-17 10:45:53
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的員工工作調(diào)查總結(jié)樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：背景調(diào)查 社交網(wǎng)絡(luò) 招聘
一、 我國員工背景調(diào)查現(xiàn)狀
1.現(xiàn)狀概述
背景調(diào)查是以獲得求職者盡量全面的個人信息來降低企業(yè)用人風(fēng)險十分必要的有效方法。然而，在目前我國以檔案調(diào)查法為主的背景調(diào)查管理辦法過于陳舊、常用的調(diào)查方法難以獲得真實全面的求職者信息以及信用體系還不完善的背景下，出現(xiàn)了調(diào)查過程中難以獲得真實有效的信息、員工背景調(diào)查可能侵犯當(dāng)事人的隱私權(quán)和缺乏完善透明的調(diào)查渠道等問題，可見背景調(diào)查亟待改進(jìn)。為了獲取有效信息并不侵犯當(dāng)事人隱私，越來越多的學(xué)者將目光投向了網(wǎng)絡(luò)。隨著網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，我國已對高等院校頒發(fā)的證書等在網(wǎng)上進(jìn)行注冊，這也意味著招聘中的背景調(diào)查與網(wǎng)絡(luò)的聯(lián)系更為緊密。在網(wǎng)絡(luò)使用中，社交網(wǎng)絡(luò)的廣泛普及和網(wǎng)絡(luò)社交在實際社交中占據(jù)了接近百分之八十的比重意味著：網(wǎng)絡(luò)社交對傳統(tǒng)招聘中的背景調(diào)查勢必會帶來影響。
現(xiàn)階段，我國學(xué)者目前還未將研究重點關(guān)注到新興的社交網(wǎng)站之上，然而Sherry J. Roberts等外國學(xué)者在其相關(guān)文章中已闡述了社交網(wǎng)站與招聘中背景調(diào)查間的聯(lián)系，指出越來越多的人力資源部門的工作者在對潛在員工進(jìn)行背景調(diào)查時選擇社交網(wǎng)絡(luò)來收集信息，并指出了運用該方法時應(yīng)注意的問題?，F(xiàn)今我國運用社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行背景調(diào)查還屬于起步階段，完整的體系及相應(yīng)的法律條款還有待發(fā)展。
2.背景調(diào)查的主要方法與特點
（1）檔案查詢。我國在早年就已建成了系統(tǒng)的、嚴(yán)格的人事檔案管理制度，國有企業(yè)或國家機(jī)關(guān)在錄用人員時能查詢到候選員工的人事檔案，但由于國家的相關(guān)保密規(guī)定，除國有企業(yè)或國家機(jī)關(guān)之外的任何單位或個人無權(quán)查看或修改檔案。但近年來，名為“中國黑檔”、依托互聯(lián)網(wǎng)的從業(yè)人員管理系統(tǒng)為企業(yè)甄選員工提供了一手信息，彌補(bǔ)了原有單純檔案查詢的盲區(qū)，網(wǎng)絡(luò)在背景調(diào)查中的運用初見成效。
（2）電話調(diào)查。電話調(diào)查需要調(diào)查員在進(jìn)行調(diào)查前設(shè)計出相應(yīng)的調(diào)查問題列表，需要調(diào)查員斟酌提問方式，選擇合適的時間向候選員工的原工作公司或畢業(yè)院校咨詢。提問同時需要對被訪者的回答進(jìn)行記錄，對其語氣、停頓等分析，總結(jié)出相應(yīng)問題的真實答案。電話調(diào)查法雖對實施調(diào)查的人員有較高要求，但因其具有省時、廉價、簡便易行等特點目前被廣泛使用。
（3）當(dāng)面訪問。當(dāng)面訪問會由選人單位派出若干組經(jīng)過培訓(xùn)的訪問員，按照單位調(diào)查方案的要求到選定的調(diào)查點訪問，需在記錄被訪者言語反饋同時分析被訪者的反應(yīng)，包括面部表情或肢體語言等，故而此種方法時常能或多或少得到一些較有價值的信息，但當(dāng)面訪問法耗時長、費用高，需要對訪問人員進(jìn)行培訓(xùn)。
（4）信函調(diào)查。信函調(diào)查指選人單位向候選員工的原工作公司或畢業(yè)院校發(fā)出調(diào)查問卷或?qū)懺u論信的邀請。通常通過信函調(diào)查法收集到的資料較其他調(diào)查方法而言較為不全面：提問過于主觀，無法觀察到被訪者回答時語氣表情等，且回復(fù)率相對較低。
（5）通過外部公司調(diào)查。通過外部公司調(diào)查可分為兩種方式：一種是外包給外部公司，將調(diào)查要求和調(diào)查期限交給調(diào)查公司，在截止日期時可直接拿到候選員工的背景資料；另一種是從資信評估公司購買其已有的資料。但通過外部公司調(diào)查在簡單易行的同時還存在一個至關(guān)重要的問題：調(diào)查公司或資信評估公司普遍狀況良莠不齊，只有選擇一家好的公司，才可能得到真實有效的資料。
二、 社交網(wǎng)絡(luò)在背景調(diào)查中的運用
1.社交網(wǎng)絡(luò)
社交網(wǎng)絡(luò)（SNS，Social Networking Services），指以一定社會關(guān)系或共同興趣為紐帶、以各種形式為在線聚合的用戶提供溝通、交互服務(wù)的互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用，人與人關(guān)系是社交網(wǎng)站的核心。例如國內(nèi)受到廣泛關(guān)注的微博、人人網(wǎng)、開心網(wǎng)等；國外的Facebook、Twitter等網(wǎng)站均為擁有極廣用戶群的社交網(wǎng)站。
社交網(wǎng)絡(luò)如同一面鏡子，多多少少都能反映出其用戶的氣質(zhì)性格或價值取向。從候選員工通過社交網(wǎng)絡(luò)中不經(jīng)意間反應(yīng)出來的真實信息可以判斷其在應(yīng)聘過程中是否誠實，從而規(guī)避用人風(fēng)險。所以，在背景調(diào)查中運用社交網(wǎng)絡(luò)開展調(diào)查，可以加深對候選員工的了解，便于選擇更好的員工。
2.社交網(wǎng)絡(luò)在背景調(diào)查中的運用
用人單位可由其人力資源部在各大社交網(wǎng)站上創(chuàng)立本單位的公共主頁，在日常企業(yè)近況或招聘信息的同時可用于觀察分析候選員工。在社交網(wǎng)站中，個人信息的常顯示在人的個人主頁上。其中包括待選員工的交際圈、圖片、日志、心情狀態(tài)等。用人單位可通過分析候選員工在社交網(wǎng)站中給出的個人信息，總結(jié)其所參與的活動，分析其氣質(zhì)、價值觀等各方面特征，與之個人所提供的信息進(jìn)行比對，完成背景調(diào)查中對所完成事跡或個性描述的合適調(diào)查。
所謂氣質(zhì)，是人生來就有的，典型的、穩(wěn)定的、具有動力特點的心里特征。氣質(zhì)可大致分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)四類。氣質(zhì)類型對個人的工作效率存在一定程度的影響；不同性質(zhì)、不同種類的工作由不同氣質(zhì)類型的人來承擔(dān)或許會取得更好的成果。在日常工作中，人們通過對人的氣質(zhì)類型的分析也簡單總結(jié)出一些規(guī)律，如：管理人員不適合有明顯膽汁質(zhì)和抑郁質(zhì)的人來擔(dān)任、粘液質(zhì)類型的人則善于管理順境中的企業(yè)等規(guī)律，證明了氣質(zhì)與工作種類之間的聯(lián)系。氣質(zhì)在社交網(wǎng)絡(luò)中可以體現(xiàn)在用戶所的信息中，如：能讓人通過其的信息感受到他充沛的活力與干勁的人往往是多血質(zhì)的人，往往有極大的工作熱情；常因身邊小事引發(fā)抱怨和不滿的或許是抑郁質(zhì)的人，這類人往往觀察入微，十分敏感。
運用社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行背景調(diào)查可以更彌補(bǔ)傳統(tǒng)招聘及背景調(diào)查時對氣質(zhì)性格分析的不足，可以較詳細(xì)準(zhǔn)確地的分析出候選員工的氣質(zhì)特征，而后可根據(jù)所招聘的職位對性格的要求進(jìn)行甄選。
同樣的，用人單位通過社交網(wǎng)絡(luò)可以大致了解候選員工的價值觀。所謂價值觀，是個人對某種特定行為方式或存在狀態(tài)的一種持久信念，會長期對人的行為起指導(dǎo)作用而一個組織中所作出的決策會受到組織中個人所持價值觀的影響。負(fù)責(zé)招聘的人員可在經(jīng)用許可后瀏覽候選員工的狀態(tài)、日志等，分析其對于社會中發(fā)生的事件的評論或個人想法，總結(jié)出候選員工的價值觀，將其與組織價值觀比較，選取相同度較高的員工，以求為組織創(chuàng)造更高的價值。
3.運用社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行調(diào)查的特點
（1）獲取信息簡便，不會侵犯隱私。運用社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行調(diào)查，獲取信息簡便，便于求證潛在員工提供的信息。獲得信息只需在社交網(wǎng)站上同待選員工結(jié)為好友，便可瀏覽其的信息。另外，由于社交網(wǎng)站中公布的往往是個人自愿公開的信息，通過其主動的信息進(jìn)行分析，不會存在窺探隱私的問題。
（2）信息準(zhǔn)確度待考證，調(diào)查費用較高。社交網(wǎng)站上得來信息的真實性有待考證且得來的信息過于零散，需使用較高的人力資本對其進(jìn)行組織分析。目前在中國，要調(diào)查一名潛在員工的背景，因職位要求的調(diào)查內(nèi)容不同，所需費用大致從100 美元到5000 美元不等。而雇傭或培訓(xùn)一名能夠分析的員工更是價格不菲。但考慮到人職匹配后給用人單位創(chuàng)造的價值來看，甄選一名對組織起重要作用的高級職員時，在背景調(diào)查中運用社交網(wǎng)絡(luò)輔助調(diào)查是十分值得的一件事。
所以總體來看，運用社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行調(diào)查的手段雖不適合作為決定錄用與否的主要依據(jù)，但作為其余調(diào)查方法的輔助手段是十分有益的。
三、總結(jié)
通過分析候選員工在社交網(wǎng)站上表現(xiàn)出的性格來加深對候選員工的了解，可以完善背景調(diào)查，保證招聘的合適及有效，但背景調(diào)查得出的結(jié)果往往在真實性上也具有一定的不確定性，所以可作為普通背景調(diào)查的補(bǔ)充或佐證。同時，在運用社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的同時務(wù)必要注意隱私保護(hù)。在調(diào)查期間不涉及候選者個人隱私，對調(diào)查收集到的個人資料做好保密措施，不可外泄。另外還要堅持客觀公正，以了解更多候選者能力、個人特點為目的調(diào)查，而非千方百計找出候選員工的不足，應(yīng)多收集正面信息，保證招聘單位自身的良好心態(tài)，以求找到更好的人才。
總之，社交網(wǎng)站是一種新型的交友及傳遞信息的方式，在日常工作間加以靈活運用可為組織創(chuàng)造出更好的效益。在日常工作中應(yīng)持有靈活的態(tài)度，在網(wǎng)絡(luò)革新日新月異的現(xiàn)代，如何跟上時代腳步，利用好現(xiàn)有資源將是未來人力資源部門面臨的最主要的問題之一。雖然現(xiàn)如今運用社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行背景調(diào)查的形式及體系還并未完全建立，我們應(yīng)利用好資源，吸取國外已有經(jīng)驗，加之全球網(wǎng)絡(luò)的不斷發(fā)展，相信運用社交網(wǎng)絡(luò)的調(diào)查方式會在日后的招聘過程中發(fā)揮不可替代的作用。
參考文獻(xiàn)
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2月28日至3月1日，召開××縣第三批社會主義新農(nóng)村建設(shè)工作隊指導(dǎo)員總結(jié)表彰暨第四批新農(nóng)村建設(shè)工作隊指導(dǎo)員歡送會，全縣84名指導(dǎo)員分赴各駐村點開展社會主義新農(nóng)村建設(shè)指導(dǎo)工作。
二、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、完善相關(guān)制度階段（3月2日-15日）
3月2日至3月15日，縣委新農(nóng)村建設(shè)工作隊領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室修訂完善《××縣20__年社會主義新農(nóng)村建設(shè)工作隊指導(dǎo)員管理辦法》，制訂《××縣20__年社會主義新農(nóng)村建設(shè)工作隊指導(dǎo)員管理辦法考核量化表》，制訂《××縣20__年社會主義新農(nóng)村建設(shè)工作隊指導(dǎo)員工作手冊》及《××縣20__年社會主義新農(nóng)村建設(shè)工作隊指導(dǎo)員考勤表》，制訂《××縣20__年社會主義新農(nóng)村建設(shè)工作隊指導(dǎo)員工作計劃表》，召開第一次工作隊隊長會議，全面安排(來源：文秘站 ）20__年社會主義新農(nóng)村建設(shè)工作隊指導(dǎo)員各項工作。
三、調(diào)查研究階段（3月16日-6月15日）
3月16日至6月15日，督促各工作隊全力配合鄉(xiāng)村兩級做好各項農(nóng)業(yè)生產(chǎn)工作，深入基層開展調(diào)查研究，全面掌握駐村點的基本情況，分析駐村點發(fā)展的制約因素，要求各工作隊指導(dǎo)員駐村三個月之內(nèi)完成村級發(fā)展規(guī)劃；組織工作隊全力協(xié)助搞好村“兩委”換屆選舉工作；召開第二次工作隊隊長會議。
四、村“兩委”班子培訓(xùn)，建章立制階段（6月16日-7月底）
6月16日至7月底，協(xié)助縣直有關(guān)部門及鄉(xiāng)黨委搞好對村級換屆后新班子的培訓(xùn)，指導(dǎo)幫助村“兩委”新班子建立健全村級各項規(guī)章制度，協(xié)作做好黨員教育管理，完善村“兩委”議事規(guī)則和決策程序，推進(jìn)村務(wù)公開，管理民主。
五、半年工作總結(jié)階段（8月2日-9月2日）
深入各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）對新農(nóng)村建設(shè)工作隊指導(dǎo)員工作進(jìn)行督查，督促各工作隊及時督查整改工作中發(fā)現(xiàn)的問題，并將整改情況上報縣委新農(nóng)隊辦。召開全縣20__年上半年新農(nóng)村建設(shè)工作隊指導(dǎo)員半年工作總結(jié)會，總結(jié)上半年工作取得的成績，深入分析工作存在的困難和問題，全面安排布暑下半年的工作。
六、深化各項工作階段（9月3日-12月底）
督促各工作隊在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步吃透村情，完善發(fā)展規(guī)劃，積極爭取項目資金，為所駐村經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展作出積極貢獻(xiàn)。
七、總結(jié)評優(yōu)階段（12月底至20__年1月底）
12月底至20__年1月底，督促各工作隊指導(dǎo)員上報相關(guān)材料：調(diào)研報告、村級發(fā)展規(guī)劃、全年工作總結(jié)、駐村日記等，縣委新農(nóng)隊辦從各工作隊指導(dǎo)員上報的調(diào)研報告中選出優(yōu)秀調(diào)研報告編印成書?？h委新農(nóng)隊辦根據(jù)各工作隊的工作總結(jié)，完成××縣20__年社會主義新農(nóng)村建設(shè)工作隊指導(dǎo)員工作總結(jié)，并報市委新農(nóng)隊辦?？h委新農(nóng)隊辦根據(jù)省、市相關(guān)文件精神，全力協(xié)助組織部門確定我縣社會主義新農(nóng)村建設(shè)工作隊指導(dǎo)員評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，完成省、市、縣優(yōu)秀人員和優(yōu)秀單位評選工作。
人力資源管理:(human resource management ,hrm)
人力資源經(jīng)理 human resource manager)
高級管理人員:(executive)
職業(yè):(profession)
道德標(biāo)準(zhǔn):(ethics)
操作工:(operative employees)
專家:(specialist)
人力資源認(rèn)證協(xié)會:(the human resource certification institute,hrci)
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外部環(huán)境:(external environment)
內(nèi)部環(huán)境:(internal environment)
政策:(policy)
企業(yè)文化:(corporate culture)
目標(biāo):(mission)
股東:(shareholders)
非正式組織:(informal organization)
跨國公司:(multinational corporation,mnc)
管理多樣性:(managing diversity)
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工作:(job)
職位:(posting)
工作分析:(job analysis)
工作說明:(job description)
工作規(guī)范:(job specification)
工作分析計劃表:(job analysis schedule,jas)
職位分析問卷調(diào)查法:(management position description questionnaire,mpdq)
行政秘書:(executive secretary)
地區(qū)服務(wù)經(jīng)理助理:(assistant district service manager)
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人力資源計劃:(human resource planning,hrp)
戰(zhàn)略規(guī)劃:(strategic planning)
長期趨勢:(long term trend)
要求預(yù)測:(requirement forecast)
供給預(yù)測:(availability forecast)
管理人力儲備:(management inventory)
裁減:(downsizing)
人力資源信息系統(tǒng):(human resource information system,hris)
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招聘:(recruitment)
員工申請表:(employee requisition)
招聘方法:(recruitment methods)
內(nèi)部提升:(promotion from within ,pfw)
工作公告:(job posting)
廣告:(advertising)
職業(yè)介紹所:(employment agency)
特殊事件:(special events)
實習(xí):(internship)
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選擇:(selection)
選擇率:(selection rate)
簡歷:(resume)
標(biāo)準(zhǔn)化:(standardization)
有效性:(validity)
客觀性:(objectivity)
規(guī)范:(norm)
錄用分?jǐn)?shù)線:(cutoff score)
準(zhǔn)確度:(aiming)
業(yè)務(wù)知識測試:(job knowledge tests)
求職面試:(employment interview)
非結(jié)構(gòu)化面試:(unstructured interview)
結(jié)構(gòu)化面試:(structured interview)
小組面試:(group interview)
職業(yè)興趣測試:(vocational interest tests)
會議型面試:(board interview)
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組織變化與人力資源開發(fā)
人力資源開發(fā):(human resource development,hrd)
培訓(xùn):(training)
開發(fā):(development)
定位:(orientation)
訓(xùn)練:(coaching)
輔導(dǎo):(mentoring)
經(jīng)營管理策略:(business games)
案例研究:(case study)
會議方法:(conference method)
角色扮演:(role playing)
工作輪換:(job rotating)
在職培訓(xùn):(on-the-job training ,ojt)
媒介:(media)
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企業(yè)文化與組織發(fā)展
企業(yè)文化:(corporate culture)
組織發(fā)展:(organization development,od)
調(diào)查反饋:(survey feedback)
質(zhì)量圈:(quality circles)
目標(biāo)管理:(management by objective,mbo)
全面質(zhì)量管理:(total quality management,tqm)
團(tuán)隊建設(shè):(team building)
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職業(yè)計劃與發(fā)展
職業(yè):(career)
職業(yè)計劃:(career planning)
職業(yè)道路:(career path)
職業(yè)發(fā)展:(career development)
自我評價:(self-assessment)
職業(yè)動機(jī):(career anchors)
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績效評價
績效評價:(performance appraisal,pa)
小組評價:(group appraisal)
業(yè)績評定表:(rating scales method)
關(guān)鍵事件法:(critical incident method)
排列法:(ranking method)
平行比較法:(paired comparison)
硬性分布法:(forced distribution method)
暈圈錯誤:(halo error)
寬松:(leniency)
嚴(yán)格:(strictness)
反饋-degree feedback)
敘述法:(essay method)
集中趨勢:(central tendency)
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報酬與福利
報酬:(compensation)
直接經(jīng)濟(jì)報酬:(direct financial compensation)
間接經(jīng)濟(jì)報酬:(indirect financial compensation)
非經(jīng)濟(jì)報酬:(no financial compensation)
公平:(equity)
外部公平:(external equity)
內(nèi)部公平:(internal equity)
員工公平:(employee equity)
小組公平:(team equity)
工資水平領(lǐng)先者:(pay leaders)
現(xiàn)行工資率:(going rate)
工資水平居后者:(pay followers)
勞動力市場:(labor market)
工作評價:(job evaluation)
排列法:(ranking method)
分類法:(classification method)
因素比較法:(factor comparison method)
評分法:(point method)
海氏指示圖表個人能力分析法:(hay guide chart-profile method)
工作定價:(job pricing)
工資等級:(pay grade)
工資曲線:(wage curve)
工資幅度:(pay range)（1） | | | | | | | |
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福利和其它報酬問題
福利(間接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償)
員工股權(quán)計劃:(employee stock ownership plan,esop)
值班津貼:(shift differential)
獎金:(incentive compensation)
分紅制:(profit sharing)
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安全與健康的工作環(huán)境
安全:(safety)
健康:(health)
頻率:(frequency rate)
緊張:(stress)
角色沖突:(role conflict)
催眠法:(hypnosis)
酗酒:(alcoholism)
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員工和勞動關(guān)系
工會:(union)
地方工會:(local union)
行業(yè)工會:(craft union)
產(chǎn)業(yè)工會:(industrial union)
全國工會:(national union)
談判組:(bargaining union)
勞資談判:(collective bargaining)
仲裁:(arbitration)
罷工:(strike)
內(nèi)部員工關(guān)系:(internal employee relations)
紀(jì)律:(discipline)
紀(jì)律處分:(disciplinary action)
申訴:(grievance)
降職:(demotion)
調(diào)動:(transfer)
【 關(guān)鍵詞 】努力歸因；能力歸因；情境歸因；運氣歸因
近年來，歸因風(fēng)格的研究越來越引起國內(nèi)學(xué)者的關(guān)注。在日常生活、教育領(lǐng)域，歸因風(fēng)格對個體的行為表現(xiàn)有很好的預(yù)測作用，如歸因風(fēng)格與沮喪情緒、身體健康、運動成績、學(xué)生的學(xué)業(yè)成績有關(guān)（Volpe 和Levin，1998；Seligman 等人，1990；Dua，1994；Bridges，2001） 。管理領(lǐng)域中，Seligman 和Schulman（1986） 與Corr 和Gary（1995）先后對銷售人員進(jìn)行了歸因風(fēng)格與銷售績效關(guān)系的實證研究，其研究表明，積極的歸因風(fēng)格得分能很好地預(yù)測保險推銷人員的績效排名。由此，管理者要使員工取得較高的工作績效，就應(yīng)當(dāng)了解和掌握員工歸因風(fēng)格的特點和規(guī)律，并針對不同員工開展激勵活動，才能真正調(diào)動員工的工作積極性。而現(xiàn)有的研究大多是針對大學(xué)生、兒童和青少年等群體進(jìn)行的，情境主要設(shè)定在就業(yè)、人際關(guān)系、消極情緒和身心健康等方面，在管理領(lǐng)域內(nèi)也僅僅涉及到銷售人員，而對于普通員工歸因風(fēng)格的研究較少。因此，本研究希望通過運用前人的量表，對普通員工的歸因風(fēng)格現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查和分析，以期為相關(guān)理論研究者和企業(yè)管理者提供有益的參考和借鑒。
研究設(shè)計
1.相關(guān)理論回顧
國外許多學(xué)者對歸因風(fēng)格進(jìn)行了界定，例如Seligman（ 1979） 認(rèn)為，歸因風(fēng)格，是一種在童年期或少年時期就已經(jīng)形成的習(xí)慣化的思維方式；Weiner（ 1989） 認(rèn)為，歸因風(fēng)格是一種獨特的歸因認(rèn)知方式；而劉永芳（ 2010） 綜合了以往的各種觀點，對歸因風(fēng)格下了較為全面的定義和解釋，即歸因風(fēng)格，是指一個人所具有的獨特的歸因認(rèn)知方式和特有的歸因傾向。同時，他還指出，一個人的歸因風(fēng)格是其人格特征的重要表現(xiàn)形式之一，展現(xiàn)了人們之間的個體差異。由此，我們可以看出，國內(nèi)外學(xué)者的定義內(nèi)涵比較接近，都較為一致地肯定了歸因風(fēng)格在個體身上體現(xiàn)出的獨特性和穩(wěn)定性。隨著歸因理論的深入和豐富，歸因風(fēng)格的維度也從單維發(fā)展到了多維。本文通過對文獻(xiàn)的整理和閱讀，將目前學(xué)者對歸因風(fēng)格的維度劃分進(jìn)行了整理，詳見表1。
表1 中可以發(fā)現(xiàn)，Heider 的單維模型過于簡單，而Weiner（1972）的二維模型在內(nèi)- 外部維度上增加了穩(wěn)定- 不穩(wěn)定維度，將歸因風(fēng)格劃分為努力歸因、能力歸因、情境（ 任務(wù)難度） 歸因和運氣歸因四種類型，能夠很好地解釋我們?nèi)粘９ぷ?、生活中員工的歸因特點。因此， 本研究將運用Weiner的二維模型對歸因風(fēng)格現(xiàn)狀進(jìn)行分析。
2.測量工具與數(shù)據(jù)收集歸因風(fēng)格的測量量表
測量量表主要采用Lefcourt等人 （1997）所編制的多維- 多歸因因果量表中的成就歸因部分，共24個題項（ 能力歸因、情境歸因、運氣歸因、努力歸因各6個題項） 。由于該量表主要測量大學(xué)生的學(xué)業(yè)成就，因此，本研究對其情境量表進(jìn)行了修正，即將學(xué)習(xí)情境轉(zhuǎn)化為工作情境。該量表已經(jīng)被國內(nèi)許多學(xué)者所使用（ 王陽，2007；林錫挺，2008），并證明其具有較高的信效度。本次研究主要以問卷調(diào)查的形式進(jìn)行， 選取了24家企業(yè)（ 主要為杭州、寧波地區(qū)） ，每個企業(yè)發(fā)放的問卷數(shù)目在10～40 份之間。共發(fā)放問卷570 份，回收問卷435份，回收率為76.32%，并運用SPSS11.5 對所獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。
調(diào)查樣本描述
1.性別分布
在回收的有效問卷中，46.4%的被試者為男性，53.6%為女性，男女比例基本平衡。
2.教育程度分布在教育程度分布
本科所占比例最高為62.8%，其次是大專，占28.7%。由于本研究更多是將問卷發(fā)給管理、研發(fā)、技術(shù)等崗位的員工，而目前這些崗位上的員工通常需要具備大專及以上的學(xué)歷； 另一方面， 大專及以上學(xué)歷的員工對于本企業(yè)的企業(yè)文化，以及自身的歸因特點和工作績效的認(rèn)識比大專以下教育程度的員工更為深切，因此增強(qiáng)了研究結(jié)果的科學(xué)性。
3.本單位工作年限分布
在本單位工作年限分布上，工作年限為“ 1～3 年”年的居多，占43%；其次是“ 0～1 年”的新員工，占35.2%；再次為“ 3～5 年”，占14.3%；“5～10年”和“ 10年以上 ”的比例較少，分別占6.4%和1.1%。總體上看，本單位工作年限分布情況與實際情況較為符合，許多員工在一家企業(yè)工作2～3年之后往往出現(xiàn) “ 瓶頸”期，或者是已經(jīng)充分掌握某方面技能和業(yè)務(wù)流程知識，往往選擇在這個時期跳槽到一個新的企業(yè)，以尋求更好的發(fā)展。
4.崗位分布
在崗位分布上， 管理類和技術(shù)類員工所占比例較大，分別占40.5%和27.4%；營銷類和生產(chǎn)類員工的比例較低，分別占9.4%和4.6%。管理類員工對自身的歸因特點和關(guān)系績效有著更為理性的認(rèn)識，而技術(shù)類和營銷類員工對自身的任務(wù)績效有著理性的認(rèn)識，總體上看有助于提高研究結(jié)果的有效性。
5.職務(wù)分布
從職務(wù)分布上看， 普通員工占絕大多數(shù)， 比例為74%，而基層管理者和中層管理者分別占20.2%和5.7%，與實際情況較為符合， 但由于筆者的人際關(guān)系所限，沒能對高層管理者進(jìn)行調(diào)查，可能在一定程度上影響了企業(yè)文化類型劃分的科學(xué)性。綜合以上調(diào)查樣本的特點來看，本研究對學(xué)歷為大專及本科、本位工作年限在0～5年以內(nèi)、從事技術(shù)類和管理類崗位的普通員工和基層管理者的解釋力較強(qiáng)。
數(shù)據(jù)統(tǒng)計與結(jié)果分析
本研究所選的歸因風(fēng)格總量表的α 系數(shù)為0.7027，分維度量表的α 系數(shù)在0.52 到0.68之間 ，可以使用該量表。
1.描述性統(tǒng)計
表2：不同企業(yè)文化類型下歸因風(fēng)格的描述性統(tǒng)計
從表2 的數(shù)據(jù)來看，總體而言，員工歸因傾向的顯著程度依次為，努力能力運氣情境。其中，前兩種歸因風(fēng)格為內(nèi)部歸因， 后面兩種歸因風(fēng)格為外部歸因，表明員工的歸因風(fēng)格以內(nèi)部歸因為主。同時，標(biāo)準(zhǔn)差都較小，說明員工在這一認(rèn)識上離散情形較小，看法比較一致。
2.方差分析
為了考察在不同性別、年齡、本單位工作年限、職務(wù)以及學(xué)歷水平的員工在歸因風(fēng)格上的差異，對不同類別的員工的歸因風(fēng)格進(jìn)行了 t 檢驗和方差分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，同性別的員工在情境歸因上有所差異，不同職務(wù)的員工則在能力歸因上有所差異（ 詳見表3） 。
（1）性別差異。從表3 中可以看出，情境歸因在性別上存在著顯著差異，而從表4 中可以看出，男性在情境歸因這個維度上的水平為2.8553，要高于女性2.6580 的得分。表明男性更傾向于將事情歸結(jié)于情境。
（2）職務(wù)差異。從表3 中可以看出，能力歸因在職務(wù)上存在顯著差異，而進(jìn)一步進(jìn)行多重比較分析發(fā)現(xiàn)（見表5），隨著職務(wù)的不斷上升，員工更傾向于進(jìn)行能力歸因， 而這種差距在中層管理者和普通員工之間更加顯著，差值為0.2151。
（ 注：* 表示p
3.結(jié)果討論
（1） 總體情況。從總體上看，員工歸因傾向的顯著程度依次為努力能力運氣情境，其中，前兩種歸因風(fēng)格為內(nèi)部歸因，后面兩種歸因風(fēng)格為外部歸因，表明員工的歸因風(fēng)格以內(nèi)部歸因為主。這較為符合實際情況，在日常生活中，大多數(shù)員工在對事件成功或失敗進(jìn)行總結(jié)時，會做出較為積極的歸因，即將原因歸結(jié)于自身的努力或能力；而那些將成功歸結(jié)于情境或者運氣的員工往往被看做是不自信；而將失敗歸結(jié)于情境或運氣的員工往往被看做是推卸責(zé)任。因此本次研究也反映出員工的歸因風(fēng)格都較為積極向上， 即在進(jìn)行總結(jié)時，先從自身內(nèi)部因素進(jìn)行分析。
（2）性別差異。從數(shù)據(jù)中可以看出，性別在情境歸因這個維度上存在著顯著的差異，其中男性更傾向于將事情歸結(jié)于情境。這可能是因為男性要比女性更加自信、理性和全面，因此，在對事情原因進(jìn)行歸結(jié)時，會傾向于考慮各種環(huán)境因素對事件成敗的影響。
（3） 職務(wù)差異。隨著職務(wù)的不斷上升，員工更傾向于進(jìn)行能力歸因，而這種職務(wù)上的差距在中層管理者和普通員工之間更加顯著。比起普通員工，中層管理者更傾向于將原因歸結(jié)于自身的能力，這可能是因為中層管理者對公司的環(huán)境、工作的難度非常熟悉，在工作時會排除這些外在因素的影響，對工作投入程度的掌握已經(jīng)游刃有余。此時，對能力的認(rèn)知就成為了中層管理者最重要的因素。
管理建議
1.遏制男性員工的情境歸因
由方差分析結(jié)果可以得出，女性更傾向于將成功或失敗歸功于努力、能力等內(nèi)部因素，而男性更傾向于進(jìn)行情境歸因。根據(jù)相關(guān)學(xué)者的研究結(jié)果顯示，將失敗歸因于組織因素的員工可能會對組織有更多的不滿（ 潘靜洲等人，2010），王陽（ 2007）的 實證研究結(jié)果，也證明了內(nèi)歸因與員工的工作績效有正向的預(yù)測作用， 外歸因?qū)ぷ骺冃в胸?fù)向的預(yù)測作用。因此，管理者應(yīng)該引導(dǎo)男性員工進(jìn)行努力、能力歸因，遏制其情境歸因，即幫助男性員工在進(jìn)行工作總結(jié)和談話的時候，引導(dǎo)他們多從自己身上找原因，而不是以任務(wù)難度高低或意外情況來做借口。
2.加強(qiáng)普通員工的能力歸因
由方差分析得出，中層管理者的能力歸因傾向要顯著高于普通員工，這對普通員工來說也是一個重要的啟示：想要得到晉升，就要主動培養(yǎng)自己的能力歸因風(fēng)格，即在對以往工作進(jìn)行總結(jié)的時候，要首先從自身的能力著手進(jìn)行分析，如果是自身能力充分發(fā)揮才取得好績效的話，就應(yīng)該再接再厲；如果是由于自身能力的缺乏而導(dǎo)致失敗的話，則應(yīng)該全面分析自身的能力狀況，找出能力短板并采取交流、培訓(xùn)等方式對其進(jìn)行彌補(bǔ)。而管理者在這個過程中，應(yīng)該鼓勵普通員工以自身能力為標(biāo)準(zhǔn)，對成功或失敗的經(jīng)驗教訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)并幫助員工提升自身的能力。進(jìn)行能力歸因，而這種職務(wù)上的差距在中層管理者和普通員工之間更加顯著。比起普通員工，中層管理者更傾向于將原因歸結(jié)于自身的能力，這可能是因為中層管理者對公司的環(huán)境、工作的難度非常熟悉，在工作時會排除這些外在因素的影響，對工作投入程度的掌握已經(jīng)游刃有余。此時，對能力的認(rèn)知就成為了中層管理者最重要的因素。（ 作者單位：浙江理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）（摘自經(jīng)營與管理）
【參考文獻(xiàn)】
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一、人事管理
1、根據(jù)各部門人力需求，有針對性、合理地招聘小部份一線員工和服務(wù)崗位人員，以基本滿足相關(guān)崗位；
2、健全了人事各項規(guī)章制度性文件，按公司規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行處罰一切違紀(jì)行為，并監(jiān)督各部門或所有人是否遵守公司制度的各項規(guī)章制度。
3、與各部門領(lǐng)導(dǎo)溝通，讓各部門配合把各工段的考勤及時準(zhǔn)確反饋到人事，確保人事查實與各工段上報的考勤核對無誤。
4、配合財務(wù)部門把離職人員的離職手續(xù)、考勤和獎罰信息辦理上交。
5、其它犯錯問題與存在不足方面主要是未能完全領(lǐng)會到領(lǐng)導(dǎo)的準(zhǔn)確意思或受其它的因素導(dǎo)致自己判斷力下降造成小錯誤不該犯錯的都做錯了。
二、培訓(xùn)計劃與實施方面
1、本月里能按個人計劃對基層管理人員進(jìn)行電腦操作技能培訓(xùn)。同時在本月里也未列各部門的培訓(xùn)需求計劃。
2、后期工作制訂培訓(xùn)計劃并加強(qiáng)各部門的培訓(xùn)力度，同時也加強(qiáng)自己在培訓(xùn)方面的知識度與膽量。
三、溝通
1、積極響應(yīng)部門領(lǐng)導(dǎo)要求，深入開展了解員工思想動態(tài)工作和員工對管理層人員的評價。每天到車間巡查一遍，讓一線員工意識到服務(wù)崗位型管理人員工作地點不單單呆在辦公室。
2、經(jīng)常性的與員工細(xì)心交流與關(guān)心他們的工作與生活，讓員工感覺到有領(lǐng)導(dǎo)在關(guān)注與關(guān)心他們，他們也愿意把想法和意見提出來，調(diào)查人員根據(jù)問題能現(xiàn)場答復(fù)與解說都盡力解決。調(diào)查人員事后及時總結(jié)匯總到部門領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，有利于公司管理和方式上不斷更加附合公司實際和人員績效考核，通過這種方式讓公司了解員工的思想動態(tài)，解決部分員工在工作中與生活中的思想問題，這樣他們對公司發(fā)展有信心，通過溝通，保證他們在公司能安心認(rèn)真負(fù)責(zé)在公司做好本職工作。
3、建議方面，部份員工提出的問題或意見，辦公室人員收集信息并匯報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)后，問題點一直沒得到領(lǐng)導(dǎo)答復(fù)或解決方法，導(dǎo)致辦公室人員下次再去了解與員工溝通談心時，員工會再次提出問題的落實結(jié)果，這樣大大降低了行政部人員的服務(wù)滿意度及誠信度，望領(lǐng)導(dǎo)留意。
四、行政工作方面
1、協(xié)助相關(guān)部門日常的表格制作、打印、復(fù)印工作；
2、做好辦公用品的采購，嚴(yán)格審查各部門的辦公用品使用狀況，并做好物品領(lǐng)用發(fā)放登記，以節(jié)約降低控制成本，合理地采購和發(fā)放辦公用品。
3、在日常工作中，及時和各個部門、工段密切溝通、聯(lián)系，適時對各部門的工作提出些指導(dǎo)性的意見。
4、協(xié)助后勤主管管理好宿舍（衛(wèi)生、人員入住、搬離、節(jié)約用電）。
5、協(xié)助行政主任與人力資源主任策劃公司小型活動（臺球比賽、員工生日、電影播放）；
6、對內(nèi)做好并管理好辦公設(shè)備，按辦公設(shè)備管理辦法嚴(yán)格監(jiān)管、清點各部門的使用、保管情況；
7、個人意識到行政部門是一個重要性的服務(wù)部門，因此作為一名行政人員首先充分認(rèn)識到自己既是一個管理者，更是一個執(zhí)行者，首先以身作則，要更好的服務(wù)于其它部門，遵守公司一切規(guī)章制度，不管什么事能夠主動承擔(dān)工作，做到任勞任怨，充分發(fā)揮我們的主動性及積極性和熱情度，一個結(jié)果就是大家滿意。不過很遺憾的是自己在這方面還要不斷的提升與改進(jìn)。
五、下一步的工作計劃
1、在人力資源管理方面加強(qiáng)提高全面的知識化不斷提升個人能力，從以前人事管理提升到目前公司的人力資源管理的角度。
總結(jié)是對一定時間的工作加以總結(jié)，分析和研究，肯定成績，找出問題，得出經(jīng)驗教訓(xùn)，摸索事物的發(fā)展規(guī)律，用于指導(dǎo)下一階段工作的一種書面文體。下面是小編整理的2021年銷售個人工作總結(jié)_營銷個人工作總結(jié)，但愿對你有借鑒作用。
銷售個人工作總結(jié)1今年是我行的開局之年，在行領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持下，市場營銷部制定了周密的工作計劃和工作措施，堅決貫徹相關(guān)工作會議所制定的工作思路，確保開好局，起好步。開業(yè)來全部干部職工團(tuán)結(jié)一心，奮力拼搏，取得了不錯的成果。
一、主要業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)完成情況
今年是我行成立第一年，也是打基礎(chǔ)的一年，各項業(yè)務(wù)平穩(wěn)、健康開展，呈現(xiàn)出良好的發(fā)展態(tài)勢。
(一)我部各項存款穩(wěn)定增長。到年末，全部門各項人民幣存款余額245.42萬元。個人儲蓄和對公存款增加將成為我部存款增長的一個重要來源。
(二)貸款規(guī)模增加，結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。年末，貸款業(yè)務(wù)合計12筆，各項貸款余額5855萬元，主要增投于優(yōu)良客戶和中小企業(yè)流動資金貸款等低風(fēng)險貸款;如趙屯成達(dá)、開來、種禽場、大波羅房、中基、瀚慶等項目;其中個人優(yōu)質(zhì)客戶貸款2筆，企業(yè)流動資金貸款10筆，收息水平較好。
二、主要工作措施和成功經(jīng)驗
(一)細(xì)分市場，準(zhǔn)確定位，抓住重點，積極營銷。2011年，我部主要針對個人優(yōu)質(zhì)客戶和中小企業(yè)開展金融服務(wù)。明確了目標(biāo)定位后，部門員工積極開展工作，全方位拓展市場。突出競爭優(yōu)勢,以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)吸引客戶，爭取在服務(wù)的深度和廣度上優(yōu)于他行。
(二)堅持品種創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新，多方位發(fā)展業(yè)務(wù)。抓好儲蓄存款攻堅戰(zhàn)，以爭取有價值的私人客戶為重點，大力營銷儲蓄業(yè)務(wù)。一是開展規(guī)范化服務(wù)，提高服務(wù)水平，為儲戶提供標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù);二是加大營銷范圍，全部動員，針對周邊的商戶、住戶和老客戶，有效地吸收儲蓄資金。三是加大宣傳力度，借走進(jìn)社區(qū)活動為契機(jī)，開展“反jiǎ幣知識講座”，以業(yè)務(wù)宣傳為媒介，走進(jìn)社區(qū)的每一個角落，加大我行對社區(qū)業(yè)務(wù)市場的滲透力度，宣傳了我行的業(yè)務(wù)，提高了我行的社會知名度。
(三)加大貸款營銷力度，擴(kuò)大貸款規(guī)模，不斷優(yōu)化信貸結(jié)構(gòu)。為增強(qiáng)長期發(fā)展?jié)摿?，我們從開始就非常重視加快貸款營銷工作，積極爭取擴(kuò)大貸款規(guī)模，帶動對公存款業(yè)務(wù)和結(jié)算業(yè)務(wù)。一是優(yōu)良客戶的貸款營銷，針對優(yōu)質(zhì)客戶，主動營銷貸款。目前已完成兩筆個人優(yōu)質(zhì)客戶貸款。二是加大中小企業(yè)貸款的營銷，如成達(dá)，瀚慶等項目。三是積極與擔(dān)保公司合作，通過引入擔(dān)保公司，降低信貸管理風(fēng)險。
銷售個人工作總結(jié)2自參加工作以來，我虛心向同事請教，從熟悉人員、熟悉商戶、熟悉業(yè)務(wù)知識做起，從一點一滴做起，使自己能夠很快被員工和商戶接受并認(rèn)可，從而很快進(jìn)入角色，擔(dān)負(fù)起自己的責(zé)任，配合部門經(jīng)理做好經(jīng)營管理工作?，F(xiàn)就自己工作簡單小結(jié)如下：
一、工作總結(jié)：
1、搞好電信市場調(diào)查與分析
我在市場部從事市場調(diào)查與策劃工作。我深知隨著電信市場環(huán)境不斷變化、信息通信技術(shù)發(fā)展突飛猛進(jìn)、市場需求瞬息萬變，必須通過開展形式多樣的電信市場調(diào)查，廣泛收集社會經(jīng)濟(jì)、消費者需求、市場變化、競爭對手、企業(yè)發(fā)展及國內(nèi)外電信發(fā)展?fàn)顩r等各方面信息和數(shù)據(jù)，逐步建立和完善電信市場調(diào)查與分析信息系統(tǒng)，使電信市場調(diào)查與分析制度化、規(guī)范化、連續(xù)化。在科學(xué)的理論指導(dǎo)下，運用各種定性和定量分析方法，對電信發(fā)展的歷史、現(xiàn)狀和趨勢進(jìn)行深入細(xì)致的分析，參與公司市場營銷的策劃和評估，提示電信發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律，及時地發(fā)現(xiàn)問題和找出問題的癥結(jié)，并提出切實可行的對策和措施，為企業(yè)更好地搞好市場經(jīng)營工作，占領(lǐng)市場、實現(xiàn)集約化經(jīng)營服務(wù)。
2、制定正確、有效的市場營銷策略
營銷策略要靈活多變，不斷創(chuàng)新;堅持整合營銷，走出過分依賴價格杠桿的誤區(qū)，樹立大營銷的觀念;建立健全企業(yè)市場營銷機(jī)制，充分調(diào)動廣大市場營銷人員的積極性和創(chuàng)造性;切實轉(zhuǎn)變營銷觀念，真正樹立“以市場為導(dǎo)向”、“以顧客為中心”的現(xiàn)代營銷觀念;實施品牌經(jīng)營戰(zhàn)略，不斷提高企業(yè)形象;根據(jù)市場環(huán)境的變化和信息技術(shù)發(fā)展的狀況，不斷開發(fā)新業(yè)務(wù)，尋找新的業(yè)務(wù)經(jīng)濟(jì)增長點。
3、強(qiáng)化產(chǎn)品創(chuàng)新與完善
在產(chǎn)品策劃中注重業(yè)務(wù)模式、交費、包裝、宣傳、促銷、渠道、市場推廣活動、業(yè)務(wù)流程等一系列方面，各項策劃做到周密、嚴(yán)謹(jǐn)、具有可操作性，進(jìn)行過程控制，進(jìn)行量化和檢查成效，并及時總結(jié)提出改進(jìn)意見，將各項策劃做實。
㈣通過參與市場營銷的策劃和評估工作，我認(rèn)識到了營銷策劃工作的重要性，并積累了一定的市場經(jīng)驗，提高了市場分析能力，同時結(jié)合市場成功開展了一系列的業(yè)務(wù)市場策劃活動。
二、以后的工作計劃：
1、經(jīng)營工作方面
要以創(chuàng)新的電信營銷理念為指導(dǎo)，抓住商業(yè)客戶群體的特性來開展各類市場營銷活動，同時要加強(qiáng)對電信產(chǎn)品和目標(biāo)商業(yè)客戶進(jìn)行充分調(diào)查和分析，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行目標(biāo)市場細(xì)分、組合電信產(chǎn)品和服務(wù)。最終為客戶提供更多、更新和更好的產(chǎn)品和服務(wù)，限度的滿足客戶需求，推動各項新業(yè)務(wù)的發(fā)展，促進(jìn)公司業(yè)務(wù)收入的增加，進(jìn)一步提升客戶的滿足度和忠誠度。在具體工作中要在明確工作目的性的前提下，提高工作效率，達(dá)到事半功倍的效果。
2、提升服務(wù)理念與服務(wù)水平
未來的市場競爭將是產(chǎn)品和服務(wù)的雙重比拼，只有良好的服務(wù)才能留住客戶，在今后的工作中首先要多從客戶的角度來看待電信服務(wù)及電信產(chǎn)品，制定電信產(chǎn)品的服務(wù)提升策劃策劃書，通過有計劃、有步驟的工作來完善電信自身服務(wù)水平，提高企業(yè)核心競爭力。
同時在工作中應(yīng)發(fā)揮靈活性、主動性、客觀性，在大營銷的形勢下做到解釋的一致性和服務(wù)的一致性。通過提升服務(wù)理念與服務(wù)水平更好的服務(wù)于客戶，不斷增強(qiáng)企業(yè)競爭力，并促進(jìn)公司新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)的推廣，實現(xiàn)業(yè)務(wù)收入的增加，真正達(dá)到共贏的目標(biāo)。
3、自身素質(zhì)方面
在以往的工作中，我在提高自身素質(zhì)方面雖然做了很大努力，但還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。在今后的工作中，要虛心學(xué)習(xí)，結(jié)合自身實際多學(xué)習(xí)、多鉆研。加強(qiáng)專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，使自己精通業(yè)務(wù)知識，成為行家里手、業(yè)務(wù)內(nèi)行;同時還要學(xué)習(xí)先進(jìn)的經(jīng)營管理經(jīng)驗，提高自身的思想、組織能力、協(xié)調(diào)能力和判斷力，力求能夠理論結(jié)合實際，適應(yīng)時代的要求，不斷提高自身素質(zhì)，使自己成為一個努力的、學(xué)習(xí)型的管理者。
銷售個人工作總結(jié)3捧著累累的碩果，迎著冬日的陽光，懷著滿腔的熱忱，我們又迎來了一年工作總結(jié)會會的召開。對于我個人來說，是豐收的一年，特別是這一年里收獲了太多太多，需要感謝的人太多太多。在這里，我謹(jǐn)向關(guān)心支持我們電話銷售部的領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工表示衷心的感謝!并對電話銷售這方面工作做一個總結(jié)：
一、一年來工作完成情況
一年來，我們對電話銷售團(tuán)隊進(jìn)行了整合，渠道部銷售人員現(xiàn)有人，網(wǎng)站部銷售人員現(xiàn)有人，客服部銷售人員現(xiàn)有人;完成了呼叫系統(tǒng)上線，對呼入呼出業(yè)務(wù)進(jìn)行了詳細(xì)分工;制訂了銷售規(guī)則，與產(chǎn)品部門合作進(jìn)行了職稱英語、四六級等多次電話銷售促銷活動，完成總業(yè)績，其中，重點產(chǎn)品電話銷售工作(此處需要產(chǎn)品銷售數(shù)據(jù))。我們具體做好了以下幾項工作：
(一)強(qiáng)化培訓(xùn)。強(qiáng)化產(chǎn)品知識與話述集中培訓(xùn)。為保證培訓(xùn)工作按質(zhì)、按量完成，根據(jù)所開設(shè)專業(yè)，結(jié)合培訓(xùn)人員需求，選擇培訓(xùn)教材、教學(xué)光碟。培訓(xùn)前發(fā)到培訓(xùn)人員手中，做到人一套，方便教學(xué)、方便復(fù)習(xí)、自學(xué)，提高了教學(xué)質(zhì)量，鞏固了教學(xué)成果。教師做到分工明確，責(zé)任到人。每次培訓(xùn)，由專業(yè)授課教師，按照日程表進(jìn)行教學(xué)。要求理論講解通俗易懂，實作具體、有針對性，一看就會。如，11月27日，老師為我們進(jìn)行了職稱英語培訓(xùn)，取得了很好的效果(我用27號前后的兩組數(shù)字進(jìn)行比較)。
(二)更新系統(tǒng)。聘請專業(yè)技術(shù)人員，積極進(jìn)行呼叫系統(tǒng)的更新，以新的呼叫系統(tǒng)為基礎(chǔ)，整合呼入咨詢電話，來電量較更新前明顯上升。
(三)細(xì)化分工。對呼入呼出進(jìn)行了細(xì)化，并明確分工。在呼出方面，加大呼出密度，以便更多的人了解到學(xué)校，了解到學(xué)校的產(chǎn)品，為學(xué)校爭取到更多的客戶資源。加強(qiáng)了呼入與產(chǎn)品的協(xié)作，進(jìn)行了多次促銷活動，取得了較好效果;呼出方面，進(jìn)行未付款訂單的跟進(jìn)，在學(xué)員跟進(jìn)方面，及時了解學(xué)員處于哪個進(jìn)度及時進(jìn)行跟進(jìn)。每個新開發(fā)的學(xué)員，都制表統(tǒng)計，在開發(fā)學(xué)員的得失之處做分析。通過召開每月一次例會來分析近來學(xué)員的狀況，對于未成交的學(xué)員做出總結(jié)，以便更好地跟進(jìn)，對于成交的學(xué)員我們及時分享經(jīng)驗，以供大家學(xué)習(xí)。同時，執(zhí)行了同等學(xué)歷的老學(xué)員二次銷售，及時和老學(xué)員溝通。在啟用新品時，首先通知老學(xué)員，得到他們的承認(rèn)后方可啟用，若他們不接受，我們作相應(yīng)的改進(jìn)滿足他們的需求。對于老學(xué)員的回訪，我們是不定期的。在節(jié)假日里我們送出問候和祝福，在重要的日子里送些小禮品以增進(jìn)感情。在平時，我們也和老學(xué)員保持聯(lián)絡(luò)，關(guān)心他們的狀況，增進(jìn)感情。如果方便的話，可以登門拜訪老學(xué)員，以便促進(jìn)我們和老學(xué)員之間的關(guān)系。經(jīng)過我們的努力，一年來，老學(xué)員成單量達(dá)到個。
(四)完善制度。為更好地促進(jìn)工作，我們研究制訂并嚴(yán)格執(zhí)行《電話銷售執(zhí)行規(guī)則》，對工作執(zhí)行流程、業(yè)績認(rèn)定、數(shù)據(jù)安全等方面進(jìn)行了嚴(yán)格規(guī)定，違規(guī)操作情況明顯下降。
各位領(lǐng)導(dǎo)、同志們，以上這些成績的取得，是校領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心、支持的結(jié)果，是我們銷售部員工共同努力的結(jié)果。這些成績，為進(jìn)一步加快我校教育發(fā)展夯實了根基，為新起點創(chuàng)造新氣象奠定了堅實的基礎(chǔ)。
二、存在的問題和不足
雖然一年來我們的工作取得了一定成績，但是離領(lǐng)導(dǎo)的要求還存在很多差距和不足，主要有以下幾方面的問題：
一是呼入方面：咨詢應(yīng)對能力不足，部分課程仍然缺乏深度咨詢能力，需要與產(chǎn)品加強(qiáng)協(xié)作，加大培訓(xùn)力度。
二是呼出方面：目前主要日常業(yè)務(wù)是網(wǎng)站未支付訂單回訪，業(yè)務(wù)性質(zhì)較為淺表化。在真正意義上的電話銷售，即老用戶二次開發(fā)與新用戶電話陌生拜訪銷售上投入的力度不夠。
三是有的僅憑感覺銷售，對業(yè)績起伏無統(tǒng)計分析，對主要產(chǎn)品轉(zhuǎn)化率無統(tǒng)計分析。
四是團(tuán)隊氛圍一度出現(xiàn)問題，業(yè)務(wù)競爭向惡性競爭方向發(fā)展，直接影響整體業(yè)績。
三、下步打算
新起點，新希望。成績代表過去，我們的工作將開始新的起點。下一步，我們將努力做好以下幾方面的工作：
一是加強(qiáng)合作，進(jìn)一步強(qiáng)化培訓(xùn)。新的一年，我們希望和產(chǎn)品部進(jìn)一步加強(qiáng)合作，多為我們進(jìn)行產(chǎn)品培訓(xùn)，協(xié)助我們走向資深銷售顧問的行列。對于學(xué)校的職員來說，熟悉學(xué)校的產(chǎn)品是很必要的。為了發(fā)展，學(xué)?？赡軙挟a(chǎn)品改進(jìn)或者新品的推出，經(jīng)常開展一些產(chǎn)品的培訓(xùn)，讓職員對學(xué)校的新產(chǎn)品更加了解，提高員工的工作技能，讓大家成長得更快。
二是加強(qiáng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析，及時了解呼入和呼出量，根據(jù)業(yè)績起伏加強(qiáng)管理，提高產(chǎn)品轉(zhuǎn)化率。
三是積極研究發(fā)掘銷售規(guī)律，以指導(dǎo)好銷售工作的開展，為學(xué)校創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。
四是進(jìn)行大規(guī)模外呼，讓沉睡的數(shù)據(jù)蘇醒，促成老客戶的多次銷售。
以上是我一年來的工作總結(jié)和計劃建議，有什么不當(dāng)?shù)牡胤竭€請領(lǐng)導(dǎo)指正。在新的一年里，我們將緊緊抓住教育發(fā)展的戰(zhàn)略機(jī)遇期，盡的努力協(xié)助銷售員共同完成銷售目標(biāo)。我們大家會一起努力，緊密結(jié)合自身的實際，長遠(yuǎn)規(guī)劃，埋頭實干，站在新的起點上，向著更高的、更美好的目標(biāo)邁進(jìn)，將工作做到更好!在不久的將來，我相信學(xué)校一定會發(fā)展得更好、更快!
銷售個人工作總結(jié)4今年是我公司的關(guān)鍵一年，也是在這一年里，我們努力抓好公司各工作，對外開拓市場，對內(nèi)狠抓生產(chǎn)管理、保證質(zhì)量，以市場為導(dǎo)向，面對今年全球性金融危機(jī)的挑戰(zhàn)，我們銷售部全體人員團(tuán)結(jié)拼搏，較好的完成了本年度的銷售工作任務(wù)，現(xiàn)將本年度工作總結(jié)如下：
一、20__年銷售情況。
20__年我們公司在_、_等展覽會和_、__等專業(yè)雜志推廣后，我公司的_牌產(chǎn)品已有一定的知名度，國內(nèi)外的客戶對我們的產(chǎn)品都有了一定的認(rèn)識和了解。20_年度老板給銷售部定下6000萬元的銷售額，我們銷售部完成了全年累計銷售總額5900萬元，產(chǎn)銷率95%，貨款回收率98%。
二、加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高綜合素質(zhì)。
產(chǎn)品銷售部肩負(fù)的是公司全部產(chǎn)品的銷售，責(zé)任之重大、任務(wù)之艱巨，可想而知。建立一支能征善戰(zhàn)的高素質(zhì)的銷售隊伍對完成公司年度銷售任務(wù)至關(guān)重要?！肮び破涫拢叵壤淦鳌?，本著提高銷售人員綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)這一目標(biāo)，銷售部全體人員必須開展職業(yè)技能培訓(xùn)，使銷售業(yè)務(wù)知識得以進(jìn)一步提高。今年公司添用了網(wǎng)絡(luò)版_財務(wù)管理軟件，銷售和財務(wù)管理可以清晰的及時性反映出來。我們銷售人員是在_市營銷通科技有限公司的培訓(xùn)下學(xué)習(xí)成長的，所學(xué)習(xí)的專業(yè)知識和公司內(nèi)部信息都是保密的，大家必須持有職業(yè)道德。老板是率領(lǐng)銷售部的，希望加強(qiáng)對我們員工的監(jiān)督、批評和專業(yè)指導(dǎo)，讓我們銷售人員學(xué)習(xí)更多的專業(yè)知識，提升技術(shù)職能和自我增值。20__年我學(xué)習(xí)了iso內(nèi)部審核培訓(xùn)和會計專業(yè)知識培訓(xùn)，并獲得了國家認(rèn)可的證書。這一年來我們利用學(xué)習(xí)到的管理知識、方法在我們公司生產(chǎn)管理中充分實踐，其顯示效果是滿意的。
三、構(gòu)建營銷網(wǎng)絡(luò)，培育銷售典型。
麥克風(fēng)線材銷售是我公司產(chǎn)品銷售部工作的重點，銷售形勢的好壞將直接影響公司經(jīng)濟(jì)效益的高低。一年來，產(chǎn)品銷售部堅持鞏固老市場、培育新市場、發(fā)展市場空間、挖掘潛在市場，利用我公司的品牌度帶動產(chǎn)品銷售，建成了以廊坊本地為主體，輻射全省乃之全國的銷售網(wǎng)絡(luò)格局。
四、關(guān)注行業(yè)動態(tài)，把握市場信息。
隨著電子產(chǎn)品行業(yè)之間日趨嚴(yán)酷的市場競爭局面，信息在市場營銷過程中所起的作用越來越重要，信息就是效益。銷售部密切關(guān)注市場動態(tài)，把握商機(jī)，向信息要效益，并把市場調(diào)研和信息的收集、分析、整理工作制度化、規(guī)范化、經(jīng)?；．a(chǎn)品銷售部通過市場調(diào)查、業(yè)務(wù)洽談、報刊雜志、行業(yè)協(xié)會以及計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等方式與途徑建立了穩(wěn)定可靠的信息渠道，密切關(guān)注行業(yè)發(fā)展趨勢;建立客戶檔案、廠家檔案，努力作好基礎(chǔ)信息的收集;要根據(jù)市場情況積極派駐業(yè)務(wù)人員對國內(nèi)各銷售市場動態(tài)跟蹤把握。
五、再接再厲，迎接新的挑戰(zhàn)。
回首一年來，我們銷售部全體業(yè)務(wù)人員吃苦耐勞，積極進(jìn)取，團(tuán)結(jié)協(xié)作取得了良好的銷售業(yè)績。成績屬于過去，展望未來，擺在銷售部面前的路更長，困難更大，任務(wù)更艱巨。我們銷售部全體業(yè)務(wù)人員一致表示，一定要在20__年發(fā)揮工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，履行好自己的崗位職責(zé)，全力以赴做好20__年度的銷售工作，要深入了解電子行業(yè)動態(tài)，要進(jìn)一步開拓和鞏固國內(nèi)市場，為公司創(chuàng)造更高的銷售業(yè)績。
又是一年末，我們回首今年的風(fēng)風(fēng)雨雨，我們付出了很多，但是我們讓得到的比付出的更多。在接下來的時間里，我們會再接再厲，努力把公司做大做強(qiáng)!
銷售個人工作總結(jié)520__年，營業(yè)部在上級行和支行黨委、行長室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，以凝聚人心為動力，以創(chuàng)新服務(wù)為抓手，大膽管理，求真務(wù)實。圓滿完成了支行所賦予的各項任務(wù)，對公存款__萬元，比年初凈增__萬元，日均存款__萬元，儲蓄存款凈增__萬元?，F(xiàn)就一年來的工作小結(jié)如下：
一、凝聚人心，鑄就一支高素質(zhì)的隊伍
思想是行動的指南。人心渙散將會一事無成。營業(yè)部主任室一班人深刻認(rèn)識到這一點，因此，我們將凝聚人心放在突出的位置。
1、率先垂范，正人先正己主任室一班人以身作則，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，做學(xué)習(xí)典型的倡導(dǎo)者、組織者，更是實踐者。
為人師表，清正廉潔，以儉養(yǎng)德，以自己品質(zhì)來影響每一位員工。在工作中始終堅持公平、公正原則、不搞親疏、不拉幫結(jié)派、做到一碗水端平。鼓勵員工多提意見，只要是合理的就采納。充分調(diào)動員工參與的積極性。在業(yè)績分配的敏感問題上，實行公開化，增強(qiáng)透明度。確保每位員工看到放心、拿到舒心。
2、充分發(fā)揮黨員的模范帶頭作用營業(yè)部現(xiàn)有員工__名，其中黨員__人。
黨員在群眾中的作用在營業(yè)部顯得尤為重要。營業(yè)部黨支部圍繞支行所下達(dá)目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行剖析，統(tǒng)一認(rèn)識確保每一位黨員就是一支標(biāo)桿，充分發(fā)揮基層黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用。在黨員發(fā)揮戰(zhàn)斗模范作用下，積極培養(yǎng)后備力量，吸收優(yōu)秀員工向組織靠攏。
二、服務(wù)創(chuàng)優(yōu)、運籌制勝千里
服務(wù)創(chuàng)新是銀行工作永恒的主題，只有加強(qiáng)服務(wù)才能贏得市場、才能創(chuàng)效益。營業(yè)部主任室一班人響應(yīng)市分行和__市國家行政機(jī)關(guān)的號召，積極投入到創(chuàng)建“文明誠信”窗口的活動中，將營業(yè)部服務(wù)水平上升一個新臺階。我部先進(jìn)做法，__和《__日報》已作了相關(guān)報道。
1、抓好員工職業(yè)道德教育主任室以創(chuàng)建“文明窗口”為契機(jī)，經(jīng)常性組織員工學(xué)習(xí)《__銀行員工基本素養(yǎng)和服務(wù)行為規(guī)范》、《__銀行營業(yè)規(guī)范化服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)》、等規(guī)章制度，不斷規(guī)范員工的服務(wù)言行，促使員工嚴(yán)格遵守“八要、九不、十做到”，真正把客戶當(dāng)衣食父母，倡導(dǎo)“用心”服務(wù)，把顧客當(dāng)親戚、當(dāng)朋友。
員工__在柜面服務(wù)中，能夠標(biāo)準(zhǔn)使用“三聲、兩站、一微笑”，多次在市分行明查暗訪中受到表彰。
2、抓好考核激勵機(jī)制一是建立員工優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)獎罰檔案，將員工服務(wù)表現(xiàn)列入年度評優(yōu)評選等考核內(nèi)容，增強(qiáng)了員工憂患意識，提高員工的服務(wù)自覺性;
二是建立服務(wù)質(zhì)量與業(yè)務(wù)量掛鉤的考核機(jī)制，營造“多干多得，少干少得”的公平競爭機(jī)制，形成了全行員工“爭干”、“搶干”業(yè)務(wù)的良好局面。三是建立各網(wǎng)點、客戶經(jīng)理、客戶的評議機(jī)制。由網(wǎng)點負(fù)責(zé)人評議管庫、提解員，客戶、客戶經(jīng)理評議柜面接柜人員，從會計接柜、出納接柜、管庫提解員中各評選一名服務(wù)先進(jìn)，按季給予獎勵。四是設(shè)立了優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)獎勵基金，表彰先進(jìn)，鞭策落后。
3、抓好為相關(guān)部門的服務(wù)工作營業(yè)部既是獨立的服務(wù)部門，同時又是支行與各網(wǎng)點的樞紐。
一是積極配合客戶經(jīng)理做好各項貸款發(fā)放和資金回籠。今年_月，積極配合客戶經(jīng)理省內(nèi)首家辦理保理業(yè)務(wù)__萬，取得了__萬經(jīng)濟(jì)效益。二是服務(wù)好基層網(wǎng)點。努力提取高提解、庫?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽狽袼劍笆弊齪孟紙鸕韃σ約爸杏泄匚募拇蕁?/span>
三、求真務(wù)實、勇拓市場
“發(fā)展才是硬道理”。沒有市場的發(fā)展一切將無從談起。年初，主任室根據(jù)支行市場為導(dǎo)向，以服務(wù)為手段，以客戶為中心的精神，結(jié)合營業(yè)部具體情況，確立了向市場要存款、向他行存款挖存款的工作思路。鎖定目標(biāo)，不達(dá)目的不罷休。
1、全面理順營業(yè)部開戶單位狀況建立大戶臺帳，定期走訪。
現(xiàn)代銀行的競爭是產(chǎn)品與服務(wù)的競爭。營業(yè)部根據(jù)不同的客戶推行個性化服務(wù)，對__醫(yī)院、__公司、__等大客戶繼續(xù)實行上門服務(wù)，向結(jié)算頻繁單位推薦我行網(wǎng)上銀行快捷的結(jié)算方式。目前，已開立網(wǎng)上銀行__戶。
2、拼服務(wù)、情勝一籌__管理公司是我_月份爭取過來的一家客戶。
作為一名銀行人員要有一種職業(yè)的敏感性，當(dāng)主任室得知__商人___等__名老板籌集資金準(zhǔn)備__集團(tuán)產(chǎn)權(quán)時，馬上多打聽并與__等人取得取系，向他們介紹我行的服務(wù)和結(jié)算優(yōu)勢，用真誠贏得__人的信任。_月_日決定來我部開戶，并打入注冊資金__萬。
3、群策群力，挖掘存款源安排有較強(qiáng)活動能力的__專攻市場營銷，有效充實公存力量。
同時鼓勵員工獻(xiàn)計獻(xiàn)策。并制定出獎勵辦法，有力地激發(fā)了員工拉存款的積極性，員工__利用愛人在部隊的關(guān)系，積極攬存__萬。
4、積極配合客戶經(jīng)理做好服務(wù)工作今年_月，__集團(tuán)因經(jīng)營不善被迫__，這涉及我行貸款移位等相關(guān)問題。
公司在崗職工平均年齡38.09歲，其中40歲及以下員工208人，占公司職工總數(shù)的56.52%，是公司未來發(fā)展的基礎(chǔ)。面對當(dāng)前建筑市場競爭激烈化，客戶要求多樣化、復(fù)雜化，只有準(zhǔn)確掌握公司青年職工的思想動態(tài)，才能為公司培養(yǎng)人才、儲備人才提供參考，推動實現(xiàn)企業(yè)、員工的相互成就、共同發(fā)展。
二、調(diào)查范圍
調(diào)查對象為公司項目、機(jī)關(guān)的青年員工，主要以35歲以下的員工為主，并擴(kuò)大到40歲以下。發(fā)出問卷186份，收回問卷166份。
三、調(diào)查方式，
匿名問卷，客觀題44項，主觀題1項，共計45項。
時間：2013年6月18日-6月26日
調(diào)查人：曹林飛 吳玲
四、調(diào)查內(nèi)容
（一）青年員工是否關(guān)心企業(yè)發(fā)展，程度有多深。
（二）青年員工是否有吃苦耐勞的精神，在遭遇逆境時的態(tài)度是什么。
（三）青年員工認(rèn)為人生最重要的是什么。
（四）青年員工是否有壓力，如果有，主要來源哪些方面。
（五）青年員工愿意為公司做什么。
（六）青年員工需要企業(yè)提供什么。
五、調(diào)查情況分析
（一）66%以上的青年員工關(guān)心企業(yè)發(fā)展，重點關(guān)注企業(yè)的5年發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營布局，對企業(yè)歷史、生產(chǎn)經(jīng)營動態(tài)、企業(yè)文化、班子構(gòu)成尚不完全清楚。
（二）有一半左右的青年員工羨慕那些能吃苦、收入高的人，但是超過一半的青年員工本人卻不愿吃苦、不能吃苦。
（三）青年員工認(rèn)為人生最重要的前四位依次是經(jīng)常出門旅游（占48.2%）、追求更多的社會價值和個人價值（占41%）、多陪陪父母（占39.8%）、甜蜜的愛情（占19.9%）。
（四）青年員工目前最感迫切的問題前三位依次是增加收入（占63.3%）、學(xué)習(xí)技能（占62.7%）、職稱（位）晉升（占41%）。壓力的來源前三位依次是收入差距（占36.1%）、工作忙無法照顧家庭（占34.3）、教養(yǎng)子女問題（占20.5）。
（五）將近60%的青年員工認(rèn)同企業(yè)、熱愛企業(yè)，有80%的青年員工能主動開展工作，90%的青年員工自我評價能勝任工作，但是有56.6%的青年員工自我評價為基本勝任。
（六）青年員工希望企業(yè)建立嚴(yán)格科學(xué)的管理模式、提高員工隊伍素質(zhì)、建立公平的競爭機(jī)制、增加培訓(xùn)、提高創(chuàng)新能力。
六、通過認(rèn)真梳理總結(jié)，主要有以下突出問題
（一）員工薪酬福利方面問題
青年員工目前最迫切的事情第一位是增加收入（占63.3%），主要因素是撫育小孩（占20.5%）、住房還貸（占18.7%）、贍養(yǎng)老人（占13.9%）。
青年員工壓力第一來源是收入差距（占36.1%），認(rèn)為差距為5%的有36.1%，差距為10%的有36.7%，差距為15%有10.8%，差距為20%的有3.6%。結(jié)合員工工作年限分析，入職時間越長的員工，認(rèn)為差距越大更合理。
青年員工收入和支出方面，每月略有剩余的只有32%，入不敷出地為23.1%，收支相抵的38.6%。
同時，青年員工還希望能按時發(fā)工資、加班后輪休。約有50%青年員工家庭處于已婚育兒時期，家庭開支較多，希望收入穩(wěn)定、有增長。
（二）職業(yè)規(guī)劃問題、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的需求
青年員工目前最迫切的事情第二、三位是學(xué)習(xí)技能、職稱（位）晉升，希望有更高的發(fā)展平臺和鍛煉機(jī)會。青年員工認(rèn)為公司最好的崗位依次是項目經(jīng)理（占38%）、總經(jīng)理（占34.3%）、部門負(fù)責(zé)人（占11.4%）、技術(shù)負(fù)責(zé)人（占9.6%）、黨群系統(tǒng)負(fù)責(zé)任（占9%）、副總經(jīng)理（占7.2%）。
40.4%的青年員工認(rèn)為加強(qiáng)培訓(xùn)是提高工作能力的有效途徑，青年員工最需要的培訓(xùn)是管理能力（占49.4%）、工作技能（占45.2%）、專業(yè)知識（占36.7%）、學(xué)歷教育（占4.2%）。
（三）對公司用人制度的認(rèn)識
對青年職工的培養(yǎng)，認(rèn)為很重視的占13.3%，比較重視的占44.6%，一般的占33.1%，不太重視的占4.2%。
青年員工評價公司用人，依次是靠關(guān)系（占54.2%）、靠能力（占36.7%）、占靠金錢（占3.6%）、靠運氣（占5.4%）。
青年員工認(rèn)為公司用人，希望領(lǐng)導(dǎo)的參與方式依次是業(yè)務(wù)指導(dǎo)（占48.8%）、情感交流（占29.5%）、技術(shù)溝通（占20.4%）、一起參與共同興趣愛好的活動（占13.3%）。
青年員工認(rèn)為離職的原因依次是個人發(fā)展遇到瓶頸（占55.4%）、薪酬（占46.4%）、管理制度（占12%）、人際關(guān)系（占1.2%）。
四、調(diào)查時間
一、通過逐一閱讀每一份問卷，總結(jié)得出以下共性：
（一）入職2年以內(nèi)的青年員工突出的問題是：解決住房、增加收入、安排休假、按時發(fā)工資、增加培訓(xùn)，他們迫切的事情多為個人情感問題。
（二）入職3-5年的青年員工需求多為：增加培訓(xùn)、提升個人素質(zhì)，希望企業(yè)提供發(fā)展平臺。
（三）入職6年以上的青年員工需求多為按勞分配、照顧父母、教養(yǎng)子女，并開始有失業(yè)的憂慮，需要發(fā)展平臺。
二、基于以上發(fā)現(xiàn)，再次對問卷進(jìn)行分析。38%的青年員工認(rèn)為項目經(jīng)理是最好的崗位，僅有9.6%的青年員工認(rèn)為技術(shù)負(fù)責(zé)人是最好的崗位，有34.9%的青年員工認(rèn)為有文化、有學(xué)歷的人最有可能當(dāng)選公司副總經(jīng)理，由此可以判斷：青年員工的對技術(shù)、文化的推崇，卻又難以面對技術(shù)工作的枯燥與寂寞。現(xiàn)代樓宇的科技含量將大幅度增加，現(xiàn)代建筑將與現(xiàn)代科技共同高速發(fā)展，面對競爭環(huán)境越來越激烈的市場環(huán)境，精良的施工技術(shù)在建筑安裝中起的作用更不可忽視，合理采用新技術(shù)、新材料、新工藝可以有效的節(jié)約施工成本，為企業(yè)打開利潤空間；精湛嫻熟、行業(yè)領(lǐng)先的技術(shù)水準(zhǔn)是企業(yè)樹立良好的行業(yè)口碑行業(yè)地位的有力保障。
三、收入差距是青年員工的第一壓力來源，也是最迫切的事情。收入與工作能力有直接關(guān)系，31.9%的青年員工自我評價能勝任工作，56.6%的青年員工自我評價基本勝任工作，而40.4%的青年員工認(rèn)為加強(qiáng)培訓(xùn)是提高工作能力的有效途徑，由此可以判斷：31.9%的青年員工具有工作主動性，是可以快速激發(fā)他們進(jìn)步，為企業(yè)發(fā)展奉獻(xiàn)智慧與熱情的群體；56.6%是公司應(yīng)該牢牢把握住，通過培訓(xùn)、健全管理制度來引導(dǎo)的大群體，帶動他們的積極性，最終可以帶動全體青年員工積極向上。
關(guān)鍵詞：工作滿意度；電力公司；激勵對策
作者簡介：王秀榮（1975-），女，山東東營人，國網(wǎng)山東廣饒縣供電公司，助理工程師；成秀萍（1979-），女，山東東營人，國網(wǎng)山東廣饒縣供電公司，助理工程師。（山東 廣饒 257300）
中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）09-0222-02
作為我國經(jīng)濟(jì)重要支柱之一的電力行業(yè)，其發(fā)展情況直接關(guān)系到我國國計民生。為了增強(qiáng)電力企業(yè)的生命力、充分發(fā)揮員工潛能，應(yīng)加強(qiáng)對電力公司的人力資源管理。其中一個至關(guān)重要的有效途徑即提升電力公司員工的工作滿意度，從而吸引高素質(zhì)人才，提高員工工作效率，進(jìn)而提高管理的有效性。因此，深入分析電力員工的工作滿意度情況，并提出相應(yīng)的提升對策和建議勢在必行。
一、工作滿意度的相關(guān)理論
1.基本概念及含義
工作滿意度的概念首次提出于梅奧等人開展的霍桑實驗。其目的是探究生產(chǎn)效率的主要影響因素，從而尋求提高勞動生產(chǎn)率的有效途徑，自此便掀起一陣研究熱潮。至1935年Hoppock出版《Job Satisfaction》一書，該概念才正式在學(xué)術(shù)界出現(xiàn)；[1]此后學(xué)者們根據(jù)不同的研究目的、研究對象和研究范圍，得出各自對工作滿意度含義的界定。雖然存在差異，但主要思想框架可歸納總結(jié)為以下三類：[2]
（1）綜合性定義：工作滿意度是員工自身的看法和態(tài)度，是其根據(jù)自身環(huán)境和工作感受產(chǎn)生的對工作的整體性反應(yīng)，即員工將其在各個工作構(gòu)面上的滿意程度綜合所得而成的整體滿意程度。
（2）期望差距性定義：工作滿意度是員工事先預(yù)期所得與在特定工作環(huán)境中的實際所得的報酬差值。差距值越大滿意度越低，反之可得。
（3）參考架構(gòu)定義：工作滿意度是員工根據(jù)自身的參考架構(gòu)對工作的各項特征加以衡量從而得出的結(jié)果。其中涉及到了多種影響因素，如工作本身、過去經(jīng)驗、薪資待遇、人際關(guān)系、加班制度、個人能力、工作環(huán)境、與他人的比較等。
2.常用的理論
隨著工作滿意度概念的提出和學(xué)者們的深入研究，又有多種理論模式被競相提出，其中最常用的激勵理論主要分為以下幾類：
（1）需求層次理論。人的需求由五個呈階梯形狀的層次組成，由上至下依次為：自我實現(xiàn)需求、尊重需求、歸屬需求、安全需求和生理需求。[3]且上一層需求產(chǎn)生的前提必須是下一層需求得到了滿足，并以此產(chǎn)生動力逐層向上。因此，企業(yè)可以依據(jù)該理論按照員工所處的層次，利用上層的刺激要素從而采取相應(yīng)對策激勵員工，提升員工的工作滿意度，從而達(dá)到企業(yè)與員工同進(jìn)步的雙贏目標(biāo)。
（2）雙因素理論。導(dǎo)致員工對工作不滿意的因素可以分為兩類：一是保健因素。即便改善了也只能降低、而非排除員工的不滿意，多由外界工作環(huán)境所致。二是激勵因素。諸如賞識、晉升、成就感、責(zé)任心、社會地位等有助于調(diào)動員工積極性的因素，若得到可提高滿意度，但反之也很平淡，并非會不滿。[4]因此，企業(yè)可以依據(jù)該理論，在注重保健因素以防員工產(chǎn)生不滿的同時，注意發(fā)揮激勵因素進(jìn)而提高員工的工作滿意度。
（3）公平與期望理論。亞當(dāng)斯和Vroom主張工作滿意度是由員工對工作付出的努力程度與所獲薪資間的比較而產(chǎn)生的，個人對工作的期望與真實知覺間的差距值是影響工作滿意度的重要因素，此外包括員工自身收益與他人相比較時的公平感知。[5]若員工認(rèn)為其對工作的貢獻(xiàn)與回報同他人相比并非成正比，則其工作滿意度就會下降，產(chǎn)生抱怨情緒并影響工作。因此企業(yè)要時刻注意員工的程序與分配性公平，制度明確、按勞分配。
3.影響因素及測量
針對員工工作滿意度的影響因素這一重要課題，國內(nèi)外又進(jìn)行了許多深入研究。綜合依據(jù)各典型理論，可以大致總結(jié)得到以下幾種維度。[6]一是工作自身因素：憑靠員工的自身知識、素質(zhì)和技術(shù)水平能否勝任該工作；工作有無適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性；工作量大小是否合適；工作是否能實現(xiàn)員工的人生理想和目標(biāo)等。二是所得回報因素：員工對所獲薪資是否滿意；與同行相比較自己的付出與回報是否公平；有無晉升發(fā)展空間；自身能力是否有所提升等。三是工作環(huán)境因素：工作是否具備所需的配套設(shè)備；工作休息制度是否合理；工作場所是否安全舒適；同事整體氛圍是否安定團(tuán)結(jié)、上下齊心；員工普遍綜合素質(zhì)是否達(dá)標(biāo)；有無團(tuán)隊意識和責(zé)任心等。四是企業(yè)管理因素：員工是否認(rèn)同企業(yè)文化、管理機(jī)制和管理風(fēng)格。五是社會及個人因素：社會氛圍、文化背景、經(jīng)濟(jì)環(huán)境與政治環(huán)境；員工自身的職務(wù)、年齡、性別、婚姻狀況、性格、技能、工作年限等。
由于工作滿意度是個人的內(nèi)心體會，無法被直接測量，因此人們通常采用諸如觀察、訪談、問卷調(diào)查等方法間接測量。目前國內(nèi)外的員工滿意度測量工具多采用量表法，其中較為著名的有：明尼蘇達(dá)滿意度量表（MSQ）、工作描述指數(shù)量表（JDI）、工作診斷調(diào)查表（JDS）、工作滿足量表（JSI）等。[7]而鑒于這里對工作滿意度的研究目的是為了尋求員工對工作不滿的地方并加以改進(jìn)，于是多采用“工作要素綜合評分法”。
二、某電力公司員工工作滿意度調(diào)查及分析
