發(fā)布時間：2024-03-20 14:40:54
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的勞務(wù)派遣含義樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
摘要：勞務(wù)派遣作為一種新型的用工形式，近年來不論在企業(yè)還是事業(yè)單位中都被廣泛的采用。本文從高等院校人事管理的角度出發(fā)，分別對勞務(wù)派遣用工的含義、勞務(wù)派遣用工對于高校發(fā)展的重要意義、高校勞務(wù)派遣用工所面臨的主要問題、在實(shí)踐當(dāng)中勞務(wù)派遣用工容易產(chǎn)生爭議的幾類案件以及規(guī)范高校勞務(wù)派遣用工的政策性建議五個問題進(jìn)行了簡要的闡述。
關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 人事管理制度 高等院校
一，勞務(wù)派遣用工的含義
勞務(wù)派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向?qū)嶋H用工單位給付勞務(wù)，勞動合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，勞動力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與實(shí)際用工單位之間。勞務(wù)派遣最顯著的特征是勞動力的雇用和使用分離。勞動派遣機(jī)構(gòu)已經(jīng)不同于職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，它成為與勞動者簽訂勞動合同的一方當(dāng)事人。勞動者與其工作單位不是勞動關(guān)系，而是與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)形成勞動關(guān)系，再由該機(jī)構(gòu)派到用人單位工作，用人單位與人才機(jī)構(gòu)簽訂派遣協(xié)議。
二，勞務(wù)派遣用工之于高等院校發(fā)展的重要意義
勞務(wù)派遣不同于傳統(tǒng)意義上的單位用工方式，由于其具有用工形式靈活、有效、規(guī)范的特性，對高校完善編外用工管理，深化人事制度改革發(fā)揮重要作用。
（一）有利于高校建立靈活的用人機(jī)制。高?，F(xiàn)行人事制度的一大弊端就是終身制，人身依附性強(qiáng)。而勞務(wù)派遣作為社會化、市場化的用工形式，對高校不存在人身依附關(guān)系，高校可以依據(jù)《勞動合同法》或勞務(wù)派遣協(xié)議對用工人員進(jìn)行管理和使用，用則聘，不用則辭或退，從而使高校擁有用人自，有利于建立配置合理、依法管理的用人機(jī)制。
（二）簡化人事管理工作流程，增強(qiáng)管理的綜合效益。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)作為人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，能夠?yàn)楦咝Ｌ峁I(yè)、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而使高校人事部門從編外人員的招聘與流動手續(xù)辦理、人事檔案管理、工資福利發(fā)放、社會保障費(fèi)用繳納、勞動糾紛處理等繁多的事務(wù)性工作中解脫出來，將有限的人力和精力集中于加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)和深化人事制度改革當(dāng)?shù)仁玛P(guān)學(xué)校核心競爭力關(guān)鍵方面中，有效地增強(qiáng)了管理的綜合效益。
（三）降低人力資源成本。隨著教師待遇的日益提高，人力資源成本的開支在高校財(cái)務(wù)管理中占據(jù)很大比重。作為市場化的用工形式，勞務(wù)派遣人員的薪酬可通過市場化定價(jià)，有利于降低高校人力資源成本。
（四）縮減行政管理成本，提高經(jīng)濟(jì)效益比。對于一些臨時性、輔的崗位，高校可以通過增加勞務(wù)派遣用工方式，適當(dāng)壓縮單位的人員編制，提高效率，減少行政管理成本，將有限的資源集中到高校發(fā)展的核心事務(wù)上，提高經(jīng)濟(jì)效益比。
（五）規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)高校社會聲譽(yù)。高校通過勞務(wù)派遣用工形式，一方面改變了原有編外用工管理不規(guī)范、社會保險(xiǎn)不健全等弊端，保障了勞動者的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)了依法用工、規(guī)范用工，減少了與勞動者產(chǎn)生勞動糾紛的可能性。另一方面，由于在勞務(wù)派遣關(guān)系中，被派遣人員的勞動關(guān)系隸屬于勞務(wù)派遣組織，高?？梢宰匀灰?guī)避與被派遣人員發(fā)生勞動糾紛的風(fēng)險(xiǎn)，有利于保障、維護(hù)高校社會信譽(yù)。
勞務(wù)派遣這種用工形式因其靈活機(jī)動性使它相對于正式用工有了一定的先天優(yōu)勢，但從另一方面說，也正是它的這種靈活機(jī)動的形式，導(dǎo)致了其在管理過程中也會遇到諸多的問題。
三，當(dāng)下高校勞務(wù)派遣用工所面臨的主要問題
（一）勞務(wù)派遣用工缺乏計(jì)劃性，管理不規(guī)范。部分高校對勞務(wù)派遣人員的聘用、管理、社會保險(xiǎn)、合同簽訂、薪酬等基本沒有制定相應(yīng)的制度，對使用勞務(wù)派遣人員缺乏嚴(yán)格的計(jì)劃性，基本上是由部門單位領(lǐng)導(dǎo)說了算，隨意性比較大。
（二）勞務(wù)派遣員工同在編員工同崗不同酬的現(xiàn)象目前來說還較為普遍，且在短期內(nèi)這種不平等的現(xiàn)象很難得到實(shí)質(zhì)性的改變。
（三）社會保險(xiǎn)費(fèi)繳納的剛性要求與各單位財(cái)力承受力弱之間存在矛盾。勞務(wù)派遣人員的經(jīng)費(fèi)主要依靠各單位自行解決，若全部參加五大社會保險(xiǎn)，部分高校則會顯得力不從心。
（四）各高校的用工方式與《勞動合同法》中勞務(wù)派遣、勞動合同的規(guī)定有一定差距?！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定：只有在臨時性和輔崗位方可實(shí)行勞務(wù)派遣，被派遣者與本單位同崗位人員實(shí)行同工同酬；簽訂二次以上固定期限勞動合同再要續(xù)訂就得無固定期限的勞動合同。但部分高校實(shí)行勞務(wù)派遣的崗位則有相當(dāng)一部分是一些專業(yè)技術(shù)崗位，而且一旦達(dá)到固定期限就通過千方百計(jì)辭退人員、設(shè)立勞務(wù)派遣公司和勞務(wù)等形式規(guī)避自己的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任。
（五）勞動爭議案件急劇增長。反映未達(dá)最低工資、未繳納社會保險(xiǎn)、未簽訂勞動合同等情況時有發(fā)生。
四，實(shí)踐中容易產(chǎn)生爭議的幾類案件
目前高等院校勞務(wù)派遣爭議案件主要集中于四個方面，雖然《勞動合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣的相關(guān)條款對這些方面的問題進(jìn)行了規(guī)制，但仍存在不足之處。
（一）工傷賠償
工傷賠償案件是雇主責(zé)任認(rèn)定中爭議最多的案件。校方對派遣工保護(hù)措施不到位、被派遣勞動者本身缺乏歸屬感等因素使得工傷事件時有發(fā)生。又因工傷賠償涉及金額較大，派遣單位和用工單位相互推諉的現(xiàn)象尤為嚴(yán)重。從工傷賠償案例處理來看，有三種結(jié)果：一是派遣單位作為用人單位承擔(dān)全部賠償責(zé)任；二是由于被派遣者從事勞務(wù)的實(shí)際受益人為學(xué)校，二者形成勞務(wù)關(guān)系，故由勞務(wù)關(guān)系的實(shí)際相對人——學(xué)校承擔(dān)全部民事賠償責(zé)任；三是派遣單位作為用人單位要承擔(dān)賠償責(zé)任，同時要求作為用工單位的校方承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，這主要是出于學(xué)校未盡到勞動保護(hù)義務(wù)造成工傷的考慮。
《勞動合同法》第92條和《勞動合同法實(shí)施條例》第35條規(guī)定了無論是派遣單位違法，還是用工單位違法，另一方都應(yīng)當(dāng)對勞務(wù)派遣員工承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。但這樣的規(guī)定仍然十分模糊，實(shí)踐中責(zé)任認(rèn)定并不容易，容易出現(xiàn)拖沓的反復(fù)審理情況，使受工傷的勞動者得不到及時的賠償。
（二）服務(wù)期、試用期的約定
從情理上講，如果是校方出資派遣給勞動者提供了培訓(xùn)，是應(yīng)該有權(quán)利約定服務(wù)期和違約金的，但《勞動合同法》中規(guī)定的是用人單位有權(quán)同勞動者約定服務(wù)期，而非用工單位。這樣就使校方處于一個很不利的境地。同樣，在約定試用期時也會出現(xiàn)這種情況，《勞動合同法》并未給予解決。當(dāng)然從一般意義上說，約定服務(wù)期的工作一般不會是臨時性、輔、替代性的工作，這些崗位本不應(yīng)該實(shí)行勞務(wù)派遣，也就不會產(chǎn)生這樣的問題。但以各個高校目前的情況來看，在需要約定服務(wù)期的工作崗位上使用勞務(wù)派遣人員的情況并不少見，如一些學(xué)校的教師崗位以及一些涉外崗位，這就要求校方在對這類人員進(jìn)行培訓(xùn)之前一定要謹(jǐn)慎。
（三）差別待遇
勞務(wù)派遣中的差別待遇問題使得這種用工模式廣受詬病，差別待遇問題中最典型的就是同工不同酬現(xiàn)象。但在實(shí)際案例中真正因?yàn)橥げ煌甓呱现俨没蛟V訟道路的被派遣勞動者并不多，這說明被派遣勞動者對差別待遇的容忍度很高。相當(dāng)一部分被派遣勞動者就業(yè)能力較低或流動性較大，對工作的要求不高。勞務(wù)派遣定位于三性崗位，從事的一般為短期工作，對單位的貢獻(xiàn)相對要小，從節(jié)約成本的角度考慮采取一定的差別待遇是可以理解的。此外，在我國由于大量派遣工素質(zhì)不高，他們的競爭優(yōu)勢主要體現(xiàn)為低成本，追求同工同酬必然會導(dǎo)致單位對派遣工需求的萎縮，這明顯不利于緩解就業(yè)壓力，也置派遣勞動者于一個非常不利的位置。雖然《勞動合同法》第63條明確規(guī)定了被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，這也僅僅是一個倡議和意愿。被派遣勞動者平等權(quán)利的實(shí)現(xiàn)不僅是一個法律問題，也是一個社會公平問題，但是現(xiàn)階段我國顯然難以全面的實(shí)現(xiàn)同工同酬。
此外，差別待遇問題還體現(xiàn)在被派遣勞動者的工資調(diào)整、績效獎金及其它福利待遇等方面，《勞動合同法》通過對用工單位義務(wù)的規(guī)定從法律上解決了這些問題，但具體的實(shí)行情況還面臨著很大的困難。
五，規(guī)范高校勞務(wù)派遣用工的政策性建議
（一）勞務(wù)派遣人員總量控制與分級管理
盡管勞務(wù)派遣有利于高校減輕負(fù)擔(dān)、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，但它畢竟只是高?，F(xiàn)行人事管理制度的一個有益補(bǔ)充，不能無限擴(kuò)大。然而，作為勞務(wù)派遣用工的實(shí)際使用單位——高校的各個二級學(xué)院或行政部門，在用工方面往往存在盲目擴(kuò)大的傾向。因此，高校在學(xué)校層面和二級部門層面必須有明確的職責(zé)劃分。一方面，學(xué)校層面上要嚴(yán)格控制編外用工數(shù)量。對各用工部門實(shí)行勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)管理，做好編外用工工作的監(jiān)督、檢查； 另一方面，擴(kuò)大二級部門用工自，在各個部門人員編制數(shù)量的要求范圍內(nèi)，二級部門可自主把握用工人員的增減變動，由各部門負(fù)責(zé)勞務(wù)派遣人員的日常管理。
（二）勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的選擇與雙方協(xié)議的簽訂
勞務(wù)派遣，其服務(wù)是通過勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)。因此，高校的人事管理部門必須選擇一個實(shí)力強(qiáng)、聲譽(yù)好、操作規(guī)范的合作機(jī)構(gòu)進(jìn)行勞務(wù)派遣。同時，由于高校與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)所簽訂的協(xié)議是維護(hù)雙方權(quán)利和義務(wù)的可靠憑證，因此，協(xié)議條款必須對雙方的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任等進(jìn)行明確的規(guī)定，并視形勢變化隨時與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)做好溝通，避免出現(xiàn)不必要的勞動糾紛。
（三）完善勞務(wù)派遣用工的規(guī)章制度
內(nèi)容健全、程序合法的規(guī)章制度是實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣用工規(guī)范管理的保障，可為提高勞務(wù)派遣用工的效益，正當(dāng)辭退不合崗位要求的派遣人員提供可靠依據(jù)，因此高校必須加強(qiáng)有關(guān)編外用工管理的規(guī)章制度建設(shè)，實(shí)現(xiàn)有效地管理和考核。
（四）增強(qiáng)勞務(wù)派遣人員的工作認(rèn)同感和心理歸屬感
由于客觀條件制約，勞務(wù)派遣人員的用工身份、工資與福利待遇方面，同學(xué)校編制內(nèi)人員存在差距，且難以消除。這就要求高校廣大教工用平等的心態(tài)和眼光看待勞務(wù)派遣人員。要肯定他們?yōu)閷W(xué)校事業(yè)的發(fā)展做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)，在工作和生活中要尊重、理解和關(guān)心勞務(wù)派遣人員，防止歧視，維護(hù)他們的利益，增強(qiáng)派遣人員的工作認(rèn)同感和心理歸屬感。
李迎春，資深勞動法專家，深圳律師協(xié)會勞動和社會保障法律業(yè)務(wù)委員會副主任，中華全國律師協(xié)會勞動和社會保障法專業(yè)委員會委員。著有《勞動合同法案例精解與應(yīng)對策略》《勞動合同法律操作指南》《職場法律指南－勞動合同》《勞動合同 HR指引：條款擬定與風(fēng)險(xiǎn)提示》等書。
勞務(wù)派遣，又稱為勞動派遣，是指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單
雷區(qū)1 勞務(wù)派遣單位：有權(quán)利就有義務(wù)
為解決這個問題，《勞動合同法》第 58條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位簽訂派遣協(xié)議，將勞動者派遣至用工單位，在用工單位指揮位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上固定期限勞動合同。從法監(jiān)督下提供勞動。勞務(wù)派遣的典型特征是勞動力雇傭與使用相條文意看，已經(jīng)排除了以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同分離，勞動者被派遣至用工單位勞動，形成“有關(guān)系沒勞動，有與非全日制用工的適用。在實(shí)踐中，勞務(wù)派遣單位與用工單位勞動沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。在這一特殊的法律關(guān)系中，牽涉著三的勞務(wù)派遣協(xié)議往往只有一年甚至更短，這樣導(dǎo)致被派遣勞動方的權(quán)益，也是各類勞動糾紛多發(fā)之地，一不小心，就有可能踩者在派遣協(xié)議到期后變成失業(yè)者?！秳趧雍贤ā愤€規(guī)定，被派入雷區(qū)。遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。
連帶責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大
《勞動合同法實(shí)施條例》第35條規(guī)定：“用工單位違反勞動異地派遣賺差價(jià)合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，……給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”被派實(shí)踐中，由于貧困地區(qū)勞動力往往過剩，有的勞務(wù)派遣公遣勞動者在用工單位的管理下提供勞動，這就給派遣單位帶來司從貧困地區(qū)招收勞動者，派遣到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的用工單位工了潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。
作，勞務(wù)派遣公司從用工單位處拿的是按經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的工資建議派遣單位在與用工單位簽訂的派遣協(xié)議中對此作出約
標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資，而付給勞動者的工資則按照貧困地區(qū)的工資定，“如因乙方（用工單位）的違法行為給被派遣勞動者造成損
標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，利用地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，賺取其中差價(jià)，侵害勞害導(dǎo)致甲方（派遣單位）承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，乙方應(yīng)當(dāng)賠償甲
動者利益。方的全部經(jīng)濟(jì)損失。”
《勞動合同法》對此作出了明確規(guī)定，勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報(bào)酬和勞動條件，按
忠告和建議
照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。該法第 60條明確規(guī)定了勞務(wù)派《勞動合同法》第
14條規(guī)定了連續(xù)訂立二次固定期限勞動合
遣單位的告知義務(wù)、工資支付義務(wù)、禁止收費(fèi)義務(wù)：應(yīng)當(dāng)將勞同且符合一定條件，就可訂立無固定期限勞動合同的情形。那么，
務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者；不得克扣用工單位按照該規(guī)定是否適用于勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間呢？一種
勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報(bào)酬；不得向被派遣意見認(rèn)為，《勞動合同法》的此項(xiàng)規(guī)定是一般性規(guī)定，在“勞務(wù)派
勞動者收取費(fèi)用。遣”一節(jié)中規(guī)定勞務(wù)派遣單位要與勞動者簽訂二年以上固定期限
派遣工合同短期化勞動合同，這屬于特殊規(guī)定?！秳趧雍贤ā分砸?guī)定勞務(wù)派遣
一些用工單位出于規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)的目的，大量使用勞務(wù)派單位與派遣員工簽訂兩年以上固定期限勞動合同，就免除了派遣
遣工；而一些勞務(wù)派遣單位為了逃避用人單位的責(zé)任，在勞動企業(yè)與派遣員工簽訂無固定期限勞動合同的義務(wù)，同時也取消了
合同中不與勞動者約定具體的合同期限，而是把與用工單位簽派遣企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的權(quán)利。如果可以簽訂無固定期限勞動合同，
訂的勞務(wù)派遣協(xié)議中約定的合同期限或用工時間作為勞動合同將與勞務(wù)派遣應(yīng)當(dāng)在臨時性、輔和替代性的工作崗位上實(shí)施
期限。如果被派遣勞動者在用工單位提供勞動提前結(jié)束的，勞的規(guī)定產(chǎn)生矛盾。筆者認(rèn)為，《勞動合同法》規(guī)定了勞務(wù)派遣單位
動合同也同時結(jié)束。這樣導(dǎo)致被派遣勞動者的合同期限極不穩(wěn)是用人單位，用人單位的應(yīng)盡義務(wù)勞務(wù)派遣單位均應(yīng)當(dāng)執(zhí)行，這
定，勞動者隨時面臨失業(yè)。是一個大前提，當(dāng)然也包括簽訂無固定期限勞動合同方面。
雷區(qū) 2用工單位：費(fèi)盡心思省成本，得不償失
派遣工數(shù)量遠(yuǎn)超正式工
實(shí)踐中很多用人單位為降低用工成本，對一些長年穩(wěn)定需求的工作崗位也大量使用勞務(wù)派遣工，還有一些用人單位實(shí)施“逆向派遣”，與本單位部分或大部分勞動者解除勞動合同后，讓這些解除勞動合同的勞動者再與本單位指定的某一勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)重新訂立勞動合同，然后將這些勞動者再派回本單位繼續(xù)工作。在一些行業(yè)和企業(yè)中，勞務(wù)派遣工數(shù)量遠(yuǎn)超過正式員工，而勞務(wù)派遣工同工不同酬，其合法權(quán)益無法得到充分的保護(hù)。
《勞動合同法》第 66條規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。《勞動合同法實(shí)施條例草案》曾經(jīng)對“三性”進(jìn)行了解釋，是指非主營業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時間不超過 6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位。但《勞動合同法實(shí)施條例》正式頒布后該條款未保留，導(dǎo)致實(shí)踐中適用“臨時性、輔或者替代性”發(fā)生困難。筆者認(rèn)為，這個問題不能簡單地以“法無明文規(guī)定即可為”去理解，《勞動合同法》的立法原意顯然是對勞務(wù)派遣的崗位進(jìn)行限制而非擴(kuò)張，法律雖未明確“臨時性、輔或者替代性”的具體含義，但從法條文意也完全能做出符合立法原意的理性判斷。如果調(diào)查情況屬實(shí)，可口可樂中國內(nèi)地的 5家裝瓶廠和 4家供應(yīng)商使用勞務(wù)派遣的崗位顯然已經(jīng)超出了“臨時性、輔或者替代性”的范圍。當(dāng)然，實(shí)踐中還取決于裁判機(jī)關(guān)是否從立法原意去理解法條規(guī)定。
此外，《勞動合同法》明確規(guī)定，用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，屬于用人單位自行設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。
用工單位與勞務(wù)派遣企業(yè)互相推諉
實(shí)踐中，一些用工單位認(rèn)為被派遣勞動者與自己不存在勞動關(guān)系，在派遣工和正式職工之間搞差別對待。一些派遣工在工作期間發(fā)生工傷、疾病時，用工單位往往也以沒有建立勞動關(guān)系、與派遣機(jī)構(gòu)有協(xié)議為借口，怠于承擔(dān)本應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，轉(zhuǎn)移不應(yīng)轉(zhuǎn)移的風(fēng)險(xiǎn)。
用工單位雖不是勞動法意義上的用人單位，但由于被派遣勞動者實(shí)際在用工單位勞動，接受用工單位的管理，因此用工單位對被派遣勞動者負(fù)有相應(yīng)的義務(wù)，包括：執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。另外，用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。用工單位違反《勞動合同法》及其《實(shí)施條例》有關(guān)規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動者 1000元以上 5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
讓被派遣員工走人是我的自由
用工單位與被派遣勞動者之間建立的是用工關(guān)系，而非勞動合同關(guān)系。因此，在被派遣勞動者有法定可解除勞動合同的情形時，用工單位不能直接解除勞動合同，而只能將勞動者退回，實(shí)踐中很多用人單位認(rèn)為勞務(wù)派遣的靈活性體現(xiàn)為可以隨時退回勞動者。
用工單位在適用“退回機(jī)制”時需注意，退回勞動者是有限制的，只限于被派遣勞動者有《勞動合同法》第 39條和第 40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形，即：（1）被派遣勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；（2）被派遣勞動者嚴(yán)重違反用工單位的規(guī)章制度的；（3）被派遣勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用工單位的利益造成重大損害的；（4）被派遣勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用工單位提出，拒不改正的；（5）被派遣勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（6）被派遣勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；（7）被派遣勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作的；（8）被派遣勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。在符合《勞動合同法》第 40條第三項(xiàng)及第 41條的情況下不能將被派遣勞動者退回。比如用工單位在裁員時，不能“裁減”（即退回）被派遣勞動者，否則違反法律規(guī)定。
忠告和建議
用工單位對勞務(wù)派遣趨之若鶩，其中主要原因顯然是想以勞務(wù)派遣的方式規(guī)避一些用工風(fēng)險(xiǎn)，但是在《勞動合同法》的規(guī)定下，勞務(wù)派遣到底又能夠規(guī)避什么呢？
降低用工成本了嗎？
《勞動合同法》規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，從同工同酬的含義理解，勞務(wù)派遣工與“正式工”的報(bào)酬顯然執(zhí)行同樣標(biāo)準(zhǔn)。另外，用工單位還得向勞務(wù)派遣單位支付一定數(shù)額的管理費(fèi)，用工過程中產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金、社會保險(xiǎn)費(fèi)等費(fèi)用派遣單位均會約定由用工單位承擔(dān)，從這種意義上說，勞務(wù)派遣用工的成本更高。
減少勞動爭議了嗎？
有相當(dāng)一部分企業(yè)認(rèn)為，用工單位與被派遣勞動者不建立勞動關(guān)系，因此發(fā)生勞動爭議時被派遣勞動者應(yīng)當(dāng)找派遣單位解決，這就省了很多麻煩，也節(jié)約了訴訟成本。這種想法顯然很天真，《勞動合同法》及其《實(shí)施條例》規(guī)定了派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，被派遣勞動者不管和哪一方發(fā)生爭議，用工單位均需承擔(dān)賠償責(zé)任，這不僅不能減少勞動爭議，還將派遣單位與被派遣勞動者的勞動爭議也惹上門來了。
規(guī)避無固定期限勞動合同了嗎？
很多用人單位在勞動者連續(xù)工作年限即將滿十年時將勞動者轉(zhuǎn)給勞務(wù)派遣公司，再由勞務(wù)派遣公司派回本單位，以規(guī)避無固定期限勞動合同。在司法實(shí)踐中，這種“逆向派遣”行為可認(rèn)定為無效行為，用人單位的如意算盤難以實(shí)現(xiàn)。
雷區(qū)3被派遣勞動者：N個疑問
同工同酬權(quán)如何實(shí)現(xiàn)？
“同工同酬”應(yīng)當(dāng)理解為從事相同的工作，工作業(yè)績相當(dāng)，工資及福利待遇也應(yīng)當(dāng)大體相當(dāng)。而現(xiàn)實(shí)情況是勞務(wù)派遣工與正式工待遇懸殊，身份歧視突出，同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重，有些公司勞務(wù)派遣工工資與正式工工資要差一半以上?！秳趧雍贤ā返?63條規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。有些用工單位為了規(guī)避對派遣工必須同工同酬的規(guī)定，將某些崗位全部實(shí)行勞務(wù)派遣，使單位內(nèi)部的“同工”徹底消失，從而使“同酬”失去基礎(chǔ)。對此，《勞動合同法》也有明確規(guī)定，用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。
與用工單位發(fā)生爭議，我應(yīng)當(dāng)告誰？
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第 22條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人。
如何才能合法辭職？
被派遣勞動者解除勞動合同有一定的限制?！秳趧雍贤ā返?65條規(guī)定，被派遣勞動者可以依照第 36條、第 38條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。值得注意的是，本條規(guī)定被派遣勞動者可以與勞務(wù)派遣單位協(xié)商解除合同，或者在勞務(wù)派遣單位存在違法行為的情況下“被迫”解除勞動合同，排除了提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同和試用期內(nèi)提前三日通知解除勞動合同。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同是最基本、最常用的解除方式，但被派遣勞動者為何就不能呢？筆者認(rèn)為，勞動者最基本的解除權(quán)也應(yīng)同樣適用于被派遣勞動者與派遣單位之間，這也是勞動者人身自由權(quán)的體現(xiàn)。
勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第 46條、第 47條的規(guī)定支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，同樣需向被派遣勞動者支付賠償金。
簽訂勞動合同應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；勞務(wù)派遣；風(fēng)險(xiǎn)；措施
中圖分類號：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A
1、國企勞務(wù)派遣用工的需求因素分析
國有企業(yè)用工的優(yōu)勢吸引著眾多的人才。同時，企業(yè)對人才的招入、培養(yǎng)等也是一筆巨大的投資。加之國有企業(yè)在用工相對緊張的大環(huán)境下，使用勞務(wù)派遣工顯然是解決國企人力資源需求的有效途徑之一；近年來，雖然我國國有企業(yè)的用工形式在不斷發(fā)展和完善，但是一些人意識中的 “鐵飯碗”的思想?yún)s根深蒂固，嚴(yán)重影響國有企業(yè)內(nèi)部良性競爭環(huán)境的建設(shè)和優(yōu)化。而國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工打破了傳統(tǒng)的國有企業(yè)工作“鐵飯碗”現(xiàn)象，能進(jìn)能出的用人機(jī)制使企業(yè)產(chǎn)生了更強(qiáng)烈的競爭意識，同時為國有企業(yè)注入了新的活力，促進(jìn)了國有企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制的建立和優(yōu)化。因此，必須加強(qiáng)國有企業(yè)勞務(wù)派遣工作的有效性研究。
2、勞務(wù)派遣在實(shí)踐中的風(fēng)險(xiǎn)
2.1、法律風(fēng)險(xiǎn)
《勞動合同法》對經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)所應(yīng)具備的條件進(jìn)行了更加嚴(yán)格的規(guī)定，并且要求向勞動行政部門依法申請行政許可；還規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬的原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報(bào)酬分配辦法；規(guī)定了勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時性、輔或者替代性（三性#）的工作崗位上實(shí)施，并規(guī)定用工單位勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。
2.2、道德風(fēng)險(xiǎn)
首先，多數(shù)國有企業(yè)從專業(yè)性、節(jié)約成本等角度考慮，與合作的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)之間無關(guān)聯(lián)關(guān)系，導(dǎo)致對外部機(jī)構(gòu)的約束和控制力有限，對其過渡依賴和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)趨利的本質(zhì)共同作用，容易引發(fā)違約及侵權(quán)等行為。其次，勞務(wù)派遣人員與國有企業(yè)無直接的勞動合同關(guān)系，不是企業(yè)的正式員工，造成忠誠度較低、責(zé)任心較差、流動性較大，工作中容易出現(xiàn)操作失誤。第三，現(xiàn)實(shí)中部分勞務(wù)派遣員工在薪酬待遇方面與國有企業(yè)正式員工存在差距，容易造成心理失衡，引發(fā)泄密等負(fù)面行為，不利于國有企業(yè)商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)。
3、有效規(guī)避國企勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)，提高工作效率
3.1、建立同工同酬的原則
建立完善的薪酬制度。首先用人單位要正確理解“同工同酬”的含義?！巴ね辍笔呛椭C的基礎(chǔ)?！秳趧雍贤ā返诹龡l明確指出，對被派遣員工要“同工同酬”，也就是說，用工單位應(yīng)給予被派遣員工相當(dāng)工作業(yè)績的薪酬水平，并將他們納入正式員工的激勵計(jì)劃，因?yàn)槠髽I(yè)薪酬有激勵員工的作用，企業(yè)為了達(dá)到激發(fā)員工積極性的目的，可以在每個崗位中設(shè)定若干職級崗位，規(guī)定員工工作達(dá)到某一標(biāo)準(zhǔn)，就可以晉升職級工資。其次，用人單位應(yīng)對崗位職級體系、薪酬體系進(jìn)行梳理。新修訂《勞動合同法》實(shí)施后，勞務(wù)派遣員工與正式工“同工同酬”的問題將越來越被關(guān)注，也將成為勞動保障監(jiān)察部門的工作重點(diǎn)和勞動爭議糾紛的矛盾集中點(diǎn)。為了防范同工不同酬的法律風(fēng)險(xiǎn)，就要制定符合同工同酬原則的薪酬政策。
3.2、規(guī)范勞務(wù)派遣用工要求
加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，落實(shí)責(zé)任，健全完善勞務(wù)派遣退出機(jī)制，保持流動更新，強(qiáng)化監(jiān)督考核，健全勞務(wù)派遣用工退出機(jī)制，實(shí)行勞務(wù)派遣用工上崗協(xié)議管理，明確崗位名稱、職責(zé)、上崗期限等內(nèi)容，重點(diǎn)約定任職年齡、技能要求以及違反公司管理制度、損害公司形象、工作績效差等退出條款，保持用工合理流動更新，通過疏通用工“出口”，保持管理壓力，激發(fā)用工活力，提高用工質(zhì)量，企業(yè)勞務(wù)派遣用工規(guī)范工作，點(diǎn)多面廣，涉及人員較多，各關(guān)系部門要高度重視，建立主要領(lǐng)導(dǎo)掛帥，人力資源部牽頭，相關(guān)部門協(xié)同配合的工作機(jī)制，要結(jié)合實(shí)際，理清工作重點(diǎn)和措施，明確任務(wù)分工，落實(shí)各級人員責(zé)任，認(rèn)真組織實(shí)施；組織轉(zhuǎn)換，依法合規(guī)，在勞務(wù)用工形式轉(zhuǎn)換過程中，與勞務(wù)派遣公司交接工資，社會保險(xiǎn)時要注意工齡接續(xù)，社保、企業(yè)年金、公積金等的及時轉(zhuǎn)移接續(xù)，加強(qiáng)對勞務(wù)用工人員合法權(quán)利保護(hù)工作的監(jiān)督管理。
3.3、規(guī)范勞務(wù)用工方案
3.3.1、嚴(yán)格勞務(wù)派遣用工招聘
企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工必須以上級核準(zhǔn)的勞務(wù)派遣用工計(jì)劃為依據(jù)，在審查勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的資質(zhì)、信譽(yù)及管理水平并與勞務(wù)派遣單位依法簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議的基礎(chǔ)上，委托派遣機(jī)構(gòu)按照約定的要求、條件和范圍面向社會公開招聘。在招聘時，企業(yè)要按照崗位性質(zhì)等區(qū)分高端、一般、低端勞務(wù)派遣崗位，分別制訂相應(yīng)的任職條件和考試、核準(zhǔn)等招聘方式。各企業(yè)可與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)按照協(xié)議約定勞務(wù)派遣用工試崗期。派遣期為兩年以上不滿三年的，試崗期不得超過兩個月；派遣期為三年以上的，試崗期不得超過六個月。勞務(wù)派遣用工在試崗期間，經(jīng)考核不合格者，可直接退回至勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。
3.3.2、避免同工不同酬
建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬分配制度，破除工資分配中的“二元”結(jié)構(gòu)，將勞務(wù)派遣用工和勞動合同制用工納入同一薪酬管理體系；在使用勞務(wù)人員過程中，要注意簽訂勞務(wù)合同的主體雙方，盡量減少超范圍安排勞務(wù)工作范圍，應(yīng)盡可能避免與全民職工混編、混崗，對主營業(yè)務(wù)的“三性”崗位進(jìn)行界定，設(shè)立用于主營業(yè)務(wù)勞務(wù)用工的專門崗位，避免同工不同酬的情況出現(xiàn)。
3.3.3、建立勞務(wù)用工考核機(jī)制
隨著新勞動法的實(shí)施，對勞務(wù)人員的獎懲考核也提出了新的、更高的要求?？己藱C(jī)制建立得好與否，事關(guān)能否有效的激勵和調(diào)動廣大的勞務(wù)人員的工作積極性和創(chuàng)造精神。除了在對勞務(wù)人員崗位設(shè)立有所區(qū)分外，還應(yīng)在工作制度、工作考核、價(jià)值體現(xiàn)等諸多方面進(jìn)行考慮，可針對同一層面的勞務(wù)人員完善獨(dú)立的管理和考核體系，對內(nèi)部的規(guī)章需要勞務(wù)人員遵守和執(zhí)行的，應(yīng)提交勞務(wù)派遣公司備案，并向勞務(wù)人員提供和宣講。
3.4、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
3.4.1、勞務(wù)派遣的協(xié)議風(fēng)險(xiǎn)及控制
簽訂合同的過程中首先必須要求勞務(wù)派遣員工和派遣單位之間簽訂一份合法的勞動合同，且絕不能允許勞務(wù)派遣單位遲簽或是不簽的現(xiàn)象出現(xiàn)。國有企業(yè)還應(yīng)該對于已經(jīng)簽訂的合同嚴(yán)格按照最新的《勞動合同法》進(jìn)行審核和檢查，這對于維護(hù)企業(yè)自身合法利益至關(guān)重要；二是要進(jìn)一步明確勞務(wù)派遣單位發(fā)放員工工資的時間，并明確要求勞務(wù)派遣單位不能私自克扣工資，并要按時發(fā)放員工工資；三是要對于派遣員工的基本工作素養(yǎng)進(jìn)行審核，對于不符合要求的員工要予以退回；四是要對于一些違約的行為進(jìn)行明確，國有企業(yè)對于損害企業(yè)利益且違約的員工有權(quán)解約，且派遣單位必須承擔(dān)一定的損失；五是要對于派遣員工工傷、勞動糾紛相關(guān)事宜和費(fèi)用的分?jǐn)傄约熬唧w的事項(xiàng)等進(jìn)行明確規(guī)定。
3.4.2、勞務(wù)派遣的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)及控制
國有企業(yè)可以通過以下途徑對勞務(wù)派遣的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范：一是選擇依法注冊并有勞動保障部門許可的派遣資質(zhì)單位，了解派遣單位的信譽(yù)及經(jīng)濟(jì)實(shí)力，確認(rèn)派遣單位有足夠的能力承擔(dān)責(zé)任；二是對派遣單位是否按時的支付派遣員工工資和是否及時繳納社會保險(xiǎn)情況進(jìn)行核實(shí)。
3.4.3、勞務(wù)派遣的終止風(fēng)險(xiǎn)及控制
可以通過以下途徑對國有企業(yè)勞務(wù)派遣的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范：用工的國有企業(yè)應(yīng)注意，退回用工滿一年的派遣員工，又在該崗位使用其他勞動派遣形式的員工，這種情況涉嫌違法；明確派遣員工的在職時間，防止有滿一年的國有企業(yè)派遣員工，國有企業(yè)若不繼續(xù)任用，應(yīng)該提前一個月通知派遣員工和派遣單位，與派遣員工協(xié)商后進(jìn)行相關(guān)費(fèi)用及事宜的處理。
總言之，在以后的工作中，我們要不斷摸索實(shí)踐更合理、更高效、更切合施工企業(yè)實(shí)際的用工方式，促進(jìn)勞動用工管理轉(zhuǎn)型，為國有企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保障。
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關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；用工單位；風(fēng)險(xiǎn)完善
隨著國家體制機(jī)制改革的不斷深化和法律法規(guī)的健全完善，國有企業(yè)改革改制和創(chuàng)新工作也不斷走向深入，在國有企業(yè)用人機(jī)制遠(yuǎn)不如民營企業(yè)機(jī)動靈活的情況下，國有企業(yè)無一例外地從源頭上大力控制用工總量的增加，并開始引入勞務(wù)派遣管理方式，合理控制著員工隊(duì)伍數(shù)量和規(guī)模的變化。特別是很多新成立或改制后的國有企業(yè)，一直將優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，控制員工總量，實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍精干高效列為首要任務(wù)之一。在此大背景下，勞務(wù)派遣人員已從國有企業(yè)生活后勤等輔助、替代性崗位，漸漸滲透到企業(yè)安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理等主營業(yè)務(wù)方面?？梢哉f，勞務(wù)人員崗位分布廣，所占比例大，員工隊(duì)伍身份多元化成了新建或改制國有企業(yè)的新特點(diǎn)、新常態(tài)。但是，按照我國現(xiàn)行的法律制度，用工單位大量使用勞務(wù)派遣也有相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)和弊端，作為企業(yè)管理者必須因勢利導(dǎo)，趨利避害，防范風(fēng)險(xiǎn)，最大限度發(fā)揮勞務(wù)派遣的積極作用，促進(jìn)企業(yè)規(guī)范管理，依法運(yùn)行。
一、勞務(wù)派遣管理模式的主要作用
勞務(wù)派遣管理作為一種新的人事管理和企業(yè)管理方式，可為企業(yè)發(fā)展起到重要作用，主要表現(xiàn)在：一是解決企業(yè)成立初期人員配備不足和技術(shù)力量不強(qiáng)等問題；二是帶來了管理經(jīng)驗(yàn)和管理方式，快速提高了用工單位管理水平；三是節(jié)省了大量的人員培訓(xùn)時間和費(fèi)用，一定程度上降低了培訓(xùn)成本；四是減少了人事管理事務(wù)性工作，增強(qiáng)了用人單位選人用人靈活性、自由性，使用工單位能把主要精力放在人力資源的開發(fā)上，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的有效運(yùn)用及優(yōu)化配置；五是避免了處理勞動爭議可能產(chǎn)生的麻煩；六是一定程度上盤活和平衡了局部范圍內(nèi)的人力資源。
二、勞務(wù)派遣管理面臨的管理風(fēng)險(xiǎn)和主要困難
隨著國家法律法規(guī)的逐步健全和完善，長期開展勞務(wù)派遣管理，可能會給企業(yè)的發(fā)展帶來一些具體問題和潛在風(fēng)險(xiǎn)。一是保持勞務(wù)隊(duì)伍穩(wěn)定難度大。很多國有企業(yè)的勞務(wù)人員主要來自系統(tǒng)內(nèi)相關(guān)兄弟單位，來自環(huán)境條件、生活方式不同的地區(qū)，如有的從東部到西部，有的從北部到南部。當(dāng)然，也有些勞務(wù)人員來自于企業(yè)所在的相同地區(qū)。由于不同地區(qū)自然條件、工作環(huán)境、生活方式等存在差異，加之遠(yuǎn)離家人等因素，導(dǎo)致勞務(wù)員工穩(wěn)定性差。勞務(wù)人員由于在用工身份、薪酬待遇、職位晉升、職業(yè)發(fā)展等方面與用工企業(yè)正式職工存在具體差別，企業(yè)對勞務(wù)派遣員工的思想教育、人文關(guān)懷難以有效滲透，導(dǎo)致部分勞務(wù)員工對企業(yè)的忠誠度不高，歸屬感不強(qiáng)，穩(wěn)定性較差，流動性較大。二是難以得到大批技術(shù)水平較高的人才。近些年，由于勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)發(fā)展很快，有些勞務(wù)單位對思想覺悟較高，專業(yè)素質(zhì)較好的專業(yè)人才同樣缺乏，因此，他們有時不愿意把最好的人才派出到相關(guān)用工單位，導(dǎo)致派出的勞務(wù)人員能力素質(zhì)良莠不齊，難以滿足用工單位崗位需要。特別是新成立的國有企業(yè)，由于建設(shè)晚，起點(diǎn)高，工藝設(shè)備先進(jìn)，自動化水平高，有些勞務(wù)人員以前基本沒有接觸過這些新工藝、新設(shè)備、新技術(shù)，缺乏相應(yīng)的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，與這些新成立的國有企業(yè)對人員的素質(zhì)和技能要求有較大差距。由于流動性大、穩(wěn)定性差等特點(diǎn)，個別勞務(wù)人員往往把自己當(dāng)作局外人，學(xué)習(xí)和提升技能的積極性不高，取得的培訓(xùn)效果和能力提升有限，以致用工單位難以得到大批實(shí)際需要的技術(shù)技能人才。三是難以融入企業(yè)日常管理和企業(yè)文化氛圍中。有些勞務(wù)人員長期在外從事勞務(wù)，但人事關(guān)系（包括黨工團(tuán)關(guān)系等）一直還保留在原派出單位（用人單位，乙方），作為實(shí)際用工單位的甲方，日常工作中難以對他們進(jìn)行深層次管理；作為外派人員，原派出單位對他們的管理也很松懈，于是出現(xiàn)了管理缺項(xiàng)，甚至存在甲方、乙方都不管的情況，客觀上造成勞務(wù)人員游離于企業(yè)核心管理之外。由于勞務(wù)人員來自不同單位，他們以前所經(jīng)歷的工作生活環(huán)境、管理方式、企業(yè)文化理念等與現(xiàn)在的工作單位和崗位可能有較大的差別，使得用工單位在向他們推行安全生產(chǎn)管理、黨工團(tuán)管理、人事管理、企業(yè)文化融合等方面存在較多具體困難。四是在選人用人方面不能掌握主動權(quán)。在勞務(wù)派遣模式下，由于受體制機(jī)制或平衡系統(tǒng)內(nèi)人力資源等因素限制，很大程度上，國有企業(yè)用人的主動權(quán)掌握在勞務(wù)派出單位手中。個別勞務(wù)單位總是想將不能滿足崗位需要的人員派出到用工單位濫竽充數(shù)，常常提供學(xué)歷、資歷、上崗證等虛假信息。在沒有大量后備人選可供挑選的大環(huán)境下，用工單位有時很無奈、很被動。五是使用勞務(wù)派遣并不能真正起到降低用工成本的目的?！秳趧雍贤ā返?3條之規(guī)定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。從同工同酬的含義理解，勞務(wù)派遣員工與正式員工的報(bào)酬顯然要求是同樣標(biāo)準(zhǔn)。而且，用工單位還得向勞務(wù)派遣單位支付一定數(shù)額的管理費(fèi)。同時，用工過程中產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、社會保險(xiǎn)費(fèi)等費(fèi)用，派遣單位均會約定由用工單位承擔(dān)。另外，《勞動合同法》第92條規(guī)定：用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。從這種意義上說，勞務(wù)派遣用工的成本更高。六是不利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。國有企業(yè)要長遠(yuǎn)發(fā)展，就要有長期的人力資源發(fā)展規(guī)劃。在勞務(wù)派遣模式下，被派遣的勞動者與用工單位之間沒有隸屬關(guān)系，只是短期為用工單位服務(wù)，被派遣的勞動者對用工單位幾乎沒有感情寄托，不同的用工單位，對他們來說只是不同的工作地點(diǎn)而已，勞務(wù)人員與企業(yè)步調(diào)難一致，思想難統(tǒng)一。日常工作中，部分勞務(wù)人員常常把自己置身局外，工作中臨時、湊合意識強(qiáng)，長期、穩(wěn)定意識弱，似乎企業(yè)的發(fā)展與自己關(guān)系不大，因而造成部分勞務(wù)員工缺乏主人翁意識，責(zé)任心不強(qiáng)、積極性不高，個人潛力難以發(fā)揮，工作效率有待提高，很難與自己所工作的企業(yè)同心同德、共謀發(fā)展。
三、多措并舉，研究對策，規(guī)范管理，防范風(fēng)險(xiǎn)
關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣員工；人工成本控制
一、勞務(wù)派遣合同制與勞務(wù)派遣員工人工成本概述
（一）勞務(wù)派遣合同制
勞務(wù)派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指用人單位與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，由要派企業(yè)（實(shí)際用工單位）向派遣勞工給付勞務(wù)，勞動合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實(shí)際用工單位）之間。
用人單位與派遣公司的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系；被聘用人員與派遣公司的關(guān)系是勞動關(guān)系，與用人單位的關(guān)系是有償使用關(guān)系。
勞務(wù)派遣合同制的優(yōu)點(diǎn)是：用人單位只負(fù)責(zé)對工人的使用，不與工人本人發(fā)生任何隸屬關(guān)系；用人單位用人，派遣機(jī)構(gòu)管人，減少了大批因管理工作帶來的工作量和相關(guān)的麻煩，使用人單位的經(jīng)營管理者能夠更專心于事業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營；勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)“一手托兩家”，更有利于勞務(wù)供需雙方的雙向選擇和有關(guān)各方責(zé)權(quán)利的保障。
（二）勞務(wù)派遣人工成本
按我國勞動部頒發(fā)的（1997）261號文件規(guī)定，人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。
勞務(wù)派遣人工成本，顧名思義就是指企業(yè)為勞務(wù)派遣員工支付的各項(xiàng)人工成本的總和。
二、電力系統(tǒng)培訓(xùn)中心勞務(wù)派遣用工特點(diǎn)分析
勞務(wù)派遣員工隊(duì)伍在培訓(xùn)中心發(fā)展建設(shè)中舉足輕重，主要分布在后勤服務(wù)崗位。電力系統(tǒng)一家中等規(guī)模的培訓(xùn)中心大約需要勞務(wù)派遣用工200人左右，主要集中在培訓(xùn)服務(wù)中心和物業(yè)服務(wù)中心。按照崗位序列，可分為行政管理崗位、服務(wù)管理崗位、餐飲崗位、客房部崗位、維修與保潔崗位、運(yùn)行崗位。
培訓(xùn)服務(wù)中心約需員工170人，其中行政管理崗位約20人、服務(wù)管理崗位約60人、餐飲崗位約45人、客房部崗位約45人；物業(yè)服務(wù)中心約需員工30人，其中維修與保潔崗位約25人、運(yùn)行崗位約5人。員工中年輕人居多，充滿朝氣與活力。
三、電力系統(tǒng)培訓(xùn)中心勞務(wù)派遣員工人工成本控制的幾點(diǎn)建議
科學(xué)合理的控制企業(yè)人工成本，有利與加強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理，有利于調(diào)動職工的積極性，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。下面就電力系統(tǒng)培訓(xùn)中心勞務(wù)派遣員工人工成本控制提幾點(diǎn)建議：
（一）實(shí)行定崗定編，精簡員工隊(duì)伍
縮減不必要的用工，是企業(yè)節(jié)省人工成本的方式之一。定崗定編是為了實(shí)現(xiàn) “崗、事、人” 之間的合理匹配，是縮減用工的基礎(chǔ)。一個崗位被確定后，就會有相應(yīng)的定員人數(shù)和任職條件產(chǎn)生。
一個崗位的確定，首先要從企業(yè)需求以及企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)目標(biāo)出發(fā)，考慮崗位發(fā)揮價(jià)值的基礎(chǔ)條件，包括崗位對組織的貢獻(xiàn)、與其他崗位之間存在的關(guān)系、在工作流程中的位置以及其內(nèi)在各要素間的制約關(guān)系等，同時也要充分考慮任職者的素質(zhì)與個人特點(diǎn)，做到人對職位適應(yīng)，處理好人與崗位之間矛盾，實(shí)現(xiàn)人與職位的動態(tài)協(xié)調(diào)與有機(jī)融合。
定崗定編主要依據(jù)工作流程，不同的工作流程必然導(dǎo)致崗位設(shè)置的不同。優(yōu)化的流程可以減少不必要的崗位設(shè)置。因此，進(jìn)行定崗定編之前一定要首先進(jìn)行工作流程的梳理、優(yōu)化。
在眾多崗位中，最重要的是直接從事經(jīng)營管理的崗位，例如餐飲部經(jīng)理、客房部經(jīng)理、綜合經(jīng)理等崗位。定崗定編應(yīng)該首先把這些核心崗位確定好。
針對崗位設(shè)置的幾種常用形式，舉例說明：
基于任務(wù)的崗位設(shè)置是將明確的任務(wù)目標(biāo)按照工作內(nèi)容分解，并用一定形式的崗位進(jìn)行落實(shí)。這種做法使得工作目標(biāo)和職責(zé)簡單明了，易于操作，到崗者經(jīng)過簡單培訓(xùn)即可開始工作。同時，也便于管理者實(shí)施監(jiān)督管理。例如保潔員、送水工、客房服務(wù)員、餐飲服務(wù)員等。
基于能力的崗位設(shè)置是將明確的工作目標(biāo)按照工作流程的特點(diǎn)分解到崗位。區(qū)別在于崗位的任務(wù)種類是復(fù)合型的，職責(zé)也比較寬泛，對員工的工作能力也要求更全面一些。通過這種設(shè)置，崗位的工作目標(biāo)和職責(zé)邊界比較模糊，員工不會拘泥于某個崗位設(shè)定的職責(zé)范圍內(nèi)，從而有發(fā)揮個人特長的余地，進(jìn)而使企業(yè)具有應(yīng)對市場變化的彈性。 例如綜合樓宇主管、綜合部主管、財(cái)審主管等崗位設(shè)置。
基于團(tuán)隊(duì)的崗位設(shè)置是一種更加市場化、客戶化的設(shè)置形式。它以為客戶提供總體附加值為中心，把企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的各個崗位組合起來，形成團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作。它的最大特點(diǎn)是能迅速回應(yīng)客戶、滿足客戶的各種要求，同時，又能克服企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位自我封閉、各自為政的毛病。它是一種比較理想的崗位設(shè)置形式。例如維修班組、綠化班組等。
此外，進(jìn)行定崗定編之前，還應(yīng)與員工進(jìn)行溝通，打消員工顧慮，充分獲得員工支持。
（二）控制工資總量，搞活內(nèi)部分配
相對于崗位技能工資制度，崗位績效工資制度可以通過績效考核，提高員工工作績效。因此，建議電力企業(yè)培訓(xùn)中心對勞務(wù)派遣員工實(shí)行崗位績效工資制度。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎(chǔ)就是“以效取酬”。
傳統(tǒng)的績效工資制通常是以個人績效為參考，根據(jù)個人績效兌現(xiàn)員工工資，參考公式：員工績效工資=員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)×員工考核系數(shù)。這種方式只考慮了員工個人的工作情況，沒有把組織情況考慮進(jìn)來，不利于員工結(jié)合組織方面的需求來工作。
下面要著重介紹幾種薪酬收入與個人業(yè)績、組織業(yè)績掛鉤的績效工資發(fā)放方式。
若在考慮員工個人績效的同時，考慮與培訓(xùn)中心總的效益（服務(wù)接待量）掛鉤，員工月度績效工資=員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)×員工考核系數(shù)×培訓(xùn)中心效益系數(shù)，其中培訓(xùn)中心效益可與培訓(xùn)中心當(dāng)月培訓(xùn)服務(wù)接待量掛鉤。在這種方式中，員工的績效工資雖然與培訓(xùn)中心效益和個人績效掛鉤，但與部門業(yè)績無關(guān)。
在上述基礎(chǔ)上考慮與部門考核掛鉤，則員工月度績效工資=員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)×員工考核系數(shù)×培訓(xùn)中心效益系數(shù)×員工所在部門考核系數(shù)。如果員工績效工資要與部門業(yè)績掛鉤，那么績效工資首先需要根據(jù)部門考核結(jié)果在部門之間進(jìn)行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門內(nèi)進(jìn)行二次分配。在這種方式中，績效工資首先要根據(jù)部門績效考核結(jié)果落實(shí)到部門，再由部門分配到員工。員工的績效工資不僅與培訓(xùn)中心整體經(jīng)營效益和員工自身考核結(jié)果有關(guān)，同時也與部門考核結(jié)果有關(guān)。這就促使員工在努力做好本職工作的同時，更加關(guān)注部門的整體效益，通過激勵個人提高績效來提升組織的績效。
在工資總額一定的前提下，這幾種靈活的績效工資分配方式，使得員工感到勞有所得，在業(yè)務(wù)繁忙的同時相應(yīng)的收入也有所增加，這對于調(diào)動員工積極性來講，有很大的好處。同時能使高績效的優(yōu)秀員工獲得高水平薪酬，確保優(yōu)秀員工得到更好的激勵，同時也能起到穩(wěn)定員工隊(duì)伍的效果。
（三）提高員工素質(zhì)，發(fā)揮人才效益
在提高員工素質(zhì)方面，教育培訓(xùn)起著十分重要的作用。員工希望學(xué)習(xí)新的知識和技能，希望接受具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，希望得到晉升，這些都離不開培訓(xùn)。因此，企業(yè)只有不斷地培訓(xùn)員工，才能使他們開闊眼界和思維，適應(yīng)培訓(xùn)中心對崗位的新要求。另外，通過培訓(xùn)員工，可增加他們的工作效率，減少他們在工作中的失誤，進(jìn)而達(dá)到節(jié)約人工成本的效果。員工參加培訓(xùn)，是為了更好地為培訓(xùn)中心服務(wù)，因此，員工的培訓(xùn)應(yīng)首先與培訓(xùn)中心的經(jīng)營戰(zhàn)略密切配合，其次，應(yīng)與員工崗位工作內(nèi)容密切結(jié)合。員工培訓(xùn)不可拘泥于一種形式，可采用內(nèi)部交流、外聘教師、外部參觀等方法。
另外，協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，鼓勵員工參加職稱考試，鼓勵員工在各大期刊，并制定相應(yīng)的獎勵政策，對員工素質(zhì)的提升也有著不小的作用。定期實(shí)行崗位輪換制度，增強(qiáng)員工對培訓(xùn)中心其它崗位的了解，對提高員工工作效率，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作也有一定的好處。
（四）弘揚(yáng)企業(yè)文化，穩(wěn)定員工隊(duì)伍
員工通過培訓(xùn)，不僅知識和技能都得到提高，另外使具有不同價(jià)值觀、信念、不同工作作風(fēng)及習(xí)慣的人，按照時代及培訓(xùn)中心要求，進(jìn)行文化養(yǎng)成教育，形成統(tǒng)一、和諧的工作集體，提高員工工作效率。培訓(xùn)中心一定要重視教育培訓(xùn)和文化建設(shè)，充分發(fā)揮由此鑄就企業(yè)精神的巨大作用。通過企業(yè)文化的沉積和重塑，讓員工形成符合企業(yè)要求的行為準(zhǔn)則和心智模式。把提高企業(yè)凝聚力、調(diào)動和發(fā)揮職工的積極性、創(chuàng)造力，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系作為培訓(xùn)中心發(fā)展之根本，從制度上維護(hù)員工合法權(quán)益，從素質(zhì)上教育員工，從生活上關(guān)愛員工，從工作上激勵員工，從文化上陶冶員工。
論文關(guān)鍵詞 關(guān)聯(lián)企業(yè) 變換用工單位 制度研究
自2008年勞動合同法頒布并實(shí)施以來，勞動關(guān)系的建立不再依賴于《勞動法》中規(guī)定的勞動合同簽約程序，而是確立為“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”。但是，在現(xiàn)實(shí)生活中卻出現(xiàn)了部分用人單位曲解勞動合同法的立法精神，規(guī)避勞動合同法的行為。用人單位規(guī)避勞動合同法的行為，是指用人單位以“合法”的形式，故意避開勞動合同法的義務(wù)性、禁止性或制裁性規(guī)定，以逃避或者減輕其對勞動者應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，損害勞動者合法權(quán)益的行為。其主要表現(xiàn)形式有：通過與勞動者簽訂勞務(wù)合同而非勞動合同、假借借調(diào)之名行用工之實(shí)、利用勞務(wù)派遣推脫本應(yīng)由自己承擔(dān)的法律責(zé)任等。本文僅討論關(guān)聯(lián)企業(yè)通過交替變換用人單位規(guī)避勞動合同法的行為。
一、基本界定
所謂關(guān)聯(lián)企業(yè)，有廣義和狹義之分。廣義的關(guān)聯(lián)企業(yè)，泛指一切與他企業(yè)之間具有控制關(guān)系、投資關(guān)系、業(yè)務(wù)關(guān)系、人事關(guān)系、財(cái)務(wù)關(guān)系以及長期業(yè)務(wù)關(guān)系等等利益關(guān)系的企業(yè)。狹義的關(guān)聯(lián)企業(yè)，則是指與他企業(yè)之間存在直接或間接控制關(guān)系或重大影響關(guān)系的企業(yè)。那么，勞動合同法意義上的關(guān)聯(lián)企業(yè)，應(yīng)當(dāng)采用何種概念呢？從時建中的論述中，我們可以看到其所述的關(guān)聯(lián)企業(yè)定義，主要從民法角度談?wù)?，因此采用了狹義的關(guān)聯(lián)企業(yè)概念，目的在于維護(hù)債權(quán)人的這一私法主體的合法權(quán)益。而作為社會法的勞動合同法，在目的上則更傾向于保護(hù)勞動者的合同權(quán)益，建立和諧穩(wěn)定、公平公正的勞動關(guān)系。勞動合同法所提倡的并非私法意義上的企業(yè)社會責(zé)任，而是要從法律角度明確用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任，以防止用人單位規(guī)避勞動合同法行為發(fā)生。因此，本文采廣義關(guān)聯(lián)企業(yè)說。同時，建議在勞動合同法的現(xiàn)實(shí)立法中，也應(yīng)當(dāng)積極推廣廣義關(guān)聯(lián)企業(yè)定義，明確關(guān)聯(lián)用人企業(yè)在保護(hù)勞動者權(quán)益方面的義務(wù)與責(zé)任。
確定了關(guān)聯(lián)企業(yè)的定義，我們再來明確關(guān)聯(lián)企業(yè)交替變換用工單位的概念。現(xiàn)實(shí)生活中，我們將用工單位不改變勞動者用工崗位、用工性質(zhì)、用工地點(diǎn)，但卻交替變更勞動合同簽約單位的做法稱之為關(guān)聯(lián)企業(yè)交替變換用工單位的行為。關(guān)聯(lián)企業(yè)在使用勞動者的過程中，交替變換用工單位在法律上并無不可，但用人單位想通過以上行為規(guī)避勞動合同法的規(guī)范卻存在實(shí)質(zhì)違法之嫌。
二、存在的現(xiàn)象和問題
（一）利用變換同一集團(tuán)下的不同子公司侵害勞動者的合法權(quán)益
在《人民法院案例與評注（民事二卷）》一書中講到這樣一個案例：劉某曾是方正電子公司的一名員工，在未履行任何人事調(diào)動關(guān)系及派遣手續(xù)的情況下，被調(diào)至方正數(shù)碼公司上班并與方正數(shù)碼公司簽訂了勞動合同。雖然方正電子公司、方正數(shù)碼公司均為同一集團(tuán)的子公司，但是兩家均為獨(dú)立法人，無合并與分立關(guān)系。因此法院最終判定劉某的行為屬于為個人行為，認(rèn)定工齡不連續(xù)計(jì)算。有學(xué)者認(rèn)為：既然這種規(guī)避在形式上并不違反法律的直接規(guī)定，那么就應(yīng)該認(rèn)定為合法行為。但是，勞動合同法的立法宗旨在明確用人單位的權(quán)利、義務(wù)與責(zé)任，切實(shí)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，維持和諧穩(wěn)定、公平公正的勞動關(guān)系。因此，從這個意義上，規(guī)避在實(shí)質(zhì)上就是違反勞動合同法的行為，規(guī)避行為嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的合法權(quán)益，剝奪了勞動者依據(jù)勞動合同法向用人單位要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班工資、簽訂無固定期限勞動合同的權(quán)利，也日益演變?yōu)橛萌藛挝唤杵潢P(guān)聯(lián)企業(yè)規(guī)避勞動者的“合理合法”借口。
（二）搭建“一套人馬，兩塊牌子”侵害勞動者的合法權(quán)益
在當(dāng)下社會，設(shè)立一個新用人單位的成本并不高⑥。更有甚者，有些關(guān)聯(lián)用人單位之間為規(guī)避勞動合同法的制裁，搭建“一套人馬，兩塊牌子”。具體表現(xiàn)在：勞動者在同一地點(diǎn)上班，但簽訂勞動合同的主體卻不盡相同，時有變化。例如：強(qiáng)迫勞動者今年和A用人單位簽訂勞動合同，明年又與和其存在有關(guān)聯(lián)關(guān)系的B用人單位簽訂勞動合同，后年又不與勞動者簽訂勞動合同，再之后又重新簽訂勞動合同。在現(xiàn)階段法律體制下，勞動者從原用人單位到新用人單位，原則上工齡并不連續(xù)計(jì)算。因此，用人單位即能過上述行為來達(dá)到規(guī)避勞動合同法及相關(guān)法律法規(guī)的目的。這對于勞動者的權(quán)益保護(hù)也非常不利的，可能導(dǎo)致用人單位不按期與勞動者簽訂無固定期限勞動合同、終止勞動關(guān)系時拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、法定節(jié)假日和公休日加班工資等違法行為的出現(xiàn)。
（三）利用建立各地經(jīng)銷商的方式侵害勞動者的合法權(quán)益
現(xiàn)實(shí)生活中還存在著用人單位招聘勞動者并簽訂短期（通常為一年期）勞動合同后，被用人單位分派到不同城市的本企業(yè)經(jīng)銷商駐地開展實(shí)際工作，并由經(jīng)銷商負(fù)責(zé)協(xié)助勞動者購買社保、醫(yī)保的行為。用人單位允許經(jīng)銷商以個體工戶商、個人獨(dú)資企業(yè)甚至公司的形式運(yùn)營。但為了規(guī)范經(jīng)銷商的行為，用人單位又規(guī)定：經(jīng)銷商的法定代表人同時也是用人單位的員工，受用人單位的人、財(cái)、物安排。因?yàn)閯趧诱吲c用人單位簽訂的是短期勞動合同，待勞動合同到期后，用人單位便以勞動者勞動合同到期為由，假借經(jīng)銷商之手與勞動者另行簽訂勞動合同，雖然勞動者的工作崗位、工作性質(zhì)和工作地點(diǎn)都都沒有變化，但勞動者的實(shí)際用人單位卻變化了，如此交替反復(fù)，勞動者在簽訂勞動合同時很難查覺。只有當(dāng)勞動者權(quán)益受到損害尋求法律救濟(jì)時，才發(fā)現(xiàn)自己的合法權(quán)益無法得到完全保障。
（四）利用仲裁規(guī)則侵害勞動者的合法權(quán)益
根據(jù)我國勞動相關(guān)法規(guī)⑦的規(guī)定，我國采取勞動爭議先仲裁后訴訟原則。即當(dāng)勞動者與用人單位之間發(fā)生勞動爭議時，應(yīng)先去當(dāng)?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁，對仲裁結(jié)果不服的，方能向具有管轄權(quán)的法院提起訴訟。筆者有幸參與過一些勞動爭議案件的審理。發(fā)現(xiàn)在勞動仲裁司法實(shí)踐中，勞務(wù)派遣用工關(guān)系與非勞務(wù)派遣用工關(guān)系中相關(guān)用人單位的仲裁地位是不同的。以勞務(wù)派遣用工關(guān)系而言，當(dāng)勞動者做為申請人訴用人單位時，法律⑧明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位與實(shí)際用工單位對勞動者的損害賠償應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。因此，仲裁庭允許將勞務(wù)派遣單位和實(shí)際用人單位同時列為被申請人。但在非勞務(wù)派遣用工關(guān)系中，卻存在著將“簽約地”與“用工地”不一致的有關(guān)聯(lián)的用工單位同時列為被申請人于法無據(jù)的兩難處境。特別是在“用工地”用人單位承擔(dān)責(zé)任能力較弱的情況下，勞動仲裁部門亦不會考慮具體用人單位的實(shí)際履約能力，不肯將各方關(guān)聯(lián)企業(yè)一同列為被告而僅僅列為第三人?？梢韵胂螅簞趧诱咴趧趧又俨脮r，如果只起訴一方主體，勢必會出現(xiàn)各方用人單位相到推諉，拒絕履行用人單位舉證等相關(guān)責(zé)任，反而不利于勞動者維護(hù)自己的合法權(quán)益。
三、解決的可能路徑
（一）明確規(guī)范勞動者離職的相關(guān)手續(xù)問題
關(guān)聯(lián)企業(yè)的交替變換用工單位規(guī)避勞動合同法制裁的一個慣用伎倆是：在要求勞動者在關(guān)聯(lián)企業(yè)之間調(diào)動時，不履行任何人事調(diào)動關(guān)系及派遣手續(xù)，讓勞動者自己也無法知曉自己到底屬于哪一家用工單位，從而達(dá)到其混淆視聽，推卸責(zé)任的目的。因此，明確規(guī)范勞動者離職的相關(guān)手續(xù)問題便顯得尤為重要。只有經(jīng)過了包括工作交接、停止發(fā)放工資和社保、辦理失業(yè)手續(xù)、轉(zhuǎn)移個人檔案等程序后，才算是真正的離職。如果沒有完成上述程序或在完成上述手續(xù)的3個月內(nèi)，用人單位又招聘該名勞動者，那么勞動者的工作年限就應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。
（二）明確勞動仲裁中關(guān)聯(lián)企業(yè)各方做為共同被申請人的仲裁地位
勞動仲裁中，勞動者一方作為申請人，經(jīng)常會因?yàn)槿绾瘟兄俨帽簧暾埲硕械嚼Щ?。關(guān)聯(lián)企業(yè)交替變換用工單位，致使勞動者在舉證上需要同時列舉多方關(guān)聯(lián)企業(yè)資料才能陳述清楚勞動關(guān)系。但如果仲裁庭只列一個被申請人，則勞動者的舉證權(quán)利備受掣肘。如果實(shí)踐中勞動仲裁機(jī)構(gòu)可以將此類關(guān)系視為一種擬制勞務(wù)派遣關(guān)系，列關(guān)聯(lián)企業(yè)方為共同被申請人，這樣才有利于規(guī)范關(guān)聯(lián)企業(yè)用工制度，督促被申請人認(rèn)真履行用人單位職責(zé)，從而達(dá)到減少關(guān)聯(lián)企業(yè)利用交替變換用工單位的現(xiàn)象，保障勞動者合理、完全受償?shù)哪康?。?dāng)然，實(shí)踐中會在一定程度上加重勞動仲裁機(jī)構(gòu)的成本，例如幾家關(guān)聯(lián)企業(yè)分處不同省份時，會涉及送達(dá)難，送達(dá)周期長等問題。但是相較于和諧穩(wěn)定、公平正義原則來說，這點(diǎn)嘗試是非常值得的。
（三）各關(guān)聯(lián)企業(yè)應(yīng)對勞動者的損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任
值得注意的是，今年2月1日起正式實(shí)施的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（下簡稱“司法解釋四”）第五條⑨已經(jīng)明確提出了非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者依法與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、勞動者可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。以上規(guī)定對于關(guān)聯(lián)企業(yè)交替變換用工單位行為是一個很好的打擊。但實(shí)踐中仍然存在新用人單位實(shí)力較弱，無法完全承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動者訴求無法完全實(shí)現(xiàn)等問題。既然新、舊用人單位之間是關(guān)聯(lián)企業(yè)，何不直接規(guī)定：要求各關(guān)聯(lián)企業(yè)對勞動者的損害承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。只有將關(guān)聯(lián)企業(yè)捆綁在一起，才能使關(guān)聯(lián)企業(yè)真正重視勞動者的合法權(quán)益。另外還令人遺憾的是，司法解釋四僅僅明確了關(guān)于勞動者在新用人單位獲取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和連續(xù)計(jì)算工作年限的問題，卻忽視了勞動者可能獲得的包括法定節(jié)假日加班工資和公休日加班工資的保護(hù)。這也是以后立法過程中需要進(jìn)一步明確的地方。
勞動派遣中涉及關(guān)系比較復(fù)雜，建議在未來的《民法典》的侵權(quán)行為編中，專條規(guī)定在勞動派遣關(guān)系中，兩個雇主可以約定對共同雇員的替代責(zé)任的承擔(dān)，如果沒有約定或約定不明的，兩個雇主應(yīng)承擔(dān)連帶的替代責(zé)任，以更好地保護(hù)無辜受害人的合法權(quán)益。
【關(guān)鍵詞】勞動派遣；雇主替代責(zé)任；準(zhǔn)雙重勞動關(guān)系
勞動派遣是一種特殊的雇傭勞動關(guān)系，涉及兩個雇主對一個雇員的支配、管理，當(dāng)派遣勞動者在派遣勞動過程中致他人損害，由哪一個雇主承擔(dān)責(zé)任？隨著對派遣用工方式的確認(rèn)，這種糾紛必然顯現(xiàn)，因此，從侵權(quán)行為法和勞動合同法的角度對這方面的是必要的。
一、勞動派遣基礎(chǔ)法律關(guān)系的定論
勞動派遣關(guān)系是派遣單位與派遣勞動者建立勞動關(guān)系，而后將勞動者派遣到要派單位(實(shí)際用工單位)，派遣勞動者在實(shí)際用工單位的指揮管理下從事勞動的關(guān)系。勞動派遣的本質(zhì)特征是雇傭勞動和使用勞動的分離。勞動派遣涉及三方的法律關(guān)系：派遣單位與勞動者之間的關(guān)系，派遣單位與要派單位之間的關(guān)系，勞動者與要派單位之間的關(guān)系。在這三方的法律關(guān)系中，派遣單位與要派單位之間的關(guān)系是民事合同關(guān)系，不是勞動合同關(guān)系，對這一點(diǎn)已經(jīng)確切無疑。但對派遣單位與勞動者之間的關(guān)系，勞動者與要派單位之間的關(guān)系的性質(zhì)還有爭論。一般勞動者最初是由派遣單位招募、管理的，也是由派遣單位派出到其他單位勞動的，因此在派遣單位與勞動者之間成立勞動關(guān)系少有爭議，但勞動者與要派單位之間是否存在勞動關(guān)系存在較大的分歧。在勞動法學(xué)界主要有以下不同的看法。
(一)一重勞動關(guān)系說
一重勞動關(guān)系說認(rèn)為派遣勞動者與派遣單位和要派單位三者之間只存在一個勞動關(guān)系。
派遣單位，而不是要派單位與派遣勞動者建立勞動關(guān)系。據(jù)董保華教授：根據(jù)該學(xué)說對要派機(jī)構(gòu)何以指揮監(jiān)督派遣勞工和接受勞動給付的依據(jù)的認(rèn)識上，又分三種學(xué)說： [1]
1. 勞務(wù)給付請求權(quán)讓與說。勞務(wù)給付請求權(quán)讓與說主張：要派機(jī)構(gòu)不只受領(lǐng)派遣勞工的勞動給付，還通過指示權(quán)的行使來指揮監(jiān)督派遣勞工的工作，并將派遣勞工納入自己的經(jīng)營組織之中。此應(yīng)與勞動給付請求權(quán)之讓與較為相近。根據(jù)勞務(wù)給付請求權(quán)讓與說的觀點(diǎn)，派遣機(jī)構(gòu)將自己對派遣勞工的給付請求權(quán)讓與要派機(jī)構(gòu)，要派機(jī)構(gòu)基于此有權(quán)指揮派遣勞工工作，并接受派遣勞工的勞動給付。
2. 真正利他契約說。在勞動派遣中，派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工建立勞動關(guān)系，而后將派遣勞工派遣到要派機(jī)構(gòu)，向要派機(jī)構(gòu)履行勞動給付，這一特點(diǎn)符合利他合同的本質(zhì)特征。所以有學(xué)者主張勞動派遣是一種利他合同。
3. 雙層關(guān)系說。我國勞動法學(xué)者王全興認(rèn)為：勞動關(guān)系實(shí)質(zhì)上是勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的關(guān)系。某個勞動者的勞動力如果只與一個單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合，就只存在一重勞動關(guān)系；如果與兩個單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合，則存在著雙重勞動關(guān)系。在勞動派遣中由于只出現(xiàn)勞動力與生產(chǎn)資料的一重結(jié)合，因而只有一重勞動關(guān)系。但是，這里的用人單位則存在兩個層次，要派只進(jìn)行勞動過程的組織和管理，并負(fù)擔(dān)工資、福利、社會保險(xiǎn)等項(xiàng)費(fèi)用；其他勞動管理事務(wù)則委托給派遣機(jī)構(gòu)代為實(shí)施，派遣機(jī)構(gòu)只是要派企業(yè)勞動管理事務(wù)的主體?？梢娺@里存在的是一重勞動關(guān)系的雙層運(yùn)行，而不是雙重勞動關(guān)系。 [2]
日本主張一重勞動關(guān)系，《日本勞動派遣法》第2條規(guī)定：派遣勞動，為將自己雇傭之勞工，于該雇傭關(guān)系下，接受他人之指揮命令，為該他人從事勞動。一重勞動關(guān)系對各國勞動派遣立法產(chǎn)生了重要的，歐盟、法國、秘魯?shù)却蠖鄶?shù)國家和我國地區(qū)在立法上都采用了一重勞動關(guān)系理論。 [1] 在一重勞動關(guān)系說中的前兩個學(xué)說是認(rèn)為派遣單位與派遣勞動者之間形成勞動關(guān)系，而在王全興教授的論述中，認(rèn)為勞動者和要派單位的生產(chǎn)資料密切結(jié)合，因此在派遣勞動者與要派單位之間才形成勞動關(guān)系，而派遣單位只是要派單位的主體，因此，在派遣關(guān)系中只存在一重勞動關(guān)系。在實(shí)踐處理中，我國湖北、福建等地的立法都采用一重勞動關(guān)系。
(二)雙重勞動關(guān)系說
美國一些學(xué)者主張雙重勞動關(guān)系說。由于派遣勞工是由派遣機(jī)構(gòu)直接雇用，因此在幾乎所有相關(guān)事項(xiàng)上，派遣機(jī)構(gòu)皆須承擔(dān)雇主責(zé)任。至于直接使用派遣勞工的要派機(jī)構(gòu)，由于美國法有所謂的“共同雇主”(joint employer)的概念，因此要派機(jī)構(gòu)有時亦須承擔(dān)雇主責(zé)任。一般而言，要派機(jī)構(gòu)是否需負(fù)擔(dān)共同雇主責(zé)任的主要判定標(biāo)準(zhǔn)是“要派機(jī)構(gòu)平時對派遣勞工行使監(jiān)督管理權(quán)的程度”。[1] 我國學(xué)者董保華主張雙重特殊勞動關(guān)系說，認(rèn)為在勞務(wù)派遣中，派遣機(jī)構(gòu)和派遣勞工之間，以及要派機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間形成的都是“特殊勞動關(guān)系”。所謂特殊勞動關(guān)系是介于“標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系”和“民事勞務(wù)關(guān)系”之間的過渡狀態(tài)。特殊勞動關(guān)系是主體資格上有瑕疵的勞動者與用工單位形成的一種用工關(guān)系。這里的“瑕疵”是指派遣勞工與另一用人單位存有勞動合同關(guān)系，或者不符合勞動法律規(guī)定的訂立勞動合同的主體條件。勞務(wù)派遣中形成的特殊勞動關(guān)系是各種特殊勞動關(guān)系形態(tài)中的一個典型。特殊勞動關(guān)系的特征是只受到部分勞動基準(zhǔn)法的限制。雙重特殊勞動關(guān)系的疊加可以說構(gòu)成了一個完整的勞動關(guān)系，既然勞務(wù)派遣建立在兩重勞動關(guān)系的基礎(chǔ)之上，那么就涉及到兩個單位之間權(quán)利義務(wù)如何分割的問題。從另一個角度看，每一個單位也可以說是半勞動關(guān)系，兩個雇主共同對派遣勞工承擔(dān)勞動法上的義務(wù)。[1] ，上海立法實(shí)踐中采雙重勞動關(guān)系。
筆者認(rèn)為一重勞動關(guān)系說中的勞務(wù)給付請求權(quán)讓與說和真正利他契約說只承認(rèn)要派單位與派遣勞動者之間的勞動關(guān)系，不承認(rèn)派遣勞動者與要派單位之間的勞動關(guān)系，將會不利于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益也不利于要派單位盡勞動法上的義務(wù)，更不符合合同轉(zhuǎn)讓的理論。在民法理論中合同是可以轉(zhuǎn)讓的，合同的權(quán)利和義務(wù)可以分別轉(zhuǎn)讓也可以同時轉(zhuǎn)讓，還可以是轉(zhuǎn)讓權(quán)利、義務(wù)的一部分，但是其轉(zhuǎn)讓后，受讓人也成了合同的主體，是合同中的債權(quán)人或義務(wù)人，不會是其他的關(guān)系。勞動合同即使可以轉(zhuǎn)讓其權(quán)利、義務(wù)的一部分，也應(yīng)遵循民事合同轉(zhuǎn)讓的理論，受讓人也應(yīng)成為合同中的主體。況且勞動合同具有特殊性，與普通民事合同不一樣，它既具有人身性也具有財(cái)產(chǎn)性，且是受勞動法的強(qiáng)制性條款干預(yù)的自由程度不高的合同，不能將其合同中的權(quán)利義務(wù)隨意轉(zhuǎn)讓。民事合同轉(zhuǎn)讓的限制中就包括與人身有密切關(guān)系的一類合同，有一般不宜轉(zhuǎn)讓的規(guī)定，勞動合同屬于與人身密切相關(guān)的一種特殊合同，一般來講也是不宜隨便轉(zhuǎn)讓的。再有，派遣勞動者雖然與派遣單位存在著勞動關(guān)系，但實(shí)際是在要派單位勞動，勞動過程的一切是發(fā)生在要派單位的管理安排下，勞動過程中發(fā)生的糾紛也最有可能發(fā)生在要派單位，因此勞動法規(guī)定的用人單位的職責(zé)與勞動安全衛(wèi)生管理義務(wù)派遣單位很難控制與掌握，要派單位如不履行勞動法上的相關(guān)義務(wù)(因?yàn)橐蓡挝慌c派遣勞動者之間沒有勞動關(guān)系)，勞動行政部門也不好監(jiān)督管理。另外，因?yàn)橐蓡挝慌c派遣勞動者之間沒有勞動關(guān)系，派遣勞動者就不用對要派單位承擔(dān)競業(yè)禁止義務(wù)，這不利于要派單位的商業(yè)秘密保護(hù)。因此一重勞動關(guān)系說在實(shí)際運(yùn)作過程中會產(chǎn)生法律空位與保護(hù)不能。至于王全興教授的一重勞動關(guān)系的雙層運(yùn)行說與上述的兩種一重學(xué)說還有不同，該說認(rèn)為是在派遣勞動者與要派單位之間成立勞動關(guān)系，而把派遣單位看作是要派單位的人，是受要派單位的委托招聘、報(bào)酬等的受托人。這種解釋也有些牽強(qiáng)，以的理論解釋勞動關(guān)系，存在許多解釋不通的地方。人在實(shí)施時，應(yīng)以被人的名義去行為。在實(shí)踐中派遣單位在招工時也不可能以要派單位的名義去招工、簽勞動合同，以來解釋派遣勞動關(guān)系，顯然是行不通的。
筆者比較贊同董保華教授的觀點(diǎn)，認(rèn)為是雙重特殊勞動關(guān)系，在派遣單位與派遣勞動者之間和要派單位與派遣勞動者之間都存在勞動關(guān)系。但筆者不贊成董教授認(rèn)為特殊勞動關(guān)系是主體資格有瑕疵的一種用工關(guān)系的說法，因?yàn)楝F(xiàn)在雙重勞動關(guān)系已大量存在，承認(rèn)雙重勞動關(guān)系已是世界各國的趨勢。勞動者與一個雇主簽訂了勞動合同，只要在法律允許范圍內(nèi)，可以與另外一個雇主成立另外一個勞動關(guān)系。因此，主體資格應(yīng)是不成問題的。只不過勞動派遣的這種雙重勞動關(guān)系，不同于普通的雙重勞動關(guān)系，不具有普通雙重勞動關(guān)系的完全特征，具有自身的特殊性。筆者認(rèn)為把這種特殊的雙重勞動關(guān)系叫做“準(zhǔn)雙重勞動關(guān)系”更為確切，以區(qū)別典型的雙重勞動關(guān)系。這種準(zhǔn)雙重勞動關(guān)系雖然有兩個用人單位，派遣勞動者卻履行一份勞動任務(wù)，獲得一份工資報(bào)酬，繳納一份社會保險(xiǎn)，受兩個用人單位分別的管理。而兩個用人單位各承擔(dān)一部分勞動法及勞動合同中的義務(wù)，共同構(gòu)成完整的一個勞動關(guān)系中的權(quán)利和義務(wù)。這不同于普通的一個勞動關(guān)系，也不同于普通的雙重勞動關(guān)系，具有一定的相似性，又不完全一致，具有自己的特殊性，因此，稱之為“準(zhǔn)雙重勞動關(guān)系”更為貼切，恰如民法理論中的“準(zhǔn)物權(quán)”、“準(zhǔn)財(cái)產(chǎn)權(quán)”的概念。通過準(zhǔn)雙重勞動關(guān)系的確認(rèn)，可以讓兩個用人單位同時承擔(dān)勞動法上的義務(wù)，只不過根據(jù)不同情況二者承擔(dān)義務(wù)各有分工，對勞動者的基本權(quán)利分別給于保障，這種分工可以在《勞動合同法》中規(guī)定勞動派遣的時，根據(jù)兩個雇主的不同情形，以法律規(guī)定的形式分配兩個雇主的權(quán)利與義務(wù)，以防兩個雇主以約定的方式回避勞動法上的義務(wù)，也防止相互推托勞動法上的義務(wù)，對勞動者保護(hù)不力。
派遣勞動中存在兩個雇主對同一位雇員的管理與支配的準(zhǔn)雙重勞動關(guān)系，是探討雇主替代責(zé)任的理論基點(diǎn)。
二、兩個雇主之下的替代責(zé)任之比較研究
(一)對美國法的
在美國雇主對其職員的替代責(zé)任，按照傳統(tǒng)理論，如果雇員在履行職務(wù)行為的時候造成了他人的損害，那么雇主要承擔(dān)賠償?shù)呢?zé)任，有時這個規(guī)則被稱為“長官負(fù)責(zé)制理論”。的觀點(diǎn)是，一個企業(yè)都有不可避免的損失，雇員過失行為導(dǎo)致的損害，實(shí)際上是企業(yè)的一種商業(yè)成本，因此，一個職員的過失行為導(dǎo)致了他人的損害，企業(yè)就應(yīng)該承擔(dān)這部分損失。[3] (p54)不過，這個理論也存在著例外，就是“借用人員規(guī)則”[1]。這也就是當(dāng)存在兩個雇主的情況下，上述理論將被打破，不能完全被適用。“借用人員規(guī)則”實(shí)質(zhì)就是誰借用誰承擔(dān)責(zé)任，而借出公司無需承擔(dān)其雇員的致害責(zé)任的規(guī)則。但后來，在美國一家清水鉆井公司的職員與一家設(shè)備租賃公司一案[2] 改變了美國傳統(tǒng)的“借用人員規(guī)則”。原告不服審判法院的判決，上訴到阿拉斯加最高法院，馬修大法官出具了法律意見書。大法官說，本案件中涉及的法律問題是一個職員同時為兩個公司行為，借用規(guī)則使用的時候，一般只能夠由一方承擔(dān)替代責(zé)任。在這樣的情況下，就要確定由哪個雇主承擔(dān)責(zé)任？大法官分析了兩種判斷的尺度。按照傳統(tǒng)的，法院要依據(jù)“控制”因素，也就是職員在履行職務(wù)行為的時候，誰控制職員的行為？其理論根源在于“有控制權(quán)的人有義務(wù)避免損害的發(fā)生”。但在實(shí)際上，兩個雇主可能都對該職員的行為有控制力。比如，一般雇主有權(quán)解雇該雇員，而特殊雇主有權(quán)控制該職員的具體行為。當(dāng)法院強(qiáng)調(diào)一般控制權(quán)的時候，一般雇主要承擔(dān)替代責(zé)任；當(dāng)法院強(qiáng)調(diào)特殊控制權(quán)的時候，特殊雇主要承擔(dān)替代責(zé)任。因?yàn)閹缀踉谒械陌讣?，一般雇主和特殊雇主都對該職員有控制力，因此最后的結(jié)果就要依賴于法院在具體案件中所愿意強(qiáng)調(diào)的因素。另外一種方法是確定“利益”因素，也就是看該職員的行為使哪一個雇主受益？但是問題仍然存在，因?yàn)樵诰唧w的案件中，一個雇員的行為總是同時增進(jìn)了兩個雇主的利益。在分析了現(xiàn)有規(guī)則不足之后，大法官提出了自己的看法。他認(rèn)為在借用規(guī)則之下，確立單一的責(zé)任是不恰當(dāng)?shù)?，由此?yīng)該引進(jìn)連帶和補(bǔ)償?shù)脑瓌t。依照這個原則，損害賠償要在相關(guān)當(dāng)事人之間合理地分配。這種責(zé)任不再是單一的責(zé)任，而是雙重的責(zé)任，這個規(guī)則的雖然并非易事，但它的確提供了可行的方案。 [3] (P254)在這種存在雙重雇主的情況下，按照馬修大法官列舉的兩個判斷標(biāo)準(zhǔn)“控制權(quán)”和“利益”標(biāo)準(zhǔn)都難以判斷出由哪一個雇主承擔(dān)責(zé)任更合適，因此采取了折衷的連帶責(zé)任或雙重責(zé)任方式。
(二)對英國法的分析
在英國確定替代責(zé)任下的雇員，法律實(shí)踐中存在著兩種標(biāo)準(zhǔn)，一是控制標(biāo)準(zhǔn)，一是綜合標(biāo)準(zhǔn)。按照控制標(biāo)準(zhǔn)，一位雇員意味著雇員的工作方式聽命于“控制”雇員的那個人，也就是說，雇主會告訴雇員“做什么”和“如何去做”。但隨著現(xiàn)代和商業(yè)的發(fā)展，這種淺顯和簡單的標(biāo)準(zhǔn)變得越來越難以運(yùn)用了。因此法院傾向于擴(kuò)展“雇員的含義”，這時，雇員包括這樣的一些人，他們在工作中實(shí)際上不受雇主的控制，不聽任于雇主要求他們的“如何完成他們的工作”。綜合標(biāo)準(zhǔn)按照丹寧勛爵的說法是一個侵權(quán)行為人是否為雇員，應(yīng)該決定于他的工作對于雇主的商業(yè)行為而言是否“完整的”或者是“不可缺少的”。如果是，那么它就是一位雇員。為了一個特殊目的，在一定時間內(nèi)，一個雇主(一般雇主)將其雇員轉(zhuǎn)租給另外一個人(特殊雇主)。在這種情況下，如果這位雇員實(shí)施了侵權(quán)行為，那么法院必須判斷在關(guān)鍵和重要的時刻，兩位雇主中的那一位是雇員的真正雇主，從而決定誰將要承擔(dān)替代責(zé)任。 [3] (P258-259)最有代表性的案子是1947年的Mersey Docks ＆ Harbour Board v. Coggins ＆ Griffiths(Liverpool)Ltd. 一案。海港委員會將一臺起重機(jī)和一個司機(jī)租給了Coggins ＆ Griffiths公司，合同中約定使司機(jī)暫時的成為Coggins ＆ Griffiths公司的雇員，盡管海港委員會保留解雇權(quán)。由于司機(jī)的過失，致一位第三人受傷。問題是誰來承擔(dān)替代責(zé)任。最后認(rèn)為海港委員會承擔(dān)責(zé)任，因?yàn)樗匀豢刂浦鹬貦C(jī)如何工作 [3]。這個案子是在應(yīng)用規(guī)則中保持最清晰闡述的大量關(guān)于這種問題的案件之一。盡管大量的因素已被考慮在決定兩個雇主由誰承擔(dān)責(zé)任，法院也將堅(jiān)持最主要的控制力作為最終的考慮。其他的因素包括載重的機(jī)器類型(機(jī)器越復(fù)雜，長期雇主越可能承擔(dān)責(zé)任)、在暫時雇主之下服務(wù)的持續(xù)時間，諸如一般的事情由誰來支付報(bào)酬、誰來繳納保險(xiǎn)費(fèi)用、誰持有解雇權(quán)、是否兩個雇主都試圖控制這些事情。一般雇主可以把責(zé)任轉(zhuǎn)換給暫時雇主，然而，由1977年的不公平合同條款(the Unfair Contract Terms Act 1997， UCTA)法嚴(yán)格約束。但是兩個有趣的結(jié)果顯然是完全相反的案子給我們以啟示：在Phillips Products v. Hyland和Thompson v. T. Lohan(Plant Hire)Ltd. 案中，Phillips和Thompson所有的目的和意圖都有相似的事實(shí)。他們都是涉及雇主出租JCBs和司機(jī)，兩個租用合同都是按照他們的條款8規(guī)定，租用人(暫時雇主)負(fù)責(zé)司機(jī)的過失而不是機(jī)器的主人(長期雇主)承擔(dān)責(zé)任。兩個案子的司機(jī)都過失引起了損害，在Phillips案中，損害了租用人的財(cái)產(chǎn)；在Thompson案中他導(dǎo)致原告的丈夫死亡(原告的丈夫也是在機(jī)器所有人那里工作)，長期雇主(出租方)依賴它與租用人的合同條款8，企圖不承擔(dān)司機(jī)的過失責(zé)任。上訴法院認(rèn)為條款8符合UCTA的第2部分第2款，假如條款滿足了作為出發(fā)點(diǎn)的UCTA的第13部分合理?xiàng)l件，將會保護(hù)長期雇主。但法庭認(rèn)為它沒有，因此轉(zhuǎn)換替代責(zé)任的條款是無效的。而在Thompson案中，正相反，原告的遺孀訴機(jī)器的主人(過失司機(jī)的長期雇主)補(bǔ)償損害。在三方的訴訟中，長期雇主試圖轉(zhuǎn)換損失給租用人(過失司機(jī)的暫時雇主)，租用人被告試圖求助于UCTA以避免條款8的適用，假如有效將要轉(zhuǎn)換責(zé)任給租用人。這正像我們已經(jīng)看到的在Phillips案中已經(jīng)成功了，而在Thompson案中卻失敗了，責(zé)任由租用人承擔(dān)。條款8在兩個法院有不同的待遇，這引起了很多的問題。后來對此有解釋，認(rèn)為這與受害人的訴訟請求的偏向有關(guān)，受害人的訴訟請求的不同偏向，導(dǎo)致UCTA的部分2條款的不同適用結(jié)果 [4]?？梢酝耆隙ǚㄍプ岄L期雇主承擔(dān)較重的舉證責(zé)任證明他已把替代責(zé)任轉(zhuǎn)換給暫時雇主 [5]。然而也有很多人主張應(yīng)采取美國法院的觀點(diǎn)允許原告同時訴兩個雇主，然后在他們之間劃分出他們應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任 [6]。但在法院審判中，當(dāng)存在兩個雇主的情況下，在英國仍然是要由一個雇主來承擔(dān)替代責(zé)任，具體由哪個雇主來承擔(dān)，由法院根據(jù)事實(shí)和上述的“控制標(biāo)準(zhǔn)”及“綜合標(biāo)準(zhǔn)”來判斷。
(三)我國地區(qū)學(xué)者的
王澤鑒先生認(rèn)為：受雇人受一人的選任，并服從其監(jiān)督，是一般通常的現(xiàn)象，但在分工的，一個人同時受雇兩人或兩人以上者，不乏其例，至其形態(tài)或?yàn)閿?shù)人共同雇傭一人，或?yàn)閿?shù)人各為自己事務(wù)雇傭一人而分享其勞務(wù)，或一人獨(dú)立為數(shù)人服務(wù)，或暫時借用他人之受雇人。在這諸種情形下，數(shù)雇用人究應(yīng)共同或分別對其受雇人行為負(fù)責(zé)，實(shí)務(wù)上很重要，值得探討。
1. 一人獨(dú)立為數(shù)人服勞務(wù)。一人同時為數(shù)人服勞務(wù)，亦常有之，其究為何人服勞務(wù)，致生損害，若能確定，則由該人負(fù)責(zé)。若受雇人適同時為數(shù)主執(zhí)行職務(wù)而損害他人，例如某甲同時受雇于乙、丙兩人為其搬運(yùn)商品，某日甲奉乙之命載運(yùn)貨品至碼頭，丙恰亦為同樣指示，無論乙丙彼此之間是否知悉此事，若甲途中駕車失慎，傷害行人時，乙丙兩人應(yīng)與甲連帶負(fù)損害賠償責(zé)任 [7]。
2. 借用他人之受雇人( borrowed servant)。這種情況較為復(fù)雜，難以處理者，系原雇傭人(一般雇用人)基于契約或其它關(guān)系，將其受雇人讓與他人使用(臨時雇用人)，而于執(zhí)行職務(wù)時至生損害，例如百貨公司增建房屋，以自己司機(jī)供建筑商使用，搬運(yùn)材料，司機(jī)于執(zhí)行職務(wù)之際侵害他人權(quán)利。在此種情形，首應(yīng)說明者，系一般雇用人與臨時雇用人之間縱有求償辦法之約定，亦屬于內(nèi)部關(guān)系，對被害人依侵權(quán)行為法規(guī)定請求賠償之權(quán)利，不生。受雇人因執(zhí)行職務(wù)損害一般雇傭人之權(quán)益時，應(yīng)由誰方負(fù)責(zé)，原則上應(yīng)解釋依當(dāng)事人之間契約定之。至出借之受雇人侵害第三人時，究應(yīng)由原雇用人或臨時雇用人負(fù)責(zé)應(yīng)斟酌雇傭人責(zé)任之基本思想，采兩項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)決定之，即(1)在損害發(fā)生時，誰監(jiān)督或控制受雇人之行為。(2)雇用人究為誰之利益在執(zhí)行職務(wù)。有疑義而不能決定時，則基于政策上的考慮，應(yīng)使一般雇用人與臨時雇用人負(fù)連帶責(zé)任。[4] (P18-19)可見我國臺灣地區(qū)也主要受美國的影響，在判斷應(yīng)由哪個雇主承擔(dān)責(zé)任時也采用與美國相似的兩個判斷標(biāo)準(zhǔn)——“控制標(biāo)準(zhǔn)”和“利益標(biāo)準(zhǔn)”，與美國處理方式也相似。
三、我國勞動派遣中雇主替代責(zé)任的承擔(dān)
關(guān)于雇主替代責(zé)任，確切地說，我國《民法通則》并未規(guī)定，只是在特殊侵權(quán)行為中對國家機(jī)關(guān)的工作人員職務(wù)致害責(zé)任作了規(guī)定，并沒有規(guī)定除國家機(jī)關(guān)之外的其他及用人單位的員工致害責(zé)任的承擔(dān)。但在現(xiàn)實(shí)中這種員工致害的案例并不少見，為了解決上的遺漏，最高人民法院在《民法通則意見》的第58條規(guī)定：企業(yè)法人的法定代表人和其他工作人員，依法人的名義從事的經(jīng)營活動，給他人造成損失的，企業(yè)法人應(yīng)承擔(dān)民事責(zé)任。但這只是解決了，且只涵蓋了給他人造成經(jīng)濟(jì)損失的，沒有包括給他人造成人身損害的賠償，因此《民法通則意見》仍沒有完全解決問題?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題意見》第42條規(guī)定：法人或者其他組織的工作人員因職務(wù)行為或者授權(quán)行為發(fā)生的訴訟，該法人或其他組織為當(dāng)事人?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題意見》第45條規(guī)定：個體工商戶、承包經(jīng)營戶、合伙組織雇傭的人員在進(jìn)行雇傭合同規(guī)定的生產(chǎn)經(jīng)營活動中造成他人損害的，其雇主是當(dāng)事人。這只是從程序法的角度對法人工作人員及雇員的致害承擔(dān)責(zé)任的規(guī)定，仍沒有解決實(shí)體法的問題。2003年的《人身損害賠償司法解釋》第9條規(guī)定：雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；雇員因故意或重大過失致人損害的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)賠償責(zé)任的，可以向雇員追償。這是我國第一次從實(shí)體法的角度來規(guī)范雇主責(zé)任，也是我國侵權(quán)法上的一大進(jìn)步。這是考慮到我國近年來在勞動關(guān)系領(lǐng)域已經(jīng)全面實(shí)行了勞動合同制，除了勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系以外，還存在著其他的用工形式，不論哪種雇傭形式，都屬于通過使用他人勞動獲得利益，同時，通過雇傭他人使雇主的活動范圍擴(kuò)大，也擴(kuò)大了其他人因此受到損害的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)報(bào)償理論，即“誰享受利益誰承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”的原則，利益和風(fēng)險(xiǎn)一致，風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任一致，由雇主來承擔(dān)雇員在雇用過程中的致害責(zé)任，是符合基本的社會正義觀念的。比較遺憾的是在人大法工委的2002年12月的《中華人民共和國民法》(草案)中沒有體現(xiàn)雇主的替代責(zé)任，仍然沒有超越《民法通則》的規(guī)定范疇。在我國學(xué)者的《民法典》草案建議稿中對雇主替代責(zé)任都有所體現(xiàn) [8]，但是遺憾的是所有的草案對在存在兩個或多個雇主的情況下，雇員致害如何承擔(dān)責(zé)任沒有涉及，學(xué)界的相關(guān)也匱乏。這不利于全面有效地調(diào)整我國的雇主責(zé)任賠償關(guān)系，必定會造成法律適用上的空位。因此，研究有兩個雇主的情況下，雇主替代責(zé)任如何分擔(dān)，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
在勞動派遣關(guān)系中，研究雇主的替代責(zé)任更為重要，以免兩個雇主相互推諉，推卸責(zé)任，損害勞動者的合法利益。在我國的勞動派遣關(guān)系中，正如上所述，存在著兩個準(zhǔn)雇傭勞動關(guān)系，一個是派出單位與勞動者之間的準(zhǔn)雇傭勞動關(guān)系，另一個是要派單位與勞動者之間的準(zhǔn)雇傭勞動關(guān)系，形成準(zhǔn)雙重勞動關(guān)系，這樣就有兩個準(zhǔn)雇主，當(dāng)雇員在勞動過程中過失致他人損害，兩個雇主如何承擔(dān)侵權(quán)法上的替代責(zé)任？筆者認(rèn)為，通過考察了英美國家的做法，采納“控制標(biāo)準(zhǔn)”和“利益標(biāo)準(zhǔn)”或是英國的“綜合標(biāo)準(zhǔn)”都難以準(zhǔn)確地界定出由哪一個雇主承擔(dān)責(zé)任更合理。而美國的馬修大法官提出的連帶責(zé)任和雙重責(zé)任更有道理。因?yàn)樵谂汕矂趧又?，雇員的勞動是同時為兩個雇主增進(jìn)利益，根據(jù)報(bào)償理論，“利之所在，損之所歸”，由兩個雇主承擔(dān)連帶責(zé)任是符合報(bào)償理論內(nèi)涵的。這種連帶責(zé)任的替代責(zé)任方式也有利于保護(hù)受害人的合法利益，派遣勞動關(guān)系的復(fù)雜，受害人無從知曉，當(dāng)損害發(fā)生時，如果界定某一個雇主承擔(dān)替代責(zé)任，而另一雇主無需承擔(dān)替代責(zé)任，就會使受害人為尋找正確的被告而頗費(fèi)周折，這對受害人是不公平的。再有，兩個雇主對雇員都有一定程度上的控制管理，只不過是管理控制的方面及程度有所不同罷了。一般而言，要派單位是雇員的真正勞動的場所，由要派單位來組織管理雇員的勞動過程，派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)錄用員工、組織培訓(xùn)、發(fā)放報(bào)酬、交納社會保險(xiǎn)及對外派遣雇員的管理活動。所以，兩個雇主對其管理之下的員工勞動過程中的侵權(quán)行為承擔(dān)替代責(zé)任是有事實(shí)依據(jù)的。綜上所述，在勞動派遣中兩個雇主應(yīng)對其共同雇員在勞動過程中的過失侵權(quán)行為承擔(dān)連帶的替代責(zé)任。在受害人的訴訟中，可以列兩個準(zhǔn)雇主同時為被告或其中任何一個為被告，請求損害賠償，這有利于受害人的訴訟，有利于合法權(quán)利的維護(hù)。如果受害人只列出一個被告的，且實(shí)際上應(yīng)該由另一個雇主承擔(dān)最后責(zé)任的，法院可以追加另一個雇主為被告，共同審理。
至于在兩個雇主內(nèi)部如何承擔(dān)責(zé)任，我們可以借鑒英美法的判斷標(biāo)準(zhǔn)，綜合評判。對于這種雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)移的替代責(zé)任，法國學(xué)者認(rèn)為，法官應(yīng)當(dāng)探詢在損害發(fā)生時這兩個人中是誰在對這些工作享受發(fā)號施令的權(quán)力，是誰在對他們施加有效的權(quán)威。如果兩個企業(yè)主之間這些問題有明確規(guī)定，則根據(jù)這兩個企業(yè)主之間的契約來決定，由其中對這些工人發(fā)號施令的企業(yè)主對工人的行為負(fù)責(zé)；如果他們訂立的契約欠缺明示條款，則應(yīng)考慮各種具體情況來確定，如轉(zhuǎn)讓期限，當(dāng)事人雙方各自的技術(shù)能力以及所分配的利潤等。[5] (P254)法國學(xué)者的觀點(diǎn)與英美國家的觀點(diǎn)具有相似性，兩個雇主有約定的按其約定來承擔(dān)替代責(zé)任，如果沒有約定，應(yīng)根據(jù)主要的對雇員的控制力來承擔(dān)責(zé)任，如此規(guī)定有利于直接控制、管理雇員的雇主認(rèn)真履行管理責(zé)任，防止損害的發(fā)生。
在《勞動合同法》中也可以規(guī)定勞動派遣中的兩個雇主可以在派遣合同中約定由哪一方雇主承擔(dān)替代責(zé)任，但這只是內(nèi)部的約定，不具有對外的效力，任何一方雇主不能以派遣合同有約定而對抗受害人的請求，在其承擔(dān)責(zé)任之后可以根據(jù)派遣合同的約定主張權(quán)利。這樣規(guī)定的有利之處在于通過兩個雇主的約定，明確一方承擔(dān)責(zé)任，可以促使責(zé)任人盡心履行其管理職責(zé)，以減少損害的發(fā)生。再有這也是充分尊重民事合同中的雙方當(dāng)事人的意思自治原則的體現(xiàn)，尊重雙方的選擇。在勞動派遣合同中沒有約定或約定不明的，兩個雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。
鑒于勞動派遣中雇傭關(guān)系的復(fù)雜性，建議在未來的《民法典》的侵權(quán)行為編中，專條規(guī)定在勞動派遣關(guān)系中，兩個雇主可以約定對共同雇員的替代責(zé)任的承擔(dān)；如果沒有約定或約定不明的，兩個雇主應(yīng)承擔(dān)連帶的替代責(zé)任，以更好地保護(hù)無辜受害人的合法權(quán)益。
【注釋】
[1]一個公司將其職員借給另外一家公司使用，如果這個職員造成了他人的損害，那么由哪一個公司承擔(dān)替代責(zé)任呢？一般認(rèn)為，在這樣的情況下，該職員被認(rèn)為是在為借入公司工作，因此應(yīng)該由借入公司承擔(dān)替代責(zé)任，而不是由借出公司承擔(dān)責(zé)任。即使該職員仍然是借出公司的職員，仍然由借入公司承擔(dān)責(zé)任。見徐愛國：《英美侵權(quán)行為法》，北京大學(xué)出版社2004年版，第254頁。
[2]原告是一家叫做清水鉆井公司的職員，他為公司鋪設(shè)水管。被告是一家設(shè)備租賃公司，他向清水公司出租挖掘機(jī)及操作人員。兩家公司租用合同規(guī)定，被告公司向清水公司提供挖渠所需要的設(shè)備及其操作員，設(shè)備和操作員的租借報(bào)酬以小時。清水公司要求渠深達(dá)6英尺，挖掘機(jī)操作員警告說，如果如此深的溝渠得不到支撐的話，就會有危險(xiǎn)坍塌，但清水公司仍然堅(jiān)持要求操作員繼續(xù)挖掘。最后，溝渠坍塌，原告受傷。原告將被告告上法庭，他認(rèn)為操作員的過失挖掘行為導(dǎo)致了他的傷害，而被告是操作員的雇主，被告因此要承擔(dān)替代責(zé)任。審判法院做出了有利于被告的判決，理由是：操作員雖然是被告的職員，但在本案中，他實(shí)際上是在為清水公司工作，因此被告對操作員的過失不承擔(dān)替代的責(zé)任。原告上訴，最后上訴到阿拉斯加最高法院，馬修大法官出具了法律意見書，其最后的結(jié)論是修改下級法院的判決，發(fā)回重審。Kastner v Toombs， Supreme Court of Alaska， 1980. 611P. 2d62. 參見徐愛國：《英美侵權(quán)行為法》，北京大學(xué)出版社2004年版，第253-254頁。
[3]〔1947〕1， 61. It was further said， at 13-14， that the question
of the two employers would be liable for the tort of the borrowed
servant was not determined by any agreement between them. 轉(zhuǎn)引自Simon Deakin、
Angus Johnston、Basil Markesinis: TORT LAW， Oxford University Press2003
Fifth edition， page580.
[4]J. N. Adams and R. Brownsword， ' Double Indemnity-Contractual Indemnity
Clauses Revisited' 〔1988〕 JBL146， 149. 參見Simon Deakin、Angus Johnston、
Basil Markesinis:
TORT LAW， Oxford University Press2003 Fifth edition， page581.
[5]這時肯定的技術(shù)工人伴隨著復(fù)雜的機(jī)器，然而在理論上非技術(shù)工人的出租是不同的。
SeeBhoomidas v. Port of Singapore Authority 〔1978〕I All ER956，960. 轉(zhuǎn)引自
Simon Deakin、Angus Johnston、Basil Markesinis：TORT LAW， Oxford University
Press2003 Fifth edition， page580.
[6]Strait v. Hale Constr. Co. ， 26 Cal. Ap. 3d941， 103Cal. Rptr. 487( 1972)
and for further references to US views， seeJ. A. Henderson and R. N. Pearson，
The Torts Process ( 1981) ， 177-9; and for an analysis of the parallel problem
I UK labour law， see S. Deakin， ' The Changing Concept of the " Employer"
in Labour Law' ( 2001) 30 Industrial LJ72. 轉(zhuǎn)引自Simon Deakin、Angus Johnston、
Basil Markesinis: TORT LAW， Oxford University Press2003 Fifth edition， page580.
[7]參閱Atiyah， p. 150; 《美國法詮釋》Restatement of Agency， 2d. Vol. 1， p. 499.
轉(zhuǎn)引自王澤鑒：《民法學(xué)說與判例研究》(一)，政法大學(xué)出版社1997年版，第18頁。
[8]參見王利明主持的中國人民大學(xué)《民法典》草案建議稿第1889條，
梁慧星主持的《民法典草案建議稿》第1590條，徐國棟主持的《綠色民法典草案》第1592條。
【】
[1]董保華. 勞務(wù)派遣的法學(xué)思考[J]. 中國勞動，2005，(6).
[2]王全興，侯玲玲. 勞動關(guān)系雙層運(yùn)行的法律思考[J]. 中國勞動，2004，(4).
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關(guān)鍵詞：帶薪年休假；連續(xù)工作；工作年限；法律適用
中圖分類號：D922.53 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-5837(2011)02-0021-04
法律制度對休息權(quán)的保障以限縮工時為開端，并隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而逐步增加休假的時間，至于帶薪休假制度的確立則是勞動法的理念和制度充分發(fā)展的體現(xiàn)。帶薪年休假(以下簡稱年休假)，在日本稱為“年次有給休假”，在英文中稱為“Holidays with pay”或“Vocations with pay”，在我國臺灣地區(qū)稱為“特別休假”，是指勞動者在保留職務(wù)和薪酬的情況下根據(jù)工作年限每年享有一定時間的連續(xù)休假。
在2007年12月16日公布、從2008年1月1日起施行的《職工年休假條例》(以下簡稱《條例》)規(guī)定，若職工連續(xù)工作1年以上的，享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)按工資收入的300％支付工資報(bào)酬。
一、條文解析
(一)連續(xù)工作的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)
連續(xù)工作是不容易界定的狀態(tài)，實(shí)踐中經(jīng)常出現(xiàn)的情形是勞動者雖然處于用人單位的指揮監(jiān)督之下，但卻由于工作事項(xiàng)的安排而處于待命或休息狀態(tài)，并且這種狀態(tài)可能會持續(xù)一段時間。如果以勞動者的工作狀態(tài)來判斷連續(xù)工作，則工作的含義就會被限縮，用人單位很可能會有意地安排勞動者在某一時間段處于空閑狀態(tài)，或拒不領(lǐng)受勞動者的勞務(wù)給付，以此規(guī)避年休假制度。
我們認(rèn)為，判斷“連續(xù)工作”的一般標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是勞動者與用人單位之間的勞動合同持續(xù)有效的狀態(tài)。勞動合同持續(xù)有效就意味著勞資雙方之間勞動關(guān)系的持續(xù)，這也就意味著勞動者有義務(wù)向用人單位提供勞務(wù)，用人單位有權(quán)指揮監(jiān)督勞動者的工作，而此二者之間具體的工作安排及工作狀態(tài)如何在所不問。以勞動合同作為判斷“連續(xù)工作”的標(biāo)準(zhǔn)簡單易行，對勞動者休息權(quán)的保障比較充分。但實(shí)踐中確實(shí)存在勞動合同簽訂后，勞動者因自身原因無法向用人單位提供勞務(wù)，雙方之間雖然有勞動關(guān)系之名，但沒有勞動關(guān)系之實(shí)。在這種情況下，一味貫徹勞動合同標(biāo)準(zhǔn)則會造成利益的失衡，損害用人單位的合法權(quán)益。故而，當(dāng)勞動者因自身原因連續(xù)一段時間不能提供勞務(wù)時，年休假制度意圖實(shí)現(xiàn)的勞動者身心恢復(fù)功能就沒有了現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，因而用人單位也就沒有義務(wù)安排休假。同時，由于不同工作年限的勞動者對用人單位的貢獻(xiàn)大小不同，用人單位應(yīng)當(dāng)對不同的勞動者負(fù)擔(dān)不同的等待期限。
如果勞動者因非自愿離職而造成連續(xù)工作狀態(tài)的中斷，此時工作是否仍具有連續(xù)性則有待考慮。勞動者非自愿離職的情況一般是用人單位迫于經(jīng)營壓力而裁員，一旦用人單位經(jīng)營狀況轉(zhuǎn)好而招用勞動者時，被裁員的勞動者基于優(yōu)先受雇權(quán)又被重新雇用。在此情況下，勞動者與用人單位之間第一個勞動合同在裁員時已經(jīng)終止，二者之間第二個勞動合同是重新簽訂的，如果依照上文提出的判斷“連續(xù)工作”的一般標(biāo)準(zhǔn)則不屬于連續(xù)工作。此種情況不應(yīng)當(dāng)固守勞動合同的判斷標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)當(dāng)考慮兩個因素，一是勞動者既往在用人單位工作的年限，二是前后兩個勞動合同之間的時間間隔?！稐l例》并沒有規(guī)定這種情況，但我們可以依循年休假制度的理念提出解決方案。年休假可以增進(jìn)勞動者的勞動力再生產(chǎn)，這種制度保障是以勞動者的工作年限為基礎(chǔ)的，即勞動者對用人單位貢獻(xiàn)越大，勞動者可休假時間越長。同理，在勞動者因病不能給付勞務(wù)時，用人單位根據(jù)勞動者的工作年限確定等待期。那么，我們在應(yīng)對勞動者非自愿離職的情況下也可以引入這種思路，存在下列情形的應(yīng)視為連續(xù)工作：勞動者在用人單位工作滿1年累計(jì)工作不滿10年，兩個勞動合同之間間隔2個月以內(nèi)的；勞動者在用人單位累計(jì)工作滿10年不滿20年，兩個勞動合同之間間隔3個月以內(nèi)的；勞動者在用人單位累計(jì)工作滿20年以上，兩個勞動合同之間間隔4個月以內(nèi)的。
(二)工作期限的計(jì)算方法
各國立法關(guān)于最低工作時限的規(guī)定并不相同，我國規(guī)定最低工作時限是1年。法國對此規(guī)定時限最低，“工業(yè)、商業(yè)、手工業(yè)、農(nóng)業(yè)機(jī)構(gòu)，即使是合作形式，所有工人、雇員、學(xué)徒，以及自由職業(yè)、部署辦事處、行業(yè)工會、行業(yè)工會、民事公司、各種性質(zhì)的協(xié)會與體雇員，證明受同一雇主雇用的時間至少相對于1個月勞動，均有權(quán)享受帶薪休假”。德國對此的規(guī)定是勞動關(guān)系存在六個月，即以六個月作為最低工作時限。誠然，工作期限規(guī)定得越低，可獲得帶薪休假的勞動者越多，整個勞動者群體所獲得的福利也就越多，但是法律規(guī)定必須以社會條件為基礎(chǔ)，勞動者的福利水平是以一國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平為基礎(chǔ)的。我國雖然經(jīng)濟(jì)總量已經(jīng)居于世界前列，但由于勞動者數(shù)量眾多，帶薪休假的最低工作時限不能規(guī)定得過短。
對于工作滿一定時限是否應(yīng)考慮勞動者的出勤率有不同觀點(diǎn)，“有學(xué)者曾仿照日本立法例，認(rèn)為所謂一定期間乃指勞工在年度內(nèi)必須滿八成以上之出勤率，始稱之為滿一定期間”。日本勞基法第39條規(guī)定，勞動者連續(xù)受雇一年，并且出勤率達(dá)到80％以上的，才能享有年休假。與此類似，韓國勞基法第59條規(guī)定，使用者對1年內(nèi)全勤的勞動者給予10天，對出勤9成以上的勞動者給予8天的休假。我國勞動用工的狀況與日本、韓國不同，大量的用工組織沒有規(guī)范的出勤率考評機(jī)制，沒有必要在休假考評方面引入此項(xiàng)指標(biāo)。
對于工作時限的起算時間，《條例》沒有明確的規(guī)定，按照以勞動合同作為判斷連續(xù)工作的標(biāo)準(zhǔn)，工作時限的起算應(yīng)當(dāng)以勞動者與用人單位簽訂合同之日起計(jì)算。對此，也有學(xué)者認(rèn)為，“應(yīng)以就勞開始日為繼續(xù)工作一年之起算日”。實(shí)際上，就勞開始日與勞動合同簽訂日、勞動關(guān)系建立日在一般情況下是同時的。但也可能存在勞動者與用人單位簽訂勞動合同后沒有即刻開始勞動，而是因其他事項(xiàng)使就勞開始日有一段時間的延后。在這種情況下，我們認(rèn)為，仍然應(yīng)當(dāng)以勞動合同簽訂之日作為工作時限開始的時間點(diǎn)。因?yàn)?，就勞開始日在大多數(shù)情況下等同于勞動合同簽訂日，即便是在勞動者就勞延后的情況下，真正的就勞時間開始難以用證據(jù)的方式固定下來，會導(dǎo)致勞資雙方就工作時限起算時間產(chǎn)生異議。而以勞動合同簽訂日作為起算時間點(diǎn)則是清晰明確的，用人單位負(fù)有與勞動者簽訂書面勞動
合同的義務(wù)，如果勞動者因未簽訂書面勞動合同而無法計(jì)算工作時限，那么應(yīng)當(dāng)從勞動者第一次向用人單位提供勞務(wù)的時點(diǎn)起算，用人單位還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相關(guān)的法律責(zé)任。
此外，雇傭眾多勞動者的大型企業(yè)，如果要對每一個勞動者一一計(jì)算工作時限，并分散化地安排每一個勞動者享受年休假，就會給用人單位增加很大的工作量，而且勞動者分散休假也不利于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的安排。在實(shí)踐中，有的用人單位以一年之中的特定日期作為全體勞動者的年休假起算日。對于這種做法，“一般認(rèn)為如果雇主有特別考量到該特定日前繼續(xù)工作未滿一年勞工之利益時，制度運(yùn)用并不違反”。用人單位為了效率的考量將某些未達(dá)1年工作時限的勞動納入到年休假制度保障的范圍，是增進(jìn)了勞動者的利益。在這種情況下，勞動者和用人單位的利益都得到了促進(jìn)，法律無須介入干涉。
(三)在同一用人單位勞動的判斷準(zhǔn)則
《條例》并沒有規(guī)定勞動者須為同一用人單位勞動，但基于上文對“連續(xù)工作”的分析，勞動者在同一用人單位內(nèi)勞動屬于不言自明的事項(xiàng)。但在實(shí)踐中，由于用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營過程中可能發(fā)生企業(yè)合并、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)讓等情況，勞動者也就隨著轉(zhuǎn)移至新的用人單位，這就會發(fā)生勞動者是否仍在同一用人單位勞動的判定問題。我們根據(jù)勞動力的指揮監(jiān)督主體的變更方式不同討論以下三種情形下勞動者是否屬于在同一用人單位勞動。
第一，企業(yè)合并與分立。對于勞動者而言，企業(yè)合并分為兩種情況，一是勞動者所在的企業(yè)吸收其他企業(yè)，而本身保持不變，此稱之為“合并A”；二是勞動者所在的企業(yè)被其他企業(yè)吸收，而本身不復(fù)存在，此稱之為“合并B”。企業(yè)分立也分為兩種情況，一是勞動者所在的企業(yè)新設(shè)其他企業(yè)，而本身保持不變，此稱之為“分立C”；二是勞動者所在的企業(yè)新設(shè)其他企業(yè)，而本身不復(fù)存在，此稱之為“分立D”。在合并A和分立C的情形下，勞動者所在的企業(yè)仍然存續(xù)，勞動者與該用人單位之間的勞動關(guān)系并沒有因企業(yè)合并或分立而變更，勞資雙方繼續(xù)履行勞動合同，勞動者仍是在同一用人單位勞動。在合并B和分立D的情形下，勞動者所在的企業(yè)已然注銷，勞動者已經(jīng)轉(zhuǎn)移到新的用人單位。雖然勞動者應(yīng)與新的用人單位簽訂勞動合同，但這種勞動合同屬于原勞動合同的繼續(xù)，企業(yè)變更后形成的用人單位有義務(wù)概括繼受原用人單位的權(quán)利義務(wù)，繼續(xù)履行原用人單位與勞動者之間的勞動合同。所以，勞動者仍然屬于在同一用人單位勞動，其工作時限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。
第二，業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)讓。當(dāng)用人單位將其所經(jīng)營的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)讓給第三人，勞動者也隨之轉(zhuǎn)移時，在此情況下如何認(rèn)定勞動者是否仍在同一用人單位勞動。對于這一問題，學(xué)界存在不同的觀點(diǎn)?！坝袑W(xué)者主張，企業(yè)營業(yè)轉(zhuǎn)讓中，若勞工之待遇于營業(yè)轉(zhuǎn)讓前后無變化者，應(yīng)認(rèn)為事實(shí)上有工作之繼續(xù)性。亦有學(xué)者認(rèn)為應(yīng)從營業(yè)轉(zhuǎn)讓后是否有實(shí)質(zhì)上之繼續(xù)與同一性之角度來考察，如得肯定其有實(shí)質(zhì)上之繼續(xù)營業(yè)與營業(yè)內(nèi)容同一性時，則應(yīng)視為勞工之工作有繼續(xù)性。持反對意見的學(xué)者認(rèn)為，在營業(yè)轉(zhuǎn)讓時，依據(jù)營業(yè)轉(zhuǎn)讓當(dāng)事人之合意，針對勞工勞動契約之承受有具體協(xié)議，且得到個別勞工之同意后，才能締結(jié)新的個別勞動契約，因此前后勞動契約之工作并無繼續(xù)性?！睉?yīng)當(dāng)將業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)讓分兩種情形予以考量，第一是轉(zhuǎn)讓雙方就勞動者安置達(dá)成了合意，并且勞動者同意這種安置，那么業(yè)務(wù)受讓方與勞動者新簽訂的勞動合同就屬于原勞動合同的繼續(xù)，勞動者的工作時限應(yīng)當(dāng)繼續(xù)計(jì)算。第二是轉(zhuǎn)讓雙方未就勞動者安置達(dá)成合意。實(shí)踐中常見的情況是，出讓方先與勞動者解除勞動合同，再由受讓方選擇勞動者并簽訂勞動合同。在此情況下，勞動者與前后兩個用人單位經(jīng)過兩次合意，達(dá)成了兩個勞動合同。這兩個勞動合同是沒有內(nèi)在聯(lián)系的，勞動者在業(yè)務(wù)受讓方的勞動就不屬于在同一用人單位的勞動，其工作時限應(yīng)當(dāng)重新計(jì)算。
第三，勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣中存在三種關(guān)系，一是派遣單位與勞動者之間的勞動關(guān)系，二是用工單位與勞動者之間的指揮監(jiān)督關(guān)系，三是派遣單位與用工單位之間的民事關(guān)系。如果勞動者在某一用工單位工作一段時間后又被派往其他用工單位繼續(xù)勞動，那么勞動者的工作單位及工作時限計(jì)算就會成為問題。在勞務(wù)派遣的情形下，勞動者不是接受與之形成勞動關(guān)系的派遣單位的指揮監(jiān)督。但此時，指揮監(jiān)督并不是判斷勞動者提供勞務(wù)對象的標(biāo)準(zhǔn)，而仍然應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動合同來進(jìn)行判斷。據(jù)此，被派遣勞動者與派遣單位之間簽訂了勞動合同，締結(jié)了勞動關(guān)系，雖然被派遣勞動者沒有在派遣公司的指揮監(jiān)督下勞動，但他在用工單位指揮監(jiān)督下的勞動就是其履行勞動合同的方式。在實(shí)質(zhì)上，勞動者始終在同一派遣單位工作，即便他在不同的用工單位工作，他給付的勞務(wù)相對于派遣單位也是連續(xù)的，符合享有年休假所要求的連續(xù)工作與在同一用人單位勞動的條件。
二、適用解惑
(一)勞動者可否處分休假時間
《條例》規(guī)定了不同工作年限的勞動者可以獲得的休假時間。在此，我們要提出的問題是，勞動者可否處分休假時間。例如，工作一年的勞動者依法可以休假5天，但該勞動者自我覺得只需要休息2天，其余3天則希望用在工作中。此時，用人單位可否同意勞動者返回工作，如果同意，那么應(yīng)當(dāng)按照怎樣的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付報(bào)酬。
我們認(rèn)為，勞動者有權(quán)處分其休假時間，法律不能強(qiáng)迫勞動者休息。年休假所確定的假期不是勞動者的負(fù)擔(dān)，而是勞動者的利益。勞動者作為理性人能夠合理地衡量自身利益。在勞動者可以選擇休息的情況下仍然要求工作，證明工作對他具有更大的意義，法律應(yīng)當(dāng)尊重勞動者的這種選擇。勞動者處分休假時間還需得到用人單位的同意。用人單位在勞動者自愿放棄休假時間的情況下可以同意接受勞動者返回工作，此時用人單位既沒有強(qiáng)迫，也沒有誘使勞動者放棄休息，但用人單位應(yīng)當(dāng)比照《條例》第5條的規(guī)定向勞動者支付其日工資收入300％的報(bào)酬。在此情況下，會不會有勞動者受此高額報(bào)酬的誘使而主動放棄休息?我們認(rèn)為，不會出現(xiàn)這種情況。因?yàn)椋绻骋粍趧诱邔τ萌藛挝坏纳a(chǎn)經(jīng)營十分重要，用人單位可以依據(jù)《條例》第5條，與該勞動者協(xié)商一致不安排年休假而直接支付高額報(bào)酬；如果用人單位認(rèn)為某一勞動者對其生產(chǎn)經(jīng)營的影響不大，即便該勞動者主動放棄休息要求工作，用人單位基于高額報(bào)酬的考量也不會同意該勞動者返回工作；如果某一勞動者放棄了部分休假時間要求返回工作，用人單位同意并支付相應(yīng)的報(bào)酬，這就說明該勞動者對用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營十分重要。很可能勞資雙方之間曾就不安排年休假進(jìn)行了協(xié)商，但未達(dá)成一致，而是由勞動者放棄部分休假時間，既能保障勞動者享受休假的意義，又能維護(hù)用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營利益，實(shí)現(xiàn)了勞資的共贏。
(二)年休假能否跨年安排
根據(jù)《條例》第5條規(guī)定，年休假一般不跨年度安排，而一旦有必要跨年安排也是以用人單位的生產(chǎn)、工作特點(diǎn)為根據(jù)的。我們在此分析兩個方面的問題，第一，年休假是否有跨年安排的根據(jù)；第二，跨年安排以用人單位的生產(chǎn)、工作特點(diǎn)為根據(jù)是否合理。對于第一個問題，我們應(yīng)當(dāng)探究勞動者獲取年休假的權(quán)利是一種什么樣的權(quán)利。對此，我們同意這樣的觀點(diǎn)，即“勞工于滿足取得特別休假權(quán)之法定要件后，該特別休假之法性質(zhì)即屬于可向雇主請求休假之債權(quán)。即使勞工于年度未休完所有日數(shù)之特別休假，其債權(quán)之時效應(yīng)屬于兩年之短期時效，換言之，勞工可將剩余日數(shù)之特別休假歸人次年度中累計(jì)休假，若次年度尚未休完，則該上年度之特別休假罹于時效而自動消滅其請求權(quán)”。年休假可否跨年不應(yīng)當(dāng)一概肯定或否定，而應(yīng)當(dāng)依據(jù)制度背后的法理，即如同此觀點(diǎn)所言，年休假可在兩年的跨度內(nèi)累計(jì)，超過兩年則由于時效再無請求休假的權(quán)利。對于第二個問題，我們認(rèn)為，年休假制度以保障勞動者的休息權(quán)為依歸，使勞動者年休假得以跨年是對休息權(quán)更好地維護(hù)，但此處年休假跨年的理由只能依據(jù)用人單位的生產(chǎn)、工作需要的制度設(shè)計(jì)，即從用人單位的角度出發(fā)限制勞動者的權(quán)益，屬于本末倒置。
