發(fā)布時間：2023-01-04 00:05:08
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的面試培訓總結樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
【關鍵詞】企業(yè) 人才招聘 招聘面試流程
在企業(yè)人才競爭日益激烈的環(huán)境下，任何企業(yè)都希望招聘到優(yōu)秀、合適的人才加盟。然而當通過一系列的招聘、篩選、初試、復試、上崗后，我們找到的人才并不理想。如何才能招聘到優(yōu)秀、合適的人才？解決這一問題，對企業(yè)發(fā)展意義非凡。
一、企業(yè)存在的招聘問題
企業(yè)為什么經常招聘不到合適的人才，分析總結有以下幾方面原因：
（1）初試主觀化。初試時，面試官通常是提問一般的常識性的基礎問題，然后憑主管印象篩選面試者，缺乏對面試者專業(yè)性、適用性的深入了解。
（2）對崗位缺乏準確定位。缺少完善的職責體系以及必要的工作分析，不清楚崗位職責內容以及其準入的知識與技能要求。
（3）缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性。公司缺乏人才規(guī)劃，不具有系統(tǒng)、規(guī)范的人才招聘體系。招聘過程反復、繁雜，“審問式”、“程式化”的面試過程、“急用即招”式的人才需求預測等，導致人才與崗位的匹配度低，招聘有效性低。
（4）招聘人員專業(yè)化程度低。招聘人員專業(yè)性低，很多未接受過系統(tǒng)的專業(yè)培訓，缺乏必要的招聘技巧，不能有效甄別公司所需人才，一方面錯失人才導致招聘有效性降低，同時由于需要再次面試增加招聘成本。
（5）對人才定位不準確。缺乏合理的人才招聘標準，招聘時過分追求高學歷、深資歷等，不注重面試者實務操作能力的考察，而高學歷、深資歷會要求高待遇，造成管理成本浪費，同時由于崗位本身工作內容要求較低，不利于激發(fā)員工積極性。
（6）缺乏有效的雙方溝通。招聘過程多是以聘方掌握主動權，存在雙方信息不對等的情況，公司掌握應聘者全面的信息，但應聘者對公司知之甚少，因此會有應聘成功后發(fā)展自身與公司不適合，導致人才流失。
二、提升企業(yè)招聘有效性
企業(yè)招聘中存在的問題如此之多，如何才能合理避免這些問題，提高企業(yè)招聘的有效率？
建立合理、規(guī)范的招聘流程：由企業(yè)人力資源部門進行初步面試，主要把握應聘人員的基本素質是否符合企業(yè)招聘崗位的基本要求；由相關部門進行專業(yè)面試，主要把握應聘人員是否能夠達到應聘崗位所要求的專業(yè)知識與技能要求；對于公司內關鍵崗位或中高層崗位應聘者，在經歷前兩步后，需要再增加1-2次面試，由公司高層進行復試（中層以下的關鍵崗位應聘者可先由中層面試后，再由高層進行終試）。
以合理、規(guī)范的招聘流程為基礎，設計合理、高效的面試流程：招聘人員簡要介紹：需簡要介紹公司的大致情況、發(fā)展前景、招聘崗位工作內容、知識與技能要求以及薪酬待遇等，以便應聘者對公司及應聘崗位有一個整體了解；應聘人員自我介紹：結合招聘人員對公司及崗位的介紹，針對性的對自身進行介紹，主要包括自身基本情況，對公司、崗位的了解，自身所具有的與崗位相宜的特質、經驗等與應聘崗位匹配度或關聯度高的內容。
招聘人員提問：根據應聘人員的自我介紹以及簡歷，招聘人員進行提問，提問的關鍵點在于：與招聘崗位相關，但在簡歷及應聘者自述中未包含的關鍵問題；應聘者簡歷及自我介紹中相互矛盾之處；應聘者簡歷及自述中與招聘崗位要求不相宜的關鍵點；切勿提問可在應聘者簡歷及自述中明確找到答案的問題；過程中盡量保持面試氛圍的和諧融洽，切勿盛氣凌人。
應聘人員回答：根據招聘人員的問題，應聘者做出能夠提供招聘人員所需信息的回答。招聘人員要結合應聘者的反應及回答情況做出判斷：是清楚回答換下一問題，還是發(fā)現破綻繼續(xù)追問等。
招聘人員要從以上四個步驟中，充分獲取信息，對應聘者的整體情況做出準確判斷，以提高面試的有效性。
在規(guī)范化的招聘流程下，我們還需要加強以下幾方面的建設：建立規(guī)范、完善的職責體系，明確招聘崗位的職責、基本要求及專業(yè)技能要求；定期開展招聘人員招聘知識、招聘技巧培訓，構建招聘人員系統(tǒng)的招聘知識體系，提升招聘人員的專業(yè)化水平以及辨識人才的能力；建立合理規(guī)范的招聘標準，以高的“人-崗匹配度”為依據招聘人才，不盲目追求最好，以降低管理成本、減少競爭壓力；構建合理的人才培養(yǎng)機制，明確人才未來發(fā)展規(guī)劃，減免人才發(fā)展憂慮。
三、結語
人才是企業(yè)發(fā)展的保障，如何招聘到合適、優(yōu)秀人才，如何提高招聘面試的成功率，始終是企業(yè)發(fā)展的關鍵問題。本文總結了一般企業(yè)招聘中存在的問題，提出招聘面試的規(guī)范、合理的流程及需規(guī)范之處，對提高企業(yè)招聘的有效性有一定意義。但不同企業(yè)各具特性，如何更加針對性的解決企業(yè)的招聘問題，值得我們做進一步的研究
參考文獻：
[1]周偉韜.現代企業(yè)人力資源招聘策略[J].經管空間，2011.
[2]戈丹，馬智勝.企業(yè)人員招聘中存在的問題及對策[J].科技廣場，2009.
關鍵詞：高職；人力資源管理；實踐教學；教學模式
中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）34-0233-03
《人力資源管理》是一門實踐性和應用性很強的管理類課程，同時也是經管類專業(yè)必修的核心課程之一。對于高職院校來說，要特別注重課程實踐教學模式的改革和研究，每一門課程的教學改革都應面向學生未來的就業(yè)和職業(yè)發(fā)展的需要。這就要求在《人力資源管理》課程的教學過程中，要特別注重實踐教學環(huán)節(jié)的設計，以及學生職業(yè)能力與素質的培養(yǎng)。筆者經過多年的教學嘗試和探索，關于本課程的實踐教學環(huán)節(jié)形成了一套比較完整的設計方案。
一、實踐教學內容設計
本課程實踐教學的目的是幫助學生增強對人力資源管理實際操作的感性認識，加深對人力資源管理各個模塊的工作內容、流程和方法的理解，使學生初步掌握一定的實際操作技能。按照企業(yè)人力資源部門的職責劃分，人力資源管理一般包括組織結構與人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等六大模塊。鑒于學生的基礎和畢業(yè)后將從人力資源專員等基層崗位做起，本課程選取了相對比較容易操作的模塊作為實踐教學的內容。
1.工作分析模塊：選擇對某一個崗位進行工作分析，制定工作分析計劃，收集崗位相關資料，并結合實際撰寫崗位說明書。
2.招聘模塊：以某一個真實的企業(yè)為背景，收集與本專業(yè)對應的就業(yè)崗位招聘信息，讓學生撰寫個人簡歷、制定招聘計劃、編寫招聘廣告、設計應聘人員登記表、設計面試問題和面試評價表，最后進行簡歷的篩選，模擬面試和面試的評價等。
3.培訓模塊：策劃組織一次培訓活動，以本班學生為培訓對象，要求按照培訓工作的流程進行培訓需求分析、制訂培訓計劃、組織實施培訓和培訓效果評估。
4.其他模塊：主要采用案例分析的形式進行實踐教學。
二、實踐教學方法設計
為了確保實踐教學環(huán)節(jié)的有效開展，本課程教學過程中采取了以下四種實踐教學方法。
1.情景模擬。情景模擬法是一種啟發(fā)式、討論式、互動式的教學形式。它是指通過對事件發(fā)生的環(huán)境、過程的模擬或虛擬再現，讓學生在所設情景中去發(fā)現問題、解決問題，進而在短時間內提高能力的一種認知方法。情景模擬為學生提供了一個仿真的實踐平臺，讓學生通過扮演不同的角色，在親身體驗中自覺地將理論知識與實際操作結合起來，來培養(yǎng)學生的職業(yè)能力。在情景模擬教學中，學生是教學活動的主體，教師只起到組織和指導的作用。
在本課程有關招聘模塊的實踐教學中，安排學生進行模擬招聘和面試，讓學生分別扮演面試考官和應聘者的角色。通過模擬招聘與面試，讓學生認識到面試的重要性，學會設計應聘人員登記表、編寫招聘廣告和按照招聘的流程組織招聘和面試活動，使學生掌握面試的技巧。具體的實踐教學內容包括：招聘計劃的制訂、應聘人員登記表的設計、招聘廣告的編寫、面試問題的設計和面試評價表的設計。學生模擬實施的步驟是：
第一步：明確招聘的需求；第二步：制定招聘的計劃；第三步：設計應聘人員登記表和編寫招聘廣告；第四步：對簡歷和應聘人員登記表進行初步篩選；第五步：設計面試問題；第六步：模擬面試；第七步：進行面試評價。
教師組織情景模擬的一般教學步驟是：設計實訓項目——布置實訓任務——組織實施——總結評價。
通過模擬招聘和面試，一方面讓學生了解了企業(yè)招聘的流程和細節(jié)，掌握了一些面試的技巧；另一方面也讓學生對應聘有了一次初步的體驗，從而鍛煉了學生的各方面能力，對學生今后的成功就業(yè)會有一定的幫助。實踐證明，情景模擬教學給學生提供了實戰(zhàn)演習的機會，對提升學生的綜合職業(yè)素質有很大幫助。
2.活動策劃。經管類專業(yè)的學生應具備較強的活動策劃和組織能力。因此，在培訓這一模塊的教學中，給學生安排了一次培訓活動的策劃和組織實施的實訓任務。具體的實訓內容及步驟是：以本班學生作為培訓對象，首先進行培訓需求的調查和分析；其次，根據培訓需求分析的結果制訂培訓計劃；然后，課后準備培訓內容及資料，課上組織實施培訓活動；最后，進行培訓效果評估。通過策劃、組織實施培訓活動，讓學生掌握培訓的流程和方法，尤其要認識到企業(yè)培訓需求分析的重要性，并深刻理解如何才能組織一次有效的培訓活動。
3.案例教學。在實踐教學中，案例分析也是一種常用的教學方法之一。由教師結合教學內容，提供案例，讓學生就案例發(fā)表自己的觀點及看法，然后教師總結歸納，從而幫助學生深刻理解教學的內容。通過案例教學法的運用，學生不僅可以從中獲得相關的專業(yè)知識，而且有助于提高學生的表達、討論技能，增強學生的團隊合作意識，培養(yǎng)學生創(chuàng)造性地解決實際問題的能力。本課程案例教學的實施步驟是：
第一步：分組，每組4—6人；第二步：每個學生認真閱讀案例材料；第三步：小組成員分別提出自己的觀點；第四步：小組成員開始討論；第五步：小組統(tǒng)一思想和觀點，寫出本組的問題解決方案；第六步：每個小組派代表進行匯報；第七步：任課教師進行評分和總結。
在案例教學的過程中，不但要充分調動學生主體進行討論活動的積極性，還要充分發(fā)揮教師的指導作用。例如，教師需要高屋建瓴地提出切中要害和關鍵性的問題，這些問題可以促使學生進行更深入的思考，也可以使他們調整視角，注意并發(fā)現更重要的問題。此外，教師要尊重學生提出的問題，鼓勵學生大膽提問。關于對案例討論結果的評價，要跳出標準答案的框框，允許新觀點、新思維的出現。標準答案只能作為參考，否則不利于培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力。因為案例教學的出發(fā)點在于學生創(chuàng)造能力以及實際解決問題能力的培養(yǎng)和發(fā)展。
4.實際操作。這里所說的實際操作不是模擬或者角色扮演，而是真刀真槍地真題真做。例如，在工作分析這一模塊的教學中，讓學生選取身邊的崗位（如教師、輔導員、保潔員、保安、公寓科管理員等）進行工作分析。具體實施步驟是：
第一步：分組。根據教學班的情況對學生進行分組，5-6人為一個工作分析小組，并確定小組負責人。第二步：明確要分析的具體崗位，各小組通過討論選取校內某一具體崗位進行調查。第三步：制定工作分析計劃。具體明確工作分析的目的、分析樣本、分析的內容、分析的方法以及具體的分工和時間安排等。第四步：按照既定的分析方法設計問卷或訪談提綱，注意格式和內容。第五步：按照計劃收集崗位的相關信息和資料，包括上網查詢有關崗位的招聘信息，通過招聘信息獲取同一類工作崗位的相關職位信息。第六步：對收集來的信息和資料進行鑒別、篩選、分析和整理，撰寫工作說明書。首先召集整個調查中所涉及的人員，討論由工作分析小組制定的工作描述和工作規(guī)范是否完整、準確。然后討論、斟酌工作說明書中的每一行、甚至每個詞語。最后，根據討論的結果，制定出一份詳細的、準確的工作說明書。第七步：各小組進行匯報，共同分享在此次實訓過程中有何收獲，有哪些地方需要改進。當然，教師也要進行最后的總結和評價。
三、實踐教學考核方案設計
實踐教學除了學生認真“做”之外，教師的“評”也很重要。教師科學、有效的評價，有助于調動學生參與實訓活動的積極性、主動性和創(chuàng)造性。對于每一個實踐教學項目，教師都要制定比較全面、可行的考核標準，同時也讓學生明確努力的方向和如何做才能充分展示自身的實力。
首先，要確定每一個實訓項目所占的分數，讓學生做到心中有數。
其次，確定考核的內容、指標、等級及具體分值。如前所述的四個項目的考核標準如表1所示。
表1 實踐教學項目考核指標及標準一覽表
最后，教師要根據事先制定的評價標準對學生的綜合表現作出客觀的評價，確保公平、公正，讓學生信服和激發(fā)學生的學習熱情。
四、實踐教學成效分析
通過設計和實施以上四個實踐教學項目，充分調動了學生參與學習的熱情和積極性，使學生得到了專業(yè)的訓練和能力的鍛煉，在教學上取得了一定的成效。
第一，充分發(fā)揮了學生的主體作用。高職教育強調實訓實踐，教學做一體化，因此，教師要樹立“以學生為本”的全新的教育教學理念，要讓學生有參與和實踐的機會，改變傳統(tǒng)的“一人板書，全班筆記”的授課方式，充分體現學生在課堂上的主體地位。本課程通過安排實踐項目的訓練，充分地體現了學生在教學中的主體地位。
第二，鍛煉了學生的專業(yè)技能和能力。通過讓學生親身實踐和體驗，讓學生進一步掌握所學的專業(yè)知識，并將知識用于實踐，加深對專業(yè)知識的理解和印象，并能培養(yǎng)學生掌握一定的專業(yè)技能，鍛煉學生的表達能力、溝通能力、人際交往能力和團隊協(xié)作意識。同時讓學生學會做事，掌握一些職場禮儀，有助于學生在未來職業(yè)中的發(fā)展和幫助學生盡快取得一定的成功。
第三，提高了課堂的教學效果和質量。通過實踐，使教師和學生之間增強互動，教師能有針對性地給予學生一些輔導和指導，比灌輸式教學更能調動學生的學習主動性、積極性和創(chuàng)造性，并使學生得到真正的鍛煉，從而提高了課堂的教學效果和質量。
第四，提高了校內實訓基地的利用率。為了培養(yǎng)高職學生的專業(yè)技能，各個學校都投入了很多的經費進行校內實訓基地的建設。通過安排實踐教學項目，可以充分提高校內實訓基地的使用率。
雖然在以上幾個方面取得了比較好的成效，但在實際操作過程中也存在著一些不足，如個別學生“渾水摸魚”，沒有得到實際的訓練；比較費時費力，控制不當可能會影響正常的教學進度；對教師的組織協(xié)調能力和評價能力也提出了一定的要求等。
總之，高職院校的課程教學改革勢在必行，很多教師已經做了不少的嘗試和探索，今后還要不斷地結合實際，根據學生的特點和課程的特性完善各門課程的實踐教學體系，提升高職院校的整體教學水平和質量，為社會培養(yǎng)更多有用的復合型、應用型人才。
參考文獻：
對以銷售為主的企業(yè)，一般都會問求職者以往最好的業(yè)績，以及應聘者是怎樣達到這個業(yè)績的，所提問題關注的是應聘者的熱情和韌性，熱情是指你對銷售的熱情態(tài)度，韌性更多的是指能夠吃苦、不輕言放棄。
對于剛剛走出校門的大學生來說，可能沒有銷售方面的經驗。但是可以通過顯示對應聘公司的了解，讓面試官感到對銷售、對企業(yè)的熱情。另外還可以通過校內、校外實習經歷，體現出自己在銷售這方面的能力，讓考官感到自己有潛質去做銷售。對于能不能吃苦問題，光說自己不怕苦肯定是不行的，應舉出一些實際的例子，譬如暑期打工的時候推銷過保險，或者做過直銷等事例。下面我們談一些面試中要注意的具體細節(jié)：
一、完整、言簡意賅的個人介紹
這是面試的開場白，也是面試時你對自己之前工作的總結，在這時，面試官主要考察你的語言表達能力和個人總結能力，記得剛來臨沂面試銷售人員時，讓他們介紹自己，大部人都說，我的情況在簡歷上寫著呢。我說，那如果買房的說你介紹一下你們的房子，你也說都在資料上寫著呢，你自己看吧，那行嗎？所以，銷售人員是靠嘴和思維吃飯的，一個完整的表述自己的經歷可以為你的面試加大籌碼，這點切記。
二、符合自己特色的形象包裝
當接到面試通知或你想去面試時，首先要對自己的外表做一番修飾，這就是要給面試官留下一個好的印象，比如女孩子要略施粉黛，這樣會很自然，切不可濃妝艷抹，這是大忌，不要戴超過3樣的首飾，這樣會分散面試官的注意力，認為你會是一個“花瓶”，不要穿露帶裝，不然會不莊重。男孩子不要留長發(fā)，不要有胡須等，只要干凈自然就好。總體來說，就是要符合自己的特點，因為做銷售的的首先是推銷房屋，那么在推銷工作前，首先就是要把自己推銷出去。因為，面試官會從你的外表首先給你打個印象分，這個印象分的好壞將會影響到你面試的成敗！
三、鎮(zhèn)定的神情，得當的舉止
很多時候，尤其是沒有從事過銷售的人在面試時會很緊張，有時語無倫次，有時緊張的手腳都在發(fā)抖，其實大可不必這樣，其實現在選擇銷售人員時一般并不是看你是否經驗多少，而是你個人的修為和內涵，也就是說發(fā)展?jié)摿θ绾?？沒有做過銷售的并不是壞處，因為你只要有潛力，那么經過培訓之后再加上個人的努力，說不定，你也會成為行業(yè)的精英。所以，放松心情在心里給自己暗暗加油也是不錯的方法。
四、擺正心態(tài)，不驕不躁
他們是剛踏上招聘崗位不久的新人，一般是工作1～2年的人事助理。他們的工作是根據JD要求篩選簡歷、安排面試、負責面試接待或臨時充當面試官（主要是核對一些硬性指標，如：學歷、年齡、身高、外貌，指導填寫求職申請表等）。在面試過程中，他們習慣按照“標準化”的甄選流程，有時就像實習中的主持人，對著面試記錄表上的標準問題，逐一向你提問：“請你介紹一下自己?！垎柲銘肝覀児镜膭訖C？（老練的面試官，可能將這個問題調整為：你最近面試的公司有幾家？……那你為什么來我們公司面試呢？……）”同樣的詢問目的，招聘新人的遣詞造句顯得較為稚嫩和書生氣。
大多數招聘新人對業(yè)務沒有多大了解，因此，你給出的答案令他們無從下手評判；對他們而言，“眼緣”、第一感覺是最重要的，有時你不露聲色地“賣弄”一些專業(yè)理論可以讓他們對你“肅然起敬”。
這類面試官缺少經驗，自我掩飾性也較差，如果面試者不符合標準，他們會很快結束面談，有時可能只有短短的十分鐘（而老練的面試官會照顧面試者的面子，與他/她交流15-30分鐘，結束時還會給應聘者一些職業(yè)發(fā)展的建議……）
應對青澀派面試官的方法是：不要忽視他們的重要性，他們的一句話或許可以決定你是否有機會進入二試。在與他們交談中，要強調自己顯現的優(yōu)勢，比如：良好的教育或留學背景，曾經在500強或知名企業(yè)工作的經歷……對這些剛上手的面試官來說，顯現在外部的信息是最容易捕捉，也是最可靠的，是他們推薦你進入下一試的依據，因此，要自信地表達你核心的優(yōu)勢，然后花更多的時間在以后幾輪的面試上。
對青澀派面試官，我建議訓練的重點是：學會做好面試前的準備工作（研究面試者的簡歷），學習如何提出與工作有關的問題，并在面試中盡量避免使用封閉型、引導型的問題；如果希望自己進步神速，那不妨在每次面試后根據簡歷和面試記錄擬寫面試總結報告，或讓同事給予反饋和指導。
盤問者
可以預測近半成的面試官屬于這種類型，他們的風格是：高高在上，不茍言笑，采用盤問或“調查戶口”的方式詢問所有他們想知道的、有關你的問題。他們的面試宗旨是，“你（面試者）必須有足夠的依據證明你是優(yōu)秀的，你別想含糊地逃過我這一關！”
我一位同學是這種類型的典型人物，她在一家美國知名企業(yè)任HR經理。有段時間，她是我們的兼職咨詢師，專門為客戶提供模擬面試服務。曾經有位客戶悄悄對我說，“Jacky好像是戶籍警，把我逼問得恨不能找一條縫鉆進去！”毫無疑問，他們的面試很有章法，會針對你的工作經歷層層提問，問題一個緊接著一個，但是問題間的邏輯性較為顯著，只要你事先認真準備，并且足夠鎮(zhèn)定，他們是不難應對的。
應對盤問型面試官的方法是：保持冷靜，耐住性子，展示自信；千萬不要被他們的氣勢所嚇倒或激怒，也不要認為面試官的冷臉和冷冰冰的態(tài)度，一定意味著你不會得到那份工作。經驗告訴我，大多數盤問型面試官受過專業(yè)培訓、有著5年以上的招聘經驗、正處在職業(yè)發(fā)展中期的經理人，他們唯一欠缺的是為人處事的低姿態(tài)和圓滑老道。
對這類面試官，我建議的訓練重點是：學習如何加強與面試者的交流，如自我介紹與寒暄、與面試者輕松交流與融洽對話、避免歧視或偏見、解釋與理解……
伙伴型（或慈父慈母型）
這種類型的面試官，已經非常熟練地駕馭招聘面試技巧，因為他們擁有十多年的招聘面試經驗。在面試初期及過程中，他們習慣身姿前傾、保持微笑、用鼓勵或贊同的方式不斷讓你放松和進入狀態(tài)，面試者慢慢打開話閘……
受過專業(yè)培訓的面試官知道，建立平等的交談關系，可以讓面試者的心情放松，從而讓面試官得到更多有價值的信息，因為此時面試者的戒備心、掩飾性較弱。
伙伴型面試官與盤問者的最大差異是：他們采用平等友好的交流方式，而前者采用的是居高臨下的提問方式；伙伴型面試官的眼神和臉部多表現出鼓勵、贊同的神態(tài)，即使是不確定的追問，他們遣詞造句也比較柔和：“你剛才的意思是……，對嗎？……還有嗎？”另外，他們與盤問者相比，更喜歡傾聽——主動地傾聽（所謂LISTEN技巧-Lookinterested、Inquire、Stayontarget、Testunderstanding、Evaluatethemessage、Neutralizeyourfeelings.）
當然，這些“老江湖”也會犯下一些錯誤，最明顯的就是倚老賣老地開“無軌電車”——與面試者交談時，提問結構不顯著（同一段時間內會問不同類型的問題），可能讓你覺得沒有邊際，第一個問題與第二個問題間沒有顯著的關聯度，上一分鐘還在談你過去的上司，下一分鐘就開始討論公司的政治……
傳統(tǒng)的面試技巧要求面試官將問題分類歸納，有條理地提問，以便應聘者在回答這個問題時準備好下個問題的回答。而“老江湖們”決定打破死框框，他們認為現在有越來愈多的面霸，面試者應對面試的技巧也越來越高超，用傳統(tǒng)的提問方式可能導致“漏網之魚”，因此，他們采用“太極”提問法，并訓練出超強的見招拆招能力。
面對伙伴型的面試官，應聘者最大的挑戰(zhàn)是：面試提問好像前后沒有關聯，應聘者無法預測和準備面試官緊接著的下個問題，也無法判斷他們正在用什么方法評價自己的能力、經驗和資歷？
我個人認為，這類面試官已到達武林或者炒股的最高境界，“手中有劍（股），心中無劍（股）”，出神入化，你在他們面前的任何“小動作”都無濟于事！
應對伙伴型面試官的方法是：積極回應，照實回答，但千萬不要放松警惕，無意識地落入黃婆賣瓜“自賣自夸”的境地！
訓練重點：我努力成為這類面試官，目前正在收看《學徒》、《犯罪現場》、《犯罪心理》來提高面試甄選能力。
高談闊論者
下意識地在面試者面前推銷自己、公司和未來的遠景，這多半是沒有多少專業(yè)面試經驗但位高權重的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)主，他們對未來充滿信心與期待。
對企業(yè)而言,人力資源是企業(yè)最重要的資源,而如何吸引優(yōu)秀人才,則成為企業(yè)最關心的問題之一。招聘是補充員工的在重要渠道,是企業(yè)增加新鮮血液、興旺發(fā)達的標志之一。這里給大家分享一些關于招聘計劃書范文800字，供大家參考。
招聘計劃書范文1隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司--年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關計劃安排，特制定公司--年度招聘計劃。
一、--年度招聘情況回顧及總結
--年度是公司發(fā)展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員,然而由于多方面原因導致新員工流失率嚴重，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。
二、--年度崗位需求狀況分析
經反復統(tǒng)計與核算，--年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽迸潯傅確矯媯嚀宸治鋈縵攏?/p>1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析--年度招聘崗位信息如下：
(1)公司高管包括：執(zhí)行總經理、運營副總等;
(2)中層干部包括：行政管理部經理、銷售部渠道部經理等;
(3)后勤人員，包括：市場專員、前臺，行政，財務等;
(4)--年1月計劃招聘總人數：3人左右(銷售人員);
2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。
確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。
三、--年度招聘需求
根據公司--年年度經營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，
四、人員招聘政策
1、招聘原則
(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。 2、選人原則 (1)合適偏高;
(2)目前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式
(1)以網絡招聘為主，兼內部推薦等。網絡招聘主要以前程無憂人才網、智聯招聘、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定);
(3)校園招聘：淄博職業(yè)學院等; (4)現場招聘：張店人才市場;
(5)補充途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦。
五、招聘的實施
3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：
(1)積極參加現場招聘會，保持每周1場的現場招聘會參會 (2)積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;(3)聯系淄博職業(yè)學校的老師負責推薦和信息告知; (4)發(fā)動公司內部員工轉介紹;
(5)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系。 六、入職培訓
1、新人入職必須證件齊全有效
2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規(guī)定3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定
七、招聘效果統(tǒng)計分析
1、人力資源部應及時更新員工花名冊
2、根據效果分析的結果，調整改進工作
3、定期對新入職不足2個月的員工進行溝通了解。
八、招聘原則及注意事項
1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作。
2、對應聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。
3、招聘人員應從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮，力求受聘人員的穩(wěn)定性。
同等條件下，可塑性強者優(yōu)先。
4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
招聘計劃書范文21、聘的目的及意義
隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司--年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關計劃安排，特制定公司--年度招聘規(guī)劃。
2、招聘的原則
公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨;以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關專業(yè)優(yōu)先為原則;從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。
3、--年度招聘情況回顧及總結
--年度是公司發(fā)展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員大約為：總面試1.2萬人，入職3000人，離職2400人，現有人員600人(以上根據8月18日—12月19日數據，面試4533人，初試2593人，復試997人)。然而由于多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。
4、--年度崗位需求狀況分析
經反復統(tǒng)計與核算，--年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：
1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析--年度招聘崗位信息如下：
(1)一線銷售人員1250人; (2)后勤及高管250人;
(3)--年計劃招聘總人數1500人。
2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。
確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。
3、各部門關鍵崗位選聘，根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程序：
(1)自愿報名; (2)單位推薦; (3)集中面試; (4)分類考核;(5)調查摸底; (6)統(tǒng)一研究決定。
5、--年度招聘需求
根據公司--年年度經營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，
6、人員招聘政策
6.1招聘策略
(1)不拘一格，招賢納才。入職基本工資視人才的能力價值，采用分級界定制。
(2)不限行業(yè)，著重潛力。例如，對于大區(qū)經理，招聘來源放寬到各個行業(yè)，有過嚴格的職業(yè)鍛煉，有良好的基礎素質的一線市場、行銷人員。
(3)不限渠道，多方納才。中心內部實施人才舉薦制度 6.2招聘原則 (1)聘得起的; (2)管得了的; (3)用得好的; (4)留得住的。
6.3選人原則
(1)合適偏高;
(2)培訓和職責的壓力可培養(yǎng)大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
6.4招聘方式
(1)以網絡招聘為主，兼顧報刊、獵頭、內部推薦等。網絡招聘主要以前程無憂人才網、智聯招聘、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、快點8網、首都人才網、百才招聘、百伯網、手遞手、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定);
(2)報刊主要以專業(yè)性媒體和有針對性媒體為主;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定;
(3)校園招聘：北京應用技術大學、北京八維教育學校、北京金澤學校、防災科技大學、北京化工學院;
(4)現場招聘：西國貿招聘會、工體招聘會、國展招聘會、農展招聘會;
(5)定向招聘(軍隊)：北京武警總隊、北京武警第五支隊、國旗護衛(wèi)隊、雪豹突擊隊、儀仗隊;
(6)報紙、電視招聘：精品物報、前程無憂報、智聯招聘報、中華英才報、《職來職往》欄目;
(7)其他方式(海報、傳單)：在公司附近主要小區(qū)、公寓發(fā)放傳單，張貼海報;
(8)補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦、人才中介。
7、招聘費用預算
8、招聘部架構及成員名單
8.1招聘團隊各組定崗定編明細
9、招聘的實施
9.1第一階段：
2月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：
(1)積極參加現場招聘會，保持每周2場的現場招聘會參會 (2)積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;(3)聯系北京各大專業(yè)學校的老師負責推薦和信息告知; (4)發(fā)動公司內部員工轉介紹;
(5)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每天集中候選人進行集體面試，此階段完成年度招聘計劃的45%。
9.2
第二階段：
4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續(xù)開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業(yè)，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：
(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，確保人員面試質量;
(2)積極參與省內部分院校的大型招聘費，聯系外省及北京周邊各大院校，組織校園招聘會或專場招聘會，每場招聘會將有現場公司介紹、現場初始、現場復試，建議能有1-2為公司高層領導參加，現場復試確定錄用結果;
(3)聯系前期面試人員進行，招聘信息的轉告及代介紹。此階段完成年度招聘計劃的25%。
9.3
第三階段：
7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：
(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每周至少2次以上集體面試邀約;
(2)每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充少數崗位的空缺及離職補缺
(3)組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析;
(4)對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統(tǒng)計分析;準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的15%。
9.4第四階段：
11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
(1)建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院?；I備公司單獨舉辦專場招聘會;
(2)網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。此階段完成年度招聘計劃的15%。
9.5第五階段：
12月底至--年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結報告，及統(tǒng)計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：
(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論;
(2) 編制年度人力資源規(guī)劃;
(3) 部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;
(4) 建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長計劃; (5) 建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;
10、錄用決策
企業(yè)根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。
11、入職培訓
1、新人入職必須證件齊全有效
2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規(guī)定
3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定
4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。
12、招聘效果統(tǒng)計分析
1、人力資源部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統(tǒng)計分析;
2、根據效果分析的結果，調整改進工作
3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。
13、招聘原則及注意事項
1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作。
2、對應聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。
3、招聘人員應從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩(wěn)定性。
同等條件下，可塑性強者優(yōu)先。
4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
5、在面試前要作好充分的準備工作(有關面試問答、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象。
6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發(fā)生爭執(zhí)。
7、招聘過程中若有疑問，請向閆妍(人力資源部經理)咨詢。
招聘計劃書范文3隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司--年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關計劃安排，特制定公司--年度招聘計劃。
一、--年度招聘情況回顧及總結
--年度是公司發(fā)展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人事行政部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員,然而由于多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。
二、--年度崗位需求狀況分析
經反復統(tǒng)計與核算，--年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：
1、根據各部門人員缺口及預估計流失率以及新增崗位，經初步分析--年度招聘崗位信息如下：
(1)公司中層干部，包括：各部門經理、副經理等。
(2)一線崗位：站長、站長助理、司機、配送員、理貨員、收銀員等。
(3)后勤人員，包括：o2o廣告招商專員、人事行政專員、稽查專員、銷售專員、銷售內勤、辦公室助理等;
(4)--年計劃招聘總人數：15人左右(含銷售人員);
2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。
確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。
3、各部門關鍵崗位選聘，根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程序：
(1)自愿報名;(2)單位推薦;(3)集中面試;(4)分類考核;
(5)調查摸底;(6)統(tǒng)一研究決定。
三、--年度招聘需求
根據公司--年年度經營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標，各部門需提報年度人員需求計劃。
四、人員招聘政策
1、招聘原則
(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。
2、選人原則
(1)合適偏高;
(2)培訓和職責的壓力可培養(yǎng)大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
3、招聘方式
(1)以網絡招聘為主，兼顧報刊、獵頭、內部推薦等。網絡招聘主要以前程無憂人才網、智聯招聘、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、百才招聘、百伯網、手遞手、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博、微信等(具體視情況另定);
(2)現場招聘：石景山區(qū)人才市場、海淀區(qū)人才市場為主
(3)其他方式(海報、傳單)：在公司附近主要小區(qū)、公寓發(fā)放傳單，張貼海報;
(4)補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦、人才中介。
五、招聘的實施
1、第一階段：
3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：
(1)積極參加現場招聘會，保持每周1場的現場招聘會參會
(2)積極參加各人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;
(3)聯系北京市各大專業(yè)學校的老師負責推薦和信息告知;
(4)發(fā)動公司內部員工轉介紹;
(5)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每周集中候選人進行集體面試，此階段完成年度招聘計劃的45%。
2、第二階段：
4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續(xù)開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業(yè)，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：
(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，確保人員面試質量;
(2)積極參與省內部分院校的大型招聘會，組織校園招聘會或專場招聘會，每場招聘會將有現場公司介紹、現場初始、現場復試，建議能有1-2為公司高層領導參加，現場復試確定錄用結果;
(3)聯系前期面試人員進行，招聘信息的轉告及代介紹。此階段完成年度招聘計劃的25%。
3、第三階段：
7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：
(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系;
(2)每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充少數崗位的空缺及離職補缺
(3)組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析;
(4)對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統(tǒng)計分析;準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的15%。
4、第四階段：
11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
(1)建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院?；I備公司單獨舉辦專場招聘會;
(2)網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。此階段完成年度招聘計劃的15%。
5、第五階段：
12月底至--年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結報告，及統(tǒng)計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：
(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論;
(2) 編制年度人力資源規(guī)劃;
(3) 部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;
(4) 建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長計劃;
(5) 建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;
六、錄用決策
企業(yè)根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。
七、入職培訓
1、新人入職必須證件齊全有效
2、新人入職當天，人事行政部應告知基本日常管理規(guī)定
3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定
4、轉正時，人事行政部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。
八、招聘效果統(tǒng)計分析
1、人事行政部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘
效果統(tǒng)計分析;
2、根據效果分析的結果，調整改進工作
3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。
九、招聘原則及注意事項
1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作。
2、對應聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。
3、招聘人員應從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩(wěn)定性。
同等條件下，可塑性強者優(yōu)先。
4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
5、在面試前要作好充分的準備工作(有關面試問答、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象。
6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發(fā)生爭執(zhí)。
7、招聘過程中若有疑問，請向人事行政部經理咨詢。
招聘計劃書范文41、聘的目的及意義
隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司--年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關計劃安排，特制定公司--年度招聘規(guī)劃。
2、招聘的原則
公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨;以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關專業(yè)優(yōu)先為原則;從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。
3、--年度招聘情況回顧及總結
--年度是公司發(fā)展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員大約為：總面試1.2萬人，入職3000人，離職2400人，現有人員600人(以上根據8月18日—12月19日數據，面試4533人，初試2593人，復試997人)。然而由于多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。
4、--年度崗位需求狀況分析
經反復統(tǒng)計與核算，--年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：
1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析--年度招聘崗位信息如下：
(1)一線銷售人員1250人;
(2)后勤及高管250人;
(3)--年計劃招聘總人數1500人。
2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。
確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。
3、各部門關鍵崗位選聘，根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程序：
(1)自愿報名;
(2)單位推薦;
(3)集中面試;
(4)分類考核;
(5)調查摸底;
(6)統(tǒng)一研究決定。
5、--年度招聘需求
根據公司--年年度經營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，
6、人員招聘政策
6.1招聘策略
(1)不拘一格，招賢納才。入職基本工資視人才的能力價值，采用分級界定制。
(2)不限行業(yè)，著重潛力。例如，對于大區(qū)經理，招聘來源放寬到各個行業(yè)，有過嚴格的職業(yè)鍛煉，有良好的基礎素質的一線市場、行銷人員。
(3)不限渠道，多方納才。中心內部實施人才舉薦制度
6.2招聘原則
(1)聘得起的; (2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。
6.3選人原則
(1)合適偏高;
(2)培訓和職責的壓力可培養(yǎng)大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
6.4招聘方式
(1)以網絡招聘為主，兼顧報刊、獵頭、內部推薦等。網絡招聘主要以前程無憂人才網、智聯招聘、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、快點8網、首都人才網、百才招聘、百伯網、手遞手、、、搜狐微博等(具體視情況另定);
(2)報刊主要以專業(yè)性媒體和有針對性媒體為主;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定;
(3)校園招聘：北京應用技術大學、北京八維教育學校、北京金澤學校、防災科技大學、北京化工學院;
(4)現場招聘：西國貿招聘會、工體招聘會、國展招聘會、農展招聘會;
(5)定向招聘(軍隊)：北京武警總隊、北京武警第五支隊、國旗護衛(wèi)隊、雪豹突擊隊、儀仗隊;
(6)報紙、電視招聘：精品物報、前程無憂報、智聯招聘報、中華英才報、《職來職往》欄目;
(7)其他方式(海報、傳單)：在公司附近主要小區(qū)、公寓發(fā)放傳單，張貼海報;
(8)補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦、人才中介。
7、招聘費用預算
8、招聘部架構及成員名單
8.1招聘團隊各組定崗定編明細
9、招聘的實施
9.1第一階段：
2月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：
(1)積極參加現場招聘會，保持每周2場的現場招聘會參會;
(2)積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;
(3)聯系北京各大專業(yè)學校的老師負責推薦和信息告知;
(4)發(fā)動公司內部員工轉介紹;
(5)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每天集中候選人進行集體面試，此階段完成年度招聘計劃的45%。
9.2
第二階段：
4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續(xù)開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業(yè)，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：
(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，確保人員面試質量;
(2)積極參與省內部分院校的大型招聘費，聯系外省及北京周邊各大院校，組織校園招聘會或專場招聘會，每場招聘會將有現場公司介紹、現場初始、現場復試，建議能有1-2為公司高層領導參加，現場復試確定錄用結果;
(3)聯系前期面試人員進行，招聘信息的轉告及代介紹，
此階段完成年度招聘計劃的25%。
9.3
第三階段：
7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：
(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每周至少2次以上集體面試邀約;
(2)每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充少數崗位的空缺及離職補缺;
(3)組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析;
(4)對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統(tǒng)計分析;準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的15%。
9.4第四階段：
11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
(1)建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院校籌備公司單獨舉辦專場招聘會;
(2)網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。此階段完成年度招聘計劃的15%。
9.5第五階段：
12月底至--年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結報告，及統(tǒng)計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：
(1)公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論;
(2)編制年度人力資源規(guī)劃;
(3)部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;
(4)建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長計劃;
(5)建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;
10、錄用決策
企業(yè)根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。
11、入職培訓
1、新人入職必須證件齊全有效
2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規(guī)定
3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定
4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。
12、招聘效果統(tǒng)計分析
1、人力資源部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統(tǒng)計分析;
2、根據效果分析的結果，調整改進工作
3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。
13、招聘原則及注意事項
1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作。
2、對應聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。
3、招聘人員應從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩(wěn)定性。
同等條件下，可塑性強者優(yōu)先。
4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
5、在面試前要作好充分的準備工作(有關面試問答、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象。
6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發(fā)生爭執(zhí)。
7、招聘過程中若有疑問，請向閆妍(人力資源部經理)咨詢。
招聘計劃書范文5成立于----年，是一家專業(yè)從項目管理培訓、咨詢和信息化的智力型機構。公司依托中國(雙法)項目管理研究委員會(PMRC)，緊緊圍繞“21世紀創(chuàng)新時代的關鍵是項目管理”，為客戶提供專業(yè)服務，在國內項目管理培訓和咨詢領域有較強的影響力和良好口碑。
20--年的堅持、沉淀與積累，高登項目管理建立了強大的專家顧問團隊和培訓服務團隊，更是專注服務于工程公司(大中型勘察設計院和特大型施工集團)和高科技企業(yè)(科研院所和裝備制造企業(yè))，主要服務區(qū)域已從湖北武漢，進軍華中(湖南、河南、安徽、江西)，輻射全國。高登人秉承“專業(yè)、誠信、嚴謹、精細;知與行結合，注重實踐應用”的服務理念，曾先后為600多家國內一流的企業(yè)提供了優(yōu)質、系統(tǒng)且卓有實效的項目管理專業(yè)服務。20--—20--年期間多次榮獲國際項目管理專業(yè)資質認證(IPMP)中國區(qū)“金牌及優(yōu)秀培訓與資質認證中心”的榮譽稱號。
公司因業(yè)務發(fā)展和全國市場拓展需要，誠聘如下崗位。
二、招聘崗位：
I營銷項目經理
1、招聘人數：2人
2、崗位要求：
2.1基本要求：男女不限，年齡24-35歲;全日制二類本科以上學歷，以工程管理、工業(yè)工程、機械制造、企業(yè)管理、市場營銷、工商管理等專業(yè)為主;
2.3經驗能力：有志于投身教育培訓、管理咨詢行業(yè)，熱愛營銷工作，靈活主動、性格外向、有強烈的進取心和成功欲望。
三年以上管理培訓與咨詢，或者項目管理實踐工作經驗，有較強的溝通能力和團隊合作精神，勤奮、踏實、學習力強、能吃苦耐勞、敢于創(chuàng)新;有較強的抗壓能力，敢于迎接挑戰(zhàn)，有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃。有IPMP、PMP證書者優(yōu)先考慮。
3、工作職責：
獨立負責某一行業(yè)或某一個省級區(qū)域的市場策劃和營銷拓展，完成公司或部門下達的銷售業(yè)績指標及市場推廣任務。
負責項目管理培訓與咨詢市場的拓展，大客戶數據的開發(fā)、品牌產品的推介及銷售;負責老客戶客情關系的維系與持續(xù)跟進;負責項目的信息獲取、需求分析、商務談判、合同簽約等售前工作;參入培訓與咨詢調研的策劃，項目實施的商務管理工作。
4、工作地點：武漢
5、工作時間：雙休，享受公司帶薪年假及國家規(guī)定節(jié)假日。
6、工資待遇：8—12萬/年薪。
(基本薪酬+績效工資+業(yè)績提成+節(jié)假日福利與特別獎勵+五險一金)
II專兼職高級咨詢顧問
1、招聘人數：5人
2、咨詢方向：工程設計、總承包、國際工程、投融資、研發(fā)、非標訂單項目管理。
3、崗位要求：大學本科及以上學歷;
至少具備行業(yè)項目管理十年以上實踐經驗，或者管理咨詢行業(yè)8年以上工作經驗。曾擔任過項目專業(yè)經理(計劃工程師、費控經理、質量經理)，或者專職項目經理，或項目管理部部長、項目管理主管(多項目計劃管理);
對管理咨詢行業(yè)有比較濃厚的興趣，個人學習能力強，樂意接受挑戰(zhàn)、追求卓越、不甘平庸;能獨立思考，洞察能力強，視野開闊、創(chuàng)新意識強;具備較強的文字功底、組織協(xié)調能力、商務溝通技能以及良好總結分析、報告撰寫、演講匯報能力。
4、工作職責：參與咨詢項目的談判與投標;
負責進行咨詢調研的策劃與實施;負責咨詢方案的策劃與撰寫;指導咨詢專項方案的實實施與方案匯報;從事行業(yè)相關課題的研發(fā)。
5、合作形式：專兼職均可，跨行業(yè)人員鼓勵先兼職，再專職。
根據公司及項目需要參與咨詢整體方案策劃和專項咨詢實施。
6、工作報酬：根據行業(yè)、項目特點及負責咨詢專項，按500-20--元/天結算。
III兼職培訓講師
1、招聘人數：4人
2、講師方向：研發(fā)(軟件和硬件產品)、非標訂單、系統(tǒng)集成、投標報價、工程總承包、國際工程和投融資等項目管理。
3、崗位要求：知名院校大學本科及以上學歷;
至少具備行業(yè)項目管理十五年及以上實踐工作經驗。具備很強的學習能力、演講表達技能，能獨立完成培訓需求調研、培訓講義編制和專項培訓;有成熟主打項目管理課程優(yōu)先。
4、工作職責：根據高登項目管理培訓體系和教學規(guī)范，在指定培訓助教的協(xié)助下，進行專題培訓的課程研發(fā)、教學授課和學員疑問解答;
參入培訓前期調研和建議書策劃。
5、合作形式：兼職，根據公司及項目需要負責培訓前期調研和教學授課。
6、工作報酬：根據行業(yè)、項目特點及負責培訓課程，按20---5000元/天結算。
聯系人：陳超網址：----------
我最近看了《藍海戰(zhàn)略》一書，頗有心得。聯想到大道相通，跳槽競爭也類似于“紅?！?，在紅海里斗得你死我活，非智者所為，而轉變自身角色，調整自身狀態(tài)的“藍海”，似乎關注者甚少。
本文就是結合自身的經驗，探討面試“殺出重圍”的“藍?！?。初次用藍海的工具來闡釋跳槽面試，頗顯稚嫩，僅供參考。
先來看一張圖：
解讀
縱軸代表跳槽者在橫軸各個步驟中所耗費的精力，從少到多。
橫軸代表跳槽的三個基本步驟，準備+面試+入職；后面“新的價值元素”是新增的東西。
圖中有兩根曲線，黑點代表最為常見的跳槽者精力和步驟的匹配，藍點代表我理解的“藍?！逼ヅ淝€。藍海曲線的走勢，和傳統(tǒng)曲線有很大不同。
逐點解讀：
1.離職
----傳統(tǒng)曲線表明，跳槽者已經準備離職，對手頭的工作不再專注，身在曹營心在漢。所以在工作上花費的精力很少。
----藍海曲線表明，跳槽者雖然準備離職，但更加專注手頭工作，做好收尾和交接。這是職業(yè)素養(yǎng)的體現。所以在工作上花費的精力很多。
2.目標崗位分析
----傳統(tǒng)曲線上的跳槽者，對目標崗位的分析通常流于公司的崗位介紹，花費精力少。
----藍海曲線上的跳槽者，對目標崗位分析不局限于崗位介紹，而是通過人脈、行業(yè)情報、獵頭等做多角度了解、分析，花費精力很多。
3.簡歷
----傳統(tǒng)曲線上的跳槽者，以一份簡歷進行海投；或者是按照行業(yè)、職能做若干份簡歷，花費精力少。
----藍海曲線上的跳槽者，根據對目標崗位的分析，對一個崗位“定制”一份簡歷，花費精力多。
4.唯一目標
----傳統(tǒng)曲線上的跳槽者把面試的唯一目標定為“通過面試”。凡是沒通過的面試，統(tǒng)統(tǒng)定義為“失敗”，最好扔進歷史的垃圾桶。然后開始吐槽、糾結、大罵HR，浪費了很多的精力。
----藍海曲線上的跳槽者，索性放棄了“通過面試”這個唯一目標。他不把精力放在對失敗的過多糾纏上，他的目標已經拓展到新的領域了。
5.表現
----傳統(tǒng)曲線上的跳槽者，在面試表現上投入了很多的精力。包括研究別人的面經、心得交流、面試官心理揣摩等技巧。
----藍海曲線上的跳槽者，在這一點上與傳統(tǒng)曲線一致。
6.姿態(tài)
----傳統(tǒng)曲線上的跳槽者，在面試時姿態(tài)擺得很高。HR問這個，懷疑這個，問那個，懷疑那個，自我保護意識很強，在上面耗費了很多精力。
----藍海曲線上的跳槽者，在面試時姿態(tài)擺得很低，只要心中底線不破，可以順著HR的話題說下去，態(tài)度真誠而懇切，反而耗費的精力很少。應聘者通常弱勢，正是因為順應了這種弱勢，才能取信于強勢方（公司）。
7.入職
----傳統(tǒng)曲線上的入職員工，很多精力放在入職培訓、員工關系上，這段時期變得非常敏感，有些反應過激的，容易影響周圍的人。
----藍海曲線上的入職員工，因為事先對崗位做了充分了解，所以反而放低了期望值，底線不破，沒有什么不可接受的，反而節(jié)省了精力，能夠更快地適應新工作和新環(huán)境。
8.（新增）行業(yè)風向
----藍海曲線上的跳槽者，在面試時不僅僅充當一個應聘者，他還希望充當一個交流者，即與面試官交流本行業(yè)的情況，和面試官（非HR）開展意見交換，取得一些共識，也可碰出一些火花。
9.（新增）接觸不同類型的人
----藍海曲線上的跳槽者，除了充當應聘者之外，還希望充當一個探險者，即與任何類型的面試官都有話可說。當然這樣的探險是有風險的，不過跳槽者如果把它當作一次勇敢的嘗試，絕不會空手而回。
10.（新增）總結、分享
----藍海曲線上的跳槽者，除了充當應聘者之外，還希望充當一個領導者，即在面試中展現自己的總結和分享的意愿、能力。
----藍海曲線上的跳槽者從來不畏懼“借腦”。他把分享的過程，看做是清空自己的過程。夫唯不盈，故能敝而新成。
由此，對比傳統(tǒng)曲線，藍海曲線的“剔除-減少-增加-創(chuàng)造”坐標格就誕生了：
總結：
一個上家屁股擦得很干凈，簡歷做得重點突出有特色，對崗位了解透徹，在面試中謙恭有禮，除了扮演好應聘者角色，還能提供交流者、探險者、領導者等諸多附加價值的跳槽者，對HR該有多么致命的吸引力！
招聘渠道：校園招聘+ 內部選拔制度
思源電氣有多種多樣的招聘渠道，如網絡招聘、報刊廣告、現場招聘會、校園招聘會、人才中介機構、獵頭公司、員工推薦、內部機會制度等。思源電氣通過各種招聘渠道與方式，全方位地尋求與發(fā)現人才。
每年10月份左右，思源電氣會通過校園網、紙質媒體等途徑在全國十幾所高校做推廣，從這些學校的大四和研三生中為公司各部門招聘15~30 名的實習生。等他們畢業(yè)的時候，公司根據業(yè)務部門的實際需要和大學生們實習的情況，把他們吸收為公司的正式員工。
思源電氣挑選實習生的學校一般來說有三個原則。一是學校的
專業(yè)與公司的技術、產品接近的，比如電氣自動化、高壓與絕緣專業(yè)。二是目前公司的員工多來自于這些高校。三是根據公司發(fā)展需要，思源電氣選聘部分優(yōu)秀大學生做有目的的定向培養(yǎng)，從他們被思源錄取的第一時間，公司就已將未來五年的職業(yè)生涯規(guī)劃好，并明確告訴大學生，不僅能使其長期安心在思源工作，而且能促使其奮發(fā)圖強，努力朝著目標邁進。
思源電氣很多時候是從內部選人，稱之為“內部選拔制度”。當某個部門有職位空缺時，思源電氣的首選是把崗位招聘消息在公司的內部notes 上，如果公司內部有合適的人選，思源電氣會優(yōu)先錄用內部員工。思源電氣認為，內部選拔可以帶來連鎖反應：一個部門的人去補另一個空缺，那么這個部門又會出現新的崗位空缺，又需要新的人選來填充，這樣一來可以使整個組織的血液得到及時更新，組織的機能得到有效提升。
在人才內部培養(yǎng)方面，思源電氣建立了人才發(fā)展的供應與輸送體系，設立了專門的部門負責管理人員的內部流動和選拔，確?！斑m時的適人適崗”。
招聘流程四部曲
思源電氣招聘總共分為四個大環(huán)節(jié)。
首個環(huán)節(jié)是獲得應聘者簡歷。思源電氣會通過招聘廣告、校園招聘、專場招聘會、在人才市場設立招聘站等渠道或形式招聘信息，通過這些渠道獲得應聘者的簡歷等資料。
其次，人力資源部初選。獲得應聘者的簡歷資料后，思源電氣的人力資源部門會首先按照各崗位的具體要求對應聘者進行初步篩選。
再者，用人部門篩選。人力資源部將認為合適的人選提供給用人部門，由各相關用人部門做進一步的篩選。
最后，測試( 面試與筆試)。對于每一個崗位，人力資源部一般會提供3 名候選人來供用人部門面試，經過測試后只錄取1 人。如果3 名候選人都不合格，就要重新提供候選人。
思源電氣通過面試和筆試來考核應聘者。筆試作為招聘的重要環(huán)節(jié)之一，能夠反饋給公司面試者一些基本信息，如知識掌握、性格、職業(yè)取向等，為人才選拔提供相應的依據。
為了提高面試的效率和準確性，公司招聘中心會對用人部門的經理們進行相應的面試技巧培訓，有的事業(yè)部甚至提出沒有參加過面試技巧培訓的經理無權進行面試的規(guī)定。思源電氣認為，只有加強面試和筆試的水平和力度，才能在人才甄選中順利地貫徹思源電氣的用人標準。
留人哲學：軟環(huán)境+ 硬環(huán)境
思源電氣一貫認為，人是企業(yè)中最寶貴的資源，只有向這些有限的資源提供各種培訓機會并給予發(fā)揮的空間，才能釋放其最大的能量，從而培養(yǎng)一支優(yōu)秀的人才隊伍，以不斷滿足公司在全國范圍內日益增長的業(yè)務需求。為此，公司每年對員工培訓投入了大量的人力、物力和財力，并規(guī)定每年每位員工至少要接受40 小時與工作有關的培訓。學習內容主要包括新員工入職培訓、企業(yè)文化培訓、專業(yè)技能培訓、管理技能培訓、語言培訓及拓展培訓等。思源電氣還積極推廣電子互動學習、公司簡歷notes 系統(tǒng)，給所有員工一個溝通交流的平臺，通過這個平臺，大家可以互相學習，取長補短。不僅增進了團隊的凝聚力，自己的技能水平也得到提高。
為最大限度地開發(fā)員工潛能, 思源電氣采取了多種物質和精神獎勵手段，其中包括優(yōu)厚的福利待遇和公正的業(yè)績評估。
【關鍵詞】國際郵輪面試 英語 專業(yè)知識 面試官 應聘者
【中圖分類號】H313 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）05-0070-02
一 背景
隨著當今國際郵輪業(yè)的繁榮發(fā)展，國際郵輪對于優(yōu)秀乘務人員的需求與日俱增。因此，中國高等院校中的國際郵輪乘務作為新興專業(yè)，為畢業(yè)生提供了良好的就業(yè)前景。和同類旅游行業(yè)相比，國際郵輪對員工需求量大、員工待遇好、工作起點相對較高、職業(yè)遷移能力強、職業(yè)發(fā)展空間大。而由于郵輪的航線多為國際航線，郵輪上的乘客來自不同國家，且到訪國也呈多樣性，這就要求郵輪上的工作人員必須具備較好的英語交流能力，這樣才能為不同國家的客人提供良好的服務。面試成為了郵輪公司對應聘者英語能力和專業(yè)知識的重要考核手段。筆者作為高等院校郵輪乘務專業(yè)一線專業(yè)英語教師，將以麗星郵輪和歌詩達郵輪面試題目為例，淺析國際郵輪面試中的英語要點，希望幫助高等院校郵輪乘務專業(yè)的畢業(yè)生成功獲得理想工作。
二 郵輪公司英文面試綜述
郵輪公司采用全英文口語面試，分為初試和復試。初試主要測試學生的日常用語基本交流；復試則更加全面地測試學生的專業(yè)知識和英語能力。本文將著重分析復試題目。復試面試題目類型可分為四大類。第一大類為自我介紹，如Could you introduce yourself？/Can you say something about yourself in English？ 第二大類為個人背景，包括：What’s the occupation of your parents？/Who will take care of your parents when you are abroad？/Do you like English？ Why？ Why do you think English is very important？ How to improve your English？第三大類為身心健康問題。常見問題有：Are you short sighted or color blind？ What about your eyes sight？/Are you sweaty palm？ /Do you have any registration of disciplinary violation？ /Did you ever breach country law？第四大類為專業(yè)知識。郵輪公司非常關心應聘者在專業(yè)培訓中和過去的工作經驗中是否積累到公司所需要的知識技能和英語能力。相對于前三類考察應聘者日常交際英語而言，專業(yè)類問題成為了大多數應聘者最難攻克的問題，這需要應聘者將所學知識轉換成專業(yè)英文詞匯，表達清楚。為了讓國際郵輪應聘者能直觀地了解最難的專業(yè)問題的可行性答案和回答技巧，筆者匯總了高頻出現的專業(yè)問題并做了簡要分析。
三 專業(yè)知識問題分析
在專業(yè)知識問題領域中大多數的應聘者都很關心應聘者是否了解他們的公司以及應聘他們公司的原因，他們會提出：“Do you have any knowledge about our cruise ships？ Could you tell me something about our cruise company？”或者“Why do you want to work with us？ For what reason/purpose you want to join us？”以上問題表達方式不同，但問題內容相同，面試官的目的就是測試應聘者是否重視面試，是否提前做了充分準備，是否真的想要來他們的公司。因此，應對這樣的問題，應聘者務必在面試前查詢目標公司的官方網站。國際郵輪公司的網站均有英文版，可直接摘錄些公司以及船舶信息；或在學期間的某門課程中已經了解了該公司的信息，可自己翻譯成英文。在回答出公司概況的同時，最好加上應聘該公司的目的，這樣使得回答完整，且具有較強的邏輯性。以麗星郵輪為例，可這樣回答“Genting（Star Cruise）company was set up in 1993，and is the largest cruise company in Asian area. There are 5 ships like a floating resort traveling around the Asia. If I join in this big company，I will achieve a valuable experience and improve myself in the tourism field.”
其次，應聘者在面試過程中一定會被問及應聘崗位的問題，如“Which position are you applying for？ Which position do you apply for？”并且根據應聘者選擇的職位詢問是否有過相應的工作經驗?！癉o you have any work experience？ What’s your working experience background？ Can you describe your working experience？”這些都是面試官在試探面試者是否有他們選擇的職位的相關經驗，所以如果應聘者曾經有過相關工作經驗，一定要如實表述。以“餐廳服務員”為例，回答可以是“I have worked in…h(huán)otel./I worked on…cruise as a waiter/waitress for one year.”而如果應聘者沒有相關工作經驗，千萬不要說謊，因為面試官最忌諱不誠實的員工，一旦發(fā)現應聘者說謊，便會記錄在案，對該應聘者永不錄用。沒有相關工作經驗的應聘者可以回答“I hadn’t related working experience before，but I’ve learned the certain knowledge and skills at college to be a good waiter/waitress.”
無論是為了證實應聘者的工作經驗是否屬實，還是為了考查應聘者在學期間所學知識的扎實和實用性，面試官都會繼續(xù)問該擬聘崗位的職責“What’s the duty？ Could you state your responsibilities？”這要求應聘者在面試前考慮好想要應聘的職位，并且針對目標職位準備相應的崗位職責的介紹。國際郵輪通常招聘的職位比酒店招聘的職位更具多樣化，除了housekeeper（郵輪上稱為cabin steward）、cleaner、laundry man、pool attendant，waiter/waitress、commis、bartender、security等和酒店相同的職位外，還有一些酒店沒有的職位，如junior purser（初級乘務員，類似于酒店前臺）、cage cashier（碼房籌碼兌換員）、casino’s dealer（發(fā)牌員）、onshore tour guide（岸上旅游向導）等。市面上已經存在很多寫有關酒店面試的書籍，其中有很多書中都寫明了酒店各崗位的職責，筆者在這里將不再贅述，只簡要介紹上面提到的郵輪上特有職位的崗位職責。“Junior Purser reports to Assistant Purser. He/she is responsible for managing operation on the front desk/reception area dealing directly with the passengers.”“Cage cashier should count and record the money collected in the casino，handle chip exchanges for customers，and work under a shift. ”“Casino’s deal can understand the rules of all the different gambling games，such as blackjack，roulette，craps，baccarat，etc. deals/plays cards or distributes dice，makes every gambler have a good time， and work under a shift.”“Onshore tour guide provides assistance，information and cultural，historical and contemporary heritage interpretation to people on organized tours，individual clients，at religious and historical sites，museums， and at venues of other significant interest when cruises pull over at ports of call.”
更嚴苛的面試官除了對擬聘崗位的崗位職責進行提問外，還會針對擬聘崗位應該了解的具體知識進行提問，如應聘酒吧的應聘者會遇到“Could you tell me two famous white wine in Italy？”應聘客房的應聘者會遇到“Could you show me the procedure of making a bed？”應聘餐廳的應聘者會遇到“Could you fold a napkin for me？”或者“Could you tell me the ingredients of Caesar dressing？”該類問題對應聘者的要求最高，以衡量其專業(yè)度為目的。麗星郵輪目前的英文面試還未涉及該類問題，而歌詩達郵輪會給每位應聘者準備一道這樣的題目。只要應聘者能將郵輪英語學得扎實，面試時遇到該類問題便可迎刃而解。
四 結束語
本文通過對郵輪面試題目進行初探研究，將面試問題歸為四個大類：自我介紹、個人背景、身心健康問題和專業(yè)知識。筆者針對這四類問題作了簡要分析和總結，并重點對專業(yè)知識部分出現過的問題作了歸納總結，部分問題給出了回答方式或技巧，旨在幫助國際郵輪應聘者或同行教師初步了解國際郵輪公司面試題目，未雨綢繆，為面試做好充分的心理準備和知識儲備。
參考文獻
[1]楊杰.郵輪實用英語[M].北京：對外經濟貿易大學出版社，2010
