序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力資源管理創(chuàng)新論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

第1篇

在低碳經濟條件下，要求企業(yè)人力資源管理將“以人為本”作為管理的核心內容，為實現低碳經濟，必須堅持“以人為本”，并對員工的各項工作開展進行協(xié)調組和，在發(fā)展中不能只強調數量，而要重視高效質量，與可持續(xù)發(fā)展觀相符合。對員工加大培養(yǎng)力度，促使員工技能及素質的增強，進而實現企業(yè)與員工的共同發(fā)展。為增強低碳經濟環(huán)境下人力資源管理創(chuàng)新的能力，必須從以下幾個方面入手。

（一）人本管理

在“以人文本”的人力資源管理中，要求企業(yè)必須對員工的需求及感受加以重視，體現出企業(yè)管理的人性化、人情化，對員工的積極性進行充分調動，進行多樣化、分層次激勵及約束機制的構建。對員工精神狀態(tài)加以強調，增強對企業(yè)的歸屬感及員工之間的團結。

（二）能本管理

作為以能力為本的管理，“能本管理”是人本管理發(fā)展的新階段。尊重遵從人性的特征及規(guī)律就是“能本管理”的本質，并與能力發(fā)展的順序性及階段性相符合。對人力進行最大限度地開發(fā)，盡可能將員工的潛能充分發(fā)揮出來，并對社會、組織目標及個人目標進行實現。

（三）心本管理

在低碳經濟條件下，企業(yè)人力資源管理中要實行心本管理，要求必須抓住員工的心。管理者不能單從物質上對員工進行獎勵及鼓勵，更要從情感及精神上對員工進行激勵。利用教育、溝通等方式增加管理者與員工的交流，了解員工的內心，幫助員工樹立正確的價值觀。并建立企業(yè)與員工共同的發(fā)展目標，實現員工自主將企業(yè)目標作為自身目標，對員工的主觀能動性、積極性及創(chuàng)造性充分發(fā)揮出來。（四）柔性管理作為一種在高科學文化素質平臺上的反應靈敏、靈活快捷、多變的嶄新人力資源管理模式，柔性化管理是從行為管理到心理管理過渡的發(fā)展階段。在低碳經濟下，企業(yè)人力資源管理柔性管理應用的基本原則為內在重于外在，直接重于間接，個體重于群體等。柔性化管理將帶來組織結構的扁平化。

（五）生態(tài)管理

生態(tài)管理的本質意義就是和諧。生態(tài)人力資源管理的實施對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展十分有利，對企業(yè)環(huán)境的優(yōu)化起到極大的幫助，并能夠充分發(fā)揮員工的主體性能。在低碳經濟環(huán)境下，人力資源管理應對員工的合理要求進行最大限度地滿足，并對人更高層次的發(fā)展需求進行滿足。進行一種人際和諧、尊重人對人發(fā)展十分有利的工作環(huán)境的創(chuàng)建，以此增強員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展提供一種可靠的保障。新形勢下，這種新型人力資源管理必須對社會的發(fā)展趨勢進行把握，對人主體性發(fā)展要求進行滿足，這對人的主體性建設十分有利。

（六）經營服務管理

從理性管理到經營服務就是經營服務管理。在低碳經濟條件下，企業(yè)人力資源管理要將員工作為服務對象一樣地看待，利用為員工服務的方式，將客戶化人力資源產品及服務持續(xù)向員工提供，為員工創(chuàng)造價值，進而達到為企業(yè)創(chuàng)造價值的目的。

二、低碳經濟下人力資源管理創(chuàng)新的方式

（一）優(yōu)秀人力團隊的組建

作為企業(yè)發(fā)展最主要的資本，人力資源在企業(yè)發(fā)展中起著關鍵性的作用。人力資源在舒爾茨看來是“資本的一種類型，是一種生產出來的生產資料，是投資的產物”在管理者管理下優(yōu)秀的人力資源必須形成一個具有凝聚力的隊伍，只有這樣才能增強企業(yè)的核心競爭力。1.適才，就是為企業(yè)選擇適合的工作者。適才就是說企業(yè)員工只要能對本職工作勝任，能夠與整個團隊合作，是否具有大智慧、才能突出及專業(yè)能力強都不是最主要的因素。這就需要企業(yè)必須對人才的層次進行明確劃分，不能單單依靠高層管理人員進行企業(yè)經營，還要重視中層及基層員工的作用，只有合理分配，才能確保企業(yè)的經濟效益及社會效益。人才作為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，必須加大人才引進力度，增強企業(yè)員工實踐及工作操作能力，建立才能可持續(xù)發(fā)展的良性機制，才能促進企業(yè)的健康發(fā)展。2.留才、激才。為吸引優(yōu)秀人才必須依靠各種激勵導向式的手段，只有這樣才能增加人才對企業(yè)的歸屬感，以此增強企業(yè)的核心競爭力。不能只依據職務進行薪酬的支付，要依據個人的能力、技能及績效，對員工的積極性及創(chuàng)造性進行充分調動。3.用才，也就是人力資源配置問題。企業(yè)不僅要對員工的現有能力加以重視，還要對員工的潛能進行開發(fā)、利用，進行良好工作氛圍的營造，為員工的發(fā)展提供機會，并進行職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，為人才的發(fā)展提供一個公平、公正的平臺。4.育才。必須進行定期人才教育、培訓工作。人力資源培訓體系的建立要符合企業(yè)自身發(fā)展需求，進行培訓人數的增加，由部分人員轉變?yōu)樗袉T工，不能只重視培訓過程要更重視培訓結果。

（二）終身學習組織理念的構建

企業(yè)不斷創(chuàng)新的基礎就是企業(yè)遵循學習型原則，強調并組織員工不斷學習、終身學習。只有能夠設法使企業(yè)組織所有成員全身心地投入并有能力不斷學習的企業(yè)，才能對新發(fā)展形勢適應，才能取得長遠的發(fā)展。而且企業(yè)發(fā)展中只有確保企業(yè)具有“學習-持續(xù)改進-建立持續(xù)競爭優(yōu)勢”的良性循環(huán)，才能實現企業(yè)的經濟效益及社會效益。

（三）新型激勵體制的建立

作為直接影響經濟效益的重要激勵方式，薪酬激勵是最根本的方式。對企業(yè)員工薪酬結構進行科學合理地設計，同時將薪酬和績效進行聯(lián)系，進而對員工工作的積極性進行激勵。在薪酬激勵應用中要確保內部絕對公平、公正，只有這樣才能形成良好的工作環(huán)境。將企業(yè)股票及企業(yè)股票期權作為產權激勵的重要形式對員工進行激勵?，F階段大量公司針對高級員工都選用這種激勵法。據相關數據顯示，這種方式對員工培養(yǎng)及企業(yè)效益都具有實質性的幫助。依據企業(yè)經濟效益，管理者進行相關福利待遇的標準的發(fā)放及制定，就是福利激勵。這種方式可以為員工的發(fā)展提供更好的平臺，激勵員工為企業(yè)提供更好的服務。

三、結束語

第2篇

關鍵詞:新經濟；人力資源；創(chuàng)新

一、新經濟的內涵及特征

在美國《商業(yè)周刊》1996年12月30日發(fā)表的一組文章中,分析了20世紀90年代以來美國經濟發(fā)展的軌跡,發(fā)現了與以往大工業(yè)不同的發(fā)展趨勢,即以信息技術和網絡技術為基礎的新經濟大行其道,于是提出了美國開始了新經濟時期。美國所說的新經濟指的是已經存在數年的兩種廣泛趨勢:第一種是商業(yè)的全球化;第二種是信息技術革命。

經濟學家及其他理論學者對新經濟的進行了深入、全面的研究,認為新經濟的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講,新經濟就等于信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、新經濟、生物經濟、風險經濟等等。狹義新經濟是指美國于上個世紀90年代以后在技術進步和全球化共同作用下所出現的一種相對于傳統(tǒng)經濟的新的經濟形態(tài),它與傳統(tǒng)經濟的本質區(qū)別就是在實現低通漲和低失業(yè)率較長期并存的情況下的經濟持續(xù)增長。

綜合上述對新經濟涵義的解釋,筆者認為:新經濟是相對于“傳統(tǒng)經濟”或“舊經濟”而言的,是指在全球化資源配置和市場開發(fā)基礎上,以信息和網絡技術為支撐,由高新科技產業(yè)驅動,以創(chuàng)新為核心,可持續(xù)發(fā)展的經濟,是經濟社會發(fā)展的一次大調整。

新經濟的特征是:新經濟是知識化的經濟;新經濟是創(chuàng)新化的經濟;新經濟是全球化的經濟;新經濟是網絡化的經濟;新經濟是網絡化的經濟;新經濟是科技化的經濟;新經濟是持續(xù)化的經濟。

二、新經濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質

新經濟是一種全新的經濟形態(tài),具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才,不同于工業(yè)經濟時代,下面就新經濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質作概要簡述。

(一)創(chuàng)新性人才

創(chuàng)新是新經濟時代的主題,新經濟是創(chuàng)新化的經濟,創(chuàng)新化經濟需要的是具有創(chuàng)新性的人才。首先隨著信息技術的發(fā)展,計算機的廣泛應用,電腦將取代一些機械性腦力勞動。例如:信息的記憶、信息的檢索、復雜的計算等都可用計算機——完成。也就是說,計算機的應用,不再要求我們有強的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。其次在新經濟時代,產品的知識含量增加,逐步形成知識產品。知識產品的生產,最重要的生產資料不是設備和工具,而是人的知識的能力,特別是人的創(chuàng)造能力。另外,商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉化,而是勞動者知識的轉化。所以,要求勞動者必須有較強的創(chuàng)造能力。最后科技是第一生產力,科技的創(chuàng)新對經濟的發(fā)展具有巨大的推動作用。據科學家研究,技術對經濟增長的貢獻率,在20世紀初為5%——20%,70年代至90年代為70%——80%。信息高速公路聯(lián)網后,將提高到90%。由此可見,科技創(chuàng)新是發(fā)展的關鍵。唯有全面創(chuàng)新,包括技術創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等,才能維持經濟的競爭力。所以,新經濟時代需要創(chuàng)造性人才。

(二)個性化人才

個性化人是創(chuàng)新過程的一種表現形式,任何一個創(chuàng)新計劃都體現出個性化的思想。在工業(yè)社會,生產是標準化、大規(guī)模生產,而在新經濟社會,生產是非標準化,甚至可能是單件生產。在這樣的經濟環(huán)境中,誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品,誰就能在市場競爭中取勝。所以,有的經濟學家把新經濟稱為個性化經濟。個性化經濟需要個性化人才。所謂個性化人才,就是讓其個性得到充分發(fā)展。適合學什么,就讓其學什么,適合干什么,就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長,就讓其在哪一方面發(fā)展,當然,個性發(fā)展,并不是發(fā)展個人主義,更不是否定集體主義。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個人化發(fā)展的基本前提。

(三)復合型人才

所謂復合型人才,是指多種專業(yè)能力的復合,是社會科學與自然科學的復合,是智力因素與非智力因素的復合。新經濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領域的,這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現,它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發(fā)展,創(chuàng)造的復雜程度越高,高度復雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng),也就是對知識面的要求越來越寬。實際上,不用說創(chuàng)造,在新經濟社會就是應付許多日常工作也離不開綜合能力。日本學者有一個明確的表述,“單一能力時代已經結束了,只有具備綜合能力的人,才能在現代競爭中獲勝”。所以,復合型人才是新經濟時代企業(yè)所需要的人才,同時也是企業(yè)的稀缺資源,企業(yè)要努力的培養(yǎng)這種資源。

(四)合作型人才

在新經濟時代,許多項目只有通過合作的方式才能實現共贏,信息社會本身就是一個合作的組織,企業(yè)是鏈狀供應,銀行是網狀服務,信息是網上共享,創(chuàng)新是網點協(xié)作,因此,新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。在這樣的社會,需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發(fā)揮自己的力量,取得事業(yè)的成功。也就是說,在新經濟環(huán)境中,要從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造,或從事生產與經營,靠一個人的力量難以完成。美國學者比恩等人認為,競爭是工業(yè)社會的價值觀,而新經濟時代的價值觀是合作。因此,合作型人才是新經濟時代企業(yè)所需的人才。

三、企業(yè)在新經濟時代人力資源管理的創(chuàng)新

新經濟時代對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復合型和合作的特點,這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn),這是企業(yè)內外環(huán)境變化的迫切要求。因此,在新經濟時代,我國企業(yè)人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創(chuàng)新,除了傳統(tǒng)人力資源管理制度,筆者認為應該強化以下幾個方面:

(一)營造創(chuàng)新文化

在新經濟時代,創(chuàng)新和時尚已經成為這個時期的主題,企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅動。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關切的問題。伴隨著中國經濟與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工,思想開放、頭腦靈活、技術專精、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者,企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)應致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境,以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術研究與展望;提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現實狀態(tài)提出質疑,不斷思考和創(chuàng)新,企業(yè)為此可能承擔一定風險,但企業(yè)這種文化氛圍和對待風險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性,增強員工的競爭能力,并會以此吸引大批優(yōu)秀人才;設立共同的目標。企業(yè)應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標,包括短期目標和長期目標等,在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下,企業(yè)的發(fā)展才能適應時代的需要。

(二)實行柔性管理

在新經濟時代,知識型員工是企業(yè)發(fā)展的關鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式,運用組織的共同價值觀和經營理念,依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理,給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛,給他們更多的授權,讓他們成為工作的主人,不斷學習,不斷提高,從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲,使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。

(三)企業(yè)與人才同成長

新經濟時代改變了企業(yè)經營的外部環(huán)境,變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性,因此新經濟時代的人才時刻在思考著個人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯,因此,企業(yè)要轉變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路,將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結合企業(yè)起來,讓員工與企業(yè)共同承擔風險的同時,也讓人才能夠分享企業(yè)的成果,讓人才能夠實現個人價值,具體強化的因素包括一下幾個方面:

個體成長——員工對知識、個體和事業(yè)的成長有著不斷的追求,存在使個人能夠認識到自己潛能的機會。

工作自主——建立一種工作環(huán)境,員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評指標框架下完成交給他們的任務。

業(yè)務成就——完成的工作業(yè)績達到一種令個人足以自豪的水準和質量水平,這是跟組織的需要相關聯(lián)的因素。

金錢財富——獲得一份與自己貢獻相稱的報酬,并使員工能夠分享到自己所創(chuàng)造的財富。這種獎勵制成既要適合公司的發(fā)展又要與個體的業(yè)績掛鉤。

(四)以人為本的管理理念

以人為本是在管理過程中,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發(fā)展,以便充分調動所有職工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)獲得最大的效益。在新經濟時代的人才。人才是企業(yè)的最重要的資源,是主宰企業(yè)命運的主人,企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把企業(yè)員工放在管理的主置,圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動,激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神,從而實現人的全面和自在的發(fā)展,使企業(yè)的目標和員工的發(fā)展目標達到一致。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓,更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。

以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關系,需要一種敬業(yè)、進取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎,要努力培育共同的企業(yè)文化意意識,共同的企業(yè)文化意識使得企業(yè)成員對企業(yè)目標和價值有著共同的理解,從而在行動上達成共識;共同的文化意識還使得企業(yè)的發(fā)展同經濟和社會環(huán)境的現實相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性,并使其貫穿于每一位員工的言行中,在努力營造企業(yè)共同的文化、價值觀和行為規(guī)范的同時,提倡各部門形成各自的特色。

四、結語

新經濟時代的網絡化、知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準,知識成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產,作為知識承載者的人力資源,是企業(yè)最重要的資源,是企業(yè)的財富和資本,企業(yè)人力資源管理更成為其興旺發(fā)達,保持恒久競爭力的關鍵。因此,企業(yè)要根據自己的具體情況,在深刻理解人力資源創(chuàng)新理念的基礎上,進行積極探索和大膽嘗試,創(chuàng)造出適合本企業(yè)的人力資源管理模式。

[參考文獻]:

[1]趙曙明.人力資源管理研究.北京:中國人民大學出版社,2001年.

[2]司靜波.新經濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題研究.東北農業(yè)大學碩士學位論文,2002年.

第3篇

關鍵詞：醫(yī)院 多元文化 人力資源管理管理 創(chuàng)新

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）08-245-02

在21世紀新時期、新形勢下，社會、經濟、文化體制等各方面都發(fā)生了巨大的變革，特別是隨著利益格局的調整，人們的思想認識、價值取向、道德判斷、生活理念等等，無論是在獨立性、多樣性、差異性、選擇性多種方面都出現了前所未有的新變化，多元文化并存，多種認識交錯，多種理念共現，使社會意識形態(tài)出現了空前復雜的局面。尤其是青年人的價值觀由單一到多樣、由傳統(tǒng)到現代、由困惑到自覺、由解構走向整合的轉變。因此，在全新的多元文化發(fā)展的條件下，如何以全新的理念創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理工作，是擺在我們每一位醫(yī)院人力資源管理工作者面前重要而嶄新的課題。

一、醫(yī)院文化變革對人力資源工作的挑戰(zhàn)

“不畏艱辛、甘于奉獻、救死扶傷、大愛無疆”是我國醫(yī)務工作者大愛精神的核心體現，也是每一位醫(yī)務工作者應該切實履行的神圣職責。正如《中國醫(yī)師宣言倡議活動》中強調的：“醫(yī)師職業(yè)精神是醫(yī)師的靈魂、醫(yī)師的脊柱、醫(yī)師的血液，是醫(yī)學教育、醫(yī)生培養(yǎng)和醫(yī)療管理工作的關鍵內容。”當前，隨著社會、經濟的深入發(fā)展，復雜多變的社會結構，折射出不同的文化服務于不同的需求，也使過去比較單一的文化、傳統(tǒng)的文化轉別為多種內涵、多種層級、多種角度的多元文化。醫(yī)院原來所特有的價值標準、行為規(guī)范、服務態(tài)度、道德、觀念，以及人生信仰、工作理念等等，與多元文化必然會發(fā)生激烈的沖突與碰撞，使每一位醫(yī)院工作者都面臨新的困惑與難題。特別是對醫(yī)院人力資源管理工作者來說更是處在了風口浪尖上，必須深入研究、認真對待，不得有絲毫的懈怠。

1.挑戰(zhàn)之一：多元文化并存所產生的新的矛盾。新的歷史條件下，我國醫(yī)院的大部分醫(yī)務工作者都能以“救死扶傷、團結奉獻”為己任，全身心地投入到如火如荼的醫(yī)務工作中去，面對日趨緊張的大量的日常工作，大家都能以“責任、擔當、大愛、奉獻”為自己所追求的人生目標與生活理念，作出了一般人難以想象的貢獻。但是，“樹欲靜而風不止”，在多元文化的沖擊下，也有一些醫(yī)院管理強調人才“特人特薪”，一切“向錢看”，導致少數醫(yī)務工作者，特別是青年人開始主張“跟著感覺走”，個人意識、權利意識、利益訴求得到了盡可能的釋放，一切以自己“能得到多少”為衡量標準，“多得多勞，少得少勞”，要求醫(yī)院根據他們的工作時間給予回報，哪怕是加了幾小時的班，也要得到加班費，而且是天經地義的事。因此，兩種文化、兩種理念、兩種認識的碰撞，使一些人的行為規(guī)范受到了較大的影響。

2.挑戰(zhàn)之二：各種思潮共生對人力資源管理工作的干擾。信息時代的快速到來，使“時尚消費”、“網言網語”等青年文化現象目不暇接，醫(yī)院工作者的思想呈現出多元、多樣、多變的新趨勢：（1）價值觀多元化。人們對自己所處的環(huán)境與事物進行評價，綜合體現了自己對這一環(huán)境的動機、目的、需要與情感意志，即為價值觀。大量西方文化思想在涌入中國的同時，形態(tài)各異的文化思潮與價值觀也紛紛涌了進來，嚴重地影響了一些醫(yī)務工作者，使他們的人生觀、價值觀發(fā)生了困惑。近年來，發(fā)生在全國各地的一些“醫(yī)療糾紛”和“醫(yī)療事故”，除了患者與其他方面的原因外，由于當事的醫(yī)務工作者缺乏責任心、擔當精神不夠，有的甚至缺乏必要的愛心和敬畏之心，導致了事故的發(fā)生，也是一個很重要的原因。（2）獲取信息渠道多樣化。互聯(lián)網的迅速發(fā)展導致各種信息的獲得快速、簡潔、高科技、多元化致使信息傳播“飛流直下三千尺”，令人眼花繚亂。金錢、功利氣息彌漫，加劇了醫(yī)務工作者們價值取向的自主化、多元化，“此處不養(yǎng)爺自有留爺處”，“跳槽”現象嚴重，打破了傳統(tǒng)的人事管理模式。（3）“利”大于“義”成為一些醫(yī)務工作者的首選。過去，人們一直對“趨利棄義”行為呲之以鼻，認為“利”是不可以言談的。隨著市場經濟的深入，原來的話語體系被打亂了，新語境紛爭給了人們更多的選擇，一些人不但堂而皇之地談論“利”大還是“義”大，有的甚至明示為了“利”，“義”完全可以置之度外。

3.挑戰(zhàn)之三：多種群體利益同在已成為一大熱點。計劃經濟時代，醫(yī)院員工分工只有崗位的不同，沒有報酬的不同，人們在利益分配上并沒有明顯的差別，無論是收入、福利以及政治待遇、社會待遇等方面，都大同小異。隨著市場經濟的深化改革，醫(yī)院各科室、各崗位之間的勞動關系、分配關系發(fā)生了很大的變化，編制內還是編制外，正式員工還是聘用員工抑或是臨時員工，工資、獎金以及各種待遇都有很大的不同，有的甚至相差太多。久而久之，自然會形成各自不同的群體，各自都有不同的訴求與權益主張。每個群體不同的利益訴求交織在一起，導致人力資源管理工作的矛盾突出，“按下葫蘆浮起瓢”，需要認真研究新方法、新對策，才能及時化解矛盾，處理好各方面的關系。

二、如何在多元文化條件下創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理工作

改革開放30多年來，在市場經濟大潮的強烈沖擊下，人們不光是對經濟利益有了自己的認識，對政治參與、精神追求以及其他社會利益的權利意識也都有了很大的提高，許多人不再以過去的思維方式因循守舊地考慮問題，而是敢于提出自己的意見與想法，大膽地向組織上提出自己的訴求。以過去醫(yī)院的護士為例，只要分配在某一科室或某一病區(qū)，可能一干就是幾年甚至十幾年，很少有人向人事部門提出自己更適合其他科室的某一崗位，主動請求組織上給與調配。現在則完全不同了，有許多青年護士積極向護理部或人力資源管理部門提出自己的訴求，特別是將自己的專長與愛好“出來”，要求調整到在自己滿意的工作崗位上。對于這種訴求必須予以肯定，因為這首先就是一個進步，反映了時代給人們帶來的思想革新和維權精神。筆者認為，新時期、新形勢下，醫(yī)院人力資源管理工作者必須與時俱進，以全新的視角創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理工作，要從以下方面做起：

1.以法律為準繩，始終堅持“以人為本”的管理原則。（1）用人用工必須堅持合法性。隨著經濟體制的改革，醫(yī)院用工模式較以前有了很大的改變，有的醫(yī)院聘任人員甚至達到了50%以上，特別是一些民營醫(yī)院，更是達到了80%以上。因此，要堅持在《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等一系列法律法規(guī)的框架內，開展人力資源管理工作。對醫(yī)院每一位工作人員都要做到有法必依，不管是編制內還是編制外，不管是合同制還是聘用制人員，“五險一金”一個都不拉，不允許出現與相關法律法規(guī)相抵觸的現象。（2）“以人為本”最大限度地為全體員工服務。人力資源管理工作者要時刻想員工所想，急員工所急。不論是一線的醫(yī)務工作者、護理人員，還是二、三線的醫(yī)技、管理、財務、庫房、物流以及其他人員，都要主動與他們聯(lián)系，及時了解他們的所思所想，盡可能為他們解決后顧之憂，使其能夠全身心地投入工作，充分發(fā)揮正能量。（3）對每一位醫(yī)務工作者都要建立人才檔案，把他們的特長、技能、習慣等都記錄在案。要始終堅持“千里馬常有”的理念，深入挖掘群眾中的“潛力”。特別是對于適合自己醫(yī)院特色的技能人才，更要及時發(fā)現，大力培養(yǎng)，通過組織、人事部門的推薦，選拔到適合人才更好地發(fā)揮作用的崗位上。

2.體現人文關懷，始終堅持在員工管理中發(fā)揮醫(yī)院文化核心凝聚力的原則。要想將醫(yī)院打造成人民群眾首選的“患者之家”，就必須使醫(yī)院的全體員工將醫(yī)院當成自己的“家”；只有員工愿意為“家”而努力工作，愿意為“家”而奉獻一切，才能換來廣大群眾對醫(yī)院服務水平的認可。因此，醫(yī)院人力資源部門要與其他相關部門一起堅持在員工管理中發(fā)揮文化核心凝聚力的作用，將人文關懷體現在平時的每一件小事上。譬如，護士下了夜班后醫(yī)院是否提供了夜班休息室；主刀醫(yī)師中午做完手術后是否還能夠吃到可口的飯菜；近年來引進的博士是否能夠及時評上高級職稱，等等；諸如此類的事情，咋看起來都不起眼，但是豈不知“一枝一葉總關情”。正是這一件件小事，匯聚成了醫(yī)院的核心競爭力，共同助力于醫(yī)院的持續(xù)、有效、和諧發(fā)展，使人力資源工作在醫(yī)院文化互相促進下，相輔相成，相互融合，找到一個最佳的結合點。只有這樣，才能夠使人力資源管理工作煥發(fā)出強大的生命力。

3.下大力氣培養(yǎng)人才，始終堅持醫(yī)院文化與人力資源管理的有機融合原則。要想在激烈的市場競爭中搶占先機，就必須擁有一批高素質的人才。只有擁有思想、業(yè)務、技術一流的醫(yī)務、護理人員，擁有一流的現代化醫(yī)療設備，擁有膾炙人口、被廣大群眾、患者眾口相贊的醫(yī)院文化，才能使醫(yī)院真正樹立起“不畏艱辛、甘于奉獻、救死扶傷、大愛無疆”的核心價值觀，才能獨占鰲頭，傲視群雄。（1）要高度重視“人才立院”的醫(yī)院文化理念。人力資源管理部門要樹立“千里馬常有，伯樂不常見”的理念，當好伯樂，發(fā)現人才。要善于在平凡的工作崗位上發(fā)現人才，培養(yǎng)人才，及時將有一技之長的醫(yī)務護理人員推薦和選拔到更適合他的崗位上，真正做到唯才是舉，才盡其用，各盡所能。讓每一位員工都認識到醫(yī)院為他們提供了公平競爭的平臺，只要自己有能耐，都可以競爭上崗，發(fā)揮自己的正能量。（2）要切實樹立人才價值觀。人才的價值高于一切，人的因素第一。無論是對自己醫(yī)院成長起來的人才，抑或是從高等醫(yī)科院?；蚴瞧渌酪M的人才，只要是在同樣的工作崗位上，都要一視同仁。不論是薪酬、獎金以及其他福利待遇都要公平、公正、公開，要讓他們有同樣的感受，真正體會到組織的關懷與溫暖，從而能夠在追求自身權益的同時，更多地為患者、醫(yī)院和社會著想；在追求物資改善的同時，去注重精神意義上的升華。（3）要進一步創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理工作的新方法、新思路、新理念。無數事實證明，醫(yī)院文化核心競爭力的核心價值就是創(chuàng)新，只有與時俱進，才能緊緊把握時代的脈搏。社會的轉型期利益與價值取向的多樣化，中西價值觀、新舊價值觀的激烈沖突與碰撞，在一定程度上導致了社會出現了林林種種善惡不分、是非不清、榮辱錯位的問題。因此，我們必須進一步創(chuàng)新人力資源管理工作，用求真務實、創(chuàng)新進取的精神取向，引導廣大醫(yī)務工作者摒棄虛無、頹廢的人生觀、價值觀、世界觀，讓更多的人才參與“公開、公正、公平的競爭”中來，給他們提供更多的晉升職稱、競聘領導崗位、外出進修、學習提高以及經驗交流、科技攻關等方面的機會，讓他們看到陽光，看到希望，以強烈的時代精神和進取意識，發(fā)揮正能量，打造實現自己理想的幸福平臺。

三、結語

同志指出：“人類社會發(fā)展的歷史表明，對一個民族、一個國家來說，最持久、最深層的力量是全社會共同認可的核心價值觀?！痹谛碌臍v史時期、新的形勢下，醫(yī)院作為肩負為社會提供公共服務的核心職能單位，必須上升到國泰民安、社會和諧的高度來認識問題，解決矛盾。因此，如何才能進一步提高醫(yī)院文化的核心競爭力，以全新的人力資源管理理念吸引更多的人才共同為醫(yī)院的快速、健康發(fā)展出力，是我們每一位人力資源管理工作需要認真面對的問題。筆者相信，只要我們及時隨著社會的發(fā)展、環(huán)境的變化進行自身的變革，“敢為天下先”，就一定能夠使自己的醫(yī)院屹立在市場競爭的最前列。

參考文獻：

[1] .青年要自覺踐行社會主義核心價值觀.人民日報，2014.5.5

[2] 葛晨虹.當代青年價值觀透視.人民日報，2014.5，11