發(fā)布時間：2022-03-19 09:48:03
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力資源部年度總結(jié)樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一 繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓與鑒定工作。
根據(jù)兩級公司關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署，結(jié)合我礦員工技術(shù)現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在XX年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術(shù)評定，實現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產(chǎn)任務重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結(jié)合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領(lǐng)導也給予了高度的評價。
二 配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調(diào)查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業(yè)績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增強公司核心競爭力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導意見》和XX“創(chuàng)新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。
根據(jù)兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結(jié)束后，根據(jù)公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調(diào)查與分析領(lǐng)導小，數(shù)次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關(guān)部室認真展開崗位調(diào)查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調(diào)查，結(jié)合資料分析、現(xiàn)場觀察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調(diào)查表。在此基礎(chǔ)上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數(shù)易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經(jīng)營管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領(lǐng)導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
三 對我礦各崗位人員綜合素質(zhì)進行普查。
根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發(fā)員工潛能，推動傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉(zhuǎn)型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質(zhì)進行摸底分析。相對于崗位調(diào)查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質(zhì)普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質(zhì)，包括崗位操作能力、技術(shù)學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調(diào)查表》，調(diào)查表內(nèi)容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術(shù)水平、其它可從事工種及技術(shù)層次、管理能力、與別人相處能力指數(shù)、語言表達能力、文字寫作能力到技術(shù)學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調(diào)查內(nèi)容分為高、中、低三個等級。此次調(diào)查的程序是1、先由員工個人如實填寫調(diào)查表，進行自我打分。2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。3、由各單位領(lǐng)導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。 1
四 到采破、機修兩大車間調(diào)研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。
XX人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續(xù)發(fā)展這個主題。目的在于提高員工的技術(shù)水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發(fā)展前途的學習型組織，從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產(chǎn)過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進行培訓。針對我礦生產(chǎn)經(jīng)營方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，對質(zhì)檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開發(fā)部在內(nèi)的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內(nèi)的48名質(zhì)檢工參加的質(zhì)檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內(nèi)容脫離生產(chǎn)實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調(diào)下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯(lián)系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發(fā)了廣大學員愛崗敬業(yè)、勤奮學習的良好風尚。培訓結(jié)束后，廣大學員還針對××礦質(zhì)檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質(zhì)檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。
在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經(jīng)常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領(lǐng)導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結(jié)束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發(fā)出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領(lǐng)導和員工根據(jù)培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調(diào)整培訓的方式、方法進行調(diào)整。
五 實施分級培養(yǎng)技術(shù)骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。
由于歷史的原因，我礦XX年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數(shù)的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。XX年，根據(jù)公司技師評聘有關(guān)精神，結(jié)合我礦遠離公司的實際情況，經(jīng)人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術(shù)骨干計劃，經(jīng)各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術(shù)精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術(shù)，進一步激發(fā)他們對新工藝、新技術(shù)、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。
六 部室內(nèi)部業(yè)務管理多次得到上級好評。
（一）人力資源部工作總結(jié)的基本含義
人力資源部工作總結(jié)，是人力資源部門根據(jù)其工作中取得的成績和存在的不足，對
一定時期內(nèi)的工作進行總結(jié)性回顧的一種文書。意在不斷總結(jié)經(jīng)驗，及時發(fā)現(xiàn)問題，肯
定成績，找出不足，迅速提高辦事效率。
（二）人力資源部工作總結(jié)的寫作要點
通常來說，人力資源部工作總結(jié)要包括以下幾個方面：
1對人力資源部一定時期的工作情況進行總體介紹；
2對取得經(jīng)驗進行總結(jié)；
3對存在的不足進行客觀分析；
4對本部門未來工作意見和合理化建議。
（三）格式范例
公司人力資源部2005年度工作總結(jié)
2005年，是收獲的一年，是我們飛速發(fā)展的一年。今年，本部門在公司領(lǐng)導的正確
指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的“三創(chuàng)”主線，努力
學習，積極工作，同心協(xié)力，努力完成了上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務。
一、積極學習，不斷開拓
在思想上，我部同志積極學習了“三個代表”的重要思想，積極參加了委組織“植
樹”和中心組織的“兩思”教育活動，并結(jié)合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做
好工作；組織參加了“市一年一小變”成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華
人民共和國建國56周年的文藝演出；出版了公司黑板報期；組織公司全體的干部職
工參加了全市的普法考試，全部成績優(yōu)良。
二、考核工作方面
認真做好公司干部職工的考核工作。在完成2004年的年度考核后，繼而進行了
2005年第一季度的工作考核，在公司領(lǐng)導的帶領(lǐng)下，參加了每個部室的工作小結(jié)，了解
掌握部門領(lǐng)導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。
三、人力資源的管理和調(diào)配方面
1.為了實現(xiàn)中心對服務公司的“減員增效”的目標，先后將摩托車、自行車保管站兩
幢大樓的清潔衛(wèi)生工作轉(zhuǎn)向由社會化服務機構(gòu)承擔，使服務公司的臨時工大幅減少
人；同時重新調(diào)整核定臨時崗位的設置，使原來多人的臨時工隊伍減至人，并與之簽訂了勞動合同；為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優(yōu)秀的退休檔案管版權(quán)所有
理員；及時為公司名同志辦理了調(diào)入公司一系列的手續(xù)；給產(chǎn)業(yè)服務公司的名
職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業(yè)服務的正常工作。
2.草擬公司機構(gòu)改革和部門調(diào)整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子
的領(lǐng)導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。
3.較好地完成了公司職工2004年度工資標準的調(diào)整和2002!2003年度職工正常
晉升工資的工作，完成了2004年增加職工生活補貼的調(diào)整工作。
4.制定實施《公司引進獎的管理規(guī)定》；
《公司安全防火管理規(guī)定》；版權(quán)所有
《公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定》；
《公司具辦公用品管理規(guī)定》。
5.在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院
清潔衛(wèi)生工作的對外發(fā)包工作，取得初步成效。
6.加強了公司的安全防火工作，除由公司總經(jīng)理與各部室領(lǐng)導簽訂領(lǐng)導防火安全
責任書外，還與進駐的多家企業(yè)簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節(jié)假日的
安全值班和定期的安全檢查。兩個領(lǐng)導干部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓
學習。
7.及時做好了公司和服務公司職工的社會養(yǎng)老保險、住房公積金的年度調(diào)整審核
工作，職工的社會養(yǎng)老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫(yī)療的辦
證、補證、更改醫(yī)院等手續(xù)。制定實施了《公司公費醫(yī)療記賬單的管理規(guī)定》，協(xié)助
中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工（家屬）人次。
8.按照規(guī)定完成了公司的黨務、廉政、干部、工資、財務、職工教育人員變動等一系
烈的月度、季度、年度統(tǒng)計報表。
9.參加了在上海召開的全國工作年會，并及時將年會的精神和部
副部長的重要講話精神傳達到公司每個干部、職工，以推進創(chuàng)新工作。
10.嚴肅認真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件份。完成公
司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共份。嚴格執(zhí)行公司用印批務的規(guī)定，為
公司把好各種印章使用的關(guān)。
四、計劃生育工作
建立了公司計生檔案，組織育齡夫婦進行了一年一次的計劃生育例檢工作。辦理
了一名辭職職工的計生關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，并主動與街道溝通聯(lián)系，共同做好計劃生育的宣
傳教育。全年共出了掛圖式的計劃生育墻報若干期，確保了公司計劃生育、晚婚、晚育、
節(jié)育、獨生子女辦證率和投保率等7個指標全部100%達標。
五、主要經(jīng)驗和教訓
（一）經(jīng)驗：
（略）
（二）教訓：
（略）
1.1 目的
為配合公司的發(fā)展目標，提升人力績效，提升員工素質(zhì)，增強員工對本職工作的能力與對企業(yè)文化的了解，并有計劃地充實其知識技能，發(fā)揮其潛在能力，建立良好的人際關(guān)系，進而發(fā)揚本公司的企業(yè)精神，特制定《員工培訓管理制度》(以下簡稱本制度)，作為各級人員培訓實施與管理的依據(jù)。
1.2 適用范圍
公司各層級員工以及各職能部門開展的各類培訓及相關(guān)活動均適用于本制度，員工參加或組織相關(guān)培訓的情況，將納入部門和個人的績效考核范疇，作為個人薪資及崗位(含職級)調(diào)整的依據(jù)之一。另人力資源部為本制度實施的協(xié)調(diào)、監(jiān)督及管理部門。
第二章培訓需求與實施管理
2.1 培訓需求的確定
2.1.1 公司整體培訓需求的確定
人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略，經(jīng)較為充分的培訓需求調(diào)研后，擬定公司年度培訓需求分析報告，或?qū)⑾嚓P(guān)內(nèi)容在年度工作計劃中予以體現(xiàn)，報公司審核確認。
2.1.2 部門培訓需求的確定
各職能部門在制定年度工作計劃中，應根據(jù)本部門現(xiàn)狀和未來1～2年內(nèi)的工作及崗位需求，提出本部門的培訓需求。另對于階段性或臨時性培訓需求，應及時向人力資源部反饋或上報主管部門負責人。
2.2 擬定培訓方案或計劃
2.2.1 年度培訓計劃的擬定
每年1月30日前，人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略，并結(jié)合各職能部門的年度工作計劃，擬定公司年度培訓計劃，計劃中應包括全年擬計劃實施的培訓項目、培訓形式、預計開展時間、培訓經(jīng)費等相關(guān)細則。
2.2.2 季度培訓計劃實施方案的擬定
人力資源部根據(jù)年度培訓計劃，結(jié)合當期各部門工作實際情況，擬定季度培訓計劃實施方案，在方案中，應體現(xiàn)出本季度擬開展的培訓項目、參訓對象、項目責任人、開展時間、費用預算、培訓目的等相關(guān)內(nèi)容。
2.2.3 月度培訓計劃的實施
人力資源部不單獨擬定公司月度培訓培訓計劃，但在人力資源部經(jīng)理的月度工作計劃中，應對本月開展和實施的培訓項目進行闡述，并在工作中對相關(guān)細節(jié)予以落實。
2.3 培訓方案或計劃的審批
2.3.1 年度培訓計劃的審批
人力資源部擬定的年度培訓計劃，須報公司年度經(jīng)營計劃會議審議通過，公司總經(jīng)理簽字確認后執(zhí)行。期間如實際情況發(fā)生變化，需要對計劃內(nèi)容進行調(diào)整，則在季度培訓計劃實施方案中予以體現(xiàn)。
2.3.2 季度培訓計劃實施方案的審批
人力資源部擬定的季度培訓計劃實施方案，須報上級主管領(lǐng)導和總經(jīng)理批準后予以實施，如實施過程中需要對有關(guān)內(nèi)容或項目進行調(diào)整，須經(jīng)上級主管領(lǐng)導同意;如涉及費用超過5000元的調(diào)整，須報公司總經(jīng)理同意后方可執(zhí)行。
2.4 培訓方案的實施
2.4.1 人力資源部負責的培訓的實施
對于按季度培訓計劃開展、以人力資源部為實施主體的各類培訓，由人力資源部培訓主管填寫《培訓項目審批表》(附件1)，人力資源部經(jīng)理和行政人事總監(jiān)審核確認，其中培訓費用在5000元以上，或參訓人員為部門經(jīng)理及以上層級人員，須報總經(jīng)理審核確認后方可實施。
2.4.2 其他部門負責的培訓的實施
對于公司各部門自行組織業(yè)務學習或相關(guān)培訓活動，由各部門自行安排。如涉及其他部門人員(含兼職講師)，則須報公司人力資源部審核備案;
對于各部門因工作需要，派本部門人員外出參加相關(guān)商業(yè)培訓，或邀請外部專家到公司開展相關(guān)商業(yè)培訓，須到人力資源部領(lǐng)取《培訓項目審批表》，按表格要求填寫后提交至人力資源部，按2.4.1規(guī)定的程序辦理。
2.5 培訓時間的安排及管理
由公司組織安排的各類專業(yè)技能培訓，在時間安排上，盡可能安排在正常工作時間內(nèi)，并兼顧培訓對日常工作的影響降低到最低的程度;對于有公司駐外人員參加的集中式培訓，盡可能與公司有關(guān)會議相結(jié)合，以節(jié)省時間和費用。另如因綜合因素，需利用非工作時間開展的培訓，對于參訓人員，則不計為加班。
第三章培訓方式及內(nèi)容管理
3.1 關(guān)于培訓方式
3.1.1 企業(yè)內(nèi)訓
由公司人力資源部負責組織安排的公司內(nèi)部培訓，由公司的內(nèi)部兼職講師主持或授課，培訓對象也均為公司內(nèi)部各層級員工。在有相關(guān)培訓需求時，此類培訓為第一選擇，如因各方面因素限制，公司不具備開展的條件，則可選擇其他方式的培訓。
3.1.2 外聘培訓師或培訓機構(gòu)開展的企業(yè)內(nèi)訓
對于需要外聘培訓師或管理咨詢機構(gòu)到公司開展實施培訓項目或活動，一般情況由公司人力資源部負責聯(lián)系和組織。對于專業(yè)性較強的培訓，則相關(guān)業(yè)務部門可向公司人力資源部推薦培訓師或培訓機構(gòu)。人力資源部根據(jù)公司培訓需求及與對方聯(lián)系情況，填寫《培訓項目審批表》，按2.4.1規(guī)定的程序辦理。
3.1.3 外派人員參加相關(guān)培訓
對于因公須外派人員參加相關(guān)專業(yè)培訓，則派出人員到人力資源部領(lǐng)取《培訓項目審批表》，按要求填寫，注明培訓時間、內(nèi)容、費用等，由部門經(jīng)理簽字確認后，報總經(jīng)理審核后，至人力資源部備案，并按3.5.3相關(guān)要求，與公司簽訂培訓協(xié)議后參加相關(guān)培訓。
3.2 關(guān)于培訓的分類
3.2.1 新員工入職培訓
3.2.2 員工在職培訓
公司員工在職期間，每年須接受一定時間的培訓和學習。其中原則上要求普通職員每年接受公司提供培訓的時間不小于40學時，部門主管接受公司提供培訓的時間不小于50學時，部門經(jīng)理接受公司提供培訓的時間不小于60學時。
員工在職培訓的內(nèi)容應包括專業(yè)技能(含市場營銷、生產(chǎn)技術(shù)等)、通用管理技能、職業(yè)發(fā)展與心態(tài)等方面的內(nèi)容。采用外訓和內(nèi)訓相結(jié)合的方式開展進行。
3.2.3 關(guān)于員工外訓
對于因工作需要，公司派出員工參加相關(guān)培訓機構(gòu)組織的商業(yè)培訓，屬于員工外訓(時間不超過30天)。外訓費用超過2019元/人，脫產(chǎn)時間超過5天以上的，須報公司總經(jīng)理批準方可執(zhí)行。其他情況須經(jīng)總監(jiān)層級以上管理人員確認后執(zhí)行。
參加外訓的人員受訓完畢返回公司后，須向公司人力資源部提交受訓總結(jié)和培訓教材備案，方可到財務部門核銷相關(guān)費用(培訓費、差率費等)。
公司人力資源部根據(jù)培訓所涉及的費用及培訓內(nèi)容，在員工派出參訓前確定是否與員工簽訂《培訓協(xié)議》(附件2)，明確相關(guān)責任。
3.2.4 關(guān)于委托培養(yǎng)
因公司發(fā)展需要，對于部分關(guān)鍵崗位所需的經(jīng)營管理或技術(shù)性人才，可以采用委托相關(guān)培訓機構(gòu)或院校培樣的方式進行培訓(培訓時間超過30天)。委托培養(yǎng)的人選須公司董事會認可同意，并與公司簽訂培訓協(xié)議，明確委培人員須在公司服務的年限、委培費用的承擔等相關(guān)事宜，具體情況參見公司《培訓協(xié)議》(附件2)相關(guān)條款。
第四章內(nèi)部培訓講師的管理
4.1 內(nèi)訓講師的選聘與培養(yǎng)
4.1.1 內(nèi)訓講師選聘流程 (部門推薦，人力資源部門審核，總經(jīng)理確認)
內(nèi)訓講師的工作性質(zhì)為兼職，即在公司內(nèi)部開展培訓活動，以不影響其自身的正常工作為原則，或盡量將影響降低到最低程度。
人力資源部根據(jù)當年培訓工作開展計劃，確定當年內(nèi)部講師的數(shù)量、專業(yè)方向，并在年度培訓計劃中予以體現(xiàn)，報請公司核準后，向公司相關(guān)部門內(nèi)訓講師推薦信息。相關(guān)部門負責人推薦適合人選至人力資源部審核后，提交公司總經(jīng)理確認，發(fā)放內(nèi)訓講師聘書。
4.1.2 內(nèi)訓講師的選聘標準
內(nèi)訓講師須具有大專以上文化程度，同時在相關(guān)崗位上具有三年以上的工作經(jīng)驗，工作技能位于中等以上，無重大違規(guī)違紀歷史，具有較強的語言及文字表達能力，善于溝通。
4.2 內(nèi)訓講師的級別評定
公司對內(nèi)訓講師施行等級管理的辦法，每年將根據(jù)內(nèi)訓講師的工作能力以及當年培訓工作開展情況，進行級別評定，分為初級、中級、高級。
內(nèi)訓講師須具備一定的課程開發(fā)能力，并全年保持一定的課時總量。如全年經(jīng)人力資源部認可的授課時間不得低于30課時，或全年開發(fā)的課程數(shù)量不得小于3門，否則不具備次年晉級資格。
4.3 內(nèi)訓講師課酬管理
公司將根據(jù)內(nèi)訓講師當月經(jīng)人力資源部認可并備案的授課時間，計發(fā)課酬。其中初級講師60元/課時，中級講師80元/課時，高級講師100元/課時。
另對于內(nèi)部講師在部門內(nèi)部開展的屬于本職工作范疇的正常培訓活動(如自營督導到辦事處開展進行工作輔導或培訓)不計發(fā)課酬。
第五章培訓檔案及記錄管理
5.1 關(guān)于培訓檔案
5.1.1 培訓檔案的建立
公司開展的新員工入職培訓、各類員工在職培訓、員工外訓、委托培訓等活動結(jié)束后，人力資源部應建立相應培訓檔案備查。
5.1.2 培訓檔案的內(nèi)容
培訓檔案的內(nèi)容包括《培訓項目審批表》、《培訓項目實施情況記錄表》(附件3)、參訓人員名單及出勤記錄、培訓教案(或教材)等相關(guān)內(nèi)容，另對于部分培訓項目，應附有《培訓效果評估調(diào)查表》。
5.1.3 培訓檔案的用途
建立培訓檔案，是規(guī)范公司培訓管理的重要措施，讓各類培訓均有相對完整詳細的記錄，避免重復培訓，造成不必要的資源浪費。同時，培訓檔案也是公司對于人力資源部組織和開展的各類培訓活動進行評價和考核的重要依據(jù)，保證培訓效果及質(zhì)量的重要手段。
5.2 關(guān)于個人培訓記錄
5.2.1 個人培訓記錄的建立
對于公司主管及以上層級的人員、部分專業(yè)技術(shù)人員，人力資源部將根據(jù)其參加培訓的情況，建立個人培訓記錄。
5.2.2 個人培訓記錄的內(nèi)容
個人培訓記錄應包括《個人年度培訓情況登記表》(附件4)、《培訓協(xié)議》、結(jié)業(yè)考試試卷及成績單、結(jié)業(yè)證書(復印件)等相關(guān)個人培訓資料。個人培訓記錄與員工檔案一并保管備查。
人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。
公司領(lǐng)導對人力資源部的建設極為關(guān)心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)如下：
一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。
二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù);，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。
（草案）
起草人：曹慶偉
時間：2013年3月9日
目 錄
一、 目 的………………………………………………………1
二、 人才配置……………………………………………………1
三、 制度完善及崗位職責確定…………………………………3
四、 人才招聘……………………………………………………4
五、 員工培訓……………………………………………………6
六、 建立持續(xù)激勵的管理方案…………………………………8
七、 相關(guān)薪資福利制度…………………………………………11
八、 人動管理………………………………………………14
九、 企業(yè)文化與員工精神面貌…………………………………14
十、 人事檔案管理………………………………………………15
十一、 人力資源成本的分析……………………………………15
第一章 目 的
為規(guī)范公司人力資源工作流程，吸引、留住、培養(yǎng)、激勵和鍛煉更多優(yōu)秀人才，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，提升人力資源管理效率，節(jié)約人力資源成本。
第二章 人才配置
根據(jù)公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)圖、公司的業(yè)務擴展及發(fā)展需要，修整公司人事編制，部門工作流程、人員隸屬關(guān)系及分工細則。（由公司領(lǐng)導層決議起草，正式審批形成制度文件生效，下發(fā)至各部門正式實施，人力資源負責監(jiān)督實施情況及信息反饋。）
現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)圖如下：
人員配備及崗位職責（待進一步完善、落實）
序號 部門 崗位職能要求 負責人 分管領(lǐng)導
領(lǐng)導
1 行政部 溝通與協(xié)調(diào)上下級關(guān)系、協(xié)助與配合各部門工作、傳遞與信息、文案管理、修訂與實施管理制度、后勤保障、組織活動、公關(guān)接待、會議安排、網(wǎng)絡管理與宣傳、辦公設備與用品管理、安全衛(wèi)生管理
全衛(wèi)生
2 人力資源部 編制和完善人力資源管理制度、編制和擬定人力資源規(guī)劃方案、內(nèi)部人員調(diào)配、招聘與面試、人員培訓、員工考勤、績效考核、薪酬和福利、人事服務（聘用、勞動合同簽定、調(diào)動、離職、解聘、技術(shù)等級評定、檔案管理等）、企業(yè)文化建設
3 財務部 制定財務制度、日常財務核算、費用支付審核及賬務管理、組織編制財務收支計劃和年度預算、公司財產(chǎn)登記和核對、參與對經(jīng)濟合同的簽訂、原物料進出賬務及成本處理、成本預算及損益決算、編制經(jīng)營報告資料、處理銀行事務、報稅等
4 管控部 組織編寫公司各項規(guī)章制度并監(jiān)督檢查落實執(zhí)行情況、組織編制各部門工作職責及各崗位工作標準、對各部門進行日常工作考核、提出組織機構(gòu)設立和調(diào)整的建議方案。文化建設及綜合管理 、成本控制體系建設與執(zhí)行、獎懲制度的檢查與落實。
第三章、人力資源管理制度的完善及崗位職責的確定
1、合理的規(guī)范公司管理制度，是企業(yè)留人用人管人的起碼前提條件，建立健全的人力資源管理制度如：《人事管理制度》、《考勤管理制度》《薪資福利制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《勞動合同管理規(guī)定》《工傷保險申報程序》、《調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)、部門職責和主流程通知》等等。人力資源部按照文件的程序進行操作，對員工提供盡可能的個性化、人性化服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事透過與切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴肅氛圍。（具體實施情況根據(jù)現(xiàn)有的公司制度基礎(chǔ)整理、完善、執(zhí)行、督察）
2、明確每個員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作標準、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負責關(guān)系等，使每位員工更好的開展崗位工作。由人力資源部負責起草、撰寫、擬定各崗位職責呈報公司領(lǐng)導層審批后，形成文件下發(fā)執(zhí)行并存檔。
3、公司制度文件、崗位職責及崗位說明書的發(fā)放與存檔。發(fā)放公司領(lǐng)導審批生效的公司制度文件由企管部或人力資源部（具體部門后續(xù)再確定）必需有文件簽收記錄，舊文件回收作廢，發(fā)放至各部門，各部門應建立一本公司制度文件夾，便于及時了解查閱公司相關(guān)制度，使員工的管理有章可循。
第四章、人才招聘
1、 招聘計劃；
1）公司各部門根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃新增或補充人員，由部門主管填制《用人申請表》，先報部門經(jīng)理審批后，再提交人力資源部審核。招聘程序：普通員工招聘由部門經(jīng)理審批，由人力資源部審核后執(zhí)行；主管及以上的崗位人員招聘，報總經(jīng)理或董事長批準后，由人力資源部負責信息、實施招聘。
2、 招聘流程：
人力資源部在招聘員工時，必須按下列招聘流程進行。
招聘流程圖
公司員工離職補充
3． 招聘渠道及方式
招聘渠道 費用 效果
內(nèi)部選拔 0 待評估
推薦、自薦 0 待評估
內(nèi)部員工介紹，以老帶新 30-50元/人，因崗位而定 后續(xù)分析至人力成本中
公司周圍及附近張貼招聘公告 0
58同城網(wǎng)站招聘信息 免費 待評估
趕集網(wǎng)招聘信息 免費 待評估
百姓網(wǎng)招聘信息 免費 待評估
高校畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)場招聘會 免費 待評估
智聯(lián)人才網(wǎng)信息 費用待調(diào)查、確認 后續(xù)分析至人力成本中
前程無憂人才網(wǎng)招聘 費用待調(diào)查、確認 后續(xù)分析至人力成本中
公司網(wǎng)站招聘 免費 待評估
4、 招聘、錄用要求條件及程序
1）按公司內(nèi)部招聘要求進行篩選，（由部門負責人寫用人申請一并注明招聘員工的要求及條件報人力資源部核對后按招聘條件進行篩選，人力部負責面試人員的把關(guān)，基本面試條件；身體健康、品德好、責任心強、有敬業(yè)精神、工作穩(wěn)定性、工作經(jīng)驗、工作和實踐能力、相關(guān)崗位專業(yè)技術(shù)知識、文化水平及社會實踐能力、對公司文化的認可等。）
2）應聘者先填寫“應聘人員登記表”，由人力資源部負責進行初試。初試時，主要審查其相關(guān)證件資料，了解個人基本情況、工作簡歷、及性格特點等。初試合適者，進入復試，復試包括面試、筆試和上機操作等，復試由所應聘崗位的部門經(jīng)理或總經(jīng)理負責進行，并簽署復試意見。復試合格者，主管級以上人員報總經(jīng)理或董事長確認同意后后，由人力資源部負責通知其上崗。復試未被錄用人員由人力資源部建立人才庫，歸檔，做人才儲備。
3）應聘人員在接到人力資源部的錄用通知后，按規(guī)定要求攜帶齊全的相關(guān)資料到公司人力資源部報到，由人力資源部為其辦理入職手續(xù)，建立個人檔案。所有新入職人員都必須和公司簽訂臨時用工協(xié)議和試用期協(xié)議（具體試用期、薪資見公司人事管理制度中規(guī)定）考勤計算日以辦理完入職手續(xù)之日計算以指紋考勤為依據(jù)。
5、公司人員管理
公司的所有人力資源管理統(tǒng)一由人力資源部進行，公司的人員招聘、錄用等，統(tǒng)一由公司人力資源部負責組織。公司招聘的新員工，需經(jīng)人力部負責人及總經(jīng)理（董事長）批準后，方可辦理入職手續(xù)，進行錄指紋、計算考勤。（具體見入職規(guī)定）
第五章、員工培訓
培訓是企業(yè)不可缺少的項目，也是企業(yè)發(fā)展的動力，更是企業(yè)激勵員工頗為有效的手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)，更是企業(yè)“以人為本”方針的體現(xiàn)。通過培訓提升員工各種知識水平，從而提高工作效率，更好地為企業(yè)服務。培訓應當從實際出發(fā)，不斷更新培內(nèi)容、增長員工的專業(yè)知識、提升員工的個人素質(zhì)。培訓按不同的工種、崗位結(jié)合實際進行培訓，以實戰(zhàn)為手段、以實效為目的。
1、 培訓流程：
配合公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門負責人擬定部門年度培訓計劃交于人力資源部，人力資源負責公司整理制作月度、年度員工培訓計劃及費用的預算，報公司領(lǐng)導審批后實施，培訓計劃下發(fā)至相關(guān)部門，人力資源部負責督察培訓落實到位情況，檢查《培訓簽到表》《培訓評估表》《培訓考核表》未到位部門根據(jù)公司獎懲條例對相關(guān)人進行處罰并計入績絞考核內(nèi)。
2、 培訓內(nèi)容：
員工培訓主要根據(jù)其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業(yè)培訓為主。管理人員以學習和掌握現(xiàn)代管理理論和技術(shù)為主；各專業(yè)技術(shù)人員按各自的專業(yè)技術(shù)要求進行培訓，不斷提高其專業(yè)技能和業(yè)務操作能力；管理層人員培訓以學習公司和各項規(guī)章制度，掌握各自崗位責任和要求為主，新入職的員工必須參加入職崗前培訓（公司歷史、公司文化、組織架構(gòu)、公司制度等）。
3、 培訓方法及形式：
培訓可分為內(nèi)部培訓和委外培訓，各專業(yè)和業(yè)務理論知識培訓以外聘老師或委外培訓為主；各專業(yè)技能培訓以培養(yǎng)相應領(lǐng)域內(nèi)的業(yè)務骨干人員，定期為公司其他員工進行培訓；制度培訓等主要為內(nèi)部培訓。外出培訓的管理:員工需要外出參加培訓時，應先提出書面申請，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后交人力資源部審核，并由總經(jīng)理審批后方可參加培訓。培訓結(jié)束后，應向人力資源部提供培訓證書由公司保管，進行培訓總結(jié)，經(jīng)人力資源部分階段考核后方可辦理費用報銷手續(xù)，否則，財務部有權(quán)不予報銷相關(guān)費用。具體見《公司年度培訓計劃及實施方案》、《新員工培訓計劃》、《培訓考核辦法》。
培訓形式：現(xiàn)場授課、現(xiàn)場技能操作、光碟多媒體培訓、委外培訓等。
初步培訓形式內(nèi)容如下：
1、 培訓考核及結(jié)果應用：
所有培訓都應當進行相應的考核，具體考核由人力資源部結(jié)合培訓的情況采用書面或其他形式進行。公司安排的培訓及培訓考核結(jié)果將計入個人檔案、效績考核中，并作為個人加薪、升職的依據(jù)之一。相關(guān)表單有《培訓簽到表》《培訓評估表》《培訓考核表》
2、 培訓期間的考勤管理：
公司舉行培訓期間，員工不得無故缺席，違者以曠工處理；如確實不能參加培訓的，應提前向人力資源部請假并說明。
第六章、建立持續(xù)激勵的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使公司充滿活力與激情，也是用人留人的重要環(huán)節(jié)。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求也不斷提高，隨之配套的激勵水準也需要相應提高。從公司層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。激勵機制如下：
具體激勵形式有以下幾種：
1、 “月度優(yōu)秀員工獎”和“月度進步員工獎”
月度優(yōu)秀員工獎：各部門每個月根據(jù)部門員工的工作績效情況、工作態(tài)度、出勤率、月度績效考核結(jié)果等推薦/評選1至多名月度表現(xiàn)優(yōu)異的員工，作為部門月度優(yōu)秀員工
月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業(yè)績、工作技能、工作態(tài)度等各方面的進步綜合考慮
人力資源部提供“月度優(yōu)秀員工”和“月度進步員工”的評比標準及范例表格給各部門，各部門在每個月的5號前，將提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的10日對上月各部門的“優(yōu)秀員工和進步員工”進行復核認定，報公司領(lǐng)導審批后給每個獲獎人員頒發(fā)證書并贈送一份禮品，然后照相在公司內(nèi)部刊物和公告欄上進行張貼表彰。
2、 月度員工生日祝福、生日券的發(fā)放和生日加餐
公司給每個月過生日的員工發(fā)放生日券統(tǒng)一放每月30日中午加餐，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡。
3、 從工作環(huán)境中體會到樂趣和成就感
每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。比較好的創(chuàng)新意見將發(fā)表在公司內(nèi)刊上，讓員工享有一種成就感。
通過此種方式，讓員工發(fā)揮自己的主動性、發(fā)揮自己的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到成長，在成長中得到快樂、在快樂中得到分享。
4、 定期\不定期的團隊小活動
日常小范圍的團隊活動，將能夠使員工在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。
1） 每個月各小組在工作上取得明顯進展或完成了工作目標或被評比為月先進團隊，部門負責人能申請一定的部門經(jīng)費，組織部門員工聚餐，共敘情感
2） 每季度，公司高層和中層領(lǐng)導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。
3） 每半年度，全體員工利用周末時間，組織一次青島市范圍內(nèi)的小型戶外活動或比賽。
5、工齡激勵
此項激勵將在后續(xù)編寫的“薪酬體系”方案中也會提到，具體數(shù)可根據(jù)本公司實際情況而定，服務年數(shù)越長工齡工資隨之增長。
6、 企業(yè)文化的激勵
企業(yè)文化一般包括4個層面即物質(zhì)層、行為層、制度層、核心層。
1）物質(zhì)層（表象的），比如公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設計工作。
2）行為層，在公司內(nèi)部倡導領(lǐng)導、管理者表率作用，以身作則，在工作態(tài)度、工作方式、工作理念上 ，積極進取，不斷改進，不斷創(chuàng)新，積極影響我們每一個團隊成員，成為大家學習的榜樣
3）制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規(guī)的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業(yè)之間系起一個相互信賴相互制約的良好關(guān)系紐帶
4）核心層，公司高層領(lǐng)導在員工大會上和年終總結(jié)上，要著重說明公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標，并說明清晰的執(zhí)行計劃，鼓勵全體員工，為了目標的實現(xiàn)，共同努力
7、 創(chuàng)新激勵
任何企業(yè)都需要不斷創(chuàng)新，特別是服務業(yè)和銷售業(yè)，所以我們要鼓勵創(chuàng)新，鼓勵員工發(fā)揮自己的才智多多思考，多為公司出謀化策，特別是技術(shù)研發(fā)、工作流程等方面，只要是創(chuàng)新的并且經(jīng)過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人要積極上報到人力資源部，對員工進行通報表揚和獎勵。
8、績效激勵
績效考核機制，具體的激勵方案，屆時請參閱公司“人事管理制度”“獎罰制度”“績效考核方案和薪酬體系方案”
（以上八條激勵措施根據(jù)公司實行情況及現(xiàn)有的基礎(chǔ)實施。費用預算再做入人力資源成本可行性分析中。）
第七章、薪資福利制度
規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，具體可參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標準。
1、薪資形式大可分為：計時工資、計件工資、月標準工資、崗位績效工資、加班工資、銷售提成工資、工齡工資、職務工資等。
2、相關(guān)福利：五險、法定節(jié)假日、年休假、婦女節(jié)、產(chǎn)假、婚喪假、工傷假、節(jié)假日福利及其它福利補貼等。
（具體薪資福利標準及細則參照公司原有的標準、國家勞動法規(guī)及本地區(qū)相關(guān)行業(yè)與消費水平等）
第八章、 人動管理
1、晉升
1）晉升標準：是否愛公司、愛崗、有責任心、敬業(yè)、遵守紀律；是否具備優(yōu)秀獨立工作能力和優(yōu)秀協(xié)作能力；是否創(chuàng)造突出工作業(yè)績；是否具有優(yōu)秀創(chuàng)新能力。
2）晉升程序：部門負責人根據(jù)員工工作效果進行客觀、公正的考核評估，提交調(diào)級或晉升申請給人力資源部。人力資源部依據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和考核標準進行獨立考核，提出考評意見，并經(jīng)人力經(jīng)理審批后，將部門調(diào)級或晉升申請一并提交總經(jīng)理審批。總經(jīng)理根據(jù)業(yè)務部門及人力資源部的考核結(jié)果審批普通員工的晉升，部門經(jīng)理以上人員晉升須通過總經(jīng)理領(lǐng)導層會議后由董事長決定。批準后的晉升執(zhí)行從人力資源部簽發(fā)文件之日起生效。
晉升流程如下：
2、崗位調(diào)動：
員工在公司內(nèi)部可優(yōu)先再上崗，實行內(nèi)部調(diào)動；需要崗位調(diào)動的員工須經(jīng)本部門負責人批準報人力資源部審核；總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)部門和人力資源部負責人考核結(jié)果審批；人力資源部崗位調(diào)動書之日起生效；崗位調(diào)動人員應在接到公司調(diào)動書三日內(nèi)做好工作交接，并經(jīng)相關(guān)人員及直接領(lǐng)導簽字認可后方可到新崗位任職。
崗位調(diào)動流程如下：
3、降職
1）降職原因 沒有完成工作任務且無充分理由；崗位變動原因可能需要的降職；違反公司有關(guān)管理制度；損失公司聲譽或資產(chǎn)等。
2）降職程序 普通員工的降職由部門負責人提出申請；人力資源部審核并提出意見并經(jīng)人力經(jīng)理審核報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。部門經(jīng)理以上人員須經(jīng)董事會決議后由董事長決定；董事長批準后，由人力資源部下發(fā)文件執(zhí)行并計入人事檔案。
4、解聘
1、辭職：員工轉(zhuǎn)正后辭職,必須以書面形式《辭職報告》通知所屬部門領(lǐng)導，已簽定正式合同的員工在合同期內(nèi)辭職須提前一個月以書面形式向直接上級遞交辭職報告，由直接上級簽字同意后（注明離職原因）報人力資源部，人力資源部接到部門審批的辭職報告后找辭職員工面談，實無法挽留的方可辦理相關(guān)離職手續(xù)。未提前一個月書面提出者，根據(jù)公司離職管理制度扣除相應的工資作為違約補償。
2、辭退：員工不能勝任本職工作，由本部門經(jīng)理提出辭退申請，報送人力資源部審核，情況屬實后匯同部門負責人出面辭退該員工。經(jīng)理級以上人員辭退必須由董事長決定。公司提出辭退通知后，被辭退人員應該在接到被辭退通知起三日內(nèi)，辦理完離職手續(xù)。
3、離職程序：部門負責人或員工提交辭退或辭職申請；試用期內(nèi)須提前七天申請，合同期內(nèi)辭職，須提前一個月向直接上級遞交辭職報告并由直接上級簽字同意并以書面形式通知人力資源部；人力資源部審核；離職員工提交主管書面交接報告，并經(jīng)主管經(jīng)理確認，相關(guān)人員簽字認可后，到人力資源部領(lǐng)取《離職審批表》，按離職規(guī)定辦理最后離職手續(xù)。未按照以上程序辦理離職的員工，人力資源部和財務部可拒絕計算相應的工資等相關(guān)款項。
具體流程如下：
未果
同意
第九章、公司文化與員工工作面貌
1、做好公司文化建設：公司獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。建立了“以人為本，服務為先”的企業(yè)文化，結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神。人力資源部應加強企業(yè)文化宣傳與滲透，（內(nèi)部宣傳及外部宣傳），對公司簡介、公司宣傳畫冊，公司宣傳圖片、公司宣傳廣告及公司網(wǎng)站的推廣等事項進行指導和協(xié)助。
2、不斷改善員工的工作面貌：要在員工著裝、工作狀態(tài)、工作作鳳、處事姿態(tài)、禮儀禮節(jié)等方面形成良好的工作面貌。
3、定期組織各種集體活動，比如：歌舞比賽、蘭球、乒乓球比賽、撥河比賽、車技比賽、外出游玩、生日聚會、演講比賽等，以活躍員工生活、改善員工精神面貌、增強公司凝聚力。
第十章 人事檔案管理
1、公司所有員工都必須建一份完整的人事檔案（除公司董事長總經(jīng)理之外），人事檔案由專人負責管理，員工的晉升加薪、處分降職、獎罰、人動都應在人事檔案里存檔。
2、人員檔案、工資檔案和考核檔案為公司特級檔案，按保密要求：特級檔案應在封閉的專門的保管柜內(nèi)保存；以上檔案的借閱、復印和銷毀應經(jīng)公司領(lǐng)導批準，并登記造冊。其中員工人事檔案限部門經(jīng)理以上人員借閱，工資、考核檔案借閱由副總經(jīng)理以上人員批準。查閱密級檔案，應注意保密，不得將內(nèi)容傳播、泄露。人員檔案及勞動合同在人員離職后即可撤出檔案庫，并按要求保存人離職人員檔案庫。人員檔案保管期限：一般員工保存期限為一至兩年，經(jīng)理以上人員保存期限為三年，副總經(jīng)理以上級人員保存期限為長期。
注：人員檔案：包括員工進入公司后的全部情況記錄，分為以下項目：
1、 求職申請表:本人填寫內(nèi)容全面、真實、詳細，各級考核意見完備。
2、 證件：身份證、學歷證、職稱證等復印件。
3、 試工合同、試用期員工總結(jié)、轉(zhuǎn)正考核表。
4、 考試記錄 5、獎懲記錄 6、調(diào)配記錄
7、人事任免記錄 8、離職手續(xù)表
9、勞動合同：簽字生效的勞動合同手續(xù)簽定協(xié)議。
10、培訓檔案：技能和素質(zhì)、企業(yè)文化培訓的記錄。
第十一章、 人力資源成本分析
1、直接成本：員工的直接所得
如：工資、獎金、加班費、紅利、職務津貼等
2、間接成本：企業(yè)付出但員工未必能直接得到
如：社會保險、商業(yè)保險、交通補貼、通訊補貼、伙食補貼、住房補貼等
3、開發(fā)成本：為增加數(shù)量或能力而支出的成本
薪酬費用 消耗費用
每月支付費用 其它支付
工作薪資 其它薪酬 法定福利 法定外福利 招聘費用 培訓費用 其它費用
工資 補貼 臨時補貼 各種獎金
職位工資 績效工資 住房補貼 交通補貼 伙食補貼
招聘費用、培訓費用等
人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。
自xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。
公司領(lǐng)導對人力資源部的建設極為關(guān)心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)如下：
一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。
為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。
二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常 是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
基于本人的工作職責，為了能更好地做好以后的工作，現(xiàn)總結(jié)今年的工作情況如下：
一、整理公司員工檔案。
對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。
二、辦理公司員工勞動合同。
負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、出具考勤報表。
結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。
四、完善公司的獎罰制度。
執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
五、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務性工作。
包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。
人力資源 經(jīng)理個人年終總結(jié)
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的20__年。回望20__年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。 新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20__年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領(lǐng)導對人力資源部的建設極為關(guān)心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)如下： 一. 對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。二. 負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù)；到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。三. 結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。 一. 執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。二. 今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn)；每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活；考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。三. 進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來
執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才。四. 協(xié)助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等； 五. 幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動；此外，在部門領(lǐng)導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20__年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。
