發(fā)布時間：2022-07-31 15:36:36
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力資源會計論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
從人力資源會計在我國研究和應用的現(xiàn)狀來看，國家層面尚未對人力資源信息的披露提出相關要求，現(xiàn)行會計法規(guī)和醫(yī)院財務規(guī)則均未對人力資源信息披露做出相關規(guī)定，人力資源會計信息沒有得到足夠重視；醫(yī)院內(nèi)部管理層對人力資源的潛能及對醫(yī)院的作用認識不足，醫(yī)院發(fā)展離不開人才的理念雖然都有，科學技術是第一生產(chǎn)力、人力資源是第一資源、人才是最寶貴的財富等已形成共識，但很少有人邁出實踐這一步。再者，我國目前人力資源結(jié)構的不平衡、人力資源市場的不完善，會計人員的傳統(tǒng)觀念等都制約了人力資源會計的發(fā)展。
2醫(yī)院推行人力資源會計對策
醫(yī)院推行人力資源會計，對醫(yī)院合理配置人力資源，制定科學管理方法，提升現(xiàn)代化管理水平，提高醫(yī)院核心競爭力，具有極為重要的現(xiàn)實意義。為此，應采取適當措施，盡快打破人力資源會計實施困境，從加快財務制度建設、加強會計隊伍建設入手，把人力資源放在推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，積極為人力資源會計的順利實施創(chuàng)造條件。
2.1進一步改善人力資源會計環(huán)境
完善的制度是人力資源會計得以推行的重要保障。目前我國還沒有關于人力資源的會計制度，人力資源作為決定醫(yī)院經(jīng)濟發(fā)展的第一資源，一直游離在會計制度和會計核算之外，致使人力資源會計信息無法對外披露，難以使其發(fā)揮應有作用。因此，我們要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的資本觀念，充分認識人力資本的重要作用，從國家層面和醫(yī)院內(nèi)部兩方面著手，積極改善推行人力資源的會計壞境。首先，國家應從制度著手，為人力資源會計的推行營造良好的法律環(huán)境。人力資源對醫(yī)院的發(fā)展來說，至關重要，潛在貢獻是巨大的，然而決定和影響醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要資源-人力資源，卻沒有引起足夠重視，現(xiàn)行《醫(yī)院財務會計制度》沒有涉及人力資源的相關核算要求，醫(yī)院內(nèi)部更沒有進行相關的核算和完整的披露，實為一大缺憾。為此，應進一步完善和創(chuàng)新《醫(yī)院會計制度》，深化醫(yī)院會計制度改革，明確界定人力資源會計核算對象與核算范圍，對人力資源的確認、計量、記錄及信息披露加以規(guī)范，使人力資源會計在實踐中有法可依，有章可循。其次，就醫(yī)院而言，應提高主動性，為人力資源會計的推行創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。專家掛號，專家坐診，是醫(yī)院普遍采取的做法，因為專家效應，取得的效益也是顯而易見。但是，如何將人力資源納入醫(yī)院會計體系，對醫(yī)院人力資源支出的費用、成本，創(chuàng)造的價值和效益進行確認、計量、評價和進行科學管理，是今后醫(yī)院會計改革的方向，也是醫(yī)院管理者和財務工作者探索的課題。近年來，醫(yī)院已經(jīng)試行的績效工資制、科主任年薪制以及科技成果貢獻獎勵制等不同分配形式，都是有益的嘗試；另外，財務部門還可以通過設置人力基金專用科目，對醫(yī)院人力資源的成本、價值和效益進行單獨核算，并在財務報告中增設報表予以顯示。
2.2進一步改革人才管理體制
完善的人才市場和完善的人才管理體制，有利于醫(yī)院和從業(yè)人員的雙向選擇，是實現(xiàn)人力資源有效流動的重要手段和根本保障。目前，我國醫(yī)療人才市場呈現(xiàn)多重分隔局面，只有改革傳統(tǒng)的人才管理體制，打破城鄉(xiāng)分隔、地區(qū)分隔、部門分隔的認識局面，盡快健全和完善適應社會主義市場經(jīng)濟體制的自由流動、信息公開的醫(yī)療人才市場，引導人才合理流動，體現(xiàn)人才的市場價值，才能為醫(yī)院人力資源會計核算提供客觀的依據(jù)，為人力資源會計的推行提供平臺。
2.3加快培養(yǎng)高素質(zhì)會計隊伍步伐
（一）為企業(yè)管理者提供管理人力資源所需要的信息
企業(yè)在不斷發(fā)展與壯大的同時，其人員編制也隨之擴充，但隨著人員編制擴充而來的，是企業(yè)人力資源管理困難的問題。為了解決這一問題，企業(yè)就很有必要借助人才資源會計為管理者提供其所需要的信息，以此提高人力資源管理工作的效率。
（二）為投資者以及債權人提供正確的、科學的信息
通過傳統(tǒng)的會計報表將信息反映給投資者以及債權人，但是其中的信息并不包括人力資源信息，僅僅提到了財務資源、物資資源等方面的實際情況。如果將人力資源成本列入當期損益中，并且將投入的人力資源列入資產(chǎn)中，則便于投資者以及債權人全面了解企業(yè)的資產(chǎn)、損益以及財務變動情況。
（三）調(diào)動企業(yè)員工的積極性以及主動性
通過建立起合理的人力資源會計制度，能夠為企業(yè)投資以及開發(fā)人力資本工作提供一定的額保障。此外，在企業(yè)發(fā)展過程中要形成和諧的工作氛圍，不斷激發(fā)員工的熱情，提高企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營效率，以此增強企業(yè)的競爭力。
（四）給企業(yè)提供履行社會責任情況的會計信息
追求企業(yè)財富的最大化是企業(yè)經(jīng)營管理工作的最終目標，但是企業(yè)在發(fā)展過程中要履行自身的社會責任，而企業(yè)履行該項職責的突出表現(xiàn)就在于提供就業(yè)機會，吸納社會勞動力。企業(yè)在完成此項工作的過程中，可以通過有效的人力資源會計，獲得相關信息。
（五）人力資源會計在優(yōu)化人力資源配置方面的具體作用
人力資源優(yōu)化的配置，是指將每一位員工安置在合理的崗位上，并促使個人優(yōu)勢能在崗位工作中得以發(fā)揮。人力資源會計通過貨幣單位描繪企業(yè)人力資源的變化情況，可以為企業(yè)確認人力資源合理配置方案、分析人力資源開發(fā)的具體經(jīng)濟效益、優(yōu)化人力資源配置提供可靠依據(jù)，幫企業(yè)領導有效解決人力資源的配置優(yōu)化問題，解決人力資源過程中遇到的具體問題。
二、人力資源會計在企業(yè)管理中存在的問題
（一）未設置專門的研究機構
企業(yè)在借助人力資源會計開展管理工作的過程中，由于沒有設置專門的研究機構，無法對人力資源進行準確計量。在缺乏專門研究機構的情況下，企業(yè)不能從中積累豐富的管理經(jīng)驗，使得人力資源會計在企業(yè)管理中的具體作用沒能有效發(fā)揮出來，導致企業(yè)對人力資源會計的運用尚且處于發(fā)展階段。
（二）未劃分清楚人力資源的產(chǎn)權歸屬問題
在確定人力資源產(chǎn)權歸屬問題的時候，由于沒有對人力資源進行準確的確認、計量與報告，致使在劃分人力資源產(chǎn)權過程中出現(xiàn)了較多問題。企業(yè)在開展日常管理活動過程中，在管理者未劃分清楚人力資源的產(chǎn)權歸屬問題的情形下，不利于調(diào)動員工工作的積極性以及主觀能動性。
（三）人力資源核算不準確
從企業(yè)實際管理工作過程來看，人力資源核算過程仍存在不確定性，這就造成人力資源核算未充分發(fā)揮其應有作用的現(xiàn)象。企業(yè)在核算人力資源過程中，未按照員工實際勞動來進行收益的劃分，直接打擊了全體員工的工作積極性，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
三、企業(yè)實施人力資源會計的措施
（一）成立人力資源問題專門研究機構
從理論方面出發(fā)，充分結(jié)合實踐活動來積累豐富的經(jīng)驗，建立起科學的、合理的人力資源理論體系。
（1）組織專業(yè)小組，該小組中包括著名會計學者、經(jīng)驗豐富的會計實務工作者，研究以及總結(jié)各個時期人力資源會計實踐過程中出現(xiàn)的問題，引導人力資源會計工作人員順利完成任務。
（2）以書面的報告形式將研究成果通過各種媒體顯示出來，確保人力資源會計工作能夠順利進行。
（3）建立專門的網(wǎng)站，專門研究目前人力資源會計中所出現(xiàn)的問題，同時在研究這些問題的過程中，要從正確的原則以及正確的方向出發(fā)，確保人力資源會計工作的健康發(fā)展。
（4）定期組織人力資源研討會以及報告會，邀請社會上知名的人員參加會議，推動人力資源會計工作的發(fā)展。
（二）明確界定人力資源的產(chǎn)權歸屬
人力資源確認、計量、核算以及報告的前提是指人力資源產(chǎn)權的界定，而人力資源產(chǎn)權界定是人力資源會計的基礎；人力資源會計的對象是指組織活動中所擁有以及控制的人力資源，以及確認、計量、記錄以及報告人力資源會計的對象。21世紀是知識經(jīng)濟時代，團隊性以及知識運用的綜合性是知識創(chuàng)新的最大特點，因此界定人力資源產(chǎn)權歸屬問題與界定知識產(chǎn)權有著密切的聯(lián)系。如果個人取得知識產(chǎn)權，那么知識產(chǎn)權以及人力資源產(chǎn)權都屬于個人享有，這兩者之間存在著同一性。如果知識創(chuàng)新是經(jīng)濟作用的結(jié)果，那么知識產(chǎn)權屬于集體享有。但從本質(zhì)上來講，人力資源的產(chǎn)權仍然屬于個人。知識產(chǎn)權與人力資源產(chǎn)權具有同一性，但也存在著一定的區(qū)別，在確認、計量、記錄以及報告人力資源會計的時候，要合理界定人力資源的產(chǎn)權歸屬問題。
（三）準確核算人力資源權益
1.優(yōu)勢分析。中小企業(yè)與大型企業(yè)相比較，企業(yè)規(guī)模較小，企業(yè)人數(shù)也相對較少，企業(yè)的管理者與員工之間可以更好的進行交流與溝通，能夠充分、及時的了解員工的心理和需求，對其進行有針對性的管理，而且由于中小企業(yè)的規(guī)模較小，其人力資源管理的市場承受能力較強，具有較高的適應性和靈活性。
2.存在的問題
2.1管理觀念落后。大部分的企業(yè)管理者都清楚的知道人才在企業(yè)發(fā)展中的重要性，但對人力資源的管理卻沒有那么重視，沒有正確認識人力資源管理的意義和價值，使得許多中小企業(yè)在人力資源管理中的觀念十分落后。許多中小企業(yè)的管理者將人力資源的管理與人事管理畫上了等號，用簡單、機械的制度對企業(yè)的人力資源進行管理，而忽視了人性化的管理，沒有尊重員工的意愿和感受，而且只重視對員工技能上的培養(yǎng)，卻忽略了員工綜合素質(zhì)的提高。
2.2缺乏合理的人力資源規(guī)劃。我國中小企業(yè)在觀念的滯后和人力資源戰(zhàn)略失衡的雙重作用下，導致中小企業(yè)人力資源管理部門功能定位不清，直接后果是人力資源管理機構設置不科學和人員配備不合理，大多數(shù)中小企業(yè)仍由人事行政部承擔或由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作，大多未受過專業(yè)訓練，停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務性管理.是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。他們對人力資源的管理缺乏合理、科學的規(guī)劃，沒有制定長期的戰(zhàn)略發(fā)展目標，只在人力管理發(fā)生問題之后才采取措施進行管理，具有滯后性，不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
2.3人才選拔和任用體系不完善。許多中小企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模很小，并沒有建立完善的人才任用和選拔的體系，在人才招聘時，沒有科學的思想指導，具有很明顯的隨意性，面試環(huán)節(jié)也沒有科學依據(jù)和設計，只是根據(jù)面試人員的以往經(jīng)驗以及主觀好惡來選擇。人才選擇的標準也只注重其學歷和相關的經(jīng)驗，并不對其潛在的實力進行挖掘，而且許多中小企業(yè)是家族式的企業(yè)，在人才的任用上存在普遍的不合理現(xiàn)象，任人唯親的任用形式十分普遍，對其他員工造成了機會上的不平等。
2.4缺乏長效的人才評估體制。中小企業(yè)的薪資分配沒有較大差異，缺乏對人才的有效激勵和考核，無法調(diào)動員工工作的熱情和積極性，許多優(yōu)秀人才的價值無法得到有效的發(fā)揮。
2.5人才培訓急功近利。中小企業(yè)缺乏對人力資源管理的正確認識，對人力資源管理也沒有相應的重視，所以在人力資源的管理上很少進行投入，看不到人才培訓的長期利益，在人力資源的開發(fā)和培訓方面急功近利。中小企業(yè)的規(guī)模和資金有限，無法像大型企業(yè)一樣對人才培訓投入大筆資金，而且許多中小企業(yè)的管理者認為對人才的培訓沒有必要，需要什么樣的人才可以直接去市場進行招聘，還有些管理者擔心培訓之后員工不能為我所用，只能為他人做嫁衣，人才培訓只是在浪費金錢和時間。
2.6沒有合理的人力資源結(jié)構。中小企業(yè)并不注重對人力資源的結(jié)構進行調(diào)整，人力資源的結(jié)構存在很多不合理的現(xiàn)象，不能對人力資源進行合理的配置，造成了嚴重的資源浪費。中小企業(yè)的人力資源的學歷結(jié)構普遍偏低，高級學歷的人才更是少之又少，沒有能夠從事科研創(chuàng)造的人，大多是比較廉價的勞動力。
二、提高中小企業(yè)人力資源管理水平的對策
1.轉(zhuǎn)變落后的人力資源管理觀念。要想有效的提高中小企業(yè)的人力資源管理水平，首先必須從思想觀念上進行轉(zhuǎn)變，加強管理者對人力資源管理的重視，采用現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)秀理念，從根本上解決人力資源管理中存在的問題?，F(xiàn)代化的人力資源管理理念要堅持以人為本，尊重員工的個體化差異，有針對性的對員工進行管理，才能在工作中充分發(fā)揮每一個員工的積極性和創(chuàng)造性。
2.制定科學合理的人力資源規(guī)劃。企業(yè)要從可持續(xù)發(fā)展的角度，制定科學合理的人力資源規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)自身的實際需要，為企業(yè)的長遠發(fā)展制定戰(zhàn)略計劃。首先對企業(yè)的人力資源需求進行準確的分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對人才需求的結(jié)構和質(zhì)量等因素都做出合理的規(guī)劃。同時對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行清晰的盤點，對人才結(jié)構和能力、技能等方面進行統(tǒng)計和分析，為現(xiàn)有人力資源做出相應的職業(yè)規(guī)劃。還要對企業(yè)內(nèi)部和外部的人力資源供應關系進行預測，根據(jù)自身和市場的供需關系制定出合理的人力資源規(guī)劃，為中小企業(yè)的長遠發(fā)展打下堅實的基礎。
3.建立健全人力資源管理體系和制度。聘用專門的人力資源管理人才對中小企業(yè)的人力資源進行管理，建立起專門的人力資源管理機構，在人才的選拔、任用和培訓方面制定科學合理的制度，對員工薪酬進行合理分配，建立多樣化的員工獎勵機制，滿足員工的多樣化需求。建立科學的員工考核制度，對員工進行科學全面的考核，為員工提供平等的晉升機會，通過合理的考核制度全面提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。對員工展開有組織的培訓，加大對人才培訓的力度，從長遠角度考慮，對員工進行有針對性的培訓，并且對培訓效果進行考核，提高員工培訓的效率和質(zhì)量。
4.把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度。目前，我國宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機遇，同時，隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵。中小企業(yè)必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才管理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應的中小企業(yè)人力資源開發(fā)和管理策略，運用先進的中小企業(yè)人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切實做好人才管理乃至人力資源管理，并在實際中不斷改進和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
三、結(jié)語
關鍵詞：石油企業(yè)；人力資源會計；成本會計模式
所謂人力資源會計，是人力資源管理和會計管理相結(jié)合的產(chǎn)物。它采用會計的方法，全面系統(tǒng)地反映、計量企業(yè)所擁有的人力資源，從而促進企業(yè)人力資源管理水平的提高，實現(xiàn)定性管理向定量管理的轉(zhuǎn)變。與此同時，人力資源會計也能使會計系統(tǒng)更真實、全面地反映“預期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益”的資源，從而擴大會計核算的范圍，提高會計信息的質(zhì)量。在當前我國石油企業(yè)用工總量增長過快，人工成本總額快速攀升的實際情況下，石油企業(yè)加快完善人力資源會計，對控制與節(jié)約成本都是非常有必要的。但是，在當前的情況下，我國石油企業(yè)要推行人力資源還存在很多的問題。
一、石油企業(yè)推行人力資源會計面臨的問題
首先，從人力資源會計本身來說。一方面，人力資源會計本身存在一些不完善之處，例如人力資源的價值計量與確認問題；另一方面，當前人力資源會計研究也存在一些問題。例如，在介紹、研究人力資源會計時，往往將人力資源會計分解為成本會計與價值會計兩部分，把人力資源成本會計的內(nèi)容基本列入財務會計的范疇，將人力資源價值會計的內(nèi)容列入管理會計的范疇，導致了列入財務會計的人力資源成本無法反映人力資源的真實經(jīng)濟價值，而能夠反映人力資源真實經(jīng)濟價值的人力資源管理會計卻被置之財務會計之外。
其次，從石油企業(yè)本身來說。目前我國石油企業(yè)人力資源投資效益的計價比較困難。目前的人力資源會計所能提供的只是人力資源投資支出方面的信息。這種測算目前還不夠準確，也不夠經(jīng)濟。這是因為在石油企業(yè)的收入中，很難界定哪些是非人力資源投資所獲得的收入，哪些是人力資源投資所獲得的收入，從而也很難確定人力資源投資的經(jīng)濟效益。另外從企業(yè)內(nèi)部管理的信息需求來看，石油企業(yè)需要的人力資源會計信息不多，基本上可以從現(xiàn)有財務會計中得到，因而認為至少目前不需要應用人力資源會計。
還有一些來自其他方面的影響：如管理層傳統(tǒng)會計的資產(chǎn)觀念、權益觀念的影響因素，還有企業(yè)原有股東因經(jīng)濟利益受到觸動而抵制的原因，也有現(xiàn)存法律對人力資源會計存在不利影響等。
二、當前我國石油企業(yè)如何推行人力資源會計
管理者應該重視人力資源價值，按照相關性原則，企業(yè)的高層領導（包括總會計師、總經(jīng)濟師、總工程師）共同籌劃，組建由人力資源管理部門和財務會計部門共同參與的人力資源會計。
（一）人力資源管理部門的任務：反映信息和考評
人力資源部門可以通過對人力資源信息的研究創(chuàng)造一個良好的機制，使員工創(chuàng)造出百倍以上的工作績效，而這個良好機制的核心是有效的激勵機制。這取決于管理者對員工的了解，薪酬的設計和考核體系的建立等，這正是人力資源部門的工作內(nèi)容。在石油企業(yè)里，不同部門、不同級別的員工對產(chǎn)出的貢獻存在一定差異，如生產(chǎn)型員工和非生產(chǎn)型員工、普通員工和高級管理人員及科研人員對產(chǎn)出的貢獻是不同的。對不同檔次的人才會計核算中應該依據(jù)重要性原則區(qū)別對待。由人力資源管理部門對企業(yè)的員工進行價值評估，可以采用對職工心理、身體素質(zhì)、技術水平、對企業(yè)滿意度等非財務指標進行定性分析，以綜合評價人力資源部門的工作績效。
因此，人力資源部門的主要任務就是：建立人力資源價值信息庫，記載員工的價值信息；定期對員工的綜合技能進行評估和考核，比較分析，綜合得出評估結(jié)果；及時更新員工價值信息登記表。
（二）會計部門的任務：人力資源計量和剩余價值分配
會計部門應負責人力資源成本的計量和人力資源價值的計量，包括企業(yè)各責任中心人力資源的現(xiàn)值、人力資源投入產(chǎn)出比。對于一些高成本引入的重要人才，應單獨分析成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率、人力資本對剩余價值的分配等。人力資源價值是能夠進行計量的，對人力資源價值的計量可以著眼于勞動者創(chuàng)造的物質(zhì)資源的價值；對于勞動者創(chuàng)造出來的那些沒有物化的新的價值，則可以采用非貨幣性計量的方式進行測定，從而確定勞動者的人力資源價值。
關于人力資本對剩余價值的分配，可以在人力資本獲取少量固定收入的基礎上，將凈利潤扣除財務資本必要報酬后的余額在人力資本和財務成本所有者間進行分配，即以經(jīng)濟增加值作為資本所有者分配凈收益的對象。固定收入為人力資本所有者延續(xù)生命和維持勞動力簡單再生產(chǎn)提供了保障，剩余價值的分配則可創(chuàng)造一種既使職工重視企業(yè)長期發(fā)展又重視創(chuàng)造短期利潤的激勵模式。應注意的是，在計量企業(yè)員工的人力資源價值時，應以員工在未來特定時期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造的價值為依據(jù)而不是以過去創(chuàng)造的價值為依據(jù)；注意所提供的人力資源價值信息的完整性；要反映包括補償價值和剩余價值在內(nèi)的整個人力資源價值；應當反映包括基本價值部分和變動價值部分在內(nèi)的人力資源價值；應當處理好人力資源個體價值和人力資源群體價值的計量問題；應當將人力資源價值的貨幣性計量方法和非貨幣性計量方法恰當?shù)亟Y(jié)合起來加以運用。
三、推行人力資源會計的具體做法
（一）選用人力資源成本會計模式
在人力資源會計的兩種計量模式中，成本會計模式在遵循審慎性會計原則、滿足歷史成本計量屬性要求的同時，有效保證了會計信息的真實性，且操作簡便，因而較適合現(xiàn)階段我國石油企業(yè)使用。
具體而言，選用人力資源成本會計模式具有以下優(yōu)點。第一，符合審慎性會計原則的規(guī)定。人力資源價值會計模式所包含的主觀因素較多，結(jié)果也因人而異，很容易成為經(jīng)營管理當局操縱利潤、粉飾財務報表的工具，而在人力資源成本會計模式下，數(shù)據(jù)較易獲得，而且也較為客觀，能有效防止經(jīng)營管理人員利用處理方法的主觀性“故意”篡改數(shù)據(jù)，更好地遵循了審慎性會計原則的規(guī)定。第二，滿足歷史成本計量屬性的要求。按照目前會計制度的規(guī)定，我國會計核算體系基本上仍是以實際發(fā)生的交易或事項為依據(jù)，即采用歷史成本法計量并反映企業(yè)的資產(chǎn)和負債。因此，人力資源會計要融入現(xiàn)行會計體系，也應符合歷史成本計量屬性的要求，按其實際發(fā)生成本來反映。第三，突出強調(diào)會計信息的可靠性。會計信息質(zhì)量的高低，主要由可靠性和相關性決定。不同時期的經(jīng)濟環(huán)境下，會計目標側(cè)重不同，對會計信息質(zhì)量的要求也不相同。
目前，我國的經(jīng)濟環(huán)境與西方國家存在著較大的差異，會計發(fā)展水平和狀況也與國外有一定的差別。就我國會計現(xiàn)狀來看，會計信息造假現(xiàn)象較為嚴重，致使可靠性問題更加突出，更迫切需要解決。因此，根據(jù)可靠性與相關性博弈的結(jié)果，現(xiàn)階段，我國石油應用人力資源會計應使用成本會計模式。
（二）逐步推廣人力資源會計
當前，我國石油企業(yè)中有些單位已經(jīng)認識到人力資源會計的重要性，并加以試驗推行。如：中石化股份公司控股的某公司在其年終決算報告中就包括了這樣一張會計報表。該表的四個大項分別為：平均人數(shù)、計入成本費用的人工成本、經(jīng)濟效益（包括銷貨額、增加值、總成本費用三小項），人工成本綜合性指標（包括人事費用率、勞動分配率、成本結(jié)構率）。該表的優(yōu)點不僅在于它將企業(yè)有關的人力資源會計信息集中組織起來在報表中單獨列示，而且提出了兩個傳統(tǒng)財務會計中沒有過的指標：人事費用率和勞動分配率。這兩個指標可以看作是從人力資源會計角度做出的反映。其中，人事費用率指標顯然用于衡量人事部門的成本效益，勞動分配率則反映企業(yè)員工所得占企業(yè)銷售額或增加額的比重?？梢哉f，這個企業(yè)比其他企業(yè)在人力資源會計的應用上前進一步。但其缺點也非常明顯：沒有反映企業(yè)人力資源的價值，也沒有反映企業(yè)對人力資源投資的支出。因此，我們在詳細研究人力資源會計應用可行性的基礎上，將人力資源視同一般資產(chǎn)，進行確認、計量和記錄，并在財務報告體系中予以完整反映，并逐步在整個石油系統(tǒng)中推行開來。
總之，人力資源會計的推選，將會促使人們從單純的人事關系組織，轉(zhuǎn)為全方位的人力資源開發(fā)管理；從只考慮教育的經(jīng)濟價值，到把人力作為組織的一項重要經(jīng)濟資源，視同一項重要的特殊資產(chǎn)進行價值核算與控制。雖然在當前的情況下我國石油企業(yè)人人力資源會計的研究還不成熟，我們只能在探索中逐步前行，但是，石油企業(yè)推行人力資源會計，必將帶來巨大的經(jīng)濟效益和社會效益。
參考文獻：
1、張文賢.人力資源會計[M].東北財經(jīng)大學出版社,2002.
2、潘學模.人力資源會計應用問題研究[J].財會月刊,2005(2).
一、人力資源屬于企業(yè)資產(chǎn)
根據(jù)《企業(yè)會計準則——或有事項》的規(guī)定，資產(chǎn)的確認必須符合三項條件：首先，由過去的交易或事項形成的；其次，能為企業(yè)擁有或控制；最后，預期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益。目前，理論界對人力資源爭論的焦點在于企業(yè)對其是否能夠擁有或控制。反對者認為人力資源具有流動性，企業(yè)擁有的只是人力資源的使用權而非所有權，因而不能將人力資源作為一項資產(chǎn)進行確認。但筆者卻認為企業(yè)是能夠擁有和控制人力資源的，分析如下：
人力資源會計不僅擴充了傳統(tǒng)會計的內(nèi)容，還極大地沖擊了傳統(tǒng)會計思想。雖然傳統(tǒng)會計對人力資源也進行核算，但那是一種在“資本雇用勞動者”觀念下的零星核算。直到現(xiàn)在的股份制改革仍繼承了這種觀念。那些創(chuàng)新的職工股、技術股等形式都采用貨幣資金股份的形式就是最好的證明。生產(chǎn)要素的稀缺性決定了企業(yè)內(nèi)部各締約方誰擁有剩余索取權及其份額。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識必將成為最稀缺的生產(chǎn)要素，這使得最先進知識載體——人力資本者成為企業(yè)的剩余權益索取者。人力資源會計正是在這一前提下認可人是企業(yè)的人力資本投資者，是企業(yè)的所有者，人力資本者和非人力資本者共同承擔企業(yè)的風險。但二者承擔風險的程度有所不同。隨著直接的實物、貨幣投資形式逐漸向間接的證券投資方式轉(zhuǎn)化，非人力資本者越來越靈活采用“用腳投票”的方式轉(zhuǎn)移風險，以獲取企業(yè)剩余價值為主轉(zhuǎn)向以賺取股票差價為主，這種投資方式和目的的轉(zhuǎn)變使得他們可以迅速轉(zhuǎn)移和脫離企業(yè)。而人力資本具有專用性，所謂專用性是指工作中部分人才具有的某種專門技術、工作技巧或擁有某些特定信息。這種專用性有效地制約了人力資本者進入或退出企業(yè)。因為一旦進入一個適合自己專長的企業(yè)，人力資本者就會對該企業(yè)產(chǎn)生依賴，希望自己投入企業(yè)的時間和精力能得到回報。因此，人力資本的專用性激發(fā)了其承擔企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營風險的自覺性和主動性?？梢姡殡S著非人力資本者與企業(yè)關系逐步的弱化和間接化，人力資本者與企業(yè)關系卻在逐步強化和直接化，并使其逐漸成為企業(yè)的主要風險承擔者。由于風險與收益是成正比的，因而企業(yè)的收益分配也會傾向人力資本者。所以，人力資本者不僅有資格成為企業(yè)的所有者，同樣有資格成為企業(yè)風險的真正承擔者。
二、人力資源不屬于無形資產(chǎn)
無形資產(chǎn)的確認需滿足三個條件：①符合無形資產(chǎn)的定義。無形資產(chǎn)是指企業(yè)為生產(chǎn)商品、提供勞務。出租給他人，或為管理目的而持有的、沒有實物形態(tài)的非貨幣性長期資產(chǎn)；②產(chǎn)生的經(jīng)濟利益很可能流入企業(yè)；③成本能夠可靠的計量。雖然現(xiàn)在很難準確的將人力資源貨幣化，但這個技術問題必將會在未來得到解決。所以，從無形資產(chǎn)的確認條件來看，人力資源很符合無形資產(chǎn)。但是，筆者認為，如果人力資源歸屬于無形資產(chǎn)，那么就應提取折舊，但倘若如此，就違背了的有關理論。理由如下：
1．固定資本和流動資本的回顧。馬克思認為生產(chǎn)資本按照其在生產(chǎn)過程執(zhí)行職能的資本機制或價值周轉(zhuǎn)方式的不同，可分為固定資本和流動資本。固定資本的使用價值可以在一個較長時間內(nèi)保持它獨立的、原有的物質(zhì)形態(tài)，并在多次生產(chǎn)過程中反復執(zhí)行相同的職能；而且其使用價值根據(jù)它在使用中的社會平均損耗程度，一部分一部分地轉(zhuǎn)移到新產(chǎn)品中去，并隨著產(chǎn)品的出售以貨幣的形式陸續(xù)收回。正是這種特殊的流通，使得這部分資本價值獲得了雙重存在的形式：一部分仍固定在執(zhí)行職能的物質(zhì)形式中，另一部分則與它的物質(zhì)形式相分離而轉(zhuǎn)化為貨幣形式?？梢姡潭ㄙY本就是指在生產(chǎn)資本中，物質(zhì)形態(tài)全部參加生產(chǎn)過程，而價值逐漸轉(zhuǎn)移到新產(chǎn)品中去的那部分資本。與此對應，流動資本則在一次生產(chǎn)過程中被全部消耗掉，價值也一次性全部轉(zhuǎn)入到新產(chǎn)品中去，并通過產(chǎn)品的流通，以貨幣的形式收回。
2．無形資產(chǎn)屬于固定資本。無形資產(chǎn)無論是企業(yè)自創(chuàng)一次性注冊申請完畢的，還是從外購入的，都可以使企業(yè)長期受益。就專利權來說，為獲得此項專利權而支付的代價完畢后，這項專利權就會在法律或合同規(guī)定的期限內(nèi)受到保護。在此期限內(nèi)無論企業(yè)生產(chǎn)多少商品，都可以無償享有專利權的使用。在生產(chǎn)過程中，它具有雙重性質(zhì)：一部分價值始終處于生產(chǎn)領域，繼續(xù)發(fā)揮著作用，另一部分價值處于流通領域，轉(zhuǎn)化為貨幣?？梢姡渑c固定資產(chǎn)類似，在企業(yè)中長期使用，使產(chǎn)品獲益，并逐步從商品銷售收入中得到補償。正是由于無形資產(chǎn)總有一部分價值固定在生產(chǎn)領域，執(zhí)行著生產(chǎn)職能，我們才能得出無形資產(chǎn)屬于固定資本的結(jié)論。因此，我們才對無形資產(chǎn)提取折舊。
關鍵詞：知識經(jīng)濟人力資源會計確認前提核算報告
二十一世紀是知識經(jīng)濟的時代，知識將成為生產(chǎn)的核心要素，然而知識經(jīng)濟中掌握知識的最終是企業(yè)的人力，將知識轉(zhuǎn)換成最終生產(chǎn)力的也是人，人才是經(jīng)濟活動中最活躍的因素。作為知識表現(xiàn)形式的人力資源不僅成為推動企業(yè)生存和發(fā)展的基本因素，而且也是推動生產(chǎn)力發(fā)展的主導因素。知識經(jīng)濟呼喚人力資源會計。1964年，美國會計學家赫曼森（GHermanson）在《人力資源會計》一書中首次提出了人力資源會計的概念。所謂人力資源會計是指對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法，它是會計學科發(fā)展的一個新領域，是在運用經(jīng)濟學、組織行為學原理的基礎上，由人力資源管理學與傳統(tǒng)會計學相互結(jié)合、相互滲透所形成的專門會計知識。經(jīng)過近四十年的發(fā)展，人力資源會計已逐步建立起一套較完善的理論體系，特別是知識經(jīng)濟時代的到來更為人力資源會計的推廣和應用創(chuàng)造了契機。本文將就人力資源會計的確認、前提、計量、核算、報告等方面的內(nèi)容進行探討。
一、人力資源會計的確認
所謂企業(yè)的人力資源，就是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱①。人力資源能否作為企業(yè)的一項資產(chǎn)是人力資源會計能否成立的關鍵。我國《企業(yè)會計準則》規(guī)定：“資產(chǎn)是指過去的交易或事項形成并由企業(yè)擁有或控制的資源，該資源預期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益?！毕旅娓鶕?jù)資產(chǎn)定義的要點，逐個分析人力資源是否可以作為企業(yè)的資產(chǎn)。
首先，人力資源是企業(yè)可以實際控制的。當勞動者與企業(yè)通過簽訂勞動合同，建立雇傭與被雇傭關系時，企業(yè)通過支付工資報酬，也就獲得了對該勞動力資源的控制權，即企業(yè)取得或控制了該勞動力的使用權。對人力資源資本化持反對意見的學者認為：人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權歸勞動者所有，而企業(yè)無法擁有對勞動者的所有權，從而也就無法擁有和控制人力資源。這種觀點是錯誤的。事實上，有關這一點，馬克思在《資本論》中早有論述，馬克思認為資本家用貨幣從市場上雇傭了勞動者之后，在事實上獲得了對勞動者未來一段時間內(nèi)勞動力的使用權，而且這種權力是以契約的形式固定下來的，資本家購買的是勞動力而非勞動者，所以從這個意義上而言，一旦勞動者被資本家所雇傭，他的勞動力就已經(jīng)事實上為資本家所控制，而同時資本家并不需要擁有對勞動者人身的所有權。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。
其次，人力資源是可以用貨幣加以計量的。這是因為企業(yè)花費在人力資源上如招聘費、培訓費、保險費、工資及福利費等各項支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來相對客觀的計量人力資源的價值成為可能。人力資源的可計量性體現(xiàn)在人力資源成本的可計量性以及人力資源價值的可計量性上。
最后，人力資源是可以為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟收益的經(jīng)濟資源。知識經(jīng)濟時代，生產(chǎn)的核心要素是知識，經(jīng)濟的發(fā)展、企業(yè)效益的高低取決于人的能力的充分發(fā)揮，取決于人力資源的利用程度。人力資源是反映人的勞動能力，而非勞動者本身，而勞動者的這種勞動能力顯然是可以帶來未來收益的，這一點勿庸置疑。誠然，人力資源對企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預計與確定，但是“提供的未來利益的確定性”并非是一項經(jīng)濟資源被確認為資產(chǎn)的必要條件，事實上無形資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟利益就無法事先準確地確定，但我們?nèi)詫⑵湟暈橘Y產(chǎn)，那么人力資源就應得到同等的待遇。
綜上所述，人力資源是能夠為企業(yè)所控制、可以計量，并且能為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的經(jīng)濟資源，它理所當然是企業(yè)的一項資產(chǎn)，而且是一項非常重要的、特殊的資產(chǎn)。在知識經(jīng)濟條件下，會計信息系統(tǒng)不能不把人力資源作為企業(yè)的一項資產(chǎn)來反映。
二、人力資源會計的會計假設
會計假設是指會計人員面對著變化不定的社會經(jīng)濟環(huán)境，所做出的一些合乎推論的，收集、加工處理會計信息所依據(jù)的基本觀念，對會計核算內(nèi)容和會計數(shù)據(jù)的取舍起決定作用②。作為鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的人力資源會計理論體系，同樣也應建立在一系列會計假設的基礎上。
（一）、會計主體。《企業(yè)會計準則》第四條規(guī)定：“企業(yè)核算應當以企業(yè)發(fā)生的各項經(jīng)濟業(yè)務為對象，記錄和反映企業(yè)本身的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動?！比肆Y源會計體系僅僅只反映本企業(yè)內(nèi)部對人力資源成本和價值的計量與管理，而不涉及業(yè)主本人和其他企業(yè)的人力資源的計量和報告問題。人力資源會計反映和監(jiān)督的是該會計主體所擁有和控制的人力資源，其目標在于提供滿足對人力資源會計信息使用者的決策有用的信息。盡管企業(yè)的職工個人是人力資源的最終擁有者，但是，企業(yè)通過與職工簽訂勞動合同，從法律角度已經(jīng)取得了在合同規(guī)定的期限內(nèi)和實際工作時間內(nèi)擁有和控制人力資源的權力。因此，企業(yè)作為人力資源的擁有和控制者，有義務提供人力資源取得、使用、維護和消耗等方面的信息，因而也正是核算和監(jiān)督這一過程的人力資源會計主體。
（二）、持續(xù)經(jīng)營。《企業(yè)會計準則》第五條規(guī)定：“會計核算應當以企業(yè)持續(xù)、正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動為前提。”即在可預見的未來，人力資源發(fā)揮的效益和作用將無限期地、穩(wěn)定地進行下去。在人力資源會計中，持續(xù)經(jīng)營假設除傳統(tǒng)理解外，還有其新的理解：一是企業(yè)或會計主體將持續(xù)經(jīng)營，即企業(yè)在其經(jīng)營活動中需要不斷地取得人力資源，不斷地對人力資源進行維護和提高，不斷地對人力資源進行更新，逐步淘汰不適應企業(yè)發(fā)展的人力資源，增加可以滿足其經(jīng)營需要的人力資源。只有這樣，企業(yè)才會充分發(fā)揮其物資和資金的能動性，才可以在激烈競爭中獲得優(yōu)勢。二是人力資源的最終擁有者（職工）和企業(yè)都會使人力資源的效益持續(xù)發(fā)揮，也就是說，企業(yè)和職工的利益都是建立在人力資源持續(xù)發(fā)揮的基礎上。企業(yè)為了使人力資源充分地發(fā)揮，會不斷地改進其經(jīng)營政策、增加人力資源投資、改善職工的福利和待遇等；職工為了發(fā)揮人力資源會不斷地提高自身素質(zhì)，不斷地使人力資源增值。三是在勞動合同有效期限內(nèi)，職工可在預計的未來期間內(nèi)存在于會計主體之中并為之服務，企業(yè)可通過發(fā)揮人力資源的能力或潛能收回其對人力資源的投資。只有這樣，才會對人力資源的投資成本進行合理分攤，對人力資源的價值進行科學地計量。
（三）、會計分期?！镀髽I(yè)會計準則》第六條規(guī)定：“會計核算應當劃分期間，分期結(jié)算和編制報表。”人力資源會計在鑒別與計量的過程中，同樣也需要進行會計分期，也需要對人力資源投資在不同的會計期間進行分攤，并確認不同會計期間的人力資源收益，進而計算使用人力資源取得的損益。人力資源會計中運用會計分期的意義體現(xiàn)在四個方面：一是可以正確地劃分在人力資源使用之中的收益性支出與資本性支出，即：凡是影響在一個會計期間的支出作為收益支出；對影響在一個會計期間以上的支出作為資本性支出。通過收益性與資本性支出界限的劃分，使會計核算更加準確、可靠。二是可以使會計主體對內(nèi)和對外提供人力資源會計報告時有一個較為合適的時期范圍。三是可以使人力資源會計信息的使用者合理地評價企業(yè)人力資源的取得、使用、維護、消耗等等方面的信息。四是可以使人力資源會計核算建立在權責發(fā)生制的基礎上。
（四）、貨幣計量。人力資源會計的出現(xiàn)對傳統(tǒng)貨幣計量假設產(chǎn)生了巨大的沖擊。在人力資源會計核算中，既要有貨幣性和定量性會計信息，同時，非貨幣性和定性的信息（如企業(yè)職工的技術素質(zhì)及提高程度、滿足經(jīng)營活動的需要程度等）也是影響會計信息使用者決策的一個重要方面。所以在建立人力資源會計的過程中應將傳統(tǒng)貨幣計量假設予以計量，并在提供人力資源信息時既要提供定量信息，也要提供定性信息。
三、人力資源會計的計量
前文已論證了人力資源可以作為企業(yè)的一項資產(chǎn)，而將人力資源資本化后必然涉及人力資產(chǎn)的計價問題。目前對人力資產(chǎn)的計價主要有兩種觀點：第一種觀點認為，對人力資產(chǎn)應按照其獲得、維護、開發(fā)過程中的全部實際耗費作為人力資產(chǎn)的價值入賬，因為這些支出是實實在在存在的，以此入賬，既客觀又方便，這種方法稱為成本法③。另一種方法認為對人力資源應按照其實際價值入賬，而不應按其耗費支出入賬，因為企業(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實際價值不符，所以這一種觀點的支持者認為，對人力資產(chǎn)應按照其實際價值入賬，故該方法稱為價值法。本文主要從成本法的角度闡述人力資源會計的計量。
人力資源投資支出是一個會計實體為了取得、維護和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出。主要包括以下四個部分：
（一）、取得人力資源支出。指會計實體為了獲得某一項人力資源所發(fā)生的各項支出，它又可以具體分為：1、招聘支出，指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費用，既包括在企業(yè)內(nèi)外進行人員招聘的費用，也包括招工廣告費、中介機構手續(xù)費、因招工而發(fā)生的差旅費、接待費、材料費等；2、選拔支出，指從應招人員中挑選理想員工過程中發(fā)生的各項費用，是對應聘候選人進行鑒別選拔時支付的費用。如面試時支出的費用，體檢費，從事招聘工作的人員的工資、獎金等；3、定崗支出，將錄用的職工安排到適當?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項一次性支出，也叫做就職成本，包括支付被錄用人員的遷移費、差旅費及安置時的行政費用。
（二）、維護人力資源支出。指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各項經(jīng)常性支出，包括工薪及獎金支出、勞動保健支出、醫(yī)療保健支出、社會保險支出、人事管理部門支出等。
（三）、開發(fā)人力資源支出。指為提高企業(yè)員工素質(zhì)和勞動技能而發(fā)生的各種費用，包括上崗前培訓支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應特定工作崗位的要求而發(fā)生的各項支出，如見習費用、培訓費用等；在職培訓支出，是指職工達到熟練程度以前發(fā)生的各項支出；脫產(chǎn)培訓支出，是指脫產(chǎn)學習，以提高員工素質(zhì)，使之能適應新工作的要求而發(fā)生的支出，如教員工資、學員培訓期間應發(fā)的工資、材料費、差旅費、住宿費、學費等。
上述的各項支出，并非要全部計入人力資源的成本予以資本化，只有那些受益期超過一年以上的費用才能予以資本化。一般來說，我們通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化，而維護支出則按照傳統(tǒng)財務會計的做法計入當期損益，但對數(shù)額較大的一次性維護支出，也可以計入待攤費用，分期計入損益。
盡管人力資源投資支出資本化就是將上述支出予以資本化，但在實務中依據(jù)計價標準的不同，其計量的方法又有所不同，可分為三類：歷史成本法、重置成本法、機會成本法。1、歷史成本法是將上述的獲得、維護、開發(fā)費用按其實際發(fā)生額資本化，較為客觀和方便；2、重置成本法，是指在當前物價水平下，假設對企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開發(fā)、培訓及辭退所需發(fā)生的全部支出資本化的方法。這種方法有助于管理決策，反映了人力資源的現(xiàn)實價值，但重置成本法在一定程度上脫離了傳統(tǒng)會計模式，而且重置成本估價的難度和工作量大，不可避免帶有一定的主觀性；3、機會成本法是以企業(yè)職工離職時使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟損失，作為企業(yè)人力資源計價的依據(jù)，優(yōu)點是機會成本較接近人力資產(chǎn)的實際經(jīng)濟價值，但該方法使用面太窄，主要用于一些擁有專業(yè)技術能力的重要員工，對于一般員工不適用。
四、人力資源會計的核算
（一）、人力資源會計的核算對象
人力資源會計的核算對象是人力資源。就某個經(jīng)濟組織來說，人力資源的占用形式表現(xiàn)為“人力資產(chǎn)”，來源形式表現(xiàn)為“人力資本”。人力資產(chǎn)是指企業(yè)擁有或控制的能以貨幣計量的人力經(jīng)濟資源，即通過人力資產(chǎn)的使用和支配能為經(jīng)濟組織帶來未來的經(jīng)濟利益。人力資本是與人力資產(chǎn)相對應的概念，代表勞動力的所有權投入企業(yè)形成的資金來源，它的確立意味著要承認勞動者在經(jīng)濟組織中的應有地位。
（二）、人力資源會計的核算
1、賬戶設置。（1）、“人力資產(chǎn)”賬戶。屬資產(chǎn)類賬戶，用來核算企業(yè)人力資產(chǎn)的增減變化情況。借方登記人力資產(chǎn)的增加數(shù)，貸方登記人力資產(chǎn)的減少數(shù)，其余額在借方。由于勞動有簡單勞動和復雜勞動、體力勞動和腦力勞動之分，為了反映人力資產(chǎn)的質(zhì)量，該賬戶應按勞動的“等級”設置明細分類賬。（2）、“人力資本”賬戶，屬勞動者權益類賬戶，用來核算企業(yè)勞動者權益的增減變化情況，貸方登記勞動者權益的增加數(shù)，借方登記勞動者權益的減少數(shù)，其余額在貸方。該賬戶應按具體的勞動者設置明細分類賬。（3）、“人力投資”賬戶，屬資產(chǎn)類賬戶，用來核算企業(yè)在員工的招聘與培訓、人力資源開發(fā)方面的投資及攤銷情況，借方登記企業(yè)對人力資源的投資成本應予以資本化的部分，貸方登記每期攤銷數(shù)，余額在借方。（4）、“人力費用”賬戶，屬期間費用類賬戶，借方登記企業(yè)對人力資源的投資成本應費用化的部分及人力投資（資本化的部分）的每期攤銷數(shù)，貸方登記期末結(jié)轉(zhuǎn)到“本年利潤”賬戶借方的數(shù)額。需要說明的是，人力費用是勞動力的取得、維護與發(fā)展成本已費用化的部分；而工資是勞動力的使用成本，應在“應付工資”賬戶核算并分配到相關的成本費用賬戶中。（5）、“人力資源開發(fā)”賬戶，該賬戶的借方歸集勞動力受雇后其成本應予資本化的部分，包括招聘費、選拔費、培訓費、開發(fā)費等項目，貸方登記雇員交給有關部門使用時結(jié)轉(zhuǎn)到“人力投資”賬戶借方的金額；勞動力受雇后成本直接費用化的部分歸集在“人力費用”賬戶的借方。
2、賬務處理。（1）、當雇員被錄用時，應該根據(jù)人力資源評估機構對其評估的價值，借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“人力資本”賬戶。年終，企業(yè)應對其人力資源進行財產(chǎn)清查，由人力資源評估機構對人力資源重新評估其價值以保證賬實相符和會計報表的真實性，如評估價大于原賬面價值，應按差額部分，借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“人力資本”賬戶，反之，則作相反的分錄。（2）、當雇員被解雇后應按評估價值借記“人力資本”賬戶，貸記“人力資產(chǎn)”賬戶。（3）、在發(fā)生應予資本化的招聘、選拔、培訓、開發(fā)等費用時，借記“人力資源開發(fā)”賬戶，貸記“現(xiàn)金”、“銀行存款”等賬戶④，雇員正式交付給有關部門使用，結(jié)轉(zhuǎn)人力資源開發(fā)成本時，借記“人力投資”賬戶，貸記“人力資源開發(fā)”賬戶。（4）、企業(yè)進行人力資源投資時，借記“人力費用”（直接費用化的部分）賬戶，借記“人力投資”（資本化的部分）賬戶，貸記“現(xiàn)金”等賬戶。攤銷人力資源投資時，借記“人力費用”賬戶，貸記“人力投資”賬戶。（5）、期末，結(jié)轉(zhuǎn)人力費用時，借記“本年利潤”賬戶，貸記“人力費用”賬戶。
五、人力資源會計信息的披露
人力資源會計報告所要解決的問題是企業(yè)如何把有關人力資源的信息傳遞給信息使用者。傳統(tǒng)財務報告既不反映人力資產(chǎn)的價值，也不反映人力資本，從而低估了企業(yè)資產(chǎn)總額，忽視了勞動者對企業(yè)的經(jīng)濟貢獻，把為取得、開發(fā)人力資源而發(fā)生的費用全部計入當期損益，極大背離了收入與費用配比的會計原則，嚴重歪曲了企業(yè)的財務狀況和經(jīng)營成果，所以有必要對傳統(tǒng)的財務報告進行適當?shù)恼{(diào)整，把人力資源這項企業(yè)十分重要的資產(chǎn)及其有關的權益和費用，在財務報告中予以充分揭示和披露⑤。
在資產(chǎn)負債表上，有關人力資產(chǎn)的數(shù)據(jù)，應該作為一個單獨的項目列示。因為“人力資產(chǎn)”其流動性類似于固定資產(chǎn)，由于強調(diào)人力資源的重要性和主觀能動性，所以應將其列于“長期投資”與“固定資產(chǎn)”之間，相應在“所有者權益”里增記“人力資本”。在利潤表上，可增設“人力費用”，作為“營業(yè)利潤”項目的減項，用以反映企業(yè)為使用人力資源而發(fā)生的不應資本化的費用和人力資產(chǎn)的攤銷，同時對原“管理費用”賬戶反映的內(nèi)容作必要的調(diào)整。其實，包括了人力資源的人力資源會計報表與傳統(tǒng)會計報表的框架是一樣的，只是在傳統(tǒng)會計報表中加入了人力資源的增減變動、使用情況。值得注意的是，人力資源會計報表還應在附注中從動態(tài)和靜態(tài)兩個方面詳細揭示人力資源的狀況：從動態(tài)方面，應揭示報告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)；從靜態(tài)方面，應報告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學歷構成、職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。
1980年，上?！段膮R報》發(fā)表了著名會計學家潘序化先生的文章，他提出我國必須開展人力資源會計的研究。中國會計學會“會計新領域?qū)ｎ}研究組”于1999年在首都經(jīng)濟貿(mào)易大學舉辦了首屆“人力資源會計理論與方法”專題研討會。人力資源會計在我國越來越受到重視，但其只是在理論方面獲得了發(fā)展，在實務應用方面仍然處于停滯不前階段。在我國建立人力資源會計是十分必要而且可行的。首先，它是財務信息使用者的要求。知識經(jīng)濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業(yè)經(jīng)營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計存在與發(fā)展的最根本的動因。其次，它是內(nèi)部管理的需要?，F(xiàn)行會計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經(jīng)濟效果以及人力資源的經(jīng)濟價值等方面的信息，因而無法滿足人力資源管理和控制對信息的需求。再次，建立人力資源會計是國家宏觀調(diào)控的需要。通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開況；同時，政府還可以運用稅收等手段鼓勵企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會經(jīng)濟發(fā)展的后勁。最后，建立人力資源會計也是財務會計核算原則的要求。單從會計核算原則來考慮，現(xiàn)行會計對人力資源的處理也有諸多不妥（在前文已提到過）。一方面，將人力資源投資計入當期費用違背了權責發(fā)生制的原則；另一方面，人力資源投資支出的受益期不易辨別，其受益程度更是難以計量。所以從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。
中國人力資源會計的全面實施除了要進一步加強理論研究，完善人力資源會計的理論體系外，還應具備以下條件：一、人力資源法制化。對企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認，對其交換也應有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對所雇傭的職工的勞動力的所有權；對中途違約離職的職工也應有相應的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定性。二、大力發(fā)展完善人力市場。人力資源市場對人力資源會計的發(fā)展，有兩方面的意義：一方面，一個完善的人才市場能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據(jù)；另一方面，一個完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業(yè)可自由獲得其所需要的人才。目前，我國的人才市場、勞務市場雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當務之急。三、開展試點工作，為人力資源會計的大面積鋪開做準備。目前，我國人力資源會計的研究理論上雖有所發(fā)展，但還很不完善，而且大部分理論還來源于西方論著的翻譯，與國情聯(lián)系不夠緊密，人力資源會計的全面實施更是任重道遠，這將需要理論工作者與實務工作者共同的不懈努力。
參考文獻：
①《人力資源會計的確認、計量與報告》杜興強《會計研究》1997年第12期
②《淺談人力資源會計的前提條件》許漢友《財會月刊》1998年第9期
③《人力資源會計新構想》羅雪梅張萍《上海會計》2001年第7期
1964年，美國會計學家赫曼森（Hermanson）在《人力資產(chǎn)會計》（Accounting for Human Assets）一書中率先提出了人力資源會計的概念。他認為人力資源構成了大多數(shù)企業(yè)最有效的經(jīng)營資產(chǎn)，為了使會計報表更為完善，對企業(yè)管理人員更為有用，其內(nèi)容應當包括人力資源。
我國從上世紀80年代開始引入人力資源會計，如今20多年過去了，在會計界至今尚未確立起一套行之有效的人力資源會計理論方法體系，尤其是確認、計量和報告的理論。在人力資源的確認與計量對傳統(tǒng)會計理論與方法的沖擊、人力資源的確認與計量對傳統(tǒng)工資理論的沖擊、人力資源會計的應用環(huán)境、實務界對人力資源會計的反映、中國推行人力資源會計的難點等方面更是沒有大的進展。
知識經(jīng)濟時代，最需要的資源不是物質(zhì)資源,而是智力資源。知識經(jīng)濟的主體是掌握現(xiàn)代科學知識和具有創(chuàng)新潛能的高素質(zhì)人才。企業(yè)對人力資源的投資將成為企業(yè)內(nèi)部長期投資的主要項目,甚至要超過對廠房、設備等固定資產(chǎn)的投資。企業(yè)對人力資源投資所形成的無形資產(chǎn)在總資產(chǎn)中所占的比重及所起的作用已不容忽視。例如,1995年美國很多企業(yè)無形資產(chǎn)的比例已高達50～60%。這些以知識為基礎的無形資產(chǎn)日益成為決定企業(yè)未來現(xiàn)金流量與市場價值的主要力量。所以，知識經(jīng)濟時代,人力資源會計要滿足企業(yè)管理當局及其他相關機構對人力資源信息的需要，應加強對其推廣和應用的研究。
一、關于人力資源會計的基礎理論
（一）關于人力資源和人力資本的關系。人力資源是指存在于人體內(nèi)的可以創(chuàng)造價值的組織、資源，指人的勞動能力即勞動力；而人力資本是指企業(yè)在一定時期擁有或控制的能以貨幣計量的、可以為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的人力資源。人力資本是個人長期計劃投資的產(chǎn)物，他對經(jīng)濟增長的貢獻遠遠大于物力資本和勞動數(shù)量的增加。因此，企業(yè)的所有勞動者都是企業(yè)的人力資源，這一點是毋庸置疑的，但是，人力資源并不都是企業(yè)的人力資本。比如說企業(yè)的CEO既是人力資源,也是人力資本;企業(yè)的門衛(wèi)是人力資源,可他一定是人力資本嗎?答案是否定的。因此，人力資源通過等價交換進入企業(yè)后，一方面構成人力資產(chǎn)；另一方面形成人力資本。人力資本僅是人力資源的一部分，人力資本是稀缺性的人力資源。企業(yè)所有的員工(無論處于什么崗位、什么層次)都是人力資源,但只有稀缺性的人力資源才是人力資本。人力資本的稀缺性取決于不同類型勞動的特征。人力資本作為稀缺性資源,其主體是那些從事創(chuàng)新性工作且勞動成果很難度量的勞動者,即技術創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人。在人力資源會計中,只有具備人力資本條件的勞動者才能確認為人力資產(chǎn)和人力資本反映在財務報表上。其他的人力資源，只在人力資源報告中反映即可。
（二）人力資本是否應該參與剩余收益的分配。對于獨資和合伙制企業(yè)而言，人力資本參與剩余收益的分配是現(xiàn)實存在的，已經(jīng)沒有太多的障礙。對于公司制企業(yè)而言，關于人力資本與企業(yè)凈收益的關系,目前認識不統(tǒng)一,在人力資源會計的研究文獻中有兩種提法:對人力資本的激勵和人力資本應參與剩余收益的分配。筆者同意人力資本有權參與剩余收益的分配，而且參與的是剩余收益中的經(jīng)濟附加值的分配。
資本所有權特性決定了人力資本有權參與剩余收益的分配。人力資源以勞動者的身份參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，對企業(yè)的貢獻高于其他任何物質(zhì)資源，所以人力資本是對應人力資產(chǎn)增值的概念，它代表勞動力的所有權投入企業(yè)形成的資金來源，在性質(zhì)上近似于實收資本，所以他們應該同物質(zhì)資源的所有者一樣享有對企業(yè)新增價值的分配權。對人力資本所有者而言,經(jīng)濟增加值的有無以及經(jīng)濟增加值的大小體現(xiàn)了人力資本價值的大小，所以，承認勞動者是人力資源的所有者，并按留存的勞動者權益以及勞動者的實際貢獻大小進行資產(chǎn)性收益分配和勞動者權益的收益分配是合情合理的。
而且，人力資本參與的是剩余收益中的經(jīng)濟附加值的分配，因為當企業(yè)一定時期的利潤超過所投入的資本成本而有剩余,企業(yè)才真正創(chuàng)造了財富。站在財務資本所有者的角度看,凈利潤只有扣除財務資本所有者必要資本回報后的剩余額(經(jīng)濟增加值)才是真正的新增財富。這部分剩余額才是扣除了人力資本必要回報(固定收入)和財務資本所有者必要回報(資本必要報酬)后可供資本所有者分配的收益來源。所以，人力資本參與的是剩余收益中的經(jīng)濟附加值的分配。
二、人力資源會計應用研究的兩點設想
在我國,人力資源會計還未在實踐中加以應用和普及,但我們應該大膽地在實踐中探索，加強對人力資源會計的推廣和應用的研究，其思路如下。
本文以西奧多舒爾茨的“人力資本”理論為指導，首先對人力資源會計的涵義進行分析，說明人力資源會計在我國的發(fā)展和現(xiàn)狀，論述了在我國建立人力資源會計的必要性。然后，從人力資源成本會計、人力資源投資會計、人力資源價值會計、人力資源權益會計四個方面闡述了人力資源會計在我國的運用。最后分析了人力資源會計在實際運用中存在的問題。
關鍵詞：人力資本 人力資源成本會計 人力資源投資會計 人力資源價值會計 人力資源權益會計
正文：
一、 人力資源會計在我國的現(xiàn)狀和建立人力資源會計的必要性
二十世紀中葉，隨著科技的進步和生產(chǎn)力的發(fā)展，人力資本在經(jīng)濟增長中的作用越來越重要，這一作用也為一些敏銳的經(jīng)濟學家所認識。美國經(jīng)濟學家舒爾茨認為，體現(xiàn)在人身上的知識和技能的存量稱為人力資本，人力資本可以理解為對人力資源的投資而形成的資本。人力資源會計則是著重從生產(chǎn)要素的角度來研究人力資源，研究對人力資源的確認、計量、記錄和核算。
（一）人力資源會計在我國的現(xiàn)狀
1986年，我國出版了陳仁棟翻譯的弗蘭霍茨的《人力資源會計》，從而在國內(nèi)首次系統(tǒng)地介紹了人力資源會計的內(nèi)容。劉仲文的《人力資源會計》（1997）介紹了人力資源會計的基本內(nèi)容，闡明了我國研究和實施人力資源會計的必要性和可能性，構建了人力資源成本會計和人力資源價值會計的基本理論框架和計量方法，還對人力資源供給和需求預測、人力資源投資與分析等方面的問題進行了討論。
（二）我國建立人力資源會計的必要性
1．科學技術進步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要。科學技術的迅速發(fā)展，推動著生產(chǎn)力的快速發(fā)展。人力資本理論認為，通過對人力資源的投資能提高人力資源的質(zhì)量，促進人力資本的形成和積累，有效地推動經(jīng)濟的增長。而且對人力資源的投資具有收益的遞增性，在人力資源上投資得越多，經(jīng)過一段特定時期后獲得的邊際收益也越多，這將克服其他生產(chǎn)要素的邊際收益遞減，從而保證經(jīng)濟的可持續(xù)增長。因此將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運用會計的方法對其確認、計量和報告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關人士對企業(yè)信息的需求成為時代的客觀要求。
2．是國家宏觀調(diào)控的需要。通過人力資源會計報告，國家可掌握各組織人力資源開發(fā)維護現(xiàn)狀，從而采取相應的宏觀調(diào)控手段，引導人力資源的合理流動，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源的開發(fā)方向，引導人力資源合理流動，從宏觀上優(yōu)化人力資源的配制。在人才流動市場中，人們不但充分認識到了“人才”的價值，也認可了人才的超額收益，這為人力資源價值核算奠定了觀念更新基礎。
3．是企業(yè)經(jīng)營管理的需要，是企業(yè)提高經(jīng)濟效益的需要。在市場經(jīng)濟中，誰擁有了人才，誰就會在市場經(jīng)濟中立于不敗之。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關系、提供良好的工作條件、提供在職培訓等。而投資效益如何，這是企業(yè)管理當局所關心的問題，相應地要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考核人力資源的投資收益。
4．是勞動者了解自身能力的需要。勞動者作為資源的所有者，通過其使用價值的發(fā)揮，創(chuàng)造了利潤，因此他有權要求對企業(yè)的剩余利潤進行索取，獲得相應的物質(zhì)回報。人力資源價值核算滿足了勞動者的需求，通過核算既用經(jīng)濟補償承認了其特殊作用，又可使其能動性得到發(fā)揮，這對企業(yè)、個人都是有利的。尊重人才，發(fā)揮其效應的有利途徑之一就是盡快、正確地進行人力資源價值核算。
二、人力資源成本會計在我國的運用
（一）人力資源成本會計的構成
弗蘭霍爾茨認為，人力資源成本會計是“為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告?！比肆Y源成本會計是從企業(yè)對人力資源投入的角度出發(fā)，對企業(yè)人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本和替代成本進行核算，它是按歷史成本進行的事后核算。
1．人力資源的取得成本
人力資源的取得成本是指企業(yè)在招募、錄用職工的過程中所發(fā)生的各種支出。主要包括以下四個方面的內(nèi)容。
① 招募成本
招募成本是為確定企業(yè)所需人力資源的內(nèi)外來源、企業(yè)對人力資源需求信息、吸引所需的內(nèi)外人力資源所發(fā)生的費用。
② 選拔成本
選拔成本是企業(yè)對應聘人員進行挑選、評價、考核等活動所發(fā)生的成本。
③ 錄用成本
錄用成本是企業(yè)從應聘人員中選拔出合格者后，將其正式錄用為企業(yè)成員的過程中發(fā)生的費用。
④ 安置成本
安置成本是企業(yè)將所錄用的人員安排到確定的工作崗位上所發(fā)生的各種費用。
企業(yè)為吸引特殊人才時，往往都要向他們提供數(shù)額較大的一次性補貼，此類補貼在取得成本中所占比重較大，因此在人力資源成本核算時可考慮資本化處理。
2．人力資源的開發(fā)成本
① 定向成本
定向成本也稱崗前培訓成本，是企業(yè)對上崗前的職工進行有關企業(yè)歷史、企業(yè)文、規(guī)章制度、業(yè)務知識、業(yè)務技能等方面的教育時所發(fā)生的支出。
② 在職培訓成本
在職培訓成本是在不脫離工作崗位的情況下對在職人員進行培訓所發(fā)生的費用。
③ 脫產(chǎn)培訓成本
脫產(chǎn)培訓成本是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)和工作的需要對在職職工進行脫產(chǎn)培訓時所發(fā)生的支出。
3．人力資源的使用成本
人力資源的使用成本是指企業(yè)為補償或恢復作為人力資源載體的企業(yè)員工在從事勞動的過程中其體力、腦力的消耗而直接或間接地向勞動者支付的費用，包括以貨幣形式和非貨幣形式支付的費用。
① 維持成本
維持成本是為保證人力資源維持其勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費用，即支付給勞動者的工資。
② 獎勵成本
獎勵成本是企業(yè)為激勵職工使其更好地發(fā)揮主動性、積極性和創(chuàng)造性而對員工做出的特別貢獻所支付的獎金。
③ 福利成本
福利成本是指企業(yè)為調(diào)劑職工的生活和工作，滿足職工的精神生活上的需求、穩(wěn)定職工隊伍而發(fā)生的福利性支出。
（二）人力資源成本核算方法和會計賬戶體系的設置
1．人力資源成本核算的方法主要有：
歷史成本，即按企業(yè)取得、開發(fā)和使用人力資源時實際發(fā)生的支出來計量人力資源成本的一種核算方法，它反映企業(yè)人力資源的實際成本；
重置成本法，即以在現(xiàn)實的物價條件下企業(yè)要重新得到目前所擁有或控制的已達到一定水平的某一員工或部份員工或全體員工所必須發(fā)生的所有支出作為企業(yè)目前的人力資源成本的一種核算方法，它反映的是企業(yè)為取得和開發(fā)目前所擁有或控制的部份或全部人力資源而發(fā)生的實際成本的現(xiàn)時價值；
機會成本法，是以企業(yè)員工參加脫產(chǎn)學習或離職使企業(yè)遭受的經(jīng)濟損失為依據(jù)進行人力資源成本計量的一種核算方法，機會成本不是實際支出，而是企業(yè)可能要為所做出的人力資源決策承擔的犧牲。
2．人力資源成本會計賬戶體系的設置及賬務處理
人力資源成本會計是將傳統(tǒng)會計中作為當期費用處理的與人力資源有關的支出單獨進行核算，并將其中的資本性支出進行資產(chǎn)化處理。
人力資源成本會計在傳統(tǒng)會計賬戶設置的基礎上，可增設“人力資源取得成本”、“人力資源開發(fā)成本” 、“人力資源使用成本”、“待攤?cè)肆Y源費用”、“人力資源取得成本攤銷”、“人力資源開發(fā)成本攤銷”和“人力資源損益”賬戶進行人力資源成本核算。
“人力資源取得成本”賬戶，核算企業(yè)在人力資源取得成本的增加、減少及其余額。借方反映企業(yè)為獲取人力資源所發(fā)生的屬于資本性支出的人力資源取得成本的增加額，貸方登記員工退出企業(yè)時所沖減的與該員工有關的屬于資本性支出的人力資源取得成本的數(shù)額。該賬戶按人員設置明細賬進行核算，明細賬采用多欄式的格式，在借方欄目設置“招募成本”、“選拔成本”、“錄用成本”和“安置成本”等明細專欄核算。
例如：企業(yè)在招聘員工時發(fā)生屬于資本性支出的人力資源取得成本5000元，其中支付的培養(yǎng)費2000元，材料費1000元，招聘活動相關管理費500元，招聘人員的工資1500元，編制如下分錄：
借：人力資源取得成本 5000
貸：銀行或現(xiàn)金 2000
存貨 500
管理費用 1000
應付工資等 1500
“人力資源開發(fā)成本”賬戶，核算企業(yè)在人力資源開發(fā)成本的增加、減少及其余額。借方反映企業(yè)所發(fā)生的屬于資本性支出的人力資源開發(fā)成本的增加額，貸方登記員工退出企業(yè)時所沖減的與該員工有關的屬于資本性支出的人力資源開發(fā)成本的數(shù)額。該賬戶按人員設置明細賬進行核算，明細賬采用多欄式的格式，在借方欄目下設置“定向成本”、“在職培訓成本”和“脫產(chǎn)培訓成本”專欄進行明細核算。
例如：企業(yè)招聘的員工崗前培訓培訓費用8000元，其中支付給培訓機構的培訓費5000元，培訓使用企業(yè)的材料費1000元，專設培訓機構的管理費500元，被培訓人員的工資1500，編制會計分錄：
借：人力資源開發(fā)成本 8000
貸：銀行或現(xiàn)金 5000
存貨（材料） 1000
管理費用 500
應付工資等 1500
“人力資源使用成本”賬戶，核算企業(yè)人力資源作用成本的增加、減少及其余額。借方反映人力資源使用成本的增加額，貸方登記作為費用計入當期損益而轉(zhuǎn)出的人力資源使用成本。期末結(jié)轉(zhuǎn)后該賬戶無余額。該賬戶按人員或部門類別設置明細賬核算，明細賬采用多欄式的格式，在借方欄目下設置：維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等專欄進行明細核算。
例如：每月計發(fā)工資20000元，計提14%福利費2800元，編制會計分錄如下：
借：人力資源使用成本 22800
貸：應付工資 20000
應付福利費 2800
月末結(jié)轉(zhuǎn)本月人力資源使用成本時，將其分別按核算規(guī)定比例計入有關的成本費用，會計分錄如下：
借：基本生產(chǎn) 18240
輔助生產(chǎn) 2280
制造費用 1140
管理費用 1140
貸：人力資源使用成本 22800
“待攤?cè)肆Y源費用”賬戶，核算企業(yè)屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本的增加、減少及其余額。借方登記屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本的增加額，貸方登記屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本應由當期分攤而計入當期費用的數(shù)額及沖減離開企業(yè)的人員的這分成本尚未轉(zhuǎn)銷完的數(shù)額。
例如：企業(yè)在招聘、培訓員工時發(fā)生屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本2000元，其中支付的培養(yǎng)費1000元，材料費100元，招聘活動相關管理費500元，招聘人員的工資400元編制會計分錄如下：
借：待攤?cè)肆Y源費用 2000
貸：銀行或現(xiàn)金 1000
存貨 100
管理費用 500
應付工資 400
月末攤銷分攤計入當期成本費用的屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本時，編制會計分錄如下：
借：基本生產(chǎn) 1600
輔助生產(chǎn) 200
制造費用 100
管理費用 100
貸：待攤?cè)肆Y源費用 2000
“人力資源取得成本攤銷”和“人力資源開發(fā)成本攤銷”賬戶是用來核算資本性支出的人力資源取得成本、開發(fā)成本的累計攤銷額，貸方登記當期應分攤計入費用屬于資本性支出的人力資源取得成本、開發(fā)成本的數(shù)額，借方登記員工退出企業(yè)時與該員工有關的屬于資本性支出的人力資源取得成本的累計攤銷額，該賬戶可按照“人力資源取得成本”、“人力資源開發(fā)成本”明細賬戶的人員來設置明細賬核算。
例如：月末攤銷應分攤計入當期成本費用的屬于資本性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本分別為3000元和2000元，按費用分攤比例，編制會計分錄如下：
借：基本生產(chǎn) 4000
輔助生產(chǎn) 500
制造費用 250
管理費用 250
貸：人力資源取得成本攤銷 3000
人力資源開發(fā)成本攤銷 2000
“人力資源損益”賬戶用來核算因企業(yè)員工變動而產(chǎn)生的損益，借方登記員工退出企業(yè)時與該員工有關的人力資源取得成本和開發(fā)成本尚未攤銷的數(shù)額、企業(yè)辭退員工時所發(fā)放的遣散費，期末時，如果借方發(fā)生額大于貸方發(fā)生額，則將其差額從該賬戶的貸方轉(zhuǎn)入“本年利潤”賬戶借方，沖減本年利潤，如果借方發(fā)生額小于貸方發(fā)生額，則將其差額從該賬戶的借方轉(zhuǎn)入“本年利潤”貸方，增加本年利潤，期末結(jié)轉(zhuǎn)后“人力資源損益”賬戶無余額。
例如：企業(yè)的員工退出企業(yè)，與該員工有關的屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本尚未攤銷數(shù)為500元，與該員工有關的屬資本性支出的取得成本5000元，與該員工有關的屬資本性支出的開發(fā)成本8000元，取得成本和開發(fā)成本的累計攤銷額為3000元和2000元，編制如下會計分錄：
借：人力資源損益 500
貸：待攤?cè)肆Y源費用 500
借：人力資源取得成本攤銷 3000
人力資源開發(fā)成本攤銷 2000
人力資源損益 8000
貸：人力資源取得成本 5000
人力資源開發(fā)成本 8000
企業(yè)向辭退員工支付遣散金3000元，會計分錄如下：
借：人力資源損益 3000
貸：銀行或現(xiàn)金 3000
企業(yè)員工退出企業(yè)，企業(yè)收到的賠償金2000元，會計分錄如下：
借：銀行或現(xiàn)金 2000
貸：人力資源損益 2000
月末，結(jié)轉(zhuǎn)人力資源損益時，本例從上計算結(jié)果“人力資源損益”借方發(fā)生額大于貸方發(fā)生額14000元，會計分錄如下：
借：本年利潤 9500
貸：人力資源損益 9500
如果借方發(fā)生額小于貸方發(fā)生額，則做相反會計分錄：
借：人力資源損益
貸：本年利潤
(三)人力資源成本信息在會計報表中的披露
對人力資源成本信息，可采用目前的財務報告進行適當改進的方式進行披露。
在資產(chǎn)負債表中的“資產(chǎn)”欄目中增設以下項目：（期末余額數(shù)根據(jù)上面數(shù)額計算得來）
在“其他流動資產(chǎn)”項目前，增設“待攤?cè)肆Y源費用”項目。該項目反映企業(yè)作為收益性支出的應由以后各期攤銷的人力資源取得成本和開發(fā)成本。本項目根據(jù)“待攤?cè)肆Y源費用”總賬的期末余額填列。
在“流動資產(chǎn)合計”項目和“長期投資”項目間增設“人力資源成本”、“人力資源成本攤銷”、“人力資源成本凈額”、“人力資產(chǎn)”等項目。
“人力資源成本”項目，反映與企業(yè)目前員工有關的資本性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本的累計數(shù)額。本項目應根據(jù)“人力資源取得成本”、“人力資源開發(fā)成本”總賬的期末余額加總填列。
“人力資源成本攤銷”項目，反映與企業(yè)目前員工有關的作為資本性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本的累計攤銷數(shù)額。它是“人力資源成本”項目的抵減項目。本項目應根據(jù)“人力資源成本攤銷”總賬的期末余額填列。
“人力資源成本凈額”項目，反映與企業(yè)目前員工有關的作為資本性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本和開發(fā)成本尚未攤銷完的數(shù)額。
“人力資產(chǎn)”項目，反映企業(yè)目前的人力資產(chǎn)的數(shù)額，本項目應根據(jù)“人力資產(chǎn)”總額的期未余額填列。
二、人力資源投資會計在我國運用
人力資源投資會計是指為了使作為人力資源載體的實現(xiàn)和潛在的勞動者掌握必要的知識、技能，從而提高人力資源素質(zhì)所進行的投資，也包括勞動者為了追求更好地體現(xiàn)自身所擁有的人力資源價值或獲取更滿意的收益等目的而在不同地域、不同單位之間流動時進行的投資。人力資源投資的最終目的是為了提高人力資源的利用效益。
教育投資是人力資源投資的最主要方式，對人力資源投資會計的核算主要體現(xiàn)在對教育投資的核算。
（一） 人力資源投資會計的主要內(nèi)容
人力資源投資會計是對為了開發(fā)人力資源、提高人力資源使用效益而引起的各種人力資源投資的計量的報告。人力資源投資主體可以是國家、社會、企業(yè)、家庭和個人四個方面，這里主要討論人力資源教育投資的核算。
1、國家投資
國家投資是指國家用于教育的財政支出和國家、地方財政分配給各產(chǎn)業(yè)、行政部門經(jīng)費中用于
教育的開支。
2、社會投資
社會投資是指熱心教育事業(yè)的個人或社會組織對教育事業(yè)的資助。對學校來說，收到的這種資助也應直接或間接地記到受益者的明細賬上。
3、企業(yè)投資
企業(yè)的教育投資包括：為使企業(yè)員工掌握必要的知識和技能或提高企業(yè)的人力資源素質(zhì)而進行的教育投資，這種教育投資已納入人力資源開發(fā)成本核算；企業(yè)為發(fā)吸引人才、儲備人才而在學校設立的獎學金，企業(yè)出于贊助公益事業(yè)或出于商業(yè)目的而資助教育事業(yè)所進行的教育投資。
4、家庭投資
家庭投資是指家庭在子女受教育期間所發(fā)生的與教育有關的費用支出。這種支出能促進人力資本的形成和積累，使受教育者在未來獲取更高水平的收益。包括子女從小學到大學畢業(yè)期間所發(fā)生的與教育相關的費用支出，在我國，大學生對家庭的依賴性很強，大多數(shù)家庭提供子女在大學期間所需費用，因此在教育費用中家庭投資所占比重較大。
5、個人投資
個人投資是指作為人力資源載體的個人對自身進行的有利于人力資本的形式和積累的教育投資。企業(yè)中的勞動者在教育上的個人投資，是指他在接受教育時所花費由個人負擔的學習費用，也包括在接受教育期間收減少所產(chǎn)生的機會成本（如請假參加學習而被扣除的工資等）。
（二） 人力資源投資會計的賬戶設置、賬務處理及會計報表信息披露
人力資源投資會計的核算可設置“教育投資”、“人力資源投資”、“人力資源費用”和“人力資源成本”四個賬戶。
“教育投資”賬戶核算學校收到的各方面教育投資的增加、減少及其余額。貸方登記增加減少數(shù)，借方登記增加數(shù)，期末貸方余額為尚未使用的教育投資余額。該賬戶按投資主體設置“國家投資”、“社會投資”、“企業(yè)投資”、“家庭投資”和“個人投資”等明細賬核算。
例如：學校收到有關各方的教育投資55500元，其中國家投資20000元，社會投資10000元，企業(yè)投資20000元，家庭投資500元，個人投資5000元，編制如下會計分錄：
借：銀行或現(xiàn)金 55500
貸：教育投資―國家投資 20000
―社會投資 10000
―企業(yè)投資 20000
―家庭投資 500
―個人投資 5000
“人力資源費用”賬戶是一個過渡性質(zhì)賬戶，用來歸集和分配學校運用國家投資、家庭投資和個人投資以促進學生的人力資本形成和積累的有關費用支出，學生因分享社會投資和企業(yè)投資所形成的固定資產(chǎn)而應分攤的培養(yǎng)費也在這個賬戶內(nèi)進行核算。借方登記人力資源費用的增加數(shù)，貸方登記分配轉(zhuǎn)入“人力資源成本”賬戶的數(shù)額，學期期末結(jié)轉(zhuǎn)后一般沒有余額?！叭肆Y源費用”賬戶可根據(jù)需要設置多欄明細賬戶分類記錄有關教育事業(yè)經(jīng)費支出的金額進行明細核算。
例如：學校財務部門發(fā)生與國家投資、家庭投資和個人投資有關的高等教育培養(yǎng)成本的費用支出30000元，其中支付現(xiàn)金10000元，支付工資10000元，應付福利費1400元，計提折舊8600元，會計分錄如下：
借：人力資源費用―某項目 30000
貸：現(xiàn)金或銀行 10000
應付工資 10000
應付福利 1400
累計折舊等 8600
“人力資源成本”賬戶，用來核算學生的高等教育培養(yǎng)成本的增加、減少及其余額。借方登記高等教育培養(yǎng)成本的增加數(shù)，貸方登記學生畢業(yè)時轉(zhuǎn)銷的發(fā)生在這些學生身上的高等累計數(shù)額?！叭肆Y源成本”明細賬可采用多欄式格式，按培養(yǎng)成本支出的來源（投資主體）設置國家投資、社會投資、企業(yè)投資、家庭投資和個人投資等專欄進行明細核算。
例如：某學生獲得由國家、社會組織、企業(yè)或個人提供的獎學金或助學金分別為5000元、3000元、2000元，根據(jù)獎學金或助學金的來源編制如下會計分錄：
借：人力資源成本―學號―國家投資 5000
―社會投資 3000
―企業(yè)投資 2000
貸：銀行或現(xiàn)金 10000
如果學生獲得的獎學金或助學金數(shù)額較大，全部計入當期的人力資源成本就不妥當，應在享受該助學金的期間內(nèi)平均計入該學生的人力資源成本。為此增設“待結(jié)轉(zhuǎn)人力資源成本”賬戶進行核算。借方登記取得獲取的獎學金或助學金的增加數(shù)，貸方登記每期分攤計入人力資源成本的獎學金或助學的數(shù)額，期末余額為尚未分攤完的獎學金或助學金數(shù)額。
例如：某學生獲得數(shù)額較大獎學金500000元，其中國家級獎勵100000元，社會團體獎勵100000元，某企業(yè)獎勵300000元，編制如下會計分錄：
借：待結(jié)轉(zhuǎn)人力資源成本―學號―國家投資 100000
―社會投資 100000
―企業(yè)投資 300000
貸：銀行或現(xiàn)金 500000
假設他為大一學生，在他學習期間內(nèi)，分四年攤銷，每月攤銷，編制分錄如下：
借：人力資源成本―學號―國家投資 2084
―社會投資 2084
―企業(yè)投資 6250
貸：待結(jié)轉(zhuǎn)人力資源成本―學號―國家投資 2084
―社會投資 2084
―企業(yè)投資 6250
期末，分配結(jié)轉(zhuǎn)應由國家投資、家庭投資或個人投資負擔的人力資源費用時，按學校向?qū)W生家庭或個人實際收取的學費、住宿費應由當期分擔的金額計入人力資源成本中的家庭投資或個人投資部分，其余計入國家投資。
例如月末轉(zhuǎn)結(jié)應由國家投資、家庭和個人負擔的人力資源費用分別為5000元、3000元、2000元，編制分錄如下：
借：人力資源成本―學號―家庭投資 5000
―個人投資 3000
―國家投資 2000
貸：人力資源費用―某項目 10000
“人力資源投資”賬戶，用來核算人力資源投資的增加、減少及其余額。貸方登記人力資源投資的增加額，借方登記學生畢業(yè)離校時轉(zhuǎn)銷的發(fā)生在這些學生身上的人力資源投資的累計數(shù)額。明細賬可按投資主體設置“國家投資”、“社會投資”、“企業(yè)投資”、“家庭投資”和“個人投資”等專欄進行明細核算。
期末結(jié)轉(zhuǎn)當期教育投資中已用于與大學生的人力資本的形成和積累有關的支出部份，國家投資5000元，社會投資3000元，企業(yè)投資2000元，家庭投資3000元，個人投資3000元，編制會計分錄如下：
借：教育投資―國家投資 5000
―社會投資 3000
―企業(yè)投資 2000
―家庭投資 3000
―個人投資 3000
貸：人力資源投資―國家投資 5000
—社會投資 3000
―企業(yè)投資 2000
―家庭投資 3000
―個人投資 3000
學生畢業(yè)，根據(jù)“人力資源成本”賬戶資料編制該畢業(yè)生的“人力資源成本明細表”，并結(jié)清畢業(yè)生的“人力資源成本”明細賬戶和“人力資源投資”明細賬戶，假設“人力資源成本”賬戶中明細賬戶“國家投資”“社會投資”“企業(yè)投資”“家庭投資”“個人投資”的余額分別為50000元、30000元、20000元、30000元、30000元，并編制如下會計分錄：
借：人力資源投資―國家投資 50000
―社會投資 30000
―企業(yè)投資 20000
―家庭投資 30000
―個人投資 30000
轉(zhuǎn)貼于 貸：人力資源成本―學號―國家投資 50000
―社會投資 30000
―企業(yè)投資 20000
―家庭投資 30000
―個人投資 30000
當個別學生因其他原因離校時，結(jié)清該學生的“人力資源成本”明細賬戶和“人力資源投資”明細賬，進行類似核算。
關于人力資源投資信息的披露，因為在人力資源成本會計理論的形成過程中，已將企業(yè)的人力資源投資業(yè)務納入人力資源開發(fā)成本的范疇進行核算，因此人力資源投資信息的披露無須單獨列示。
三、人力資源價值會計在我國的運用
企業(yè)人力資源價值會計就是將企業(yè)員工的能力即企業(yè)所擁有或控制的人力資源作為一種有價值的組織資源，通過對員工運用其所擁有的能力在未來特定時期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造出的價值的計量和報告，從而確定企業(yè)員工的人力資源價值的一種會計程序和方法，其目的在于向企業(yè)和外界有關人士提供企業(yè)的人力資源價值變化的信息。
人力資源價值的計量方法主要分為貨幣計量和非貨幣計量兩種方法。
1、人力資源價值的貨幣計量、核算及披露
人力資源價值的貨幣計量方法是用貨幣單位來計量人力資源價值的一種方法。按其開展計量工作的基礎分為以下四個方法。
① 以工資報酬為基礎的計量和核算
以工資報酬為基礎的人力資源價值的貨幣計量方法反映的只是人力資源的部份價值，即補償價值或?qū)ρa償價值進行適當調(diào)整后確定的價值，它是一種人力資源的不完全價值的計量方法，它沒有反映出勞動者創(chuàng)造剩余價值，因而也沒有完整地反映出人力資源使用價值。根據(jù)馬克思的政治經(jīng)濟學理論，人力資源使用價值遠遠大于交換價值，因此，對于盈利企業(yè)來說，這種方法一般都低估了企業(yè)的人力資源價值。對于虧損企業(yè)來說，采用工資報酬為基礎的人力資源價值的貨幣計量方法進行人力資源價值計量時，會出現(xiàn)高估人力資源價值的情況，得出的結(jié)果與人力資源價值的實際情況嚴重不符。
② 以收益為基礎的計量
以收益為基礎計計量主要采用經(jīng)濟價值法，是將企業(yè)中的某一群體在未來特定時期內(nèi)所實現(xiàn)的收益的預測值按人力資源投資率計算出的屬于人力資源投資實現(xiàn)的部分的現(xiàn)值作為該企業(yè)或企業(yè)中某一群體的人力資源價值。
③ 以成本為基礎的計量
以成本為基礎的方法也有人力資本加工成本法，它將人力資源價值的形成過程視為一個“加工”過程，加工過程中的投入形成了人力資源的價值，因此人力資源價值應該等于將一個人培養(yǎng)到能創(chuàng)造價值為止的整個時期內(nèi)所消耗的資源的價值。
人力資源價值的貨幣性計量時，計量的基礎和采用的方法不同，得出的計量結(jié)果存在很大差異，因此有提供用貨幣量表示的企業(yè)人力資源價值信息時，應詳細說明計量的基礎和采用的方法、為什么這樣選擇、企業(yè)人力資源價值的變動情況及原因等。
2、人力資源價值的非貨幣計量及披露
人力資源價值的非貨幣計量方法是對不能直接用貨幣單位進行計量的人力資源價值的某些方面用非貨幣單位給予反映的一種方法。比如人的性格、進取心、責任感、與同事的關系、與上下級的關系、與客戶的關系、接受新知識和新技術的能力、社會影響力等，都會影響到一個人在未來特定時期為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力，從而影響到他的人力資源價值的體現(xiàn)。這種關系無法用貨幣來進行計量的，但這確實構成了人力資源價值的一部分，必須用非貨幣性計量的方法來加以說明。
人力資源價值不是通過貨幣計量方式反映的，無法在會計報表中反映，而缺少了這方面資料，企業(yè)所提供的人力資源價值信息的完整性、準確性會受到影響。人力資源價值的信息不宜采用在會計報表中增加項目的方式來反映，而應采用編制的方式來披露。
應提供下列信息：編報日企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構和人力資源價值的情況；企業(yè)對人力資源價值進行貨幣計量的基礎、采用的方法、對企業(yè)不同人員如何計量等；如何對企業(yè)人力資源價值進行非貨幣計量及計量結(jié)果；本期人力資源價值與上期相比的變化情況和變化原因；企業(yè)人力資源價值計量活動的參與機構。可根據(jù)企業(yè)員工流動速率及流動比率確定編報期，一般可按季編制。
四、人力資源權益會計在我國的運用
人力資源權益會計是對企業(yè)在與勞動者的人力資源產(chǎn)權交易過程中產(chǎn)生的人力資本進行計量的一種程序和方法。
1、按生產(chǎn)要素分配
人力資源權益是指企業(yè)的勞動者作為人力資源的所有者而享有的參與企業(yè)收益分配的相應權益。人力資源權益的確立是基于作為生產(chǎn)要素的人力資本的稀缺性人力資本在價值創(chuàng)造中的作用的認識。
2、人力資本參與企業(yè)收益分配
目前，我國人力資本參與企業(yè)收益分配的方式主要有職工股、效益工資、勞動股力和和生產(chǎn)者權益股等。
① 職工股：職工股是職工擁有的企業(yè)的股份，職工按其持股比例參與收益的分配。
② 效益工資：效益工資是一種職工工資隨企業(yè)效益浮動的工資制度。
③ 股票期權制度：是指經(jīng)營者在與企業(yè)所有者約定的期限內(nèi)享有以某一預先確定的價格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權利，這種股票期權是公司內(nèi)部制定的面向高級管理人員等特定人員的不轉(zhuǎn)讓的期權。
3、人力資源權益會計的賬戶設置和賬務處理
人力資源權益會計核算中，應增設“人力資本”、“應付人力資源固定補償價值”、“人力資本”和“公益金”等賬戶。
“人力資產(chǎn)”賬戶核算企業(yè)通過和人力資源產(chǎn)權主體的產(chǎn)權交易而擁有或控制的、能以貨幣計量的、能為企業(yè)帶未來經(jīng)濟利益的人力資源后所形成的資產(chǎn)的增加、減少及其余額。借方登記因人力資源進入企業(yè)或人力資源增值而引起的人力資產(chǎn)的增加數(shù)，貸方登記人力資源退出企業(yè)、支付人力資源的補償價值和其他原因所產(chǎn)生的人力資產(chǎn)的減少數(shù)。
“應付人力資源固定補償價值”賬戶，核算企業(yè)向人力資源所有者支付的固定補償?shù)脑黾?、減少及其余額。借方登記實際支付的人力資源固定補償價值的數(shù)額，貸方登記在取得人力資源使用權后，在運用期間應向人力資源所有者支付的固定補償價值總額。
“人力資本”賬戶核算人力資源所有者在向企業(yè)讓渡人力資源使用權后繼續(xù)擁有人力資源所有權而產(chǎn)生的與物質(zhì)資本所有者分享剩余索取權權益的增加、減少及其余額。貸方登記增加，借方登記減少。期末余額在貸方表示企業(yè)的人力資源所擁有的剩余索取權人權益數(shù)額。
在“資本公積”、“利潤分配”賬戶分別按人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者設置專欄進行明細核算。
例如：當某員工進入企業(yè)時，根據(jù)在人力資源使用權的運用期間應支付的補償價值為100000元，通過計量確認的人力資本為200000元，編制如下會計分錄：
借：人力資本 200000
貸：人力資產(chǎn) 100000
應付人力資源固定補償價值 100000
每月企業(yè)向員工支付工資報酬5000元時，編制如下會計分錄：
借：人力資源取得成本 5000
貸：應付工資 5000
借：應付人力資源固定補償價值 5000
貸：人力資產(chǎn) 5000
員工工作若干年后離開企業(yè)時，按該員工的有關明細賬余額人力資本為20000元，應付人力資源固定補償價值賬戶余額為15000元，編制如下會計分錄：
借：人力資本 20000
應付人力資源固定補償價值 15000
貸：人力資產(chǎn) 35000
資本公積增加時，按人力資本和物質(zhì)資本資產(chǎn)中所占比例分配兩者的數(shù)額。
例如人力資本所占比例為75%，提取的資本公積10000元，編制如下會計分錄：
借：資產(chǎn)類賬戶 10000
貸：資本公積―人力資源資本公積 7500
―所有者資本公積 2500
資產(chǎn)評估減值時，做相反的分錄。
以30000元的資本公積轉(zhuǎn)增資本金，編制如下會計分錄：
借：資本公積―人力資源資本公積 22500
―所有者公積 7500
貸：實收資本 30000
提取公益金20000元，編制如下分錄：
借：利潤分配―提取公益金 20000
貸：公益金 20000
提取盈余公積20000元，編制如下分錄：
借：利潤分配―提取盈余公積－提取人力資源盈余公積 15000
－提取所有者盈余公積 5000
貸：盈余公積―人力資源盈余公積 15000
―所有者盈余公積 5000
向人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者分配利潤50000元，編制如下會計分錄：
借：利潤分配―應付利潤―應付人力資源利潤 37500
―應付所有者利潤 12500
貸：應付利潤―應付人力資源利潤 37500
―應付所有者利潤 12500
向勞動者實際支付利潤時，編制如下會計分錄：
借：應付利潤―應付人力資源利潤 37500
貸：現(xiàn)金 37500
當企業(yè)發(fā)生虧損時，按勞動者應負擔的虧損部分，用人力資源盈余公積補虧，編制會計分錄如下：
借：盈余公積―人力資源盈余公積
貸：利潤分配―未分配利潤―人力資源未利潤
4、人力資源權益會計信息的披露
企業(yè)的人力資源權益方面的信息披露可采用對有關會計報表（主要是資產(chǎn)負債表）進行必要改進的方式來提供。
在“長期應付款”下增設“應付人力資源固定補償價值”項目，反映企業(yè)在以后各期向員工支付的固定補償價值的數(shù)額。本項目應根據(jù)“應付人力資源固定補償價值”總賬的期末余額填列。
在負債合計項目下，增設“人力資本”、“人力資源資本公積”、“人力資源盈余公積”、“人力資源未分配利潤”、“人力資源權益合計”等項目。
“人力資本”反映企業(yè)目前的員工據(jù)以參加企業(yè)收益分配的人力資本的數(shù)額。該項目根據(jù)“人力資本”總賬的期末余額填列。
“人力資源資本公積”反映屬于企業(yè)員工的資本公積的期末余額。本項目應根據(jù)“資本公積”賬戶中“人力資源資本公積”明細賬的期末余額填列。
“人力資源盈余公積”反映屬于企業(yè)員工的盈余公積的期末余額。本項目應根據(jù)“盈余公積”賬戶中的“人力資源盈余公積”明細賬期末余額填列。
“人力資源未分配利潤”反映屬于企業(yè)員工的尚未分配的利潤。應根據(jù)“本年利潤”和“利潤分配”賬戶的余額并結(jié)合所確定的企業(yè)員工參與企業(yè)利潤分配比例計算填列。
五、人力資源會計在實際運用中存在的問題
目前在我國，在人力資源會計的研究和應用等方面還存在亟待解決的問題。這些問題影響了人力資源會計理論在實務中的運用。在于會計界至今尚未確立起一套行之有效的人力資源會計理論方法體系，尤其是確認、計量和報告理論，主要有以下幾個方面：
第一從人力資源成本的內(nèi)涵看，對“人力資源”的歸集和分配，只是原有會計核算程序的改革，并未突破傳統(tǒng)會計的范圍。賬面上人力資產(chǎn)的價值并不代表人所（能）創(chuàng)造出的價值。以現(xiàn)時重置成本計價，有個重置標準和不同企業(yè)的可比性問題，與財務會計的結(jié)合問題也沒有很好解決。
第二由于人力資源的確認與計量不是以實際成本為基礎，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學者從不同角度提出的模型大相徑庭且過于繁瑣。因此，至今未與傳統(tǒng)財務會計融合，只能作為管理會計的一個組成部分來提供信息。
第三勞動者的權益未能明確界定。企業(yè)因取得、開發(fā)和使用人力資源付出一些代價特別是將人力資源上的支出資本化為一項單獨的資產(chǎn)，從投資者立場看似應屬于企業(yè)所有者，但人力資產(chǎn)上的那部分支出恐怕并不足以說明所有權的歸屬。勞動者權益和確定是人力資源會計的核心和本質(zhì)所在，不解決好這一問題就無法激發(fā)勞動者的勞動熱情，無法激發(fā)企業(yè)活力。這是知識經(jīng)濟的內(nèi)在要求，也是人力資源會計必須面對的問題。
可以相信，隨著這些問題的解決，人力資源會計的理論研究和實踐工作將得到進一步的深入開展。
參考資料：
[美]弗蘭霍爾茨：《人力資源管理會計》上海翻譯出版社1986年
陳今池：《現(xiàn)代會計理論概論》 立信會計出版社 1993年
張軍：《人力資源的要素分配：內(nèi)容、理論與實現(xiàn)機制》
