發(fā)布時間：2022-11-03 16:45:42
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力資源實習(xí)生樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
二、實習(xí)時間：
20xx年7月8日至2011年7月31日
三、實習(xí)地點：
深圳市鼎彝文化發(fā)展有限公司人力資源部。
辦公地址：西安市未央?yún)^(qū)雅荷花園南100米。
廠址：西安市大明宮遺址公園。
四、實習(xí)單位概況：
深圳市鼎彝文化發(fā)展有限公司始于2000年，主要致力于旅游景區(qū)、主題公園、大型演藝活動的策劃，是國內(nèi)最有朝氣、最具實力的品牌文化公司。公司主營旅游景區(qū)演藝規(guī)劃策劃、景區(qū)節(jié)目編排制作，景區(qū)演藝管理，景區(qū)活動項目策劃。
公司在實踐中形成了“創(chuàng)想、娛樂”的核心價值觀，堅持以做“歡樂旅游的播種人”為定位，倡導(dǎo)“以智慧創(chuàng)造演藝，以激情傳遞歡樂”的品牌理念，為客戶提供以旅游文化娛樂活動為核心的歡樂產(chǎn)品，打造成為中國最具實力的旅游景區(qū)演藝規(guī)劃、策劃、制作、管理公司。
幾年來，鼎彝始終堅持這樣的專業(yè)態(tài)度和敬業(yè)精神，竭誠為深圳錦繡中華、中國民俗文化村、成都歡樂谷、西安大明宮國家遺址公園、長沙世界之窗、重慶美麗鄉(xiāng)村嘉年華等客戶打造旅游品牌，提供專業(yè)的景區(qū)演藝策劃、規(guī)劃、制作等服務(wù)。伴隨著這些客戶在旅游業(yè)中取得的累累碩果，鼎彝也在景區(qū)常態(tài)演藝、景區(qū)節(jié)日活動策劃等領(lǐng)域積累了豐富的經(jīng)驗，形成了一套成熟的國際化服務(wù)體系。
鼎彝始終站在旅游景區(qū)規(guī)劃的最前沿，樹立了景區(qū)演藝策劃的標(biāo)桿，引領(lǐng)景區(qū)旅游文化走向新的高度。
五、實習(xí)內(nèi)容：
我們的實習(xí)主要分為三個階段：
第一階段從7月8日—7月14日，我們主要是接受了公司為期兩天的培訓(xùn)，辦理了相關(guān)的入司手續(xù)，對工作做了簡單的學(xué)習(xí)很認識。
第三個階段從7月24至結(jié)束，我們是在大明宮遺址公園度過的，在這里，我們遵循公司的安排，和其他同事一塊管理景區(qū)事業(yè)。我們每天早上在公司轄區(qū)的各個攤點檢查其是否合理、衛(wèi)生、還有各位工作人員的服務(wù)態(tài)度等等，此外，我們還充當(dāng)銷售人員，親自和顧客面對面交流。
六、實習(xí)心得：
首先，我要總結(jié)一下自己在實習(xí)期間的體會。
1、自主學(xué)習(xí)。工作后不再象在學(xué)校里學(xué)習(xí)那樣，有老師，有作業(yè)，有考試，而是一切要自己主動去學(xué)去做。只要你想學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的機會還是很多的，老員工們從不吝惜自己的經(jīng)驗來指導(dǎo)你工作，讓你少走彎路;集團公司、公司內(nèi)部有各種各樣的培訓(xùn)來提高自己，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的，哪些是你感興趣的。
2、積極進取的工作態(tài)度。在工作中，你不只為公司創(chuàng)造了效益，同時也提高了自己，象我這樣沒有工作經(jīng)驗的新人，更需要通過多做事情來積累經(jīng)驗。特別是現(xiàn)在實習(xí)工作并不象正式員工那樣有明確的工作范圍，如果工作態(tài)度不夠積極就可能沒有事情做，所以平時就更需要主動爭取多做事，這樣才能多積累多提高。
3、團隊精神。工作往往不是一個人的事情，是一個團隊在完成一個項目，在工作的過程中如何去保持和團隊中其他同事的交流和溝通也是相當(dāng)重要的。一位資深人力資源專家曾對團隊精神的能力要求有這樣的觀點：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。合理的分工可以使大家在工作中各盡所長，團結(jié)合作，配合默契，共赴成功。個人要想成功及獲得好的業(yè)績，必須牢記一個規(guī)則：我們永遠不能將個人利益凌駕于團隊利益之上，在團隊工作中，會出現(xiàn)在自己的協(xié)助下同時也從中受益的情況，反過來看，自己本身受益其中，這是保證自己成功的最重要的因素之一。
4、基本禮儀。步入社會就需要了解基本禮儀，而這往往是原來作為學(xué)生不大重視的，無論是著裝還是待人接物，都應(yīng)該合乎禮儀，才不會影響工作的正常進行。這就需要平時多學(xué)習(xí)，比如注意其他人的做法或向?qū)＜艺埥獭?/p>
5、為人處事。作為學(xué)生面對的無非是同學(xué)、老師、家長，而工作后就要面對更為復(fù)雜的關(guān)系。無論是和領(lǐng)導(dǎo)、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，并要設(shè)身處地從對方角度換位思考，而不是只是考慮自己的事。
其次，我想我在學(xué)習(xí)和工作我還有以下問題需要解決。
1、缺乏工作經(jīng)驗。
因為自己缺乏經(jīng)驗，很多問題而不能分清主次，還有些培訓(xùn)或是學(xué)習(xí)不能找到重點，隨著實習(xí)工作的進行，我想我會逐漸積累經(jīng)驗的。
2、工作態(tài)度不夠積極。
在工作中僅僅能夠完成布置的工作，在沒有工作任務(wù)時雖能主動要求布置工作，但若沒有工作做時可能就會松懈，不能做到主動學(xué)習(xí)，這主要還是因為懶惰在作怪，在今后我要努力克服惰性，沒有工作任務(wù)時主動要求布置工作，沒有布置工作時作到自主學(xué)習(xí)。
3、工作時仍需追求完美。
在工作中，不允許絲毫的馬虎，尤其是作為企業(yè)管理人員，嚴謹認真是時刻要牢記的。我堅信通過這一段時間的實習(xí)，從中獲得的實踐經(jīng)驗使我終身受益，并會在我以后的實際工作中不斷地得到印證，我會持續(xù)地理解和體會實習(xí)中所學(xué)到的知識，期望在未來的工作中把學(xué)到的理論知識和實踐經(jīng)驗不斷的應(yīng)用到實際工作中來，充分展示我的個人價值和人生價值，為實現(xiàn)自我的理想和光明的前程而努力。
七、實習(xí)意義
關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理；提升；途徑
中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1006-4117（2012）03-0032-01
企業(yè)當(dāng)中的“績效”一詞含義是非常廣泛的，對于人力資源的績效管理工作，很多員工都非常關(guān)注，因為績效管理制度的制定關(guān)系著他們的工資。企業(yè)必須制定合理的績效管理方式，這樣才能夠讓員工切實的感受到自己所創(chuàng)造的價值，感受自己被認可。如果員工對于績效的評價結(jié)果比較滿意，那么他們會更加努力工作，反之他們工作也就不會努力，相應(yīng)的績效則會下降。
一、目前績效管理中所存在的主要問題
在人力資源的績效管理中，績效溝通、規(guī)劃等對績效管理工作起著重要作用。有研究表明，管理中百分之七十的錯誤都是因為溝通不善所造成的，在企業(yè)的實際績效管理過程中，績效溝通當(dāng)中存在下列問題：（一）管理者對績效溝通的重視程度不夠。績效溝通是應(yīng)當(dāng)貫穿于整個績效管理的過程之中的，在這個過程中，任一環(huán)節(jié)的管理者都必須和工作人員進行雙向的溝通。但是許多管理人員尤其是高層管理人員并沒有從根本上意識到溝通對績效管理工作的重要性。管理人員在為員工設(shè)定相應(yīng)績效目標(biāo)和標(biāo)準時，在對員工進行考評和績效結(jié)果的反饋時并未和員工進行溝通，通常自行其是，不利于績效管理工作的順利進行。（二）企業(yè)缺乏有效的溝通規(guī)劃。規(guī)劃和目標(biāo)是人們做事的方向和指南，引領(lǐng)人們奮斗，績效溝通同樣如此?？冃贤ㄐ枰芾砣藛T根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)等諸多因素制定富有競爭性和前瞻性的溝通計劃，然后實施計劃?，F(xiàn)實當(dāng)中很多企業(yè)缺乏完整有效的溝通規(guī)劃和目標(biāo)，經(jīng)常是發(fā)現(xiàn)問題后才去溝通。（三）績效溝通沒有制度化。績效溝通的活動頻率，渠道選擇，溝通對象如果沒有以明確的制度確定下來，不利于績效溝通的合理性、公平性。績效溝通缺乏制度的規(guī)范及約束，就會對員工評價缺乏合理性、全面性和客觀性，因而員工與主管間經(jīng)常會因為績效的考評結(jié)果發(fā)生矛盾。有數(shù)據(jù)表明，大部分員工對人力資源的績效管理制度并不滿意。（四）員工在人力資源的績效管理過程中參與度低。一項有關(guān)工作人員對公司考核體系、公司程序的了解程度調(diào)查表明：大部分員工對這些制度都不了解。一項對一些中小企業(yè)單位的績效溝通狀況調(diào)查表明，“沒有”和“偶爾”兩項約占66%，由此可見在當(dāng)今單位績效管理的工作當(dāng)中，員工缺乏相應(yīng)的績效溝通參與，是處在被動地位的。
二、人力資源的績效管理成因分析
人力資源的績效管理由多個因素構(gòu)成，導(dǎo)致人力資源的績效管理效果差的原因非常多。以下從兩個角度對績效管理效果差的原因進行了分析：（一）通過魚骨圖進行分析。不愿意干活通常表現(xiàn)為缺勤率高，員工工作的主動性低以及提案率低等諸多方面。對于任一企業(yè)而言，都無法容忍不愿意干活的員工存在，導(dǎo)致員工不愿意干活的原因主要是員工對薪酬不滿意，工作壓力較大。對薪酬不滿意主要有兩種情況，一是工資水平相對于同地區(qū)、同崗位水平來說比較低，另一情況則是工資同績效不相關(guān)，工資內(nèi)部的公平性太低。（二）通過帕累托圖進行分析。魚骨圖幫助大家分析了在人力資源的管理當(dāng)中引起某些問題的因素，在問題發(fā)生的過程中，不同因素起著不同的作用?？梢酝ㄟ^系列調(diào)查抓住問題發(fā)生最關(guān)鍵的因素是什么，如員工滿意度、離職訪談、績效的數(shù)據(jù)統(tǒng)計等方法都可以幫助人事部門收集問題發(fā)生的原因及影響程度，可以對結(jié)果進行總結(jié)分析。
三、提高人力資源的績效管理途徑
（一）重視績效溝通的作用。從企業(yè)單位的績效管理過程來看，任一階段都與績效溝通密切相關(guān)；從企業(yè)績效系統(tǒng)的整體來看，溝通則是其生命線。對直接主管而言，可以通過溝通全面的了解下屬工作的情況，進而掌握員工的工作進展情況，并對其提供有針對性的輔導(dǎo)，有利于上司公正的對下屬工作績效進行評價；對下屬而言，可以通過溝通了解單位目標(biāo)調(diào)整，工作內(nèi)容與工作重要性變化等，以便于個人及時調(diào)整工作任務(wù)和目標(biāo)等，而且同時能得到上司對自己工作的績效評價，改進工作中的各個問題，更好的實現(xiàn)目標(biāo)。（二）制定績效溝通的策略。企業(yè)的成長離不開溝通，尤其是績效溝通。企業(yè)必須擁有明確的、統(tǒng)一的績效溝通戰(zhàn)略，以保證整個企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)在績效管理過程中所存在的溝通問題在本質(zhì)來說是由于單位缺乏溝通戰(zhàn)略，溝通戰(zhàn)略的明確可以為溝通行為提供方向和動力。績效溝通目標(biāo)戰(zhàn)略的制定可以將管理人員，管理思想，管理方法等諸多方面結(jié)合為有機整體，從全方面提高企業(yè)單位績效管理的水平。（三）企業(yè)單位的溝通渠道要完善。企業(yè)單位績效管理過程中存在很多績效溝通的渠道，這些渠道有些是正式的，有些是非正式的，不同溝通渠道有不同的優(yōu)點與缺點，其適應(yīng)情景有所不同。企業(yè)單位的人力資源管理人員必須知道應(yīng)當(dāng)通過哪些渠道來提高溝通的效果，讓員工知道該怎樣做和為什么要這樣做，確保員工和管理層間的溝通暢通，保證溝通渠道的完善性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)使績效溝通渠道多樣化，運用非正式與正式溝通等多種方式來實現(xiàn)企業(yè)整體績效，另外，還可以增加一些速度快、新型的、樂于被工作人員的溝通渠道，還應(yīng)當(dāng)同時考慮不同渠道所具有的互補作用。（四）創(chuàng)建和諧的溝通氛圍。企業(yè)必須建立起良好的溝通環(huán)境與人文環(huán)境，這樣可以為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)提供更為有力的保證。創(chuàng)建良好溝通氛圍主要表現(xiàn)為員工和管理者的相互理解和支持，只有當(dāng)員工和管理人員真正理解了績效溝通的制度并自覺去遵守時，溝通制度才能夠變成一種文化，良好的溝通氛圍才能最終形成。
四、結(jié)論
作為管理人員應(yīng)當(dāng)主動與下屬溝通；作為下屬，也應(yīng)當(dāng)積極和管理者進行溝通，表達自己的想法，只有雙方彼此溝通，密切配合，才能夠獲得比較好的溝通效果。人力資源的績效管理提升途徑非常多，最重要的是要以人為本，切實的尊重員工，讓員工放開自己去同管理人員溝通，解決各種問題，促進企業(yè)的和諧發(fā)展。
作者單位：錦西石化分公司礦區(qū)服務(wù)事業(yè)部人力資源部
參考文獻
一、負責(zé)xx集團內(nèi)訓(xùn)時的簽到，統(tǒng)計評價表并錄入;
二、整理各期學(xué)員的資料，進行分類、歸檔、文字錄入;
三、整理倉庫教材數(shù)目，將其分類擺放;
四、開班時候跟進，負責(zé)簽到，派發(fā)書籍等;
五、準備上課以及內(nèi)訓(xùn)的文件、、簽到表、飯票、茶水等;
六、打印、復(fù)印企業(yè)培訓(xùn)師、人力資源管理師及其他相關(guān)資料;
七、通知學(xué)員開班時間;
八、解答學(xué)員的關(guān)于開班的各種疑問;
九、負責(zé)發(fā)放準考證、畢業(yè)證等各種證件;
十、制作學(xué)員的聽課證;
十一、 與學(xué)員保持緊密聯(lián)系等。
在實習(xí)中我積極主動的協(xié)助客戶服務(wù)部各同事的相關(guān)工作，本著“誠信連接，成就你我，紅海與您攜手共創(chuàng)美好明天”的公司理念，用心去接待每位學(xué)員，牢記公司的核心價值觀“講實話，做實事，重實效;流程保障品質(zhì)，品質(zhì)鑄就品牌”，認真負責(zé)，能很好的完成上面交給的任務(wù)。
現(xiàn)在實習(xí)已經(jīng)結(jié)束，雖然短短的四十多天時間，但是我還是獲益不淺，感慨良多。讓我感受最深刻的主要有如下幾點：
一、專業(yè)知識與其他相關(guān)知識積累的重要性。在為期一天的崗前培訓(xùn)和差不多四十天的實習(xí)時間里我感受最深的其中一點就是我的知識學(xué)得不夠到位?；仡欁约涸趯W(xué)校的兩年時間里，工作和學(xué)習(xí)好像分的不是很清楚，沒有很系統(tǒng)的一個計劃，大部分時間里都是想做什么就做什么，或者是如普遍現(xiàn)象一樣，考前一個月。所以我所學(xué)的知識并沒有什么，也難怪自己老是在思考讀大學(xué)究竟是讀什么。沒有最基礎(chǔ)的知識作為鋪墊你是很難將一件事情做好的。所謂“欲窮千里目，更上一層樓”，“站得高你就看得遠”，所以我要好好的整理自己，充實自己。
二、做事的態(tài)度。有句話說“高度決定態(tài)度，態(tài)度決定一切”，在實習(xí)期間我更加深刻地體會到了這句話的意義所在。我不能說自己在這段時間里全都是認真地在做事情，因為我也有倦怠的時候。在那么一點倦怠的空隙里，我感覺自己好像有點不想做事，那時候就會好少的事情給你做。因為你自己沒有主動去問有什么事情我可以幫的上忙的，那樣自己學(xué)到就可能少些技能操作。而當(dāng)我主動去問我有什么可以幫得上忙的時候我就會有好多的事情做，盡管有時候只是復(fù)印資料，整理資料，但是那樣也交教會我很多。比如復(fù)印，在實習(xí)期間復(fù)印資料也是我的一項比較重要的任務(wù)，其中一個星期我?guī)缀跞蛷?fù)印機打交道，到現(xiàn)在我對那臺機器的操作比辦公室的任何一位同事都要熟練，回來的時候也與它留了影，真的是產(chǎn)生了感情。做一件事情，不管它將要面對的是多大的挑戰(zhàn)，你首先要知道你自己的態(tài)度是怎樣的。
一、衛(wèi)生人力資源配置不平衡制約了整體發(fā)展水平
1 我國目前的看病難主要是由于衛(wèi)生資源配置的不平衡，其中便包括人力資源配置的不平衡。目前，城市衛(wèi)生人力已相當(dāng)充足，而農(nóng)村仍然缺乏，我國占70％的農(nóng)村人口擁有的農(nóng)村衛(wèi)生技術(shù)人員，僅占全國醫(yī)技人員總數(shù)的37.5％。另外，高學(xué)歷、高職稱的醫(yī)技人員集中在較大的三級醫(yī)院，基層人員目前大部分是中專學(xué)歷，甚至更低。
2 我國衛(wèi)生人力資源在總體上不是多了，而是配置不合理，城市、大醫(yī)院集中了過多的醫(yī)技人員。政府應(yīng)該制定相關(guān)政策，優(yōu)化衛(wèi)生人力資源配置，限制大醫(yī)院的盲目擴張，將大醫(yī)院“富裕”的衛(wèi)生人力資源分流至社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心等基層衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)。同時，醫(yī)科大學(xué)畢業(yè)生難以或不愿下到基層，便是一個顯著的問題，即使到了基層也很難留住，這也是基層衛(wèi)生人員缺乏的原因之一。山東省衛(wèi)生廳人事處張立祥處長認為，這種衛(wèi)生人力資源分布的不平衡，僅靠市場調(diào)節(jié)是無法解決的，重要的還是政府的行政干預(yù)，要重點扶持、合理分流。
3 整體素質(zhì)不高且學(xué)科比例失衡。我國不少醫(yī)院學(xué)科帶頭人嚴重缺乏，有些專業(yè)或?qū)W科只能依靠返聘的老專家；基層醫(yī)療單位整體素質(zhì)較低，城市街道和農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院中分別有1／5和1／3以上沒有專業(yè)學(xué)歷；衛(wèi)生行政管理人員素質(zhì)較低，缺乏現(xiàn)代管理的思想、知識和技能。另外，衛(wèi)生人力資源結(jié)構(gòu)也不合理。學(xué)科比例失衡，中醫(yī)、檢驗、護理、預(yù)防保健等方面人力資源短缺，尤其應(yīng)該指出的是，中醫(yī)專業(yè)的醫(yī)務(wù)人員太少。從1956年創(chuàng)建中醫(yī)學(xué)院至今，共畢業(yè)本科生不足30萬人，遠遠滿足不了13億人民的健康需要。
二、衛(wèi)生系統(tǒng)人力資源的組成
衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的力量源泉在于衛(wèi)生人才，擁有知識并運用知識進行創(chuàng)新的大量的高素質(zhì)的衛(wèi)生人力資源是衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的動力。我們所說的衛(wèi)生人力資源一般說是由以下三部分人員構(gòu)成：
1 正在衛(wèi)生機構(gòu)專業(yè)技術(shù)崗位上工作的人員(包括衛(wèi)生管理人員)。
2 在醫(yī)學(xué)院校和相關(guān)專業(yè)其他院校學(xué)習(xí)，畢業(yè)后可能補充到衛(wèi)生機構(gòu)的人員。
3 其他部門有關(guān)專業(yè)人員，因工作需要可能調(diào)入衛(wèi)生機構(gòu)工作的人員。以上三部分人中，第一部分人是衛(wèi)生人力資源的主體，根據(jù)1997年衛(wèi)生統(tǒng)計資料，全國衛(wèi)生機構(gòu)人員551.6萬人，其中衛(wèi)生技術(shù)人員439.8萬人，鄉(xiāng)村醫(yī)生和衛(wèi)生員132萬人，農(nóng)村接生員32萬人。全國有高等醫(yī)學(xué)院校130余所，每年畢業(yè)生約6萬人，中等醫(yī)學(xué)?？茖W(xué)校每年畢業(yè)生約12萬人，留學(xué)回國及其他部門調(diào)入人員數(shù)量不多。全國衛(wèi)生技術(shù)人員(不含鄉(xiāng)村醫(yī)生、衛(wèi)生員及接生員)約占全國各行業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的1／6左右，這是衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展最重要的人力資源，具有中國特色的鄉(xiāng)村醫(yī)生、衛(wèi)生員、接生員隊伍是中國衛(wèi)生事業(yè)的一大特色，也是重要的農(nóng)村衛(wèi)生人力資源。
三、構(gòu)建新時期衛(wèi)生系統(tǒng)人力資源管理模式
1 創(chuàng)造創(chuàng)新人才創(chuàng)新的環(huán)境機制，建立國家衛(wèi)生創(chuàng)新中心，建立和逐步發(fā)展數(shù)個國家衛(wèi)生創(chuàng)新基地。對基地實行特殊政策，對創(chuàng)新中心和創(chuàng)新基地采取靈活多樣的用人方式，創(chuàng)新中心與基地不要局限于衛(wèi)生部門，適應(yīng)知識經(jīng)濟時代現(xiàn)代科學(xué)交叉、融合的趨勢和高新技術(shù)發(fā)展的需要，要加強與其他行業(yè)部門的聯(lián)合與合作，實現(xiàn)資源共享，聯(lián)合開發(fā)創(chuàng)新。打破傳統(tǒng)人才管理體制，建立適應(yīng)知識經(jīng)濟的人才體系。建立一個好的人才選拔體制。目前衛(wèi)生專業(yè)人才市場尚未形成，衛(wèi)生部應(yīng)加強衛(wèi)生部人才交流服務(wù)中心的建設(shè)，迅速建成從上到下的人才交流體系。
2 要重視建設(shè)創(chuàng)新人才體系，由于人是生產(chǎn)力中最活躍、最積極因素，是知識創(chuàng)新的不竭動力和保證，因此要重視建設(shè)創(chuàng)新人才體系，這是衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展迎接知識經(jīng)濟挑戰(zhàn)的重中之重。要加速跨世紀衛(wèi)生人才規(guī)劃及其配套文件的制定與實施。江總書記強調(diào)，縱觀世界科學(xué)技術(shù)的發(fā)展史，許多科學(xué)家的重要發(fā)明創(chuàng)造，都是產(chǎn)生于風(fēng)華正茂、思維最敏捷的青年時期。科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，社會各項事業(yè)的進步，都要靠不斷的創(chuàng)新，而創(chuàng)新就要靠人才，特別要靠年輕的英才不斷涌現(xiàn)出來。我們必須遵照江總書記指示，加快跨世紀年輕人才的培養(yǎng)，建立至上而下的創(chuàng)新人才體系。
3 加速管理人才與特需人才培養(yǎng)管理科學(xué)是高科技產(chǎn)業(yè)的重要組成部分，管理出效益已成為公認的事實。目前衛(wèi)生管理落后在一定程度上制約了衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，加強衛(wèi)生管理人才培訓(xùn)已成為迫切需要。改革現(xiàn)有醫(yī)學(xué)院校衛(wèi)生管理人才培養(yǎng)方式，更密切與實際結(jié)合非常必要。管理學(xué)研究生應(yīng)從衛(wèi)生單位選拔一些有大專以上學(xué)歷、有實踐經(jīng)驗、熱心衛(wèi)生管理的年輕人才入校學(xué)習(xí)，或以邊工作邊學(xué)習(xí)的方式進行培養(yǎng)。由于衛(wèi)生行業(yè)的歷史與行業(yè)限制，缺少一批懂經(jīng)營、善管理的衛(wèi)生企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和科研開發(fā)人才，與綜合大學(xué)或工科院校聯(lián)合培養(yǎng)有關(guān)人才，是一條可以探索的路子，衛(wèi)生部門需要的計算機人才，醫(yī)學(xué)工程技術(shù)人才等，也可從其他行業(yè)引進，國內(nèi)外聯(lián)合培養(yǎng)有關(guān)人才也不失為一個好辦法。
4 改革醫(yī)學(xué)教育，從著重傳授知識模式改變?yōu)橐环N創(chuàng)新教育模式高等醫(yī)學(xué)教育不僅要傳授知識也要生產(chǎn)知識，老師和學(xué)生要參加科研與實踐，要激勵和鼓勵學(xué)生的創(chuàng)新精神。改變教師單純?yōu)闀x升職稱，為而立研究項目的狹隘思維，樹立面向生產(chǎn)，面向社會的研究方向，提倡創(chuàng)新科研項目的建立與橫向聯(lián)合。改革研究生培養(yǎng)制度，擴大在職研究生的招收，破格招收有創(chuàng)意、創(chuàng)新精神的學(xué)生和在職人員。打破現(xiàn)行的教師終身制，建議建立“客座教師”制度，使在職教師有緊迫感，自覺不斷更新知識?？傊母镝t(yī)學(xué)教育，使醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)生不僅學(xué)得書本知識、醫(yī)學(xué)專業(yè)知識，還要有探索知識、駕馭知識、創(chuàng)新知識的能力。
論文關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源 管理
論文摘要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來及全球經(jīng)濟一體化的極大發(fā)展，國有企業(yè)的經(jīng)營管理也在發(fā)生著深刻的變化，企業(yè)中人力資源的地位不斷提高。但當(dāng)前我國國有企業(yè)人力資源管理中還存在著諸如管理觀念落后、職能不完善、人才管理機制缺乏創(chuàng)新性企業(yè)文化缺失等問題。針對于此，國有企業(yè)應(yīng)在加強人力資源管理方面采取相應(yīng)的措施提升自身的競爭能力。
隨著知識經(jīng)濟時代的到來及全球經(jīng)濟一體化的極大發(fā)展，國有企業(yè)的經(jīng)營管理也在發(fā)生著深刻的變化，企業(yè)中人力資源的地位不斷提高。管理者們已經(jīng)認識到，重視和加強人力資源的開發(fā)與管理，形成強大的人力資源競爭力，是企業(yè)在知識經(jīng)濟時代提高核心能力、保持持久競爭優(yōu)勢的必然之舉。在如此競爭的環(huán)境下，國有企業(yè)要想進一步提高企業(yè)競爭力，加快完善現(xiàn)代企業(yè)制度，就必須充分認識到人力資源的重要性，建立科學(xué)的人力資源管理體系。
1 當(dāng)前我國國有企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題
所謂企業(yè)人力資源管理是指企業(yè)對本組織人力資源未來和現(xiàn)狀進行統(tǒng)計、規(guī)劃、成本收益核算、培訓(xùn)、使用、保障、研究和發(fā)展等一系列組織、決策的活動[1]。當(dāng)前我國國有企業(yè)經(jīng)過深入改革，經(jīng)濟效益明顯改善，但企業(yè)內(nèi)部人力資源管理還處在起步階段，實際工作中還存在不少問題。與發(fā)達國家企業(yè)人力資源管理還有較大的差距，在實踐中還需完善。其存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾點：
1.1 人力資源管理觀念落后，職能不完善。由于受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下人事管理制度的影響，很多國有企業(yè)目前的人力資源管理工作還是停留在單一的“人事”管理上，傳統(tǒng)思想中效率至上的觀念已跟不上市場競爭形勢下人本管理理念的變化。這種落后的人力資源管理模式是很難適應(yīng)市場競爭的需要的。
1.2 人才管理機制缺乏創(chuàng)新性。長期以來，我國國有企業(yè)大多實行無差別管理的辦法，這種辦法在一定時期確實對企業(yè)人力資源管理起到了積極作用。但隨著市場競爭機制的不斷完善和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，這種管理制度的弊端逐漸顯現(xiàn)出來。這種無差別管理的辦法容易造成人才浪費，加大用人成本，同時它在很大程度上也失去了對人才的激勵作用。要解決這個問題，創(chuàng)新人才管理機制才是唯一途徑。
1.3 人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)，配置不合理。當(dāng)前國有企業(yè)中存在著“人才短缺與人員富余并存”的怪現(xiàn)象，在配置方式上，企業(yè)不結(jié)合實際情況，盲目追求高學(xué)歷人才，而又無相應(yīng)崗位安置，從而造成企業(yè)成本的上升和人力資源的浪費，也造成了國企不能很好的留住人才。
1.4 企業(yè)文化的缺失。長久以來，受落后人力資源管理觀念的影響，國有企業(yè)人力資源管理部門很少把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇中并加以重視。企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的凝聚劑、催化劑的作用并沒有得到充分發(fā)揮。這使得員工個人價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略之間產(chǎn)生分歧，不利于國有企業(yè)的長遠發(fā)展。
2 提升和創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理的對策和措施
鑒于人力資源管理在企業(yè)運行與發(fā)展中地重要意義和作用，針對以上國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題，對于如何加以完善，筆者認為主要從以下幾點進行。
2.1 更新人力資源管理觀念
當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理不完善有著多方面的原因，但其中處于首要位置的就是觀念的問題。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該意識到在當(dāng)前全球經(jīng)濟一體化、競爭加劇地條件下，人才的爭奪是企業(yè)取勝的關(guān)鍵，實現(xiàn)人力資源管理的提升，就要從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題。為此，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先要提高對人力資源的認識，真正樹立起以人為本的企業(yè)理念，讓每個員工都有成長的空間，創(chuàng)造出更大的績效。其次要認識到傳統(tǒng)勞動人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的不同，將人力資源的分配、獲取、激勵與發(fā)展、維持保障與流動等內(nèi)容融入到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中來。
2.2 創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理制度
2.2.1 在選人用人機制上：其主要的解決辦法有：轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)“官本位”的觀念，依據(jù)競爭原則建立和完善以崗位競爭為主要手段的干部選拔任用機制，通過公平競爭使各類人才走向重要工作崗位；建立嚴格的國企人員選用制度，依制度進行管理，實現(xiàn)選人用人的法治化和規(guī)范化；促進選人用人的公開化、民主化，依據(jù)民主集中制原則對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部進行選拔任用。
2.2.2 在人才考核評價機制上：一是建立科學(xué)的考評指標(biāo)體系，改變過去單一的上級對下級的績效考評。國有企業(yè)人員考評中，要將多種考核指標(biāo)有機結(jié)合起來，建立起科學(xué)的考評指標(biāo)體系來提高考評結(jié)果的準確性和科學(xué)性。二是全面提高考評者的素質(zhì)?？荚u者素質(zhì)的高低很大程度上影響考評結(jié)果的公正客觀，所以在人品、政治立場及工作經(jīng)驗上的都要有較高的要求。三是以制度保障國有企業(yè)的人才考評，這也是目前國企人力資源管理中亟待完善之處。 轉(zhuǎn)貼于
2.2.3 在激勵機制上：完善的激勵機制不但包括物質(zhì)激勵還應(yīng)包括精神激勵、薪酬激勵、事業(yè)激勵、學(xué)習(xí)激勵等。針對國有企業(yè)而言，首先要克服企業(yè)分配平均主義的弊端，將收入因員工績效而定，實現(xiàn)薪籌激勵；其次要依據(jù)公平競爭的原則使個人得到晉升、培訓(xùn)等機會，以實現(xiàn)事業(yè)激勵和學(xué)習(xí)激勵等；通過進行精神激勵，加強企業(yè)對員工的尊重與理解，從而激發(fā)員工為企業(yè)做出更多的貢獻。
2.2.4 在培訓(xùn)機制上：現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的重要區(qū)別之一就是對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理并適時地為員工組織培訓(xùn)活動，這樣可以充分考慮每個員工的優(yōu)缺點及專長，使個人職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)達成一致。因此，國有企業(yè)人力資源管理的一項重要任務(wù)，就是加強員工的培訓(xùn)，讓員工感受到企業(yè)不僅是謀生的場所，更為自己的長遠發(fā)展提供了機會。國有企業(yè)要將自身建設(shè)為一個學(xué)習(xí)型組織，應(yīng)以對員工的終生教育為目標(biāo)，根據(jù)員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃開展多種形式的職業(yè)技能培訓(xùn)，實現(xiàn)人才及企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
2.2.5 在人才流動機制上：目前國有企業(yè)普遍實行的是單一的職位提升制度，簡而言之就是“不進則退”，這不能調(diào)動起各類專業(yè)人員的積極性，也是人才流失的主要原因。針對于此，國有企業(yè)一方面要暢通員工內(nèi)部流通機制，另一方面要打破行業(yè)內(nèi)人才流動壁壘，及時引進所需人才，淘汰不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求的人，促使人員能進能出，達到人才暢通流通。
2.3 優(yōu)化國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，建立市場化的人力資源配置模式
國企現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)與計劃經(jīng)濟體制有關(guān)。但伴隨著改革的進一步深化，國有企業(yè)需要建立以效益為核心的市場經(jīng)濟運行機制。一是適時調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置。對于經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能人才結(jié)合各自特點進行培養(yǎng)選拔、均衡配置。二是通過主輔分離、改制分流等政策的靈活運用和細致實施，提高專業(yè)化程度和運作效率，拓寬富余人員分流安置的渠道。三是面向市場招聘人才和建立內(nèi)部勞動力市場相結(jié)合，通過市場機制調(diào)節(jié)人力資源的配置，減少人才配置不合理的現(xiàn)象，提高人力資源配置效率。
2.4 加強國有企業(yè)具有自身特色的企業(yè)文化建設(shè)，發(fā)揮企業(yè)精神的凝聚作用
企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的、帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)⑵。積極向上的文化氛圍和價值導(dǎo)向可以調(diào)動和激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，潛移默化地影響員工深層潛能的發(fā)揮，為企業(yè)的發(fā)展做出不可低估的貢獻。因此，國有企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)將企業(yè)文化納入人力資源管理范疇中并加以重視，要注重發(fā)揮國企特有文化的促進作用，要根據(jù)企業(yè)的需要，從企業(yè)的切身利益出發(fā)，同時適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下多元文化價值觀的新形勢，在一般文化多樣性中抽象出企業(yè)與個人同向一致的文化價值觀。
參考文獻
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今年7月中旬我來到了xx醫(yī)院進行我為期半年的護理實習(xí)工作。深入到護士的日常工作中，親身體會了做護士的酸甜苦辣，這才知道作護士并沒有想象中的那么容易。做護士的確很辛苦，一會兒是輸液、抽血，一會兒是打針發(fā)藥。病人若有不適首先想到護士，病人若有問題找的還是護士，病人要換藥、換液還得叫護士……病房里永遠都有護士忙碌的身影
實習(xí)過去了三個月了，感觸最深的就是，臨床是理論基礎(chǔ)知識的鞏固基地。臨床的實地見聞，實地操練，讓我重現(xiàn)在校學(xué)習(xí)哪些枯燥又頑固的知識時提出的種種問題。例如：嘛要讀藥理病理?背了對我有什么用?好像知道了以后還是一點兒意義也沒有，知識是統(tǒng)攬了，但學(xué)過了總的感覺是一直只為考試而學(xué)習(xí)，沒有幾分屬于我自己。在學(xué)校里，沒有人問我這些藥吃了會有什么不良反應(yīng)，即使我知道這些不良反應(yīng)，也沒有真正見到過，我不知道一種藥用錯后有多么嚴重。沒有人問我這種病有什么臨床表現(xiàn)，我也沒有真正見到過這些臨床表現(xiàn)，到底是怎么樣的呢?到底和書本上是一樣的嗎?等等……幾個月的實習(xí)生活也對我以后工作大有幫助。醫(yī)生和護士的職責(zé)是相同的，都是為了給病人解決心理和生理的痛苦。只有當(dāng)醫(yī)護做到密切配合，才能給病人帶來最大的利益。而做到這一點，首先要了解自己的工作和對方的工作。作為將來的一名護士，必須要了解護士的工作，所以我覺得這次實習(xí)既起到了早期接觸臨床的橋梁作用，又增進了臨床思維能力，培養(yǎng)了動手能力，增強了信心。
第一，幾個月的實習(xí)讓我重新認識到了護士這個職業(yè)的崇高。
在我以前的印象中，護士就是細心和耐心的代名詞。我一直以為她們的工作很輕松，很簡單，只需要執(zhí)行醫(yī)生的醫(yī)囑，“照方抓藥”就行了，其他的工作也只是些瑣碎的小事情。這一次我通過護理實習(xí)，第一次深入到護士的日常工作中，護士的工作就是一個字“累”，我每天跟著她們跑都累得不行，而且她們不但要在病房間不停的走動，還要給病人輸液發(fā)藥，實際上比醫(yī)生累多了，但他們一句怨言也沒有。一名護士只要在工作崗位上，她就充滿了力量，她們?nèi)硇牡耐度朐谝粓鰬?zhàn)斗中：把自己的活力完全展現(xiàn)在病房的內(nèi)外，把自己的能量連同微笑毫不保留地奉獻給病人。
第二，幾個月的實習(xí)使我開拓了眼界。
增加了見識習(xí)期間，我跟隨帶教老師，細心聽取講解與指導(dǎo)，了解了許多醫(yī)療設(shè)備的基本操作，觀摩并實踐了許多種醫(yī)療操作，比如生命體征測定(體溫、脈搏、血壓、呼吸、體重)、靜脈滴注、肌肉注射、器械消毒等等。有許多專業(yè)儀器我都是第一次見到。有許多看似簡單的護理操作，真正做起來才知道并非如此在醫(yī)院的這段時間，種種新鮮事接踵而來，時時給我?guī)砼d奮的沖擊。我充滿好奇，留心觀察，積極提問，護士們耐心地給我講解，使我了解到了一些醫(yī)療器械的使用方法，基本掌握了護理操作的要領(lǐng)和注意事項。她們生動地分析一個個看似簡單的操作，并且在規(guī)章制度允許的前提下，給我很多實踐的機會，讓我有機會使用這些儀器和設(shè)備，實踐護理操作。這些都使我對將來從事的工作有了一定的感性認識。
三幾個月的實習(xí)使我對醫(yī)護配合的整體護理有了一定的理解。
這一點對我將來的工作極其重要，也是本次實習(xí)最重要的目的之一。通過了解我認識到，醫(yī)生和護士的職責(zé)是高度統(tǒng)一的，目標(biāo)都是為了給病人減輕或解除生理和心理上的痛苦。而要做到這一點首先要了解自己的工作和對方的工作。
這方面的知識積累也是我這次護理實習(xí)的最大收獲。具體地，我了解到：
1、整體護理要求醫(yī)生與護士高度協(xié)作，其中科室主任與護士長的密切配合是關(guān)鍵。在病區(qū)開展整體護理前，護理部主任下科室首先與科主任取得聯(lián)系，將其工作計劃、實施方案等介紹給科主任，取得科主任的支持。護士長在制定實施整體護理工作計劃、制度、職責(zé)、人員分工、排班方式等方面都需要爭得科主任的同意?？浦魅螌Υ隧椆ぷ鞲叨戎匾暎诮话鄷蠌娬{(diào)醫(yī)護配合整體護理的意義、具體工作計劃，并要求醫(yī)生積極支持與配合。科室組織護士整體護理知識培訓(xùn)時，科主任和醫(yī)生也需參加學(xué)習(xí)。
2、醫(yī)護必須明確責(zé)任，通力合作，共同管理。病區(qū)每個病人床頭都需掛有相應(yīng)的床頭卡，上面寫有病人的基本資料，主管醫(yī)生的姓名。新病人入院時要向他們介紹科室主任和自己的主管醫(yī)生，主管護士，使醫(yī)護明確自己的職責(zé)，為病人提供全方位的服務(wù)，從而使醫(yī)護配合密切。
3、醫(yī)護共同查房。這樣有利于解決病人的醫(yī)療，護理問題。并做好記錄，護理部不定期檢查查房記錄情況。護士參加醫(yī)生查房，能進一步了解所管病人的情況，提高服務(wù)質(zhì)量。
4、做好病人的心理護理是醫(yī)護的共同職責(zé)。病人的情緒及心理狀況對病情的轉(zhuǎn)歸有很大的影響。病人在生病的時候會產(chǎn)生種種不良的負性情緒，如緊張、恐懼、焦慮、悲觀失望等。主管護士發(fā)現(xiàn)上述不良情緒時，可告知主管醫(yī)生，共同做好病人的心理護理，使其在最佳心理狀態(tài)下接受治療。
5、健康教育是醫(yī)護的共同職責(zé)。健康教育是醫(yī)院的重要職能，也是一種治療手段，是實施整體護理的重要內(nèi)容。健康教育貫穿于病人從入院到出院的各個階段，同時健康教育也被定為護士應(yīng)該掌握的一項護理技能。并在制訂護理常規(guī)、診療常規(guī)中增加健康教育內(nèi)容，醫(yī)護必須共同遵循。
6、及時交流信息，為病人解決各種問題。護士整天圍繞病人轉(zhuǎn)，與病人接觸的時間多，將病人的病情變化、藥物反應(yīng)、治療上的問題要及時向醫(yī)生報告，以便醫(yī)生及時處理。良好的護患關(guān)系有利于與病人交流，病人樂于向護士講述自己的想法，顧慮等。護士將這些轉(zhuǎn)告給醫(yī)生，醫(yī)生查房時一一向病人解釋，及時消除病人的顧慮。
7、護理病歷隨醫(yī)療病歷歸檔案。護理病歷是實施整體護理的重要內(nèi)容，直接反應(yīng)了護理質(zhì)量，具有與醫(yī)療病歷同等的重要性。
第四、幾個月的實習(xí)使我對今后的工作充滿了信心。
一、人力資源生命周期成本構(gòu)成
人力資源的雇傭和其他事物一樣也有一個生命周期，即引進期、成長期、成熟期和離職期。
（一）引用期人力資源成本的主要構(gòu)成引進期是人力資源在企業(yè)里的誕生過程，是員工雇傭生命周期的開始。具體指的是企業(yè)的運營活動激發(fā)人力資源需求到企業(yè)吸收新員工這段期間。
這個時期，人力資源部主要從事以下工作：首先進行崗位增員分析，確定所需的人力資源的質(zhì)量和數(shù)量兩方面要求，從而采用不同的招聘方式吸收人員；其次對所有的應(yīng)聘者采用不同的測評方式進行選拔；最后對合格人員進行錄用和安置，使其進入工作崗位。由此可知人力資源引進期的成本（即獲得成本）主要包括招聘成本（企業(yè)用于確定人力資源來源的費用）、選拔成本（企業(yè)在對全部應(yīng)聘人員進行面試，以決定錄用誰的過程中發(fā)生的費用）、錄用和安置成本（錄用合格人員并安置他們到具體工作崗位所發(fā)生的費用）。
（二）成長期人力資源成本的主要構(gòu)成 成長期指的是新員工的業(yè)務(wù)水平達到與其工作崗位要求所需要的開發(fā)時間，對于員工自身而言該階段是他們的適應(yīng)階段。根據(jù)成長期的性質(zhì)企業(yè)完全可以通過比較同職位兩名員工成長期的長度篩選出合適人才，提供崗位調(diào)動資料。
這一階段企業(yè)為提高工作效率，需對已獲得的人力資源進行開發(fā)，即進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使他們具有預(yù)期工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。因此在這一階段主要發(fā)生的人力資源成本為開發(fā)成本（主要是指培訓(xùn)成本）和使用成本。
使用成本指維持和使用人力資源的成本，包括維持成本（工資、津貼、福利費）、獎勵成本（獎金）和調(diào)劑成本（與員工相關(guān)的精神生活費用）。對于員工自身而言，成長期是員工精力充沛、奮發(fā)向上的拼搏階段，所以本階段可以忽略使用成本中的調(diào)劑成本，企業(yè)在該階段所付出使用成本僅僅是為了滿足員工的物質(zhì)生活需要。
（三）成熟期人力資源成本的主要構(gòu)成 成熟期是指員工勝任工作崗位并意愿在企業(yè)發(fā)展的時期。該階段是人力資源雇傭周期中最輝煌的時期，也是員工為企業(yè)創(chuàng)造最高價值的時期。
在這個階段的員工已具備嫻熟的技術(shù)和較強的工作能力。員工需求發(fā)生了變化，一般不用為生活而奔波，因此該階段人力資源成本支出主要是使用成本中的調(diào)劑成本（與員工相關(guān)的精神生活費用）和人力資源保障成本中的健康保障成本。
保障成本指保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支出的生存費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費用。
（四）離職期人力資源成本的主要構(gòu)成 離職期指的是從員工提出離職到員工辦妥離職手續(xù)這段時期。
離職期是人力資源生命周期的最后一個階段，在此階段除做好離職員工的安撫工作，可能還要涉及到人力資源生命周期第一個階段的籌劃工作。使得空職崗位及早被代替，減少相應(yīng)成本的支出。在這個階段員工士氣不高，對自己職業(yè)生涯發(fā)展期望值降低，敬業(yè)精神弱化，因此在人力資源生命周期的離職期發(fā)生的費用支出（即離職成本）除了發(fā)生離職補償成本外，還可能會發(fā)生離職前的低效率成本和空職成本。
綜上可知，處于人力資源雇傭生命周期不同階段的員工有不同的特點，心理素質(zhì)和需要各不相同，企業(yè)對人力資源的管理和人力資源成本的控制與分析必須建立在人力資源雇傭生命周期等基礎(chǔ)上，分析每個階段可能發(fā)生的成本投入，結(jié)合不同階段員工的不同需求，依據(jù)激勵理論設(shè)置良好的激勵效果，以最低的人力資源成本投入獲得最大的經(jīng)濟效益。
二、案例背景資料
某鋼鐵有限公司于2004年5月建成投產(chǎn)，公司占地90畝，注冊資金為1.5億元，在職員工120人。公司設(shè)有五個行政管理部門，四個基本生產(chǎn)車間，一個輔助生產(chǎn)車間。作為一家現(xiàn)代化的鋼鐵深加工企業(yè)，該公司主要生產(chǎn)銷售冷硬、光亮退火冷軋帶鋼，產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于農(nóng)居制造、五金制品、工業(yè)鏈條等行業(yè)。2010公司將產(chǎn)品生產(chǎn)主要定位于高端產(chǎn)品，這樣可以擺脫粗加工的低利潤局面，精加工提升企業(yè)在行業(yè)中的地位。同時公司在不斷提高員工素質(zhì)，主要措施有廣泛招收大學(xué)生、高薪聘請工程師，建立圖書館提供職工學(xué)習(xí)的信息資源，走訪同行學(xué)習(xí)先進經(jīng)驗，等等。
人力資源成本實證分析以人力資源成本過程分析為思路，依據(jù)現(xiàn)有的理論基礎(chǔ)，分析該公司人力資源成本管理現(xiàn)狀。人力資源成本=薪酬+人事消耗費用，而其中薪酬占人力資源總成本的比重較大，并且該公司人力資源成本中人事消耗費用占薪酬的10%左右，因此本文重點探討人力資源成本中的薪酬部分。
（一）薪酬結(jié)構(gòu) 該公司薪酬按部門核算，薪酬主要包括員工工資及福利，以下列示的（1）~（8）項之和為工資總額，第（9）項為員工福利，第（10）項為扣款,職工薪酬=工資總額+ 員工福利-扣款項。
（1）基本工資：大學(xué)生、普工800元/月；高薪外聘人員4000元/月。
（2）計產(chǎn)獎。計算過程如表1所示。
其中相關(guān)項目計算公式為：
（3）單項獎。具體內(nèi)容如下：
第一，超產(chǎn)獎：各工段超產(chǎn)100噸以上時獎勵200元，連續(xù)三個月超產(chǎn)，調(diào)整工段定產(chǎn)量。其中：酸洗工段定產(chǎn)4200噸/月，軋機工段定產(chǎn)4200噸/月，剪切工段定產(chǎn)3000噸/月，退火工段定產(chǎn)1600噸/月。
第二，質(zhì)量獎：本月工段產(chǎn)成品（包括半成品）無質(zhì)量異議，獎200元。
第三，安全生產(chǎn)獎：本月無工傷，將本工段200元。
（4）出勤補助：車間人員10元/天，后勤人員7元/天。
（5）餐補：6元/天
（6）其他補助：大學(xué)生補助（專科生500元/月，本科生700元/月，碩士生 900元/月）；主管人員話費補貼200元/月。
（7）級別獎：工段長600元/月，班長400元/月，部門主管1000元/月。
（8）特許獎：根據(jù)實際情況，各部門可以向考評組提交獎勵特許申請，考評組過半數(shù)人以上同意即可通過，由總經(jīng)理決定獎金數(shù)額。
（8）職工福利：
失業(yè)保險費=單位繳費費率為2%，職工個人繳費費率為1%；
醫(yī)療保險費=單位繳費費率為8%，職工個人繳費費率為2%；
工傷保險費=單位繳費費率為0.5%-2%，職工個人不繳費；
（二）招聘渠道主管級別人員、技術(shù)人員，通過人際關(guān)系、網(wǎng)絡(luò)從其它公司高薪招聘；大學(xué)生、普工，通過勞動力市場招聘。
三、基于雇傭生命周期的人力資源成本分析
該公司截止2010年5月31日在職人員141人，其中：正副經(jīng)理3人，主管級別管理員4人（銷售主管、財務(wù)主管、技術(shù)主管、采購主管），班基層管理員22人，普通員工112人。在此本文重點分析和控制公司聘用大學(xué)生人力資源成本，原因有兩點：一是必要性。除近兩年招收的大學(xué)生外，98%的職工（即125人）來自于公司所在地，工資待遇決定他們的去留，而公司工資待遇略高于當(dāng)?shù)仄骄べY，工作環(huán)境在同行業(yè)里是比較好的，因此相比而言沒有研究的必要性；公司一直以來非常重視大學(xué)生，這7年來招收了一批批大學(xué)生，但是到目前為止工齡達到2年以上的6人，一年以上6人，一年以內(nèi)7人，如此可見大學(xué)生的比重正逐年大幅度上漲，所以公司在用人之前更應(yīng)當(dāng)做好大學(xué)生人力資源成本分析和控制。二是可行性。本文作者之一是一名即將畢業(yè)的大學(xué)生，在該公司實習(xí)了4個月，比較關(guān)心和了解公司人力資源管理現(xiàn)狀，因此分析大學(xué)生人力資源成本更加可行，并且分析結(jié)果對于雙方都有參考價值。
（一）大學(xué)生引用期人力資源成本分析 2010年1月份該公司招聘大學(xué)生情況如表2所示：
（1）引用期漏洞分析：通過表2數(shù)據(jù)可以看出，此次招聘最失敗的是：以9：1的比例通過面試的14名工科大學(xué)生竟然在未入崗前放棄工作，這種現(xiàn)象的背后究竟隱藏著什么問題呢？
首先站在這14名學(xué)生的位置來評價這份工作。學(xué)生關(guān)心三個方面：第一，工資待遇；第二，工作環(huán)境；第三，發(fā)展空間。
從表3可以看出工科類的學(xué)生在車間工作的平均工資為2500~3500元/月（包?。?，這樣的條件對于走出校門的大學(xué)生而言是一個比較理想的水平，因此從待遇上講不會讓所有人完全放棄這份工作。經(jīng)過車間觀察和切身體會，工作環(huán)境并不是非常惡劣，本人認為任何一名大學(xué)生都能克服。至于發(fā)展空間如何，沒有在公司干一段時間的人是難以估測的，對于沒有工作閱歷的學(xué)生而言，其能夠得到答案的另一途徑是詢問曾經(jīng)在該公司工作過的學(xué)長們。
綜上本人認為這一失敗的原因在于：近兩年公司在這兩個專業(yè)里招聘了大批量的學(xué)生，但是至今留在公司的僅剩3人，而大部分離職學(xué)生將公司的消極因素（工藝流程簡單，技術(shù)含量低、沒有明確的培養(yǎng)方向）傳遞給下屆的學(xué)生，這樣反反復(fù)復(fù)的傳遞致使這14名學(xué)生將這份工作定為一個底線，因為當(dāng)時他們跟公司商定待完成畢業(yè)設(shè)計后上崗，這4到5個月的時間讓他們充滿自信的穿梭于人才市場，時間如此的寬裕完全能夠讓每一個學(xué)生找到一份表面上看來更適合的工作，所以出現(xiàn)今天看到了這樣的局面。
其次經(jīng)過調(diào)查，公司在分配崗位時，沒有完全按專業(yè)定崗位，沒有經(jīng)過縝密的培訓(xùn)就上崗，這使得學(xué)生們對以后的發(fā)展產(chǎn)生質(zhì)疑，因為培訓(xùn)的深度能夠反映崗位的含金量，顯然該公司的崗位設(shè)置以及職權(quán)劃分不明確。
最后，招聘之前就應(yīng)該分析公司空缺崗位，根據(jù)崗位的性質(zhì)選擇合適的人才，而不是先招人，再按空補缺。比如說：公司很多崗位根本不接觸英語，在招聘時面試官會將英語四、六級證作為一個指標(biāo)，如此一來面試通過的學(xué)生都是班上的學(xué)習(xí)精英，這些學(xué)生走上崗位后逐漸發(fā)現(xiàn)這個崗位是不需要四、六級證，甚至不需要大學(xué)畢業(yè)證就可以勝任的，他們的能力得不到發(fā)揮。最后員工不穩(wěn)定因素增加，導(dǎo)致離職率上升，顯然人力資源成本上升了。
（2）避免引進期人力資源成本浪費的措施。具體包括：
其一，崗位設(shè)置。不及時給學(xué)生設(shè)定合適的崗位會造成企業(yè)人力資源成本的浪費；滋生學(xué)生的消極思想，挫傷其積極性和斗志，使其喪失了能力，降低人力資源成本的開發(fā)空間。
其二，人才需求分析。公司當(dāng)然愿意招收綜合素質(zhì)高的學(xué)生，但是公司為此付出的人力資源成本會上升。該公司主要生產(chǎn)冷軋帶鋼，冷軋技術(shù)含量并不高，公司設(shè)備自動化逐步提高，因而公司在招聘車間操作人員時，應(yīng)該將重心放在勞動力市場上，而不是以更高的工資在人才市場上招聘大學(xué)生。大學(xué)生是知識和能力的追求者，他們尋找的是具有挑戰(zhàn)性的工作，而不是機械化的操作。筆者不反對公司為了提高員工素質(zhì)廣招大學(xué)生，但是公司在實施這項決策之前應(yīng)當(dāng)根據(jù)這類群體的特性重新劃分公司的崗位，將學(xué)生安置在具有挑戰(zhàn)性的崗位，并且明確崗位之間的等級，為學(xué)生鋪設(shè)發(fā)展的空間。
（二）大學(xué)生成長期人力資源成本分析 2009年1月份左右該公司一次性招收了25名工科大學(xué)生（機電工程和信息工程）大部分于畢業(yè)后上崗，截止2010年4月底僅留下3名大學(xué)生。將近90%的學(xué)生在成長期放棄了工作，當(dāng)然這并不是說對公司有多么不利，但是為什么如此規(guī)模的公司能夠隨意增加25 個員工，有這么多的崗位空缺嗎。顯然不是，公司里并沒有這么多的空缺。
如果公司在引進期內(nèi)還沒有定崗，那么筆者認為公司應(yīng)該增加培訓(xùn)，比如說以按比例報銷學(xué)生在外培訓(xùn)費用的方法鼓勵學(xué)生根據(jù)公司需要學(xué)習(xí)更多知識，學(xué)生獲得激勵后會根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和自身追求學(xué)習(xí)相關(guān)技能，這樣雙方達到共贏。
在該公司，大學(xué)生的成長期一般是3~6個月，工作任務(wù)是下車間鍛煉，公司根據(jù)個人表現(xiàn)和崗位臨時變動調(diào)動這些學(xué)生。學(xué)生在成長期是非常不穩(wěn)定的，他們沒有社會閱歷，還不懂得在復(fù)雜人際關(guān)系中如何生存，倘若公司也在不根據(jù)學(xué)生和崗位的情況任用學(xué)生，他們會更加不穩(wěn)定，甚至完全否定這份工作。
（三）大學(xué)生成熟期人力資源成本分析 現(xiàn)今處于成熟期的大學(xué)生有6人（工齡在2年以上，其中有4名是建廠第一批員工），分別在：財務(wù)部3人，銷售部1人，生產(chǎn)部1人，后勤組1人。
成熟期的大學(xué)生已經(jīng)去除了不穩(wěn)定因素，反而更加而穩(wěn)定，他們的能力達到了頂峰，此時對于公司和員工個人都是一個鼎盛時期。
既然在職位和工資上不能有跳躍性的提升，那么公司不妨從員工精神世界贏取民心，讓他們感受到家的溫馨。同時公司將成長期的學(xué)生安置在這些員工的部門，讓引用期學(xué)生感受到成熟期學(xué)生的穩(wěn)定和發(fā)展，讓成熟期學(xué)生吸收引用期學(xué)生的積極性和挑戰(zhàn)性。
（四）大學(xué)生離職期人力資源成本分析該公司一般不和學(xué)生簽訂合同，彼此是一種雙向選擇，學(xué)生可以隨時申請辭職，在此期間公司不必承擔(dān)很多人力資源成本。企業(yè)在該階段需要做得工作是重新評價申請離職的學(xué)生工作能力等，通過內(nèi)部調(diào)查了解離職原因，權(quán)衡學(xué)生能力和解決離職原因成本的分量。
綜上分析，本人認為該公司生產(chǎn)車間還沒有達到普及大學(xué)生的條件，生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系的辯證關(guān)系說明該公司的生產(chǎn)技術(shù)和工藝流程有待提高，現(xiàn)今的生產(chǎn)關(guān)系不適應(yīng)落后的生產(chǎn)力。
參考文獻：
【關(guān)鍵詞】新形勢 ；人才 ；人力資源保障
一、河南省“十一五”期間人才、人力資源保障現(xiàn)狀
河南省是農(nóng)業(yè)大省，同時也是人力資源大省，但是人力資源的質(zhì)量不高，人力資源的結(jié)構(gòu)分布不合理，相對于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員缺乏得多，對于高層次經(jīng)營管理人才、高新技術(shù)人才、高級金融保險人才更是嚴重短缺。與此同時，河南省的人力資源利用率較低，主要是因為經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)發(fā)展不均衡，不能很好的為高技能人才提供有利的平臺。在中原經(jīng)濟建設(shè)的關(guān)鍵時期，河南省要提高勞動者的素質(zhì)，并把人力資源轉(zhuǎn)化為人才資源優(yōu)勢，進一步尋找人才資源轉(zhuǎn)化為人才資本的突破口，促使“人才強省戰(zhàn)略”措施能有的放矢。
二、河南省“十二五”期間達到的人才、人力資源保障目標(biāo)
河南省在“十二五”期間對對人才、人力資源保障要達到的目標(biāo)：一是社會達到充分就業(yè)，提高勞動者素質(zhì)，優(yōu)化就業(yè)結(jié)構(gòu)，保障就業(yè)權(quán)益和事業(yè)風(fēng)險。二是完善社會保障制度，擴大社會保障覆蓋面。三是不斷壯大人才隊伍，進一步實施人才強省戰(zhàn)略。四是不斷深化人事制度改革，健全公務(wù)員管理機制，全面提升公務(wù)員整體素質(zhì)，做好軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部的安置工作。五是合理分配工資收入，不斷提高勞動者報酬，且使勞動報酬更加公平合理化，縮小行業(yè)間與不同區(qū)域間的工資差距。
三、河南省人才、人力資源保障存在的問題
（一）人才資源緊缺
河南省雖然是人力資源大省，但高層次的高新技術(shù)人才極為緊缺。作為中原經(jīng)濟區(qū)建設(shè)的主體，其在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、能源產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，以及鄭州航空港經(jīng)濟綜合實驗區(qū)建設(shè)中，這些經(jīng)濟的增長都需要大量創(chuàng)新性人才來支撐。目前，為使產(chǎn)業(yè)發(fā)展帶動經(jīng)濟崛起最需要人才的產(chǎn)業(yè)排名前五的分別是機械制造業(yè)、紡織服務(wù)業(yè)、電子信息設(shè)備業(yè)、冶金化工業(yè)和新材料產(chǎn)業(yè)。從市場的人力資源現(xiàn)狀來看，我們對于高級工程師、科研人員、高層次技能人才的需求量最大，僅鄭州航空港經(jīng)濟綜合實驗區(qū)就能帶動至少20萬人的就業(yè)，那么對于高端制造業(yè)、電子信息技術(shù)和物流專業(yè)等的需求數(shù)量將會逐步增加。
（二）人才引進困難
從河南省現(xiàn)有的人才市場來看，對于普通就業(yè)崗位我們呈現(xiàn)的是供大于求的態(tài)勢，但對于網(wǎng)絡(luò)、電子信息技術(shù)、生物科學(xué)及高新技術(shù)行業(yè)的人才短缺程度卻是非常嚴重。河南省地處中原，經(jīng)濟發(fā)展不平衡以及教育能力不夠?qū)е挛覀儗τ诟咚刭|(zhì)、高技能型的人才的引進存在一定的困難。我省現(xiàn)在預(yù)知的經(jīng)濟發(fā)展趨勢不能吸引更多的人才流入本省。
（三）現(xiàn)有人才留不住
河南的經(jīng)濟發(fā)展相對薄弱，人才流失現(xiàn)象比較嚴重，相關(guān)單位和政府在工資待遇、績效獎勵和其他的保障上都不能吸引人才使其留在現(xiàn)有崗位，即使給其規(guī)劃出將來發(fā)展的美好愿景也不能作為他們繼續(xù)工作的動力和激情，吸引他們留在河南，讓他們?yōu)楹幽鲜〉慕?jīng)濟發(fā)展做出有力的貢獻。這些高層次人才更多的是把河南省當(dāng)做跳板，有了一定的經(jīng)驗或能力就跳槽到國家一線城市發(fā)展。
（四）人力資源結(jié)構(gòu)不合理
河南省人力資源中人才的比例、分布以及就業(yè)產(chǎn)業(yè)均不合理，高校培養(yǎng)的人才理論性強、實踐能力相對較弱，而市場對于高素質(zhì)的技能型人才更加需求。河南省60%以上的高學(xué)歷、高技能人才主要集中在省會鄭州和洛陽、南陽和及周口等幾個經(jīng)濟發(fā)展較好的城市且多就業(yè)在事業(yè)單位，這種人才區(qū)域分布不合理也不利于推動河南省各地市經(jīng)濟的全面快速發(fā)展。我省現(xiàn)有人才主要集中在工業(yè)方面，對于第三產(chǎn)業(yè)服務(wù)業(yè)的人才相對不足，而我省經(jīng)濟的發(fā)展面臨著由低端粗放型發(fā)展向中高端密集型發(fā)展的轉(zhuǎn)變時期，對服務(wù)行業(yè)的高技能型人才需求就顯得尤為重要。
（五）退休時間問題
新形勢下，人們對于是否延遲退休眾說紛紜，都開始考慮如若延遲退休以及考慮將來在就業(yè)當(dāng)?shù)仡I(lǐng)取退休工資和保險等問題而會調(diào)整自己現(xiàn)在的就業(yè)單位甚至就業(yè)區(qū)域。地處中原的經(jīng)濟發(fā)展不夠發(fā)達的河南省便成了沒有足夠吸引力的就業(yè)之地，這也使得為吸引更多人才和促進河南經(jīng)濟崛起發(fā)展并存的關(guān)鍵問題之一。
四、河南省應(yīng)對人才、人力資源保障的對策
（一）加強科技教育，提高人才競爭意識
現(xiàn)代社會的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，誰擁有了人才，誰就占據(jù)了成功的先居。我省要想實現(xiàn)經(jīng)濟的快速增長，保證經(jīng)濟和諧可持續(xù)的發(fā)展目標(biāo)，就要依靠科技創(chuàng)新和教育發(fā)展的道路。過去，河南省的經(jīng)濟發(fā)展還主要依靠消耗能源的低端粗放式經(jīng)濟之路，現(xiàn)在，要必須轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，依靠科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新，來尋求人類社會可持續(xù)發(fā)展的出路。要發(fā)展科學(xué)技術(shù)，就要加大對科技的投資力度，進一步加強科學(xué)能力建設(shè)。在加強科學(xué)能力的建設(shè)中，關(guān)鍵是注重人力資源的建設(shè)，在人力資源建設(shè)中注重教育的發(fā)展和改革，教育是一種對國家、社會、家庭和個人對未來最重要的投資。加大對科技和教育的投資力度，培養(yǎng)具有高技能型人才，進而提高產(chǎn)業(yè)核心競爭力。
（二）建立長效機制，充分發(fā)揮市場資源
建立長效的激勵機制，激發(fā)人們?yōu)槠髽I(yè)和單位提供有益貢獻的工作熱情，去實現(xiàn)經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。從我省人才、人力資源的建設(shè)現(xiàn)狀看，資源十分緊缺，為留住高層次人才，可以從滿足他們的保健因素出發(fā)，對優(yōu)秀的高新技術(shù)人才從工資待遇、福利津貼、工作環(huán)境等方面讓他們消除不滿，安心工作。同時企事業(yè)單位也可從感情上、聲望上下功夫留住人才，進而提高他們的工作效率，還要不斷激勵他們的工作行為。建立長效的激勵機制的同時，依據(jù)人才市場化，充分發(fā)揮人才的積極性和主動性，體現(xiàn)出勞動力和人才的社會價值。將有限的資源在河南省18個地級市中合理分配，對于偏遠經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)給予更多的資源和資金等方面的支持，進一步優(yōu)化現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)。
（三）加快經(jīng)濟發(fā)展，積極引進外來人才
加快河南經(jīng)濟發(fā)展，增加河南的吸引力，吸引外省戶籍人才來河南就業(yè)，給予這些人才一定的優(yōu)惠政策和保障。同時吸引在外地學(xué)習(xí)和工作的河南戶籍人才“回家”，為他們提供更多的就業(yè)和創(chuàng)業(yè)政策，以達到吸引他們的效果。包括政府可以給予安家補貼、生活補貼、科研和創(chuàng)業(yè)的資金補助、安排家屬工作和子女上學(xué)問題、提供住房、免稅等一系列優(yōu)惠政策來廣納人才，吸引海內(nèi)外和本土走出去的人才回來就業(yè)、創(chuàng)業(yè)，為河南的全面發(fā)展添磚加瓦。
（四）健全人才資源保障制度，留住現(xiàn)有人才
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，所有用人單位的人事管理和保障體系都成為一個非常重要的方面。在傳統(tǒng)的人才、（下轉(zhuǎn)第198頁）（上接第199頁）人力資源保障中只注重報酬而忽略工作的滿意度和這些人才的心理等感情方面的需求，這種人事管理與保障制度與市場經(jīng)濟脫節(jié)，缺乏良好的競爭機制和人才施展才華的平臺，最終導(dǎo)致不能招聘到或留住好的人才。因此，企事業(yè)單位要重視人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，注重他們的情感需求，改革人才選拔任用及考核制度，激勵和培養(yǎng)相結(jié)合，以期留住人才。
（五）退休問題因人而異
在不違反國家規(guī)定和個人意愿的前提下，確保退休問題達到用人的意愿，鼓勵和倡導(dǎo)高新技術(shù)人才發(fā)揮余熱，為國家和社會做出更多更大的貢獻。與此同時，努力打造河南宜居城市和社區(qū)，吸引和留住高層次人才在此長期居住下去，甚至作為自己的第二故鄉(xiāng)，永久定居在工作所在地區(qū)。
五、結(jié)論
隨著全球經(jīng)濟的迅速發(fā)展，經(jīng)濟社會發(fā)展的關(guān)鍵因素是人力和人才資源作為現(xiàn)代社會的戰(zhàn)略性資源。尤其是在進入21世紀，知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展及國際間競爭的日益加劇，共同強化著人才和知識在社會繁榮及國力增強中的關(guān)鍵作用。與此同時，我省經(jīng)濟發(fā)展正由低端粗放型逐漸向中高端技術(shù)密集型轉(zhuǎn)型，做好人才、人力資源保障工作，為河南的經(jīng)濟全面發(fā)展做出有力貢獻。
參考文獻：
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