發(fā)布時間：2023-03-02 15:01:27
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的公司員工禮儀樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
甲：尊敬的各位領導
乙：親愛的同事朋友們
合：大家新年好！
甲：寒暑交迭，萬象更新。
乙：金猴欲退，金雞唱曉。
甲：當2005年鐘聲即將響起的時候，我們回顧過去的一年。過去的一年，我們大家勤奮拼搏，艱苦奮斗，顧大家舍小家，使公司的業(yè)務蒸蒸日上，取得碩果累累。
乙：當2004年即將遠去，2005年悄悄走近，值此辭舊迎新之際，讓我們好好的慶賀這一年來的成績吧，今天的迎新會分兩個儀程，第一儀程是新春聯(lián)歡會，第二儀程是新春團拜會.
甲、乙：讓我們盡情的玩、盡情的樂、盡情的喝、盡情的醉吧，今夜讓我們無眠！
第一個節(jié)目：請書記發(fā)表新年致詞。（時間2分鐘）
書記紀念品：價值30元禮品一份
第二個節(jié)目：2004年風雨歷程，我們一路攜手走來，今年工程比去年多了許多，而且許多工程都工期很緊張，如*****是區(qū)的實事工程，影響面廣、任務重、而時間卻短，面對如此大的壓力，我們工程科同志們主動放棄雙休日、晚上休息時間，加班加點，團結(jié)一心、配合默契，出色地完成了04年各項任務。我們在工作中配合默契，取得事半功倍的效果，下面我們看看我們的同志能不能在游戲中也心靈默契，取得獎品。游戲——心靈傳真（時間20分鐘）
1、游戲規(guī)則：
每小組派4人組隊，第一人抽取主持人手中詞語，將看到的詞語通過手勢和表情告之第二人，第二人再通過手勢和表情告之第三人，如此傳遞，讓最后的人員將所得信息用語言表達出來。每組面向觀眾，站成一排，分別進行。
2、評分標準：（觀眾是裁判，意見不同時，主持人根據(jù)觀眾舉手票數(shù)決定）
a、根據(jù)每組最后一名人員將信息用語言表達的接近程度，分四個名次。
b、第一名小勝獎，其余都是參與獎。
3、獎品 ：
a、第一名：價值20元禮品各一份（共4份所需80元）
b、參與獎：價值8元禮品各一份（共20份所需160元）
4、經(jīng)費：預計240元左右
第四個節(jié)目：剛才的游戲很搞笑，讓大家看得啼笑皆非，下面讓我們稍作休息，請欣賞我們的財務漂亮的**小姐帶來的《甜蜜蜜》，她祝大家生活永遠甜蜜蜜，大家掌聲歡迎。（時間5分鐘）
潘群英紀念品：價值30元禮品一份
第五個節(jié)目：下面，請公司三位副總為本次聯(lián)歡會抽取三等獎各1名。（主持人根據(jù)抽取的3個號碼，請臺下的人上來領獎，請三位副總為抽取的人頒獎）（時間5分鐘）
1、三等獎獎品：價值150元禮品各一份（共3份所需450元）
2、副總紀念品：價值50元禮品各一份（共3份所需150元）
3、經(jīng)費：預計600元
第六個節(jié)目：在《甜蜜蜜》的歌聲中我們好像回到了過去，回到了老上海，憶苦思甜，想想我們今天的生活多么的來之不易，讓我們盡情慶賀，盡情歡樂，盡情歌唱吧。游戲《七拼八揍》。（時間15分鐘）
1、游戲規(guī)則：
2、評分標準：（觀眾是裁判，意見不同時，主持人根據(jù)觀眾舉手票數(shù)決定）
a、每個小組參賽人員在2分鐘內(nèi)找到主持人提到的物品，時間短、東西齊者為勝，分四個名次。
b、第一名小勝獎，其余都是參與獎。
3、獎品 ：
b、參與獎：價值5元禮品各一份（共36份所需180元）
4、經(jīng)費：
預計360元左右
第七個節(jié)目：大家都說“男女搭配，干活不累”，下面我們用一個傳統(tǒng)的游戲來實踐這句話，游戲《男女踢毽對抗賽》。
1、游戲規(guī)則：（時間3分鐘）
2、評分標準：（觀眾是裁判，意見不同時，主持人根據(jù)觀眾舉手票數(shù)決定）
a、每組男女踢毽數(shù)相加，分四個名次。
b、第一名小勝獎，其余都是參與獎。
3、獎品 ：
a、第一名：價值30元禮品各一份（共2份所需60元）
b、參與獎：價值15元禮品各一份（共6份所需90元）
4、經(jīng)費：
預計150元左右
第八個節(jié)目：剛才大家看了男女搭配的踢毽子比賽，大家感覺這樣工作輕松嗎？輕松對吧，好，那我們下面再來聽個男女搭配的歌，有請**、**演唱《我聽過你的歌》。（時間5分鐘）
吳峰、嚴娜紀念品：價值30元禮品各一份。
第九個節(jié)目：節(jié)目進行了一半，大家光顧看，是不是覺得有點餓了，好，下面，我們就做個吃的游戲。游戲《你吃我吃大家吃》。（時間15分鐘）
1、游戲規(guī)則：
2、評分標準：（觀眾是裁判，意見不同時，主持人根據(jù)觀眾舉手票數(shù)決定）
a、根據(jù)時間長短、吃得干凈程度、口紅畫得好壞程度，分四個名次。
b、第一名小勝獎，其余都是參與獎。
3、獎品 ：
a、第一名：價值30元禮品各一份（共4份所需120元）
4、經(jīng)費：
預計300元左右
第十個節(jié)目：接下來讓我們進行第二輪抽獎活動。有請我們的經(jīng)理為本次聯(lián)歡會抽取二等獎二名。（主持人根據(jù)抽取的2個號碼，請臺下的人上來領獎，請經(jīng)理為抽取的人頒獎）（時間5分鐘）
1、二等獎獎品：價值250元禮品各一份（共2份所需500元）
2、經(jīng)理紀念品：價值50元禮品一份（共1份所需50元）
3、經(jīng)費：
預計550元左右
第十一個節(jié)目：沒抽到的同志不要緊，因為接下來我們還有很多游戲可以讓大家贏取獎品。運氣開開開，大家一聽名字就知道開心的游戲。沒錯，我們現(xiàn)場有10個盒子，里面有的是大獎，有的是小獎、有的是空的，看大家開鎖的運氣。（時間15分鐘）
1、游戲規(guī)則：
每組派2個人上來，靠在一起的腳綁扎起來，先從一堆鑰匙里面挑1把鑰匙，然后兩人齊走到放禮盒的地方，隨便挑盒子開鑰匙，打開了里面的禮物就是你的，在規(guī)定的時間內(nèi)可以開N次。各組同時進行，誰命中率高，誰開的盒子多，誰就贏得獎品的機會多。
2、評分標準：
a、根據(jù)開鎖獲得的獎品數(shù)量，分四個名次。
b、第一名小勝獎，其余都是參與獎。
3、獎品 ：
a、這個節(jié)目獎品就是盒子內(nèi)的禮品，對于沒能禮品的人員發(fā)參與獎。
c、參與獎：價值8元禮品若干份（共需40元）
4、經(jīng)費：
預計440元左右
第十二個節(jié)目：剛才的場面真是太緊張、太激動人心了，大家放松放松吧，請聽書記、經(jīng)理為大家演唱的《敖包相會》。（時間5分鐘）
兩人紀念品：價值30元禮品各一份。
第十三個節(jié)目：如果沒有天上的雨水，海棠花兒不會開，我們公司兩個領導唱得多好，在公司發(fā)展歷程中，沒有我們這些風雨同舟，患難與共的兄弟姐妹并肩作戰(zhàn)，公司發(fā)展歷程怎會如此壯大、光明。大家《大話西游》都看過吧，里面有一段經(jīng)典臺詞還有印象嗎？接下來，我們就用我們的方言讓這段經(jīng)典臺詞重現(xiàn)。（時間20分鐘）
1、游戲規(guī)則：
每個小組各派1男1女參加，女的扮演紫霞仙子，男的扮演至尊寶，規(guī)定不能用普通話演繹。
2、評分標準：（觀眾是裁判，意見不同時，主持人根據(jù)觀眾舉手票數(shù)決定）
a、根據(jù)每個小組演繹的精典程度、搞笑程度，分四個名次。
b、第一名小勝獎，其余都是參與獎。
3、獎品 ：
a、第一名：價值30元禮品各一份（共2份所需60元）
b、參與獎：價值10元禮品各一份（共6份所需60元）
4、經(jīng)費：
預計120元左右
第十四個節(jié)目：剛才的節(jié)目讓大家捧腹大笑，希望大家在05年里也一直擁有這樣快樂的日子。節(jié)目進行到現(xiàn)在，我們一直以玩、唱為主，下面我想讓大家動動腦筋——腦筋急轉(zhuǎn)彎。（時間20分鐘）
1、游戲規(guī)則及評分標準：
2、評分標準：
a、根據(jù)每組最后得分，分四個名次。
b、第一名小勝獎，其余都是參與獎。
3、獎品 ：
b、參與獎：價值5元禮品各一份（共36份所需180元）
4、經(jīng)費：
預計360元左右
第十五個節(jié)目：腦筋急轉(zhuǎn)彎讓大家轉(zhuǎn)了腦筋，我希望現(xiàn)在讓大家的運氣也轉(zhuǎn)起來。下面我們進行第三輪抽獎，也是最后一輪抽獎，請我們的書記為我們抽取本次聯(lián)歡會一等獎一名。（主持人根據(jù)抽取的1個號碼，請臺下的人上來領獎，請書記為抽取的人頒獎）（時間5分鐘）
1、一等獎獎品：價值400元禮品一份（共1份所需400元）
2、書記紀念品：價值50元禮品一份（共1份所需50元）
3、經(jīng)費：
預計450元
第十六個節(jié)目：今天的重頭戲雖過了，但我們的余興節(jié)目還有很多。下面，請我們的刀劍棍三兄弟為大家演唱一首《真心英雄》，大家歡迎。（時間5分鐘）
刀劍棍紀念品：價值30元禮品各一份
第十七個節(jié)目：
甲：在悠揚的歌聲中公司“今夜無眠”迎新會第一個儀程——聯(lián)歡會即將結(jié)束。
乙：在結(jié)束之前，我們看看各小組的得分，究竟“團體獎”花落誰家呢？燈燈燈燈，是 。
甲：恭喜恭喜，但紅包沒有，獎品也沒有，精神鼓勵一次。
乙：什么，要獎品，那好，無功不受碌，請獲得“團體獎”的小組集體表演個節(jié)目，大家說對吧。（時間5分鐘）
1、團體獎紀念品：價值50元禮品各一份（共12份所需600元）
2、經(jīng)費：
預計600元
第十八個節(jié)目：下一個儀程新春團崇拜會將在5：00舉行，請各位職工攜帶家屬準時出席，我們在**宴會廳恭候大家光臨。余下的時間，請大家自由發(fā)揮，盡情娛樂吧。
關鍵詞：公益性；績效管理；成本管理；關鍵績效指標
句容市人民醫(yī)院于2014年12月啟動績效管理和全成本管理項目，探索一種以“公益性為導向的提升整體效益與員工利益同步成長”的方式調(diào)整分配制度，刺激臨床科室工作積極性，加強醫(yī)院管理，進行穩(wěn)中求變的績效管理變革。此項變革2015年6月1日執(zhí)行后，在員工中反響較好，取得初步成效。
1背景
1．1績效考核的導向性不清晰
取消藥品加成后，在政府財政補助不到位的情況下，要維持醫(yī)院正常運營，對業(yè)務科室績效考核分配時仍然重視經(jīng)濟運行狀態(tài)的考核，未能真正體現(xiàn)公立醫(yī)院的使命和社會責任。
1．2崗位系數(shù)設定粗糙缺乏科學性
我院績效考核制度2010年開始執(zhí)行，業(yè)務部門績效系數(shù)參考于當時的周邊醫(yī)院，行政后勤科室參照業(yè)務部門績效工資平均水平，按一定比例下調(diào)，未能與工齡、學歷、職稱、崗位難度等掛鉤，中高層崗位系數(shù)存在隨意性和人為因素。
1．3二次分配存在“大鍋飯”現(xiàn)象
科室二次分配過程中缺乏針對員工工作績效考核的科學依據(jù)，科室內(nèi)部平均化分配突出，導致能力強的員工不滿，能力差的員工感覺很好，各級各類人員的工作積極性得不到有效調(diào)動。
1．4考核止步于科室
對全員日常行為缺乏有效管理，未能與醫(yī)院文化相協(xié)調(diào)，醫(yī)院目標與個人行為脫離，部分職工完全不知道或不關心醫(yī)院發(fā)展目標。
1．5績效工資核算未將成本控制納入考核范疇
考核指標中缺乏關于成本控制的經(jīng)濟指標，不能通過醫(yī)療效率考核達到提高醫(yī)療服務質(zhì)量和服務水平，乃至提高醫(yī)院整體服務能力和內(nèi)涵建設的目的。
1．6績效考核由財務科統(tǒng)一核算
未設績效管理部門對考核分配進行監(jiān)督、指導，運行后出現(xiàn)問題未能及時進行動態(tài)調(diào)整及配套完善。綜上所述，建立以公益性為導向的、以病人為中心的符合行業(yè)特點的薪酬制度，提高醫(yī)務人員合理收入，已經(jīng)刻不容緩。
2做法
我院此次績效管理體系變革從調(diào)研出發(fā)，強調(diào)以公益性為導向，以建立本地患者最滿意的醫(yī)院為愿景，通過績效管理有效分解并執(zhí)行戰(zhàn)略目標和計劃體系，解決戰(zhàn)略實施中面臨的關鍵障礙因素，保障戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。
2．1建立《IOE關鍵績效管理體系》實現(xiàn)三級指標全過程管理
人人參與人人被考核IOE(整合、優(yōu)化、提升IntegrationandOptimizationtoEn-hance)績效管理是將個人目標與醫(yī)院整體目標及科室目標緊密聯(lián)系在一起的工具。通過制定一定的考核標準，定期考核，使各級管理者及時了解下級員工的工作狀態(tài)及工作績效，提高員工的工作積極性，形成一種積極向上的、具有凝聚力的醫(yī)院文化，為員工的晉升、降職、外出進修等提供依據(jù)。
2．1．1績效指標設計體系:從規(guī)范醫(yī)療流程、提高服務質(zhì)量、開展科研創(chuàng)新、提升服務效率等方面進行綜合考核，建立按崗取酬、按工作量、工作質(zhì)量、服務效率取酬的分配機制。加大對醫(yī)療安全、醫(yī)療質(zhì)量、藥品占比、醫(yī)療收費、醫(yī)保違規(guī)、環(huán)境衛(wèi)生等監(jiān)測指標的設定，全方位促進醫(yī)院各項工作。對中層以上人員實施月度關鍵考核+年度關鍵考核，實施年度末位淘汰制，增進團隊活力;員工考核以月度為主，加年度專業(yè)技能考核考試。
2．1．2在針對每個崗位設置的關鍵績效指標考核標準中，體現(xiàn)出個人(工作數(shù)量、服務效果、經(jīng)營收入、質(zhì)量安全)、團隊(科室)(患者滿意度、業(yè)務收入、科室經(jīng)營、安全服務、工作數(shù)量)、全院(收入、成本、安全、服務、技術(shù))的績效考核標準。以上一年為基數(shù)，通過各崗位的關鍵績效指標(KPI指標)的完成情況來衡量每個崗位工作的完成情況。對院長實行年度考核;對臨床科室主任的指標設定涉及到科室經(jīng)營、效率、質(zhì)量、安全、服務;對職能科室的中層領導的指標設置涉及到對主管工作的管理職能。針對醫(yī)院的短板也就是亟待解決的問題，不同崗位也進行了指標設定。比如:對手術(shù)等級不同問題明確比例系數(shù)給予科室參考執(zhí)行，依據(jù)技術(shù)難度、復雜性和風險度，將手術(shù)等級分為四級，以一級手術(shù)為標準值作為換算標準，二級手術(shù)換算一級手術(shù)為1∶1．5，三級手術(shù)換算一級手術(shù)1∶5，四級手術(shù)換算一級手術(shù)1∶8，個人參與手術(shù)臺次按主刀1、一助0．6、二助0．4計算。對特殊科室如急診、ICU等科室設置危重病人工作量獎，對一級護理率＞20%，每增加5%按照正常出勤人數(shù)護理每人增加80元、醫(yī)生每人50元，按月度計算，所得獎勵金額納入本科室醫(yī)生、護士績效工資總額中，實施二次分配。對西藥占比問題，各科在2014年基礎上全部下降2個百分點，規(guī)定藥品收入不納入科室總收入，鼓勵科室開展非藥物治療，如針灸、推拿、微波等。病床使用率是衡量住院工作量的一項重要指標。制訂了采用平均住院日和病床使用率相結(jié)合的指標考核方式。根據(jù)科室收治患者的病種特點、常用治療手段等因素，結(jié)合醫(yī)院上年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，制定工作目標，加大對超出考核標準科室的考核力度，保障醫(yī)療質(zhì)量，實現(xiàn)對住院工作量的有效管理。為了保證科室全面發(fā)展，避免重醫(yī)療輕科研、重經(jīng)濟輕公益、重效率輕質(zhì)量、重發(fā)展輕醫(yī)德等不良傾向的發(fā)生［1］，設定將院內(nèi)外對科室服務的滿意度、醫(yī)療糾紛責任、投訴發(fā)生率、科室安全等指標納入考核，不以提高經(jīng)濟效益為唯一考核指標。
2．2建立《員工獎懲細則》《員工參與管理獎勵規(guī)定》作為《IOE關鍵績效管理體系》的補充主要針對員工行為進行管理，對積極的行為給予獎勵、錯誤的行為給予懲罰。
2．3建立全院各級人員崗位說明書通過崗位說明書，明確各個崗位的職責，明確各自的定位，理順各層級之間的管理關系。
2．4實施各級崗位價值評價得出崗位系數(shù)選取各類崗位代表參與對醫(yī)院的各類崗位進行評價，在知識、經(jīng)驗、學歷、職稱、崗位風險、資格準入、溝通、決策、監(jiān)督等多要素進行量化打分得出結(jié)果，參與獎勵性績效工資發(fā)放。
2．5對行政職能科室的員工及行政后勤部門的員工設置量化考核標準
2．6成立績效考核辦公室每月召開一次績效工作會議，對制定的績效目標實行動態(tài)的管理。對考核中發(fā)現(xiàn)的問題進行診斷和輔導，形成持續(xù)動態(tài)的績效管理過程。
2．7建立指令性指標考核對工作計劃調(diào)整及上級安排的臨時性工作納入考核。
2．8考核的方式月度考核由上級對下級考核，被考核人員包括全院所有員工。職能科室主任對各自分管的工作及自己的下級進行考核。各科主任、護士長負責對本科室醫(yī)師、護士的考核。各負責考核的人員每月將考核結(jié)果匯總到績效辦進行審核。
2．9考核結(jié)果的運用月度考核結(jié)果作為績效分配系數(shù)直接參加月度獎金核算，即月度獎金=崗位系數(shù)×月度KPI得分。年度考核結(jié)果設置一定的績優(yōu)比例，對年度考核績優(yōu)人員給予晉升、獎金、進修學習及參加學習等獎勵，對年度考核績差人員進行懲罰。
2．10全成本管理建立《全成本管理操作方案》，按照誰受益誰承擔費用的原則，對成本費用進行合理的歸集與分配。根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)狀，全成本管理變革在原有工資架構(gòu)的基礎上平穩(wěn)過渡，通過醫(yī)院加強核算、節(jié)約運行成本等承擔一部分由藥品加成減少的收入。
2．10．1劃小核算單位、合理拉開科室差距。主要將醫(yī)院科室劃分為直接服務病人的收入性科室和服務全院的非收入性科室。對收入性科室劃小核算單位、明確各科室收入項目、合理歸類，合理劃分科室支出性內(nèi)容，對其成本核算，核算結(jié)果依據(jù)人均貢獻值，決定科室總獎勵性績效工資。科室成本控制的好壞與護士長KPI考核關聯(lián)。對非收入性科室的成本控制，結(jié)合崗位性質(zhì)，制定控制指標，融入崗位考核內(nèi)容中，實施監(jiān)控。
2．10．2在成本的控制方面:按照目標成本對有收入的臨床、醫(yī)技、門診等科室實行成本總體控制;對行政后勤部門按照分管的職能實行責任分解控制;對行政部門的辦公費用及其它支出費用控制實行定額控制。2．10．3提取一定比例的安全風險基金，用于醫(yī)療賠償及醫(yī)療保險費用的支出。
3效果與思考
3．1效果
在運行磨合期(3個月內(nèi))，我們主要針對臨床醫(yī)技等設計不合理的KPI指標進行反復溝通與調(diào)整，使之更加符合實際，具有可操作性。新的績效管理實行后，在醫(yī)院操作、執(zhí)行層面，諸如安全隱患、服務不盡人意、浪費嚴重、效率低下、病案歸檔等問題，得到明顯改善，員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性得到提高，中層管理水平和執(zhí)行力得到提升，工作量明顯增加，考核結(jié)果在員工中反響較好，初步取得了降低運行成本、提高工作效率、規(guī)范診療行為、促進員工成長等實績。
3．2思考
績效管理是一個完整的系統(tǒng)，不是一個簡單的步驟［2］。制定一套切合實際的、滿足自身發(fā)展需要的績效考核方案，持續(xù)地對醫(yī)院績效考核進行創(chuàng)新和研究，同時根據(jù)實際情況選擇合適的考核辦法，并不斷修正和細化，最終將有效提升醫(yī)療質(zhì)量和患者滿意度，實現(xiàn)縣級公立醫(yī)院的公益性質(zhì)。
3．2．1績效管理是提高績效的有效途徑。實踐證明，提高績效的有效途徑是進行績效管理。我們的目標就是通過績效管理將個人發(fā)展同科室進步相結(jié)合，通過個人能力挖掘帶動科室的整體發(fā)展，從而促進醫(yī)院的共同發(fā)展［3］，形成一個以績效為導向的醫(yī)院文化，激勵員工更加投入工作，促使員工開發(fā)自身的潛能，提高工作滿意度;增強團隊凝聚力，改善團隊績效;通過不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間的建設性的、開放的關系;給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會。
3．2．2績效管理可以促進全面質(zhì)量管理。我院原先缺乏有效的績效管理與全成本管理體系，致使現(xiàn)有的制度不能落實，執(zhí)行力弱。通過此次績效變革，實現(xiàn)醫(yī)院目標與科室目標相結(jié)合，將科室的行為取向引導到績效管理中來，充分挖掘醫(yī)院的內(nèi)部潛力［4］。如給中高層人員簽訂《年度績效合同》，將科室人事權(quán)、獎懲權(quán)、處罰權(quán)、質(zhì)量管理權(quán)、科室管理權(quán)全部下放，充分發(fā)揮中層人員管理職能;給員工更多的參與管理的機會，促進他們對工作的投入，提高工作滿意度。
3．2．3以提升醫(yī)院整體效益與同步回報員工為一致性目標。任何一次變革之前，都必須充分預估到可能存在的激烈沖突和阻力。同樣績效管理作為激勵的有效工具，也是通過公平的利益的再分配，合理拉開分配差距，這樣必然會觸及那些能力偏低、缺乏自信、觀念陳舊、心態(tài)欠佳的員工利益，所以再次深度轉(zhuǎn)變觀念意義重大。此次我院進行績效管理變革的本質(zhì)目的在于通過優(yōu)化績效管理體系，激勵跑得快的員工得到高回報，提升醫(yī)院管理效率，而并非激化矛盾，造成內(nèi)部不穩(wěn)定，沖擊正常工作的開展。
3．2．4績效管理策略要與醫(yī)院文化相協(xié)調(diào)。只有與醫(yī)院文化相協(xié)調(diào)的管理策略，才能得到組織成員的真正認可和有效執(zhí)行，如果強制推行與醫(yī)院文化不相協(xié)調(diào)的管理策略不僅難以取得令人滿意的管理效果，而且也有可能使醫(yī)院多年積淀的醫(yī)院文化受到嚴重損害。在新的績效管理策略正式實施前，首先要與自身文化相比較，若是二者難以相匹配，就需要對擬定的績效管理策略進行適當?shù)恼{(diào)整和完善。當改革需要有一個整體性、全局性規(guī)范的時候，只有頂層設計能夠承擔這樣的使命，因此醫(yī)院管理者要建設一種與醫(yī)院的績效管理相生相成的醫(yī)院文化系統(tǒng)，正確引導員工價值觀，使員工行為結(jié)果管理與勞動績效管理相匹配，進而促進醫(yī)院快速發(fā)展，員工健康成長，更好地實現(xiàn)為人民群眾提供質(zhì)優(yōu)、價廉、方便、安全的醫(yī)療服務的縣級公立醫(yī)院綜合改革的最終目標。
參考文獻
1鄧新征，楊細妹，張麗興．運用“PDCA”循環(huán)法進行護理績效管理的體會［J］．現(xiàn)代醫(yī)院，2012，12(12):84－85．
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3鄭舒文，王艾，馬建輝．腫瘤?？漆t(yī)院績效考核制度實施效果分析［J］．中國醫(yī)院管理，2015，35(5):53－54．
（一）按護士規(guī)范化培訓及護士在職繼續(xù)教育實施方案抓好護士的
“三基”及專科技能訓練與考核工作
1、重點加強對新入院護士、聘用護士、低年資護士的考核，強化她們的學習意識，護理部計劃上半年以強化基礎護理知識為主，增加考核次數(shù)，直至達標。
2、加強?？萍寄艿呐嘤枺焊骺浦贫ǔ鲋芷趦?nèi)?？评碚撆c技能的培訓與考核計劃，每年組織考試、考核2-3次，理論考試要有試卷并由護士長組織進行閉卷考試，要求講究實效，不流于形式，為培養(yǎng)?？谱o士打下扎實的基礎。
3、基本技能考核：屬于規(guī)范化培訓對象的護士，在年內(nèi)16項基本技能必須全部達標，考核要求在實際工作中抽考。其他層次的護士計劃安排操作考試一次，理論考試二次。
4、強化相關知識的學習掌握，組織進行一次規(guī)章制度的實際考核，理論考試與臨床應用相結(jié)合，檢查遵章守規(guī)的執(zhí)行情況。
（二）加強人文知識的學習，提高護士的整體素養(yǎng)
1、組織學習醫(yī)院服務禮儀文化，強化護士的現(xiàn)代護理文化意識，先在護醫(yī)-學教育-網(wǎng)搜集-整理士長層次內(nèi)進行討論，達成共識后在全院范圍內(nèi)開展提升素養(yǎng)活動，制定訓練方案及具體的實施計劃。
安排全院性的講座和爭取派出去、請進來的方式學習護士社交禮儀及職業(yè)服務禮儀。開展護士禮儀競賽活動，利用“5.12”護士節(jié)期間掀起學禮儀、講素養(yǎng)的活動月，組織寓教寓樂的節(jié)日晚會。
（三）更新專業(yè)理論知識，提高?？谱o理技術(shù)水平。隨著護理水平與醫(yī)療技術(shù)發(fā)展不平衡的現(xiàn)狀，各科室護士長組織學習?？浦R，如遇開展新技術(shù)項目及特殊疑難病種，可通過請醫(yī)生授課、檢索文獻資料、護理部組織護理查房及護理會診討論等形式更新知識和技能。同時，有計劃的選送部分護士外出進修、學習，提高學術(shù)水平。
二、加強護理管理，提高護士長管理水平
（一）年初舉辦一期院內(nèi)護士長管理學習班，主要是更新管理理念、管理技巧及護理服務中人文精神的培養(yǎng)，當今社會人群對護理的服務需求，新的一年護理工作展望以及護士長感情溝通交流等。
（二）加強護士長目標管理考核，月考評與年終考評相結(jié)合，科室護理質(zhì)量與護士長考評掛鉤等管理指標。
（三）促進護士長間及科室間的學習交流，每季組織護理質(zhì)量交叉大檢查，并召開護士長工作經(jīng)驗交流會，借鑒提高護理管理水平。
三、加強護理質(zhì)量過程控制，確保護理工作安全、有效
（一）繼續(xù)實行護理質(zhì)量二級管理體系，尤其是需開發(fā)提高護士長發(fā)現(xiàn)問題，解決問題的能力，同時又要發(fā)揮科室質(zhì)控小組的質(zhì)管作用，明確各自的質(zhì)控點，增強全員參與質(zhì)量管理的意識，提高護理質(zhì)量。
（二）建立檢查、考評、反饋制度，設立可追溯機制，護理部人員經(jīng)常深入各科室檢查、督促、考評。考評方式以現(xiàn)場考評護士及查看病人、查看記錄、聽取醫(yī)生意見，發(fā)現(xiàn)護理工作中的問題，提出整改措施。
（三）進一步規(guī)范護理文書書寫，從細節(jié)上抓起，加強對每份護理文書采取質(zhì)控員—護士長—護理部的三級考評制度，定期進行護理記錄缺陷分析與改進，增加出院病歷的缺陷扣分權(quán)重，強調(diào)不合格的護理文書不歸檔。年終護理文書評比評出集體第一、二、三名。
（四）加強護理過程中的安全管理：
1、繼續(xù)加強護理安全三級監(jiān)控管理，科室和護理部每月進行護理安全隱患醫(yī)`學教育`網(wǎng)搜集`整理查擺及做好護理差錯缺陷、護理投訴的歸因分析，多從自身及科室的角度進行分析，分析發(fā)生的原因，應吸取的教訓，提出防范與改進措施。對同樣問題反復出現(xiàn)的科室及個人，追究護士長管理及個人的有關責任。
2、嚴格執(zhí)行查對制度，強調(diào)二次核對的執(zhí)行到位，加強對護生的管理，明確帶教老師的安全管理責任，杜絕嚴重差錯及事故的發(fā)生。
3、強化護士長對科室硬件設施的常規(guī)檢查意識，平時加強對性能及安全性的檢查，及時發(fā)現(xiàn)問題及時維修，保持設備的完好。
四、深化親情服務，提高服務質(zhì)量
（一）在培養(yǎng)護士日常禮儀的基礎上，進一步規(guī)范護理操作用語，護患溝通技能。培養(yǎng)護士樹立良好的職業(yè)形象。
（二）注重收集護理服務需求信息，護理部通過了解回訪卡意見、與門診和住院病人的交談，發(fā)放滿意度調(diào)查表等，獲取病人的需求及反饋信息，及時的提出改進措施，同時對護士工作給予激勵，調(diào)動她們的工作積極性。
五、做好教學、科研工作
（一）指定具有護師以上職稱的護士負責實習生的帶教工作，定期召開評學評教會，聽取帶教教師及實習生的意見。
（二）各科護士長為總帶教老師，重視帶教工作，經(jīng)常檢查帶教老師的帶教態(tài)度、責任心及業(yè)務水平，安排小講課，了解實習計劃的完成情況，做好出科理論及操作考試。
（三）護理部做好實習生的崗前培訓工作，不定期下科室檢查帶教質(zhì)量，每屆實習生實習結(jié)束前，組織進行一次優(yōu)秀帶教老師評選活動。
一、加強公立醫(yī)院人力資源管理的意義
公立醫(yī)院屬于醫(yī)療事業(yè)單位，具有公益性質(zhì)，在人員編制、機構(gòu)設置等方面的制度相對比較嚴格，一般采用法人治理模式對醫(yī)院人力資源進行整合。隨著近年來醫(yī)療衛(wèi)生體制的不斷改革和深化，要提高醫(yī)院管理水平，就要對醫(yī)院的人力資源管理工作進行優(yōu)化。高效的人力資源管理工作可以讓醫(yī)院各科室之間進行緊密配合，減少醫(yī)患矛盾問題和摩擦，為患者提供更優(yōu)質(zhì)和人性化的服務。但從當前來看，民營醫(yī)院和外資醫(yī)院在迅速發(fā)展，新醫(yī)改政策的提出，讓公立醫(yī)院發(fā)展受到更多挑戰(zhàn)，市場競爭越來越激烈，為了在激烈的市場競爭環(huán)境中取得優(yōu)勢，就要加強人力資源管理工作，確保醫(yī)院各項人力資源得到合理配置，提高管理效率，提高公立醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。由于醫(yī)療單位的工作性質(zhì)比較特殊，所招聘的醫(yī)療人才都是受教育程度較高者，而人才的成長周期較長，需要花費大量的人力物力資源成本的投入，要推動公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，首要就是提高高層次專業(yè)醫(yī)療人才的工作積極性，關鍵要提高醫(yī)療人才的薪資待遇，幫助人才實現(xiàn)自我價值目標，關注人才的發(fā)展目標。
二、公立醫(yī)院人力資源管理中的問題分析
（一）人才配置不合理
在公立醫(yī)院的改革工作推進中，用人制度的弊端被暴露出來，人才隊伍配置不合理。醫(yī)院工作人員工作強度大、工作時間長，由于科室人員的配備不足，難以滿足醫(yī)療事業(yè)單位發(fā)展的需要。例如在本地某醫(yī)院中，開放床位3722張，新增開放床位103張，設置19個職能科室，在職職工人員2924人；而年門診量為230萬人次，手術(shù)3萬余臺，出院病人12萬人次，醫(yī)療收入26億元。雖然所招聘的醫(yī)護人員數(shù)量在不斷增加，但患者增長速度和醫(yī)護人員的招聘速度不成正比，難以滿足患者的醫(yī)療服務需求。
（二）缺乏完善的薪酬激勵機制
在醫(yī)院人力資源管理工作當中，激勵機制是一項重要的管理體制，對于職工工作積極性具有調(diào)動作用。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，醫(yī)院的薪酬激勵機制也在不斷發(fā)生變化。但在醫(yī)院人力資源管理中仍然采用的是傳統(tǒng)等級工資體系，不能根據(jù)醫(yī)護人員實際工作情況和貢獻做出相應的激勵政策，難以調(diào)動職工工作積極性。例如，醫(yī)護人員在工作中面臨醫(yī)護關系脆弱、風險大、工作量大等問題，現(xiàn)有的工作體系不能反映出職工的業(yè)績和貢獻，即便是現(xiàn)行的績效工資也難以體現(xiàn)出醫(yī)護人員個人價值，不利于職工工作積極性的調(diào)動。這一問題的產(chǎn)生主要還是因為缺乏完善的薪酬激勵機制，醫(yī)療工作者自身的受教育水平較高，職業(yè)目標明確，但在醫(yī)院中不能實現(xiàn)自我價值，或者付出和收獲不能成正比，醫(yī)院的考核機制死板、工作安排不科學等，導致職工在工作中出現(xiàn)懈怠，不利于激勵作用發(fā)揮，對醫(yī)院正常運行和發(fā)展產(chǎn)生影響及阻礙。
（三）人力資源理念落后
在公立醫(yī)院發(fā)展中對于人力資源缺乏重視，醫(yī)院的人力資源部門職能單一，僅僅只是行政服務部門，不能為醫(yī)院提供優(yōu)質(zhì)的人力資源，對于公立醫(yī)院的發(fā)展產(chǎn)生限制，而且在公立醫(yī)院發(fā)展中更重視設備引進，并不重視人才的引進和人力資源的合理配置，或者是由于受到各項因素影響，導致人力資源管理工作不能有效落實。另外醫(yī)院的人力資源文化層次較高，在人員晉升方面是通過評職稱的方式來調(diào)動人員積極性，但該制度并不能對專業(yè)的人才隊伍形成有效激勵，人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理，不利于醫(yī)院的長久發(fā)展。近年來，公立醫(yī)院的發(fā)展受到改革的影響，醫(yī)療市場競爭激烈，人才流失嚴重，已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展中迫切需要解決的問題。在人才隊伍建設上由于醫(yī)院僅重視對外部人才的引進，缺乏對內(nèi)部人才的培養(yǎng)機制，對科研人才和醫(yī)療人才缺乏重視，都會加大醫(yī)院的人才流失比例。
三、加強公立醫(yī)院人力資源管理的對策
（一）加強人事管理制度改革，優(yōu)化資源配置
在加強公立醫(yī)院人力資源管理方面，首要的是加強人事管理制度改革，充分利用現(xiàn)代人力資源管理理念，重視彈性管理機制，促進各項資源配置優(yōu)化，促進人才公平競爭。在醫(yī)院人才引進時，需要拓寬人才引進渠道，加大對國內(nèi)重點醫(yī)學院校人才引進比例，制定出科學的人才招聘選拔制度，在人力資源部門引導下形成完善的人才引進系統(tǒng)，引進優(yōu)秀的醫(yī)學人才。在人才培養(yǎng)戰(zhàn)略中要強調(diào)積極創(chuàng)新，總結(jié)人才個人工作經(jīng)驗，打造出動態(tài)的人才培養(yǎng)體系，打造出具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)新能力的人才梯隊，引入良性的競爭機制，積極鼓勵各類人才在發(fā)展中開發(fā)個人潛能，主動為青年人才提供一線鍛煉機會，組建優(yōu)秀的醫(yī)護隊伍，并完善醫(yī)院內(nèi)部優(yōu)秀人才的繼續(xù)教育，通過提供帶薪培訓或遠程教育服務等方式，提高醫(yī)護人員的業(yè)務技能。
（二）建立健全人才激勵機制，減少人才流失
建立健全人才激勵機制是公立醫(yī)院在發(fā)展中留住人才、吸引人才的關鍵，可以為醫(yī)院提供人力資源保障。在醫(yī)院人力資源管理過程中，首先需要堅持薪資分配公平原則，要求醫(yī)院各崗位根據(jù)職工的貢獻來計算薪酬，讓職工的貢獻值和薪酬成正比，而且還要保證與其他同規(guī)模醫(yī)院的崗位薪酬水平保持一致。同時在單位內(nèi)部建立競爭激勵機制，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展實際情況建立完善的競爭薪酬體系，做到按勞分配，根據(jù)職工的個人貢獻來計算薪酬，建立完善的薪酬體系，并對職工的工作績效進行評估，真正做到對人才進行合理開發(fā)和利用，提高工作效率。在職工績效考核時應根據(jù)客觀情況，通過多個途徑來對不同層級的職工進行績效考核，制定階段性的考核目標，實施全面業(yè)績考核，根據(jù)職工工作崗位、工作性質(zhì)制定考核方法，并及時進行反饋，對考核結(jié)果進行調(diào)控，確?？己四繕伺c醫(yī)院的經(jīng)營發(fā)展目標相一致，形成良性的人力資源考核管理模式。
（三）優(yōu)化資本配置，充分發(fā)揮文化導向價值
同志們：
今天，百靈合唱團、踢踏舞團、軍樂團的演員和演奏員歡聚在這里，舉行公司員工藝術(shù)團成立大會。市文化局、市文聯(lián)、市總工會、市廣播電視局，以及公司機關黨群部門的處室長，二級單位黨委書記、廠長、工會主席也出席了今天的大會。首先，我代表公司黨政班子，向公司員工藝術(shù)團的成立表示熱烈的祝賀！向員工藝術(shù)團的全體演員和演奏員表示親切的慰問！向市有關部門領導光臨本次大會表示熱烈的歡迎和衷心的感謝！
我們成立公司員工藝術(shù)團，是經(jīng)過了反復思考、長期醞釀和廣泛調(diào)研的。員工藝術(shù)團的成立，是繼20*年*月公司文體協(xié)會成立以后，公司企業(yè)文化建設和文體活動邁向新階段的又一次重要嘗試，是豐富員工文化生活、推動公司文體事業(yè)蓬勃發(fā)展的又一項重要舉措，對于更好地滿足公司廣大員工的精神文化需要，展示公司勃勃生機和良好的精神風貌，充分調(diào)動廣大員工的積極性、創(chuàng)造性，具有非常重要的意義。我們的演員和演奏員來自基層，來自生產(chǎn)一線，工作在公司不同的崗位，既是文體活動的愛好者，又是生產(chǎn)建設的能手和骨干，平時一邊工作，一邊訓練，具有我們企業(yè)的鮮明特色。全體演員刻苦訓練，精益求精，具有較強的集體榮譽感，多次在國際、國內(nèi)大賽上取得好成績。百靈合唱團榮獲中國第六屆合唱節(jié)金獎和無錫第七屆國際合唱節(jié)銅獎，在今年公司安康工程啟動儀式上又一展歌喉，一曲《咱們工人有力量》振奮人心；踢踏舞團榮獲全國職工藝術(shù)節(jié)舞蹈大賽金獎和中央電視臺第二屆CCTV電視舞蹈大賽優(yōu)秀表演獎，近期又在北京第九屆舞蹈大賽中，在近200個參賽作品、2000多名演員的強大陣容中，力拔頭籌，榮獲業(yè)余組二等獎和優(yōu)秀創(chuàng)作獎；剛剛成立的軍樂團也在大慶石化*田徑運動會上展露風采。另外，在黑龍江省慶祝五一勞動節(jié)《勞動頌歌》大型演出中也有我們的身影和突出表現(xiàn)；近期，百靈合唱團還要代表集團公司參加紀念勝利*年文藝演出，已經(jīng)通過了預賽，即將進入決賽。這些都充分表明我們的企業(yè)是一個巨大的人才寶庫，企業(yè)造就人才，人才成就企業(yè)，人才是我們的寶貴財富。我們成立員工藝術(shù)團，就是要為員工搭建展示才華的舞臺，創(chuàng)建增長才藝的學校，更好地挖掘員工的潛能，為樹立企業(yè)形象、弘揚企業(yè)精神、展現(xiàn)員工風貌服好務，為公司的持續(xù)快速穩(wěn)定健康發(fā)展提供精神動力。
員工藝術(shù)團成立以后，公司各部門、各單位黨政工方方面面都要給予高度重視和全力支持，關心藝術(shù)團的成長，關心藝術(shù)團的進步，關心藝術(shù)團的發(fā)展。藝術(shù)團自身也要高標準，嚴要求，各項工作步入快車道。要健全規(guī)章制度，從集訓到演出，從人員培訓到人員管理，從硬件到軟件，都要有理可據(jù)，有章可循，形成創(chuàng)先爭優(yōu)機制。要不斷增強活力，壯大隊伍，擴大覆蓋面，在內(nèi)容和形式上不斷創(chuàng)新。
員工藝術(shù)團的演員、演奏員肩負著推進公司文化建設的重任，一言一行，一舉一動，一招一式，臺上臺下，言談舉止，都關系到藝術(shù)團的形象，關系到公司的形象，關系到公司的文化品牌。要勤學苦練，嚴于律己，努力拼搏，不負眾望，不辱使命，不辜負公司14000名員工的殷切期望，高水平、高質(zhì)量地完成集團公司、大慶市和公司下達的各項工作任務。希望公司員工藝術(shù)團的全體團員，要深入群眾，深入生活，在員工群眾當中吸取力量和養(yǎng)分，發(fā)揮特長，保持昂揚向上的精神風貌，充分展示藝術(shù)才華和天賦。要刻苦訓練，認真學習，走出去，請進來，采取多種方式不斷提高表演和演奏水平。注重學習相關知識，在崗位上向身邊的員工學習，在火熱的工作中汲取藝術(shù)營養(yǎng)。要勤于磨練，在實踐中充實和完善自己。訓練的大部分時間要立足于業(yè)余。臺上10分鐘，臺下10年功，拳不離手，曲不離口。要加強自身修養(yǎng)，樹立遠大的目標，敢于爭先，以德藝雙馨的標準要求自己。在工作中站排頭，在團體內(nèi)當楷模，為促進公司企業(yè)文化建設和文體事業(yè)發(fā)展，全面實現(xiàn)“中油排頭，全國一流”和“做好、做強、做大，建設具有國際競爭力的石化企業(yè)”的奮斗目標作出應有的貢獻。
根據(jù)相關要求，現(xiàn)就公司發(fā)展提出以下建議，不妥之處請批評指正：
1、建議公司提升依法治企工作層次，提升法律風控部門的話語權(quán)，全面落實總法律顧問制度；
2、建議完善職工培訓再學習制度，加大員工培訓力度，尤其是相關的專業(yè)管理崗位，要有針對性的組織全公司級別培訓，必要時可新設培訓學習部，全面提高員工專業(yè)職業(yè)技能；
關鍵詞：公立醫(yī)院；績效工資；分配改革
近年來，我國民營醫(yī)院逐步興起，由于其分配體制比較靈活，在薪資和待遇上要遠高于公立醫(yī)院，導致公立醫(yī)院大批醫(yī)療技術(shù)人才外流，影響了醫(yī)療水平的提高和醫(yī)療服務質(zhì)量，造成公立醫(yī)院市場競爭力下降。在這一背景下，公立醫(yī)院要強化內(nèi)部改革，在績效工資分配制度上要體現(xiàn)出人性化，以服務質(zhì)量和工作質(zhì)量作為主要考核標準。
一、公立醫(yī)院績效工資分配改革中存在的問題
經(jīng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前大多數(shù)公立醫(yī)院實行的工資管理模式還是級別工資制度，績效工資的多少還主要是根據(jù)個人的基本工資和獎金，其中醫(yī)院工作人員的基本工Y與級別、工作年限、職稱都存在直接聯(lián)系，至于獎金在不同的公立醫(yī)院有不同的分配方法，考核的形式不同致使不同級別、不同職位人員的工資差距拉大，在臨床、護理、以及其他科室在績效考核上沒有統(tǒng)一的標準，致使工作人員的工作熱情度不高，對公立醫(yī)院的績效工資制度不太滿意，甚至會出現(xiàn)大量在公立醫(yī)院工作的優(yōu)秀員工流向私立醫(yī)院，對公立醫(yī)院正常運行和整體工作質(zhì)量帶來了很大的影響，患者出現(xiàn)就醫(yī)難的現(xiàn)象。
公立醫(yī)院有一定的公益性，在醫(yī)院經(jīng)費問題上需要自己解決，需要滿足患者的就醫(yī)需求，有義務為災區(qū)人民、貧困家庭、重大疾病無償服務，所以公立醫(yī)院在經(jīng)濟效益上和社會效益上沒有一個平衡點，雖然對于一些重大疾病給予補助，如：惡性腫瘤、嚴重心腦血管疾病、需要進行重大器官移植的手術(shù)等重大疾病，但大部分手續(xù)費用還主要是由患者承擔，對經(jīng)濟效益的重視要遠超于社會效益，所以很多職工為了能夠獲得更多的工資福利待遇，都愿意去較好的科室，這樣一來醫(yī)院人才就會出現(xiàn)分配不均勻，同時有些科室對醫(yī)護人員的技術(shù)水平要求很高，但工資卻和相對較一般的工作人員工資不相上下，這讓醫(yī)護人員的心理落差很大，不利于公立醫(yī)院績效工資分配制度合理良性的發(fā)展。所以公立醫(yī)院績效工資改革必須要得到重視，實施有效的考核管理制度，共同促進醫(yī)院整體效益的提高。
二、建立公立醫(yī)院績效工資制度改革目標
公立醫(yī)院進行績效工資改革的首要目標就是實現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性，充分考慮醫(yī)務人員對薪資的要求，以及醫(yī)院資金能夠正常運轉(zhuǎn)的要求，將這兩點要求綜合考慮和分析，在保證廣大人民群眾根本利益的基礎上發(fā)揮公立醫(yī)院的公益性，為滿足當今經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀，提高醫(yī)務人員的工資水平，激發(fā)醫(yī)護人員工作的主動性，實行多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的分配原則，明確獎罰制度，增強醫(yī)務人員的工作責任感。
為公民提供公共衛(wèi)生服務，各科室在節(jié)省經(jīng)費的同時還要保證醫(yī)院的效益，就不得不把醫(yī)務人員的薪酬和業(yè)務量直接聯(lián)系起來，醫(yī)務人員為了完成任務量，就避免不了讓患者過度檢查，過度治療的現(xiàn)象較為嚴峻，使公立醫(yī)院常常發(fā)生醫(yī)患矛盾，為解決這一矛盾，醫(yī)院將控制醫(yī)務人員對患者的用藥治療，效益不斷降低、醫(yī)生不斷流失，因此醫(yī)院以完成任務量來提高醫(yī)務人員的競爭力是有一定弊端的，過于追求效益，嚴重偏離公立醫(yī)院的工作重心，違背了公立醫(yī)院為患者提供優(yōu)質(zhì)服務的原則。
三、公立醫(yī)院績效工資具體的改革措施
（一）合理制訂績效考核制度
根據(jù)醫(yī)院崗位的需要安排工作人員，節(jié)約每個科室的用人成本，提高工作效率。在績效工作考核制度上保證公平合理，勞動的目的是為得到一定的經(jīng)濟收入，所以工資收入是醫(yī)務人員最關注的部分，在工資上要體現(xiàn)出多勞多得的原則，工作中表現(xiàn)優(yōu)秀、患者對醫(yī)務人員的工作滿意、業(yè)績突出的人員就應該得到更多經(jīng)濟上的回報。根據(jù)這一原則就要對整體的醫(yī)務人員的工資進行調(diào)整，要對工作時間、職稱層次、工作量等各因素綜合考慮，制定一個合理的績效工資分配制度，可以從醫(yī)務人員的總工資當中抽出10%～15%作為工資的績效提成，根據(jù)每月的考核情況發(fā)放，如果超額完成任務量還可以追加獎金，若完不成相對任務量，按照相應的考核制度扣除一定的工資。個人利益和科室的整體利益聯(lián)系起來，對所有的醫(yī)務人員，都執(zhí)行相同的制度，不能夠完成工作任務量，基本工資都不能夠全部發(fā)放，按照技術(shù)含量和工作性質(zhì)具體問題具體分析，如臨床部門為醫(yī)院創(chuàng)造的效益最大，所以在績效考核中抽出比重要比其他科室多，這樣分配才能顯得更加合理，對于收益不高的科室，就要依情況而定，壓力過大，會造成醫(yī)務人員喪失信心，失去對工作的熱情。
（二）制訂完善的考核管理制度
公立醫(yī)院要保證能夠留住大量人才，提高醫(yī)院的整體效益，就要制定合理有效的考核管理制度，考核的主要內(nèi)容是醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、醫(yī)患溝通、服務質(zhì)量等各個方面，不能片面的決定醫(yī)務人員的工作水平，要綜合所有的因素，對每位醫(yī)務人員做到合理的評價，對于缺乏醫(yī)德、病案書寫質(zhì)量差、病例書寫不能夠按時完成、在與患者以及患者家屬溝通過程中發(fā)生口角、患者對主治醫(yī)師投訴等現(xiàn)象，輕者警告處分，較為嚴重扣除獎金，嚴重者留院察看?？梢宰尣∪藢︶t(yī)務人員進行評價，在患者以及家屬之間展開問卷調(diào)查，針對患者不滿意的地方要能夠進行有效改善，加強醫(yī)院成本的計算，提高醫(yī)院資金的利用率，各科室將成本都控制在醫(yī)院提出的指標之內(nèi)，超出指標的科室，扣除部分績效工資，在指標范圍之內(nèi)并且控制的很好的科室，給予相應的獎勵，從而使各科室之間都存在競爭力，不但能夠保證患者能夠減少治療的費用，醫(yī)護人員的工資收入也在不斷的提升，出現(xiàn)了公立醫(yī)院、患者、醫(yī)護人員共贏的友好局面。
（三）明確公立醫(yī)院獎罰制度
對于表現(xiàn)極其優(yōu)秀的醫(yī)務人員就給予特別獎勵，作為其他醫(yī)務人員的學習榜樣，起到一個帶頭的作用，每月評選出各科室最優(yōu)秀的，考核的范圍較廣，工作能力、服務態(tài)度、工作質(zhì)量等多方面進行評比，考核結(jié)果評選出來的工作人員在本月就能夠得到相應的獎勵，為激勵臨床一線醫(yī)務人員的工作積極性，設立科室優(yōu)秀獎，綜合考評得分最高的醫(yī)務人員就可以得到該獎項，不但在月工資當中得到相應的獎勵，在年終評價上還可以得到獎勵，優(yōu)秀醫(yī)務人員憑借自身的能力、完成業(yè)務量、專業(yè)技能獲得醫(yī)院的獎勵。
（四）設立合理的考核指標
根據(jù)各科室的具體情況制定指標，體現(xiàn)公平公正的原則，根據(jù)按勞分配的原則，指標確立的合理性直接影響到各科室的工作方向，合理指標對于各科室來說是激勵，在工作當中充滿斗志，但如考核指標設立過高，對于各科室來說就是壓力，過大的任務量要是不能完成就會產(chǎn)生自暴自棄的心理，所以公立醫(yī)院要考慮好各科室之間利益分配的公平性，各科室之間的收入以及需要投入的成本之間是存在差異的，如有些科室投入的成本與其它科室相比較低，但收入?yún)s很高，反之投入成本大的科室收入?yún)s與之成反比，所以就致使付出同樣的勞動力，但得到的工資績效卻很少，醫(yī)院過度重視收益好的科室，而忽略收入效益較低的科室，不利于公立醫(yī)院健康全面的發(fā)展下去，公立醫(yī)院績效工資管理制度上和企業(yè)的績效工資管理制度在根本上大不相同的，企業(yè)的目的是追求利潤的最大化，過于強調(diào)企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益，但醫(yī)院是主要為社會提供醫(yī)療服務的機構(gòu)，為患者提供治病的場所，更加體現(xiàn)的是醫(yī)院來的社會效益，根據(jù)各科室的具體情況，制定合理的考核指標，體現(xiàn)出醫(yī)務人員的勞動價值所在，指標要以追求社會效益最大化為標準經(jīng)濟效益其次，監(jiān)督醫(yī)療質(zhì)量提高醫(yī)護人員的工作效率。
四、總結(jié)
總而言之，合理地對公立醫(yī)院績效工資制度進行改革是十分必要的，在保證醫(yī)務人員得到相應的工資的同時，也能夠滿足社會的就醫(yī)需要，所以公立醫(yī)院要人性化管理在績效工作考核制度上體現(xiàn)以人為本，用合理的方法切實提高醫(yī)護人員的工作積極性，提高薪資待遇從而留住人才，增強公立醫(yī)院在市場競爭中的地位。
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（深圳供電局有限公司，廣東 深圳 518000）
摘 要：新員工入職培訓，是新員工走出校園融入到一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環(huán)境，并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。良好的新員工入職培訓是企業(yè)人力資源管理的重要工作。本文主要對某供電局有限公司近年來在新員工培訓中的改變進行了一定的研究與分析。
關鍵詞 ：新員工培訓；培訓方式；轉(zhuǎn)變；人力資源管理
中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）31-0178-01
收稿日期：2014－10－20
作者簡介：王維（1983-），男，陜西咸陽人，培訓管理工作人員，研究方向：企業(yè)員工培訓。
一、以前在新員工入職培訓中存在的問題
（一）培訓方式單一
某供電局以前對新員工的培訓方式比較單一，培訓形式主要以沉悶的課堂講授為主，授課內(nèi)容主要是某供電局企業(yè)簡介以及一些極為淺析的素質(zhì)提升，包含了企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育、供電業(yè)務介紹，以及一些基本的office辦公軟件使用等。而對于供電企業(yè)的專業(yè)理論知識并不涉及，更談不上對供電企業(yè)專業(yè)實操知識的了解與認識。
（二）培訓內(nèi)容安排不合理
培訓信息超載是在新員工的入職培訓中較為明顯的問題，為了方便和省事，基層的管理培訓人員在短時間內(nèi)給新員工灌輸大量信息，培訓課程雖然如期完成了，但是培訓效果卻不理想，很多新員工對培訓內(nèi)容并沒完全消化。
（三）培訓環(huán)境不好
由于以前對培訓工作的重視不夠，深圳供電局的理論培訓教室和實操培訓教室很有限，合適的教學培訓環(huán)境才能帶來好的培訓效果，由于教學硬件資源的有限和落后，導致學員學習興趣不高，預期的培訓效果沒有達到，又浪費了大量的時間成本和、人力成本和財力成本。
二、問題產(chǎn)生的原因分析
（一）員工培訓體系不夠完善，培訓需求分析不到位
某供電局以前雖然建立了員工培訓體系，但隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，培訓體系日益凸顯它的弊端。培訓并不是簡單地對企業(yè)員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓之前的準備到對培訓效果評估，每一個環(huán)節(jié)都很重要，特別是培訓前的培訓需求分析，很大程度上決定了培訓效果的好壞。
（二）培訓場所及設備選擇不當
培訓內(nèi)容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所可以是教室、會議室，也可以是實操教室和工作現(xiàn)場。但考慮電力行業(yè)的安全因素，若是技能培訓，那最適易的場所為實操教室。培訓設備則包括教材、模型、多媒體設備等。但某供電局以前在培訓場所方面就沒做好，所有的培訓基本都是在會議室進行的，理論授課或許還能湊合，但實操授課，由于沒有實操教室或者說設備齊全的實操教室，實操培訓的效果大打折扣。
三、在新員工入職培訓方面的改進
在意識到對剛?cè)肼毜男聠T工中的問題后，某供電局積極調(diào)整培訓方案，健全新員工培訓體系，加強培訓需求分析和培訓軟硬件設施更新維護工作，認真組織開展，將新員工入職培訓的效果達到了前所未有的高度，主要做法如下：
（一）采用多種培訓方式
依據(jù)培訓目標、培訓對象、培訓性質(zhì)等條件選擇適合的培訓方式，采用了講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等培訓方式方法，并積極汲取這些培訓方式方法的優(yōu)點配合運用，以提高整體培訓效果。
（二）合理安排培訓內(nèi)容
在培訓需求的基礎上建立合理的培訓課程，由淺入深，將培訓課程分為企業(yè)文化培訓、基礎業(yè)務知識培訓、專業(yè)理論知識培訓、與專業(yè)理論知識配套的實操培訓，以及供電企業(yè)中的輸變配電三大核心專業(yè)的體驗式實習培訓等。讓新員工在有限的時間內(nèi)，重新塑造自己的職業(yè)觀、人生觀、價值觀，建立符合實際的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃期望和積極的工作態(tài)度，同時幫助新員工建立與同事、與工作團隊的關系，適應日后的工作內(nèi)容，使其能以最快的速度融入企業(yè)。
（三）建立企業(yè)內(nèi)訓師隊伍
內(nèi)訓師是指為企業(yè)內(nèi)部員工進行培訓的授課老師，內(nèi)訓的最大特點就是能夠根據(jù)企業(yè)培訓需求，為企業(yè)量身定做培訓課程，在為企業(yè)帶來系統(tǒng)的現(xiàn)代管理知識與技能的同時，還能為企業(yè)帶來以下突出的附加價值，特別是對于新員工培訓，內(nèi)訓師可以從自身角度，分析自己剛?cè)肼毜囊恍┟悦?、疑惑、不解等等，因地制宜，有針對性為新員工的制作培訓課件，并合理的安排授課方式方法等，以達到預期的培訓目標和效果。
（四）建設培訓基地，提升培訓硬件水平
教育培訓基地作為構(gòu)建教育培訓體系的重要組成部分，是員工培訓、師資培養(yǎng)、課程開發(fā)和網(wǎng)絡教學的硬件支撐。某供電局為進一步提升教育培訓工作水平，貫徹教育培訓工作核心理念，以提升全員素質(zhì)和滿足員工崗位勝任能力培訓需求為導向，建設了教育培訓基地，建造了變電運檢、調(diào)度通信、營業(yè)用電、線路運檢、通用基礎技能五大電力專業(yè)，共計45個實操培訓室（場），全面優(yōu)化、提升了整個企業(yè)的培訓資源，加快了企業(yè)培訓的系統(tǒng)化、規(guī)范化，解決了存在已久的培訓硬件不強、技能實操培訓力度弱的問題，將整個企業(yè)的培訓工作提升到一個更高的層次。
結(jié)束語
