發(fā)布時間：2022-09-24 18:12:05
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的員工幫助計劃樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
此外,富士康還開展了員工心理健康拓展訓練,開設心理咨詢室、宣泄室,并為員工播放勵志、情感、成長類的電影。
除了以上行動之外,富士康還啟動員工勞動保障工作:執(zhí)行“周休一”制度,即員工每周至少休息一天;加強對加班的管控力度;強化員工救助制度,救助困難員工,慰問困難員工家屬,慰問患病員工、工傷員工,并及時發(fā)放慰問金。
美國是EAP 的發(fā)源地,也是EAP使用最普及的國家之一。
早在20世紀初,美國一些企業(yè)注意到員工的酗酒、吸毒以及其他一些藥物濫用問題會直接或間接地影響到員工和企業(yè)的績效,所以制定了旨在幫助員工的戒酒計劃,這是EAP的雛形。20世紀六七十年代,由于美國社會的劇烈變化,工作壓力、家庭暴力、離婚和各種法律糾紛等諸多個人問題越來越影響企業(yè)員工的情緒、工作表現(xiàn)。于是,有的企業(yè)建立了一些項目,聘請專家?guī)椭鷨T工解決個人問題。此時,EAP真正成形。
自20世紀80年代以來,EAP在國際上得到了蓬勃發(fā)展。例如在日本,一些企業(yè)設立了放松室、發(fā)泄室、茶室,以緩解員工的緊張情緒,或制定員工健康研修計劃和增進健康的方案,幫助員工克服身心方面的疾病。
在我國,EAP的引進較晚,因為許多企業(yè)還沒有意識到EAP的具體作用和它的存在會給企業(yè)帶來什么樣的收益。同時,我國企業(yè)存在著根深蒂固的物質(zhì)情結(jié),企業(yè)對員工心理的關注意識還比較淡薄,員工幫助計劃的研究和應用在我國尚處于起步階段。
據(jù)賽迪顧問對珠三角地區(qū)制造型企業(yè)員工工作狀況的調(diào)查,生產(chǎn)制造業(yè)工人普遍感覺壓力過大,其比例接近50%。
近年來的一些研究也發(fā)現(xiàn),中國抑郁癥患者的發(fā)病率比較高。而在一些高壓力的工作環(huán)境中,一些與壓力和心理問題有關的疾病如高血壓、冠心病的發(fā)病率正逐年上升。
2001年,聯(lián)想公司在心理專家的幫助下,實施了EAP項目。近年來,在我國實施此項服務的大多是跨國公司的分支機構(gòu)以及少數(shù)國內(nèi)知名大企業(yè),如中國國家開發(fā)銀行、上海大眾集團。
[關鍵詞]員工幫助計劃 內(nèi)地企業(yè) 本土化
一、員工幫助計劃概述
(一)EAP的內(nèi)涵
EAP(Employee Assistance Program)即員工幫助計劃，它是由組織為其成員設置的一項系統(tǒng)的、長期的援助和福利計劃。完整的EAP包括壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓、壓力咨詢等步驟。具體分成三部分:1.針對造成問題外部壓力源去處理，減少或消除不適當?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素;2.處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導;3.改變個體自身的弱點，改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。
(二)EAP的作用
EAP通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對組織成員及其家屬的專業(yè)指導、培訓和咨詢，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問題，以維護組織成員的心理健康，提高其工作績效，并改善組織管理。理論上說，EAP是企業(yè)“人性化”管理的一個組成部分。企業(yè)通過EAP，可以更深入了解員工個人信息，針對性地為員工排憂解難，保持員工良好的工作狀態(tài)，同時更易培養(yǎng)員工的忠誠度;從員工角度看，如果企業(yè)所提供的這套服務，具有高度保密性、實用的幫能、可操作、便利的話，可以減輕來自家庭工作各方面的壓力，自己能夠集中精力投入到職業(yè)生涯中，充分發(fā)揮創(chuàng)造力及工作熱情。
(三)EAP的運作模式
1.公司內(nèi)部模式，即企業(yè)自行設立專職部門，直接幫助員工解決心理和工作上的問題。2.公司外部模式，即企業(yè)付費委托具有心理咨詢專業(yè)機構(gòu)或顧問來提供所需的服務。3.聯(lián)合模式，即由數(shù)家企業(yè)共同委托外部心理咨詢專業(yè)服務人員或機構(gòu)，提供服務。4.會員模式，即員工以會員身份加入專業(yè)的員工協(xié)助服務機構(gòu)，由專業(yè)機構(gòu)向會員提供協(xié)助以及個性化的服務。
二、我國國內(nèi)EAP的實施現(xiàn)狀及特點
(一)國內(nèi)EAP的實施現(xiàn)狀
在我國，員工援助計劃的研究和應用尚處于起步階段。2001年，聯(lián)想公司在心理專家的幫助下，率先實施了EAP項目。國內(nèi)也出現(xiàn)了專門的EAP機構(gòu)，他們的服務對象也逐漸由外資企業(yè)轉(zhuǎn)向國內(nèi)企業(yè)。中國早期關于EAP的服務，偏重于員工的心理咨詢和心理輔導，解決員工工作中的壓力、情緒低落、公平感等問題，很少涉及員工個人生活有關的服務項目。
(二)國內(nèi)EAP的實施現(xiàn)狀主要呈現(xiàn)以下特點:
1.從國外到本土的發(fā)展進程
在我國接受服務EAP的除了少數(shù)是外籍員工以外，其他絕大多數(shù)都是本地員工。由于文化背景、員工觀念和價值取向等方面的差異，國外EAP服務機構(gòu)在最初的實施過程中遇到了不少問題，在這種情況下，一些國內(nèi)自辦的EAP服務機構(gòu)相繼出現(xiàn)，開始為企業(yè)提供更加本土化的EAP專業(yè)服務，而且隨著業(yè)務的不斷發(fā)展，服務范圍也開始從企業(yè)擴展到政府機構(gòu)。
2.從內(nèi)含到外包的運作模式
國內(nèi)最初的EAP大多集中在外資企業(yè)，且主要是內(nèi)置模式，即由公司內(nèi)部的專業(yè)咨詢?nèi)藛T提供援助服務。隨著我國EAP的逐步發(fā)展，也為了更好保障員工的個人隱私，越來越多的企業(yè)開始采用由外部專業(yè)機構(gòu)提供的EAP外置模式。國外一些專業(yè)的EAP服務機構(gòu)也開始大舉進入中國，采用直接咨詢或遠程服務為主的外置服務模式。
3.從單一到多元化的完善過程
國內(nèi)EAP服務一開始主要是以心理培訓為主，但是隨著企業(yè)對EAP的了解與認可，國內(nèi)EAP的服務范圍也在逐漸擴大，由最初一般性的心理培訓，宣傳教育，發(fā)展到現(xiàn)在的心理咨詢、心理治療、壓力緩解、情緒管理、心理預警機制的建立和組織干預等更加多元化的綜合。
三、EAP在中國內(nèi)地發(fā)展面臨的問題
(一)價值觀念與心理認同問題
首先，目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)還不了解EAP甚至還存在許多誤解，沒有意識到EAP的重要作用和其可以為企業(yè)帶來的收益，認為為其員工個人的問題投入大量的人力、物力未免得不償失。其次，我國企業(yè)對員工心理的關注意識還很淡薄，存在著根深蒂固的物質(zhì)情結(jié)，而人們對心理問題尤其是精神疾病普遍存在偏見，認為只有心理有問題的人才需要接受心理服務，這種認識無疑十分不利于EAP服務在國內(nèi)的實施。最后，即使企業(yè)開展了此方面的服務，員工也對國內(nèi)EAP機構(gòu)的專業(yè)性和服務水平持觀望和懷疑態(tài)度，不一定能接受，其作用必然大打折扣。
(二)專業(yè)心理咨詢師的短缺和EAP服務的非專業(yè)化
目前，心理學在我國的發(fā)展遠落后于西方，而心理咨詢的職業(yè)化至今也僅有幾年的時間，在體制、人才隊伍等方面仍然很不成熟。同時，EAP工作對咨詢?nèi)藛T的素質(zhì)也提出了更高要求，而國內(nèi)EAP的咨詢?nèi)藛T，特別是專業(yè)的EAP培訓師在數(shù)量和質(zhì)量上都還遠遠不能滿足企業(yè)的需要。目前，實施員工援助計劃的咨詢?nèi)藛T除了一些高校心理學家是專業(yè)的以外，其他大部分的咨詢師并沒有接受過管理學或人力資源管理等方面的培訓，專業(yè)素質(zhì)堪憂。然而，心理咨詢行業(yè)的發(fā)展狀況必然影響到EAP服務的質(zhì)量，再加上目前國內(nèi)缺乏相應的評價機構(gòu)與認證管理，無法對其專業(yè)性與權威性進行確認，必將成為國內(nèi)EAP發(fā)展的重大障礙之一。
(三)EAP實施的技術性問題
在國內(nèi)EAP的實施過程當中，也存在不少技術性專業(yè)問題:如何在較短時間內(nèi)評價EAP的干預效果;如何在EAP實施過程中消除員工顧慮，使員工與EAP服務之間建立互信;如何確實保障員工隱私等。而這些專業(yè)性技術問題的解決是運作EAP項目成敗的關鍵。在隱私保護方面，服務公司是否能夠真正做到中立，往往會受到來自員工方面的懷疑，導致項目的失敗;在具體實施方面，最大的挑戰(zhàn)是需要持續(xù)不斷地向員工進行EAP的普及和教育工作;在效果評估方面，對EAP效果的評估往往需要一個長期過程，而且需要對所有的相關資料進行比較系統(tǒng)的積累。因此，如果企業(yè)或組織希望在短期內(nèi)就看到效果，無疑將會給EAP服務機構(gòu)帶來很大的挑戰(zhàn)。
(四)本土化發(fā)展問題
EAP源自西方國家，盡管在西方經(jīng)濟發(fā)達國家蓬勃發(fā)展和盛行，并取得了大量的成功經(jīng)驗。但是，中國有著獨特的文化傳統(tǒng)和社會經(jīng)濟現(xiàn)實，中國EAP的需求內(nèi)容與實施模式也必然會帶上某種形式的“中國特色”。這個問題能否解決得好，能否確立一套有效合理指導思想與實施綱要，將直接影響EAP 在中國的實施成效，也必然會影響EAP的本土化發(fā)展進程。
四、EAP在內(nèi)地發(fā)展問題的對策
(一)更新企業(yè)和社會觀念。
實施EAP需要加強EAP理論和作用的宣傳與推廣，更新企業(yè)高層管理者的管理觀念，樹立以人為本的先進理念，不僅僅把EAP作為單純的員工福利計劃或者簡單的心理咨詢服務，還應該從戰(zhàn)略高度認識其意義，把EAP作為企業(yè)發(fā)展整體規(guī)劃中的一個重要環(huán)節(jié)。在這個過程中，要特別強調(diào)EAP的實施是為了幫助提高員工的工作和生活質(zhì)量。在我國的傳統(tǒng)意識里，大多數(shù)精神病所具有的不可逆性使得人們對于心理問題有一種潛意識的恐懼和排斥。這也是EAP宣傳推廣中要解決的一個重要問題。在我國目前的情況下，政府部門的支持、政策的傾斜、對員工福利保健的強化認識，將是協(xié)調(diào)EAP服務機構(gòu)和企業(yè)用戶的重要外部條件。
(二)培養(yǎng)EAP專業(yè)人才，提升服務素質(zhì)。
根據(jù)EAP服務的勝任特征要求，EAP專業(yè)服務人員應該具有咨詢心理學、社會學、組織行為學、職業(yè)生涯規(guī)劃、教育學等領域的專業(yè)知識和技能背景。因此，在開展企業(yè)健康型組織建設過程中，必須要掌握科學的EAP理論、手段和開發(fā)技術，建立基于勝任特征模型的人力資源管理體系，增強企業(yè)的核心生存力。同時，政府和行業(yè)要加強EAP的職業(yè)資格認證和市場監(jiān)管，由政府和EAP專業(yè)協(xié)會牽頭組織，并在此基礎上，加大國內(nèi)EAP服務機構(gòu)與企業(yè)內(nèi)部管理人員心理咨詢等專業(yè)培訓，力求從多個方面培養(yǎng)越來越多的高素質(zhì)、高效率、專業(yè)性、權威性的EAP專業(yè)人員，以最大程度解決目前EAP專業(yè)從業(yè)人員的短缺問題。
(三)切實解決實施中的技術性問題
針對實施中的隱私保護和效果評估方面的問題，我們應加強EAP的理論和技術研究，結(jié)合國內(nèi)企業(yè)的具體情況，開發(fā)EAP干預效果的評價指標體系并逐步完善。構(gòu)建社會誠信體系，營造社會誠信氛圍，加大宣傳與溝通，以增強EAP服務機構(gòu)、企業(yè)組織以及員工三方面的相互信任與合作，切實解決實施中的技術性問題。在實際操作過程中應注意:(1)堅持保密性原則。只有獲得員工的信任和支持，企業(yè)EAP才能順利建立和運作。因此在具體實施時，企業(yè)應多采用外部EAP服務機構(gòu)。(2)采用三位一體的投資模式，即政府、企業(yè)和個人三方面共同分擔實施EAP所需的資金。在我國，社會福利保險制度等還不完善的狀況下，EAP的實施主要由企業(yè)負責，政府和個人承擔少部分。(3)采用成本效益法來測量EAP實施效果。即通過考察實施EAP的成本和所獲得收益的比率來進行評估。
(四)確定EAP在中國實施的本土化。
中國有著獨特的文化傳統(tǒng)和社會、經(jīng)濟現(xiàn)實?；谶@樣的認識，中國化的EAP至少應包括以下服務模式:1.職業(yè)心理狀況的調(diào)查，旨在發(fā)現(xiàn)和診斷職業(yè)心理健康問題及其導致的因素。2.推廣與宣傳教育，即應用各種媒介宣傳心理知識，提高員工心理健康和自我保健意識，逐步提高對EAP項目本身的深入理解和關注。3.針對性的培訓，包括對管理者心理咨詢的理論和技巧的培訓和對員工開展壓力應對、工作與生活協(xié)調(diào)、自我成長等項目的培訓。4.有效渠道的建設和維護。通過建立網(wǎng)上溝通渠道、開辟咨詢室等，使得員工能夠順利、及時地獲得心理咨詢及治療的幫助和服務。
參考文獻
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[2]周曉。國外EAP 模式對我國人力資源管理的意義[J]科學時代， 2006，(12)
[3]朱君偉，劉晉紅EAP 在我國的發(fā)展及本土化探析[J]山西煤炭管理干部學院學報， 2007，(4)
（中國民生銀行，北京 100621；北京大學心理學系，北京 100621）
摘 要: 如何管理并激勵新生代員工成為管理理論界和實踐界關注問題。職場新人的入職，如果適應不良，就會導致極高的工作壓力、較低的工作滿意度、離職意愿。通過將員工心理援助計劃引入到新員工入職適應的管理過程之中，全面實施員工心理援助計劃，關注員工的身心健康，有利于促進新員工盡快適應新環(huán)境，及時發(fā)揮工作能力, 有利于提升員工關系管理和員工服務體驗，促使組織心理- 團隊心理- 員工心理形成共振，為建立和完善與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略更緊密結(jié)合的組織心理管理體系奠定基礎。
關鍵詞 : 員工心理援助計劃；組織心理管理；心理資本
中圖分類號：F272.92
文獻標志碼：A
文章編號：1000-8772（2015）08-0200-02
收稿日期：2015-02-10
作者簡介：劉麗榮（1984-），女，山西太原人，研究生，高級HR 經(jīng)理人、人力資源管理師。研究方向：人力資源管理、組織發(fā)展、員工關懷。
一、新生代員工的入職管理
1. 新員工適應管理的問題
A 企業(yè)是股份制、高成長型企業(yè)，因業(yè)務的發(fā)展，需要擴增企業(yè)員工。近幾年通過校園招聘，錄用了約1500 名新員工，新員工試用期為六個月，試用期內(nèi)累計離職人數(shù)約451 人，離職員工為本科及以上學歷，平均年齡約24 歲，約60% 的員工離職時選擇“裸辭”。
人力資源部通過進行離職訪談和用人部門的離職反饋情況表明，新員工存在突出的入職不適應問題。新入職員工進入職場，就面臨角色轉(zhuǎn)換、崗位職責、職場規(guī)范、工作要求等新的壓力和挑戰(zhàn)，工作適應難度大。上述狀況會對新員工造成比較明顯的心理壓力，導致工作激情的減弱，績效不佳。離職員工建議加強新員工的適應管理，開展職場適應和心理輔導等相關培訓和指導。
2. 新員工適應管理理論
在組織行為學領域，入職適應被認為是組織社會化過程的重要階段（Feldman, 1976）。在組織社會化的過程中，新員工必須學會勝任新職務、建立新關系、澄清個人在組織中的角色、評估個人在組織中的發(fā)展。工作適應的結(jié)果是促使新員工不斷增進環(huán)境要求與個體行為之間的匹配度，并且同時降低感受到的沖突（Aycan,1997）。因此，對于企業(yè)人力資源部門而言，需要重視新員工職場適應的問題。良好的工作適應，不僅有利于新員工的職業(yè)發(fā)展，還能充分發(fā)揮其人力資源的價值，提高人力管理效能和人力資本投資收益。在新員工組織社會化的過程中，對新員工自我效能感的培養(yǎng)，能幫助員工提高對角色的認識，讓員工逐漸被組織和其他同事所接受。幫助新員工更好地適應新環(huán)境，成長的心理援助計劃是必不可缺的。
3. 員工心理援助計劃
員工心理援助計劃（Employee Assistance Program,EAP）又稱員工幫助計劃，是由企業(yè)為員工提供系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。EAP 通過向員工提供關注其個人心理和行為健康的各項服務，幫助其解決生理、心理和行為上的問題，以此提高員工的身心健康和個人滿足感，提高員工績效和組織效益。企業(yè)界越來越重視并依靠員工心理援助計劃服務于員工適應管理，一是員工的心理健康，二是員工的壓力管理，三是員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與發(fā)展，四是員工工作場所的人際關系協(xié)調(diào)。
二、員工心理援助計劃在新員工管理中的實施
1. 員工心理援助計劃（EAP）服務模式
員工心理援助計劃為企業(yè)和員工提供服務，可以通過內(nèi)部的工會、職能部門、人力資源部，與外部專業(yè)機構(gòu)聯(lián)合成立EAP 專項小組，開展多渠道、多方法心理調(diào)查，收集并分析員工心理狀況，為企業(yè)制定有效的心理管理方案提供第一手資料。通過開發(fā)內(nèi)部咨詢服務資源，培養(yǎng)員工志愿者服務團隊，及時有效地發(fā)現(xiàn)和解決問題。加強對心理健康知識的宣傳教育，通過手冊、海報、短信、微信、講座等平臺，提高員工對心理健康重要性的認識，提高員工的心理健康和自我保健意識，提升員工心理服務水平。
2. 員工心理援助計劃（EAP）具體實施
在具體的操作過程中，新員工適應管理過程中，主要的員工心理援助計劃可以通過心理調(diào)查、心理培訓和危機管理三種方式展開。
首先，心理調(diào)查以心理資本理論和員工心理健康研究模型作為理論基礎和依據(jù)，以問卷調(diào)研、面談的方式進行，以積極情緒、工作壓力、職業(yè)困惑等職業(yè)心理健康指標和滿意度、忠誠度等組織態(tài)度指標為核心，以工作要求、組織資源為關鍵驅(qū)動因素，對員工心理健康狀況、組織狀況進行心理調(diào)查，幫助管理者全面了解員工心理現(xiàn)狀，為管理決策提供信息依據(jù)。
其次，心理培訓結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求和員工心理需求，以EAP 實務培訓、心理健康咨詢等方式進行員工心理健康教育，促進員工以陽光、積極、樂觀的心態(tài)開發(fā)自我潛能，在工作中實現(xiàn)自我價值。主要心理培訓課程包括：壓力管理課程、管理者提升課程、心理資本提升課程。
最后，對于職場突發(fā)性事件，危機管理人員要實行從員工危機教育、高危群體篩查干預到突發(fā)事件危機干預三級危機干預模式，為組織提供全面的危機管理及干預服務，幫助員工及其周圍人群恢復心理平衡，安全度過危機，維護組織公眾形象。
3. 員工心理援助計劃運行機制
員工心理援助計劃是有針對性的、可操作性的、系統(tǒng)性的援助計劃，通過對生理方面、心理方面、行為方面的干預，幫助新員工更好地適應管理，平穩(wěn)度過職場適應期，保證組織穩(wěn)定運行、和諧發(fā)展。
首先，在生理方面，員工因工作壓力較大容易處于亞健康或不健康狀態(tài)。EAP 為員工提供必要的健康指導和身體保健措施，緩解和疏導生理方面的癥狀，保障員工的身體健康，傳遞組織的溫暖和關懷，強化員工的歸屬感。
其次，在心理方面，員工容易出現(xiàn)心理問題。EAP 服務解決員工在工作及生活中的心理障礙，通過合理、科學的激勵方式，對員工進行心理關懷、精神按摩，提升員工的士氣，積極主動地調(diào)整員工的情緒，重視和營造和諧的工作氛圍，提升員工在工作中的滿意感與安全感。
最后，在行為方面，員工在持續(xù)的壓力工作下，行為方面可能出現(xiàn)問題。EAP 服務能夠處理壓力造成的反應，解決工作生活中的各種不良習慣，改變不合理的信念、行為模式和生活方式，提高員工自我管理、自我調(diào)節(jié)的技能，增強對心理問題的抵抗力。
Saxton經(jīng)營的Saxton集團旗下?lián)碛?0個連鎖餐館，連鎖店遍布德州、奧克拉瑪哈、堪薩斯和密蘇里等地。Saxton表示：“我們最看重的就是員工?！?/p>
今年1月，他推出員工股票持有計劃（ESOP），將公司100%的股權拿出來讓員工認購。在2300名員工中，共有600名員工參與了這個計劃。如今，這些持有股票的員工只要在Saxton集團工作一天，就相當于在對公司進行投資。當他們想離開或退休的時候，則可以將手中的股票變現(xiàn)。
對于Saxton來說，ESOP計劃的實質(zhì)是獎勵那些為企業(yè)做出貢獻的員工，并且通過這個方式讓核心員工時刻充滿工作熱情。他表示：“我的員工幫助我實現(xiàn)了目標?，F(xiàn)在我想讓他們知道這家公司不止屬于我，也屬于他們。”
我們就此與Saxton進行了對話。
Q ： ESOP計劃是你建立的嗎？
我首先研究了一下這個計劃，然后問我自己：“這個計劃有什么不好？”我只想到了兩點。第一，你不喜歡你的員工，或是不想為你的員工做任何事情。第二，你嫌麻煩。但是對我們的公司來說，員工是我們運營的基石，因此我對ESOP計劃的成功推行感到十分欣喜。
在餐館運營中，口碑十分重要。當消費者到來時，我們希望給他們提供賓至如歸的感覺。這離不開員工的付出，而ESOP計劃能夠讓員工更加充滿干勁，為消費者提供更好的服務。
Q ： 你是如何向員工解釋這個計劃的？
ESOP是一個長期的退休保障計劃，能夠為員工帶來福利。他們首先需要買下公司，成為公司的股東。從員工的角度來看，他們是在為自己工作。
很多人都在談論企業(yè)的所有權，但是他們并沒有真正理解所有權的含義。所有權意味著員工需要付出一切讓企業(yè)取得成功，并且企業(yè)要打造一個能夠讓我們獲取成功的環(huán)境。我們對員工進行了很多的教育，甚至還做了一個在線視頻，向員工解釋ESOP計劃的含義。
Q ： ESOP計劃真的對公司運營的表現(xiàn)有幫助嗎？有沒有先例？
我有一個在個人護理領域打拼的朋友，我和他聊過這個問題。他也曾經(jīng)進行過ESOP，他那時不得不一直和員工談論ESOP，好讓他們理解這個計劃。但是還是有一些人難以理解它，直到他們拿到了實實在在的支票之后，才明白ESOP能夠給他們帶來福利。對于ESOP，你需要和員工進行溝通，但是又不能溝通過多。我只是一直在強調(diào)ESOP讓我和員工坐在同一條船上，能夠一起獲得利益。
一、員工幫助計劃
員工幫助計劃是心理學、社會學、組織行為學、經(jīng)濟學、管理學等多學科的交叉集成，就本質(zhì)而言，EAP以心理學為技術支撐，管理學為最終的落腳點。員工幫助計劃是美國19世紀70年代以來在企業(yè)界所推行的一種幫助員工或者其家屬解決其社會、經(jīng)濟、心理與健康等方面問題的專業(yè)指導和咨詢，以提高員工在企業(yè)中的工作效率，從而提高整個企業(yè)效益，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。目前，雖然國內(nèi)外尚未對EAP定義形成統(tǒng)一的界定標準，不同學者有不同的闡述，但EAP經(jīng)過幾十年發(fā)展與研究，其內(nèi)涵與外延已經(jīng)變得十分豐富。EAP理念也逐漸融合了中國社會經(jīng)濟的變革與需求、科學技術文化的發(fā)展以及現(xiàn)代企業(yè)管理理念的轉(zhuǎn)變，形成了具有中國特色的概念、模式和應用以及外延。EAP從最初側(cè)重對個人心理和行為問題的全面幫助，到現(xiàn)在涉及組織和崗位與環(huán)境設計、員工職業(yè)生涯設計、人力資源配置、績效管理、管理風格與企業(yè)文化等諸多方面。EAP與人力資源管理各個方面都產(chǎn)生了聯(lián)系，EAP正在逐漸革新人力資源管理的思想和概念。
二、員工幫助計劃在人力資源管理領域的主要目標
將EAP的概念和理論引入到企業(yè)人力資源管理領域，主要是從心理學和社會學等角度拓寬人力資源管理者的視野，幫助員工減輕各種壓力、克服各種心理問題、提升心理素質(zhì)，達到員工心理資本增值，從而引導員工以積極的情緒投入工作、激發(fā)團隊活力和激情，促進工作績效提升。具體來說主要可分為三個層面：
（1）解決部分員工的相關問題。根據(jù)現(xiàn)有的統(tǒng)計，中國約有10%左右的員工處于心理困擾的狀態(tài)，他們都面臨社會、心理、經(jīng)濟與健康等方面的問題，這些都需要EAPs幫助其解決相關問題。
（2）提高大部分員工心理“免疫力”，預防問題發(fā)生。在當前中國社會經(jīng)濟競爭日趨加劇的背景下，對員工的績效考核要求越來越高，很大一部分員工（60%～70%）面臨的壓力和心理困擾日趨增大，企業(yè)管理者對內(nèi)部員工進行診斷，借助EAPs，早發(fā)現(xiàn)問題，并提出對策，達到預防的目的。
（3）提升企業(yè)全體員工的心理資本。通過宣傳推廣、教育培訓、激勵等各種手段促成企業(yè)全體員工的心理資本提高，企業(yè)讓每個員工都盡量發(fā)揮其能力和潛能，從而提高企業(yè)的整體心理資本。
三、員工幫助計劃對人力資源管理的作用
在國家倡導構(gòu)建和諧社會、樹立以人為本的科學發(fā)展觀背景下，企業(yè)管理需要關注每一個員工，包括心理資本，而EAP給我們提供了更多可以借鑒的原理和經(jīng)驗，幫助人力資源部門應對快速發(fā)展和變革帶來不穩(wěn)定因素，讓企業(yè)更好地應對業(yè)務重組、并購、裁員等組織變革和心理危機，使企業(yè)獲得直接和間接的各種效益，也給員工和社會也帶來各種收益。
（1）提升企業(yè)員工的心理資本。人力資源管理主要任務之一就是讓員工更好地認識自己并開發(fā)自我潛能，而提升員工心理資本對員工和企業(yè)都具有重要價值。從個體角度來看，通過EAPs提升員工的心理資本有利于員工緩解職業(yè)和生活壓力、提高抗逆境的韌性、增強自信和希望，讓員工迅速應對各種的壓力、克服不良嗜好等，從而提高員工的生活水平和個人績效，實現(xiàn)員工的自我價值。從企業(yè)角度來看，通過EAPs提升員工心理資本有助于提高職業(yè)幸福感和組織認同感，提升企業(yè)績效和增強企業(yè)的核心競爭力。
（2）降低管理成本，提高企業(yè)效率。員工援助計劃能夠幫助企業(yè)穩(wěn)定人力資源、挖掘人力資源潛力以及提高組織承諾感。同時，可以降低缺勤率、離職率、事故率以及減少了錯誤解聘，而員工缺勤率降低可以提升工作效率、離職率降低可節(jié)省解聘與招聘相關費用以及培訓開支、事故率降低可以提高企業(yè)效率，降低人力資源管理的相關成本。
（3）幫助企業(yè)文化建設，促進社會和諧。員工援助計劃強調(diào)“以人為本”的人文管理精神，不但幫助員工分解壓力、克服不良嗜好、改善心身健康和人際關系、促進家庭和睦，提高員工個人的生活質(zhì)量，而且改善管理風格、溝通關系、工作環(huán)境，可以提升士氣、改善氣氛、提認同感和歸屬感，從而增強企業(yè)凝聚力。這些有利于建設尊重員工價值、培養(yǎng)學習型氣氛、營造創(chuàng)新的文化、構(gòu)筑和諧文化氛圍，促進企業(yè)文化良好的發(fā)展。這些與企業(yè)人力資源管理目標是一致的。
四、EAPs在人力資源管理中的主要應用
員工幫助計劃所包含的服務項目十分豐富，大概可分為，員工心理健康的評判、健康職業(yè)心理的宣傳與培訓、崗位與工作環(huán)境的設計與優(yōu)化、員工職業(yè)生涯的設計與規(guī)劃、員工和管理者的教育與培訓以及各種心理評價咨詢等方面。目前，EAPs與企業(yè)人力資源管理體系聯(lián)系日趨緊密，有機滲透到求才、用才、育才、激才、留才等人力資源管理的具體環(huán)節(jié)中。
（1）優(yōu)化人力資源配置體系。以前企業(yè)在人力資源配置過程中過于關注員工的學歷和技能等資質(zhì)方面的外在要素，而對文化素養(yǎng)和心理資本等內(nèi)在要素的要求不多，導致錯聘、解聘等求才、用才、留人方面出現(xiàn)問題。隨著員工幫助計劃的應用與研究，自信、樂觀、積極、韌性強等心理資本高的員工越來越受企業(yè)青睞。因此，在人力資源配置過程中需要引入EAPs有關心理資本的理念與方法。應用這些方法與理念進行更合理的職位分析并用心理資本量化，明確崗位的心理素質(zhì)標準，為企業(yè)使用才提供最基礎的準備工作。這樣可以讓崗位設置更合理并能與員工更匹配，還能讓企業(yè)的組織戰(zhàn)略規(guī)劃、人才聘錄、員工培訓、績效管理、薪酬設計等方面提供支持，使員工生涯與工作環(huán)境設計的更人性、合理、規(guī)范，從而吸收、尋求優(yōu)秀人才并恰當使用人才和發(fā)揮人才優(yōu)勢，提高人力資源配置效率。
（2）完善績效管理體系。過去很多企業(yè)績效指標設置不合理，常常導致員工無法完成目標，導致員工沮喪、悲觀、不自信等負面情緒，反而讓整個企業(yè)效益的下降。EAPs有助于員工提高自信心和自我效能感，制定適度并且有挑戰(zhàn)性的目標，并激勵員工完成目標。因此，將EAPs相關的理念與方法引入績效管理體系中有利于人力資源管理。例如，在計劃階段，人力資源管理部門應與員工共同制定恰當且具有挑戰(zhàn)性的績效目標，并且績效獎勵措施和績效目標需形成一致意見。同時，盡量讓績效的指標量化，具備可行性和可操作性。因為目標設置理論認為，恰當且具有挑戰(zhàn)性的目標能充分激發(fā)和調(diào)動員工的積極性。這樣績效管理就具有良好的開端。在實施階段，人力資源管理部門積極提供員工所需的物質(zhì)和信息以及人力等資源，這樣既可以讓員工能有效完成績效目標，還可以提高員工的成就感和歸屬感。
（3）提升教育培訓的效率。教育培養(yǎng)對現(xiàn)代企業(yè)來說意義十分重大，許多企業(yè)將教育培訓作為人力資源管理的重要組成部分。日本的松下幸之助有句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才”，這是從戰(zhàn)略高度重視員工教育培訓。但企業(yè)的教育培訓往往僅根據(jù)某些員工或某一崗位的具體情況，只注重其專業(yè)知識、技能與理念等外在因素，而忽視了個人文化素質(zhì)和心理資本等隱性因素，導致企業(yè)在教育培訓投資后，員工就辭職跳槽。EAPs能增進員工身心健康、提高員工認同感和歸屬感并增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。因此，力資源管理體系中的教育培訓引入EAPs相關理念與方法人是非常必要的。如通過壓力調(diào)節(jié)、逆境應對、情緒調(diào)控等一系列咨詢培訓，不但能幫助員工掌握增強心理素質(zhì)的技巧，提高困難解決的能力，培養(yǎng)堅韌的性格，提高心理問題的抵抗力，也讓管理者從心理學的角度幫助員工找到適當?shù)慕鉀Q方法緩解和疏導各種心理問題。同時，還可以幫助員工對企業(yè)文化價值的深入理解，提升企業(yè)的凝聚力。
（4）提高危機災難的管控能力。隨著社會變革和經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)需要更好地應對轉(zhuǎn)型時期的重組兼并、調(diào)整裁員、新技術與管理理念應用等組織變革帶來的各種心理沖擊。在以經(jīng)濟回報為前提的市場機制體制下，企業(yè)人力資源部門可以借助EAPs的理念與方法建立員工社會心理行為的預測危機系統(tǒng)，準確預判員工在各種危機災難事件中的可能心理行為，形成應對各種危機管控的決策系統(tǒng)，從而提升企業(yè)的危機管控能力。
五、小結(jié)
在新時代的背景下，我們急需優(yōu)秀的管理理念與成果。在接納吸收西方先進管理經(jīng)驗的進程中，我們很容易復制和更新實現(xiàn)的"硬件"，如現(xiàn)代化的辦公環(huán)境、網(wǎng)絡化的硬件設施等等，甚至還可以導入和模仿其管理理念和管理模式，但由于歷史文化背景和優(yōu)秀專業(yè)人才的匱乏，致使國內(nèi)的管理依然停留在一個初級的模仿階段。在現(xiàn)代管理的各種困惑面前，EAPs雖然并非包治百病的靈丹妙藥，但它展示了前所未有的新視野，客觀、系統(tǒng)、冷靜、科學地審視現(xiàn)在企業(yè)管理中不得不面對的各種新問題，在充分體現(xiàn)“以人為本”的人文精神下，為我們搭建了一座員工企業(yè)和諧、高效有序的橋梁。究竟EAPs能在企業(yè)人力資源管理發(fā)揮多大的能動作用，取決于我們對它把握的深刻程度和“善假于物”的能力。
一、EAP服務的內(nèi)容
1.專業(yè)的員工職業(yè)心理健康問題評估。由專業(yè)人員采用專業(yè)的心理健康評估方法評估員工心理生活質(zhì)量現(xiàn)狀，及其導致問題產(chǎn)生的原因。
2.職業(yè)心理健康宣傳。利用海報、宣傳手冊、健康知識講座等多種形式樹立員工對心理健康的正確認識，鼓勵其遇到心理困擾問題時積極尋求幫助。
3.員工和管理者培訓。幫助員工掌握提高心理素質(zhì)的基本方法，增強對心理問題的抵抗力；幫助管理者掌握員工心理管理技術，能在員工出現(xiàn)心理困擾問題時，很快找到適當?shù)慕鉀Q方法。
4.員工心理檔案的建立。針對企業(yè)現(xiàn)狀，為每一位員工建立心理檔案，創(chuàng)建人文關懷；為每位員工做心理健康指數(shù)的評估。在此基礎上，與企業(yè)管理相結(jié)合，緩解企業(yè)內(nèi)部矛盾，構(gòu)建企業(yè)的新機制。
二、EAP服務范圍
EAP需要解決的個人問題主要應是：壓力、情緒、人際關系及心理困擾。對企業(yè)問題的幫助則涉及：裁員心理危機、災難性事件、工作中的公平感、降低意外事故出錯率、問題員工、減少缺勤率，提升滿意度指標、降低離職率、協(xié)助進行績效溝通等多方面。通過企業(yè)心理素質(zhì)評估和心理健康調(diào)查，幫助單位發(fā)現(xiàn)員工工作和生活中的各種心理問題，并提出解決方案或建議；對企業(yè)有心理問題的員工，提供及時有效的咨詢與輔導；根據(jù)企業(yè)的要求，舉辦滿足各層級需要的針對性的團隊建設培訓；為企業(yè)量身定制并搭建專業(yè)心理服務網(wǎng)絡平臺，及時、高效為企業(yè)服務。
三、EAP實施的分類
1.根據(jù)實施時間長短，分為長期EAP和短期EAP。EAP作為一個系統(tǒng)項目，應該是長期實施，持續(xù)幾個月、幾年甚至無終止時間。但有時企業(yè)只在某種特定狀況下才實施員工幫助，比如并購過程中由于業(yè)務再造、角色變換、企業(yè)文化沖突等導致壓力和情緒問題；裁員期間的溝通壓力、心理恐慌和被裁員工的應激狀態(tài)；又如空難等災難性事件，部分員工的不幸會導致企業(yè)內(nèi)悲傷和恐懼情緒的蔓延……這種時間相對較短的員工幫助能幫助企業(yè)順利渡過一些特殊階段。
2.根據(jù)服務提供者，分為內(nèi)部EAP 和外部EAP。內(nèi)部EAP是建立在企業(yè)內(nèi)部，配置專門機構(gòu)或人員，為員工提供服務。比較大型和成熟的企業(yè)會建立內(nèi)部EAP，而且由企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)和人員實施，更貼近和了解企業(yè)及員工的情況，因而能更及時有效地發(fā)現(xiàn)和解決問題。外部EAP由外部專業(yè)EAP服務機構(gòu)操作。企業(yè)需要與服務機構(gòu)簽訂合同，并安排1-2名EAP專員負責聯(lián)絡和配合。一般而言，內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)省成本，但在員工由于心理敏感和保密需求，對EAP 的信任程度上可能不如外部EAP。專業(yè)EAP服務機構(gòu)往往有廣泛的服務網(wǎng)絡，能夠在全國甚至全世界提供服務，這是內(nèi)部EAP難以企及。所以在實踐中，內(nèi)部和外部的EAP往往結(jié)合使用。此外，在沒有實施經(jīng)驗以及專業(yè)機構(gòu)指導、幫助下，企業(yè)想馬上建立內(nèi)部EAP會很困難，所以絕大多數(shù)企業(yè)都是先實施外部EAP，最后建立內(nèi)部的、長期的EAP。
EAP項目實際執(zhí)行需根據(jù)貴單位心理測評情況而定，可以是短期的一月兩次或幾次；也可以是計劃性的每季度幾天為一期，分為管理干部和職工代表不同群體；或者是首次實行一期正規(guī)的全套EAP方案，以后定期按照季度或者年計劃長期進行不同主題的講座方案。
四、EAP實施策略
選擇專業(yè)EAP服務機構(gòu)合作實施企業(yè)EAP，根據(jù)企業(yè)實際情況分階段、選擇性適時組織開展。
第一階段：訪談，問卷調(diào)查，心理問題診斷，綜合評估。通過專業(yè)的訪談和問卷分析導致問題產(chǎn)生的原因，評估員工整體心理健康水平，找到具有代表性與廣泛性的心理問題，并與企業(yè)管理者共同制定適合的EAP 服務模式。這一步驟（下轉(zhuǎn)第70頁）（上接第41頁）還可有效激發(fā)員工接受EAP服務的積極性和主動性。使好事真的做成好事，避免員工想當然地認為是“給自己增加麻煩”。
第二階段：宣傳動員，開展講座，普及心理健康知識，增加員工對EAP的了解。利用印刷資料、網(wǎng)絡、講座等多種形式樹立員工對團體培訓講座的了解和正確認識，鼓勵員工遇到心理困惑時積極尋求幫助。開展集體講座+現(xiàn)場互動的方式，一方面普及關于心理健康的必要常識，另一方面增加企業(yè)員工對EAP的了解，建立良好的服務關系。通過講座和宣傳手冊等手段，使員工正視心理問題，激發(fā)解決心理問題的動機。
第三階段：團體培訓講座。通過專業(yè)團體培訓講座專家團隊，根據(jù)企業(yè)實際需要及以往EAP經(jīng)驗，擬定初步計劃，然后根據(jù)問題診斷和支持需求分析對培訓內(nèi)容和形式進行調(diào)整。可選擇講座類型有：《壓力管理》，《人際關系》，《婚姻家庭》，《親子關系》，《職業(yè)規(guī)劃》，《抑郁，焦慮與強迫》等。
第四階段：團體咨詢，個體咨詢服導。對于受心理問題困擾的重點員工，以咨詢熱線、EAP專線電話、個人面詢、網(wǎng)絡咨詢、團體輔導等形式，為員工提供專業(yè)、系統(tǒng)的個體心理咨詢與治療，以幫助其解決心理困惑與心理疾病。
第五階段：效果評估與分析。首先在項目進行和結(jié)束時，分別提供階段性評估和總體評估報告，對服務模式做出及時調(diào)整，使EAP服務更具有針對性和實效性。其次是在所有服務項目結(jié)束之后，通過員工個人、企業(yè)管理層、專業(yè)服務人員三個方面來對此次EAP服務結(jié)果進行評估與分析。幫助管理者及時了解員工幫助計劃的實施效果，也為改善和提高服務質(zhì)量提供依據(jù)。
第六階段：后期服務。后期服務內(nèi)容及形式大致分為以下4類：①每年定期進行心理健康檢查評估，根據(jù)評估結(jié)果制定培訓計劃并實施。②由專業(yè)心理咨詢機構(gòu)為企業(yè)員工提供長期專業(yè)的個體心理咨詢與治療。③與專業(yè)心理咨詢機構(gòu)合作建立企業(yè)內(nèi)部EAP（需根據(jù)單位實際需求制定方案），聘請專業(yè)心理咨詢師定期前往企業(yè)提供個體心理咨詢與治療。④企業(yè)挑選若干名人員進行專業(yè)心理咨詢師培訓，輔導其通過國家心理咨詢師考試，對其今后的EAP業(yè)務開展進行專業(yè)督導和進修。通過專業(yè)EAP機構(gòu)幫助建立本企業(yè)的EAP網(wǎng)絡和服務，以便為員工提供長期、專業(yè)的個體心理咨詢與治療。
【關鍵詞】員工輔導 實踐 供電
云浮供電局在廣東電網(wǎng)公司19個地市局中是個比較年輕、基礎較薄弱的單位，但在2012年，云浮局14項關鍵戰(zhàn)略指標均達到或優(yōu)于年度目標，在省公司第三梯隊排名第一。客戶服務方面，第三方客戶滿意度調(diào)查全口徑得80分，全省并列第4，其中直供范圍以85分位列全省第一。省情調(diào)查供電服務滿意度連續(xù)四年位于云浮市公共服務行業(yè)首位。電網(wǎng)安全方面方面，全年沒有發(fā)生有責任的事故及三級以上事件，安全生產(chǎn)風險管理體系評審取得72分，比2011年提升了5分。實現(xiàn)了三個“杜絕”、兩個“確保”的安全生產(chǎn)目標。能在當前電力體制學制變革、企業(yè)結(jié)構(gòu)深刻變動、思想觀念深刻變化，員工思想活動獨立性、選擇性、多變性、差異性日益增強的情況下，取得優(yōu)良成績，實屬不易。其中原因，很大程度上得益于云浮供電局推進企業(yè)文件建設，融入中心工作，服務大局、積極推進網(wǎng)、省公司員工輔導計劃（EMP），扎實做好人文關懷和員工心理疏導工作。
員工輔導計劃（EMP）是一套實施人文關懷、開展心理疏導的工作制度以、流程機制和方法工具。主要做法是建立一支輔導員隊伍，以“助人自助”為基本理念，對員工實行人文關懷和心理疏導，從而達以溝通企業(yè)愿景、傳遞文化價值、傾聽員工心聲、改關員工感受、引導員工的行為目的。
一、開展員工輔導計劃的必要性
（一）客觀形勢的需要
隨著改革開放和社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國已經(jīng)進入了社會全面進步、人民群眾生活較為富裕的歷史時期。但社會轉(zhuǎn)型期急劇的社會變化，競爭逐漸加劇，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的迅速變化，導致員工生活、工作壓力都在發(fā)生變化，心理要求與現(xiàn)實變化存在落差，現(xiàn)實生活中人與人之間的矛盾糾葛，更容易產(chǎn)生壓抑、焦躁、不安和緊張等不良情緒，甚至有人因此而陷入痛苦之中，心理亞健康狀況越來越來普遍。加強對員工的人文關懷和心理疏導，有利于緩解員工工作和心理壓力，成為了做好新時期員工思想政治工作的迫切要求。
（二）企業(yè)發(fā)展的要求
云浮供電局目前正處于企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和“一體化”管理變革時期。在市委五屆四次全會上，云浮市委、市政府提出“努力爭創(chuàng)生態(tài)文明發(fā)展示范區(qū)、加快建設美麗幸福新云浮，力爭2017年與全省同步實現(xiàn)小康，達到全國平均水平”的發(fā)展目標，云浮電網(wǎng)迎來加速發(fā)展的重要戰(zhàn)略機遇期，企業(yè)面臨新輪的大發(fā)展。2011年，云浮供電局接收了2個農(nóng)電服務公司，農(nóng)電體制改革基本完成，接收282名農(nóng)電人員，近兩年招收了新員工有100多人。改革調(diào)整發(fā)展不可避免會帶為引發(fā)各類矛盾，不穩(wěn)定因素增多，“新”員工到企業(yè)也需要一定的適應時間。另外，近一、二年，部分縣局少數(shù)員工由于各種原因，家庭較困難，也容易造成思想上的波動。因此，做好員工輔導計劃，化解員工的不安和不滿，有利于“新”員工融入企業(yè)，緩解員工沖突，對企業(yè)發(fā)揮團結(jié)一致干事業(yè)的合力作用，形成和諧的氛圍尤為重要。
二、開展員工輔導計劃的實踐和效果
目前，云浮供電局開展員工輔導計劃主要從三方面入手：
（一）制定計劃，推動員工輔導計劃深入開展
一是推動員工輔導計劃工作常態(tài)化。按照“全面推廣、切入業(yè)務、注重實效、打造品牌”的工作思路，召開了員工輔導計劃啟動會議，制定了《云浮供電局2012年員工輔導計劃工作方案》。建立健全員工心理輔導工作機構(gòu)和機制，建立了輔導員、督導員隊伍，全面推廣員工輔導計劃。119人次參加了員工輔導計劃督導員和輔導員培訓，專業(yè)化輔導隊伍初步建立。進一步將員工輔導工作規(guī)范化、流程化，在試點單位推廣《中國南方電網(wǎng)員工輔導計劃業(yè)務指導書》。開展“我們在一起 心靈深呼吸”員工輔導計劃專題系列知識宣傳，向全局各部門、各單位發(fā)放了《員工輔導計劃系列叢書》，輔導工作逐漸被員工和單位熟識和接受。二是針對重大事項、特殊人群，發(fā)揮員工輔導的作用。針對生產(chǎn)運行任務重、壓力大、人員少的特點，有針對性地制定做好思想政治保障工作的實施方案。開展管理人員掛鉤班站活動，迅速積極地實施人文和心理疏導。將生產(chǎn)一線的班組長、管理人員發(fā)展成為輔導員，擴大員工輔導的覆蓋面。開展廣泛談心活動，結(jié)合班前班后會，開展集體輔導，團隊氛圍得到了提升；結(jié)合個體不同情況，有側(cè)重的進行個案輔導，及時化解了一線員工心理風險。
（二）構(gòu)建幸福南網(wǎng)
關注員工的心理狀態(tài)，積極穩(wěn)妥地推進幸福南網(wǎng)建設。聯(lián)同云浮市移動公司、云浮海事局舉辦了“移網(wǎng)情深似?！睂ε鰡紊砺毠ぢ?lián)誼晚會，三個單位共有150多名青年職工參加了活動?；顒訑U大了青年職工的交友面和交友渠道，促進了跨行業(yè)之間職工的溝通與交流。同時對員工在生活上照顧、心理上疏導、發(fā)展上幫助。進一步關注員工心理狀況，向員工發(fā)放了《員工成長助手冊》；成為了南方電網(wǎng)員工心理狀況在線監(jiān)測平臺建設的試點單位。開展多種形式的廣泛征集員工的熱點問題，共征集到員工各類熱點問題55個，對征集到的問題進行篩選歸納為28個熱點問題，并結(jié)合本單位實際，對歸納的熱點問題進行解答，拓寬了員工和企業(yè)溝通的渠道。舉辦了“月滿中秋 情系云浮”2012年新員工中秋游園活動，進一步激發(fā)新員工的企業(yè)歸屬感和主人翁精神，讓員工感受企業(yè)大家庭的溫暖。
（三）暢通企業(yè)員工和家屬溝通渠道
建立了工會24小時服務熱線，從生活上、工作上上更好地關心員工。全面推進“職工溫馨家庭工作站”工作在基層的落實，及時收集員工、家屬的意見和建議，搭建員工、家屬、企業(yè)的溝通平臺。開展“冬送溫暖，夏送清涼、四季送關愛”活動，舉辦了以“關愛家人，熱愛崗位”為主題的“員工家屬參觀工作場所體驗日活動”活動。深入做好幫扶困難職工工作和對重點工程一線員工、生病住院員工和生日員工慰問等工作，2012年，開展了各種走訪慰問活動共118次（節(jié)日慰問、病號慰問、生日慰問和生育慰問），先后慰問了93個部門和班組共795人次。定期到基層單位開展了調(diào)研，了解接后員工的工作、生活情況，當好第一聯(lián)系人、第一知情人、第一幫助人，給予其工作上的指導，幫助基層單位解決實際問題，做好思想維穩(wěn)工作。
三、企業(yè)員工輔導計劃工作中存在的問題
雖然云浮供電局在開展員工輔導有一定時間，也取得了一定的成效，但仍然面臨著專業(yè)人員不足、文體活動陣地偶爾被占用、經(jīng)費不夠等困難，實踐中也發(fā)現(xiàn)了一定的問題，例如由于部分輔導員思想上不認同、時間上不允許、培訓上需提供，導致員工輔導計劃落地存在一定的困難；幸福企業(yè)建設的效果仍需進一步提升；三方溝通的渠道和平臺尚需進一步豐富等。
四、進一步開展好員工輔導計劃的思考
針對以上問題，為更好地做好員工輔導計劃，云浮供電局對此作出了深入的思考，認為必須換位思考，從心出發(fā)，在下一階段，從以下幾方面著手：
（一）提高員工輔導計劃的效果
以疏緩員工的心理壓力為目標，在網(wǎng)省公司允許的范圍內(nèi)，適當弱化輔導員和督導員的考核，將工作重點放在實效上，把握員工的思想動態(tài)，強調(diào)局、輔導員對員工的“微關懷”。
融入云浮特色。改進員工輔導計劃實施方案。一是深入調(diào)查。通過全過程管理，從輔導員、輔導接受都雙向進行跟蹤調(diào)查，從不同層面廣泛開展員工輔導計劃實施情況反饋征集，深入了解員工輔導計劃實施情況。二是借助外腦。主動邀請心理專家結(jié)合輔導員與受輔導的實踐意見，分析問題和困難，就如何使員工輔導計劃更具有可操作性提出意見，修改和完善，在網(wǎng)省公司員工輔導計劃工作方案的框架下，形成適合云浮供電局實際，操作性強的員工輔導計劃實施方案。三是總結(jié)提煉。摸著石頭過河，及時提煉總結(jié)實踐中的好方法、好經(jīng)驗，充實方案內(nèi)容，完善落實方式途徑，提高員工輔導計劃實效。
增強員工輔導計劃的專業(yè)水平。一是轉(zhuǎn)變思想認識。加強員工輔導計劃的宣貫培訓。改變“廣撒網(wǎng)”建立輔導員隊伍的方式，在輔導員中有目的有選擇的尋找熱愛輔導工作，有一定輔導技術基礎的輔導員培養(yǎng)提升，統(tǒng)一思想認識，明確員工輔導計劃的重要性和必要性，將他們培養(yǎng)成輔導員中的中堅力量，以行動影響其他輔導員。二是加強輔導員的專業(yè)技術培訓。提升輔導員的風險識別能力，今年將舉辦2期員工輔導計劃培訓班；更加關注新員工、農(nóng)電體制改革員工以及困難員工，關注員工提出的熱點問題，推廣員工輔導計劃系列叢書的使用范圍，幫助管理者掌握員工輔導計劃理論知識，提高管理技能。三是建立心理幫助熱線。借助外部專業(yè)心理咨詢機構(gòu)，提供專業(yè)的心理咨詢輔導，拓寬員工尋求幫助的渠道。
幫助“新”員工融入企業(yè)。這里的“新”包括兩類員工：畢業(yè)入企的員工；接收農(nóng)電體制改革的員工。一是關愛畢業(yè)入企員工。成立新員工聯(lián)合會，舉辦“新老員工面對面”交流座談會，提高新員工歸屬感，及時讓員工融入云浮、融入企業(yè)。二是關注農(nóng)電體制改革工作中的員工，了解他們的切身訪求，有的放矢的疏導員工在改革過程中的心理負面感受和不良的情緒反應，積極做好心理風險防控和矛盾化解。
（二）拓寬人文關懷的內(nèi)涵
一是關注員工切身利益。注重員工的精神激勵，關注員工成才空間，加強“員工素質(zhì)提升舉措”、“傳幫帶”、“員工素質(zhì)提升班”，開展青年管理論壇活動；關愛一線員工，為基層員工排憂解難，落實職代會制度，維護職工合法權益，加大著涼病困員工的幫扶力度等。關心、愛護和尊重員工，引導員工在工作中實現(xiàn)快樂。改善工作環(huán)境，舉辦活動培養(yǎng)團隊協(xié)作的氛圍。
二是從小做起，做細做實。更多地舉辦非競賽類的活動、以人為本關愛員工、解決員工實際問題。例如舉辦各類運動會、戶外活動、放松活動等；提倡以人為本、關愛員工，繼續(xù)開展“員工生日”、“困難家庭幫扶”等各種形式關愛活動；鼓勵“家屬參與集體活動”，舉辦“參觀交流”活動，增設員工文體活動場所等。
三是將幸?；顒釉禄顒映B(tài)化。關注員工的幸福觀，將幸福大講堂、幸福微訪談等活動常態(tài)化，成為每年的固定工作，讓員工主靈跨越，心態(tài)陽光。
（三）暢通三方溝通渠道
以暢通三方信息交流為目標，發(fā)揮溫馨家庭工作站的作用，加強平臺宣傳，暢通溝通渠道，形成員工和家屬自覺與企業(yè)溝通的固定方式。具體如下：
一是繼續(xù)推進職工溫馨家庭工作站建設。深入開展職工代表巡視活動、“冬送溫暖夏送清涼”和幫扶困難職工工作、職維穩(wěn)工作，落實《廣東電網(wǎng)公司職工溫馨家庭工作站評估指標體系（草案）》。二是搭建企業(yè)、員工及家屬三方溝通的平臺。完善員工與家屬聯(lián)系的基礎信息，建立通訊錄；建立電話、短信、OAK、在線回復系統(tǒng)、QQ群等企業(yè)員工家屬的溝通渠道。將員工熱點問題征集常態(tài)化，并擴展至員工家屬，逐步建立BBS、匿名投訴建議遞交等溝通平臺。三是豐富企業(yè)、員工及家屬三方溝通的形式。繼續(xù)組織企業(yè)員工家屬座談活動，開展員工家屬交流會、答謝晚會；向家屬寄送供電報、發(fā)送手機報；組織親子樂、家庭樂等活動。
供電企業(yè)作為國有骨干企業(yè)，處在國民經(jīng)濟的基礎行業(yè)和能源供應的關鍵領域，我們在追求公司使命、發(fā)展主業(yè)的同時，也特別重視承擔企業(yè)社會責任，將“萬家燈火，南網(wǎng)情深”的企業(yè)核心價值觀載入企業(yè)的中長期戰(zhàn)略，并努力踐行。其中的“情”既包含公司對社會之情、客戶之情，也包含了對員工之情。近年來，我國經(jīng)濟體制變革加快、社會結(jié)構(gòu)深刻變動、利益格局深刻調(diào)整、思想觀念深刻變化，人們思想多元、多樣、多變的特征更加明顯，這也給企業(yè)中的員工管理帶來了全新的挑戰(zhàn)。“員工輔導計劃”在這樣的背景下應運而生。下面，結(jié)合我在實際工作中的體會，談談我對員工輔導計劃的體會。
二、員工輔導計劃的地位和價值
員工輔導計劃是在南網(wǎng)文化的指導下，將公司黨群工作人員培養(yǎng)成具備專業(yè)能力的員工輔導員，通過實施“助人自助”的輔導工作，幫助基層員工改善身心感受、提升工作狀態(tài)、促進團隊合作，將南網(wǎng)文化帶入基層，實現(xiàn)文化管理的重心下移，自下而上地開展文化建設。員工輔導計劃同時也是指一套工作機制，是公司圍繞上述內(nèi)容推行的一整套形成閉環(huán)的制度與流程。
“員工輔導計劃”作為文化管理的一種手段，可以同時發(fā)揮上限管理和下限管理的作用。在對企業(yè)業(yè)績的上限管理方面，員工輔導計劃能充分發(fā)揮對員工的精神激勵作用，通過關心員工和認可員工，激發(fā)員工對組織的忠誠度、增強其歸屬感，從而提升員工和團隊的工作狀態(tài)。在對企業(yè)業(yè)績的下限管理方面，員工輔導計劃通過準確識別員工心理風險、提前實施干預、預防事故，及時化解負面情緒、控制心理風險，從而對安全生產(chǎn)起到積極的促進作用。
“員工輔導計劃”的這一價值定位也決定了員工輔導計劃所服務的員工更為廣泛，任何有心理和情感需求、需要得到組織關懷的人員都是輔導計劃服務的對象。這一定位也提升了員工輔導計劃對員工的親和力，員工視員工輔導計劃為一座與組織溝通的橋梁，更愿意主動參與到員工輔導計劃中來。
三、“員工輔導計劃”的內(nèi)涵
要使員工輔導計劃在企業(yè)長期堅持下去，避免成為一項運動，關鍵在于將員工輔導計劃機制化，使員工輔導計劃能夠?qū)崿F(xiàn)科學的閉環(huán)式管理。在機制建設中，重要的是規(guī)范三類角色、兩種模式、三個環(huán)節(jié)。
三類角色是指，在員工輔導計劃中，企業(yè)內(nèi)部的各部門、各層級員工都擁有一種新角色，共涉及到三類角色――督導員、輔導員和受導員工。
兩種模式是指，員工輔導計劃的核心內(nèi)容是兩種輔導模式，一種是主要針對單個員工特定需求的一對一輔導，即個案工作；另一種是將一些具有共同想法或問題的員工集中在一起采取一對多的輔導模式，即小組工作。兩種輔導模式各有千秋，適用于不同的問題。
三個環(huán)節(jié)則是認為，任何一次員工輔導都會包含三個環(huán)節(jié)：輔導前期準備、現(xiàn)場實施輔導、輔導后期跟進，使得員工輔導成為一個閉環(huán)工作，幫助員工成長與進步。輔導員隊伍的建設和培養(yǎng)作為員工輔導計劃成功實施的關鍵。在南網(wǎng)公司在推行員工輔導計劃過程中，將兩類人員納入輔導員隊伍：
一是政工干部和企業(yè)文化管理者。在他們的工作職責中，賦予輔導員的責任，使他們主動地與員工溝通，搭建起企業(yè)與員工溝通的橋梁；同時，通過這些工作，推動政工工作專業(yè)化，適應新形勢下黨對思想政治工作和黨建工作提出的新要求。
二是全體管理人員，讓他們在日常工作中關注員工情緒和心理狀態(tài)，及時與員工進行細致深入的溝通，從而有效激勵員工，并構(gòu)筑起員工心理風險的第一道防線，實現(xiàn)員工輔導工作的日?；箚T工輔導計劃能在企業(yè)扎根，并做出實效。
為使輔導員能力發(fā)展有依據(jù)，并可考核、可評價，公司根據(jù)員工輔導員的工作特征和任務要求，結(jié)合企業(yè)自身的文化特點和戰(zhàn)略要求，引入相關領域的最佳實踐，構(gòu)建了輔導員勝任力模型，并以此為基礎，建立了一整套與之相適應的完整的輔導員培養(yǎng)體系，這套體系有三個突出特點：一是采取進階式的培訓課程體系；二是強調(diào)對技術和工具的開發(fā)。同時，為進一步幫助輔導員開展日常輔導工作，我們還針對各類輔導工作，設計了以輔導工作最佳實踐為基礎的作業(yè)指導書和作業(yè)表單，通過對作業(yè)指導書和表單的培訓，進一步提升輔導員的輔導能力。通過這些措施，力求使輔導員能在較短時間內(nèi)掌握并運用開展員工輔導計劃的技能和方法，能迅速適應工作的要求。
四、“員工輔導計劃”創(chuàng)新
第一，員工輔導計劃創(chuàng)新了思想政治工作的內(nèi)容、方法。“員工輔導計劃”在繼承傳統(tǒng)思想政治工作教育人、引導人、鼓舞人的基礎上，強調(diào)尊重人、理解人、關心人的結(jié)合，引進現(xiàn)代心理科學、行為科學以及社會工作的方法和工具，突出人文關懷和心理疏導，為思想政治工作注入新的內(nèi)容、方法和工具，從而實現(xiàn)從單向的教化功能轉(zhuǎn)變?yōu)殡p向的溝通機制，從主要依靠黨群工作者個體工作意愿和經(jīng)驗的工作方式轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕ㄟ^制度流程的實現(xiàn)制度化、規(guī)范化、常態(tài)化和工具化。
第二，員工輔導計劃創(chuàng)新了黨群工作者提升自身能力的方式、方法。以“員工輔導員勝任力模型”為依據(jù)，開發(fā)核心課程，開展持續(xù)培訓，并且在實踐中得到運用和檢驗。由此，黨群工作者知識結(jié)構(gòu)得到系統(tǒng)化改善、工作能力由此得到提升、工作方式藉此得到創(chuàng)新，最終提升了黨群工作者的專業(yè)工作能力和工作有效性。
第三，員工輔導計劃創(chuàng)新了黨群工作者著力基層文化建設的方式、方法?！皢T工輔導計劃”把黨群工作者定位成基層班組、基層員工的輔導者，把黨群工作者的輔導者角色與基層組織、基層班組的管理者角色既相區(qū)別又相配合，以科學的方法、有效的工具，超越傳統(tǒng)的教化與活動方式，創(chuàng)新黨群工作者著力于班組文化建設的具體方式，促進了文化建設方式從更多重視自上而下的文化建設到同時也注重自下而上的文化建設方式的轉(zhuǎn)移。
五、結(jié)語
通過推行員工輔導計劃，各級管理人員在日常工作中已逐漸建立了“有貢獻及時稱贊，有進步及時認可，有問題及時疏導，有矛盾及時化解，有危機及時報告，有困難及時關懷，有不足及時指出”的“七及時”管理風格，而員工也逐漸形成了“有困惑有困難就找輔導員”的意識和習慣，員工輔導計劃得到了各級管理人員和員工的廣泛認可和參與，很好地提升了員工和團隊的工作狀態(tài)，也實現(xiàn)了領導關注、員工支持的閉環(huán)管理。
參考文獻：
