發(fā)布時間：2023-03-08 15:25:31
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人事管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
1．在日常的酒店人事管理中，與公司企業(yè)的人事管理有著很大的共通之處。
比方說，人事管理首要囊括新員工的雇用、員工的上崗培訓(xùn)與違約處理、員工的平常事情過程當(dāng)中的績效核查，員工的嘉獎與懲罰，員工的提拔與提升和員工的培養(yǎng)與保留等一系列的相干關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在全部酒店人事管理中，一個非常重要的不同是，員工的酒店形象與精神面貌是一個非常重要的考評維度。因為，在酒店服務(wù)中，酒店員工所面對的是不同的消費者，在酒店消費中的諸多環(huán)節(jié)需要酒店員工在遵守相關(guān)的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與章程的同時，進(jìn)一步地提升自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)與服務(wù)水平，從而讓酒店在服務(wù)行業(yè)競爭如此激烈的今天贏得更多的發(fā)展主動權(quán)。
2．在酒店人事管理中一個非常重要的參考因素就是管理過程中績效與積極性的平衡。
無論是人力資源的優(yōu)化組合，還是員工的年度考核，最終的目的是借助有效的酒店人事管理來提升整體的酒店的管理水平，最終促進(jìn)酒店服務(wù)業(yè)的發(fā)展。需要指出的是，在酒店人事管理中，由于所面對的服務(wù)對象的不同，以及不同的員工崗位職責(zé)隸屬關(guān)系的不同，如何在酒店人事管理的過程中，更好地從不同的崗位需求出發(fā)制定不同崗位的職責(zé)需求是當(dāng)前酒店人事管理中一個非常重要的工作。所以，酒店人事管理應(yīng)該在整個酒店管理領(lǐng)域中處于基礎(chǔ)與核心的地位。
3．酒店人事管理是當(dāng)前管理學(xué)科中是重要的一個衍伸學(xué)科，在酒店日常的人事管理中，人材的培育是一個主要的事情內(nèi)容與關(guān)鍵。
在酒店人事管理中，人才的培養(yǎng)是一個重要的工作內(nèi)容與環(huán)節(jié)。一方面，只有做好了人才的儲備與培養(yǎng)，未來的酒店管理會呈現(xiàn)出更大的發(fā)展空間。另一方面，人才的培養(yǎng)也是未來酒店在服務(wù)業(yè)競爭中處于不敗地位的一個關(guān)鍵所在。因而可知，酒店人事管理是酒店管理水平發(fā)展的主要目的與方向。
二、當(dāng)前酒店人事管理的主要問題
我國的酒店服務(wù)行業(yè)已經(jīng)有了非常悠久的歷史，但是在酒店服務(wù)業(yè)不斷發(fā)展的今天，在酒店人事管理領(lǐng)域還存在著以下需要進(jìn)一步完善與提升的地方。首先，人事管理的理念有待提高。在酒店管理中，作為管理門類的一種，應(yīng)該進(jìn)一步地與當(dāng)前所提倡的人本管理理念看齊。但是，在我國的很多酒店管理中，特別是在一些發(fā)展相對比較落后的酒店企業(yè)中，由于歷史及觀念等諸多因素的影響，很多酒店人事管理依然停留在傳統(tǒng)的績效考核、制度框架等理念中，酒店工作人員，在這種高壓的人事管理理念中很難發(fā)揮出自己的工作熱情。因為，根據(jù)馬斯洛的人的需求層次理論，在酒店人事管理的過程中，我們一方面要滿足其基本的需求，也應(yīng)該從酒店管理的文化等角度來進(jìn)一步的提升員工的自我實現(xiàn)水平，只有將員工的自我實現(xiàn)的職業(yè)責(zé)任感與酒店管理的目標(biāo)實現(xiàn)了最大程度的契合，那么酒店人事管理才會朝向促進(jìn)酒店發(fā)展的方向發(fā)展。其次，人事管理的標(biāo)準(zhǔn)有待統(tǒng)一。在酒店人事管理的過程中，立足于自身的發(fā)展實際，制定具有一定特色的人事管理制度是非常好的，但是，與此同時，我們也要看到，酒店管理目前不斷地趨向科學(xué)化的發(fā)展方向，那么酒店人事管理的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該努力嘗試做到標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一。一方面，可以提升酒店人事管理的水平與效率。另一方面，可以提高酒店人事管理中的公平性。跟隨著標(biāo)準(zhǔn)化管理范式在我國酒店管理范疇的實行，將來的酒店管理，特點是品牌酒店連鎖管理中的標(biāo)準(zhǔn)化的管理趨勢將會進(jìn)一步的關(guān)于酒店成長過程當(dāng)中的主要的議事日程。再次，酒店員工的流失率較高。目前在我國的酒店人事管理中所面臨的一個重要的問題之一是員工的流失。很多酒店的人事管理部門每年需要投出大量的人力、物力來進(jìn)行新的酒店員工的招募與培訓(xùn)，但是，很多員工會在工作一段時間之后選擇離職或者跳槽。這其中除了員工自身的原因之外，很大程度上與當(dāng)前的酒店人才的管理機(jī)制存在著很大的關(guān)系。因此，在未來的酒店人事管理中，如何發(fā)揮制度的優(yōu)勢更好地吸引與留住優(yōu)秀的酒店員工，同時，提高酒店人事管理的藝術(shù)化與人性化水平，進(jìn)而為員工打造出更好的才能施展的平臺。最后，酒店人事管理的信息化水平有待提高。在當(dāng)代管理體系的發(fā)展過程中，信息化管理是將來發(fā)展的重要的維度。當(dāng)前，我國在酒店人事管理的過程中，信息化的管理水平還需要進(jìn)一步地提升與進(jìn)步。一方面，可以借助酒店管理的人事信息網(wǎng)絡(luò)來實現(xiàn)人力資源考核的網(wǎng)絡(luò)化，這對于人力資源管理中的資源的優(yōu)化配置有著非常重要的作用。另一方面，在人才競爭不斷激烈的今天，信息化的人事管理方式與系統(tǒng)可以為酒店管理提供強有力的智力支持，這也是未來酒店發(fā)展中的重中之重。
三、提升酒店人事管理水平的思路與策略
通過上文我們對酒店人事管理中存在的問題進(jìn)行分析，我們可以看到，在我國今后的酒店管理水平提升的主要環(huán)節(jié)中，一個非常重要的一環(huán)是做好酒店人事管理工作。筆者在借鑒相關(guān)的理論研究成果的基礎(chǔ)上，嘗試從以下幾個維度來探究提升酒店人事管理水平的思路與路徑。
1．制定科學(xué)的酒店人事管理理念。
在酒店人事管理的發(fā)展過程中，依然存在著需要進(jìn)一步改進(jìn)與提升的地方。例如，酒店人事管理理念的傳承性。因為，酒店人事管理的發(fā)展需要一個較長的歷史過程，酒店人事管理應(yīng)該在繼承優(yōu)良的文化發(fā)展思路的基礎(chǔ)上，進(jìn)行酒店人事管理建設(shè)的創(chuàng)新與發(fā)展。另外，在酒店人事管理的發(fā)展中，還需要樹立更加明確的發(fā)展觀與全局觀。隨著酒店人事管理發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，未來所應(yīng)對的挑戰(zhàn)也是全球性的。在提倡集約化經(jīng)營、人性化管理的今天，如何從酒店人事管理的長遠(yuǎn)發(fā)展的角度聚焦酒店人事管理建設(shè)的方向與思路應(yīng)該是酒店人事管理未來發(fā)展過程中需要重點考慮的問題。在酒店人事管理中，與酒店的其它的領(lǐng)域存在著很大的不同之處在于，員工的主觀能動性。這一方面為酒店人事管理的發(fā)展提供了豐富的可能性。另一面，也為酒店人事管理帶來了不少的難度。是以，在酒店人事管理的過程當(dāng)中，一個非常重要的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是要擬定科學(xué)的人事管理的理念。當(dāng)前，在全社會都提倡和諧發(fā)展的今天，酒店人事管理也應(yīng)該立足于自身的酒店管理的生態(tài)環(huán)境，從員工的實際需求與職業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃入手，探究其實現(xiàn)酒店職業(yè)使命的重要思路，只有為酒店的員工找尋到挖掘自身潛力的思路與方法，未來的人事管理才會步入正軌。
2．完善酒店人事管理信息化建設(shè)。
在網(wǎng)絡(luò)發(fā)展如此迅速的時代，我們應(yīng)該從酒店人事管理的信息化發(fā)展入手，進(jìn)一步提升管理技術(shù)與手段的科學(xué)水平。一方面，發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)在人力資源自動化管理中的技術(shù)優(yōu)勢，提高人事管理的自動化水平。另一方面，通過信息化建設(shè)，來進(jìn)一步的提升人事管理，特別是人力資源檔案的匯總與分析。為酒店未來的人才的優(yōu)化管理提供可靠的數(shù)據(jù)支持。最關(guān)鍵的是，未來的酒店發(fā)展會趨向連鎖經(jīng)營的發(fā)展路線，所以，做好酒店人事管理中的信息化建設(shè)也是未來現(xiàn)代化酒店管理的題中應(yīng)有之義。
3．不斷提升酒店人事管理的創(chuàng)新發(fā)展模式。
在酒店發(fā)展的過程中，人才是不斷流動的，在酒店競爭激烈的今天，服務(wù)的“同質(zhì)化”已經(jīng)成為當(dāng)前業(yè)界發(fā)展過程中所面臨的共同的難題。是以，在將來的酒店人事管理中，改革人材的管理模式與機(jī)制具備非常重要的現(xiàn)實意義。在人才的管理中，如何挖掘與培養(yǎng)出行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者是實現(xiàn)酒店管理不斷超前發(fā)展的關(guān)鍵所在。同時需要指出的是，在我國旅游服務(wù)業(yè)剛剛起步，但是卻呈現(xiàn)出驚人的發(fā)展速度的今天，我們?nèi)绾卫^承與發(fā)展地區(qū)的旅游與文化管理的特色與優(yōu)勢，將標(biāo)準(zhǔn)與特色達(dá)致一個良好的閾值，那么在未來的旅游市場的競爭中將會擁有更多的發(fā)展的主動權(quán)。
4．重視人才的培養(yǎng)。
在酒店管理的過程中，員工的心理狀態(tài)與精神風(fēng)貌的表現(xiàn)直接影響著其工作過程中的表現(xiàn)與效率。因此，從員工的自身發(fā)展與成長的歷程角度，來制定人才員工的量身定做的人才培養(yǎng)機(jī)制是酒店管理正規(guī)化發(fā)展的必由之路。一方面，從原有的員工層面中，提拔具有一定的潛力的員工進(jìn)行一定的培養(yǎng)，并選擇一定的崗位幫助他更好的實現(xiàn)理論與實踐的結(jié)合。同時，在人才培養(yǎng)計劃中，加強員工的忠誠度與酒店文化的培養(yǎng)，只有培養(yǎng)出具有一定的忠誠度的員工，未來的酒店的發(fā)展才不會是一紙空談。所以，在酒店人事管理的日常工作中，如何從自身發(fā)展的長遠(yuǎn)角度出發(fā)，重視并制定一套科學(xué)合理的人才培養(yǎng)計劃與機(jī)制將對酒店管理水平與質(zhì)量的提升具有非常重要的現(xiàn)實指導(dǎo)意義。
四、結(jié)語
1.制定人事政策前，必須深入臨床調(diào)研。制定醫(yī)院的各項人事制度前，要樹立“以人為本”的人文關(guān)懷理念，以深入臨床和基層調(diào)研為基礎(chǔ)，做政策需求調(diào)查和廣泛的調(diào)研后，再形成可操作性強的科學(xué)的管理政策和措施。通過召開不同層面的座談會、深入科室訪談和發(fā)放征求意見表等多種形式充分征求意見，不僅要征求領(lǐng)導(dǎo)和各臨床科主任的意見，還要征求政策實施的各利益相關(guān)者的意見，使“以人為本”“尊重知識”“尊重人才”的人文關(guān)懷理念能得到充分體現(xiàn)。
2.人事政策實施后，做政策效果評估。人事政策實施后的半年至一年，應(yīng)進(jìn)行政策效果評估，評估政策實施過程中遇到的什么問題，應(yīng)如何完善，對職工提出的意見和建議，要高度重視，認(rèn)真分析和梳理，以尋求最佳的解決方案。
二、人文關(guān)懷與人才招聘
1.招聘信息嚴(yán)謹(jǐn)求實、內(nèi)容清晰。從人文關(guān)懷的角度來說，招聘信息的應(yīng)當(dāng)遵循“實事求是、準(zhǔn)確無誤、內(nèi)容清晰”的原則，不能出現(xiàn)歧視性的內(nèi)容。應(yīng)聘人員需要通過醫(yī)院的招聘信息來實現(xiàn)對醫(yī)院的文化、醫(yī)療水平、發(fā)展歷程、未來方向以及所招聘崗位的職責(zé)、勝任條件等方面的了解，從而判斷自己是否適應(yīng)醫(yī)院文化、滿足醫(yī)院要求，并做出是否加盟的決定。準(zhǔn)確無誤地招聘信息既是對醫(yī)院形象的維護(hù)，也是對應(yīng)聘人員的尊重。
2.應(yīng)聘崗位的薪酬、福利和晉升等在面試環(huán)節(jié)應(yīng)讓應(yīng)聘者知曉。醫(yī)院的薪酬、福利等一般不便在招聘信息中廣泛，但人事部門應(yīng)在面試環(huán)節(jié)讓應(yīng)聘者知曉應(yīng)聘崗位的薪酬、福利和職稱晉升等方面的信息，讓應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位的工資福利和晉升通道等有一定的了解，盡量避免信息不對稱現(xiàn)象。
3.招聘程序公開透明。人才招聘的各項程序應(yīng)在陽光下進(jìn)行，公開透明。對招聘各個程序的面試者名單及其基本信息進(jìn)行公示，從符合科室考核的人員名單，到醫(yī)院面試的人員名單，再到最后通過體檢錄取的名單，均在醫(yī)院的網(wǎng)站上進(jìn)行公開公示。
4.及時公布面試結(jié)果。面試結(jié)果出來后應(yīng)在一周內(nèi)給予應(yīng)聘人員正式回復(fù)，避免應(yīng)聘人員急切等待，除了轉(zhuǎn)達(dá)招聘結(jié)果外，還要表示感謝。
三、人文關(guān)懷與勞資薪酬
1.薪酬制度兼顧公平與激勵。薪酬制度是建立和維系醫(yī)院與員工用工關(guān)系的一個重要因素，是醫(yī)院人文關(guān)懷的重要體現(xiàn)，也是醫(yī)院內(nèi)部激勵機(jī)制的重要組成部分。人事部門在制定醫(yī)院薪酬方案時，應(yīng)本著“公平性與激勵性兼顧”的原則。所謂公平性就是要“一碗水端平，不偏不倚”，付出要和所得成比例。所謂激勵性，就是薪酬要保證充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動員工工作積極性中的作用，促使員工更好地完成崗位職責(zé)并達(dá)到更好的崗位工作績效。公平性的薪酬制度要考慮外部公平、內(nèi)部公平與個體公平。與同時間段、與同地區(qū)同性質(zhì)的醫(yī)院相比，醫(yī)院的薪酬狀況；同時間段、與同地區(qū)同崗位相比，員工薪酬狀況；部門內(nèi)薪酬公平性；部門間薪酬公平性；與工作付出相比的公平性；核心員工與一般員工薪酬的公平性等。激勵性的薪酬制度主要考慮薪酬晉升通道的問題，即員工的薪酬晉升不僅要根據(jù)資歷、職稱等晉升，而且要和技能提升、工作量上升等聯(lián)系緊密，還要考慮對臨床一線員工的關(guān)懷。
2.可持續(xù)提高員工收入。薪酬待遇是激勵員工工作積極性和創(chuàng)造性的重要內(nèi)容，也是員工體面工作的重要標(biāo)志。醫(yī)院人事部門應(yīng)鍥而不舍地尋求員工利益和醫(yī)院利益的平衡點，依據(jù)法律、科學(xué)分析、謀求“雙贏”，既考慮醫(yī)院的發(fā)展成果，又兼顧長遠(yuǎn)利益，可持續(xù)提高員工收入，使員工能共享醫(yī)院發(fā)展的成果。
四、人文關(guān)懷與職稱評審
1.加強組織領(lǐng)導(dǎo)，積極主動服務(wù)。醫(yī)院人事部門是職稱評審的組織牽頭部門，做好職稱評審工作是醫(yī)院人事管理非常重要的一環(huán)。嚴(yán)謹(jǐn)、高效、人文關(guān)懷的職稱評審工作應(yīng)做到以下幾點：一是加強組織領(lǐng)導(dǎo)，對符合晉升條件的人員進(jìn)行摸底。二是加強政策宣傳，積極主動服務(wù)，認(rèn)真細(xì)致把關(guān)，指引申報人員完善申報資料。三是及時與上級部門積極溝通評聘過程中遇到的情況。四是加強工作透明度，及時對評聘動向進(jìn)行公示。
2.讓員工充分了解職業(yè)晉升政策，更好地做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃。衛(wèi)生技術(shù)人員素質(zhì)較高，接受新知的能力較強，思維活躍，是人事管理中的特殊群體，是典型的知識型員工。他們有非常強的自尊心、尊嚴(yán)感，不僅需要良好的工作生活環(huán)境，而且更希望在工作中充分實現(xiàn)自己的人生價值。因此，他們具有很大的成就愿望。在他們進(jìn)入醫(yī)院當(dāng)天起，醫(yī)院人事部門要讓員工對職稱晉升、崗位聘用等職業(yè)晉升政策有充分了解，從而確立近期目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)，做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃，并為之奮斗，讓每一個員工發(fā)展與醫(yī)院息息相關(guān)關(guān)，員工發(fā)展進(jìn)步的同時實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展進(jìn)步。
五、結(jié)語
（一）機(jī)構(gòu)體制改革工作中的思想政治工作
圍繞改革措施的實施，針對部分員工對改革的片面認(rèn)識和不理解，有針對性的開展思想政治工作，理順情緒，化解矛盾，既滿足多數(shù)員工的合法權(quán)益，又保證各項改革的順利進(jìn)行。
（二）干部調(diào)動、人事調(diào)整中的思想政治工作
干部調(diào)動、人事調(diào)整的依據(jù)是工作需要和人力資源的合理配置，而涉及的是個人的榮辱和收入，對干部、員工利益觸及很大，再完美的方案也不能滿足每個干部員工的心愿，總有不滿情緒產(chǎn)生和抵觸行為存在，但組織決定不能因此而改變，又要保證調(diào)整方案的落實，工作的正常開展，這時要靠細(xì)致的思想政治工作去解決。
（三）薪酬改革調(diào)整工作中思想政治工作
薪酬調(diào)整是一項政策性、原則性很強，但又很復(fù)雜的工作，它同樣涉及到員工的切身利益，由于我國薪酬體制的不斷發(fā)展變化，歷史連帶問題較多，對每位員工來講，很難做出準(zhǔn)確的比較評判，而員工對薪酬的期望都是企升，對自己的條件多是利好評價。因此，薪酬調(diào)整中的員工出現(xiàn)不滿和疑問不可避免，這也要靠思想政治工作去解決。
二、做好人事管理中的思想政治工作的方式方法
（一）開展社會主義核心價值觀教育，提升員工的幸福感
人工作的目的是得到相應(yīng)的報酬，滿足物質(zhì)生活的基本需求，人事管理工作就是為每個員工提供工作平臺和得到公平合理報酬的機(jī)會，為員工追求幸福生活提供物質(zhì)基礎(chǔ)，員工通過勞動付出，得到應(yīng)有的合理的報酬，并能公平的體現(xiàn)多勞多得，就是人事管理追求的理想狀態(tài)，然而，人們追求物質(zhì)報酬的數(shù)量是無窮盡得，心理學(xué)認(rèn)為：人的潛意識中總認(rèn)為自己干的多而得的少，是每個人的天性，久而久之自然形成不滿情緒，所以，單純的追求物質(zhì)報酬是人們價值觀的缺陷，單純以物質(zhì)報酬換取人們工作激情的機(jī)制是不完善的。另外，人們在追求物質(zhì)報酬一定程度后，就會有更高層次的追求，即成長需求、被尊重、被信任，實現(xiàn)自我價值的需求，只有這樣才是完整的需求，才會有真正的幸福感。思想政治工作就要給員工補上這一需求，首先幫助員工樹立愛崗敬業(yè)、誠信友善的社會主義核心價值觀，在干好工作，合理取酬的同時，愛崗敬業(yè)奉獻(xiàn)，在奉獻(xiàn)中獲得榮譽，得到成長，實現(xiàn)自我價值。單位可以通過舉辦愛崗敬業(yè)、無私奉獻(xiàn)主題演講會，宣傳樹立先進(jìn)典型，設(shè)立員工成才獎、奉獻(xiàn)獎等活動，為員工愛崗敬業(yè)奉獻(xiàn)，實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造條件，提升員工的綜合幸福感。培養(yǎng)員工對單位的忠誠度和歸屬感，調(diào)動員工高昂、持久的工作積極性。
（二）定期開展崗位調(diào)研，掌握員工思想動態(tài)，主動解疑釋惑
定期開展崗位調(diào)研，是人事管理工作中思想政治工作的一項基礎(chǔ)工作，通過調(diào)研，及時準(zhǔn)確的了解員工的思想狀態(tài)，主動有針對性的進(jìn)行應(yīng)對，是思想政治工作的基本工作方法。特別是在單位機(jī)構(gòu)體制改革、薪酬體系改革、調(diào)整等敏感時期，要組織專業(yè)隊伍深入員工內(nèi)部進(jìn)行調(diào)研、征求意見，根據(jù)調(diào)研結(jié)果，有針對性的編寫宣傳材料，回答員工的疑惑和問題。重大政策問題，要組織宣傳骨干培訓(xùn)，由理論骨干進(jìn)行宣傳員工，做員工的思想工作，把員工的疑慮解釋在萌芽狀態(tài)，實現(xiàn)思想的統(tǒng)一，保證改革的順利進(jìn)行。在政策的貫徹執(zhí)行中，通過崗位調(diào)研，及時發(fā)現(xiàn)問題和偏差，及時糾正，保證政策的可行性和生命力。
（三）推行民主管理，提倡員工參與，提高管理的透明度
人事管理中，員工許多的問題和疑慮的產(chǎn)生原因是管理信息的封閉，信息流的不對稱，員工只有執(zhí)行的義務(wù)，沒有知情的權(quán)利。隨著我國政治體制改革的逐步深入，公民的知情權(quán)得到了很大的提升，民主管理已落實到很多領(lǐng)域。人事管理也應(yīng)該推行民主管理，擴(kuò)大員工的知情權(quán)。具體做法是，單位在制定人事管理各項制度時，要召開員工座談會，征求員工的意見，采納員工的正確意見；在進(jìn)行業(yè)績考核時，允許員工參加核算過程；在薪酬計算發(fā)放時，讓員工了解計算方式和過程，認(rèn)可計算結(jié)果；在競聘上崗中，員工要清楚競聘規(guī)則和運行過程。使人事管理工作真正做到公開透明，具有公信度和說服力。
三、總結(jié)
（一）人事管理與人力資源管理的共通點
實質(zhì)上，現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事管理引申而來。因而，兩者在管理對象、管理目的和管理任務(wù)等方面有一定的相通之處。首先人事管理和人力資源管理的對象都是“人”，通過處理“人”與“事”之間的關(guān)系，保持學(xué)校教務(wù)管理系統(tǒng)的正常運作。通過對個人能力以及崗位要求的合理匹配，使人的主觀能動性達(dá)到最大限度。其次，從管理任務(wù)的形式來看，人力資源管理在人事管理的基礎(chǔ)上有一定的承前性。兩者的任務(wù)形式均包括教職員工的招聘、錄用、考核、獎懲、檔案管理、培訓(xùn)以及福利發(fā)放，其基礎(chǔ)性工作內(nèi)容有一定的交叉。盡管人力資源管理與人事管理的理論和形式隨著時代的發(fā)展發(fā)生了諸多變化，但通過調(diào)動人力資源從而完善組織結(jié)構(gòu)，提升學(xué)校價值的目的沒有發(fā)生改變。
（二）人力資源管理與人事管理的差異
傳統(tǒng)的“高校人事管理”屬于典型的行政事務(wù)性管理，以“事”為重心，通常以與教職工有關(guān)的教學(xué)、科研以及其它輔助類教學(xué)活動為側(cè)重點。運用一定的理論方法，控制和管理人的活動，對培訓(xùn)、考勤、調(diào)遣、獎懲等事務(wù)進(jìn)行安排，并通過有計劃地組織和協(xié)調(diào)保證教職工的合理安排以及教學(xué)工作的正常進(jìn)行。而人力資源管理的核心在于“人”，強調(diào)人與事和諧，事與職相符，關(guān)注人的心理變化與行為特征，具有動態(tài)、積極的涵義。因而，在高職院校的人力資源管理中，逐步形成了以教研人員為主體，管理人員為輔助、服務(wù)人員為補充的管理模式。通過學(xué)校客觀需求聘用相應(yīng)人才，并運用科學(xué)有效的途徑，對教職員工等人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)以及有效的配置。同時，通過一定的信息激勵機(jī)制，對“人”的思維和行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)和糾正，使得人盡其才，事得其人。因而，人力資源管理是人性化的管理模式，從某種程度上講，它已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了人事管理的范疇。
二、高職人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性
（一）傳統(tǒng)人事管理的弊端。
（1）人才結(jié)構(gòu)差
目前，我國高職院校的人力資本結(jié)構(gòu)較差。各高校普遍存在非教學(xué)人員數(shù)量過度膨脹的態(tài)勢。管理人員與日俱增，同時多數(shù)管理人員擁有正規(guī)編制，安于現(xiàn)狀者多，具有創(chuàng)造性思維者少。服務(wù)人員流動性相對不高，以教職工親屬占多數(shù)，其專業(yè)技能和文化水平均不高。相反，教研人員總數(shù)偏少，年教師學(xué)歷普遍偏低，相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜胰藬?shù)和骨干教師偏少。由于傳統(tǒng)的人事管理模式不重視投入與產(chǎn)出效益比率，因此教職人員的引進(jìn)缺乏合理性與流動性。同時，高職院校在臨時工的聘用上具有較大的自主選擇權(quán)，因而進(jìn)一步加深了相關(guān)人員的隱形過剩。非教職員工因人設(shè)崗、工作負(fù)荷不滿，導(dǎo)致大量人力資本的浪費。同時人才的使用權(quán)與所有權(quán)合二為一的特點使得專業(yè)教師產(chǎn)生進(jìn)入壁壘，高職院校教育人才流動性差，人力資源相對匱乏。隨著高職院校招生規(guī)模的擴(kuò)大，教師資源的擴(kuò)充以及專業(yè)人才的引入與培育問題將越來越突出。
（2）缺乏激勵機(jī)制
傳統(tǒng)的人事管理重在與“人”相關(guān)的人事檔案與相關(guān)業(yè)務(wù)的管理，實質(zhì)上是一種靜態(tài)的管理模式，主要用于對過去行為的管理與評價。因而，其缺乏激勵和引導(dǎo)也就不足為奇。由于傳統(tǒng)的人事管理在考核和評估方面相對滯后，導(dǎo)致人員缺乏危機(jī)感和激勵感。同時，現(xiàn)行的人事管理制度保留了計劃經(jīng)濟(jì)體制下的典型特點，工資與實際工作質(zhì)量和數(shù)量相脫離。職位和工作年限的過度重視，使得激勵機(jī)制的發(fā)揮受阻。另外，在大部分高職院校，教師的“身份制”與專業(yè)技術(shù)職位聘任的“終身制”，在聘用合約中仍然大量保留。教職人員責(zé)任心差、危機(jī)意識淡薄。
（3）師資的后續(xù)培養(yǎng)和軟環(huán)境建設(shè)不足
在傳統(tǒng)人事管理模式中，為吸引人才，保護(hù)人力資源，大量高職院校采用“特殊”措施，通過強調(diào)物質(zhì)待遇來留住人才，但往往缺少對人才后續(xù)培養(yǎng)的持續(xù)關(guān)注。由于忽略了人力資源在使用和管理過程中“軟環(huán)境”的建設(shè)和培育，導(dǎo)致大量人才失去良好的工作平臺和人文氛圍，導(dǎo)致人力資源得不到最大優(yōu)化。
（二）人力資源管理的優(yōu)勢
盡管現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)思想仍是“用人以致事”，但其價值取向更明確、管理理念更先進(jìn)，其管理模式也日趨完善。在“以物為先”發(fā)展為“以人為本”的背景下，人力資源管理的優(yōu)勢也更加明顯。管理的根本在于關(guān)系結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變與和諧化，從被動的管理關(guān)系發(fā)展為合作關(guān)系，不僅在主觀上強調(diào)了學(xué)校的持續(xù)發(fā)展，同時也強調(diào)了教職員工的個人發(fā)展?jié)摿?，極大地發(fā)揮了兩方面的主體能動性。同時，人力資源管理的管理方式更加科學(xué)有效，強調(diào)協(xié)同促進(jìn)“組織文化建設(shè)”的同時極大地增強了教職工等被管理人員的“認(rèn)同感”和“責(zé)任感”，提高了管理效率與效益。
三、深化人事管理向人力資源管理過渡的探索
隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變以及高等教育制度的改革深化，人才的競爭和管理已經(jīng)成為高職院校提升自身競爭力的核心手段。傳統(tǒng)的人事管理早已無法適應(yīng)現(xiàn)代高等教育發(fā)展的客觀要求。要實現(xiàn)高職人事管理向人力資源管理的平穩(wěn)過渡，需要做到以下幾點：
（一）轉(zhuǎn)變舊思想，樹立新理念
當(dāng)前，高職院校的人力資源管理中濃厚的舊計劃經(jīng)濟(jì)色彩仍然揮之不去。這在一定程度上使得人力資源管理活動缺乏系統(tǒng)性、有效性和兼容性。人事部門（人力資源部門）還未充分意識到人力資源作為可開發(fā)、利用并增值的資源所帶來的邊際效益。只有真正實現(xiàn)傳統(tǒng)觀念的轉(zhuǎn)變，才能導(dǎo)致管理方式和管理制度的改進(jìn)，最終導(dǎo)致管理結(jié)果的轉(zhuǎn)化。要堅持“開發(fā)人力資源是高職人事工作的核心”的理念，為教師創(chuàng)造良好的教學(xué)環(huán)境和教學(xué)氛圍，尊師重教，了解教師的需求和意愿，從而最大化地激發(fā)骨干教師的創(chuàng)造性和自主性，達(dá)到教師資源的合理利用。同時合理認(rèn)識薪酬體系，改變傳統(tǒng)觀念。
（二）落實聘用制度，合理規(guī)劃師資
全面推行聘用制，實施全員聘用，打破“鐵飯碗”的陳規(guī)，建立符合學(xué)校辦學(xué)規(guī)模和辦學(xué)特色的個性化用人方針。同時，進(jìn)一步強化競爭機(jī)制，摒棄固定的用人模式，破除教職工職務(wù)終身制和人才單位所有制的傳統(tǒng)人事管理體制。學(xué)校按需設(shè)崗，并進(jìn)行公開招募。通過嚴(yán)格考核擇優(yōu)錄取。通過理性分析學(xué)校師資結(jié)構(gòu)，人力資源管理部門與有關(guān)部門應(yīng)做好良好的溝通與協(xié)調(diào)，適時完善師資計劃并開發(fā)相應(yīng)的招聘系統(tǒng)。實現(xiàn)教職員工的招聘公開化、透明化、人性化。同時，成立招聘監(jiān)督委員會，新聘教師的選拔與錄用必須公開進(jìn)行，重大人事調(diào)整需投票表決。人力資源管理部門要切實推進(jìn)人才流動和服務(wù)保證，促進(jìn)學(xué)校服務(wù)人員等非教學(xué)人員向校外適度流動。通過與當(dāng)?shù)卣块T以及人才機(jī)構(gòu)切實合作，實現(xiàn)人才的固定輸送。只有真正推行并實施聘用制，高職院校才能實現(xiàn)人才的合理流動，人力資源的有效規(guī)劃和配置，最終促進(jìn)高職人員結(jié)構(gòu)合理化。
（三）從績效評估向績效管理的轉(zhuǎn)變
當(dāng)前，高職院校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，普遍存在量化考評過于簡單的問題。只有建立起科學(xué)有效的考察機(jī)制，使得人力資源的績效能夠得到顯示，才能更好的進(jìn)行人力資源管理與優(yōu)化。在考核過程中，需要對教職員工進(jìn)行分類業(yè)績考核和相關(guān)能力綜合評鑒。除開自我評價外，列入學(xué)生評教、同事互評和督導(dǎo)打分。其次，實施校、院二級管理制度，使得管理重心適度下移，打破院內(nèi)經(jīng)費統(tǒng)一、分配不足的瓶頸。另外，加快干部管理制度改革，實行公開競聘選拔、崗變則薪變的制度，建立滿期制，做到干部管理合理化。另一方面，高校教職工的個人需求不再僅僅反映為物質(zhì)需要，也包括尊重、和自我實現(xiàn)等高層次的精神需要。因而，績效評估需要進(jìn)一步向績效管理進(jìn)行深化，在績效計劃、績效輔導(dǎo)和績效反饋等環(huán)節(jié)，要特別注意內(nèi)在人文精神關(guān)懷，才能契合高校人資管理的特殊性，實現(xiàn)績效的合理管理。
四、總結(jié)
1.1以晉升為手段的激勵模式廣泛存在
大多數(shù)高校圖書館同其他事業(yè)單位一樣，職務(wù)等級體系符合金字塔結(jié)構(gòu)，館員從基礎(chǔ)工作做起，逐步提升，收入與工齡、職稱和職務(wù)正相關(guān)，與工作崗位和努力程度關(guān)系不大[2]。工作中，職稱的評聘是一個長期的過程，除業(yè)務(wù)能力強外，還需要較高的理論水平撰寫論文和承擔(dān)項目，加之高校的政策向教師崗位傾斜，提高職稱對多數(shù)館員來說相當(dāng)困難。因此一方面職位晉升是體現(xiàn)自身價值和能力的一種方式；另一方面，短期內(nèi)組織上對館員工作的成績給予認(rèn)可和肯定的最好方式就是職位晉升，甚至?xí)霈F(xiàn)為了晉升館員而虛設(shè)部門或崗位的情況。
1.2職位與工資收入直接掛鉤
高校圖書館作為高校中的教輔單位，長期以來在高校中待遇和地位相對較低。隨著社會生活壓力的增大，收入是年輕館員必須要面對的問題。工齡是客觀因素，無法以個人意志為轉(zhuǎn)移，而職稱又無法在短期內(nèi)得以提升，因此，職位晉升幾乎是提高收入的唯一渠道。
1.3缺乏系統(tǒng)的崗位勝任模型
圖書館一般會制定崗位職責(zé)或者工作細(xì)則來加強管理，但很少有圖書館制定崗位勝任條件并以其作為館員考核的標(biāo)準(zhǔn)，也就是沒有明確的素質(zhì)要求來說明什么樣的館員勝任什么樣的崗位。一方面，圖書館作為高校的二級單位，人員流動受限于學(xué)校的統(tǒng)一安排，在館員的選擇上缺乏主動權(quán)，多數(shù)情況下無法招聘到理想的館員；另一方面，即使出現(xiàn)空缺的管理崗位，也不知道如何測評候選人是否具備勝任該崗位的綜合素質(zhì)，更無法提前有針對性地開展培訓(xùn)。
二、高校圖書館在人事管理中避免彼得原理陷阱的對策
2.1引導(dǎo)館員做好自身職業(yè)規(guī)劃
館員應(yīng)認(rèn)清自己的性格、興趣和特長，要明白哪些是自己力所能及，哪些是自己能力之外的，追求進(jìn)步并非只有職位晉升這一種途徑。在面對晉升的機(jī)會時，如果明白晉升后的崗位不適合自己，要敢于對晉升說“不”。要明白，與其在一個自己并不合適的崗位上力不從心，不如在一個自己有興趣的崗位上游刃有余[3]。要看到圖書館工作的學(xué)術(shù)性以及其與圖書館學(xué)、情報學(xué)和信息技術(shù)等理論知識的密切關(guān)聯(lián)，發(fā)揮自己在學(xué)校教學(xué)、科研上的推動作用，考慮學(xué)術(shù)上的發(fā)展前景，把自己的興趣和特長結(jié)合起來，善于總結(jié)和提煉工作，在工作之余以充實自己的專業(yè)技能、在專業(yè)領(lǐng)域有所建樹為目標(biāo)，保持對工作的熱情和興趣，以工作激勵、挑戰(zhàn)自己，同樣可以實現(xiàn)自身的價值。
2.2完善薪酬制度創(chuàng)造多軌道晉升機(jī)會
在尚未實施績效工資的高校圖書館，館員的收入水平與其工作的年限、職務(wù)的高低以及職稱的高低有關(guān)，即工齡越長、職稱越高、職務(wù)越高，收入就越高，而與個人的工作能力及崗位無關(guān)。隨著物價的攀升，高校圖書館員，尤其是年輕館員的生活壓力較為明顯。為了獲取更高的收入，年輕館員均寄希望通過職位晉升改善收入水平。但隨著事業(yè)單位績效工資改革的逐步推進(jìn)，部分高校圖書館已經(jīng)實現(xiàn)了崗位聘用制，以上海交通大學(xué)為例，其根據(jù)不同的崗位設(shè)置不同的績效工資，并根據(jù)館員的工作業(yè)績核發(fā)獎金，打破原來的大鍋飯、鐵飯碗制度[4]。除正常的職稱評定，在管理崗位外劃分不同薪酬的專業(yè)技術(shù)崗位，館員可根據(jù)自己的業(yè)務(wù)能力，選擇合適的崗位，人盡其才，人盡其用。這樣可以激勵館員全身心地投入到自己的工作中，使他們在適合自己的崗位上發(fā)揮自己的特長，創(chuàng)造自身的價值。只要工作出色，即使不在管理崗位上，也能得到和上級同樣甚至更高的薪酬待遇。
2.3完善晉升制度建立崗位勝任模型[5]
從目前圖書館工作環(huán)境來看，多數(shù)圖書館并不能208農(nóng)業(yè)圖書情報學(xué)刊：人力資源系統(tǒng)地列出需要什么樣的素質(zhì)才可以勝任某一個工作崗位，即使業(yè)務(wù)能力強的員工晉升后，也無法測評其所缺乏的能力，不能針對性地進(jìn)行鍛煉和提升。因此有必要建立各個崗位尤其是管理崗位的勝任模型，在館員晉升之前，先按照崗位的能力要求對其進(jìn)行考核，看是否達(dá)到新職位所需求的綜合素質(zhì)，包括理論知識、業(yè)務(wù)技能、管理、協(xié)調(diào)、組織、交流、應(yīng)變及開拓等能力，以及品德和工作態(tài)度，而不僅僅注重工作經(jīng)驗以及工作年限。通過對館員在未來職位上的勝任情況按照、模型進(jìn)行匹配，結(jié)合館員的自身特點及匹配結(jié)果，判斷是給其晉升、提供培訓(xùn)還是留在原崗位，以期把合適的人放在合適的崗位上，科學(xué)合理地利用館內(nèi)的人力資源。
2.4健全館員培訓(xùn)體系，避免彼得原理陷阱
高校圖書館要重視館員的培訓(xùn)工作，為館員制定出科學(xué)的培訓(xùn)計劃，并鼓勵館員參加各種專業(yè)培訓(xùn)和會議交流。（1）提高館員的業(yè)務(wù)能力，使館員不斷接受新知識、新技能，不斷地充實自己，并能有所借鑒和創(chuàng)新。（2）對不同工作崗位的館員有計劃有層次地開展培訓(xùn)，幫助館員認(rèn)清自己的優(yōu)勢和缺點，明晰職業(yè)規(guī)劃。（3）為館員的成長和晉升做準(zhǔn)備，使之晉升后依然能夠勝任新職位，為圖書館的持續(xù)發(fā)展注入活力。（4）以培訓(xùn)學(xué)習(xí)作為激勵措施，加強館員對專業(yè)技術(shù)崗位的的熱情。
2.5以工作激勵優(yōu)化晉升
日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”的時候說：“工作的報酬就是工作本身！”[6]，說明工作激勵在激發(fā)館員的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。圖書館的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)熟悉圖書館的發(fā)展方向，了解新理念、新技術(shù)在圖書館工作中的應(yīng)用，在帶領(lǐng)圖書館發(fā)展的同時對崗位的工作進(jìn)行設(shè)計，逐漸豐富和擴(kuò)大館員的工作范圍，為館員提供其施展才能的機(jī)會，并使其在日常工作中得到鍛煉，通過不斷地翻越工作中的“山峰”，在自我挑戰(zhàn)和自我實現(xiàn)中體會到工作的價值與意義。同時，工作激勵的實施在晉升之前，可以通過適當(dāng)?shù)墓ぷ靼才蓬A(yù)先考察館員對新崗位的適應(yīng)能力，并且操作起來比固定的職位晉升更加靈活。
三、結(jié)語
1.1人事管理部門缺乏主動性，不能充分發(fā)揮自身優(yōu)勢
我國農(nóng)業(yè)科研單位現(xiàn)行的人事管理制度是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下形成和發(fā)展起來的，沿用的是黨政機(jī)關(guān)單位的管理模式。人事管理部門的工作任務(wù)由主管部門布置并檢查監(jiān)督，是一個完全的責(zé)任主體，自身沒有主動性。因此，對人事制度有很大的限制。在這種體制下，多數(shù)科研單位的人力資源管理職能還停留在執(zhí)行工資政策、人員調(diào)配、職務(wù)晉升、職稱評聘等傳統(tǒng)的人事勞動管理。在人力資源管理和開發(fā)上明顯不足。這種管理模式對于可持續(xù)發(fā)展的科研院所逐漸凸顯出不適應(yīng)性。
1.2現(xiàn)行人事管理模式已不適應(yīng)當(dāng)前社會發(fā)展的需要
“以人為本”已成為當(dāng)今高科技人才有效管理的指導(dǎo)思想，為激勵科技人才的創(chuàng)造熱情和創(chuàng)新精神營造了良好的思想氛圍，“以人為本”的管理理念正逐漸得到認(rèn)同。只有堅持“以人為本”，才能充分發(fā)揮科技人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而產(chǎn)生推動各項工作不斷發(fā)展的強大動力。而傳統(tǒng)的人事管理模式不重視“以人為本”的理念，以事為中心、重事不重人，已明顯不適應(yīng)當(dāng)今社會的發(fā)展需要。
1.3傳統(tǒng)的管理機(jī)制嚴(yán)重制約農(nóng)業(yè)科研單位的可持續(xù)發(fā)展
傳統(tǒng)的勞動人事管理機(jī)制仍被廣泛應(yīng)用，農(nóng)業(yè)科研單位的發(fā)展在未來相當(dāng)長一段時間內(nèi)還會受到嚴(yán)重制約。除此之外，科研單位的人員培訓(xùn)對象主要以管理人員與科研人員為主，對工勤人員的技能培訓(xùn)較少，直接影響了農(nóng)業(yè)科研單位的科研成果轉(zhuǎn)化，無法為科研工作者提供較好的輔助服務(wù)。另外，農(nóng)業(yè)科研單位本身就缺乏健全的、完整的人力資源管理機(jī)制，農(nóng)業(yè)科研單位內(nèi)部科研隊伍的整體素質(zhì)不高，人才結(jié)構(gòu)不合理等因素使得農(nóng)業(yè)科研單位的可持續(xù)發(fā)展受到制約。
1.4科研人才流失嚴(yán)重，影響科研事業(yè)的發(fā)展
在農(nóng)業(yè)科研單位，科技人才的規(guī)模和素質(zhì)是衡量其科技實力和潛力的重要指標(biāo)。雖然人力資源越來越受到各單位管理者的重視，但目前我國農(nóng)業(yè)科研單位人才的流失越來越嚴(yán)重，一是農(nóng)業(yè)科研單位的經(jīng)濟(jì)和環(huán)境存在著明顯的劣勢，由于科研工作的需要，從事基礎(chǔ)性科學(xué)研究的農(nóng)業(yè)科研單位往往處在生活條件較差的偏遠(yuǎn)地區(qū)，在這些地區(qū)工作和生活會比在大城市生活艱苦得多，且面臨子女上學(xué)、配偶就業(yè)、住房難等問題。二是科研投入不足，工作艱苦，自身效益較低，導(dǎo)致科研人才福利待遇低；科研設(shè)施、條件簡陋，缺乏與高端研究相匹配的實驗條件。三是普通農(nóng)業(yè)科研單位獨立爭取國家、部、省級重大科研項目日趨困難，導(dǎo)致科研經(jīng)費嚴(yán)重不足。上述原因不僅導(dǎo)致高層次人才流失，也是高層次人才引進(jìn)困難的主要原因。人才的大量流失，增加了單位的成本，降低了科研單位的競爭力，影響了科研的發(fā)展。
1.5農(nóng)業(yè)科研隊伍結(jié)構(gòu)配置不合理
近些年來，由于多種原因，農(nóng)業(yè)科研單位人才隊伍結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡。一是人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)不盡合理。目前，農(nóng)業(yè)科研單位高學(xué)歷（博士、碩士）人才較少，中等學(xué)歷人才（大專以上學(xué)歷）沒有得到充分培養(yǎng)和利用。二是知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理，科技開發(fā)、管理和推廣人才匱乏。例如，從中國熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)院熱帶作物品種資源研究所2010～2012年人才情況表可以看出，2010～2012年，專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)呈遞增趨勢，但工勤人員總數(shù)呈遞減趨勢，對于一個搞基礎(chǔ)性研究工作的農(nóng)業(yè)科研單位來說，工勤人員比例結(jié)構(gòu)是不合理的，勢必導(dǎo)致大事?lián)屩桑∈聸]人干，都在爭課題、搶項目，而田間試驗工作任務(wù)卻日趨繁重，嚴(yán)重影響了科研成果產(chǎn)出效率。另外，正高級職稱人員及博士學(xué)歷人員比例較低，人才是科研發(fā)展的核心，在當(dāng)今知識型的市場經(jīng)濟(jì)時代，高學(xué)歷人才的引進(jìn)是關(guān)鍵。
2農(nóng)業(yè)科研單位加強人事管理的重要性
人事管理是有關(guān)人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過科學(xué)的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織的關(guān)系，發(fā)揮最有利的人力運用，促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展。人事管理是人力資源管理發(fā)展的第一階段，有時也作為廣義的“人力資源管理”的代稱。自20世紀(jì)60年代以來，越來越多的經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)識到人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用。英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家F•H•哈比遜認(rèn)為：人力資源是國民財富的最終基礎(chǔ)，資本和自然資源是被動的生產(chǎn)要素，只有人才是積累資本，開發(fā)自然資源，建立社會經(jīng)濟(jì)和組織并推動國家向前發(fā)展的主要力量。在知識競爭與人才競爭的新時代，農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的重要手段，更是農(nóng)業(yè)科研院所發(fā)展之根本保障。
3農(nóng)業(yè)科研單位加強人事管理的幾點建議
3.1圍繞科研中心，做好思想政治工作
思想是靈魂，是人的行動指南?？蒲袉挝坏乃枷胝喂ぷ骶褪亲畲笙薅鹊卣{(diào)動廣大科技人員的自覺性、主動性和積極性，以保證科研任務(wù)的順利完成。加強思想政治工作是科研單位人事管理工作中的一項重要內(nèi)容。開展思想政治工作，要圍繞科研工作進(jìn)行，要深入科研第一線，了解科研人員的思想活動，幫助他們解決研究工作中的思想問題，調(diào)整他們在科研活動中的人際關(guān)系。做好科研人員的思想工作要采用深入、細(xì)致、疏導(dǎo)的方法，不能用搞運動的方法，要保證5/6的科研時間，要多做正面的教育工作，從政治上、思想上、工作上、生活上和學(xué)習(xí)上多關(guān)心他們，愛護(hù)他們，讓科研人員感受到“家”的溫暖，進(jìn)一步增強科研團(tuán)隊的凝聚力，從而促進(jìn)科研組織目標(biāo)的實現(xiàn)。
3.2建立和完善人事管理機(jī)制，盡快制定合理的人才開發(fā)目標(biāo)
要創(chuàng)造一個包括競爭機(jī)制、激勵機(jī)制、分配制度及其他各項規(guī)章制度的公開、公平、競爭、擇優(yōu)等有利于人才合理配置的優(yōu)良環(huán)境。就目前農(nóng)業(yè)科研單位的發(fā)展而言，想要取得更快更好的發(fā)展，必須建立和完善比較健全的人事管理機(jī)制，對原有的管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行整合，逐步實現(xiàn)資源共享，確保農(nóng)業(yè)科研單位的工作能夠正常進(jìn)行，有效地提高科研效率。同時，盡快制定合理的人才開發(fā)目標(biāo)，針對人才資源的規(guī)模、質(zhì)量、分布及激勵環(huán)境等問題，采取有效措施，努力做到穩(wěn)定存量，調(diào)整增量，改善結(jié)構(gòu)。當(dāng)務(wù)之急是要穩(wěn)定現(xiàn)有農(nóng)業(yè)科技人員，在人力資源規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時，也要不斷改善人才結(jié)構(gòu)，合理地引進(jìn)和培養(yǎng)科研人才、管理人才、開發(fā)人才和推廣人才。
3.3積極推行“終身教育”制度
科研單位是一個不斷出成果、出人才的生產(chǎn)知識的機(jī)構(gòu)，“終身教育”制度是知識創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，是加速科研單位人才成長的有力措施。在農(nóng)業(yè)科研單位積極推行“終身教育”制度，應(yīng)把培訓(xùn)、考核和使用緊密結(jié)合起來，形成育人、選人和用人一體化機(jī)制，把開展在職繼續(xù)教育納入單位目標(biāo)責(zé)任制管理，并作為單位領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績考核的一項重要指標(biāo)，落實繼續(xù)教育培訓(xùn)與考核、任職和晉升相結(jié)合的制度，使繼續(xù)教育工作制度化、規(guī)范化。由于不同的工作崗位對知識、技能有不同的要求，加上現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，知識更新越來越快，因此，科研單位黨政管理干部、第一線的科研工作人員和普通的科研輔助人員，都應(yīng)接受終身教育，不斷更新知識充實自己。人事管理部門要根據(jù)單位發(fā)展目標(biāo)，有目的、有計劃和多形式地對在職人員進(jìn)行教育培訓(xùn)。通過繼續(xù)教育，一方面，提高了人力資源的整體素質(zhì)，充分挖掘了科技人員的潛能；另一方面，有利于營造一個“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍，這樣不但可以留住現(xiàn)有的科技人才，還能吸引更多的優(yōu)秀科技人才，形成人力資源開發(fā)的良性循環(huán)。
3.4建立符合科研人員特點的考核、晉升制度
科研人員的職稱是衡量科研人員科研水平和工作能力的標(biāo)志，也是鼓勵科研人員多作貢獻(xiàn)的有力措施。通過公平、公正、合理的績效考核晉升科研人員是科研單位人事管理工作中的重要內(nèi)容。科研勞動是一種富有創(chuàng)造性的腦力勞動，又是探索性很強的復(fù)雜勞動。科研單位對科研人員的考核、晉升要充分注意這一特點?？己烁刹恳话惆ǖ?、能、勤、廉等方面。但對科研人員的考核，不能過分強調(diào)考勤，而應(yīng)該側(cè)重對他們的考績。創(chuàng)造性的勞動是很難用考勤尺度去衡量的，科研人員的考核和晉升應(yīng)該著重考核他們的專業(yè)知識，考核他們的創(chuàng)造能力、判斷能力和表達(dá)能力，考核他們的工作態(tài)度和品質(zhì)素質(zhì)。搞基礎(chǔ)理論研究的要看學(xué)術(shù)的數(shù)量，但更重要的是看學(xué)術(shù)論文的質(zhì)量；搞應(yīng)用研究和發(fā)展研究的，應(yīng)看其科研成果和解決實際問題的技術(shù)水平。年資可以反映一個人的工作經(jīng)驗，但創(chuàng)造力、想象力、記憶力和思維能力并不與人的年資成正比，據(jù)有關(guān)專家推算，科學(xué)家創(chuàng)造力的最高峰值年齡是36、37歲，因此，在考核、晉升科研人員的時候既要重視科學(xué)工作者的知識經(jīng)驗，更要重視科學(xué)工作者的科學(xué)研究能力，絕不能“論資排輩”以工齡去評定科研人員的職稱。評定科研人員職稱是一項學(xué)術(shù)性很強的工作，在評定方法上不能用行政任命的方法，應(yīng)采取同行評議。不僅有所內(nèi)專家參加，還要請所外專家評議，這可避免評定的主觀性、片面性和不正當(dāng)?shù)娜耸玛P(guān)系。
3.5保障職工利益，重視激勵機(jī)制
職工利益是構(gòu)成單位利益的基礎(chǔ)。如果否定了單位每一位職工的具體利益，那么單位的整體利益也就無從說起。單位制定激勵機(jī)制時要以員工的個人利益為出發(fā)點，管理者應(yīng)認(rèn)識到員工的個人利益與單位的利益是相輔相成、不可分割的。正如微軟公司總裁比爾•蓋茨所說的那樣：“激勵是調(diào)動人們積極性、創(chuàng)造性的一種方法，激勵在管理活動中具有積極的意義。對群體成員的激勵，是提高個體活動效率的根本前提。”因此，科研管理制定科學(xué)、合理的激勵機(jī)制對實現(xiàn)科研活動的任務(wù)和目標(biāo)具有極其重要的保障作用。與此同時，也應(yīng)制定相應(yīng)的懲處制度，懲罰、警告那些對科研工作持消極態(tài)度、不按規(guī)定履行科研合同、違反有關(guān)科研管理規(guī)定、違背學(xué)術(shù)道德和職業(yè)規(guī)范以及侵犯他人知識產(chǎn)權(quán)的個人或部門，做到賞罰分明，人人平等。激勵的方式多種多樣，筆者認(rèn)為主要有以下幾種：
1）目標(biāo)激勵。
科技人員本身熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的目標(biāo)任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)自己的才華，實現(xiàn)自我價值。通過層層制定目標(biāo)，使每個人的行動都與自身目標(biāo)聯(lián)系起來，而且與組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起，同時，實行責(zé)、權(quán)、利掛鉤，使職工增強了集體責(zé)任感，行動有了方向，自覺地控制行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。
2）榜樣激勵。
單位可以結(jié)合自身實際，在“獎勤罰懶”上明確責(zé)任制。通過開展“先進(jìn)典型”、“發(fā)明創(chuàng)造”、“崗位標(biāo)兵”和“合格管理者”等各類活動，樹正氣立典型，用榜樣的力量激勵更多的員工愛崗如家、同舟共濟(jì)。同時，對有突出貢獻(xiàn)的員工給予精神獎勵和物質(zhì)獎勵。
3）經(jīng)濟(jì)激勵。
使用金錢激勵最直接有效，激勵科研人員積極從事科學(xué)研究，最大化地追求科研利益，高水平、高質(zhì)量地完成科研任務(wù)?？蒲袉挝徊捎迷黾营劷?、科研經(jīng)費資助、科研獎勵金額提高和其他與經(jīng)濟(jì)掛鉤的獎勵等經(jīng)濟(jì)激勵方式的同時要注意不可給員工制定難以實現(xiàn)的任務(wù)，否則員工會覺得獲得獎勵遙不可及。經(jīng)濟(jì)激勵體現(xiàn)了多勞多得的社會主義分配原則，改變了經(jīng)濟(jì)收益只與職稱、工齡、學(xué)歷掛鉤的現(xiàn)象，實現(xiàn)了按科研工作情況及績效取酬，使積極從事科研工作的科技人員勞有所獲，從中獲得公平感和成就感，充分發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用。
4）評判激勵。
評判激勵是指對人的某種行動作出一定的反應(yīng)。對職工在一個階段內(nèi)的表現(xiàn)，要及時、公平地給予肯定或批評，對取得成績的職工給予表揚、獎勵，滿足其榮譽感和成就感；對出現(xiàn)問題的職工，正確客觀地批評，激發(fā)其改正錯誤或追求上進(jìn)的強烈愿望。
5）競爭激勵。
競賽能增強集體的榮譽感、凝聚力，促使人產(chǎn)生敏捷的思維、提高能力。人事管理部門要經(jīng)常組織開展各種有益的競賽活動，如開展優(yōu)質(zhì)服務(wù)競賽、崗位技能比賽等，激發(fā)、激勵職工積極進(jìn)取，努力提高自身素質(zhì)。
6）知識激勵。
知識激勵就是給職工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，使他們充實知識、培養(yǎng)能力和不斷提高綜合素質(zhì)，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。例如，通過等級證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國培訓(xùn)等方式，為他們進(jìn)一步發(fā)展提供機(jī)會。
4結(jié)語
服務(wù)人員大部分是教師的親戚，專業(yè)相對缺乏，文化素質(zhì)不高。因此，過渡到人力資源管理的高校人事管理，在這個過程中存在一些問題，主要有以下幾點。
1.觀念比較落后
高校人力資源管理的模式仍然具有比較強的計劃經(jīng)濟(jì)，缺乏系統(tǒng)性和兼容性，人事部門還沒有充分認(rèn)識到人力資源是一種開發(fā)、使用，增值所帶來特色豐厚的資源。
2.人力資源管理體系達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)
很多高校缺乏人力資源，關(guān)于教師引進(jìn)、培養(yǎng)、使用和管理，主要是為了符合上級文件，較少考慮到實際需求，有比較大的隨意性，導(dǎo)致人事管理不能發(fā)揮有效作用，中長期規(guī)劃人力資源學(xué)院發(fā)展緩慢。
3.缺少有力的激勵機(jī)制
目前，許多高校分配制度改革起到了一定的激勵措施，但改革普遍不完善，考核方法和條件落后，致使員工積極性不高，沒有追求有效的權(quán)力。
4.人力資源配置不當(dāng)
最近一段時間，高校招生繼續(xù)擴(kuò)大，普遍存在專職教師短缺，缺少人才的正常流動，學(xué)院的組織結(jié)構(gòu)化，使專業(yè)教師不能進(jìn)入市場調(diào)劑，呈膨脹性過剩的局面。
二、實現(xiàn)高校傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理對策
1.轉(zhuǎn)換觀念和職能
傳統(tǒng)的人事管理是基于經(jīng)濟(jì)人，在越來越多的人所看到的自然屬性的基礎(chǔ)上。人力資源管理要完整和豐富，就要充分尊重全面，豐富人性。建立和開發(fā)人力資源是高校人事的核心理念，經(jīng)過改變?nèi)肆Y源發(fā)展規(guī)劃、薪酬設(shè)計、員工培訓(xùn)等一系列的功能，有利于找尋解決發(fā)展問題，促進(jìn)有效的人力資源管理的發(fā)展，并積極參與大學(xué)教師的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。
2.建立競爭激勵機(jī)制
任命是現(xiàn)階段中國改革的大勢所趨，也是人事管理制度的核心。高校實行全員聘任制，是人力資源管理工具和人事管理流程的重要組成部分。實現(xiàn)全面實行設(shè)崗，擇優(yōu)就業(yè)，堅持標(biāo)準(zhǔn)，綜合評估，需要擺脫論資排輩現(xiàn)象，就業(yè)工作逐步制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。同時，為穩(wěn)定和吸引人才，實施全員聘任制，建立有效的競爭激勵機(jī)制的過程中，完全消除職務(wù)和身份任職，消除平均主義，探索建立重業(yè)績，重貢獻(xiàn)的高層次人才。學(xué)校補助收入和崗位職責(zé)的教師，工作業(yè)績和成果轉(zhuǎn)化為實際的貢獻(xiàn)，產(chǎn)生直接關(guān)系到社會效益，這將實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮人力資源的作用，組織最少的人力資源使利潤最大化。
3.引導(dǎo)教職工設(shè)計職業(yè)計劃，加強職業(yè)管理
通過對調(diào)查問卷進(jìn)行科學(xué)分析，我們得到主要壓力源可以分為四大類：工作自身性質(zhì)、組織管理制度、單位人際關(guān)系、個人前途發(fā)展。這四大類壓力源主要原因為：
（1）工作自身性質(zhì)近些年來我國公路網(wǎng)線快速發(fā)展，大量新建公路投入使用。隨著公路網(wǎng)線的快速發(fā)展，交通運輸行業(yè)也在迅猛發(fā)展。交通管理機(jī)構(gòu)執(zhí)法隊伍作為維護(hù)保證交通運輸正常合法運行的主要單位，在這個過程中承擔(dān)了極大的工作壓力。長期加班以及公路執(zhí)法時容易遇到意外傷害等等因素的影響下，對交通行政執(zhí)法人員來說造成了極大的工作壓力。
（2）組織管理制度由于我國正處在深化改革的關(guān)鍵時期，雖然各個企事業(yè)單位在組織架構(gòu)以及管理模式上逐漸顯現(xiàn)出人性化等等一系列先進(jìn)的發(fā)展趨勢。但是由于長時間的傳統(tǒng)思想的存在，大量機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)仍存在管理方式粗暴簡單，家長作風(fēng)濃厚的問題。所以，組織管理制度對交通行政執(zhí)法人員產(chǎn)生了極大的壓力。
（3）單位人際關(guān)系根據(jù)調(diào)查結(jié)果我們發(fā)現(xiàn)，人際關(guān)系也是交通行政執(zhí)法人員產(chǎn)生壓力的主要壓力源。主要原因有具體兩個方面，一個是單位人員組成比較復(fù)雜，已產(chǎn)生誤解。另一方面是由于基層員工眾多，晉升崗位有限所導(dǎo)致的。
（4）個人前途發(fā)展由于沒有一個正常意義上的晉升渠道，所以在單位中容易產(chǎn)生沒有成就感與不被認(rèn)同感的產(chǎn)生。這種思想的蔓延嚴(yán)重的影響到了執(zhí)法隊伍的心理健康。成為了主要的壓力產(chǎn)生原因。
2改進(jìn)措施
2.1工作自身改進(jìn)措施
（1）加強人事甄別：對交通行政執(zhí)法人員的招聘一定要進(jìn)行心理壓力測試，保證工作人員有較強的心理抗壓能力。
（2）豐富工作內(nèi)容：加強工作變動，保證員工不對工作產(chǎn)生厭倦感。
（3）合理安排工作：在工作安排上合理化，減少長期工作對員工產(chǎn)生的壓力。
2.2組織管理制度改進(jìn)措施
（1）進(jìn)行目標(biāo)管理：設(shè)定工作目標(biāo)，提升員工工作熱情。
（2）進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)改革：改善領(lǐng)導(dǎo)工作作風(fēng)，豐富領(lǐng)導(dǎo)工作方法手段。杜絕家長式粗暴簡單的工作作風(fēng)。
2.3職業(yè)發(fā)展改進(jìn)措施
（1）建立良好健康的職業(yè)晉升渠道，滿足員工的進(jìn)步愿望。
（2）給予一定程度的現(xiàn)金獎勵，彌補員工內(nèi)心失落感。
2.4人際關(guān)系改進(jìn)措施
（1）建立良好的上下級溝通渠道，緩解由于上下級溝通不暢導(dǎo)致的工作壓力。
（2）處理好同事之間的溝通關(guān)系，加強同事之間的溝通渠道，減少同事之間的誤解造成的壓力。
3結(jié)論
根據(jù)調(diào)查結(jié)果，我們可以具體得到以下幾點結(jié)論：
（1）執(zhí)法人員的主要壓力源為：工作自身性質(zhì)、單位人際關(guān)系、組織管理制度、個人前途發(fā)展。人事管理則應(yīng)對與壓力源應(yīng)當(dāng)適度進(jìn)行控制，過大則會影響工作人員正常的生活與工作。
（2）大多數(shù)的壓力均為負(fù)面壓力，對執(zhí)法人員的生理與心理健康均會產(chǎn)生較大影響。
（3）壓力的緩解不能僅僅局限與針對個人過著單位，也要加大人事管理改革力度，加快人事管理改革步伐。從而從源頭上緩解壓力的產(chǎn)生。
