序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的機電一體專業(yè)論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

第1篇

中職院校中的機電一體化專業(yè)主要包括：機電一體化、數(shù)控維修以及電氣控制等。建立完善的機電一體化實訓(xùn)基地的主要指導(dǎo)思想就是，提高學(xué)生的操作實踐能力，培養(yǎng)機電一體化專業(yè)的復(fù)合型人才。

二中職院校機電一體化專業(yè)實訓(xùn)基地建設(shè)的對接

1．與機電行業(yè)企業(yè)內(nèi)部的對接

中職院校機電一體化專業(yè)的培訓(xùn)理念是：發(fā)展生產(chǎn)行業(yè)，注重引進先進的企業(yè)管理模式，在學(xué)生管理、教學(xué)管理模式中，不斷結(jié)合企業(yè)管理模式，有效完善校中廠模式。在引進企業(yè)管理模式的同時，完善學(xué)生日常的實訓(xùn)管理制度，選擇合適的小型企業(yè)，建立健全廠中校的教學(xué)模式。除此之外，還應(yīng)該與合作企業(yè)之間共同制定切合實際的教學(xué)內(nèi)容，積極開展多種多樣的教學(xué)活動，充分實現(xiàn)校企的零度對接。

2．與職業(yè)標準的對接

機電一體化專業(yè)的職業(yè)資格證書包括：數(shù)控維修工種、維護電工工種以及機電一體化工程師等。學(xué)生可以根據(jù)不同的崗位要求，進行不同的技能考核。同時，中職院校還應(yīng)該積極鼓勵學(xué)生，參加一些要求等級較高的職業(yè)技能大賽，最大限度地幫助學(xué)生提高綜合素質(zhì)以及操作能力。除此之外，學(xué)院還應(yīng)該重視學(xué)生對機電一體化行業(yè)的技術(shù)標準以及行為規(guī)范的正確理解。充分利用現(xiàn)有的資源，從企業(yè)內(nèi)部聘請資歷較深的專家，教授學(xué)生一些實踐性較強的學(xué)科。

3．與課程體制的對接

我國的中職院校涵蓋了基本的實訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容，即：機電一體化實訓(xùn)中心、自動化實訓(xùn)中心。同時，部分中職院校中，基本實現(xiàn)了與企業(yè)之間的深度合作，即：共同開發(fā)機電一體化專業(yè)的生產(chǎn)過程控制的有關(guān)課程，主要包括：數(shù)控機床故障的維護、控制系統(tǒng)的運行與維護以及電氣控制等。

4．與終身學(xué)習(xí)的對接

第一，完善教育教學(xué)平臺。中職院校應(yīng)該加強對建立健全校企一體化的教學(xué)模式，充分完善教學(xué)機制。與企業(yè)之間開展多種形式的辦學(xué)實踐活動，例如：簽訂校企訂單培養(yǎng)、組織學(xué)生頂崗實習(xí)以及強化師資力量等。在企業(yè)的幫助下，不斷探索一種新型的教學(xué)機制，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的自動性、探索性、創(chuàng)新性，完善學(xué)生終身學(xué)習(xí)的體制。第二，建立健全職前職后的人才訂單培養(yǎng)機制。在我國部分中職院校中，基本上已經(jīng)實現(xiàn)了個性化的職前人才訂單培養(yǎng)機制。依據(jù)企業(yè)內(nèi)部以及市場的需求，全面制定一套切合實際的教學(xué)方案，開展一系列的職業(yè)技能考核，提高學(xué)生的實踐操作能力，打造一批機電一體化專業(yè)的復(fù)合型人才。同時，與中職院校一些合作的單位、企業(yè)，還應(yīng)該為學(xué)生提供所需的教學(xué)場所、相關(guān)設(shè)施以及日后的頂崗實習(xí)安排。中職院校還應(yīng)該與合作企業(yè)之間建立多元化的人才訂單合作；充分利用現(xiàn)有的教學(xué)資源以及企業(yè)資源，積極開展校企之間的合作，加強學(xué)生的企業(yè)化培養(yǎng)。與此同時，中職院校應(yīng)該加強對機電一體化專業(yè)畢業(yè)生或者是企業(yè)員工開展重新回到校園學(xué)習(xí)的項目，這樣不僅有利于提高機電一體化專業(yè)人才的綜合能力，同時還有利于提高行業(yè)內(nèi)部的競爭力。為了滿足市場的需求，培養(yǎng)機電一體化的專業(yè)復(fù)合型人才，中職院校還應(yīng)該努力構(gòu)建具有特色的中職教育終身學(xué)習(xí)的平臺。第三，建立完善的中職院校機電一體化專業(yè)招生機制。中職院校應(yīng)該充分重視對機電一體化專業(yè)學(xué)生的教學(xué)工程，努力實現(xiàn)學(xué)生職業(yè)教育的貫通。充分利用校企合作的教學(xué)模式，切合實際地與企業(yè)之間實現(xiàn)零度對接，從而有效地拓展中職院校機電一體化專業(yè)的招生機制。

三總結(jié)

第2篇

論文關(guān)鍵詞：新建電廠 ；人才隊伍；人才引進

電力生產(chǎn)是高新技術(shù)密集、操作規(guī)范嚴格、安全責(zé)任重大的基礎(chǔ)行業(yè)，隨著國內(nèi)電力體制改革不斷深入和水電開發(fā)競爭日趨升溫，電力企業(yè)市場競爭更加激烈，對人才需求更加旺盛。尤其是對于新建電廠，如何加大人才隊伍引進和培養(yǎng)力度，深入開發(fā)人力資源，促進企業(yè)平穩(wěn)起步、健康發(fā)展是新時期新建電廠必須面對和思考的重大課題。

一、當前新建電廠人才隊伍需求面臨的新形勢

哥本哈根氣候大會后，水電作為綠色清潔能源越來越受到關(guān)注，國內(nèi)水電項目開發(fā)進度加快，水電機組朝著大容量、高參數(shù)方向發(fā)展。特別是隨著科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異，一些新理念、新材料、新工藝、新技術(shù)不斷應(yīng)用于現(xiàn)代新建水電廠，新建電廠逐步朝著高自動化、信息化、智能化方向發(fā)展，對電力生產(chǎn)人才的需求出現(xiàn)新的形勢。

1.綜合素質(zhì)要求高

電力行業(yè)是技術(shù)密集型、資金密集型行業(yè)，決定了從業(yè)人員必須是高素質(zhì)的人才。隨著數(shù)字化、自動化、一體化技術(shù)在發(fā)電設(shè)備的廣泛應(yīng)用，電力生產(chǎn)的科技含量大幅增加，電力生產(chǎn)管理模式逐步由傳統(tǒng)的運行、維護分離向運維合一轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的機械、電氣分離向機電合一轉(zhuǎn)變。管理模式的改變導(dǎo)致對人才的要求發(fā)生深刻的變革。特別是對一線生產(chǎn)人員，要求從傳統(tǒng)的單一的運行專業(yè)或維護專業(yè)人才，向既要懂運行又要懂維護的復(fù)合型人才發(fā)展。加之現(xiàn)代電廠按照創(chuàng)建一流企業(yè)標準，定員明顯減少，企業(yè)職工數(shù)量需求不多，需要職工多專多能，對職工的綜合素質(zhì)要求越來越高，越來越嚴格。

2.學(xué)習(xí)能力要求強

人才隊伍是保障企業(yè)安全生產(chǎn)的現(xiàn)實需要。水電廠一般地處深山峽谷，廠房、壩型千差萬別，機電設(shè)備樣式、性能各不相同，需要新進人員學(xué)習(xí)新的知識和技能，適應(yīng)新的崗位要求。由于新建電廠大多推行“機電合一”、“運維合一”新型生產(chǎn)管理模式，要求生產(chǎn)人員全面懂得電廠機械、電氣專業(yè)知識，懂得運行、維護知識，這就要求從業(yè)人員具有較深的理論功底、較強的學(xué)習(xí)能力，才能準確理解工作意圖，完成復(fù)雜任務(wù)，勝任崗位要求，不斷提高勞動效率和工作質(zhì)量，確保設(shè)備健康運行，確保新企業(yè)平穩(wěn)起步、持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

3.社會需求量增大

企業(yè)競爭越來越體現(xiàn)為人才隊伍的競爭，依靠人才強企，不斷增強創(chuàng)新和發(fā)展能力，才能使企業(yè)保持持續(xù)的領(lǐng)先。隨著電力工業(yè)的發(fā)展，水電開發(fā)競爭越來越激烈。當前一大批電站陸續(xù)開工建設(shè)，對基建人才需求旺盛。再過3-5年，國內(nèi)一大批電站將相繼投產(chǎn)，對電力生產(chǎn)人才的需求將迎來高峰期。特別是對綜合性、復(fù)合型的電力生產(chǎn)人才的需求量很大。從傳統(tǒng)的電力生產(chǎn)人才成長實踐來看，一個較為成熟的人才需要經(jīng)歷3-5年的培養(yǎng)，而今推崇復(fù)合型、綜合性人才，其成長時間需要更長。因而未來幾年對電力生產(chǎn)人才的爭奪將會變得更加激烈。

二、新建電廠人才隊伍建設(shè)的實踐

新建電廠應(yīng)該把人才隊伍建設(shè)放在首要位置，按照“引進急需的，提高現(xiàn)有的，培養(yǎng)永久的”人才培養(yǎng)思路，切實加強人才隊伍建設(shè)，提高全員整體素質(zhì)，為全面實現(xiàn)“順利接機、安全發(fā)電”目標提供堅強的人才支撐，滿足企業(yè)人力資源需要。

1.統(tǒng)籌規(guī)劃，扎實抓好人才隊伍引進

人才引進和培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程，新建電廠一切從零開始。加之現(xiàn)代大型水電廠定員少，要求人人能用，人盡其才。要高度重視外部人才引進，尤其是重點引進急需的成熟電力人才，以承擔(dān)繁重的接機發(fā)電任務(wù)。更要注重引進有潛力的學(xué)生，充實新鮮血液。近年來，很多新建電廠通過組織調(diào)配和市場化的引才機制，直接從內(nèi)部兄弟單位和社會上招聘各類人才，增強人力資源活力，為企業(yè)的長期發(fā)展儲備了人才、奠定了基礎(chǔ)。

一是編制人才引進計劃。根據(jù)工程建設(shè)推進速度，按照人員配置進程既要滿足建管結(jié)合、無縫交接的要求，又要確保順利接機、安全發(fā)電的原則，在全面調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，編制人才引進計劃。二是把握人才引進進度。按照引進計劃，結(jié)合生產(chǎn)籌備進程，前期招聘引進人員主要是管理和技術(shù)骨干，并陸續(xù)引進各專業(yè)成熟人才，介入設(shè)備安裝和生產(chǎn)準備，全面參與電站機電設(shè)備選型、工程方案確定、設(shè)計聯(lián)絡(luò)、標書審查、安裝調(diào)試、質(zhì)量控制、工程驗收、出廠驗收等工作，為接機發(fā)電提供了堅實的人力支撐。同時從國內(nèi)外高校引進學(xué)生，不僅充實了新鮮血液，而且為后續(xù)流域電站生產(chǎn)儲備了人才。

2.細化措施，扎實抓好人才隊伍培養(yǎng)

人才培養(yǎng)是長期積累與發(fā)展的過程，作為新建電廠，面對新設(shè)備、新人員，切實建立好內(nèi)部培訓(xùn)體系，大力開展覆蓋全面、具有層次、針對性強的人才培養(yǎng)工作，是滿足企業(yè)內(nèi)部日常管理、生產(chǎn)工作需要，推進企業(yè)平穩(wěn)起步的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)立足實際，著力推進大培訓(xùn)、大練兵，切實提高隊伍整體素質(zhì)，培養(yǎng)一支政治堅定、技能過硬、作風(fēng)頑強的電力生產(chǎn)隊伍。

（1）突出專業(yè)性，確立人才隊伍培養(yǎng)目標。要從企業(yè)發(fā)展角度出發(fā)，制定教育培訓(xùn)管理辦法，全面構(gòu)建教育培訓(xùn)體系，不僅著眼于當前員工所需知識和技術(shù)的傳授，更要著眼于水電開發(fā)電力生產(chǎn)、管理人員的發(fā)展需求以及未來的發(fā)展需要，將技能知識培訓(xùn)與管理知識培訓(xùn)并舉。要認真分析新建電廠崗位設(shè)置，以及每一個崗位知識需求、能力需求，從而確立了管理崗位、生產(chǎn)崗位培訓(xùn)重點，出臺人才培訓(xùn)滾動計劃。結(jié)合水電廠生產(chǎn)特點細化專業(yè)，按照組織確立和自我選擇相結(jié)合的原則，確保電廠涉及的每一個管理專業(yè)、生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)有人鉆研，有一批人才隊伍。在實際培訓(xùn)過程中，注重從個人、隊伍績效反饋上查找差距，按照“差什么、補什么”的原則持續(xù)改進。

第3篇

宣城市7所職教中心2012年在崗專任教師950人，課題組開展問卷調(diào)查，收回學(xué)校有效問卷7份；收回教師問卷600份，其中有效問卷569份，在編在崗教師515份，占90.5%，聘任和兼職教師54份，占9.5%。調(diào)查問卷分選擇題和簡答題兩部分，內(nèi)容涉及教師的基本情況、從教經(jīng)歷、教學(xué)教研、教師培訓(xùn)、教師成長的影響因素等諸多方面。

專任教師基本結(jié)構(gòu)

從調(diào)查來看，7所職教中心專任教師950人，男性592人，占62.3%，女性358人，占37.7%；文化課教師422人，占44.4%，專業(yè)課及實習(xí)指導(dǎo)教師（以下簡稱專業(yè)課教師）528人，占55.6%。調(diào)查的515名在編在崗教師中，男性312人，占60.6%，女性203人，占39.4%；文化課教師254人，占49.3%，專業(yè)課教師261人，占50.7%。年齡上以中青年教師為主體，見表1；學(xué)歷上絕大多數(shù)達本科及以上學(xué)歷，見表2；多數(shù)教師具有高、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，見表3。

教師專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

自我職業(yè)滿意度較高。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)教師對自己從事職業(yè)學(xué)校教師這一職業(yè)的滿意度比較高，感到滿意的占22.5%，比較滿意的占48.0%，不太滿意的占24.3%，很不滿意的占5.2%。女性教師的滿意度高于男性教師10.4個百分點。30歲以下教師的滿意度高于50歲以上教師16個百分點。文化課與專業(yè)課教師的滿意度差異不太明顯。教師只有對自己的職業(yè)感到滿意或比較滿意，才會自主地將自己的職業(yè)朝專業(yè)化方向發(fā)展，可以說，教師對自己職業(yè)滿意度越高，專業(yè)發(fā)展的動力才會越大。

專業(yè)發(fā)展的目標較明確。專業(yè)發(fā)展目標越明確，教師專業(yè)自主發(fā)展的動力越強。調(diào)查表明，教師的專業(yè)發(fā)展目標，有而且明確的占40.6%，有但模糊的占36.7%，沒有的占12.8%，不知怎樣確定的占9.9%。男性與女性教師、文化課與專業(yè)課教師差異不明顯。中青年教師有發(fā)展目標的比例以及目標的明確性高于年長的教師。這也表明，隨著年齡的增長，一部分教師的專業(yè)發(fā)展趨向平淡。教師對日常教育教學(xué)實踐和周圍教育現(xiàn)象主動且經(jīng)常反思的占45.2%，能反思的占53.1%；經(jīng)常寫教學(xué)日記和教育教學(xué)體會的占40%，偶爾寫的占56.3%；經(jīng)常閱讀教育教學(xué)類書籍和雜志的占51.3%，偶爾閱讀的占46.6%。這些都說明大多數(shù)教師有自己的專業(yè)發(fā)展目標與愿望。

專業(yè)發(fā)展壓力很大。調(diào)查顯示，教師在專業(yè)發(fā)展過程中感到壓力很大、難以承受的占12.6%，有壓力但可承受的占67.8%。女性教師沒有壓力的少，但似乎比男性更能承受壓力。青年教師比年長的教師更能承受壓力。專業(yè)課教師承受壓力情況似乎比文化課教師強一些。認為壓力主要來源于：學(xué)生難教的達75.7%，自身發(fā)展需要的達50.1%，職稱評定的達39.8%，學(xué)校管理方式的達37.5%；年輕教師在自身發(fā)展需要、職稱評定以及學(xué)生難教方面的壓力大于年長教師；女性教師比男性教師來自自身發(fā)展需要和職稱評定的壓力大一些，來自學(xué)校管理方式的壓力小一點；專業(yè)課教師比文化課教師來自自身發(fā)展需要的壓力大一些，來自學(xué)生難教的壓力小一點。

影響教師專業(yè)發(fā)展的主要因素。調(diào)查表明，影響教師專業(yè)發(fā)展的主要因素為教師的自身能力（57.5%）、教學(xué)興趣（41.6%）、職業(yè)理想（41.4%）、學(xué)校組織氣氛（39.6%），其次依次為專業(yè)挑戰(zhàn)（39.2%）、進修途徑（38.1%）、學(xué)校制度（30.3%）、教師專業(yè)互動（24.1%）、工作壓力（22.5%）。男性教師認為主要因素是自身能力、職業(yè)理想、專業(yè)挑戰(zhàn)和學(xué)校組織氣氛的比例高，女性教師認為主要因素是家庭環(huán)境、教學(xué)興趣、教師專業(yè)互動和進修途徑的比例高。自身能力、家庭環(huán)境、職業(yè)理想、專業(yè)挑戰(zhàn)、教學(xué)興趣和專業(yè)互動對30歲以下的教師影響較大，家庭環(huán)境和進修途徑對31～40歲的教師影響較大，自身能力、職業(yè)理想對41～50歲的教師影響較大，職業(yè)理想、學(xué)校組織氣氛對50歲以上的教師影響較大。文化課教師受職業(yè)理想影響較大，專業(yè)課教師受專業(yè)挑戰(zhàn)和專業(yè)互動影響較大。可以看出，制約教師專業(yè)發(fā)展的因素有自身因素和外部因素兩方面，自身因素包括個體因素和群體因素，外部因素包括學(xué)校因素、政府和教育部門因素、社會因素，但是不同的教師群體專業(yè)發(fā)展的主要影響因素有所差異。

對學(xué)校的期望。調(diào)查表明，教師希望學(xué)校為其提供專業(yè)發(fā)展的機會，如業(yè)務(wù)進修（78.8%）、教學(xué)觀摩（54.0%）、赴企業(yè)實踐（53.4%）、學(xué)習(xí)化環(huán)境（44.9%）等。女性教師比男性教師更希望提供學(xué)習(xí)化環(huán)境、業(yè)務(wù)進修的機會和參加教學(xué)評優(yōu)活動。40歲以下的教師更希望能得到業(yè)務(wù)進修、學(xué)歷提升的機會和參加教學(xué)評優(yōu)活動。專業(yè)課教師比文化課教師更希望赴企業(yè)實踐和提升學(xué)歷。教師最希望得到的激勵方式依次是：獎金福利（88.5%）、專業(yè)技術(shù)職稱晉升（72.2%）、高級培訓(xùn)（70.3%）、授予榮譽稱號（38.3%），此外，還有教育科研（35.1%）、教學(xué)評比獲獎（31.8%）等。女性教師比男性教師更希望參加高級培訓(xùn)和教學(xué)評比獲獎。40歲以下的教師更希望獲得獎金福利、專業(yè)技術(shù)職稱晉升、參加高級培訓(xùn)和教學(xué)評比獲獎，31～50歲的教師比30歲以下、50歲以上的教師更希望能發(fā)表教育科研論文。

學(xué)校的支持。87.7%的教師認為學(xué)校對教師在技能大賽、論文、學(xué)歷培訓(xùn)等方面有獎勵，或采用財物獎勵+精神獎勵（43.3%），或單一的財物獎勵（28.2%）、精神獎勵（8.3%）；只有12.2%認為“什么都沒有”，可能是部分教師對學(xué)校的獎勵措施不甚了解。68.3%的教師認為學(xué)校對教師訂閱、訂購教育雜志、書籍沒有補助、獎勵，13.4%的教師認為有補助，只有8.5%的教師認為“按規(guī)定報銷”。這表明學(xué)校已經(jīng)采取激勵機制促進教師專業(yè)發(fā)展，但為教師專業(yè)發(fā)展提供支持還不足。

促進教師專業(yè)自主發(fā)展的對策

教師專業(yè)成長過程是一種以學(xué)校為核心場所專業(yè)互動共振的過程，學(xué)校的制度建設(shè)、工作氛圍，領(lǐng)導(dǎo)的管理水平等，對教師專業(yè)自主發(fā)展起著重要影響。學(xué)校應(yīng)堅持以教師發(fā)展為本，構(gòu)建教師專業(yè)發(fā)展的促進機制，創(chuàng)造教師健康成長的發(fā)展平臺。

改善信念是先導(dǎo)

一是改善教育信念。中等職業(yè)教育的社會認可度偏低，不少教師雖從事職業(yè)教育，但對其認同度也不高。因此，學(xué)校要多形式對教師加強國家和地方職業(yè)教育政策和形勢教育，使教師進一步理解職業(yè)教育的價值，引導(dǎo)教師改善職業(yè)教育信念。

二是改善學(xué)校信念?？h域職業(yè)學(xué)校相對普通高中而言，無論是辦學(xué)條件，還是辦學(xué)的影響力和吸引力，都是比較低的，生活于其中的教師也缺乏應(yīng)有的自信心和自豪感。因此，學(xué)校既要加快硬件建設(shè)和質(zhì)量建設(shè)，以高社會貢獻度改善辦學(xué)影響力和社會形象；也要發(fā)展融入地方特色和企業(yè)元素的學(xué)校文化，以核心價值理念引導(dǎo)教師改善對學(xué)校的信念，尋找個人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展的鏈接點。

三是改善學(xué)生信念。職業(yè)學(xué)校學(xué)生是一個“特殊的群體”，對其培養(yǎng)不僅需要教師付諸更多的努力，而且成效不易凸顯并具有強烈的滯后性，教師難以獲得體驗成就的歡愉。因此，學(xué)校既要加強對教師的師德教育，使其增強“愛和責(zé)任”意識，更要引導(dǎo)教師更新“學(xué)生觀”“人才觀”，以“學(xué)生發(fā)展為本”，相信學(xué)生會“成人”“成才”。

四是改善職業(yè)信念。職業(yè)學(xué)校教師面對“特殊”的教學(xué)對象，自我效能感和教學(xué)成就感不足，職業(yè)認同感低。因此，要引導(dǎo)教師樹立正確的職業(yè)理想和良好的職業(yè)心態(tài)，把職業(yè)教育作為事業(yè)去追求，由從業(yè)到敬業(yè)進而樂業(yè)，由匠師到能師進而到人師，這才是教師專業(yè)自主發(fā)展的心理基礎(chǔ)。

明確目標是動力

一是制訂教師專業(yè)發(fā)展目標。為使教師有共同的職業(yè)愿景，增強學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的內(nèi)力，學(xué)校要制定教師發(fā)展的長期目標和近期目標。長期目標要使教師成為“德技”之師、“博雅”之士，“德”即高尚的思想品德、規(guī)范的職業(yè)道德、良好的社會公德；“技”即過硬的專業(yè)技術(shù)、精湛的職業(yè)技能、高明的教學(xué)技藝；“博”即博懷、博覽群書、博采眾長；“雅”即言談文雅、風(fēng)度儒雅、品位高雅。近期目標是提出明確具體的業(yè)務(wù)提升目標，督促教師加強道德修養(yǎng)、知識積淀和技藝濃縮。

二是指導(dǎo)教師規(guī)劃職業(yè)生涯。教師專業(yè)發(fā)展從縱向角度來看，是教師整合社會、學(xué)校和自身發(fā)展需要，對自己的職業(yè)未來進行主體設(shè)計、規(guī)劃和實現(xiàn)的過程。學(xué)校要把教師職業(yè)生涯規(guī)劃列入議事日程，引導(dǎo)教師充分認識其重要性，指導(dǎo)教師從自身優(yōu)勢和特點出發(fā)，根據(jù)社會要求和學(xué)校的共同愿景，作出能促進自身有計劃地可持續(xù)發(fā)展的預(yù)期性、系統(tǒng)性的自我設(shè)計和安排。

三是助力教師實施生涯規(guī)劃。教師職業(yè)生涯規(guī)劃制定之后，關(guān)鍵在實施。學(xué)校要出臺促進教師專業(yè)自主發(fā)展相應(yīng)的政策、制度、措施等，引導(dǎo)教師運用積極有效的行動策略，使職業(yè)生涯規(guī)劃的實施成為實現(xiàn)專業(yè)內(nèi)涵不斷豐富，專業(yè)結(jié)構(gòu)不斷改善，專業(yè)能力和發(fā)展水平不斷提升的生命成長與發(fā)展的過程。

四是干預(yù)教師職業(yè)倦怠傾向。職業(yè)學(xué)校教師的工作環(huán)境壓力大，對學(xué)生、學(xué)校、社會、工作及自身的期望值低，自我效能感不強，產(chǎn)生職業(yè)倦怠的程度比較高。因此，學(xué)校要從改善學(xué)校管理和工作環(huán)境、讓教師接受應(yīng)對壓力訓(xùn)練、提升專業(yè)能力和自我效能感等方面對教師職業(yè)倦怠進行積極而有效的干預(yù)。

示范帶動是關(guān)鍵

一是校長引領(lǐng)。校長的教育觀、質(zhì)量觀、人才觀、教學(xué)觀等會通過其干預(yù)和管理行為反映到教師身上。校長的管理能力直接影響到教師的專業(yè)發(fā)展，學(xué)校管理的核心就是不斷提高教師的思想和專業(yè)水平。此外，校長應(yīng)是教師的“公仆”，重在“服務(wù)”，不僅要把自身定位成一個“服務(wù)者”，還要把學(xué)校打造成面向社會的“優(yōu)質(zhì)教育服務(wù)的提供者”。

二是名師輻射。建立名師培養(yǎng)機制，設(shè)立名師工作室，以名師為品牌，以學(xué)科（專業(yè)）為紐帶，以教學(xué)、科研為載體，發(fā)揮名師愛心篤學(xué)的師德效應(yīng)、敬業(yè)奉獻的育人效應(yīng)、精湛高超的師技效應(yīng)、奮發(fā)進取的風(fēng)范效應(yīng)，由名師帶領(lǐng)一批有共同教育愿景和追求的優(yōu)秀青年教師，建設(shè)創(chuàng)新型教育教學(xué)研究的學(xué)習(xí)團隊，使名師工作室成為骨干教師的集聚所、優(yōu)秀教師的培育場、未來名師的孵化室。

三是專家指導(dǎo)。專家引領(lǐng)是一線教師專業(yè)發(fā)展的航標，為教師專業(yè)發(fā)展“把脈”“會診”，是加速教師專業(yè)發(fā)展的有效途徑。要聘請高校、教科研機構(gòu)和行業(yè)企業(yè)的專家為教師專業(yè)發(fā)展的顧問及指導(dǎo)教師，經(jīng)常把專家“請進來”和讓教師“走出去”，使教師在大量吸取專家論著的精神營養(yǎng)之外，盡可能多地得到專家的指導(dǎo)，升華職業(yè)教育情感，把握專業(yè)發(fā)展方向，提升專業(yè)發(fā)展水平。

四是骨干示范。骨干教師是學(xué)校的財富，也是教學(xué)改革的中堅。要制定骨干教師培養(yǎng)計劃和校本考核、獎勵、經(jīng)費資助、隊伍管理辦法，發(fā)揮骨干教師對周圍教師的示范作用。骨干教師踐行的生存方式、工作方式和弘揚的職業(yè)精神是其引領(lǐng)方向和作用所在。實施“青藍工程”，通過在思想上“引”，在學(xué)習(xí)上“導(dǎo)”，在工作上“幫”，在行動上“帶”，使骨干教師成為教學(xué)思想和行動方式的引領(lǐng)者，課堂教學(xué)和課程改革的示范者，教育科研和教研活動的促進者。

搭建平臺是重點

一是學(xué)習(xí)平臺。建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，把目標指向有效促進每位教師的專業(yè)發(fā)展，增強教師終身學(xué)習(xí)意識。在時間上，以教師自主學(xué)習(xí)為主，集體學(xué)習(xí)為輔；在內(nèi)容上，主要是教育理論和教學(xué)業(yè)務(wù)及專題學(xué)習(xí)，邀請專家學(xué)者做學(xué)術(shù)報告；在形式上，以校內(nèi)學(xué)習(xí)為主，校外學(xué)習(xí)為輔，組織教師到省內(nèi)外名校學(xué)習(xí)，蹲班學(xué)習(xí)、拜“名師”學(xué)藝等；在保障上，為教師提供教育教學(xué)書刊、學(xué)習(xí)資料、辦公電腦以及建設(shè)網(wǎng)絡(luò)平臺，并將教師學(xué)習(xí)情況納入教學(xué)業(yè)務(wù)考核之中。

二是交流平臺。建立教師沙龍、網(wǎng)絡(luò)論壇等平臺，舉辦教師論壇，開展集體備課活動，同伴交流、互動，鼓勵教師相互聽課、磨課；拓展教學(xué)開放周的內(nèi)涵，聘請外校教師上課，組織教師聽課、評課，并請專家開設(shè)講座；派教師外出聽課交流，探索與兄弟學(xué)校相同學(xué)科、專業(yè)教研組之間合作備課制度。

三是培訓(xùn)平臺。拓展校本培訓(xùn)，對適應(yīng)期的教師采用專題講座與交流分享相結(jié)合的“交流互動式”培訓(xùn)，對發(fā)展期的教師采取“診斷反思式”培訓(xùn)，對成熟期的教師采取“研訓(xùn)一體式”培訓(xùn)，對平和期的教師采用“自我發(fā)展式”培訓(xùn)。落實企業(yè)實踐，有計劃分批地安排專業(yè)教師到企業(yè)鍛煉和公共基礎(chǔ)課教師到企業(yè)或公共服務(wù)單位見習(xí)。組織教師參加市級、省級、國家級培訓(xùn)，主要是綜合性、專題化、研修式和骨干教師培訓(xùn)。

四是研究平臺。加強校本教研，加強教研組建設(shè)或建立“專業(yè)（學(xué)科）工作室”，開展專題研討、公開課教學(xué)、建設(shè)教學(xué)資源庫等，為教師搭建經(jīng)常性互通信息、交流體會、相互切磋、分享經(jīng)驗的平臺。開展網(wǎng)絡(luò)教研，依托學(xué)校網(wǎng)站建設(shè)教研組教研平臺，引導(dǎo)教師建立個人博客，學(xué)校建設(shè)博客圈，鼓勵教師參加教育部門的教研網(wǎng)、教研QQ群等平臺的交流。組織科學(xué)研究，組織教師申報各級教育科學(xué)規(guī)劃課題，立項建設(shè)精品課程和開發(fā)校本教材。

五是展示平臺。舉辦教學(xué)比賽，校內(nèi)開展教學(xué)基本功比賽、說課比賽、精品課評選等，對教師參加教育部門舉辦的教學(xué)（專業(yè)）技能大賽、信息化教學(xué)大賽等，建立校內(nèi)選拔參賽機制。舉辦教師讀書報告會、教改論壇、校園講壇、優(yōu)秀教師展示課、教學(xué)比賽獲獎教師匯報課等活動。辦好?？⑿蠛托@網(wǎng)，宣傳優(yōu)秀教師的先進事跡，刊登教師獲獎（發(fā)表）論文、課題研究成果、優(yōu)秀教學(xué)設(shè)計、說課材料、教育教學(xué)反思、教育教學(xué)隨筆等。

完善機制是保障

一是政策機制。完善教師準入政策，落實教師資格證書、專業(yè)教師“雙師型”資格制度，制定鼓勵教師學(xué)歷進修或參加技能等級、職業(yè)資格培訓(xùn)及考試的優(yōu)惠政策。建立教師任用政策，科學(xué)制定教師不同崗位的工作量，減少教學(xué)工作安排的隨意性，嚴格教學(xué)工作量制度，減輕教師的工作壓力。形成教師培訓(xùn)政策，履行學(xué)校的教師培訓(xùn)職責(zé)，完善教師參加培訓(xùn)的學(xué)習(xí)、生活保障制度，按規(guī)定安排教師培訓(xùn)經(jīng)費，建立教師培訓(xùn)與評價、職務(wù)評聘、待遇等掛鉤的制約機制。健全教師評聘政策，完善教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，堅持公平、公正、公開、擇優(yōu)的原則，嚴格規(guī)范操作程序。制定教師激勵政策，堅持運用物質(zhì)與精神相結(jié)合對教師進行獎勵和懲罰的政策。

二是制度機制。完善學(xué)校管理制度，涵蓋教師學(xué)習(xí)進修、培養(yǎng)培訓(xùn)、任用評價等方面，促進管理制度化。強化制度的落實，推進制度管理、民主治校，辦事公開透明，領(lǐng)導(dǎo)拒絕口頭決定，杜絕任何部門、個人的不作為和違規(guī)行為，發(fā)揮教師在辦學(xué)中的主體作用。在完善剛性的、具有約束作用的規(guī)章制度同時，在推動工作的過程中注重人文關(guān)懷和情感投入，使教師心悅誠服地執(zhí)行學(xué)校各項制度。

三是經(jīng)費機制?！皩W(xué)、研”經(jīng)費投入要保障教師學(xué)習(xí)交流、培訓(xùn)進修以及企業(yè)實踐和教研組活動、校本教研、課題研究、技術(shù)研發(fā)及參加校外教科研活動等?！敖獭①悺苯?jīng)費要保障教師運用現(xiàn)代教學(xué)手段、實施教學(xué)改革、建設(shè)精品課程、開發(fā)校本教材和參加專業(yè)技能、教學(xué)基本功、說課、精品課比賽和信息化教學(xué)大賽等。“獎、貼”經(jīng)費要保障對教師的榮譽表彰及教學(xué)、教科研、技術(shù)創(chuàng)新等成果獎勵和工作性、生活性津貼及專業(yè)帶頭人、骨干教師、“雙師型”教師等津貼。專項經(jīng)費要保障實施“名師工程”“領(lǐng)雁工程”“青藍工程”，建立“名師工作室”等。

四是評價機制。實施發(fā)展性評價，以“自我評價”為主體，引導(dǎo)教師對照學(xué)校評價標準和評價指標，依據(jù)《個人發(fā)展規(guī)劃》，真實反映自身工作表現(xiàn)，清晰地認識自我?！叭獭⑷轿辉u價”，對教師工作各個環(huán)節(jié)評價，貫穿于教師工作的全過程，分階段組織實施?！叭珕T評價”，評價對象多元化，除“自我評價”外，還包括學(xué)生及家長、同行、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教研人員、企業(yè)的評價。建立“成長檔案”，記錄教師的成長足跡和專業(yè)成果，幫助教師診斷成長問題，捕捉實踐智慧，形成個性風(fēng)格，為教師的專業(yè)發(fā)展提煉出一條成功之路。

五是激勵機制。通過信任激勵，了解教師的思想及工作能力，適度“壓擔(dān)子”，激發(fā)他們不斷創(chuàng)新、勇于突破自我的工作熱情；同時給教師“當擔(dān)子”，做教師的堅強后盾。通過機會激勵，給教師平等發(fā)展的機會，提供展示才能的舞臺，讓教師參加教育部門和行業(yè)組織的有關(guān)活動，培養(yǎng)教學(xué)名師、專業(yè)帶頭人、骨干教師，實行中層干部、教師崗位競爭上崗，建立動態(tài)管理機制。通過成果激勵，實行專業(yè)帶頭人、骨干教師、“雙師型”教師津貼制度，對教師教育教學(xué)和教研成果及時獎勵。開展教學(xué)名師、骨干教師、教壇之星及優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、教科研先進個人等評選活動，通過網(wǎng)絡(luò)、廣播站、校報等平臺大力宣傳，讓教師體驗職業(yè)成就感。