發(fā)布時(shí)間：2023-03-13 11:15:49
序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力資源管理制度樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
一、高校人力資源管理的特點(diǎn)
1.綜合性強(qiáng)。高校的人員組成有教師、管理人員、教輔人員以及后勤人員等。受教育的程度也分為?？?、本科、碩士和博士等等。高校人力資源的主體的知識(shí)水平和科研能力都應(yīng)該比較高，這里的人力資源管理涉及到了不同專業(yè)的培訓(xùn)、各類專業(yè)知識(shí)的更新、協(xié)調(diào)訓(xùn)練的組織以及教學(xué)方式的傳授等。此外，高校人力資源的管理和相應(yīng)的后勤服務(wù)等工作間的協(xié)調(diào)還涉及到了經(jīng)濟(jì)、政治、文化等各方面的因素。2.流動(dòng)性大。教師在高校人力資源管理當(dāng)中占據(jù)著主體地位，是高智力和高學(xué)歷的知識(shí)型群體，在當(dāng)前我國(guó)的經(jīng)濟(jì)條件下，高校當(dāng)中師資力量的流動(dòng)是對(duì)高校人力資源配置優(yōu)化的結(jié)果。我國(guó)各大高校當(dāng)中的教師所擁有的自我成就意識(shí)和對(duì)更高層次上的精神需求，這些都讓教師對(duì)適合職業(yè)發(fā)展的環(huán)境有著殷切的期盼。這也是我國(guó)高校教師流動(dòng)性比較大的主要原因之一。3.有教育性。高校當(dāng)中的工作都是以教育為前提而展開(kāi)，高校的人力資源必須具有的本質(zhì)特征就是教育性。同時(shí)，教育性也是高校必須承擔(dān)的責(zé)任，高校須要根據(jù)社會(huì)的發(fā)展，以及社會(huì)對(duì)于人才的需求而進(jìn)行有計(jì)劃、目的和組織的進(jìn)行教育的實(shí)施。
二、互聯(lián)網(wǎng)下高校人力資源管理制度分析
1.由事到人。在互聯(lián)網(wǎng)下，人力資源管理管理的對(duì)象從之前的事情轉(zhuǎn)變成了具體的人。高校的人力資源就是學(xué)生，從學(xué)生的招收開(kāi)始就不像以往一樣大范圍的進(jìn)行學(xué)生的招收，而是針對(duì)高校所需要的學(xué)生，有針對(duì)性的去招收適合的對(duì)象，這其中指的適合是學(xué)生能夠符合高校對(duì)其的要求，這樣才能讓高校在其想要發(fā)揮作用的方面充分的發(fā)揮出作用。在高校發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中時(shí)候要注意學(xué)生的招收，注意學(xué)生的同時(shí)，也不要忽視創(chuàng)新，無(wú)論創(chuàng)新的程度大或小，小創(chuàng)新也能做出巨大的貢獻(xiàn)。2.改變了人和組織的關(guān)系。在高校招收學(xué)生之后，人力資源管理部門還要進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，這個(gè)培訓(xùn)與傳統(tǒng)的培訓(xùn)也不同，培訓(xùn)需要有針對(duì)性，針對(duì)每個(gè)人進(jìn)行細(xì)致的幫助和指引。個(gè)人和組織之間不是像以往一樣的依附和服從的關(guān)系。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代當(dāng)中，組織的話語(yǔ)權(quán)比較分散，不再是領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)決策之后就執(zhí)行某件事情。但是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代之中，接近客戶的人才可能是組織的核心，才有話語(yǔ)權(quán)。高校的客戶是學(xué)生，最基本的是讓學(xué)生可以在學(xué)校當(dāng)中得到更好的教育。3.員工招聘等大有改進(jìn)。在當(dāng)今的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代之下，高校的人力資源管理逐漸被尊重，知識(shí)的力量逐漸變成資本力量，資源的管理效率逐漸上升，更加充滿了競(jìng)爭(zhēng)力，在工作生活當(dāng)中采用各種新穎的內(nèi)容，讓高校當(dāng)中的人力資源的潛能能夠充分發(fā)揮出來(lái)。在管理的過(guò)程當(dāng)中，知識(shí)性的管理是重點(diǎn)。近年來(lái)迅速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)導(dǎo)致對(duì)于人力資源的要求也在不斷的有所提高，在許多的高校當(dāng)中越來(lái)越注重對(duì)于人才的任用以及培養(yǎng)。人才的重要性不斷的上升，目前已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)的將土地和資本落在身后。而且，對(duì)于人才的保留，才是在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)下高校人力資源管理過(guò)程當(dāng)中的重中之重。
人力資源的管理在高校的發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，占據(jù)著舉足輕重的地位，對(duì)于高校人力資源的管理制度，我國(guó)現(xiàn)在已經(jīng)給予了越來(lái)越多的重視，將現(xiàn)階段我國(guó)發(fā)展最為迅速的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用到人力資源的管理制度當(dāng)中，對(duì)于我國(guó)高校的人力資源管理制度來(lái)講，無(wú)疑是一個(gè)巨大的進(jìn)步。根據(jù)本文對(duì)互聯(lián)網(wǎng)下的高校人力資源管理制度的分析和研究，在高校的人力資源管理制度當(dāng)中，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)能夠起到十分積極的作用，這對(duì)我國(guó)高校人力資源的管理以及經(jīng)濟(jì)的促進(jìn)等方面都有著積極意義。
作者:唐志君 單位:重慶電子工程職業(yè)學(xué)院
參考文獻(xiàn)
[1]劉耀欽.“互聯(lián)網(wǎng)”環(huán)境下高校人力資源管理模式及創(chuàng)新思考[J].鄖陽(yáng)師范高等專科學(xué)校學(xué)報(bào),2016,(06):101-102
【關(guān)鍵詞】薪酬管理改革；醫(yī)院人力資源；管理制度；分析
薪酬管理改革是醫(yī)院人力資源管理工作的重要組成部分，在醫(yī)院管理中占據(jù)著重要的地位，發(fā)揮著不可忽視的作用和意義，已經(jīng)得到了越來(lái)越多人的支持和重視。建立健全薪酬管理體系，以薪酬管理改革為工作重心，進(jìn)而不斷推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理制度的優(yōu)化和發(fā)展。有利于發(fā)揮人的主體地位，增強(qiáng)其服務(wù)精神和奉獻(xiàn)精神，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)與穩(wěn)定發(fā)展。
一、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬管理體系的相關(guān)論述
1.概念
基于傳統(tǒng)觀念的影響，一些人士認(rèn)為，薪酬管理屬于一種人力資源成本，在醫(yī)院的生產(chǎn)費(fèi)用中得以體現(xiàn)，但是卻大大忽視了薪酬管理還具有一定的激勵(lì)與約束的作用。
現(xiàn)代薪酬管理主要是針對(duì)于醫(yī)院對(duì)工作人員的績(jī)效、評(píng)價(jià)以及考核，可以有效地促進(jìn)醫(yī)院的整體發(fā)展與進(jìn)步。
2.表現(xiàn)形式
薪酬管理體系主要分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)兩大部分。其中：
（1）物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要有直接和間接之分，直接的酬勞是指員工的工資和獎(jiǎng)金，間接的酬勞是指員工的相關(guān)福利待遇。
（2）非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要包括職業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)，職業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)重在提供晉升、提拔的機(jī)會(huì)，社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)則重在得到社會(huì)的相關(guān)支持和認(rèn)可。
3.構(gòu)成方式
目前，我國(guó)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)主要采用崗位績(jī)效制，明確規(guī)定出員工工資的內(nèi)容，主要涵蓋了崗位工資、薪級(jí)工資以及績(jī)效工資補(bǔ)貼等等。但是要想最大程度地發(fā)揮出激勵(lì)作用，需要對(duì)其組成內(nèi)容進(jìn)行一定的調(diào)整和優(yōu)化。
其中，崗位工資要求員工的自身崗位表現(xiàn)與崗位職能要求保持一致，如果出現(xiàn)其差異，工資標(biāo)準(zhǔn)也要進(jìn)行調(diào)整；薪級(jí)工資主要依據(jù)員工的學(xué)歷和工作時(shí)長(zhǎng)來(lái)進(jìn)行確定；績(jī)效工資補(bǔ)貼主要在于員工的貢獻(xiàn)程度，因此具有一定的靈活性和不確定性，而補(bǔ)貼主要是針對(duì)于較為貧困的崗位對(duì)象，公益性特點(diǎn)較為突出。
二、醫(yī)院人力資源管理制度中所存在的不足之處
要想加快醫(yī)院人力資源管理制度的改革進(jìn)度，必須要全方面認(rèn)識(shí)到其中存在的不足之處，采取行之有效的治理措施和解決辦法。目前，醫(yī)院人力資源管理制度主要在：人才培訓(xùn)、績(jī)效考核以及薪酬管理等等方面表現(xiàn)得尤為突出。
1.缺乏科學(xué)合理的人員培訓(xùn)機(jī)制
（1）大多數(shù)醫(yī)院的各個(gè)崗位人員相對(duì)來(lái)說(shuō)較為穩(wěn)定、人員流動(dòng)性比較慢，長(zhǎng)期處于一種工作狀態(tài)中，難免會(huì)產(chǎn)生松散、懶惰的工作情緒。
（2）一些藝術(shù)高深的年輕醫(yī)生表現(xiàn)比較優(yōu)秀，但是由于晉升制度的影響難以得到提升，一定程度上降低其工作熱情。與此同時(shí)，隨著醫(yī)學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)理論知識(shí)也需要不斷進(jìn)行更新，但是醫(yī)院缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)部門，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院人才機(jī)構(gòu)的培養(yǎng)機(jī)制。
2.考核機(jī)構(gòu)與績(jī)效分配體系差距較大
醫(yī)院績(jī)效考核一直都在使用以往統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏一定的可操作性和可執(zhí)行性，形式主義比較嚴(yán)重。在實(shí)際績(jī)效考評(píng)中，考評(píng)工作尚未得到真正的落實(shí)，不同崗位、部門的績(jī)效表現(xiàn)得差異性比較大，因此很難公正、客觀、合理的做出績(jī)效評(píng)價(jià)。
目前，為了使績(jī)效考核與績(jī)效水平保持在合理的范圍中，各個(gè)醫(yī)院都在積極推行績(jī)效工資制度，建立健全科學(xué)高效的績(jī)效考核體系。
3.薪酬管理制度尚未完善、健全
（1）一般醫(yī)院都在采用以往傳統(tǒng)的等級(jí)工資體系，醫(yī)院整體薪酬水平較低，收入差距較不明顯；再加上高技能人才之間薪資也很難提高，缺乏長(zhǎng)期的激勵(lì)性，因此嚴(yán)重制約了醫(yī)務(wù)人員的貢獻(xiàn)，價(jià)值性也很難得到發(fā)揮和展示。
（2）薪酬結(jié)構(gòu)較不合理，平均主義比較嚴(yán)重，缺少必要的鼓勵(lì)與引導(dǎo)，一定程度上使大量的優(yōu)秀人才流失。
薪酬管理過(guò)程比較模糊，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間、員工與員工內(nèi)部之間的溝通環(huán)節(jié)甚少，而且在薪酬分配的過(guò)程和結(jié)果中，也沒(méi)有向員工說(shuō)明相關(guān)的行業(yè)行為規(guī)范準(zhǔn)則，進(jìn)而使員工對(duì)自己的工作行為和薪資報(bào)酬產(chǎn)生質(zhì)疑，導(dǎo)致薪酬管理難以發(fā)揮出自身的積極作用。
三、關(guān)于推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理改革的實(shí)施策略
1.樹(shù)立人本的人力資源管理觀念
醫(yī)院要善于運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理方法，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性以及創(chuàng)造性；建立健全員工全面發(fā)展的培養(yǎng)機(jī)制，醫(yī)院要尊重員工的個(gè)性發(fā)揮，進(jìn)而使他們?cè)诓粩鄬W(xué)習(xí)與實(shí)踐中，加強(qiáng)自身專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)的提高。
此外，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與醫(yī)務(wù)人員的全面發(fā)展，醫(yī)院必須要積極為員工提供良好的工作環(huán)境，員工自身也要用嚴(yán)格的行為準(zhǔn)則來(lái)約束自己，做到權(quán)責(zé)統(tǒng)一，增強(qiáng)自身的價(jià)值體現(xiàn)。
2.積極引進(jìn)現(xiàn)代薪酬管理觀念
現(xiàn)代薪酬管理觀念注重員工績(jī)效的回報(bào)，可以有效促進(jìn)醫(yī)院與員工的共同進(jìn)步與發(fā)展，是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的雙重結(jié)合，以更好地滿足員工自身發(fā)展需求。
現(xiàn)代薪酬管理主要分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬兩大部分：
（1）經(jīng)濟(jì)性薪酬
主要是指員工的工資、福利以及獎(jiǎng)金等等部分，也是影響員工工作行為的重要組成部分。
（2）非經(jīng)濟(jì)性薪酬
主要是指員工心理層面上的激勵(lì)，例如：給予一定的支持、鼓勵(lì)、引導(dǎo)等等。而且還代指為員工提供進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
四、以績(jī)效考核為工作重c，建立健全薪酬管理制度
醫(yī)院要充分認(rèn)識(shí)到自身實(shí)際情況和發(fā)展目標(biāo)，堅(jiān)持公正客觀的工作原則，重視績(jī)效考核體系的建設(shè)，不斷優(yōu)化、不斷完善薪酬管理制度。
此外，要正確處理薪酬管理與績(jī)效管理之間的關(guān)系，醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要針對(duì)崗位工資和年薪工資等等不同角度來(lái)加強(qiáng)薪酬與績(jī)效的統(tǒng)一性，從而不斷發(fā)揮薪酬管理制度的優(yōu)勢(shì)。
五、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，以薪酬管理改革為抓手，推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理制度的優(yōu)化勢(shì)在必行，醫(yī)院要對(duì)人力資源進(jìn)行一定的優(yōu)化和整合，加大薪酬管理改革力度，并始終堅(jiān)持公正、公平、公開(kāi)的工作原則，廣泛征求醫(yī)務(wù)人員的意見(jiàn)和建議，要符合民情、順應(yīng)民意，增強(qiáng)員工的滿意程度。只有這樣，才能不斷實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略需求。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵字：人力資源管理、績(jī)效評(píng)價(jià)、管理制度
在企業(yè)人力資源管理工作中，需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作效率進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)，確保員工能夠擁有高效的工作效率，這種績(jī)效評(píng)價(jià)，在企業(yè)人力資源管理工作中，占據(jù)著極為重要的地位。但是，除了對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)之外，對(duì)企業(yè)的人力資源管理制度也應(yīng)該進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，以此來(lái)確保企業(yè)能夠健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。本文將對(duì)企業(yè)人力資源管理制度的績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行簡(jiǎn)單分析，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理起到一定借鑒作用。
一、企業(yè)人力資源管理制度的績(jī)效評(píng)價(jià)所具有的重要意義
相對(duì)于發(fā)達(dá)國(guó)家而言，我國(guó)企業(yè)近幾年才對(duì)企業(yè)的管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行研究，雖然成功借鑒了國(guó)外的研究成果和成功案例，使我國(guó)企業(yè)管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)研究腳步大大加快，但跟發(fā)達(dá)國(guó)家相比，還是存在不小的差距。
1、讓企業(yè)對(duì)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)引起足夠的重視
一直以來(lái)，我國(guó)企業(yè)對(duì)于管理制度就不夠重視，也就更談不上對(duì)人力資源管理制度的重視。這種現(xiàn)象，嚴(yán)重限制了企業(yè)尤其是民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，這一點(diǎn)，從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)所具有的經(jīng)營(yíng)難、壽命短的特點(diǎn)上就能夠清晰地反映出來(lái)。而對(duì)企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，能夠讓企業(yè)對(duì)人力資源管理制度引起足夠的重視，讓企業(yè)在滿足當(dāng)前發(fā)展需要的基礎(chǔ)上，有效將人力資源管理制度理論和績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理制度的不斷完善，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展[1]。
2、促進(jìn)人力資源管理績(jī)效的提升
人力資源管理制度績(jī)效是人力資源管理績(jī)效中最重要的一部分，人力資源管理制度績(jī)效的提升，將會(huì)對(duì)人力資源管理績(jī)效的提升形成最直接的影響。而對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，就能夠有效促進(jìn)人力資源管理制度的完善，提升企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效。同時(shí)，人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)還能夠?qū)θ肆Y源管理制度的改革與創(chuàng)新起到重要的指導(dǎo)作用，使企業(yè)的人力資源管理制度能夠適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化的特點(diǎn)以及行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，做出正確的改革與創(chuàng)新，時(shí)刻賦予企業(yè)充足的發(fā)展活力。
二、企業(yè)人力資源管理制度的績(jī)效評(píng)價(jià)分析
在企業(yè)的人力資源管理工作中，會(huì)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的主要目的就是為了通過(guò)對(duì)員工的工作效率進(jìn)行檢查和對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的方式來(lái)確保員工能夠擁有高效的工作效率。對(duì)企業(yè)的人力資源管理制度進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)也是一樣，主要目的就是為了對(duì)企業(yè)人力資源管理制度的“工作效率”進(jìn)行檢查和評(píng)估，以此來(lái)保證企業(yè)人力資源管理制度的有效性。
總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)，就是從企業(yè)人力資源管理制度的能力、行為以及結(jié)果三個(gè)方面綜合地對(duì)企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。在這三個(gè)方面中，制度的能力和行為是產(chǎn)生人力資源管理制度績(jī)效的基礎(chǔ)，只有制度的能力和行為得到了保證，才能保證制度績(jī)效。因此，二者都構(gòu)成一部分潛在績(jī)效，而制度結(jié)果，是績(jī)效的直接現(xiàn)實(shí)，屬于現(xiàn)實(shí)績(jī)效，在績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中，只有在綜合三個(gè)方面的基礎(chǔ)上，才能夠構(gòu)成完整的制度績(jī)效，實(shí)現(xiàn)對(duì)制度績(jī)效的評(píng)價(jià)[2]。
從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略角度來(lái)看，對(duì)企業(yè)人力資源管理制度的績(jī)效評(píng)價(jià)，指的就是在企業(yè)人力資源管理制度實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，在充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度能力的基礎(chǔ)上，所形成的制度規(guī)范、整合、協(xié)調(diào)、激勵(lì)等制度行為中，所產(chǎn)生的一系列人力資源管理制度結(jié)果。這三個(gè)相關(guān)聯(lián)的部分牢牢地結(jié)合在一起，形成了整個(gè)企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效的全部?jī)?nèi)容。然后，對(duì)結(jié)合起來(lái)的所形成的全部?jī)?nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)，也就是所謂的企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)。
三、企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用
1、為企業(yè)建立系統(tǒng)的評(píng)價(jià)制度
為了保證企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果科學(xué)合理，所以在對(duì)企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程中，會(huì)針對(duì)不同的情況將其分成不同的層次和階段，然后對(duì)這些不同的層次和階段再進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。而在這個(gè)過(guò)程中，會(huì)對(duì)企業(yè)的員工績(jī)效、部門績(jī)效等都進(jìn)行詳細(xì)的績(jī)效評(píng)價(jià)，而不同的績(jī)效評(píng)價(jià)之間會(huì)存在一定的差別和缺陷，如果單純對(duì)單一的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的話，很難發(fā)現(xiàn)其中的問(wèn)題，而如果進(jìn)行系統(tǒng)化的評(píng)價(jià)流程，就能夠輕易發(fā)現(xiàn)其中的問(wèn)題，進(jìn)而解決問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)更好更快發(fā)展[3]。
2、使企業(yè)的人力資源管理制度更加完善
對(duì)企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目的，就是為了能夠?qū)ζ髽I(yè)的人力資源管理制度進(jìn)行完善，提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。而人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)，由于需要對(duì)企業(yè)人力資源管理部門所有的管理崗位以及管理人員進(jìn)行基礎(chǔ)評(píng)價(jià)以確保績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性，所以，在這個(gè)過(guò)程中，很容易發(fā)現(xiàn)人力資源管理制度所存在的問(wèn)題，也就能夠通過(guò)解決問(wèn)題使企業(yè)人力資源管理制度變得更加完善。
4、根據(jù)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行正確調(diào)整
在完成企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)之后，人力資源管理部門的管理人員應(yīng)該對(duì)制度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行整理和分析，找出當(dāng)前企業(yè)人力資源管理制度中所存在的問(wèn)題以及對(duì)企業(yè)發(fā)展所形成的影響，然后在此基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)前行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)的人力資源管理制度進(jìn)行正確調(diào)整，提升企業(yè)人力資源的管理水平，提高企業(yè)管理工作效率，進(jìn)而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
結(jié)束語(yǔ)：
隨著我國(guó)對(duì)企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)研究的不斷深入，企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)人力資源管理制度的完善以及企業(yè)發(fā)展的重要影響已經(jīng)得到了肯定，甚至，從某種程度上來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)，就是企業(yè)能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的最基本保障之一。
參考文獻(xiàn)：
[1] 高媛媛.企業(yè)人力資源管理制度的制定[J].中國(guó)有色金屬，2011（5）.
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 人力資源 調(diào)配
人力資源即勞動(dòng)力資源，生產(chǎn)要素之一，具體就是指在一個(gè)國(guó)家和地區(qū)中，所有具有勞動(dòng)能力的人口之總和；也可以是指在某個(gè)組織或企業(yè)中的人能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的知識(shí)、技能和體力等的總和。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為社會(huì)財(cái)富發(fā)展的主導(dǎo)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，物質(zhì)資源的占有程度已經(jīng)不再是決定競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，人才的價(jià)值創(chuàng)造力才是企業(yè)實(shí)現(xiàn)良性可持續(xù)發(fā)展的最根本保障。
所以，對(duì)于一個(gè)國(guó)有企業(yè)來(lái)講，企業(yè)的發(fā)展必須和人力資源的管理緊密聯(lián)合起來(lái)，建立起一套科學(xué)的適合當(dāng)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人力資源管理制度，而搞好人力資源調(diào)配則是完善人力資源管理制度的核心工程。
一、人力資源調(diào)配的定義
企業(yè)的人力資源調(diào)配的定義為：在具體的組織或者是企業(yè)中，為了發(fā)揮人力資源最大最優(yōu)化的效能，經(jīng)過(guò)人力資源主管部門的協(xié)調(diào)，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的整合行為。這里面涉及到的內(nèi)容包括企業(yè)員工的崗位、職務(wù)和隸屬關(guān)系等人動(dòng)，以此提高組織或企業(yè)的工作效率。
二、企業(yè)人力資源調(diào)配的基本原則
人力資源調(diào)配的基本原則有：能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)勢(shì)定位、動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)和內(nèi)外兼顧等。
對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)講，只有嚴(yán)格遵照人力資源調(diào)配的原則辦事，才能為企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展提供優(yōu)越的人才保障。在具體操作工程中，企業(yè)必須把各層次和種類的人才放在與之相對(duì)應(yīng)的位置；必須充分發(fā)揮員工的專業(yè)優(yōu)勢(shì)；必須根據(jù)人員或崗位的變化而做出相應(yīng)的人員配備調(diào)整；必須積極建立企業(yè)內(nèi)部的人才開(kāi)發(fā)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)在必要的時(shí)候，在企業(yè)外部引進(jìn)優(yōu)秀人才。總體來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源的基本調(diào)配原則就是要堅(jiān)持“以人為本”。
三、國(guó)有企業(yè)人力資源調(diào)配要點(diǎn)
國(guó)有企業(yè)主要的人力資源調(diào)配要點(diǎn)有：
1.人事相宜，崗位與人才合理配伍
每一個(gè)崗位都有其對(duì)應(yīng)的技能水平和能力層次的要求，每一個(gè)員工也具備不同知識(shí)范圍的專業(yè)素養(yǎng)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予員工機(jī)會(huì)，讓員工可以根據(jù)自身的優(yōu)勢(shì)來(lái)選擇崗位，同時(shí)也應(yīng)以崗位的要求作為配伍人力基本出發(fā)點(diǎn)，主動(dòng)地把合適的人才分配到合適的崗位，而不是盲目地先將人力安排到崗，然后再以被動(dòng)消耗時(shí)間的方式去適應(yīng)崗位，也就是所謂的“以人配崗”，這樣的做法不僅不能充分發(fā)揮員工的能力，更是導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)遲鈍的原因之一。另外，就是不能一次定崗，一崗捆終身，需認(rèn)識(shí)到員工的再學(xué)習(xí)情況和崗位的要求都可能發(fā)生變化，在一定的階段，對(duì)人員崗位的調(diào)整是非常必要的。
2.除舊納新，裁員與招聘合理調(diào)和
對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人才和勞動(dòng)力過(guò)剩的情況，可以首先考慮輪崗制度，讓富余的人力資源得以充分周轉(zhuǎn)利用。在必要的時(shí)候，還可根據(jù)員工的再學(xué)習(xí)情況，對(duì)已經(jīng)完全不能適應(yīng)企業(yè)的員工進(jìn)行果斷裁員。國(guó)有企業(yè)也有可能出現(xiàn)人才匱乏的情況，在這時(shí)候，必須通過(guò)招聘的方式，積極多渠道地引進(jìn)高級(jí)人才。招聘工作不僅僅是在文憑上做相關(guān)要求，更重要的是對(duì)人員綜合素質(zhì)的考察。
3.培訓(xùn)教育，完善員工崗位競(jìng)爭(zhēng)制
從某個(gè)角度來(lái)講，國(guó)有企業(yè)加大對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和投入，是有助于企業(yè)增加效益的最佳投入方式。人力資源管理的理想目標(biāo)就是提升企業(yè)整體人員的工作效能，將人才當(dāng)成最值得開(kāi)發(fā)的資源，最大限度地去激發(fā)員工的潛在能量。而對(duì)員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)的最直接方式就是對(duì)員工定期進(jìn)行培訓(xùn)和再教育。通過(guò)培訓(xùn)教育，一方面可以很好滿足企業(yè)員工提高自身技能和知識(shí)的需要，另一方面更能提高企業(yè)的整體效益。同時(shí)，可采取考核的方式完善員工崗位競(jìng)爭(zhēng)制，徹底革除“以人配崗”的做法，把有能力者推上去，讓不能勝任者退下來(lái)，是人力資源調(diào)配理念的具體體現(xiàn)。
4.有效激勵(lì)，創(chuàng)造條件留住核心員工
現(xiàn)在，很多外資、私營(yíng)企業(yè)都推出了吸引優(yōu)秀人才的豐厚條件。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)講，優(yōu)秀核心員工的流失，其中一個(gè)很重要的因素就在于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。在國(guó)有企業(yè)內(nèi)，建立行之有效的激勵(lì)制度是人力資源調(diào)配工作的重要內(nèi)容之一。國(guó)有企業(yè)一方面要做的就是改革分配制度，把核心員工的收入分配和人力資源價(jià)值參與到企業(yè)的利益分配當(dāng)中去；另一方面可為優(yōu)秀核心員工創(chuàng)造更優(yōu)化的工作環(huán)境和更寬廣的事業(yè)發(fā)展空間，增進(jìn)企業(yè)和核心員工的情感分值，這樣不僅能使在職的核心員工得以穩(wěn)定，更能充分調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造力。
四、國(guó)有企業(yè)人力資源調(diào)配的保障策略
1.調(diào)配工作應(yīng)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要
人力資源作為生產(chǎn)力最活躍的要素，其調(diào)配在一定程度上受市場(chǎng)供求的制約。通過(guò)市場(chǎng)供求實(shí)現(xiàn)人力資源的規(guī)律性、科學(xué)性流動(dòng)，才能使人力資源在市場(chǎng)的配置最終達(dá)到最平衡的狀態(tài)。所以，從國(guó)有企業(yè)來(lái)講，應(yīng)當(dāng)在做好經(jīng)營(yíng)機(jī)制調(diào)整的同時(shí)，更進(jìn)一步做好人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，才能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要。
2.科學(xué)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃
眼下，隨著網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代的到來(lái)，人力資源的信息得以迅速的傳播，這在很大程度上增加了人力資源的流動(dòng)性和流動(dòng)量。而國(guó)有企業(yè)要在一定時(shí)期內(nèi)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)的持續(xù)發(fā)展，需要多少人，需要什么樣的人才，是企業(yè)自己內(nèi)部培養(yǎng)還是從外部去引進(jìn)，都需要人力資源管理部門去認(rèn)真的思考和調(diào)查，所以必須制定一個(gè)完善的人力資源發(fā)展規(guī)劃。此規(guī)劃不僅要考慮到企業(yè)的短期人力資源的需要，更應(yīng)該從更長(zhǎng)遠(yuǎn)的時(shí)間來(lái)分析，做到短期和中長(zhǎng)期規(guī)劃相結(jié)合，總體需求預(yù)測(cè)、內(nèi)部供給能力預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)相結(jié)合。
3.積極創(chuàng)新人力資源管理方法
一些具體的思路主要有：準(zhǔn)確界定人員的專用性和不可替代性，在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)出一大批具有國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略性意識(shí)的人力資源；建立起國(guó)有企業(yè)特有的人力資源管理機(jī)構(gòu)，充分利用現(xiàn)代先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源集成化、網(wǎng)絡(luò)化管理；建立國(guó)有企業(yè)與員工之間的心理契約，加強(qiáng)企業(yè)和員工共享企業(yè)榮耀與使命的制度建設(shè)，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，讓員工以主人翁的立場(chǎng)充分發(fā)揮自身才干等等。
參考文獻(xiàn)：
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一、要以人為本，實(shí)行人性化企業(yè)管理
現(xiàn)代企業(yè)管理是人們共同勞動(dòng)順利進(jìn)行的必要條件，而以人為本強(qiáng)調(diào)了將人放在管理的中心地位，關(guān)注人的需求。一方面，人性是個(gè)抽象的概念，人的天性中既有善的一面，也有惡的一面，并與環(huán)境緊密聯(lián)系，產(chǎn)生不同的需求。這決定了人是一復(fù)合體，而非簡(jiǎn)單的“經(jīng)濟(jì)人”或“社會(huì)人”。馬斯洛有關(guān)人的需求五層次的實(shí)質(zhì)不會(huì)改變，但在不同的環(huán)境下，滿足需求的方式和手段不盡相同。另一方面，“人性”的東西決定了人的道德觀念、意志、興趣、創(chuàng)造性等這些事關(guān)企業(yè)命運(yùn)的“個(gè)性品質(zhì)”。再有，制定著重于人的理性，具有強(qiáng)制性、不可變通性，常會(huì)導(dǎo)致人們僵化的思維、保守的行為，人們習(xí)慣于墨守陳規(guī)，逃避現(xiàn)實(shí)，害怕變革，甚至自欺欺人。所以，企業(yè)必須在管理中對(duì)人性的各個(gè)方面給予充分的考慮，按照人性的原則來(lái)實(shí)施管理。
實(shí)行人性化企業(yè)管理，一方面要注意利用和發(fā)揚(yáng)人性中有利的一面，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)；一方面要對(duì)人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企業(yè)管理實(shí)施手段上采取“人性”的、靈活的方式、而不僅僅是靠理性的約束和制度的規(guī)定來(lái)進(jìn)行管理。尊重個(gè)人與人性，不只是以組織意志、管理者意志來(lái)約束和限制員工。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同目標(biāo)的前提下，應(yīng)給員工更多的“個(gè)人空間”。
二、建立企業(yè)人力資源管理體系
第一，樹(shù)立正確的人力資源管理觀念?，F(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的目標(biāo)最終將通過(guò)其最有價(jià)值的資源——它的人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理觀念、理論的學(xué)習(xí)，樹(shù)立正確的人力資源及人力資源管理的觀念，同時(shí)在企業(yè)中要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，強(qiáng)化員工人力資源管理的意識(shí)；其他管理人員雖然不直接從事人力資源的事務(wù)性工作，但其工作與人力資源管理息息相關(guān)，因此掌握一定的人力資源管理知識(shí)，對(duì)于提高員工工作投入度等也顯得非常重要。
第二，從工作職務(wù)分析與設(shè)計(jì)，對(duì)企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)、知識(shí)、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫(xiě)出職務(wù)說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范等人事管理文件；進(jìn)而進(jìn)行人力資源規(guī)劃，把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施，包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析、未來(lái)人員供需予測(cè)與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源；在此基礎(chǔ)上開(kāi)展員工招聘與選拔、績(jī)效考核、薪酬管理、員工激勵(lì)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系管理等各個(gè)子模塊的建設(shè)。
三、制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
四、促進(jìn)企業(yè)人才施展的幾項(xiàng)措施
第一，應(yīng)該注重提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)負(fù)著決策與布署的責(zé)任，這種責(zé)任就注定要求領(lǐng)導(dǎo)者要有優(yōu)秀的素質(zhì)。這種素質(zhì)是思想素質(zhì)、工作能力、個(gè)人魅力的結(jié)合，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者本領(lǐng)過(guò)硬、思想純正，勤于調(diào)查研究，善于聆聽(tīng)職工意見(jiàn)，那么他作出的決策和布署成功的幾率就大得多，從而，在他的領(lǐng)導(dǎo)下，員工付出的就會(huì)有收獲，也就會(huì)有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的成就感。這樣就自然而然地就會(huì)產(chǎn)生一種吸引力，吸引員工自愿以最大的熱忱投身到工作中去，甚至于有利于他積極面對(duì)生活，相信企業(yè)的未來(lái)。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)差，誰(shuí)也不愿意辛辛苦苦、任勞任怨干事，到頭來(lái)，毫無(wú)所獲，僅僅是因?yàn)闆Q策有誤，那么員工的積極性是倍受打擊的，久而久之，就會(huì)麻木。
第二，應(yīng)該堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才，人畢竟是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人才是企業(yè)興亡的關(guān)鍵。特別是在當(dāng)今社會(huì)注重人才，尊重人才，大力開(kāi)展人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的時(shí)代，制度的執(zhí)行要有一定的韌性，要特別注意以人為本，要把握好人性伸展的尺度，重視其創(chuàng)造性勞動(dòng)，為社會(huì)發(fā)展和人類進(jìn)步做出較大貢獻(xiàn)的能力，任人唯賢，唯才是舉。
第三，一個(gè)企業(yè)要營(yíng)造尊重人才、利于人才發(fā)展的環(huán)境。人是為自己不為別人工作的，管理就是讓員工看到，他們?yōu)槠髽I(yè)付出努力，也同時(shí)得到回饋。這些回饋可以是獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是認(rèn)同，更可以是成就感。人是因?yàn)橥炊淖兊模绻S持原狀比尋求改變更痛苦，人就會(huì)愿意改變。舉例來(lái)說(shuō)，美國(guó)人一直等到油價(jià)高到難以負(fù)荷，才愿意購(gòu)買省油的小車。有效溝通的關(guān)鍵在認(rèn)同，如果事情與切身有關(guān)，就會(huì)增加重要性。當(dāng)你的員工或客戶開(kāi)始找尋自我價(jià)值時(shí)，正面的循環(huán)就會(huì)開(kāi)始。要讓員工找到說(shuō)服自己為企業(yè)效命的理由。要員工為企業(yè)打拼。從關(guān)心員工開(kāi)始真心關(guān)照員工的生活，而不是虛應(yīng)故事。如果你愿意花時(shí)間聽(tīng)員工說(shuō)話，你會(huì)聽(tīng)到意想不到的故事，包括他們生活的問(wèn)題與擔(dān)憂。自尊是強(qiáng)而有力的激勵(lì)，經(jīng)營(yíng)企業(yè)的秘方就是建立員工的自尊。因?yàn)樗麄兛创约旱母杏X(jué)，與顧客看待他們的感覺(jué)相同。如果你的員工不喜歡他們的工作，你的顧客也會(huì)跟著轉(zhuǎn)身離去。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；績(jī)效考核
Abstract: The scientific and reasonable salary management system to improve the human resource management of the enterprise, improve human resources management efficiency and quality of work. Enterprises should further combined with the actual operation situation of the enterprise, establish reasonable incentive mechanism, after the scientific and reasonable evaluation of staff positions, according to the level of the staff work and contribution to the enterprise, take corresponding compensation incentive. Through the combination of performance and salary, produce the efficient incentive effect, improve the staff's working enthusiasm and work efficiency, and constantly enhance their influence and competitiveness of enterprises, promote the sustainable and rapid development of enterprises.
Key words: human resource management; compensation management; performance appraisal
中圖分類號(hào)：F279.23
一、引言
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。所謂薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。所謂薪酬管理，是指企業(yè)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。
二、薪酬管理在人力資源管理中的重要性分析
1．薪酬管理直接影響員工的生活水平。企業(yè)的薪酬管理水平與企業(yè)每一位員工的切身利益密切相關(guān)。薪酬是員工的基本安全保障，員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工相對(duì)處于弱勢(shì)，員工本身具備不安全感，企業(yè)為員工購(gòu)買保險(xiǎn)，及時(shí)發(fā)放工資，是滿足員工安全性保障的基本要求，企業(yè)只有首先讓員工有安全感，員工才會(huì)愿意去為企業(yè)打拼。
2．薪酬管理影響員工工作積極性和員工流動(dòng)率。薪酬結(jié)構(gòu)制定是否合理，直接影響著企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)性、合理性和競(jìng)爭(zhēng)力直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部的人才能否脫穎而出，人才價(jià)值能否充分發(fā)揮，關(guān)系到外部的優(yōu)秀員工能否被吸引，關(guān)系到企業(yè)人力資本的效用能否真正體現(xiàn)。企業(yè)管理者要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行狀況，結(jié)合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，綜合考慮各項(xiàng)因素，科學(xué)制定并及時(shí)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)和引導(dǎo)作用。
3．公平合理的薪酬構(gòu)成是人力資源的有力保障。企業(yè)的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬又分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來(lái)生活上的便利、減少員工額外開(kāi)支或者免除員工后顧之憂。非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無(wú)法用貨幣等手段來(lái)衡量，但會(huì)給員工帶來(lái)心理愉悅效用的一些因素。有效的薪酬管理能夠使企業(yè)和員工之間，管理者與員工之間和員工與員工之間構(gòu)成良好和諧的勞動(dòng)關(guān)系，形成團(tuán)結(jié)、互助、高效的企業(yè)文化，充分發(fā)揮培養(yǎng)人才、吸引人才的重要作用，真正體現(xiàn)人力資本軟實(shí)力，推動(dòng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的有效提升。
三、我國(guó)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和存在問(wèn)題
1．政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理存在過(guò)多干涉?，F(xiàn)階段，在我國(guó)的各種企業(yè)中尤其是國(guó)有企業(yè)中，分配主體地位沒(méi)有科學(xué)確立的問(wèn)題依然十分突出。政府部門依然對(duì)部分企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)的薪酬分配額度直接掌控有一定的控制權(quán)，政府部門往往基于社會(huì)公平目標(biāo)，選擇對(duì)企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配制度以及分配方式的決策等方面進(jìn)行直接干預(yù)。政府部門對(duì)企業(yè)的行政干預(yù)使得企業(yè)喪失了部分企業(yè)管理的自尤其是薪酬管理的自主決定權(quán)，這影響到企業(yè)內(nèi)部分配制度改革方案的落實(shí)，往往在微觀企業(yè)主體上導(dǎo)致薪酬管理不能按照市場(chǎng)的法則進(jìn)行科學(xué)、合理和高效的運(yùn)作。
2．企業(yè)的薪酬體系不合理。目前，我國(guó)企業(yè)的薪酬體系主要存在兩方面的問(wèn)題，一是外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，二是內(nèi)部缺乏公平性。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，越來(lái)越多的跨國(guó)公司涌入我國(guó)市場(chǎng)。跨國(guó)企業(yè)擁有著雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的工資待遇，它們的大量涌入對(duì)我國(guó)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬管理制度形成巨大的挑戰(zhàn)?？鐕?guó)公司的進(jìn)入使我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上面臨著兩重的尷尬局面，一方面，我國(guó)企業(yè)如果不提高員工的薪酬水平以增加薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，則會(huì)使大部分的優(yōu)秀人才流失。另一方面，如果大幅度的提高工資報(bào)酬，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)面臨更加沉重的人力資源成本，影響企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)能力。
3．薪酬制度過(guò)分依據(jù)行政級(jí)別來(lái)劃分?，F(xiàn)階段，我國(guó)很多企業(yè)的薪酬管理體系常常采用行政等級(jí)來(lái)進(jìn)行劃分，工資水平的高低在很大程度上受行政職務(wù)、學(xué)歷高低以及工齡的影響。在這種內(nèi)容較為單一的薪酬管理體系下，員工要想獲得更高的勞動(dòng)酬勞，就需要“熬”到更高級(jí)別，薪酬水平與工作能力以及從事的工作崗位差異不相關(guān)或者相關(guān)度很少，薪酬制度難以起到相應(yīng)的激勵(lì)作用。
四、改善企業(yè)薪酬管理制度的對(duì)策建議
1．構(gòu)建更加科學(xué)合理的政府微觀干預(yù)機(jī)制。企業(yè)薪酬管理制度存在的問(wèn)題，單單靠企業(yè)自身的能力往往難以有效解決，還需要良好的外部環(huán)境來(lái)提供支撐。政府在企業(yè)發(fā)展尤其是國(guó)有企業(yè)的發(fā)展中扮演著重要角色，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變政府職能，構(gòu)建更加科學(xué)合理的政府工資干預(yù)機(jī)制對(duì)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)的發(fā)展具有重要的推動(dòng)作用。
政府部門一方面要努力為企業(yè)提供相應(yīng)的政策支持，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好地外部環(huán)境；另一方面要積極轉(zhuǎn)變角色，形成符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的微觀干預(yù)機(jī)制，摒除企業(yè)上所附著的政治和社會(huì)功能，推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槊嫦蚴袌?chǎng)的能夠獨(dú)立自主經(jīng)營(yíng)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)主體。只有企業(yè)享有用人和薪酬的自主決定權(quán)，企業(yè)才可以根據(jù)市場(chǎng)的變化自主決定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)和工資水平，才能真正面向市場(chǎng)，適應(yīng)市場(chǎng)，在市場(chǎng)中快速成長(zhǎng)壯大。
2．構(gòu)建公平合理富有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系。薪酬管理體系是企業(yè)激勵(lì)員工最有效、最直接的政策，企業(yè)建立的薪酬管理體系是否合理、是否公正、是否具有競(jìng)爭(zhēng)性，直接影響著企業(yè)能否吸引優(yōu)秀人才，能否充分發(fā)揮人才的積極性和主動(dòng)性，直接關(guān)系到企業(yè)人力資源作用的發(fā)揮。由此可見(jiàn)，薪酬管理體系是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一項(xiàng)至關(guān)重要的因素。
企業(yè)薪酬管理制度的制定不僅要考慮社會(huì)平均薪資水平、同行業(yè)平均薪資水平以及員工的期望薪酬，還要考慮企業(yè)自身的承受能力和成本效益。薪酬體系的公平性包括外部公平和內(nèi)部公平。對(duì)外公平性，實(shí)際上就是企業(yè)能夠提供足夠競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，將企業(yè)自身的工
資水平與市場(chǎng)工資水平相比較，與本地區(qū)同行業(yè)的企業(yè)薪酬水平相比較，進(jìn)一步確保企業(yè)的薪資水平具有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引并留住企業(yè)所需的優(yōu)秀人才。內(nèi)部公平性就是同一企業(yè)內(nèi)部不同職位所獲得工資水平要與自身的貢獻(xiàn)程度成正比，能夠?qū)T工的個(gè)性人才優(yōu)勢(shì)完全激發(fā)展現(xiàn)出來(lái)。
3．構(gòu)建更加完善的內(nèi)部績(jī)效考核體系。為了增強(qiáng)企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展需要和社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，建立更加科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，將員工個(gè)人薪酬與其對(duì)企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值聯(lián)系起來(lái)。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，將員工的工作進(jìn)行量化評(píng)定，促使員工將精力集中于如何提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，真正將薪酬與績(jī)效相結(jié)合，有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
員工在選擇是否繼續(xù)留在企業(yè)時(shí)，企業(yè)能否提供具有吸引力的工資待遇在其考慮中占有重要地位。員工加入企業(yè)后，員工如果長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有獲得正向的激勵(lì)，一方面員工難以有積極性充分發(fā)揮工作能力或盡最大的工作努力程度，另一方面存在潛在的員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。給優(yōu)
秀的人才以優(yōu)秀的報(bào)酬，才能將優(yōu)秀的人才留在企業(yè)。事實(shí)上，優(yōu)秀員工報(bào)酬增加是以給公司帶來(lái)價(jià)值為前提的，員工獲得高報(bào)酬的同時(shí)公司獲得了更多的利益；另一方面，實(shí)行有效的績(jī)效考核，企業(yè)給予業(yè)績(jī)低下者較低薪酬或淘汰業(yè)績(jī)低下者，打破大鍋飯，這會(huì)大大降低工資成本。可見(jiàn)，科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，有利于個(gè)人和組織業(yè)績(jī)提升。
五、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，薪酬管理制度是否科學(xué)合理直接關(guān)系到企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展的可持續(xù)性。因此，科學(xué)分析企業(yè)特質(zhì)，制定合理有效的薪酬分配制度是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理研究的重要內(nèi)容，本文就薪酬管理制度在企業(yè)人力資源管理中的作用發(fā)揮進(jìn)行了探討，并就現(xiàn)階段薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了深入分析，提出建立和完善企業(yè)薪酬管理制度的具體措施。
參考文獻(xiàn)：
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［2］席靜．論人力資源管理中薪酬激勵(lì)的原則．遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2006（11）
關(guān)鍵詞：人力資源管理；制度化；人性化；辯證關(guān)系
中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
收錄日期：2013年2月27日
19世紀(jì)末20世紀(jì)以來(lái)，科學(xué)管理在管理理論中一直占據(jù)著十分重要的地位，它使得科學(xué)、理性、量化的管理方式獲得了廣泛的重視與尊重。其對(duì)生產(chǎn)過(guò)程進(jìn)行精確的計(jì)算與測(cè)定，大大提高了生產(chǎn)率，制度化和規(guī)范化統(tǒng)一管理員工行為和思想的結(jié)果充分體現(xiàn)了理性精神和合理化精神。
隨著機(jī)械化和自動(dòng)化的日益發(fā)展，腦力勞動(dòng)正在占據(jù)越來(lái)越重要的地位?，F(xiàn)代管理思想把人的因素放到第一位，重視如何處理人與人的關(guān)系，盡量發(fā)揮人的自我實(shí)現(xiàn)精神。人性化管理理念由此登上了歷史的舞臺(tái)?，F(xiàn)代企業(yè)管理把人性化管理理念作為核心內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)做好人的工作。企業(yè)管理的成效越來(lái)越依賴于生產(chǎn)者能動(dòng)性的發(fā)揮。
一、制度化管理與人性化管理的內(nèi)涵
制度化管理，就是依照既定的程序和規(guī)章進(jìn)行管理，也就是用制度來(lái)管理人。實(shí)行制度化管理，意味著管理活動(dòng)的范圍與內(nèi)容都應(yīng)由制度做出界定，管理者的權(quán)限范圍及行使方式都要有制度依據(jù)，任何組織成員的言行都須合乎制度要求。作為科層制的必然產(chǎn)物，摒棄了隨意性和主觀性，標(biāo)志著管理從經(jīng)驗(yàn)走向了科學(xué)。
人性化管理是一種把“人”作為管理活動(dòng)的核心和組織最重要的資源，把組織全體成員作為管理的主體，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的管理理論和管理實(shí)踐活動(dòng)的總稱。
人性化管理，就是在企業(yè)管理的過(guò)程中，牢固樹(shù)立“以人為本”的思想。在管理制度的制定、實(shí)施等各個(gè)環(huán)節(jié)上，尊重、相信、依靠員工，滿足人的合理需求，把對(duì)人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在首要位置，幫助員工成為能夠自我管理的人，并在崗位上進(jìn)行創(chuàng)造性的工作。人性化管理作為當(dāng)代企業(yè)管理的基本原則和主要方式之一，充分考慮到人力資源的特殊性，尤其是人的能動(dòng)性，把實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)。
二、制度化與人性化的辯證統(tǒng)一關(guān)系
制度化和人性化是伴隨管理活動(dòng)全過(guò)程的一對(duì)矛盾統(tǒng)一體，正確處理好兩者間的辯證關(guān)系，在人性化的基礎(chǔ)上實(shí)施制度化管理，是企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向。
（一）人力資源具有兩重性，是自然屬性和社會(huì)屬性的統(tǒng)一體。一方面企業(yè)員工是自然人，有體力、智力、生理、心理等自然方面的要求，人力資源管理必須尊重和滿足這種合理需求，并以此作為制定管理制度的出發(fā)點(diǎn)；另一方面企業(yè)員工同時(shí)又是社會(huì)人，有著各不相同的價(jià)值取向和行為準(zhǔn)則。人力資源管理應(yīng)在充分尊重員工個(gè)性之下，制定相應(yīng)的制度加以約束和規(guī)范，使個(gè)體的價(jià)值觀、行為觀統(tǒng)一到企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展目標(biāo)上，形成最佳的合力。在制度化管理與人性化管理相結(jié)合的基礎(chǔ)上將人的自然屬性和社會(huì)屬性統(tǒng)一起來(lái)，服務(wù)于企業(yè)進(jìn)步和個(gè)人發(fā)展的需要，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的根本目的和任務(wù)。
（二）人性化管理是實(shí)施制度化管理的前提和條件。人力資源管理的相關(guān)制度所約束和管理的對(duì)象不是物，是一個(gè)不斷增長(zhǎng)的、有著多種職業(yè)生涯模式和多種職業(yè)追求的員工隊(duì)伍。因此，研究制定人力資源管理的規(guī)范，必須建立在對(duì)企業(yè)員工的基本狀況及主導(dǎo)需求等主體因素進(jìn)行充分調(diào)查論證的基礎(chǔ)之上，把大多數(shù)員工對(duì)制度的擁護(hù)度和可接受度作為基本依據(jù)之一，努力探尋能夠深入員工心靈和靈魂的途徑。只有把制度構(gòu)建在“以人為本”的立足點(diǎn)上，制度才會(huì)具備強(qiáng)大的生命力，才能真正發(fā)揮出對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用。
（三）制度化管理是人性化管理的載體和依據(jù)，人性化管理其實(shí)質(zhì)是更高層次的制度化管理。一方面人性化管理的原則和思想需要通過(guò)制度化來(lái)表達(dá)，體現(xiàn)并付諸實(shí)施。人性化本身只是一個(gè)非常抽象的概念，只有落實(shí)到具體的規(guī)章制度中，才能成為一種企業(yè)管理活動(dòng)。離開(kāi)了制度化管理，人性化管理只能是“高空之水”；另一方面制度是現(xiàn)代一切企業(yè)管理活動(dòng)的依據(jù)，人性化管理同樣也須在遵循相關(guān)制度的基礎(chǔ)上進(jìn)行。只有在充分體現(xiàn)人性化原則的前提下實(shí)行嚴(yán)格的制度化管理，才能形成公開(kāi)、公平、公正的內(nèi)部環(huán)境。因此，人性化管理作為“以人為本”的管理思想引入企業(yè)管理實(shí)踐后的必然產(chǎn)物，它以制度化管理為依托，并使制度化管理擺脫了科層制所固有的機(jī)械色彩而進(jìn)入了新的、充滿活力的高級(jí)境界。人性化管理不能也無(wú)法脫離制度化管理而存在。
三、制度化管理與人性化管理應(yīng)用選擇
（一）高度人性化或自主化模式。這種模式適合實(shí)施于高價(jià)值與高人性層次人才，他們具有相當(dāng)高的工作技能、文化水平和工作自主性，追求人性價(jià)值觀層面的需求，自尊心強(qiáng)，將工作視為實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的重要途徑。所謂高度人性化，是指在整個(gè)管理過(guò)程中充分注意人性要素，以全面挖掘人的潛能為己任的管理模式。具體的實(shí)踐方式是：（1）工作結(jié)構(gòu)：彈性化的工作設(shè)計(jì)、高度授權(quán)、鼓勵(lì)參與重大決策制定，并強(qiáng)調(diào)充分發(fā)揮此類員工的判斷力；（2）激勵(lì)：實(shí)施長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃，多樣式的福利計(jì)劃以及基于知識(shí)的薪酬設(shè)計(jì)；（3）技能改進(jìn)：持續(xù)有效的反饋，內(nèi)部晉升和持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃。
（二）胡蘿卜加大棒模式。這種模式適合實(shí)施于高價(jià)值與低層次的人員。很多技術(shù)型員工、有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員、財(cái)務(wù)人員等都屬于此類，他們對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)相對(duì)較大，但對(duì)企業(yè)的責(zé)任心差、組織忠誠(chéng)度低，人性層次不高。對(duì)他們就應(yīng)采取胡蘿卜加大棒的管理模式，即在較高經(jīng)濟(jì)誘因下，輔之以嚴(yán)格的制度化管理，約束他們的行為，使之符合企業(yè)的利益最大化。對(duì)應(yīng)的實(shí)踐方式是：（1）工作結(jié)構(gòu)：標(biāo)準(zhǔn)化或適度彈性化的工作時(shí)間，工作目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性，有較嚴(yán)格的工作規(guī)范約束工作表現(xiàn)，適度的懲罰措施；（2）激勵(lì)：基于工作業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；（3）技能改進(jìn)：基于工作業(yè)績(jī)的反饋；定期的素質(zhì)培訓(xùn)計(jì)劃。
（三）嚴(yán)厲制度化模式。適合該模式的員工價(jià)值和人生層次都比較低。大部分的基層員工都屬于此，企業(yè)對(duì)他們就應(yīng)該采取嚴(yán)厲制度化管理，即通過(guò)一系列完善的規(guī)章制度，以及相應(yīng)的檢查、控制來(lái)約束工作表現(xiàn)，采用適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲手段確保其在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成規(guī)定的任務(wù)，使之不斷為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。對(duì)應(yīng)的實(shí)踐方法是：（1）工作結(jié)構(gòu)：標(biāo)準(zhǔn)化的工作，嚴(yán)格的工作流程規(guī)范、考勤管理制度、獎(jiǎng)懲制度等等；（2）激勵(lì)：基于任務(wù)完成情況的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；（3）技能改進(jìn)：基于工作表現(xiàn)的反饋，入職培訓(xùn)計(jì)劃。
（四）適度人性化模式。如果員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)相對(duì)低，但他們的人性層次較高，那么就采取這種模式。實(shí)踐方法是：（1）工作結(jié)構(gòu)：標(biāo)準(zhǔn)化或適度彈性的工作，有參考的工作流程規(guī)范；（2）激勵(lì)方面：基于工作任務(wù)的激勵(lì)計(jì)劃；（3）技能改進(jìn)：基于工作結(jié)果的反饋，定期的技能培訓(xùn)計(jì)劃。
四、人力資源中制度化管理與人性化管理的協(xié)調(diào)
（一）根據(jù)企業(yè)員工的規(guī)模，區(qū)別情況運(yùn)用人性化管理和制度化管理。這里分兩種情況，一種情形是：當(dāng)企業(yè)員工規(guī)模大、數(shù)量多時(shí)，由于成員復(fù)雜、性格各異，容易在企業(yè)內(nèi)形成不同的思想派別，針對(duì)這種復(fù)雜的員工情況，應(yīng)當(dāng)采取剛性的制度化管理方式。反之，規(guī)模小、員工數(shù)量少時(shí)，員工由于日常工作緊密而頻繁，使得彼此之間較為熟悉，成員間需要通過(guò)團(tuán)體的情感互動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)心理需求的滿足，因此團(tuán)體容易產(chǎn)生情感的共鳴，采用人性化的手段則有利于形成企業(yè)的文化和團(tuán)體的凝聚力。
（二）根據(jù)企業(yè)與員工交換目標(biāo)的一致性程度，區(qū)別情況運(yùn)用人性化管理和制度化管理。企業(yè)與員工的關(guān)系是一種資源交換關(guān)系，企業(yè)要求的資源交換目標(biāo)比較簡(jiǎn)單，體現(xiàn)為降低生產(chǎn)成本，提高生產(chǎn)效益。而員工的交換目標(biāo)較為復(fù)雜，它或表現(xiàn)為獲得較高的勞動(dòng)報(bào)酬，或表現(xiàn)為受到企業(yè)的重視、得到自我能力水平的提升、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、獲得環(huán)境的歸屬感等。當(dāng)企業(yè)與員工的交換目標(biāo)基本一致時(shí)，用人性化的管理手段更能夠提高員工的凝聚力。反之，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)用制度化的管理手段，防止員工的盲目自我調(diào)節(jié)，防范員工流失。
（三）根據(jù)企業(yè)員工所交往內(nèi)容的復(fù)雜性，區(qū)別情況應(yīng)用人性化管理和制度化管理。員工所處的崗位不同，他們的復(fù)雜性也不同。通常情況下，技術(shù)性、生產(chǎn)性崗位的彼此間交往較為簡(jiǎn)單、明確；而管理崗位、營(yíng)銷崗位的員工較為復(fù)雜，內(nèi)容含糊。對(duì)于前者，用非人性化的制度管理明確界定他們的職責(zé)、任務(wù)就可對(duì)他們起到良好的作用。而后者，用人性化的管理制度比較容易發(fā)揮他們工作的靈活性和創(chuàng)造性，形成相對(duì)穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。
（四）根據(jù)企業(yè)員工個(gè)性發(fā)揮程度，區(qū)別情況采取人性化管理和制度化管理。在一些管理崗位、營(yíng)銷崗位中，員工的個(gè)性發(fā)揮與企業(yè)的目標(biāo)容易達(dá)到一致，因此實(shí)行人性化管理效果較好。而諸如財(cái)務(wù)、資產(chǎn)管理和統(tǒng)計(jì)等崗位，其職責(zé)明確，個(gè)性的發(fā)揮容易導(dǎo)致企業(yè)的損失，所以必須實(shí)行嚴(yán)明的制度管理。
（五）根據(jù)企業(yè)的組織行為涉及的層面，區(qū)別情況采取人性化管理和制度化管理。企業(yè)的組織行為分為面向全體的行為、面向部門的行為。面向全體的行為，對(duì)全體員工應(yīng)當(dāng)共同遵守，需要實(shí)行明確的制度管理，而面向部門的行為，要求部門成員共同遵行，不但要有明確的制度來(lái)明確部門內(nèi)不同崗位的分工，同時(shí)也要有人性化管理的情感合作與交流機(jī)制。
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【關(guān)鍵詞】科研單位；人力資源管理；統(tǒng)計(jì)制度
在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企事業(yè)單位改革的時(shí)代背景下，傳統(tǒng)型人事管理制度必須要向現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理轉(zhuǎn)變?；鶎咏y(tǒng)計(jì)制度則是提高人力管理效能的基石，要想切實(shí)提高科研單位人力資源管理效能，必須要完善其統(tǒng)計(jì)制度。
一、統(tǒng)計(jì)與人力資源管理有著現(xiàn)實(shí)意義
（一）統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)是科研單位制定編制規(guī)劃的客觀依據(jù)。為作出科學(xué)合理的編制規(guī)劃，達(dá)到人事最佳比率，科研單位必須加強(qiáng)內(nèi)部編制管理。需要注意的是，這種規(guī)劃的制定不能由某個(gè)人或某個(gè)團(tuán)體經(jīng)過(guò)粗略估計(jì)之后決定，而是要找出一個(gè)客觀的標(biāo)尺，以此決定科研單位人員的編制數(shù)目，這種客觀依據(jù)的得出需要科研單位在考慮部門日常性任務(wù)的基礎(chǔ)上，綜合各種數(shù)據(jù)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)得出。
（二）統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的依據(jù)。現(xiàn)代人力資源管理主要任務(wù)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，高校的科研活動(dòng)是提高科研單位和發(fā)展的唯一途徑。因此為了科研單位在同行業(yè)的其他機(jī)構(gòu)中獲得生存優(yōu)勢(shì)，得到發(fā)展先機(jī)，就必須合理高效地進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)計(jì)工作，最終使科研單位的資金和人力的投入能獲得最大的收益。
（三）統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)是制定內(nèi)部機(jī)制的依據(jù)?？蒲袉挝蝗肆Y源管理處必須要了解和掌握全國(guó)科研行業(yè)的就業(yè)形勢(shì)，以工作人員的薪酬水平等數(shù)據(jù)作為統(tǒng)計(jì)分析的對(duì)象，并分析研究符合本單位實(shí)際的人力資源管理制度，制定出科學(xué)合理的薪酬等級(jí)、績(jī)效考核等內(nèi)部制度。
（四）統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)對(duì)勞動(dòng)者素質(zhì)的提高有著促進(jìn)作用。分析科研單位與其他用人單位的不同之處和共性所在，只有這樣做才能制定出有針對(duì)性的符合科研單位特點(diǎn)的用人政策和管理措施。一般來(lái)說(shuō)，供職于科研單位的工作人員文化水平較高，對(duì)新信息的理解和學(xué)習(xí)能力比較強(qiáng)，當(dāng)他們意識(shí)到某項(xiàng)政策與自已的利益密切相關(guān)時(shí)就會(huì)自發(fā)地去解讀這種制度或政策。研究表明，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)與文字相比，在政策立場(chǎng)的表達(dá)方面更具說(shuō)服力。當(dāng)用客觀的明確的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為證據(jù)時(shí)，更能證明新制度或措施的合理性，更有利于新興制度的推廣和接受。一旦新興政策被勞動(dòng)者認(rèn)可和接受，他們就會(huì)在政策壓力下去提升自己各方面的能力水平。所以說(shuō)，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)對(duì)勞動(dòng)者素質(zhì)的提高有著促進(jìn)作用，盡管這種作用的發(fā)生不是直接的。
二、統(tǒng)計(jì)與人力資源管理的現(xiàn)狀分析
（一）科研單位忽視人力資源管理。許多在科研單位供職的人員甚至是領(lǐng)導(dǎo)者都存在一個(gè)管理常識(shí)上的缺失或者是誤解，在他們的傳統(tǒng)觀念中，只要有最基本的數(shù)學(xué)知識(shí)的人都可以做人力資源管理，因?yàn)樗麄儗?duì)人力管理的理解只停留在最簡(jiǎn)單最淺層次的數(shù)據(jù)收集和數(shù)據(jù)歸類。因此，很多科研單位認(rèn)為沒(méi)有必要浪費(fèi)人力去從事專門的人力資源管理，當(dāng)上級(jí)部門對(duì)單位的人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，這些單位往往會(huì)臨時(shí)從別的崗位上抽調(diào)一部分人做一些沒(méi)有使用價(jià)值的數(shù)據(jù)應(yīng)付檢查。這些被臨時(shí)抽調(diào)的工作者的統(tǒng)計(jì)工作能力有限，更不用說(shuō)根據(jù)數(shù)據(jù)的處理對(duì)單位的人力資源狀況做分析和預(yù)判。
（二）統(tǒng)計(jì)水平能力較低。一方面統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，統(tǒng)計(jì)結(jié)果混亂。部分工作者自身具有多種職務(wù)，他們承擔(dān)著科研任務(wù)，從這個(gè)方面講他們應(yīng)該算是專業(yè)技術(shù)工作者，在信息統(tǒng)計(jì)時(shí)應(yīng)該把他們歸類為專業(yè)技術(shù)人員。然而，增加統(tǒng)計(jì)工作難度的是，在很多科研單位，高水平的技術(shù)人員往往兼職管理者的角色。那么在對(duì)人員信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)時(shí)該如何對(duì)這些工作者進(jìn)行劃分歸類呢？不同的單位可能采取不同的歸類方式，缺乏統(tǒng)一規(guī)則的后果將會(huì)是混亂的統(tǒng)計(jì)結(jié)果；另一方面，正如前面所講，專職的統(tǒng)計(jì)從業(yè)人員的缺失造成了科研單位在人力資源這一板塊的統(tǒng)計(jì)結(jié)果缺乏可信性和使用價(jià)值。
三、完善統(tǒng)計(jì)制度，提高科研單位人力資源管理機(jī)制
（一）當(dāng)管理涉及到人力資源模塊時(shí)，許多科研單位的工作者甚至領(lǐng)導(dǎo)都存在認(rèn)知偏差。要想使單位的人力資源得到充分的利用，大家必須掃除這些落后的認(rèn)知偏差，從而為人力資源管理的運(yùn)作打下堅(jiān)固的思想基礎(chǔ)。
（二）提高現(xiàn)有人力資源工作者的技術(shù)能力，此外，科研單位要對(duì)具有專門人力資源管理背景的人才加大引進(jìn)力度。提高現(xiàn)有人力資源工作者的技術(shù)水平，盡管他們可能不具有專門的管理知識(shí)和統(tǒng)計(jì)能力，但他們比新入職的員工更熟悉單位的情況；及時(shí)引進(jìn)專門人才保證人力資源管理的可靠性和有效性，這兩個(gè)方面同時(shí)著手可以維護(hù)科研單位的管理秩序。
（三）一般而言，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)比思辨得出的經(jīng)驗(yàn)更加客觀，更加科學(xué)。以調(diào)查統(tǒng)計(jì)得出的數(shù)據(jù)作為分析對(duì)象，我們可知，當(dāng)全體工作人員的學(xué)歷分布呈現(xiàn)一個(gè)什么狀態(tài)時(shí)能使單位績(jī)效達(dá)到最佳水平。綜上所述，統(tǒng)計(jì)制度完善水平的高低與單位工作績(jī)效的高低相關(guān)，而且相關(guān)系數(shù)達(dá)到了統(tǒng)計(jì)學(xué)上的顯著水平。
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