發(fā)布時間：2022-08-29 09:00:59
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的勞動規(guī)章制度樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
企業(yè)規(guī)章制度能否變更勞動合同條款
問：我是某外地企業(yè)駐本地分公司人員，5年前經(jīng)總公司同意，由該公司在駐本地分公司招聘，雙方訂有為期6年的勞動合同，合同規(guī)定：沒有法定或合同約定條件出現(xiàn)，雙方均不得解除合同；用人單位因經(jīng)營虧損而不能繼續(xù)經(jīng)營時，勞動合同可以解除。合同業(yè)經(jīng)鑒證。去年2月，駐本地的分公司因經(jīng)營虧損被撤銷，3月通知清退分公司人員，并以公司《外地各分公司聘用人員管理辦法》有規(guī)定為由，拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)。我不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，請求確認(rèn)解除合同行為無效，重新安排工作并賠償相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失。
答：您所提問題關(guān)鍵有兩點(diǎn)：一是用人單位能否單方面用其制訂的規(guī)章制度變更已依法簽訂的勞動合同內(nèi)容；二是用人單位違反法定程序（符合法定條件）解除勞動合同是否有效。
第一個問題，一般認(rèn)為用人單位制訂的內(nèi)容規(guī)則（即廠規(guī)廠紀(jì)或規(guī)章制度）在法律上應(yīng)視為勞動合同的附件。所以，用人單位制訂的規(guī)章制度只要不違反法律法規(guī)的限制性規(guī)范（限止、禁止）規(guī)章，勞動者應(yīng)當(dāng)負(fù)有遵循義務(wù)。但是，《勞動法》第四條亦規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)”，所以，用人單位制訂的規(guī)章制度不能變更勞動合同已有明文規(guī)定的內(nèi)容。可以補(bǔ)充勞動合同沒有規(guī)定或規(guī)定不具體的條款，以規(guī)定不違反國家法律法規(guī)為限。
第二個問題，用人單位與勞動者訂立的勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行時，只要履行適當(dāng)?shù)某绦蚝缶涂梢砸婪ń獬齽趧雍贤回?fù)違約責(zé)任。而您所在的公司違反程序解除勞動合同是有缺陷的，不論用人單位是否對這些程序有免除的規(guī)定，只要違反這些程序規(guī)定，就因程序不合法、不正當(dāng)而影響其解除勞動合同的合法性，公司以單方制定的規(guī)章制度（有違反程序性規(guī)定的條款）變更其原和您依法訂立的合同條款，違反勞動合同的主旨和《勞動法》保護(hù)勞動者利益原則，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定無效；用人單位雖然按實際情況與您解除原訂合同，但違反《勞動法》規(guī)定的程序要求，即使其制訂的規(guī)章制度已有對程序要求事先免除的規(guī)定，亦因這些免除規(guī)定本身不合法，不能作為其不履行程序要求的正當(dāng)理由，其提前解除與您的勞動合同的行為是違法的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
我想請問一下，我覺得單位對于工作人員的規(guī)章制度中有些不太合理合法，我想在仲裁中一并主張無效，但是在我和單位簽定的勞動合同中有一條是說：工作人員應(yīng)當(dāng)遵守單位的勞動規(guī)章制度，這樣的話我還能主張嗎？
答復(fù)：
我們首先要肯定地回答你，你當(dāng)然可以要求裁決單位的規(guī)章制度是無效的。
所謂企業(yè)規(guī)章制度，是指由企業(yè)有權(quán)部門制定的以書面形式表達(dá)的并以一定方式公示的非針對個別事務(wù)的處理的規(guī)范總稱。企業(yè)規(guī)章制度是由企業(yè)自己制訂的，但又能夠象法律一樣約束企業(yè)內(nèi)的所有員工，因此法律不得不對企業(yè)規(guī)章制度的有效性作出限制，并不是說企業(yè)規(guī)章制度一制訂出來就是有效的。
那怎么樣的規(guī)章制度是無效呢，我們?nèi)绾闻袛嘁?guī)章制度是不是有效呢？
由于法律并未對規(guī)章制度生效要件做出直接的明文規(guī)定，勞動法苑網(wǎng)的專家們根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定及其體現(xiàn)的法律精神以及基本法理，歸納出用人單位規(guī)章制度必須符合以下條件：
一、規(guī)章制度必須合法
所謂合法，包括內(nèi)容合法和程序合法。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第八十九條的規(guī)定：用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這就體現(xiàn)了規(guī)章制度必須內(nèi)容合法。
程序合法指規(guī)章制度的制訂必須符合法律規(guī)定的程序。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”這就決定了對于法律規(guī)定必須經(jīng)過職代會或職工大會及法律規(guī)定的其他民主形式通過的規(guī)章制度還必須按法定的民主程序制定。
二、規(guī)章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定
勞動合同是勞動者與用人單位就勞動權(quán)利義務(wù)達(dá)成的協(xié)議，如果不違反法律、法規(guī)，已成立就具有法律約束力。規(guī)章制度是用人單方單方面制定的，單位不能通過規(guī)章制度單方面變更勞動合同的設(shè)定，即使規(guī)章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突不一致，或增加勞動者的義務(wù)，除非勞動者認(rèn)可，否則無效。另外企業(yè)規(guī)章制度不得違反集體合同的約定，不能通過規(guī)章制度違反集體合同的約定。
三、規(guī)章制度不得違反公序良俗
公序良俗是指公共秩序和善良風(fēng)俗。用人單位規(guī)章制度不得違反公序良俗，否則職工可向勞動行政部門主張該規(guī)章制度無效，造成侵權(quán)的，可提訟。
四、向勞動者公示
當(dāng)前，許多酒店，特別是星級酒店都制定了嚴(yán)密科學(xué)的規(guī)章制度，如管理方案、員工手冊、服務(wù)規(guī)程等，對促進(jìn)酒店的經(jīng)營管理起到了重要作用。北京兆龍飯店、廣東小天鵝賓館等對酒店規(guī)章制度還裝訂成冊，員工人手一份。國家旅游局曾專門發(fā)文在全國星級酒店推廣他們的做法。但是，不少酒店在制定規(guī)章制度方面存在一些問題，如有些規(guī)章制度違背國家法律法規(guī)，有些規(guī)章制度缺乏整體觀，全國公務(wù)員共同天地念，常常存在“按下葫蘆瓢起來”的現(xiàn)象，有些規(guī)章制度過于簡單、不夠規(guī)范，有些規(guī)章制度之間缺乏協(xié)調(diào)性等。
如何解決這些問題呢？酒店在制定規(guī)章制度過程中，應(yīng)體現(xiàn)“四性”。
1、合法性
酒店規(guī)章制度是國家法律法規(guī)在酒店得以貫徹落實的基礎(chǔ)，酒店規(guī)章制度只有符合國家法律法規(guī)才是有效的。要做到酒店制定的規(guī)章制度具有合法性，首先要做到管理權(quán)限合法，酒店規(guī)章制度是酒店的管理措施，反映酒店的管理權(quán)利，這種權(quán)利必須在法律法規(guī)賦予的權(quán)限之內(nèi)。如果酒店制定的規(guī)章制度超越了國家法律法規(guī)賦予的權(quán)限，其規(guī)章制度就是違法無效的。如國家法律規(guī)定，只有司法機(jī)關(guān)具有依法對個人進(jìn)行搜查的權(quán)力，但有的單位在制訂《行政督察條例》時卻規(guī)定，對外出帶包的員工，值班保安有權(quán)進(jìn)行搜查，顯然，這超越了自身的權(quán)限，并違反了法律規(guī)定，該條無效。
其次，要做到管理內(nèi)容合法，酒店管理內(nèi)容的很多方面，國家都有法律規(guī)定，如經(jīng)營決策、財務(wù)管理、勞動管理、食品衛(wèi)生、消防管理、環(huán)境保護(hù)等。酒店制定的這些方面的規(guī)章制度，其內(nèi)容必須符合國家法律法規(guī)的規(guī)定。不能出現(xiàn)規(guī)章制度規(guī)定的內(nèi)容與法律規(guī)定相沖突的情況。如有的單位《臨時工管理暫行辦法》規(guī)定，各部門臨時用工如司爐工、洗碗工等不簽勞動合同，不交納社會保險金等內(nèi)容，就不符合《勞動法》第十六條，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同和第七十二條，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費(fèi)的規(guī)定。
再次，要做到管理手段合法，管理手段的合法性是使管理內(nèi)容得以實現(xiàn)的保證?，F(xiàn)在，不少酒店對違反規(guī)章制度的員工采用各種手段進(jìn)行處罰，如有的單位《職工獎懲條例》規(guī)定，新錄用員工試用期間違反酒店有關(guān)規(guī)定的，除扣發(fā)當(dāng)月獎金外，延長試用期6個月，就與《勞動法》第二十一條，勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月的規(guī)定相悖。
2、實用性
酒店制定規(guī)章制度是為了實現(xiàn)管理好酒店以獲得經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的目標(biāo)，所以酒店的規(guī)章制度必須符合酒店的實際情況，能夠執(zhí)行且有利于酒店的發(fā)展。
從內(nèi)容上看，制度的實用性一方面要求酒店制定的規(guī)章制度要有利于酒店參與市場競爭，有利于推動酒店發(fā)展。另一方面，也要與酒店內(nèi)部實際情況相符，在促進(jìn)酒店加強(qiáng)科學(xué)管理的前提下，做到實事求是，可以執(zhí)行。如有的單位為強(qiáng)化內(nèi)部監(jiān)督，按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，制定了《酒店內(nèi)部審計條例》，由于后續(xù)改革和配套規(guī)章沒有跟上，雖是一個好制度卻無法執(zhí)行，相反，卻損害了制度的嚴(yán)肅性。
3、規(guī)范性
酒店規(guī)章制度要做到形式規(guī)范統(tǒng)一，文字明確具體，表述簡明扼要，體例保持統(tǒng)一性?？刹捎眯蜓浴⒅黧w、附則式，也可采用總則、分則、附則式或條目式。每項規(guī)章制度都應(yīng)有具體執(zhí)行部門，配合執(zhí)行部門和違規(guī)監(jiān)督部門。如有的單位在制訂《關(guān)于外欠管理的幾項規(guī)定》時，只有執(zhí)行部門，沒有違規(guī)監(jiān)督部門，雖然制訂了制度，卻因不規(guī)范，造成沒有檢查、沒有落實，形同虛設(shè)。
4、協(xié)調(diào)性
本文作者：曲志強(qiáng)劉宇劉強(qiáng)工作單位：黑龍江省電力有限公司
規(guī)章制度的編寫。規(guī)章制度編寫應(yīng)堅持以頂層設(shè)計，強(qiáng)化統(tǒng)一管理為原則。國家法律、政策和國家電網(wǎng)公司的規(guī)章制度是其所屬單位編寫規(guī)章制度的首要依據(jù)。規(guī)章制度的草案應(yīng)對起草目的和依據(jù)、適用范圍、職責(zé)分工、管理程序、管控環(huán)節(jié)、具體要求、責(zé)任追究、執(zhí)行監(jiān)督部門、解釋部門和施行日期等進(jìn)行明確的規(guī)定。如果對同一事項的規(guī)定與其它現(xiàn)行規(guī)定不一致的，應(yīng)在征求意見時說明理由，并在附則中注明廢止現(xiàn)行規(guī)定有關(guān)條款。新的規(guī)章制度代替原有規(guī)章制度的，應(yīng)在草案中寫明自本規(guī)章制度生效后廢止的原規(guī)章制度名稱及文號。承辦部門應(yīng)提出規(guī)章制度征求意見稿，征求本單位有關(guān)部門意見；涉及下級單位的，可以征求下級單位意見；直接涉及職工切身利益的，應(yīng)當(dāng)公開征求職工意見。公開征求意見的，應(yīng)在公司主頁上公布規(guī)章制度征求意見稿。規(guī)章制度承辦部門應(yīng)當(dāng)切實提高制度的可操作性，各項管理要求應(yīng)包含操作部門、操作條件、操作程序、期限等要素，避免使用“定期”“、及時”“、一般”“、原則上”等用詞。規(guī)章制度格式按章、節(jié)、條、款、項、目結(jié)構(gòu)編寫，不允許采用其他格式，規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)體例規(guī)范、條理清楚、結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、表述準(zhǔn)確、文字簡明、標(biāo)點(diǎn)符號正確。規(guī)章制度三要素。我們將職責(zé)分工、流程、獎懲稱為“規(guī)章制度三要素”，即在制定規(guī)章制度時三要素都應(yīng)具備，否則制度的執(zhí)行力將受到嚴(yán)重影響。職責(zé)分工指“由誰履行”，職責(zé)流程指“如何履行”，獎懲指“履行不好怎么辦”。
規(guī)章制度的協(xié)調(diào)性。規(guī)章制度體系是一個多層次、多元化的系統(tǒng)，其效能取決于它的協(xié)調(diào)性，制度之間相互沖突的規(guī)定，將嚴(yán)重影響制度的執(zhí)行力。首先，公司業(yè)務(wù)職能系統(tǒng)是一個動態(tài)平衡系統(tǒng)，各職能部門圍繞公司總體目標(biāo)，分工協(xié)作，相互配合，形成一體化的系統(tǒng)，相互之間有著密切的聯(lián)系，調(diào)整和約束這些職能的規(guī)章制度也必然相互影響，相互作用。其次，各職能部門內(nèi)部各項管理制度也是相互聯(lián)系相互作用的。因此，公司規(guī)章制度建設(shè)以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，綜合考慮職能部門以及職能部門內(nèi)部各管理因素之間的相互關(guān)系，將規(guī)章制度進(jìn)行一體化設(shè)計，擬定一整套相互協(xié)調(diào)、整體優(yōu)化的規(guī)章制度。在具體規(guī)章制度制定起草過程中，首先要檢索草案與現(xiàn)行有效規(guī)章制度是否沖突，還要廣泛征求其他部門、基層單位等各方的意見，必要時，可以同制度涉及部門召開協(xié)調(diào)會議，專題解決制度協(xié)調(diào)性問題；在制定部門履行審查會簽程序時，各會簽部門應(yīng)將制度的協(xié)調(diào)性作為審查的重點(diǎn)，如發(fā)現(xiàn)有沖突的可能性，應(yīng)指示制定部門送相關(guān)部門會簽；公司在規(guī)章制度執(zhí)行效果評價時，應(yīng)將協(xié)調(diào)性作為重要指標(biāo)，在制度修訂時，要重點(diǎn)考慮是否存在協(xié)調(diào)性的問題。1.5規(guī)章制度的生效和效力依據(jù)。規(guī)章制度是指依據(jù)法律、法規(guī)、行政規(guī)章以及總部規(guī)章制度等規(guī)定，結(jié)合本單位實際情況，按規(guī)定程序制定，以公司和各單位文件形式的規(guī)范本單位生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等活動的文件。規(guī)章制度生效后會對所有員工產(chǎn)生約束力，約束力產(chǎn)生的基礎(chǔ)有兩方面基礎(chǔ)。一是法定的效力基礎(chǔ)，依據(jù)規(guī)章制度進(jìn)行管理在性質(zhì)上屬于企業(yè)的一項經(jīng)營自，而《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律都規(guī)定國有企業(yè)具有自主經(jīng)營的權(quán)利。二是約定的效力基礎(chǔ)，企業(yè)同員工通過簽訂勞動合同建立勞動關(guān)系，勞動合同一般約定“員工應(yīng)當(dāng)遵守企業(yè)的勞動紀(jì)律和規(guī)章制度”，這里約定的規(guī)章制度不但包括現(xiàn)存的規(guī)定辦法等，還包括后續(xù)制定的各類管理制度。在勞動者具有意思自由的前提下，與企業(yè)簽訂勞動合同，同意遵守企業(yè)規(guī)章制度，自愿放棄自主行動的權(quán)利，企業(yè)從而獲得了管理的權(quán)利。
規(guī)章制度貫徹落實不到位是一個普遍存在的且危害巨大的問題，由于制度并未得到真正落實，規(guī)范管理并沒有有效實現(xiàn)，同時也客觀上使企業(yè)形成了不講實效、注重表面的工作作風(fēng)。對此，我們提出采取以下解決措施：培養(yǎng)員工規(guī)范意識。員工規(guī)范意識是規(guī)章制度能夠切實發(fā)揮功效的基礎(chǔ)，只有員工形成令行禁止的工作習(xí)慣，只有將習(xí)慣上升為穩(wěn)定的價值理念和行為取向，規(guī)章制度才能切實落實。缺少員工規(guī)范意識的企業(yè)，上下級之間往往出現(xiàn)上下級的“相互博弈”，員工之間也容易以信任代替管理，以習(xí)慣代替制度，以情面代替紀(jì)律的不良現(xiàn)象。因此，通過各種方式讓員工學(xué)習(xí)和掌握法律和規(guī)章制度，開展樹立規(guī)章意識的教育活動，尤其應(yīng)重視對新進(jìn)員工、晉升和轉(zhuǎn)崗員工、高風(fēng)險部門和關(guān)鍵崗位的培訓(xùn)。明確對員工違法違規(guī)行為的“零容忍”的工作要求，切實做到“違規(guī)必究”。培養(yǎng)員工良好的規(guī)范意識，使員工從被動遵守轉(zhuǎn)化成主動執(zhí)行。宣傳規(guī)范意識創(chuàng)造價值的理念，強(qiáng)化規(guī)范意識與公司效益的聯(lián)系，規(guī)范意識并不能直接為企業(yè)增加利潤，但是在規(guī)范意識指導(dǎo)下的企業(yè)活動，能為企業(yè)大大降低成本、提高總體工作效率并增強(qiáng)企業(yè)風(fēng)險控制能力，最終為企業(yè)創(chuàng)造價值。以信息化為手段推動規(guī)章制度落實。構(gòu)建信息化管理平臺，通過管理信息系統(tǒng)將執(zhí)行職責(zé)的流程固化，強(qiáng)化和規(guī)范規(guī)章制度的執(zhí)行和落實。信息化管理系統(tǒng)具有公開性、強(qiáng)制性的特點(diǎn)。所有被授予權(quán)限的人員都可以查看到管理流程中各個節(jié)點(diǎn)的情況，違規(guī)情況易被發(fā)現(xiàn)；同時管理信息系統(tǒng)可以強(qiáng)制承辦人必須按照順序，全部通過流程的各個節(jié)點(diǎn)，才能辦結(jié)該項工作。信息化管理系統(tǒng)的這兩個特點(diǎn)能有力推動規(guī)章制度落實。建立規(guī)章制度查詢信息系統(tǒng)。建議以北大法寶為模版，創(chuàng)建面向公司所有員工的規(guī)章制度智能搜索信息系統(tǒng)，實現(xiàn)所有員工均可方便查詢所有現(xiàn)行有效的規(guī)章制度的目標(biāo)，智能查詢包括雙向超文本鏈接相關(guān)規(guī)章制度條文、法規(guī)條文和相關(guān)案例、裁判文書、法學(xué)文獻(xiàn)等信息，以利于員工對規(guī)章制度及法律的學(xué)習(xí)和遵照使用嚴(yán)肅考核，強(qiáng)化獎懲。對規(guī)章制度執(zhí)行情況的監(jiān)督考核，是對制度執(zhí)行過程的跟蹤。企業(yè)建立了全面覆蓋職責(zé)的規(guī)章制度，還要建立完善監(jiān)督考核機(jī)制，實現(xiàn)閉環(huán)管理。實踐證明，沒有相應(yīng)的考核體系或者考核力度不夠，制度執(zhí)行力將會衰減。激勵與約束相結(jié)合，使員工即有壓力又有動力，激發(fā)其積極性和主動性，有利于強(qiáng)化規(guī)章制度執(zhí)行力。
企業(yè)無論大小,在管理上都要有章可循,正所謂“麻雀雖小,五臟俱全”,小企業(yè)同樣要講慣例,甚至要比大企業(yè)做得更好,在每個細(xì)節(jié)上下苦功,這樣才有機(jī)會,否則,拿什么和大企業(yè)去爭?
在大多數(shù)私企,很多管理人員是老板“親信”,但本身并不具備管理素質(zhì),管理混亂埋下勞動爭議及糾紛種子。管理人員不熟悉業(yè)務(wù),對法律、法規(guī)的掌握程度比較差,責(zé)任心也差,這就導(dǎo)致了一些不該發(fā)生的勞動爭議及糾紛的發(fā)生。
法律知識匱乏,法律意識淡薄。管理者不依法管理,被管理者不信守合約,一旦利益沖突,便各行其是。例如有的單位為留住人才,不顧人事政策的規(guī)定,對人事流動也多方阻撓;有的單位在勞動合同中訂立顯失公平的條款來約束人才。
規(guī)章制度不健全不完善或執(zhí)行不力。有的單位的規(guī)章制度只有很少的幾項,一旦發(fā)生爭議,就無所依據(jù)。有的單位的規(guī)章制度雖然比較健全,但是在執(zhí)行過程中卻大打折扣,使得這些規(guī)章制度不能落到實處,該獎的沒獎,該罰的不罰,沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用,也是導(dǎo)致勞動爭議發(fā)生的一個重要原因。
以上所講的只是一些很明顯的具有大眾化的原因,而實際情況卻是千變?nèi)f化的,企業(yè)要根據(jù)實際情況來做出具體的分析。
第一,依法建立、健全和完善企業(yè)的各項規(guī)章制度。健全和完善企業(yè)的各項規(guī)章制度的首要前提條件是合法,只有合法才能受到法律的支持和保護(hù)。如果所定的規(guī)章制度不合法,那么在勞動仲裁中將不能作為有效證據(jù)得到支持,從而給企業(yè)帶來損失。
案例:某企業(yè)老總從報紙上看到機(jī)關(guān)改革中的“末位淘汰”制度很受啟發(fā),也想在企業(yè)中實行這種獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的方法。在征得企業(yè)其他主要領(lǐng)導(dǎo)的同意后,便在本企業(yè)推出了企業(yè)版的“末位淘汰”制度。但在該項制度實施不久后,便有一位職工因被“末位淘汰”而不服,向當(dāng)?shù)氐膭趧又俨梦瘑T會提出仲裁申請,要求企業(yè)繼續(xù)履行勞動合同。那么,企業(yè)的做法是否合法,而該職工的要求是否會被支持呢?
評析:老總認(rèn)為推行“末位淘汰”是有根有據(jù)、合情合理的,但他的做法卻恰恰違反了勞動法中的有關(guān)規(guī)定。勞動合同一經(jīng)簽訂就具有法律效力,解除或終止必須是在約定或法律規(guī)定的情況出現(xiàn)的情況下才能進(jìn)行,而本案例中的企業(yè)并未就勞動合同中的相關(guān)內(nèi)容根據(jù)“末位淘汰”制度做相應(yīng)的修改,所以企業(yè)制定“末位淘汰”制度來解除與職工的合同是沒有法律根據(jù)的。
其次,管理人員必須嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度。制度不僅對職工起作用,同時也約束到企業(yè)的行為。
案例:某公司的《員工守則》中的第十條中對上班時間員工私自外出的情況的處罰做了明確的規(guī)定:“第一次發(fā)現(xiàn),給予書面通報;第二次發(fā)現(xiàn),解除勞動合同?！?/p>
劉女士是該公司辦公室職員,有一天她私自外出到公司附近的商場給兒子買學(xué)習(xí)用品,結(jié)果被人事經(jīng)理發(fā)現(xiàn)。人事經(jīng)理通報了辦公室主管,辦公室主管找到劉女士,嚴(yán)厲批評。可過了幾天,劉女士又一次上班時間私自外出去買水果,這次不巧被公司行政副總抓個正著。公司鑒于兩次私自外出的事實,根據(jù)《員工守則》,向劉女士下發(fā)了《解除勞動合同通知書》,劉女士不服向勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請。
評析:公司對劉女士的處罰結(jié)果并沒有問題,因為劉女士確實兩次在上班時間私自外出而違反了紀(jì)律,而且違反公司勞動紀(jì)律的結(jié)果在公司的制定中也有明確規(guī)定。但公司在處理這個問題的過程中卻出現(xiàn)了問題,并沒有嚴(yán)格按照公司的規(guī)章制度的要求去做。公司的規(guī)章制度在約束員工的同時也約束著公司本身的行為。所以,該案例中的公司在仲裁中敗訴,不得不品嘗因沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度而釀下的苦果。
第二,加強(qiáng)勞動合同管理。勞動合同經(jīng)常是勞動爭議仲裁中一項重要的證據(jù),不僅保護(hù)勞動者合法權(quán)益,同時保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。
勞動合同內(nèi)容要合法、規(guī)范、完整。任何一種合同,內(nèi)容合法都是一條最基本的原則。而勞動合同的內(nèi)容是否合法往往也是勞動爭議發(fā)生的一個焦點(diǎn)問題。這就要管理人員熟悉和掌握國家的勞動政策、法律法規(guī),只有這樣才能訂出一份合法的勞動合同。合同的訂立、變更、解除、續(xù)訂等工作應(yīng)及時履行必要的文字程序。
訂立規(guī)范、完整、合法的勞動合同,只是合同管理的一個基礎(chǔ)和前提而已,更重要的是履行合同,只有嚴(yán)格、認(rèn)真地履行勞動合同,才能真正地預(yù)防和減少勞動爭議及糾紛的發(fā)生。
第三,加強(qiáng)宣傳,使員工熟悉各項規(guī)章制度,預(yù)防勞動糾紛發(fā)生。
企業(yè)各項規(guī)章制度是企業(yè)維護(hù)職工合法權(quán)益、規(guī)范員工行為、保障企業(yè)正常的生產(chǎn)、工作秩序的重要依據(jù),它所面對的對象是企業(yè)的全體員工,要把宣傳和組織員工學(xué)習(xí)規(guī)章制度作為企業(yè)的一項基本義務(wù)來對待。要有意識地組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)的各項規(guī)章制度,做到人盡皆知。只有知道并掌握了這些規(guī)章知道,才能去貫徹和實施。
第四,充分發(fā)揮勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解作用。
北京盈科（上海）律師事務(wù)所 唐付強(qiáng)律師
2008年8月25日，小王進(jìn)入上海一家汽車電子公司從事保安工作，9月12日，雙方簽訂了自2008年8月25日至2009年8月25日的勞動合同，約定小王的薪酬由“基本工資、職務(wù)津貼、特殊補(bǔ)貼”等項目構(gòu)成。雙方還明確，公司的規(guī)章制度已向員工公示，一旦小王違反勞動紀(jì)律和規(guī)章制度，公司可按獎懲規(guī)定給予批評、教育、處罰、直至解除勞動合同。
2009年2月18日，公司出具了一份對于小王與另一位同事的處罰通知，公司認(rèn)為他們違反了公司的規(guī)定，故記過一次并罰款100元。后公司在要求小王交納罰款100元被拒絕后，出具了辭退通知，內(nèi)容為：因小王拒不執(zhí)行處罰通知且總經(jīng)辦人員多次勸說無效，違反了公司《離職管理規(guī)定》，故決定給予其辭退處理。小王當(dāng)天即離職，之后他向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付其違法解除勞動合同的賠償金3336元。
【律師答疑】
公司是否有權(quán)對勞動者進(jìn)行罰款？
這是一個爭論已久的話題，在實務(wù)中有兩種不同觀點(diǎn)。
一種觀點(diǎn)認(rèn)為，只要企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度通過法定程序制定并曾向勞動者公示過，就可以根據(jù)其進(jìn)行罰款，但罰款后發(fā)給員工的工資數(shù)額不能低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)?！镀髽I(yè)職工獎懲條例》廢止后，仍有地方存在類似規(guī)定，如《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進(jìn)條例》規(guī)定：“用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實施經(jīng)濟(jì)處分的，單項和當(dāng)月累計處分金額不得超過該勞動者當(dāng)月工資的百分之三十，且對同一違紀(jì)行為不得重復(fù)處分。實施處分后的月工資不得低于市政府公布的特區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！?/p>
另外一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，罰款是一種行政處罰權(quán)，實施罰款的主體只能是國家行政機(jī)構(gòu)，企業(yè)無權(quán)對員工實施。同時員工違反規(guī)章制度的行為并不一定會給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失，運(yùn)用罰款手段缺乏合理性，還不一定能達(dá)到教育員工的目的。
這一案件的二審法院傾向于第二種觀點(diǎn)。二審法院經(jīng)審理后認(rèn)為，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，用人單位可以依據(jù)該單位依法制定的規(guī)章制度對勞動者行使用工管理權(quán)。但用人單位制定的規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律的規(guī)定。勞動者獲得的工資是用人單位對勞動者正常付出勞動后所應(yīng)支付的基本對價。用人單位無權(quán)以規(guī)章制度的形式，將減扣工資作為處罰勞動者的措施。據(jù)此，公司制定的《獎懲管理規(guī)定》中關(guān)于減發(fā)勞動者工資的處罰內(nèi)容缺乏法律依據(jù)，不能被適用。在此前提下，公司進(jìn)一步實施的解除勞動合同的行為也違反了法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動合同的賠償金。根據(jù)小王在職時的月平均工資標(biāo)準(zhǔn)以及其實際工作期間核算，其獲得賠償金的數(shù)額應(yīng)為1977.14元。
如何在管理、處罰員工時避免法律風(fēng)險？
乙方姓名 性別 出
生日期 年 月 日
居民身份證號碼
單位地址家庭住址
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
第一條本合同期限類型為______期限合同。本合同生效日期______年______月______日。其中試用期______個月，本合同______終止。
第二條乙方同意根據(jù)甲方工作需要從事汽車駕駛員崗位工作。乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守合同以及單位各項工作制度和崗位責(zé)任制要求，
第三條甲方負(fù)責(zé)對乙方進(jìn)行政治思想、職業(yè)道德、遵章守紀(jì)、業(yè)務(wù)技術(shù)、勞動安全及有關(guān)規(guī)章制度的教育和培訓(xùn)。
第五條乙方應(yīng)遵守勞動紀(jì)律和甲方的規(guī)章制度，乙方違反勞動紀(jì)律或規(guī)章制度，甲可依據(jù)本單位的規(guī)章制度處理，直到解除本合同。
第六條甲方安排乙方執(zhí)行不定時工作制，乙方在保證安全行車、完成甲任務(wù)的前提下，工作、休息和休假由乙方自行安排。
第七條乙方完成規(guī)定的工作任務(wù)，甲方按照xx縣人民政府關(guān)于單位駕駛員待遇的有關(guān)規(guī)定支付工資520元(其中420元財政撥付，單位補(bǔ)貼100元);其中試用期內(nèi)工資520
第十四條經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。
第十五條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1.在試用期內(nèi)，被證明不符合錄用條件的;
2.嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或甲方規(guī)章制度的;
3.嚴(yán)重失職、營私舞弊，對單位利益造成重大損害的;
4.被有關(guān)部門吊銷《機(jī)動車駕駛證》、《準(zhǔn)駕證》的;
5.被依法追究刑事責(zé)任的。
第二十三條甲乙雙方當(dāng)事人任何一方違反勞動合同規(guī)定，給對方造成損失或損害的，應(yīng)當(dāng)說依據(jù)國家和北京市有關(guān)規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任。
第二十四條當(dāng)事人約定的其他內(nèi)容：
第二十五條因履行本合同發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)，向人民法院提起訴訟
第二十七條本合同未盡事宜，或與國家有關(guān)規(guī)定相悖的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十八條本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份。
甲方(蓋章) 乙甲方
乙方姓名 性別 出生日期 年 月 日
居民身份證號碼
單位地址家庭住址
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
第一條本合同期限類型為______期限合同。本合同生效日期______年______月______日。其中試用期______個月，本合同______終止。
第二條乙方同意根據(jù)甲方工作需要從事汽車駕駛員崗位工作。乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守合同以及單位各項工作制度和崗位責(zé)任制要求，
第三條甲方負(fù)責(zé)對乙方進(jìn)行政治思想、職業(yè)道德、遵章守紀(jì)、業(yè)務(wù)技術(shù)、勞動安全及有關(guān)規(guī)章制度的教育和培訓(xùn)。
第五條乙方應(yīng)遵守勞動紀(jì)律和甲方的規(guī)章制度，乙方違反勞動紀(jì)律或規(guī)章制度，甲可依據(jù)本單位的規(guī)章制度處理，直到解除本合同。
第六條甲方安排乙方執(zhí)行不定時工作制，乙方在保證安全行車、完成甲任務(wù)的前提下，工作、休息和休假由乙方自行安排。
第七條乙方完成規(guī)定的工作任務(wù)，甲方按照xx縣人民政府關(guān)于單位駕駛員待遇的有關(guān)規(guī)定支付工資520元(其中420元財政撥付，單位補(bǔ)貼100元);其中試用期內(nèi)工資520
第十四條經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。
第十五條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1.在試用期內(nèi)，被證明不符合錄用條件的;
2.嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或甲方規(guī)章制度的;
3.嚴(yán)重失職、營私舞弊，對單位利益造成重大損害的;
4.被有關(guān)部門吊銷《機(jī)動車駕駛證》、《準(zhǔn)駕證》的;
5.被依法追究刑事責(zé)任的。
第二十三條甲乙雙方當(dāng)事人任何一方違反勞動合同規(guī)定，給對方造成損失或損害的，應(yīng)當(dāng)說依據(jù)國家和北京市有關(guān)規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任。
第二十四條當(dāng)事人約定的其他內(nèi)容：
第二十五條因履行本合同發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)，向人民法院提起訴訟
第二十七條本合同未盡事宜，或與國家有關(guān)規(guī)定相悖的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十八條本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份。
甲方(蓋章) 乙方(簽章)
「案例
朱某原是某信息科技公司的項目經(jīng)理，在與公司簽訂的勞動合同中約定，其合同期限自2001年2月5日起至2004年2月4日止，月工資8000元；并約定如嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或公司規(guī)章制度，公司可以立即解除勞動合同。2001年6月12日，朱某接到公司的辭職通知書，理由是朱某違反了公司的規(guī)章制度，至少3次對客戶不禮貌，嚴(yán)重影響公司聲譽(yù)；因酒醉擅離職守，致使在客戶發(fā)生事故時不能及時到位，給公司造成重大的名譽(yù)損失；至少1次散布謠言損害同事名譽(yù)，以至于該同事要求辭職，給公司項目運(yùn)營造成極大的負(fù)面影響。朱某認(rèn)為，公司辭退他沒有正當(dāng)理由，按照《勞動法》規(guī)定，公司單方解除勞動合同應(yīng)當(dāng)支付違約金，并提前30日通知。在與公司交涉未果后，朱某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申請，要求公司支付他解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金8000元和因沒有提前30日通知解除勞動合同而造成的損失8000元，仲裁委沒有支持朱某這項申訴請求。朱某對仲裁結(jié)果不服，于是，又向人民法院提起訴訟。
人民法院經(jīng)審理查明，該公司列舉的朱某違反規(guī)章制度的事實客觀存在，同時，該公司在員工手冊中明文規(guī)定，員工對客戶不禮貌，與客戶爭執(zhí)吵鬧的；散布謠言損害同事名譽(yù)或公司聲譽(yù)的；擅離職守，違反操作規(guī)程，給公司造成經(jīng)濟(jì)或名譽(yù)損失的均屬于嚴(yán)重過失，公司按情節(jié)嚴(yán)重程度有權(quán)做出直至辭退的處理，并可即時解除勞動合同。因此人民法院根據(jù)上述事實，同樣也駁回了朱某的該項起訴。
「評析
這是一起用人單位依本單位規(guī)章制度解除勞動者勞動合同引發(fā)的勞動爭議。在這起爭議中，勞動者對《勞動法》中解除勞動合同的規(guī)定顯然是有誤解的，以為勞動合同一經(jīng)簽訂，在合同期內(nèi)用人單位就不能提前解除勞動合同?！秳趧臃ā返?5條第（二）項規(guī)定：勞動者“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的”，用人單位可以解除勞動合同。同時，勞部發(fā)［1995］309號《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第39條進(jìn)一步明確規(guī)定：“用人單位依據(jù)《勞動法》第25條解除勞動合同，可以不支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！庇纱吮砻?，朱某在嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和單位規(guī)章制度的情況下，企業(yè)可以隨時與其解除勞動合同，無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁部門裁決和人民法院的判決是完全正確的。
