發(fā)布時(shí)間：2023-03-23 15:15:19
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人才招聘論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：股份制銀行 人力資源管理 人才招聘
1、各商業(yè)銀行人才招聘制度比較分析
1.1、外資銀行招聘制度
外資商業(yè)銀行的員工招聘需求數(shù)量完全由崗位決定的，杜絕了經(jīng)驗(yàn)主義的錯(cuò)誤判斷，人才選拔的方法和程序主要有兩種：一是以“工作設(shè)計(jì)”來決定所需招聘人員數(shù)量，每個(gè)部門的招聘數(shù)量與領(lǐng)導(dǎo)意志力無關(guān)，完全按照工作設(shè)計(jì)的實(shí)際需要來決定用人需求；二是通過多種渠道招聘信息，下至一般的員工、中層經(jīng)理，上至高級(jí)人才都通過公開招聘的方式進(jìn)行，員工的來源非常廣泛。
1.2、國有商業(yè)銀行招聘制度
在招聘方式上，國有商業(yè)銀行主要分內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式，內(nèi)部招聘相對(duì)來說在我國商業(yè)銀行實(shí)行程度較低，目前應(yīng)用還較少，其原因在于銀行內(nèi)部員工在某一職位工作多年之后，積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，基本上都成為了本部分的骨干員工，在本部門內(nèi)部業(yè)務(wù)上具有比較優(yōu)勢(shì)，比同部門其他員工有更多的晉升機(jī)會(huì)，自身覺得沒有必要放棄現(xiàn)有崗位再去新部門從頭學(xué)起，而所在部門的領(lǐng)導(dǎo)也不愿意自己部門的骨干員工流失，因而如果空缺的職位在薪酬待遇或工作性質(zhì)上沒有明顯的提高，很難從銀行內(nèi)部其他部門招聘到合適的員工。
相對(duì)于內(nèi)部招聘來說，目前我國國有商業(yè)銀行較多采用的是外部招聘。外部招聘又稱社會(huì)招聘，主要有報(bào)刊廣告招聘、人才交流會(huì)招聘、校園招聘、互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)站招聘等方式。
1.3、股份制商業(yè)銀行招聘制度
我國股份制商業(yè)銀行在招聘工作中具有相當(dāng)高程度的規(guī)范性，在招聘工作之前先提交科學(xué)合理的招聘需求，嚴(yán)格控制冗員的現(xiàn)象產(chǎn)生，其次是招聘的方式也具有較高的規(guī)范性，經(jīng)過多年發(fā)展，已經(jīng)形成了相當(dāng)科學(xué)和規(guī)范的招聘流程，同時(shí)還積極與各大就業(yè)中介機(jī)構(gòu)合作，挖掘各類高端人才。
股份制商業(yè)銀行在招聘制度上制定了一系列的原則，比如數(shù)量上要“適度從緊”，質(zhì)量上要“適度超前”的這種動(dòng)態(tài)優(yōu)化和調(diào)整的人力資本配置策略。在招聘過程中對(duì)應(yīng)聘人員的考察主要從行為特征、價(jià)值觀和態(tài)度、以及專業(yè)技能這三方面著手，其中尤為重視應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)文化是否認(rèn)同，在股份制商業(yè)銀行看來，新近員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同在很大程度上決定著員工的穩(wěn)定性。
2、股份制銀行人才招聘制度改善建議
2.1、戰(zhàn)略出發(fā)，實(shí)現(xiàn)三個(gè)轉(zhuǎn)向
要培養(yǎng)跨世紀(jì)的具有中國特色的現(xiàn)代商業(yè)銀行人才隊(duì)伍，創(chuàng)建國際化的一流商業(yè)銀行，提高股份制銀行的長遠(yuǎn)競爭優(yōu)勢(shì)，必須把對(duì)招聘人才的科學(xué)規(guī)范管理作為一項(xiàng)長期性、基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性的系統(tǒng)工程從長計(jì)議，超前規(guī)劃，分步實(shí)施，落到實(shí)處。對(duì)此，在加強(qiáng)、完善招聘人才管理上必須實(shí)現(xiàn)三個(gè)轉(zhuǎn)向：
首先，在人才招聘的觀念上， 要從傳統(tǒng)的圍繞“事”為中心而展開，上升為從銀行發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，以“人”為中心展開，由傳統(tǒng)的缺崗填補(bǔ)，轉(zhuǎn)為把“人”視為最重要的資源儲(chǔ)備。股份制商業(yè)銀行人才的主要來源靠向校園與社會(huì)招聘，靠自己選拔培養(yǎng)，對(duì)人員的招聘和管理將是一項(xiàng)長期的重要工作。
第二，在對(duì)招聘人才的要求上，不能僅僅停留在使員工的素質(zhì)基本勝任本職工作、滿足于對(duì)一般操作人員的培養(yǎng)上，而且應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)中高層管理人員和特殊拔尖人才的選拔、培養(yǎng)和提高，努力造就一批出類拔萃、在國內(nèi)同行業(yè)有影響的優(yōu)秀人才，造就一支能為股份制銀行盡心服務(wù)的實(shí)干隊(duì)伍。
第三，在培訓(xùn)人才的側(cè)重點(diǎn)及內(nèi)容和方式上，要從“短平快”、“補(bǔ)習(xí)型”的單一培訓(xùn)轉(zhuǎn)向?qū)嵱门c超前相結(jié)合，近期與中長期相結(jié)合的系統(tǒng)培訓(xùn)。要區(qū)別對(duì)象建立培訓(xùn)個(gè)人檔案，實(shí)行跟蹤考核，制訂與銀行發(fā)展規(guī)劃相同步的培訓(xùn)計(jì)劃，分期實(shí)施，逐步到位。
2.2、規(guī)劃完善，實(shí)現(xiàn)兩個(gè)最大化
股份制銀行要想吸引并留住人才，就必須拋開急功近利的思想，同時(shí)從銀行整體發(fā)展和員工自身發(fā)展出發(fā)，形成一個(gè)完善的整體規(guī)劃和員工個(gè)人規(guī)劃，解決銀行人才儲(chǔ)備以及員工發(fā)展的后顧之憂。
宏觀上，實(shí)行多種戰(zhàn)略結(jié)合的方式，將進(jìn)攻型、差異型、改革型、平穩(wěn)型戰(zhàn)略進(jìn)行相關(guān)組合。進(jìn)攻型的人力資源戰(zhàn)略，要依靠股份制人力資源內(nèi)部優(yōu)勢(shì)，同時(shí)利用外部機(jī)會(huì)，將人力資源做大做強(qiáng)，積極與其他商業(yè)銀行展開競爭，進(jìn)行人才搶奪，側(cè)重于“挖人”的強(qiáng)勢(shì)手段，并將這些“挖”來的核心人才人盡其用，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的最大化。差異型戰(zhàn)略則要利用股份制銀行人力資源的自身優(yōu)勢(shì)，回避外部威脅，通過人力資源差異化發(fā)展定位，對(duì)人力資源進(jìn)行累積性投資，力圖打造具有城商行特色的人力資源管理，用差異化的人力資源戰(zhàn)略在搶奪人才中取勝。改革型人力資源戰(zhàn)略，既要克服股份制銀行人力資源自身劣勢(shì)，又要利用好外部機(jī)會(huì)，瞄準(zhǔn)自身人力資源優(yōu)勢(shì)方面，結(jié)合傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮人力資源穩(wěn)定優(yōu)勢(shì)，對(duì)人才實(shí)行穩(wěn)定培養(yǎng)與挖掘方式相結(jié)合，人力資源管理方面在維持既有狀況下進(jìn)行平穩(wěn)過渡的改革。
微觀上，為員工設(shè)計(jì)合理的成長通道和管理方案，在幫助員工了解自我的同時(shí)讓組織掌握員工的職業(yè)需求，從組織和部門的角度為員工提供和創(chuàng)造發(fā)展的條件，滿足員工的發(fā)展需要；幫助員工對(duì)工作崗位和職位發(fā)展道路進(jìn)行全面策劃，確定明確的目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)各階段的目標(biāo)對(duì)員工的知識(shí)、技術(shù)和能力進(jìn)行持續(xù)開發(fā)。提高員工整體素質(zhì)，激發(fā)員工工作熱情，達(dá)到銀行與員工共同發(fā)展的目標(biāo)，將共同發(fā)展最大化。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉揚(yáng).上海浦東發(fā)展銀行戰(zhàn)略人力資源管理變革研究[D].天津大學(xué)，碩士論文，2009.
[2]盧昭穎.深圳發(fā)展銀行人力資源管理機(jī)制研究[D].西南交通大學(xué)，碩士論文，2009.
[3]翟玲君. 建立股份制商業(yè)銀行戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備機(jī)制[J].人力資源管理，2009，11.
[4]于瑞豐，方濤.世界銀行招聘制度簡介[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，1987，2.
關(guān)鍵詞：礦山，人才，建設(shè)
1.我礦人才現(xiàn)狀分析
近幾年，我礦根據(jù)生產(chǎn)情況，采取了一系列的人力資源管理舉措，穩(wěn)定隊(duì)伍，培養(yǎng)人才，留住人才，初步形成了一支素質(zhì)較好、層次較高的人才隊(duì)伍，基本滿足了我礦目前的人力資源需求。但隨著我礦300萬噸擴(kuò)產(chǎn)工程改造的完成，我礦已進(jìn)入了穩(wěn)步快速發(fā)展時(shí)期，必須要有高站位、業(yè)務(wù)精、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)、整體素質(zhì)高的一批人才?，F(xiàn)有的人才已不能滿足我礦發(fā)展和生產(chǎn)的需要，人才缺乏已顯現(xiàn)出來。具體表現(xiàn)為：
一是年齡偏老化。從管理人才上看，41-50歲的管理人才達(dá)到將近一半；從專業(yè)技術(shù)人才上看，41-50歲的專業(yè)技術(shù)人才占專業(yè)技術(shù)人才的34.8%，50歲以上的占專業(yè)技術(shù)人才的10.8%。從操作技術(shù)人才上看，技師中41-50歲的操作技術(shù)人才占46.8%，將近是操作技術(shù)人才的一半。
二是學(xué)歷層次偏低。從管理人才上看，管理人才屬于高層次人才，而高學(xué)歷只占10.7%，大專學(xué)歷占到三成；全礦專業(yè)技術(shù)人員具有本科學(xué)歷人員占45.5%；技師中大專學(xué)歷的只占19.1%。
三是專業(yè)人才匱乏。免費(fèi)論文。作為礦山行業(yè)，采礦和選礦專業(yè)應(yīng)該尤為重要，而這兩個(gè)專業(yè)的人才只占專業(yè)技術(shù)人才的5.4%和4.9%。隨著企業(yè)的發(fā)展，機(jī)械自動(dòng)化是必然趨勢(shì)，而我礦機(jī)械和電氣自動(dòng)化人才只占9.9%和5.4%，這已經(jīng)不能滿足我礦的生產(chǎn)需要。作為地下開采礦山，地質(zhì)和測量這兩個(gè)專業(yè)也不能忽視，而地質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才只占3.1%，測量專業(yè)1.3%，鳳毛麟角，從上面數(shù)據(jù)可以看出，我礦專業(yè)技術(shù)人才相當(dāng)匱乏。
四是引進(jìn)人才困難。一直以來引進(jìn)人才靠分配的大學(xué)生，好大學(xué)的大學(xué)生不愿來礦山，有的來了中途毀約。免費(fèi)論文。
2.人才隊(duì)伍建設(shè)的建議
要促進(jìn)礦山持續(xù)科學(xué)發(fā)展，必須有人才作保障。“千秋大業(yè)，關(guān)鍵在人”、“歷覽古今興衰事、成敗得失在用人”。人才是先進(jìn)生產(chǎn)力和先進(jìn)文化的重要?jiǎng)?chuàng)造者和傳播者。國家要發(fā)展，社會(huì)要進(jìn)步，礦山要騰飛，都離不開人才工作的發(fā)展，礦山的發(fā)展最終還是取決于人才的發(fā)展，人才隊(duì)伍建設(shè)直接影響著我礦的長遠(yuǎn)發(fā)展。以科學(xué)人才觀的要求確立新的人才標(biāo)準(zhǔn)，就是要在堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t下，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績作為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯身份，做到不拘一格選人才。我們應(yīng)培養(yǎng)和造就一支政治堅(jiān)強(qiáng)、業(yè)務(wù)優(yōu)秀、廉潔干練，為黨的宗旨去堅(jiān)強(qiáng)奮斗的干部隊(duì)伍，為更好地落實(shí)科技興礦、人才興礦的方針，促進(jìn)我礦“又好又快發(fā)展”、實(shí)現(xiàn)“資源節(jié)約、環(huán)境友好、文明和諧的城市化礦山”目標(biāo)，做好組織和政治保障。
2.1強(qiáng)化人力資源管理理念。
一是建立由管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、操作技術(shù)人才三位一體的科學(xué)分工又相互協(xié)作的全員、全方位的人力資源管理模式。職工可以通過座談會(huì)、面談溝通等渠道參與礦管理、考核、培訓(xùn)等方面的建議和修正，不斷完善工作流程和管理制度，體現(xiàn)管理的公平、公正、透明和持續(xù)改進(jìn)的原則。
二是堅(jiān)持人本理念。人才是一切物質(zhì)和精神財(cái)富的創(chuàng)造者，是我礦持續(xù)健康發(fā)展的力量源泉。我礦的一切管理活動(dòng)，一切管理行為都以人為中心，堅(jiān)持從簡單出發(fā)，刪繁就簡，為職工搭建成功的階梯和創(chuàng)業(yè)的舞臺(tái)，提供充分發(fā)揮自身潛能和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的空間。
2.2推進(jìn)人力資源配置合理化
一是實(shí)行人才總量控制?？茖W(xué)設(shè)定工作崗位，嚴(yán)格按照核定崗位數(shù)量進(jìn)行人才總量控制（包括臨時(shí)人員在內(nèi)），確保人才總量增長速度不得超過業(yè)務(wù)發(fā)展速度。一般崗位原則上不增加編制，人才招聘側(cè)重滿足核心崗位人才需要。免費(fèi)論文。規(guī)范人才編制增加管理機(jī)制，推行崗位工作量核算辦法，根據(jù)各崗位核定的工作量，確定各個(gè)崗位的定員人數(shù)。對(duì)特殊的一些崗位，如特殊專業(yè)技術(shù)人才和中級(jí)管理人才等應(yīng)做專門處理。
二是推行競爭上崗和末位淘汰機(jī)制。在保證核心人才隊(duì)伍基本穩(wěn)定的前提下，繼續(xù)推行人員競爭上崗制度，建立人才考核末位淘汰機(jī)制，對(duì)于一些不能達(dá)到工作要求的人才要有計(jì)劃的放棄。
三是健全人才獎(jiǎng)勵(lì)制度。建立以獎(jiǎng)勵(lì)為導(dǎo)向、技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)為主體、專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員的多元化人才獎(jiǎng)勵(lì)制度。制定突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)評(píng)選獎(jiǎng)勵(lì)辦法，堅(jiān)持定期評(píng)選一次。完善專業(yè)技術(shù)“科技三種人”和“突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”評(píng)選管理辦法，對(duì)在工作中有業(yè)績突出的技師和高級(jí)技師每月分別給予相應(yīng)的津貼和獎(jiǎng)勵(lì)。
2.3促進(jìn)引進(jìn)、培養(yǎng)、使用人才科學(xué)化
一是以發(fā)展的眼光引進(jìn)人才。建議礦業(yè)公司建立一批人才招聘基地，暢通人才需求信息渠道，實(shí)行校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、公開招聘等多種人才選聘渠道。提高人才選拔招聘標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步規(guī)范招聘流程，編寫面試題庫，通過對(duì)應(yīng)聘人才的道德品質(zhì)、基本素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)、社會(huì)實(shí)踐、應(yīng)變能力、性格特征等方面全面考察，選拔出符合要求的人才。試用期進(jìn)行每月一次考核、面談，了解實(shí)習(xí)、試用的效果，交流個(gè)人對(duì)公司、礦山及工作的看法，通過試用和相關(guān)人才的鑒定考核，在三至六個(gè)月內(nèi)做出一個(gè)初步評(píng)定，不合格的予以淘汰，保證引進(jìn)人才符合崗位要求和公司整體發(fā)展方向。目前，我礦生產(chǎn)能力將有一次大的提升，生產(chǎn)逐漸由機(jī)械化向自動(dòng)化乃至信息化演變。為了能適應(yīng)我礦的發(fā)展，首先，我們應(yīng)從地質(zhì)、測量、采礦、選礦、機(jī)電一體化這幾個(gè)專業(yè)上引進(jìn)人才，以適應(yīng)我礦的科學(xué)發(fā)展。其次，我們還要從職業(yè)院校中大量引進(jìn)懂工藝、懂生產(chǎn)、懂設(shè)備的生產(chǎn)操作人才，以緩解我礦生產(chǎn)操作人才中的青黃不接的現(xiàn)象。
二是以科學(xué)的方式培養(yǎng)人才。教育與培訓(xùn)作為人才開發(fā)的一個(gè)主要內(nèi)容，就是根據(jù)我們礦山發(fā)展的需要，按照不同崗位與需要的要求，有計(jì)劃、有組織地開展旨在提高智力水準(zhǔn)、政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)以及價(jià)值觀念轉(zhuǎn)變的一個(gè)訓(xùn)練活動(dòng)和提高過程。其目的是通過教育與培訓(xùn)，不斷提高人才的政治思想水平、專業(yè)知識(shí)水平和管理水平；不斷提高其實(shí)際工作能力和素質(zhì)，以適應(yīng)我礦管理規(guī)范化、科學(xué)化、現(xiàn)代化、高效化的要求。
三是以科學(xué)的管理用好人才。用人是一種導(dǎo)向，我們應(yīng)樹立以科學(xué)發(fā)展的正確的用人導(dǎo)向，提高用人的公信度，堅(jiān)持以人為本。重用什么人，不用什么人；獎(jiǎng)勵(lì)什么人，處罰什么人，旗幟一定要鮮明，態(tài)度要堅(jiān)決。我礦經(jīng)過近幾年的崗位交流，真正讓想干事、能干事、干成事的人成為科學(xué)發(fā)展的主體，發(fā)揮他們的作用，把業(yè)務(wù)熟練、踏實(shí)肯干的人才選到更能發(fā)揮他們能力的管理崗位上。
摘要：國以才立，政以才治，業(yè)以才興。當(dāng)今時(shí)代，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源。職業(yè)勝任力問題現(xiàn)已成為人力資源管理學(xué)科探討的熱門話題。文章對(duì)國內(nèi)外勝任力研究進(jìn)行了綜述，并將其如何應(yīng)用于人才招聘、績效考核、職業(yè)培訓(xùn)等人力資源管理環(huán)節(jié)作了初步探討。
關(guān)鍵詞 ：勝任力 勝任力模型 應(yīng)用
一、勝任力研究綜述
隨著社會(huì)分工的不斷細(xì)化，人們發(fā)現(xiàn)，從事同一工種的人員工作水平和工作質(zhì)量有高有低。另外，同一個(gè)人在從事不同職業(yè)時(shí)，其績效水平也有所不同。為了研究導(dǎo)致這些差異的原因，“勝任力”這一概念由此被提出。
1.勝任力的含義
20世紀(jì)初，科學(xué)管理之父泰勒提出了對(duì)管理進(jìn)行科學(xué)化研究，其開展的“時(shí)間-動(dòng)作”研究被視為是對(duì)勝任力問題最早的分析和探索。他的研究結(jié)論是：為了提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，必須挑選“第一流的工人”。同時(shí)，他提出了標(biāo)準(zhǔn)化原理。
1933年，桑德魯斯和威爾森對(duì)勝任力的內(nèi)涵進(jìn)行了探索，但沒有用比較完整的語言對(duì)勝任力的概念進(jìn)行描述。他們認(rèn)為勝任力是一種專業(yè)化的智能，而不是一種實(shí)際的操作技能，提出勝任力可以用各種職業(yè)主要的和顯著的特征來描述和判斷。
1973年，美國心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授McClelland在其發(fā)表的論文《測量勝任力而非智力》中正式提出了“勝任力”的概念。他認(rèn)為，勝任力是指“那些與工作或工作績效直接相關(guān)的能力、特征或者動(dòng)機(jī)等”，它能夠較好地預(yù)測實(shí)際的工作績效。他提出應(yīng)以勝任力測評(píng)來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的智力測驗(yàn)，并以此為依據(jù)，找出“那些導(dǎo)致績效優(yōu)異者和績效平平者之間差異的最顯著特征”。
至此以后，國內(nèi)外學(xué)者紛紛對(duì)“勝任力”提出了自己的見解（表1）。
2.勝任力的特征
雖然國內(nèi)外學(xué)者對(duì)勝任力的含義見仁見智，但對(duì)其特征已基本達(dá)成了共識(shí)，歸納起來主要有以下六個(gè)方面。第一，綜合性。勝任力的構(gòu)成要素多樣，是一個(gè)綜合性的有機(jī)體，包括個(gè)體外在的知識(shí)、技能以及內(nèi)在的特征、動(dòng)機(jī)等。第二，工作情景性。勝任力是基于特定工作而言的，不同工作的勝任力構(gòu)成要素不同。每個(gè)工作需要何種勝任力是由該工作的具體情景決定的，并非所有的知識(shí)、技能、特征、動(dòng)機(jī)等都屬于勝任力范疇，只有與工作情景相關(guān)的特質(zhì)才能被視為是該項(xiàng)工作的勝任力。第三，工作績效性。勝任力與工作績效密切相關(guān)，它能將高績效工作者和低績效工作者區(qū)分開來，并可以預(yù)測員工個(gè)體未來的工作績效。第四，可衡量性。勝任力可以通過個(gè)體在工作中的具體行為和績效表現(xiàn)進(jìn)行測量，從而找到存在的差距以及未來需要改進(jìn)的方向。第五，可習(xí)得性。勝任力具有可習(xí)得性和遷移性，它能夠通過“干中學(xué)”和培訓(xùn)等方式逐步提高。第六，動(dòng)態(tài)性。勝任力不是一成不變的，它會(huì)隨著組織管理水平、個(gè)體年齡和工作環(huán)境等因素的改變而有所不同。
二、勝任力模型研究綜述
目前，勝任力經(jīng)典模型主要有McClel l and提出的冰山模型（The Iceberg Model）和Boyatzis提出的洋蔥模型（TheOnion Model）兩種（表2）。
冰山模型認(rèn)為，知識(shí)和技能是可見的、外顯的，就好像冰山位于水面上的部分。而社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)就好像冰山藏在水面以下的部分，是深藏的、內(nèi)隱的。洋蔥模型把勝任力分為三個(gè)層次：外圍層、中間層和核心層。其中外圍層是易于評(píng)價(jià)與培養(yǎng)的勝任力，中間層和核心層是難于評(píng)價(jià)與培養(yǎng)的勝任力。其他勝任力模型有：國際人力資源研究會(huì)提出的“勝任力梯形模型”，把勝任力分為4個(gè)層次；Boyatzis建立的“勝任力通用模型”，包括6個(gè)特征群共19項(xiàng)勝任力；Spencer構(gòu)建了技術(shù)人員、銷售人員、服務(wù)人員、管理人員和企業(yè)家等5種一般勝任力模型。相比而言，國內(nèi)關(guān)于勝任力的研究起步較晚。1990年，香港三個(gè)私營企業(yè)率先運(yùn)用勝任力研究提高管理績效。內(nèi)地最早引進(jìn)研究這一方法的是原國家郵電部1998年度課題“通信業(yè)管理干部測評(píng)及其量化評(píng)估方法”。2000年，李超平和時(shí)勘研究指出管理人員的勝任力包括個(gè)人特征和工作組織兩個(gè)部分。2001年，李虹的博士論文對(duì)中層管理者的勝任力進(jìn)行了研究。2002年，仲理峰和時(shí)勘通過研究得出了我國家族企業(yè)高層管理者的11項(xiàng)勝任特征。2004年，徐建平的博士論文《教師勝任力模型與測評(píng)研究》開創(chuàng)了國內(nèi)對(duì)教師勝任力問題的研究。
三、勝任力在人力資源管理中的應(yīng)用
在回顧了國內(nèi)外學(xué)者對(duì)勝任力的研究狀況之后，筆者嘗試將勝任力相關(guān)理論應(yīng)用于人力資源管理的實(shí)際環(huán)節(jié)，主要包括人才招聘、績效考核、職業(yè)培訓(xùn)等三個(gè)方面。
1.基于勝任力的人才招聘
傳統(tǒng)的人才招聘比較重視考察應(yīng)聘者外顯的特征，比如教育背景、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能水平等。其優(yōu)點(diǎn)在于原則清晰，比較容易實(shí)施和測量，可以有效地考核應(yīng)聘者已有的知識(shí)、技能等。其缺點(diǎn)在于組織者通常是憑主觀感受和以往經(jīng)驗(yàn)來作出決策，而不是根據(jù)應(yīng)聘者的核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)。這種狀況往往會(huì)導(dǎo)致選的應(yīng)聘者盡管具有豐富的知識(shí)和較高的技能水平，但卻難以勝任工作。
基于勝任力的招聘是指組織者運(yùn)用勝任力的相關(guān)理論和方法設(shè)計(jì)并實(shí)施招聘工作。在此過程中，組織者以相應(yīng)工作崗位的勝任力模型為基礎(chǔ)，通過對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行科學(xué)評(píng)估來決定其是否被錄用。其關(guān)鍵在于如何找到具有與崗位相匹配的核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的應(yīng)聘者，而這些特質(zhì)往往不是能通過簡單的培訓(xùn)加以提高的。
基于勝任力的招聘模式使招聘工作有了具體、明確的依據(jù)和指標(biāo)，能對(duì)應(yīng)聘者的核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等進(jìn)行客觀的測量和評(píng)價(jià)，從而更加科學(xué)、有效地找到符合組織及崗位需要的高績效應(yīng)聘者。其優(yōu)點(diǎn)還在于可以減少由于選人失誤帶來的不良影響，節(jié)約培訓(xùn)支出，降低人才流失率等。
2.基于勝任力的績效考核
基于勝任力的績效考核是目前人力資源管理的一種趨勢(shì)。勝任力是決定工作績效的核心品質(zhì)和特征，是績效優(yōu)秀者持久的內(nèi)在動(dòng)力，是區(qū)別績效高低的關(guān)鍵因素?；趧偃瘟Φ目冃Э己说幕舅枷胧恰耙匀藶楸尽?，關(guān)注員工未來的工作績效。與傳統(tǒng)的績效考核相比，基于勝任力的績效考核具有以下四個(gè)特點(diǎn)。
第一，具有戰(zhàn)略前瞻性和導(dǎo)向性，不僅考核員工現(xiàn)在的工作情況，更關(guān)注未來的表現(xiàn)和績效，符合戰(zhàn)略性績效考核的發(fā)展趨勢(shì)。第二，績效結(jié)果為員工開發(fā)提供方向，有助于提高員工的潛在特質(zhì)和工作績效。第三，兼顧平衡性，基于勝任力的考核確保了工作過程和工作結(jié)果的平衡、當(dāng)前工作和未來工作的平衡、員工成長與組織發(fā)展的平衡。第四，為績效溝通提供有效途徑，可以把與員工工作績效相關(guān)的知識(shí)、技能、特質(zhì)等區(qū)分開來，為績效溝通提供了有力的依據(jù)。
基于勝任力的績效考核與傳統(tǒng)的績效考核方法雖然在指導(dǎo)思想和評(píng)估流程上有所不同，但兩者的基本原則和方法是相通的。傳統(tǒng)的績效考核是建立在工作分析的基礎(chǔ)上，是對(duì)某一崗位的工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作關(guān)系等內(nèi)容的描述?；趧偃瘟Φ目冃Э己耸墙⒃趧偃瘟δＰ偷幕A(chǔ)上，反映了崗位對(duì)員工的內(nèi)在要求，評(píng)估對(duì)象不是工作本身，而是員工本人。工作分析和勝任力測評(píng)是密不可分的，兩者相互促進(jìn)，互為補(bǔ)充。在實(shí)際操作中，只有根據(jù)不同的崗位采用不同的考核方法，具體問題具體分析，才能使績效考核取得理想的效果。
3.基于勝任力的職業(yè)培訓(xùn)
職業(yè)培訓(xùn)的基本流程主要包括培訓(xùn)需求分析、計(jì)劃制定與實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估等。與傳統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制相比，基于勝任力的培訓(xùn)體系應(yīng)將勝任力模型貫穿于培訓(xùn)的整個(gè)過程，使之能夠開發(fā)以往難于發(fā)現(xiàn)的對(duì)工作績效產(chǎn)生關(guān)鍵性影響的潛在特質(zhì)?；趧偃瘟Φ穆殬I(yè)培訓(xùn)，內(nèi)容更加豐富全面，具體來說，有以下三個(gè)方面的特點(diǎn)。
第一，針對(duì)性。傳統(tǒng)的培訓(xùn)往往是根據(jù)崗位性質(zhì)制定出一套標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的知識(shí)、技能等進(jìn)行培訓(xùn)。在實(shí)踐過程中，可能出現(xiàn)經(jīng)過培訓(xùn)的員工并沒有達(dá)到預(yù)想效果的情況，變成組織“培養(yǎng)不出來的人”。究其原因就是職業(yè)勝任力匹配問題，就是組織一直在培養(yǎng)的員工其實(shí)根本不適合現(xiàn)在的工作崗位。基于勝任力的培訓(xùn)發(fā)展是以勝任力模型和測評(píng)為基礎(chǔ)，評(píng)估員工是否適合現(xiàn)在的工作崗位以及存在的不足之處，使培訓(xùn)更具針對(duì)性、客觀性和操作性。
第二，關(guān)聯(lián)性。勝任力模型是高績效者知識(shí)、能力、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等勝任力特征的集合，與員工的績效水平和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)具有直接的關(guān)聯(lián)性。通過培訓(xùn)，可以有針對(duì)性地提高員工勝任力水平，并直接作用于行為模式，從而驅(qū)動(dòng)高績效的產(chǎn)生，最終實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人發(fā)展和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。
第三，效用性。培訓(xùn)的投資回報(bào)是組織開展培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)，基于勝任力的培訓(xùn)在成本控制、風(fēng)險(xiǎn)收益、可操作性等方面都具有很好的效用性。在傳統(tǒng)培訓(xùn)中，有關(guān)個(gè)性特征方面的培訓(xùn)難以涉足且收效甚微。基于不同職業(yè)的勝任力模型，無形中包含了組織自身的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、管理模式等。因此，員工所接受的培訓(xùn)程度越高，就越適應(yīng)所在組織的發(fā)展，而并不一定適合其他組織，就這形成了人員流失的“壁壘”，降低了人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。
參考文獻(xiàn)
[1]范嘯.TZ獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員勝任力研究[D].昆明：云南師范大學(xué)碩士論文，2014
[2]龔勁鋒,寶.勝任力研究綜述與展望[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2009（8）
要
人才的需求、供應(yīng)，離不開人才和企業(yè)兩個(gè)主體，然而這兩個(gè)主體之間的銜接并不是很好。人才感覺自己找不到適合自己的企業(yè)，企業(yè)感覺老招聘不到自己需要的人才。這在很大程度上阻礙了人才和企業(yè)兩方面的發(fā)展，所以應(yīng)運(yùn)而生了獵頭這個(gè)行業(yè)。作為獵頭，需要大量的人才和企業(yè)職位信息以盡可能為雙方提供更大的選擇范圍。所以獵頭網(wǎng)站作為很好的信息收集工具，成為獵頭公司不可或缺的組成部分。論文詳細(xì)論述了一個(gè)基于Notes的獵頭公司網(wǎng)站的開發(fā)設(shè)計(jì)過程。系統(tǒng)包括用戶注冊(cè)/登錄、簡歷投遞、職位搜索、系統(tǒng)管理、職位、簡歷查詢、電子郵箱等功能。
論文組織如下：首先闡述了該系統(tǒng)的開發(fā)背景、意義；其次介紹了相關(guān)的開發(fā)工具及技術(shù)基礎(chǔ)；接著對(duì)系統(tǒng)的需求進(jìn)行了分析，并提出了具體的設(shè)計(jì)方案和數(shù)據(jù)庫模型；然后展現(xiàn)了整個(gè)系統(tǒng)的具體實(shí)現(xiàn)，包括數(shù)據(jù)庫的設(shè)計(jì)和連接，各功能模塊的實(shí)現(xiàn)；最后對(duì)該軟件進(jìn)行了嚴(yán)格的測試。
關(guān)鍵詞：獵頭；職位；人才；招聘
引言
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，招聘媒介也經(jīng)歷了較大的發(fā)展和飛躍。上世紀(jì)九十年代中期以前，企業(yè)招聘主要手段是內(nèi)部推薦、當(dāng)街張貼海報(bào)。九十年代中期以后，逐漸發(fā)展到在報(bào)紙、雜志上刊登招聘廣告，在電臺(tái)、電視臺(tái)上做招聘宣傳，舉辦大型的人才招聘會(huì)，以及進(jìn)入二十一世紀(jì)以后，在互聯(lián)網(wǎng)上的網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭服務(wù)、人事、招聘外包等。
業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與對(duì)人才需求的變化，現(xiàn)場招聘越來越顯現(xiàn)出局限性。首先，參加現(xiàn)場招聘會(huì)的求職人才范圍太窄。絕大多數(shù)的求職者是大專以下學(xué)歷的低端人才，有些求職者還是一般技術(shù)工人。雖然有的招聘會(huì)也設(shè)有中高級(jí)人才招聘區(qū)，但符合條件的求職者很少，根本不能滿足用人單位的需要。其次，由于招聘成本較高，使得現(xiàn)場招聘會(huì)很難成為經(jīng)常性的招聘形式。另外，現(xiàn)場招聘會(huì)對(duì)人才主體缺乏有效性，也讓求職者對(duì)現(xiàn)場招聘失去興趣。
目前，我國通過人才網(wǎng)站進(jìn)行招聘求職的單位和人才越來越多，招聘成功率不斷提高。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和普及，招聘網(wǎng)絡(luò)化已成為一種越來越普遍的招聘模式。網(wǎng)絡(luò)招聘的全天候、即時(shí)性，大大提高了招聘工作的速度和效率，使招聘企業(yè)可以在短時(shí)間內(nèi)尋獲到所需的人才。網(wǎng)絡(luò)招聘將是未來人才招聘的發(fā)展之路。因此獵頭網(wǎng)站的發(fā)展之路也相當(dāng)寬廣。
2 Notes基礎(chǔ)知識(shí)
2.1 簡單介紹
DOMINO是一個(gè)以電子郵件為基礎(chǔ)發(fā)展起來的標(biāo)準(zhǔn)群件平臺(tái)，從1982年開始第一個(gè)版本，至今已經(jīng)有數(shù)十年的歷史，正式注冊(cè)用戶過億。
它最大的優(yōu)點(diǎn)就是提供了大量內(nèi)置的如SMTP、POP、LDAP、HTTP、HTTPS等集成的系統(tǒng)服務(wù)，所以使用戶快速構(gòu)建跨平臺(tái)的解決方案成為可能。
整個(gè)平臺(tái)由DOMINOSERVER（DOMINO服務(wù)器）、ADMINISTRATOR（DOMINO管理工具）、DESIGNER（DOMINO開發(fā)設(shè)計(jì)工具）、NOTES（DOMINO客戶端）組成，在一些針對(duì)性應(yīng)用方面還有LOTUS-WORKFLOW（DOMINO工作流設(shè)計(jì)系統(tǒng)）、LOTUS-DOMINO.DOC（DOMINO文檔管理系統(tǒng)）、LOTUS-QUICKPLACE（DOMINO協(xié)作平臺(tái)）、LOTUS-LEI（DOMINO數(shù)據(jù)交互系統(tǒng)）、LOTUS-LEARNINGSPACE（DOMINO培訓(xùn)系統(tǒng)）等強(qiáng)有力支持。
本網(wǎng)站是使用其中的DESIGNER（DOMINO開發(fā)設(shè)計(jì)工具）開發(fā)的。
2.2 主要開發(fā)元素介紹
2.2.1 幀結(jié)構(gòu)集
幀結(jié)構(gòu)類似于HTML開發(fā)中的框架設(shè)計(jì)，幀結(jié)構(gòu)集是幀結(jié)構(gòu)的集合。幀結(jié)構(gòu)是較大幀結(jié)構(gòu)集的一個(gè)區(qū)段或窗格，并且可以獨(dú)立滾動(dòng)。通過使用幀結(jié)構(gòu)集，設(shè)計(jì)者可以在幀結(jié)構(gòu)之間創(chuàng)建鏈接使彼此相互關(guān)聯(lián)。幀結(jié)構(gòu)集可以在用戶轉(zhuǎn)向或鏈接到其他頁面或數(shù)據(jù)庫是仍然保持某個(gè)頁面的顯示狀態(tài)。幀結(jié)構(gòu)一般不采用3-D邊框，邊框?qū)挾仍O(shè)為0。
2.2.2 頁面
頁面是用來顯示信息的設(shè)計(jì)元素。與收集信息的表單不同，頁面主要用來向用戶展示信息，因此用戶不能在頁面上創(chuàng)建任何字段或者子表單，但可以創(chuàng)建HTML控件。因此頁面可以用所見即所得的HTML制作工具來進(jìn)行開發(fā)設(shè)計(jì)。頁面適用于靜態(tài)信息或者作為其他元素的容器。可以使用頁面作為用戶應(yīng)用的開始界面或者作為提交文件后的提示界面。 2.2.3 主表單
表單是用于在數(shù)據(jù)庫中輸入和查看信息的載體。表單可以包含：
1）存儲(chǔ)數(shù)據(jù)的字段。
2）標(biāo)注字段或者提供指示的文本。
3）存儲(chǔ)用戶想要在多個(gè)表單上使用的表單元素集合的子表單。
4）可以結(jié)合圖形和字段的布局區(qū)域 它們所采用的方法可以提供更大的設(shè)計(jì)靈活性。
5）可以使表單更容易理解的圖形。
6）匯總或者組織信息的表格。
7）對(duì)象 OLE 預(yù)定 Notes/FX(TM)字段 文件附件 URL 以及可以擴(kuò)展Notes文檔范圍的鏈接。
8）可以自動(dòng)執(zhí)行函數(shù)的動(dòng)作按鈕。
9）可以強(qiáng)化文檔外觀的背景顏色和圖形。
10）在表單中包含其他設(shè)計(jì)元素的嵌入式元素。
在應(yīng)用上細(xì)分DOMINO系統(tǒng)中表單一般分為主表單和子表單，而主表單又分為數(shù)據(jù)存放表單和數(shù)據(jù)展現(xiàn)表單。其中數(shù)據(jù)存放表單一般的設(shè)計(jì)處理方式是數(shù)據(jù)字段設(shè)計(jì)在該主表單中，公共控制信息（如流轉(zhuǎn)控制）設(shè)計(jì)成子表單（component）。再將該子表單加入到主表單中。確保整體設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)清晰，在內(nèi)容上主要包含的內(nèi)容有：數(shù)據(jù)信息、按鈕操作、用戶界面、功能子表單等。而數(shù)據(jù)顯示表單的設(shè)計(jì)處理方式是用于在瀏覽器中進(jìn)行數(shù)據(jù)瀏覽的表單，為了保證界面的友好性，一般采用CSS定義整體風(fēng)格。
2.2.4 視圖
視圖是訪問數(shù)據(jù)庫中文檔的入口，每一個(gè)數(shù)據(jù)庫至少必須包含一個(gè)視圖，基于所選擇的準(zhǔn)則，視圖可以顯示數(shù)據(jù)庫的文檔子集或者所有的文檔?；谖臋n的內(nèi)容，也可以對(duì)文檔進(jìn)行分組和排序。
2.2.5 文件夾
文件夾是用來存儲(chǔ)文檔的容器。文件夾與視圖具有相同的外觀，而且其設(shè)計(jì)方法也與視圖大致相同。其區(qū)別僅在于應(yīng)用的時(shí)候視圖具有可以自動(dòng)選擇并顯示文檔的文檔選擇公式，而文件夾則不是，它是通過用戶手動(dòng)的添加來顯示文檔的。所以在設(shè)計(jì)的時(shí)候，其設(shè)計(jì)知道方法可以大致跟視圖相類似。
2.2.6
Agent可以讓用戶在Domino中自動(dòng)執(zhí)行許多任務(wù)。它們是可以在數(shù)據(jù)庫中為用戶執(zhí)行特定任務(wù)的獨(dú)立程序。例如可以歸檔文檔、改變字段值、發(fā)送郵件消息、刪除文檔或者執(zhí)行與外部應(yīng)用進(jìn)行交互這樣的功能更為強(qiáng)大的動(dòng)作 。還能夠進(jìn)行設(shè)置在服務(wù)器上基于安排或者在出現(xiàn)特定事件時(shí)自行運(yùn)行。
2 需求分析
作為一個(gè)獵頭網(wǎng)站，來訪用戶應(yīng)該有：匿名用戶，個(gè)人用戶，企業(yè)用戶以及管理員用戶。在此，我對(duì)不同用戶的不同權(quán)限以及需求做以下說明：
2.1 匿名用戶
匿名用戶能訪問公共信息，如網(wǎng)站新聞，部分獵頭信息，企業(yè)招聘信息。
2.2 個(gè)人用戶
個(gè)人用戶能創(chuàng)建個(gè)人簡歷，查看/修改/刪除個(gè)人簡歷（可同時(shí)擁有多份簡歷），以及使用目的性較強(qiáng)的職位搜索功能。并能對(duì)有意向的職位進(jìn)行職位申請(qǐng)操作，申請(qǐng)職位所需的簡歷也可通過對(duì)話框列表進(jìn)行選擇，因此可使簡歷變得有針對(duì)性。
2.3 企業(yè)用戶
企業(yè)用戶能填寫獵頭服務(wù)登記表，向獵頭公司申請(qǐng)獵頭服務(wù)。并且能自行/修改/刪除招聘信息。
2.4 管理員用戶
管理員擁有前三類用戶的所有權(quán)限，并且還能/修改/刪除站內(nèi)新聞、對(duì)企業(yè)用戶提交的獵頭服務(wù)登記表進(jìn)行審核。若審核通過，可根據(jù)企業(yè)委托信息來獵頭職位，以及利用個(gè)人簡歷搜索功能收集適合該委托的人才資料。
3 網(wǎng)站設(shè)計(jì)
3.1 網(wǎng)站特點(diǎn)
（一）文化產(chǎn)業(yè)人才總量小，結(jié)構(gòu)性矛盾突出，高端人才缺乏遂寧文化產(chǎn)業(yè)規(guī)模總量仍未達(dá)到支柱產(chǎn)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，遂寧市文化產(chǎn)業(yè)要真正成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的增長點(diǎn)和可持續(xù)發(fā)展的新興產(chǎn)業(yè)，還必須加大人才隊(duì)伍的建設(shè)力度。整體上看，遂寧市文化產(chǎn)業(yè)總量小，從業(yè)隊(duì)伍總量也小；傳統(tǒng)文化產(chǎn)業(yè)人才相對(duì)集中，而涉及動(dòng)漫動(dòng)畫、網(wǎng)游、創(chuàng)意設(shè)計(jì)、數(shù)字內(nèi)容、影視創(chuàng)作等新興領(lǐng)域的創(chuàng)新人才較少，結(jié)構(gòu)性矛盾突出，高端人才缺乏。文化產(chǎn)業(yè)人才隊(duì)伍與遂寧市綜合性文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局不相適應(yīng)。
（二）文化人才政策環(huán)境和機(jī)制有待進(jìn)一步完善，吸引力不強(qiáng)與發(fā)達(dá)地區(qū)相比，遂寧市文化產(chǎn)業(yè)人才政策雖有不少，但不盡合理和完善，吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮人才創(chuàng)造力的環(huán)境還不夠優(yōu)化，城市文化品位與文化環(huán)境有待進(jìn)一步提升。突出表現(xiàn)在：一是一些部門對(duì)文化產(chǎn)業(yè)人才的重要性認(rèn)識(shí)不足，支持力度不夠；二是尚未建立文化產(chǎn)業(yè)人才的科學(xué)評(píng)價(jià)體系，文化產(chǎn)業(yè)人才引進(jìn)的門檻過高，與產(chǎn)業(yè)的相關(guān)性不強(qiáng)；人才落戶、住房、子女教育、社保等方面政策不夠優(yōu)惠，保障性措施不夠完善；三是對(duì)文化產(chǎn)業(yè)人才的培養(yǎng)、引進(jìn)和使用缺少強(qiáng)有力的措施，沒有建立穩(wěn)定，高效的人才激勵(lì)機(jī)制等。整體上看，薪酬水平也是遂寧市難以吸引文化產(chǎn)業(yè)人才的一個(gè)重要因素。遂寧目前的工資水平對(duì)人才的吸引力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，無法吸引和留住高層次的人才。
（三）文化人才流動(dòng)不暢，招聘渠道狹窄，缺乏專業(yè)人才市場目前，遂寧市文化產(chǎn)業(yè)人才引進(jìn)主要還是以傳統(tǒng)的人才招聘方式為主，專業(yè)性和針對(duì)性不夠強(qiáng)，效果也較一般。相當(dāng)多的文化企業(yè)人才來源渠道狹窄，符合企業(yè)需求的與相關(guān)產(chǎn)業(yè)密切相關(guān)的人才難找。很多企業(yè)希望政府相關(guān)部門能夠統(tǒng)一組織文化產(chǎn)業(yè)人才招聘會(huì)，為文化企業(yè)提供更大的平臺(tái)，創(chuàng)造更好的人才招聘和引進(jìn)條件，增強(qiáng)人才招聘的效果。
（四）文化人才培養(yǎng)與社會(huì)需求脫節(jié)，尚未發(fā)揮區(qū)域內(nèi)高校的校地人才培養(yǎng)作用，產(chǎn)學(xué)結(jié)合不夠緊密作為轄區(qū)內(nèi)唯一的一所高?！拇殬I(yè)技術(shù)學(xué)院現(xiàn)有文化傳播系、藝體系、計(jì)算機(jī)科學(xué)系等涉及文化產(chǎn)業(yè)的系科和專業(yè)，已經(jīng)為我市文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展培養(yǎng)了一大批人才，但其文化產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)支持地方經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展的功能遠(yuǎn)未得到充分發(fā)揮。由于資金與體制等方面原因，文化產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)的實(shí)踐性和應(yīng)用性還需大大加強(qiáng)，需要地方政府與文化企事業(yè)單位的大力支持，走“政行企?！薄ⅰ皥@院合作”的路子，加大專業(yè)改造力度，提高文化產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)能力和輻射、服務(wù)能力。此外，政府部門、企業(yè)、學(xué)校在文化產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)培訓(xùn)、專業(yè)研究方面缺乏良性互動(dòng)機(jī)制，產(chǎn)學(xué)研合作不夠緊密，缺少人才學(xué)術(shù)交流的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，使學(xué)校人才培養(yǎng)作用得不到有效發(fā)揮。再之，向高水平大學(xué)、專門的研究院所和文化產(chǎn)業(yè)集團(tuán)、骨干企業(yè)定向委托培養(yǎng)專門化、高水平文化產(chǎn)業(yè)人才的機(jī)制尚未建立，渠道未打通。5、文化服務(wù)業(yè)規(guī)模偏小，缺乏人才集聚的平臺(tái)目前，遂寧市文化產(chǎn)業(yè)占全市GDP的比重仍有相當(dāng)大的發(fā)展空間，作為文化產(chǎn)業(yè)核心層的高端企業(yè)和層的文化服務(wù)業(yè)占全市GDP比重相當(dāng)少，遂寧市文化產(chǎn)業(yè)園區(qū)起步晚，數(shù)量少，規(guī)模小，在國內(nèi)外有影響力的品牌文化企業(yè)較少，就文化企業(yè)個(gè)體而言，中小企業(yè)占90%以上。文化產(chǎn)業(yè)規(guī)模和發(fā)展速度與文化產(chǎn)業(yè)人才的數(shù)量和質(zhì)量互為促進(jìn)、關(guān)系密切，文化產(chǎn)業(yè)的整體發(fā)展環(huán)境是人才流動(dòng)的主導(dǎo)因素。這就造成遂寧市文化產(chǎn)業(yè)難以形成人才集聚效應(yīng)，從而造成人才向文化產(chǎn)業(yè)發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)的局面。
二、創(chuàng)新高職院校文化產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)體制機(jī)制，服務(wù)區(qū)域文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展
（一）創(chuàng)新文化人才培養(yǎng)體制機(jī)制為了深入貫徹落實(shí)十七屆六中全會(huì)精神，積極推動(dòng)遂寧文化產(chǎn)業(yè)的大發(fā)展大繁榮，四川職業(yè)技術(shù)學(xué)院積極創(chuàng)新體制機(jī)制，組建了四川職業(yè)技術(shù)學(xué)院文化旅游學(xué)院，抓住遂寧市河?xùn)|新區(qū)打造文化旅游新區(qū)的契機(jī)，充分利用四川職業(yè)技術(shù)學(xué)院各種辦學(xué)資源，按照董事會(huì)管理模式進(jìn)行規(guī)范管理和運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化資源配置，實(shí)現(xiàn)“四個(gè)合作”。四川職業(yè)技術(shù)學(xué)院文化旅游學(xué)院由四川職業(yè)技術(shù)學(xué)院、遂寧市河?xùn)|新區(qū)管理委員會(huì)、遂寧市旅游局、遂寧市文化廣播電影電視局、遂寧廣播電視臺(tái)、遂寧檔案局、遂寧日?qǐng)?bào)社、四川日?qǐng)?bào)社遂寧分社、四川天遂文化旅游有限公司、中國死海（遂寧）有限公司、中國觀音故里旅游區(qū)、四川海洋國際旅行社、明星康年大酒店、天友國際大酒店合作組建而成，學(xué)院設(shè)董事會(huì)，由四川職業(yè)技術(shù)學(xué)院擔(dān)任董事長單位并委派人員擔(dān)任董事長，由遂寧市河?xùn)|新區(qū)管理委員會(huì)擔(dān)任副董事長單位并委派人員擔(dān)任副董事長，其余參建單位為董事單位并委派人員擔(dān)任董事，并履行相應(yīng)職能。四川職業(yè)技術(shù)學(xué)院文化旅游學(xué)院整合校內(nèi)、校外優(yōu)質(zhì)文化產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)資源，為更多更好地培養(yǎng)區(qū)域急需的文化產(chǎn)業(yè)人才提供了良好環(huán)境。
（二）打造文化人才培養(yǎng)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)打造優(yōu)質(zhì)文化產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)優(yōu)秀教學(xué)團(tuán)隊(duì)是文化產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)工程。四川職業(yè)技術(shù)學(xué)院積極利用遂寧現(xiàn)代服務(wù)職業(yè)教育集團(tuán)資源，建設(shè)專兼職相結(jié)合的“雙師結(jié)構(gòu)”教師隊(duì)伍，進(jìn)一步加大各個(gè)文化產(chǎn)業(yè)相關(guān)專業(yè)教師的引進(jìn)和聘用力度。通過校企合作，校內(nèi)外培養(yǎng)、培訓(xùn)和到文化產(chǎn)業(yè)相關(guān)企業(yè)開展專業(yè)實(shí)踐活動(dòng)等方式提高教師“雙師”素質(zhì)，并使“雙師”型教師比例達(dá)到100%。加大教師培養(yǎng)力度，預(yù)計(jì)到2015年培養(yǎng)學(xué)科帶頭人2名（校內(nèi)1名，校外1名），骨干教師6名，并使副教授（含同等職稱）以上專任教師達(dá)到任課教師的30%，形成素質(zhì)高、教學(xué)科研能力強(qiáng)、具有良好合作精神和改革創(chuàng)新精神的專兼結(jié)合的“雙師”型教學(xué)團(tuán)隊(duì)。1、加強(qiáng)專業(yè)帶頭人培養(yǎng)，實(shí)行雙專業(yè)帶頭人制度學(xué)院積極調(diào)整專業(yè)帶頭人培養(yǎng)政策，培養(yǎng)具有副教授及以上職稱專業(yè)帶頭人，帶領(lǐng)整個(gè)專業(yè)團(tuán)隊(duì)開拓進(jìn)取，有較強(qiáng)的行業(yè)影響力和專業(yè)發(fā)展眼光，及時(shí)掌握文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，參與遂寧市文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定，與企業(yè)共同進(jìn)行課程體系開發(fā)研究，承擔(dān)本地區(qū)本專業(yè)重要研究課題，主持應(yīng)用項(xiàng)目的開發(fā)和研究工作，成為本行業(yè)和專業(yè)內(nèi)具有一定影響的領(lǐng)軍人物，引領(lǐng)教學(xué)改革和建設(shè)。學(xué)院還聘請(qǐng)具有豐富企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)且實(shí)踐能力突出、在行業(yè)內(nèi)具有較大影響的優(yōu)秀行業(yè)專家作為兼職專業(yè)帶頭人，主要負(fù)責(zé)實(shí)訓(xùn)基地規(guī)劃與建設(shè)、學(xué)生崗位技能實(shí)踐、頂崗實(shí)習(xí)的指導(dǎo)及管理等工作，協(xié)助構(gòu)建和完善課程體系以及校企合作課程開發(fā)等工作。2、加強(qiáng)骨干教師培養(yǎng)通過高校進(jìn)修、在職培訓(xùn)、企業(yè)掛職實(shí)踐和參加學(xué)術(shù)研討交流等舉措，重點(diǎn)培養(yǎng)多名骨干教師，使其提高專業(yè)技能；參與應(yīng)用課題開發(fā)，撰寫學(xué)術(shù)論文，編寫教材，成為專業(yè)教師代表。3、大力提高專任教師“雙師”素質(zhì)為使“雙師”型教師比例到2015年達(dá)到100%，一方面鼓勵(lì)教師積極考取與專業(yè)有關(guān)的職業(yè)資格證書，另一方面采用派遣教師到企業(yè)頂崗實(shí)踐，掛職鍛煉，或在企業(yè)兼職的方法進(jìn)行“雙師”素質(zhì)培養(yǎng)，使教師們?cè)诮讨袑W(xué)、學(xué)中教，人人成為“雙師型”教師，為教學(xué)工作提供了師資保障。4、加強(qiáng)兼職教師隊(duì)伍建設(shè)在現(xiàn)有10名兼職教師基礎(chǔ)上，新增5名高水平兼職教師（中級(jí)以上導(dǎo)游員或酒店經(jīng)理），使專兼職教師比例達(dá)到1：1以上。并制定兼職教師任職標(biāo)準(zhǔn)，完善兼職教師聘用制度，根據(jù)教學(xué)需要，從企業(yè)聘請(qǐng)崗位能手、管理專家為兼職教師，參加專業(yè)建設(shè)，每學(xué)期至少舉辦一次由兼職教師主講的旅游企業(yè)文化講座，并承擔(dān)有關(guān)職業(yè)技能課程的實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)、管理及考核工作。
【關(guān)鍵詞】招聘流程外包；人力資源管理；風(fēng)險(xiǎn)
一、引言
隨著戰(zhàn)略性人力資源管理和人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴逐漸被提上日程，公司內(nèi)部人員需要集中精力思考和處理核心問題，從而沒有足夠的精力來開展每項(xiàng)人力資源工作，尤其是基礎(chǔ)性、事務(wù)性的工作，此時(shí)人力資源外包管理應(yīng)運(yùn)而生?，F(xiàn)在人力資源外包已成為未來發(fā)展的一大趨勢(shì)，越來越多的公司將部分常規(guī)性人力資源工作外包出去，且外包的業(yè)務(wù)范圍和內(nèi)容也越來越廣，其中招聘流程外包是人力資源管理外包中開展最早，也是非常重要組成部分。
招聘流程外包不僅可以提高招聘質(zhì)量、加快填補(bǔ)職位空缺的進(jìn)程，還能改善整體行政流程、進(jìn)而削減總體成本，許多企業(yè)都開始利用招聘流程外包完成招聘任務(wù)。
招聘流程外包利用的好，可以大幅削減成本和提高招聘流程的成效與效率；但是作為人力資源經(jīng)理還需要謹(jǐn)慎的預(yù)防招聘流程外包中可能風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)外包效益最大化。
二、招聘流程外包簡介
1.招聘流程外包的含義
招聘流程外包（RPO）是指企業(yè)將整個(gè)或部分招聘流程交付外部機(jī)構(gòu)來完成，它涉及從人力搜尋到最后的招聘錄取工作的方方面面，是個(gè)集成化的過程。1
2.招聘流程外包服務(wù)的主要內(nèi)容
企業(yè)招聘：主要針對(duì)企業(yè)招聘需求量較大，負(fù)責(zé)招聘的人員不足，以及新組建企業(yè)的人員招聘，可以省去企業(yè)招聘廣告、信息、面試等時(shí)間和成本。
應(yīng)屆生招聘外包：大型企業(yè)進(jìn)行應(yīng)屆生校園招聘工作往往時(shí)間緊、準(zhǔn)備工作煩瑣，可將前期準(zhǔn)備工作外包，如招聘信息和推廣、校園宣講、筆試和首輪面試等工作，企業(yè)人力資源部門可專注于學(xué)生的綜合素質(zhì)考察和最終面試錄用，這樣可以緩解工作壓力，提高招聘效率。
批量招聘和人才供應(yīng)方案：指為企業(yè)提供某一職位或不同職位批量招聘的服務(wù)，如銷售代表、工作屬性類似的工程師等職位，或銷售代表、技術(shù)工程師、測試工程師等不同職位一定數(shù)量的招聘。
專業(yè)測評(píng)服務(wù)：指為企業(yè)提供內(nèi)部選拔、中高級(jí)人才外部選聘提供的測評(píng)服務(wù)，包括幫助企業(yè)構(gòu)建崗位勝任素質(zhì)模型，實(shí)施測評(píng)并撰寫測評(píng)報(bào)告，為客戶做招聘決策提供依據(jù)。
整體招聘解決方案：指為企業(yè)提供整體招聘服務(wù)，包括招聘項(xiàng)目全程設(shè)計(jì)、組織和實(shí)施，根據(jù)崗位任職要求設(shè)計(jì)筆試、面試方案以及相應(yīng)的測評(píng)工具。
三、企業(yè)選擇招聘流程外包的優(yōu)勢(shì)
（一）節(jié)約招聘成本
人才招聘專業(yè)機(jī)構(gòu)可以通過在某一行業(yè)中選取多個(gè)客戶公司，實(shí)現(xiàn)多次利用候選人資源，有機(jī)整合行業(yè)內(nèi)部相似職位。另外企業(yè)可以選定某個(gè)外包公司作為整體外包商，從而以合理的價(jià)位得到更加客制化的服務(wù)。
（二）優(yōu)化招聘流程
招聘外包公司多數(shù)擁有較為全面人才招聘體系和專業(yè)的招聘顧問團(tuán)隊(duì)，人力資源部可以借用他們的專業(yè)性，深化公司各部門和全體員工對(duì)于招聘工作的認(rèn)識(shí)，使公司招聘具有科學(xué)的可操作性，進(jìn)而優(yōu)化公司人才招聘流程。
（三）提高應(yīng)聘者總體質(zhì)量
招聘到合適人才有兩個(gè)前提：一是企業(yè)能夠招募和吸引到一定數(shù)量的潛在合格候選人，二是企業(yè)能夠采用適當(dāng)?shù)恼邕x方法從眾多候選人中挑選出最為合適的人才。外包公司多數(shù)專注于某個(gè)或某些行業(yè)，因此具有一定的人才資源儲(chǔ)備，且外包公司可以利用自己的招聘渠道，廣為招聘信息，可以吸引到更多的候選人。在甄選環(huán)節(jié)，外包公司提供筆試、面試和測評(píng)等人才甄選服務(wù)，企業(yè)可以利用外包公司的專業(yè)性優(yōu)勢(shì)幫助其把控人才質(zhì)量。
四、企業(yè)如何做出外包決策
（一）確定外包內(nèi)容與方式
企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身需求確定需要外包的招聘業(yè)務(wù)，并據(jù)此確定外包方式。外包方式有整體外包和通過中介外包，整體外包是指把所有需要外包的招聘業(yè)務(wù)交給一個(gè)外包商來做，這樣的外包商通常能提供綜合的服務(wù)，這種外包方式能夠讓外包商熟悉公司的業(yè)務(wù)、更好的掌握人才需求，進(jìn)而提供最貼切公司需要的外包服務(wù)。通過中介外包是指公司不直接選擇某個(gè)外包公司，而是跟外包經(jīng)紀(jì)公司聯(lián)系，根據(jù)公司需要的招聘外包業(yè)務(wù)，由經(jīng)紀(jì)公司為公司選擇專業(yè)性強(qiáng)、服務(wù)好且價(jià)格合適的外包公司，這樣的好處是可以降低公司由于信息不對(duì)稱造成的風(fēng)險(xiǎn)，降低企業(yè)外包服務(wù)的成本。
（二）選擇外包服務(wù)商
市場上人力資源專業(yè)服務(wù)企業(yè)眾多，公司需要從業(yè)務(wù)、價(jià)格、服務(wù)質(zhì)量等多個(gè)維度選擇合適的供應(yīng)商。
首先，要考慮服務(wù)的價(jià)格，即是否在企業(yè)可以成本預(yù)算范圍之內(nèi)，行業(yè)市場價(jià)格水平等。
其次，重點(diǎn)了解和考察服務(wù)商的信譽(yù)和質(zhì)量，它將對(duì)整個(gè)外包工作的完成質(zhì)量乃至對(duì)企業(yè)的正常發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。公司在對(duì)涉及企業(yè)機(jī)密或敏感性工作（比如工作分析與崗位描述、人力資源管理信息系統(tǒng)等）選擇服務(wù)商時(shí)，必須調(diào)查其可靠性。調(diào)查的方法包括網(wǎng)上搜索有關(guān)該公司的評(píng)價(jià)和報(bào)道，看外包商網(wǎng)站的成功客戶名單，了解該公司的專業(yè)實(shí)力、是否具備相關(guān)的業(yè)務(wù)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，如果客戶名單中有自己熟識(shí)的，不妨打電話給該企業(yè)做一個(gè)背景調(diào)查。
五、外包過程中的風(fēng)險(xiǎn)管理
（一）主動(dòng)防備源于外包商的風(fēng)險(xiǎn)
招聘流程外包能使管理者集中精力于戰(zhàn)略性人力資源管理，從而達(dá)到管理績效最優(yōu)化，但是人力資源經(jīng)理需要注意到外包是一把雙刃劍，如果不謹(jǐn)慎利用和管理，可能會(huì)將企業(yè)置于風(fēng)險(xiǎn)之中甚至產(chǎn)生不良后果：
首先，如果將招聘工作外包出去，外包商的一些理念和文化可能跟公司存在差異。如招聘外包，就存在不同價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)問題，若外包機(jī)構(gòu)不熟悉公司的運(yùn)作、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)與政策，就不可能設(shè)置到位的服務(wù)，通過其招聘的人才，也有可能與企業(yè)的文化不匹配。
更重要的是，在長期的合作中，外包商掌握了大量的公司信息、機(jī)密，外包商也可能與將來客戶分享此次合作中的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，泄露來公司方面的機(jī)密。而我國尚未有完善的法律、法規(guī)去規(guī)范這些外包公司的行為，因此企業(yè)一定要防范于未然，避免企業(yè)機(jī)密遭泄露對(duì)公司產(chǎn)生危害。
（二）內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)防范
不少公司出現(xiàn)招聘經(jīng)理與外包公司串通的情況，招聘經(jīng)理會(huì)與外包商約定，按照招聘人員數(shù)目或同聘金額提取回扣，人力資源經(jīng)理需要加以重視和預(yù)防。
這個(gè)問題的產(chǎn)生原因主要是公司內(nèi)部監(jiān)管不嚴(yán)，授予招聘經(jīng)理權(quán)力過大，導(dǎo)致其利用手中的權(quán)力“尋租”。建議的解決方案如下：
一是同時(shí)選擇兩家及以上外包商，通過部門會(huì)議確定外包商選擇和評(píng)價(jià)指標(biāo)，比如根據(jù)其招聘的員工的素質(zhì)、考核結(jié)果、流動(dòng)率和服務(wù)價(jià)格等進(jìn)行綜合考核，根據(jù)考核結(jié)果選擇外包供應(yīng)商。采用這種動(dòng)態(tài)管理的模式，可有效避免采購過程中的人為操作。
二是成立采購組。如果是經(jīng)常性的采用招聘外包，成本支出較大，則可以實(shí)施采購管理的運(yùn)作方式。采購組中商務(wù)談判人員負(fù)責(zé)流程、價(jià)格等合同條款的決定；項(xiàng)目技術(shù)組可由HR和用人部門的人員組成，從招聘管理層面和專業(yè)的角度提出采購意見；財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)成本監(jiān)管并擁有最后的決定權(quán)。與外包公司進(jìn)行談判時(shí)，三個(gè)小組各司其職，但最終決定權(quán)在財(cái)務(wù)部。這樣就讓權(quán)力處于相互牽制的狀態(tài)，避免可能的行賄和尋租行為。
如果覺得將招聘經(jīng)理有謀私或者受賄行為，可考慮對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗。
六、小結(jié)
任何一種管理方法的出現(xiàn)，都會(huì)給我們的工作方式帶來變革，我們?nèi)肆Y源管理人員需要做的就是認(rèn)識(shí)和迎接變革，利用變革推動(dòng)招聘工作上升到新的水平。在享受招聘外包帶來的好處的同時(shí)，我們也應(yīng)理智的看到其中可能伴隨的風(fēng)險(xiǎn)，并預(yù)先給予防范。
注釋：
①關(guān)于招聘流程外包沒有統(tǒng)一的定義,本文所用定義引自MBA智庫.
參考文獻(xiàn)：
[1]關(guān)培蘭,胡志林.人力資源外包管理[J].企業(yè)管理,2005(2).
[2]肖云端,張翔.人事外包:人力資源管理的未來之路[J].經(jīng)濟(jì)與管理,2005(8).
[3]黃顯.人事外包:中小企業(yè)人力資源管理的新趨勢(shì)[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2005(4).
關(guān)鍵詞： 利益相關(guān)者 校企合作 選擇
“利益相關(guān)者”（Stakeholder）的概念最早由弗里曼（Freeman，1961）提出，其內(nèi)涵和理論不斷得到發(fā)展和豐富。很多學(xué)者認(rèn)為，利益相關(guān)者指能夠影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)或能夠?yàn)榻M織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所影響的人或者集團(tuán)。
利益相關(guān)者理論認(rèn)為，利益相關(guān)者間組成的是一種聯(lián)盟，是一種合作系統(tǒng)，良好的合作關(guān)系建立于共同的利益取向。維持利益相關(guān)者間合作關(guān)系的穩(wěn)定性最重要的是確定誰是最合適的利益相關(guān)者，即確定哪些企業(yè)可與高職院校建立互惠互利的關(guān)系。目前在張家港市高職院校校企合作過程中，普遍存在校企合作關(guān)系不穩(wěn)定現(xiàn)象，很多是依靠領(lǐng)導(dǎo)層感情在維系的。
一、現(xiàn)狀和存在問題
1.企業(yè)的合作意愿淡薄
面對(duì)激烈的生源、有限的辦學(xué)資源和緊張的就業(yè)形勢(shì)，張家港各高職院校都積極走校企合作道路，以獲得更多更好的辦學(xué)資源，提高畢業(yè)生就業(yè)率，提升學(xué)校形象。
2.盲目追求企業(yè)品牌效應(yīng)
學(xué)校一味追求品牌企業(yè)作為合作伙伴，期望通過大企業(yè)的品牌效應(yīng)提升學(xué)校競爭力。但由于缺乏詳細(xì)調(diào)研、充分溝通，出現(xiàn)學(xué)校培養(yǎng)的人才無法滿足企業(yè)需求的現(xiàn)象，頂崗實(shí)習(xí)、技術(shù)指導(dǎo)、項(xiàng)目合作等無法落實(shí)。校企雙方的優(yōu)勢(shì)無法實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)，校企合作黯然失色，關(guān)系難以維系。
3.忽視企業(yè)的綜合實(shí)力
為擴(kuò)大與企業(yè)的合作面，以創(chuàng)造更多頂崗實(shí)習(xí)崗位，學(xué)校與各種規(guī)模的企業(yè)進(jìn)行合作。但發(fā)現(xiàn)較多企業(yè)不具備人才培養(yǎng)的技術(shù)實(shí)力和資金力量，使校企合作無法繼續(xù)。
二、合作企業(yè)的選擇
1.展現(xiàn)學(xué)校優(yōu)勢(shì)，激發(fā)企業(yè)的合作意愿
企業(yè)是追求利潤最大化的，合作必須有利可圖才能激發(fā)企業(yè)的合作意愿。Valentin在對(duì)校企合作利益做分析時(shí)認(rèn)為，校企合作具有優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新、分散企業(yè)技術(shù)研發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)、提升企業(yè)形象和擴(kuò)大影響力等隱性利益。也就是說，校企合作可為企業(yè)帶來的利益恰恰是企業(yè)所需的核心能力。
在與企業(yè)洽談合作時(shí)，學(xué)校需充分展示合作可為企業(yè)帶來的隱性利益。一是學(xué)生，高職院校畢業(yè)生雖然實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)相對(duì)缺乏，但他們具備很好的專業(yè)基礎(chǔ)和學(xué)習(xí)能力，可塑性強(qiáng)，可以滿足企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展需要，有利于企業(yè)建設(shè)一支穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。二是教師，教師的科研能力可為企業(yè)解決實(shí)際技術(shù)問題，增強(qiáng)企業(yè)的技術(shù)革新力。三是合作模式，學(xué)校的合作模式靈活多樣，可根據(jù)企業(yè)需求“量身定做”。
2.深入調(diào)研企業(yè)需求，選擇需求可互補(bǔ)的企業(yè)
企業(yè)和高職院校擁有的資源具有很強(qiáng)的互補(bǔ)性或相互依賴性，他們間的合作實(shí)質(zhì)上反映了職業(yè)學(xué)校與企業(yè)之間需要和被需要的利益關(guān)系。利益相關(guān)者理論認(rèn)為，這種關(guān)系穩(wěn)定與否的關(guān)鍵是雙方的利益需要是否相輔相成。
（1）學(xué)歷層次需相符。張家港的諸多大型企業(yè)在招聘時(shí)均對(duì)學(xué)歷提出較高要求。
（2）人才類型需求相符合。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，大型企業(yè)對(duì)人才的需求層次很高，他們需要的是技術(shù)改良、科技創(chuàng)新、企業(yè)管理等方面的人才，為企業(yè)研發(fā)新技術(shù)、拓展新領(lǐng)域，鞏固企業(yè)在經(jīng)濟(jì)大潮中的地位。還以世界500強(qiáng)企業(yè)――沙鋼集團(tuán)為例，其對(duì)人才的需求以高層次人才為主，需要具有科學(xué)判斷能力和自主創(chuàng)新能力的企業(yè)高層管理人才、精通市場經(jīng)濟(jì)和WTO規(guī)則的專業(yè)化管理人才、高層次的科技創(chuàng)新人才，等等。2013年張家港市開展的全市職業(yè)院校專業(yè)結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)吻合度調(diào)研報(bào)告顯示，張家港其他大型企業(yè)在人才招聘上普遍偏向于高學(xué)歷、管理型、技術(shù)創(chuàng)新型人才。而中小型企業(yè)一般處于發(fā)展階段，對(duì)復(fù)合型人才的需求較為迫切，除崗位技能外，還需要掌握一定的營銷方法、溝通技能等，以提供較全面的服務(wù)，從而贏得客戶的信賴，幫助企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模。張家港高職教育人才培養(yǎng)以服務(wù)于一線的高素質(zhì)技能型人才培養(yǎng)為主?？梢?，中小型企業(yè)急需的復(fù)合型中、高級(jí)技術(shù)人才正好與高職教育培養(yǎng)的人才類型相符合。
綜合學(xué)歷及人才類型來看，中小企業(yè)才是高職教育的目標(biāo)消費(fèi)者，才是高職院校最密切的利益相關(guān)者，雙方可優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、相互依存，實(shí)現(xiàn)共同的發(fā)展目標(biāo)。縱觀美國的校企合作，聯(lián)邦及州政府對(duì)校企合作的引導(dǎo)和協(xié)調(diào)，吸引了眾多企業(yè)紛紛參與，其中最為活躍的就是美國企業(yè)的重要組成部分――地方中小型企業(yè)。張家港市高職院校應(yīng)結(jié)合本地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，根據(jù)自身專業(yè)結(jié)構(gòu)、師資力量、實(shí)訓(xùn)條件，在充分調(diào)研、權(quán)衡利弊的基礎(chǔ)上，選擇規(guī)模、技術(shù)、崗位需求等與學(xué)校相匹配，有利于雙方優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的中小企業(yè)作為主要合作伙伴，穩(wěn)定發(fā)展合作關(guān)系。
3.選擇技術(shù)含量高、綜合實(shí)力強(qiáng)的企業(yè)
利益相關(guān)者理論認(rèn)為穩(wěn)定的合作關(guān)系需要利益相關(guān)者之間需求相符，互惠互利，建立共同目標(biāo)。合作企業(yè)必須能為高職院校帶來一定利益，才能促使高職院校積極為其服務(wù)、培養(yǎng)人才。因此，高職院校在選擇合作企業(yè)時(shí)，需考察企業(yè)是否具備合作條件。首先，考察企業(yè)的綜合實(shí)力。綜合實(shí)力強(qiáng)的企業(yè)在資源的量上占優(yōu)勢(shì)，如技術(shù)專家、教學(xué)設(shè)備、技術(shù)資料等方面，可給予學(xué)校專業(yè)教學(xué)條件的補(bǔ)充，改善學(xué)校的教學(xué)條件等。其次，考察企業(yè)的崗位技術(shù)含量。崗位技術(shù)含量高，會(huì)對(duì)企業(yè)人員素質(zhì)提出較高要求，需要員工不斷學(xué)習(xí)和提升，有利于培養(yǎng)實(shí)習(xí)學(xué)生職業(yè)技能學(xué)習(xí)的意識(shí)。同時(shí)，企業(yè)技術(shù)含量高在校企合作時(shí)可為學(xué)校提供前沿的技術(shù)信息，更新教師的知識(shí)結(jié)構(gòu)，改善學(xué)校的師資水平。所以，高職院校在選擇合作企業(yè)時(shí)，需選擇技術(shù)含量高、綜合實(shí)力強(qiáng)的企業(yè)作為合作伙伴，有利于建立穩(wěn)定的合作關(guān)系。
校企合作是一種雙主體教育模式，高職院校只有選擇合適的合作伙伴才能穩(wěn)定合作關(guān)系，深入發(fā)展校企合作。因此，高職院校必須在認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男枨蠓治龌A(chǔ)上，選擇有意愿的、需求相符的、具備合作條件的企業(yè)作為合作伙伴。
參考文獻(xiàn)：
[1]Valentin.University-industry cooperation：a framework of benefits and obstacles.Industry and Higher Education，2000，14（3）.
[2]沙鋼2013年人才招聘，2013，04.
論文摘要：供電企業(yè)固有的管理模式和利益分配方式已經(jīng)無法適應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)健康發(fā)展的需要,創(chuàng)新人力資源管理成為企業(yè)十分緊迫的重要任務(wù)。本文旨在對(duì)縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理的招聘、勞動(dòng)關(guān)系、選拔、職業(yè)生涯、薪酬激勵(lì)和培訓(xùn)等幾個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行系統(tǒng)的分析,全面剖析縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理存在的問題,并探索出加強(qiáng)和改進(jìn)縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理的具體思路和措施。
一、縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.以人為本,由人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理
近年來,伴隨以人為本價(jià)值觀的興起,縣級(jí)供電企業(yè)也逐漸認(rèn)識(shí)并重視每一位員工,希望能充分調(diào)動(dòng)與發(fā)揮每一位員工的聰明才智和創(chuàng)造性,積極嘗試培訓(xùn)用人新機(jī)制來發(fā)揮人力資源的效用。
2.探索市場化的人才招聘途徑
傳統(tǒng)的以解決員工子女就業(yè)為目的的招工機(jī)制導(dǎo)致縣級(jí)供電企業(yè)內(nèi)部人才匱乏。不少企業(yè)立足企業(yè)需求,改變過去“等靠要”的招人方式,紛紛走向各高校,與優(yōu)秀學(xué)生面對(duì)面溝通交流,以企業(yè)的戰(zhàn)略定位、發(fā)展宏圖和企業(yè)文化來吸引人才,引進(jìn)大量高校優(yōu)秀人才加盟,為供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入新的活力。
3.引入崗位競爭機(jī)制,創(chuàng)新用人模式
電力體制改革對(duì)管理者綜合素質(zhì)的要求越來越高,不少縣級(jí)供電企業(yè)改變了傳統(tǒng)的用人方式,按照“崗位選人、人適其位、能位匹配”的原則,全方位引入崗位競爭機(jī)制和后備人才庫選拔機(jī)制。對(duì)企業(yè)的中層干部、重要管理崗位實(shí)行不同程度的競聘上崗或后備人才庫選拔上崗以及末位淘汰,并逐步擴(kuò)展到其他崗位,真正實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓,庸者下”。為企業(yè)發(fā)掘了一批人才,造就了一支充滿生機(jī)活力的高素質(zhì)隊(duì)伍。
4.薪酬激勵(lì)和勞動(dòng)關(guān)系管理從單一向多元、復(fù)雜化發(fā)展
根據(jù)行業(yè)管理要求,供電企業(yè)主要實(shí)行以崗位薪點(diǎn)工資加績效獎(jiǎng)金為主的薪酬方式。薪點(diǎn)工資和績效獎(jiǎng)金都與員工崗位的重要程度和工作績效掛鉤,幾年來在總體上呈不斷上升的趨勢(shì)。員工福利從體檢、療休養(yǎng)到帶薪年休假,越來越完善和人性化。
同時(shí)由于電力體制改革后多種用工機(jī)制的存在,給企業(yè)薪酬、績效、勞動(dòng)關(guān)系、崗位配置、教育培訓(xùn)等多方面帶來較大困難和矛盾,原來相對(duì)單一的用工體制逐漸轉(zhuǎn)變成多元化、復(fù)雜化的格局。
5.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)機(jī)制,創(chuàng)新培訓(xùn)體系
逐步樹立了全員培訓(xùn)的觀念,設(shè)置專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),既重視業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)也注重職業(yè)道德的培訓(xùn),逐步構(gòu)建起多形式、多渠道、多方面的培訓(xùn)體系。鼓勵(lì)員工參加職業(yè)資格、技術(shù)職稱的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和考試,逐步提高員工的技能水平。
二、縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理難點(diǎn)剖析
1.市場化的人才招聘與本土文化和企業(yè)模式的沖突
縣級(jí)供電企業(yè)市場化招聘的外地員工適應(yīng)地理環(huán)境、語言、交際環(huán)境的時(shí)間相對(duì)本地員工而言要更長,企業(yè)在培養(yǎng)方面可能要花更長的時(shí)間,在某些崗位的使用上也要更多的顧及一些地域、環(huán)境因素。此外,每年節(jié)假日大量的外地員工返鄉(xiāng)探親在一定程度上也影響了企業(yè)供電值班安排。
高學(xué)歷學(xué)生對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有較高且強(qiáng)烈的期待,但是企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道卻相對(duì)單一、中層及領(lǐng)導(dǎo)崗位較少,只有少數(shù)員工能夠通過自身努力取得職業(yè)發(fā)展,這或多或少打擊了一批人的期待和渴望,使人才發(fā)展在一定程度上遭遇瓶頸。
2.多種用工方式存在對(duì)人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)
供電企業(yè)人員用工身份較多,混崗比例較大,由此帶來以下幾個(gè)方面矛盾:一是因各類用工薪酬標(biāo)準(zhǔn)不一樣,同工同酬的壓力不斷增加;二是各單位、部門內(nèi)部用工身份多樣且復(fù)雜,難以統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理;三是因身份差別使工作積極性很難提高,激勵(lì)和考核制度難以執(zhí)行;四是崗位配置和教育培訓(xùn)因人員身份問題受到很大的限制,造成部分人員的心理失衡。
用工身份的多樣化也使勞動(dòng)關(guān)系管理更趨復(fù)雜,各種用工身份的合同、招聘、薪酬、選拔、考核、培訓(xùn)、離職等管理標(biāo)準(zhǔn)和模式均不一樣,人力資源部門工作繁雜,工作效率難以提高。
3.競聘上崗、后備人才庫選拔人才與高素質(zhì)人才需求及員工綜合發(fā)展的矛盾
競聘上崗和后備人才庫選拔人才各有優(yōu)劣。前者見效快,范圍廣,也公正合理,但存在選拔人才的相對(duì)片面性,語言表達(dá)能力強(qiáng)的人往往更有競爭力,而實(shí)際工作能力、思想品德等往往要在使用后才能體現(xiàn),選拔的風(fēng)險(xiǎn)較大。后者通過建立后備人才庫推薦、培養(yǎng)、鍛煉、考察再提拔,是一種相對(duì)科學(xué)合理的方式,能夠使素質(zhì)全面、能力突出、群眾公認(rèn)的后備人才得以提拔,風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小,但也在無形中打擊了一批追求上進(jìn)但未入選后備人才庫的員工的積極性,同時(shí)使部分“入庫”但長期得不到提拔的后備人才失去上進(jìn)心。
4.員工職業(yè)發(fā)展通道單一,技能人才培養(yǎng)不足
技術(shù)、技能人才的開發(fā)相對(duì)欠缺,培養(yǎng)得到的重視還不夠,技能人才在專業(yè)領(lǐng)域的主導(dǎo)作用沒有得到很好的發(fā)揮,在待遇上也體現(xiàn)得不多,特別是市場化招聘引進(jìn)的大學(xué)生,技能得到很大提升的并不多,技能發(fā)展的潛力還很大。
5.績效考核流于形式,不能打破平均主義
現(xiàn)主要采取基于業(yè)績和計(jì)劃的績效體系,即在目標(biāo)管理整體框架下,突出業(yè)績考核作為結(jié)果,突出計(jì)劃管理注重過程,考評(píng)方式主要采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法和360度分層考評(píng)法。但存在以下問題:一是只強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)部門或?qū)﹃P(guān)鍵、主要崗位的一級(jí)考核,部門對(duì)個(gè)人的考核相對(duì)欠缺,個(gè)人績效有待提高;二是考核未閉環(huán),考核結(jié)果的應(yīng)用單一化,如僅在評(píng)優(yōu)、加薪、崗位交流方面應(yīng)用,沒有從人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)等全方位運(yùn)用考核結(jié)果;三是平均主義傾向很嚴(yán)重,“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在,不能體現(xiàn)多勞多得,員工工作積極性難提高。
6.教育培訓(xùn)未能深化,員工整體素質(zhì)有待提高
基于企業(yè)戰(zhàn)略和員工素質(zhì)提升的整個(gè)教育培訓(xùn)體系還不完善,手段不夠創(chuàng)新,培訓(xùn)的效果還不明顯,培訓(xùn)的評(píng)估體系還未真正建立。此外,對(duì)新進(jìn)員工和輪崗人員的崗前培訓(xùn)還未系統(tǒng)化,力度不夠大,效果不夠好,在員工升職培訓(xùn)、心智培訓(xùn)方面還沒有正常開展,員工整體素質(zhì)還不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。
三、完善縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理措施探討
1.依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略完善招聘管理
要將人才的招聘放到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度,采取科學(xué)、適用的引入策略和手段。主要考慮兩個(gè)方面:
(1)以崗位適用、能力匹配、注重潛質(zhì)為原則。要通過科學(xué)合理的招聘方法,把崗位需要的、能力匹配的、有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人才招聘進(jìn)來。要關(guān)注企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源發(fā)展規(guī)劃,有選擇、有儲(chǔ)備、有重點(diǎn)的引進(jìn)符合企業(yè)價(jià)值觀、專業(yè)結(jié)構(gòu)合理的專業(yè)類、綜合類人才,不斷優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。
(2)圍繞地域平衡的思路開展招聘。適當(dāng)考慮地域分布特點(diǎn),既要招聘優(yōu)秀的外地人才,又要有側(cè)重的挖掘和開發(fā)本地人才,使人才地域結(jié)構(gòu)更趨合理。
2.探索供電企業(yè)多種用工管理新思路
利用國家電網(wǎng)公司主輔剝離改革的契機(jī),推進(jìn)用工制度的改革,打破員工身份的界限,實(shí)行按照崗位或技能確定薪酬的方式,建立相對(duì)比較公平的分配體系。要逐步實(shí)行全員“無差別身份”制度。打破員工“差別身份”“差別待遇”制度,供電企業(yè)的改革應(yīng)因企業(yè)產(chǎn)權(quán)的轉(zhuǎn)變帶動(dòng)用工制度的改革,建立起社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中最基本的資本與勞動(dòng)力的關(guān)系,按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的幾種用工形式,規(guī)范招聘錄用管理,建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的合同管理關(guān)系。
3.完善后備人才管理機(jī)制,注重人才選拔的綜合素質(zhì)
(1)完善后備人才產(chǎn)生辦法。推薦后備人才要注重對(duì)其思想品德、專業(yè)技能、性格特質(zhì)、發(fā)展?jié)撃?、工作表現(xiàn)等進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)。 (2)加強(qiáng)后備人才輪崗交流和鍛煉。根據(jù)后備人才的分布特點(diǎn),制訂崗位交流和鍛煉計(jì)劃,為每個(gè)交流鍛煉的后備人才建立相應(yīng)的課題并督促研究和實(shí)施。
(3)建立后備人才教育培訓(xùn)課程體系,加強(qiáng)對(duì)后備人才的針對(duì)性培訓(xùn)。
(4)加強(qiáng)對(duì)后備人才的動(dòng)態(tài)考察。不搞終身制,通過科學(xué)合理的考察機(jī)制使后備人才能進(jìn)能出,動(dòng)態(tài)調(diào)整?？疾煲⒅乜陀^性和全面性,包括道德品質(zhì)、為人處世、業(yè)務(wù)知識(shí)、管理能力、工作業(yè)績、領(lǐng)導(dǎo)意見、群眾評(píng)價(jià)等方面,考察方式為訪談、測評(píng)、談話等,確保后備人才隊(duì)伍的先進(jìn)性。
4.完善“雙通道”企業(yè)員工職業(yè)生涯管理
完善員工職業(yè)發(fā)展雙通道,明確實(shí)行雙軌制員工職業(yè)生涯管理。
(1)完善職位發(fā)展通道,通過走“班組長-職能部門管理人員-中層干部-企業(yè)負(fù)責(zé)人”通道,承擔(dān)更多責(zé)任來實(shí)現(xiàn)職位晉升,對(duì)于那些有較強(qiáng)組織協(xié)調(diào)能力的,能科學(xué)制定工作計(jì)劃,能及時(shí)、充分調(diào)動(dòng)資源,主動(dòng)推動(dòng)工作的開展,工作目標(biāo)完成優(yōu)秀,能對(duì)突發(fā)事件進(jìn)行靈活、有效處理,并能總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)、記錄整理的員工,企業(yè)廣開職位發(fā)展途徑,讓他們走上管理崗位甚至是領(lǐng)導(dǎo)崗位,發(fā)揮他們的管理和協(xié)調(diào)能力。
(2)開拓以技術(shù)、技能為導(dǎo)向的人才發(fā)展通道。一是通過建立制度,明確技能人才聘用、考核、激勵(lì)的相關(guān)政策,在薪酬激勵(lì)政策上要對(duì)聘用的技能人才適當(dāng)傾斜,在考核體系中也要將其納入,要給予技能學(xué)習(xí)成才的員工更多的關(guān)心、鼓勵(lì)和尊重,在企業(yè)上下營造學(xué)技能、爭當(dāng)技能帶頭人的氛圍。二是對(duì)符合條件申報(bào)中級(jí)及以上職稱或技師及以上技能等級(jí)的,要建立培養(yǎng)幫帶計(jì)劃,積極引導(dǎo)員工申報(bào)和考級(jí)。三是實(shí)施“青藍(lán)工程”,實(shí)現(xiàn)技術(shù)、技能人才的傳承和幫帶,建立技能人才培養(yǎng)規(guī)劃,完善幫帶機(jī)制,明確目標(biāo)和職責(zé),通過實(shí)施師帶徒、定期開展技能比武和演習(xí)等,實(shí)現(xiàn)企業(yè)老中青三代技能人才合理分布、有效傳承的良好格局。
5.建立健全以完善崗位責(zé)任制為主要內(nèi)容的二級(jí)考核體系
落實(shí)各級(jí)各位的崗位責(zé)任制,做到事事有人負(fù)責(zé),人人有任務(wù)指標(biāo),凡事有章可循,有據(jù)可查,有監(jiān)督考核,形成規(guī)范的封閉管理機(jī)制。配套建立完善工作督查制度,完善各級(jí)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法,使考核具有針對(duì)性和有效性。結(jié)合目標(biāo)管理,可實(shí)行企業(yè)所有單位、部門工資(獎(jiǎng)金)總額包干制,讓科室、單位具有考核權(quán),體現(xiàn)一級(jí)抓一級(jí)的責(zé)任體系,充分發(fā)揮好經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的激勵(lì)和約束作用。企業(yè)還可嘗試通過市場化運(yùn)作不斷擴(kuò)大項(xiàng)目承包制、專案制、崗位補(bǔ)差等,對(duì)表現(xiàn)好的員工實(shí)行特殊激勵(lì),逐步改變平均主義分配方式。
6.建立科學(xué)、完善的的培訓(xùn)管理體系
(1)樹立良好的培訓(xùn)理念,建設(shè)企業(yè)的培訓(xùn)文化。把教育培訓(xùn)與創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)結(jié)合起來,全面推進(jìn)員工素質(zhì)提升工程,在不斷的實(shí)踐探索中,逐步總結(jié)歸納出培訓(xùn)工作的理念和文化,用文化的力量帶動(dòng)企業(yè)的教育培訓(xùn)工作。
(2)建立科學(xué)、完善的教育培訓(xùn)體系。通過工作總結(jié),理順?biāo)悸?從規(guī)劃、組織、制度、流程、工具等不同的方面建立一套全面、分層的教育培訓(xùn)體系,使教育培訓(xùn)工作朝規(guī)范化、機(jī)制化方向發(fā)展。
(3)在需求分析、目標(biāo)確定、培訓(xùn)實(shí)施、效果評(píng)估等方面不斷探索適合企業(yè)實(shí)際的教育培訓(xùn)工作規(guī)律,創(chuàng)新教育培訓(xùn)方式,倡導(dǎo)全員、全過程、終身、團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí),提高教育培訓(xùn)工作實(shí)效。
(4)重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)員工、輪崗員工、考評(píng)差員工、升職員工四類人的教育培訓(xùn)工作。針對(duì)四類人的特點(diǎn)建立合理的課程體系,有針對(duì)性的加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作,要讓培訓(xùn)的人真正感受到壓力,真正改善工作成效或提高工作能力,成為各自崗位的合格員工。
參考文獻(xiàn):
[1]鄭遠(yuǎn)強(qiáng):人力資源管理實(shí)際操作技能,北京:光明日?qǐng)?bào)出版社,2005年版
[2]余凱成:人力資源管理,大連:大連理工大學(xué)出版社,2002
