發(fā)布時(shí)間：2022-04-16 13:47:15
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力投資論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
需要決定行為的動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)是構(gòu)成人類大部分行為的基礎(chǔ)（Weiner,1985）。按照心的解釋，需要是有機(jī)體內(nèi)部的一種不平衡狀態(tài)，它表現(xiàn)在有機(jī)體對內(nèi)部環(huán)境或外部生活條件的一種穩(wěn)定的要求，并成為有機(jī)體活動(dòng)的源泉。人的需要是人對某種客觀事物的要求引起的，是人的活動(dòng)的基本動(dòng)力，是人的行為動(dòng)力的重要源泉。人的需要和動(dòng)物的需要有著本質(zhì)的區(qū)別。動(dòng)物的需要主要由其性決定的，而人的需要主要是由人的性決定的，具有社會(huì)的性質(zhì)。人的社會(huì)性主要通過社會(huì)關(guān)系和社會(huì)知覺表現(xiàn)出來的。因此人的需要的以及滿足需要的手段也和動(dòng)物不同；由于人有意識(shí)，人的需要會(huì)受到意識(shí)的調(diào)節(jié)與控制。人的需要是多種多樣的，按照不同的標(biāo)準(zhǔn)劃分，有不同的種類。按照起源分為自然需要和社會(huì)需要，按照指向的對象分為物質(zhì)需要和精神需要。美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次，把人的需要分為五類，即生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。阿爾德佛從組織管理的角度把人的需要分為生存需要、關(guān)系需要和成長需要（簡稱ERG理論）。麥克里蘭也從管理的角度把人的需要分為權(quán)力需要、人際關(guān)系需要和成就需要（簡稱成就需要理論）。他們雖然對需要的分類有所不同，但是都是圍繞滿足人不同層次的需要而提出的，只是分類的標(biāo)準(zhǔn)不同而已。正是人們有不同層次的需要，所以才會(huì)產(chǎn)生不同的行為，不同的行為會(huì)產(chǎn)生不同的效果，可能是積極的，也可能是消極的。只有合理的需要才可能產(chǎn)生積極的行為效益。
人力資本投資是一種行為，從廣義而言也是一種行為。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是知識(shí)、技術(shù)的生產(chǎn)、交換與分配的經(jīng)濟(jì)，而知識(shí)和技術(shù)的載體是人，其核心是人力資本。人力資本是投資的產(chǎn)物，是通過人力資本投資形成和積累的。它表現(xiàn)為人們所具有和運(yùn)用的文化知識(shí)、專門的職業(yè)技術(shù)知識(shí)、專門的職業(yè)技能、健康等等。與物質(zhì)資本相似，人力資本是通過人力投資而形成的。一切有利于提高人的素質(zhì)與能力的活動(dòng)，有利于提高人的知識(shí)存量、技能存量和健康存量的行為都是對人力資本的投資。因此，人力資本投資是多方面的。經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨等人把人力資本投資歸納為投資、培訓(xùn)投資、勞動(dòng)力流動(dòng)投資、衛(wèi)生保健投資等形式?！皩πl(wèi)生和營養(yǎng)的投資可以改善人的健康狀況；對個(gè)人進(jìn)行培訓(xùn)可以提高一個(gè)人的技能；接受正規(guī)教育可以提高人的認(rèn)知能力并有助于能力的增強(qiáng)；而對和開發(fā)的投資可通過外部的效果來提高個(gè)人的技術(shù)水平”[1]。這些投資方式最終都是為了滿足人和社會(huì)不同層次的各種需要。
需要決定人的動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定人的行為，行為產(chǎn)生績效。人的行為效果是導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)增長的直接動(dòng)力。當(dāng)然，這包括個(gè)體的行為也包括群體的互動(dòng)行為（群體內(nèi)部的個(gè)體與個(gè)體的互動(dòng)行為以及群體之間的互動(dòng)行為）。人力資本的投資受到各種不同程度的需要的影響。因此人的行為產(chǎn)生的效果也就不同。
掌握和了解人類的各種不同需要對人力資源管理和人力資本投資有重要意義。這是因?yàn)?，滿足人的正常的生理需要，可以提高人的身體素質(zhì)；滿足人的精神需要，可以根據(jù)人的精神狀態(tài)提高人的道德水平和文化水平；滿足人的需要可以豐富人的知識(shí)技能，啟迪人的創(chuàng)造力提高人的綜合能力。對人力資本的投資，本質(zhì)上就是滿足人的各種需要。所以對人的投資可以分為生理性投資、精神投資、教育投資和社交投資等形式。
生理性投資是為了滿足人的生理需要的投資，是保證人具有健康的體魄，從而能夠發(fā)揮人的正常的社會(huì)功能的基本投資。這類投資又包括飲食營養(yǎng)方面的投資、健康醫(yī)療保健方面的投資按照投資主體分為家庭生理性投資和社會(huì)生理性投資。在基本生活需要未達(dá)到滿足平衡點(diǎn)之前，每滿足一些這方面的需要就能提高一些人力資本存量。關(guān)于飲食營養(yǎng)方面的滿足有人在塞拉里昂針對農(nóng)戶勞動(dòng)力做過一項(xiàng)調(diào)查，農(nóng)戶勞動(dòng)力攝取的卡路里水平每提高10%，家庭農(nóng)產(chǎn)品量就增加3.3%。[2]另一項(xiàng)對斯里蘭卡涉及營養(yǎng)水平與工資的相關(guān)關(guān)系的研究顯示，對于男性勞動(dòng)力來說，卡路里攝取量每增加10%，其在勞動(dòng)力市場上的工資水平就提高2%。[3]有人估計(jì)，卡路里攝取量從1500千卡提高到4000千卡，對于人力資本的效果，相當(dāng)于從文盲進(jìn)步到高中畢業(yè)的水平。[4]另外，疾病對人力資本的提高，對于經(jīng)濟(jì)的影響也是巨大的。世界銀行1991年對9個(gè)國家的調(diào)查顯示，。秘魯平均每個(gè)成年工人每個(gè)月要生病4.5天，并誤工1天；加納平均為3.6天和1.3天；美國年齡在18~24歲之間的工人平均每月?lián)p失1/4個(gè)工作日。8個(gè)發(fā)展家因疾病原因所造成的經(jīng)濟(jì)損失平均相當(dāng)于全年收入的2.1%~6.5%。[5]。
醫(yī)療保健投資是保證人力資源優(yōu)良的體質(zhì)所進(jìn)行的投資，分家庭性和社會(huì)生理投資。它包括個(gè)人、家庭、地區(qū)、組織和社會(huì)等為此所付出的投資。具體地說，有個(gè)人影響著一個(gè)人的壽命、力量強(qiáng)度、耐力和精力的費(fèi)用，國家建立、療養(yǎng)院以及購置醫(yī)療設(shè)備和建立疾?。餍胁。┛刂浦行模囵B(yǎng)醫(yī)務(wù)人員等的費(fèi)用等等。
安全投資是社團(tuán)等支付的醫(yī)療保險(xiǎn)、保健及工作安全、養(yǎng)老保險(xiǎn)等費(fèi)用。隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的提高，生理性投資的總體水平上升，但是占GDP的比例會(huì)有所減少。這可以從不同國家的居民生活的基尼系數(shù)可以推出。
以上是人的物質(zhì)需要方面的投資。除此之外，為滿足人的精神需要的投資，即對人交流、理解、教育發(fā)展和成就需要等方面的投資都是精神投資。它可以分為有形的精神投資和無形的精神投資，它主要包括教育投資、文化娛樂投資、信息交流與社會(huì)交往等投資形式。其中教育投資是精神投資中最主要的投資。
教育投資是人力資本投資的核心。教育投資是為了滿足人的發(fā)展的需要。美國教育家杜威指出，教育即生長，教育即生活。教育之所以是人力資本投資的核心是由于它是人類社會(huì)化的基本行為改造過程。人類和其他動(dòng)物本質(zhì)的不同就在于人類有良好的有目的教育活動(dòng)，人的社會(huì)性是通過教育達(dá)到的。沒有教育我們的祖先也是在原始森林里和其他的動(dòng)物同處一處。人力資本指的是人們的知識(shí)、技能、體力等方面素質(zhì)的總和。教育促使人全面發(fā)展，滿足人的物質(zhì)需要和精神需要。根據(jù)薩卡羅普洛斯的估算亞洲國家個(gè)人投資教育私人收益率初等教育為31%，中等教育為15%，高等教育為18%，遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本投資收益率。[6]讀書與文化娛樂需要方面的投資，也能使人寓教于樂，拓展視野，擴(kuò)大交流。
社會(huì)交往投資與群體交流投資既不能在數(shù)量上進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，也無法用貨幣所以也稱無形精神投資。如工作中人際環(huán)境的投資、社會(huì)風(fēng)氣的投資等等。社會(huì)交往投資也會(huì)增加人力資本是因?yàn)槿穗H關(guān)系的構(gòu)建直接關(guān)系到個(gè)人的人力資本積累。人的需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、人生觀、個(gè)性心理、文化背景、道德觀念、認(rèn)知習(xí)慣決定了一個(gè)人的行為。所謂“物以類聚”，說明人際關(guān)系網(wǎng)中的各個(gè)成員具有某些共性，他們所形成的非正式組織中有一些不成文的規(guī)范，制約著每一位成員。學(xué)校中無論是學(xué)生群體還是教師群體之間的人際關(guān)系對學(xué)校教育的主流文化都會(huì)產(chǎn)生一定的反作用。人際關(guān)系影響著個(gè)人的人力資本投資方向和投資效果，既“近朱者赤，近墨者黑”。人際關(guān)系還會(huì)導(dǎo)致人際關(guān)系網(wǎng)中各成員人力資本差異的縮小。人際關(guān)系可以減少遷移、流動(dòng)成本，促使人力資源的合理配置。人際關(guān)系會(huì)出現(xiàn)人力資本投資的“馬太效應(yīng)”，即好者更好，壞者更壞。[7]
群體間的信息交流在人際關(guān)系的建立和維持中占有很大的比重。群體中人際關(guān)系交往中的信息交流對人力資本產(chǎn)生的影響主要表現(xiàn)在：通過信息交流，相互了解對方的情況及各地發(fā)生的事，擴(kuò)大視野，增加知識(shí)量；通過信息交流，獲取各自感興趣的信息線索，減少信息搜索成本；通過信息交流，相互介紹自己的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)技巧，增強(qiáng)各自的學(xué)習(xí)能力，提高接收與收集、與處理信息的能力；人際關(guān)系網(wǎng)中成員的信息交流具有很強(qiáng)的信息搜索功能。只要一個(gè)成員提出感興趣的信息要求，其他成員就會(huì)在自動(dòng)檢索自己頭腦中的信息庫后，直接提供相關(guān)的信息內(nèi)容。而其他的信息庫大多要讀者自己去檢索信息。隨著交流的增多，信息交流程序會(huì)逐步簡化，容易直接切入感興趣的內(nèi)容，增強(qiáng)信息交流功能。
非正式群體成員間的交流為組織提供免費(fèi)的人力資本存量。組織內(nèi)部非正式群體成員會(huì)討論與工作有關(guān)的內(nèi)容，交流一些與工作有關(guān)的經(jīng)驗(yàn)。尤其在工作中遇到難題時(shí)，更會(huì)增強(qiáng)這種交流的氣氛，相互之間提供經(jīng)驗(yàn)、獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，集眾人的智慧，往往給工作帶來良好的效果，增強(qiáng)了組織的人力資本，這樣就無形中形成學(xué)習(xí)化的組織。任何組織都要充分發(fā)揮非正式群體的作用，建設(shè)好組織文化，使組織的物質(zhì)文化、制度文化和精神文化具有優(yōu)勢，以便在組織內(nèi)形成積極向上的氛圍，使非正式群體的交流對人力資本的提高發(fā)揮積極作用。
三、需要影響人力資本投資的方向與特點(diǎn)
需要決定人力資本投資具有持續(xù)性。無論是從組織、社會(huì)還是家庭和個(gè)人的角度來說，人力資本投資是一個(gè)貫穿人生始終的全過程。
首先，人的生命健康保健和人的生命相依存；滿足人的物質(zhì)需要和健康需要的投資會(huì)和人的生命相始終。人生對健康需要的投資呈倒U型趨勢，越是年少或年老的時(shí)候健康保健的投資越多。少不更事時(shí)，是父母對其進(jìn)行健康投資；年輕時(shí)精力旺盛，常常缺少健康意識(shí)但是鍛煉身體等必要的保健投資是不可缺少的；到老年時(shí)感覺生命有限，健康被提到生活日程，這時(shí)是自己主動(dòng)對健康投資。
其次，終身教育和終身學(xué)習(xí)的理論也使人的教育或?qū)W習(xí)持續(xù)一生。1972年UNESCO發(fā)表的《學(xué)會(huì)生存——教育世界的今天和明天》的報(bào)告正式確認(rèn)了終身教育理論。我們面對的社會(huì)是學(xué)習(xí)化社會(huì)，從廣義而言，教育將是終身教育，即學(xué)習(xí)包括人的整個(gè)一生，而且也包括全部的社會(huì)?！兜谖屙?xiàng)修煉》的作者彼得•圣吉有句名言“未來唯一的競爭優(yōu)勢是比你的競爭對手學(xué)習(xí)更快的能力”。當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)全球化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)。知識(shí)已成為生產(chǎn)力、競爭力和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素，隨著勞動(dòng)由體力變?yōu)橹橇?，由教育投資為核心形成的人力資源成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心資源。競爭加速教育的發(fā)展，競爭加速學(xué)習(xí)化社會(huì)的形成。競爭主體為了不被淘汰，就不斷地追求核心競爭力的提升，所以出現(xiàn)高等教育逐漸升溫需要，學(xué)歷追求不斷攀高的需要。個(gè)體終身學(xué)習(xí)化強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)者主體地位，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)者的個(gè)性張揚(yáng)。在學(xué)習(xí)內(nèi)容上，強(qiáng)調(diào)人文精神與科學(xué)精神的有機(jī)結(jié)合，塑造經(jīng)世致用的改造社會(huì)的競爭性人才。學(xué)習(xí)終身化顯著表現(xiàn)在家庭對教育投資逐漸成為各種投資的首選。
再次，人的社會(huì)性決定了人的交往、聯(lián)系的持續(xù)性。正如馬克思所說：“人就其本質(zhì)而言是一切社會(huì)關(guān)系的總和”。[8]人是社會(huì)的成員有各種社會(huì)需要，更重要的是人在改造自己、改造自然界的過程中必然要和他人發(fā)生生產(chǎn)關(guān)系和社會(huì)關(guān)系。這種社會(huì)關(guān)系是與時(shí)俱進(jìn)的，并隨著社會(huì)性質(zhì)的變革而轉(zhuǎn)移的。它也伴隨著生命相始終，具有時(shí)間廣度上的持續(xù)性。
不同的社會(huì)導(dǎo)向性導(dǎo)致人力資本投資具有個(gè)人需要與社會(huì)需要偏向。個(gè)人的需要因社會(huì)制度和社會(huì)地理環(huán)境的變遷而變化。不同的時(shí)代由于、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同從而導(dǎo)致個(gè)人需要和社會(huì)需要的重心不同，人力資本投資的重點(diǎn)也不同。集權(quán)制國家強(qiáng)調(diào)集體主義，個(gè)人的需要服從社會(huì)的需要，社會(huì)需要成為個(gè)人需要的導(dǎo)向。西方國家講究自由、民主、博愛，強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義，個(gè)人的需要成為社會(huì)需要的導(dǎo)向。但是西方社會(huì)也吸收了東方的集權(quán)治理機(jī)制，加強(qiáng)了國家的集中權(quán)力，也倡導(dǎo)個(gè)人需要服從國家需要。集權(quán)制國家在民主的浪潮中，也加強(qiáng)了民主的進(jìn)程，在個(gè)人需要服從社會(huì)需要的前提下，允許滿足個(gè)人的合理需要。
個(gè)人需要的層次不同，人力資本具有個(gè)人投資偏好的選擇性。有人曾經(jīng)作過“錢該怎么花？”的專題調(diào)查，結(jié)果是錢多和錢少選擇大不一樣；有錢人投資方式也不一樣。有人掙錢投資房產(chǎn)，有人儲(chǔ)蓄養(yǎng)老，有人投資股票，有人投資教育，不同的人根據(jù)個(gè)人的需要有不同的投資偏好。根據(jù)馬斯洛人的需要層次理論可知，人的需要具有從低級(jí)到高級(jí)發(fā)展的遞進(jìn)規(guī)律。大多數(shù)人只是滿足物質(zhì)需要和心理需要，越往高層次的需要，追求的人越少，只有極少數(shù)人會(huì)追求自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬氏認(rèn)為只有像愛恩斯坦那樣的才是追求最高層次的需要。所以人力資本的投資也呈現(xiàn)金字塔型。大多數(shù)人選擇物質(zhì)需要的投資和心理需要的投資，少數(shù)人選擇精神需要的投資。這就形成了紛繁復(fù)雜而又五彩繽紛的世界。
總之，對人力資本的投資有滿足人的需要和提高人的素質(zhì)的雙重功能。對人力資本的投資就是滿足人的各種需要，了解人的不同需要對人的素質(zhì)的全面開發(fā)與管理、培養(yǎng)與投資有著明確的目的性。對人的生理需要和精神需要的投資，可以提高人的身體素質(zhì)、愉悅精神；對人的教育需要的投資可以提高知識(shí)技能，形成直接生產(chǎn)力。：
[1]胡鞍鋼等，大國興衰與人力資源開發(fā)，[J].第5頁，2003，4-5期
[2]侯風(fēng)華，人力資本形成及現(xiàn)狀[M].第60頁，轉(zhuǎn)引：斯特勞斯，更好的營養(yǎng)能提高生產(chǎn)率嗎？學(xué)雜志，第94卷，第2期，1986
[3]侯風(fēng)華，中國人力資本形成及現(xiàn)狀[M].第61頁，轉(zhuǎn)引：薩恩•阿爾德曼，發(fā)展中國家人力資本對工資的和勞動(dòng)力供給的決定因素，發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)雜志，第29卷，第2期，1988
[4]蔡肪，窮人經(jīng)濟(jì)學(xué)，第168頁，湖北：武漢出版社
[5]世界銀行1991年世界發(fā)展報(bào)告：發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)[M].第54頁，北京：中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，1991
[6]曾滿超等譯，西方教育經(jīng)濟(jì)學(xué)流派[M].159頁，北京：北京師范大學(xué)出版社，1990
[關(guān)鍵詞]企業(yè)人力資本培訓(xùn)；投資效益；評估；層次分析法；模糊綜合評價(jià)法
一、人力資本培訓(xùn)投資效益的特點(diǎn)
1．效益的多樣性。企業(yè)培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的效益是多方面的，有的可以量化，比如勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、生產(chǎn)成本的降低等；而有些卻難以量化，如對企業(yè)員工的影響方面，員工技術(shù)水平的提高、員工整體素質(zhì)的提高等，所有這些一般只能用“好”、“差”等定性的語言來描述。因而，在建立企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資效益的評估指標(biāo)時(shí)，除了盡可能地選用可量化的指標(biāo)外，還必須使用一些定性的指標(biāo)。
2．效益的難分割性。企業(yè)效益的提高是多方面作用的結(jié)果，其中到底有多大一部分是由人力資本培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的?這個(gè)問題還處在研究中，即使人們能提出很好的分割方法，也難以完全把人力資本培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的效益分割出來。這就增加了人力資本培訓(xùn)投資效益評估的難度。
3．效益的緩慢性和長期性。人力資本經(jīng)過培訓(xùn)后，其效益一般是慢慢地產(chǎn)生的，有的在短期內(nèi)根本看不出它的效果，而往往是經(jīng)過一段時(shí)間內(nèi)才能顯現(xiàn)，并在長時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生。因此，在進(jìn)行效益評估和設(shè)置評價(jià)指標(biāo)時(shí)，不僅要設(shè)置能反映短期經(jīng)濟(jì)效益的方法指標(biāo)，而且還要設(shè)置一些能反映長期效益的方法和指標(biāo)。
4．效益的不確定性。人力資本培訓(xùn)投資效益的好壞與受訓(xùn)員工的工作積極性等多方面的主客觀因素有關(guān)，效益的大小無法事先用契約來規(guī)定，也無法事先準(zhǔn)確地預(yù)測。因此，在對這樣的效益進(jìn)行評估時(shí)，難以得出準(zhǔn)確的數(shù)字結(jié)果，而較適合于用模糊語言進(jìn)行評判。
二、人力資本培訓(xùn)投資效益的評估原則
1．科學(xué)性原則。進(jìn)行企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資效益的評估，要堅(jiān)持科學(xué)性原則，堅(jiān)持實(shí)事求是的態(tài)度，按科學(xué)規(guī)律辦事?？茖W(xué)性原則主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，在設(shè)置效益評估指標(biāo)時(shí)，要力求客觀、準(zhǔn)確，切忌主觀臆斷；第二，評價(jià)指標(biāo)的選取、數(shù)據(jù)的計(jì)算等問題要有代表性、可比性；第三，要運(yùn)用科學(xué)先進(jìn)的評估方法、技術(shù)及工具，這樣才能保證評估結(jié)果的可靠性，真正起到評估工作應(yīng)有的作用。
2．全面性原則。由于企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資效益具有多樣性的特點(diǎn)，并且涉及到的影響因素也很多，內(nèi)容較為復(fù)雜，這就要求培訓(xùn)投資效益評估指標(biāo)體系要具有綜合性和全面性，能從整體上衡量企業(yè)人力資本培訓(xùn)效益。
3．可測性原則。評估指標(biāo)體系的制定要有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，以相同的標(biāo)準(zhǔn)作為統(tǒng)一尺度，來衡量被評價(jià)對象的表現(xiàn)。對于定性指標(biāo)的測量只要建立詳細(xì)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也可認(rèn)為是可測量的。
4．針對性原則。首先要明確效益評估的目的，是為了更有利于企業(yè)培訓(xùn)工作的開展，調(diào)整培訓(xùn)過程中的不良因素，優(yōu)化培訓(xùn)結(jié)果。因此，應(yīng)建立切合實(shí)際且實(shí)用的評價(jià)指標(biāo)，有針對性地圍繞培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行效益評估。
三、人力資本培訓(xùn)投資短期效益的評估
山企業(yè)培訓(xùn)效益的特點(diǎn)得知，企業(yè)培訓(xùn)的效益在短時(shí)間內(nèi)難以產(chǎn)生較明顯的效果，正如杰克·韋爾奇所說，培訓(xùn)的成本是有限的，但效益是無限的，因而要正確評價(jià)培訓(xùn)的效益，應(yīng)分別進(jìn)行短期效益的評估和長期效益的評估。這里，首先討論短期效益的評估。
培訓(xùn)投資短期效益的評估可采用菲利普斯提出的以結(jié)果為中心的投資回報(bào)率方法。計(jì)算投資回報(bào)率，就是要使用培訓(xùn)的利潤和成本數(shù)據(jù)。投資回報(bào)率的計(jì)算是用凈利潤除以成本。凈利潤是培訓(xùn)的利潤減去成本，投資回報(bào)率的計(jì)算公式為：
投資回報(bào)率二培訓(xùn)的年凈利潤／培訓(xùn)的總成本×100％
這里，培訓(xùn)的總成本包括企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的開發(fā)、實(shí)施整個(gè)過程中所支付的所有費(fèi)用，包括培訓(xùn)設(shè)施費(fèi)用、參與培訓(xùn)人員(開發(fā)人員、受訓(xùn)員工、管理人員和講師)的工資福利、差旅費(fèi)、辦公用品費(fèi)用等。
培訓(xùn)的年凈利潤是指員工接受培訓(xùn)后為企業(yè)創(chuàng)造的總利潤與受訓(xùn)員工在假設(shè)不接受培訓(xùn)情況卜將創(chuàng)造的總利潤之差，也稱為增量利潤。受訓(xùn)員工在不接受培訓(xùn)情況下創(chuàng)造的總利潤可根據(jù)歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測而得，此不贅述。
四、人力資本培訓(xùn)投資長期效益的評估
1．人力資本培訓(xùn)長期效益分析。人力資本培訓(xùn)長期效益可從經(jīng)濟(jì)效益、科技效益和管理效益三個(gè)方面進(jìn)行評估。(1)經(jīng)濟(jì)效益。在培訓(xùn)后的較長一段時(shí)間內(nèi)，接受培訓(xùn)的員工操作會(huì)更為熟練，在實(shí)踐中應(yīng)用培訓(xùn)傳授的知識(shí)，產(chǎn)品質(zhì)量大幅度提高，事故發(fā)生率顯著降低等。經(jīng)濟(jì)效益主要評價(jià)指標(biāo)有：勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、牛產(chǎn)成本的降低、產(chǎn)品質(zhì)量的改進(jìn)、資金和設(shè)備利用率的提高、產(chǎn)品市場占有率的提高、企業(yè)競爭力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企業(yè)的培訓(xùn)還為企業(yè)帶來一定的科技效益，主要表現(xiàn)為企業(yè)員工的技術(shù)和知識(shí)的更新，科技意識(shí)的提高，此外還有，企業(yè)科技創(chuàng)新能力的提高等等。其主要評價(jià)指標(biāo)有：職工知識(shí)和技術(shù)水平的提高、促進(jìn)對先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用、科技新領(lǐng)域的開拓等。(3)管理效益。企業(yè)人力資本培訓(xùn)能夠產(chǎn)生一定的管理效益，特別是對管理人員的培訓(xùn)能產(chǎn)生較好的管理效益要在較長時(shí)期內(nèi)才有所體現(xiàn)，一般采用定性分析法。主要評價(jià)指標(biāo)有：企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作水平的提高、顧客滿意度的提高、品牌價(jià)值的提升、企業(yè)形象的提升、企業(yè)員工管理素質(zhì)的提高、企業(yè)管理水平的提高等。2．構(gòu)建長期效益評估指標(biāo)體系。根據(jù)上述分析，企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資長期效益的評估指標(biāo)體系構(gòu)建，如下：
3．長期效益評估的步驟。長期效益可運(yùn)用多層次模糊綜合評價(jià)法進(jìn)行評估。層次分析法(AHP)是一種多目標(biāo)決策方法，應(yīng)用在管理中解決許多復(fù)雜、模糊不清的相關(guān)關(guān)系如何轉(zhuǎn)化為定量分析的問題；模糊綜合評價(jià)法則是基于模糊數(shù)學(xué)模糊集理論對評價(jià)對象作出綜合評價(jià)的一種方法。由于在人力資本培訓(xùn)投資效益的評估過程中，問卷調(diào)查、專家咨詢等方式具有典型的模糊性，因此，本文結(jié)合培訓(xùn)效益自身的特點(diǎn)和評估原則，運(yùn)用層次分析法的模糊綜合評價(jià)法進(jìn)行對企業(yè)培訓(xùn)投資長期效益的評估。
(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力資本培訓(xùn)投資長期效益的評估指標(biāo)的集合，記為C，共由16個(gè)指標(biāo)組成，即C＝(C1，C2，A，C16)
(2)建立評價(jià)集。評價(jià)集是評判者對評判對象可能作出的各種總的評判結(jié)果組成的集合，記為V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i個(gè)評判語，模糊綜合評判的目的就是在綜合考慮所有因素的基礎(chǔ)上，從評價(jià)集中選出一個(gè)最佳的評判結(jié)果。本文在對培訓(xùn)投資長期效益進(jìn)行評估時(shí)，采用五級(jí)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，即設(shè)V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分別代表很好、好、一般、差、很差。
(3)確定評估指標(biāo)的權(quán)重。在確定評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重值時(shí)應(yīng)遵循以下原則：即經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的權(quán)重值最大，管理效益和科技效益所占評價(jià)指標(biāo)權(quán)重較小。而管理效益和科技效益的權(quán)重值依培訓(xùn)對象的不同而不同，對管理人員的培訓(xùn)，管理效益的權(quán)重值相對較大，科技效益的權(quán)重值相對較小。反之亦然。
這里，我們綜合運(yùn)用層次分析法與專家咨詢法計(jì)算上述指標(biāo)的權(quán)重，權(quán)重記為w,w＝W1，W2，A，W16)。
(4)建立模糊評判矩陣。采用專家咨詢法和問卷調(diào)查法分別對各個(gè)效益指標(biāo)進(jìn)行模糊評判，確定各指標(biāo)對評判等級(jí)的隸屬度，模糊評判矩陣R的元素Ri，的計(jì)算公式為：Rij=對指標(biāo)iC進(jìn)行Vj評價(jià)的所有專家人數(shù)／參評專家的總?cè)藬?shù)其中，Rij表示指標(biāo)Ci對于評價(jià)Vj的隸屬度。由以上公式得出C中各
由因素集C、評價(jià)集V和模糊評判矩陣R就構(gòu)成了一個(gè)模糊綜合評價(jià)模型。
(5)模糊綜合評判。由上面層次分析法得到的各個(gè)指標(biāo)因素的權(quán)重向量W，與模糊判決矩陣R進(jìn)行合成，可得到相應(yīng)的模糊綜合評判向量B：
Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)
其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分別具體反映了評判對象在最終評價(jià)結(jié)果上的分布狀態(tài)。例如：相對于評語集為V＝(很好，好，一般，差，很差)，最后得出Y＝(0．25，0．55，0．28，012，0．15)，則表示培訓(xùn)效果隸屬于好的程度最大，為0．55，說明培訓(xùn)效果是較為顯著的，企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)投資取得了預(yù)期的效益。
關(guān)鍵詞：人力資本投資財(cái)務(wù)；環(huán)境；假設(shè)；目標(biāo)；
一、人力資本投資的特點(diǎn)與意義
在學(xué)研究領(lǐng)域，人力資本投資是一個(gè)具有較高使用頻率的術(shù)語。然而，對于什么是人力資本投資，卻還缺乏明確、統(tǒng)一的解釋，在筆者看來，人力資本投資是以人為對象，以開發(fā)人力資源，或擴(kuò)大人力資源存量，或提高人力資源質(zhì)量等為目的的資金運(yùn)用行為。按投資主體的不同，它可以劃分為個(gè)體投資、組織投資和政府投資三個(gè)方面。
本文主要從企業(yè)主體的角度研究人力資本投資問題，而不考慮個(gè)人及其家庭與政府的投資。與人力資本的個(gè)體投資、行政事業(yè)單位投資以及政府投資比較，企業(yè)的人力資本投資具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：（1）投資的目的主要在于優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，提高人力資源素質(zhì)，以期在不斷提高人力資源效率的同時(shí)，從人力資源方面培植企業(yè)的核心競爭力，強(qiáng)化企業(yè)競爭優(yōu)勢：（2）投資的性質(zhì)主要體現(xiàn)為財(cái)務(wù)性投資。也就是說，企業(yè)人力資本投資與企業(yè)的其它任何投資一樣，是以預(yù)期現(xiàn)金流量為依據(jù)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化這一財(cái)務(wù)目標(biāo)為決策原則的一種財(cái)務(wù)投資行為。（3）投資的知識(shí)領(lǐng)域具有特定性。企業(yè)人力資本投資從知識(shí)性投資方面看，是一種專屬性投資，即無論是新聘員工崗前訓(xùn)練，還是在職員工的崗位培訓(xùn)，都是針對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所涉及的特定知識(shí)領(lǐng)域所展開的，這就如一個(gè)電器專業(yè)的在校本科生，需要各類電器的各種（構(gòu)造、生產(chǎn)、運(yùn)行、維護(hù)等）原理，但對一個(gè)電視機(jī)生產(chǎn)企業(yè)的員工來說，對其培訓(xùn)的就主要限于電視機(jī)的各種原理。
企業(yè)人力資本投資作為一種財(cái)務(wù)投資，無疑對企業(yè)的具有重要意義。首先，企業(yè)人力資本投資不僅可以通過提高企業(yè)員工的操作技能和勞動(dòng)熟練程度來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，而且能夠提高物質(zhì)資本的利用率和產(chǎn)出率，進(jìn)而能使企業(yè)獲得人力資本投資的杠桿收益。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者詹姆斯·赫克曼教授在北京大學(xué)作學(xué)術(shù)演講時(shí)曾經(jīng)說到：“在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的情況下，人力資本投資與物質(zhì)資本投資之間的不平衡，己經(jīng)減少了物質(zhì)資本投資的回報(bào)，實(shí)際上浪費(fèi)了本可以用來促進(jìn)增長的物質(zhì)資本投資?！北M管詹姆斯·赫克曼教授是從宏觀層面來描述在中國人力資本投資與物質(zhì)資本投資存在的不平衡，但這一分析同樣切合中國企業(yè)的實(shí)際。長期以來，企業(yè)在物質(zhì)資本投資方面舍得花錢，買設(shè)備、上項(xiàng)目不惜一擲千金，而對人力資源的投資則斤斤計(jì)較，以至物質(zhì)資本大量閑置或效率低下。在這種情況下，合理地進(jìn)行人力資本投資，無疑對實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的能力平衡，提高物質(zhì)資本的利用率和產(chǎn)出率具有重要意義。其次，企業(yè)人力資本投資是適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)參與市場競爭的客觀要求。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)利潤及現(xiàn)金流量的多少，財(cái)務(wù)狀況的優(yōu)劣，從根本上說是由企業(yè)的競爭能力決定的。競爭能力特別是核心競爭能力是鞏固和強(qiáng)化企業(yè)財(cái)務(wù)能力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)培植和強(qiáng)化核心競爭能力的關(guān)鍵在于建立一支專業(yè)知識(shí)豐富并能夠?qū)崿F(xiàn)效率平衡的高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。企業(yè)人力資本投資正是適應(yīng)這一目標(biāo)要求的一種財(cái)務(wù)行為。通過人力資本投資，不僅可以提高企業(yè)人力資源的專屬知識(shí)含量，更充分地發(fā)揮知識(shí)生產(chǎn)力在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的作用，而且可以形成與企業(yè)核心競爭力相適應(yīng)的、維持企業(yè)高效率運(yùn)行所必需的獨(dú)特企業(yè)文化，因此根據(jù)人力資本投資的特征，系統(tǒng)地構(gòu)建人力資本投資財(cái)務(wù)的理論框架不僅具有重要的理論意義，而且具有重要的實(shí)踐價(jià)值。
二、人力資本投資財(cái)務(wù)的基本理論框架
要構(gòu)建人力資本投資財(cái)務(wù)的理論框架，首先應(yīng)當(dāng)明確人力資本投資財(cái)務(wù)的基本含義，這就如同要構(gòu)建財(cái)務(wù)理論框架，首先需要明確什么是財(cái)務(wù)一樣。然而，人力資本投資財(cái)務(wù)作為一個(gè)全新術(shù)語，想要從現(xiàn)有中找到其定義是困難的，筆者認(rèn)為人力資本投資財(cái)務(wù)是指與人力資本投資相關(guān)的一系列價(jià)值活動(dòng)和價(jià)值關(guān)系。其中，價(jià)值活動(dòng)包括投資前的價(jià)值分析、預(yù)測以及投資后的價(jià)值監(jiān)控、調(diào)節(jié)和評估等；價(jià)值關(guān)系則是由人力資本投資所形成的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，如投資額在各類型人力資源或其個(gè)體之間的分配關(guān)系、接受投資的人力資源個(gè)體對企業(yè)服務(wù)的契約責(zé)任關(guān)系等。
人力資本投資財(cái)務(wù)的理論框架，包括人力資本投資財(cái)務(wù)理論的構(gòu)成要素和各要素之間的相互關(guān)聯(lián)兩個(gè)方面。其中，人力資本投資財(cái)務(wù)理論的構(gòu)成要素主要有環(huán)境、假設(shè)、目標(biāo)和方法等幾個(gè)方面。人力資本投資財(cái)務(wù)的環(huán)境是指或決定人力資本投資的財(cái)務(wù)價(jià)值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種內(nèi)外條件；假設(shè)是指為構(gòu)建人力資本投資財(cái)務(wù)的理論和方法，而對不確定環(huán)境所作出的符合邏輯的確定性推定；目標(biāo)是指人力資本投資在財(cái)務(wù)方面應(yīng)達(dá)到的目的和要求，它服從于企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)；方法主要是指人力資本投資決策中所運(yùn)用的財(cái)務(wù)價(jià)值分析方法。上述要素相互聯(lián)系、相互作用，共同構(gòu)成人力資本投資財(cái)務(wù)的理論體系。
上述理論框架的實(shí)踐指導(dǎo)意義在于：企業(yè)在實(shí)施人力資本投資財(cái)務(wù)管理時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)了解宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場環(huán)境以及企業(yè)的內(nèi)部特點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上，根據(jù)環(huán)境及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，確立人力資本投資的財(cái)務(wù)目標(biāo)，再根據(jù)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)的要求，界定人力資本投資的行為準(zhǔn)則，并運(yùn)用特定的定量分析方法評估人力資本投資的成本、收益與風(fēng)險(xiǎn)，確定投資價(jià)值，以期為人力資本的投資決策提供依據(jù)。
三、人力資本投資財(cái)務(wù)的環(huán)境
如上所述，人力資本投資財(cái)務(wù)的環(huán)境是指影響或決定人力資本投資的財(cái)務(wù)價(jià)值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種內(nèi)外條件。那么，企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資決策時(shí)應(yīng)考慮哪些環(huán)境因素呢？
1.經(jīng)濟(jì)環(huán)境。經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響人力資本投資價(jià)值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種宏觀經(jīng)濟(jì)條件。這些經(jīng)濟(jì)條件包括：（1）宏觀經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)狀與預(yù)期走勢。一般而言，宏觀經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)狀良好或呈上升走勢，人力資本投資的預(yù)期價(jià)值則較大，企業(yè)可望從這種投資中獲得的杠桿收益也較多，因而企業(yè)可適度追加人力資本投資，反之則應(yīng)控制人力資本投資。（2）知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展程度。首先，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展程度影響著人力資本的投資規(guī)模。我們知道，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)和資本結(jié)構(gòu)都將發(fā)生巨大變化。在資產(chǎn)結(jié)構(gòu)中，無形資產(chǎn)的比重越來越大，并將成為企業(yè)資產(chǎn)的主要形態(tài)；在資本結(jié)構(gòu)中，知識(shí)資本獲得迅速擴(kuò)展，并將成為企業(yè)資本的重要構(gòu)成內(nèi)容?？梢栽O(shè)想，今后的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)評價(jià)，重要的不是考察固定資產(chǎn)與流動(dòng)資產(chǎn)以及債務(wù)資本與權(quán)益資本的結(jié)構(gòu)問題，而是無形資產(chǎn)和知識(shí)資本分別在資產(chǎn)與資本中的比重問題，無形資產(chǎn)和知識(shí)資本的比重越大，表明企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的知識(shí)和技術(shù)含量越高，企業(yè)對環(huán)境的適應(yīng)性越強(qiáng)，發(fā)展前景越好。也可以判定，今后的企業(yè)競爭主要不是市場營銷的競爭、價(jià)格的競爭，而是人才的競爭，是知識(shí)富有程度的競爭，是創(chuàng)新的競爭。人力資本投資作為培養(yǎng)人才、積累知識(shí)和開發(fā)創(chuàng)新能力，進(jìn)而擴(kuò)大企業(yè)無形資產(chǎn)和知識(shí)資本的重要途徑，無疑應(yīng)隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而不斷擴(kuò)大。其次，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展程度決定著企業(yè)人力資本投資的價(jià)值。從財(cái)務(wù)的角度看，人力資本投資價(jià)值是由投資收益和投資風(fēng)險(xiǎn)兩個(gè)要素所決定。而無論是投資收益還是投資風(fēng)險(xiǎn)，都與知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境息息相關(guān)。具體說，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的程度越高，企業(yè)進(jìn)行人力資本投資可望獲得的預(yù)期收益越大，投資價(jià)值越大，但由于知識(shí)更新頻率的加快，使得投資風(fēng)險(xiǎn)也同時(shí)增大，進(jìn)而會(huì)對投資價(jià)值產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資決策時(shí)，應(yīng)在客觀分析知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的基礎(chǔ)上，權(quán)衡投資的收益與風(fēng)險(xiǎn)，確保最大程度地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)投資價(jià)值。
人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)問題是人力資本投資理論的重要內(nèi)容。因此,人力資本理論的開創(chuàng)者們在創(chuàng)立人力資本理論時(shí)就已經(jīng)初步探討了人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)問題,雖不系統(tǒng)深入,但仍富有啟發(fā)意義。他們主要從三個(gè)方面對教育人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了分析。
首先,指出了教育是一項(xiàng)具有風(fēng)險(xiǎn)性的投資。被西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家譽(yù)為“人力資本之父”的西奧多·W.舒爾茨在1961年《高等教育的成就》一文中,指出了由于個(gè)人在評價(jià)其先天稟賦時(shí)所面對的不確定性所導(dǎo)致的教育投資的風(fēng)險(xiǎn)本質(zhì),他說:“在高等教育領(lǐng)域中的每項(xiàng)投資,不論采取何種形式,都是超前的、長期的、對未來承擔(dān)義務(wù)的,因此都被某種風(fēng)險(xiǎn)和不確定性所困擾?！倍鴮θ肆Y本理論作出杰出貢獻(xiàn)的另一位美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家加里·S.貝克爾(1975)也在其《人力資本》一書中指出:“以上的討論正好說明了,高等教育上的投資經(jīng)受著相當(dāng)大的風(fēng)險(xiǎn),而且很明顯這種投資是相當(dāng)不易改變的?！笔鏍柎倪€指出了人力資本投資與物質(zhì)資本投資一樣都具有收益不確定即存在風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn):“教育投資的這些收益的確難以確定,但是這種不確定性也并非是它所獨(dú)有的特點(diǎn),因?yàn)槠渌矫娴耐顿Y之收益也很容易具有不確定性?！?/p>
其次,指出了人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的來源。1964年,舒爾茨在《教育的經(jīng)濟(jì)價(jià)值》一書中討論教育費(fèi)用時(shí)指出了人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的三個(gè)來源:對自身才能的不確定、就業(yè)的不確定和資本市場的不確定。他說:“學(xué)生一般只曉得自己在上學(xué),而不知自己的學(xué)習(xí)才能如何,學(xué)生對知識(shí)技能的投資能在四十年或更長的一段時(shí)期為他們服務(wù),這筆動(dòng)產(chǎn)的價(jià)值就一個(gè)人整個(gè)一生來說還是未定之?dāng)?shù);他們很難知道在不久的將來是否會(huì)有就業(yè)機(jī)會(huì),也就是說,很難肯定當(dāng)他們一完成學(xué)校教育即有職業(yè)和收入……即使學(xué)生確信他們具有必要的才能,相信將來收入可以保證他們在更多的學(xué)校進(jìn)行投資,他們又會(huì)發(fā)現(xiàn),把資金貸給學(xué)生的資本市場很不完善。特別在貸金既包括學(xué)費(fèi)又包括學(xué)生放棄的收入情況下,這種資本市場就更顯得糟糕?！?/p>
貝克爾也指出:“人力資本的實(shí)際收益圍繞著預(yù)期收益變動(dòng),這是因?yàn)槟承┮蛩氐牟淮_定性。壽命的長短總是不確定的,這是決定收益的一個(gè)重要因素。人們也不能確定他們的能力,特別是對進(jìn)行了大量投資的年輕人來說更是如此。此外,一個(gè)年齡與能力既定的人的收益也是不確定的,因?yàn)檫€有許多無法預(yù)料的事情?！必惪藸栠€指出,信息的缺乏是導(dǎo)致存在教育投資風(fēng)險(xiǎn)的重要原因,他說:“增加了預(yù)期高等教育收益的困難的一個(gè)重要因素是,這種收入要在非常長的時(shí)期內(nèi)才能收回來。較長的報(bào)酬支付期增加了風(fēng)險(xiǎn),它與收益之間的低聯(lián)系一起降低了投資時(shí)得到的信息的價(jià)值?！薄暗玫揭还P人力資本投資的收益要很長時(shí)間,這就減少了可獲得的知識(shí),因?yàn)樵谀艿玫绞找娴臈l件下才要求獲得知識(shí),而且投資與收益之間的平均時(shí)期越長,所能得到的這種知識(shí)就越少。”
此外,還指出了在風(fēng)險(xiǎn)下人力資本投資的收益。加里·S.貝克爾(1976)批評了當(dāng)時(shí)流行的把教育投資當(dāng)作安全資產(chǎn)的觀點(diǎn)[見Glick&Miller(1956),Morgan&David],指出:“從教育中所獲得的收益應(yīng)該與具有同樣大的風(fēng)險(xiǎn)和不可轉(zhuǎn)移特征的投資中所獲得的收益相當(dāng)?！?/p>
他們并沒有完整系統(tǒng)地論述人力資本投資風(fēng)險(xiǎn),只是作為經(jīng)濟(jì)學(xué)家,他們的敏銳直覺使他們意識(shí)到了在人力資本投資中的風(fēng)險(xiǎn)問題。因此,其缺陷是明顯的:其一,對影響人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的諸因素缺乏具體化、數(shù)量化分析,內(nèi)容顯得較為單薄;其二,雖然已經(jīng)指出了風(fēng)險(xiǎn)影響人力資本投資,但對其影響人力資本投資的內(nèi)在機(jī)理的認(rèn)識(shí)卻顯得不夠;其三,這時(shí)的人力資本投資理論是在收益完全可以預(yù)測的假設(shè)下發(fā)展起來的,并沒有建立一個(gè)把風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)生化的人力資本投資模型。
二、西方人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)問題研究的深入
從20世紀(jì)70年代中期起,有關(guān)學(xué)者發(fā)表了一系列的關(guān)于人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的論文,大大拓展了前人的研究。他們通過把人力資本投資中的不確定性予以內(nèi)生化,從而使對人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的研究從簡單的感性認(rèn)識(shí)階段發(fā)展到了理性認(rèn)識(shí)階段,同時(shí)也克服了前人研究的一些缺陷。這一時(shí)期,對人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)理論作出貢獻(xiàn)的主要有賴武海瑞和韋斯、斯諾、羅納德·瓦閏和約瑟夫·威廉姆斯(A.Snow、RonaldS.Warren、JosephP.Williams)等。他們主要研究了人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的起源、風(fēng)險(xiǎn)對人力資本投資的影響和如何化解人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)。
1.賴武海瑞和韋斯對人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)理論的開創(chuàng)性貢獻(xiàn)
1974年,賴武海瑞和韋斯(D.Levhari&Y.Weiss)在《美國經(jīng)濟(jì)評論》上發(fā)表了《風(fēng)險(xiǎn)對人力資本投資的影響》一文。在這篇文章中,賴武海瑞和韋斯以期望效用理論為基礎(chǔ)建立了一個(gè)把風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)生化的兩時(shí)期人力資本投資模型,在其中討論了風(fēng)險(xiǎn)對人力資本投資水平的影響。
賴武海瑞和韋斯假設(shè)只有兩個(gè)時(shí)期:當(dāng)前和未來。個(gè)人計(jì)劃包括人力資本與物質(zhì)資本的投資規(guī)模決策。我們認(rèn)為人力資本投資是時(shí)間消費(fèi)型的(比如,教育),而且0<λ<1是第一期花在人力資本投資上的時(shí)間比例;第一期花費(fèi)在工作上的時(shí)間比例是1-λ。效用僅僅依賴于當(dāng)前和未來的消費(fèi);因此,在下一階段(未來)的人力資本投資完全說是外生的。
賴武海瑞和韋斯(1974)通過這個(gè)兩時(shí)期模型,他們得出了人力資本的期望邊際收益率高于物質(zhì)資本的期望邊際收益率,從而證明了人力資本投資具有更大的風(fēng)險(xiǎn)。賴武海瑞和韋斯(1974)研究還指出,在存在風(fēng)險(xiǎn)下最優(yōu)時(shí)物質(zhì)資本和人力資本的期望邊際收益率一定相等。
此外,賴武海瑞和韋斯(1974)還考察了初始財(cái)富增加、市場利率上升、風(fēng)險(xiǎn)增加對人力資本投資的影響。在遞減的絕對風(fēng)險(xiǎn)厭惡和遞增風(fēng)險(xiǎn)的假設(shè)下,賴武海瑞和韋斯(1974)的研究表明,初始財(cái)富的增加會(huì)鼓勵(lì)人力資本投資;當(dāng)個(gè)體在投資期間是一個(gè)凈借貸者時(shí),利率的上升會(huì)導(dǎo)致人力資本投資的下降;當(dāng)他是一個(gè)凈儲(chǔ)蓄者時(shí),利率的上升會(huì)導(dǎo)致正好相反的收入效應(yīng)和替代效應(yīng),其結(jié)果是不確定的;而當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)從零上升到一個(gè)正的水平時(shí),人力資本投資將會(huì)減少。
而對于如何化解人力資本投資風(fēng)險(xiǎn),賴武海瑞和韋斯(1974)在其開創(chuàng)性的文章中指出:“為了分散他的人力資本,個(gè)體必須獲得通用性教育,并且放棄專業(yè)化的好處?！?/p>
2.威廉姆斯、斯諾等人對賴武海瑞—韋斯模型的進(jìn)一步發(fā)展
威廉姆斯(1978)考察了在風(fēng)險(xiǎn)人力資本投資與可出售的資產(chǎn)投資之間的聯(lián)系,指出他們都具有風(fēng)險(xiǎn)收益的特點(diǎn)。他也發(fā)現(xiàn)不確定性增加會(huì)導(dǎo)致教育投資的減少。威廉姆斯(1979)的另一項(xiàng)研究表明:在一個(gè)人力資本形成的連續(xù)時(shí)間模型中,不確定性會(huì)導(dǎo)致同樣的結(jié)果。在這篇文章中,威廉姆斯(1979)考察了當(dāng)一個(gè)人面對幾種影響未來收入的不確定性的來源時(shí),勞動(dòng)、閑暇和教育投資在生命周期中的最優(yōu)時(shí)間分配問題。然而按照其他的研究,比如,考德(1986)指出,不確定性對教育需求的影響不可能明確地予以確定,而是依賴其在收入函數(shù)中引入的方式。威廉姆斯(1978、1979)還指出,應(yīng)該利用資產(chǎn)組合投資來分散人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)。
1990年斯諾和瓦閏發(fā)表了《不確定下的人力資本投資與勞動(dòng)供給》。在文章中,他們通過把勞動(dòng)供給作為一個(gè)選擇變量從而擴(kuò)展了賴武海瑞-韋斯(1974)模型。他們指出,不確定性會(huì)使人們增加相對于未來的現(xiàn)階段的勞動(dòng)供給。他們的研究還表明,如果這種投資是一種次要的活動(dòng),且個(gè)體表現(xiàn)出遞減的絕對風(fēng)險(xiǎn)厭惡偏好,那么,作為對收益風(fēng)險(xiǎn)增大的反應(yīng),人力資本投資會(huì)下降。然而,如果投資是正常的,那么,風(fēng)險(xiǎn)增大的影響是不確定的。在一定的假設(shè)下,斯諾、瓦閏和賴武海瑞、韋斯的分析得出了相似的結(jié)論。比如,不確定性增加對教育投資具有消極的影響。
約瑟夫·阿爾托內(nèi)(JosephG.Altonji,1991)、韋森特·豪根和吉恩·沃克(VincentHogan&JanWalker,2001)研究了不確定下的教育選擇問題。約瑟夫·阿爾托內(nèi)(1991)建立了一個(gè)簡單的兩時(shí)期模型,考察了能力、教育偏好、高校課程、家庭背景等對教育投資決策及收益的影響。在把教育作為一種選擇和個(gè)體一旦離開學(xué)校就無法返回的假設(shè)下,韋森特·豪根和吉恩·沃克(2001)應(yīng)用選擇理論的技術(shù)研究了教育收益不確定時(shí)的教育決策問題,指出風(fēng)險(xiǎn)的增大將導(dǎo)致個(gè)體推遲離開學(xué)校,即個(gè)體將更多地投資于人力資本。
3.西方人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)研究的最新進(jìn)展
20世紀(jì)90年代以來,西方對人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的研究有了進(jìn)一步的發(fā)展。
亞歷山大·瑞勒斯(AlexandraRillaers,1998)在前人工作(Michel,1993;delaCroix,1996)的基礎(chǔ)上提出一個(gè)交疊世代模型用以說明不確定性在個(gè)人教育投資決策和長期經(jīng)濟(jì)增長模式中的作用。在這個(gè)模型中,人力資本積累通過一個(gè)在物質(zhì)資本中規(guī)模收益不變的技術(shù)解釋了內(nèi)生增長。亞歷山大·瑞勒斯在個(gè)體水平上把不確定性納入到人力資本積累函數(shù)中:個(gè)體決定教育努力的水平但并不知道它的事后收益。假設(shè)每個(gè)個(gè)體在人力資本形成中擁有不同的利用教育努力的能力。而且這種能力事前無法觀察到,將在個(gè)體決定他的教育努力后反映出來。結(jié)果,同樣的教育水平并不一定會(huì)提供給每個(gè)個(gè)體以同樣的人力資本水平。
亞歷山大·瑞勒斯研究后也發(fā)現(xiàn),不確定性對個(gè)人教育努力和經(jīng)濟(jì)增長具有消極影響。然而,在一般均衡框架內(nèi),亞歷山大·瑞勒斯的研究進(jìn)一步推進(jìn)了斯諾和瓦閏(1990)的研究,指出一個(gè)面對嚴(yán)重不確定性而又無法予以保險(xiǎn)的個(gè)體會(huì)減少其在教育上的投資。起初,經(jīng)濟(jì)會(huì)把更多的資源投入到物質(zhì)資本積累而使人力資本變得相對稀缺。這種開始的消極反映部分會(huì)由價(jià)格和資源稀缺的影響所彌補(bǔ)。一方面,工資上升利率下降,從而提供給個(gè)體在下一階段以更多地投資于人力資本的激勵(lì);另一方面,物質(zhì)資本積累將創(chuàng)造新的來源來提高儲(chǔ)蓄,降低利率。結(jié)果會(huì)使得人力資本投資增加,直至回復(fù)到原來的水平。但是,當(dāng)不確定性進(jìn)一步增加時(shí),教育投資又會(huì)趨于下降。
亞歷山大·瑞勒斯(1998)還從政府的角度提出了減少不確定性的政策建議:首先,幫助個(gè)人準(zhǔn)確評價(jià)自己的能力,從而減少不確定性;其次,提供最低收入保障,如失業(yè)保障或基本收入保障;最后,通過提供補(bǔ)助金或獎(jiǎng)學(xué)金來減少個(gè)人教育的成本以吸引個(gè)人投資于教育從而刺激經(jīng)濟(jì)增長。
肯尼斯·扎德(1997)指出,人力資本投資不像資產(chǎn)組合投資。人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)常是個(gè)性化的,而且人力資本是一種不具有流動(dòng)性的資產(chǎn)。金融投資與人力資本投資的一個(gè)主要區(qū)別是:作為對新情況和不斷變化的目標(biāo)的反應(yīng),一個(gè)人可以改變金融投資,而教育和培訓(xùn)一旦進(jìn)行則很難改變。而且還由于,第一,人力資本投資的總體風(fēng)險(xiǎn)與投資的規(guī)模不成比例,而且個(gè)人無法使其人力資本投資多樣化。例如,一個(gè)人不能部分投資于中學(xué)教育,部分投資于高等教育。第二,人力資本投資常常帶來個(gè)性化的不變的風(fēng)險(xiǎn)。所以,肯尼斯·扎德指出,我們不能應(yīng)用來自金融方面的最簡單的論述,他建立了一個(gè)人力資本資產(chǎn)價(jià)格模型(HCAPM),把非線性假設(shè)、勞動(dòng)供給、風(fēng)險(xiǎn)金融資產(chǎn)等納入到模型之中,闡述了最優(yōu)人力資本投資水平?？夏崴埂ぴ?1997)也指出,應(yīng)該利用資產(chǎn)組合投資來分散人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)。
戴恩·安德博格、弗瑞錐克·安德森(DanAnderberg,FredrikAndersson,2000)研究了人力資本投資對收入風(fēng)險(xiǎn)的反作用。按照傳統(tǒng)的觀點(diǎn)(如明塞爾,1974),教育似乎是與上升的收入波動(dòng)相聯(lián)系的。然而,他們指出,得出收入波動(dòng)的結(jié)論似乎是與所考察的時(shí)間單位相關(guān)的,因?yàn)橐粋€(gè)人的收入可能會(huì)隨時(shí)間而變化。
他們研究證明,教育可以幫助一個(gè)人避免低收入或低報(bào)酬的工作。有許多證據(jù)支持教育在幫助人們避免低收入落入陷阱中起著關(guān)鍵作用。比如,受過良好教育的人很少會(huì)失業(yè),因此,教育可以降低失業(yè)風(fēng)險(xiǎn);此外,教育還可以幫助人們降低職業(yè)傷害風(fēng)險(xiǎn)。
三、西方人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)研究文獻(xiàn)的評論
西方學(xué)者研究人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的總體思路是:以期望效用理論為基礎(chǔ)、求人力資本投資主體風(fēng)險(xiǎn)與給定偏好的約束下預(yù)期收益最大化。
具體來說,在研究方法上首先是建立了局部均衡的分析框架(Levhari和Weiss(1974)等),即人力資本投資供求均衡,到20世紀(jì)90年代逐漸建立起一般均衡的分析框架(亞歷山大·瑞勒斯(1998)等),人力資本投資與物質(zhì)資本投資供求均衡。
在一個(gè)局部均衡的分析框架內(nèi),賴武海瑞和韋斯(Levhari&Weiss,1974)在假設(shè)存在一項(xiàng)無風(fēng)險(xiǎn)的金融資產(chǎn)與人力資本投資時(shí),最優(yōu)人力資本投資水平的確定。而威廉姆斯(1978)則考察了具有一種風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)與人力資本資產(chǎn)時(shí)人力資本投資水平的決定;而在一般均衡的框架內(nèi),肯尼斯·扎德(1997)運(yùn)用資產(chǎn)組合理論建立了一個(gè)人力資本資產(chǎn)價(jià)格模型(HCAPM)來說明了當(dāng)具有兩種風(fēng)險(xiǎn)金融資產(chǎn)與人力資本時(shí)最優(yōu)人力資本投資水平的決定;亞歷山大·瑞勒斯(1998)在前人工作(Michel,1993;delaCroix,1996)的基礎(chǔ)上,提出一個(gè)交疊世代模型用以說明不確定性在個(gè)人教育投資決策和長期經(jīng)濟(jì)增長模式中的作用。
西方人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)理論經(jīng)過幾十年的發(fā)展取得了巨大成就,初步建立了一個(gè)理論分析框架。但在肯定人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)理論研究已經(jīng)取得了巨大成就的同時(shí),我們也必須指出,西方人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)理論中一個(gè)很大的局限是:它是建立在期望效用理論基礎(chǔ)之上的,即分析是以個(gè)體預(yù)期收益最大化為目的,而現(xiàn)實(shí)中的個(gè)體投資決策考慮的主要不是預(yù)期收益的大小而是實(shí)際收益與預(yù)期收益之間的差距,這就是涉及到行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論,但我們在西方現(xiàn)有的人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)研究中尚未看到有行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的影子;而且雖然西方在闡述人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的原因時(shí)提到了信息不完全,但是分析的還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠;此外,與對物質(zhì)資本投資風(fēng)險(xiǎn)的研究相比,人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的研究仍較薄弱,還缺乏動(dòng)態(tài)分析。
為推進(jìn)對人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)問題的研究,我們應(yīng)該借鑒物質(zhì)資本投資風(fēng)險(xiǎn)理論特別是金融投資風(fēng)險(xiǎn)理論的研究方法與研究成果。因?yàn)槟壳敖鹑谕顿Y風(fēng)險(xiǎn)的研究已趨于成熟,形成了一套較為完善的研究理論、研究方法。在研究方法上,還應(yīng)積極引入新的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析工具如行為經(jīng)濟(jì)學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、契約理論;在研究內(nèi)容上要繼續(xù)深化和擴(kuò)展,加強(qiáng)對人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)生成機(jī)制的研究,以此來推進(jìn)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)問題研究的深入。
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企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)最典型的特點(diǎn)是流動(dòng)性資產(chǎn)循環(huán)的周轉(zhuǎn)期等于一個(gè)正常生產(chǎn)經(jīng)營周期，或者是在一個(gè)會(huì)計(jì)年度內(nèi)，流動(dòng)資產(chǎn)并且能完成一次變現(xiàn)。流動(dòng)資產(chǎn)的循環(huán)周轉(zhuǎn)過程，其中涵蓋了兩個(gè)階段，一個(gè)是由貨幣轉(zhuǎn)變成為非貨幣的流動(dòng)資產(chǎn)，而另外一個(gè)則是通過非貨幣的流動(dòng)資產(chǎn)轉(zhuǎn)變成為貨幣。在這一過程中是流動(dòng)資產(chǎn)消耗的一個(gè)過程，在這一過程中包含了流動(dòng)資產(chǎn)因?yàn)榻?jīng)營活動(dòng)被耗費(fèi)，流動(dòng)資產(chǎn)因?yàn)榻?jīng)營活動(dòng)被再次準(zhǔn)備和補(bǔ)償，從根本上實(shí)現(xiàn)了企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)再生產(chǎn)的過程。企業(yè)人力資產(chǎn)和一般傳統(tǒng)角度上的流動(dòng)資產(chǎn)具有完全相同的耗費(fèi)補(bǔ)償?shù)倪^程。企業(yè)人力資產(chǎn)的取得，是以人力資源原始?xì)w屬權(quán)持有人員和企業(yè)之間關(guān)于轉(zhuǎn)讓人力資源使用權(quán)的轉(zhuǎn)讓企業(yè)成為標(biāo)志。并且，在企業(yè)取得人力資源使用權(quán)之后形成了人力資源資產(chǎn)后，人力資源開始在企業(yè)中循環(huán)周轉(zhuǎn)。和一般流動(dòng)資產(chǎn)相比較而言，人力資源存在著耗費(fèi)以及補(bǔ)償兩個(gè)過程，在企業(yè)經(jīng)營過程中，基于企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)目標(biāo)對人力資產(chǎn)進(jìn)行使用，這對于人力資產(chǎn)的耗費(fèi)有很大的影響。并且，人力資產(chǎn)的補(bǔ)償是通過企業(yè)支付工資給人力資源原始?xì)w屬權(quán)持有人員來完成的。人力資源是通過所有人員針對工資消費(fèi)完成人力資產(chǎn)的補(bǔ)償，從根本上形成具有周期性的人力資產(chǎn)，這在一定程度上是人力資產(chǎn)完整再生產(chǎn)的一個(gè)過程。
二、人力資源資產(chǎn)的代價(jià)
企業(yè)在人力資源問題上，應(yīng)該從取得人力資源代價(jià)以及人力資產(chǎn)使用過程中的代價(jià)說明。從理論角度來講，企業(yè)為了能取得人力資產(chǎn)而支持的代價(jià)具體如何支付，取決于人力資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)，但是經(jīng)濟(jì)性質(zhì)則取決于企業(yè)以何種形式取得這些資產(chǎn)。首先，通過接受權(quán)益投資的形式獲取人力資源。在這一形式中，并不需要企業(yè)支付一般意義的買價(jià)。在這一過程中，并不需要企業(yè)支付一般的意義的買價(jià)，從理論角度來講企業(yè)彩通這種方式應(yīng)該在運(yùn)用人力資源資產(chǎn)獲得相關(guān)的收益之后，應(yīng)該將收益分配給以權(quán)益投資方式進(jìn)行人力資源投資的主體。其次，企業(yè)應(yīng)該通過承擔(dān)債務(wù)的形式獲得人力資源。并且，在通過以負(fù)債的形式取得人力資產(chǎn)之后，企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)歸還人力資產(chǎn)的義務(wù)。最后，企業(yè)通過購買的形式取得人力資源，在這一方式的特征是人力資源的完成權(quán)益被完全性的撞期，并且如果企業(yè)接受權(quán)益投資或者是承擔(dān)債務(wù)的形式取得人力資源，在一定程度上能取得人力資產(chǎn)的使用權(quán)。除了以上所付出的人力資源的取得的代價(jià)，還需要支付人力資產(chǎn)使用過程的使用性指出。企業(yè)支付的人力資產(chǎn)使用性指出應(yīng)該通過企業(yè)資源所有者的工作。工資在形式上能表現(xiàn)為人力資源所有人的收入，企業(yè)支付以資產(chǎn)減少為特征的人力資源使用代價(jià)，通過這個(gè)所造成的假象就是工資是企業(yè)購買人力資源的買價(jià)，或者可以稱其為人力資源所有人員的收入。簡而言之，就是人力資源所有者只能從企業(yè)當(dāng)中獲得工作，并且在一定程度上工資并不是人力資源所有人員出售人力資源的所得賣家，只被稱之為企業(yè)的生產(chǎn)費(fèi)用，在一定程度上強(qiáng)調(diào)了企業(yè)并沒有真正的支付人力資源的賣家，被稱之為人力資源的取得成本。
三、結(jié)語
內(nèi)容提要：發(fā)展是人類的永恒主題，可持續(xù)性的發(fā)展更是關(guān)系到各國乃至人類生存的重要論題。我國作為后進(jìn)的追趕型國家，在大力發(fā)展經(jīng)濟(jì)的同時(shí)，必須高度重視經(jīng)濟(jì)發(fā)展與環(huán)境，社會(huì)生活的協(xié)調(diào)，堅(jiān)持走可持續(xù)發(fā)展的道路。作為影響可持續(xù)發(fā)展的諸多重要因素之一,人力資本的投資問題已日益成為我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)不容忽視的重大問題。處理好人力資本投資與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系，是我國可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，也是我國在本世紀(jì)趕超西方發(fā)達(dá)國家的捷徑。
論文關(guān)鍵詞：人力資本 投資 可持續(xù)發(fā)展
：5000多字 有
金融投資行為理論悄然興起于上世紀(jì)80年代.其在博弈論和實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)被主流經(jīng)濟(jì)學(xué)接納之際，對人類個(gè)體和群體行為研究的日益重視，促成了傳統(tǒng)的力學(xué)研究方式向以生命為中心的非線性復(fù)雜范式的轉(zhuǎn)換，使得我們看到了金融理論與實(shí)際的溝壑有了彌合的可能。金融投資行為理論以期望理論、行為組合理論和行為資產(chǎn)定價(jià)模型為其理論基礎(chǔ)，并將人類心理與行為納入金融的研究框架，具體體現(xiàn)為以下幾個(gè)模型：
首先，BSV模型。BSV模型認(rèn)為，人們進(jìn)行投資決策時(shí)存在兩種錯(cuò)誤范式：其一是選擇性偏差，即投資者過分重視近期數(shù)據(jù)的變化模式，而對產(chǎn)生這些數(shù)據(jù)的總體特征重視不夠，這種偏差導(dǎo)致股價(jià)對收益變化的反映不足。另一種是保守性偏差，投資者不能及時(shí)根據(jù)變化了的情況修正自己的預(yù)測模型，導(dǎo)致股價(jià)過度反應(yīng)。
其次，DHS模型。該模型將投資者分為有信息和無信息兩類。無信息的投資者不存在判斷偏差，有信息的投資者存在著過度自信和有偏的自我歸因。過度自信導(dǎo)致投資者夸大自己對股票價(jià)值判斷的準(zhǔn)確性；有偏的自我歸因則使他們低估關(guān)于股票價(jià)值的公開信號(hào)。隨著公共信息最終戰(zhàn)勝行為偏差，對個(gè)人信息的過度反應(yīng)和對公共信息的反應(yīng)不足，就會(huì)導(dǎo)致股票回報(bào)的短期連續(xù)性和長期反轉(zhuǎn)。
再次，統(tǒng)一理論模型。統(tǒng)一理論模型區(qū)別于BSV和DHS模型之處在于：它把研究重點(diǎn)放在不同作用者的作用機(jī)制上，而不是作用者的認(rèn)知偏差方面。該模型把作用者分為“觀察消息者”和“動(dòng)量交易者”兩類。觀察消息者根據(jù)獲得的關(guān)于未來價(jià)值的信息進(jìn)行預(yù)測，其局限是完全不依賴于當(dāng)前或過去的價(jià)格；“動(dòng)量交易者”則完全依賴于過去的價(jià)格變化，其局限是他們的預(yù)測必須是過去價(jià)格歷史的簡單函數(shù)。
最后，羊群效應(yīng)模型。該模型認(rèn)為投資者羊群行為是符合最大效用準(zhǔn)則的，是“群體壓力”等情緒下貫徹的非理，有序列型和非序列型兩種模型。在序列型模型中，投資者通過典型的貝葉斯過程從市場噪聲，以及其他個(gè)體的決策中依次獲取決策信息，這類決策的最大特征是其決策的序列性。非序列型則論證無論仿效傾向強(qiáng)或弱，都不會(huì)得到現(xiàn)代金融理論中關(guān)于股票的零點(diǎn)對稱、單一模態(tài)的厚尾特征。
二、對金融投資者的個(gè)人行為分析
1.多為投機(jī)心理，短期行為嚴(yán)重
我國很多證券投資者入市并不是看重上市公司真實(shí)的投資價(jià)值，而是企圖從中獲取超額回報(bào)。絕大多數(shù)的投資者入市的主要原因是為通過股票的買賣價(jià)差而獲利，這類人群多是為賺錢買賣差價(jià)進(jìn)行短線操作;只有少數(shù)投資者進(jìn)入股市是為了獲得公司分紅收益;38%的投資者因有閑置資金而，把股市看成是一個(gè)長期投資場所。高比例的企圖賺取短期收益群體的存在是一個(gè)十分危險(xiǎn)的信號(hào)。博取短線利潤群體的過大是我國證券市場行情波動(dòng)幅度.驚人的重要原因，這也是造成證券市場不穩(wěn)定的主要原因之一。從投資者入市動(dòng)機(jī)上分析，就已經(jīng)預(yù)示著我國證券市場投資者短期行為比較明顯。
我國個(gè)人投資者更多的是短線投資、投機(jī)，而沒有把股票作為長期的投資。另一方面，股票價(jià)格的劇烈波動(dòng)誘發(fā)了一部分人的賭博心理，盲目追求短期利益。由于證券投資者容易產(chǎn)生羊群效應(yīng)，使這種市場短期行為具有很強(qiáng)的蔓延性，從而極大地加重了投資者孤注一擲的心理，一旦認(rèn)為找到了機(jī)會(huì)，就會(huì)過高地估計(jì)自己的能力，置自己的風(fēng)險(xiǎn)承受能力不顧，冒險(xiǎn)參與高風(fēng)險(xiǎn)的證券投資活動(dòng)。在我國證券市場中，我國投資者的短期行為特征表現(xiàn)為比較明顯的冒險(xiǎn)心理和投機(jī)短期行為。
2.投資承受能力差
調(diào)查顯示，我國個(gè)人投資者以中等收入的工薪階層為主，家庭主要經(jīng)濟(jì)來源為工資收入，參與證券市場的時(shí)間普遍較短，證券投資意識(shí)很強(qiáng)，但投資經(jīng)驗(yàn)相對缺乏，股市投入占家庭金融資產(chǎn)比例較大，這充分說明我國個(gè)人投資者的抗風(fēng)險(xiǎn)能力很弱，投資者對投資股市的“情感依托”強(qiáng)烈。
3.對股票專業(yè)知識(shí)了解不足
絕大多數(shù)個(gè)人投資者的股票投資知識(shí)來自于非正規(guī)教育，主要通過朋好友的介紹、股評專家的講解以及報(bào)刊、雜志的文章等獲得;在做投資決策時(shí)，投資者大多依據(jù)“股評推薦”、“親友引薦”，以及“小道消息”;在投資決策的方法上，兩成以上的個(gè)人投資者決策幾乎不做什么分析，而是憑自己的感覺隨意或盲目地進(jìn)行投資。投資者進(jìn)行投資決策時(shí)過于看重自己知道的或容易得到的信息，而忽視對其他信息的關(guān)注和深度挖掘。大多數(shù)投資者在評價(jià)投資失誤時(shí)，往往將失誤歸咎于外界因素，如國家政策變化、上市公司造假，以及莊家操縱股價(jià)等，而只有少數(shù)個(gè)人投資者認(rèn)為是自己的投資經(jīng)驗(yàn)或投資知識(shí)不足;大部分投資者對新出現(xiàn)的金融品種如開放式投資基金的認(rèn)知程度有限。
三、結(jié)語
總體來說，我國的股票市場中對于股票價(jià)格的影響因素過多，政策因素、大戶操作因素，這說明中國股市不符合經(jīng)典金融理論對于市場是有效的基本假設(shè);同時(shí)，投資者所表現(xiàn)出來的特點(diǎn)也不符合經(jīng)典金融理論中，投資者對于風(fēng)險(xiǎn)總是厭惡的基本假定:在收益時(shí)，股民表現(xiàn)出對已有收益的貪婪，以及賭博心理，而在被“套牢”時(shí)，又寧愿苦苦等待，以待反彈機(jī)會(huì).這些特點(diǎn)都說明中國股民的投資心理符合金融投資行為理論的期望理論。
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關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源創(chuàng)新管理
一、引言
20世紀(jì)90年代以來，美國經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)了與以往大工業(yè)不同的發(fā)展趨勢，即商業(yè)的全球化和信息技術(shù)革命，這標(biāo)志著美國開始進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)期。此后經(jīng)濟(jì)學(xué)家及其他理論學(xué)者對新經(jīng)濟(jì)進(jìn)行了全面深入的研究，認(rèn)為新經(jīng)濟(jì)有廣義和狹義之分。廣義新經(jīng)濟(jì)即信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、數(shù)字化經(jīng)濟(jì)、生物經(jīng)濟(jì)、風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)等等。狹義新經(jīng)濟(jì)是指美國于上個(gè)世紀(jì)90年代以后在技術(shù)進(jìn)步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，它與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)區(qū)別是在實(shí)現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長期并存的情況下的經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長。
新經(jīng)濟(jì)是相對于“傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)”或“舊經(jīng)濟(jì)”而言的，在全球化資源配置和市場開發(fā)基礎(chǔ)上，以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐，由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動(dòng)，以創(chuàng)新為核心，可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的一次大調(diào)整。它具備了知識(shí)化、創(chuàng)新化、全球化、網(wǎng)絡(luò)化、科技化和可持續(xù)化幾大特征。’
二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)
作為一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，人才資源成為新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一般需要如下幾個(gè)類型：
(一)創(chuàng)新型人才
創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題，新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新性的人才。首先隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，不再要求我們有強(qiáng)的記憶能力，而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創(chuàng)造意識(shí)和創(chuàng)造能力。其次在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品的知識(shí)含量增加，逐步形成知識(shí)產(chǎn)品。知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn)，最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具，而是人的知識(shí)能力，特別是人的創(chuàng)造能力。另外，商品的價(jià)值不再是勞動(dòng)者體力的簡單轉(zhuǎn)化，而是勞動(dòng)者知識(shí)的轉(zhuǎn)化，要求勞動(dòng)者必須有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力。最后科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動(dòng)作用。據(jù)科學(xué)家研究，技術(shù)對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率，在20世紀(jì)初為5％——20％，70年代至9o年代為70％_80％信息高速公路聯(lián)網(wǎng)后，將提高到90％。由此可見，科技創(chuàng)新是發(fā)展的關(guān)鍵。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟(jì)的競爭力。
(二)個(gè)性化人才
個(gè)性化是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式任何一個(gè)創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個(gè)性化的思想。在工業(yè)社會(huì)，生產(chǎn)是標(biāo)準(zhǔn)化、大規(guī)模生產(chǎn)，而在新經(jīng)濟(jì)社會(huì)，生產(chǎn)是非標(biāo)準(zhǔn)化，甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，誰能設(shè)計(jì)出個(gè)性化的適應(yīng)不同層次消費(fèi)者需要的產(chǎn)品，誰就能在市場競爭中取勝。所以，有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個(gè)性化經(jīng)濟(jì)。個(gè)性化經(jīng)濟(jì)需要個(gè)性化人才。所謂個(gè)性化人才，就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展，適合學(xué)什么，就讓其學(xué)什么，適合干什么，就讓其干什么，有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發(fā)展。當(dāng)然，個(gè)人的發(fā)展必須與社會(huì)的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個(gè)人化發(fā)展的基本前提。
(三)復(fù)合型人才
所謂復(fù)合型，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代很多創(chuàng)造活動(dòng)是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識(shí)和單一技能來實(shí)現(xiàn)，它必須借助多種知識(shí)、多種技能的綜合運(yùn)用來完成。社會(huì)越發(fā)展，創(chuàng)造的復(fù)雜程度越高，高度復(fù)雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng)，也就是對知識(shí)面的要求越來越寬。有日本學(xué)者曾說“單一能力時(shí)代已經(jīng)結(jié)束了只有具備綜合能力的人，才能在現(xiàn)代競爭中獲勝”。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需要的人才，同時(shí)也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)需要努力的培養(yǎng)這種資源。
(四)合作型人才
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多項(xiàng)目只有通過合作的方式才能實(shí)現(xiàn)共贏，信息社會(huì)本身就是一個(gè)合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應(yīng)，銀行是網(wǎng)狀服務(wù)，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)點(diǎn)協(xié)作，因此，新經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一個(gè)人際關(guān)系高度社會(huì)化的社會(huì)。在這樣的社會(huì)，需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作，需要借助集體的力量和他人的力量，才能取得事業(yè)的成功。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競爭是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀，而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。
三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來對人才的需求發(fā)生了重大改變，同時(shí)也對人力資源的管理提出了新的挑戰(zhàn)，針對人才具有的創(chuàng)新型、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)，企業(yè)在人力資源創(chuàng)新管理上應(yīng)該做以下嘗試：
(一)營造創(chuàng)新文化
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新和時(shí)尚已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)期的主題，企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動(dòng)。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關(guān)切的問題。伴隨著中國經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工，思想開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強(qiáng)、流動(dòng)性很高。要想吸引這些人中的精英，企業(yè)管理必須建立創(chuàng)新文化。首先，企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望，提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵(lì)廣大員工對現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)，但企業(yè)這種文化氛圍和對待風(fēng)險(xiǎn)與失誤的態(tài)度會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的競爭能力，并會(huì)以此吸引大批優(yōu)秀人才；其次，設(shè)立共同的遠(yuǎn)景目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標(biāo)，包括短期目標(biāo)和長期目標(biāo)等，在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時(shí)代的需要。
(二)實(shí)行柔性管理
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個(gè)性而難以被駕馭，這就要求人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人，不斷學(xué)習(xí)，不斷提高，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使他們的潛能和天賦得到最大程度的發(fā)揮，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。
(三)企業(yè)與人才共成長
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變了企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境，變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性，因此新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才時(shí)刻在思考著個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯，因此，企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密地結(jié)合起來，讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也讓人才能夠分享企業(yè)的成果，讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值，具體強(qiáng)化的因素包括一下幾個(gè)方面:
個(gè)體成長—員工對知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長有著不斷的追求，存在使個(gè)人能夠認(rèn)識(shí)到自己潛能的機(jī)會(huì)。
工作自主—建立一種工作環(huán)境，員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評指標(biāo)框架下完成交給他們的任務(wù)。
業(yè)務(wù)成就—完成的工作業(yè)績達(dá)到一種令個(gè)人足以自豪的水準(zhǔn)和質(zhì)量水平，這是跟組織的需要相關(guān)聯(lián)的因素。
金錢財(cái)富—獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，并使員工能夠分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富。這種獎(jiǎng)勵(lì)制成既要適合公司的發(fā)展又要與個(gè)體的業(yè)績掛鉤。
(四)以人為本
以人為本就是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動(dòng)所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)的最重要的資源，是主宰企業(yè)命運(yùn)的主人，企業(yè)應(yīng)該將員工作為企業(yè)最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動(dòng)，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展，使企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓，更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。
“以人為本”的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，需要一種敬業(yè)、進(jìn)取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理的思想基礎(chǔ)，企業(yè)要努力培育共同的企業(yè)文化意意識(shí)，共同的企業(yè)文化意識(shí)使得企業(yè)成員對企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值有著共同的理解，從而在行動(dòng)上達(dá)成統(tǒng)一;共同的文化意識(shí)還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的現(xiàn)實(shí)相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個(gè)性習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營造共同的企業(yè)文化、價(jià)值觀和行為規(guī)范的同時(shí)，提倡各部門形成各自的特色。
