發(fā)布時(shí)間：2023-05-15 16:35:25
序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的科技公司人力資源管理樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;創(chuàng)新;互聯(lián)網(wǎng);民營(yíng)高科技企業(yè)
人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的根本，企業(yè)擁有的資源只有通過(guò)人的使用才能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，人力資源管理對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。Douglas Mcgregor的X理論和Y理論、William Ouchi的Z理論、Fredeerick Herzberg的激勵(lì)-保健理論、Abraham Maslow的需求層次理論、Victor Vroom的期望理論等，都從不同角度為企業(yè)提出人力資源管理方法，這些理論雖然經(jīng)典，但在我國(guó)，經(jīng)歷20年蓬勃發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)大大降低了大眾獲得信息的成本，擴(kuò)大了大眾的選擇范圍，提高了大眾的選擇主動(dòng)性，這給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了新的內(nèi)容。民營(yíng)高科技企業(yè)的人力、資金等資源稀缺，互聯(lián)網(wǎng)的普及給這些民營(yíng)高科技企業(yè)帶來(lái)了新的機(jī)會(huì)，小米公司就是一個(gè)成功的實(shí)例。本文首先闡述互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的特點(diǎn)及給民營(yíng)高科技企業(yè)帶來(lái)的機(jī)會(huì)，進(jìn)而分析小米公司在人力資源管理方面的創(chuàng)新做法，得出互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代民營(yíng)高科技企業(yè)應(yīng)把更多精力放在人力資源管理的創(chuàng)新方法上，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的迅猛發(fā)展。
一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)人與社會(huì)、人與組織、人與人、現(xiàn)實(shí)世界與虛擬世界都形成相互關(guān)連、彼此交融、互聯(lián)互通的零距離時(shí)代。在這樣一個(gè)時(shí)代，信息的對(duì)稱(chēng)和零距離的溝通，使得商品交易中各相關(guān)利益者都可以自由、瞬時(shí)表達(dá)自已的價(jià)值訴求與價(jià)值主張，靠信息的不對(duì)稱(chēng)和黑箱運(yùn)作獲取利益的盈利模式及股東價(jià)值優(yōu)先的思維定勢(shì)被徹底顛覆，取而代之的是以客戶(hù)價(jià)值與人力資本價(jià)值優(yōu)先，相關(guān)利益者價(jià)值平衡基礎(chǔ)上的盈利模式。對(duì)“潘俊薄“粉絲”價(jià)值訴求的重視與話(huà)語(yǔ)權(quán)的尊重，折射出商業(yè)交易過(guò)程中的廠商價(jià)值訴求主導(dǎo)讓位于消費(fèi)者及相關(guān)利益者價(jià)值訴求主導(dǎo)。從某種意義上說(shuō)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代實(shí)現(xiàn)了真正的商業(yè)民主?；ヂ?lián)網(wǎng)的普遍使用極大降低了大眾獲得信息的成本，擴(kuò)大了大眾的選擇范圍，提高了大眾的自主性，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了劇烈變化。信息和資源充分得到共享，產(chǎn)生了交換和協(xié)作的需求，互聯(lián)網(wǎng)也成為企業(yè)相對(duì)廉價(jià)且公平的資源。
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，企業(yè)的人力資源管理也發(fā)生了變化。第一，互聯(lián)網(wǎng)改變了人的生活方式，使人對(duì)自由公平的需求更強(qiáng)烈，企業(yè)在管理員工的時(shí)候需要注意到員工本身特點(diǎn)發(fā)生的變化。第二，互聯(lián)網(wǎng)降低了企業(yè)與外界交流的成本，也使得部分公眾有潛力成為企業(yè)人力資源的一部分或者參與到企業(yè)的人力資源管理中。第三，互聯(lián)網(wǎng)強(qiáng)化了人的多元化需求，企業(yè)應(yīng)在人力資源管理中增添更多的內(nèi)容。
二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代民營(yíng)高科技企業(yè)的人力資源管理
企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，得人者昌，失人者亡，是否擁有人才往往成為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中成敗的關(guān)鍵，尤其是在21世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，人才競(jìng)爭(zhēng)更為激烈。隨著中國(guó)加入WTO，政策開(kāi)放，壁壘降低，政府干預(yù)、地方保護(hù)形成的行業(yè)壟斷現(xiàn)象將一去不復(fù)返，中國(guó)市場(chǎng)已成為商家必爭(zhēng)之地，無(wú)數(shù)國(guó)外投資商將眼光投向中國(guó)，他們來(lái)中國(guó)不僅是要占領(lǐng)中國(guó)的土地，的市場(chǎng)，更重要的是要占有中國(guó)的人才。摩托羅拉、IBM、奔馳、三星、寶潔等近百家國(guó)外知名企業(yè)在北大、人大、復(fù)旦等著名學(xué)府紛紛設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金，向校園提供各種援助，大力宣傳企業(yè)自身形象，其目的就是為了吸引人才，特別是高級(jí)人才。在企業(yè)全球化，人才本土化趨勢(shì)的影響下，國(guó)外企業(yè)爭(zhēng)奪人才的戰(zhàn)爭(zhēng)給中國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)敲響警鐘：民營(yíng)企業(yè)，尤其是發(fā)展初期的民營(yíng)企業(yè)，往往面臨人力、資金等資源缺乏的情況。而高科技企業(yè)投入資本大、無(wú)法短期獲利的特點(diǎn)，有加重了資源的缺乏性。對(duì)于發(fā)展初期的民營(yíng)高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，互聯(lián)網(wǎng)的普及可以為其人力和資源提供新的機(jī)會(huì)?；ヂ?lián)網(wǎng)降低了信息成本，提供了公平程度，增加了企業(yè)機(jī)會(huì)，在這樣的環(huán)境下，民營(yíng)高科技企業(yè)可以在許多方面進(jìn)行創(chuàng)新，并利用互聯(lián)網(wǎng)將這一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)低成本地?cái)U(kuò)大，獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理創(chuàng)新就是其中一個(gè)方面。民營(yíng)高科技企業(yè)，相對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，自由度更高，更能發(fā)揮員工的積極性，利用好這一點(diǎn)便可轉(zhuǎn)化為天然的優(yōu)勢(shì)。另外，其平民化的姿態(tài)也容易與公眾保持聯(lián)系，使得公眾參與到其人力資源管理中。
三、小米公司的人力資源管理創(chuàng)新
我以小米公司作為民營(yíng)高科技企業(yè)的代表，談?wù)勅肆Y源管理創(chuàng)新。小米成立僅四年即成為國(guó)內(nèi)銷(xiāo)量第五的手機(jī)品牌，增長(zhǎng)速度令人嘆為觀止，創(chuàng)新是背后一個(gè)最為重要的原因。人力資源管理創(chuàng)新是其中一個(gè)方面。小米公司初期，有7個(gè)合伙人，分別獨(dú)自掌管相應(yīng)領(lǐng)域，都是經(jīng)驗(yàn)豐富且執(zhí)行力強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)人士。這支強(qiáng)大的精英團(tuán)隊(duì)為小米實(shí)施扁平化的人力資源管理模式提供了必要基礎(chǔ)。
小米公司的人力資源管理創(chuàng)新處處體現(xiàn)著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的特點(diǎn)。第一，扁平化。小米相信優(yōu)秀的人本身就有很強(qiáng)的驅(qū)動(dòng)力和自我管理能力，建立了核心創(chuàng)始人-部門(mén)leader-員工的三級(jí)組織架構(gòu)，全部是彼此互不干涉爭(zhēng)取在分管領(lǐng)域做好的小團(tuán)隊(duì)。除創(chuàng)始人外的員工都是工程師，加薪是晉升的唯一獎(jiǎng)勵(lì)，簡(jiǎn)化了人際關(guān)系，避免了職位高低帶來(lái)的負(fù)面情緒，節(jié)約了層級(jí)間匯報(bào)時(shí)間，使員工得以全神貫注解決事情。這提高了效率，如2012年8.15電商大戰(zhàn)，小米從策劃、設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、供應(yīng)鏈僅用了不到24小時(shí)準(zhǔn)備就取得近20萬(wàn)臺(tái)的銷(xiāo)售量。第二，強(qiáng)調(diào)責(zé)任感。沒(méi)有打卡制度，也沒(méi)有KPI考核，取而代之的是強(qiáng)調(diào)互助和責(zé)任感，強(qiáng)調(diào)工程師對(duì)用戶(hù)價(jià)值負(fù)責(zé)。沒(méi)有這些硬性的規(guī)定，但小米的員工一直堅(jiān)持6×12小時(shí)工作。第三，用戶(hù)參與管理。給一線(xiàn)員工賦予權(quán)力服務(wù)用戶(hù)，讓工程師與用戶(hù)保持溝通，讓用戶(hù)參與管理。如遇到用戶(hù)投訴問(wèn)題時(shí)，客服可以根據(jù)自己判斷贈(zèng)送貼膜或其他小配件。第四，管理企業(yè)外部人才。鼓勵(lì)用戶(hù)參與市場(chǎng)調(diào)研和關(guān)聯(lián)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，有些用戶(hù)與小米有了業(yè)務(wù)往來(lái)。
四、啟示
小米公司利用互聯(lián)網(wǎng)帶來(lái)的時(shí)代變革在人力資源管理方面做出的創(chuàng)新，給民營(yíng)高科技企業(yè)在人力資源管理方面提供了一些啟示。一方面，各種人力資源管理模式適合于不同的情形，選擇適合企業(yè)的人力資源管理模式十分重要，對(duì)民營(yíng)高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，扁平化是一個(gè)很好的選擇，但需要一個(gè)強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍做后盾。另一方面，用戶(hù)參與管理的思想十分先進(jìn)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理不僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理，還包括企業(yè)外部人才的管理，也就是說(shuō)提高企業(yè)對(duì)潛在人才的吸引力，這也是十分重要的。
當(dāng)然，具體到每個(gè)民營(yíng)高科技企業(yè)，應(yīng)當(dāng)綜合其人力資源管理的具體情況來(lái)思考創(chuàng)新方法。另外，時(shí)代和環(huán)境的變化，也要求企業(yè)不斷修正人力資源管理方法以適應(yīng)新環(huán)境的變化。（作者單位：中遠(yuǎn)散貨運(yùn)輸（集團(tuán)）有限公司人力資源部）
參考文獻(xiàn)：
[1]吳春波、高中華、洪如玲，民營(yíng)高科技企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中人力資源管理角色演化模式研究――基于H公司的案例研究，管理世界，2010年第2期;
【關(guān)鍵字】人力資源管理；理論研究；現(xiàn)狀；
一、研究意義
近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)，國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力逐漸增大，而有效地人力資源管理是企業(yè)能夠飛快發(fā)展的關(guān)鍵。一個(gè)領(lǐng)域內(nèi)的學(xué)術(shù)研究理論反應(yīng)了這個(gè)領(lǐng)域的實(shí)踐情況，人力資源管理水平的研究反應(yīng)了我國(guó)企業(yè)在人力資源管理上的實(shí)踐情況。因此本文將通過(guò)對(duì)人力資源管理文獻(xiàn)的研究對(duì)我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀做一些分析。
二、研究方法
在對(duì)人力資源管理理論研究進(jìn)行搜索時(shí)，主要采取了以下方法：
（一）網(wǎng)絡(luò)
在網(wǎng)上搜索相關(guān)資料，檢索的關(guān)鍵詞是人力資源管理，根據(jù)搜索到的文獻(xiàn)，我們可以發(fā)現(xiàn)2000年以后的論文和文獻(xiàn)非常多。這也表明了自那以后，學(xué)術(shù)界開(kāi)始重視人力資源管理理論的研究。因此，我們進(jìn)行分析時(shí)也都是選取的2000年后的理論作為分析對(duì)象。
（二）圖書(shū)館
到本學(xué)校的圖書(shū)館查找相關(guān)的期刊并且選取其中有關(guān)管理方面的文章，例如有《管理科學(xué)有工程》、《中國(guó)人才》、《管理世界》等。對(duì)這些相關(guān)期刊進(jìn)行分析和探討。
三、人力資源管理理論研究的主要內(nèi)容
（一）國(guó)際型人力資源管理
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)，各國(guó)之間的聯(lián)系更加緊密，人力資源管理也從地區(qū)和國(guó)內(nèi)的人力資源管理逐漸擴(kuò)大到了國(guó)際型人力資源管理。近年來(lái)，我國(guó)對(duì)國(guó)際型人力資源管理的理論分析以及實(shí)踐已經(jīng)有了很大的發(fā)展，并拉近了與國(guó)際的距離。根據(jù)專(zhuān)家們的研究可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)際型人力資源管理與實(shí)踐存在兩種管理模式的爭(zhēng)論――集中型和分散型。持集中型管理的學(xué)者認(rèn)為，在美國(guó)開(kāi)發(fā)并得到成功應(yīng)用的觀念在國(guó)際范圍內(nèi)也得到應(yīng)用與推廣。而持有分散型觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，國(guó)際人力資源管理應(yīng)該根據(jù)各個(gè)地區(qū)文化的不同采用不同的管理方式，瑞克斯、托勒以及馬丁內(nèi)思便支持這種觀點(diǎn)。在國(guó)際人力資源管理中，必須考慮與國(guó)內(nèi)管理的差異，在管理的過(guò)程中需要注意不同文化觀點(diǎn)和社會(huì)價(jià)值觀的不同，關(guān)注兩種文化的過(guò)渡是否適應(yīng)，以及因?yàn)榉?、社?huì)文化的差異導(dǎo)致的管理方法的不同。由于這些差異的存在，所以在管理中要學(xué)習(xí)不同的管理風(fēng)格。另外，進(jìn)行國(guó)際化人力資源管理，存在著跨國(guó)管理的復(fù)雜性，并且在雇傭員工時(shí)要考慮雇傭不同國(guó)籍的人。
（二）戰(zhàn)略型人力資源管理
在二十世紀(jì)末期，人們將人力資源管理稱(chēng)為組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者。通過(guò)不斷地實(shí)踐，人們發(fā)現(xiàn)人力資源管理就是一種戰(zhàn)略管理。一些學(xué)者認(rèn)為，戰(zhàn)略型人力資源管理可以看做是一種“關(guān)系”，即人力資源管理實(shí)踐與系統(tǒng)和組織績(jī)效之間的關(guān)系。還有一些學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略型人力資源管理也可以看做是一種“適應(yīng)性”，即人力資源管理實(shí)踐與系統(tǒng)和組織競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略之間的適應(yīng)性。查德威克和凱佩利在他們的理論中將人力資源管理定義為“人力資源管理實(shí)踐與政策和組織輸出之間的關(guān)系”，而Derely與Doty在他們的理論中提到戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐包括“內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、正規(guī)培訓(xùn)體系、業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)、利潤(rùn)分享、就業(yè)安全、員工意見(jiàn)投訴機(jī)制和工作設(shè)計(jì)”七個(gè)方面。
之所以稱(chēng)為戰(zhàn)略型人力資源管理，就是因?yàn)樵趯?duì)人力資源管理分析時(shí)是站在戰(zhàn)略的角度進(jìn)行探討的。然而在這個(gè)角度上，不同的人有不同的看法。舒勒在他的人力資源戰(zhàn)略管理中提到：不同的的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)策以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象需要采取不同的戰(zhàn)略方式。倫格尼克霍爾則是重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了戰(zhàn)略與企業(yè)管理之間的關(guān)系，而得利瑞則認(rèn)為人力資源管理是具有戰(zhàn)略性質(zhì)的。由于各位學(xué)者對(duì)戰(zhàn)略型人力資源管理的理解不同，所以在對(duì)戰(zhàn)略型人力資源管理理論的探討中也是各抒己見(jiàn)。
（三）規(guī)范型人力資源管理
規(guī)范型人力資源管理最主要的特點(diǎn)就是規(guī)范性，這種規(guī)范性的管理方法是根據(jù)其分析管理內(nèi)容，統(tǒng)計(jì)其數(shù)據(jù)并進(jìn)行實(shí)地考察。規(guī)范性管理方法的主要包括其管理目標(biāo)、實(shí)踐與結(jié)果三個(gè)方面。在這方面的研究專(zhuān)家有林澤嚴(yán)和外國(guó)專(zhuān)家阿瑟，他們的管理理念便是規(guī)范型人力資源管理。林澤嚴(yán)在對(duì)國(guó)內(nèi)的管理理念進(jìn)行分析時(shí)提出，目前我國(guó)有兩種管理理念：一種是家族式的管理理念，另一種則是團(tuán)隊(duì)式的管理理念，這兩種方法一種表現(xiàn)為專(zhuān)制，一種表現(xiàn)為民主。專(zhuān)制也就是集權(quán)性，沒(méi)有獎(jiǎng)罰制度，壓制了員工的熱情，打擊了員工的工作積極性，不利于公司長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展；而民主的管理理念則是充分的調(diào)動(dòng)了員工的積極性，有利于公司的發(fā)展。阿瑟的論證則是從另一個(gè)角度分析闡述的，他認(rèn)為規(guī)范型人力資源管理分為承諾和控制的管理理念，它主要是通過(guò)對(duì)美國(guó)幾十家企業(yè)的分權(quán)化制度決策，技術(shù)員工的人員比例、公平的制度和程序、管理人員的數(shù)目、工資福利待遇、培訓(xùn)、贊助來(lái)進(jìn)行對(duì)比、調(diào)查與分析，通過(guò)這種方式我們可以得出兩種方式?？刂浦饕侵竿ㄟ^(guò)控制成本、規(guī)定員工每天必須完成指定的工作和工作流程，以壓迫強(qiáng)制的方式來(lái)發(fā)揮公司最大的效益。而承諾是指要把企業(yè)與員工緊密的聯(lián)系起來(lái)，將員工的目標(biāo)與企業(yè)的利益相結(jié)合。
四、人力資源管理存在的問(wèn)題
（一）管理體系不完全
由于不同的人對(duì)管理體系的理解不同，因此人力資源管理方法的種類(lèi)也有所不同，他們各具特色，有著自己的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)的不斷擴(kuò)大，新員工的數(shù)目也在不斷增多，對(duì)人力資源進(jìn)行合理管理也成為了一大難題。由于地區(qū)文化的不同也給企業(yè)管理帶來(lái)較大影響，企業(yè)在管理方面主要采用集中式和分散式兩種方式，企業(yè)員工不斷地增加，人力資源管理的難度也就跟著加大，管理過(guò)程中遇到各種大大小小的麻煩，沒(méi)有一個(gè)與之配套的完整的體系作為有效的保障，人力資源的管理難度將會(huì)越來(lái)越大。如果有一套與我國(guó)國(guó)情相適應(yīng)的管理體系，將會(huì)大大提高企業(yè)人力資源管理的水平。
（二）人力資源管理理論沒(méi)有得到充分利用
國(guó)內(nèi)也有一系列的人力資源管理理論，但是相關(guān)企業(yè)在具體實(shí)施的過(guò)程中并沒(méi)有將這一理論體系作為指導(dǎo)思想，而是根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)與想法進(jìn)行管理。缺乏科學(xué)的依據(jù)，因此國(guó)內(nèi)的人力資源管理水平一直停留不前。還有一些中小型企業(yè)對(duì)人力資源管理體系認(rèn)識(shí)不足，在實(shí)際工作中沒(méi)有以人力資源管理理論作為有效的指導(dǎo)方法，造成管理部門(mén)對(duì)人力資源管理缺乏認(rèn)識(shí)，再加上市場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜多變，加大了企業(yè)對(duì)人力資源管理的難度，并且每個(gè)公司都有自己的情況，即使是按照國(guó)內(nèi)的人力資源管理體系也會(huì)遇到各種問(wèn)題，使得企業(yè)管理者不得不向現(xiàn)實(shí)低頭，因此我國(guó)人力資源管理水平也一直沒(méi)能得到提高。
五、人力資源管理的意見(jiàn)
（一）加強(qiáng)研究人員的自身素質(zhì)
對(duì)人力資源管理進(jìn)行理論研究的人員也要具有較高的素質(zhì)，沒(méi)有深厚的理論功底是不能對(duì)我國(guó)的人力資源管理現(xiàn)狀做出一定的思考與見(jiàn)解的，研究人員要有較高的工作熱情，全身心的投入到人力資源管理理論體系的完善中。我國(guó)人力資源管理理論體系的研究情況不盡如人意，在接下來(lái)的工作中，研究人員需要加強(qiáng)自身素質(zhì)修養(yǎng)，真正的將人力資源管理理論重視起來(lái)，結(jié)合各企業(yè)的實(shí)際情況，將人力資源管理與我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相結(jié)合，研究出適合我國(guó)企業(yè)管理的管理體系。
（二）人力資源管理理論的貫徹落實(shí)
我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，一種是按著自己的想法進(jìn)行管理，另一種是按照國(guó)外的先進(jìn)管理模式進(jìn)行管理，這些盲目的套用讓企業(yè)的人力資源管理出現(xiàn)混亂。在以后的工作中，應(yīng)該將我國(guó)的人力資源管理與市場(chǎng)情況相結(jié)合，將人力資源管理理論放在首位，我國(guó)的人力資源管理工作在復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境下還面臨著很多的挑戰(zhàn)，要想知道管理理論是否與實(shí)際情況相符就要經(jīng)過(guò)實(shí)踐的考驗(yàn)，在實(shí)踐中我們才能發(fā)現(xiàn)理論的不足與缺點(diǎn)，而企業(yè)在實(shí)際的應(yīng)用中并沒(méi)有得到充分的落實(shí)，人力資源管理理論可以先在中小企業(yè)進(jìn)行落實(shí)，在實(shí)際應(yīng)用中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找出理論中存在的不足并加以改進(jìn)，以此來(lái)完善理論體系。另外由于每個(gè)企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境不同，面臨的問(wèn)題也不同，企業(yè)要根據(jù)自己的情況選擇適合自己的理論體系并且靈活運(yùn)用到自己的公司中去，使公司能獲得更大的利益。
總結(jié)
人力資源管理關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，但由于市場(chǎng)的復(fù)雜性和多變性導(dǎo)致我國(guó)的人力資源管理存在很多的問(wèn)題，學(xué)術(shù)界應(yīng)該加強(qiáng)這方面的研究，提高我國(guó)的人力資源管理水平，本文主要針對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了簡(jiǎn)要的分析，由于個(gè)人能力有限可能存在不足，希望通過(guò)本文起到拋磚引玉的作用。
【參考文獻(xiàn)】
[1]劉清華.科技型中小企業(yè)人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)研究[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2012，29（4）；
關(guān)鍵詞：供電公司；人力資源管理；瓶頸；解決對(duì)策
一、引言
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立和發(fā)展，供電公司需要不斷地調(diào)整和改革其管理體制才能夠使自身適應(yīng)新的發(fā)展環(huán)境，在這個(gè)調(diào)整過(guò)程中，供電公司的人力資源管理的問(wèn)題日益明顯，面臨的瓶頸也越來(lái)越多，對(duì)這些瓶頸進(jìn)行分析并采取有效的對(duì)策將其解決，是供電公司在發(fā)展中必須重視和完成的一項(xiàng)重要工作。
二、供電公司人力資源管理概述
1.人力資源管理的主要內(nèi)容
結(jié)合供電公司的業(yè)務(wù)范圍和服務(wù)內(nèi)容，招聘專(zhuān)業(yè)素質(zhì)過(guò)硬、能夠符合供電公司職位要求的人員；根據(jù)公司職員的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)和能力，對(duì)職員進(jìn)行合理的調(diào)配，將其安排在合適的崗位上；根據(jù)不同崗位對(duì)職員素質(zhì)和能力的要求，對(duì)其有計(jì)劃地開(kāi)展培訓(xùn)。從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的合理配置和管理，提高供電公司員工的工作效率，推動(dòng)供電公司供電質(zhì)量和整體效益的提高。
2.人力資源管理的意義何在
對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的管理，能夠提高供電公司工作人員的專(zhuān)業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)，有利于工作人員自身的發(fā)展和提升；并推動(dòng)供電公司服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量的提高，實(shí)現(xiàn)供電公司自身發(fā)展；同時(shí)，還能夠?yàn)槠渌械娜肆Y源管理提供可借鑒經(jīng)驗(yàn)，帶動(dòng)整個(gè)供電行業(yè)素質(zhì)和服務(wù)水平的提高；供電行業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身進(jìn)步和對(duì)市場(chǎng)適應(yīng)能力的同時(shí)，進(jìn)一步保證了人們用電的穩(wěn)定可靠。
3.人力資源管理需要滿(mǎn)足的要求
供電公司不僅要按照目前企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要管理人力資源，還需要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，制定出較為長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理方案。在提供令用戶(hù)滿(mǎn)意的供電質(zhì)量的同時(shí)，能夠?yàn)楣窘窈蟮拈L(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展打好基礎(chǔ)。
三、供電公司人力資源管理現(xiàn)狀及面臨的瓶頸
1.從總體上來(lái)看近年來(lái)，我國(guó)供電公司人力資源的管理理念、管理模式、管理上的投入力度都有了明顯的改善和提升；招聘入供電公司的員工在學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、整體水平等方面都有了明顯的提高和增強(qiáng)。供電公司的人力資源管理水平不斷提高、公司員工自身也得到了更好地提升和發(fā)展。
2.面臨的瓶頸
（1）人力資源管理理念尚未轉(zhuǎn)變受長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國(guó)供電公司對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的適應(yīng)能力不強(qiáng)，對(duì)人力資源管理的觀念依然停留在以前傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理上：依然采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和制度控制的方式管理人力資源、沒(méi)有給予公司員工足夠的重視、沒(méi)有將人力資源視為重要的管理對(duì)象、更沒(méi)有按照以人為本的思想進(jìn)行人力資源管理。
（2）人才引進(jìn)和選拔機(jī)制不夠健全
供電公司借助招聘平臺(tái)，進(jìn)行人員的統(tǒng)一招聘，在很大程度上保證了招聘公正公開(kāi)，但是在公司的人才引進(jìn)和選拔機(jī)制上存有問(wèn)題。比如：缺乏完善的外籍人才引進(jìn)和管理方案，員工缺少對(duì)外交流的機(jī)會(huì)，沒(méi)有根據(jù)員工的個(gè)性進(jìn)行崗位的分配和安排，沒(méi)有相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制和雙向選擇方案激發(fā)員工的工作熱情，員工工作的獎(jiǎng)懲機(jī)制依然不夠完善等。
（3）人力資源的結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)合理
供電公司人力資源結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)合理主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：①人力資源結(jié)構(gòu)比例嚴(yán)重失調(diào)：在供電公司的人力資源中，有相當(dāng)大一部分員工從事的是較為簡(jiǎn)單的操作工作，在這部分甚至出現(xiàn)資源過(guò)剩的局面、從事管理工作的人員數(shù)量雖然不少，但是實(shí)際管理能力不高，管理熱情和管理效率不明顯、而一線(xiàn)操作人員和高級(jí)技術(shù)員工卻呈現(xiàn)出嚴(yán)重缺乏的局面。②公司內(nèi)部冗員現(xiàn)象較嚴(yán)重：有些供電公司為了降低發(fā)放薪酬的成本，招收大量的農(nóng)民工或者專(zhuān)業(yè)能力較低的員工組成公司的一線(xiàn)工人隊(duì)伍，長(zhǎng)期下來(lái)，這個(gè)隊(duì)伍的規(guī)模會(huì)不斷擴(kuò)大，公司招收的這類(lèi)員工的數(shù)量也會(huì)不斷增加，從而導(dǎo)致公司出現(xiàn)冗員現(xiàn)象，嚴(yán)重制約公司的進(jìn)一步發(fā)展。
（4）人力資源的培訓(xùn)不充分
一些供電公司管理層由于自身對(duì)人力資源管理的輕視，或者為了降低公司成本，沒(méi)有為公司員工制定培訓(xùn)計(jì)劃，或者沒(méi)有給其提供培訓(xùn)條件；一些公司雖然開(kāi)展的有培訓(xùn)工作，但培訓(xùn)的方式落后，內(nèi)容枯燥，實(shí)際效果不佳。
四、解決供電公司人力資源管理面臨的瓶頸的對(duì)策有哪些
1.及時(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念
通過(guò)增加對(duì)人力資源管理的了解，提高對(duì)其重視程度，并及時(shí)轉(zhuǎn)變供電公司人力資源管理的理念：重視對(duì)人力資源的管理，強(qiáng)調(diào)員工在公司發(fā)展中的重要性；增加用于人力資源培訓(xùn)和激勵(lì)的資金、為員工配置更完善的設(shè)備，以提高員工工作的熱情，在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，做到推動(dòng)公司發(fā)展。
2.規(guī)范和完善人力資源的引進(jìn)和獎(jiǎng)懲方案
為公司員工提供出去交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，逐漸提高其工作能力和創(chuàng)新能力；積極與國(guó)內(nèi)其他優(yōu)秀公司，以及國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)交流，加強(qiáng)在關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)和高水平人才培養(yǎng)方面的合作；還要制定績(jī)效指標(biāo)和人力資源的考核方案，并對(duì)供電公司員工的工作情況進(jìn)行考核；借助獎(jiǎng)金、加薪、崗位調(diào)整等手段，根據(jù)員工的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲，以達(dá)到激勵(lì)員工工作熱情，減少員工工作失誤的目的。
3.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高員工素質(zhì)與能力
嚴(yán)格控制人力資源的招聘工作，并結(jié)合不同員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和能力對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置；要科學(xué)合理地引入高水平的專(zhuān)業(yè)技師、一線(xiàn)員工、管理人員等，平衡供電公司的人力資源結(jié)構(gòu)，提高公司運(yùn)行的整體效益；鼓勵(lì)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)或者接收公司提供的培訓(xùn)工作，提高自身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和能力，具備更高的工作能力、能夠適應(yīng)工作環(huán)境的變化和積極爭(zhēng)取職位調(diào)整，在實(shí)現(xiàn)員工自身進(jìn)步的同時(shí)，調(diào)整和完善人力資源管理的結(jié)構(gòu)。
五、結(jié)語(yǔ)
全面分析和認(rèn)識(shí)人力資源管理中面臨的瓶頸，并尋找相應(yīng)的措施實(shí)現(xiàn)對(duì)這些瓶頸的處理，從而提高供電公司的人力資源管理水平，促進(jìn)供電公司和供電行業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：科技 人力資源管理 工作系統(tǒng) 外包 HER
在過(guò)去的幾個(gè)世紀(jì)里，由于科技的發(fā)展、市場(chǎng)范圍和種類(lèi)的擴(kuò)大，對(duì)大規(guī)模組織的強(qiáng)調(diào)、日益增加的勞動(dòng)分工等一系列因素，促使人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了變化?？萍嫉陌l(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中產(chǎn)生巨大的影響，已經(jīng)多次帶來(lái)了明顯的轉(zhuǎn)變。
科技發(fā)展對(duì)人員管理影響的歷史考察
在科技革命前的歷程中，生產(chǎn)力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術(shù)生產(chǎn)相互之間的學(xué)習(xí)、借鑒比較困難，科技創(chuàng)新發(fā)展的進(jìn)程十分緩慢。所以，這個(gè)階段的科技對(duì)組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學(xué)技術(shù)革命以后，組織變遷越來(lái)越受制于科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平，幾乎科學(xué)技術(shù)的每一次大的變革都導(dǎo)致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導(dǎo)致組織對(duì)人員管理方式的一次重大變革。
第一次科學(xué)技術(shù)革命使機(jī)器生產(chǎn)代替了手工操作，其結(jié)果是使人的體能獲得了解放，相應(yīng)地，組織對(duì)人的管理方式也由原來(lái)那種單純依靠增加勞動(dòng)強(qiáng)度、延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間來(lái)提高勞動(dòng)效率的管理方式轉(zhuǎn)向雇傭管理。工業(yè)革命之后，機(jī)器大生產(chǎn)的出現(xiàn)，使得人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，早期雇傭雙方之間家長(zhǎng)式、宗教式或者部落式的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，大規(guī)模組織和機(jī)械化大生產(chǎn)淡漠、疏遠(yuǎn)了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環(huán)境和勞動(dòng)保護(hù)等方面漸起紛爭(zhēng)，工廠成為了沖突和暴力的場(chǎng)所?？刂坪桶矒崾沁@個(gè)時(shí)期人員管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世紀(jì)60年代、70年代，以新能源、新材料、新產(chǎn)品的發(fā)明發(fā)現(xiàn)和使用為特征，以電力的廣泛應(yīng)用為核心。第二次科技革命后，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化程度越來(lái)越高，人力資源與物質(zhì)資源的結(jié)合程度對(duì)生產(chǎn)的影響日益明顯，出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的股份公司。以泰羅為首的科學(xué)管理學(xué)派和以梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)派對(duì)此做出了重大貢獻(xiàn)，直接導(dǎo)致了人事管理的產(chǎn)生。人事管理強(qiáng)調(diào)以“事”為中心，人員管理活動(dòng)是被動(dòng)的、反應(yīng)性的，但這種機(jī)械式的組織管理方式是與當(dāng)時(shí)科技發(fā)展下形成的企業(yè)組織方式相一致的。
現(xiàn)代技術(shù)革命開(kāi)始于20世紀(jì)40年代，現(xiàn)正以迅猛的速度向前發(fā)展著，它的主要標(biāo)志是原子能空間技術(shù)和電子計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，其主要內(nèi)容包括信息技術(shù)、新材料技術(shù)、生物技術(shù)、新能源技術(shù)、空間技術(shù)和海洋技術(shù)領(lǐng)域里的革命，現(xiàn)代科技革命的強(qiáng)大浪潮正沖擊著當(dāng)今社會(huì)的各個(gè)層面，對(duì)整個(gè)自然界和人類(lèi)社會(huì)產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。面對(duì)科技不斷創(chuàng)新、顧客需要快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)紛紛進(jìn)行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動(dòng)才能主動(dòng)應(yīng)對(duì)變化、適應(yīng)變化，抓住變化中的市場(chǎng)機(jī)遇。因此，人力資源管理甚至戰(zhàn)略人力資源管理，成為了理論和實(shí)踐的主導(dǎo)。
科技的發(fā)展，改變了人與人之間、人與技術(shù)之間、人與資本之間的關(guān)系，因而，帶動(dòng)了企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐的轉(zhuǎn)變。
科技發(fā)展對(duì)工作系統(tǒng)的影響
在歷史上很長(zhǎng)的一段時(shí)間里，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的很多領(lǐng)域內(nèi)，我們對(duì)科技發(fā)展是持肯定態(tài)度的?？茖W(xué)技術(shù)曾是我們用以減少人類(lèi)辛勞、提高生產(chǎn)和獲得更好生活質(zhì)量的基本手段。但近來(lái)有人對(duì)這種看法產(chǎn)生了懷疑，而且開(kāi)始強(qiáng)調(diào)科技“進(jìn)步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時(shí)期、階段兩者的勢(shì)力對(duì)比處于不同的狀態(tài)，因此，科技發(fā)展對(duì)工作系統(tǒng)的影響也需要從正反兩個(gè)方面分別進(jìn)行分析。
科技與工作系統(tǒng)之間的適配關(guān)系，成為了融入和利用科技成果的關(guān)鍵?？萍紝?duì)工作系統(tǒng)的體現(xiàn)在三個(gè)方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質(zhì)的重要因素；科技是組織結(jié)構(gòu)和程序的某些總特點(diǎn)的決定因素；科技是單個(gè)或者群體工作設(shè)計(jì)中的直接決定因素，因而是社會(huì)結(jié)構(gòu)和準(zhǔn)則的間接決定因素。
對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響
科技對(duì)組織結(jié)構(gòu)具有直接的影響?？萍及l(fā)展與組織中的多種特性相關(guān)：組織命令――控制層級(jí)的長(zhǎng)短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關(guān)系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發(fā)展水平下，不同類(lèi)型的組織都有一個(gè)最佳的結(jié)構(gòu)?？萍几锩欢仁沟闷髽I(yè)的組織結(jié)構(gòu)不斷擴(kuò)張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又開(kāi)始不斷縮小。
對(duì)組織社會(huì)心理系統(tǒng)的影響
科技以多種方式影響著組織中的個(gè)人。科技是確定任務(wù)和專(zhuān)業(yè)化程度的關(guān)鍵因素。工作群體的大小和構(gòu)成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平?jīng)Q定的?？萍加绊懡M織中人的各種作用和身份地位，同時(shí)，對(duì)每個(gè)員工的認(rèn)為的具體設(shè)計(jì)具有重要影響。
科技的變革會(huì)引起人們工作的不安全感和憂(yōu)慮感?？萍歼M(jìn)步的加快，導(dǎo)致員工知識(shí)、技能半衰期的縮短，社會(huì)對(duì)不斷學(xué)習(xí)、更新技術(shù)的要求提高，嚴(yán)重影響了人們?cè)诠ぷ髦械陌踩?，?duì)生存、發(fā)展的憂(yōu)慮逐漸增大。
對(duì)管理系統(tǒng)的影響
科技發(fā)展的一個(gè)重要結(jié)果就是知識(shí)不斷專(zhuān)門(mén)化，致使組織內(nèi)的專(zhuān)業(yè)化分工程度不斷深入，職能分工更加細(xì)致，從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)化知識(shí)、技術(shù)要求不斷提高。傳統(tǒng)管理系統(tǒng)的基本關(guān)注使將活動(dòng)分解或分割開(kāi)來(lái)，以便由各分系統(tǒng)完成，但是，科技的加速發(fā)展，管理系統(tǒng)的重點(diǎn)發(fā)生了改變。隨著復(fù)雜組織中的差異性的不斷發(fā)展，各個(gè)職能之間的合作問(wèn)題成為了發(fā)展趨勢(shì)，創(chuàng)新要求各個(gè)專(zhuān)業(yè)之間知識(shí)的碰撞和共享，競(jìng)爭(zhēng)要求各個(gè)職能之間更加靈活、快速的協(xié)作反應(yīng)。
對(duì)我國(guó)人力資源管理的影響
我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展以及對(duì)科技的迅速引進(jìn)、吸收，導(dǎo)致我國(guó)的人力資源管理實(shí)踐呈現(xiàn)出跳躍式發(fā)展趨勢(shì)，形成管理水平極其不均衡的態(tài)勢(shì)，管理理念、操作方法、基礎(chǔ)平臺(tái)方面千差萬(wàn)別?？萍嫉陌l(fā)展對(duì)我國(guó)人力資源管理的影響尤為強(qiáng)烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行簡(jiǎn)單的歸納。
思維方式的轉(zhuǎn)變
人力資源管理呈現(xiàn)兩級(jí)分化趨勢(shì)。兩級(jí)分化趨勢(shì)是指人力資源管理的戰(zhàn)略性職能得到加強(qiáng)，需要更多參與到組織的戰(zhàn)略決策中來(lái)，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務(wù)性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會(huì)更多由直線(xiàn)部門(mén)負(fù)責(zé)人承擔(dān)。結(jié)果，人力資源部門(mén)要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去，以客戶(hù)服務(wù)的理念進(jìn)行管理操作；要么人力資源部門(mén)就會(huì)弱化甚至消失，戰(zhàn)略職能由高層管理人員承擔(dān)，行政事務(wù)工作由直線(xiàn)部門(mén)承擔(dān)。前者更多出現(xiàn)在我國(guó)本土大型企業(yè)中，而后者多出現(xiàn)在外資性質(zhì)或者民營(yíng)企業(yè)中。
人力資源管理在科技發(fā)展引發(fā)變革中的作用。信息技術(shù)的普及發(fā)展，導(dǎo)致科技的學(xué)習(xí)、共享更加方便，各個(gè)方面的創(chuàng)新活動(dòng)更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來(lái)越短。人力資源管理順理成章地負(fù)起了變革的發(fā)動(dòng)和管理的責(zé)任，利用各種心理激勵(lì)和社會(huì)互動(dòng)方法，規(guī)劃變革進(jìn)程，引導(dǎo)雇員的態(tài)度和行為。
管理的對(duì)象向知識(shí)和能力傾斜。我國(guó)的人員管理一直重視資歷、人際關(guān)系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進(jìn)。但是，隨著組織發(fā)展對(duì)科技的依賴(lài)程度增加，人力資源管理的核心也會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)移：由強(qiáng)調(diào)人職匹配向以人為載體的知識(shí)和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。我國(guó)的人力資源管理思維方式又會(huì)被置于多層次的轉(zhuǎn)變發(fā)展之中。
人力資源外包。人力資源外包是指依據(jù)雙方簽定的服務(wù)協(xié)議，將企業(yè)人力資源部分業(yè)務(wù)的持續(xù)管理責(zé)任轉(zhuǎn)包給第三方服務(wù)商進(jìn)行管理的活動(dòng)。這是科技推動(dòng)專(zhuān)業(yè)化分工在組織層次的體現(xiàn)，“回歸核心”不僅是組織戰(zhàn)略決策，也是企業(yè)職能戰(zhàn)略決策，企業(yè)會(huì)逐步把不涉及企業(yè)機(jī)密、要求具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作外包出去。外包業(yè)務(wù)需要遵循一個(gè)原則才能最大限度地為公司業(yè)務(wù)服務(wù)：企業(yè)核心人力資源管理業(yè)務(wù)，即有關(guān)公司文化建設(shè)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、核心決策等事項(xiàng)不能外包；只要是常規(guī)事務(wù)性的工作都能夠外包。
基礎(chǔ)平臺(tái)的升級(jí)―EHR
科技的發(fā)展為人類(lèi)創(chuàng)新的生產(chǎn)工具和運(yùn)作平臺(tái)，在信息通信技術(shù)的推動(dòng)下，人力資源管理的基礎(chǔ)平臺(tái)得到了升級(jí)， EHR成為了國(guó)外先進(jìn)公司的發(fā)展趨勢(shì)，這也是我國(guó)今后發(fā)展轉(zhuǎn)變的方向。
EHR（Electronic－Human Resource）即電子化人力資源，是將先進(jìn)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統(tǒng)之所以有價(jià)值，就在于它能將優(yōu)秀的人力資源管理思想和管理方法通過(guò)數(shù)字化的信息系統(tǒng)與企業(yè)自身實(shí)際情況相結(jié)合從而大幅提升企業(yè)的人力資源管理水平。從未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)看，人力資源管理信息系統(tǒng)在我國(guó)企業(yè)人才戰(zhàn)略實(shí)施中的功效會(huì)更加明顯，理解并運(yùn)用在人力資源管理信息系統(tǒng)中所蘊(yùn)涵的管理理念，將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用。
操作技術(shù)的轉(zhuǎn)變
招聘。招聘是在統(tǒng)一的人力資源管理政策下為企業(yè)引入合格人才的活動(dòng)，招聘活動(dòng)將從現(xiàn)在的崗位導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)向重視潛力、發(fā)展轉(zhuǎn)變，內(nèi)部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來(lái)扮演的角色更加重要。
培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。我國(guó)的人力資源管理活動(dòng)會(huì)更加重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)，特別是對(duì)組織所需的專(zhuān)用知識(shí)的培訓(xùn)力度?？萍紟?dòng)技術(shù)價(jià)值的提升，企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的潛在收益與成本的比例增加，企業(yè)在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)投資上的積極性增強(qiáng)。另外，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)也是企業(yè)吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會(huì)降低企業(yè)的人員成本。
員工援助計(jì)劃?？萍茧m然改變了人類(lèi)的生活環(huán)境和水平，但同時(shí)也在一定程度上對(duì)人類(lèi)有所控制和傷害。在我國(guó)，由于歷史文化原因，對(duì)員工工作生活質(zhì)量的關(guān)注是比較高的，但關(guān)注的重心主要是個(gè)人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統(tǒng)的員工援助計(jì)劃將會(huì)得到廣泛發(fā)展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專(zhuān)門(mén)咨詢(xún)活動(dòng)，在我國(guó)今后人力資源管理中將會(huì)占有較大的比重。
能力工資?？萍嫉陌l(fā)展，使得知識(shí)和技能在社會(huì)組織中的重要性增加，創(chuàng)新對(duì)于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和利潤(rùn)增長(zhǎng)的意義重大，組織對(duì)能力和人員之間的結(jié)合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度將會(huì)從以職位為基礎(chǔ)向以能力為基礎(chǔ)過(guò)渡，在一定程度上體現(xiàn)為兩者的結(jié)合。
關(guān)鍵詞：科技人力資源管理工作系統(tǒng)外包HER
在過(guò)去的幾個(gè)世紀(jì)里，由于科技的發(fā)展、市場(chǎng)范圍和種類(lèi)的擴(kuò)大，對(duì)大規(guī)模組織的強(qiáng)調(diào)、日益增加的勞動(dòng)分工等一系列因素，促使人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了變化?？萍嫉陌l(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中產(chǎn)生巨大的影響，已經(jīng)多次帶來(lái)了明顯的轉(zhuǎn)變。
科技發(fā)展對(duì)人員管理影響的歷史考察
在科技革命前的歷程中，生產(chǎn)力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術(shù)生產(chǎn)相互之間的學(xué)習(xí)、借鑒比較困難，科技創(chuàng)新發(fā)展的進(jìn)程十分緩慢。所以，這個(gè)階段的科技對(duì)組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學(xué)技術(shù)革命以后，組織變遷越來(lái)越受制于科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平，幾乎科學(xué)技術(shù)的每一次大的變革都導(dǎo)致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導(dǎo)致組織對(duì)人員管理方式的一次重大變革。
第一次科學(xué)技術(shù)革命使機(jī)器生產(chǎn)代替了手工操作，其結(jié)果是使人的體能獲得了解放，相應(yīng)地，組織對(duì)人的管理方式也由原來(lái)那種單純依靠增加勞動(dòng)強(qiáng)度、延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間來(lái)提高勞動(dòng)效率的管理方式轉(zhuǎn)向雇傭管理。工業(yè)革命之后，機(jī)器大生產(chǎn)的出現(xiàn)，使得人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，早期雇傭雙方之間家長(zhǎng)式、宗教式或者部落式的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，大規(guī)模組織和機(jī)械化大生產(chǎn)淡漠、疏遠(yuǎn)了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環(huán)境和勞動(dòng)保護(hù)等方面漸起紛爭(zhēng)，工廠成為了沖突和暴力的場(chǎng)所?？刂坪桶矒崾沁@個(gè)時(shí)期人員管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世紀(jì)60年代、70年代，以新能源、新材料、新產(chǎn)品的發(fā)明發(fā)現(xiàn)和使用為特征，以電力的廣泛應(yīng)用為核心。第二次科技革命后，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化程度越來(lái)越高，人力資源與物質(zhì)資源的結(jié)合程度對(duì)生產(chǎn)的影響日益明顯，出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的股份公司。以泰羅為首的科學(xué)管理學(xué)派和以梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)派對(duì)此做出了重大貢獻(xiàn)，直接導(dǎo)致了人事管理的產(chǎn)生。人事管理強(qiáng)調(diào)以“事”為中心，人員管理活動(dòng)是被動(dòng)的、反應(yīng)性的，但這種機(jī)械式的組織管理方式是與當(dāng)時(shí)科技發(fā)展下形成的企業(yè)組織方式相一致的。
現(xiàn)代技術(shù)革命開(kāi)始于20世紀(jì)40年代，現(xiàn)正以迅猛的速度向前發(fā)展著，它的主要標(biāo)志是原子能空間技術(shù)和電子計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，其主要內(nèi)容包括信息技術(shù)、新材料技術(shù)、生物技術(shù)、新能源技術(shù)、空間技術(shù)和海洋技術(shù)領(lǐng)域里的革命，現(xiàn)代科技革命的強(qiáng)大浪潮正沖擊著當(dāng)今社會(huì)的各個(gè)層面，對(duì)整個(gè)自然界和人類(lèi)社會(huì)產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。面對(duì)科技不斷創(chuàng)新、顧客需要快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)紛紛進(jìn)行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動(dòng)才能主動(dòng)應(yīng)對(duì)變化、適應(yīng)變化，抓住變化中的市場(chǎng)機(jī)遇。因此，人力資源管理甚至戰(zhàn)略人力資源管理，成為了理論和實(shí)踐的主導(dǎo)。
科技的發(fā)展，改變了人與人之間、人與技術(shù)之間、人與資本之間的關(guān)系，因而，帶動(dòng)了企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐的轉(zhuǎn)變。
科技發(fā)展對(duì)工作系統(tǒng)的影響
在歷史上很長(zhǎng)的一段時(shí)間里，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的很多領(lǐng)域內(nèi)，我們對(duì)科技發(fā)展是持肯定態(tài)度的?？茖W(xué)技術(shù)曾是我們用以減少人類(lèi)辛勞、提高生產(chǎn)和獲得更好生活質(zhì)量的基本手段。但近來(lái)有人對(duì)這種看法產(chǎn)生了懷疑，而且開(kāi)始強(qiáng)調(diào)科技“進(jìn)步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時(shí)期、階段兩者的勢(shì)力對(duì)比處于不同的狀態(tài)，因此，科技發(fā)展對(duì)工作系統(tǒng)的影響也需要從正反兩個(gè)方面分別進(jìn)行分析。
科技與工作系統(tǒng)之間的適配關(guān)系，成為了融入和利用科技成果的關(guān)鍵?？萍紝?duì)工作系統(tǒng)的體現(xiàn)在三個(gè)方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質(zhì)的重要因素；科技是組織結(jié)構(gòu)和程序的某些總特點(diǎn)的決定因素；科技是單個(gè)或者群體工作設(shè)計(jì)中的直接決定因素，因而是社會(huì)結(jié)構(gòu)和準(zhǔn)則的間接決定因素。
對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響
科技對(duì)組織結(jié)構(gòu)具有直接的影響?？萍及l(fā)展與組織中的多種特性相關(guān)：組織命令——控制層級(jí)的長(zhǎng)短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關(guān)系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發(fā)展水平下，不同類(lèi)型的組織都有一個(gè)最佳的結(jié)構(gòu)?？萍几锩欢仁沟闷髽I(yè)的組織結(jié)構(gòu)不斷擴(kuò)張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又開(kāi)始不斷縮小。
對(duì)組織社會(huì)心理系統(tǒng)的影響
科技以多種方式影響著組織中的個(gè)人?？萍际谴_定任務(wù)和專(zhuān)業(yè)化程度的關(guān)鍵因素。工作群體的大小和構(gòu)成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平?jīng)Q定的?？萍加绊懡M織中人的各種作用和身份地位，同時(shí)，對(duì)每個(gè)員工的認(rèn)為的具體設(shè)計(jì)具有重要影響。
科技的變革會(huì)引起人們工作的不安全感和憂(yōu)慮感?？萍歼M(jìn)步的加快，導(dǎo)致員工知識(shí)、技能半衰期的縮短，社會(huì)對(duì)不斷學(xué)習(xí)、更新技術(shù)的要求提高，嚴(yán)重影響了人們?cè)诠ぷ髦械陌踩?，?duì)生存、發(fā)展的憂(yōu)慮逐漸增大。
對(duì)管理系統(tǒng)的影響
科技發(fā)展的一個(gè)重要結(jié)果就是知識(shí)不斷專(zhuān)門(mén)化，致使組織內(nèi)的專(zhuān)業(yè)化分工程度不斷深入，職能分工更加細(xì)致，從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)化知識(shí)、技術(shù)要求不斷提高。傳統(tǒng)管理系統(tǒng)的基本關(guān)注使將活動(dòng)分解或分割開(kāi)來(lái)，以便由各分系統(tǒng)完成，但是，科技的加速發(fā)展，管理系統(tǒng)的重點(diǎn)發(fā)生了改變。隨著復(fù)雜組織中的差異性的不斷發(fā)展，各個(gè)職能之間的合作問(wèn)題成為了發(fā)展趨勢(shì)，創(chuàng)新要求各個(gè)專(zhuān)業(yè)之間知識(shí)的碰撞和共享，競(jìng)爭(zhēng)要求各個(gè)職能之間更加靈活、快速的協(xié)作反應(yīng)。對(duì)我國(guó)人力資源管理的影響
我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展以及對(duì)科技的迅速引進(jìn)、吸收，導(dǎo)致我國(guó)的人力資源管理實(shí)踐呈現(xiàn)出跳躍式發(fā)展趨勢(shì)，形成管理水平極其不均衡的態(tài)勢(shì)，管理理念、操作方法、基礎(chǔ)平臺(tái)方面千差萬(wàn)別?？萍嫉陌l(fā)展對(duì)我國(guó)人力資源管理的影響尤為強(qiáng)烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行簡(jiǎn)單的歸納。
思維方式的轉(zhuǎn)變
人力資源管理呈現(xiàn)兩級(jí)分化趨勢(shì)。兩級(jí)分化趨勢(shì)是指人力資源管理的戰(zhàn)略性職能得到加強(qiáng)，需要更多參與到組織的戰(zhàn)略決策中來(lái)，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務(wù)性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會(huì)更多由直線(xiàn)部門(mén)負(fù)責(zé)人承擔(dān)。結(jié)果，人力資源部門(mén)要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去，以客戶(hù)服務(wù)的理念進(jìn)行管理操作；要么人力資源部門(mén)就會(huì)弱化甚至消失，戰(zhàn)略職能由高層管理人員承擔(dān)，行政事務(wù)工作由直線(xiàn)部門(mén)承擔(dān)。前者更多出現(xiàn)在我國(guó)本土大型企業(yè)中，而后者多出現(xiàn)在外資性質(zhì)或者民營(yíng)企業(yè)中。
人力資源管理在科技發(fā)展引發(fā)變革中的作用。信息技術(shù)的普及發(fā)展，導(dǎo)致科技的學(xué)習(xí)、共享更加方便，各個(gè)方面的創(chuàng)新活動(dòng)更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來(lái)越短。人力資源管理順理成章地負(fù)起了變革的發(fā)動(dòng)和管理的責(zé)任，利用各種心理激勵(lì)和社會(huì)互動(dòng)方法，規(guī)劃變革進(jìn)程，引導(dǎo)雇員的態(tài)度和行為。
管理的對(duì)象向知識(shí)和能力傾斜。我國(guó)的人員管理一直重視資歷、人際關(guān)系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進(jìn)。但是，隨著組織發(fā)展對(duì)科技的依賴(lài)程度增加，人力資源管理的核心也會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)移：由強(qiáng)調(diào)人職匹配向以人為載體的知識(shí)和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。我國(guó)的人力資源管理思維方式又會(huì)被置于多層次的轉(zhuǎn)變發(fā)展之中。
人力資源外包。人力資源外包是指依據(jù)雙方簽定的服務(wù)協(xié)議，將企業(yè)人力資源部分業(yè)務(wù)的持續(xù)管理責(zé)任轉(zhuǎn)包給第三方服務(wù)商進(jìn)行管理的活動(dòng)。這是科技推動(dòng)專(zhuān)業(yè)化分工在組織層次的體現(xiàn)，“回歸核心”不僅是組織戰(zhàn)略決策，也是企業(yè)職能戰(zhàn)略決策，企業(yè)會(huì)逐步把不涉及企業(yè)機(jī)密、要求具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作外包出去。外包業(yè)務(wù)需要遵循一個(gè)原則才能最大限度地為公司業(yè)務(wù)服務(wù)：企業(yè)核心人力資源管理業(yè)務(wù)，即有關(guān)公司文化建設(shè)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、核心決策等事項(xiàng)不能外包；只要是常規(guī)事務(wù)性的工作都能夠外包。
基礎(chǔ)平臺(tái)的升級(jí)—EHR
科技的發(fā)展為人類(lèi)創(chuàng)新的生產(chǎn)工具和運(yùn)作平臺(tái)，在信息通信技術(shù)的推動(dòng)下，人力資源管理的基礎(chǔ)平臺(tái)得到了升級(jí)，EHR成為了國(guó)外先進(jìn)公司的發(fā)展趨勢(shì)，這也是我國(guó)今后發(fā)展轉(zhuǎn)變的方向。
EHR（Electronic－HumanResource）即電子化人力資源，是將先進(jìn)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統(tǒng)之所以有價(jià)值，就在于它能將優(yōu)秀的人力資源管理思想和管理方法通過(guò)數(shù)字化的信息系統(tǒng)與企業(yè)自身實(shí)際情況相結(jié)合從而大幅提升企業(yè)的人力資源管理水平。從未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)看，人力資源管理信息系統(tǒng)在我國(guó)企業(yè)人才戰(zhàn)略實(shí)施中的功效會(huì)更加明顯，理解并運(yùn)用在人力資源管理信息系統(tǒng)中所蘊(yùn)涵的管理理念，將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用。
操作技術(shù)的轉(zhuǎn)變
招聘。招聘是在統(tǒng)一的人力資源管理政策下為企業(yè)引入合格人才的活動(dòng)，招聘活動(dòng)將從現(xiàn)在的崗位導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)向重視潛力、發(fā)展轉(zhuǎn)變，內(nèi)部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來(lái)扮演的角色更加重要。
培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。我國(guó)的人力資源管理活動(dòng)會(huì)更加重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)，特別是對(duì)組織所需的專(zhuān)用知識(shí)的培訓(xùn)力度?？萍紟?dòng)技術(shù)價(jià)值的提升，企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的潛在收益與成本的比例增加，企業(yè)在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)投資上的積極性增強(qiáng)。另外，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)也是企業(yè)吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會(huì)降低企業(yè)的人員成本。
員工援助計(jì)劃?？萍茧m然改變了人類(lèi)的生活環(huán)境和水平，但同時(shí)也在一定程度上對(duì)人類(lèi)有所控制和傷害。在我國(guó)，由于歷史文化原因，對(duì)員工工作生活質(zhì)量的關(guān)注是比較高的，但關(guān)注的重心主要是個(gè)人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統(tǒng)的員工援助計(jì)劃將會(huì)得到廣泛發(fā)展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專(zhuān)門(mén)咨詢(xún)活動(dòng)，在我國(guó)今后人力資源管理中將會(huì)占有較大的比重。
能力工資?？萍嫉陌l(fā)展，使得知識(shí)和技能在社會(huì)組織中的重要性增加，創(chuàng)新對(duì)于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和利潤(rùn)增長(zhǎng)的意義重大，組織對(duì)能力和人員之間的結(jié)合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度將會(huì)從以職位為基礎(chǔ)向以能力為基礎(chǔ)過(guò)渡，在一定程度上體現(xiàn)為兩者的結(jié)合。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 組織績(jī)效 戰(zhàn)略人力資源
一、引言
隨著傳統(tǒng)資源在競(jìng)爭(zhēng)中的地位衰退，人力資源的重要性日益突出。在過(guò)去的幾十年中，關(guān)于人力資源管理的文獻(xiàn)層出不窮，對(duì)該領(lǐng)域的認(rèn)識(shí)逐漸深入。大量研究表明，人力資源管理對(duì)組織績(jī)效有著正向影響。本文梳理了關(guān)于人力資源管理和組織績(jī)效的研究文獻(xiàn)，對(duì)兩者相關(guān)關(guān)系的理論模型及實(shí)證研究進(jìn)行了歸納和評(píng)價(jià)，并總結(jié)了人力資源管理影響組織績(jī)效的具體過(guò)程。組織人力資源管理不能僅僅滿(mǎn)足于簡(jiǎn)單的執(zhí)行，更需要不斷提升實(shí)踐水平以保證組織在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
二、人力資源管理和組織績(jī)效的界定
簡(jiǎn)單說(shuō)，人力資源管理是指所有能對(duì)組織員工產(chǎn)生直接影響的管理決策和實(shí)踐。其體系包含三部分內(nèi)容：具體的人力資源實(shí)踐活動(dòng)，如招募、甄選和評(píng)估；人力資源政策；人力資源管理價(jià)值理念。
已有的多數(shù)研究都是從對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和對(duì)環(huán)境的適應(yīng)兩個(gè)方面來(lái)闡述人力資源管理內(nèi)涵的。前者認(rèn)為人力資源管理的重要性在于創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境來(lái)促進(jìn)員工發(fā)展并激勵(lì)員工，提高他們的組織承諾和能力。涉及到至少二十多種實(shí)踐活動(dòng)，排名前四的是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬方案、績(jī)效評(píng)估以及招募和甄選。后者認(rèn)為人力資源管理和公司戰(zhàn)略密切相關(guān)。這種觀點(diǎn)把員工看作是一種沒(méi)有感情和理性的資源，因而人力資源管理的有效性更多體現(xiàn)為資源成本的最小化。其代表性的論點(diǎn)就是戰(zhàn)略人力資源管理的提出。戰(zhàn)略人力資源管理是組織在制定商業(yè)戰(zhàn)略時(shí)就考慮了人力資源相關(guān)問(wèn)題，其戰(zhàn)略的實(shí)施也有利于促進(jìn)人力資源實(shí)踐的發(fā)展。戰(zhàn)略人力資源包括四個(gè)方面主要的活動(dòng)：戰(zhàn)略計(jì)劃融入人力資源問(wèn)題；人力資源部門(mén)和其它部門(mén)的伙伴關(guān)系處理；人力資源活動(dòng)與組織核心文化價(jià)值觀的聯(lián)系；人力資源部門(mén)的重新構(gòu)建。
人力資源管理績(jī)效產(chǎn)出（后面統(tǒng)稱(chēng)為組織績(jī)效）從宏觀、中觀和微觀劃分包括了以下三個(gè)層面：第一，整個(gè)組織的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出（利潤(rùn)、銷(xiāo)售額、市場(chǎng)占有率等）；第二，組織內(nèi)部管理產(chǎn)出（生產(chǎn)率、生產(chǎn)質(zhì)量和效率等）；第三，人力資源相關(guān)產(chǎn)出（對(duì)員工態(tài)度和行為的影響，如滿(mǎn)意度、承諾、和離職傾向等）。要注意的是，一些研究者把經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出作為人力資源管理績(jī)效進(jìn)行分析，但有的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)如利潤(rùn)，往往是會(huì)受到組織內(nèi)外環(huán)境其它諸多因素影響，有時(shí)和人力資源管理活動(dòng)并無(wú)關(guān)系。因此有學(xué)者（Paauwe和Boselie， 2008）提出組織績(jī)效應(yīng)該從經(jīng)濟(jì)和關(guān)系兩方面去衡量。經(jīng)濟(jì)績(jī)效是與人力資源相關(guān)的戰(zhàn)略化指標(biāo)，如勞動(dòng)生產(chǎn)率、創(chuàng)新、質(zhì)量；關(guān)系績(jī)效是強(qiáng)調(diào)人際交往和公平的社會(huì)化指標(biāo)，如組織公民行為、組織承諾、信任、安全感、公平感等。
過(guò)去幾年人力資源管理領(lǐng)域呈現(xiàn)兩個(gè)研究趨勢(shì)：一是力圖論證人力資源管理實(shí)踐和組織績(jī)效間的關(guān)系，前人做了大量的理論和實(shí)證研究。二是努力弄清兩者關(guān)系的發(fā)生機(jī)制，即實(shí)踐對(duì)績(jī)效的影響過(guò)程。下面詳細(xì)闡述在這兩個(gè)方面所取得的研究成果。
三、人力資源管理和組織績(jī)效的關(guān)系
（一）五個(gè)經(jīng)典理論模型
前人提出了許多關(guān)于人力資源管理和組織績(jī)效關(guān)系的理論模型，在下表中列舉了其中經(jīng)典的5個(gè)模型。這些模型對(duì)實(shí)踐活動(dòng)和績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行了歸納。Beer等人（1984）雖然強(qiáng)調(diào)了人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織的長(zhǎng)期良好影響，但并沒(méi)有說(shuō)明如何實(shí)施的具體方法。Devanna等人（1984）認(rèn)為人力資源管理活動(dòng)要反映和支持組織戰(zhàn)略，連貫性很重要，并討論了人員甄選、回報(bào)、評(píng)估和開(kāi)發(fā)四個(gè)環(huán)節(jié)的具體工作，但沒(méi)有對(duì)績(jī)效的測(cè)量變量做詳細(xì)闡述。Guest（1987）彌補(bǔ)了前兩個(gè)模型的不足，明確了人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)容和績(jī)效的測(cè)量變量。Schuler和Huber （1993）提出的模型貢獻(xiàn)在于把績(jī)效變量分層闡述， 一般作用影響具體變量，進(jìn)而影響組織最終目標(biāo)。他們認(rèn)為人力資源管理不僅是相關(guān)管理者的事，也是全體員工的責(zé)任。Guest （1997）從人力資源管理和戰(zhàn)略管理出發(fā)，認(rèn)為以連貫的方式進(jìn)行實(shí)踐，就能實(shí)現(xiàn)員工高承諾、高素質(zhì)等目標(biāo)，最終提高組織績(jī)效。該模型有6個(gè)部分：人力資源管理戰(zhàn)略、實(shí)踐、產(chǎn)出、行為結(jié)果，績(jī)效結(jié)果和經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出。和以上的模型比較，Guest （1997）更有效地把人力資源管理輸入和產(chǎn)出作了分類(lèi)，闡明了實(shí)踐、產(chǎn)出和績(jī)效間的關(guān)系。
五個(gè)理論模型中人力資源管理內(nèi)容和績(jī)效指標(biāo)
（二）相關(guān)部分實(shí)證研究匯總
除發(fā)展理論模型外，許多學(xué)者在不同國(guó)家的各類(lèi)型公司都進(jìn)行過(guò)調(diào)研，就人力資源管理對(duì)績(jī)效的影響做了大量研究。 等 （1998）對(duì)芬蘭428家企業(yè)中的人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了檢驗(yàn)。Guthrie （2001）探討了128家新西蘭公司中高工作卷入度和公司績(jī)效的關(guān)系。Chang和Chen （2002）檢驗(yàn)了62家臺(tái)灣高科技企業(yè)中人力資源管理實(shí)踐對(duì)公司績(jī)效的系列影響。Wright等（2005）對(duì)美國(guó)和加拿大45家公司調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，人力資源實(shí)踐和公司績(jī)效間有正相關(guān)關(guān)系。這些研究的結(jié)果表明人力資源管理實(shí)踐的確能提升組織績(jī)效。由于人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)內(nèi)容豐富，并不是所有的措施對(duì)績(jī)效都有正向影響。例如Zheng等人（2006）在對(duì)中國(guó)74家中小型企業(yè)調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，給予員工安全感的福利和組織績(jī)效負(fù)相關(guān)。在前人的研究中還存在不一致，如Chang和Chen （2002）認(rèn)為培訓(xùn)開(kāi)發(fā)能夠提高經(jīng)濟(jì)效益，而Ng和Siu （2004）則發(fā)現(xiàn)技能培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)銷(xiāo)售并沒(méi)有正向影響。因此在未來(lái)研究中需要進(jìn)一步的調(diào)研。
四、人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響機(jī)制
盡管人力資源管理對(duì)績(jī)效的正向影響得到許多學(xué)者的證實(shí)，但這種影響往往是間接的和長(zhǎng)期的，其間的影響過(guò)程并不明朗。因此，一些學(xué)者對(duì)兩者間關(guān)系的產(chǎn)生機(jī)制進(jìn)行了探討。下圖對(duì)影響過(guò)程做了總結(jié)。
人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響過(guò)程
預(yù)想中的人力資源管理實(shí)踐是人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的結(jié)果。人力資源戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略直接相關(guān)，目的是想要設(shè)計(jì)一個(gè)決策者認(rèn)為能反映員工需求的人力資源管理體系。這一環(huán)節(jié)重要的是決策者主動(dòng)分析內(nèi)外環(huán)境，從而決定采用最符合員工情感、認(rèn)知和行為反應(yīng)的系列人力資源實(shí)踐活動(dòng)，以確保組織成功運(yùn)行。
實(shí)際的人力資源管理實(shí)踐意味著并不是所有預(yù)想中的措施會(huì)付諸實(shí)施。由于諸多因素的影響，決策者設(shè)想的體系很少得到執(zhí)行者完全的實(shí)施，故實(shí)際的人力資源管理實(shí)踐常常和預(yù)想中的會(huì)有所區(qū)別。雖然該環(huán)節(jié)的分析層面是工作群體，但執(zhí)行者卻通常是各種個(gè)體，如管理者、面試者、培訓(xùn)師等，在執(zhí)行過(guò)程中可能都不盡相同。因此，要考慮人力資源實(shí)踐在執(zhí)行過(guò)程中的因人而異效果。
實(shí)際的人力資源實(shí)踐活動(dòng)是客觀的，必須經(jīng)由群體中員工的感知和主觀理解，所以第三個(gè)環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)移到個(gè)體層面。第二個(gè)環(huán)節(jié)中執(zhí)行情況的區(qū)別，以及工作群體的不同，都會(huì)讓個(gè)體對(duì)人力資源實(shí)踐活動(dòng)的感知產(chǎn)生差異。
每位員工會(huì)對(duì)感知到的實(shí)踐產(chǎn)生反應(yīng)，體現(xiàn)在情感、認(rèn)知和行為上的差別。情感反應(yīng)包括工作滿(mǎn)意度、組織承諾等；認(rèn)知反應(yīng)包括知識(shí)和技能的提升；行為反應(yīng)可以分為任務(wù)行為、反生產(chǎn)行為和情境行為三類(lèi)。任務(wù)行為是指更有效率或少犯錯(cuò)誤；反生產(chǎn)行為是損害組織利益的消極行為，如盜竊、蓄意破壞或花費(fèi)工作時(shí)間做私人事情；情境行為是組織沒(méi)有規(guī)定，但員工自主進(jìn)行的有利于組織的行為。理論上看，設(shè)計(jì)和執(zhí)行人力資源實(shí)踐的初衷就是想要引發(fā)員工積極的態(tài)度反應(yīng)，提升工作技能，增加員工的任務(wù)和情境行為。但問(wèn)題在于由于員工個(gè)體因素，或組織溝通機(jī)制缺失等原因，實(shí)際情況可能會(huì)產(chǎn)生偏差。
如前所述，組織績(jī)效包含微觀、中觀和宏觀三個(gè)層面的產(chǎn)出。要想獲得預(yù)期的組織績(jī)效，個(gè)體的反應(yīng)要一致或相互補(bǔ)充，才能對(duì)工作群體層面的產(chǎn)出有積極影響。對(duì)于員工需要相互依賴(lài)才能完成工作的群體，群體績(jī)效很容易測(cè)量，如生產(chǎn)率、質(zhì)量等。對(duì)于依賴(lài)性很弱的工作群體，群體績(jī)效通過(guò)個(gè)體平均績(jī)效的提高來(lái)實(shí)現(xiàn)。
五、結(jié)論
盡管人力資源管理包含了實(shí)踐、政策和理念，但大量研究主要關(guān)注的還是實(shí)踐活動(dòng)，如招募甄選、激勵(lì)、培訓(xùn)、薪酬和員工保持等。本文回顧了人力資源管理與績(jī)效的關(guān)系相關(guān)研究成果，發(fā)現(xiàn)雖然少數(shù)學(xué)者對(duì)兩者是否存有正向關(guān)系仍有疑慮，但多數(shù)研究者都認(rèn)為有效的人力資源管理實(shí)踐在增強(qiáng)組織效率，提高組織績(jī)效方面非常關(guān)鍵。當(dāng)然，同樣的人力資源管理措施是否有效取決于組織內(nèi)外具體情境。內(nèi)部情境因素涉及到科技、組織結(jié)構(gòu)和規(guī)模、組織生命周期、發(fā)展戰(zhàn)略、組織氛圍等，外部情境因素包含法律、社會(huì)和政治環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)、產(chǎn)業(yè)特征和傳統(tǒng)文化的影響。只有最適應(yīng)組織的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)才是最佳選擇。
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關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源管理；集約化管理
[引言]隨著我國(guó)科技水平與經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升，我國(guó)很多大中小型的企業(yè)均取得了讓人驕傲的成績(jī)，各種類(lèi)型的企業(yè)也開(kāi)始慢慢的進(jìn)入黃金發(fā)展時(shí)期。但是，現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)在發(fā)展中依然存在著很多方面的問(wèn)題。本文以煤炭行業(yè)為研究對(duì)象，總結(jié)得出：目前我國(guó)煤炭行業(yè)的人力資源的管理與開(kāi)發(fā)水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家的管理開(kāi)發(fā)水平。我國(guó)煤炭行業(yè)的人力資源管理不但起步晚，水平不高，而且存在人才結(jié)構(gòu)不科學(xué)的現(xiàn)象，直接使得我國(guó)煤炭行業(yè)中人力資源的大量浪費(fèi)，嚴(yán)重阻礙著企業(yè)的發(fā)展。
1、煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
我國(guó)的煤炭企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理上一般分為以下三個(gè)方面：即井下作業(yè)人員、井上輔助人員以及機(jī)關(guān)工作人員。眾所周知，井下作業(yè)非常艱苦，而且具有很大的危險(xiǎn)性。這就直接導(dǎo)致很多煤炭企業(yè)井下作業(yè)人員大量向地面崗位“倒流”，從而促使井上輔助人員以及機(jī)關(guān)工作人員嚴(yán)重超員。加之煤炭行業(yè)為了促進(jìn)生產(chǎn)，往往盲目的擴(kuò)充一線(xiàn)生產(chǎn)人員數(shù)量，這些工人一般沒(méi)有接受較高的文化教育，文化素質(zhì)和思想素質(zhì)較低，直接制約著煤炭行業(yè)的管理水平[1]。從現(xiàn)階段看，我國(guó)的煤炭企業(yè)人力資源管理主要有以下幾點(diǎn)不足之處：
（1） 人力資源管理理念落后。煤炭企業(yè)作為勞動(dòng)密集型行業(yè)，很多工人的科學(xué)文化水平以及思想道德素質(zhì)較低，煤炭行業(yè)的管理通常是依據(jù)原始的人事管理方法對(duì)各個(gè)部門(mén)進(jìn)行控制與管理，而真正的人力資源管理組織被認(rèn)為是人事管理的權(quán)力部門(mén)，沒(méi)有現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式，缺乏把企業(yè)的未來(lái)發(fā)展和人力資源管理的發(fā)展聯(lián)系在一起的理念，在選人用人時(shí)，通常是因人設(shè)崗、論資排輩，這在一定程度上嚴(yán)重降低了煤炭企業(yè)人力資源的質(zhì)量水平。
（2） 沒(méi)有有效、科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)制度與人才薪酬體系?，F(xiàn)階段很多煤炭公司在人力資源的利用和開(kāi)發(fā)上一般都使用粗放式的管理手段，很多企業(yè)對(duì)人力資源的配置以及人才的重要性沒(méi)有統(tǒng)一的、科學(xué)的認(rèn)識(shí)，缺乏科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度與人才酬薪體系，這樣就直接導(dǎo)致很多員工的工作熱情不高，缺乏工作的積極性、創(chuàng)造性以及主動(dòng)性，這在一定程度上影響著企業(yè)的發(fā)展。
2.人力資源的集約化管理
豐富的人力資源和合理的人才配置是煤炭企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力。為了提升我國(guó)煤炭行業(yè)的人力資源管理水平，煤炭企業(yè)應(yīng)該改變?cè)嫉娜耸鹿芾砟Ｊ?，充分借助現(xiàn)代的企業(yè)管理制度以及先進(jìn)的人力資源管理體系，優(yōu)化人力資源配置，以此能夠適應(yīng)煤炭企業(yè)的快速發(fā)展。
（1）人力資源的集約化管理主要是以效益（即經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益）為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)資源的各個(gè)要素實(shí)施重組，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)最少的成本獲取最多回報(bào)的目的。集約化的管理模式是現(xiàn)代煤炭企業(yè)提升效益的有效方法。人力資源的集約化管理關(guān)鍵在于做好工作人員的安排和進(jìn)度相匹配工作，及時(shí)有效的依據(jù)工作進(jìn)度和工作需求實(shí)施工種和人員數(shù)量的調(diào)配[2]。人力資源的集約化管理必須包括人才的選、用、育、留這四個(gè)方面，這更是人力資源集約化管理的操作層面。建立健全適合煤炭企業(yè)特有的人才任用和監(jiān)督機(jī)制，以此形成具備活力和生機(jī)的選人新機(jī)制。針對(duì)我國(guó)煤炭企業(yè)的員工文化素質(zhì)普遍較低的問(wèn)題，企業(yè)要組合加強(qiáng)文化教育和素質(zhì)教育的培訓(xùn)，完善培訓(xùn)的方法及內(nèi)容，提升培訓(xùn)的質(zhì)量。另外，做好人力資源的集約化管理必須完善人才的招聘工作，要充分了解煤炭企業(yè)對(duì)加強(qiáng)完善員工管理所實(shí)施的一系列措施的堅(jiān)定性與前瞻性[3]。
（2）員工是每個(gè)企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力，就好比人民是國(guó)家存在和發(fā)展基礎(chǔ)。我國(guó)的煤炭行業(yè)要想完善人力資源的集約化管理，在激烈的市場(chǎng)活動(dòng)中立于不敗之地，就應(yīng)該轉(zhuǎn)變?cè)嫉娜松砉芾砟Ｊ?，?shù)立集約化的管理理念，借助現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)的人力資源管理理念以及管理模式，對(duì)自己企業(yè)的人員實(shí)施合理配置利用，企業(yè)在平時(shí)的管理中，必須充分尊重人才，適時(shí)滿(mǎn)足員工的合理需求。
[結(jié)束語(yǔ)]實(shí)施人力資源的集約化管理時(shí)，煤炭行業(yè)應(yīng)該實(shí)施現(xiàn)代化的管理制度，企業(yè)在實(shí)施人力資源的集約化管理時(shí)，必須從戰(zhàn)略的高度實(shí)施多方面的綜合考慮。也只有用戰(zhàn)略的眼光實(shí)施人力資源管理，方可進(jìn)行可操作性和前瞻性的人力資源調(diào)配，并借助高效和專(zhuān)業(yè)的人力資源管理模式，來(lái)追求效率和資源成本的最優(yōu)化。本文簡(jiǎn)單介紹集約化的人力資源管理制度，希望對(duì)相關(guān)工作者能有一定的幫助。（作者單位：皖北煤電集團(tuán)有限責(zé)任公司）
參考文獻(xiàn)
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建筑企業(yè)的創(chuàng)新離不開(kāi)相關(guān)人員、職業(yè)技能、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、特種設(shè)備等等，而其創(chuàng)新并不可單單從管理創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新出發(fā)，應(yīng)當(dāng)著重建筑產(chǎn)品本身具體的特點(diǎn)，主要包括系統(tǒng)創(chuàng)新、建筑創(chuàng)新、模塊創(chuàng)新以及漸進(jìn)性創(chuàng)新。人力資源的系統(tǒng)創(chuàng)新即把多個(gè)獨(dú)立卻又需要協(xié)同工作的創(chuàng)新整合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)整體功能的改進(jìn)或新功能的生成等綜合性創(chuàng)新的目的。系統(tǒng)創(chuàng)新對(duì)于建筑企業(yè)各項(xiàng)管理活動(dòng)有較高要求，這主要是確保系統(tǒng)創(chuàng)新過(guò)程中諸多方面的良好配合及協(xié)調(diào)；而創(chuàng)新者又要具備較強(qiáng)技術(shù)能力與知識(shí)儲(chǔ)備，同時(shí)有一定的權(quán)威性與組織才能，這樣才可以應(yīng)對(duì)不同難題。人力資源的建筑創(chuàng)新體現(xiàn)了建筑產(chǎn)品及其各個(gè)系統(tǒng)與組成間的關(guān)系創(chuàng)新，主要是在施工現(xiàn)場(chǎng)發(fā)生，包括運(yùn)用創(chuàng)新的施工方案與工藝技術(shù)等諸多單位的協(xié)作。這類(lèi)創(chuàng)新對(duì)于建筑項(xiàng)目管理人員和技術(shù)操作人員有較高要求，需要其具備一定的系統(tǒng)組織能力與較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)技能。
二、現(xiàn)代建筑企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
1、建筑行業(yè)人員整體素質(zhì)較低
由于建筑行業(yè)的相關(guān)工作人員涉及面較廣，且大多數(shù)為農(nóng)民工，基本上沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)或培訓(xùn)，因此對(duì)于工程項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)的安全知識(shí)與專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能架構(gòu)比較缺乏，這就直接造成了人力資源的整體素質(zhì)較低，工程建設(shè)科技成果與創(chuàng)新高水平無(wú)法充分利用與發(fā)揮，在采用新材料、新產(chǎn)品、新技術(shù)等方面的成效不高。
2、人力資源的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)不足
由于建筑行業(yè)中的人員流動(dòng)性通過(guò)較大，那么人力資源就時(shí)常會(huì)面臨人才流失，以至于建筑單位不重視或是不愿意定時(shí)、定期的開(kāi)展人力資源培訓(xùn)，沒(méi)有在此方面投入一定量的資金。較多工作人員未經(jīng)有效培訓(xùn)或是短期臨時(shí)培訓(xùn)便上崗作業(yè)，使之專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技術(shù)水平不夠，直接造成了生產(chǎn)效率偏低，機(jī)械使用效率也較低，這樣就不利于新技術(shù)、新工藝等創(chuàng)新的發(fā)揮。
3、人力資源的技術(shù)力量薄弱
建筑行業(yè)的工作人員中，技術(shù)人員工種占比是十分少的，而非技術(shù)工人勞動(dòng)力的機(jī)械裝備率低、技術(shù)水平過(guò)低、操作水平也偏低，只是單純的靠人多來(lái)彌補(bǔ)這些缺陷，使得建筑產(chǎn)品的最終質(zhì)量不高，較難達(dá)到世界范圍內(nèi)的先進(jìn)技術(shù)水平。
三、優(yōu)化現(xiàn)代建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的建議
1、人力資源的管理理念創(chuàng)新
人力資源管理理念創(chuàng)新是人力資源創(chuàng)新的出發(fā)點(diǎn)，由于現(xiàn)階段建筑單位人力資源管理整體水平還比較低，大多數(shù)單位還是傳統(tǒng)的人事管理階段，在過(guò)去以人為本的理念中加之以能為本的創(chuàng)新思想觀，將企業(yè)中人力資源從管理人向服務(wù)人、開(kāi)發(fā)人的方向有效轉(zhuǎn)變，以實(shí)現(xiàn)建筑單位中人力資源團(tuán)隊(duì)的全面開(kāi)發(fā)，同時(shí)借鑒國(guó)際范圍內(nèi)的先進(jìn)理念與成功經(jīng)驗(yàn)，可進(jìn)一步對(duì)員工開(kāi)展多元化、多層次、全方位的綜合服務(wù)，通過(guò)不斷調(diào)動(dòng)全員的主動(dòng)性與積極性，使其技術(shù)水平與綜合能力穩(wěn)步提升的同時(shí)，促進(jìn)建筑單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與持久智力保障。
2、人力資源的管理方式創(chuàng)新
人力資源的管理方式即借助實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)所采用各種途徑、手段、方式的總稱(chēng)，它是保障現(xiàn)代建筑企業(yè)中人力資源管理創(chuàng)新有效性的根本所在，也是人力資源管理創(chuàng)新的核心。其一，由于建筑單位基層員工流動(dòng)性大、管理環(huán)境相對(duì)復(fù)雜、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不穩(wěn)定等現(xiàn)狀，所以現(xiàn)代建筑企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注人力資源管理過(guò)程里人力資源規(guī)劃的重要性，并全方位了解企業(yè)中人力資源管理的整體現(xiàn)狀，進(jìn)行科學(xué)的市場(chǎng)供給與需求分析，并處理好人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃與具體工作部署，為企業(yè)的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展給予有效人才保障。其二，加強(qiáng)人力資源相關(guān)培訓(xùn)工作，對(duì)現(xiàn)有人力資源培養(yǎng)制度進(jìn)行創(chuàng)新，以達(dá)到培訓(xùn)體制化與常規(guī)化的目標(biāo)，逐步形成現(xiàn)代建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制，可以在強(qiáng)化企業(yè)人力資源整體素質(zhì)水平的過(guò)程中，使得員工的忠誠(chéng)度、歸屬感和滿(mǎn)意度均有所提升，促進(jìn)建筑企業(yè)發(fā)展為融洽和諧、追求進(jìn)步、學(xué)習(xí)氛圍良好的組織。其三，人力資源管理的創(chuàng)新要將人力資源同企業(yè)文化良好結(jié)合起來(lái)，用良好的企業(yè)文化來(lái)塑造人、培育人是人力資源管理方式創(chuàng)新的主要途徑。現(xiàn)代建筑企業(yè)的企業(yè)文化不僅具備行業(yè)特征，還要突出企業(yè)的鮮明特點(diǎn)，在員工有效參與到企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展過(guò)程中來(lái)，并把企業(yè)文化融入到人力資源管理的相關(guān)職能工作里面。
3、人力資源管理的機(jī)制創(chuàng)新
首先，需要對(duì)現(xiàn)代建筑企業(yè)的人力資源管理職能進(jìn)一步強(qiáng)化。由于國(guó)內(nèi)引入人力資源管理理念的時(shí)間較短，但其關(guān)系到的企業(yè)發(fā)展與生存是十分重要的資源，現(xiàn)代建筑企業(yè)要更加全面、合理的開(kāi)展人力資源管理工作與相關(guān)創(chuàng)新工作，務(wù)必要對(duì)人力資源管理的各項(xiàng)職能加以強(qiáng)化，并提升其在建筑單位中管理組織架構(gòu)中的重要性，讓人力資源管理的機(jī)制創(chuàng)新與宏觀戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相匹配，在企業(yè)人力資源管理層次提升的過(guò)程中，使之不斷的科學(xué)化與專(zhuān)業(yè)化，以奠定人力資源管理作用充分發(fā)揮的根基。然后，在人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新的過(guò)程中要堅(jiān)持公開(kāi)、公平原則，獎(jiǎng)懲結(jié)合，區(qū)分激勵(lì)對(duì)象的有效需求，解決重難點(diǎn)問(wèn)題，激發(fā)員工潛能和上進(jìn)心，發(fā)揮員工在工作中的主動(dòng)能動(dòng)性。再次，對(duì)于現(xiàn)代建筑企業(yè)多元化的員工團(tuán)隊(duì)，需要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的交流和溝通，管理方式要同管理目標(biāo)相適應(yīng)。設(shè)立公開(kāi)透明與完善的溝通機(jī)制，讓上下級(jí)員工之間進(jìn)行不定期的對(duì)等溝通，促進(jìn)企業(yè)良好的氛圍，增強(qiáng)人力資源管理的有效性和透明度。最后，崗位設(shè)置工作方面也需要加強(qiáng)創(chuàng)新，以規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，并以此為準(zhǔn)則做好企業(yè)人力資源管理規(guī)劃及其各項(xiàng)職能工作，達(dá)到人崗匹配、人盡其才、才適其位的目標(biāo)，將人力資源管理的效能發(fā)揮到最大化。
四、結(jié)束語(yǔ)
現(xiàn)代建筑企業(yè)的諸多創(chuàng)新工作對(duì)于管理者能力、管理類(lèi)型以及管理層次的要求也不相同，這就需要現(xiàn)代建筑企業(yè)按照不同創(chuàng)新活動(dòng)對(duì)于人力資源管理的特定需求，創(chuàng)新人力資源的激勵(lì)約束機(jī)制、培訓(xùn)體系、管理體系和管理理念，最大限度的推動(dòng)現(xiàn)代建筑企業(yè)創(chuàng)新能力的提升。
參考文獻(xiàn)
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