發(fā)布時間：2023-06-01 15:51:31
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的干部培養(yǎng)體系樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
【關(guān)鍵詞】 昆明小鼠;胚胎干細胞;胚齡
胚胎干細胞(embryonic stem cells， ES細胞)是從早期胚胎內(nèi)細胞團(inner cell mass， ICM)或原始生殖細胞(primordial germ cells， PGCs)分離出來的能在體外長久培養(yǎng)的、具有多向分化潛能和種系嵌合能力的細胞系。ES細胞的用途很廣，涉及醫(yī)學(xué)和生物工程的許多領(lǐng)域。
1981年，EVANS[1]和MARTIN[2]首次成功分離得到小鼠ES細胞。目前實驗中常用的小鼠ES細胞系絕大多數(shù)來自129品系，但129品系小鼠易感染多種疾病，具高頻自發(fā)畸胎瘤，因此該品系小鼠不宜用于免疫學(xué)和細胞、組織移植等研究[3]。
昆明小鼠是一種國產(chǎn)遠交系小鼠，其基因型與人類近似，建立昆明小鼠的ES細胞系有利于其轉(zhuǎn)基因動物的獲得，能夠更好服務(wù)于我國的科研工作。目前雖有關(guān)于昆明小鼠ES細胞的一些研究，但對于何時收集胚胎尚未有明確報道。本實驗旨在研究胚齡對分離培養(yǎng)昆明小鼠ES細胞的影響。
1 材料與方法
1.1 實驗動物 選取8周齡昆明品系雄性小鼠21只;周齡為7～8周、體重為30g的雌性小鼠20只，用于分離培養(yǎng)鼠胚胎成纖維細胞(mouse embryonic fibroblasts， MEF);周齡為4周、體重為24～26g的雌性小鼠55只，用于分離培養(yǎng)ES細胞。實驗動物由遼寧醫(yī)學(xué)院實驗動物中心提供[動物質(zhì)量合格證號：SYXK(遼)20030011]。
1.2 主要試劑與儀器 LDMEM培養(yǎng)基(Gibco公司，批號1459071);HDMEM培養(yǎng)基(Sigma公司，批號055k8311);胎牛血清(中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院生物工程研究所，批號AB3101C091);絲裂霉素C(浙江海正，批號050912);白血病抑制因子(leukaemia inhibitory factor， LIF)(Sigma公司，批號064K1083);NBTBCIP染色試劑盒(華美公司，批號NBS206006);CO2培養(yǎng)箱(美國SIM公司，E191TC);倒置顯微鏡(日本Olympus公司，CKX41)。
1.3 實驗方法
1.3.1 MEF的分離培養(yǎng)及飼養(yǎng)層的制備 雌雄鼠合籠，每天早上觀察陰道栓，見栓當(dāng)天上午定為懷孕的第0.5天(days post coitum， dpc);取孕12.5～14.5d母鼠，斷頸處死，無菌條件下取出胎鼠，去除頭部、尾部、內(nèi)臟和四肢，用無菌眼科剪將軀干部剪成1mm3以下的碎塊，用濾網(wǎng)過濾細胞法[4]分離培養(yǎng)MEF，并制備MEF飼養(yǎng)單層。
1.3.2 胚胎的收集與培養(yǎng) 分別取孕3.5、4.5d母鼠，斷頸處死，無菌條件下取出子宮;用1mL無菌注射器吸入沖胚液，從子宮角端進針，保證針頭進入子宮腔內(nèi)，將沖胚液快速推入子宮腔;每側(cè)子宮注入沖胚液0.2～0.5mL，沖胚液會將胚胎沖出;將盛有胚胎和沖胚液的平皿置于40～100倍的倒置顯微鏡下;用移液器(上海大龍公司，0.2～10μL，YR23777)收集胚胎;以文獻[5]所示方法進行培養(yǎng)。
1.4 主要觀察指標(biāo)
1.4.1 生物學(xué)特性觀察 每日于顯微鏡下觀察并記錄胚胎的生長情況(包括形態(tài)、貼壁情況、ICM形成情況等)。
1.4.2 堿性磷酸酶(AKP)檢測 胚胎經(jīng)40g/L多聚甲醛固定0.5～2h;PBS洗滌3次;用TSMⅠ(0.1mol/L Tris， 0.1mol/L NaCl， 0.01mol/L MgCl2， pH 8.0)平衡，重復(fù)3次;再用TSMⅡ(0.1mol/L Tris， 0.1mol/L NaCl， 0.05mol/L MgCl2， pH 9.5)平衡，重復(fù)3次;加入NBT(350μg/mL)/BCIP(180μg/mL)，37℃避光反應(yīng)30min;三蒸水洗滌3次，顯微鏡下觀察。
1.5 統(tǒng)計學(xué)分析 用SPSS11.5軟件對實驗所得數(shù)據(jù)采用t檢驗，P
2 結(jié) 果
2.1 不同胚齡胚胎的生物學(xué)特征 本實驗共收集3.5dpc昆明小鼠胚胎91枚，4.5dpc昆明小鼠胚胎69枚，3.5dpc昆明小鼠胚胎多為桑椹胚(圖1)，周圍有透明帶包繞;4.5dpc昆明小鼠胚胎多為囊胚(圖2)，囊腔明顯，滋養(yǎng)層被囊腔推到一側(cè)，有些形成ICM。胚胎AKP檢測強陽性(圖3)。培養(yǎng)的 ES細胞克隆，克隆內(nèi)細胞界限不清楚，邊緣清楚(圖4)。
2.2 不同胚齡胚胎體外培養(yǎng)情況的比較 囊胚胚胎的貼壁率、ICM形成率、ES細胞克隆率(P1)形成率和ES細胞亞克隆率(P2)形成率明顯高于桑葚胚，兩者比較均有顯著性差異(P
3 討 論
小鼠ES細胞的體外分離培養(yǎng)是一項復(fù)雜的工作，受多種因素的影響，選擇恰當(dāng)?shù)臅r間來收集胚胎以分離胚胎細胞，對以后ES細胞的分離培養(yǎng)是一個極重要的影響因素。因此，在進行小鼠ES細胞研究中，胚齡至關(guān)重要。為了進行ES細胞的培養(yǎng)，收集胚胎的時間必須在胚胎著床以前，同時也需要胚胎在體內(nèi)有一定的發(fā)育，以使胚胎更好適應(yīng)體外培養(yǎng)環(huán)境，實驗中多選孕3.5～4.5d來收集胚胎。EISTTER[6]采用培養(yǎng)小鼠桑椹胚單個卵裂球建成ES細胞系，其成功率比用囊胚要高的多，可能由于桑椹胚處于比囊胚更早的發(fā)育階段，有更多的細胞保持發(fā)育的全能性，而且他采用的是桑椹胚單個卵裂球，去除了滋養(yǎng)層的分化誘導(dǎo)作用，因此ES細胞建系成功率高。WELLS[7]用小鼠延遲囊胚建成ES細胞系，其建系成功率達47.7%，但建成的干細胞系是否容易分化，卻未報道。
對于昆明小鼠來說，由于其種屬特異性，在體外進行分離培養(yǎng)并傳代的ES細胞成功率一直比較低。本實驗中培養(yǎng)的昆明小鼠胚胎，3.5dpc胚胎75%為桑椹胚，4.5dpc胚胎100%為囊胚，與李衛(wèi)東[8]的實驗近似。胚胎貼壁率4.5dpc胚胎顯著高于3.5dpc胚胎(P
參考文獻
[1]EVANS MJ， KAUFMAN MH. Establishment in culture of pluripotential cells from mouse embryos [J]. Nature， 1981， 292(9):154156.
[2]MARTIN GR. Isolation of a pluripotent cell line from early mouse embryos cultured in medium conditioned by teratocarcinoma stem cells [J]. Proc Natl Acad Sci USA， 1981， 78(12):76347638.
[3]RUTH K， Lana RS著，陳英等譯. 干細胞研究進展與未來 [M]. 北京：人民衛(wèi)生出版社， 2003:323356.
[4]張海鋒，單偉，秦書儉. 不同分離方法對鼠胚胎成纖維細胞生長影響的比較 [J]. 中國組織工程研究與臨床康復(fù)， 2007， 11(11):20012004.
[5]KURSAD T. Embryonic Stem Cell Protocols (Vol 2) 2nd ed [M]. Totowa， New Jersey: Humana Press Inc， 2006(15):149159.
[6]EISTETTER HR. Pluriotent embryonal stem cell lines can be established from disaggregated mouse morulae [J]. Dev Growth Differ， 1988， 31(3):275282.
[7]WELLS DN. Factors influencing the isolation of murine embryo stem cells [J]. Theriogenology， 1991， 35(1):293296.
關(guān)鍵詞：高校學(xué)生干部 培訓(xùn)體系 構(gòu)建
高校學(xué)生干部是高校學(xué)生工作中一支不可缺少的隊伍，是學(xué)校教育、管理、服務(wù)等各項工作在學(xué)生中的組織者、協(xié)調(diào)者和執(zhí)行者，是學(xué)生工作隊伍的重要組成部分，是促進學(xué)校改革、發(fā)展、穩(wěn)定的一支重要力量。隨著高等教育規(guī)模的進一步擴大，在專職學(xué)生工作人員配備還不能很好地滿足需要的情況下，學(xué)生干部在高校學(xué)生工作中的作用顯得更加重要。學(xué)生干部隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)也是作為高校人才培養(yǎng)的重要組成部分，各高校一直都重視學(xué)生干部隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)，但在學(xué)生干部的培訓(xùn)中尚缺少有計劃性、系統(tǒng)性、針對性的培訓(xùn)體系，未能很好地發(fā)揮培訓(xùn)對學(xué)生干部隊伍素質(zhì)和能力提高的促進作用。2006年8月30日，團中央和全國學(xué)聯(lián)印發(fā)的《高校學(xué)生干部培養(yǎng)規(guī)劃(2006-2010)》明確提出要加大學(xué)生干部的教育培訓(xùn)力度，并在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)層次等方面作出了指導(dǎo)性的意見。因此，構(gòu)建科學(xué)的高校學(xué)生干部培訓(xùn)體系對學(xué)生干部隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)具有重要的意義，為學(xué)生干部隊伍建設(shè)和培養(yǎng)提供了有效途徑，有利于加強高校思想政治教育和管理工作的力量。
一、構(gòu)建高校學(xué)生千部培訓(xùn)體系的必要性
開展學(xué)生干部培訓(xùn)，加強學(xué)生干部隊伍建設(shè)，是適應(yīng)高等學(xué)校教育發(fā)展形勢的需要，是提高學(xué)生干部綜合素質(zhì)和人才培養(yǎng)目標(biāo)實現(xiàn)的重要途徑，對提高學(xué)生干部素質(zhì)與能力，增強團隊合作精神、奉獻精神、吃苦耐勞精神，引進新思維、新理念和新管理方法，提升學(xué)生干部隊伍的整體水平具有重要作用。因此，構(gòu)建科學(xué)的學(xué)生干部培訓(xùn)體系則顯得尤為重要，表現(xiàn)在如下四方面：第一，構(gòu)建科學(xué)的學(xué)生干部培訓(xùn)體系是有效培訓(xùn)的前提，只有構(gòu)建科學(xué)的學(xué)生干部培訓(xùn)體系，才能更加有效地促進學(xué)生干部培訓(xùn)的開展。第二，構(gòu)建學(xué)生干部培訓(xùn)體系有利于培訓(xùn)工作的管理規(guī)范化和可操作性，使培訓(xùn)工作做到有“章”可循，促進對培訓(xùn)師資力量的發(fā)掘和培訓(xùn)師資隊伍的形成，加強對培訓(xùn)工作的實施的監(jiān)督和管理。第三，構(gòu)建科學(xué)的學(xué)生干部培訓(xùn)體系有利于增強學(xué)生干部培訓(xùn)的計劃性、系統(tǒng)性和針對性。一方面可以克服目前很多培訓(xùn)工作具有隨意性，或者由于工作任務(wù)較多而耽擱了培訓(xùn)的開展，甚至取消培訓(xùn)的安排，另一方面可以克服目前培訓(xùn)工作出現(xiàn)的培訓(xùn)內(nèi)容不連貫或者具有重復(fù)性的不足，更加注重了培訓(xùn)的針對性。第四，構(gòu)建科學(xué)的學(xué)生干部培訓(xùn)體系有利于建設(shè)一支素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精的學(xué)生干部隊伍。在學(xué)生干部培訓(xùn)體系的指引下開展的學(xué)生干部培訓(xùn)由于其針對性強，結(jié)合學(xué)生干部的工作實際，遵循學(xué)生干部的成長規(guī)律，可以有效提高學(xué)生干部的綜合素質(zhì)、處事能力。
二、構(gòu)建科學(xué)有效的高校學(xué)生干部培訓(xùn)體系
(一)建立學(xué)校學(xué)生干部培訓(xùn)委員會和網(wǎng)絡(luò)平臺，保障學(xué)生干部培訓(xùn)體系長效運行。
高校各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視學(xué)生干部隊伍的培養(yǎng)和建設(shè)，成立以學(xué)校分管學(xué)生工作的領(lǐng)導(dǎo)為組長，學(xué)生工作部、宣傳部、思政部、校團委和二級學(xué)院主管學(xué)生工作的領(lǐng)導(dǎo)為成員的學(xué)生干部培訓(xùn)委員會，把培訓(xùn)委員會秘書處設(shè)在校團委。對學(xué)生干部的培養(yǎng)和隊伍建設(shè)提供軟硬件和制定相關(guān)制度，加強對學(xué)生干部培訓(xùn)工作的領(lǐng)導(dǎo)和組織實施，促進學(xué)生干部隊伍的建設(shè)。同時可以通過創(chuàng)建學(xué)生干部培訓(xùn)的信息網(wǎng)絡(luò)平臺，讓更多的學(xué)生干部參與到培訓(xùn)活動里去，實現(xiàn)資源共享，相互學(xué)習(xí)，相互交流，并不受培訓(xùn)時間的限制。
(二)作好學(xué)生干部培訓(xùn)的需求分析。
培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù)，對組織及成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，又是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，因而成為培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。
對學(xué)生干部進行需求分析就是要求我們要在培訓(xùn)前根據(jù)學(xué)校的實際情況和學(xué)生干部隊伍建設(shè)的有關(guān)情況弄清楚要對哪些學(xué)生干部進行培訓(xùn)，為什么要對學(xué)生干部進行培訓(xùn)，培訓(xùn)什么內(nèi)容等問題。目前大多數(shù)針對學(xué)生干部的培訓(xùn)在培訓(xùn)之前很少對培訓(xùn)需求進行分析，往往是培訓(xùn)組織者認為需要培訓(xùn)什么或者自己擅長在哪方面的培訓(xùn)就培訓(xùn)什么，培訓(xùn)內(nèi)容也經(jīng)常缺乏系統(tǒng)性和連貫性。培訓(xùn)內(nèi)容往往以文件的解讀、布置工作任務(wù)來代替，照搬照抄其他學(xué)校的培訓(xùn)內(nèi)容，未能考慮到學(xué)校的實際情況和學(xué)生干部的實際要求，走形式，敷衍了事，往往又會導(dǎo)致受訓(xùn)學(xué)生干部對培訓(xùn)不重視甚至出現(xiàn)抵觸情緒，而很多時候又采取強制措施要求學(xué)生干部參加培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不明顯。因此，培訓(xùn)體系的構(gòu)建應(yīng)更加重視對培訓(xùn)需求的評估和分析，通過觀察、訪問、問卷調(diào)查等方式對學(xué)生干部隊伍、工作任務(wù)、學(xué)生干部個人等層面進行有效的需求分析。并在培訓(xùn)過程中不斷對培訓(xùn)需求進行調(diào)整和修訂。
(三)科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。
經(jīng)過對學(xué)生干部的培訓(xùn)需求分析，我們應(yīng)根據(jù)調(diào)查分析結(jié)果科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計是學(xué)生干部培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容時應(yīng)遵循以下三個原則：一是培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)需求相符合的原則，依據(jù)培訓(xùn)需求設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，最大限度地滿足受訓(xùn)學(xué)生干部的具體需要。二是培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)層次相適應(yīng)的原則。一方面培訓(xùn)內(nèi)容因培訓(xùn)層次而異，重點突出，層次分明，確保培訓(xùn)內(nèi)容的深度和廣度與特定培訓(xùn)層次受訓(xùn)學(xué)生干部的接受能力相匹配，另一方面各培訓(xùn)層次的培訓(xùn)內(nèi)容前后銜接，相互關(guān)聯(lián)，確保培訓(xùn)內(nèi)容的延續(xù)性和培訓(xùn)過程的完整性。三是培訓(xùn)內(nèi)容與時俱進的原則，培訓(xùn)內(nèi)容不是一成不變的。而是緊隨時代的發(fā)展、高校學(xué)生工作的發(fā)展而不斷更新。在原則不變的情況，我們應(yīng)著重把握培訓(xùn)內(nèi)容的三個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，對于哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點和需求分析來選擇。在設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容過程中，可以盡量豐富培訓(xùn)內(nèi)容。充分考慮學(xué)生干部隊伍的實際和學(xué)生干部的關(guān)注點。
(四)科學(xué)制定學(xué)生干部培訓(xùn)計劃和方案。
在對培訓(xùn)需求及其任務(wù)調(diào)研的基礎(chǔ)上，制定科學(xué)完整的培訓(xùn)計劃及實施方案，是順利實施培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)性工作，是圓滿完成培訓(xùn)任務(wù)、實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的關(guān)鍵步驟。培訓(xùn)計劃和方案包括整體培訓(xùn)計劃、年度培訓(xùn)計劃、學(xué)期培訓(xùn)計劃及各次培訓(xùn)的實施方案。整體培訓(xùn)計劃應(yīng)根據(jù)學(xué)生干部的培養(yǎng)目標(biāo)，系統(tǒng)地制定學(xué)生干部的培訓(xùn)培養(yǎng)計劃，把學(xué)生干部的培訓(xùn)貫穿于學(xué)生干部四年大學(xué)生活的整個過程，在不同階段開展不同層次的培訓(xùn)，根據(jù)學(xué)生干部成長的規(guī)律，嘗試實行“普遍培養(yǎng)――重點培養(yǎng)――精英培養(yǎng)”分層次培養(yǎng)模式。年度計劃和學(xué)期計劃應(yīng)根據(jù)本階段學(xué)生干部對培訓(xùn)的需求分析和不同階段 的學(xué)生干部的特點認真制定階段性的培訓(xùn)計劃和方案，年度和學(xué)期培訓(xùn)計劃內(nèi)容應(yīng)包括培訓(xùn)目的、培訓(xùn)類別、項目或課程名稱、培訓(xùn)時間、簡要大綱、受訓(xùn)對象、培訓(xùn)形式、課時、講師、培訓(xùn)場地等安排情況，使培訓(xùn)工作順利有效地開展。
(五)組織實施和管理學(xué)生干部的培訓(xùn)。
培訓(xùn)活動的現(xiàn)場組織與實施是給受訓(xùn)人員印象最深的部分，無論培訓(xùn)項目預(yù)期的組織如何充分，培訓(xùn)組織與實施的規(guī)范度、成熟度是直接影響培訓(xùn)是否成功的重要因素之一，這樣的外部印象會轉(zhuǎn)化為人的內(nèi)心感受并內(nèi)化為人的態(tài)度和言行舉止。因此，細致謀劃培訓(xùn)的組織與實施工作是做好培訓(xùn)工作、取得預(yù)期成果的重要基礎(chǔ)。針對目前的培訓(xùn)方式比較單一。未能很好地調(diào)動學(xué)生干部參與培訓(xùn)的積極性，豐富學(xué)生干部培訓(xùn)的管理和實施方式顯得十分重要，我們可以借鑒企業(yè)培訓(xùn)的方式，采取戶外素質(zhì)拓展訓(xùn)練、小組活動法、管理游戲法、角色定位演示法、團體心理等培訓(xùn)形式，增強學(xué)生干部的參與意識。讓學(xué)生干部積極投入到學(xué)生干部培訓(xùn)的過程中來。
(六)制定有效的評估反饋機制。
部隊繼續(xù)教育環(huán)節(jié)中,進行會團作用的發(fā)揮是必要的,從而保證繼續(xù)教育水平的提升,保證部隊繼續(xù)教育協(xié)會體系的健全,進行協(xié)會及其相關(guān)團體組織的積極利用,保證繼續(xù)教育宣傳活動的有效開展,保證交流模塊、協(xié)作模塊等的協(xié)調(diào),從而實現(xiàn)繼續(xù)教育理論的深入研究實踐。保證不同學(xué)科之間的繼續(xù)教育交流及其溝通。這也需要在部隊有效條件下,進行關(guān)鍵性問題的解決,保證其整體性的突破。進行多層次、多渠道的繼續(xù)教育投入體制的健全,抓好當(dāng)下的繼續(xù)教育基地建設(shè)模塊,進行各種教育資源的利用,保證遠程教育網(wǎng)絡(luò)體系的健全,進行教育渠道的不斷拓寬,為部隊的繼續(xù)教育創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。
2消防部隊干部繼續(xù)教育工作體系的健全
(1)在現(xiàn)階段消防部隊干部繼續(xù)教育工作中,進行繼續(xù)教育現(xiàn)狀的分析是必要的,從而針對其教育經(jīng)費及其教育資源展開分析,進行教育普遍問題的解決,保證部隊繼續(xù)教育制度體系的健全。這也需要針對學(xué)員層次的不同需求展開分析,展開短期培訓(xùn)班體系的健全,保證研修班的積極建設(shè),從而提升其綜合運行效益。保證研究學(xué)習(xí)新理論、新方法和新技術(shù)以適應(yīng)崗位發(fā)展需要。這種方式能夠集中學(xué)員的精力,在比較短的時間內(nèi)迅速熟悉和掌握基本方面的知識和內(nèi)容,有著簡短與高效的特色,這種方式也必將是未來繼續(xù)教育的一種主要方式。通過對消防部隊干部繼續(xù)教育體系的健全,進行高層次人才的積極培養(yǎng),保證研究課題的不斷優(yōu)化,保證導(dǎo)師針對學(xué)員的具體情況展開分析,進行培養(yǎng)方案的優(yōu)化,進行個性化人才培養(yǎng)方案的應(yīng)用。比如進行訪問學(xué)者自身教育素質(zhì)的提升,按照學(xué)院的具體情況展開實踐,保證有目的、深層次的人才培養(yǎng)方案的應(yīng)用。首先，要拓寬渠道,積極借助社會力量開展繼續(xù)教育,把選送訪問學(xué)者的目標(biāo)指向地方院校、科研院所甚至國外的院校和科研機構(gòu);其次,要從制度上穩(wěn)定經(jīng)費,做到好鋼用在刀刃上;再次,要專門建立國內(nèi)外訪問學(xué)者信息網(wǎng),以便及時輸送技術(shù)骨干去培訓(xùn),同時要加強對訪問學(xué)者的管理,以保證其質(zhì)量。
(2)通過對消防干部繼續(xù)教育模塊的優(yōu)化,更有利于進行技術(shù)干部知識層次的優(yōu)化,進行干部隊伍知識結(jié)果的不斷改善,保證干部隊伍的不斷穩(wěn)定,進行人才培養(yǎng)模式的不斷優(yōu)化,保證其有效科技人才的應(yīng)用,保證其高層次的進修工作的開展。學(xué)習(xí)學(xué)位課程,取得規(guī)定的學(xué)分,并在已取得的科技成果基礎(chǔ)上深化研究,撰寫學(xué)位論文,經(jīng)答辯后獲得學(xué)位。這樣,可以縮短培養(yǎng)周期,有利于優(yōu)秀科技人才快速成長,為部隊培養(yǎng)更多高層次人才,加強基礎(chǔ)素質(zhì)培訓(xùn)。為了適應(yīng)新時代消防工作的需要,進行部隊干部觀念的不斷更新是必要的,這需要進行干部科技素質(zhì)的提升,進行高新技術(shù)培訓(xùn)工作的開展,進行繼續(xù)教育內(nèi)容的不斷突出,保證干部高技術(shù)培訓(xùn)模塊的開展。對干部進行高技術(shù)培訓(xùn),是圓滿完成各種條件下滅火作戰(zhàn)、搶險救援、防火監(jiān)督工作的重要基礎(chǔ),各級干部必須不斷跟蹤技術(shù)更新的最新動向,學(xué)習(xí)最新知識,掌握最新技術(shù)。
(3)在現(xiàn)階段人才教育培訓(xùn)模塊中,進行創(chuàng)造力開發(fā)訓(xùn)練模塊的開展是必要的,從而有效鍛煉相關(guān)人員的科學(xué)思維能力,進行人才創(chuàng)造意識及其能力的培養(yǎng),要突破傳統(tǒng)的教育培訓(xùn)的局限性,進行多項知識的更新,保證立體多維方向的不斷發(fā)展,保證干部正確思維方法的訓(xùn)練,保證干部的智能結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整及其優(yōu)化。部隊干部的繼續(xù)教育工作,要認真分析各種條件下部隊執(zhí)行任務(wù)的特點和繼續(xù)教育中存在的問題,對人才的功能結(jié)構(gòu)和素質(zhì)結(jié)構(gòu)進行調(diào)查。
3結(jié)語
一、高校學(xué)生干部選拔與培養(yǎng)存在的缺陷
（一）傳統(tǒng)選拔方式難以發(fā)掘優(yōu)秀人才
傳統(tǒng)的選拔方式存在以下問題。第一，在選拔過程中，出現(xiàn)人情、拉關(guān)系現(xiàn)象。第二，在面試過程，選拔工作人員容易受主觀意識影響，想當(dāng)然地認為某些學(xué)生一定適合某個職位。第三，對于學(xué)生學(xué)習(xí)與工作之間的關(guān)系沒有辯證統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。譬如，有些選拔工作人員認為學(xué)生的成績不理想，工作能力也不高，會對開展工作起不到示范作用。
（二）培養(yǎng)機制缺乏系統(tǒng)性，欠缺與時俱進
原有的高校學(xué)生干部培養(yǎng)機制已不能很好地適應(yīng)新的變化，缺乏系統(tǒng)化、科學(xué)化。第一，部分高校采取“重使用不重培養(yǎng)”方式，進行理論灌輸?shù)姆椒?，缺乏理論與實踐相結(jié)合。除此，對于學(xué)生干部德性的考察只是從學(xué)生紀(jì)律表現(xiàn)、參加活動的出勤率和師生評價的大致歸納，造成其服務(wù)意識形成緩慢、思想渙散的不利局面。第二，偏重學(xué)生干部的執(zhí)行力度，而忽視培養(yǎng)學(xué)生干部的主觀能動性，導(dǎo)致他們只能機械地完成任務(wù)，沒有展現(xiàn)自我的機會。
（三）考核與監(jiān)督機制不科學(xué)，激勵作用不明顯
傳統(tǒng)的工作績效考核不科學(xué)，激勵作用不明顯。第一，缺乏專門的考核人員，考核制度不透明，缺少統(tǒng)一和科學(xué)的評價體系，導(dǎo)致獎罰不分明。第二，陳舊的績效考核工作思路、指導(dǎo)老師的主觀色彩，甚至采取卷面考試的績效考核方式等，使學(xué)生干部工作積極性下降。第三，尚未形成對學(xué)生干部的組織、同學(xué)、自我、干部之間監(jiān)督的監(jiān)督體系，也沒有構(gòu)建成一個立體全面的學(xué)生干部監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)。
二、高校學(xué)生干部的選拔與培養(yǎng)對策
（一）依據(jù)
1.選拔更具針對性、客觀性與質(zhì)量性。一是針對性強。運用勝任能力模型建立的職位選拔體系，不僅是人職匹配的專業(yè)化途徑，而且最大限度地選拔出適合職位所需的人才。二是客觀性和科學(xué)性強。勝任能力模型可以量化為各種能力，其也有具體的權(quán)重和指標(biāo)。因而，選拔工作人員根據(jù)學(xué)生的言行舉止中提煉出其中的勝任能力進行評判，也防止選拔工作人員憑借主觀經(jīng)驗、暈輪效應(yīng)等因素造成的干擾。三是質(zhì)量性高。按照勝任能力模型選的人才是適合其職、勝任其職，創(chuàng)造高績效，創(chuàng)新工作模式。
2.培養(yǎng)機制更系統(tǒng)化。將勝任能力模型運用于學(xué)生干部培養(yǎng)機制中，有利于清楚地認識學(xué)生干部培養(yǎng)目標(biāo)、內(nèi)容、方案設(shè)計，從而可以更加有效地培養(yǎng)優(yōu)秀學(xué)生干部，使學(xué)生干部提高自身工作能力。除此，勝任能力模型是學(xué)生干部的生活、工作和人格魅力塑造的指南。通過自身能力與勝任能力對比，有利于學(xué)生干部發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點，更客觀地對自己的綜合素質(zhì)進行評價，從而提高個人及組織核心競爭力。
3.考核標(biāo)準(zhǔn)更科學(xué)性與準(zhǔn)確性。工作績效考核最大的特征是需要進行科學(xué)的定量考核標(biāo)準(zhǔn)，細化到每個指標(biāo)，才能達到考核的準(zhǔn)確性與客觀性。勝任能力模型具有準(zhǔn)確的考核指標(biāo)、等級，且各項勝任能力都有各自的權(quán)重，具備工作績效考核的需求。以勝任能力模型為基礎(chǔ)的學(xué)生干部考核體系構(gòu)建，不僅使考核標(biāo)準(zhǔn)更加清晰可辨，考核效能顯著提升，而且使優(yōu)秀人才脫穎而出，獎懲有度，提高學(xué)生干部的工作積極性。
（二）對策機制
1.更改傳統(tǒng)選拔方式。根據(jù)勝任能力模型，高校的學(xué)生干部勝任能力可以分為知識、技能、價值觀、自我形象、特質(zhì)、動機等部分。不同的部門對能力需求進行客觀考察，學(xué)生干部具備越多能力，越能勝任其職位，進而取得較好的工作績效。學(xué)生工作部門根據(jù)部門需求，科學(xué)地確立所需的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，并在招聘、選拔之前公布出來，讓學(xué)生可以根據(jù)自身的能力素質(zhì)選擇最適合的部門進行面試。另外，在選拔過程中，選拔工作人員務(wù)必須重點考察學(xué)生的個人勝任能力與該部門的勝任能力需求的契合度，以選出最合適的人選。
（一）創(chuàng)新機制，組建“三位一體”培訓(xùn)機構(gòu)
1998年，寶安區(qū)委、區(qū)政府以超前的眼光、改革的氣魄，大手筆整合全區(qū)教育資源，將原區(qū)教育局教研室、電教站和區(qū)教師進修學(xué)校合并，調(diào)集各路精英，組建“研、訓(xùn)、教”“三位一體”、具有獨立法人資格的副處級事業(yè)單位――寶安區(qū)教育科學(xué)研究培訓(xùn)中心（以下簡稱“教科培中心”），具體負責(zé)指導(dǎo)全區(qū)的教育教學(xué)、教育科研、教師培訓(xùn)、體育衛(wèi)生藝術(shù)、德育、信息化、國際化等工作。教科培中心堅持“小實體、多功能、大服務(wù)”的原則，有效統(tǒng)籌全區(qū)教師培訓(xùn)的人、財、物等資源，使一線教師在培訓(xùn)中學(xué)做科研，在教研中接受培訓(xùn)，最終在教學(xué)實踐中檢驗培訓(xùn)效果。這種培訓(xùn)更有針對性和實效性。
（二）上下聯(lián)動，構(gòu)建“三點一線”管理體系
寶安區(qū)下轄六個街道，每個街道都設(shè)有教研中心作為教科培中心的派出機構(gòu)。在工作分工上，區(qū)教科培中心統(tǒng)籌策劃全區(qū)教師培訓(xùn)工作，確定工作重點；街道教研中心組織本街道教師培訓(xùn)，注重培訓(xùn)的過程管理；學(xué)校和幼兒園積極組織教師參與培訓(xùn)，強化反饋培訓(xùn)的效果。通過明確職責(zé)，區(qū)、街、校聯(lián)動，強化培訓(xùn)的前期、中期、后期管理，充分調(diào)動街道和學(xué)校的積極性，推動縣級教師培訓(xùn)機構(gòu)從“封閉”走向“開放”，從“分離”走向“一體”，從“縱向的線性關(guān)系”走向“縱橫交叉的網(wǎng)狀關(guān)系”，從而構(gòu)建區(qū)域性新型教師繼續(xù)教育管理體系，形成培訓(xùn)合力，提高培訓(xùn)質(zhì)量。
（三）整合資源，建立“三地一站”培訓(xùn)基地
多年來，我們本著“不求所有，但求所用”的原則，在國內(nèi)、境外（港、臺）和國外（美、英、澳、加）教育發(fā)達地區(qū)建立教師培訓(xùn)基地，并在寶安設(shè)立“教育專家”工作站，采取靈活、寬松、有效的管理方式，引進國內(nèi)外優(yōu)秀教育專家承擔(dān)一定的培訓(xùn)任務(wù)，有效地改善了優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)資源不足的困境，收到了很好的效果。
二、勇于實踐，打造培訓(xùn)特色
（一）“三大工程”引領(lǐng)，造就大批名師
近年來， 我們通過名師培養(yǎng)工程、后備干部培養(yǎng)工程和“未來教育家”培養(yǎng)工程，培養(yǎng)了一大批名師和教育管理干部，并引導(dǎo)他們逐步走上未來教育家的成長之路。
1. 名師培養(yǎng)工程提升教師隊伍整體水平。一方面，我們通過名師培養(yǎng)工程，培養(yǎng)了一大批省、市、區(qū)級名師、名校長、名班主任。另一方面，我們充分發(fā)揮名師的傳、幫、帶作用，讓他們擔(dān)任培訓(xùn)教師，這在一定程度上緩解了優(yōu)秀培訓(xùn)師不足的難題，提升了全區(qū)教師隊伍的整體水平。
2. 后備干部培養(yǎng)工程儲備優(yōu)秀管理人才。寶安區(qū)每兩年在中小學(xué)中層管理干部和優(yōu)秀青年骨干教師中選拔人才開設(shè)“校級后備干部培訓(xùn)班”和“中層后備干部培訓(xùn)班”，為寶安教育現(xiàn)代化儲備管理人才。通過區(qū)內(nèi)培訓(xùn)、赴高校研修、跟崗學(xué)習(xí)、掛職鍛煉等一系列措施，讓學(xué)員接受最前沿的教育思想和最先進的教育管理，提升學(xué)員教育管理和教學(xué)科研能力。多年來，我們培養(yǎng)的后備干部在區(qū)內(nèi)學(xué)校擔(dān)當(dāng)重任，引領(lǐng)寶安教育的發(fā)展。
3. “未來教育家”培養(yǎng)工程引領(lǐng)教育改革發(fā)展。為了適應(yīng)新時期教育發(fā)展的需要，寶安區(qū)又推出了“未來教育家”培養(yǎng)工程。立足高端引領(lǐng)，創(chuàng)新研修和培養(yǎng)模式；強調(diào)“針對性”和“個性化”，為培養(yǎng)對象量身定制成長方案；堅持專家引領(lǐng)與自主成長相結(jié)合，自身成就與團隊進步相融合。力爭用3年左右的時間，為寶安培養(yǎng)一批綜合素質(zhì)高、研究能力強，具有先進教育理念和廣闊視野，能夠引領(lǐng)寶安教育改革發(fā)展的創(chuàng)新型領(lǐng)軍人才，逐步形成崇尚教育家、支持教育家，由教育家引領(lǐng)辦學(xué)的新局面。
（二）優(yōu)化培訓(xùn)課程，豐富培訓(xùn)內(nèi)涵
寶安區(qū)十分重視教師培訓(xùn)課程的研發(fā)，逐步開發(fā)形成了三大培訓(xùn)課程體系。一是以提升教師的人文素養(yǎng)和科學(xué)素養(yǎng)為宗旨，開發(fā)了一系列具有本土特點和時代精神的綜合課程體系，包括國學(xué)文化、中醫(yī)養(yǎng)生、家庭教育、心理輔導(dǎo)、演講口才、書法攝影、文明禮儀等系列培訓(xùn)。二是以提高教師的專業(yè)理想、職業(yè)道德、專業(yè)知識、專業(yè)能力為培訓(xùn)目標(biāo)， 開發(fā)了一系列以典型教學(xué)案例為載體、貼近教育教學(xué)實際的專業(yè)課程體系，創(chuàng)設(shè)真實課堂教學(xué)環(huán)境，開展主題鮮明的教學(xué)技能培訓(xùn)。三是借鑒國際、國內(nèi)優(yōu)秀教師的課程開發(fā)經(jīng)驗，結(jié)合本地教師的教育教學(xué)實際，適當(dāng)購買高校專家開發(fā)的精品課程體系，提升培訓(xùn)課程體系整體水平。
關(guān)鍵詞:政治干部;任職教育;教學(xué)內(nèi)容改革
軍隊院校政治干部任職教育的教學(xué)內(nèi)容是實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)的核心要素。承擔(dān)政治干部任職教育的院校，必須研究和遵循任職教育的規(guī)律，努力探索建構(gòu)適合政治干部任職教育特點和要求的教學(xué)內(nèi)容體系，才能培養(yǎng)出符合部隊需要的新型政治工作人才。
一、政治干部任職教育教學(xué)內(nèi)容的基本定位
軍隊院校政治干部任職教育是政治干部在完成高等學(xué)歷教育的基礎(chǔ)上，為適應(yīng)崗位逐級晉升需要而進行的專門知識、能力和職業(yè)素養(yǎng)教育的實踐活動。其特點是，在使學(xué)員掌握軍事專業(yè)任職基礎(chǔ)的同時，強調(diào)實踐應(yīng)用，突出培養(yǎng)解決任職實踐中實際問題的能力。這就要求我們把握好任職教育教學(xué)內(nèi)容的基本定位。政治干部任職教育教學(xué)內(nèi)容必須面向任職崗位需求。如果說學(xué)歷教育的教學(xué)內(nèi)容是基于學(xué)科知識體系構(gòu)建的話，那么任職教育的教學(xué)內(nèi)容應(yīng)該基于政治干部的崗位職業(yè)活動來構(gòu)建。仗怎么打，兵就怎么練。未來戰(zhàn)爭需要政治干部具備什么樣的素質(zhì)和能力，院校就應(yīng)該努力去培塑什么樣的素質(zhì)和能力。部隊崗位需求的背后是戰(zhàn)場作戰(zhàn)的需求，戰(zhàn)場作戰(zhàn)需求的背后是未來戰(zhàn)爭的需求，所以政治干部任職教育教學(xué)內(nèi)容設(shè)計的原點應(yīng)該是基于對未來戰(zhàn)爭的思考與判斷。政治干部任職教育教學(xué)內(nèi)容必須符合政治干部成長規(guī)律。政治干部有其自身的成長規(guī)律，不同階段、不同崗位、不同職級的政治干部，都有其特殊的能力素質(zhì)要求，且隨著年齡、職位、經(jīng)驗的增加而自然得到提升。任職教育要找準(zhǔn)空白點，缺啥補啥，不能上下一般粗，大水漫灌。政治干部任職教育教學(xué)內(nèi)容必須與部隊訓(xùn)練、軍事職業(yè)教育相區(qū)別、相銜接。在軍隊院校教育、部隊訓(xùn)練實踐、軍事職業(yè)教育三位一體的人才培養(yǎng)體系中，部隊訓(xùn)練是政治干部能力提升的常態(tài)性平臺，職業(yè)教育則是院校教育和部隊訓(xùn)練的拓展，三者各有側(cè)重、互為補充。作為發(fā)揮主渠道作用的院校教育，政治干部任職教育的教學(xué)內(nèi)容應(yīng)該聚焦崗位核心能力生成而非具體實踐操作技能，應(yīng)該是支撐性的、引領(lǐng)性的、提升性的，而不是對策性的、答案式的。
二、當(dāng)前政治干部任職教育教學(xué)內(nèi)容存在的主要問題
當(dāng)前政治干部任職教育教學(xué)內(nèi)容，主要存在以下三個方面的問題。過于強調(diào)教學(xué)內(nèi)容的技能性，忽視思維能力培養(yǎng)。目前，在政治干部任職教育中存在這樣一種傾向，即教學(xué)內(nèi)容過分強調(diào)現(xiàn)實應(yīng)用性和操作性，一味追求傳授管用的、操作性強的工作方法，弱化了相關(guān)的學(xué)理基礎(chǔ)教學(xué)，這并不利于部隊政治工作改革創(chuàng)新和軍官自身成長提升的現(xiàn)實需要和未來發(fā)展需求。片面強調(diào)院校教學(xué)內(nèi)容的學(xué)科系統(tǒng)性，忽視崗位的適用性。目前部隊需要干部既能完成當(dāng)前事務(wù)性的日常工作，又能在工作中研究和破解難題，善于改革創(chuàng)新，還應(yīng)適應(yīng)未來不斷提升晉職后的崗位需求，這些能力需求的提升僅憑院校學(xué)理基礎(chǔ)教育的教學(xué)內(nèi)容是無法滿足的。在對政治干部進行內(nèi)功培養(yǎng)和提升的同時，不妨重視滿足學(xué)員到部隊工作時第一任職崗位能力的需求。當(dāng)前，一些院校教學(xué)內(nèi)容陳舊，缺乏新意和吸引力，不能滿足部隊干部能力提升的實際需要。還有一些院校將學(xué)科與專業(yè)相混淆，放棄學(xué)科陣地依托，不重視學(xué)科的基礎(chǔ)建設(shè)，這削弱了專業(yè)特有的內(nèi)容建設(shè)，忽視了部隊崗位專業(yè)需要的牽引作用，不利于政治干部的能力培養(yǎng)，也不利于面向部隊崗位任職教育的改革與發(fā)展。課程設(shè)置按部就班，缺乏針對性和創(chuàng)新性。當(dāng)前，軍事理論發(fā)展迅速，新理論層出不窮。特別是教學(xué)內(nèi)容滯后陳舊、枯燥單調(diào)，不容易使年青學(xué)員產(chǎn)生興趣，也不能內(nèi)化為他們的思想，更不用說外化為他們的行為。教員缺乏敏銳性，平時不注重自身在學(xué)歷學(xué)識和能力上的提高，學(xué)術(shù)水平相對較低，難以將學(xué)術(shù)熱點問題融入實踐教學(xué)內(nèi)容中去。另外，教員和學(xué)員之間互動、溝通、交流不充分，教學(xué)內(nèi)容無法全面深入展開。歸納起來，其實就是教學(xué)內(nèi)容沒有滿足學(xué)員的預(yù)期愿望，沒有按照“精、新、實”的要求規(guī)范各級任職教育教學(xué)內(nèi)容。
三、政治院校任職教育教學(xué)內(nèi)容改革創(chuàng)新的對策思考
【關(guān)鍵詞】“90后”大學(xué)生，干部選任，模式改革
一、90后高校學(xué)生的群體特征
近年來，伴隨著90后大學(xué)生在高校校園里的出現(xiàn)，對其群體特征的關(guān)注和研究成為教育者面對的一個不可回避的問題，并期待如何對90后大學(xué)生進行思想政治教育和有效管理探索路徑，特別是學(xué)生干部的選任與培養(yǎng)問題。
（一）思想特征。一方面，良好而開明的早期家庭教育，使“90 后”大學(xué)生的思想更為開放，易于接受新事物，并且學(xué)習(xí)模仿能力很強；他們反對因循守舊，寬松自由的成長氛圍，對問題的認識更為深刻，不會輕信盲從。另一方面，這種開明自由的生活環(huán)境，也造成了許多不利因素。過于“理性”的思考模式導(dǎo)致了一定程度的信仰缺失，出現(xiàn)了所謂的“信仰危機”，這使他們很難凝聚在一起；自我意識的過分膨脹，造成其團隊協(xié)作意識薄弱，社會責(zé)任感缺失。
（二）行為特征
基于思想特征，90后大學(xué)生群體也相應(yīng)地表現(xiàn)出鮮明的行為特征。如在生活方面，他們喜歡舒適的生活條件，追求品牌消費；在人際交往方面，注重社會交往，但是往往淡漠人際關(guān)系，經(jīng)常受挫；在做事方面，他們往往渴求成功，但是缺少團隊合作意識，常常孤注一擲，導(dǎo)致成功率不高，面對激烈競爭往往壓力巨大，經(jīng)?；乇?。
這促使我們重新思考對90后大學(xué)生思想教育和日常管理的有效引導(dǎo)方式和途徑，這其中，學(xué)生干部的選任是不可忽視的關(guān)鍵問題，選拔和培養(yǎng)合格、優(yōu)秀的學(xué)生干部隊伍對90后大學(xué)生群體的整體教育功不可沒。
二、學(xué)生干部的身份角色及作用
學(xué)生干部是高校大學(xué)生中一個較為特殊的群體，其在角色方面具有學(xué)生和干部雙重身份，在高校學(xué)生教育和管理過程中發(fā)揮著不可替代的重要橋梁和不帶作用。
（一）學(xué)生干部身份的自我認知。通過實踐和調(diào)查，目前，90后大學(xué)生干部對身份的自我認知基本是正確的，絕大多數(shù)學(xué)生干部能認識到學(xué)生干部既是一名普通的大學(xué)生，又是一名干部，責(zé)任意識比較強，能樹立正確的價值觀，把自己主要置于服務(wù)者的位置上，能積極為廣大同學(xué)服務(wù)，協(xié)助老師做好各項工作。但是，也有一部分學(xué)生干部對自身角色的認知存在誤區(qū)，功利化色彩很濃，認為學(xué)生干部處于高高在上的位置上，與眾不同，可以凌駕于普通同學(xué)之上，可以獲得別人很難得到的利益。后一種認知就是我們要解決的問題之一。
（二）選拔培養(yǎng)學(xué)生干部的必要性。學(xué)生干部在高校學(xué)生教育管理中的作用不可小視，其既是師生之間的橋梁，又是同學(xué)之間系聯(lián)的紐帶，在日常組織、工作協(xié)調(diào)等管理過程中發(fā)揮著不可替代的領(lǐng)導(dǎo)作用；同時，選拔培養(yǎng)優(yōu)秀的學(xué)生干部也是實現(xiàn)高等教育人才培養(yǎng)目標(biāo)的關(guān)鍵途徑和手段，優(yōu)秀學(xué)生干部的成長在很大程度行代表和反映了人才培養(yǎng)的一般規(guī)律和成功模式，為大學(xué)生德育和全面教育提供策略資源。所以，我們有必要認真對待和研究學(xué)生干部的選任培養(yǎng)問題，其中，選好苗子是瓶頸問題。
三、學(xué)生干部選任模式比較
總結(jié)高校學(xué)生干部選任的模式，主要有任命模式、民主模式和競爭模式。這幾種模式都曾發(fā)揮過良好的作用，但對于當(dāng)下90后學(xué)生干部的選拔來說，也都存在著不足。
（一）任命模式。任命模式是早期高校學(xué)生干部選任的常用模式，主要是根據(jù)學(xué)生入學(xué)時的材料考察學(xué)生的特征、干部經(jīng)歷和特長等個人信息，在簡單征求學(xué)生本人意愿之后直接任命產(chǎn)生。這種模式的最大特點是帶有較濃重的老師任命的權(quán)力色彩，操作過程簡單，這樣被任命的學(xué)生干部自身也自然帶有第二教師的角色，其服務(wù)意識不強，對學(xué)生干部角色的認知方面也不全面，工作的主動性和積極性不是很大，很多時候不能客觀反映同學(xué)們的意愿和聲音。今天看來，這種模式已經(jīng)很不適應(yīng)新時期以來的高校大學(xué)生，基本不再被采用了。
（二）民主模式。為了克服任命模式的不足，也隨著高校大學(xué)生自我意識的快速提高，經(jīng)過大家推薦選舉的學(xué)生干部越來越得到認可，民主選舉模式應(yīng)運而生。這種模式的操作主要是征求全班學(xué)生意見，由全體同學(xué)發(fā)現(xiàn)人才，通過問卷調(diào)查的方式進行民主投票選舉，著一方面說明了大學(xué)生自我意識的提高，另一方面也反映出大學(xué)生群體對學(xué)生干部角色認識的轉(zhuǎn)變，不再認為學(xué)生干部與自己無關(guān)，高高在上，而是看到，學(xué)生干部是屬于自己班級的，屬于大家的，由誰來擔(dān)任干部要由大家決定，而不是完全聽任教師任命。這種模式相對于任命模式突顯了群眾意愿，但是忽視了對學(xué)生干部本人的特征考察和志愿激勵。
（三）競選模式。如何把以上兩種模式結(jié)合起來，以期更好地選拔學(xué)生干部，既能充分調(diào)動學(xué)生干部的工作熱情，又能保證群眾基礎(chǔ)牢固，高校學(xué)生干部的選拔繼續(xù)在探索有效途徑和方法，這其中，競選模式不失為一種兩全其美的模式，先由志愿者陳述演講，之后通過匿名投票的方式公開選舉，票數(shù)最多者即順理成章當(dāng)選。這種模式很受師生歡迎，教師一方免去了任命過程中的左右為難，學(xué)生一方則當(dāng)選者欣然領(lǐng)命，選舉者又心滿意足。但是，這種模式也有其不足，即被選舉出來的學(xué)生干部多數(shù)是“終身制”的，而隨著工作時間的順延，其工作積極性、表率作用、責(zé)任感等可能會逐漸下降；同時，隨著90后大學(xué)生自我表現(xiàn)欲望的增強、成長機會均等的要求增強等因素的作用，我們認識到，學(xué)生干部不能一刀切都搞終身制，要嘗試突破傳統(tǒng)模式的束縛，構(gòu)建適應(yīng)當(dāng)下大學(xué)生特征和需要的學(xué)生干部選任模式。
四、學(xué)生干部選任模式改革
對高校學(xué)生干部選任模式進行改革的初衷和目的都是為了更好地選拔合適的人手擔(dān)當(dāng)重任，發(fā)揮學(xué)生干部應(yīng)有的作用，為了更好地培育優(yōu)秀的學(xué)生干部隊伍，使其塑造成在校園內(nèi)朝氣蓬勃、能做能為，在社會中積極向上、敢于擔(dān)當(dāng)?shù)墓歉闪α?，達到高等教育的根本目的，實現(xiàn)教育的使命。
（一）輪選模式?！拜嗊x模式”簡言之，就是首先在制度上打破終身制的束縛，學(xué)生干部不再是為一人專設(shè)，不再是一旦當(dāng)選則無后顧之憂，而是加大對學(xué)生干部過程培養(yǎng)的考核，如在筆者所在工作的學(xué)院就積極實行這一模式，無論何種職務(wù)，何種級別的學(xué)生干部一旦其考試成績不達標(biāo)，或出現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象，則該學(xué)生干部必須撤職，另選他人。這是輪選模式的含義之一，之二則是每個年度（特別是在一、二年級）實行常規(guī)性的輪換選舉，使每個有志于為同學(xué)服務(wù)的學(xué)生都有機會競選學(xué)生干部，這樣就使學(xué)生干部這個舞臺開放，為每一個學(xué)生提供一片適合的天地，讓其施展自己的才干，各領(lǐng)，各盡其職。
（二）模式。模式的含義也主要是兩個：一是，在新生入學(xué)之初，暫不從其中選任學(xué)生干部，而是由高年級學(xué)生干部擔(dān)任班長，全面負責(zé)班級事務(wù)管理，并注意發(fā)現(xiàn)干部候選人。這種既能發(fā)揮高年級干部自身的管理作用，又能為新生樹立榜樣；二是與上面的輪換模式有交叉點，即當(dāng)某位學(xué)生干部出現(xiàn)學(xué)業(yè)下滑等情況時，按照規(guī)定，其不再擔(dān)任正式學(xué)生干部，二是暫時干部，在期間給予其改正的機會，如果該名干部能及時改正則繼續(xù)恢復(fù)原職，否則徹底撤銷相關(guān)職務(wù)。這種模式在筆者的工作實踐中經(jīng)檢驗還是很有效的，提高了學(xué)生干部選任機制的效能，促進了學(xué)生干部自我監(jiān)督意識，樹立了學(xué)生干部隊伍的新形象，為整個隊伍的健康成長提供了機制保障。
五、建立能為評價體系，選任培養(yǎng)優(yōu)秀的學(xué)生干部
在學(xué)生干部隊伍的選任和培養(yǎng)過程中，離不開考核與評價，建立什么樣的評價體系直接影響選任的質(zhì)量和培養(yǎng)的價值觀導(dǎo)向，關(guān)乎學(xué)生干部培養(yǎng)的最終成敗。結(jié)合實踐，筆者提出，以勝任力為基點，建構(gòu)能為評價體系，以貢獻度為標(biāo)桿，培養(yǎng)優(yōu)秀學(xué)生干部。
（一）以勝任力為基點，建構(gòu)能為評價體系。對學(xué)生干部到底該如何評價才能促進其健康成長，經(jīng)過多年實踐，筆者認為，對生干部考核的績點應(yīng)該是其能否勝任自己的工作崗位要求。通過考查和測評，得出學(xué)生的基本素質(zhì)特征，根據(jù)測評結(jié)果配置其工作崗位，以期人盡其才，從而使學(xué)生干部的選任更加具有科學(xué)性。
同時，建構(gòu)能為評價體系，對學(xué)生干部的選任進行全方位的能力評估，建立學(xué)生干部個人能力檔案，注重過程培養(yǎng)和評價，通過一定時段內(nèi)的考評和測量，得出較為合理的學(xué)生干部評價結(jié)果，促進其正確、客觀地認識自己，為學(xué)生干部的后續(xù)培養(yǎng)提供支持。
（二）以貢獻度為標(biāo)桿，培養(yǎng)優(yōu)秀學(xué)生干部。學(xué)生干部的后續(xù)培養(yǎng)和繼續(xù)選任離不開評價的標(biāo)準(zhǔn)和價值導(dǎo)向，只有充分激發(fā)學(xué)生干部的工作熱情，才能使其最大化地發(fā)揮出應(yīng)有的作用。這里，筆者提出以“貢獻度”為標(biāo)桿對學(xué)生干部進行測量考評，貢獻度就是學(xué)生干部通過自身的工作對同學(xué)、班級、學(xué)院在各個方面所做出的貢獻的價值的大小，通過評價貢獻度的大小來激勵獎懲，真正實現(xiàn)多干少干不一樣，干好干壞不一樣，促進學(xué)生干部不斷增強自身的責(zé)任感和使命感，不斷做出應(yīng)有貢獻，從而提高自身綜合素質(zhì)，早日成長為一名優(yōu)秀學(xué)生干部。
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根據(jù)目前的生產(chǎn)運行和各項工作實際，按照黨的十七大精神和學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀的要求以及公司的具體安排部署，沙運司按照學(xué)習(xí)實踐活動各階段目標(biāo)任務(wù)，依據(jù)“講責(zé)任讓企業(yè)有名氣，講素質(zhì)讓員工有尊嚴”的發(fā)展理念和以“學(xué)習(xí)讀書年”活動為載體，進一步強化干部責(zé)任，并健全一套能夠體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的干部考核評價體系、建設(shè)一支以教育培訓(xùn)為主要內(nèi)容的員工隊伍，是落實科學(xué)發(fā)展觀的一項重要內(nèi)容?，F(xiàn)就沙運司建設(shè)體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的干部員工隊伍情況報告如下：
一、沙運司干部員工隊伍的基本結(jié)構(gòu)
沙運司現(xiàn)有干部員工名，其中……
二、目前干部員工隊伍存在的主要問題
按照關(guān)于公司學(xué)習(xí)實踐活動的整體要求，我們在開展調(diào)查研究中，著重就目前沙運司干部員工隊伍中還存在著的一些亟待解決的問題，進行了深入的探討。
其主要表現(xiàn)為：
一是思想認識水平有待進一步提高。部分干部員工存在不重視理論學(xué)習(xí)、政治觀念淡化，理論水平不高。特別對上級所作出的一些重大部署和決策反應(yīng)遲緩、落實不夠到位；
二是干部員工隊伍整體素質(zhì)有待進一步提高。目前尚存在著溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力和落實執(zhí)行能力較差的問題；
四是專業(yè)管理和技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)能力有待進一步提高。尤其是隨著產(chǎn)業(yè)的不斷擴大，隨之帶來了專業(yè)技能人才的缺乏，并部分員工業(yè)務(wù)技能不精；
三是干部員工的大局意識、服務(wù)意識有待進一步提高。特別是對于甲方的服務(wù)不夠主動，并機關(guān)職能部門為基層單位服務(wù)還不到位，等。
三、堅持以人為本，著力建設(shè)一支高素質(zhì)的干部員工隊伍
科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心是堅持以人為本，而企業(yè)發(fā)展的核心也是不斷促進人的素質(zhì)的全面提高。當(dāng)前，我國經(jīng)濟社會發(fā)展正處于戰(zhàn)略機遇和矛盾凸顯期，同時，企業(yè)的發(fā)展也面臨著許多新的情況、新的問題和新的任務(wù)。特別對于沙運司而言，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，我們應(yīng)緊密結(jié)合自身的發(fā)展實際，對干部員工隊伍素質(zhì)提出更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。
首先，要著力抓好干部隊伍責(zé)任的進一步強化。
在生產(chǎn)運行和各項工作中，各級干部既是決策者，又是執(zhí)行者，往往起著“先行官”、“領(lǐng)頭羊”的作用。干部責(zé)任和執(zhí)行力的強弱，直接決定著企業(yè)正常的生產(chǎn)運行和各項工作的順利進展。因此，根據(jù)沙運司目前干部隊伍的現(xiàn)狀，切實建立健全能夠體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的要求的干部考核激勵機制，才能夠有效的調(diào)動廣大干部的工作積極性。
一是要建立一套體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀內(nèi)在要求的政績評價指標(biāo)體系?？茖W(xué)合理地確定干部考核評價的指標(biāo)體系，是建立各級干部實績考核評價體系的首要環(huán)節(jié)，有利于科學(xué)評價干部的工作業(yè)績，樹立科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀，切實提高執(zhí)政能力。因此，我們要按照樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的要求，盡快建立健全全面、客觀、公正的實績考核目標(biāo)體系。
二是要建立一整套檢驗科學(xué)發(fā)展成果的政績考核評價辦法。在建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的政績考核評價機制過程中，重點要突出“三個注重”。
1、注重目標(biāo)考核與過程考核相統(tǒng)一。要把目標(biāo)考核與過程考核有機結(jié)合，在注重年終目標(biāo)考核的同時，采取目標(biāo)責(zé)任單位自查分析總結(jié)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組半年抽查等形式加強對干部履責(zé)過程的考核，及時掌握各級干部在關(guān)鍵時刻的政治表現(xiàn)、素質(zhì)表現(xiàn)和工作績效，變“靜態(tài)考核”為“動態(tài)考核”。同時要堅持目標(biāo)考核與過程考核相統(tǒng)一，這樣做不僅可以為年終綜合評價干部實績提供記實依據(jù)，而且可以全面掌握干部在實際工作中的主觀努力情況，增強考核工作的深度，克服考核工作的膚淺性和片面性。
2、注重定性考核與定量考核相統(tǒng)一。對能夠量化的指標(biāo)要準(zhǔn)確量化，不能量化的指標(biāo)如黨建工作成效、黨風(fēng)廉政建設(shè)等考核內(nèi)容的要輔之以科學(xué)的定性考核，使考核內(nèi)容和指標(biāo)體系更加全面、客觀、準(zhǔn)確。同時，也要突出考核重點，抓綱帶目,以更好地體現(xiàn)目標(biāo)優(yōu)化，增強考核的實用性和導(dǎo)向性。
3、注重組織考核與群眾評價相統(tǒng)一。在建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的政績考核評價機制時，要加大員工群眾對各級干部“評績”的力度，增強其考核參與主體的廣泛性。
三是要建立一個促進科學(xué)發(fā)展觀落實的考核結(jié)果運用機制。要把領(lǐng)導(dǎo)干部是否具有落實科學(xué)發(fā)展觀的能力，作為干部選拔任用的主要標(biāo)準(zhǔn)和管理監(jiān)督的重要依據(jù)，真正把那些自覺堅持科學(xué)發(fā)展觀、善于領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的優(yōu)秀干部選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。
1、要在干部的使用上發(fā)揮導(dǎo)向作用。體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的各級干部政績考核評價體系，說到底是把干部履行崗位職責(zé)的工作實績和德才表現(xiàn)，作為干部升降去留的依據(jù)。只有把干部考核評價結(jié)果與干部的使用掛起鉤來，考評體系的積極導(dǎo)向作用才能顯示出來。要根據(jù)實績考評情況，按照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的要求，對實績考評突出的各級干部，在適當(dāng)時候給予優(yōu)先提拔重用。對考評中群眾反映較差，工作實績排名居后的各級干部，視不同情況，嚴格按相關(guān)制度規(guī)定給予組織處理。
2、要在干部的教育管理上發(fā)揮導(dǎo)向作用。要建立各級干部政績檔案，對干部的考核材料、群眾測評、年度工作目標(biāo)完成等情況及時記錄歸檔，對干部的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和能力水平進行年度比較分析，找準(zhǔn)存在問題。同時，應(yīng)及時把考評情況向干部所在單位主要領(lǐng)導(dǎo)和干部本人進行反饋，使每個干部對自己的政績、群眾公認度、存在問題有正確認識。對于有反映和存在問題的干部，視其情況分別進行誡勉談話、批評談話、警示談話，指出存在問題和不足，做到缺什么補什么，因人施教，提高教育效果和質(zhì)量，使干部綜合素質(zhì)和工作能力得到提高。
3、要在干部的獎懲激勵上發(fā)揮導(dǎo)向作用。要將干部考核結(jié)果反饋制度，采取多種形式，將考核綜合評價結(jié)果和等次向被考核單位和對象進行反饋，增強干部考核工作透明度，激勵各級干部愛崗敬業(yè)，營造學(xué)趕先進、爭創(chuàng)佳績的良好氛圍。要把實績考評結(jié)果與獎懲掛鉤，真正解決干部“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的問題，形成激勵機制。對實績突出的班子成員和領(lǐng)導(dǎo)干部，要予以表彰獎勵，并大張旗鼓地進行宣傳。同時，對被評為實績突出領(lǐng)導(dǎo)班子成員評優(yōu)比例可適當(dāng)提高，從而激勵廣大黨員干部，調(diào)動他們的工作積極性。對考核排名靠后的領(lǐng)導(dǎo)班子成員取消其當(dāng)年評優(yōu)評獎資格。
其次，要著力抓好員工隊伍素質(zhì)的進一步提升。
近年來，隨著沙運司生產(chǎn)經(jīng)營工作的進一步拓展，員工隊伍數(shù)量急劇增加，其思想和技術(shù)素質(zhì)參差不齊，從某種程度上說，對生產(chǎn)運行工作相應(yīng)帶來了一些新的問題。因此，運用科學(xué)發(fā)展的理念，著力抓好員工隊伍整體素質(zhì)的提升刻不容緩。
沙運司把2009年確定為“學(xué)習(xí)讀書年”，深入開展了“日閱千字、周寫一文、月讀一書、年考一技”系列實踐活動，為打造學(xué)習(xí)型團隊、培養(yǎng)創(chuàng)新型人才提供了條件。
就此，還要求結(jié)合各項生產(chǎn)運行工作實際，切實做好以下幾項工作：
一是要嚴格按照公司“培訓(xùn)月”的要求和沙運司的階段性目標(biāo)任務(wù)安排，全面參加公司組織的專業(yè)對口培訓(xùn)，并要將學(xué)習(xí)培訓(xùn)成果切實予以消化吸收，并帶回本單位、本行業(yè)、本崗位，搞好延續(xù)培訓(xùn)；
二是要切實落實全員崗位競聘培訓(xùn)工作計劃，并依據(jù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容，認真組織實施理論和實際考核，真正做到天天有培訓(xùn)、日日有課題、人人都參與、個個都提高；
三是要針對放空天然氣回收利用工作機會，切實做好硫化氫防護等安全知識培訓(xùn)和持證上崗培訓(xùn)，以滿足實際操作的需求；
四是要根據(jù)防恐防爆的需要，聘請集團公司指定的專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)，對派遣到國外工作的員工進行了專業(yè)技能培訓(xùn)，使大家增長見識，提高了能力。同時，安排項目管理人員集團公司有關(guān)海外防恐培訓(xùn)；
五是要持續(xù)抓好周末員工職業(yè)化培訓(xùn)，真正做到崗位培訓(xùn)與日常培訓(xùn)有機結(jié)合，公司、沙運司培訓(xùn)與各單位、科室的自主培訓(xùn)有機結(jié)合，不斷促使員工的素質(zhì)得以提高；
六是要做好各類急需人才的選聘工作。根據(jù)國外項目、油田服務(wù)、泥漿回收利用、放空天然氣回收和路橋施工等業(yè)務(wù)的需要，利用多種渠道、各種手段，選聘一定數(shù)量的大中專畢業(yè)生，進一步優(yōu)化員工隊伍，為沙運司的持續(xù)發(fā)展提供智力支持。
第三，要著力抓好各類專業(yè)管理和技術(shù)人員的培養(yǎng)。
目前，隨著沙運司產(chǎn)業(yè)的不斷擴大，各類專業(yè)管理和技術(shù)人才的匱乏已成為制約發(fā)展的“瓶頸”問題，必須引起高度重視。
1、要進一步加大對各類專業(yè)管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)。
隨著企業(yè)的發(fā)展，特別是塔中放空天然氣回收、油田環(huán)保產(chǎn)業(yè)和尼日爾、土庫曼項目的成功運行，加快培養(yǎng)一批掌握現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理知識、擅*漠運輸服務(wù)建設(shè)項目管理的高素質(zhì)、高技能的專業(yè)管理和技術(shù)人才隊伍。我們說，科學(xué)發(fā)展以人為本，人才發(fā)展以用為本，這就需要進一步發(fā)揮專業(yè)管理和技術(shù)人才在技術(shù)攻關(guān)、各項工程建設(shè)與市場開拓等方面的骨干作用，以人才帶動沙運司的穩(wěn)定發(fā)展，并以國內(nèi)外沙漠運輸服務(wù)和各項工程建設(shè)培養(yǎng)人才。同時，要鼓勵各類專業(yè)管理和技術(shù)人才針對沙漠運輸、各項工程建設(shè)和運行實踐中的難點問題開展技術(shù)攻關(guān)。就此，要不斷探索和完善能充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)新性的管理使用辦法，以使其在沙運司充分施展才華，有用武之地。
2、抓好高層次、能創(chuàng)新的專業(yè)管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)。
就目前情況看，沙運司具有較高層次，并富有創(chuàng)新精神的專業(yè)管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)工作難度較大。對此，要突出重點，尤其要加強新進大中專學(xué)生的培養(yǎng)，讓他們充實到基層和生產(chǎn)經(jīng)營崗位上去鍛煉。同時，要進一步完善師徒指導(dǎo)制度，制定出切實可行的人才培養(yǎng)目標(biāo)和措施，建立起“技能－技術(shù)－管理”多元化的員工職業(yè)生涯教育培訓(xùn)規(guī)劃，以加快員工成才的步伐。要想方設(shè)法，努力挖掘和潛心培養(yǎng)一批專業(yè)技術(shù)骨干和青年拔尖人才,以此來推動沙運司人才素質(zhì)再上一個新的臺階。
3、要因地制宜，切實抓好具有高技藝、高水平的技能人才的培養(yǎng)。
面對目前沙運司市場拓展的新形勢，抓好對高技能人才隊伍的培養(yǎng)應(yīng)立足崗位成才，并以提高實際操作能力和技術(shù)應(yīng)用水平為重心。要采取的力措施，積極鼓勵廣大一線技能人才立足本職、愛崗敬業(yè)、悉心鉆研新技術(shù)和新設(shè)備的運行維護。要把技能人才的選拔培養(yǎng)與技術(shù)比武、崗位能手的推薦評比相結(jié)合，與使用、晉級、待遇相聯(lián)系。要繼續(xù)加大職業(yè)技能培訓(xùn)和鑒定力度，進一步壯大技師隊伍，深化崗位基礎(chǔ)作業(yè)層的建設(shè)，優(yōu)化技能人才隊伍結(jié)構(gòu)。
4、切實強化教育培訓(xùn)，不斷提升員工的個人素質(zhì)和崗位操作能力。
