發(fā)布時(shí)間：2023-06-05 15:20:05
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關(guān)鍵詞：高職院校；績(jī)效考核；標(biāo)準(zhǔn)；指標(biāo)
績(jī)效考核因其是績(jī)效管理的重要內(nèi)容，是考評(píng)員工的工具，是薪酬的基礎(chǔ)，是管理者的獎(jiǎng)懲依據(jù)，而得以在各類組織中廣泛應(yīng)用。高職院校應(yīng)用績(jī)效考核為時(shí)不短，到目前為止，各高職院校通過(guò)人力資源部門和各系部的共同努力，已能熟練地運(yùn)用績(jī)效考核方法對(duì)教師進(jìn)行年度、學(xué)期考評(píng)。但將視角聚焦到績(jī)效考核在學(xué)院發(fā)展目標(biāo)及人才培養(yǎng)目標(biāo)實(shí)施的促進(jìn)作用方面，會(huì)意識(shí)到高職院校的績(jī)效考核任重道遠(yuǎn)。
一、高職院?？?jī)效考核現(xiàn)狀
績(jī)效考核是高職院校為了實(shí)施教育教學(xué)目標(biāo)，根據(jù)教師崗位職責(zé)，運(yùn)用一系列標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，通過(guò)科學(xué)的方法對(duì)教師在教育教學(xué)工作中完成教學(xué)科研工作的數(shù)量、質(zhì)量，以及為院校做出的貢獻(xiàn)等作出價(jià)值判斷。
目前高職院校績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)有的是各高職院校根據(jù)自身管理、部門職責(zé)要求，憑借以往人事經(jīng)驗(yàn)由人力資源部門統(tǒng)一設(shè)計(jì)，有的是各系部根據(jù)年終考核要求自行設(shè)制。雖無(wú)正規(guī)統(tǒng)一指導(dǎo)性文件，也缺乏一些規(guī)范依據(jù)，但一級(jí)考核指標(biāo)皆能體現(xiàn)素質(zhì)、教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)這五個(gè)方面內(nèi)容，差異從二級(jí)考核指標(biāo)開(kāi)始，更多出現(xiàn)在三級(jí)考核指標(biāo)、權(quán)數(shù)、賦分標(biāo)準(zhǔn)方面。差異可顯示各高職院校績(jī)效考核的特色，傳遞績(jī)效考核目的、任務(wù)的信息，表明考核指標(biāo)的科學(xué)性、客觀性程度，透露績(jī)效考核中存在的問(wèn)題。
二、高職院?？?jī)效考核關(guān)鍵事宜
通過(guò)學(xué)習(xí)績(jī)效考核可知：不同的組織，不同考核目的，不同的標(biāo)準(zhǔn)，不同的方法等，將會(huì)左右績(jī)效考核實(shí)施方向而收到不同的結(jié)果。如不同考評(píng)者的價(jià)值取向造就不同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。所以績(jī)效考核并不是眾多人認(rèn)為的那樣簡(jiǎn)單，可做為高職院校順應(yīng)潮流、跟風(fēng)推進(jìn)的一種人事制度改革形式，學(xué)和做一些表面性知識(shí)及工作，就可收獲預(yù)期成效?？?jī)效考核是一把雙刃劍，把握不好將會(huì)面臨適得其反的嚴(yán)重后果，所以有必要認(rèn)真分析和斟酌一些問(wèn)題。
（一）績(jī)效考核應(yīng)突出高職特色
高職院校主要培養(yǎng)高技術(shù)應(yīng)用型人才，需對(duì)學(xué)生進(jìn)行素質(zhì)教育和基礎(chǔ)、專業(yè)知識(shí)以及專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)基本能力、實(shí)踐技能的培養(yǎng)。對(duì)高職教師教書(shū)育人要求：具備教師職業(yè)道德素質(zhì)；擁有高水平的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)實(shí)踐技能；自我不斷發(fā)展意識(shí)。高職院校的核心實(shí)力來(lái)自于教師整體水平，所以績(jī)效考核主要目的是逐步提升教師團(tuán)隊(duì)的綜合實(shí)力。
1.為打造強(qiáng)有力的高職教師團(tuán)隊(duì)服務(wù)
（1）有的放矢地發(fā)展教師的所長(zhǎng)。人無(wú)完人、人的能力有長(zhǎng)短，教育對(duì)人的培養(yǎng)不能搞“一刀切”的培養(yǎng)模式，應(yīng)因材施教。對(duì)教師能力要求同樣不能是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)模式：要求所有的教師同時(shí)在專業(yè)知識(shí)、實(shí)踐技能、教學(xué)水平、科研能力等方面全面發(fā)展并希望有所突破，這是與人的本質(zhì)、發(fā)展特性相違背的，也是不現(xiàn)實(shí)的。目前大多數(shù)高職院校教師的工作壓力和精神負(fù)擔(dān)都不輕，如果再?gòu)?qiáng)人所難地全方位要求，會(huì)使教師長(zhǎng)期處于疲于應(yīng)付的狀態(tài)，造成任一方面的工作效果差強(qiáng)人意，而直接影響學(xué)院的整體目標(biāo)。
（2）利于可持續(xù)性教師梯隊(duì)形成。教師隊(duì)伍是由不同閱歷、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、職稱等個(gè)體教師所組成，從事高職教育工作的時(shí)間長(zhǎng)短決定了工作成效的差異，所以應(yīng)為教師提供個(gè)人能力逐步形成和不斷提升的機(jī)會(huì)。如采用統(tǒng)一的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考核，會(huì)使處在不同級(jí)別、崗位上的教師產(chǎn)生怨氣和不滿，滋生一些內(nèi)部矛盾，是另一層面上對(duì)績(jī)效考核的公平性原則的破壞?？?jī)效考核要成為教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)則、教師培訓(xùn)依據(jù)，人力資源開(kāi)發(fā)工具，必須糾正這種對(duì)教師隊(duì)伍的梯隊(duì)形成、結(jié)構(gòu)優(yōu)化等作用甚微的做法，采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)別對(duì)待，才能更好地服務(wù)于教師職業(yè)進(jìn)步和個(gè)人需要。[1]
2.學(xué)術(shù)科研考核的正確定位
學(xué)術(shù)科研是高校的任務(wù)之一，自然成為績(jī)效考核的必備內(nèi)容。但高職院校的二、三級(jí)指標(biāo)需認(rèn)真具體分析和推敲：除正確反映教師科研數(shù)量、質(zhì)量，鼓勵(lì)提高教師的科研能力外，指標(biāo)、權(quán)數(shù)、賦分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)還發(fā)揮著導(dǎo)向作用。學(xué)術(shù)科研是目前高校排名的主要因素，個(gè)別高職院校模糊了學(xué)術(shù)科研定位：如高職院校學(xué)術(shù)科研應(yīng)立足于服務(wù)自身建設(shè)和發(fā)展，服務(wù)于本校的教學(xué)，與本科院校有著本質(zhì)上的差異。參照本科院校來(lái)制定，屬?gòu)?qiáng)行拔高標(biāo)準(zhǔn)，不僅達(dá)不到預(yù)期效果，還讓許多教師在畏難情緒下產(chǎn)生負(fù)面、消極的應(yīng)對(duì)方式。學(xué)術(shù)科研考核必須量力而行，堅(jiān)持循序漸進(jìn)原則。
（二）學(xué)院制度與績(jī)效考核相匹配
高職院校一旦實(shí)施績(jī)效考核，績(jī)效考核就成為學(xué)院的一種管理制度，必須與學(xué)院現(xiàn)行的所有規(guī)章制度相融合、銜接，成為一個(gè)完整的有機(jī)體系。如學(xué)院要解決學(xué)術(shù)科研發(fā)展的瓶頸問(wèn)題，一方面要加強(qiáng)學(xué)術(shù)科研的考核力度，另一方面需從制度上保障教師的學(xué)術(shù)科研行為。如教師能利用的科研資源是否充沛；課題申請(qǐng)的條件難易；與其他院校、科研機(jī)構(gòu)、企業(yè)合作及參加學(xué)術(shù)會(huì)議、課題組的機(jī)會(huì)是否均等；獲取資料途徑是否暢通等。缺少其他制度配合、保證，只是年終進(jìn)行考核，根本解決不了任何實(shí)質(zhì)性問(wèn)題，結(jié)果反而被形式所代替，甚至還引起學(xué)院上下對(duì)績(jī)效考核的反感。
（三）強(qiáng)化績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制
高職院校的績(jī)效考核最終目的并不只是為了考核而考核，而是借此形成一種行之有效的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)激發(fā)教師的積極性和主動(dòng)性，努力完成既定個(gè)人及組織績(jī)效，并在此過(guò)程中提升教師的綜合素質(zhì)，形成高職院校核心實(shí)力，來(lái)保證有效地實(shí)現(xiàn)學(xué)院發(fā)展目標(biāo)。
1.滿足教師需求的績(jī)效考核指標(biāo)
高職院校的教師為知識(shí)型員工，有著混合交替式的需求結(jié)構(gòu)。按激勵(lì)理論可知：只有滿足了教師與自己的貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、尊重、自我實(shí)現(xiàn)[2]等方面需要，才能調(diào)動(dòng)教師工作熱情和積極性，才能產(chǎn)生凝聚力作用。一些高職院校在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，缺乏激勵(lì)需求理論的認(rèn)識(shí)：一是考核指標(biāo)苛求，干得多失誤就越多，讓許多教師避難就易；二是考核結(jié)果與薪酬的失衡，造成教師只完成最低工作量，而把教學(xué)精力轉(zhuǎn)移到校外，形成甲校的教師到乙校作為外聘教師承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，而甲校的教學(xué)任務(wù)需乙校教師來(lái)幫助完成的一種怪圈。所以需對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行重新審視、調(diào)整和完善，發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)導(dǎo)向作用。
2.合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效考核的對(duì)象是全體教師，它真正價(jià)值在于確保全體教師對(duì)學(xué)院發(fā)展和培養(yǎng)目標(biāo)的投入，而不是僅為了獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰教師。所以考核標(biāo)準(zhǔn)水平設(shè)置最好遵循正態(tài)分布：90%能完成績(jī)效任務(wù)；5%達(dá)到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)；5%需努力改進(jìn)[3]。切忌兩種趨向：一種把績(jī)效考核當(dāng)成管、卡、壓的工具，讓人人自危，或?yàn)樽员６蔀榻處熼g互相攻擊、激化矛盾的問(wèn)題；一種是不傷和氣，走走形式，低標(biāo)準(zhǔn)讓大家都輕松過(guò)關(guān)。這兩種情況都是對(duì)績(jī)效考核的扭曲和否定。
3.客觀處理績(jī)效考核結(jié)果
高職院?？?jī)效考核多采用360°考評(píng)方法：領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、專家與督導(dǎo)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)。前三項(xiàng)不可避免有非常大的人際關(guān)系因素干擾；而后者不可排除對(duì)認(rèn)真負(fù)責(zé)、嚴(yán)格要求的教師借此報(bào)復(fù)的現(xiàn)象，最終造成教師為了教學(xué)質(zhì)量的測(cè)評(píng)符合要求，反而放棄一些職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)，成為“鉆營(yíng)”教師。所以，在三級(jí)指標(biāo)設(shè)計(jì)上應(yīng)盡量客觀化：可根據(jù)考評(píng)者人數(shù)，確定去除最高分與最低分合理數(shù)量方法；建立無(wú)阻礙溝通渠道，確保信息暢通，盡量消除一些不必要的干擾和誤會(huì)，使考核結(jié)果更加接近事實(shí)。
（四）不斷賦予績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容新的生命力
高職院校的績(jī)效考核長(zhǎng)期目標(biāo)是為學(xué)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和人才培養(yǎng)目標(biāo)服務(wù)，短期目標(biāo)是為了解決學(xué)院當(dāng)前在教學(xué)過(guò)程中存在的問(wèn)題服務(wù)。事物是處在不斷變化之中，不同時(shí)期有著不同的主要矛盾，所以績(jī)效考核指標(biāo)不能一成不變，必須適應(yīng)新情況變化作適當(dāng)調(diào)整。績(jī)效考核涉及到教師當(dāng)前的和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，只有不間斷地跟蹤、檢驗(yàn)、診斷、反饋，處在逐步完善、應(yīng)用開(kāi)發(fā)過(guò)程中，才能保證考評(píng)的準(zhǔn)確性和公正性，才能提高滿意度，促成優(yōu)秀績(jī)效。
三、結(jié) 論
高職院校要充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用和意義，必須結(jié)合高職院校目標(biāo)和實(shí)情，依據(jù)巴萊多二八定律，分析和把握高職院校績(jī)效考核最重要和精髓部分，才可步入績(jī)效考核成功實(shí)施的捷徑。
參考文獻(xiàn)：
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【關(guān)鍵詞】KPI 高校教師 績(jī)效考核
一、KPI績(jī)效考核的意義
KPI是起源于英國(guó)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定方法，也是致力于高校核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的新方法，其意義在于能夠明確工作產(chǎn)出的定性和定量要素、績(jī)效指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重分配以及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的劃分，對(duì)于緊密圍繞高校樹(shù)人、科研以及創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)具有同方向的促進(jìn)作用。
KPI績(jī)效考核方法具有突出高?？?jī)效管理重點(diǎn)和明確高?？?jī)效管理成果的特點(diǎn)，在對(duì)教師崗位工作范疇進(jìn)行分析之后，逐步形成考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)定期的實(shí)施，可以對(duì)教師工作目標(biāo)進(jìn)行引導(dǎo)和幫助，并且有激勵(lì)和鼓勵(lì)的效果，對(duì)高校管理人員具有深入了解教師工作狀態(tài)和教學(xué)科研能力的功能，為日后教師的人力資源管理工作提供了有力的依據(jù)。
二、高校教師績(jī)效考核的現(xiàn)有缺陷
1. 績(jī)效考核缺乏明確的目標(biāo)
對(duì)于我國(guó)高校對(duì)于樹(shù)人、科研以及創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)而言，現(xiàn)有的教師績(jī)效考核與其呈現(xiàn)背離的發(fā)展方向?？?jī)效考核的目的原本是應(yīng)圍繞著樹(shù)人、科研以及創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值這三者服務(wù)的，但往往出現(xiàn)了教師績(jī)效考核的隨意化和形式化的現(xiàn)象出現(xiàn)，既不能圍繞高校三種基本職能明確績(jī)效考核的內(nèi)容，又不能與高校戰(zhàn)略發(fā)展的定位緊密結(jié)合。更有甚者，績(jī)效考核最終的結(jié)果不是為了高校未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，而淪為了決定教師獎(jiǎng)金數(shù)額的一個(gè)工具。
2. 績(jī)效考核的方法不夠合理
我國(guó)高校目前尚未采取標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化以及合理化的教師績(jī)效考核方法，普遍標(biāo)準(zhǔn)是從國(guó)有企業(yè)或事業(yè)單位的考核方法演繹套用過(guò)來(lái)的，對(duì)于高校教師的職業(yè)特殊性缺乏有針對(duì)性的指標(biāo)和范圍，起不到應(yīng)有的考核效果，同時(shí)對(duì)于應(yīng)該量化的考核指標(biāo)也不是很合理，對(duì)于關(guān)鍵性的考核指標(biāo)也較為籠統(tǒng)和模糊，如未考慮到課率以及學(xué)生成績(jī)與授課質(zhì)量的影響等。
3. 績(jī)效考核的內(nèi)容不完善
一般來(lái)說(shuō)，高校教師的績(jī)效考核內(nèi)容分為三個(gè)部分：教學(xué)成果、教學(xué)工作和個(gè)人素質(zhì)。教學(xué)成果是對(duì)高校教師的科研成果和教學(xué)質(zhì)量的考核；教學(xué)工作是對(duì)教研活動(dòng)的參與度以及學(xué)生的教育培養(yǎng)工作完成量的考核；個(gè)人素質(zhì)考核是對(duì)高校教師的思想文化水平和身心健康程度的考核。在現(xiàn)有的三部分內(nèi)容中，教學(xué)成果的中科研成果的比重較大，以至于高校教師對(duì)于科研的重視程度要高于人才的培養(yǎng)，同時(shí)，社會(huì)活動(dòng)內(nèi)容和學(xué)生的教育質(zhì)量被很多高校忽略，因此，績(jī)效考核的內(nèi)容亟待完善。
4. 績(jī)效考核的主體缺乏公平性
我國(guó)很多高校是通過(guò)學(xué)生評(píng)分來(lái)進(jìn)行教師績(jī)效考核的。盡管學(xué)生是教學(xué)活動(dòng)的受體，對(duì)教師的教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)方法以及個(gè)人素質(zhì)的評(píng)定具有一定意義上的說(shuō)服力，但將學(xué)生作為考核主體，易出現(xiàn)評(píng)分過(guò)于隨意和打“友情分”的現(xiàn)象，缺乏公平性也未體現(xiàn)出足夠的可信度。同時(shí)，教師為了提高績(jī)效考核的成績(jī)，對(duì)學(xué)生的需求一味地迎合，對(duì)課堂紀(jì)律和考試成績(jī)也不敢嚴(yán)格要求，喪失了績(jī)效考核的意義。
三、高校教師績(jī)效考核的KPI應(yīng)用策略
1. 明確績(jī)效考核的定性和定量要素
從高校教師的教學(xué)科研工作來(lái)看，在績(jī)效考核其職業(yè)產(chǎn)出時(shí)，應(yīng)將定量和定性活動(dòng)劃分開(kāi)來(lái)，定量是教師的教學(xué)研究成果或崗位職責(zé)的履行程度，定性是教師在開(kāi)展教學(xué)和科研工作過(guò)程中持有的工作態(tài)度和專業(yè)素養(yǎng)行為，不光要看結(jié)果，還需重視過(guò)程。
2. 明確績(jī)效考核指標(biāo)
要讓教師績(jī)效考核方法標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化以及合理化發(fā)展，前提保證是要明確績(jī)效考核指標(biāo)，這也是KPI的核心內(nèi)容?？?jī)效考核指標(biāo)應(yīng)從高校樹(shù)人、科研以及創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的三個(gè)基本職能出發(fā)，分級(jí)設(shè)置指標(biāo)，并根據(jù)高校的實(shí)際情況科學(xué)地分配各項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重。
3. 明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
基于各高校的教學(xué)質(zhì)量和科研水平各異，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需以多數(shù)教師容易達(dá)到的水平線作為考核的及格線，在此之上再劃分優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)國(guó)家和社會(huì)對(duì)高校教師的要求而變化，實(shí)現(xiàn)定性和定量指標(biāo)下的KPI績(jī)效考核程序的推行。
4. 建立起績(jī)效考核后的相應(yīng)反饋機(jī)制
績(jī)效考核的目的是為了引導(dǎo)和幫助教師通過(guò)結(jié)果的反思以提升教學(xué)和科研水平，高校應(yīng)著重于這一點(diǎn)，加強(qiáng)鼓勵(lì)教師找出工作上的缺陷，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)自我進(jìn)步的目的。而獎(jiǎng)金的發(fā)放、各項(xiàng)評(píng)優(yōu)措施以及職稱職位的評(píng)選只是為了鼓勵(lì)取得好成績(jī)的教師，同時(shí)激勵(lì)考核成績(jī)較差的教師為下一次績(jī)效考核做好準(zhǔn)備。
【參考文獻(xiàn)】
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【關(guān)鍵詞】高校專任教師績(jī)效考核體系優(yōu)化建議
項(xiàng)目基金：重慶青年職業(yè)技術(shù)學(xué)院校級(jí)課題，課題名稱：重青院績(jī)效考核制度推行中的問(wèn)題及對(duì)策建議，課題編號(hào)：CQY2013004
在2010年7月，國(guó)務(wù)院《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》提出要確立科學(xué)的考核和激勵(lì)機(jī)制，完善中國(guó)特色的現(xiàn)代大學(xué)制度，要求高校根據(jù)自身實(shí)際構(gòu)建完善教師績(jī)效考核體系，完善內(nèi)部管理制度。
一、高校專任教師績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)原則
1.戰(zhàn)略導(dǎo)向性。教師績(jī)效考核指標(biāo)體系對(duì)教師的工作和發(fā)展有較強(qiáng)的引導(dǎo)作用，績(jī)效考核的最終目標(biāo)是為了通過(guò)考核改進(jìn)教師績(jī)效、提升教師業(yè)務(wù)水平、將教師的發(fā)展方向與學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)密切結(jié)合、實(shí)現(xiàn)學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)。
2.對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。高校的薪資水平是吸引人才、促進(jìn)教師隊(duì)伍穩(wěn)定發(fā)展的重要因素，績(jī)效工資水平結(jié)構(gòu)與人才市場(chǎng)的平均水平比較，應(yīng)具有一定競(jìng)爭(zhēng)性。
3.經(jīng)濟(jì)效益性。在保有競(jìng)爭(zhēng)性的同時(shí)，要根據(jù)學(xué)校的承受能力堅(jiān)持可持續(xù)的觀點(diǎn)，避免短視現(xiàn)象和短期行為。
4.激勵(lì)優(yōu)化性?？?jī)效工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)關(guān)鍵是激勵(lì)效能的最大化，績(jī)效考核體系應(yīng)保持合理的結(jié)構(gòu)水平差距，根據(jù)教職工的實(shí)際貢獻(xiàn)兌現(xiàn)報(bào)酬，讓業(yè)績(jī)較差的職工分析不足、改進(jìn)績(jī)效、爭(zhēng)取進(jìn)步。
5.均衡動(dòng)態(tài)性。不同崗位的績(jī)效工資結(jié)構(gòu)水平應(yīng)和崗位對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)一致，同時(shí)，績(jī)效工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不僅要考慮不同系列的崗位，還要考慮同一系列不同層次的崗位，對(duì)教職工的差異進(jìn)行有效調(diào)控。學(xué)校應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展階段和教師具體工作崗位的變化對(duì)考核指標(biāo)體系做出適時(shí)調(diào)整，達(dá)到考核效果最優(yōu)。
6.全面可行性。對(duì)高校教師的考核內(nèi)容要全面合理，考核指標(biāo)要反映教師工作的本質(zhì)特征，除了教學(xué)和科研方面的考核，還要從工作狀況、教師素質(zhì)、工作業(yè)績(jī)等方面綜合考核。
二、高校專任教師績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題
1.考核方法的不盡合理、操作失當(dāng)
現(xiàn)行的考核方法以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核和全方位考核兩種方法為主，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審查式的考核是一種較傳統(tǒng)的考核方式，另一種是通過(guò)教師自己、上級(jí)、同事和學(xué)生等相關(guān)主體來(lái)掌握教師工作績(jī)效的考核方法，對(duì)教師績(jī)效的全方位考核，這會(huì)使考核變成發(fā)展個(gè)人人際關(guān)系的手段。
2.考核指標(biāo)的籠統(tǒng)粗糙、缺乏科學(xué)系統(tǒng)的體系
現(xiàn)行的考核中普遍存在用簡(jiǎn)單評(píng)語(yǔ)評(píng)價(jià)員工政治思想、工作表現(xiàn)的現(xiàn)象，這影響了考核等次的客觀性和公正性，還有一些注重了量化考核，引入了學(xué)生教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)和工作量評(píng)價(jià)，但卻走向數(shù)字考核的極端，使考核機(jī)械化，缺乏靈活性和全面性，使沒(méi)有量化的工作難以管理，不利于教師的全面發(fā)展和教學(xué)工作的開(kāi)展。另外，制訂教師績(jī)效考核計(jì)劃時(shí)應(yīng)發(fā)揮教師的主體參與性，讓教師樹(shù)立與學(xué)?？?jī)效目標(biāo)一致的自我發(fā)展目標(biāo)，尊重教師的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
3.考核導(dǎo)向缺少鼓勵(lì)教師學(xué)習(xí)發(fā)展的動(dòng)態(tài)指標(biāo)
對(duì)專任教師的績(jī)效考核，不僅要發(fā)揮考核的甄別功能，還要發(fā)揮對(duì)教師的教育改進(jìn)和激勵(lì)優(yōu)化功能，鼓勵(lì)教師在績(jī)效考核的促進(jìn)中使自身的綜合素質(zhì)得到鞭策和鼓勵(lì)、獲得更大發(fā)展。當(dāng)前在對(duì)教師的績(jī)效考核中，缺乏關(guān)于教師職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)規(guī)劃的指標(biāo)。
4.考核結(jié)果反饋不足、有效利用度不夠
績(jī)效考核的意義，一方面是為了對(duì)教師已有工作做出評(píng)價(jià)和總結(jié)，另一方面，是為了推進(jìn)未來(lái)工作的改進(jìn)和明確下一步的努力方向，目前高校的績(jī)效考核工作缺少對(duì)考核對(duì)象的反饋交流，績(jī)效考核較多流于形式，績(jī)效考核的利用度嚴(yán)重不夠。
三、對(duì)高校專任教師績(jī)效考核體系的優(yōu)化建議
推行績(jī)效考核是高校應(yīng)對(duì)發(fā)展變化的教育市場(chǎng)環(huán)境的客觀要求，通過(guò)考核實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)，有賴于績(jī)效考核指標(biāo)體系的科學(xué)性和績(jī)效管理的有效性，這需要針對(duì)高校專任教師的工作特點(diǎn)，構(gòu)建合理有效的績(jī)效考核體系。
1.通過(guò)崗位分析制定崗位說(shuō)明書(shū)
通過(guò)崗位分析明確崗位職責(zé)，是績(jī)效考核的前提和依據(jù)。為了提高考核指標(biāo)的有效性，應(yīng)首先根據(jù)高校的發(fā)展戰(zhàn)略定位分析各院系、各類崗位要具備的特定技能、專業(yè)素質(zhì)和具體職責(zé)，制定崗位說(shuō)明書(shū)，為高校教師的績(jī)效考核提供標(biāo)準(zhǔn)，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)根據(jù)崗位分析的結(jié)果按照職能和等級(jí)對(duì)各崗位分類，設(shè)計(jì)指標(biāo)體系框架，再根據(jù)各崗位的核心職能，對(duì)指標(biāo)體系框架細(xì)化，設(shè)計(jì)出個(gè)性化的績(jī)效考核指標(biāo)體系。
2.確立科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系，將定性考核和量化考核有機(jī)結(jié)合。
定性考核簡(jiǎn)單易行，但容易受到主觀因素影響，降低了考核結(jié)果的客觀性，定量考核結(jié)果準(zhǔn)確客觀，但分析過(guò)程繁瑣，并且單純的定量考核不能全面體現(xiàn)工作需要。教師績(jī)效考核要注重定性考核和量化考核的結(jié)合，在堅(jiān)持全面性原則的前提下，應(yīng)充分考核院系特色與崗位實(shí)際要求，將“德、能、勤、績(jī)”的指標(biāo)細(xì)化，分別確定細(xì)項(xiàng)的分值和權(quán)重，使績(jī)效考核指標(biāo)科學(xué)合理。
3.根據(jù)學(xué)科和專業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行分類考核。
學(xué)科是高校存在的重要基石，作為知識(shí)傳播者的教師應(yīng)根據(jù)學(xué)科發(fā)展與時(shí)俱進(jìn)。高校教師在教學(xué)和科研中找到平衡點(diǎn)，在教學(xué)中將學(xué)科研究的最新動(dòng)態(tài)和發(fā)展趨勢(shì)介紹給同學(xué)，豐富教學(xué)內(nèi)容、啟迪學(xué)生思維、開(kāi)拓學(xué)生視野、激發(fā)探究科學(xué)的興趣。在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，教學(xué)和科研是績(jī)效考核的核心要素，針對(duì)教師個(gè)人所屬學(xué)科和能力特點(diǎn)的不同，在教學(xué)、科研考核要素的權(quán)重設(shè)計(jì)中，應(yīng)體現(xiàn)個(gè)體差異，尊重教師勞動(dòng)。
4.構(gòu)建多維度的考核主體。
不同考核主體對(duì)考核對(duì)象有不同的考核角度和內(nèi)容，因此，在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，要處理好考核主體與考核內(nèi)容的匹配關(guān)系，建立多層次、全方位、客觀公正的考核體系，這一體系包括上級(jí)考核、下級(jí)評(píng)議、教師互評(píng)、學(xué)生考核、教師自評(píng)等方面，院系認(rèn)為對(duì)教師的某些行為應(yīng)予以規(guī)范和引導(dǎo)的，可以根據(jù)實(shí)際情況在績(jī)效考核中有所體現(xiàn)，鼓勵(lì)教師發(fā)表意見(jiàn)，建立起管理者與教師共同努力的合作型團(tuán)隊(duì)。
參考文獻(xiàn)
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【關(guān)鍵詞】農(nóng)村教師績(jī)效管理對(duì)策
1.績(jī)效考核在學(xué)校人力資源管理中的重要意義
黨的十七大已將科學(xué)發(fā)展觀寫入。學(xué)校落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，關(guān)鍵是人才培養(yǎng)的提高，而培養(yǎng)質(zhì)量的提高，必須建立一支過(guò)硬件的教師隊(duì)伍。各教育部門、學(xué)校十分關(guān)注和重視績(jī)效管理，并把它作為提高教師質(zhì)量的一種重要手段。其教師個(gè)體素質(zhì)的高低和整體水平的強(qiáng)弱，直接關(guān)系到辦學(xué)水平的優(yōu)劣，教師績(jī)效的考核是學(xué)校人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。教師績(jī)效考核管理主要體現(xiàn)在，組織的整體運(yùn)作效率和價(jià)值創(chuàng)造依賴于各部門、各成員的績(jī)效表現(xiàn)，同時(shí)績(jī)效考核的結(jié)果在教師的崗位設(shè)置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬發(fā)放、晉升選拔等方面也有重要的指導(dǎo)意義?！逗笔×x務(wù)教育階段學(xué)校教職工績(jī)效考核工作實(shí)施意見(jiàn)（試行）》指出從2009年實(shí)施績(jī)效工資，建立完善的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，充分調(diào)動(dòng)廣大教職工奉獻(xiàn)教育的積極性，各區(qū)教育局根據(jù)省廳文件精神制定了義務(wù)教育階段教職工績(jī)效考核工資考核的實(shí)施意見(jiàn)，區(qū)局要求各校在拿出符合自己校情的績(jī)效考核方案，各校根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)績(jī)效工資，在整個(gè)績(jī)效管理考核過(guò)程中暴露了許多問(wèn)題，出現(xiàn)了結(jié)果與目標(biāo)偏離軌道的情況，績(jī)效工資的發(fā)放未能達(dá)到應(yīng)該收到的效能。
2.農(nóng)村教師績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題
2.1對(duì)教師績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足。教師績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，并作為崗位聘用、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)和表彰獎(jiǎng)勵(lì)等方面的重要依據(jù)。因此績(jī)效考核是學(xué)?？?jī)效管理的有效前提，是優(yōu)化學(xué)校人力資源配置與管理的有效前提，對(duì)教職工如果沒(méi)有完整的績(jī)效考核方案及辦法加以考核的話，那么這項(xiàng)工作就無(wú)從做起，更談不上人力資源管理的效能和效益，筆者發(fā)現(xiàn)很多農(nóng)村中學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)班子輕視此項(xiàng)工作，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核不重視，精力都放在完成單位的工作任務(wù)上，只是在年底的時(shí)候隨便組織起一個(gè)考核小組，根本無(wú)視考核的質(zhì)量，只是草草的從網(wǎng)上下載參考，制定了籠統(tǒng)的提綱性質(zhì)的考核方案，在實(shí)際中也無(wú)法執(zhí)行，還是回歸到了非規(guī)范化的管理軌道上來(lái)。還有部分學(xué)?？己朔桨笀?jiān)持過(guò)去平均主義的考核方案，結(jié)果是教師績(jī)效工資平均化，大鍋飯重演，失去了績(jī)效考核的意義所在，未能體現(xiàn)績(jī)效考核的真正目的和原則，而其他部分學(xué)校做的就很好，充分利用績(jī)效管理這個(gè)手段為契機(jī)，優(yōu)化學(xué)校管理模式，徹底打破平均主義真正體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬原則，達(dá)到了人力資源管理的真正目標(biāo)。
2.2部分學(xué)?？?jī)效考核體系與程序不完善。具體表現(xiàn)在：
2.2.1績(jī)效管理系統(tǒng)性不強(qiáng)?，F(xiàn)代績(jī)效管理理論認(rèn)為，績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核管理、績(jī)效反饋四個(gè)部分組成，這四個(gè)部分是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。而在一些事業(yè)單位，簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核管理當(dāng)成了績(jī)效管理，缺少績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施管理、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)。比如某區(qū)去年實(shí)施績(jī)效工資考核中緊緊圍繞了績(jī)效考核，大部分學(xué)校都忽視了其他幾個(gè)環(huán)節(jié)，比如忽視了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋意見(jiàn)等環(huán)節(jié)，從而降低了績(jī)效管理的后續(xù)作用。
2.2.2績(jī)效指標(biāo)體系分解不全?？?jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是績(jī)效指標(biāo)的層層分解。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，明確各部門的工作職責(zé)和考核目標(biāo)，在將職責(zé)和目標(biāo)合理分解到每個(gè)職工身上，環(huán)環(huán)相扣，層層落實(shí)。這樣，只要所有職工的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，部門目標(biāo)就可以實(shí)現(xiàn)，單位目標(biāo)也就實(shí)現(xiàn)了。教育局緊緊考核了校長(zhǎng)，很多學(xué)校緊緊考核了教師個(gè)人，匯總了教師個(gè)人得分，而忽視了對(duì)學(xué)校中間階層的考核管理，比如很多學(xué)校就忽視了對(duì)年級(jí)組、教研組、教務(wù)處，總務(wù)處、團(tuán)支部、班主任、備課組組長(zhǎng)等中間階層的考核，沒(méi)有分解績(jī)效考核指標(biāo)體系，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的全面化。
2.2.3績(jī)效考核流程過(guò)于單一、不量化、不細(xì)化流于形式。教師參與度不夠，誤認(rèn)為是一種懲罰性考核；評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)不足出現(xiàn)了偏差；學(xué)?？?jī)效考核管理中，教師在績(jī)效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)考核辦法等方面參與不足，讓教師覺(jué)得績(jī)效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段?？?jī)效管理指標(biāo)的制定過(guò)程往往是上級(jí)下達(dá)的績(jī)效管理指標(biāo)，少數(shù)學(xué)校緊緊以領(lǐng)導(dǎo)者的身份下發(fā)學(xué)?？己诵〗M的文件，事先也沒(méi)有征求教師的意見(jiàn)，考核后的結(jié)果也沒(méi)有公示，好像給教師分配福利一樣的專制，讓教職工有不民主不平等的感覺(jué)和逆反心理，所以導(dǎo)致很多學(xué)校在績(jī)效考核、績(jī)效測(cè)評(píng)、績(jī)效兌現(xiàn)的環(huán)節(jié)上導(dǎo)致教師與學(xué)?？己诵〗M對(duì)抗，教職工意見(jiàn)很大，這樣就大大降低了績(jī)效管理的積極作用，擴(kuò)大了消極作用；在過(guò)去的工作實(shí)際中，對(duì)教師特別是對(duì)具體參與績(jī)效考評(píng)的中層管理人員缺乏必要的績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)?？?jī)效考評(píng)不僅取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，還取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力，評(píng)價(jià)者的任何主觀失誤或?qū)υu(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)誤差都會(huì)在很大程度上影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性，很多績(jī)效考核都是由學(xué)校中層領(lǐng)導(dǎo)參加考評(píng)的，部分領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行考評(píng)時(shí)由于沒(méi)有對(duì)考核制度與辦法進(jìn)行深入的了解導(dǎo)致的偏差；還有績(jī)效考核方法過(guò)于單一，缺乏量化細(xì)化，目前，還有許多學(xué)校使用更傳統(tǒng)的“得分”，然后加權(quán)平均作為最終結(jié)果，這種方法雖然簡(jiǎn)單，這對(duì)評(píng)估結(jié)果的可靠性和有效性是一個(gè)大問(wèn)題，采用過(guò)于簡(jiǎn)單的方法來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響，導(dǎo)致考核流于形式。
2.3績(jī)效考核存在的問(wèn)題帶來(lái)的后果。
2.3.1嚴(yán)重影響評(píng)估工作效果，使得績(jī)效考核工作流于形式，讓學(xué)校無(wú)法了解的員工的實(shí)際情況，由此容易導(dǎo)致錯(cuò)誤的決策。不利于科學(xué)管理；
2.3.2真實(shí)性受到質(zhì)疑，影響績(jī)效考核的客觀公正性，也很容易形成教師曲解績(jī)效的作用，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，隨著績(jī)效工資的逐步實(shí)施，隨著學(xué)校人事制度的改革，崗位設(shè)置與管理的規(guī)范化，績(jī)效管理中常見(jiàn)的一些問(wèn)題都逐步得到了解決；
2.3.3讓能者、勤者沒(méi)得公正的待遇與認(rèn)可，讓平者、懶者留下了可乘之機(jī)，造成矛盾的根源。
3.改進(jìn)農(nóng)村教師績(jī)效考核的體系及對(duì)策
針對(duì)學(xué)校的特殊性，結(jié)合本區(qū)的實(shí)際情況，我認(rèn)為，可以采取以下措施完善績(jī)效管理績(jī)效考核體系與對(duì)策：
3.1教師績(jī)效考核應(yīng)該遵循科學(xué)的考評(píng)原則。
3.1.1尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教育人才成長(zhǎng)規(guī)律。堅(jiān)持教育以育人為本，以學(xué)生為主體；辦學(xué)以人才為本，以教師為主體。教師績(jī)效考核與其他事業(yè)單位相比有自己的規(guī)律和獨(dú)特性，要落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的以人為本的理念，實(shí)現(xiàn)教育為本的方針；
3.1.2以德為先，注重實(shí)績(jī)。堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?，把師德放在首位；注重教職工履行崗位職?zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。師德建設(shè)關(guān)系到教育領(lǐng)域的行風(fēng)建設(shè)，關(guān)系到教育系統(tǒng)形象問(wèn)題。根據(jù)教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》情況，采取由教師自評(píng)和學(xué)?？荚u(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行考核；
3.1.3激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)教師全身心投入工作，引導(dǎo)他們不斷提高自身素質(zhì)和教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人的能力。教學(xué)質(zhì)量是農(nóng)村學(xué)校的生命線，希望線。而提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵在于學(xué)校能否充分調(diào)動(dòng)學(xué)校教師工作積極性，而提高教師的工作積極性的關(guān)鍵在于能否真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)，體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，多勞多得，并堅(jiān)持向骨干教師、一線教師做出突出成績(jī)的教師傾斜；
3.1.4客觀公正，簡(jiǎn)便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開(kāi)，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。上文提及的一些問(wèn)題與違背此項(xiàng)原則有關(guān)，由此導(dǎo)致績(jī)效考核失靈，在績(jī)效考核中，尤其要做到公開(kāi)、公正、公示，考評(píng)細(xì)則簡(jiǎn)便易行，便于操作，便于考核小組量化成分值。
3.2建立完善的績(jī)效考核方案。績(jī)效考核還可與學(xué)校的年終考核有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，還根據(jù)各部門、崗位的具體情況，把“德、能、勤、績(jī)、廉”這些指標(biāo)進(jìn)行量化和個(gè)性化，使得考核指標(biāo)具有更好的科學(xué)性和可測(cè)性，領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合我校實(shí)際情況和“德、能、勤、績(jī)、廉”五項(xiàng)大指標(biāo)制定了一系列便于績(jī)效考核的方案細(xì)則和考核管理制度，比如班主任工作的考核，我校建立科學(xué)的方案，其工作量按照本校本學(xué)段教師基本工作量的50%核定，并可根據(jù)實(shí)際工作考核情況適當(dāng)浮動(dòng)?？己税嘀魅慰梢圆扇W(xué)校和學(xué)生評(píng)議相結(jié)合的方式，參照附表1或附表2內(nèi)容執(zhí)行。
在具體兌現(xiàn)績(jī)效工資時(shí)，我?？?jī)效工資分配方案如下：教師績(jī)效考核包括師德考核與履職考核兩部分，共設(shè)100分，其中師德占10分，履職占90分，對(duì)本校教育教學(xué)突出的教師可設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)分。
還制作了教師績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表格，以便計(jì)算每一位教師的績(jī)效得分，結(jié)合教師每月考核情況，匯總教師學(xué)期考核結(jié)果，結(jié)合教師學(xué)期考核結(jié)果匯總年度考核結(jié)果，操作起來(lái)也簡(jiǎn)便易行。我校去年績(jī)效考核平穩(wěn)有序，收到了應(yīng)有的考核效果。
3.3建立月考核與學(xué)期或?qū)W年考核相結(jié)合的考核制度。每月評(píng)估的評(píng)估工作重在平時(shí)，并逐漸積累形成的整體材料，并為一學(xué)期、一學(xué)年評(píng)估提供更詳細(xì)的基礎(chǔ)資料。日常和定期評(píng)估相結(jié)合的綜合考核方法，克服了年度評(píng)估的“近因效應(yīng)”，形成更為長(zhǎng)期的影響力，以便更準(zhǔn)確地評(píng)估教師的工作業(yè)績(jī)，這樣教職工更為能接受，避免了因教職工因自己的錯(cuò)覺(jué)感知與考核人員發(fā)生不必要的誤解與沖突；讓被考核的教職工口服心服；比如我曾經(jīng)工作過(guò)的學(xué)校就建立了對(duì)教師的月考核制度，考核的歷程主要由教務(wù)處來(lái)完成，對(duì)每月教師的出勤情況、工作表現(xiàn)、工作成效一一公布，不足之處再加以改進(jìn)，這種更加重視工作過(guò)程的月考核收到的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)學(xué)末考核的辦法。
3.4建立完善的教師考核程序。
3.4.1個(gè)人自評(píng)。教師按照考核內(nèi)容和崗位職責(zé)的要求進(jìn)行個(gè)人自評(píng)，填寫相關(guān)表冊(cè)并在一定范圍內(nèi)述職。
3.4.2民主測(cè)評(píng)。根據(jù)教師崗位特點(diǎn)，在學(xué)科組、年級(jí)組等一定范圍內(nèi)進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，并以問(wèn)卷調(diào)查等方式聽(tīng)取學(xué)生、家長(zhǎng)或社區(qū)代表的意見(jiàn)。民主測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)作為教師師德考核的直接依據(jù)。
3.4.3組織考核。在個(gè)人自評(píng)和民主測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)科組、年級(jí)組、備課組等相關(guān)部門評(píng)議情況，由學(xué)?？己诵〗M對(duì)照教師考核相關(guān)要求進(jìn)行考核并確定其考核等次。
3.4.4結(jié)果告知?？己私Y(jié)果應(yīng)在校內(nèi)進(jìn)行公示，公示期一般為5個(gè)工作日。教師對(duì)考核結(jié)果有不同意見(jiàn)的，可以通過(guò)正當(dāng)渠道向?qū)W?？己诵〗M提出。
3.4.5審核確定。教職工績(jī)效考核結(jié)果由學(xué)校擬定后，報(bào)送上級(jí)教育行政部門審核確定。教職工對(duì)考核結(jié)果如有不同意見(jiàn)，可以通過(guò)正常渠道向?qū)W?？己诵〗M和上級(jí)教育行政主管部門申訴。
3.4.6檔案記錄。義務(wù)教育學(xué)校要建立健全教師績(jī)效考核檔案，績(jī)效考核情況和結(jié)果須記入教職工個(gè)人檔案。
所謂績(jī)效考核，是指辦學(xué)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)手段，評(píng)定教師的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和教師專業(yè)發(fā)展情況，并將評(píng)定結(jié)果反饋給教師的過(guò)程。在這一過(guò)程中，對(duì)教師的知識(shí)與能力、專業(yè)發(fā)展水平、教學(xué)成長(zhǎng)、教學(xué)效果等進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過(guò)評(píng)價(jià)，檢驗(yàn)教師對(duì)教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，對(duì)教師發(fā)放相應(yīng)的薪酬，同時(shí)通過(guò)及時(shí)有效的反饋促進(jìn)教師教學(xué)反思及職業(yè)發(fā)展，從而有效提升學(xué)校整體辦學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量。
高職教師績(jī)效考核存在的基本問(wèn)題
效度不高，評(píng)價(jià)結(jié)果的利用率偏低 采用績(jī)效考核確定教師評(píng)聘及收入分配，首先要確定考核標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前，許多高職院校制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)停留在“德能勤績(jī)”階段，考核內(nèi)容無(wú)法量化或者說(shuō)量化過(guò)程主觀隨意性較大，考核標(biāo)準(zhǔn)的精確度、分值權(quán)重不夠科學(xué)、規(guī)范。這就使績(jī)效考核的成效不明顯，同時(shí)也不能充分調(diào)動(dòng)教師的積極性和責(zé)任感，教師的創(chuàng)造性沒(méi)有激發(fā)出來(lái)。另外，考核本身也不精確，且時(shí)常出現(xiàn)誤差，公平問(wèn)題便隨之產(chǎn)生。其后果是教師很少真正關(guān)心考核結(jié)果，考核結(jié)果被忽視，對(duì)教學(xué)不能起到應(yīng)有的促進(jìn)作用?？己朔堑荒艽龠M(jìn)教學(xué)，甚至?xí)蓴_教學(xué)，迫使教師采用一些與自己信念相悖的方法來(lái)執(zhí)教。或者更多地將考核結(jié)果與高功利目標(biāo)聯(lián)系在一起，功利性的績(jī)效檢查勢(shì)必給教師和教學(xué)帶來(lái)負(fù)面的壓力。
缺失信度，績(jī)效考核目的模糊 許多高職院校對(duì)教師的績(jī)效考核很大一部分是教師互評(píng)，這種互評(píng)存在一定的欠真實(shí)性。教師工作獨(dú)立性較強(qiáng)，使不同專業(yè)、不同學(xué)科的教師之間了解不夠充分，加之利益與競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，評(píng)價(jià)有可能不客觀。因此，為了完成形式上的績(jī)效考核，評(píng)價(jià)過(guò)程隨意，評(píng)價(jià)結(jié)果的信度隨之缺失。再者，這種績(jī)效考核最大的不足是沒(méi)有學(xué)生的參與。由于以上種種原因，績(jī)效考核結(jié)果的信度缺失，勢(shì)必導(dǎo)致考核目的不明確。
評(píng)價(jià)結(jié)果的正面作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮 績(jī)效考核結(jié)果的出臺(tái)不能認(rèn)定是考核工作的終結(jié)，績(jī)效反饋應(yīng)貫穿考核的全過(guò)程，績(jī)效目標(biāo)的制定、教師教學(xué)過(guò)程、績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程都需要進(jìn)行全方位的反饋和溝通。但現(xiàn)在有些高職院校制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)時(shí)沒(méi)有教師的廣泛參與，教師只是被動(dòng)接受目標(biāo)，對(duì)績(jī)效考核體系缺乏了解，對(duì)績(jī)效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對(duì)績(jī)效考核體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表示質(zhì)疑，對(duì)體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生偏差。而且在工作過(guò)程中考核主體與教師缺乏溝通，他們不了解教師績(jī)效目標(biāo)完成情況、完成績(jī)效目標(biāo)需要提供何種幫助、能否有效達(dá)成績(jī)效目標(biāo)等?？?jī)效考核結(jié)果出臺(tái)后，沒(méi)有將考核結(jié)果及時(shí)反饋給教師，不重視與教師的溝通，考核結(jié)果的反饋程序、溝通渠道不暢，被評(píng)價(jià)的教師不清楚自己的評(píng)價(jià)結(jié)果，因此就談不上改進(jìn)工作，績(jī)效考核只會(huì)流于形式。
績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)定位
促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展 高職院?？?jī)效考核，其落腳點(diǎn)與歸宿之一是促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展需要教師主體的努力才能得以實(shí)現(xiàn)。教師只有充分了解績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)、目標(biāo)、重要性、內(nèi)容及形式，重視績(jī)效考核的目的，才能通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到調(diào)動(dòng)其教學(xué)積極性、提高其創(chuàng)造性的目的，教師才能改進(jìn)教學(xué)方法、提高教學(xué)水平，才會(huì)主動(dòng)投身到教學(xué)改革中去。考核主體要公平、公正、公開(kāi)地進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)教師一定時(shí)期的真實(shí)教學(xué)活動(dòng)給予公正的評(píng)價(jià)，大力促進(jìn)高職院?？?jī)效考核的實(shí)施與完善，讓績(jī)效考核真正為促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展服務(wù)。
提高人才培養(yǎng)質(zhì)量 教師專業(yè)發(fā)展的目的是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，從學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，以提高教學(xué)質(zhì)量為宗旨，以提高人才培養(yǎng)質(zhì)量為目標(biāo)，建立科學(xué)有效的績(jī)效考核運(yùn)行機(jī)制，對(duì)教師的績(jī)效考核制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，將期中考核結(jié)果列為年終績(jī)效考核指標(biāo)之一?？?jī)效考核要體現(xiàn)真實(shí)性，允許個(gè)人進(jìn)行質(zhì)疑，對(duì)無(wú)任何疑義的評(píng)價(jià)依據(jù)、學(xué)生評(píng)價(jià)匯總、期中考核結(jié)果等進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估。考核主體要深入到教學(xué)活動(dòng)中，切實(shí)把握教師平時(shí)的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)能力、教學(xué)效果、教學(xué)質(zhì)量等，并根據(jù)考核依據(jù)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，最終得出績(jī)效考核結(jié)果。這種績(jī)效考核依據(jù)來(lái)源才能體現(xiàn)績(jī)效考核的意義與目的，體現(xiàn)績(jī)效考核的真實(shí)性、公正性、公平性、公開(kāi)性、合理性。
提高學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展水平 對(duì)于一所學(xué)校來(lái)說(shuō)，教師的專業(yè)發(fā)展、人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高直接反映的是學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展水平的提升，這是一切方法與手段的最終歸結(jié)點(diǎn)。采用績(jī)效考核的評(píng)價(jià)手段，不僅是評(píng)聘工作民主化的反映，也是組織管理科學(xué)化的客觀要求?？己私Y(jié)果的反饋和溝通，可讓教師認(rèn)可考核結(jié)果，客觀地認(rèn)識(shí)自己的工作情況并改進(jìn)工作，肯定其工作成績(jī)，以擴(kuò)大積極影響，同時(shí)指出其工作中的不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助教師制定改進(jìn)措施。辦學(xué)主體要主動(dòng)創(chuàng)造一個(gè)雙向溝通渠道，與被考核者能就考核結(jié)果、成績(jī)、問(wèn)題及改進(jìn)措施進(jìn)行及時(shí)有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定教師未來(lái)發(fā)展計(jì)劃。這樣，績(jī)效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動(dòng)教師素質(zhì)的提高、教學(xué)態(tài)度的端正、教學(xué)質(zhì)量的改善、教學(xué)方法的改進(jìn)、教學(xué)效果的優(yōu)化等，實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展和教師個(gè)人發(fā)展雙贏。如果對(duì)績(jī)效考核結(jié)果保密，則只會(huì)導(dǎo)致教師的不信任與不合作。所以，對(duì)于考核結(jié)果的反饋與正確運(yùn)用是績(jī)效考核的最終目的。
提高高職院校教師
績(jī)效考核實(shí)效的措施
摘?要：圍繞高職“雙師型”教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的研究一直是高職教師人力資源管理的重點(diǎn)與難點(diǎn)。筆者通過(guò)分析目前“雙師型”教師績(jī)效考核指標(biāo)體系存在的問(wèn)題，從績(jī)效考核指標(biāo)確定、指標(biāo)權(quán)重確定以及實(shí)施建議等方面入手，對(duì)“雙師型”教師的績(jī)效考核體系進(jìn)行了深入的研究，形成相應(yīng)研究結(jié)論，為學(xué)術(shù)界提供參考。
關(guān)鍵字：“雙師型”； 績(jī)效考核指標(biāo)體系； 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法； 權(quán)值因子法
在高職院校不斷發(fā)展的今天，對(duì)高職院校“雙師型”教師的貢獻(xiàn)大小、績(jī)效如何衡量等一系列問(wèn)題，都涉及到其績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)。科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系不僅有利于有效的開(kāi)展績(jī)效管理工作，同時(shí)也是有效激勵(lì)和引導(dǎo)“雙師型”教師工作的一個(gè)重要依據(jù)，對(duì)“雙師型”教師的成長(zhǎng)及教師工作的積極性也會(huì)產(chǎn)生極為重要的激勵(lì)作用。因此，對(duì)“雙師型”教師的績(jī)效進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系研究是當(dāng)前高職院校人力資源管理的一項(xiàng)重要研究課題。
一、 高職“雙師型”教師績(jī)效考核指標(biāo)體系存在的問(wèn)題
1.績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的重要性認(rèn)識(shí)不足
高職院校常常是為了考核而考核，流于形式，績(jī)效考核的目的只停留在對(duì)于過(guò)程、工作成果的獎(jiǎng)懲，對(duì)于提高將來(lái)“雙師型”教師工作績(jī)效，挖掘其工作潛力，實(shí)現(xiàn)“雙師型”教師職業(yè)生涯發(fā)展，效果甚微。并且在考核過(guò)程中，常出現(xiàn)考核指標(biāo)成為擺設(shè)，實(shí)際考核隨考核人主觀意愿隨意更改，指標(biāo)及其權(quán)重實(shí)際應(yīng)用性不強(qiáng)的問(wèn)題。
2.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，無(wú)法體現(xiàn)高職院校戰(zhàn)略目標(biāo)
首先表現(xiàn)在，績(jī)效考核指標(biāo)的選取上，沒(méi)有對(duì)“雙師型”教師和普通教師進(jìn)行區(qū)分，工作職責(zé)內(nèi)容，不能較好的反映目前的工作現(xiàn)狀，內(nèi)容脫節(jié)；其次，績(jī)效考核指標(biāo)缺乏深層次分析。指標(biāo)的選取停留在反映日常工作的表面，沒(méi)有從深層次原因入手，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，“雙師型”教師績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)該與學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，這樣才能達(dá)到組織的發(fā)展目標(biāo)。
3.績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的分配，缺乏科學(xué)性
沒(méi)有強(qiáng)調(diào)出工作的重點(diǎn)，績(jī)效指標(biāo)的制定者根據(jù)經(jīng)驗(yàn)或者主觀意識(shí)，制定各項(xiàng)指標(biāo)的懲罰因子，不能有效促進(jìn)“雙師型”教師工作的積極性。
二、 高職“雙師型”教師績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
1.構(gòu)建原則
績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)定必須符合SMART原則。第一，明確、具體。績(jī)效考核指標(biāo)能夠讓“雙師型”教師以及考核者準(zhǔn)確理解其含義。第二，可量化。能夠讓教師清晰知道工作的標(biāo)準(zhǔn)。第三，可實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該是能夠在努力工作之后能達(dá)到，這樣才能起到激勵(lì)作用。第四，實(shí)際的?？?jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，分解于戰(zhàn)略目標(biāo)，依托于工作職責(zé)，應(yīng)是客觀存在的。第五，有時(shí)限的。指標(biāo)目標(biāo)都應(yīng)該是要有時(shí)間限定，在某個(gè)時(shí)間內(nèi)完成的，這樣才有意義。
2.確定績(jī)效考核指標(biāo)
根據(jù)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)法，首先應(yīng)該進(jìn)行工作分析。通過(guò)訪談、資料的收集、觀察等形式，了解目前高職院?！半p師型”教師的工作職責(zé)、任職資格、崗位屬性、崗位關(guān)系等等內(nèi)容，完成“雙師型”教師工作說(shuō)明書(shū)，然后通過(guò)工作說(shuō)明書(shū)中“雙師型”教師的工作要點(diǎn)和主要任職要求，奠定設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)；接著分析所在高職院校戰(zhàn)略，分解出學(xué)校級(jí)別的關(guān)鍵績(jī)效維度，然后按照各部門職能分配，建立相關(guān)部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，最后將這些指標(biāo)分解到“雙師型”教師崗位，從而形成高職院?！半p師型”教師績(jī)效考核指標(biāo)。具體可以通過(guò)以下幾個(gè)指標(biāo)反映。
第一，教學(xué)工作量，主要是指教師一年的全部工作量，既包括教學(xué)課時(shí)數(shù)，也包括教學(xué)質(zhì)量。
第二，科研工作工作量，是指教師必須完成的最低科研成果量，可用論文數(shù)量和質(zhì)量的指標(biāo)來(lái)衡量，可與教學(xué)工作量進(jìn)行轉(zhuǎn)換。
第三，指導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)論文、實(shí)習(xí)和專業(yè)實(shí)習(xí)。這個(gè)指標(biāo)主要是反映教師指導(dǎo)學(xué)時(shí)畢業(yè)論文、實(shí)習(xí)和專業(yè)實(shí)習(xí)的數(shù)量和質(zhì)量。
第四，輔導(dǎo)學(xué)生工作，主要是指教師教師開(kāi)展講座的數(shù)量等。
3.確定指標(biāo)權(quán)重
權(quán)值因子法是權(quán)重設(shè)置的方法之一，具有操作簡(jiǎn)便、適用的特征，具體實(shí)施步驟，第一步，先組成評(píng)價(jià)小組，評(píng)價(jià)小組的成員由人事處處長(zhǎng)、績(jī)效考核主管、教務(wù)處處長(zhǎng)、負(fù)責(zé)“雙師型”教師教學(xué)工作的副處長(zhǎng)以及外校學(xué)工工作的專家共5人組成。第二步，制定評(píng)價(jià)權(quán)值因子判斷表。第三步，評(píng)價(jià)小組成員填寫權(quán)值因子判斷表。第四步，對(duì)各位專家所填權(quán)值因子判斷表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；第五步，根據(jù)以上步驟就初步確定了四個(gè)一級(jí)指標(biāo)的權(quán)值，同樣，二級(jí)指標(biāo)和三級(jí)指標(biāo)權(quán)重也采用此方法確定，再根據(jù)一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，于是最終可以確定“雙師型”教師績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重。
4.實(shí)施建議
在設(shè)計(jì)“雙師型”教師考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)本著貼近工作實(shí)際，便于考核，便于操作的原則；整個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)不僅是考核“雙師型”教師的工具，同時(shí)也是給“雙師型”教師工作幫助和指導(dǎo)的工具，工作分析時(shí)可征詢教務(wù)處、學(xué)工處等相關(guān)人員的意見(jiàn)；同時(shí)任何一套績(jī)效管理體系的實(shí)施都可能招到員工的抵制或反對(duì)，績(jī)效指標(biāo)體系的確定，可能導(dǎo)致?lián)p害部分員工的個(gè)人利益，使其收入降低或者勞動(dòng)量增大，因此在實(shí)施之前一定要充分地與“雙師型”教師溝通，需要得到他們的認(rèn)同。
三、結(jié)語(yǔ)
高職“雙師型”教師績(jī)效考核指標(biāo)體系研究是當(dāng)前我國(guó)高等職業(yè)教育師資隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)空白型研究?jī)?nèi)容，專業(yè)教師“雙師化”的速度加快的同時(shí)，研究的滯后將會(huì)成為師資隊(duì)伍建設(shè)的桎梏。本文提供的績(jī)效指標(biāo)及指標(biāo)權(quán)重等設(shè)計(jì)方法，具有一定的研究?jī)r(jià)值，為高職“雙師型”教師專業(yè)化發(fā)展的支持體系構(gòu)建研究夯實(shí)了基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：高校教師； 績(jī)效考核； 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI
中圖分類號(hào)：G647文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：16749944（2013）12024502
1引言
績(jī)效考核（Performance Assessment）又稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，早期主要應(yīng)用于企業(yè)的人事管理，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績(jī)效，激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)[1]。
隨著經(jīng)濟(jì)體制的改革，我國(guó)高校的管理體制也進(jìn)行了相應(yīng)的改革和調(diào)整。作為管理體制重要內(nèi)容之一的教師工作績(jī)效考核體系也在長(zhǎng)期的理論研究和實(shí)踐發(fā)展中不斷發(fā)展。目前，我國(guó)高校教師績(jī)效考核的目的在于反應(yīng)教師過(guò)去的工作成果，從而為被考核對(duì)象現(xiàn)在或者以后的物質(zhì)報(bào)酬、職稱榮譽(yù)提供依據(jù)。而對(duì)于高校教師這一特殊群體——知識(shí)型員工，在物質(zhì)上給予豐厚的報(bào)酬這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是教師們所追求的，教師們所追求的是工作的自主性、個(gè)人發(fā)展空間的廣度及教學(xué)科研上所取得的成績(jī)等等。而這些需求都需要建立在一個(gè)合理完善的管理體制下。
2高校教師考核中存在的問(wèn)題
2.1考核內(nèi)容不全
高?？?jī)效考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面[2]，以考績(jī)?yōu)橹?。德，是指政治、思想和道德品質(zhì)（含學(xué)術(shù)道德）方面的表現(xiàn)；能，是指業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力；勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的精神；績(jī)，是指崗位工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)等完成情況；廉，是指黨風(fēng)廉政建設(shè)方面的表現(xiàn)。但是，在具體操作時(shí)，沒(méi)有根據(jù)自己學(xué)校的實(shí)際情況，量體裁衣、因校制宜地做一些有針對(duì)性的調(diào)整，使得考核結(jié)果不全面、不具體，不夠科學(xué)合理。同時(shí)，很多高校在績(jī)效考核中加大了科研權(quán)重，因?yàn)榭蒲械目己藰?biāo)準(zhǔn)更容易量化。這種“重科研、輕教學(xué)”的考核體系更加成為教師們爭(zhēng)先做課題，無(wú)人問(wèn)津教學(xué)的導(dǎo)航系統(tǒng)。大學(xué)的三大職能：培養(yǎng)人才、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)沒(méi)有在績(jī)效考核中充分體現(xiàn)出來(lái)，績(jī)效考核也沒(méi)有與大學(xué)的三大職能相呼應(yīng)。
2.2考核主體存在片面性
高?？?jī)效考核的主體有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事、教師自己及學(xué)生。上級(jí)考核教師的途徑常用的有：聽(tīng)取匯報(bào)、抽查檔案資料，檢查備課與批改情況，包括聽(tīng)課在內(nèi)的日常觀察、參與教研活動(dòng)等。上級(jí)考核可以直接了解下屬的工作情況，發(fā)現(xiàn)下級(jí)的潛力，考核與獎(jiǎng)懲密切結(jié)合。但這種考核會(huì)對(duì)下級(jí)造成較重的心理負(fù)擔(dān)，因?yàn)樯霞?jí)不一定全面了解或熟悉下級(jí)的工作，可能因偏見(jiàn)造成不公正，挫傷下級(jí)的積極性，且考核是單向溝通，不利協(xié)調(diào)上下級(jí)之間的關(guān)系。
教師之間的互評(píng)主要是根據(jù)互相聽(tīng)課，結(jié)合被考核教師平時(shí)業(yè)務(wù)成果評(píng)出的。教師同行情況熟悉，工作難度如何最懂行，掌握材料客觀，可以較真實(shí)反映日常工作狀況。但也往往會(huì)帶有感情因素的影響。學(xué)校教師之間的非正式群體影響作用大，對(duì)自己個(gè)人關(guān)系密切的會(huì)放寬要求，對(duì)自己關(guān)系對(duì)立的會(huì)歪曲事實(shí)，過(guò)嚴(yán)對(duì)待，有失公允。同事之間有競(jìng)爭(zhēng)，涉及利害關(guān)系時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生損人利己的行為。
自我考核是教師本人對(duì)自己的工作進(jìn)行反思和考核。凡事都是兩面性，教師的自我考核中被考核者往往會(huì)把自己的成績(jī)與貢獻(xiàn)放大，盡量掩飾自己的不足之處。
學(xué)生考核教師教學(xué)已成為一種普遍運(yùn)用的評(píng)價(jià)方式[3]。學(xué)生評(píng)教是每學(xué)期末學(xué)生根據(jù)這學(xué)期教師上課的質(zhì)量、認(rèn)真負(fù)責(zé)程度給出的。教師的工作質(zhì)量，主要通過(guò)教學(xué)諸環(huán)節(jié)反映出來(lái)，身處活動(dòng)中的學(xué)生自然最能感受教師的工作質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)是教師工作考核者之一。學(xué)生比較單純，考核結(jié)果有一定的純真性。學(xué)生考核中獲得的信息，對(duì)教師改進(jìn)教學(xué)幫助大。但是，由于學(xué)校未對(duì)學(xué)生進(jìn)行考核培訓(xùn)，導(dǎo)致一些學(xué)生對(duì)教師的考核很隨心所欲，隨意給分。這樣沒(méi)有可信度的考核結(jié)果對(duì)教師起到的作用是相反的——如果績(jī)效考核結(jié)果不理想往往打擊了教師工作的積極性。同時(shí)，學(xué)生對(duì)教師考核的公平性與可信程度不能讓所有教師信服，也有可能有些教師為了讓學(xué)生給自己打高分，一味迎合學(xué)生的需求，不敢對(duì)學(xué)生嚴(yán)格要求。最終，保證不了績(jī)效考核的公平、公正。
2.3考核結(jié)果獎(jiǎng)懲失衡
高教教師考核多以學(xué)院、部、處為單位，每年考核一次?？己说慕Y(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。為鼓勵(lì)教職工更好地完成教學(xué)、科研和管理工作，高校往往根據(jù)年終考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或予以一定的懲罰。比如年終考評(píng)結(jié)果是“優(yōu)”則一次性獎(jiǎng)勵(lì)幾百元錢作為獎(jiǎng)金，如果考核結(jié)果是“基本合格”或“不合格”將影響次年工資晉級(jí)、職稱評(píng)審等，所帶來(lái)的思想負(fù)擔(dān)和精神壓力遠(yuǎn)不能用幾百元錢來(lái)衡量。其結(jié)果是“不求最好但求合格”成了大多數(shù)教師的追求。
2.4考核周期不合理
我國(guó)高校對(duì)教師的績(jī)效考核周期為一年一次，對(duì)行政人員和領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，一年一次的績(jī)效考核周期應(yīng)該是合理的。但是，對(duì)于教師尤其是對(duì)做科研的教師來(lái)說(shuō)，一年之內(nèi)要想取得一個(gè)比較好的成果還是比較難的。這樣一年一次的考核周期設(shè)置只會(huì)慢慢引導(dǎo)教師放棄那些工作量大、時(shí)間長(zhǎng)、回報(bào)率低的有真正價(jià)值的科研項(xiàng)目，從而也很難出現(xiàn)有真正價(jià)值的科研成果?，F(xiàn)階段這種對(duì)科研量化的考核周期使得教師們變得越來(lái)越浮躁，急功近利。
3改進(jìn)高校教師績(jī)效考核的建議
績(jī)效考核的根本目的在于調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，通過(guò)績(jī)效考核使教師們明確自身工作的成績(jī)和不足，使個(gè)人的發(fā)展有更明確的方向，從而帶動(dòng)整個(gè)學(xué)校的發(fā)展，使學(xué)校更具競(jìng)爭(zhēng)力。一套科學(xué)、公平的績(jī)效考核體系是保證學(xué)?？?jī)效考核工作正常進(jìn)行的前提條件。
3.1選擇合理的考核方法
選擇一種科學(xué)合理的考核方法，對(duì)于考核結(jié)果的可信度和考核過(guò)程的可操作程度來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。人力資源管理領(lǐng)域的專家學(xué)者為此進(jìn)行了大量的研究，開(kāi)發(fā)了一系列的績(jī)效考核方法。其中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法（Key Performance Indicators，KPI）廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理[4，5]， 已經(jīng)在企業(yè)的績(jī)效管理中取得了良好的效果。作為一種新的業(yè)績(jī)改進(jìn)方法，目前KPI也逐漸被應(yīng)用于高校教師績(jī)效管理。KPI是指參照學(xué)校下一年的戰(zhàn)略目標(biāo)，先確定好各院系教師們的工作目標(biāo)，以目標(biāo)為導(dǎo)向確定相應(yīng)的考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。用這樣的一套指標(biāo)體系來(lái)評(píng)定教師們所擔(dān)負(fù)工作的完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的職業(yè)發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給教師的過(guò)程，從而達(dá)到指導(dǎo)被考核者工作行為、提高工作績(jī)效等目的。
3.2建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系
高校教師績(jī)效考核不僅是對(duì)教師教學(xué)行為、表現(xiàn)及其結(jié)果的考核，更是對(duì)教師科研水平的考核，也是對(duì)教師師德進(jìn)行的考核。它是一個(gè)多維度、動(dòng)態(tài)性的考核。因此，教師的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)是多方面的，比如教師上課的敬業(yè)程度、上課受學(xué)生歡迎程度、所教科目的重要程度、學(xué)生掌握所教知識(shí)的程度，教師本身的學(xué)歷、科研水平、備課所花的精力、用于與學(xué)生溝通所花的精力、教師語(yǔ)言水平等等，每個(gè)指標(biāo)又要通過(guò)具體的分指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)。
高校教師本身存在著很大的差異性， 有的以教學(xué)為主， 有的以科研為主， 有的則是教學(xué)和科研并重型。在建立個(gè)人考核指標(biāo)時(shí)，要結(jié)合教師本人的特點(diǎn)。此外， 學(xué)校教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)層次也不盡相同， 有普通教師， 有骨干教師， 有學(xué)科帶頭人， 以及院士等拔尖高層次人才，而且不同職稱教師也應(yīng)有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
基于高校的三大職能：培養(yǎng)人才、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)，高校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系可以人為劃分為顯性指標(biāo)體系和隱性指標(biāo)體系[5]，組成框架如圖1所示，在此基礎(chǔ)上再細(xì)化深層次指標(biāo)。具體指標(biāo)及其權(quán)重設(shè)計(jì)應(yīng)能反應(yīng)：①教學(xué)產(chǎn)出和原創(chuàng)性的創(chuàng)新成果；②這些指標(biāo)的總和能反應(yīng)被考核者80%以上的工作；③可有效跟蹤和監(jiān)控這些績(jī)效指標(biāo)，并留有超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。
3.3制定靈活的考核周期
高?？煞譃檠芯啃痛髮W(xué)、教學(xué)研究型大學(xué)和教學(xué)型大學(xué)三類。研究型大學(xué)的教師由于常常承擔(dān)一些大的項(xiàng)目課題，往往要投入大量的時(shí)間和精力，科研結(jié)果不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)反饋出來(lái)，適當(dāng)放寬對(duì)研究型高校教師的考核周期，如2～3年一次，會(huì)更合理、更能引導(dǎo)教師對(duì)一些真正有價(jià)值的科研項(xiàng)目的研究，而不是盲目地追求經(jīng)濟(jì)效益，為了完成學(xué)校的績(jī)效考核而轉(zhuǎn)向投入一些時(shí)限短、回報(bào)快的項(xiàng)目。綜合型大學(xué)教師可以按照常規(guī)的一年一次考核周期，定期和不定期的考核可以相結(jié)合，檢查教師的教學(xué)成果，如課堂教學(xué)、畢業(yè)設(shè)計(jì)指導(dǎo)等等。同時(shí)高校教師有教授、副教授、講師和助教4種職稱，教授又分為4個(gè)等級(jí)，副教授有3個(gè)等級(jí)。被考核對(duì)象職位越高，工作越復(fù)雜，難度也高，相對(duì)績(jī)效周期就長(zhǎng)。反之，職位越低、工作越簡(jiǎn)單、難度也低，績(jī)效周期就短。建議擁有教授職稱的教師考核周期為2～3年一次，副教授及以下職稱的教師考核周期為一年一次。
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21世紀(jì)是教育全球化的世紀(jì)，為迎接信息科技高速發(fā)展，必須走出一條能面對(duì)新挑戰(zhàn)的高等教育發(fā)展道路。面對(duì)現(xiàn)階段高校所存在的各種問(wèn)題，必須要學(xué)習(xí)創(chuàng)新，突破傳統(tǒng)的教育模式，加大教育發(fā)展的投資，從國(guó)外引進(jìn)新的、符合國(guó)情的教育理念。在所有的教學(xué)理念中，教育的過(guò)程、方法、水平、質(zhì)量等，是一個(gè)多因素影響的過(guò)程。為了達(dá)到目的，必須要有一個(gè)完善的、符合實(shí)際的管理體制?？?jī)效管理體系是教學(xué)管理體系中的一種重要方法，在國(guó)外很多大學(xué)已經(jīng)實(shí)施多年，并取得了顯著的效果。在我國(guó)，對(duì)它的引進(jìn)還剛剛開(kāi)始。教學(xué)管理績(jī)效及其考核
1教學(xué)管理績(jī)效
二級(jí)教學(xué)管理績(jī)效，就是教師在教學(xué)的過(guò)程中教學(xué)的效率與效果。教務(wù)績(jī)效是一個(gè)教師的教學(xué)技能、知識(shí)、實(shí)際教學(xué)能力等因素在實(shí)際的教學(xué)工作中的體現(xiàn)，它通過(guò)業(yè)績(jī)表現(xiàn)出來(lái)、并可以被量化，通常表現(xiàn)為學(xué)生的成績(jī)以及學(xué)生對(duì)所授的知識(shí)掌握的程度及學(xué)生對(duì)老師的看法。
教務(wù)績(jī)效，也可以理解為院校教師在學(xué)校教務(wù)部門要求的某個(gè)學(xué)期或幾個(gè)學(xué)期內(nèi)，從事被安排的教學(xué)工作時(shí)，其工作結(jié)果的好壞，以及對(duì)周圍環(huán)境的影響。教務(wù)績(jī)效也可以反應(yīng)出院校的教學(xué)目標(biāo)與院校教師工作結(jié)果之間的差別。
影響教務(wù)績(jī)效的因素很多，員工的工作成績(jī)的好壞不是由某單一因素決定的，而是受多種主觀因素和客觀因素綜合影響。同時(shí)，員工績(jī)效不是僅看工作成績(jī)，還有很多方面的表現(xiàn)，還要考慮各種因素的影響，例如環(huán)境的影響。另外，教務(wù)績(jī)效也不是固定的結(jié)果，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)的可以隨時(shí)間推移而變化的形態(tài)，必須從發(fā)展角度，從著眼于激發(fā)成員積極性的角度來(lái)進(jìn)行績(jī)效的評(píng)估。
2教學(xué)管理績(jī)效考核
教學(xué)管理績(jī)效是一個(gè)體系?？?jī)效考核，在實(shí)際過(guò)程中表現(xiàn)為，考核人員通過(guò)一定的技術(shù)指標(biāo)，對(duì)被考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)估，用以確定被考核人員的績(jī)效表現(xiàn)。
教學(xué)管理績(jī)效考核，主要有兩層含義，其一，專職教務(wù)管理隊(duì)伍對(duì)被考核的院校教師的教學(xué)管理業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，以此來(lái)了解該教師在現(xiàn)階段的教學(xué)工作中的表現(xiàn)和教學(xué)成果，其二通過(guò)一定的技術(shù)指標(biāo)，達(dá)到對(duì)被考核的院校教師的了解，以評(píng)價(jià)該教師的個(gè)人素質(zhì)與教學(xué)能力。實(shí)施教學(xué)管理績(jī)效考核，可以激勵(lì)教師的教學(xué)熱情，推動(dòng)院校的教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
教學(xué)管理績(jī)效體系指標(biāo)
1績(jī)效考核指標(biāo)體系
院校教師績(jī)效考核是在對(duì)院校教師的素質(zhì)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)和分析的基礎(chǔ)上，對(duì)所產(chǎn)生的社會(huì)效益的評(píng)價(jià)。構(gòu)建一套科學(xué)的、評(píng)價(jià)恰當(dāng)?shù)脑盒＝處煿ぷ骺?jī)效指標(biāo)的考核體系，是對(duì)院校教師進(jìn)行全面考核先決條件，對(duì)院校教師獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展具有著非常重要的意義。
建立了考核指標(biāo)體系，就可以實(shí)施考核。專職教學(xué)管理隊(duì)伍通過(guò)確定院校教師的各項(xiàng)考核指標(biāo)，對(duì)其工作業(yè)績(jī)以及教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)估，以便能確定其教學(xué)績(jī)效。在高等院校的考核中，往往不能實(shí)際反應(yīng)出教師的工作業(yè)績(jī)與教學(xué)成績(jī)，其中一個(gè)重要的原因是所有指標(biāo)均采用一個(gè)權(quán)重，但在實(shí)際中，每個(gè)指標(biāo)的作用是不一樣的，這要求建立一個(gè)體系來(lái)評(píng)判指標(biāo)的重要性，這就是指標(biāo)權(quán)重體系。
2績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重體系
在建立了高等院校教師績(jī)效考核的指標(biāo)體系的基本結(jié)構(gòu)，并確立各指標(biāo)之間的關(guān)系之后，必須要知道，各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)考核評(píng)估結(jié)果的影響是不同的，所以必須通過(guò)科學(xué)的分析法，確定各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)體系的權(quán)重，并最終建立績(jī)效指標(biāo)權(quán)重體系，以便能夠?qū)Ω叩仍盒＝處熆?jī)效體系進(jìn)行更加科學(xué)地評(píng)估考核。
指標(biāo)權(quán)重體系，是在實(shí)際的教學(xué)評(píng)估出現(xiàn)偏差后所作的修正。也可以理解為，為了使教學(xué)評(píng)估達(dá)到更加符合實(shí)際而進(jìn)行的一定范圍內(nèi)的調(diào)整。指標(biāo)權(quán)重體系的建立，是教學(xué)管理績(jī)效體系又一重大進(jìn)步，改變起初沒(méi)有差別的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
教學(xué)管理績(jī)效考核體系
研究院校管理績(jī)效考核體系是一個(gè)既有理論意義而又有實(shí)際意義的研究項(xiàng)目。通過(guò)實(shí)踐，構(gòu)建高等院校教師考核體系的程序與模式，設(shè)計(jì)出院校教師績(jī)效考核體系，包括績(jī)效考核指標(biāo)體系與績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重體系。
指標(biāo)的確定可以激勵(lì)院校教師的工作積極性，并能拓展個(gè)人的發(fā)展空間。同時(shí)，指標(biāo)的能量化設(shè)計(jì)從份考慮了個(gè)人能力等因素，這為學(xué)校部門在規(guī)劃學(xué)校發(fā)展時(shí)提供借鑒，也為執(zhí)行人員在方案設(shè)計(jì)中提供了方法與思路。
建立科學(xué)而又合理的量化考核體系，能進(jìn)一步完善高等院校的教師績(jī)效考核機(jī)制，也能夠在專職教學(xué)管理員工的工作中正確評(píng)價(jià)每一位高校教師工作業(yè)績(jī)，從而促進(jìn)每位高等院校教師出成績(jī)、出成果、出效益，同時(shí)促進(jìn)二級(jí)院校不斷提高辦學(xué)水平、辦學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)效益，并不斷促進(jìn)我國(guó)高等教育事業(yè)持續(xù)快速向前發(fā)展。
具體地說(shuō)，教學(xué)管理績(jī)效考核體系包括如下管理方法：
1教學(xué)管理“目標(biāo)管理”法
“目標(biāo)管理”概念，是德魯克在其著作《管理實(shí)踐》中第一次提出的。所謂目標(biāo)管理法，就是要求教師按照其應(yīng)達(dá)到的工作成果與教學(xué)目標(biāo)，與院校確定其在一定周期或一學(xué)期內(nèi)的具體工作內(nèi)容與工作進(jìn)度；等到本學(xué)期滿或者本周期結(jié)束前完成，院校方面以在本周期初或該學(xué)期初擬定的目標(biāo)衡量教師的實(shí)際績(jī)效成果。
教學(xué)目標(biāo)管理法本身成了一種程序，教師通過(guò)確定既定教學(xué)目標(biāo)，可以激勵(lì)自己在確定的時(shí)間內(nèi)向既定的教學(xué)目標(biāo)努力。高校教學(xué)管理績(jī)效目標(biāo)的確定在一定程度上類似于企業(yè)的績(jī)效計(jì)劃，它是院校實(shí)施績(jī)效管理的第一個(gè)關(guān)鍵性的步驟，是院校實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)的主要的平臺(tái)，同時(shí)還是一種關(guān)鍵性的手段。是按照現(xiàn)階段的具體情況，實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)的一種管理手段。教學(xué)目標(biāo)可以作為院校對(duì)高校教師評(píng)估和對(duì)院校員工獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，教學(xué)目標(biāo)的設(shè)置是教學(xué)目標(biāo)管理過(guò)程中最重要的階段。
2教學(xué)管理的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法
教學(xué)管理的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法是通過(guò)對(duì)教師的教學(xué)績(jī)效特征進(jìn)行分析，提煉出的最能代表教學(xué)績(jī)效的若干關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，然后以此指標(biāo)體系為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核的模式研究。
這些指標(biāo)是教學(xué)管理人員在教學(xué)過(guò)程中通過(guò)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)得到的。它是一種可以以目標(biāo)式量化的管理指標(biāo)，可以把院校的長(zhǎng)期目標(biāo)變成為可以施行的實(shí)際操作的目標(biāo)的工具，是二級(jí)院?？?jī)效管理的基礎(chǔ)。確立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的時(shí)候，往往需要院校的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)院校關(guān)鍵性的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，在確定長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)后，能夠按權(quán)重分析出長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)中的關(guān)鍵部分，并由此確立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，最后可以確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)-法，是一個(gè)重要的管理方法。而確立關(guān)鍵指標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就在于，必須將指標(biāo)所指對(duì)象量化，在實(shí)際工作中，應(yīng)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法時(shí)，同樣要抓住那些可以量化的指標(biāo)。
3教學(xué)管“360度考核法”
“360度考核法”又叫立體考核法，是全方位的考核法，又稱“360度績(jī)效考評(píng)制度”。教學(xué)管理的360度考核法，是指從院校中參與考核的人包括高等院校教師所在院的領(lǐng)導(dǎo)、所在學(xué)校的同事、所教班級(jí)的學(xué)生，以及其他有關(guān)的人員，他們從各個(gè)角度全方位的來(lái)了解某個(gè)人的績(jī)效成果，進(jìn)而了解這個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通技巧、行政能力、人際關(guān)系等等。
綜上所述，每一種教學(xué)績(jī)效管理方法都反映了一種具體的教學(xué)管理原理和思想，均具有一定的科學(xué)性與合理性，同時(shí)，它們又都有自己的局限性與適用范圍，所以對(duì)現(xiàn)有的方法進(jìn)行優(yōu)化與整合將成為未來(lái)績(jī)效管理方法的發(fā)展方向。
教師的教學(xué)工作是二級(jí)院校的一項(xiàng)最主要的工作，教學(xué)中教師工作績(jī)效直接影響到學(xué)校辦學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量，教師的績(jī)效考核是高校人力資源管理中的一項(xiàng)十分重要的工作。以教學(xué)育人為工作中心的高校應(yīng)該是以教學(xué)為院校的職能定位，高校教師的工作是教學(xué)，而教學(xué)是培養(yǎng)人才的基本的途徑，同時(shí)這也是促進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)、發(fā)展和提高的最為有效的手段。因此，在現(xiàn)階段應(yīng)該建立一個(gè)公平公正的、合理的院校的教師競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，同時(shí)進(jìn)一步完善學(xué)校教師績(jī)效管理體制，并把國(guó)外的先進(jìn)的現(xiàn)代績(jī)效管理模式運(yùn)用到各大學(xué)人力資源管理中去。使之成為目前高校教學(xué)績(jī)效管理的研究方向與研究重點(diǎn)。在院校教學(xué)績(jī)效管理中，教師績(jī)效考評(píng)是院校人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作，它涉及到對(duì)教師工作成果的評(píng)價(jià)，并對(duì)教師工作行為評(píng)價(jià)產(chǎn)生重要的影響。院校教學(xué)管理績(jī)效考評(píng)體系是一個(gè)完整的系統(tǒng)，是管理教師教學(xué)績(jī)效考核的系統(tǒng)，也是管理員工工作績(jī)效考核的系統(tǒng)，設(shè)置績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效管理系統(tǒng)的核心環(huán)節(jié)?？?jī)效管理系統(tǒng)將員工工作活動(dòng)與院校組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，績(jī)效考核雖然是其中不可或缺的一部分，但絕不是全部。在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，不能出現(xiàn)以點(diǎn)帶面，以績(jī)效考核代替績(jī)效管理整個(gè)體系的問(wèn)題。因?yàn)檫@種舍本逐末的做法，不但起不到績(jī)效考核的作用，反而可能會(huì)弱化績(jī)效考核的功能。
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