發(fā)布時間：2023-06-11 09:22:20
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力資源狀況分析樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞婦女保健兒童保健人力資源
中圖分類號：R17文獻(xiàn)標(biāo)識碼：C文章編號：1006-1533（2012）10-0019-03
婦幼保健屬于公共衛(wèi)生職業(yè)范疇，是關(guān)系到經(jīng)濟(jì)發(fā)展、國民素質(zhì)、民族強(qiáng)盛的大事[1]。上海市楊浦區(qū)婦幼保健服務(wù)由區(qū)級婦幼保健機(jī)構(gòu)和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)組成的兩級服務(wù)網(wǎng)絡(luò)共同提供。區(qū)級婦幼保健機(jī)構(gòu)，是基層婦幼衛(wèi)生工作的主體，承擔(dān)著轄區(qū)內(nèi)婦幼衛(wèi)生服務(wù)的提供、組織、管理、指導(dǎo)及技術(shù)支持等任務(wù)[2]。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)是在區(qū)級婦幼保健機(jī)構(gòu)的技術(shù)指導(dǎo)下，提供所在區(qū)域居民基本婦幼保健服務(wù)的網(wǎng)底。本文旨在通過對2010年度上海市某區(qū)婦幼保健機(jī)構(gòu)和所有社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的婦幼保健人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查，分析區(qū)域現(xiàn)有婦幼保健人力資源的配置情況，為區(qū)域婦幼保健人力資源規(guī)范化建設(shè)提供依據(jù)。
1資料與方法
采用由北大公共衛(wèi)生學(xué)院統(tǒng)一設(shè)計的全國婦幼衛(wèi)生服務(wù)資源調(diào)查表，對2010年上海市楊浦區(qū)婦幼保健所和11家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的婦幼保健人力資源情況進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查員經(jīng)過統(tǒng)一培訓(xùn)后實(shí)施調(diào)查，數(shù)據(jù)運(yùn)用SPSS11.0軟件進(jìn)行匯總與統(tǒng)計分析。
2結(jié)果
2.1楊浦區(qū)婦幼保健基本情況
楊浦區(qū)位于上海市區(qū)東北角，面積60.61 km2，有12個街道（鎮(zhèn)）共306個居委，常住人口131萬。區(qū)內(nèi)有1家區(qū)級婦幼保健所，11家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（下設(shè)56個社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站），均為隸屬于區(qū)衛(wèi)生行政部門的獨(dú)立機(jī)構(gòu)，提供所在地區(qū)居民的婦幼保健服務(wù)。另有3家有產(chǎn)科的三級綜合性醫(yī)院、1家婦產(chǎn)科三級?？漆t(yī)院和4家有婦科的二級綜合性醫(yī)院，提供婦幼醫(yī)療保健服務(wù)。2010年區(qū)嬰兒死亡率3.95‰，5歲以下兒童死亡率4.89‰，孕產(chǎn)婦死亡15.05/10萬。
2.2全區(qū)婦幼保健人員數(shù)量及工作量
區(qū)婦幼保健所和11家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，共同為區(qū)域內(nèi)5萬名7歲以下兒童、33萬名15～49歲育齡婦女和12.9萬名60歲以上老年婦女提供婦幼保健服務(wù)。其中，納入社區(qū)系統(tǒng)保健管理的孕產(chǎn)婦5 906人，平均每社區(qū)服務(wù)534人；活產(chǎn)數(shù)6 644人，平均每社區(qū)服務(wù)604人；納入3歲以下兒童系統(tǒng)保健管理服務(wù)的為2.7萬人，平均每社區(qū)服務(wù)2 418人。
區(qū)級婦幼保健所在崗職工40名，其中醫(yī)護(hù)人員36名。2010年度開展婦女保健門診2 780人次、婚前醫(yī)學(xué)檢查8 818人次、婦女病篩查15 067人次、孕前指導(dǎo)4 603人次；開展兒童保健門診1 427人次、兒童保健各類服務(wù)16 854人次；對基層業(yè)務(wù)指導(dǎo)耗時328 d/人。
11家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心合計有醫(yī)護(hù)人員979名，平均每家89名；其中承擔(dān)婦幼保健服務(wù)的醫(yī)護(hù)人員71名，平均每家6.5名，占醫(yī)護(hù)人員總數(shù)的7.3%。2010年社區(qū)婦幼服務(wù)人員每人每年開展婦女保健服務(wù)210.6 d；開展兒童保健服務(wù)358.7 d；開展婦幼健康教育服務(wù)75.9 d。
2.3區(qū)婦幼保健所婦幼保健人員年齡、學(xué)歷、職稱分布
2.3.1婦幼保健醫(yī)生情況
區(qū)婦幼保健所現(xiàn)有在崗婦幼保健醫(yī)護(hù)人員26名，其中女24名，男2名；均為正式職工，平均工作年限22.5年；平均年齡45.9歲，其中50歲以上占34.6%；本科占38.5%，中專占57.7%；初級職稱占50.0%，中級占42.3%，高級占7.7%；臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)背景的占65.4%，護(hù)理學(xué)占30.8%、公共衛(wèi)生占7.8%。
2.3.2兒童保健醫(yī)生情況
區(qū)婦幼保健所現(xiàn)有在崗兒童保健醫(yī)護(hù)人員13名，均為女性，平均工作年限22.2年，均為正式職工。平均年齡44.9歲，其中50歲以上的占38.5%；本科及以上占61.5%，大專占38.5%；初級職稱占38.5%，中級占53.8%，副高職稱占7.7%，均具有臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)背景。
2.3.3婦幼健康教育人員情況
區(qū)婦幼保健所現(xiàn)有在崗婦幼保健健康教育人員2名，均為兼職，臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)，大學(xué)本科學(xué)歷，1名中級職稱，1名初級職稱。
2.3.4婦幼服務(wù)其他人員情況
區(qū)婦幼保健所現(xiàn)有在崗婦幼信息統(tǒng)計人員9名，婦幼科研教育人員10名，婦幼管理人員7名，婦幼業(yè)務(wù)指導(dǎo)人員15名，均為兼職。
2.4社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心婦幼保健人員年齡、學(xué)歷、職稱分布
2.4.1婦女保健醫(yī)生情況
11家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心現(xiàn)有在崗婦女保健醫(yī)生22名，均為女性，平均每家2名。其中，15名為正式職工、5名返聘，2名為合同制；20名專職，2名兼職。50歲以上占50.0%；本科占31.8%，大專占40.9%，中專占27.3%；初級職稱占59.1%，中級占36.4%，無高級職稱；臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)的占81.9%，全科醫(yī)學(xué)專業(yè)的占9.1%，護(hù)理學(xué)專業(yè)的占9.1%。
2.4.2兒童保健醫(yī)生情況
11家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心現(xiàn)有在崗兒童保健醫(yī)生35名，34名女性，1名男性，平均每家3.2名。其中，29名為正式職工、2名返聘，4名為合同制；32名專職，3名兼職。50歲以上占48.6%；本科及以上占11.5%，大專占60.0%，中專占28.6%；初級職稱占60.0%，中級占37.1%，副高職稱占2.9%；臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)的占34.3%，全科醫(yī)學(xué)專業(yè)的占2.9%，公共衛(wèi)生專業(yè)的占40.0%，護(hù)理學(xué)專業(yè)的占22.9%。
2.4.3婦幼健康教育人員情況
11家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心現(xiàn)有在崗婦幼保健健康教育人員32名，平均每家單位2.9名；專職19.5名，兼職12.5名；平均年齡46歲；大專及以上占81.9%；初級職稱占56.2%，中級占43.8%；臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)背景的占56.3%，全科醫(yī)學(xué)的占6.3%，公共衛(wèi)生占37.4%。
2.4.4婦幼服務(wù)其他人員情況
11家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心現(xiàn)有在崗婦幼信息統(tǒng)計人員21名，其中兼職11名，平均每家單位1.9名；婦幼科研教育管理人員11名，其中兼職3名，平均每家單位1名；婦幼管理人員14名，其中兼職8名，平均每家單位1.3名；婦幼業(yè)務(wù)指導(dǎo)人員20名，其中兼職9名，平均每家單位1.8名。
3討論
婦幼衛(wèi)生事業(yè)肩負(fù)著促進(jìn)婦女兒童健康、提高出生人口素質(zhì)的重要使命[3]。根據(jù)2010年上海市衛(wèi)生統(tǒng)計結(jié)果顯示，嬰兒死亡率為5.97‰，孕產(chǎn)婦死亡率為9.61/10萬。楊浦區(qū)與上海市比較，嬰兒死亡率略低于全市平均水平，孕產(chǎn)婦死亡率高于全市平均水平，總體服務(wù)水平尚可。但從人力資源配置角度看，存在以下問題。
3.1婦幼保健人力資源配置不足
目前區(qū)級婦幼保健所職工總數(shù)為40名，其中醫(yī)護(hù)人員36名，參照衛(wèi)生部《婦幼保健機(jī)構(gòu)管理辦法》中縣級婦幼保健機(jī)構(gòu)41～70人的編制標(biāo)準(zhǔn)[2]，仍處于較低水平；而其醫(yī)護(hù)人員承擔(dān)的工作量相對較為繁重，特別是指導(dǎo)基層業(yè)務(wù)耗時已超過了252 d/人的標(biāo)準(zhǔn)工作時間，目前已出現(xiàn)經(jīng)常性加班的情況，就社區(qū)而言更加突出。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心平均在崗婦女保健醫(yī)生2名，兒童保健醫(yī)生3.2名，婦幼保健健康教育人員2.9名，其中還有一定比例的兼職；醫(yī)護(hù)人員每人每年承擔(dān)的婦幼服務(wù)天數(shù)均接近或超過了標(biāo)準(zhǔn)每人每年的工作時間，兒童保健服務(wù)尤其突出。
3.2婦幼保健人力結(jié)構(gòu)不合理
首先是人員結(jié)構(gòu)老化，特別是社區(qū)婦幼保健醫(yī)護(hù)人員，近半數(shù)超過50歲，不少還是退休返聘人員。其次是學(xué)歷職稱總體偏低，區(qū)婦幼保健所婦女保健醫(yī)生中，半數(shù)左右是中專學(xué)歷、初級職稱，與社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心婦幼保健人員比較，人員的學(xué)歷和職稱構(gòu)成無明顯優(yōu)勢。區(qū)婦幼保健所的婦幼醫(yī)護(hù)人員水平體現(xiàn)了區(qū)域整體婦幼保健水平，并承擔(dān)著指導(dǎo)社區(qū)婦幼保健工作的重要職責(zé)，其人員結(jié)構(gòu)不合理已成為阻礙區(qū)域婦幼保健事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的主要因素。
3.3對策與建議
在衛(wèi)生服務(wù)乃至衛(wèi)生發(fā)展過程中，衛(wèi)生人力資源是起決定性作用的資源[4]。婦幼保健機(jī)構(gòu)衛(wèi)生人力資源肩負(fù)著保護(hù)婦女兒童健康的特殊職責(zé)，在改善和提供婦女兒童健康水平方面發(fā)揮了積極和重要的作用。因此，政府必須高度重視婦幼保健人力資源的建設(shè)，針對區(qū)域中存在的迫切問題，須積極制定加快婦幼保健隊(duì)伍建設(shè)的規(guī)劃綱要，配備專項(xiàng)資金與傾斜政策予以扶持，從“引進(jìn)、培養(yǎng)”等多角度，解決區(qū)級和社區(qū)婦幼保健隊(duì)伍的不足、提升整體素質(zhì)水平。一是制定相應(yīng)政策，引導(dǎo)二級醫(yī)院中具有較高資質(zhì)水平的婦幼醫(yī)護(hù)力量，加入到區(qū)域婦幼保健服務(wù)的隊(duì)伍中；二是加強(qiáng)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)、進(jìn)修等，加快現(xiàn)有隊(duì)伍能力的提升；三是醫(yī)學(xué)院校應(yīng)積極加強(qiáng)婦幼保健學(xué)科人才的培養(yǎng)，如全科醫(yī)師培養(yǎng)課程中應(yīng)增加婦幼保健學(xué)科的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，盡快補(bǔ)充現(xiàn)有的區(qū)域婦幼保健隊(duì)伍。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：科技人力資本投入 科技人員狀況 灰色關(guān)聯(lián)度研究
一、引言
國家十二五規(guī)劃提出要“內(nèi)生增長，創(chuàng)新驅(qū)動”，創(chuàng)新主要體現(xiàn)在科技創(chuàng)新，而科技創(chuàng)新的主體是人才，因此，新形勢和新任務(wù)下，如何加大科技人力資本投資力度，改善科技人員狀況是我們需要解決的一個重要問題。本文在前人研究的基礎(chǔ)上，運(yùn)用灰色關(guān)聯(lián)度的方法，結(jié)合大量的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對科技人力資本投入與科技人員狀況的關(guān)系進(jìn)行研究，并對得出的結(jié)果進(jìn)行分析，最后根據(jù)分析對今后如何改善科技人員狀況提出幾點(diǎn)建議。
二、評價指標(biāo)的選取
在科技人力資本投入的各個組成部分中，政府科技經(jīng)費(fèi)籌集總額和科技活動人員人均科技經(jīng)費(fèi)是最重要的部分，他體現(xiàn)了政府對科技活動的支撐力度，是國家或地區(qū)營造創(chuàng)新環(huán)境的基本條件；另一方面，研究與開發(fā)機(jī)構(gòu)數(shù)是科技活動能夠正常開展的保障，是科技活動開展的硬件基礎(chǔ)。因此，本文把政府科技經(jīng)費(fèi)籌集總額、科技活動人員人均科技經(jīng)費(fèi)和研究與開發(fā)機(jī)構(gòu)數(shù)作為科技人力資本投入的指標(biāo)。在科技人員狀況方面，本文把從事科技活動人員數(shù)量作為度量的指標(biāo)。
三、科技人力資本投入對科技人員狀況的灰色關(guān)聯(lián)度分析
灰色系統(tǒng)理論是我國著名學(xué)者鄧聚龍教授于1982年提出的，主要是利用已知信息來確定系統(tǒng)的未知信息?；疑P(guān)聯(lián)分析是灰色系統(tǒng)理論的主要內(nèi)容之一，也是灰色系統(tǒng)理論應(yīng)用最廣泛的相關(guān)性分析方法，其基本思想是根據(jù)序列曲線幾何形狀的相似程度來判斷其聯(lián)系是否緊密，曲線越接近，相應(yīng)序列之間的關(guān)聯(lián)度就越大，反之就越少;其最大的優(yōu)點(diǎn)是對樣本量沒有嚴(yán)格的要求，不要求服從任何分布，它的數(shù)學(xué)方法是非統(tǒng)計方法，在系統(tǒng)數(shù)據(jù)資料較少和條件不滿足統(tǒng)計要求的情況下，更具有實(shí)用性。本文采用灰色關(guān)聯(lián)度分析方法對此問題進(jìn)行分析。
第一步，設(shè)定參考數(shù)列和比較數(shù)列。本文將各個省的科技人員數(shù)量設(shè)為參考數(shù)列X0，政府科技經(jīng)費(fèi)籌集總額、科技活動人員人均科技經(jīng)費(fèi)和研究與開發(fā)機(jī)構(gòu)數(shù)設(shè)為比較數(shù)列，分別為X1，X2，X3。具體數(shù)據(jù)見表1。
第二步，原始數(shù)列進(jìn)行無量綱化處理。由于系統(tǒng)中各因素數(shù)列的數(shù)據(jù)計算單位的不同，不便于比較，或在比較時難以得出正確結(jié)論，因此需要多對原始數(shù)據(jù)進(jìn)行無量綱化處理。無量綱化的方法，常用的有初始值化與均值化。本文采用初始值化處理，即所有數(shù)據(jù)列均用第一列數(shù)據(jù)除，然后得到新的數(shù)列，新數(shù)列即各種不同時刻的值相對于第一列數(shù)據(jù)的值的百分比。
第三步，生成對應(yīng)差數(shù)列。將無量綱化后的參考數(shù)列和比較數(shù)列進(jìn)行差值計算，并求絕對值，然后計算最大差值 和最小值。
第四步，第四步，計算關(guān)聯(lián)系數(shù)和灰色關(guān)聯(lián)度。計算關(guān)聯(lián)系數(shù)之前，首先設(shè)定分辨系數(shù)，通常以p表示(0
參考數(shù)列X0與比較數(shù)列Xk之間的關(guān)聯(lián)度計算公式為: ，由此得出各指標(biāo)關(guān)聯(lián)度為：T1=0.813， T2=0.552， T3=0.653。
四、結(jié)論
通過對全國主要省份2008年政府科技經(jīng)費(fèi)籌集總額、科技活動人員人均科技經(jīng)費(fèi)、研究與開發(fā)機(jī)構(gòu)數(shù)與各地區(qū)從事科技活動人員數(shù)進(jìn)行灰色關(guān)聯(lián)度分析，可以看出：
1．科技人力資本投入與科技人員狀況有正相關(guān)的關(guān)系，科技人力資本投入對改善科技人員狀況具有重要的推動作用；
2．在科技人力資本投入這三個因素中，政府科技經(jīng)費(fèi)籌集總額對從事科技人力資源數(shù)量影響更為重要。
因此，在科技人才隊(duì)伍建設(shè)中，政府有關(guān)部門應(yīng)該重視對科技經(jīng)費(fèi)的籌集，提高對科研人員經(jīng)費(fèi)的投入和科研基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)。除此之外，還有其他影響科技人員狀況的因素，都應(yīng)該采取一定激勵的手段去鼓勵科技人員，以保證激勵效果的長期性和有效性。
參考文獻(xiàn)
[1]國家統(tǒng)計局．中國科技統(tǒng)計年鑒（2008）[M]．北京：中國統(tǒng)計出版社，2008
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；統(tǒng)計分析；統(tǒng)計方法
對企業(yè)來說，人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其業(yè)務(wù)和工作涉及到企業(yè)管理的方方面面，需要為此付出長期、細(xì)致和艱巨的努力。為了更好的做好這一工作，需要從人力資源本身出發(fā)，對與之相關(guān)的企業(yè)戰(zhàn)略制定與實(shí)施等給出合理的發(fā)展方向，通過理論探討聯(lián)系實(shí)際，使人力資源管理更加合理和高效。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，定量化的分析和論證逐漸得到了重視和應(yīng)用，定型化的分析不再是唯一的可行途徑。尤其是當(dāng)今社會對人力資源的重視程度越來越高，企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐也不斷面臨越來越復(fù)雜的問題，統(tǒng)計調(diào)查與分析應(yīng)用其中能夠產(chǎn)生越來越重要的作用。
一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源中統(tǒng)計分析的主要環(huán)節(jié)
研究企業(yè)人力資源現(xiàn)象與過程，要用一系列的統(tǒng)計指標(biāo)，從不同方向與層面反映企業(yè)人力資源的數(shù)量表現(xiàn)和數(shù)量關(guān)系。這些有聯(lián)系的統(tǒng)計指標(biāo)群體最終形成了企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計指標(biāo)體系。此類指標(biāo)體系有很多，主要討論以下方面。
（一）對人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行統(tǒng)計分析。對人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行統(tǒng)計，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，由兩部分組成：人力資源的個體信息和人力資源的群體信息。前者涉及到個體的自然存在狀態(tài)（包括體力、視力等健康狀況）、學(xué)歷水平、接受培訓(xùn)的狀況、工作經(jīng)驗(yàn)以及實(shí)際薪酬所得等；后者是對前者的反應(yīng)，相關(guān)的指標(biāo)要通過個體信息的匯總得到，這些指標(biāo)能夠從整體上反映企業(yè)人力資源的豐富程度、人力資源的利用情況以及儲備情況等。比如人力資源的總量、人力資源的使用效率等。在統(tǒng)計工作進(jìn)行中，還要劃分人力資源的種類，明確其構(gòu)成，梳理人力資源的城鄉(xiāng)差別、性別特征、健康狀況以及年齡分布、職稱和學(xué)歷等，這樣才能得出最終要獲得的人口總數(shù)等相關(guān)的指標(biāo)。
（二）對人力資源的資金、時間等投入進(jìn)行統(tǒng)計分析。單純的投入統(tǒng)計和產(chǎn)出統(tǒng)計都是從單向的“絕對數(shù)”的角度對企業(yè)人力資源的狀況進(jìn)行描述，這就使得統(tǒng)計所得信息具有明顯的絕對性和單向性。對企業(yè)人力資源進(jìn)行統(tǒng)計時，不僅要考慮到人力資源的現(xiàn)狀，還要充分考慮人力資源的投入情況。這是因?yàn)槿肆Y源的投入構(gòu)成了人力資源的基本狀況，有必要對企業(yè)人力資本的存量和流量進(jìn)行預(yù)測和監(jiān)控，看其能否適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和社會可持續(xù)發(fā)展的需要。這種同時來自于微觀領(lǐng)域和宏觀領(lǐng)域的統(tǒng)計工作具有明顯的功效，它能夠明確企業(yè)人力資源的投入方向，感知人力資源的投入力度，有助于對企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀形成全面的把握。企業(yè)人力資源的投入往往來自于多個不同的方面，不同的主體參在不同的動機(jī)。因此，在實(shí)際操作中，要實(shí)行分類統(tǒng)計的原則，真實(shí)反映人力資源的投入狀況。
（三）對人力資源的供需狀況進(jìn)行統(tǒng)計分析。人力資源供求統(tǒng)計涉及到兩方面的內(nèi)容，一個是人力資源實(shí)際供求狀況統(tǒng)計，另一個是人力資源供求預(yù)測。前者能夠?qū)θ肆Y源的供給量、需求量、供求差量以及顯性失業(yè)率進(jìn)行統(tǒng)計。比如，對失業(yè)率狀況進(jìn)行統(tǒng)計時，往往通過特定方對勞動力的實(shí)際需求量進(jìn)行測算，在獲得了勞動力的供求差量滯后，便能夠計算得出失業(yè)人數(shù)和失業(yè)率，并能夠?qū)ζ渲惺欠翊嬖诠┣笫Ш?、失衡的程度進(jìn)行分析；后者主要用于對企業(yè)未來的人力資源供求情況作出預(yù)測，這是一項(xiàng)非常有意義、有價值的工作，它能夠提前釋放出相關(guān)的信息（信號），協(xié)助有關(guān)組織或部門，使其能夠及時采取措施，降低失業(yè)率，保障企業(yè)人力資源管理工作的有效推進(jìn)，使企業(yè)的人力資源實(shí)現(xiàn)合理、有效的配置。
（四）對人力資源的產(chǎn)出（效益）進(jìn)行統(tǒng)計分析。為了更加全面、具體、準(zhǔn)確的描述企業(yè)人力資源的狀況，需要引入“相對數(shù)”的概念，即對人力資源進(jìn)行基于“投入-產(chǎn)出”的效益分析和評價，通過測算產(chǎn)出與投入的比率來考察人力資源的投資效率。在實(shí)際操作中，要對投入和產(chǎn)出（進(jìn)行貨幣化或數(shù)量化處理）折現(xiàn)后再進(jìn)行比較分析。這樣不但能夠測算出企業(yè)人力資源的總體投資效益，還能夠給出某一特定方面的信息。人力資源投入統(tǒng)計與產(chǎn)出統(tǒng)計實(shí)為一體，只有兩者相配合才能進(jìn)一步的對人力資源的投資效益進(jìn)行統(tǒng)計分析。但是，由于人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的未來經(jīng)濟(jì)效益并不穩(wěn)定，往往處于動態(tài)的調(diào)整之中，因此，人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計一直被視為人力資源統(tǒng)計的難點(diǎn)之一。人力資源貢獻(xiàn)值統(tǒng)計和人力資源價值是人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計的兩項(xiàng)主要內(nèi)容，前者的目的在于，從已實(shí)現(xiàn)的角度，統(tǒng)計人力資源對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)程度，測算工作的進(jìn)行往往通過定量化的方式進(jìn)行，特定的經(jīng)濟(jì)增長模型有特殊的作用；后者反應(yīng)的是經(jīng)濟(jì)組織創(chuàng)造未來經(jīng)濟(jì)效益（一般要將這種可能創(chuàng)造的未來經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行折現(xiàn)）的能力，這種能力的獲取來源于能夠操縱非人力資源的個人，也可以源于相應(yīng)的群體。
（五）企業(yè)人力資源的生活日分配統(tǒng)計。企業(yè)擁有足夠多的具備一定素質(zhì)的人力資源，其目的在于實(shí)現(xiàn)和生產(chǎn)資料的良好結(jié)合，從事生產(chǎn)經(jīng)營和服務(wù)活動，也就是勞動力的具體使用。企業(yè)合理使用勞動力，需要正確處理勞動者的生活日分配問題，并規(guī)定合理的勞動時間與非工作時間。這是因?yàn)?，勞動時間的利用程度，會對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營與服務(wù)成果產(chǎn)生重要影響。所以，需要加強(qiáng)對勞動時間利用狀況的統(tǒng)計研究。而勞動者的非工作時間的分配情況，與勞動者勞動能力的再生產(chǎn)存在直接聯(lián)系，勞動者勞動能力再生產(chǎn)狀況如何，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、服務(wù)活動有直接聯(lián)系。因此，還應(yīng)該對勞動者的生活日分配進(jìn)行統(tǒng)計和觀察。
（六）勞動報酬統(tǒng)計。企業(yè)支付給勞動者的勞動報酬，不論以貨幣形式支付，還是以實(shí)物形式支付，它的實(shí)質(zhì)都是工資。工資對企業(yè)和職工來說是需要非常關(guān)注的重要問題。因此，正確處理企業(yè)內(nèi)的工資分配問題，需要堅(jiān)持如下原則：（1）協(xié)調(diào)好企業(yè)發(fā)展所需資金和職工工資增長的關(guān)系；（2）不斷適應(yīng)全社會對消費(fèi)基金的宏觀調(diào)控的要求。企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計研究工資問題，實(shí)際上就是為了提供職工工資情況的數(shù)據(jù)資料，方便企業(yè)正確解決職工工資問題，處理好企業(yè)和勞動者的關(guān)系，最大限度的調(diào)動各方面的積極性，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展；（3）反對平均主義傾向，正確對待按勞分配原則；（4）在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)增長的基礎(chǔ)上，相應(yīng)的穩(wěn)步提高職工的工資水平。
二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的典型統(tǒng)計分析方法
（一）統(tǒng)計調(diào)查法。作為企業(yè)人力資源統(tǒng)計的基礎(chǔ)性工作，人力資源統(tǒng)計調(diào)查首先要以事先設(shè)定的統(tǒng)計任務(wù)和相關(guān)的政策、規(guī)定為依據(jù)，然后選擇科學(xué)、有效的調(diào)查方法，組織相關(guān)人員按照既定的步驟對相關(guān)資料進(jìn)行搜集，以此來掌握統(tǒng)計調(diào)查對象的全部特征。當(dāng)然，企業(yè)人力資源統(tǒng)計調(diào)查工作要根據(jù)調(diào)查對象的特點(diǎn)，選擇合適的、具有代表性的調(diào)查方法，這樣才能達(dá)到預(yù)期的調(diào)查目的。企業(yè)人力資源統(tǒng)計調(diào)查工作主要涉及以下幾種典型的調(diào)查方法：統(tǒng)計報表分析、人力資源普查、重點(diǎn)調(diào)查、典型調(diào)查以及抽樣調(diào)查等。
（二）統(tǒng)計分析法。企業(yè)人力資源統(tǒng)計分析以人力資源統(tǒng)計調(diào)查工作為基礎(chǔ)，通過對統(tǒng)計調(diào)查結(jié)果的進(jìn)一步分析，完成尚未整合和挖掘出來的對統(tǒng)計對象的更加全面和深層次的認(rèn)識，并通過對前期統(tǒng)計調(diào)查所得數(shù)據(jù)信息的深刻解讀，形成對企業(yè)人力資源狀況的具體的描述，全面呈現(xiàn)企業(yè)人力資源工作的本質(zhì)屬性，并對其未來可能的發(fā)展趨勢做出現(xiàn)實(shí)的回應(yīng)。在統(tǒng)計分析工作進(jìn)行的過程中，能夠應(yīng)用到的基本方法包括指標(biāo)法、數(shù)列法和平衡分析等。具體的實(shí)施步驟為：首先要將進(jìn)行統(tǒng)計分析的題目確定下來，并擬定相應(yīng)的分析提綱，然后進(jìn)行統(tǒng)計調(diào)查研究，對數(shù)據(jù)資料進(jìn)行搜集和整理，最后要對數(shù)據(jù)資料進(jìn)行分析和驗(yàn)證，以此來得出最終的結(jié)論。
三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中統(tǒng)計分析方法的應(yīng)用與實(shí)踐
（一）統(tǒng)計調(diào)查在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用。（1）薪酬制度的設(shè)計必然需要相應(yīng)的工作分析，這就使得對員工的實(shí)際工作進(jìn)行統(tǒng)計調(diào)查顯得十分必要。毋庸置疑，任何企業(yè)的薪酬管理都要與其他同類組織的薪酬水平進(jìn)行對比，通過對自身的優(yōu)化使其更加具有競爭性，而對其他組織薪酬水平的了解就是源于對其人力資源薪酬管理情況的統(tǒng)計調(diào)查，并以此為依據(jù)，來確定自身當(dāng)前或未來可能的薪酬水平。（2）對企業(yè)員工實(shí)際工作績效的統(tǒng)計調(diào)查工作，一般要同時與既定的績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，以此來確定員工對任務(wù)的實(shí)際完成情況，這便構(gòu)成了績效考核的基礎(chǔ)。這種統(tǒng)計調(diào)查工作能夠?yàn)槠髽I(yè)的績效管理提供必要的資料，促進(jìn)企業(yè)改善工作績效，提高績效水平和管理者的管理水平，也能夠促使員工在這一過程中提升自身的能力。當(dāng)然，企業(yè)的績效是一個動態(tài)的指標(biāo)，會隨著時間和空間的改變而呈現(xiàn)出動態(tài)性的變化，因此，企業(yè)的人力資源統(tǒng)計調(diào)查工作也應(yīng)充分考慮其多樣性和多維性的特點(diǎn)，從多個角度、多個方位組織實(shí)施。
（二）統(tǒng)計調(diào)查在企業(yè)人力資源管理預(yù)算中的應(yīng)用。一般來說，在管理相對規(guī)范的企業(yè)里，都會進(jìn)行人力資源管理經(jīng)費(fèi)預(yù)算。在人力資源管理過程中，相對困難的便是人力資源管理預(yù)算能否準(zhǔn)確反映企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的需求。具體表現(xiàn)便是用多了，造成了資源浪費(fèi)，而用少了，又不利于工作的開展――實(shí)際上就是缺少一個準(zhǔn)確的參考指標(biāo)。這種情況下，就需要借助統(tǒng)計調(diào)查進(jìn)行分析和設(shè)計。比如，借助企業(yè)人力資源管理成本率指標(biāo)計算人均企業(yè)人力資源管理成本，然后依照企業(yè)人數(shù)變動對來年人力資源管理經(jīng)費(fèi)做出合理的預(yù)測。倘若企業(yè)對這個指標(biāo)要求相對嚴(yán)格，還能夠借助回歸方程的算法來分析各個因素對企業(yè)人力資源成本率的影響和相關(guān)系數(shù)，以此更精確的預(yù)測企業(yè)所需人力資源管理經(jīng)費(fèi)等。
（三）統(tǒng)計分析在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用。一個方面是統(tǒng)計分析在人力資源存量方面的應(yīng)用，即企業(yè)的崗位配置、工作流程以及在崗人員業(yè)務(wù)素質(zhì)分析等。另一方面是統(tǒng)計分析在人力資源需求方面的應(yīng)用，對企業(yè)員工的數(shù)量、類別、綜合素質(zhì)、年齡、性別和知識結(jié)構(gòu)等要素進(jìn)行統(tǒng)計分析就顯得尤為必要。統(tǒng)計分析具體的應(yīng)用表現(xiàn)在以下方面：對人力資源的數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計分析，檢查企業(yè)現(xiàn)有人員數(shù)量與現(xiàn)有工作崗位的匹配程度；對人員類別進(jìn)行統(tǒng)計分析，形成對企業(yè)人員構(gòu)成進(jìn)行調(diào)整的依據(jù)；對員工的素質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計分析，形成招聘、解聘等人員變動的依據(jù)。
（四）統(tǒng)計分析在人力資源主管的考核管理中的應(yīng)用。考核是人力資源管理工作最難的部分，對人力資源部門或者對人力資源部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核是十分重要的。而這一塊工作一直對企業(yè)主造成了明顯困惑。為此，可以借助引用統(tǒng)計原理和統(tǒng)計分析的方法，計算人力資源管理成本比率和企業(yè)人力資源平均產(chǎn)能，并將這兩個指標(biāo)結(jié)合在一起，這樣一來，便能夠完成對人力資源管理工作成效的考核，達(dá)到理想的效果。
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一、人力資源效率
人力資源效率，主要是用來反映企業(yè)人力資源使用狀況的量，通過對人力資源效率的分析，可以獲得企業(yè)人力資源是否得到充分利用，是否每個員工都發(fā)揮了自己的潛能的信息，這樣有利于決策者及時采取有效措施，提高企業(yè)人力資源利用效益。商業(yè)銀行屬于金融類行業(yè)，服務(wù)業(yè)務(wù)是主要的業(yè)務(wù)，因此，對于員工的需求數(shù)量和質(zhì)量都很高，這就增加人力資源管理的難度，也使得對人力效率的分析成為必要工作。
二、商業(yè)銀行人力資源效率分析的內(nèi)容
對商業(yè)銀行人力資源效率的分析，一般包括人力資源管理與商業(yè)銀行價值創(chuàng)造的關(guān)系，人力資源管理與商業(yè)銀行核心文化創(chuàng)造的關(guān)系兩個方面的內(nèi)容。
（一）人力資源管理與商業(yè)銀行價值創(chuàng)造的關(guān)系。商業(yè)銀行也是以營利為目的的企業(yè)，銀行所有工作最終都要服務(wù)于銀行的營利，即價值創(chuàng)造，人力資源管理是商業(yè)銀行工作中重要的環(huán)節(jié)，耗費(fèi)商業(yè)銀行大量的人力和財力，因此，其最終也必須服務(wù)于商業(yè)銀行的價值創(chuàng)造。因此，人力資源管理與商業(yè)銀行價值創(chuàng)造的關(guān)系是商業(yè)銀行人力資源效率分析的首要，也是最多的內(nèi)容。對人力資源管理與商業(yè)銀行價值創(chuàng)造的關(guān)系的分析，可以通過以下幾個指標(biāo)進(jìn)行：
償債能力。償債能力不僅是普通企業(yè)價值創(chuàng)造的反映，也是商業(yè)銀行價值創(chuàng)造的反映，商業(yè)銀行作為金融類行業(yè)，借貸業(yè)務(wù)分分秒秒都在發(fā)生，因此，負(fù)債對于商業(yè)銀行在所難免，好的人力資源管理可以通過對銀行人員的合理分配提升企業(yè)的償債能力。
銀行規(guī)模。毋庸置疑，銀行規(guī)模的擴(kuò)大是銀行盈利增加最直接的反映，當(dāng)銀行的價值創(chuàng)造能力達(dá)到一定水平的時候，擴(kuò)大規(guī)模是商業(yè)銀行發(fā)展的必經(jīng)之路，所以，當(dāng)商業(yè)銀行規(guī)模擴(kuò)大之時，那么商業(yè)銀行的價值創(chuàng)造水平一定是有所提高的，因此，可以通過銀行規(guī)模來評估人力資源管理與商業(yè)銀行價值創(chuàng)造的關(guān)系。
（二）人力資源管理與商業(yè)銀行核心文化創(chuàng)造的關(guān)系。商業(yè)銀行核心文化是商業(yè)銀行凝聚力形成的基礎(chǔ)，沒有核心文化的企業(yè)注定無法取得長遠(yuǎn)發(fā)展，因此，核心文化的創(chuàng)造對于商業(yè)銀行也是十分重要的。人力資源管理是解決商業(yè)銀行人員問題的管理，因此與銀行文化創(chuàng)造息息相關(guān)，好的人力資源管理可以通過激勵制度，培訓(xùn)制度等來提升員工的工作熱情，增加員工對銀行的歸屬感，進(jìn)而促進(jìn)銀行核心文化的形成，因此，人力資源管理與商業(yè)銀行核心文化創(chuàng)造的關(guān)系是人力資源效率分析中應(yīng)有的內(nèi)容。
三、商業(yè)銀行人力資源效率分析的意義
人力資源效率分析對于商業(yè)銀行具有重要意義：
（一）有利于對人力資源管理實(shí)施情況的掌握。商業(yè)銀行中的從業(yè)人員數(shù)量大，而且不同的崗位，不同的工作性質(zhì)也導(dǎo)致了員工水平的參差不齊，因此，人力資源管理工作進(jìn)行起來難度很大。人力資源效率的分析可以幫助銀行高層管理人員及時掌握人力資源管理的實(shí)施情況，增加高層人員對于人力資源的了解，進(jìn)而有力銀行政策的制定。
（二）有利于及時調(diào)整人力資源管理中出現(xiàn)的問題。人力資源管理是一個長期進(jìn)行的過程，根據(jù)人力資源管理規(guī)劃，人力資源管理有計劃的進(jìn)行，但是，商業(yè)銀行所處的環(huán)境是變化的，金融市場的敏銳性更是使商業(yè)銀行的經(jīng)營隨時面臨調(diào)整的問題人力資源管理要服務(wù)于商業(yè)銀行的整體營運(yùn)，因此，它必須與商業(yè)銀行的發(fā)展環(huán)境和實(shí)際情況相適應(yīng)。但是如果人力資源管理過程中缺少效率分析，那么人力資源管理就會過于模式化，缺少變通，很難適應(yīng)銀行所處環(huán)境的變化，同時，人力資源管理是由人進(jìn)行的，在進(jìn)行過程中難免出現(xiàn)問題。如果沒有人力資源效率分析，就很難及時對出現(xiàn)的問題進(jìn)行調(diào)整，人力資源管理就容易走向錯誤的路線。
（三）有利于人力資源管理規(guī)劃的制定。人力資源管理規(guī)劃是根據(jù)銀行現(xiàn)有人力資源的狀況，合理預(yù)測銀行未來人力資源發(fā)展?fàn)顩r的前提下，進(jìn)而組織銀行人力資源按照一定模式和方式發(fā)展的過程。因此，人力資源管理規(guī)劃的制定離不開對于人力資源管理現(xiàn)狀的掌握，而商業(yè)銀行人力資源效率分析正是實(shí)現(xiàn)這一過程的最佳途徑，因此，商業(yè)銀行人力資源效率分析有利于人力資源管理規(guī)劃的制定。
四、商業(yè)人力資源效率分析的建議
（一）注意效率分析的全面性。人力資源效率分析是對商業(yè)銀行人力資源管理狀況進(jìn)行的全面分析，它必須能夠反映全部人力資源管理的問題，而許多商業(yè)銀行在進(jìn)行人力資源效率分析的過程中，只注重對人力資源管理的部分進(jìn)行效率分析，這樣雖然節(jié)省了時間和財力，但是不利于人力資源管理的全面發(fā)展。
（二）注意效率分析的動態(tài)性。人力資源管理是一個動態(tài)進(jìn)行的過程，隨著環(huán)境的改變而隨時會變化，如果人力資源效率分析只采用固定的模式，進(jìn)行簡單的點(diǎn)的分析，那么就很難掌握人力資源發(fā)展的過程中變化問題，人力資源效率分析應(yīng)該是動態(tài)的，隨著人力資源管理的變化有所調(diào)整的進(jìn)行的。
主要是建立和完善四大體系：決策領(lǐng)導(dǎo)體系、管理監(jiān)控體系、信息服務(wù)體系、后勤保障體系。
（一）決策領(lǐng)導(dǎo)體系
明確人員組成、職責(zé)劃分、議事規(guī)則等
（二）管理監(jiān)控體系
可設(shè)四個部門：人事與文化部、生產(chǎn)與銷售部、市場與調(diào)研部、質(zhì)控與考評部。
明確各部門有所屬人員職責(zé)。
（三）信息服務(wù)體系
主要負(fù)責(zé)市場信息的收集整理、匯總分析、評估報告，包括公司業(yè)績統(tǒng)計分析。
（四）后勤保障體系
主要負(fù)責(zé)公司日常管理，類似于行政單位的辦公室。
二、人力資源的重新規(guī)劃
（一）診斷現(xiàn)有人力資源狀況
結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析及估計，對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。
建議做以下幾步工作：
1、現(xiàn)有部門設(shè)置統(tǒng)計、各部門人員配備情況統(tǒng)計分析，看是否存在職責(zé)重疊、職責(zé)不明、推諉扯皮現(xiàn)象；現(xiàn)有人員配備對公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突，主要根源是什么。
2、當(dāng)前存在哪些緊缺的人才？緊缺的原因有哪些？什么是客觀原因、什么是公司內(nèi)部原因造成的？
3、對當(dāng)前公司內(nèi)部人力資源進(jìn)行分類統(tǒng)計。為便于分析，大致可以這樣分類：
從管理層次上分：決策層領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、一般管理員、業(yè)務(wù)員、其他人員各多少人；
從專業(yè)特長上分：勝任部門以上領(lǐng)導(dǎo)、勝任專業(yè)設(shè)計、勝任市場營銷（開拓）、勝任生產(chǎn)管理者各多少人。分別列出名單。
從工作態(tài)度上分：業(yè)績十分突出的多少、業(yè)績一般的多少、業(yè)績較差的多少？分別是哪些人，列出具體名單。
以上分析可采用平時考察法、直接面談法、調(diào)查問卷法、舉行技術(shù)討論會等形式進(jìn)行。
（二）預(yù)估將來人力資源需求
在做好前述第一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，對將來（可以是今年內(nèi)或是1-3年內(nèi)）人力資源需求進(jìn)行預(yù)估。
做好這項(xiàng)工作，還有一個前提，那就是確定未來企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營業(yè)規(guī)模預(yù)測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問題是：
（1）根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營、財務(wù)計劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；
（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計劃；
（3）人力需求計劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。
做好上面三點(diǎn)，人力資源部就可以開始做人力資源需求預(yù)測了。
在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測后，還應(yīng)對人力資源供給進(jìn)行預(yù)測，即估計在未來一段時間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測時，要仔細(xì)地評估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動模式，即離職率、調(diào)動率和升遷率。預(yù)測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿Α⒖蓵x升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動、提升和解雇。
（三）人力重組
在做好前述兩項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，對人員配備進(jìn)行重組。按照人力資源需求、現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)整配備。這項(xiàng)工作要十分慎重，要反復(fù)進(jìn)行對比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現(xiàn)象。
還要注意兩個方面的問題：
第一、在對人員供給和需求進(jìn)行平衡時，不僅要確定整個企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因?yàn)樵诳傂枨笈c總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時，在人員供求進(jìn)行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。
第二、在做人力資源規(guī)劃的時候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實(shí)行員工總額控制。由公司定編，其原則為精簡機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。
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企業(yè)的人力資源管理主要是指將企業(yè)的內(nèi)部工作人員當(dāng)作一種流動的資源來進(jìn)行管理，企業(yè)的員工被當(dāng)作企業(yè)的一項(xiàng)資源，由企業(yè)的管理人員來對其進(jìn)行分配和管理，以使其效用得到最大的發(fā)揮，創(chuàng)造更多的價值，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。但企業(yè)的利潤率實(shí)際上是通過對企業(yè)的投入和產(chǎn)出進(jìn)行計算得出的，因此，要提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)得到獲取更多的利益，需要將人力資源作為相應(yīng)的資源來算入會計之中，并對其進(jìn)行合理的控制，從而達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。
一、人力資源成本會計的概述
1.人力資源成本會計的概念
人力資源指的是企業(yè)中所有的工作人員，包括企業(yè)各個部門的員工。而成本會計是指使用會計的計算方式來將這些人力資源計入到企業(yè)的投入中，計算出相應(yīng)的價值，并對其想對應(yīng)的企業(yè)的效益等作出統(tǒng)計，從而計算出企業(yè)的成本。人力資源成本會計最初起源于美國，是在美國會計學(xué)會上被提出的，有關(guān)學(xué)者認(rèn)為，成本會計是用于確定人力資源數(shù)據(jù)的重要方法，其目的是為企業(yè)和相關(guān)的信息需求者提供更多有效的信息和數(shù)據(jù)。我國目前各界對人力資源成本會計的理解并不統(tǒng)一，存在著一定的分歧。但總的來說，所有對人力資源成本會計的定義都是圍繞三個方面，即將人才作為企業(yè)的成本、對人力資源進(jìn)行評價、以及為企業(yè)提供人力資源信息。從以上可以看出，人力資源成本會計實(shí)際上就是指將企業(yè)的人才作為成本的一部分，并運(yùn)用會計的方法對其進(jìn)行計算，評估其價值，為企業(yè)提供所需的數(shù)據(jù)。
2.人力資源成本會計的工作內(nèi)容
人力資源的成本會計工作內(nèi)容主要分為三個方面，一是對人力資源的成本進(jìn)行確認(rèn)，分析企業(yè)中人力資源成本的范疇，并根據(jù)人力資源成本來進(jìn)行分類。二是對人力資源的成本進(jìn)行計量，也就是分析已經(jīng)確認(rèn)在人力資源成本中的結(jié)構(gòu)和數(shù)量等。三是計算人力資源成本的價值，將確認(rèn)的人力資源進(jìn)行詳細(xì)的計算結(jié)果上報給相關(guān)的管理部門，使企業(yè)的經(jīng)營者更好的管理企業(yè)的各類資源。因此，企業(yè)要注意內(nèi)部的人力資源管理，確定工作的重要性。其中，人力資源的確認(rèn)、計量和計算等是最主要的工作。
3.人力資源成本會計應(yīng)用的意義
在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)對于內(nèi)部的工作人員非常的重視，作為知識資本的載體，企業(yè)員工的專業(yè)技能、文化素質(zhì)、以及其他的知識等都屬于企業(yè)資本。這就決定著企業(yè)在人力資源的管理上不能僅僅的將其作為員工來進(jìn)行管理，也不能再以固定的崗位說明等作為管理員工的規(guī)定，而是要把確立新的目標(biāo)，利用好職工所具有的知識和才能，將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)的資本。這樣就對員工也提出了新的要求，例如員工的工作完成進(jìn)度、出勤狀況、日常行為、生活習(xí)慣等，都會對企業(yè)人力資源管理造成比較大的影響。這就需要不斷的擴(kuò)大人力資源的管理范圍，從單純的管理企業(yè)員工的工作變?yōu)閷T工日常的管理，約束員工的道德行為，使員工在企業(yè)中保持良好的心態(tài)，積極的對待手中的工作，全面提高員工的道德素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
二、人力資源成本會計應(yīng)用現(xiàn)狀
1.人力資源成本的確認(rèn)
人力資源成本是指在企業(yè)之中，在人力資源的利用中所包含的所有的成本，其中除了對企業(yè)員工的培訓(xùn)費(fèi)用、應(yīng)該發(fā)放的工資和相應(yīng)的績效獎勵等之外，還包括獲得人力資源的過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用，如中介費(fèi)、租賃費(fèi)等，都是屬于人力資源成本。因此，企業(yè)人力資源主要包括其開發(fā)和獲取成本，以及使用和離職成本。獲取人力資源的成本可以根據(jù)企業(yè)在招聘中所花費(fèi)的資金來計算，開發(fā)成本的就是計算企業(yè)在對員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)所花費(fèi)的資金，以及對員工的教育上的支出等。人力資源的使用成本就是指企業(yè)在員工身上所支出的費(fèi)用，包括員工的工資、獎勵等，但這里的使用成本不僅僅是指物質(zhì)上的支出，同時也包含了休假、輪休等花費(fèi)的成本，這些都應(yīng)該折算成相應(yīng)的費(fèi)用。員工的離職成本則指的是員工的離職后企業(yè)所支付的工資和補(bǔ)償，這其中分為企業(yè)辭退員工所產(chǎn)生的賠償以及員工自行離職時企業(yè)支付的工資。此外，還包括職位的空缺所造成的損失，即空職成本。離職所產(chǎn)生的人力資源成本計算起來相對比較容易，但空職成本目前還不能得到具體的計算結(jié)果。
2.人力資源成本的計量
人力資源的成本額度的計量，主要是指對人力資源進(jìn)行計量。如果一個企業(yè)要人力資源成本進(jìn)行核算，那么可以將其直接計入到企業(yè)的成本中，便于企業(yè)的經(jīng)營和管理，并使企業(yè)的參與者能夠及時的了解到企業(yè)的相關(guān)信息。我國企業(yè)人力資源成本的計量方法主要有：
(1)歷史成本法
所謂的歷史成本法，就是將人力資源上崗之前企業(yè)所花費(fèi)的一切費(fèi)用。主要包括前期的員工招聘和崗前培訓(xùn)等產(chǎn)生的費(fèi)用。這種計算方式快速、簡便，能夠在短時間內(nèi)計算出相應(yīng)的費(fèi)用。但這種方法也存在一定的局限，也就是它無法將當(dāng)前市場上的變化因素考慮在內(nèi)，可能會在實(shí)行的過程中產(chǎn)生較大的偏差。人力資源本來就是資源的載體，流動性較強(qiáng)，具有很多的變動性。而歷史成本法的計算結(jié)果是固定的，缺乏一定的真實(shí)性。
(2)重置成本法
重置成本法對于當(dāng)前社會上的各類變化和經(jīng)濟(jì)市場的發(fā)展趨勢等進(jìn)行了充分的考慮，它是按照當(dāng)下社會的環(huán)境和人力資源的狀況來進(jìn)行評估的，適應(yīng)了社會的發(fā)展。但從另一方面來看，它忽視了企業(yè)中重要人力資源的變動，沒有對人力資源本身的價值引起重視，因此同樣存在一定的缺陷。
(3)機(jī)會成本法
機(jī)會成本法主要是將重點(diǎn)放在離職的員工身上。它以離職員工的狀態(tài)和所造成的損失計算人力資源的成本，用來反應(yīng)企業(yè)當(dāng)下的發(fā)展?fàn)顩r和能夠產(chǎn)生的價值，能夠在一定程度上反應(yīng)出企業(yè)的真實(shí)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。但這種方法的計算過程極為復(fù)雜，且在計量的過程中容易出現(xiàn)誤差，因此沒有收到大力的推廣。
一般來說，企業(yè)在計量人力資源成本的時候大多會考慮歷史成本法，這種方法相對來說較為簡單，可以應(yīng)用在基本的人力資源成本計算上。然后要對企業(yè)的人力資源的整體水平和增長的速度等進(jìn)行考察，并將其與實(shí)際產(chǎn)生的價值進(jìn)行比較，就需要使用重置成本法，充分的將市場上變動的因素考慮在內(nèi)。要考慮員工離職所造成的損失，那么需要應(yīng)用機(jī)會成本法來進(jìn)行計算和控制，分析離職對企業(yè)的影響，以及企業(yè)離職的狀況等。
3.根據(jù)人力資源成本會計采取的管理措施
企業(yè)進(jìn)行人力資源會計管理，最主要的是保證人力資源核算成本的證實(shí)有效。在這個過程中會通過企業(yè)內(nèi)部財務(wù)和會計的管理方式來進(jìn)行管理，以保證企業(yè)人力資源成本計算得出可靠的結(jié)果。目前我國已經(jīng)開始重視人力資源成本，并將其作為企業(yè)成本核算中的重要部分。例如，在08年的美國金融危機(jī)中，我國很多企業(yè)都運(yùn)用裁員的方式來降低企業(yè)的成本，將部分專業(yè)素質(zhì)和技能不足的人員淘汰掉，只留下部分高技術(shù)的工作人員。度過金融危機(jī)之后，企業(yè)給了這些員工更高的薪資和待遇，以使他們能夠留在企業(yè)繼續(xù)工作，創(chuàng)造更多的價值和效益。
三、解決企業(yè)人力資源成本會計應(yīng)用問題的措施
1.加強(qiáng)人力資源的成本會計理論研究
從目前我國企業(yè)的管理來看，我國很多企業(yè)已經(jīng)初步建立了人力資源成本會計的理論框架，但在實(shí)際應(yīng)用過程中還存在很多的問題，這些理論大多是表面化的制度，沒有實(shí)際應(yīng)用的意義，應(yīng)用研究相對也較為落后，這就對企業(yè)人力資源的管理有著較大的影響。對此，我國相關(guān)部門和工作人員需要不斷的對企業(yè)人力資源的理論問題進(jìn)行研究，加強(qiáng)對人力資源會計的管理，提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量。此外，我國要積極的加強(qiáng)與發(fā)達(dá)國家的合作與交流，學(xué)習(xí)先進(jìn)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，建立適應(yīng)我國當(dāng)下社會發(fā)展需求的人力資源會計體系。只有這樣，人力資源會計在企業(yè)的發(fā)展過程中才能更好的為企業(yè)服務(wù)，并建立起牢固的支撐。此外，企業(yè)對人力資源的核算需要花費(fèi)大量的時間和精力，其過程也極為復(fù)雜，這就需要投入更多的成本。因此，企業(yè)應(yīng)該建立一支高素質(zhì)、高技術(shù)的專業(yè)的人力資源會計隊(duì)伍，以保證人力資源會計的質(zhì)量。只有提高企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)，建設(shè)強(qiáng)有力的專業(yè)隊(duì)伍，才更有利于企業(yè)人力資源會計的進(jìn)行。
2.創(chuàng)新人力資源成本計算的方式
企業(yè)如果要計算人力資源成本，首先要考慮到企業(yè)自身的狀況，如資源的分配和管理，信息的來源等，以保證資源的合理使用及成本計算的準(zhǔn)確性。但隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，全球化趨勢在逐漸加強(qiáng)，市場的競爭力越來越大，很多高技術(shù)人才受到企業(yè)的青睞。在這樣的背景下，很多企業(yè)的人力資源就不僅是來源于市場的招聘等渠道，更多的是來自合作公司的交換和推薦等，這類員工由于其自身卓越的才能或是獨(dú)特的思想，在市場上具有很高的價值。因此，這類員工的成本計算不能單純的以在他們身上所花費(fèi)的資金來進(jìn)行計算，而是要根據(jù)市場的發(fā)展趨勢和他們身上素具備的特點(diǎn)來對他們可能創(chuàng)造的價值進(jìn)行評估，重視員工在企業(yè)甚至社會上的影響力。因此，企業(yè)人力資源會計在進(jìn)行人力資源成本計算時，要勇于創(chuàng)新，懂得把握社會當(dāng)下的形勢，從多方面去考慮可能存在的隱形成本，考量確定員工的實(shí)際價值。
3.建立人力資源會計制度體系
目前來看，我國很多相關(guān)的先進(jìn)理論都是從國外引進(jìn)的，部分引進(jìn)的理論不符合我國社會的現(xiàn)狀，因此不能適用于我國企業(yè)的發(fā)展。因此我國必須不斷的創(chuàng)新人力資源會計體系，使其順應(yīng)時代的發(fā)展需求。要不斷的借鑒國外先進(jìn)的技術(shù)，吸取經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，制定符合我國國情的會計體系，推動我國經(jīng)濟(jì)與企業(yè)自身的發(fā)展。
四、結(jié)束語
在我國市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的條件下，企業(yè)要降低內(nèi)部的成本，合理的配置人力資源，人力資源會計關(guān)系著企業(yè)資源的利用和分配。在人力資源成本計算的時候，要將各方面的因素考慮在內(nèi)，分析員工在各個階段所花費(fèi)的費(fèi)用、員工自身的素質(zhì)和能力、以及市場的發(fā)展?fàn)顩r和需求等，以準(zhǔn)確的分析出人力資源的價值，加強(qiáng)人力資源成本會計的應(yīng)用。
Key words： human resource strong province；index system；cluster analysis；AHP
中圖分類號：C964 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）20-0010-04
0 引言
人力資源競爭力被認(rèn)為是推動一個國家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要動力。直到黨的十明確提出了“到2020年實(shí)現(xiàn)全面建成小康社會宏偉目標(biāo)”并要求“進(jìn)入人才強(qiáng)國和人力資源強(qiáng)國行列”。人力資源強(qiáng)省是人力資源強(qiáng)國理論在新形勢下結(jié)合地區(qū)本身特點(diǎn)所進(jìn)行的創(chuàng)新和發(fā)展。當(dāng)前對人力資源強(qiáng)省內(nèi)涵的確定范式基本有兩種：一是把人力資源強(qiáng)省作為一個比較、動態(tài)的概念。即辯證地認(rèn)為人力資源強(qiáng)省并不是一個抽象的概念，具有隸屬的關(guān)系；它與外省相比是相對的，與過去相比是動態(tài)的；人力資源強(qiáng)省具有素質(zhì)高、能力強(qiáng)、規(guī)模大、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、適應(yīng)需求、流動容易、均衡成長的標(biāo)準(zhǔn)要求；具有工資福利、科技投入、人才培養(yǎng)、外商投資、區(qū)域形象和人才流入的高低等外在特征。二是推動社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“能力”觀點(diǎn)。即王成利在研究中認(rèn)為，一個省人力資源在數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)和分布上能夠充分適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展，推動區(qū)域內(nèi)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，實(shí)現(xiàn)就業(yè)充分合理，并使人力資源成為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的主推動力，那么該省就是人力資源強(qiáng)省。
本研究比較贊同人力資源強(qiáng)省是競爭狀態(tài)中的綜合能力的觀點(diǎn)?；诖耍粋€較為合理、完善的人力資源強(qiáng)省概念至少要包括：①人力資源強(qiáng)省的最終目標(biāo)是推動區(qū)域經(jīng)濟(jì)穩(wěn)固發(fā)展；②人力資源強(qiáng)省建設(shè)是以提升經(jīng)濟(jì)實(shí)力為核心，以人口素質(zhì)投入、人力資源開發(fā)為中心任務(wù)，同時注重提供公平的就業(yè)環(huán)境；③人力資源競爭力視角的人力資源強(qiáng)省，是一種動態(tài)的包含潛在競爭力的觀點(diǎn)；④人力資源強(qiáng)省同時也是省域地區(qū)的人力資源被整合聚集、優(yōu)化配置的結(jié)果。
1 人力資源強(qiáng)省指標(biāo)研究
1.1 人力資源強(qiáng)省指標(biāo)體系建立
現(xiàn)有的關(guān)于人力資源強(qiáng)省的研究比較少，而人力資源強(qiáng)省歸根結(jié)底是人力資源競爭力的綜合表現(xiàn)。有關(guān)人力資源競爭力指標(biāo)體系構(gòu)建的文獻(xiàn)有：Ramsuoair（1998）指出人力資源競爭力是一國或地區(qū)取得競爭優(yōu)勢的重要保障，應(yīng)該從存量和質(zhì)量方面來分析其競爭狀況[1]。李曉園等（2004）構(gòu)架了中國人才競爭力評價指標(biāo)體系，對中國人才競爭力進(jìn)行了測度[2]。李寶元（2011）等人構(gòu)建了四個維度來評價人力資源國際競爭力，包括人力資源方面的經(jīng)濟(jì)支柱、教育投資開發(fā)、市場的配置和健康保障的維護(hù)，用綜合評估的方法對中國在內(nèi)的34個國家2004-2007年的人力資源國際競爭力進(jìn)行了有效的評價[3]。王成利（2011）在以山東省為例的人力資源強(qiáng)省建設(shè)與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展研究中提出人力資源強(qiáng)省是一種集合概念，它的決定因素包括數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和效益四個維度；其中數(shù)量體現(xiàn)人力資源的規(guī)模；質(zhì)量體現(xiàn)人力資源的開發(fā)水平；結(jié)構(gòu)體現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置；效益體現(xiàn)人力資源的利用程度[4]。李從欣，張?jiān)偕?011）將人力資源競爭力設(shè)置為12個指標(biāo)進(jìn)行評價分析：就業(yè)人員中本[5]。林枚等（2013）以天津市為研究對象，從總量指標(biāo)、投資指標(biāo)、收益指標(biāo)三個角度對其人力資源競爭力進(jìn)行評價分析[6]。王文波，趙青華（2014）將人力資源競爭力構(gòu)建成4個一級指標(biāo)，7個二級指標(biāo)，12個三級指標(biāo)，其中，一級指標(biāo)包括人力資源供給數(shù)量、人力資源供給質(zhì)量、人力資源供給結(jié)構(gòu)、暢通的人員和崗位對接渠道和機(jī)制保障[7]。唐珂，李琨（2014）以PSR指標(biāo)框架為依據(jù)，從壓力-狀態(tài)-響應(yīng)三方面出發(fā)，指出了20個具體指標(biāo)構(gòu)建人力資源競爭力評價體系[8]。
本研究在王成利的基礎(chǔ)上，參考以上有關(guān)人力資源競爭力評價體系的劃分，結(jié)合本論文研究對象的廣泛性，就從業(yè)人員數(shù)量、素質(zhì)與結(jié)構(gòu)、開發(fā)利用、環(huán)境競爭力及績效彰顯力五個方面構(gòu)建人力資源強(qiáng)省的評價指標(biāo)體系，如表1所示。
1.2 指標(biāo)量化方法
本研究運(yùn)用層次分析法，通過建立層次結(jié)構(gòu)模型，如圖1所示，從影響人力資源強(qiáng)省的因素構(gòu)成的準(zhǔn)則層開始，對于上一層目標(biāo)層即人力資源強(qiáng)省評價指標(biāo)進(jìn)行分析，結(jié)合1-9比較尺度構(gòu)造判斷矩陣，進(jìn)行分析，通過一致性檢驗(yàn)計算一級指標(biāo)的權(quán)重，以此類推，計算二級指標(biāo)權(quán)重，結(jié)果如表2所示。
2 人力資源強(qiáng)省評價方法
2.1 指標(biāo)無綱量化方法
本研究中各個二級指標(biāo)的原始數(shù)據(jù)均從2013年中國統(tǒng)計年鑒[9]中獲?。?015年才能出2014年統(tǒng)計年鑒，因此，該數(shù)據(jù)是最新數(shù)據(jù)），當(dāng)指標(biāo)值都是客觀數(shù)值時，一般來說應(yīng)該用均值化方法對指標(biāo)進(jìn)行無量綱化；由于本文中的數(shù)據(jù)全部是由國家統(tǒng)計年鑒中得出，屬于客觀數(shù)據(jù)，故采取均值化法對指標(biāo)進(jìn)行無綱量化。
均值化法計算方法：均值化法=X/X的均值
本研究中人力資源強(qiáng)省評價指標(biāo)中包括18個正向指標(biāo)，2個反向指標(biāo)（包括盲率、人口自然增長率），運(yùn)用均值化法對所有指標(biāo)進(jìn)行無綱量化處理。對反向指標(biāo)正向化方法應(yīng)為Xij=-Xij，這種線性變換不會改變指標(biāo)值的分布規(guī)律，是比較好的變換方法。
2.2 建立評價模型
根據(jù)總的20個二級指標(biāo)無綱量化后的數(shù)值乘以各自的權(quán)重得出單個指標(biāo)的數(shù)值，根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重由低級到高一級計算每一層指標(biāo)的數(shù)據(jù)得分。即從第三級指標(biāo)數(shù)據(jù)開始，乘以相應(yīng)權(quán)數(shù)，加和得到第二層指標(biāo)得分；第二層指標(biāo)的得分乘以相應(yīng)權(quán)重相加和得出第一層指標(biāo)得分；再將第一層各指標(biāo)得分乘以其相應(yīng)權(quán)重進(jìn)行加和，得出各個省、自治區(qū)、直轄市人力資源強(qiáng)省的整體得分。
F=∑？茁?（∑？琢i?Xij）
其中， ？茁為一級指標(biāo)權(quán)重系數(shù)；？琢為二級指標(biāo)權(quán)重系數(shù)，Xij表示第i項(xiàng)指標(biāo)的第j個省的無量綱化后數(shù)據(jù)值。
應(yīng)用這種方法計算出各個省、自治區(qū)、直轄市的得分，正向指標(biāo)相加，反向指標(biāo)相減。綜合指數(shù)得分越高表示該省、市、自治區(qū)的人力資源競爭力綜合水平越強(qiáng)。
3 人力資源強(qiáng)省綜合評價結(jié)果
3.1 人力資源強(qiáng)省綜合指數(shù)排名
全國人力資源強(qiáng)省一級指標(biāo)得分及綜合指數(shù)排名如表3所示。據(jù)以上統(tǒng)計，在全國31個省、市、自治區(qū)中，人力資源強(qiáng)省綜合指數(shù)最高的是廣東省，達(dá)2.30，在全國遙遙領(lǐng)先，綜合指數(shù)在1.6以上有四個省，分別為廣東、江蘇、山東、北京；綜合指數(shù)在0.9到1.5之間有11個省，分別為浙江、上海、河南、遼寧、湖北、湖南、河北、四川、福建、安徽、天津；綜合指數(shù)在0.9以下的有16個省，基本為中西部城市，從地區(qū)分布上看，很明顯，人力資源競爭力綜合指數(shù)是從東部地區(qū)到中部地區(qū)再到西部地區(qū)逐漸降低的。從各個省的一級指標(biāo)得分上可以針對性地分析自己的短板，重點(diǎn)加強(qiáng)弱勢方面提高人力資源強(qiáng)省競爭力。
3.2 人力資源強(qiáng)省聚類結(jié)果分析
根據(jù)以上數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，運(yùn)用SPSS軟件進(jìn)行系統(tǒng)聚類分析（hierarchical method），把我國各省、市、自治區(qū)的人力資源競爭力綜合指數(shù)按照相似性和差異性分成三個層次[7]，如聚類圖2所示，不同的城市和省份，由于其自身人力資源的競爭優(yōu)勢，在某種程度上形成了一定的相似性和差異性。聚類的結(jié)果如表4所示，廣東、江蘇、北京、山東分為一類、上海、浙江、湖南等省市因其人才、經(jīng)濟(jì)、政策、地理環(huán)境等方面的優(yōu)勢歸為一類，剩下一些地區(qū)由于其人才匱乏、經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢、地理位置的劣勢及環(huán)境差等被歸為一類，和我國目前各地區(qū)的人力資源競爭力現(xiàn)狀基本相吻合。從區(qū)域角度來看，從東部到中部再到西部，其人力資源綜合指數(shù)是逐漸減弱的。與此同時，證明了該指標(biāo)體系科學(xué)、合理、完整并且客觀地反映了各區(qū)域目前的人力資源競爭力狀況[10]。
4 結(jié)論
本研究通過層次分析法與聚類分析對全國31個省、直轄市、自治區(qū)人力資源強(qiáng)省的狀況進(jìn)行評價分析，兩種評價結(jié)果顯示一致，基本符合現(xiàn)階段的各個人力資源強(qiáng)省的狀況。 針對本次評價結(jié)果，我們不再籠統(tǒng)的根據(jù)東部、中部、西部的劃分方式來界定各個人力資源強(qiáng)省的競爭優(yōu)勢，而是綜合考慮將其分為三類：
第一類：廣東省、江蘇省、山東省、北京市人力資源強(qiáng)省競爭力最高。
這四個地區(qū)人力資源強(qiáng)省綜合指數(shù)均在1.6以上，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他地區(qū)。由于這類區(qū)域人口密集，人力資源數(shù)量龐大，素質(zhì)與結(jié)構(gòu)分布均勻，對人力資源的開發(fā)利用強(qiáng)度大，強(qiáng)大的勞動生產(chǎn)力提高人力資源績效彰顯力，因此，綜合的人力資源強(qiáng)省競爭力具有明顯優(yōu)勢。
第二類：人力資源強(qiáng)省競爭力較高的地區(qū)。
這部分地區(qū)人力資源強(qiáng)省綜合指數(shù)在0.9-1.5之間。其中天津市、河北省、遼寧省、上海市、浙江省、福建省屬于東部地區(qū)，河南省、安徽省、湖北省、湖南省屬于中部地區(qū)。相對的除浙江省、河南省外，其余地區(qū)的人力資源數(shù)量沒有明顯優(yōu)勢，并且人力資源開發(fā)力度一般，環(huán)境競爭力不足，雖然河南省和浙江省人力資源數(shù)量龐大，但導(dǎo)致這部分地區(qū)人力資源強(qiáng)省競爭力不強(qiáng)的直接原因是人力資源績效彰顯力水平較低。因此，注重人力資源開發(fā)、加強(qiáng)地區(qū)人力資源開發(fā)的理念、多層次的構(gòu)建人力資源培訓(xùn)與教育、提高大專以上受教育人口比例、推動人力資源開發(fā)的產(chǎn)業(yè)化與市場化，加快第一二產(chǎn)業(yè)人力資源向第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變的步伐是重中之重，以此使人力資源素質(zhì)與結(jié)構(gòu)分布均勻，提高技術(shù)市場成交額及發(fā)明專利數(shù)量，增強(qiáng)人力資源績效。
第三類：人力資源強(qiáng)省較弱的地區(qū)。
