序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的中小企業(yè)招聘問題研究樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

第1篇

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)，人員招聘，問題，對策

在市場經(jīng)濟(jì)日益完善的今天，中小企業(yè)在我國市場經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位，在促進(jìn)社會穩(wěn)定、緩解就業(yè)壓力、加快經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整方面發(fā)揮著重要的作用，是推動國民經(jīng)濟(jì)健康快速發(fā)展的重要力量。然而中小企業(yè)在招聘過程中卻存在著的問題嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，這急需解決。

1、招聘中存在的問題

1.1招聘理念存在誤區(qū)。隨著擴(kuò)招政策的實(shí)施大學(xué)生的數(shù)量急劇增加，就業(yè)難在全國不同程度的出現(xiàn)。這使得中小企業(yè)招聘人員認(rèn)為無論是何種崗位總是學(xué)歷越高越好，用這樣的心態(tài)去招聘不僅會造成人才資源的浪費(fèi)，而且也使企業(yè)的用人成本大大的上升，這樣的員工在工作一段時間后主動的尋找跳槽的機(jī)會，因?yàn)樗麄儊碇行∑髽I(yè)目的并不是為了長足的發(fā)展而只是為了積累經(jīng)驗(yàn)，這樣就不可避免的造成了人才的大量流動。

1.2招聘流程不規(guī)范。正常的招聘流程包括幾個步驟：公布招聘信息，初步面試，選擇測試，復(fù)試，證明材料和背景材料核實(shí)，選擇決策，體檢，錄用，入職前培訓(xùn)，入職。然而，中小企業(yè)在招聘過程中面試標(biāo)準(zhǔn)不一、以貌取人、招聘人員隨意配置、經(jīng)常是以經(jīng)驗(yàn)錄取，沒有一個規(guī)范的、合理的招聘流程，造成企業(yè)員工參差不齊，會對應(yīng)聘者不公平、不尊重。而且，中小企業(yè)沒有一個合理的培訓(xùn)系統(tǒng)，員工的報到之日就是上崗之日，造成員工對企業(yè)的不熟悉。

1.3招聘渠道、策略單一。中小企業(yè)經(jīng)常是到招聘會或者人才市場，吸引的應(yīng)聘者較少。在選擇招聘渠道時，沒有充分考慮招聘職位的特點(diǎn)和要求，有差別地科學(xué)地選擇招聘渠道。人力資源部門在招聘工作中不能很好控制招聘成本、求職者數(shù)量、求職者類型等，使招聘工作效率低下，中小企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實(shí)現(xiàn)。

1.4用人部門滿意度不高、參與度較低。一是在人力資源部門進(jìn)行招聘工作時，用人部門沒有充分參與招聘過程而是被動等待。二是人力部門滿意的人才卻遭到用人部門的反對，用人部門只重視員工的學(xué)歷，而沒有看到他們的工作能力與經(jīng)驗(yàn)，制定的標(biāo)準(zhǔn)不符合實(shí)際需要，只看到了外在的東西而忽視了員工實(shí)際工作能力。

1.5招聘基礎(chǔ)工作薄弱。大多數(shù)中小企業(yè)不重視人力資源管理基礎(chǔ)性工作，沒有專業(yè)的招聘隊(duì)伍，招聘標(biāo)準(zhǔn)也是在需要時才臨時制定，沒有明確的崗位說明。致使招聘沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)作為參考，面試結(jié)果很難把握。甚至在一些中小企業(yè)根本沒有專業(yè)的招聘隊(duì)伍，招聘人員只是在需要進(jìn)行招聘工作時才臨時組織在一起，他們沒有專業(yè)的知識、理論，招聘工作僅僅是憑借自己的感覺來決定是否錄取某位員工。

2、關(guān)于中小企業(yè)員工招聘問題的對策

2.1做好人力資源規(guī)劃。中小企業(yè)的招聘幾乎沒有計劃性，招聘大部分是以填補(bǔ)空缺式被動進(jìn)行，用人部門在某一崗位空缺時才會向人力資源部提出招人的需求，人力資源部門不得不在最短的時間內(nèi)完成招聘任務(wù)，這往往會導(dǎo)致招不到合適的員工，影響人力資源部的績效。究其原因，是人力資源部門沒有做好人力資源的規(guī)劃，沒有具體的招聘計劃。做好人力資源的規(guī)劃必須處理好幾種關(guān)系： 第一，主與次關(guān)系，即首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵的技術(shù)崗位及重要管理崗位；第二，專業(yè)與一般的關(guān)系，即企業(yè)應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員的招聘上；第三，處理好“即用與儲存”的關(guān)系，即做好企業(yè)的短期需求計劃和長期儲備計劃。

2.2規(guī)范招聘流程及制定合理的標(biāo)準(zhǔn)。針對中小企業(yè)的招聘問題，制定一套完整而合理的招聘程序是必不可少的。一套完整的招聘流程主要包括：進(jìn)行工作分析、擬定用人需求、制定招聘的計劃方案、招聘的信息、對候選者進(jìn)行資格審查及初步篩選、確定面試的人選、進(jìn)行復(fù)試并確定擬錄取的人選、錄用意向洽談、入職培訓(xùn)。這些是在招聘過程中不可或缺的環(huán)節(jié)，針對每個環(huán)節(jié)相關(guān)部門都要制定詳細(xì)計劃和操作方式，保證招聘工作的順利進(jìn)行，提高招聘的效率，避免不必要的浪費(fèi)和無效招聘。

另一方面為了招聘到更加符合工作崗位要求的高素質(zhì)人才，中小企業(yè)有必要制定合理的、適宜的招聘標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部門在招聘工作開始前，對空缺職位進(jìn)行職責(zé)分析，確定此崗位候選人所需具備的素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、能力，形成該崗位的工作說明書及工作描述，并以此為要求開展招聘工作。企業(yè)要根據(jù)不同的崗位制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，以免招聘人才的浪費(fèi)或者不能勝任此崗位。比如一些低端崗位—熟練工種就不需要很高學(xué)歷的人，只要他具有勞動能力即可。

2.3拓寬招聘的渠道。中小企業(yè)的招聘應(yīng)該突破原有的傳統(tǒng)招聘渠道，一切從實(shí)際出發(fā)，即所謂的“不拘一格降人才”。人才市場、熟人推薦、報刊廣告、獵頭公司、互聯(lián)網(wǎng)等都是企業(yè)可以利用的招聘渠道。在今天這個信息社會，網(wǎng)絡(luò)招聘具有招聘成本低、使用方便、信息傳播迅速等優(yōu)點(diǎn)，中小企業(yè)可以充分利用互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘。但是不能只拘泥于一種招聘渠道，企業(yè)要考慮到各種招聘渠道的利弊性。如高級管理人員及專業(yè)技術(shù)人員的招聘應(yīng)通過獵頭公司幫助，一般普通工人或銷售類人才則通過人才市場、招聘會即可。

2.4 加強(qiáng)企業(yè)招聘部門的基礎(chǔ)性建設(shè)。招聘隊(duì)伍的好壞在一定程度上代表著企業(yè)的優(yōu)秀與否，高質(zhì)量的招聘隊(duì)伍不僅僅會給企業(yè)帶來高素質(zhì)的人才，而且也能為企業(yè)在人才市場樹立良好的形象。加強(qiáng)招聘部門的基礎(chǔ)性建設(shè)：第一，建立專門的招聘部門并有固定的招聘人員，招聘人員必須具備相關(guān)的人力資源知識，不能將“直覺”用在人事招聘中，而是必須運(yùn)用相關(guān)知識、制定標(biāo)準(zhǔn)來選拔人才，這樣才能保證招聘的質(zhì)量。第二，加強(qiáng)招聘人員的培訓(xùn)。招聘人員的形象、言談舉止是應(yīng)聘者了解企業(yè)的第一散窗，作為企業(yè)形象的代表者必須有較好的素質(zhì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙曙明.中國企業(yè)的人力資源管理：全球視野與本土經(jīng)驗(yàn).北京師范大學(xué)出版社，2010.4

[2]史宏濤.人力資源招聘工作幾個問題探析.科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2008.17（03）

第2篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)招聘；問題；對策；分析

前言

企業(yè)人力資源部門在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中，由于企業(yè)內(nèi)部管理問題、招聘崗位的差別、招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定存在著問題，導(dǎo)致企業(yè)人員招聘過程中存在著很多問題。這些問題的存在，嚴(yán)重的阻礙著企業(yè)人員招聘活動的拓展。因此，新時期，企業(yè)發(fā)展需要正視人員招聘環(huán)節(jié)存在的問題，并且為其制定有針對性的對策，以促進(jìn)企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)長效的發(fā)展。

一、人員招聘對于企業(yè)的影響

近年來，伴隨著經(jīng)濟(jì)市場上企業(yè)所面臨的競爭越來越大。企業(yè)要想在競爭中能夠脫穎而出，并且實(shí)現(xiàn)長效的發(fā)展，一靠科技，二靠人才。當(dāng)企業(yè)具有先進(jìn)的技術(shù)體系后需要優(yōu)秀的人才來實(shí)現(xiàn)技術(shù)的人性化應(yīng)用，同時，當(dāng)優(yōu)秀的人才還能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供動力。因此，從企業(yè)發(fā)展角度分析，人是不可忽視的因素。人才是企業(yè)發(fā)展的動力，如何為企業(yè)提供專業(yè)的人才，是企業(yè)人力資源部門的工作重點(diǎn)。企業(yè)人力資源部門通過招聘工作為企業(yè)篩選出適合企業(yè)發(fā)展的人員，廣義上的企業(yè)人員招聘都是指企業(yè)為了發(fā)展，為了安置空缺的崗位，從企業(yè)外部吸收、挑選出合適的人力人員的過程。而狹義上，企業(yè)人員招聘是以企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，為公眾人員安置崗位，并且向企業(yè)外部有效的信息。對于企業(yè)人員招聘而言，招聘的過程十分復(fù)雜，人力資源部門一旦為企業(yè)招錯人，將會導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)，不利于企業(yè)發(fā)展。若企業(yè)人力資源部門能夠?yàn)槠髽I(yè)招聘到合適的人選，工作人員能夠在企業(yè)工作崗位上發(fā)揮出其優(yōu)勢，將會有效的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，增加企業(yè)部門效能。由此可見，人員招聘對于企業(yè)的影響較大，所以企業(yè)人力資源部門需要在人員招聘環(huán)節(jié)中把好關(guān)，消除一切障礙。

二、XX企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析

（一）XX企業(yè)背景

XX公司是上海市某建設(shè)集團(tuán)下的國有控股子公司，企業(yè)注冊資金6000萬元，是長三角地區(qū)實(shí)力比較強(qiáng)的企業(yè)之一。XX公司擁有現(xiàn)代化的企業(yè)組織機(jī)制，包含近百個設(shè)計團(tuán)隊(duì)、投資單位、材料供應(yīng)基地，同時成立了人員勞務(wù)培訓(xùn)基地，企業(yè)人員隊(duì)伍保障體系比較健全。當(dāng)前，公司現(xiàn)有員工1500余人，高層管理者9人。

（二）XX企業(yè)招聘現(xiàn)狀

XX公司在進(jìn)行人員招聘中主要通過兩個方式實(shí)現(xiàn)，一是企業(yè)內(nèi)部招聘和企業(yè)外部招聘。在進(jìn)行內(nèi)部招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)部門主管想人力資源部門提出增加人員的需求，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同意簽字之后，在企業(yè)各個部門中發(fā)放招聘信息，有意向的人員填寫內(nèi)部崗位調(diào)動申請表。當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同意之后，人員可以上崗，并且做好原崗位交接工作。企業(yè)的外部招聘，各個部門向人力資源部門提出人員增加需求，人力資源根據(jù)各部門主管要求進(jìn)行招聘人數(shù)匯總。然后人力資源部門通過互聯(lián)網(wǎng)招聘、校園招聘、人才市場等形式，進(jìn)行外部招聘。在對XX公司不同招聘形式情況進(jìn)行調(diào)查環(huán)節(jié)中，發(fā)現(xiàn)，XX公司在招聘高層管理者時，90%的錄用者都為企業(yè)高層任命，65%是技術(shù)人員也是高層管理者決定，89%的應(yīng)屆畢業(yè)生由人力資源部門直接錄取。人力資源部門雖然為企業(yè)招聘來工作人員，但是在重大崗位上缺乏決策權(quán)。

三、XX企業(yè)人員招聘中存在的問題

XX公司人員招聘中存在著很多問題，嚴(yán)重的阻礙著企業(yè)的發(fā)展，并且不利于企業(yè)競爭實(shí)力的提升。如，企業(yè)的招聘方式不科學(xué)，缺乏相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過程中缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。

（一）招聘標(biāo)準(zhǔn)缺乏

對XX公司的招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行問卷調(diào)查，在公司某部門25人中調(diào)查“企業(yè)各個部門向人力資源部門提交招聘需求時，是否會明確界定對應(yīng)聘者的要求”，認(rèn)為“幾乎沒有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的4%，認(rèn)為“有一部分有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)36%，認(rèn)為“大多數(shù)有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的40%，認(rèn)為“全部有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的20%。從以上調(diào)查中能夠看出，XX公司在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中，能夠明確出空缺崗位的實(shí)際職責(zé)，但是對于招聘人員的能力素質(zhì)要求界定不明確。如，企業(yè)在招聘設(shè)計師時，人力資源部門對于設(shè)計師的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行限定，并且以這些信息為招聘標(biāo)準(zhǔn)，但是卻忽視了能夠真正衡量應(yīng)聘者能力素質(zhì)的要求，如設(shè)計時能否獨(dú)立完成一個較大的設(shè)計項(xiàng)目等。

（二）招聘過程缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃

XX公司的人力資源招聘工作不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行人員招聘，只是根據(jù)各部門人員需求進(jìn)行招聘。在企業(yè)某干部門中又工作人員辭職后，人力資源部門在進(jìn)行人員招聘，這樣被動的人員招聘方式遠(yuǎn)水不能解近渴，缺乏人力資源規(guī)劃，不利于企業(yè)發(fā)展。在企業(yè)缺乏系統(tǒng)性、動態(tài)性的人力資源規(guī)劃背景下，人力資源部門難以實(shí)現(xiàn)對工作人員各方面的能力素質(zhì)進(jìn)行綜合的評定，只是急于向人員缺乏的部門提供新成員。這樣的方式完全違背了企業(yè)因崗定人的市場規(guī)則。

（三）招聘渠道選擇不當(dāng)

XX公司在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中所能夠采取的渠道比較多，但是在實(shí)際招聘環(huán)節(jié)中，人力資源部門不能打開思維，與實(shí)際情況相互結(jié)合，考慮到招聘成本與實(shí)際效果的問題。如，企業(yè)積極的參加校園招聘，經(jīng)常會去外地高校進(jìn)行招聘，所消耗的成本較大，但是卻不能有較好的收獲。而面向高校畢業(yè)生的招聘，企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)招聘渠道，廣收學(xué)生的簡歷，學(xué)生經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)測試后在進(jìn)行面試的效果較好，而且該種招聘方式的成本較低。再如，在進(jìn)行高級設(shè)計師的招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)忽視了獵頭公司在人才挖掘中的作用，而在人才市場中進(jìn)行招聘，該種招聘方式效果甚微，并且挖掘不到合適的人才。

（四）人員篩選方式不科學(xué)

大部分企業(yè)在人員招聘環(huán)節(jié)中，所選擇的方法不科學(xué)，面試官常常通過應(yīng)聘者的簡歷信息來了解面前的應(yīng)聘者，而應(yīng)聘者的簡歷信息都具有迷惑性，面試官不能從簡歷信息中提取出有用的信息，最終導(dǎo)致對面試者作出錯誤的判斷。XX公司的面試人員過分相信主觀判斷，不能對應(yīng)聘人員進(jìn)行能力審核，使得企業(yè)不能招聘到適合的人才。從企業(yè)招聘的結(jié)構(gòu)上分析，XX公司招聘人員過于局限于面試的內(nèi)容、形式、程序、評價，而忽視了應(yīng)試者在企業(yè)崗位中的能力展現(xiàn)。

（五）就業(yè)歧視

就業(yè)歧視是當(dāng)今企業(yè)人力資源招聘環(huán)節(jié)中的普遍存在著的問題，應(yīng)聘者的年齡、性別、學(xué)歷等都會成為企業(yè)拒人于千里之外的理由。在這些歧視下企業(yè)將會失去很多優(yōu)秀的人才。在XX公司人員招聘過程中，進(jìn)行有關(guān)于“員工招聘重視因素”的問卷調(diào)查，72%的人認(rèn)為工作經(jīng)驗(yàn)比較關(guān)鍵，44%的人認(rèn)為工作技能重要，68%的人認(rèn)為年齡對工作的影響較大。56%的人認(rèn)為性別對工作的影響較大。84%的人認(rèn)為學(xué)歷決定工作。24%的人認(rèn)為健康因素較為重要。XX企業(yè)在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中存在著較為嚴(yán)重的歧視，如在進(jìn)行工程設(shè)計師的招聘中，對女性設(shè)計師的歧視較大，原因是工程設(shè)計師需要進(jìn)入到施工現(xiàn)場中，考慮到女性身體素質(zhì)的問題等，在該崗位的招聘上限男性。

四、XX企業(yè)人員招聘問題完善對策

為了促進(jìn)XX公司發(fā)展，需要完善XX公司人員招聘環(huán)節(jié)中所存在的問題。首先需要明確人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的人力資源規(guī)劃；其次，細(xì)化招聘環(huán)節(jié)，提升招聘環(huán)節(jié)的科學(xué)性；再次，消除就業(yè)歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實(shí)現(xiàn)對企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的評估與總結(jié)。

（一）明確人員招聘標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中，對于應(yīng)聘者的學(xué)歷、年齡、經(jīng)驗(yàn)等提出明確的要求，但是卻忽視了應(yīng)聘者的真實(shí)能力。人力資源部門為了滿足部門人員需求，在進(jìn)行招聘時過于執(zhí)行簡歷標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致應(yīng)聘者走進(jìn)工作崗位而不能進(jìn)行獨(dú)立工作。為了優(yōu)化人力資源招聘標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)挖掘到優(yōu)秀的人才，人力資源在制定人才招聘計劃的環(huán)節(jié)中需要人才需求部門技術(shù)人員建立聯(lián)系，一方面實(shí)現(xiàn)人才招取，另一方面保障人員可用。如，在XX公司中進(jìn)行建筑設(shè)計師的招聘過程中，當(dāng)某應(yīng)聘者能夠符合建筑設(shè)計碩士、2年工作經(jīng)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)，但是招聘人員依然不能了解其實(shí)際設(shè)計能力，此時要求XX公司建筑設(shè)計部門專業(yè)人員對應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)性的考試，以確定應(yīng)聘者的實(shí)際能力。

（二）實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源規(guī)劃

當(dāng)企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏的情況下，在實(shí)際招聘環(huán)節(jié)中將會比較被動。企業(yè)人力資源部門不僅是為部門缺乏人才而進(jìn)行招聘，而是需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行有計劃有規(guī)律的人才招聘。人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于企業(yè)發(fā)展壯大工作比較突出。在當(dāng)今企業(yè)發(fā)展形勢中，實(shí)現(xiàn)對人員招聘的規(guī)劃，需要組織發(fā)展的目標(biāo)進(jìn)行預(yù)測、估計、評價。對于企業(yè)的管理者而言，實(shí)現(xiàn)人力資源招聘規(guī)劃，實(shí)際上就是一個“摸清家底”的過程，人力資源部門在對企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查的環(huán)節(jié)中，在人員招聘時能夠做到心中有數(shù)。不僅實(shí)現(xiàn)人員招聘崗位的確定，還能夠準(zhǔn)確把握招聘人員資源配置。當(dāng)組織比較了解人員的空缺、能力崗位現(xiàn)狀時，在對新成員的帶動上將會比較主動。

（三）細(xì)化招聘工作細(xì)節(jié)

企業(yè)人力資源部門不僅是企業(yè)人員招聘部門，還是代表著企業(yè)外在形象的部門。企業(yè)在進(jìn)行外部招聘過程中，一方面是企業(yè)人力Y源部門對應(yīng)聘者的能力素質(zhì)考量以及與實(shí)際工作崗位進(jìn)行匹配的過程，另一方面還是應(yīng)聘者通過人力資源部門的綜合素質(zhì)能力，了解企業(yè)形象的過程。對于企業(yè)而言，要想在人才市場上尋找到與企業(yè)發(fā)展相互適應(yīng)的人才，就需要強(qiáng)化人力資源部門工作，將企業(yè)的良好形象展現(xiàn)給應(yīng)聘者。人力資源部門的招聘細(xì)節(jié)決定著應(yīng)聘者對其評價以及認(rèn)可。招聘工作主要是通過收集簡歷、面試、錄用等各個環(huán)節(jié)組成，企業(yè)在招聘人員時需要對時間的確定、地點(diǎn)、后續(xù)跟蹤等因素進(jìn)行充分考慮，對每一個應(yīng)聘人員負(fù)責(zé)，并且為應(yīng)聘者留下好的印象。通過企業(yè)形象維護(hù)的方式，降低企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中的人才流失率。當(dāng)面試完成之后，人力資源部門還需要關(guān)注對應(yīng)聘者的后期跟蹤，根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際需求以及企業(yè)發(fā)展需求，進(jìn)行人員與崗位之間的調(diào)配。

（四）提升招聘活動的科學(xué)性

從XX公司人員招聘現(xiàn)狀調(diào)查中，能夠發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)招聘活動開展中存在著招聘思想傳統(tǒng)，招聘方法不科學(xué)的問題。新時期，信息技術(shù)高速發(fā)展，為了將企業(yè)在市場上進(jìn)行良好的宣傳，需要借助先進(jìn)的技術(shù)信息平臺，將企業(yè)宣傳度提升，為企業(yè)招聘到更多優(yōu)秀的人才。如，采取科學(xué)的企業(yè)文化宣傳，不僅吸引高校畢業(yè)生，還為學(xué)生提供與專業(yè)相關(guān)的崗位。建立學(xué)校與企業(yè)相互結(jié)合的“校企合作”學(xué)生實(shí)習(xí)機(jī)構(gòu)，提升招聘活動的效能。XX公司為建筑類型的企業(yè)，那么人力資源部門在走進(jìn)高校進(jìn)行畢業(yè)生招聘時，可以根據(jù)學(xué)生的求職信息，為學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會，在學(xué)生實(shí)習(xí)的過程中進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部競聘。該種招聘方式具有一定的針對性，并且能夠提升企業(yè)員工入職率。

（五）提升招聘公正性，避免就業(yè)歧視

就業(yè)歧視的問題將會削減企業(yè)大部分的應(yīng)聘者，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)長效發(fā)展，促進(jìn)各個部門多元化發(fā)展，在滿足企業(yè)工作要求的基礎(chǔ)上，人力資源部門在進(jìn)行人才招聘環(huán)節(jié)中，需要打破傳統(tǒng)就業(yè)歧視的束縛，為有能力的人提供就業(yè)機(jī)會。而在企業(yè)中做到公平、公開、公正，就需要企業(yè)各個部門以及人力資源部門思想能夠與時俱進(jìn)，關(guān)注人才，而非個體特征。

（六）實(shí)現(xiàn)招聘活動的評估總結(jié)

在XX公司招聘結(jié)束之后，缺乏對整個評估工作的總體評價，并且缺乏對成本投入與效應(yīng)核算的支出情況分析。科學(xué)有效的人員招聘需要建立比較完善的評價體系，才能夠優(yōu)化企業(yè)招聘結(jié)果，降低企業(yè)招聘成本。

五、結(jié)論

綜上所述，在本文對企業(yè)人員招聘中存在的問題進(jìn)行分析，企業(yè)的招聘方式不科學(xué)，缺乏相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過程中缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。在招聘渠道選擇上，不能選擇適合企業(yè)現(xiàn)狀的招聘渠道，并且在人員篩選上也不科學(xué)。完善企業(yè)人力資源招聘，首先需要明確人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的人力資源規(guī)劃；其次，細(xì)化招聘環(huán)節(jié)，提升招聘環(huán)節(jié)的科學(xué)性；再次，消除就業(yè)歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實(shí)現(xiàn)對企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的評估與總結(jié)。

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第3篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源招聘；常見誤區(qū)；策略

前言

在現(xiàn)代化企業(yè)的競爭中，企業(yè)綜合競爭力的高低在很大程度上取決于企業(yè)各部門的人員素質(zhì)。企業(yè)人力資源招聘作為企業(yè)獲取優(yōu)秀人才的重要途徑，企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對人力資源招聘工作的重視。由于現(xiàn)階段企業(yè)在實(shí)際招聘過程中存在一定問題，因此對企業(yè)人力資源招聘策略進(jìn)行探討具有一定現(xiàn)實(shí)意義。

一、人力資源招聘概述

（一）人力資源招聘概念

人力資源招聘是由企業(yè)作為主體，根據(jù)人力資源規(guī)劃以及工作分析的要求，為了實(shí)現(xiàn)某個目標(biāo)或發(fā)展任務(wù)而進(jìn)行的擇人過程。人力資源招聘主要由企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)，主要包括刊登招聘廣告、二次面試以及雇傭人選等過程，人力資源招聘的決策者是用人單位，通過與符合要求的應(yīng)征者簽署雇傭合同完成人力資源招聘工作。

（二）人力資源招聘的重要性

人力資源招聘管理工作作為企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，加強(qiáng)對人力資源招聘工作的重視有利于滿足企業(yè)持續(xù)性發(fā)展過程中對人才的需求，有效的人力資源招聘工作不僅有利于提高員工的滿意度，而且可以通過降低員工培訓(xùn)成本與員工流失率，提高企業(yè)各部門工作的整體績效水平，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)營利益。

二、企業(yè)人力資源招聘中常見誤區(qū)

（一）招聘理念與企業(yè)文化存在偏離問題

現(xiàn)階段我國絕大多數(shù)企業(yè)在招聘相關(guān)人員的過程中，所持的招聘理念與企業(yè)文化存在偏離現(xiàn)象，對求職者能力的考評主要側(cè)重于求職者的知識水平、專業(yè)技能、學(xué)歷以及工作經(jīng)驗(yàn)等方面，而忽略了考察求職者的個人價值觀能否有效地融入企業(yè)的文化理念。企業(yè)人力資源招聘工作與企業(yè)文化相偏離主要是由兩種原因決定的，一部分企業(yè)的企業(yè)文化沒有得到有效的宣傳與灌輸，導(dǎo)致人力資源部門缺乏企業(yè)文化理念，在實(shí)際招聘活動中難以有效地遵守企業(yè)文化理念；而另一部分企業(yè)則是由于企業(yè)文化建設(shè)較差或是沒有進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，沒有形成統(tǒng)一性的企業(yè)價值觀念。求職者是否可以有效地融入企業(yè)文化，在一定程度上影響著求職者對企業(yè)的忠誠度，也關(guān)系著求職者對企業(yè)價值觀的認(rèn)同度。

（二）招聘工作沒有充分考慮團(tuán)隊(duì)建設(shè)問題

由于人力資源招聘工作是基于人力資源招聘規(guī)劃以及工作分析的要求開展的，因此在人力資源招聘過程中應(yīng)當(dāng)充分考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略考慮團(tuán)隊(duì)建設(shè)問題。為了有效提高企業(yè)各部門的績效水平，應(yīng)當(dāng)在建立系統(tǒng)性的中長期人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，充分考慮構(gòu)建工作團(tuán)隊(duì)所需的人力資源，應(yīng)當(dāng)保證目標(biāo)部門的招聘成員可以形成優(yōu)勢互補(bǔ)的工作氛圍，進(jìn)而提升企業(yè)的綜合競爭力。然而現(xiàn)階段我國絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源招聘工作沒有深入地考慮到目標(biāo)部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)問題，導(dǎo)致招聘到的人力資源良莠不齊、缺乏有效的協(xié)調(diào)與配合，難以實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，導(dǎo)致短期離職現(xiàn)象難以得到有效控制，為企業(yè)運(yùn)營埋下了人才流失安全隱患。

（三）企業(yè)人力資源招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理

現(xiàn)階段我國絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行人力資源招聘工作時，存在招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理問題，難以對評判尺度進(jìn)行準(zhǔn)確把握，導(dǎo)致招聘活動存在較大的主觀隨意性，難以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求以及部門人才需求對應(yīng)聘者進(jìn)行有效甄別。我國自改革開放以來由計劃經(jīng)濟(jì)時代進(jìn)入了市場經(jīng)濟(jì)時代，然而我國絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源招聘工作仍在很大程度上受到計劃管理理念的影響，對求職者的甄別大都參考社會招聘基本門檻，而不是企業(yè)自身所需標(biāo)準(zhǔn)，甚至很多人力資源部門僅憑對求職者的好惡對人員進(jìn)行選擇。同時很大一部分企業(yè)在招聘員工時對學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等附加條件要求較多，使得很多有能力、素質(zhì)高的優(yōu)秀人才排除在外，人力資源招聘范圍較窄導(dǎo)致招聘工作效率難以得到有效提高。部分企業(yè)為了提高人力資源招聘工作的質(zhì)量，盲目性地擴(kuò)大人力資源選拔范圍，在一定程度上導(dǎo)致招聘到的員工素質(zhì)較低。

三、企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)存在的原因

（一）企業(yè)招聘人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)

求職者對于應(yīng)聘企業(yè)的第一印象都是通過對企業(yè)招聘人員進(jìn)行直觀了解，因此企業(yè)招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)在很大程度上代表著企業(yè)的整體形象，因此培養(yǎng)人力資源部門員工的專業(yè)素養(yǎng)具有相當(dāng)重要的意義?，F(xiàn)階段企業(yè)人力資源招聘過程中產(chǎn)生誤區(qū)的直接原因就是招聘人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)，企業(yè)招聘人員與求職者的交談與了解不夠深入，一方面導(dǎo)致求職者對企業(yè)產(chǎn)生不良的印象，另一方面企業(yè)難以對求職者價值觀等問題進(jìn)行深入了解，最終導(dǎo)致人力資源招聘的實(shí)際效果受到重大影響，甚至導(dǎo)致企業(yè)的招聘工作難以順利開展。

企業(yè)招聘人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)，一方面會導(dǎo)致招聘人員對招聘工作崗位的職責(zé)認(rèn)識模糊，在對招聘崗位進(jìn)行描述時模糊不清，導(dǎo)致實(shí)際招聘結(jié)果容易出現(xiàn)偏差；另一方面招聘人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)導(dǎo)致招聘面試環(huán)節(jié)安排存在不合理現(xiàn)象，面試方式以及面試問題的設(shè)計缺乏目的性，難以突出招聘崗位的特點(diǎn)，難以有效地對求職者的能力進(jìn)行審核，導(dǎo)致面試質(zhì)量的下降。

（二）缺乏詳細(xì)的招聘計劃

由于現(xiàn)階段我國部分企業(yè)管理層存在對招聘工作不重視問題，導(dǎo)致相關(guān)人力資源部門在進(jìn)行招聘活動過程中缺乏詳細(xì)的招聘計劃。招聘計劃作為人力資源招聘工作的藍(lán)圖與范本，指導(dǎo)著人力資源招聘活動的開展，若在招聘準(zhǔn)備階段缺乏詳細(xì)的招聘計劃，就會導(dǎo)致企業(yè)的人才可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略難以得到有效的執(zhí)行，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)員工流失率難以得到有效控制。同時部分企業(yè)的人力資源招聘工作制定了招聘計劃，但招聘計劃卻存在不合理問題，難以有效指導(dǎo)企業(yè)人力資源招聘工作。詳細(xì)的人力資源招聘計劃需要在招聘活動開始前，對企業(yè)人力資源供需關(guān)系進(jìn)行深入了解與分析判斷，并在實(shí)際招聘活動中嚴(yán)格遵守人力資源招聘計劃，從而有效提高人力資源招聘的合理性。

（三）企業(yè)人力資源招聘制度有待健全

健全的人力資源招聘制度可以有效地對優(yōu)質(zhì)人力資源進(jìn)行吸納，保證人力資源招聘工作的合理性與科學(xué)性。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)作為人力資源招聘與管理工作的基礎(chǔ)，健全的人力資源招聘制度應(yīng)當(dāng)與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展情況相適應(yīng)。然而，現(xiàn)階段我國絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源招聘工作主要以經(jīng)驗(yàn)化管理為主，受到管理理念、資金限制等多方面因素的影響，大多數(shù)企業(yè)沒有建立起規(guī)范健全的企業(yè)人力資源招聘制度，導(dǎo)致人力資源管理部門在招聘工作中難以真正理解企業(yè)發(fā)展實(shí)際需要的人才類型，難以確保高素質(zhì)人才的吸納。隨著我國進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)人力資源招聘制度也應(yīng)當(dāng)與市場規(guī)律相符合，確保企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合市場發(fā)展規(guī)律。企業(yè)人力資源招聘工作作為復(fù)雜的管理工作，在實(shí)際開展工程中缺乏健全的企業(yè)人力資源招聘制度進(jìn)行配合，導(dǎo)致人力資源招聘工作難以有效地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。

四、企業(yè)人力資源招聘策略

（一）制定明確人力資源招聘標(biāo)準(zhǔn)

由于企業(yè)人力資源招聘標(biāo)準(zhǔn)對于實(shí)際人力資源招聘工作起著決定性作用，企業(yè)能否有效地選拔到應(yīng)聘崗位所需的人才，從本質(zhì)上講很大程度上取決于企業(yè)制定的招聘標(biāo)準(zhǔn)。因此為了提升企業(yè)人力資源招聘質(zhì)量，走出人力資源招聘誤區(qū)，首先應(yīng)當(dāng)制定明確的人力資源標(biāo)準(zhǔn)，在開展人力資源招聘工作前對應(yīng)聘崗位進(jìn)行深入的職責(zé)分析，明確應(yīng)聘崗位的職責(zé)、操作規(guī)程以及對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，進(jìn)而形成相應(yīng)的人力資源招聘標(biāo)準(zhǔn)，確保人力資源招聘工作可以為企業(yè)招募到高素質(zhì)人才。明確的人力資源招聘標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)以準(zhǔn)確的崗位描述作為考核關(guān)鍵點(diǎn)，進(jìn)而有效的縮小招聘篩選氛圍。在招聘過程中相關(guān)人力資源管理部門可以適當(dāng)放寬對于學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)的限制，從求職者能力、個性、技能等多方面進(jìn)行量化分析，確定出崗位所需的最佳數(shù)值比以此作為參照標(biāo)準(zhǔn)合理開展人力資源招聘工作。與此同時，人力資源招聘標(biāo)準(zhǔn)并不是固定的，隨著市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況的不斷變化，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場需求以及企業(yè)實(shí)際需求對人力資源招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理調(diào)整。

（二）提高人力資源招聘隊(duì)伍的專業(yè)素質(zhì)

人力資源招聘隊(duì)伍作為企業(yè)招聘工作的執(zhí)行者與策略者，其不僅代表著企業(yè)的整體形象，同時影響著企業(yè)人力資源招聘質(zhì)量。因此為了確保企業(yè)招募到的人才質(zhì)量，并提高企業(yè)整體公關(guān)形象，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對培養(yǎng)人力資源招聘隊(duì)伍整體素質(zhì)的重視程度。人力資源招聘隊(duì)伍的專業(yè)技能以及個性特征往往影響著優(yōu)秀求職者對于企業(yè)的直觀印象，并直接影響著人力資源招聘后的結(jié)果。因此企業(yè)在選取人員構(gòu)建人力資源招聘隊(duì)伍的過程中，應(yīng)當(dāng)對人力資源招聘隊(duì)伍需求的知識能力結(jié)構(gòu)以及年齡結(jié)構(gòu)等因素進(jìn)行考慮，對招聘隊(duì)伍人員進(jìn)行合理搭配，使其按照理想層次分布。同時在人力資源招聘活動準(zhǔn)備階段，相關(guān)人力資源招聘成員應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對招聘工作崗位的職責(zé)的認(rèn)識與了解，確保在對招聘崗位進(jìn)行描述時可以清晰地表達(dá)招聘訴求，避免招聘結(jié)果出現(xiàn)偏差。同時招聘人員還應(yīng)當(dāng)對面試方式以及面試問題進(jìn)行合理設(shè)計，結(jié)合招聘崗位的特點(diǎn)設(shè)計相應(yīng)問題，確保對求職者能力進(jìn)行全面審核，進(jìn)而有效地提高人力資源招聘質(zhì)量。為了有效提升人力資源招聘隊(duì)伍的整體素質(zhì)，企業(yè)管理層在招聘準(zhǔn)備階段還應(yīng)當(dāng)對招聘人員進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，通過相應(yīng)的培訓(xùn)工作使其綜合素質(zhì)可以達(dá)到人力資源管理需求，從而提高人力資源招聘質(zhì)量。

（三）結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)以企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，在明確企業(yè)戰(zhàn)略布置的前提下有序地開展人力資源招聘工作，從而使人力資源招聘工作走出誤區(qū)。在人力資源招聘工作開始前，相關(guān)人力資源管理應(yīng)當(dāng)對企業(yè)整體使命、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行明確，從而確保人力資源規(guī)劃制定的規(guī)范性?，F(xiàn)代企業(yè)的招聘活動應(yīng)當(dāng)兼具目的性與針對性，對于具體部門具體分析，即應(yīng)當(dāng)看到企業(yè)發(fā)展的短期利益，還應(yīng)當(dāng)著眼于企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，從而確保企業(yè)持續(xù)性擁有高質(zhì)量的人力資源，并使人力資源擁有量與企業(yè)發(fā)展需求相一致，進(jìn)而提高企業(yè)人力資源招聘工作的科學(xué)性。

（四）加強(qiáng)對企業(yè)招聘前準(zhǔn)備工作的重視

盡管人力資源招聘工作需要按照相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)有序開展，但實(shí)際招聘工作還應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際應(yīng)聘情況進(jìn)行相應(yīng)的變化，從而滿足企業(yè)對于高素質(zhì)人力資源的需要。實(shí)際展開的招聘工作中，應(yīng)當(dāng)對求職者的潛能進(jìn)行深入分析，并仔細(xì)評估其潛能可否在企業(yè)未來發(fā)展中做出貢獻(xiàn)，從而篩選出企業(yè)真正需要的人才。同時企業(yè)可以拓寬人力資源招聘手段以及招聘范圍，例如通過校園招聘、獵頭招聘、廣告招聘或者親友介紹等方式為企業(yè)招募到需要的人才。通過多樣化的人才招聘計劃可以在盡可能少的經(jīng)濟(jì)投入的基礎(chǔ)上提高企業(yè)人力資源管理的獲取，避免企業(yè)在實(shí)際人力資源招聘過程中出現(xiàn)人才浪費(fèi)現(xiàn)象?？茖W(xué)合理的人力資源前期準(zhǔn)備工作，可以根據(jù)空缺崗位對求職者的綜合素質(zhì)進(jìn)行評定，并可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況尋求最為合適的招聘手段，從而有效地節(jié)約企業(yè)招聘成本。

（五）加強(qiáng)對企業(yè)招聘后期工作的重視

現(xiàn)階段絕大多數(shù)企業(yè)的對招聘的后期工作的重視程度不夠，企業(yè)管理層沒有對求職者給予足夠的關(guān)心與尊重，相關(guān)人力資源招聘部門對求職落選的人員態(tài)度相對冷漠不利于企業(yè)后期發(fā)展的戰(zhàn)略資源儲備。在實(shí)際人力資源招聘過程中，相關(guān)招聘人員應(yīng)當(dāng)對每一名求職者報以尊重，一方面為企業(yè)樹立良好的企業(yè)形象，另一方面為企業(yè)發(fā)展儲備后期人才招聘資源，進(jìn)而節(jié)約人力資源招聘成本。企業(yè)人力資源招聘過程中相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本的原則與理念，并構(gòu)建成熟的人才錄用反饋以及人才評估體系，在招聘后期及時對人力資源招聘工作進(jìn)行總結(jié)與評估，為日后的人力資源管理工作節(jié)約成本。

五、結(jié)論

總而言之，人力資源招聘管理工作作為企業(yè)人力資源管理的始發(fā)模塊，在很大程度上決定著企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)能否順利開展。盡管現(xiàn)階段很大一部分企業(yè)在人力資源招聘方面還存在著一系列的誤區(qū)，但這恰恰為人力資源管理工作提供了發(fā)展空間，在實(shí)際招聘過程中，相關(guān)人力資源招聘部門應(yīng)當(dāng)深入分析現(xiàn)階段工作的不足并及時進(jìn)行改進(jìn)，進(jìn)而提高企業(yè)人力資源招聘質(zhì)量。

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