發(fā)布時間：2023-07-12 16:35:41
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的經(jīng)營管理的認識樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞:勝任力模型;房地產(chǎn)經(jīng)營管理;培養(yǎng)模式
為適應(yīng)房地產(chǎn)行業(yè)迅猛發(fā)展對中、高層人才的需求,目前已有100多所高校開設(shè)了房地產(chǎn)專業(yè)的高等教育。但由于我國房地產(chǎn)高等教育起步晚,辦學(xué)經(jīng)驗不足,缺乏相應(yīng)的人才培養(yǎng)機制,學(xué)術(shù)理論研究滯后等原因,使房地產(chǎn)專業(yè)人才的能力和素質(zhì)要求存在認識上的問題。要讓房地產(chǎn)專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)結(jié)構(gòu)符合房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展要求,有必要對房地產(chǎn)人才培養(yǎng)模式問題進行深入的研究。
一、目前房地產(chǎn)經(jīng)營管理專業(yè)培養(yǎng)目標存在的困惑
1989年我國高等學(xué)校開始設(shè)置房地產(chǎn)經(jīng)營管理專業(yè),1998年國家進行學(xué)科專業(yè)調(diào)整,將房地產(chǎn)經(jīng)營管理專業(yè)歸屬在管理科學(xué)與工程一級學(xué)科下,改稱工程管理專業(yè)。各高校按照教育部的要求,于1999年開始對房地產(chǎn)經(jīng)營管理專業(yè)的歸屬進行了調(diào)整,部分高校將該專業(yè)并入工程管理專業(yè),也有部分院校將其并入工商管理專業(yè)。目前根據(jù)教育部新的專業(yè)設(shè)置目錄,房地產(chǎn)經(jīng)營管理專業(yè)作為經(jīng)教育部批準設(shè)置的目錄,重新開始招生。
房地產(chǎn)經(jīng)營管理是一個綜合性非常強,兼具工程、管理、經(jīng)濟和法律等多學(xué)科知識的復(fù)雜性專業(yè),不少院校對該專業(yè)人才的培養(yǎng)模式問題感到不好把握。在不同院校,由于各自的學(xué)科基礎(chǔ)、師資情況不同,所制定的辦學(xué)目標呈兩種不同傾向:一種傾向偏重技術(shù)的培養(yǎng),在培養(yǎng)過程中,加大對工程制圖、結(jié)構(gòu)力學(xué)等土木工程技術(shù)知識的講授,此類院校多為土木工程辦學(xué)實力雄厚的院校;另一種傾向則偏重經(jīng)濟管理知識的講授,此類院校多為財經(jīng)管理類院校。如此一來,房地產(chǎn)經(jīng)營管理專業(yè)培養(yǎng)目標是滿足市場需要為主,還是以自身資源優(yōu)勢為主,存在著困惑。
二、如何確定房地產(chǎn)經(jīng)營管理專業(yè)的培養(yǎng)目標
要解決培養(yǎng)目標的困惑,必須厘清幾個重要問題:對于房地產(chǎn)專業(yè)而言,什么是“從事房地產(chǎn)經(jīng)營管理工作的基本素質(zhì)”,什么是“從事房地產(chǎn)經(jīng)營管理工作的核心能力”,設(shè)定培養(yǎng)目標必須從滿足從事房地產(chǎn)經(jīng)營管理工作基本素質(zhì)和核心能力入手。
如何確定一個行業(yè)的工作基本素質(zhì)和核心能力呢?勝任力模型經(jīng)過多年的研究和完善,定義出在某一工作崗位上做出優(yōu)異表現(xiàn)所必需的行為和個人特質(zhì),已經(jīng)得到普遍的認同。
勝任力概念一般是針對特定的工作情景而言的,因此,也可以稱為是職業(yè)勝任力。通常,職業(yè)勝任力被定義為工作績優(yōu)者所具備的知識、技能、能力和特質(zhì)等,勝任力是指在特定工作環(huán)境中員工的價值觀、動機、個性、技能和知識等關(guān)鍵特征。把職業(yè)勝任力定義為“個體的潛在特征,可能是動機、特質(zhì)、技能、自我形象或社會角色的方面,或者個體所運用的知識體”。他認為,這些潛在特征可能是無意識的,個體不能清晰地描述它們。因而,發(fā)現(xiàn)勝任力的方法是讓個體描述什么在工作中使他們獲得了成功。把勝任力作為人的潛在特征,也就是說要考察員工是什么樣的人,而不僅僅是他們做了什么。另外,并不是對任何一種潛在特性都加以關(guān)注,而是只關(guān)注那些與績優(yōu)(被定義為結(jié)果/產(chǎn)出)具有因果聯(lián)系的潛在特性。
房地產(chǎn)專業(yè)的職業(yè)特征綜合、交叉性十分明顯,面對各院校培養(yǎng)“學(xué)科單一傾向”的模式與現(xiàn)實房地產(chǎn)行業(yè)用人需求的“錯位”現(xiàn)實,必須轉(zhuǎn)變和更新觀念,即,培養(yǎng)的人才應(yīng)以適合房地產(chǎn)企業(yè)需要為目標,從直接適應(yīng)房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)的需求進行勝任型教育。
三、勝任型房地產(chǎn)經(jīng)營管理專業(yè)教學(xué)模式
1.教學(xué)模式發(fā)展思路
勝任力有多種定義,但是人們普遍認為,勝任能力是影響人們大部分工作的相關(guān)知識、技能、態(tài)度和性格特點的總和。它與工作績效緊密相連,并可用一些被廣泛接受的標準進行測量,其中,除性格特點外,大都可以通過培訓(xùn)與發(fā)展得以改善和提高。勝任力模型則是描述在組織中一個優(yōu)秀員工所需的知識、技能、態(tài)度和性格特點的特殊組合。這些組合中的要素可以被歸結(jié)為四個層級。如下圖所示。
圖形最上端的為“績效行為”,是個體在具體職位上的工作績效表現(xiàn)?！翱冃袨椤毕旅娴娜齻€層級共同決定了個體在工作中的績效行為。下面的三個層級是遞進關(guān)系,層級越低的因素在決定個體行為表現(xiàn)上起著更穩(wěn)定的作用。在具體適用中,還需要考慮勝任力模型的幾個特征向量。首先,具有行業(yè)特色。它反映的是某類行業(yè)內(nèi)對人員的整體素質(zhì)要求,包括知識和技能的范圍,對所服務(wù)客戶的認識程度等。其次,具有企業(yè)特色。它反映的是單個企業(yè)對特定人員的要求,并且細化到行為方式的程度,即使是處于同一行業(yè)的兩個企業(yè),由于企業(yè)文化、經(jīng)營目標、經(jīng)營策略的差異,縱然企業(yè)在人員要求的能力條目上完全相同,也很少有兩個企業(yè)的能力素質(zhì)的行為方式要求是完全一致的。最后,具有階段性。勝任力模型的行為模式由于與企業(yè)經(jīng)營相聯(lián)系,因而具有階段性。在企業(yè)的特定時期內(nèi),某項勝任能力甚至是某一組能力是至關(guān)重要的,而在另一個階段,由于企業(yè)的經(jīng)營目標或經(jīng)營策略發(fā)生變化,能力模型素質(zhì)就會定期隨之更新和改變。
根據(jù)上述模型特征,勝任型房地產(chǎn)經(jīng)營管理專業(yè)教學(xué)模式發(fā)展思路可以概括為,以管理―工程型模式對經(jīng)濟管理類知識和土木工程類知識的教育并重,在課程設(shè)置上并不偏重某一類課程,其人才體現(xiàn)為具有一定的經(jīng)濟管理知識和土木工程知識,具備較強的實際動手能力和組織協(xié)調(diào)能力。以模塊化構(gòu)建課程體系層次,具體可以構(gòu)建職業(yè)技能、職能績效行為、心智培養(yǎng)三大模塊。
2.勝任型教育模式的構(gòu)建
(1)房地產(chǎn)行業(yè)技能模塊
此模塊以準職業(yè)崗位為基礎(chǔ),以房地產(chǎn)開發(fā)過程為主線,具體內(nèi)容包括:①房地產(chǎn)開發(fā)前期準備內(nèi)容學(xué)習(xí)。在該流程中,對房地產(chǎn)開發(fā)有一個輪廓性的了解,同時,應(yīng)儲備房地產(chǎn)開發(fā)前期所要求的知識技能,例如,如何進行房地產(chǎn)開發(fā)可行性分析,房地產(chǎn)項目報建等知識。②房地產(chǎn)開發(fā)過程學(xué)習(xí),是承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在該流程中,知識儲備和實踐能力培養(yǎng)具有同等重要的地位,即,工學(xué)都不可偏廢。核心課程為建筑基礎(chǔ)知識、工程建設(shè)監(jiān)理、房地產(chǎn)策劃等。③房地產(chǎn)銷售過程,主要進行房地產(chǎn)售賣和物業(yè)管理方面的課程和實踐。比如,學(xué)習(xí)房地產(chǎn)營銷、物業(yè)管理、房地產(chǎn)經(jīng)紀等核心課程。
(2)房地產(chǎn)行業(yè)職能績效行為
此模塊包括一般工商管理教學(xué)內(nèi)容,即,一般企業(yè)都涉及到的生產(chǎn)系統(tǒng)、市場營銷系統(tǒng)、質(zhì)量管理系統(tǒng)、人力資源系統(tǒng)、計劃財務(wù)系統(tǒng)、工程總務(wù)系統(tǒng)等,主要可以分為對生產(chǎn)過程的管理和各職能部門管理流程的管理。“勝任型”教學(xué)體系的這種劃分不是過去的分部門運作流程的描述,也不是按管理的五職能來分類敘述。實際上,在每一個服務(wù)環(huán)節(jié)、業(yè)務(wù)部門和管理層級上,都存在相似的管理流程并執(zhí)行所有的管理職能。
(3)房地產(chǎn)經(jīng)營管理人員的心智培養(yǎng)
此模塊也稱為軟課程,主要是培養(yǎng)學(xué)生基本的人文素質(zhì)與溝通能力,培養(yǎng)一個房地產(chǎn)經(jīng)營管理人員應(yīng)有的心智模式。此類課程包括中國傳統(tǒng)文化精要、公務(wù)寫作、演講與口才、管理溝通、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、職業(yè)規(guī)劃、組織行為、商業(yè)倫理和法律等課程。
參考文獻:
[1] 蔣根謀,金峻炎.工程管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式及培養(yǎng)方案改革的探討[J].華東交通大學(xué)學(xué)報,2004,21(12):115-117.
[2] 肖艷,母小曼.工程管理專業(yè)中房地產(chǎn)類課程的設(shè)置與實踐[J].重慶工商大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2003,20(2):144-146.
一個企業(yè)為了利用有限的資源獲得更多的產(chǎn)出，在無情的市場競爭環(huán)境中生存、發(fā)展、壯大，就要進行一系列的決策、管理、執(zhí)行等經(jīng)濟活動，在時間、空間上對各種資源進行優(yōu)化配置，通過配置的過程和結(jié)果衍生出比原來更多的新的財富。我認為，企業(yè)從這種獲利愿望到實施再到結(jié)果的整個過程就是經(jīng)營。新的財富越多，即經(jīng)營得越好。本文將從這個意義上來解釋人是主要的經(jīng)營要素。
人類社會的專業(yè)化分工產(chǎn)生了若干企業(yè)，企業(yè)之間形成市場。而企業(yè)一旦形成后，為了生存，在市場中，不同類企業(yè)相互依賴，同類企業(yè)相互競爭。依賴中存在誰主誰從的問題，競爭中存在誰生誰死的問題。這里，每個企業(yè)的各種經(jīng)營要素都在共同發(fā)揮著試圖主宰與已互相依賴的其他企業(yè)伙伴，以從伙伴那里擠占到更多的利益；試圖打敗與已互相競爭的其他企業(yè)對手，以從對手那里奪得更多的市場，從而獲得更多的現(xiàn)實利潤。在各種經(jīng)營要素中，人是主要的經(jīng)營要素體這一命題體現(xiàn)在如下三個方面：
一、經(jīng)營活動之目的是人的目的
人活著的目的就是如何生存得更好，他總是千方百計地以自己的腦力和體力付出去尋找和獲取生存所需的物質(zhì)條件和外部環(huán)境；企業(yè)經(jīng)營的目的也是如何生存得更好，他總是千方百計地調(diào)動自己的經(jīng)營要素去尋找和獲取生存所需的外部資源并創(chuàng)造出新的價值（包括有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)）。而企業(yè)只是一個殼，只有有了人后，企業(yè)才成其為充滿生命的有機體。因此，人與企業(yè)的結(jié)合，自然是企業(yè)的經(jīng)營活動之目的與人的目的的結(jié)合，只有兩者的目的一致，企業(yè)與個人才可能共同生存、共同發(fā)展。如果兩者（指企業(yè)與企業(yè)中的大部分人）之目的不一致，企業(yè)將衰弱甚至解體，個人將另找生存出路，原有意義上的經(jīng)營也就不存在了。
二、經(jīng)營活動離開人便不覆存在
經(jīng)營活動是由若干經(jīng)營要素在瞄準企業(yè)發(fā)展方向的前提下，為適應(yīng)外界條件變化和內(nèi)部發(fā)展變化而適時調(diào)整配置方式的矛盾運動過程，他把人力資源、生產(chǎn)資料、生產(chǎn)工具等若干要素全部調(diào)動起來參與經(jīng)營?，F(xiàn)在我們來分析這個配置過程可以看出，除了人力資源本身作為一種要素外，其他要素都是由人直接或間接操縱或決定的。并且，所有經(jīng)營要素的決策、管理、操作及其相互之間的調(diào)節(jié)、反饋都是由人直接干預(yù)或由人設(shè)計為計算機程序，按人的意志間接干預(yù)，并最終由人控制的。如果沒有人，經(jīng)營活動將立即停止。
三、人的素質(zhì)決定經(jīng)營成功與否
[關(guān)鍵詞] 民營企業(yè) 管理 信任機制
一、問題的提出
中國的民營企業(yè)近些年得到了快速的發(fā)展，以單指個體、私營經(jīng)濟的狹義民營經(jīng)濟來看，2006年，全國共有2576萬家個體工商戶，戶均資金近2.53萬元；年底時登記注冊的全國私營企業(yè)達到494.7萬戶，比上年增長15%，注冊資金總額為7.5萬億元，增長22%。
民營企業(yè)自身的管理機制有許多長處，比如許多民營企業(yè)都是家族企業(yè)，家族企業(yè)在決策上大都采用中央集權(quán)式，凝聚力強，管理成本低。但以家族企業(yè)為代表的民營企業(yè)往往也難以獲取企業(yè)進一步發(fā)展所需的各種資源，容易出現(xiàn)產(chǎn)權(quán)封閉且邊界混沌、權(quán)力集中化、任人惟親、人才結(jié)構(gòu)低層化、優(yōu)秀人才流失等問題，這些缺陷會阻礙民營企業(yè)的進一步發(fā)展。在這些阻礙民營企業(yè)進一步發(fā)展的缺陷中，一個很關(guān)鍵但又容易被人忽視的管理瓶頸就是信任機制的缺失。
比如在陜西省渭南市的許多民營企業(yè)，往往會存在員工士氣低落、工作積極性不高、忠誠度不高，同時老板整天忙于企業(yè)大小事務(wù)的決策，非常忙碌、辛苦，但決策效果卻不一定特別好的情況。員工對老板的決策不是特別贊賞，卻又不愿意提出自己的看法；老板看到員工只是機械式地履行職責(zé)，沒有創(chuàng)造性和積極性，但卻并不鼓勵員工有自己的想法，也不信任員工能做出比自己更高明的決策。于是員工和老板互不贊賞，老板抱怨員工工作不努力、不勤奮，員工抱怨工作待遇差、管理機制不合理、缺乏完成任務(wù)所需要的條件。老板覺得員工工作能力差，不勤奮努力，給企業(yè)創(chuàng)造不出足夠多的利潤，所以難以改善員工的待遇狀況，而員工則認為老板剛愎自用，制定的企業(yè)目標和管理制度不合適，體現(xiàn)不出公正合理，工作積極性不能被激發(fā)起來。這樣的企業(yè)，就很容易出現(xiàn)銷售量下降、人才流失、損耗增多、成本加大、人際摩擦增多、執(zhí)行力下降、企業(yè)目標難以實現(xiàn)等問題。表面看起來可以歸結(jié)為企業(yè)外部環(huán)境不利、缺少人才、薪酬水平太低、績效考核體制不合理或者激勵機制不健全等問題，實際上這些全都與企業(yè)信任機制的缺失有關(guān)。
二、信任機制體現(xiàn)、實現(xiàn)著管理的多個職能
大多數(shù)管理學(xué)的學(xué)者都認為管理是與多個人的活動相關(guān)的，管理是許多人共同完成組織目標的活動。例如，瑪麗·帕克·福萊特認為，管理是通過其他人來完成工作的藝術(shù)；斯蒂芬·P·羅賓斯和瑪麗?庫爾塔認為，管理這一術(shù)語指的是和其他人一起并且通過其他人來切實有效地完成活動的過程；孔茨和韋里克認為，管理就是設(shè)計和保持一種良好的環(huán)境，使人們在群體里高效率地完成既定的目標。有的學(xué)者認為管理與對資源的利用有關(guān)，如帕梅拉·S·路易斯等認為，管理應(yīng)定義為切實有效地支配和協(xié)調(diào)資源，并努力達到組織目標的過程6。而人力資源又是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源。所以，通過管理活動來實現(xiàn)企業(yè)的目標，是需要多個人的共同努力的。多個人共同活動，就牽扯到授權(quán)、執(zhí)行、溝通的問題。授權(quán)、執(zhí)行、溝通與信任機制有關(guān)，同時又是管理職能的體現(xiàn)。管理受到廣泛公認的職能包括計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制16。信任機制是否健全、合理、明確、有效，會對企業(yè)的授權(quán)情況、決策機制、執(zhí)行力、溝通效果、企業(yè)凝聚力等產(chǎn)生明顯不同的影響。
三、信任機制與企業(yè)文化有關(guān)
信任通常被理解為個人之間對于相互合作所持有的信心，信心的來源主要由兩部分組成，其一是社會信用和道德規(guī)范，其二是在具體交易中建立于個人特征之上的信心。每個人會按照他人與自己的關(guān)系而進行信任度分類，并在長期關(guān)系或交易中動態(tài)地記錄和進行信任管理。信任機制不但是制度，而且會形成企業(yè)文化。老板對管理者是否信任，管理者對基層員工是否信任，員工們是否相互信任，老板、管理者、基層員工是否認為相互的信任很重要，這些都會在企業(yè)中形成長期、穩(wěn)定的氛圍和行為習(xí)慣、價值判斷，從而影響到員工績效的發(fā)揮和企業(yè)目標的實現(xiàn)。
四、建立信任機制的關(guān)鍵是能確認企業(yè)所有者和員工雙方的根本利益一致
從對渭南市一些民營企業(yè)實例的考查來看，企業(yè)信任機制缺失的原因主要是以下幾點：第一，缺乏共同的利益基礎(chǔ)。由于產(chǎn)權(quán)制度或者報酬機制方面的原因，員工的工作績效、報酬與企業(yè)所有人的聯(lián)系不是特別緊密，雙方的根本利益可能并不是完全一致的，只是存在某種程度的有限的契合。第二，相關(guān)的制約、監(jiān)督機制不健全。相關(guān)的制度不全面，體制不完善，使老板覺得不能完全監(jiān)控到員工的所有行為，而且員工做出損害企業(yè)利益的事情后，企業(yè)也難以采取有效措施減少損害、彌補損失，老板就會感到不能對員工完全放心。第三，企業(yè)文化沒有員工忠誠、老板信任的氛圍。受社會大環(huán)境的影響，企業(yè)外部或者本企業(yè)歷史上曾經(jīng)發(fā)生過一些老板信任過度、員工不忠誠的事件，就會進一步強化老板不信任員工的意識，漸漸形成老板不信任員工、員工不期望老板信任自己的群體意識、企業(yè)文化，并不斷惡性循環(huán)，雙方的信任度不斷降低。
所以，如果要建立企業(yè)所有者和管理者、員工之間的信任機制，發(fā)揮團隊合作的力量，提高組織績效，就需要建立從經(jīng)濟利益上使老板和員工密切聯(lián)系的機制，比如在產(chǎn)權(quán)制度、激勵制度方面進行改革，使員工績效與企業(yè)利益的聯(lián)系更加緊密；塑造員工忠誠、老板信任的企業(yè)文化，提倡、鼓勵相互信任和團隊合作精神；健全人員考察、識別、測試的機制，建立更加全面的績效考核和監(jiān)督約束機制。
參考文獻：
[論文關(guān)鍵詞] 民營企業(yè) 管理 信任機制
[論文摘要] 阻礙民營企業(yè)發(fā)展的一個管理瓶頸是信任機制的缺失。本文通過對渭南市一些民營企業(yè)實例的分析，探討了企業(yè)信任機制缺失的原因，提出建立信任機制的關(guān)鍵是確認企業(yè)所有者和員工雙方的利益一致。
一、問題的提出
關(guān)鍵詞：責(zé)任制護理；護理質(zhì)量
為了進一步加強臨床護理服務(wù)工作，給患者提供及時、便捷、專業(yè)的優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)，保證護士可以及時發(fā)現(xiàn)患者的病情變化，2013年1月，我科在全院率先建立責(zé)任制護理小組工作制，實施"護士長一責(zé)任組長一責(zé)任護士"垂直管理模式，使護理質(zhì)量控制人由護士長延伸到責(zé)任組長和具體護士，強化了工作責(zé)任，提高了護理質(zhì)量，現(xiàn)總結(jié)如下。
l資料與方法
1.1一般資料 我科現(xiàn)有護士44名；年齡21～36歲，平均年齡（25.3±6.3）歲。
1.2方法 2012年l～12月實施傳統(tǒng)護理模式，2013年l～12月實施責(zé)任制護理小組模式，各調(diào)查住院患者200例。我們根據(jù)職稱、能力、學(xué)歷以及臨床經(jīng)驗將全體護士分成5個小組，每組設(shè)立1名組長，責(zé)任護士2～3名，組長負責(zé)1～2張病床，每名責(zé)任護士負責(zé)3～4名患者。護理組長主要由具有主管護師職稱、臨床工作經(jīng)驗較豐富的高年資主管護師擔(dān)任，每組護理人員相對固定，負責(zé)該組所有患者的健康教育和治療護理工作。當責(zé)任護士休息時，由本組護理組長或其他責(zé)任護士代替負責(zé)其管轄的病床?？剖疫€將全體護理人員的姓名、照片、簡介張貼在病區(qū)公告欄，方便患者及家屬知曉自己的責(zé)任護士姓名、工作能力等。責(zé)任護士在工作中落實包括入院前、治療中、出院后健康教育工作和在院期間的全部治療護理。責(zé)任組長主要工作職責(zé)：負責(zé)所在小組日常工作，組織、參加危急重癥患者的搶救，落實健康教育，做好帶教工作，落實查對制度、分級護理制度等核心制度；檢查本組護理記錄書寫的規(guī)范化；落實帶教工作；組織教學(xué)查房、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和疑難病例討論等。根據(jù)病房患者的需求和多數(shù)護士的意愿，調(diào)整護士排班模式，總體排班原則是無論連班、中夜班至少均為雙班制[1]。
1.3觀察指標 記錄患者每天呼叫鈴聲的響起次數(shù)以及護士到位時問；定期召開患者、護士、醫(yī)生座談會，了解患者護理滿意率和患者健康教育知曉情況。自制問卷，由經(jīng)過培訓(xùn)的專業(yè)人員通過與患者面對面方式進行調(diào)查。本次研究共發(fā)放問卷400份，有效回收率100%。
1.4統(tǒng)計學(xué)方法 使用sPss 13.o統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)處理分析，計量資料采用t檢驗，計數(shù)資料采用x2檢驗，以P
2 結(jié)果
2.1 兩種模式下呼叫鈴聲次數(shù)以及護士到位時間比較與傳統(tǒng)管理護理模式下相比，責(zé)任制護理小組模式呼叫后護士到位時間明顯縮短、日均輸液呼叫鈴聲次數(shù)減少，差異有顯著意義（P
2.2兩種模式下患者滿意率及健康教育知曉率比較，責(zé)任制護理小組模式患者滿意率（96%）和健康教育知曉率（94.5%）高于傳統(tǒng)管理模式的護理滿意率（81%）和健康教育知曉率（86%），差異有顯著意義（P
3討論
3.1責(zé)任制護理小組提高了工作效率實行責(zé)任制護理小組后，增加了責(zé)任護士組長的管理責(zé)任，引入組間競爭機制，增強了競爭意識和危機感，使責(zé)任護士組長的能力和工作熱情得到了充分的發(fā)揮[2]。責(zé)任組長除做好本職工作外，激勵護士主動學(xué)習(xí)，更好地調(diào)動了自我管理和參與小組內(nèi)業(yè)務(wù)管理的積極性，形成人人關(guān)心小組、人人關(guān)心患者的局面，大大提高了小組的凝聚力和工作效率。
3.2責(zé)任制護理小組提高了護理質(zhì)量責(zé)任制護理小組使護士責(zé)任更加明確，護士與患者直接接觸的時間延長，溝通和巡視時間有了保障，明顯減少了病區(qū)輸液呼叫的鈴聲次數(shù)、縮短了呼叫后護士到位時間。同時，由于明確了責(zé)任組長的職、權(quán)、利以及與護士長的責(zé)任關(guān)系，既有利于小組護理工作的相對獨立性和系統(tǒng)性，又起到了護理質(zhì)量層層把關(guān)的作用。責(zé)任組長合理搭配護理人員，分床到人，協(xié)調(diào)好本組人員之間及醫(yī)護、護患之間的關(guān)系；隨時檢查主管護士護理措施的執(zhí)行情況，就專業(yè)技術(shù)及質(zhì)量安全進行指導(dǎo)，由于患者不僅得到了及時準確的護理技術(shù)，而且還享受到了全面細致的護理服務(wù)，因而進一步提高了患者的滿意度。
參考文獻：
關(guān)鍵詞：醫(yī)院人事檔案；人力資源；經(jīng)營管理
中圖分類號：G271 文獻標識碼：A 文章編號：1009 ― 2234（2017）05 ― 0162 ― 03
目前，醫(yī)院人事檔案是醫(yī)院管理工作的重中之重，發(fā)揮著不可比擬的作用，已經(jīng)得到了越來越多醫(yī)療人員的支持和重視。因此，要提高醫(yī)院人事檔案的重視程度，不斷完善人事檔案管理制度，特別是要發(fā)揮醫(yī)院人事檔案在人力資源與經(jīng)營管理中的作用與優(yōu)勢，加大人事檔案管理力度，進而實現(xiàn)醫(yī)院人力資源部門的建設(shè)目標。
一、醫(yī)院人事檔案的相關(guān)論述分析
（一）醫(yī)院人事檔案的概念
醫(yī)院人事檔案是醫(yī)院檔案工作的重要組成部分，是醫(yī)院人事部門在培養(yǎng)、選拔干部等工作中，將個人閱歷、業(yè)務(wù)能力以及工作表現(xiàn)等內(nèi)容進行記錄的文件材料，是對醫(yī)院相關(guān)人員進行了解的必要參考。
（二）醫(yī)院人事檔案的構(gòu)成要素
醫(yī)院人事檔案針對人員的個人經(jīng)歷、政治面貌以及獎罰標準提出了更為系統(tǒng)詳細的要求〔1〕，人事檔案與人力資源和營管理工作的聯(lián)系密切相聯(lián)。醫(yī)院人事檔案主要包括個人的基本信息、政治信息以及個人的獎懲情況等。個人基本信息主要是指學(xué)歷證明和技術(shù)職稱等；獎罰情況是指在以往學(xué)?；蛘吖ぷ鲉挝皇欠袷艿竭^獎勵或者懲罰，還要考慮相關(guān)的工資福利待遇情況等方面。
因此在進行人事檔案管理時，要完善個人檔案資料，將其交到人事管理部門進行相應(yīng)的考察、審核，妥善保管好。醫(yī)院人事檔案是醫(yī)院工作人員真實情況的客觀反映，使用價值性非常高，可以為醫(yī)院人事檔案的決策工作提供切實可行的參考依據(jù)。
二、醫(yī)院人事檔案在人力資源和經(jīng)營管理中的作用闡述
醫(yī)院人事檔案在醫(yī)院人力資源和經(jīng)營管理中發(fā)揮著不可忽視的作用，醫(yī)院人事檔案要結(jié)合醫(yī)院的實際情況進行人員的選拔、任用，從而為醫(yī)院的發(fā)展建設(shè)提供高素質(zhì)的人才隊伍建設(shè)，為醫(yī)院注入嶄新的生機與活力。
（一）有利于促進醫(yī)院人事管理的發(fā)展
通過真實、有效地醫(yī)院人事檔案，可以充分了解和掌握醫(yī)務(wù)人員的實際情況，為醫(yī)院的人才培養(yǎng)建設(shè)提供必要的參考?；诖?，可以不斷促進醫(yī)院人事管理的發(fā)展，實現(xiàn)醫(yī)院人才培養(yǎng)的建設(shè)目標。
（二）有利于提升醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)水平與技能素質(zhì)
醫(yī)療事業(yè)對新入職的醫(yī)務(wù)人員的要求越來越嚴格，醫(yī)務(wù)人員要具有高度的綜合素質(zhì)。醫(yī)院在進行人事檔案管理中，會定期安排相關(guān)資格考試與職業(yè)證書考試，考核力度也得到了進一步的強化，對于考核資料也提出了更加全面的要求。如果處理不慎，就會嚴重阻礙到醫(yī)院人事檔案工作的正常進展。因此，要不斷完善醫(yī)院人事檔案，禁止由于醫(yī)務(wù)人員管理工作的失誤而對人事檔案造成不利的影響，確從而保醫(yī)院考核的質(zhì)量和水平。
（三）有利于建立健全醫(yī)院薪酬與激勵機制
由于受到醫(yī)療改革的影響，一定程度上推動了醫(yī)院的薪酬機制和激勵機制。針對于員工的薪酬來說，醫(yī)院要注重結(jié)合義務(wù)人員的社會閱歷、職業(yè)生涯以及貢獻程度來進行分析。不斷完善人事檔案的工作內(nèi)容，提供必要的保障性依據(jù)，進而形成系統(tǒng)全面的醫(yī)院薪酬與激勵機制。
此外，在以往醫(yī)院的工資核算中，往往就是根據(jù)以往財務(wù)報表方面的信息進行總結(jié)，因而具有一定的誤差性。但是，醫(yī)院人事檔案的實施，主要通過每個人檔案信息的錄入、修改以及核實等方面進行系統(tǒng)嚴密的匯總，進而成為了廣大醫(yī)院進行工資結(jié)算的重要參照指標。因此，工資待遇的不斷優(yōu)化，大大提升了員工的工作熱情，不斷挖掘個人潛能。
（四）有利于不斷完善醫(yī)院人力資源和經(jīng)營管理的信息服務(wù)體系
醫(yī)院人力資源的使用需求在不斷地擴展中，對人事檔案管理工作的要求也更為嚴格。人事檔案管理工作的順利開展，對于醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展具有極大地推動作用，可以不斷滿足于醫(yī)院人力資源的使用需求。醫(yī)院要想在激烈的行業(yè)競爭中占有一席之地，就必須要綜合分析和考慮醫(yī)院的人事檔案管理，創(chuàng)新高素質(zhì)、高質(zhì)量的醫(yī)務(wù)團隊。并且要創(chuàng)新醫(yī)院人事檔案的管理方法，進而促進醫(yī)院人力資源和經(jīng)營管理的信息服務(wù)體系的形成。
三、醫(yī)院人事檔案管理工作中所存在的不足之處
良好的人才團隊是人事檔案工作的重要推動力和支撐點，人事檔案的直接負責(zé)人是相關(guān)人事管理部門的領(lǐng)導(dǎo)，并且與醫(yī)院的管理改革的聯(lián)系較為緊密，逐漸成為了衛(wèi)生人事制度改革的工作重心。但是，目前醫(yī)院人事檔案管理工作并不盡人意，在管理模式、流程、制度方面仍然存在著較多的缺陷，急需進一步的應(yīng)對和處理。
（一）人事管理缺乏一定的不合理性、不規(guī)范性
醫(yī)療事業(yè)正在不斷完善人事制度、促進人才規(guī)模上的合理流動。在人事檔案中的人才選拔和使用手段等方面進行了一定程度地優(yōu)化，但是也尚未能及時調(diào)整原有的人事檔案制度，進而造成了人才的靜止和凝固，很難實現(xiàn)高效的流動性〔2〕。例如：流動人員人事檔案的重視程度嚴重不足，對于已經(jīng)辭退或者取消勞動合同等員工的人事檔案資料，并不能及時地進行移交和保管，進而造成人事檔案的缺失和漏洞。出現(xiàn)此類現(xiàn)象的原因主要是由于人事檔案管理工作的不規(guī)范性引起的。
此外，人事檔案資料的手續(xù)也欠缺著一定的流程性和秩序性，會使醫(yī)院很難就新聘請的醫(yī)務(wù)人員展開詳細的人事審批工作，已經(jīng)嚴重超出了人事檔案的管理范圍。
（二）尚未形成完善的人事服務(wù)體系
對于醫(yī)院人事檔案管理中的人事機構(gòu)來說，具體的服務(wù)內(nèi)容比較單一、淺顯、片面，很難進行人事檔案資料的開展工作，逐漸形成了單一的保存模式，進而無法充分發(fā)揮出人事檔案的實質(zhì)性作用。
同時，醫(yī)院在人才培養(yǎng)和實際需求中的矛盾越來越突出，很難實現(xiàn)統(tǒng)一性。例如：在聘請專業(yè)人員時，過于注重考試面試，而且人事檔案的轉(zhuǎn)檔手續(xù)比較復(fù)雜繁瑣，“棄檔”現(xiàn)象非常嚴重〔3〕，使人事檔案管理工作變得越來越混亂、無序。
（三）人事信息更新速度比較緩慢
一些工作人員并沒有及時更新和調(diào)整醫(yī)院人事資料，很難掌握員工工作信息，導(dǎo)致資料收集工作的嚴重不合理性，一定程度上使醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、管理者無法就人事檔案信息而開展員工的選拔與晉升活動，因此，崗位分配不合理的現(xiàn)象時有發(fā)生，嚴重影響著醫(yī)療工作事業(yè)的正常進行。
此外，醫(yī)院人事檔案工作人員缺乏較強的業(yè)務(wù)能力，人事檔案管理工作人員由于受到專業(yè)水平和工作能力等條件的限制，經(jīng)常在醫(yī)院人事檔案資料的保存、整理以及收集等工作中出現(xiàn)問題，對于工作流程的掌握程度也存在著很大的漏洞。人事檔案管理人員還缺少嚴謹?shù)谋Ｃ苡^念，人事檔案資料流失、泄漏的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。由此可見，醫(yī)院人事檔案管理人員自身職能的缺失也是人事信息更新速度較滯后的重要因素。
（四）管理方法方式缺乏著可操作性和可執(zhí)行性
目前，對于醫(yī)院人事檔案的管理工作而言，缺少專人掌管，檔案管理隊伍和業(yè)務(wù)培訓(xùn)機制較不完善。人員流動性比較大，缺乏系統(tǒng)完善的培訓(xùn)計劃，使剛?cè)肼毜娜藛T很難及時掌握檔案管理的業(yè)務(wù)流程。與此同時，醫(yī)院的人員編制也存在著較大的不合理性，有時還會出現(xiàn)一些非正式員工來負責(zé)人事檔案的管理工作。
此外，一些醫(yī)院也尚未安排專門的辦公室專用房，只是在普普通通的辦公室進行存檔工作，進而無法充分體現(xiàn)出人事檔案管理的嚴密性，大大阻礙了醫(yī)院人力資源部門的發(fā)展。
四、醫(yī)院人事檔案在人力資源和經(jīng)營管理中的開發(fā)建議、策略
（一）不斷完善人事檔案管理工作
對于醫(yī)院的人事部分來說，要高度重視人事檔案管理工作，建立健全人事檔案管理制度。人事檔案工作要加強人力資源信息的管理，將檔案資源作為開發(fā)利用的重要推動力，提升人事檔案工作的應(yīng)用價值。
此外，還要不斷強化人力資源信息的收集工作，使資源得以優(yōu)化配置，實現(xiàn)資源信息的共享性需求。要通過一定的渠道和來源來獲取人才信息，并及時傳遞到相關(guān)的科室，不斷提升醫(yī)療事業(yè)的服務(wù)水平與服務(wù)質(zhì)量。
（二）不斷完善人力資源規(guī)劃方案
促進醫(yī)院人事檔案資源配置的合理性于規(guī)劃性，可以進一步地掌握醫(yī)院管理和發(fā)展方向。人事專員要提升醫(yī)院人事檔案管理的重視程度和認知程度，制定更加科學(xué)完善的人力資源規(guī)劃方案。加強對各類人才資料的深入分析，特別對于人才的社會經(jīng)歷、工作經(jīng)驗以及潛能發(fā)揮等。
同時，還要不斷優(yōu)化人事檔案管理結(jié)構(gòu)，以便于醫(yī)院能夠充分掌握人力資源的實際情況。而且要不斷更新各類人事檔案資料，增強資料的完整性、細致性以及長效性，從而為人力資源管理制度的確立奠定堅實的基礎(chǔ)，也是建立科學(xué)高效的醫(yī)院經(jīng)營管理機制的重要前提條件。
（三）借助于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，建立現(xiàn)代化人事檔案信息管理
1.要進一步提高醫(yī)院檔案管理部門對現(xiàn)代化管理的重視程度與認知程度，充分發(fā)揮出現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的先進性于優(yōu)越性等優(yōu)勢，實現(xiàn)精細化的管理目標。要制定醫(yī)院信息管理系統(tǒng)方案，實現(xiàn)人力資源信息的優(yōu)化利用與實時共享。還可以構(gòu)建計算機網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，充分發(fā)揮人力資源信息的完整性于全面性特征。因此，要加強行政管理系統(tǒng)與人事信息系統(tǒng)的緊密聯(lián)系與契合程度，要達到一定的額協(xié)調(diào)與統(tǒng)一，進而為醫(yī)院醫(yī)務(wù)科和臨床教學(xué)科提供好有利的參考依據(jù)。
2.強化人力資源信息檔案管理系統(tǒng)建設(shè)，要借助互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)不斷進行人力資源資料的收集工作，促進資源多元化共享目標的實現(xiàn)。在醫(yī)院信息化工作進行中，要將人事、財務(wù)以及科研等信息的檔案規(guī)劃工作，對人力資源信息實施集中化、統(tǒng)一化的管理。與此同時，要盡快建立人事檔案數(shù)據(jù)庫，根據(jù)信息資源的特點來不斷規(guī)劃和處理數(shù)據(jù)庫，要在醫(yī)院人事檔案數(shù)據(jù)庫中充分體現(xiàn)醫(yī)院的管理、技術(shù)、專業(yè)等重大領(lǐng)域方面。為了確?，F(xiàn)代化人事檔案信息管理的實施效果，還可以建立起個人電子檔案系統(tǒng)，借助于互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)將紙質(zhì)人事檔案資料轉(zhuǎn)變?yōu)殡娮訖n案數(shù)據(jù)，從而為長期的統(tǒng)計利用與歸檔工作提供強而有力的便捷性。
（四）強化醫(yī)院檔案管理工作的綜合素養(yǎng)，拓寬培訓(xùn)渠道
要不定期地對醫(yī)院檔案管理人員進行思想政治教育，加大醫(yī)院檔案管理人員的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)力度，從而增強檔案管理人員的知識水平和技能素養(yǎng)。與此同時，要積極鼓勵技術(shù)創(chuàng)新，規(guī)范醫(yī)院人事檔案管理的秩序，在保證檔案管理人員綜合素質(zhì)的前提下，充分發(fā)揮醫(yī)院人事檔案開發(fā)與利用的價值與優(yōu)勢。
此外，醫(yī)院方面還要不斷建立健全激勵與約束機制，對于態(tài)度認真、業(yè)績良好的管理人員要給予一定的物質(zhì)獎勵與精神獎勵，從而創(chuàng)造出更大的貢獻價值；反之，對于態(tài)度不良好、表現(xiàn)不出色的管理人員來說，要予以一定的懲戒，以警世人。通過激勵與約束機制的制定來看，旨在不斷激發(fā)醫(yī)院人事檔案的積極性、主動性以及創(chuàng)造性，從而為醫(yī)院人事檔案管理工作注入嶄新的生命力。
（五）發(fā)揮薪酬和人才選拔的促進作用，樹立以人為本的人事檔案管理思想
[論文關(guān)鍵詞] 市場經(jīng)濟；人力資源；外部環(huán)境
市場經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境，是指企業(yè)系統(tǒng)以外能夠?qū)θ肆Y源管理活動產(chǎn)生影響的各種因素，即人力資源受到當今時代和社會影響而具有的政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、法律環(huán)境、文化環(huán)境。由于這些環(huán)境因素都處于企業(yè)的范圍之外，企業(yè)不能直接地控制，而企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，必須根據(jù)外部環(huán)境的狀態(tài)變化采取相應(yīng)的措施，通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進行各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標，二者互相聯(lián)系，互為作用。
一、市場經(jīng)濟條件下的政治環(huán)境
政治環(huán)境主要指政治穩(wěn)定性、政府的管理方式以及政府的方針政策。
(一)政治穩(wěn)定性。政治環(huán)境一般不能直接作用于人力資源管理活動，但能影響企業(yè)，進而影響企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動。穩(wěn)定的政治制度、和諧的社會生活、豐厚的人力資源是市場經(jīng)濟條件下企業(yè)發(fā)展壯大的的充分條件。總理在十屆人大《政府工作報告》中指出：總結(jié)我們的實踐經(jīng)驗，歸結(jié)起來就是，只有解放思想、實事求是、與時俱進、開拓創(chuàng)新，堅定不移地走中國特色社會主義道路，堅持改革開放，堅持科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、和平發(fā)展，才能最終實現(xiàn)現(xiàn)代化的宏偉目標。我們必須把握好：一是穩(wěn)定，就是保持宏觀經(jīng)濟政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性，繼續(xù)實施穩(wěn)健的財政政策和貨幣政策。二是完善，就是根據(jù)經(jīng)濟運行新情況及時完善政策措施，有針對性地解決突出矛盾和問題。三是落實，就是認真落實中央的各項政策措施，增強執(zhí)行力，真正把各項政策部署落實到實處。要更加重視社會發(fā)展和改善民生，積極解決人民群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題，維護社會公平正義，讓全體人民共享改革發(fā)展成果。堅持社會主義市場經(jīng)濟改革方向，推進政治體制、經(jīng)濟體制、文化體制、社會體制改革。中國的富強、社會的穩(wěn)定、人民的幸福，為企業(yè)有效的人力資源管理提供了必要的政治條件。
(二)政府管理方式和政府方針政策。與政治穩(wěn)定性相比，政府管理方式和方針政策的作用更有力，直接影響甚至決定企業(yè)人力資源管理的方向。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的人力資源管理需要政府管理方式和方針政策具有連貫性和延續(xù)性，以減少企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的波動，提高人力資源管理的效果。在“十一五”期間，國家的任務(wù)是：要堅定不移地推進改革開放，在重點領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)取得新的突破。要按照有進有退合理流動的原則，推動國有資本更多地向國家安全和國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域集中。要推進國有大型企業(yè)股份制改革，建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人用人和激勵約束機制。要加快推進壟斷行業(yè)改革，深化電力、郵政、電信、鐵路等行業(yè)改革，穩(wěn)步推進供水、供氣、供熱等市政公用事業(yè)改革。要鼓勵支持和引導(dǎo)個體私營等非公有制經(jīng)濟發(fā)展，鼓勵非公有制經(jīng)濟參與國有企業(yè)改革深化國有銀行改革。加快農(nóng)村金融改革，大力發(fā)展資本市場，深化保險業(yè)改革，推進金融對外開放，引導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)對外投資合作等等。這一系列方針政策將使企業(yè)在人力資源管理等方面擁有更多的自。為企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化建設(shè)提供了寬廣的途徑。
二、市場經(jīng)濟條件下的經(jīng)濟環(huán)境
經(jīng)濟環(huán)境主要指經(jīng)濟體制、經(jīng)濟發(fā)展狀況和勞動力市場狀況、國家科技水平和科技發(fā)展趨勢。
(一)經(jīng)濟體制。經(jīng)濟體制是一個國家經(jīng)濟運行的具體方式，它集中體現(xiàn)為資源的配置方式。在市場經(jīng)濟條件下，市場成為資源配置的主體，價格杠桿發(fā)揮著重要作用，企業(yè)擁有相對獨立自，企業(yè)可以根據(jù)內(nèi)部的的各種因素自行對人力資源進行統(tǒng)一配置，職能性和戰(zhàn)略性的工作成為人力資源管理的主體?！笆濉币詠?，國有經(jīng)濟布局、國有企業(yè)股份制改革和國有資產(chǎn)監(jiān)管取得新進展。郵政、電力體制改革繼續(xù)推進，國有商業(yè)銀行股份制改革邁出新的步伐，中國銀行、中國工商銀行在境內(nèi)外成功上市，上市公司股權(quán)分置改革基本完成，證券市場基礎(chǔ)性制度建設(shè)得到加強，外匯管理體制改革逐步深化，整頓和規(guī)范市場秩序工作深入開展，深化和擴大與各國的經(jīng)貿(mào)往來，支持企業(yè)對外投資合作，全面履行加入世界貿(mào)易組織承諾，完善涉外經(jīng)濟體制和法規(guī)政策等一系列改革的成果，為市場經(jīng)濟條件下的人力資源管理儲備了外部變量，使人力資源成為各種資源配置的重要一種。
(二)經(jīng)濟發(fā)展狀況和勞動力市場狀況。在市場趨向完善，經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，經(jīng)濟發(fā)展狀況和勞動力市場狀況已成為人力資源管理的內(nèi)生變量。企業(yè)在作出人力資源的需求和供給規(guī)劃時，重要的一項就是企業(yè)未來的前景，而企業(yè)未來的前景是與整個經(jīng)濟發(fā)展狀況緊密聯(lián)系在一起的，兩者具有很強的正相關(guān)關(guān)系，經(jīng)濟形勢繁榮發(fā)展，企業(yè)的前景看好，企業(yè)會不斷發(fā)展，人力資源的需求就相應(yīng)增加，相反就相應(yīng)減少。企業(yè)在人力資源供需預(yù)測時，要對國家經(jīng)濟政策的變化、人口規(guī)模和結(jié)構(gòu)的改變和經(jīng)濟增長速度等因素進行深入分析，充分考慮內(nèi)外部兩個渠道，及時調(diào)整好人力資源管理的相關(guān)對策。
(三)國家科技水平和科技發(fā)展趨勢。國家科技水平和科技發(fā)展趨勢是國家的技術(shù)環(huán)境，是科技體制、科技政策的晴雨表。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)既是市場競爭主體，也是技術(shù)創(chuàng)新的主體，技術(shù)進步對經(jīng)濟發(fā)展的影響，從本質(zhì)上說是企業(yè)對新技術(shù)開發(fā)的投入、采用和擴散，是人力資源價值的集中體現(xiàn)。而新技術(shù)的快速擴散，會給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，也能擴大人力資源的供需平臺，增強人才流動。使企業(yè)在專業(yè)化經(jīng)營的基礎(chǔ)上，注重新技術(shù)的商業(yè)化應(yīng)用、多元化提升、人才化發(fā)展，推動我國循環(huán)經(jīng)濟的硬實力。因此，人力資源管理和發(fā)展的導(dǎo)入，使人力資源體現(xiàn)的技術(shù)正在越來越成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。
三、市場經(jīng)濟條件下的法律環(huán)境
法律環(huán)境主要指國家的法律規(guī)范、國家司法與執(zhí)法機關(guān)、企業(yè)的法律意識等。
(一)國家法律規(guī)范、國家司法與執(zhí)法機關(guān)。國家法律規(guī)范的實質(zhì)就是對個人或者組織的行為規(guī)范及其相互關(guān)系所做的一種規(guī)定，它通常是由國家的立法機關(guān)通過法定的程序制定，以國家政權(quán)的力量作為后盾強制實行的，法律一經(jīng)頒布實施，任何個人和組織都必須遵守。在我國，除立法機關(guān)頒布的法律外，國務(wù)院及其各部門所制定的具有法律效力的法規(guī)、規(guī)定、條例等也在這個范圍之內(nèi)。我國的《勞動法》，內(nèi)容幾乎涉及人力資源管理的各個方面，包括招聘錄用、男女平等、勞動安全和衛(wèi)生、工資待遇、社會保險和福利、辭退解雇、培訓(xùn)開發(fā)等等。企業(yè)作為社會組織的一種重要形式，它在日常的經(jīng)營活動中必須遵守國家的法律規(guī)范。因此，法律對企業(yè)人力資源管理活動的影響主要體現(xiàn)在它的約束和規(guī)范作用上。同時，國家在政策法規(guī)上，體現(xiàn)了對人力資源管理的引導(dǎo)和保護。十屆人大《政府工作報告》中強調(diào)：健全法制是社會主義制度的內(nèi)在要求。構(gòu)建和諧社會，最重要的是加強民主法制建設(shè)，促進社會公平正義。要加強政府立法工作，加強和改善行政執(zhí)法，落實行政執(zhí)法責(zé)任制。要把維護人民群眾的合法權(quán)益，作為正確處理新時期社會矛盾，促進社會安定和諧的出發(fā)點和落腳點。堅持把擴大就業(yè)放在經(jīng)濟發(fā)展的突出位置，發(fā)展和諧勞動關(guān)系，全面推行勞動合同制度，保障勞動者合法權(quán)益。
(二)企業(yè)的法律意識。在國家和地區(qū)法律體系的完備性、法律仲裁的公正性和法制的穩(wěn)定性日趨科學(xué)合理的全球化經(jīng)濟進程中，不同的企業(yè)有不同級別的法律監(jiān)管和法律風(fēng)險環(huán)境，企業(yè)必須熟悉相關(guān)的法律法規(guī)，并嚴格遵照執(zhí)行。在新經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭日益激烈，而所有競爭的焦點則集中于人力資源，在某種意義上甚至可以說，人力資源競爭的成敗將決定企業(yè)競爭的成敗。而且，隨著跨國企業(yè)的不斷涌入，企業(yè)人力資源的競爭不僅有國內(nèi)的公司，與國內(nèi)外企業(yè)之間的相互關(guān)系的也逐漸密切，人力資源管理的法律環(huán)境已經(jīng)不再局限于本國的法律規(guī)范，而應(yīng)當從全球的范圍來分析判斷。目前，我國企業(yè)在人力資源管理上對法律環(huán)境變化的認識還相對滯后，對法律風(fēng)險還沒有足夠的認識。因為，在不同的國家和地區(qū)間，同樣會遇到一些執(zhí)法機構(gòu)有法不依、執(zhí)法不嚴、違法不糾的現(xiàn)象。當然，隨著國際經(jīng)濟合作的增加，企業(yè)法律意識的不斷加強，國際間人力資源的交流一定會增多，肯定會形成一個宜于國際人才流動的良好的法律環(huán)境。
四、市場經(jīng)濟條件下的文化環(huán)境
文化環(huán)境主要指國家的民族特征、文化傳統(tǒng)、國家的教育水平和人們的觀念形態(tài)。
(一)民族特征和文化傳統(tǒng)。在我國數(shù)千年的燦爛文明中，無論是“革故鼎新，順天應(yīng)人”和“憂勤惕厲，居安思?！钡臑檎▌t，還是“振民育德”之修已、正已、教之、化之的仁德之治和“民悅無疆”之親民、利民、富民、教民的利民之道；無論是儒家中庸和孫子謀略的智慧，還是“天行健，君子以自強不息”和“地勢坤，君子以厚德載物”的精神，都閃耀著中華民族傳統(tǒng)文化的奪目光彩，是中華文明的絕唱。中國的長治久安，促成了中華文化的積淀，推動了中華文化的發(fā)展。在新形勢下，國家號召全社會樹立中國特色社會主義的共同理想，廣泛開展社會主義榮辱觀教育，培育文明道德風(fēng)尚，尤其要加強青少年思想道德建設(shè)。國家還計劃：加快發(fā)展文化事業(yè)和文化產(chǎn)業(yè)，推進文化體制改革。繼續(xù)建設(shè)一批國家重大文化工程，搞好文化遺產(chǎn)、自然遺產(chǎn)的保護。著眼于滿足人民群眾文化需求，保障人民文化權(quán)益，逐步建立覆蓋全社會的公共文化服務(wù)體系?？v觀歷史，聯(lián)系現(xiàn)實，探索以文化為導(dǎo)向的人力資源管理模式，離不開本國的傳統(tǒng)文化，離不開本國的企業(yè)，離不開本國的人。我們企業(yè)的精神文化要從民族文化中去集合，企業(yè)的制度行為文化要符合本國文化的特征，企業(yè)的形象、物質(zhì)文化要靠自己人去創(chuàng)造?？梢姡捎谖幕Y(jié)構(gòu)能影響人們的思維方式和行為方式，對于整個社會而言，文化具有重要的社會整合和社會影響作用，它內(nèi)在地影響著人們的思維方式和行為方式，而且這種影響具有相對的持久性。對于不同國家來說，由于其歷史傳統(tǒng)、地域環(huán)境以及經(jīng)濟發(fā)展水平的差異，不同國家文化的區(qū)別使得其對文化的社會整合和社會導(dǎo)向作用在內(nèi)容上各不相同。因此，會對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生重要的影響。
(二)國家的教育水平和人們的觀念形態(tài)。全民素質(zhì)、人才質(zhì)量的高低是衡量國家教育水平的一桿秤，也直接決定人們的觀念形態(tài)，即人的價值觀念、倫理道德和風(fēng)俗習(xí)慣。從行為科學(xué)的角度看，教育決定文化，文化決定觀念，觀念決定態(tài)度，態(tài)度決定行為。引伸到人力資源管理領(lǐng)域，直接表現(xiàn)出不同文化層次的人對工作和成就的態(tài)度存在差異，對物質(zhì)利益的分配心態(tài)存在差異，對上級、同事的評價方式存在差異。面對全球化趨勢，越來越多的企業(yè)跨出國門投入到世界市場的競爭中。不同文化背景的群體之間的交互作用，帶來了一系列以提高勞動生產(chǎn)率、工作生產(chǎn)質(zhì)量和取得經(jīng)濟效益為目的的，對來自不同文化背景下的人力資源進行獲取、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整的管理過程，即人力資源管理中的跨文化現(xiàn)象。這種可以通過跨文化溝通、跨文化培訓(xùn)、跨文化團隊合作完成的人力資源管理過程，就迫切需要提高國家的整體教育水平，特別是提高人才的本土化水平，十屆人大《政府工作報告》中指出：教育是國家的基石，教育公平是重要的社會公平。要堅持把教育放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，加快各級各類教育發(fā)展。國家的總體布局是：普及和鞏固義務(wù)教育，加快發(fā)展職業(yè)教育，著力提高高等教育質(zhì)量?！笆晃濉睍r期中央將投入100億元，實施農(nóng)村初中學(xué)校改造計劃。同時，繼續(xù)解決好城市困難家庭和農(nóng)民工子女接受教育的問題。要把發(fā)展職業(yè)教育放在更加突出的位置，使教育真正成為面向全社會的教育，這是一項重大變革和歷史任務(wù)。要重點發(fā)展中等職業(yè)教育，健全覆蓋城鄉(xiāng)的職業(yè)教育和培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。深化職業(yè)教育管理體制改革，推行工學(xué)結(jié)合、校企結(jié)合的辦學(xué)模式。高等教育要以提高質(zhì)量為核心，加快教育教學(xué)改革，加強高水平的學(xué)科和大學(xué)建設(shè)，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，優(yōu)化人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)，努力造就大批杰出人才。支持和規(guī)范民辦教育發(fā)展，發(fā)揮社會力量辦學(xué)的積極性。繼續(xù)實施人才強國戰(zhàn)略。加快推進以高層次、高技能人才為重點的各類人才隊伍建設(shè)，要在全社會弘揚尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好風(fēng)氣。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的核心在于如何整合人力資源管理中零散而孤立的功能、職責(zé)和活動，在于如何通過對人的運作來增加協(xié)調(diào)性和創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)如何順應(yīng)國家教育制度的改革、教育水平的發(fā)展、人才戰(zhàn)略的運行，始終是人力資源管理的一大課題。
綜上所述，正是由于人力資源在與外部環(huán)境的互為作用，勞動者自我豐富、自我更新和自我發(fā)展，成為保證企業(yè)目標得以實現(xiàn)的最重要也是最有價值的資源的特征。目前世界各國都非常重視人力資源的開發(fā)和建設(shè)，力圖通過不斷提高人力資源管理的水平和質(zhì)量來實現(xiàn)經(jīng)濟和社會的快速發(fā)展。
參考文獻：
【摘要】 在血液凈化中心實行以人為本的護理管理模式，關(guān)心、體貼、照顧患者，為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，不僅可以促進醫(yī)患關(guān)系的和諧，加強醫(yī)患之間的理解與信任，而且還能提高護理質(zhì)量和工作效率，創(chuàng)造良好的醫(yī)療氛圍。
【關(guān)鍵詞】 以人為本；護理管理；血液凈化中心
【Abstract】 The human-focused nusing management mode was carried out in our blood purification center.Patients were provided with high-quality service.As a result，it not only facilitated doctor-patient relationship in harmony and enhanced understanding and confidence，but also raised nursing quality and work efficiency.We have created a good medical treatment atmosphere in our blood purification center.
【Key words】 human-focused；nursing management；blood purification center
血液透析是終末期腎病患者的主要治療方法之一，也為急性腎衰竭患者腎功能的恢復(fù)創(chuàng)造了條件［1］。我中心自1999年成立以來，提倡以人為本的護理服務(wù)理念，為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，取得了很好的社會效果。本文就筆者血液凈化中心的管理經(jīng)驗做一總結(jié)。
1 明確崗位職責(zé)，建立健全規(guī)章制度
根據(jù)《北京市血液透析質(zhì)量管理規(guī)范》的要求，進一步健全了透析中心的崗位職責(zé)、工作流程、操作規(guī)范，并制定了透析風(fēng)險預(yù)案和緊急突發(fā)事件的處理預(yù)案。組織護士認真學(xué)習(xí)，嚴格考核，使護士都能熟練掌握。在工作中遇到問題時有據(jù)可查，能及時解決。規(guī)章制度在工作中不斷補充完善。
2 認真落實，責(zé)任到人
各班護士嚴格按照規(guī)章制度及工作流程工作，嚴格查對制度，每名護士負責(zé)5位患者的治療，包括患者的預(yù)沖管路、血管穿刺、透析治療及治療參數(shù)的設(shè)定和維持周圍環(huán)境的清潔整齊。護士分成3組，患者上機后責(zé)任護士認真檢查，然后組內(nèi)護士相互檢查，最后由主班護士進行整個透析中心的檢查。內(nèi)容包括穿刺部位有無滲血、機器設(shè)定的治療參數(shù)是否準確、抗凝劑及其他藥物的用量以及患者的生命體征等情況。每小時常規(guī)測一次血壓并記錄，病情變化時隨時測量并監(jiān)測生命體征。特別是即將結(jié)束透析時要加強觀察，因為此時容易發(fā)生低血壓，糖尿病患者易發(fā)生低血糖，同時由于水腫減輕，穿刺部位的膠布與皮膚松脫，易發(fā)生脫針，應(yīng)重新固定。各種貴重儀器分人管理，專人專管，嚴格分工，使搶救設(shè)備隨時處于備用狀態(tài)。
3 提高護士的綜合素質(zhì)，充分調(diào)動護士的積極性
3.1 加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)
堅持臨床醫(yī)生授課，傳授透析相關(guān)知識及新進展，全面提高護士的業(yè)務(wù)素質(zhì)。有經(jīng)驗的護士介紹穿刺技巧和經(jīng)驗，與年輕護士座談、分析，使其盡快掌握要領(lǐng)，提高穿刺技術(shù)。每位護士都有確定題目，每周輪流講課，以提高護士的學(xué)習(xí)熱情，課后大家認真探討，切磋技藝。進行講座的護士通過查閱相關(guān)文獻，既更新提高了自己的業(yè)務(wù)知識，也樹立了學(xué)習(xí)的信心。
3.2 健康宣教工作
新患者由主班護士帶領(lǐng)熟悉環(huán)境與工作人員，并及時安排責(zé)任護士。要求護士進行自我介紹并針對患者的具體情況進行健康宣教，內(nèi)容包括血液凈化中心的規(guī)章制度、透析常識、血管通路的護理、飲食營養(yǎng)和飲水的控制等。同時要了解患者的心理狀況，進行心理疏導(dǎo)，幫助其樹立樂觀向上的人生態(tài)度。這樣既加強了患者與醫(yī)護人員的溝通與理解，又提高了患者的滿意度。護士利用所學(xué)的知識給患者進行指導(dǎo)，也為護士樹立了良好的形象。
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3.3 加強帶教工作，嚴格崗前培訓(xùn)
選擇業(yè)務(wù)素質(zhì)高、道德品質(zhì)好、愛崗敬業(yè)、有豐富臨床經(jīng)驗及較高威信的護士作為帶教老師。新護士要經(jīng)過嚴格的分步培訓(xùn)，分階段進行理論知識與實際操作的學(xué)習(xí)與考核。3個月后經(jīng)過理論和操作考試合格，方可獨立工作。
3.4 加強護理科研工作
為了提高護士的科研意識，我們成立了科研小組，針對臨床存在的實際問題進行研討。如透析時對患者頭痛進行觀察，分析原因，找出解決問題的辦法；對透析中的低血壓進行分析等。護士遇到問題要及時提出，組織集體討論，必要時查閱相關(guān)文獻提出研究申請。鼓勵護士外出學(xué)習(xí)或參加學(xué)術(shù)會，并要學(xué)術(shù)匯報。
4 建立以人為本的護理管理模式
4.1 更新觀念，強化服務(wù)意識
以人為本是指人文精神，是一種以人為中心，對人存在的意義、人的價值以及人的自由和發(fā)展珍視和關(guān)注的思想［2］。護士長首先要轉(zhuǎn)變觀念，樹立以病人為中心的護理理念，圍繞其生理、心理和社會需求提供服務(wù)。
4.2 方便患者，提供服務(wù)
熱情接待新患者，介紹血液凈化中心的環(huán)境，使其盡快熟悉并適應(yīng)。并提供自編的血液透析知識手冊及聯(lián)系方式，遇到問題及時聯(lián)系，爭取在第一時間內(nèi)解決。對病情較重的患者，讓一位家屬陪伴，使患者感受到親情，增加安全感，減輕心理壓力，更好地配合治療。
4.3 建立良好的護患關(guān)系
透析患者長期與醫(yī)護人員接觸，對醫(yī)護人員有較強的依賴性。同時對工作人員、治療環(huán)境及方法比較熟悉，甚至將血液凈化中心作為第二個家，并有明顯的參與管理意識。對此我們隨時與患者進行溝通，把科內(nèi)人員的變動以及治療方面的新進展進行講解和說明，征求意見。在發(fā)生其他科疾病時主動為患者聯(lián)系治療，建立暢通的就診通道。
4.4 體現(xiàn)以病人為中心的理念
樹立以病人為中心的服務(wù)理念，提倡換位思考，理解患者，提供及時、有效的幫助。如為患者祝福生日；春節(jié)時給患者拜年，祝愿患者平安、健康；在炎熱的夏季，給患者送一塊西瓜等。
5 關(guān)心護士的生活和學(xué)習(xí)
工作上盡量為護士提供學(xué)習(xí)機會，使其豐富知識、開闊眼界。在生活中關(guān)心護士，盡力為他們解決實際困難。在每位護士生日的時候，大家共同唱生日快樂歌，表達美好的祝福。讓護士感到集體的溫暖與友愛。
6 建立激勵機制
開展評選服務(wù)之星活動，對評選出的優(yōu)秀者進行獎勵，鼓勵大家爭當先進。對有明顯不足者與其共同分析存在的問題，找出改進的方法，并表揚其優(yōu)點，不使他們產(chǎn)生自卑情緒。使思想工作有明顯的針對性和實效性。
7 小結(jié)
維持性血液透析患者的治療是一個長期的過程，患者對醫(yī)務(wù)人員有明顯的依賴性，對血液凈化中心及工作人員非常熟悉，也非常關(guān)注和關(guān)心；同時長期患病且難以治愈，患者及其家庭的經(jīng)濟負擔(dān)都很重，長期病理因素的影響也使患者具有情緒不易穩(wěn)定、容易激惹等特點。在血液凈化中心更應(yīng)該樹立以人為本的護理服務(wù)理念，這樣加強了醫(yī)患之間的理解與信任，不僅促進了醫(yī)患關(guān)系的和諧，而且提高了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和工作效率，創(chuàng)造了良好的醫(yī)療氛圍，減少了醫(yī)患糾紛，對血液凈化中心的管理工作起到了事半功倍的作用。
【參考文獻】
1 Bradley M，Denker GM，Chertow WF，et al.Hemodialysis;in Barry M.Brenner & Rectors’ The Kidney，6th ed.Philadelphia:WB Sanders，2000，2403-2404.
