序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的經(jīng)濟(jì)管理培訓(xùn)課程樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

第1篇

切實(shí)做好培訓(xùn)市場開發(fā)

工作與培訓(xùn)產(chǎn)品開發(fā)相同，培訓(xùn)市場開發(fā)也是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)工作的重中之重。市場開發(fā)工作主要包括銷售渠道搭建、銷售隊(duì)伍組建和客戶服務(wù)等諸項(xiàng)內(nèi)容。培訓(xùn)項(xiàng)目一般是以直接對終端企業(yè)客戶或公開課兩種形式實(shí)施的，對于不同的實(shí)施形式或不同性質(zhì)的培訓(xùn)項(xiàng)目，適用的銷售渠道也是不同的。往往我們是通過在實(shí)施不同類型培訓(xùn)項(xiàng)目的過程中搭建起不同類型的銷售渠道、配備銷售人員，使銷售渠道與銷售隊(duì)伍逐步完善起來。一般情況下依培訓(xùn)項(xiàng)目的特性不同可有以下幾種渠道模式可供選擇:合作式布點(diǎn)在不同的地區(qū)與當(dāng)?shù)氐囊恍C(jī)構(gòu)以授權(quán)合作的形式，銷售自有的或取得絕對控制授權(quán)的培訓(xùn)項(xiàng)目。雖然我們需要出讓一部分利潤空間給對方合作機(jī)構(gòu)，但卻可以大大降低直銷的銷售成本，同時是機(jī)構(gòu)迅速擴(kuò)大市場滲透力，提高知名度的最有效方式。這種方式的最大限制在于兩方面:一是機(jī)構(gòu)必須擁有培訓(xùn)產(chǎn)品的控制權(quán)。前面提到的以合作方式引入的培訓(xùn)項(xiàng)目，就不適用于此類培訓(xùn)渠道。二是能夠吸引與自己合作的當(dāng)?shù)貦C(jī)構(gòu)，同時該機(jī)構(gòu)擁有自己客戶資源，價值取向類同。發(fā)展培訓(xùn)會員這種方式的最大優(yōu)點(diǎn)就是便于組建起一支相對穩(wěn)定的銷售隊(duì)伍。每一位銷售人員對自己發(fā)展的會員都會比較熟悉，了解客戶的需要更直接。前面提到的職業(yè)資格認(rèn)證類的培訓(xùn)，大多以開設(shè)公開課的形式進(jìn)行，公開課組班時如有會員單位及個人為基礎(chǔ)，就會降低風(fēng)險。另外培訓(xùn)產(chǎn)品銷售員，對培訓(xùn)產(chǎn)品要有較深入的了解，需要一定文化素養(yǎng)，當(dāng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)項(xiàng)目還不夠豐富時，直銷單個項(xiàng)目的銷售成本會比較高。如能發(fā)展一批穩(wěn)定的會員群體，不斷攤薄后續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目的銷售成本，就會大大增強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的競爭優(yōu)勢。大客戶培訓(xùn)顧問這是一種關(guān)系營銷模式。就是對于一些政府職能部門、社團(tuán)組織，以及一些具有一定規(guī)模的大企業(yè)，選用經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)顧問，直接服務(wù)于這些組織，為他們量身打造適用于他們的培訓(xùn)項(xiàng)目。事實(shí)上我們培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的很多精致的培訓(xùn)項(xiàng)目，正是首先從這些大客戶中獲取信息，在為他們服務(wù)的過程中不斷完善，再通過其他渠道推廣出去。這種營銷模式的最大優(yōu)勢是，只要我們的服務(wù)令客戶滿意，就可以和客戶建立起深度的信賴與合作關(guān)系。而維持一個老客戶比發(fā)展一個新客戶的成本要節(jié)約許多。另外，這種營銷模式適應(yīng)的培訓(xùn)產(chǎn)品類型也很寬泛，前面提到的各種類型的培訓(xùn)產(chǎn)品幾乎都可以采用這種模式銷售。以上幾種渠道模式，是選用其中的一種，或以一種為主其余兼顧，主要受機(jī)構(gòu)自有資源的制約，每一種模式做得出色，都可能使培訓(xùn)機(jī)構(gòu)煥發(fā)勃勃生機(jī)。

切實(shí)掃清思想與機(jī)制障礙

第2篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；職業(yè)生涯管理；對策

中圖分類號：F530.6 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編碼：1003-2738（2012）06-0280-01

一、企業(yè)職業(yè)生涯管理的相關(guān)概念闡釋

1．職業(yè)和職業(yè)生涯的定義。

職業(yè)指的是有工作能力的人為了實(shí)現(xiàn)生活的目標(biāo)不斷發(fā)揮自己的能力，進(jìn)而向社會做貢獻(xiàn)的持續(xù)活動。從職業(yè)的特征來看，它具有經(jīng)濟(jì)性、技術(shù)性、社會性、倫理性和連續(xù)性的特征。職業(yè)生涯與職業(yè)的區(qū)別是職業(yè)生涯注重發(fā)展，即將個人的職業(yè)生活看成是一個動態(tài)的過程，而職業(yè)則是個分類性的靜態(tài)的概念。從人力資源管理的角度來看，職業(yè)生涯指的是企業(yè)員工在工作過程中的角色和職位，它們能夠和個人的職業(yè)發(fā)展過程相互聯(lián)系，是個人接受培訓(xùn)教育以及職業(yè)發(fā)展所形成的結(jié)果。

2．職業(yè)生涯管理的概念。

通常情況下，在企業(yè)的發(fā)展過程中，職業(yè)生涯管理主要包括兩個方面的基本內(nèi)容：第一個層面是組織針對個人和組織發(fā)展需要所實(shí)施的職業(yè)生涯管理，具體指組織幫助員工具體設(shè)計及實(shí)現(xiàn)個人合理的職業(yè)生涯計劃，這稱為組織職業(yè)生涯管理;二是員工為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實(shí)施的管理，稱為自我職業(yè)生涯管理。詳細(xì)來看，職業(yè)生涯管理指的是一個戰(zhàn)略過程，它通過為組織內(nèi)員工構(gòu)建職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展和度過工作生命的通道，幫助員工進(jìn)行個人發(fā)展規(guī)劃等一系列與職業(yè)生涯相關(guān)的活動來最大限度地開發(fā)個人的潛能并充分發(fā)揮其潛力，使之與企業(yè)的職業(yè)需求相匹配、相協(xié)調(diào)、相融合，使企業(yè)與個人的需求達(dá)到最佳的結(jié)合，最后達(dá)到滿足個人與組織的需要，獲得雙贏的結(jié)果，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。

3．強(qiáng)化企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的重要性。

首先，能夠更好的發(fā)揮企業(yè)員工的發(fā)展?jié)撃堋Ｔ谄髽I(yè)的發(fā)展過程中，通過強(qiáng)化企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理，能夠更好的發(fā)揮個人的潛能，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自己的個人理想，從而使得企業(yè)員工看到自身的價值，提高員工的積極性和主動性，使企業(yè)員工的潛能得到更大的發(fā)揮。

其次，能夠增加培訓(xùn)收益率。基于員工職業(yè)發(fā)展的技能培訓(xùn)會激勵員工，有效地作用于績效的提高,使企業(yè)獲得良好的培訓(xùn)收益。職業(yè)生涯規(guī)劃有利于員工和企業(yè)更好地了解個人的實(shí)力和專業(yè)技術(shù)水平,使企業(yè)更好地作出需求和供給預(yù)測,有目的地進(jìn)行選拔與甄選。

再次，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的好壞直接影響企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的好壞。人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源，通過人力資源的開發(fā)可以不斷更新人的知識和技能，以達(dá)到提升企業(yè)“人力”的目的。

二、當(dāng)前企業(yè)員工職業(yè)生涯管理面臨的問題

1．企業(yè)員工職業(yè)生涯管理體系不健全。

我國目前的企業(yè)普遍缺乏有效的職業(yè)管理框架體系，導(dǎo)致員工流動率高。而建立有效的職業(yè)生涯管理體系，能夠幫助企業(yè)減少員工流失率、增加員工企業(yè)忠誠度；同時還能夠增強(qiáng)企業(yè)員工自主研發(fā)能力，主動參與技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)業(yè)升級，幫助企業(yè)在專業(yè)技術(shù)程度高的職能領(lǐng)域，如營銷、銷售、工程和研發(fā)等領(lǐng)域塑造內(nèi)部的卓越品質(zhì)。然而，從實(shí)際情況看，我國企業(yè)在推動職業(yè)管理流程和工具正式化方面卻并不令人滿意，對職業(yè)管理框架體系、核心構(gòu)建還處于摸索的初級階段。

2．企業(yè)員工職業(yè)生涯管理方式單一。

我國企業(yè)目前對員工進(jìn)行的職業(yè)生涯管理方式主要有以下幾種，其中以企業(yè)人力資源部門統(tǒng)一開展內(nèi)部職業(yè)生涯管理培訓(xùn)最為普遍，這種方式相對比較單一。同時，企業(yè)還針對員工的職業(yè)生涯管理普遍采取了以下集中方法。如企業(yè)人力資源部統(tǒng)一開展內(nèi)部職業(yè)生涯管理培訓(xùn)，聘請專家以公開課或內(nèi)訓(xùn)。單一的企業(yè)員工職業(yè)生涯管理方式導(dǎo)致了企業(yè)應(yīng)對金融危機(jī)沖擊的影響時捉襟見肘，方式單一，只能夠被動地應(yīng)付而不能超前規(guī)劃，提前消除金融危機(jī)的負(fù)面作用，企業(yè)進(jìn)行的職業(yè)生涯管理的成效肯定不會顯著。

3．企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的范圍過于狹窄。

雖然職業(yè)生涯管理的重要性日益顯現(xiàn)，但我國企業(yè)在實(shí)施企業(yè)員工職業(yè)生涯管理時仍然忽略了一個根本問題：職業(yè)生涯管理是針對企業(yè)所有員工的管理，從管理層到一線操作員工，貫穿在企業(yè)員工就業(yè)的全部階段。為此，很多公司都是針對企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)的具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)對這些人員設(shè)計了良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案并能夠積極引導(dǎo)這些潛在人員進(jìn)行職業(yè)發(fā)展。但同時，針對占群體大多數(shù)的一線專業(yè)技術(shù)人員和普通管理人員，企業(yè)更多的是對他們進(jìn)行績效考核而不是職業(yè)生涯規(guī)劃管理。

三、加強(qiáng)企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的對策

1．強(qiáng)化企業(yè)員工在職業(yè)生涯管理中的角色。

在企業(yè)的發(fā)展運(yùn)行過程中，企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理是員工和企業(yè)的共同責(zé)任，這就需要企業(yè)和員工相互寫作，共同配合，做好企業(yè)職業(yè)生涯的分內(nèi)工作。首先，企業(yè)應(yīng)該想企業(yè)員工提供完善的職業(yè)生涯規(guī)劃和相應(yīng)的資源，通過對職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯管理的支持系統(tǒng)；其次，要強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理部門在職業(yè)生涯管理中的作用，積極提供與職業(yè)生涯開發(fā)有關(guān)的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)會的信息和建議，大力提供各種有關(guān)的專業(yè)服務(wù)；再次，員工的上級主管部門和領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展提供必要的在職輔導(dǎo)、咨詢、職業(yè)建議以及職位空缺、開發(fā)機(jī)會、培訓(xùn)課程等方面的信息，應(yīng)當(dāng)幫助員工處理好職業(yè)發(fā)展間題，統(tǒng)籌兼顧，通過滿足個人要求來幫助員工管理好職業(yè)生涯。

2．積極完善職業(yè)生涯管理體系。

企業(yè)員工對職業(yè)的偏好、前景度等都出現(xiàn)了偏差，企業(yè)員工可能更加關(guān)注自身工作的穩(wěn)定性、待遇等現(xiàn)實(shí)性問題，由于出現(xiàn)這些擔(dān)心，企業(yè)員工普遍出現(xiàn)了焦躁、不安和恐慌心理。要提高我國企業(yè)職業(yè)生涯管理的成效，能夠充分發(fā)揮人才職業(yè)測評在推動職業(yè)生涯管理的租用，就必須改進(jìn)職業(yè)測評技術(shù)?，F(xiàn)代人才測評方法，采用定性與定量相結(jié)合的方法，具體方法的操作程序、內(nèi)容、技術(shù)、步驟、條件、規(guī)則等是規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的，克服了主觀隨意性?，F(xiàn)代人才測評方法，特別注重考查人的綜合素質(zhì)、能力、實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)傾向素質(zhì)。考查理解性、應(yīng)用性題目多，邏輯推理題目多，注重考查運(yùn)用知識、理論分析問題與解決問題的能力，重點(diǎn)考查其創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。

3．建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制。

提供發(fā)展機(jī)會和項(xiàng)目，教育培訓(xùn)既要考慮組織生產(chǎn)經(jīng)營的需要，又要考慮員工個人發(fā)展的需要，將培訓(xùn)學(xué)習(xí)計劃與他們的個人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來;建立職業(yè)記錄與工作公告制度;提供多種職業(yè)生涯發(fā)展通道;對員工的職業(yè)興趣資料要隨時更新。在人力資源信息系統(tǒng)中建立職業(yè)生涯發(fā)展期望的資料單元;建立下屬發(fā)展獎勵體系;建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評價系統(tǒng);制定綜合性的職業(yè)管理及內(nèi)部晉升計劃，如技能儲備、管理人才儲備、替換圖表法及繼任計劃法等。另外，還必須對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，使他們在組織的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理活動中扮演好教練、考評者、顧問以及中介人的角色，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的有序運(yùn)行。

參考文獻(xiàn)：

[1]周文霞.職業(yè)生涯管理[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，200.4.

[2]姚裕群.職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展[M].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2003.