發(fā)布時間：2023-10-08 10:17:15
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力資源規(guī)范管理樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：
一、目前油企運營模式下影響人力資源管理提高的因素與規(guī)劃方案
目前油企人力資源規(guī)劃包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員（生產(chǎn)前線和后線輔助人員），并由該三種人員人力資源規(guī)劃數(shù)額匯總而成。三種人員人力資源規(guī)劃的影響因素各有不同。
一是管理人員人力資源需求預(yù)測的影響因素。現(xiàn)代油企中管理人員的變動呈不斷增加的趨勢，且與多種經(jīng)營收入、利潤以及設(shè)備數(shù)量等因素的影響關(guān)系較為密切。
二是專業(yè)技術(shù)人員人力資源的影響因素。專業(yè)技術(shù)人員的變動情況與其他主要經(jīng)營指標(biāo)之間的相關(guān)性分析中，專業(yè)技術(shù)人員主要與主營業(yè)務(wù)收入和利潤兩個因素有較大關(guān)聯(lián)。
三是技能操作人員中生產(chǎn)前線人員人力資源的影響因素。專業(yè)技術(shù)人員的變動情況與其他主要經(jīng)營指標(biāo)之間的相關(guān)性分析中，生產(chǎn)前線人員與主營業(yè)務(wù)收入和利潤兩個因素亦有較大的負(fù)相關(guān)關(guān)聯(lián)。
后線輔助人員人力資源的影響因素。后線輔助人員的變動情況與其他主要經(jīng)營指標(biāo)之間的相關(guān)性分析中，后線輔助人員主要與多種經(jīng)營收入因素的關(guān)聯(lián)性最強，呈明顯的正相關(guān)關(guān)系。
二、美國油企的人力資源管理模式中的薪酬管理
美國石油公司人力資源管理與開發(fā)模式：
1、市場化。美國實行任意的就業(yè)政策、擁有眾多的獵頭公司和發(fā)達(dá)的勞動力市場(該市場在配置勞動力資源時起關(guān)鍵作用)。這就導(dǎo)致石油公司某些崗位需要員工時，既可以通過發(fā)達(dá)的勞動力市場規(guī)范而迅速的招聘也可以通過獵頭公司迅速挖到合適的員工;在不需要某些員工時也做到毫不猶豫的予以解除勞動關(guān)系。
2、分工專業(yè)化，管理制度化。石油公司每個員工的職責(zé)都做到盡可能的細(xì)化與明確，每個人都盡力成為該分工領(lǐng)域內(nèi)的專家。專業(yè)化的分工帶來的是效率的提升。制度化的管理為員工的錄用、考核、晉升、薪酬、獎金發(fā)放提供了科學(xué)的量化依據(jù)，減少了這些過程中出現(xiàn)的內(nèi)耗成本。在管理制度化的情況下，員工晉升的主要依據(jù)是業(yè)績與能力，這使得有能力有業(yè)績的人才能夠及時的得到提升，而晉升渠道的暢通，一定程度避免了論資排輩，減少了人力資源的浪費。
3、薪酬剛性化。分工的專業(yè)化帶來了職務(wù)的多樣化，石油公司員工的薪水只依靠其職務(wù)來確定。
三、我國目前油企的薪酬管理模式
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬是一個廣義的概念，不再是單一的純粹貨幣形式的勞動報酬。廣義全面的薪酬包括基本工資、獎金津貼，福利、公司配車、消費補貼等等的可貨幣化的外在部分以及工作條件、公平性、工作氛圍、發(fā)展機(jī)會、培訓(xùn)機(jī)會等方面的不可貨幣化的內(nèi)在精神報酬。這些方面綜合在一起，形成了全面薪酬，也即是現(xiàn)代企業(yè)中實際的薪酬概念。外在與內(nèi)在這兩方面的有機(jī)統(tǒng)一也是現(xiàn)代企業(yè)面臨的最大的薪酬難題。
外在的可貨幣化的薪酬由于其特點，可通過市場競爭來達(dá)到一個平均的水平，企業(yè)要能適時了解掌握市場上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平在一個同行業(yè)較具競爭力的范圍內(nèi)，使公司薪酬水平在吸引人才方面具備一定的優(yōu)勢。然而內(nèi)在的激勵是非貨幣化并難以量化的，雖然也有一部分內(nèi)容會反映在市場競爭之中，可以通過市場進(jìn)行了解，如培訓(xùn)機(jī)會、公司名望等。但還有一部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環(huán)境、公司內(nèi)部公平性等等?，F(xiàn)代企業(yè)面對整體的薪酬概念，要全面提升各方面的管理水平，充分發(fā)揮薪酬管理的作用。
薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。我國現(xiàn)代油企隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深化和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，激勵機(jī)制得以發(fā)展和強化，薪酬管理理論和實踐有了較大的發(fā)展。
一是全面薪酬制度：薪酬不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會等，缺少任何一方都會使薪酬管理產(chǎn)生偏差。
二是寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)：寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做，這種薪酬結(jié)構(gòu)中工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。
三是“以人為本”的薪酬管理方案：傳統(tǒng)的、以等價交換為核心的員工薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的、以對雇員的參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)的管理方案所替代。
四是薪酬設(shè)計的差異化：薪酬設(shè)計的差異化是薪酬構(gòu)成的差異化，其次是專門人員薪酬設(shè)計專門化。
五是有彈性、可選擇的福利制度：即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。
六是重視薪酬與團(tuán)隊的關(guān)系：以團(tuán)隊為基礎(chǔ)開展項目，強調(diào)團(tuán)隊內(nèi)協(xié)作的工作方式越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對團(tuán)隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃。我國的大多數(shù)企業(yè)仍然比較重視個人努力對企業(yè)的貢獻(xiàn)，因此，薪酬制度的制定也僅偏重對個人的激勵。
七是薪酬調(diào)查和薪酬信息受到重視：通過薪酬調(diào)查，企業(yè)可以了解勞動力市場的需求狀況，掌握各種類型人才的價格行情，從而制定正確的薪酬策略，有效地控制企業(yè)的人力成本。我國現(xiàn)階段很多企業(yè)對薪酬調(diào)查和信息重視程度還很不足。
四、加快我國油企薪酬制度改革，提高人力資源管理水平
一是合理借鑒國外油企薪酬管理先進(jìn)理論，使薪酬管理理論在我國企業(yè)中得以運用和發(fā)展。在薪酬管理領(lǐng)域中，往往實務(wù)先與理論，推動理論不斷發(fā)展。西方國家的薪酬管理實踐比我國早，在很多領(lǐng)域研究得已比較成熟，而國內(nèi)有關(guān)激勵理論的研究剛剛起步，尚處于理論方法的初步應(yīng)用階段，此外，我國在激勵方面如關(guān)于動態(tài)激勵問題的研究和應(yīng)用尚屬空白，因此，要解決我國經(jīng)濟(jì)改革中的激勵問題，就要不斷借鑒國外有關(guān)先進(jìn)理論。每個激勵理論都必須有合理和適應(yīng)的基礎(chǔ)，要分析不同理論使用環(huán)境的差異，權(quán)變地甄別激勵方法，而不能照本宣科、生搬硬套。盡快把我國油企的實際與現(xiàn)代管理思想融合，運用先進(jìn)的薪酬管理理念帶動整個人力資源管理模式的進(jìn)步和提高。
二是建立和完善高層管理人員的績效考核機(jī) 制。目前現(xiàn)代油企中，激勵不足是一個突出問題，很多都在積極探索突出激勵的薪酬分配方式。但還存在約束不力現(xiàn)象，引發(fā)的主要后果為經(jīng)營者違背委托人的利益目標(biāo)。這種情況下，委托人應(yīng)對經(jīng)營者進(jìn)行約束，減少各種形式的報酬，運用輿論和道德力量抨擊其不良行為，甚至解雇他們。企業(yè)要積極探索建立一套適合完善的績效考核機(jī)制，找到一種機(jī)制保證具有真正經(jīng)營才能的人占據(jù)經(jīng)營者崗位，使業(yè)績與薪酬相匹配。要建立完善的監(jiān)督制約機(jī)制以抑制經(jīng)營者的道德風(fēng)險行為，以薪酬管理作為突破帶動人力資源管理，提高經(jīng)濟(jì)效率。
三是采用靈活的薪酬結(jié)構(gòu)，實行以人為本的管理制度。勞動單一回報的薪酬早已被以人為本的人性化、以對員工參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)的薪酬管理所代替，這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的新要求，企業(yè)的人才是最大的財富，企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)管理和人力資源開發(fā)的一個有機(jī)組成部分，作為一種激勵的辦法和手段，其基本思路是將企業(yè)的工資計劃建立在薪酬、信任、縮減工資分類和基于業(yè)績的原則上，目的就是通過加大工資中的激勵成分，換取員工對企業(yè)的認(rèn)同感和敬業(yè)精神，從而充分發(fā)揮員工的人力資源。以人為本應(yīng)是現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的原則和靈魂，素質(zhì)較高、能力出眾和想干一番事業(yè)的優(yōu)秀員工將選擇更適合自身發(fā)展、能體現(xiàn)自身價值的企業(yè)，薪酬情況直接體現(xiàn)了企業(yè)對員工價值的肯定。
(1)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法是員工和現(xiàn)代企業(yè)對薪酬體系的共同要求，也是最基本的要求，是企業(yè)薪酬得以運行的保證。(2)把員工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者，建立員工與企業(yè)同榮俱損的工資管理方案；現(xiàn)代企業(yè)的員工與企業(yè)實際上就是一種共榮俱損的合作關(guān)系，企業(yè)好了，會提供給員工更好的薪酬待遇和發(fā)展機(jī)會，員工的共同努力也才能使企業(yè)不斷發(fā)展。(3)改以工作量測定為基礎(chǔ)的付酬機(jī)制為技能和業(yè)績付酬機(jī)制；現(xiàn)代企業(yè)要求的不是單純的工作量，而是工作中真正有效的部分，是對員工實際能力的衡量和通過個人能力的發(fā)揮為企業(yè)帶來業(yè)績的多少。無論是員工體現(xiàn)價值還是企業(yè)要求都要通過技能與實際業(yè)績來體現(xiàn)，所以業(yè)績和技能應(yīng)該是唯的標(biāo)準(zhǔn)。(4)加大員工薪酬方案中獎勵和福利的比例，使之超出正常工資數(shù)額；基本工資由于其具有一定的穩(wěn)定性，往往會成為員工理所當(dāng)然和習(xí)以為常的收入，這種習(xí)慣使得這部分工資欠缺競爭力，增加獎勵和福利在整個薪酬中的比例，能有效彌補這方面的不足。(5)使員工的基本薪酬部分處于變動中，穩(wěn)定收入比重縮小，不穩(wěn)定收入加大。員工工資的浮動部分視其對企業(yè)效益貢獻(xiàn)而定；這也是對基本薪酬競爭力不足的改善措施，還必須與有效的考核體系相結(jié)合。(6)改變傳統(tǒng)的工作時間計量和管理方法，例如讓員工自我監(jiān)督，并以其自報的工作時間和工作量為報酬測量的部分依據(jù)，體現(xiàn)一種信任感。充分信任員工，給員工充分的空間，在企業(yè)體制公平的情況下，這會大大激發(fā)員工的主人翁精神。(7)加大專業(yè)人員、管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資線差距，減少薪等。傳統(tǒng)的薪酬體系的等級一般都有10甚至20個薪酬等級，而現(xiàn)代油企的薪酬體系應(yīng)靈活設(shè)計5或者7個薪等。(8)工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級中差距拉大。特別是專業(yè)技術(shù)人員的工資等級間的差距更大，一般最高檔與最低檔相差一倍以上，范圍增大和薪級增多，讓每個員工都有廣泛的提薪空間；(9)職務(wù)和工資等級主要取決于本人的專業(yè)水平，隨著技能水平上升，職位和工資也上升，實際上是加大了工資中知識技能的含量，鼓勵員工提高自身技術(shù)能力。從而有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。（10）將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合。能夠更為靈活地對員工進(jìn)行激勵，使得上級對有穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的下級員工可以擁有較大的加薪影響力，從而給予績效優(yōu)秀者以較大的薪酬上升空間。有利于職位輪換，培育組織的跨職能成長和開發(fā)。
四是實行透明化薪酬制度。關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開還是透明，這個問題一直存在比較大的爭議。但就實際應(yīng)用而言，透明化也是內(nèi)部公平性的體現(xiàn)，因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵作用大打折扣。而且，實行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了。既然保密薪酬起不到保密作用，那就不如直接使用透明薪酬。實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達(dá)了這樣一個信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之處；歡迎所有員工監(jiān)督其公正性，如果對自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見或者申訴。透明化實際是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的，是對薪酬內(nèi)部公平性管理水平的挑戰(zhàn)，具體包括以下幾個做法：(1)讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除各部門領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表；(2)職務(wù)評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解；(3)文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過程；(4)評定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解；(5)設(shè)立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴；(6)讓員工了解自己并幫助其共同提高，獲取更高的報酬。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：醫(yī)院；電子檔案；規(guī)范化管理
醫(yī)院檔案作為醫(yī)院制定計劃的主要依據(jù)，對醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展有著非常重要的作用。電子文檔管理是醫(yī)院檔案管理中的新內(nèi)容及新要求，加強檔案管理的現(xiàn)代化建設(shè)，是醫(yī)院檔案實行現(xiàn)代化管理的根本任務(wù)。
一、醫(yī)院電子檔案管理存在的問題
（一）對電子檔案的重視程度不夠
在醫(yī)院的運行過程中，有些單位對檔案管理的重視程度不夠，認(rèn)為檔案管理不能夠給醫(yī)院帶來經(jīng)濟(jì)效益，把檔案工作簡單的看成是各種數(shù)據(jù)的簡單搜集和保存，沒有把檔案工作和醫(yī)療工作同步起來。另一方面，檔案管理人員還沒有真正轉(zhuǎn)變管理思路，管理方法還停留在傳統(tǒng)的文檔管理層面，忽視了對各種電子視頻文件、學(xué)術(shù)資料、典型醫(yī)療視頻資料的整理和歸檔，不利于醫(yī)院檔案的豐富，影響了醫(yī)院檔案管理工作的順利推進(jìn)。
（二）電子檔案容易缺失破壞
源于電子檔案的數(shù)字化特征，如果管理不善，很容易出現(xiàn)缺失或者破壞的問題。首先，檔案的多頭管理容易造成檔案的丟失。有些電子檔案材料是由多個科室進(jìn)行保管，缺乏規(guī)范和統(tǒng)一的管理，很容易出現(xiàn)電子檔案損壞和丟失現(xiàn)象，影響了檔案管理工作的順利推進(jìn)；其次，隨著計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)安全、病毒防范等問題凸顯，如果不能夠有效保障計算機(jī)的安全，電子文檔就會面臨被病毒和黑客攻擊的危險；再次，由于電子文檔信息修改的不可識別性和信息載體的分離性，電子檔案的原始記錄內(nèi)容和形式就不復(fù)存在，不利于對醫(yī)院檔案的追溯。
（三）電子檔案管理缺乏相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)能力
近年來，醫(yī)院檔案管理的數(shù)字化發(fā)展趨勢越來越強，電子檔案變的非常普遍。對于電子檔案來說，它是計算機(jī)文字處理的最后一個文本，沒有印稿和草稿的區(qū)別，也沒有副本和正本的差異，文件和檔案之間很難有個清晰的界限。所以，在醫(yī)院電子檔案管理的過程中，一定需要管理人員具備較強的專業(yè)技術(shù)能力，能夠?qū)﹄娮游臋n進(jìn)行相應(yīng)的操作，保證醫(yī)院電子文檔的規(guī)范性和合理性。
二、強化醫(yī)院電子檔案規(guī)范化管理的對策
（一）優(yōu)化電子檔案的管理要求
根據(jù)當(dāng)前醫(yī)院發(fā)展的實際和信息技術(shù)發(fā)展的趨勢，醫(yī)院要進(jìn)一步明確電子檔案歸檔的范圍以及管理要求。首先，明確電子檔案的采集范圍。醫(yī)院檔案部門應(yīng)該加強對醫(yī)院電子文書、電子圖像、影像材料、視頻材料等的搜集和整理，完善電子檔案數(shù)據(jù)庫；其次，明確電子檔案的管理要求。要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的實際需求，明確電子檔案的管理要求，在檔案管理的具體工作中，工作人員需要第一時間處理醫(yī)院相關(guān)部門的信息，通過計算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)的整理和匯總，然后通過網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)資源共享，確保檔案信息的及時性和有效性；再次，結(jié)合醫(yī)院實際，編寫《檔案實體分類大綱》等多種規(guī)范性文件，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，確保檔案工作的順利推進(jìn)。
三、優(yōu)化醫(yī)院電子檔案歸檔的具體操作
首先，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)實際情況建立一整套《電子檔案管理制度》。在制度的框架下，明確檔案管理流程和相應(yīng)人員的崗位職責(zé)，以便于能夠更好地對醫(yī)院電子文檔進(jìn)行制作和歸檔，實現(xiàn)對醫(yī)院電子檔案的全過程控制；其次，合理歸納電子文檔和紙質(zhì)媒介，實現(xiàn)兩者的相互補充、相互配合。在電子檔案的整理過程中，采用編碼的形式對其進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)，方便匹配和查找；再次，對醫(yī)院陳舊檔案實行“數(shù)字化”管理。利用先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備對檔案進(jìn)行技術(shù)轉(zhuǎn)換，把紙質(zhì)版檔案轉(zhuǎn)變?yōu)殡娮影?，進(jìn)一步豐富醫(yī)院的電子檔案數(shù)據(jù)庫。
四、積極改善電子檔案存儲條件
首先，改善醫(yī)院檔案館建設(shè)。醫(yī)院應(yīng)該加大財政投入力度，進(jìn)一步豐富檔案館建設(shè)，購置先進(jìn)的電腦設(shè)備、掃描儀、刻錄機(jī)等，引入先進(jìn)的檔案管理軟件，確保電子檔案管理工作的順利推進(jìn)；其次，優(yōu)化電子檔案保存環(huán)境。依托于載體的特征，建立合理完善的檔案控件，保持良好的濕度和溫度，防止電子檔案的自然老化現(xiàn)象，進(jìn)一步保障電子檔案；再次，對已歸檔電子檔案載體實行定期有效的檢測和維護(hù)，同時保證電子檔案所依靠的技術(shù)及相關(guān)支持軟件，定期或不定期對其進(jìn)行相應(yīng)的復(fù)制、轉(zhuǎn)儲，轉(zhuǎn)儲后的載體與原載體同樣編號保存，對于出現(xiàn)破損的電子檔案及時修復(fù)和補救，從而更好地保證電子檔案管理工作的有序開展。
信息高速發(fā)展對檔案管理提出了更高的要求，傳統(tǒng)檔案管理方式必然向現(xiàn)代信息化電子檔案管理方式轉(zhuǎn)變。醫(yī)院必須從自身發(fā)展實際出發(fā)，采取積極的措施，不斷強化對電子檔案的規(guī)范化管理，進(jìn)而更好地為醫(yī)院決策層、為醫(yī)院建設(shè)發(fā)展提供有價值的檔案信息服務(wù)。
參考文獻(xiàn)：
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組織社會學(xué)派制度理論核心觀點是：組織運營會受到各種制度的壓力，組織要適應(yīng)制度環(huán)境的要求，采用“合適”的結(jié)構(gòu)和行為，才能夠取得“合法性”。制度理論的“合法性”機(jī)制包括三個方面的內(nèi)容：規(guī)則維度的合法性、規(guī)范維度的合法性、認(rèn)知維度的合法性。規(guī)則維度的“合法性”壓力來源于法律、政策、規(guī)定等具有法律權(quán)威或者與法律權(quán)威相類似的組織（如國家、政府）所頒布的各種規(guī)定。規(guī)范維度的“合法性”壓力來源于包括一系列類似規(guī)則、準(zhǔn)則和行為規(guī)范、社會規(guī)范的元素（如公平競爭），同時組織行為也受到組織參與者認(rèn)可的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或?qū)I(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制約。認(rèn)知維度的“合法性”來源于個體或集體對外部真實世界的認(rèn)知和理解，即界定什么類型的行動被允許存在、什么結(jié)構(gòu)特征是合理的，應(yīng)該遵循什么程序以及與上述行動相關(guān)聯(lián)的規(guī)則。根據(jù)制度理論的觀點，跨國公司在其他國家的子公司采取“標(biāo)準(zhǔn)化”或“本土化”的人力資源管理取決于兩種制度環(huán)境的壓力：一方面是母公司的制度壓力，主要是來自于母公司內(nèi)部的管理傳統(tǒng)，以及內(nèi)部模仿的“合法性”壓力。另一方面是東道國的制度壓力，包括規(guī)則維度、規(guī)范維度、認(rèn)知維度三個方面。來自母公司的管理傳統(tǒng)和內(nèi)部模仿的“合法性”壓力。為了獲取組織內(nèi)部的合法性，跨國公司的子公司會重復(fù)之前某一子公司的人力資源管理活動實踐。如果之前某一子公司的人力資源管理采取了“標(biāo)準(zhǔn)化”或“本土化”的方式取得了成功，那么這種“標(biāo)準(zhǔn)化”或“本土化”的人力資源管理活動會被重復(fù)。東道國的制度壓力。東道國的規(guī)則維度、規(guī)范維度、認(rèn)知維度等方面的制度因素都會影響跨國公司子公司的人力資源管理。東道國勞動力市場的立法、規(guī)范等會限制子公司的人力資源管理活動，并且東道國民眾對人力資源管理的特定認(rèn)知也會影響子公司的人力資源管理，這種認(rèn)知鑲嵌于東道國環(huán)境下人們的價值觀念和信念體系之中，使得跨國公司的子公司會模仿其他外來企業(yè)的人力資源管理實踐。本研究中，我們將分析東道國、跨國公司母公司的相關(guān)制度因素對跨國公司子公司人力資源管理的影響。
二、制度理論視角下的跨國公司子公司的人力資源管理分析
（一）母公司的因素
制度理論認(rèn)為，跨國公司子公司的人力資源管理要符合組織內(nèi)部合法性要求。母公司組織內(nèi)部的合法性來自于兩個方面（：1）內(nèi)部一致性要求，來自于管理傳統(tǒng)的壓力，即母公司對子公司人力資源管理的集權(quán)或分權(quán)式控制的傳統(tǒng)。（2）母公司企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)驗，即來自“內(nèi)部模仿”的壓力，跨國公司子公司的人力資源管理會“模仿”母公司企業(yè)內(nèi)部其他子公司的成功做法。
1.當(dāng)跨國公司的管理傳統(tǒng)是對子公司進(jìn)行集權(quán)控制時，就會要求子公司采取相一致的人力資源管理，即各個子公司的人力資源管理“標(biāo)準(zhǔn)化”。
母公司與各個子公司在人力資源管理活動的各個方面，如人員招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、績效激勵系統(tǒng)、員工參與等活動都會保持一致。在人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)上，子公司沒有自，不能夠根據(jù)當(dāng)?shù)丨h(huán)境制定“本土化”的人力資源管理。為了獲得組織內(nèi)部的合法性，跨國公司的子公司會向母公司匯報各種人力資源管理活動的情況，跨國公司做出相應(yīng)決策指導(dǎo)子公司。因此，當(dāng)跨國公司母公司對子公司的人力資源管理采取集權(quán)式控制時，為了獲取內(nèi)部合法性，子公司的人力資源管理會傾向于“標(biāo)準(zhǔn)化”，而不是“本土化”。
2.跨國公司子公司為了獲取組織內(nèi)部的合法性，會重復(fù)之前其他子公司的人力資源管理行為，即通過“內(nèi)部模仿”獲取組織內(nèi)部的合法性。
跨國公司的某一子公司的人力資源管理在某一東道國取得成功后，母公司會使其他子公司重復(fù)這一行為，這種行為由于“重復(fù)”得以強化在未來發(fā)生變化的可能性很小，即跨國公司子公司的人力資源管理活動會在組織內(nèi)的微觀環(huán)境下，在子公司之間進(jìn)行橫向溢出。Padmanabhan和Cho(1999)的實證研究也表明，跨國公司母公司會根據(jù)之前成功子公司的經(jīng)營實踐，選擇和決策其它子公司的經(jīng)營實踐。因此，當(dāng)跨國公司的某一子公司采取“標(biāo)準(zhǔn)化”的人力資源管理活動在某一東道國取得成功時，其他子公司也會模仿其行為，在其他東道國同樣采取“標(biāo)準(zhǔn)化”的人力資源管理；相反，當(dāng)跨國公司的某一子公司采取“本土化”的人力資源管理活動在某一東道國取得成功時，其他子公司也會模仿其行為，在其它東道國同樣采取“本土化”的人力資源管理。
（二）東道國的因素
跨國公司子公司在東道國環(huán)境下經(jīng)營，會迫于地方制度的壓力，根據(jù)不同的地方環(huán)境調(diào)整公司的人力資源管理，以使公司的人力資源管理與當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境相適應(yīng)，從而取得“合法性”經(jīng)營。已有大量比較研究認(rèn)為,不同國家的人力資源管理是不同的，大部分學(xué)者認(rèn)為，東道國的環(huán)境會對跨國公司子公司的人力資源管理產(chǎn)生顯著影響，甚至對跨國公司母公司的人力資源管理產(chǎn)生影響?？鐕咀庸镜娜肆Y源管理是采取“標(biāo)準(zhǔn)化”還是“本土化”，受到東道國制度因素的影響，主要包括規(guī)則維度、規(guī)范維度、認(rèn)知維度這三個方面制度因素的影響，跨國公司子公司的人力資源管理必須在這三個維度上取得“合法性”。
1.東道國規(guī)則維度制度的影響
跨國公司子公司的人力資源管理必須獲取東道國規(guī)則維度（國家層面和行業(yè)層面）的合法性。規(guī)則維度是指一個國家較強的成文的法律規(guī)則系統(tǒng)，代表立法的性質(zhì)，包括規(guī)章制度、交易自由以及財產(chǎn)安全權(quán)力等方面的內(nèi)容。對跨國公司子公司的人力資源管理活動直接產(chǎn)生影響的是東道國勞動力市場的相關(guān)立法和法律規(guī)則。當(dāng)東道國勞動力市場的管制較弱時，跨國公司子公司會根據(jù)母公司的管理傳統(tǒng)設(shè)計人力資源管理活動，從而采取“標(biāo)準(zhǔn)化”的人力資源管理；當(dāng)東道國勞動力市場的管制較強時，跨國公司子公司會根據(jù)當(dāng)?shù)氐姆梢笤O(shè)計人力資源管理活動，充分考慮地方反應(yīng)，采取“本土化”的人力資源管理，從而在當(dāng)?shù)厝〉幂^高的“合法性”。另外，當(dāng)東道國與跨國公司母國在勞動力市場上的相關(guān)法律法規(guī)較相似時，跨國公司子公司會與母公司保持一致，采取“標(biāo)準(zhǔn)化”的人力資源管理活動。相反，當(dāng)東道國與跨國公司母國的制度落差較大時，跨國公司子公司會采取“本土化”的人力資源管理。
2.東道國規(guī)范維度制度的影響
制度理論認(rèn)為，規(guī)范維度的制度包括社會規(guī)范、價值觀、信念、信仰體系等因素，它們嵌入在一國的文化之中?？鐕咀庸镜娜肆Y源管理活動必須取得東道國的規(guī)范合法性。也就是說，當(dāng)跨國公司進(jìn)入到一個擁有不同規(guī)范體系的制度環(huán)境時，必須接受當(dāng)?shù)氐囊?guī)范和滿足社會對它的期望，并且承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任?？鐕咀庸镜娜肆Y源管理活動受到文化距離、行業(yè)規(guī)范等因素的影響。文化距離對跨國公司子公司人力資源管理的影響。如果母國和東道國之間的文化差距很大，東道國的雇員會對契約的理解產(chǎn)生歧義和差異，這些差異將影響人力資源管理活動的績效，進(jìn)而對公司績效產(chǎn)生影響。因此，當(dāng)東道國與母國的文化差距較大時，跨國公司子公司會適應(yīng)當(dāng)?shù)匚幕囊?，采?ldquo;本土化”的人力資源管理，而不是采取與母公司一致的“標(biāo)準(zhǔn)化”的人力資源管理。當(dāng)這種差異較小時，為了追求高效率，跨國公司子公司會采取“標(biāo)準(zhǔn)化”的人力資源管理。勞動力市場的行業(yè)規(guī)范對跨國公司子公司的人力資源管理產(chǎn)生影響。東道國與母國在勞動力市場行業(yè)規(guī)范上的差異，表現(xiàn)為人們對勞動力市場的價值觀、信仰體系的不同，這將影響跨國公司子公司的東道國雇員對人力資源管理活動的認(rèn)識產(chǎn)生差異，進(jìn)而影響人力資源管理績效。當(dāng)東道國與母國的勞動力市場規(guī)范差異較大時，迫于“合法性”的壓力，跨國公司子公司會采取“本土化”的人力資源管理活動。相反，當(dāng)這種差異較小時，跨國公司子公司會采取“標(biāo)準(zhǔn)化”的人力資源管理。
3.東道國的認(rèn)知維度制度的影響
有學(xué)者(Tversky、Kahneman,1974)對認(rèn)知維度的制度進(jìn)行了深刻剖析，認(rèn)為組織和個體在判斷特定社會事件時往往會借鑒他們對同類事件做出過的判斷。長此以往，相關(guān)的判斷會被“制度化”，從而形成某種社會環(huán)境下公眾一致認(rèn)同的信念和價值標(biāo)準(zhǔn)，即社會共識。因此，為了獲取“合法性”經(jīng)營，在具有風(fēng)險和不確定性的情景下，跨國公司的子公司會采取高度認(rèn)知合法性的人力資源管理，借鑒其他類似企業(yè)的經(jīng)驗——即跨國公司子公司會模仿其他企業(yè)的人力資源管理活動，在不確定的情況下獲得認(rèn)知合法性?？鐕咀庸局阅７缕渌髽I(yè)的人力資源管理活動，主要是因為東道國的公眾會通過參照之前外來者的人力資源管理活動來理解新的外來者。有學(xué)者認(rèn)為，跨國公司子公司獲取合法性的一個重要來源是當(dāng)?shù)毓妼ν赓Y的認(rèn)可，他們對外資的認(rèn)可會導(dǎo)致“外部合法性外溢”，即當(dāng)?shù)毓妼鐕咀庸镜娜肆Y源管理進(jìn)行評價時，會參照屬于同類認(rèn)知的其他外來者的合法性。因此，我們認(rèn)為，跨國公司子公司的人力資源管理會產(chǎn)生模仿行為，他們傾向于采用進(jìn)入同一東道國的競爭者廣泛采用的“標(biāo)準(zhǔn)化”或“本土化”的人力資源管理?？鐕咀庸救肆Y源管理的模仿有三種不同的模仿機(jī)制（：1）按頻率來模仿，模仿大量企業(yè)的做法。（2）按特征來模仿（Korn、Baum,1999），即跨國公司子公司會根據(jù)自身經(jīng)營的特點如規(guī)模、地位進(jìn)行模仿模式的選擇。（3）按照效益、成果來模仿（Haunschild、Miner,1997），跨國公司子公司模仿人力資源績效高的企業(yè)行為，如果某一人力資源管理系統(tǒng)帶來的績效較高，這種管理系統(tǒng)將會被連續(xù)模仿。這三種不同的模仿機(jī)制是用來解釋跨國公司子公司選擇“標(biāo)準(zhǔn)化”或“本土化”人力資源管理的有力工具。
（三）其他因素
跨國公司子公司的人力資源管理不僅僅受到母公司和東道國的制度壓力影響，還受到子公司本身的一些因素影響。從戰(zhàn)略人力資源管理的角度出發(fā)，跨國公司子公司的人力資源管理活動會受到子公司戰(zhàn)略地位的影響。根據(jù)當(dāng)?shù)亟M織的反應(yīng)能力和當(dāng)?shù)丨h(huán)境的重要性兩個維度劃分，子公司的戰(zhàn)略地位分為四種：戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型、貢獻(xiàn)者、黑洞、執(zhí)行者。如果子公司屬于戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型，即子公司占據(jù)具有戰(zhàn)略意義的國際市場，其組織應(yīng)變能力較強，母公司對其人力資源管理的干涉較少，子公司傾向于選擇“本土化”的人力資源管理活動。如果子公司屬于執(zhí)行者的戰(zhàn)略地位，那么其對母公司的依賴程度較高，從而采取“標(biāo)準(zhǔn)化”的人力資源管理活動?？鐕咀庸镜目冃б矔绊懫淙肆Y源管理活動的選擇，如果子公司的績效較好，達(dá)到母公司的要求，母公司會給子公司更大的自，子公司會傾向于采取“本土化”的人力資源管理；反之，跨國公司子公司就會采取“標(biāo)準(zhǔn)化”的人力資源管理?；谝陨戏治?，本文認(rèn)為，跨國公司子公司的人力資源管理活動會受到三方面因素的影響，如圖所示。
三、結(jié)論
人力資源管理的國際化人力資源管理的國際化包括兩方面含義,一方面是國外的人力資源管理方式滲透到中國傳統(tǒng)的人力資源管理中,另一方面是中國人力資源管理要向國際上先進(jìn)的人力資源管理方向發(fā)展。隨著改革開放的深入,中國企業(yè)吸收了很多國外企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗,推動了人力資源管理理論和實踐的發(fā)展。隨著中國政府“走出去”戰(zhàn)略的不斷推進(jìn),中國企業(yè)不斷地走向國際市場,迫使中國企業(yè)的人力資源管理要與國際上先進(jìn)的人力資源管理接軌。在國際化進(jìn)程加快的背景下,如何建立國際化的人力資源管理,是轉(zhuǎn)型期我國人力資源管理面對的重要問題。人力資源管理的規(guī)范化伴隨著中國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷完善,出臺了一系列法律法規(guī)以規(guī)范用人制度,保障員工和企業(yè)的合法權(quán)益。1994年出臺了《中華人民共和國勞動法》,標(biāo)志著中國勞動法制進(jìn)入一個新的歷史階段。2008年1月1日開始實施《中華人民共和國勞動合同法》,被俗稱為新“勞動法”。新“勞動法”對勞動合同制度做了進(jìn)一步完善。勞動法律法規(guī)使得企業(yè)的人力資源管理活動有法可依,人力資源管理更加規(guī)范化。人力資源管理的信息化信息化人力資源管理模式是基于先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的新的人力資源管理模式,通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享,達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的[3]。該模式借助于信息化系統(tǒng),將薪酬管理、培訓(xùn)、招聘等核心業(yè)務(wù)納入系統(tǒng),形成統(tǒng)一、集成、共享的數(shù)據(jù)源,使人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和最優(yōu)化,人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。
人力資源管理發(fā)展中存在的問題
在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的背景下,企業(yè)不斷吸收國外先進(jìn)的管理理念和方法,積極改進(jìn)落后的管理方式,人力資源管理也得到了長足的發(fā)展。但是,由于沒有成功的轉(zhuǎn)型國家的經(jīng)驗可借鑒,人力資源管理的發(fā)展遇到了一些問題。(一)尚未形成成熟的本土化的人力資源管理理念和管理體系在沒有成功經(jīng)驗可借鑒的情形下,我國的人力資源管理變革只能借鑒西方人力資源管理的經(jīng)驗,但是由于文化的區(qū)別、制度的差異、國情的不同,不能把這些管理方法和理論完全照搬到我國的人力資源管理中,需要結(jié)合中國的情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?。在我國管理水平比較落后的情形下,如何將傳統(tǒng)和現(xiàn)代的人力資源管理融合,建立和實施中國特色的人力資源管理模式,是我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中面臨的關(guān)鍵問題。(二)多種格局下人力資源管理的發(fā)展不平衡我國當(dāng)前的發(fā)展階段處于多種所有制并存的格局,不同所有制企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出不一致的特征。由于不同所有制企業(yè)的資源稟賦不一樣,人力資源管理的發(fā)展并不均衡。(三)勞動力市場還不夠成熟中國的勞動力市場已經(jīng)取得長足的發(fā)展,但還處于初步發(fā)展階段,存在著一些問題和不足。當(dāng)前的勞動力市場多是區(qū)域性的,多數(shù)勞動力只能在一個區(qū)域范圍內(nèi)流動,限制了勞動力全國范圍的流通。勞動力市場的運行機(jī)制不完善,沒有充分反映出勞動力的價值。因此,勞動力市場在勞動力配置、就業(yè)和收入等方面的作用還沒有完全發(fā)揮出來。(四)總體人力資源管理水平不高在人力資源管理變革的過程中,無論人力資源管理理論還是實踐都有所發(fā)展,但是大部分企業(yè)對人力資源管理理論和方法仍舊缺乏深刻的認(rèn)識,落后于企業(yè)的發(fā)展需要。而且,盡管在很多企業(yè)中已經(jīng)建立了比較先進(jìn)的人力資源管理制度,但執(zhí)行力度不夠,未能充分發(fā)揮人力資源的潛力。(五)社會保障體系不健全社會保障體系包括社會保險、社會救濟(jì)、社會福利、優(yōu)撫安置等,關(guān)系到改革發(fā)展和穩(wěn)定的大局。當(dāng)前我國的社會保障面臨著覆蓋面不足、保險制度不健全、社?；鸩蛔愕戎T多方面的問題。改善當(dāng)前的社會保障體系,有利于企業(yè)深化改革,提高企業(yè)效率。
人力資源管理的發(fā)展對策
(一)第一,企業(yè)為了應(yīng)對變化莫測的復(fù)雜環(huán)境,必須探索新形勢下人力資源管理與開發(fā)的新方法、新途徑,開創(chuàng)人力資源管理的新局面。第二,管理者,特別是人力資源經(jīng)理應(yīng)摒棄過去那種計劃經(jīng)濟(jì)時代的管理經(jīng)驗,接受全新的管理理念和管理技能,創(chuàng)造新的管理機(jī)制和方法。第三,將員工視為企業(yè)的核心競爭力來源,營造一種創(chuàng)新的氛圍,發(fā)揮員工的想象力和創(chuàng)造力,鼓勵員工創(chuàng)新,實現(xiàn)從人力資源大國向人力資源強國的過渡。(二)建立本土化的人力資源管理體系我們不僅要學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗,更為重要的是結(jié)合中國所處的環(huán)境和時代特征創(chuàng)造本土化的人力資源管理方法和技術(shù)。特別是要根據(jù)新形勢,對人力資源管理體系重新規(guī)劃和完善,逐步形成中國特色的人力資源管理體系。(三)強化企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是在長期活動中形成的企業(yè)成員共同接受的價值觀和行為規(guī)范。如果員工的價值觀與企業(yè)的相一致,會自覺遵守企業(yè)的行為規(guī)范,并自愿地投入到工作中去,將自身的發(fā)展和企業(yè)的目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起。(四)完善勞動力市場根據(jù)當(dāng)前我國勞動力市場的情況,本文認(rèn)為可以從以下幾方面進(jìn)行改進(jìn)。首先要完善信息機(jī)制的建設(shè),通過多種途徑和平臺擴(kuò)大勞動力市場的覆蓋面和影響力,以促使勞動力在全國范圍的流動。其次,提升就業(yè)服務(wù)水平和擴(kuò)大就業(yè)服務(wù)范圍,發(fā)揮其對勞動力市場調(diào)節(jié)和補充的功能。第三,健全市場運行機(jī)制,建立合理的分配制度,以充分反映出勞動力的價值。(五)健全勞動法律法規(guī)建設(shè)建設(shè)健全的勞動法律法規(guī),可從以下兩方面著手。一方面,需要進(jìn)一步完善勞動法律法規(guī),提升勞動立法的層次性和時效性。另一方面,管理者也要認(rèn)真地學(xué)習(xí)勞動法律法規(guī),嚴(yán)格遵守法律,保護(hù)企業(yè)權(quán)益,不損害勞動者利益,使人力資源管理合法合規(guī)。隨著我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的發(fā)展,國外先進(jìn)的管理方法被引進(jìn)到國內(nèi),人力資源管理得到了極大的發(fā)展。但也應(yīng)看到,人力資源管理在發(fā)展過程中無論從管理機(jī)制還是管理水平上都還處于初步發(fā)展階段,有待于進(jìn)一步完善。在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)這種復(fù)雜的環(huán)境下,如何建立更加規(guī)范、有效的本土化人力資源管理,是擺在學(xué)者和管理者面前的重要問題。
電力行業(yè)人力資源
信息化
最佳解決方案獎
博惠思華的電力企業(yè)人力資源管理解決方案既可以采用集中部署的模式，也可以采用分布-集中的部署模式，即在統(tǒng)一系統(tǒng)設(shè)計、業(yè)務(wù)設(shè)計、業(yè)務(wù)規(guī)范、數(shù)據(jù)規(guī)范的基礎(chǔ)上，多級部署的系統(tǒng)可以聯(lián)成一個業(yè)務(wù)統(tǒng)一的整體，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的逐級上傳和業(yè)務(wù)的縱向與橫向聯(lián)系，以及集團(tuán)管控與關(guān)鍵業(yè)務(wù)審批，以滿足各下屬企業(yè)的管理差異化需求與總部的集團(tuán)管控要求。
隨著國企改革不斷深入，電力企業(yè)已逐步邁向集團(tuán)化運作和精細(xì)化管理，并對企業(yè)人力資源管理模式提出了新的要求。企業(yè)在經(jīng)營管理能力上需要跨越式的提升，同時還面臨著建設(shè)管理控制和戰(zhàn)略決策中心的緊迫任務(wù)。建立從業(yè)務(wù)驅(qū)動型轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略驅(qū)動型、從分散建設(shè)轉(zhuǎn)變?yōu)榧薪ㄔO(shè)、從部門級應(yīng)用轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)級應(yīng)用的企業(yè)級人力資源管理系統(tǒng)已迫在眉睫。
建立大型電力企業(yè)一體化人力資源管理系統(tǒng)的難點在于，電力企業(yè)規(guī)模巨大、地域分布廣，各地分支機(jī)構(gòu)的具體情況不同，在管理上有差異，這與一體化的管理系統(tǒng)之間存在矛盾。北京博惠思華信息技術(shù)有限公司（以下簡稱博惠思華）針對電力企業(yè)人力資源管理信息化的需求推出了全新的解決方案。該解決方案既可以滿足下屬企業(yè)的管理差異化需求，又能滿足管理的統(tǒng)一性與規(guī)范性的要求。
博惠思華的解決方案符合SOA的要求，有利于實現(xiàn)人力資源系統(tǒng)與其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)的分級整合及整體聯(lián)動，從而實現(xiàn)各方面業(yè)務(wù)的大融合。電力企業(yè)通過人力資源信息化建設(shè)，可以落實以員工管理為核心、績效管理為主線的管理模式，并使人力資源信息化建設(shè)服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)管理一體化，提高人力資源的使用效率，強化人力資源的成本管理，通過引入資產(chǎn)全生命周期管理理念，做到上下貫通，左右協(xié)同，打破條塊分割，覆蓋人力資源管理所有業(yè)務(wù)，實現(xiàn)對員工職業(yè)生涯全過程的管理。
自動化管理 減少事務(wù)性工作，提高人力資源管理工作的效率。借助信息系統(tǒng)實現(xiàn)報表數(shù)據(jù)自動統(tǒng)計、信息交互共享等功能，確保各層級人力資源管理業(yè)務(wù)高效運轉(zhuǎn)，減少人為干擾因素和重復(fù)工作。
規(guī)范化管理 規(guī)范人力資源管理流程和方法，提升人力資源部門的價值。按照“管理制度化、制度流程化、流程表單化、表單信息化”的思路，實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理。
[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 職業(yè)化 職業(yè)資格認(rèn)證
一、引言
職業(yè)化是指一個群體由非職業(yè)狀態(tài)或一般性職業(yè)狀態(tài)逐漸變?yōu)閷I(yè)性職業(yè)狀態(tài)、達(dá)到相應(yīng)職業(yè)水平，它是某一行業(yè)發(fā)展成熟的標(biāo)志。人力資源管理職業(yè)化包括以下幾個因素:成為一門專門的職業(yè);系統(tǒng)的專業(yè)知識和技能;一套判斷公平、信任和社會責(zé)任感等行為標(biāo)準(zhǔn)的道德信條；扶持和代表其聲音的專業(yè)性機(jī)構(gòu)或協(xié)會組織;一整套職業(yè)資格認(rèn)證體系,從而獲得從事該工作專有權(quán)力,形成職業(yè)進(jìn)出壁壘。
人力資源管理職業(yè)化順應(yīng)了時代對人力資源管理的需要，規(guī)范了從業(yè)者的行為標(biāo)準(zhǔn)、促進(jìn)了行業(yè)的發(fā)展。人力資源管理作為舶來品，引入中國不過50多年的歷史，雖然近年來得到了長足的發(fā)展，但仍存在很多問題。
二、我國人力資源管理職業(yè)化存在的問題
1.缺乏權(quán)威、專業(yè)的人力資源管理職業(yè)認(rèn)證。職業(yè)資格認(rèn)證是職業(yè)化的關(guān)鍵一步，對于提高從業(yè)者的技能，規(guī)范市場的運行有重要的意義。目前，我國人力資源管理職業(yè)認(rèn)證多數(shù)由國家行政機(jī)構(gòu)開發(fā)管理,在實施過程中功利性太強，導(dǎo)致培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理水平和培訓(xùn)師資的實際水平不足,教學(xué)內(nèi)容和教材不能及時更新，影響了認(rèn)證的信度和效度。就認(rèn)可程度較高的人力資源管理師系列職業(yè)資格認(rèn)證為例，人力資源管理師2005年考試通過率達(dá)50%左右。相對于信度較高的其他行業(yè)同等級別認(rèn)證考試，如國家統(tǒng)一司法考試2004年通過率為11.22%，注冊會計師全國統(tǒng)一考試2004年各科通過率在10.04%～12.68%之間?？梢姡覈肆Y源職業(yè)認(rèn)證信度和效度還有待于提升。
2.行業(yè)進(jìn)出門檻較低，尚未實行行業(yè)準(zhǔn)入制。就業(yè)準(zhǔn)入制度是指從事技術(shù)復(fù)雜、通用性廣、涉及到國家財產(chǎn)、人民生命安全和消費者利益的職業(yè)的勞動者, 須經(jīng)培訓(xùn)并取得證書后方可就業(yè)上崗的制度。我國人力資源領(lǐng)域尚未實行行業(yè)準(zhǔn)入制，即只有通過相關(guān)資格鑒定，具備專業(yè)的學(xué)識、技能后方可從事相應(yīng)崗位工作，這就造成了人力資源從業(yè)者隊伍良莠不齊。職業(yè)化也與職業(yè)壁壘相關(guān)聯(lián)。職業(yè)壁壘越高,從業(yè)者從壁壘中獲取的收益越大;同時,由于從業(yè)者進(jìn)行了大量的人力資本投資,其放棄執(zhí)業(yè)機(jī)會的成本也就越高,這為退出行業(yè)設(shè)置了一定的障礙,有利于從業(yè)者隊伍穩(wěn)定。目前,我國人力資源管理并未形成職業(yè)壁壘,與職業(yè)化程度較高的醫(yī)生、律師相比,還存在很大的差距。
3.職業(yè)道德尚未規(guī)范化，缺乏信用記錄。在專業(yè)人力資源管理市場中，人力資源從業(yè)者的任何不良工作記錄、受聘史、受聘業(yè)績等都會有所記錄，從而對從業(yè)者在謀求職業(yè)生涯發(fā)展時形成強有力的約束。而我國尚缺乏一種機(jī)制，將不具備人力資源執(zhí)業(yè)資格或有違背道德的從業(yè)者清除出人力資源管理者隊伍。
4.薪酬水平還未形成整體競爭優(yōu)勢。人力資源從業(yè)者的薪酬取決于供需行情、該地區(qū)的生活水平、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的盈利能力等。在美國，人力資源管理專業(yè)人員的年薪不菲。最近年薪數(shù)據(jù)顯示，高級人力資源經(jīng)理的平均年薪為13.1萬美元到26.9萬美元。大多數(shù)有資格享受員工的福利項目，直接福利待遇至少占年薪的35%。我國人力資源經(jīng)歷的收入情況已經(jīng)有了較大程度的提高，但相比其他國家還存在很大的差距。據(jù)調(diào)查，目前我國大集團(tuán)公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數(shù)在1萬至1.5萬或高達(dá)1.8至2萬元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大概在0.6萬～1.2萬。
三、提高我國人力資源管理職業(yè)化的途徑
1.規(guī)范化的人力資源管理教育。人力資源管理是一門跨學(xué)科的綜合理論，涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、法律學(xué)、社會學(xué)、計算機(jī)科學(xué)等方面知識。無論是企業(yè)組織的人力資源管理者，還是從事該工作的人員，都應(yīng)接受專業(yè)訓(xùn)練。同時，隨著戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源從業(yè)者的要求越來越高，規(guī)范人力資源管理職業(yè)化教育已經(jīng)提上日程。目前，比較盛行的表現(xiàn)形式為：在高校強化或增設(shè)本科和研究生的人力資源管理專業(yè)；加強人力資源管理者的繼續(xù)教育和專業(yè)化培訓(xùn)。
2.職業(yè)化的人力資源管理市場建設(shè)。人力資源管理職業(yè)化市場運行的基礎(chǔ)是從業(yè)者的職業(yè)技能，運行的主體是擁有專業(yè)技能的人力資源經(jīng)理。職業(yè)技能是人力資源管理者進(jìn)出該市場的行業(yè)壁壘，同時，人力資源管理者市場的價格也反應(yīng)了人力資源管理者具有的專業(yè)技能。
3.建立職業(yè)準(zhǔn)入制度。根據(jù)就業(yè)準(zhǔn)入制度，職業(yè)資格證書是從事相關(guān)職業(yè)的唯一通行證。職業(yè)資格證書是國家對勞動者專業(yè)學(xué)識、技術(shù)、能力的認(rèn)可和證明, 是勞動者任職和開業(yè)的資格憑證, 是用人單位錄用勞動者的主要依據(jù)。獲得了職業(yè)資格證書，只說明在現(xiàn)階段可以從業(yè)并不能代表可以永遠(yuǎn)從業(yè)，通過定期考核和核查從業(yè)記錄，對不合格者予以退出。
4.充分發(fā)揮專業(yè)性協(xié)會的作用。專業(yè)性協(xié)會在西方國家人力資源管理職業(yè)化發(fā)展中起到了舉足輕重的作用。在英國，主要通過人事與發(fā)展協(xié)會及其認(rèn)可的機(jī)構(gòu)向從業(yè)者提供專業(yè)化的培訓(xùn)，以提高專業(yè)化水平，并向接受過專業(yè)課程培訓(xùn)的學(xué)員頒發(fā)證書。德國的人力資源管理學(xué)會主要通過舉辦各種類型的短期培訓(xùn)班和課程，定期出版刊物，促進(jìn)專業(yè)者的信息交流。我國應(yīng)借鑒西方國家的經(jīng)驗，成立具有權(quán)威性的人力資源管理協(xié)會，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和組織理論研究和實務(wù)操作，并納入法制化的軌道及接受政府的監(jiān)督和領(lǐng)導(dǎo)。
四、小結(jié)
21世紀(jì)，以知識為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時代對人力資源管理提出了更高的要求。為了推動我國人力資源管理職業(yè)化的發(fā)展，應(yīng)規(guī)范人力資源職業(yè)化教育，建立人力資源管理者市場和職業(yè)準(zhǔn)入制度，充分發(fā)揮專業(yè)性協(xié)會的作用，從而進(jìn)一步促進(jìn)人力資源管理職業(yè)化的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
一、前言
企業(yè)人力資源管理信息化是通過信息技術(shù)實現(xiàn)的企業(yè)人力資源管理的完整解決方案，是基于先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的，通過集中式的信息庫自動處理信息，全員共同參與管理過程，外聯(lián)服務(wù)共享，使人力資源管理流程電子化，達(dá)到提高效率、降低成本、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的的過程。當(dāng)前國外已有很多企業(yè)成功實施了人力資源管理信息化，并取得了良好的效果，而在國內(nèi)，在這方面的研究還相對較晚。因此，為了避免國內(nèi)企業(yè)在人力資源管理信息化中出現(xiàn)盲目照搬、隨波逐流的應(yīng)用狀況，本文就企業(yè)人力資源管理信息化的應(yīng)用展開簡要闡述，以期能增強企業(yè)人力資源的競爭力，培育和發(fā)展企業(yè)的動態(tài)核心能力，以達(dá)到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
二、企業(yè)人力資源管理信息化的作用
第一，人力資源管理信息化，將大大降低例行性工作（如每月的工資計算與處理、員工的考勤休假處理、員工信息管理等）占用人力資源管理人員時間的比例，使管理人員從日常事務(wù)中解脫出來，極大地提高了人力資源管理部門的工作效率，從而可以有更多時間思考戰(zhàn)略層次的問題。
第二，人力資源管理信息化，有助于規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務(wù)流程（如招聘流程、績效管理流程、員工培訓(xùn)與發(fā)展流程、員工職業(yè)計劃、離職流程等），使分散的信息都緊密集中在一起并進(jìn)行分析，自動化和優(yōu)化人力資源管理業(yè)務(wù)流程，使信息流得到加速且更舒暢，人力資源管理的作業(yè)流程跟業(yè)務(wù)流程以及直線功能結(jié)合更緊密。
第三，人力資源管理信息化，可以很好地減少HR工作的操作成本，降低員工流動率，減少通訊費用等，從而有效地降低管理成本。如，在員工培訓(xùn)方面，員工可以“在線”隨時隨地接受培訓(xùn)，從而可以節(jié)省時間，減少差旅費用，降低培訓(xùn)成本；在評估方面，通過網(wǎng)絡(luò)，各級主管可以很快看到來自各地下屬定期遞交的工作述職報告，并進(jìn)行評估、指導(dǎo)及監(jiān)督，從而大大降低了評估的成本。
第四，人力資源管理信息化，能提供各種形式的自助服務(wù)。人力資源管理信息化系統(tǒng)可以迅速、有效的收集各種信息，加強內(nèi)部的信息溝通，各種用戶可以直接從系統(tǒng)中獲得自己所需的各種信息，并根據(jù)相關(guān)的信息做出決策和相應(yīng)的行動方案。如，企業(yè)高層，可以直接在網(wǎng)上查看公司人力資源的配置、人力資源管理成本的分析、員工績效等；中層領(lǐng)導(dǎo)可以直接在在網(wǎng)上管理自己部門的員工，如對員工的培訓(xùn)、休假、離職等流程進(jìn)行在線審批等；一線員工，可以直接在網(wǎng)上查看企業(yè)規(guī)章制度、內(nèi)部招聘信息、個人當(dāng)月薪資及薪資歷史情況、個人考勤休假情況、注冊內(nèi)部培訓(xùn)課程、提交請假/休假申請、實現(xiàn)在線報銷等。
三、我國企業(yè)人力資源管理信息化存在的問題
第一，人力資源管理信息化缺乏管理者的支持與資金投入。缺乏管理者對人資管理信息化的支持與資金投入，是當(dāng)前人資管理信息化遇到的較為普遍的問題之一。盡管人資管理信息化，降低了企業(yè)在人資管理方面的成本，但是由于在信息化的建設(shè)過程中，須自行開發(fā)或是購買信息化方面的軟件產(chǎn)品，這個過程則就需要注入一定的資金。但對于一些小型企業(yè)而言，要在人資管理信息化建設(shè)中不斷注入資金，本身就不是一件容易的事。
第二，企業(yè)對人力資源管理信息化的內(nèi)容主要集中于事務(wù)處理。據(jù)調(diào)查，雖然絕大部分企業(yè)對人力資源管理的電子化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化持肯定態(tài)度，然而卻有超過70%的企業(yè)還沒有引入人力資源管理信息系統(tǒng)。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，在已實施過人力資源管理信息系統(tǒng)的企業(yè)里，18%的企業(yè)需要更換系統(tǒng)。當(dāng)前，我國大部分企業(yè)將信息化應(yīng)用于人力資源管理，主要集中于“人事信息管理、薪資、報表、考勤、招聘、福利等這些事務(wù)處理上，對人力資源規(guī)劃、工作分析、自助服務(wù)等內(nèi)容卻很少涉及。
第三，目前尚沒有突出的人力資源管理軟件產(chǎn)品。當(dāng)前，盡管我國人力資源管理軟件在我國已有超過10年的發(fā)展歷程，但縱觀現(xiàn)今的軟件市場，一些軟件仍以傳統(tǒng)的“人事管理”為中心，局限于人事管理的老觀念，并沒有生產(chǎn)出突出的人力資源管理軟件產(chǎn)品，對于很多企業(yè)所關(guān)心的“業(yè)務(wù)流程重組、售后服務(wù)和產(chǎn)品升級”等軟件尚未能生產(chǎn)出來，致使其根本不能滿足“人力資源管理”的需求。
第四，人力資源管理者本身的應(yīng)用能力較低。隨著人力資源管理的信息化，也對人力資源管理人員的能力，特別是應(yīng)用信息技術(shù)的能力提出了更高的要求。但縱觀當(dāng)前我國大部分企業(yè)的人資管理人員，其信息技術(shù)應(yīng)用能力處于“一般”“普通”的層次，只是掌握了辦公軟件的操作能力和上網(wǎng)獲取信息能力等這些初級淺層的能力，對于較為高深的信息技術(shù)應(yīng)用能力不足，致使其在一定程度上阻礙了企業(yè)人力資源管理信息化的進(jìn)程，影響了人力資源管理系統(tǒng)的實施效果。
第五，國情因素導(dǎo)致信息化難度加大。基于人力資源管理信息化起步于發(fā)達(dá)國家，而我國要發(fā)展人資管理信息化，則要基于我國的基本國情因素上，借鑒國外有關(guān)人資管理信息化方面的優(yōu)點。但現(xiàn)階段，中國“法制”化水平還比較低，“人治”尚不能完全根除，導(dǎo)致人力資源管理過程中存在一定的隨意性和眾多的不確定因素，給信息化建設(shè)帶來較大障礙。另外，信息化建設(shè)往往要求考核體系透明、剛性，而恰恰這點，在中國難以全面推行和實施，也正是這一點，往往使得大部分企業(yè)花了很大代價，推行了十分優(yōu)秀的人力資源管理軟件，但能夠真正使用起來的只是很基礎(chǔ)的信息管理部分，難以充分發(fā)揮人力資源信息系統(tǒng)的全面優(yōu)勢。
四、推進(jìn)我國企業(yè)人力資源管理信息化的基本策略
第一，注重人資管理信息化建設(shè)的“本土化”。從當(dāng)前來看，借鑒發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗固然十分重要，但創(chuàng)建適合中國企業(yè)特點的“本土化”的人力資源管理制度更為重要。因此，我國企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)應(yīng)堅持按照“整體設(shè)計、統(tǒng)籌安排、分布實施”的原則，從企業(yè)的實際需要和所處的發(fā)展階段出發(fā)，針對當(dāng)前所面臨及發(fā)展過程中將遇到的各種實際問題，找準(zhǔn)切入點和突破口，為實現(xiàn)企業(yè)中長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃提供全面有序、動態(tài)前瞻的解決方案，才能保持企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢。
第二，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)更新觀念，大力支持企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)。隨著全球信息化的不斷發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)意識到人力資源管理信息化的緊迫性與必要性，除了必要的資金投入外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)積極參與人力資源管理信息化的設(shè)計、規(guī)劃和實施過程，并自身掌握一定的信息技術(shù)的基本知識，能運用現(xiàn)代管理學(xué)提高自己管理企業(yè)的水平，使企業(yè)人力資源管理信息化的實施能順利進(jìn)行。
第三，規(guī)范的基礎(chǔ)管理，為企業(yè)實施人力資源管理信息化創(chuàng)造條件。人力資源管理信息化的實現(xiàn)需要具備兩方面的條件：一是企業(yè)自身人力資源管理水平的高度；二是企業(yè)人力資源管理信息化手段的實現(xiàn)程度。兩者之中，人力資源管理水平的高低，是實現(xiàn)企業(yè)人資管理信息化建設(shè)的關(guān)鍵要素。而企業(yè)管理水平的提高，有賴于做好規(guī)范的基礎(chǔ)管理工作，規(guī)范的基礎(chǔ)管理是企業(yè)人力資源管理信息化的必備條件。規(guī)范的基礎(chǔ)管理主要包括：一是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理。如員工履歷、考勤、薪酬等都要準(zhǔn)確無誤；二是基本業(yè)務(wù)流程設(shè)計及業(yè)務(wù)事務(wù)處理管理，主要是人力資源管理部門的內(nèi)部業(yè)務(wù)要程序化。如員工招聘工作，從招聘公告、面試到培訓(xùn)上崗都要按規(guī)定的程序進(jìn)行；三是內(nèi)部控制及其實施過程管理；四是工作人員和員工的行為規(guī)范管理等方面。
第四，有效調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務(wù)流程。隨著信息時代的到來，公司的管理層次大大減少，扁平式、矩陣式的組織結(jié)構(gòu)將成為多數(shù)公司的組織形式。作為信息時代的人力資源管理，必須調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)新的時代和新的價值體系。人力資源管理信息化項目的實施不可避免地會使原有業(yè)務(wù)流程發(fā)生變化，同時也會影響到人員崗位和職責(zé)的變化，甚至引起部分組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。一方面，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對組織架構(gòu)和部門職責(zé)進(jìn)行調(diào)整.在調(diào)整過程中，可能會涉及部門職能的重新劃分、崗位職責(zé)的調(diào)整、業(yè)務(wù)流程的改變，權(quán)力利益的重新分配等因素。另一方面，要對人力資源管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。由于實施人力資源管理信息化后，人員的層次結(jié)構(gòu)有了很大變化，原來主要從事重復(fù)勞動的管理人員，現(xiàn)在可以把主要精力放到更具創(chuàng)造性的工作上。因此，企業(yè)要進(jìn)行新的工作分析，調(diào)整人力資源管理目標(biāo)和提拔、培訓(xùn)等計劃。
第五，提高人力資源管理者的IT應(yīng)用能力和員工素質(zhì)。企業(yè)中具有計算機(jī)專業(yè)知識的人力資源管理人員，是人力資源管理信息化的根本，任何現(xiàn)今的技術(shù)和管理理念離開了能駕馭它們的人的參與和執(zhí)行，其效能會大打折扣。因此，要加強企業(yè)人資管理信息化建設(shè)，這就要求人力資源管理信息化項目的主要參與人員既要對現(xiàn)代人力資源管理有深刻的理解，也需要具備豐富的IT經(jīng)驗。在平時的工作之余，企業(yè)應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)慕逃团嘤?xùn)，以協(xié)助員工轉(zhuǎn)變價值觀，適應(yīng)組織目標(biāo)，讓企業(yè)員工接受新經(jīng)濟(jì)、新思想、新理論的培訓(xùn)教育，以幫助他們適應(yīng)系統(tǒng)變化，促使人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)用的深入開展。
五、結(jié)束語
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)文獻(xiàn)綜述
一、企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的演進(jìn)
企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為經(jīng)歷了三個階段，對企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)發(fā)展所經(jīng)歷的三個階段和發(fā)展動力的論述基本上都是一致的。
楊興東、王紅霞、魏玉蓮、成衛(wèi)山認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于當(dāng)時計算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實用階段，第一代的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運而生。當(dāng)時由于技術(shù)條件和需求的限制，這種系統(tǒng)充其量也只不過是一種自動計算薪資的工具。但它的出現(xiàn)為人力資源的管理展示了美好的前景，即用計算機(jī)的高速度和自動化來替代手工工作量，使大規(guī)模集中處理大型企業(yè)的薪資成為可能。第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)70年代末。第二代系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要缺陷，對非財務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末。它的特點是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、個人職業(yè)生涯的設(shè)計、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料)功能要求已經(jīng)從單純的數(shù)據(jù)收集和整理匯報逐漸轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)處理和分析、替管理人員做出預(yù)測和決策支持，并通過電子流程進(jìn)行自動化和跨平臺跨網(wǎng)絡(luò)工作等方面轉(zhuǎn)變。
蔡昊在論述企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的演進(jìn)時也提出了三個發(fā)展的時期。他認(rèn)為，人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于當(dāng)時計算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實用階段，同時大型企業(yè)用手工來計算和發(fā)放薪資既費時費力又非常容易出差錯，為了解決這個矛盾，第一代的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運而生。當(dāng)時由于技術(shù)條件和需求的限制，用戶非常少，而且那種系統(tǒng)充其量也只不過是種自動計算薪資的工具，既不包含非財務(wù)的信息，也不包含薪資的歷史信息，幾乎沒有報表生成功能和薪資數(shù)據(jù)分析功能。但是，它的出現(xiàn)為人力資源的管理展示了美好的前景，即用計算機(jī)的高速度和自動化來替代手工的巨大工作量，用計算機(jī)的高準(zhǔn)確性來避免手工的錯誤和誤差，使大規(guī)模集中處理大型企業(yè)的薪資成為可能。第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末。由于計算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展，無論是計算機(jī)的普及性，還是計算機(jī)系統(tǒng)工具和數(shù)據(jù)庫技術(shù)的發(fā)展，都為人力資源管理系統(tǒng)的階段性發(fā)展提供了可能。第二代人力資源管理系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要缺陷，對非財務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。但這一代的系統(tǒng)主要是由計算機(jī)專業(yè)人員開發(fā)研制的，未能系統(tǒng)地考慮人力資源的需求和理念，而且其非財務(wù)的人力資源信息也不夠系統(tǒng)和全面。第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末，它的特點是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、個人職業(yè)生涯的設(shè)計、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料)統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源。隨著個人電腦的普及，數(shù)據(jù)庫技術(shù)、客戶／服務(wù)器技術(shù)，特別是Intemet／Intranet技術(shù)的發(fā)展，友好的用戶界面，強有力的報表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。
企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，促進(jìn)了企業(yè)選用人才的科學(xué)化。人力資源信息系統(tǒng)的建立是提高人力資源管理工作科學(xué)化和現(xiàn)代化水平的重要手段。企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，為我們更好的管理企業(yè)提供了幫助，它對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。
二、企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的作用
將信息技術(shù)和與人力資源的開發(fā)和管理活動結(jié)合起來，建立自動化、信息化的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)，使企業(yè)獲取人才，提升競爭力的基礎(chǔ)，使企業(yè)管理的核心。人力資源管理信息系統(tǒng)在人力資源管理的工作中有著重要的作用。
李軍華、譚洪波認(rèn)為企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)在人力資源管理中有以下幾個方面的作用。
（一）應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)對企業(yè)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個系統(tǒng)工程，它包括預(yù)測企業(yè)未來的人力資源供求狀況、制訂行動計劃及控制和評估計劃等過程。通過這一系統(tǒng)，可以利用因特網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和手段，調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息，建立戰(zhàn)略資料庫，對影響人力需求和供給的因素和信息進(jìn)行分類管理。利用企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)和戰(zhàn)略資料庫，收集影響人力資源供求的各種因素，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。系統(tǒng)可以采用計算機(jī)數(shù)學(xué)模型或其他仿真模型來預(yù)測人員流動，比較人力資源在數(shù)量質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)等方面的需求與供給的情況。
（二）應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)進(jìn)行工作分析和崗位測評。
系統(tǒng)化、自動化的工作分析和崗位測評系統(tǒng)包括以下幾方面：
1、構(gòu)建職位數(shù)據(jù)信息集，在工作分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行劃崗歸類、錄入有關(guān)的崗位信息。
2、形成系統(tǒng)化的崗位規(guī)范、工作說明書和崗位分類圖。
3、把工作構(gòu)成因素進(jìn)行分解，構(gòu)建統(tǒng)一的、結(jié)構(gòu)化量表式的崗位評價要素指標(biāo)體系數(shù)據(jù)庫，并按要素分層次賦值。
4、采用要素計點法(點數(shù)法)或因素比較法的工作評價原理，建立崗位測評系統(tǒng)。應(yīng)用計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通過崗位測評系統(tǒng)由職位管理委員會、上級崗位、專家等人員按工作說明書要求及經(jīng)驗對各個崗位的重要性、復(fù)雜性等相對價值作出全方位的評價。
5、通過對各個職位的評價比較，確定每一職位的位置、作用及相互關(guān)系，并確定每一職位的工作標(biāo)準(zhǔn)。.
6、向人力資源規(guī)劃、招聘、績效評估、培訓(xùn)、報酬等管理工作提供測評的數(shù)據(jù)。
（三）應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)對各類職員進(jìn)行績效評估。
企業(yè)可以利用信息系統(tǒng)，建立一個自動化的績效評估系統(tǒng)，它的內(nèi)容包括：
1、建立績效評估指標(biāo)數(shù)據(jù)庫，設(shè)置各類人員績效評估指標(biāo)體系?？冃гu估指標(biāo)體系的建立是一個龐大且復(fù)雜的系統(tǒng)工程。不同的企業(yè)和人員有不同的價值評價體系和績效評估指標(biāo)體系。
2、建立360度動態(tài)績效評估系統(tǒng)。應(yīng)用計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通過績效評估系統(tǒng)由被評估者、上級、同級、下級、客戶對工作績效進(jìn)行討論、打分，同時實現(xiàn)工作績效的自我評價、上級評價、同級評價、下級評價和客戶評價。
3、對績效評估情況進(jìn)行系統(tǒng)分析，找出優(yōu)點、不足以及需改進(jìn)之處，通過系統(tǒng)反饋給被評估者，企業(yè)由此對被評估者實施獎懲、調(diào)整企業(yè)工作重點、修訂績效評估指標(biāo)的內(nèi)容或權(quán)重。
李軍華、譚洪波從比較詳細(xì)的方面論述了企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的重要作用。祁東月則從整體上對企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的重要作用進(jìn)行了概述。他認(rèn)為：
人力資源管理系統(tǒng)作為一種工具，現(xiàn)階段主要是在人力資源管理中用來處理所有定量的問題，比如員工考勤、薪酬計算是比較常用的，還有一些規(guī)范性的管理，如人事檔案目錄的規(guī)范、勞動合同鑒定情況的實時監(jiān)控等等，這些都是在定量的前提下來規(guī)范管理，使管理更加標(biāo)準(zhǔn)化、動態(tài)化、程序化、與手工管理比較大大降低了例行性工作占用人力資源管理人員時間的比例，提高了人力資源管理部門的工作效率，這也是許多企業(yè)引入人力資源管理系統(tǒng)的首要目的。
隨著市場競爭的加劇，企業(yè)發(fā)展的需要，利用信息技術(shù)僅僅用來處理這些定量的問題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上的，更重要的是充分把信息技術(shù)和現(xiàn)有的信息量相結(jié)合，利用一定的數(shù)學(xué)模型，進(jìn)行創(chuàng)造性的戰(zhàn)略分析與預(yù)測，為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)發(fā)展提供前瞻性戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)在市場競爭中爭取主動。比如，對企業(yè)員工專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)、梯次的分析與預(yù)測，對核心業(yè)務(wù)人才流動的分析與預(yù)測等等，并根據(jù)分析結(jié)果智能性的為企業(yè)決策層提供可供選擇的解決方案。這是許多企業(yè)迫切開發(fā)利用人力資源管理信息系統(tǒng)的主要原因。
一個優(yōu)秀的人力資源管理信息系統(tǒng)首先應(yīng)該是先進(jìn)的管理技術(shù)與信息技術(shù)的完美融合，這要求人力資源管理者必須系統(tǒng)掌握現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)體系的內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程，消化吸收行進(jìn)的人力資源管理理念，才可以在軟件中詮釋、優(yōu)化和規(guī)范人力資源管理的全部內(nèi)容與精力流程，成為企業(yè)人力管理部門信息化、規(guī)范化、個性化的管理平臺。另外，一個合理而完善的人力資源管理信息系統(tǒng)還應(yīng)該能充分利用系統(tǒng)中存儲的豐富信息，為人力資源部門提供快捷、方便的各種統(tǒng)計分析結(jié)果，進(jìn)而能為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供人力資源要素的決策支持。
隨著計算機(jī)技術(shù)、數(shù)據(jù)庫技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、通信技術(shù)的不斷發(fā)展，建立“準(zhǔn)備、及時、統(tǒng)一、高效、安全”的人力資源管理信息系統(tǒng)已成為可能，也為人力資源的全方位、動態(tài)化管理提供了條件。一方面，它能做到改變大多數(shù)企業(yè)目前同時使用多套系統(tǒng)的狀況，克服現(xiàn)行分專業(yè)信息系統(tǒng)信息不能共享的弱點，使人力資源信息管理更加科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。另一方面，還能做到滿足多層次、非專業(yè)管理部門的需要，實現(xiàn)人力資源管理信息在全企業(yè)甚至更廣范圍內(nèi)的共享，從而節(jié)約人力成本，提高工作效率。此外，還能夠做到為員工提供自助式服務(wù)，使人力資源管理從以前的相對封閉變得開放。滯后管理變成超前等等。這些好處無疑都可以改善人力資源部門對企業(yè)最高決策者以及全體員工的服務(wù)質(zhì)量，并使企業(yè)全體人員都能參與到人力資源的管理活動中來。蓮、成衛(wèi)山也從多個方面論述了企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)的作用。
企業(yè)建立人力資源信息系統(tǒng)，提高企業(yè)的辦事效率，具體表現(xiàn)在四個方面：
（一）提高人力資源管理的工作效率。
1、實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享功能
人力資源管理工作包括許多方面，如員工管理、勞資管理、干部聘任管理、員工培訓(xùn)管理、保險統(tǒng)籌管理等等。建立人力資源信息系統(tǒng)，只要員工管理部門將員工信息輸人到計算機(jī)，其他部門就可以直接進(jìn)行查詢和使用，實現(xiàn)了數(shù)據(jù)共享。
2、快速查詢功能
人力資源信息系統(tǒng)在建立數(shù)據(jù)共享的基礎(chǔ)上，員工信息是可以進(jìn)行鏈接的，工作人員只需要輸入員工姓名，就可以快速查詢員工各種有效信息，通過打印直接獲得所需信息。
3、實現(xiàn)信息的準(zhǔn)確查詢
在沒有建立人力資源信息系統(tǒng)之前，員工信息分散建立，造成了工作中的不便。而由于人力資源信息系統(tǒng)的建立使員工信息是惟一的，同時在輸入信息時有校驗功能，不會出現(xiàn)查詢有出入的問題，保證了查詢信息的準(zhǔn)確性。
4、實現(xiàn)靈活多樣
人力資源管理工作需要許多統(tǒng)計報表，每份報表的產(chǎn)生，至少需要一到兩周的時間。人力資源信息系統(tǒng)有平時信息數(shù)據(jù)的積累，可以在幾分鐘內(nèi)產(chǎn)生出所需報表，便于人力資源管理部門及時掌握有關(guān)情況。
（二）規(guī)范人力資源管理的信息來源現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理，相互之間都有信息交換。因此，在建立人力資源管理信息系統(tǒng)時，要考慮統(tǒng)一的數(shù)據(jù)來源、統(tǒng)一的數(shù)據(jù)類型、統(tǒng)一的編碼標(biāo)準(zhǔn)，使整個系統(tǒng)在網(wǎng)絡(luò)的數(shù)據(jù)傳遞、數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換能夠正常運行。這進(jìn)一步規(guī)范了企業(yè)人力資源管理信息的來源，也使人力資源管理信息逐步向國際化標(biāo)準(zhǔn)靠攏。
（三）規(guī)范人力資源管理的流程
現(xiàn)代高效的人力資源管理必須在總體開發(fā)下明確分工，在分工的基礎(chǔ)上進(jìn)行有效管理。
人力資源信息管理系統(tǒng)雖然是一種管理工具，但其程序化的管理，可以規(guī)范人力資源管理流程，可以使以往模糊的管理工作程序變得清晰明了，從而使人力資源管理制度更加完善，管理機(jī)構(gòu)更加合理穩(wěn)定，管理數(shù)據(jù)更加科學(xué)完整。
（四）為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策提供有效的服務(wù)
人力資源管理工作隨機(jī)性強，有時需要及時準(zhǔn)確地提供數(shù)據(jù)信息。由于人力資源信息系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)是隨時修改、維護(hù)，充分利用了人力資源信息系統(tǒng)中的共享信息。因此，可以方便、快捷、準(zhǔn)確地從多側(cè)面、全方位分析人力資源信息情況，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而減少領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策的盲目性。
三、我國企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展現(xiàn)狀及存在問題
雖然企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展經(jīng)歷了四十多年的歷史，但是目前來說，它的發(fā)展還不成熟，很多企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)還處于比較粗糙的階段，整個社會的人力資源管理信息系統(tǒng)還存在著許多的問題。
李軍華、譚洪波（2002）認(rèn)為目前我國企業(yè)的人事管理信息系統(tǒng)應(yīng)用雖在減少工作人員、提高工作效率和管理規(guī)范化等方面起到一定的作用，但基本上處于事務(wù)處理的水平，偏重于對人員數(shù)量的靜態(tài)管理，人力資源信息沒有充分得到利用，人力資源信息系統(tǒng)沒有與其他信息系統(tǒng)連接起來，所做的工作一般是記錄、檢索、統(tǒng)計、生成各種圖表等內(nèi)容簡單、低技術(shù)性的隨機(jī)事務(wù)。在應(yīng)用計算機(jī)對人力資源狀況進(jìn)行分析、解釋以及進(jìn)行人力資源決策等方面的作用是比較弱的，主要存在以下幾方面的問題：
1、從信息的內(nèi)容上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)只是儲存了職工檔案的基本信息，只是對一個職工的基本情況的靜態(tài)的、表面的描述。人事管理系統(tǒng)對于職工在工作過程中知識水平的提高、工作能力的增強以及工作績效等方面不斷變化的情況則沒有反應(yīng)，這對全面了解和正確使用人力資源狀況是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
2、從信息的管理形式上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)只是一個簡單的人員基本信息存儲和查詢系統(tǒng)。人事管理系統(tǒng)只能提供常規(guī)的統(tǒng)計報表和簡單的查詢，不能提供多種條件的組合查詢等。
3、從信息的利用情況上看。對人力資源的歷史數(shù)據(jù)缺少分析，沒有提供人力資源的預(yù)測和決策功能。
4、從信息的管理手段上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)仍處于封閉或半封閉的單機(jī)管理階段。人事管理系統(tǒng)沒有與企業(yè)其他管理系統(tǒng)(如辦公自動化系統(tǒng)、業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)等)發(fā)生直接聯(lián)系，沒有利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)形成多用戶的、遠(yuǎn)程的網(wǎng)絡(luò)管理，影響了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略決策的質(zhì)量、速度和水平，阻礙了企業(yè)的生存和發(fā)展。
祁東月也認(rèn)為目前國內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門只實施于較單一的業(yè)務(wù)處理，如：員工的考勤、檔案、合同管理、管理工資和勞保福利等，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，人事部門的工作內(nèi)容在不斷調(diào)整和變化，傳統(tǒng)人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理所取代。在計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的特殊背景下，企業(yè)人力資源管理工作模式不斷發(fā)生變化，人力資源部門每個專業(yè)都使用著不同的單機(jī)版軟件，數(shù)據(jù)庫由各個專業(yè)人員自己維護(hù)。存在以下幾個問題：一是隨著管理模式的變化，軟件不能滿足使用要求；二是維護(hù)量大；三是每個專業(yè)的軟件都只能單獨錄入和計算數(shù)據(jù)，造成工作重復(fù)，各專業(yè)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)，無法達(dá)到現(xiàn)代人力資源管理要求。
