發(fā)布時(shí)間：2024-03-23 09:02:04
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關(guān)鍵詞：護(hù)理工作 量化考核 護(hù)理質(zhì)量
中圖分類號：R473 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B 文章編號：1004-7484（2010）11-0207-02
為了適應(yīng)現(xiàn)代護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變，我科針對過去考核中存在的手段陳舊、方法單一、指標(biāo)模糊等問題，根據(jù)管理學(xué)的工作量化考核的科學(xué)方法及理論，結(jié)合我院護(hù)理工作特點(diǎn)制定了醫(yī)療質(zhì)量零缺陷管理評定標(biāo)準(zhǔn)，通過組織指揮，統(tǒng)一協(xié)調(diào)，在護(hù)理工作中有效地實(shí)施考核評定，完成統(tǒng)一護(hù)理目標(biāo)的任務(wù)[1]。
1 基本方法
1.1 合理構(gòu)建量化考核體系，考核內(nèi)容科學(xué)化
1.1.1 考核內(nèi)容具體明晰：醫(yī)院根據(jù)上級制定的有關(guān)的護(hù)理工作規(guī)范質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)《三甲醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)》，結(jié)合本院的專業(yè)護(hù)理工作的實(shí)際護(hù)理過程及各崗位職責(zé)制定考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，包括副主任護(hù)師、主管護(hù)師、主班護(hù)士、巡回護(hù)士、治療護(hù)士及輔助護(hù)士臨床帶教老師考核標(biāo)準(zhǔn)等?？己说闹笜?biāo)體系包括護(hù)理質(zhì)量、自身素質(zhì)、護(hù)理技能、工作作風(fēng)、工作實(shí)績、帶教能力、三基成績、服務(wù)態(tài)度等方面，每一個(gè)項(xiàng)目都進(jìn)行了詳盡的分類和細(xì)化。
1.1.2 合理分配權(quán)重：護(hù)理工作量化考核，把所有的護(hù)理、治療項(xiàng)目按其風(fēng)險(xiǎn)大小、技術(shù)難度高低，定出標(biāo)準(zhǔn)和分?jǐn)?shù)。按各班固定的職責(zé)保質(zhì)保量完成的給予基礎(chǔ)分；不達(dá)標(biāo)準(zhǔn)的按方案細(xì)則扣分[2]。按完成的工作數(shù)量得分乘以分值，得出護(hù)士個(gè)人應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。
1.2 分層次組織量化考核，考核方法多樣化
1.2.1 民主測評量化辦法：護(hù)士由科室主任、護(hù)士長及本科醫(yī)生和護(hù)士對其本人測評考核。
1.2.2 平時(shí)考核量化辦法：平時(shí)考核由護(hù)士長和護(hù)理管理小組負(fù)責(zé)，從護(hù)理質(zhì)量、自身素質(zhì)、護(hù)理技能、工作作風(fēng)、工作實(shí)績、帶教能力、服務(wù)態(tài)度、三基成績等方面進(jìn)行考核，并明確相應(yīng)的責(zé)任。每月除對個(gè)人考核排名外，還要對小組考核成績進(jìn)行公布，根據(jù)考核成績進(jìn)行獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。
1.2.3 患者意見反饋辦法：護(hù)士長每月深入到病區(qū)對患者發(fā)放患者對護(hù)士滿意度調(diào)查表，采用不記名方式，本科人員回避，避免患者因顧慮打假分。在制定調(diào)查表具體問題上要通俗易懂，真實(shí)反映服務(wù)態(tài)度、護(hù)理工作質(zhì)量、健康教育等護(hù)士工作情況。
2 主要效果
2.1 綜合運(yùn)用量化考核結(jié)果：打造了一個(gè)優(yōu)秀的護(hù)理團(tuán)隊(duì)，應(yīng)根據(jù)量化考核確定的不同等次，我們還印制了《醫(yī)療質(zhì)量管理評定分類量化考核結(jié)果通知書》，每月考核后都要填好分項(xiàng)考核及綜合考核分?jǐn)?shù)。
2.2 科學(xué)實(shí)施量化考核辦法：在考核中，我們對護(hù)士的績效進(jìn)行了科學(xué)量化，充分調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作積極性和主動(dòng)性，改變了過去的重治療、輕護(hù)理、出勤不出力、人浮于事、做完治療坐辦公室聊天的現(xiàn)象。護(hù)理工作量化考核方案實(shí)施后，完成護(hù)理工作量比實(shí)施前遞增了105%，由于考核與評定職稱和獎(jiǎng)金掛鉤，激勵(lì)了平時(shí)對護(hù)理工作質(zhì)量不高的員工積極學(xué)習(xí)護(hù)理理論，營造了一個(gè)努力提高護(hù)理工作質(zhì)量的氛圍。
2.3 服務(wù)質(zhì)量得到全面提升：通過量化考核轉(zhuǎn)變了服務(wù)理念，把要我服務(wù)轉(zhuǎn)變到我要服務(wù)，降低了患者的投訴率。由于每項(xiàng)護(hù)理工作均有要求和分?jǐn)?shù)，促使護(hù)士除了完成治療外，主動(dòng)為患者進(jìn)行生活護(hù)理，主動(dòng)關(guān)心患者的心身情況，主動(dòng)與患者交流溝通，向患者提供健康教育，回答患者提出的各種咨詢，熱情向患者介紹疾病預(yù)防知識、以及如何配合治療，使病人早日恢復(fù)等。
3 問題與思考
3.1 調(diào)控技能量化考核指標(biāo)：在以后的考核中，我們將融入單項(xiàng)考核，使量化測評結(jié)果能最大限度地細(xì)化，真正地反映出考核對象的真實(shí)素質(zhì)與能力。
3.2 進(jìn)一步提高護(hù)理工作，量化考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的科學(xué)性：量化考核指標(biāo)也需要不斷優(yōu)化和修正。今后我們將把有心理學(xué)、行為科學(xué)、社會學(xué)理論、循證理論引入到指標(biāo)體系的設(shè)置中，使測評指標(biāo)更具科學(xué)性。
參考文獻(xiàn)
[1] 姜小鷹.護(hù)理管理學(xué)[M].上海：科學(xué)技術(shù)出版社，2001：23，31，99.
【摘要】績效考核，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。目前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員崗位績效考核存在諸多問題，如績效考核目的不明確、考核指標(biāo)缺乏科學(xué)理論和依據(jù)等。完善社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)內(nèi)個(gè)人績效考核、建立一套行之有效的績效考核制度，是促進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)持續(xù)健康發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。
【關(guān)鍵詞】績效考核;社區(qū)衛(wèi)生人員;社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)
城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)是“融預(yù)防、醫(yī)療、保健、康復(fù)、健康教育、計(jì)劃生育技術(shù)服務(wù)為一體的”基層衛(wèi)生服務(wù)，其中既包括公共衛(wèi)生服務(wù)(公共產(chǎn)品)的內(nèi)容，也包括個(gè)人的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)消費(fèi)。在我國，城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)主要由政府主辦的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(站)來提供。新近頒布的《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》要求:“大力發(fā)展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)，加快建設(shè)以社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心為主體的城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)”、政府舉辦的城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(站)要“加強(qiáng)和完善內(nèi)部管理，建立以服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責(zé)任與績效為基礎(chǔ)的考核和激勵(lì)制度，形成保障公平效率的長效機(jī)制”?？茖W(xué)的績效考核制度業(yè)已成為城市社區(qū)衛(wèi)生發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)。但是，現(xiàn)有的績效考核制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)城市社區(qū)衛(wèi)生發(fā)展的要求，建立科學(xué)有效的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)內(nèi)個(gè)人績效考核制度已勢在必行。
1 現(xiàn)行社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心服務(wù)人員績效考核存在的問題
迄今，全國各地關(guān)于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員績效考核制度盡管有了很大改善，但在制度目標(biāo)設(shè)計(jì)、運(yùn)行等環(huán)節(jié)存在諸多亟待解決的問題:①績效考核目的不明確，許多地方的績效考核是為了規(guī)范社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員行為，而不是通過績效考核激勵(lì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員為社區(qū)居民服務(wù);②考核重點(diǎn)不突出，考核指標(biāo)大多放在社區(qū)衛(wèi)生人員方面，本該重點(diǎn)關(guān)注的社區(qū)居民反應(yīng)性指標(biāo)缺乏;③考核指標(biāo)體系不合理，指標(biāo)本身不具有敏感性和可靠性;④指標(biāo)的定義不夠具體、獨(dú)立、全面和易懂，極易造成理解錯(cuò)誤和無法得到相關(guān)指標(biāo)值;⑤考核主體單一，主要是由衛(wèi)生行政部門單獨(dú)對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員進(jìn)行績效評價(jià)，而與社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)密切相關(guān)的利益團(tuán)體或關(guān)心評價(jià)結(jié)果的組織或個(gè)人，如社區(qū)居民、非政府組織等未納入評價(jià)主體中;⑥考核的實(shí)施不規(guī)范，有的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心制定了相對完整的個(gè)人績效考核指標(biāo)，也從基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)兩大功能方面進(jìn)行設(shè)計(jì)考核的指標(biāo)，但是由誰來實(shí)施考核和如何實(shí)施考核，卻沒有詳細(xì)的說明和明確的規(guī)定，難以保證考核結(jié)果的有效性。凡此種種，嚴(yán)重制約了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的健康發(fā)展，挫傷了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的積極性。
2 完善社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)績效考核的原則與方法
2.1 指導(dǎo)原則:根據(jù)現(xiàn)行社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心服務(wù)人員績效考核存在的問題，結(jié)合國務(wù)院《關(guān)于發(fā)展城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的指導(dǎo)意見》(國發(fā)【2006】10號以下簡稱《指導(dǎo)意見》)及《推進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)體系建設(shè)試點(diǎn)工作辦法》的指導(dǎo)原則:①按工作數(shù)量定酬，按居民滿意度定酬，兼顧崗位工資原則;②按勞分配，促進(jìn)效率優(yōu)先的原則;③標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間設(shè)計(jì)參照標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間設(shè)計(jì)參照基本醫(yī)療服務(wù)和公共衛(wèi)生服務(wù)的工作強(qiáng)度、工作技術(shù)難度為基數(shù)。
2.3 績效考核方法:績效考核以效益工資為主、崗位工資為輔，在分配中突出績效?？冃Э己朔譃榛踞t(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)兩大塊計(jì)算有效工作點(diǎn)數(shù)，重點(diǎn)為公共衛(wèi)生服務(wù)的有效工作點(diǎn)數(shù)的考核。
工作數(shù)量以分鐘為單位，按照中心實(shí)際開展的工作及所消耗的時(shí)間計(jì)算點(diǎn)數(shù)。根據(jù)國家法定工作日251天，8小時(shí)/天，共120480分鐘每月10040分鐘。在根據(jù)點(diǎn)數(shù)計(jì)算點(diǎn)值就是可分配總收入除以社區(qū)服務(wù)人員工作總時(shí)間及總點(diǎn)數(shù)。工作質(zhì)量、滿意度和信任度采用百分制進(jìn)行考核，折算成點(diǎn)數(shù)。在群眾滿意度與社區(qū)居民信任度等方面再權(quán)重分配為:他評80%，自評20%后綜合計(jì)點(diǎn)。得出有效工作點(diǎn)數(shù)后根據(jù)點(diǎn)值算出績效工資?？冃Э己说暮饬繂挝皇怯行Чぷ鼽c(diǎn)數(shù)，有效工作點(diǎn)數(shù)是有效工作時(shí)間的有效工作量和工作效率評定，即在一定時(shí)間內(nèi)對各類工作人員均設(shè)定有效工作時(shí)間、工作量，并進(jìn)行工作效率評定。工作人員下社區(qū)所做的每一項(xiàng)服務(wù)，都必須填寫衛(wèi)生服務(wù)人員社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)記錄單;其次，在衛(wèi)生服務(wù)人員中進(jìn)行抽查;再次，在被服務(wù)對象進(jìn)行抽查，以證實(shí)服務(wù)人員下社區(qū)服務(wù)的實(shí)際情況和效果。
3 績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)
3.1 績效考評項(xiàng)目和內(nèi)容:績效考核考為基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)兩大塊?；踞t(yī)療服務(wù)主要包括:①普通門診服務(wù)人次數(shù);②常規(guī)檢查(三大常規(guī))人次;③特殊檢查(心電、B超等)人次;④清創(chuàng)縫合服務(wù)人次數(shù)(含小、中、大);⑤住院服務(wù)床日數(shù)(包括殘疾人康復(fù));⑥病危病人服務(wù)人次數(shù);⑦健康體檢人次數(shù);以上再結(jié)合工作質(zhì)量、群眾滿意度等方面進(jìn)行績效考核。
公共衛(wèi)生服務(wù)主要包括:①社區(qū)診斷，主要是調(diào)查并掌握轄區(qū)居民總體健康狀況、主要健康問題及影響健康的主要危險(xiǎn)因素并制定社區(qū)健康促進(jìn)計(jì)劃等;②健康教育，建立健康檔案開展健康教育活動(dòng)及普及衛(wèi)生保健常識等;③防疫工作，包括傳染病防治、免疫規(guī)劃及艾滋病的防治等;④慢病管理，包括高血壓、糖尿病、惡性腫瘤等慢性病的防控等;⑤保健服務(wù)，包括老年人、婦女及兒童的保健服務(wù)等;⑥精神病管理，包括定期隨訪登記、精神檢查及心理咨詢等;⑦殘疾康復(fù)，包括進(jìn)行康復(fù)治療、指導(dǎo)、定期上門進(jìn)行康復(fù)指導(dǎo)及健康教育等。以上再結(jié)合工作質(zhì)量、群眾滿意度等方面進(jìn)行績效考核。
3.2 個(gè)人績效工資計(jì)算過程及方法
3.2.1 基本醫(yī)療類服務(wù)的績效考核有效工作點(diǎn)數(shù)計(jì)算過程:工作數(shù)量點(diǎn)數(shù)計(jì)算明細(xì)，見表1。
3.2.2 公共衛(wèi)生服務(wù)類的績效考核有效工作點(diǎn)數(shù)計(jì)算過程:工作數(shù)量點(diǎn)數(shù)計(jì)算明細(xì)，見表3。
工作質(zhì)量點(diǎn)數(shù)計(jì)算明細(xì)，見表4。
3.2.3 基本醫(yī)療服務(wù)和公共衛(wèi)生服務(wù)滿意度和信任度點(diǎn)數(shù)計(jì)算:基本醫(yī)療服務(wù)與公共衛(wèi)生服務(wù)兩者的滿意度和信任度各50點(diǎn)，進(jìn)行百分制進(jìn)行考核，折算成點(diǎn)數(shù)，按照權(quán)重分配為:他評80%，自評20%后綜合計(jì)點(diǎn)。他評資料獲取辦法:調(diào)查問卷、電話咨詢等。標(biāo)準(zhǔn)值為90%每降低一個(gè)百分點(diǎn)扣1點(diǎn)，扣完為止。
3.2.4 個(gè)人績效工資的計(jì)算方法:
基本醫(yī)療服務(wù)與公共衛(wèi)生服務(wù)兩者的績效考核有效工作點(diǎn)數(shù)為工作數(shù)量、工作質(zhì)量、滿意度、信任度四個(gè)指標(biāo)的有效工作點(diǎn)數(shù)之和。
個(gè)人績效工資的計(jì)算公式:
個(gè)人收入=崗位工資+個(gè)人績效工資
個(gè)人績效工資=個(gè)人有效工作點(diǎn)數(shù)×點(diǎn)值
點(diǎn)值= 可分配總資金工作有效總時(shí)間
相關(guān)說明:①工作數(shù)量指社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員在一定時(shí)間內(nèi)(通常為1個(gè)月)向基本醫(yī)療或公共衛(wèi)生服務(wù)的需方提供的優(yōu)質(zhì)、無差別的服務(wù)量。
②工作質(zhì)量指社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員從醫(yī)學(xué)專業(yè)的角度出發(fā)，能夠滿足患者規(guī)定和潛在需求的特征和特性的總和，是指服務(wù)工作能夠滿足被服務(wù)者需求的程度。
③滿意度指居民(患者)對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)內(nèi)醫(yī)務(wù)人員提供的衛(wèi)生產(chǎn)品、服務(wù)、形象等方面的綜合評價(jià)。
④信任度居民(患者)對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)內(nèi)醫(yī)務(wù)人員提供衛(wèi)生產(chǎn)品、服務(wù)后對其的信任和依賴程度。
參考文獻(xiàn)
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[2] 王勛英.實(shí)施績效考核的實(shí)踐和體會[J].中國醫(yī)院，2004
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[4] 龔勛，姚嵐，陳啟鴻，陳瑤等.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心個(gè)人績效考核現(xiàn)狀分析[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2008
關(guān)鍵詞： 病區(qū)管理;綜合量化;考核
為了進(jìn)一步提高工作效率，提高病區(qū)整體管理質(zhì)量，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員實(shí)施人文關(guān)懷的積極性，提升護(hù)理人員綜合素質(zhì)，2008年我們依據(jù)老年病區(qū)工作特點(diǎn)，制定了綜合量化考核指標(biāo)，并以此作為獎(jiǎng)金分配依據(jù)，經(jīng)過1年的實(shí)踐，取得了較好的效果，現(xiàn)介紹如下。
1 方法
1.1 綜合量化考核
1.1.1 綜合考核內(nèi)容 包括平時(shí)分、業(yè)績分、獎(jiǎng)勵(lì)分，見表1。
表1 綜合量化考核方案內(nèi)容
平時(shí)(100分)業(yè)績(200分)獎(jiǎng)勵(lì)分(每項(xiàng)次10分)崗位職責(zé)(6項(xiàng))常用15項(xiàng)操作講課醫(yī)德醫(yī)風(fēng)(6項(xiàng))健康教育科研繼續(xù)教育(6項(xiàng))入院接待護(hù)理評估參加競賽功能康復(fù)鍛煉科內(nèi)兼職生活協(xié)助取得相關(guān)證書、學(xué)歷心理護(hù)理獲得榮譽(yù)
1.1.2 計(jì)分辦法 平時(shí)考核分：由護(hù)士長根據(jù)每項(xiàng)工作的評分標(biāo)準(zhǔn)按月給每位護(hù)士打分。業(yè)績分：建立床頭護(hù)理卡，醫(yī)囑班根據(jù)每位護(hù)士當(dāng)日的工作記錄，核實(shí)后登記當(dāng)日的業(yè)績分值，月底匯總。獎(jiǎng)勵(lì)分：每項(xiàng)以次計(jì)分的同時(shí)給予全科表揚(yáng)。扣分：如遲到、早退在職責(zé)分中扣除一定的分值，護(hù)理操作不符合規(guī)范、給患者增加痛苦、操作無效均扣除一定的分值。
1.1.3 獎(jiǎng)金分配方法
每分值=總獎(jiǎng)金/月總分
護(hù)士獎(jiǎng)金額=每分值×個(gè)人月總分
護(hù)士長獎(jiǎng)金額=護(hù)士平均獎(jiǎng)×1.2
醫(yī)囑班獎(jiǎng)金額=護(hù)士平均獎(jiǎng)×1.1
1.2 綜合量化考核評價(jià) 比較綜合量化考核實(shí)施前后的2007、2008年的護(hù)理工作量、病區(qū)綜合質(zhì)量考核、護(hù)理質(zhì)量綜合考核、患者月滿意度、護(hù)理人員學(xué)習(xí)情況。
1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用SPSS 11.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，計(jì)量資料以±s表示，2組間比較采用t檢驗(yàn)，P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2 結(jié) 果
2.1 每月護(hù)理工作量比較 見表2。
在護(hù)理人員數(shù)量不變、平均住院人數(shù)相同的情況下，2008年護(hù)理人員的工作量明顯提高，尤其是非治療性人文護(hù)理量明顯提高(P<0.05)。表2 2年每月主要護(hù)理工作量比較( n=12， ±s，人次)
2.2 工作質(zhì)量考核比較 見表3。
2008年病區(qū)綜合質(zhì)量考核和護(hù)理質(zhì)量綜合考核較2007年明顯提高(P<0.05)。
2.3 患者月滿意度調(diào)查結(jié)果比較 見表4。
2008年患者滿意度較2007年明顯提高(P<0.05或P<0.01)。表3 2年每月工作質(zhì)量考核比較表4 2年患者月滿意度調(diào)查結(jié)果比較
2.4 護(hù)理人員學(xué)習(xí)情況比較 見表5。護(hù)理人員繼續(xù)學(xué)習(xí)的科目、學(xué)習(xí)時(shí)數(shù)均較2007年有所增加。表5 護(hù)理人員繼續(xù)學(xué)習(xí)情況比較
3 討 論
本考核方案不僅量化護(hù)理人員的護(hù)理操作，而且將病區(qū)整體管理可量化內(nèi)容均納入量化考核方案，如護(hù)理人員的平時(shí)表現(xiàn)、職業(yè)素質(zhì)要求、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、繼續(xù)教育、遵守規(guī)章制度、參與病區(qū)管理等都納入量化考核范圍，避免了單純以工作量計(jì)算獎(jiǎng)金所造成的惡性競爭、團(tuán)隊(duì)凝聚力降低，從而影響病區(qū)整體管理的弊病[1]。
身份待遇的不公，對合同護(hù)士的身心健康和工作積極性會產(chǎn)生極大的影響[2]，科內(nèi)護(hù)理人員不論何種身份，均以個(gè)人月總分分值分配獎(jiǎng)金，打破了身份不同造成的分配不公。護(hù)士之間攀比、躲懶的現(xiàn)象沒有了，呈現(xiàn)團(tuán)結(jié)、向上、和諧的工作氛圍。由于業(yè)績分仍是量化考核的重點(diǎn)，每項(xiàng)操作又都制定了詳細(xì)的操作規(guī)范和扣分標(biāo)準(zhǔn)，這使得護(hù)理人員在為患者服務(wù)時(shí)都能保持高度的責(zé)任心，使護(hù)理工作的質(zhì)與量明顯提高。
由于加大了心理護(hù)理、健康教育、生活護(hù)理的分值，護(hù)士實(shí)施人文關(guān)懷護(hù)理的積極性提高了，護(hù)患關(guān)系更和諧，患者對護(hù)士滿意度、在病區(qū)的安全感、舒適度明顯提高。
護(hù)理人員的自尊與工作績效呈正相關(guān)[3]。繼續(xù)教育和人文護(hù)理納入考核，目的是提高護(hù)理人員的綜合素質(zhì)，改變護(hù)理人員知識單一的狀況。獎(jiǎng)勵(lì)分的推出，不僅調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員學(xué)習(xí)專業(yè)的自覺性，而且調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員學(xué)習(xí)專業(yè)以外知識的積極性。如參加心理咨詢師、營養(yǎng)師考試，參加院內(nèi)外文體活動(dòng)取得名次等，都可以得到獎(jiǎng)勵(lì)分。護(hù)理人員的愛好增加了，知識面擴(kuò)大了，自信心增強(qiáng)，綜合素質(zhì)得到了提高。
由于我病區(qū)以老年慢性病患者為主，我們在量化考核中針對病區(qū)特色強(qiáng)調(diào)對慢性病患者的護(hù)理干預(yù)措施，使慢性病患者都能掌握幾項(xiàng)康復(fù)鍛煉方法，健康行為的形成率得到了提高。
總之，綜合量化考核的目的是為了調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性，提高整體管理質(zhì)量。因此，量化考核的項(xiàng)目和分值應(yīng)根據(jù)本科患者的特點(diǎn)和管理的薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行不斷調(diào)整。
【參考文獻(xiàn)】
[1] 謝金蘭，朱金蘭，王加鳳，等.護(hù)理工作量化積分在病區(qū)、手術(shù)室及輸液室的應(yīng)用 [J].護(hù)理研究，2007，21(12A)：3177-3179.
一、資料與方法
1、一般資料選取本院部分科室的80名護(hù)理人員，均為女性，將所有護(hù)理人員隨機(jī)分為兩組，觀察組和對照組，每組40例。其中觀察組主管護(hù)師4名，護(hù)師12名，護(hù)士24名，對照組主管護(hù)師4名，護(hù)師12名，護(hù)士24名。兩組在學(xué)歷、年齡、性別、護(hù)理級別等一般資料上無顯著差異（P>0.05），具有可比性；該階段兩組護(hù)理的患者總數(shù)差異不大無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），可進(jìn)行對比。
2、管理方法對照組實(shí)行常規(guī)護(hù)理管理方法，觀察組實(shí)行績效考核管理制度?？冃Э己斯芾碇贫龋?/p>
①確定績效考核指標(biāo)。包括護(hù)理人員的工作量、工作強(qiáng)度、所承擔(dān)的責(zé)任、工作風(fēng)險(xiǎn)、患者滿意度等。根據(jù)這些指標(biāo)來明確績效考核的內(nèi)容。
②建立績效考核方式。各科室可通過建立績效考核小組的形式，對護(hù)理人員的各項(xiàng)考核指標(biāo)定期進(jìn)行評價(jià)核實(shí)，并完善薪酬制度，將其每月工資分為基本工資和績效工資兩部分，使工資具有嚴(yán)肅性和規(guī)范性，嚴(yán)格按照績效考核的標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)放工資。
3、觀察指標(biāo)觀察并記錄兩組出現(xiàn)的護(hù)患糾紛和患者投訴情況；觀察兩組的護(hù)理質(zhì)量，包括基礎(chǔ)護(hù)理、心理護(hù)理、健康教育、技術(shù)操作、理論學(xué)習(xí)等各項(xiàng)指標(biāo)，每項(xiàng)滿分為10分。
4、統(tǒng)計(jì)學(xué)方法對上述兩組各項(xiàng)記錄數(shù)據(jù)進(jìn)行分類和匯總處理，采取統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件SPSS16.0分析和處理，計(jì)量資料采?。ā纒）表示，采用t檢驗(yàn)；對比以P<0.05為有顯著性差異和統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
二、結(jié)果
1、兩組的護(hù)患糾紛和患者投訴情況比較1年期間，觀察組有2例護(hù)患糾紛、1例患者投訴，對照組有5例護(hù)患糾紛、5例患者投訴，觀察組情況明顯優(yōu)于對照組，其比較有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。
2、兩組的護(hù)理質(zhì)量各個(gè)指標(biāo)比較兩組護(hù)理質(zhì)量各個(gè)指標(biāo)比較。
三、討論
國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的實(shí)施，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點(diǎn)任務(wù)，是我國政府堅(jiān)持以人為本、落實(shí)預(yù)防為主衛(wèi)生工作方針的具體體現(xiàn)，也是我國公共衛(wèi)生領(lǐng)域的一項(xiàng)長期的、基礎(chǔ)性的制度安排。而疾控中心在此項(xiàng)工作中負(fù)有重要的使命。
1 材料來源
按照《哈爾濱市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績效考核實(shí)施辦法（試行）》中的《哈爾濱市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績效考核指標(biāo)體系》的具體要求，開展考核指導(dǎo)工作，收集了哈爾濱市原市區(qū)的道里、道外、南崗、香坊、平房等5個(gè)行政區(qū)的有代表性的31個(gè)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的相關(guān)材料進(jìn)行整理分析。
2 當(dāng)前形勢
2.1 基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目得到很好的落實(shí)
2.1.1 居民健康檔案管理、老年人健康管理、高血壓和糖尿病患者健康管理務(wù)實(shí)深入。居民健康檔案的建立各單位均有突破性進(jìn)展，除各別單位外，均達(dá)到了60%的建檔率標(biāo)準(zhǔn)。老年健康體檢得到加強(qiáng)，取得了很好的社會反響。各社區(qū)機(jī)構(gòu)更加注重慢病篩查工作，慢病檢出率和管理率有所提高，35歲以上人群首診測血壓方面有了很大改善，血壓、血糖控制率顯著提高。各社區(qū)踴躍參加各級部門組織的慢性病管理知識培訓(xùn)，使得慢性病人的管理日趨規(guī)范化。
2.1.2 健康教育工作內(nèi)容豐富多彩。各中心均能夠提供健康教育計(jì)劃及與計(jì)劃相對應(yīng)的年終總結(jié)，并根據(jù)自身發(fā)展需要制定中心健康教育工作的長期規(guī)劃，主動(dòng)做到向群眾發(fā)放宣傳材料，定時(shí)面向公眾播放健康教育影像資料，并按照要求開展健康教育講座以及健康教育咨詢活動(dòng)，定期更新健康教育宣傳板內(nèi)容。
2.1.3 計(jì)劃免疫和傳染病及突發(fā)衛(wèi)生公共事件處理措施落到實(shí)處。各中心均做到轄區(qū)兒童的建證率達(dá)到98%以上，疫苗接種率均達(dá)到98%以上。傳染病報(bào)告率和及時(shí)率達(dá)到100%，并且開展傳染病病人社區(qū)管理，能夠制定突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急預(yù)案及組建應(yīng)急隊(duì)伍，開展突發(fā)公共衛(wèi)生事件模擬應(yīng)急演練和培訓(xùn)工作。
2.2 在運(yùn)行中存在的問題
2.2.1 居民健康檔案、慢性病管理和老年健康體檢工作還需進(jìn)一步開展。主要問題一是各家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心居民健康檔案合格率沒有達(dá)到指標(biāo)要求。二是居民健康檔案的管理方式不規(guī)范，有些機(jī)構(gòu)的健康檔案管理混亂。三是在老年人健康管理、高血壓和糖尿病患者管理的工作上存在底數(shù)不清、原始單據(jù)不全、隨訪記錄涂改等問題。
2.2.2 健康教育與健康促進(jìn)工作還應(yīng)深入細(xì)化。一是居民健康檔案建檔大部分單位資料檔案不規(guī)范，缺少社區(qū)診斷、中遠(yuǎn)期規(guī)劃、計(jì)劃、效果評價(jià)、圖片佐證、經(jīng)費(fèi)預(yù)算。二是編印健康教育資料形式單一，普遍以健康處方或傳單形式發(fā)放，內(nèi)容定制不夠通俗易懂，不能因地制宜，達(dá)不到良好的宣傳效果。三是公眾健康教育咨詢活動(dòng)和衛(wèi)生日宣傳活動(dòng)混淆并流于形式，活動(dòng)規(guī)模與受眾面??；健康知識講座講授內(nèi)容不能通俗易懂，講授內(nèi)容與聽課人員不匹配，參加人數(shù)不夠。四是健康教育專欄版面不能通俗易懂、圖文并茂，不符合季節(jié)性，沒有效果評價(jià)。
2.2.3 計(jì)劃免疫和傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件的問題體現(xiàn)在一是信息登記不完整、不準(zhǔn)確。例如《傳染病報(bào)告登記簿》信息未按年份登記管理、《冷鏈測溫記錄》、《流動(dòng)兒童登記表》、《國家免疫規(guī)劃常規(guī)報(bào)表》、《疫苗運(yùn)輸記錄》等表格填寫不規(guī)范，疫苗賬物不符。二是突發(fā)公共衛(wèi)生事件工作完成的不好。突發(fā)公共衛(wèi)事件應(yīng)急預(yù)案內(nèi)容、突發(fā)公共衛(wèi)生事件模擬應(yīng)急演練和培訓(xùn)的相關(guān)佐證材料不全，演練次數(shù)不夠。三是傳染病的報(bào)告和處理工作存在漏洞，相當(dāng)一部分社區(qū)無重點(diǎn)傳染病二級和三級預(yù)防以及上級培訓(xùn)的相關(guān)佐證材料。
3 促進(jìn)社區(qū)公共衛(wèi)生工作進(jìn)一步開展的對策
3.1 慢性病工作 應(yīng)當(dāng)健全工作機(jī)制，做到分工明確，職責(zé)清楚，要做到責(zé)任落實(shí)到人，規(guī)范健康檔案的管理方式。具體措施一是加強(qiáng)健康檔案的管理，在建檔率達(dá)標(biāo)的基礎(chǔ)上，注意檔案填寫的規(guī)范化要求。保證所有檔案信息真實(shí)有效。二是老年人健康體檢率要達(dá)標(biāo)，體檢表要注意書寫規(guī)范、字跡清晰，輔助檢查報(bào)告單要及時(shí)粘貼在體檢表上，并且在體檢結(jié)束后給予有針對性的健康指導(dǎo)意見。三是規(guī)范隨訪服務(wù)，做到隨訪表填寫規(guī)范，每次隨訪結(jié)束之后統(tǒng)計(jì)本次隨訪人數(shù)、失訪人數(shù)、血壓達(dá)標(biāo)人數(shù)，形成一個(gè)系統(tǒng)的管理報(bào)表，及時(shí)歸檔。四是加大宣傳教育力度，提高社區(qū)居民的健康意識，提高配合度。
3.2 健康教育 第一要制定社區(qū)衛(wèi)生診斷，找出轄區(qū)主要健康問題和健康需求，有針對性地開展健康教育服務(wù)。第二要促進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心小型影音資料庫的建成。第三要促進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心健康教育咨詢的發(fā)展。四是在工作先進(jìn)社區(qū)開展以健康教育資料檔案規(guī)范化、多種形式健康教育材料制作、健康教育咨詢活動(dòng)為主要內(nèi)容的健康教育工作觀摩。五是強(qiáng)化業(yè)務(wù)培訓(xùn)及參訓(xùn)，重點(diǎn)對社區(qū)衛(wèi)生診斷與效果評價(jià)進(jìn)行培訓(xùn)。
3.3 預(yù)防接種工作 一是要推進(jìn)免疫規(guī)劃宣傳教育工作廣泛深入地開展，特別是利用免疫規(guī)劃宣傳日，深入開展對一般、重點(diǎn)人群的各項(xiàng)免疫規(guī)劃宣傳活動(dòng)。二是工作人員要按照接種規(guī)范嚴(yán)格操作。三是要建立流動(dòng)兒童管理制度，加強(qiáng)對流動(dòng)兒童管理，定期對流動(dòng)兒童開展摸底登記與查漏補(bǔ)種工作。四是要掌握0-6歲兒童數(shù)、建證數(shù)、建證率，建立流動(dòng)兒童人口分布與變化圖。五是要提高兒童信息化錄入率，完善兒童信息化中接種信息相關(guān)資料。六是要積極開展疑似預(yù)防接種異常反應(yīng)監(jiān)測工作。七是要規(guī)范管理接種室消毒和注射器材的使用及回收銷毀工作。八是要疫苗和注射器實(shí)行專人負(fù)責(zé)，專賬管理。保證疫苗真正在冷藏條件下運(yùn)輸、儲存和使用。最后是有條件的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心可推行數(shù)字化預(yù)防接種門診，為兒童提供一整套的取號、候診、登記、接種和觀察的自動(dòng)服務(wù)體系。
3.4 傳染病報(bào)告和處理服務(wù)要 一方面加強(qiáng)傳染病報(bào)告管理工作，完善傳染病上級培訓(xùn)相關(guān)佐證資料。另一方面，積極協(xié)助預(yù)防保健機(jī)構(gòu)開展重點(diǎn)傳染病病人的管理工作，加大對重點(diǎn)傳染病健康教育和健康促進(jìn)工作，完善重點(diǎn)傳染病相關(guān)佐證資料。
3.5 在衛(wèi)生應(yīng)急管理工作 要做到依據(jù)各級預(yù)案的有關(guān)內(nèi)容，結(jié)合社區(qū)實(shí)際情況，制定適合社區(qū)《突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急預(yù)案》，并做到內(nèi)容詳盡、可行。還要做到每年至少開展2次突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急演練，并將每次演練的計(jì)劃、腳本、簽到、試卷、記錄、照片等資料進(jìn)行整理存檔。
社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)直接關(guān)系到人民群眾的身體健康和生命安全，必須按科學(xué)辦事，真抓實(shí)干，才能使廣大人民群眾享受到更高效、更優(yōu)質(zhì)、更實(shí)惠、更全面、更安全的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)，做到上對得起國家財(cái)政的每一分錢投入，下對得起基層的老百姓和自己的良心[1]，為構(gòu)建和諧社會做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
一、精選——建立嚴(yán)格公正的選聘機(jī)制
選聘好輔導(dǎo)員是建設(shè)“政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、紀(jì)律嚴(yán)、作風(fēng)正”輔導(dǎo)員隊(duì)伍的基礎(chǔ)。首先，高校領(lǐng)導(dǎo)要高度重視。成立輔導(dǎo)員選聘領(lǐng)導(dǎo)小組，按照“嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、精心挑選、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)完善”的原則，嚴(yán)格輔導(dǎo)員隊(duì)伍入口關(guān)、質(zhì)量關(guān)，確保招聘的新輔導(dǎo)員站在高起點(diǎn)上。其次，要嚴(yán)格程序。輔導(dǎo)員選聘要參照國家選拔公務(wù)員的要求，進(jìn)行筆試、面試、測評、全面考察等環(huán)節(jié)。筆試要注重考察輔導(dǎo)員的理論功底、文字水平和寫作能力等；面試要重點(diǎn)考察輔導(dǎo)員的語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力和分析、解決問題能力等；測評和全面考察環(huán)節(jié)主要看個(gè)人簡歷及推薦材料，對其在原單位或者學(xué)校期間的政治素養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平、組織協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)管理能力進(jìn)行綜合評價(jià)。再次，要堅(jiān)持“三公”原則。一是招聘信息、名額、條件、聘用辦法等要公開；二是做到筆試、面試、測評、全面考察成績張榜公布；三是確保招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)公開透明。最后，建立試用期制度。對新選拔的輔導(dǎo)員實(shí)行試用期制和任期制，試用期一般為一年，任期滿方能轉(zhuǎn)崗，試用期考核不合格者，堅(jiān)決解聘。
二、重培——建立完善可行的培訓(xùn)機(jī)制
加強(qiáng)對輔導(dǎo)員培訓(xùn)是提高輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)和育人水平的重要方法。應(yīng)從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)培訓(xùn)。一是建立和完善培訓(xùn)制度。按照《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員培訓(xùn)規(guī)劃（2013-2017年）》文件要求，以促進(jìn)輔導(dǎo)員專業(yè)化、職業(yè)化和可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向，以構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系為基礎(chǔ)，以提高培訓(xùn)能力為重點(diǎn)，以創(chuàng)新培訓(xùn)方式為手段，以提高培訓(xùn)質(zhì)量為目標(biāo)，制定適合本校實(shí)際的輔導(dǎo)員培訓(xùn)制度，有計(jì)劃、有步驟、多渠道、全方位地開展輔導(dǎo)員培訓(xùn)工作。二是培訓(xùn)形式要多樣。堅(jiān)持崗前培訓(xùn)，定期與不定期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，理論熱點(diǎn)培訓(xùn)，職業(yè)能力拓展培訓(xùn)，有條件的學(xué)?？梢越M織優(yōu)秀輔導(dǎo)員到外?？疾鞂W(xué)習(xí)，交流經(jīng)驗(yàn)，甚至出國進(jìn)修深造。三是培訓(xùn)內(nèi)容要實(shí)用。輔導(dǎo)員的培訓(xùn)內(nèi)容要緊貼工作實(shí)際，如大學(xué)生黨建工作培訓(xùn)，學(xué)生事務(wù)管理培訓(xùn)，心理健康教育培訓(xùn)。
三、嚴(yán)管——建立科學(xué)公正的考核機(jī)制
客觀公正地考核輔導(dǎo)員隊(duì)伍是加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的重要舉措。首先，高校要制定輔導(dǎo)員工作條例、輔導(dǎo)員工作考核辦法等制度，明確輔導(dǎo)員的工作目標(biāo)、要求、內(nèi)容和職責(zé)，落實(shí)工作責(zé)任制。其次，要明確考核主體。輔導(dǎo)員考核的主體應(yīng)包括輔導(dǎo)員自身、學(xué)生、兄弟院系、所在院系和職能部門，職能部門應(yīng)涉及學(xué)工部、學(xué)生處、團(tuán)委、后勤、保衛(wèi)、教務(wù)、財(cái)務(wù)等多個(gè)部門。再次，制定科學(xué)合理的考核指標(biāo)?？紤]輔導(dǎo)員工作的特殊性和考核的復(fù)雜性，輔導(dǎo)員考核一級指標(biāo)應(yīng)包括個(gè)人基本素質(zhì)、工作崗位職責(zé)、工作績效、加減分項(xiàng)目、一票否決項(xiàng)目等，二級指標(biāo)應(yīng)包括思想政治教育、心理健康教育、學(xué)風(fēng)建設(shè)、黨團(tuán)組織建設(shè)等。最后，考核結(jié)果要合理運(yùn)用?？己私Y(jié)果不僅要及時(shí)全面地反饋給輔導(dǎo)員，讓輔導(dǎo)員及時(shí)改正，不斷完善，還要把考核結(jié)果與輔導(dǎo)員崗位津貼、職務(wù)晉升、評優(yōu)評先掛鉤。
四、善待——建立切實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制
切實(shí)有效的發(fā)展晉升機(jī)制是激發(fā)輔導(dǎo)員隊(duì)伍戰(zhàn)斗力的根本保證。首先，高校要落實(shí)輔導(dǎo)員雙重身份待遇。根據(jù)教育部24號令規(guī)定，輔導(dǎo)員可以按照專業(yè)技術(shù)系列評聘助教、講師、副教授、教授，學(xué)校要成立輔導(dǎo)員專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘小組，專門負(fù)責(zé)輔導(dǎo)員聘評工作。其次，高校要建立激勵(lì)機(jī)制。通過物質(zhì)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、晉升激勵(lì)等手段，激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情。如通過舉辦輔導(dǎo)員職業(yè)技能大賽、輔導(dǎo)員沙龍、學(xué)生工作案例研討會、優(yōu)秀輔導(dǎo)員高級研修班等活動(dòng)，為輔導(dǎo)員展示自我、交流工作提供平臺。學(xué)校每年投入一定經(jīng)費(fèi)，設(shè)立思想政治教育資助專題研究項(xiàng)目，鼓勵(lì)輔導(dǎo)員申報(bào)科研項(xiàng)目，深入開展理論和實(shí)踐研究，推動(dòng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】 平衡記分卡；學(xué)生工作；績效考核；體系構(gòu)建
隨著我國改革開放的不斷深入，特別是2010年全國教育工作會議的召開，《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》的頒布，我國高等教育體制改革也進(jìn)入了一個(gè)新的階段。為進(jìn)一步貫徹學(xué)校第一次黨代會精神，落實(shí)學(xué)校十二五規(guī)劃的任務(wù)，西南石油大學(xué)正在啟動(dòng)新一輪內(nèi)部體制改革。站在新的歷史起點(diǎn)，迫切需要緊扣時(shí)代戰(zhàn)略主題，正確把握高等教育質(zhì)量的根本標(biāo)準(zhǔn)——“促進(jìn)人的全面發(fā)展、適應(yīng)社會需要”，也就是要緊緊圍繞“兩個(gè)滿足（滿足學(xué)生發(fā)展，滿足社會需求）”根本標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)構(gòu)建學(xué)生工作績效考核體系。
一、問題分析
1、管理觀念陳舊
當(dāng)前，我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級，各產(chǎn)業(yè)之間融合的深化，投入、產(chǎn)出比例和產(chǎn)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)也在發(fā)生有序變動(dòng)，要求高校培養(yǎng)各類創(chuàng)新型、技能型、應(yīng)用型專門人才。同時(shí)，雇主的用人標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)生的訴求也在發(fā)生變化，這些都對高等教育提出了更高的要求。學(xué)生工作是學(xué)校實(shí)現(xiàn)與學(xué)生及社會溝通的重要渠道，是提升教育質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)的實(shí)施陣地。我們?nèi)狈谑袌鲂枨髮?dǎo)向下的學(xué)生能力提升進(jìn)行研究、探索的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，我們?nèi)狈Σ粩嘧兓男蝿葸M(jìn)行及時(shí)的科學(xué)研判和實(shí)踐創(chuàng)新。
2、工作職責(zé)模糊
長期以來，學(xué)校將學(xué)生教育管理相當(dāng)部分的過程管理集中在學(xué)校機(jī)關(guān)職能部門，管理重心在學(xué)校層面，工作職責(zé)不夠明晰，遇到事情，大都需要通過會議安排部署，以致造成學(xué)校會議多、職能部門下達(dá)任務(wù)多，學(xué)院請示多的現(xiàn)象。
3、考核激勵(lì)淡化
近年來，學(xué)校對學(xué)院學(xué)生工作有考核，但是考核指標(biāo)模糊、缺乏操作性；考核主體單一、缺乏客觀性；考核結(jié)果淡化，缺乏激勵(lì)性。由于缺乏配套的獎(jiǎng)懲細(xì)則，結(jié)果是“干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”，缺乏激勵(lì)競爭機(jī)制。
二、理論依據(jù)
平衡記分卡（Balanced Score Card，簡稱BSC）是一種先進(jìn)的績效管理系統(tǒng)，同時(shí)還是一種戰(zhàn)略管理工具。1992年哈佛大學(xué)教授羅伯特·卡普蘭（Robert Kaplan）和復(fù)興國際方案總裁戴維·諾頓（David Norton）在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表的《平衡計(jì)分卡—評價(jià)指標(biāo)驅(qū)動(dòng)業(yè)績表現(xiàn)》，首次提出平衡計(jì)分卡。平衡記分卡問世以來，在西方企業(yè)界已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用，并被《哈佛商業(yè)評論》評選為“過去80年來最具影響力的十大管理理念”之一。1993年，Robert Kaplan和David Norton將平衡記分卡延伸到企業(yè)的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)之后，平衡記分卡開始廣泛得到全球企業(yè)界的接受與認(rèn)同，越來越多的企業(yè)在平衡記分卡的實(shí)踐項(xiàng)目中受益。我們認(rèn)為，將平衡記分卡引入學(xué)生工作績效考核是可行的，可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行論證。
1、價(jià)值層面
《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》提出戰(zhàn)略主題：“堅(jiān)持以人為本、推進(jìn)素質(zhì)教育”。高校學(xué)生工作必須以學(xué)生為本，創(chuàng)新工作理念，改革工作績效評估方法。平衡計(jì)分卡的一個(gè)重要優(yōu)點(diǎn)是把使命分解到各個(gè)層面、各項(xiàng)指標(biāo)，它可以使“人本價(jià)值”貫徹始終。實(shí)際上，平衡計(jì)分卡四個(gè)維度中的客戶、學(xué)習(xí)成長這兩個(gè)維度，本身就體現(xiàn)和堅(jiān)持了以人為本的思想。
2、制度層面
對組織而言，再好的價(jià)值理念，都需要有合理的制度安排來支撐。平衡計(jì)分卡注重各維度的平衡，內(nèi)部流程維度作為績效評估的一方面，能夠健全學(xué)院內(nèi)部規(guī)章制度，規(guī)范學(xué)生日常管理，使其更加科學(xué)、合理、有效。
3、技術(shù)層面
學(xué)生工作內(nèi)容豐富，涉及面廣，對考核指標(biāo)的設(shè)置帶來了一定的技術(shù)難度，使得考核指標(biāo)的設(shè)置中往往存在指標(biāo)脫離戰(zhàn)略目標(biāo)、指標(biāo)重復(fù)設(shè)置、忽略了勞動(dòng)投入等技術(shù)性問題。平衡計(jì)分卡從組織使命、遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略出發(fā)，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長四個(gè)維度對組織進(jìn)行全方位的量化考核，它將戰(zhàn)略變成具體的行動(dòng)，使得考核指標(biāo)的設(shè)置更加全面、科學(xué)，真正發(fā)揮績效評估的價(jià)值。
三、體系構(gòu)建
1、維度轉(zhuǎn)換
將平衡記分卡引入學(xué)生工作績效考核，需要對這四個(gè)維度進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和轉(zhuǎn)換。具體從以下幾個(gè)方面考慮：
（1）財(cái)務(wù)與“滿足社會需求”的轉(zhuǎn)換。平衡記分卡在財(cái)務(wù)方面要解決的主要問題是：“我們應(yīng)該怎樣滿足股東？”通過各種財(cái)務(wù)指標(biāo)來衡量企業(yè)的經(jīng)營情況，反映了企業(yè)生存發(fā)展的能力，體現(xiàn)了股東的利益。在我國，高校投資的主要來源包括：國家的補(bǔ)貼、學(xué)生交納的學(xué)費(fèi)以及企業(yè)、個(gè)人或社會群體的贊助等，從這個(gè)意義上講，這些出資人都是高?！肮蓶|”。雖然，他們的投資不要求金錢上的回報(bào)，但是同樣要求有產(chǎn)出，學(xué)生工作的產(chǎn)出就是所培養(yǎng)的學(xué)生被國家、被社會認(rèn)可，符合雇主用人標(biāo)準(zhǔn)，適應(yīng)社會需要。因此，我們采用“滿足社會需求”替換“財(cái)務(wù)”維度。
（2）顧客與“滿足學(xué)生發(fā)展”的轉(zhuǎn)換。平衡記分卡從顧客角度進(jìn)行評估，也就是我們要清楚“顧客的要求是什么？”學(xué)生工作實(shí)現(xiàn)使命或戰(zhàn)略目標(biāo)的直接對象是學(xué)生，其目的是為學(xué)生提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展。因此，我們采用“滿足學(xué)生發(fā)展”替換“顧客”維度。
（3）內(nèi)部流程與“日常管理”的轉(zhuǎn)換。企業(yè)內(nèi)部流程主要體現(xiàn)在工作效率的提高上，也就是“我們必須擅長什么？”，依據(jù)顧客目前與未來的需求，對內(nèi)部經(jīng)營過程適時(shí)創(chuàng)新。對于學(xué)生工作來說，內(nèi)部經(jīng)營過程就是日常管理。因此，我們采用“日常管理”替換“內(nèi)部流程”維度。
（4）學(xué)習(xí)成長與“隊(duì)伍建設(shè)”的轉(zhuǎn)換。企業(yè)必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，清楚“我們?nèi)绾胃淖兒吞岣吣芰?？”?yīng)對不斷變化的環(huán)境，并推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。學(xué)生工作的具體實(shí)施者是學(xué)生工作人員，這支隊(duì)伍需要不斷地學(xué)習(xí)和成長，不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。因此，我們采用“隊(duì)伍建設(shè)”替換“學(xué)習(xí)成長”維度。
2、指標(biāo)體系
本文將轉(zhuǎn)換后的四個(gè)維度（滿足社會需求、滿足學(xué)生發(fā)展、日常管理、隊(duì)伍建設(shè)）作為學(xué)生工作績效考核一級指標(biāo)，根據(jù)中央16號文件相關(guān)要求，結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，我們進(jìn)行了深入調(diào)研，廣泛征求各二級學(xué)院意見，建立了28個(gè)二級指標(biāo)。
（1）“滿足社會需求”下設(shè)6個(gè)二級指標(biāo)：學(xué)生畢業(yè)率、學(xué)生就業(yè)率、黨員發(fā)展率、學(xué)生獲獎(jiǎng)率、四六級通過率、考研錄取率。
（2）“滿足學(xué)生發(fā)展”下設(shè)10個(gè)二級指標(biāo)：學(xué)生思想動(dòng)態(tài)掌握、思想文化素質(zhì)教育、學(xué)生工作特色教育示范基地、校級示范教育活動(dòng)、學(xué)生骨干培養(yǎng)、學(xué)風(fēng)建設(shè)、學(xué)生資助工作、心健教育與咨詢服務(wù)、職業(yè)指導(dǎo)與咨詢服務(wù)、團(tuán)學(xué)工作。
（3）“日常管理”下設(shè)8個(gè)二級指標(biāo)：組織領(lǐng)導(dǎo)、條件經(jīng)費(fèi)保障、學(xué)生班級建設(shè)、寢室文化建設(shè)、學(xué)生日常違紀(jì)處理、學(xué)生考試作弊處理、維穩(wěn)及突發(fā)事件預(yù)警干預(yù)、材料報(bào)送與出勤。
（4）“隊(duì)伍建設(shè)”下設(shè)4個(gè)二級指標(biāo)：輔導(dǎo)員配備選聘、輔導(dǎo)員管理考核、輔導(dǎo)員培訓(xùn)學(xué)習(xí)、科學(xué)研究與教學(xué)。
四、考核實(shí)施
1、績效計(jì)劃承諾
學(xué)院學(xué)生工作績效計(jì)劃是用于指導(dǎo)工作開展的一份計(jì)劃書，是學(xué)校、學(xué)院經(jīng)過充分溝通，逐步達(dá)成共識的契約，我們將績效周期確定為一學(xué)年，即每年的9月至次年7月，各學(xué)院在每學(xué)年第一學(xué)期初（每年9月）完成績效計(jì)劃的制定。
2、績效實(shí)施溝通
績效實(shí)施中主要包括兩個(gè)方面，一是我們要求學(xué)院以書面報(bào)告、口頭匯報(bào)等形式及時(shí)將工作進(jìn)展情況、存在的問題及解決措施進(jìn)行反饋。二是學(xué)校以通知、公告、會議、抽查等形式對各學(xué)院的學(xué)生工作進(jìn)行檢查、督促和交流。
3、績效考核評價(jià)
績效考核體系中各指標(biāo)采用百分制，為避免考核的片面性，我們采用360度績效考核方法，從學(xué)院自評、學(xué)院互評、學(xué)生評議、學(xué)校評議四個(gè)角度進(jìn)行考核。在考核方式上，我們通過召開答辯會的形式進(jìn)行學(xué)校評議和學(xué)院互評，通過隨機(jī)抽取學(xué)生代表填寫問卷的形式進(jìn)行學(xué)生評議。
4、績效反饋改進(jìn)
通過制定《學(xué)生工作獎(jiǎng)懲辦法》，設(shè)立學(xué)生工作綜合獎(jiǎng)（如：學(xué)生工作先進(jìn)集體）、學(xué)生工作單項(xiàng)獎(jiǎng)（如：學(xué)生黨建工作先進(jìn)單位、學(xué)生寢室建設(shè)先進(jìn)單位、學(xué)生安全穩(wěn)定工作先進(jìn)單位、學(xué)生資助工作先進(jìn)單位、學(xué)生就業(yè)工作先進(jìn)單位、共青團(tuán)工作先進(jìn)單位、學(xué)生心理健康教育先進(jìn)單位、學(xué)生素質(zhì)教育先進(jìn)單位、學(xué)風(fēng)建設(shè)先進(jìn)單位等）。對于考核總分較低或者單項(xiàng)得分較低的單位，應(yīng)責(zé)令及時(shí)整改。此外，我們還設(shè)立了1票否決制，對于重大責(zé)任事故，實(shí)行1票否決。
在實(shí)施學(xué)生工作績效考核過程中，還存在諸多問題，需要我們在觀念上有新飛躍，在思路上有新突破，緊緊圍繞“兩個(gè)滿足”根本標(biāo)準(zhǔn)，更加科學(xué)的構(gòu)建學(xué)生工作績效考核體系。希望本文的研究能夠起到拋磚引玉的作用，該考核體系中各級指標(biāo)的權(quán)重、考核具體考核標(biāo)準(zhǔn)還需進(jìn)一步研究。
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【關(guān)鍵詞】高校 輔導(dǎo)員 績效考核
一、高校輔導(dǎo)員績效考核的困難
1、輔導(dǎo)員崗位職責(zé)不明確。輔導(dǎo)員承擔(dān)著學(xué)生的思政教育、日常管理、勤工助學(xué)、心理健康教育、畢業(yè)生就業(yè)、學(xué)生黨建和“團(tuán)學(xué)”等一系列瑣碎而復(fù)雜的工作，常常要接受學(xué)院、學(xué)工部、資助管理中心、團(tuán)委等部門的多重領(lǐng)導(dǎo)?？梢哉f，凡是與學(xué)生有關(guān)的事最后都會落在輔導(dǎo)員頭上，繁重的工作壓力讓輔導(dǎo)員們整天忙得暈頭轉(zhuǎn)向，還要占用大量的業(yè)余時(shí)間才能夠得以完成。而這些工作卻不能夠像專任教師那樣通過課時(shí)來進(jìn)行量化考核，長期以來，學(xué)校對輔導(dǎo)員的考核主要是定性評價(jià)，考核結(jié)果主觀性較大，導(dǎo)致輔導(dǎo)員產(chǎn)生收入與付出嚴(yán)重不成正比的不公平感。
2、考核方法不科學(xué)。目前輔導(dǎo)員的工作任務(wù)大多由職能部門布置，但人事關(guān)系在學(xué)院，對輔導(dǎo)員的年度考核也由學(xué)院組織進(jìn)行，學(xué)校職能部門一般不參與對他們的考核。而學(xué)院往往將輔導(dǎo)員與其他專業(yè)教師和行政人員一并考核，一般是針對人員的德能勤績方面采取群眾評分和領(lǐng)導(dǎo)干部評分按權(quán)重進(jìn)行綜合測評，考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法并不能突出輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，也達(dá)不到合理評價(jià)輔導(dǎo)員工作的目的。在學(xué)院“重教學(xué)而輕行政”的環(huán)境中，輔導(dǎo)員是很難獲得考核優(yōu)秀等級，嚴(yán)重挫傷了他們的積極性。
3、考核結(jié)果未得到很好的運(yùn)用。學(xué)校往往是為了考核而考核，而不重視考核結(jié)果的反饋。對于考核優(yōu)秀的輔導(dǎo)員，很多高校的獎(jiǎng)勵(lì)力度甚微，除了頒發(fā)一紙證書之外，鮮有其他獎(jiǎng)勵(lì)，難以調(diào)動(dòng)起輔導(dǎo)員爭先恐后的工作積極性。而對輔導(dǎo)員在考核中反映出的優(yōu)點(diǎn)與不足，沒有及時(shí)反饋，輔導(dǎo)員并不知道該如何改進(jìn)工作，考核結(jié)果沒有發(fā)揮真正的作用。
二、高校輔導(dǎo)員績效考核的內(nèi)容
1、思想政治素質(zhì)。思想政治素質(zhì)是高校政治輔導(dǎo)員應(yīng)具備的最基本的素質(zhì)，也是最核心的素質(zhì)。輔導(dǎo)員的政治素質(zhì)直接影響青年學(xué)生的政治素質(zhì)，輔導(dǎo)員要成為青年大學(xué)生政治上的引路人，自己首先要成為堅(jiān)定的青年者。因此，輔導(dǎo)員必須有正確的政治方向，堅(jiān)定的政治信仰，鮮明的政治立場、觀點(diǎn)，較強(qiáng)的政治鑒別力，才能自覺貫徹黨的教育方針政策。
2、工作能力。大學(xué)生日常思想政治教育的一線工作主要靠輔導(dǎo)員來指揮和協(xié)調(diào)，他們是大學(xué)生思想政治教育的一線基層指揮員。輔導(dǎo)員要經(jīng)常召開各種會議，組織各種活動(dòng)，協(xié)調(diào)各種關(guān)系，調(diào)動(dòng)方方面面的積極性，還要執(zhí)行學(xué)校的各項(xiàng)規(guī)章制度等，這就要求輔導(dǎo)員具備組織管理能力、教學(xué)科研能力、工作創(chuàng)新能力等綜合能力。
3、敬業(yè)精神。輔導(dǎo)員工作繁雜而瑣碎，既不容易被量化，又難以出顯著的成績，因此輔導(dǎo)員工作成為一份“良心”職業(yè)，要具有較高的工作事業(yè)心、責(zé)任心和奉獻(xiàn)精神，具有任勞任怨的工作態(tài)度和勤懇踏實(shí)的工作作風(fēng)。
4、工作業(yè)績?！翱儭睉?yīng)該包括了所有完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和效率，既包括了輔導(dǎo)員在學(xué)生思想政治教育、學(xué)生管理、服務(wù)指導(dǎo)、黨團(tuán)建設(shè)等方面取得的成績、又包括了自身的教學(xué)水平和科研成果，以及他人對其工作表現(xiàn)的總體評價(jià)，是對輔導(dǎo)員工作情況的綜合反映。
三、輔導(dǎo)員績效考核的指標(biāo)體系
1、一級指標(biāo)。根據(jù)考核的內(nèi)容，按照“德、能、勤、績”設(shè)定一級指標(biāo)的績效考核體系的基本框架。
2、二級指標(biāo)?！暗隆狈矫嬷饕菑乃枷胝伪憩F(xiàn)、政策理論水平、職業(yè)道德三個(gè)二級指標(biāo)進(jìn)行考核?！澳堋狈矫嬷饕己私M織管理能力、教學(xué)科研能力、工作創(chuàng)新能力三個(gè)二級指標(biāo)?！扒凇狈矫嬉饕己顺銮谇闆r、工作態(tài)度和工作作風(fēng)?！翱儭狈矫嬷饕己斯ぷ鲾?shù)量、工作質(zhì)量以及工作效率。
四、輔導(dǎo)員績效考核的實(shí)施路徑
1、考核的方法
（1）德非爾法確定指標(biāo)權(quán)重。德菲爾法是依據(jù)若干專家的知識、智慧、經(jīng)驗(yàn)、信息和價(jià)值觀，對已擬出的考評指標(biāo)進(jìn)行分析、判斷、權(quán)衡并賦予相應(yīng)權(quán)值的一種調(diào)查法。一般需經(jīng)過多輪匿名調(diào)查。在專家意見比較一致的基礎(chǔ)上，經(jīng)組織者對專家意見進(jìn)行數(shù)據(jù)處理專家意見的集中程度、離散程度和協(xié)調(diào)程度，達(dá)到要求之后，得到各考評指標(biāo)的初檢驗(yàn)專始權(quán)重向量，再對其作歸一化處理，獲得各個(gè)考評指標(biāo)的權(quán)重向量，即權(quán)重系數(shù)。
（2）360度考核方法進(jìn)行考核。360度考核法又稱為全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達(dá)到提高自己的目的。
2、考核的步驟
（1）個(gè)人自評：輔導(dǎo)員按考核的內(nèi)容和要求，認(rèn)真總結(jié)本學(xué)年工作，提交個(gè)人的工作總結(jié)等相關(guān)材料，并向所在學(xué)院進(jìn)行年終述職。（2）學(xué)院考核 ：學(xué)院在個(gè)人總結(jié)的基礎(chǔ)上，對輔導(dǎo)員履行職責(zé)情況進(jìn)行評定，填寫《輔導(dǎo)員工作考核綜合量化表（學(xué)院用表）》。（3）學(xué)生評議：各學(xué)院從輔導(dǎo)員所帶班級中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的各層次各方面具有代表性的學(xué)生對其工作進(jìn)行評價(jià)考核，填寫《輔導(dǎo)員績效考核工作量化表（學(xué)生用表）》。（4）職能部門考核。學(xué)校分管職能部門（學(xué)工部、團(tuán)委、資助管理中心等）根據(jù)平時(shí)工作情況，綜合專職輔導(dǎo)員的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行測評，填寫《輔導(dǎo)員績效考核工作量化表（職能部門用表）》。（5）同級評議：分管職能部門組織輔導(dǎo)員相互之間進(jìn)行評價(jià)，填寫《輔導(dǎo)員績效考核工作量化表（同級互評用表）》（6）學(xué)校考核小組審核：學(xué)?？己诵〗M根據(jù)輔導(dǎo)員的工作表現(xiàn)、學(xué)院考核、學(xué)生評議、同級互評和職能部門的考核結(jié)果，按照考核總分=∑各部分得分×權(quán)重進(jìn)行匯總審核。
五、輔導(dǎo)員績效考核中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)和問題
