發(fā)布時間：2022-11-26 03:51:15
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的員工壓力調查報告樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
IT互聯網行業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)有很大的區(qū)別，商業(yè)和運營管理模式需要不斷的探索和創(chuàng)新，這就要求行業(yè)人力資源管理的理念和實際操作經驗也不斷的改進和發(fā)展。在IT互聯網行業(yè)中，由于從業(yè)人員年齡較低、學歷較高使得這個層級的人群是離職率較高的群體，而且他們對企業(yè)文化、工作環(huán)境、溝通交流和薪酬待遇的要求也很高，這就給IT互聯網行業(yè)人力資源管理者的管理工作帶來了很大的挑戰(zhàn)。尤其是企業(yè)激勵機制建設環(huán)節(jié)，更應該體現企業(yè)優(yōu)勢，施行差異化管理。在當前行業(yè)薪酬水平不斷攀升的情形下，人力資源管理者應該掌握行業(yè)人力資源管理實踐趨勢，尤其是薪酬管理的趨勢。那么目前IT互聯網行業(yè)的薪酬現狀如何呢，我們將通過薪酬調查報告詳細解析。
獲風投企業(yè)薪酬競爭優(yōu)勢明顯
據人力資源解決方案服務公司Kelly Services中國西北地區(qū)運營總監(jiān)宋一杰先生介紹，當企業(yè)拿到一份薪酬調查報告時，應當了解這份報告來源的背景及調查的企業(yè)群作為參考，不能盲目的去使用各種報告?；ヂ摼W行業(yè)薪酬水平處于全行業(yè)中的高位，每年薪酬增長幅度也高于軟件開發(fā)、硬件制造等關聯行業(yè)。在互聯網行業(yè)中，核心部門的員工對企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展速度起著決定性的影響，他們承擔著更大的責任和壓力，因此其薪酬也會相應地高一些。而網站內容等互聯網傳統(tǒng)部門已不是互聯網公司贏利重點，所以其薪酬增長相對較慢，導致了其部門員工薪酬處于同層級員工較低水平。但是隨著風險投資機構的介入，對互聯網企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和薪酬策略的影響很大，不僅體現在長期激勵層面，也體現在年度總現金收入層面。互聯網公司得到風險投資前后，薪酬水平差異明顯。另據Kelly Services IT行業(yè)中國區(qū)負責人劉威女士介紹，由于互聯網公司與國內外風險投資者有著密切的聯系，能制定公司財務戰(zhàn)略和洽談融資事務的財務總監(jiān)在人才市場一直是稀缺人才，所以企業(yè)紛紛加大了財務部門的人力成本，除了財務總監(jiān)之外，業(yè)務總監(jiān)、業(yè)務拓展總監(jiān)和人力資源總監(jiān)這幾個職位被稱為IT互聯網企業(yè)最有潛力的職位。人力資源總監(jiān)在企業(yè)戰(zhàn)略中處于重要地位，隨著互聯網公司多元化的發(fā)展，其會要求員工具備更高的能力，所以公司對人才的招聘、培訓、績效考核等制度也會有更高的要求，同時，出于促進公司發(fā)展和有效控制人力資源成本的目的，公司對人力資源戰(zhàn)略和薪酬體系的制定也會更加嚴格，這就要求負責統(tǒng)籌管理這方面工作的人力資源總監(jiān)具備更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意為有能力的人力資源總監(jiān)提供更誘人的薪酬。
薪酬報告能幫助企業(yè)調整薪酬政策
在高速增長的互聯網行業(yè)，其薪酬體系則表現出了混亂的狀態(tài)。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內部情況，而是要看本企業(yè)在整個行業(yè)的定位停留在哪一個水平上。宋一杰先生稱，企業(yè)在參考薪酬報告的時候，要考慮到拿這份報告做什么，是用來解決人員的穩(wěn)定性還是作為第二年公司薪酬結構系統(tǒng)改善的參考，或者是用來吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬調查報告才能真正讓薪酬報告起到作用。劉威女士則表示，如果一家企業(yè)定位在這個行業(yè)的前幾位，那工資水平也要相應的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調查報告對企業(yè)而言，可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調整自己公司來年的工資預算政策。要通過薪酬調查報告了解市場情況，進行內外部比較，其中要把崗位職責、需求等因素考慮進去。例如一個研發(fā)部門的領導職位，有的是表現在管理方面，有的是表現在技術方面，這樣的需求就會導致薪酬的差異。像研發(fā)部門的研發(fā)工程師，同樣的職位不同的工作經驗也會有不同的薪酬體現。企業(yè)應該參考行業(yè)薪酬調查報告，進行合理的比對之后調整薪酬政策，進行必要的調研在符合市場條件下滿足企業(yè)員工的個人需求，避免成本的浪費或者人才的流失。
IT互聯網三大最稀缺典型的熱門職位浮出
除了財務總監(jiān)、業(yè)務總監(jiān)、業(yè)務發(fā)展總監(jiān)和人力資源總監(jiān)這幾個關鍵職位外，在IT互聯網企業(yè)中，很多關系到具體業(yè)務的崗位越來越多的受到企業(yè)的重視，這些人才在市場上也有極大的競爭力，由于行業(yè)的特殊性，這些職位的薪酬幅度也較大。劉威女士稱，Kelly Services的報告中顯示，IT互聯網行業(yè)薪酬差異化較大、市場需求大的三個典型職位分別是用戶研究工程師、商業(yè)咨詢顧問（BI）、算法研究員。
崗位之一：用戶研究工程師
職位條件：
1.熱衷于體驗互聯網產品，對用戶體驗有深刻的認識；2.喜歡主動思考，并對互聯網產品有自己的見解；3.觀察力敏銳，有較強的邏輯思維能力，有很強的口頭及書面表達能力；4.良好的審美能力，了解互聯網技術實現邏輯；5.心理學、工業(yè)設計、軟件工程相關專業(yè)優(yōu)先。
職責內容：
1.理解設計方案中的問題，并由此給出用戶研究方案；2.發(fā)現方案設計中的問題，通過各種用戶研究來論證；3.通過訪談、調研、數據挖掘等手段，發(fā)掘網站現存的問題；4.有能力刨深根源 總結各類用戶問題，給設計提出建議，并協(xié)助來論證設計結果。
薪酬結構：
基本工資+年終獎
薪酬組成情況：
基本工資（90%）+年終獎（10%）
收入水平：
本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗以上：18k/月～25k/月
本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗左右：15k/月～18k/月
本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗以下：9k/月～15k/月
職位的特點：現在互聯網產品以交互體驗為導向，用戶研究越來越重要和受重視；
而這類職位偏向于選擇心理學背景的候選人，但是心理學人才大部分流向其他工作崗位如人力資源，心理咨詢等等，有互聯網經驗的候選人在市場上較為有限。這個職位的薪酬差異性較大，不同互聯網產品都有較大差異性，例如搜索引擎和社交網站的差異化就很大，用戶研究的重點也很不一樣。
崗位之二：商業(yè)咨詢顧問（BI）
職位條件：
要求專業(yè)能力強，有數學、統(tǒng)計等專業(yè)背景，有數據分析、建模和數據庫工作經驗，偏于前端；有數年互聯網產品的運營經驗，偏于后端。
職責內容：
能系統(tǒng)的建模，進行商業(yè)分析，對運營和銷售起指導性作用。對于不同企業(yè)，以及企業(yè)發(fā)展的不同階段、不同的部門，BI的作用往往不同。比如說在運營部門，BI用來指導運營總監(jiān)的關注對象，對某個產品的投入或者刪減；在廣告部門，以增加廣告投放的回報率；或者集團戰(zhàn)略部門，以指導公司的并購。
薪酬結構：
月薪12K+年底獎金
收入水平：
30w～100w.
沒有人能想到一份普普通通的調查報告竟會引發(fā)一場全國范圍的激辯。
2009年9月4日，《東方早報》刊登了一份關于華東地區(qū)白領人群日常生活狀態(tài)的調查報告――《華東區(qū)白領生活形態(tài)調查研究報告》。報告結果顯示，在上海地區(qū)8成白領自認活得不如農民，58％的白領羨慕農民日出而作，日落而息，53％的白領認為比不上農民的理由是“他們沒有輻射和交通污染”，43％的白領希望能和農民一樣一日三餐都正常。
調查結果甫一公布，立即在全國上下引起了激烈的爭論，一時間成為國內各大報刊，網站論壇上的熱門話題。有的網友說白領們叫苦實在太矯情，是“得了便宜還賣乖”，有本事你也去種地!有的則認為現在都市白領面臨的生活壓力大，羨慕農民也可以理解。
截至記者發(fā)稿時，報告的結果已了將近一個月的時間，國內各大媒體上關于這一事件的爭論仍在繼續(xù)。而由此次激辯所引發(fā)的關于白領標準和白領人群生活壓力的討論也開始引起人們的注意。
一份報告引發(fā)的“口水仗”
“白領”?！傲w慕”“農民”這幾個關鍵詞似乎從一開始就注定了這份《華東區(qū)白領生活形態(tài)調查研究報告》必將成為大家爭論的一個熱點話題。
9月4日，《東方早報》的文章刊出后，隨即引來全國上下的一片噓聲，“矯情”、“得了便宜還賣乖”的叫罵聲不絕于耳。9月7日，《北京青年報》刊發(fā)文章――《白領羨慕農民：矯情背后的真實》對這一話題進行評述。文章認為，寬容地看，8成白領自覺活得不如農民，并非全是矯情。他們所抱怨的現實生活際遇，也并不都是無病的小資情結在作怪。在房價、藥價高漲的現實下，白領們光鮮的外表背后，也有著不為外人知的艱難。但這一觀點隨即遭到了某省級衛(wèi)視讀報欄目主持人的“撻伐”；白領們羨慕農民日出而作，日落而息――他們怎么不羨慕農民烈日當頭地享受紫外線的充分照射，而且經常的還要在暴風雨中“虎口奪食”?希望能和農民一樣三餐都正常――只要白領們放棄那些“小資情調”的夜生活，基本是可以實現的。
9月9日，《南方周末》發(fā)表了時事評論員熊培云的署名文章《白領為什么羨慕農民?》。文章稱，對于“白領羨慕農民”的調查結果，他并不感到意外，更不覺其荒誕。同時，他也能理解部分網民的憤怒。但是，都市白領人群對農民生活的“局部羨慕”也是非常真實的。
但隨后，在國內各大知名網站、論壇上就相繼出現了大量反駁熊培云觀點的文章，而網友們對此事件的評論更是不計其數。
國內知名網絡論壇――中華論壇《新聞觀察》版塊的版主郭一平親眼見證了這一網絡“盛況”。從月初起，相關的討論帖子就開始大量出現。最多的時候，這類帖子的日瀏覽量可以達到3萬以上。郭一平說，“差不多是創(chuàng)紀錄了”。
但在他看來，對這話題的爭論是沒有任何實際意義的。因為雙方各說各話，永遠都是“公說公有理，婆說婆有理?！?/p>
楊金強是上海某生活雜志的編輯，他到現在還記得半個月以前編輯部的一次選題策劃會上的情景：剛一談到這個調查報告，編輯部就炸開了鍋。有的說，整天坐在辦公室里的白領跟面朝黃土背朝天的農民去比不太厚道。有的說，白領們所承受的壓力是遠非農民們所能想象的。大家各執(zhí)一辭，互不相讓，火藥味還挺濃。
楊金強聽著有些可笑：反對者總是在強調絕大多數農民生活的困苦現狀，而贊成白領說得有理的，實際上一直是在拿極少數的富裕農民來說事兒?！鞍最I羨慕農民這本身就是一個偽命題?！彼f。
誰算自領?
這次關于“白領羨慕農民”的激辯，還引發(fā)了人們對都市白領標準的大討論。在目前的中國，相較于農民階層身份的相對清晰，白領階層的身份似乎更難以界定。
“白領，在英文中的寫法是“white-collar”，它最早出現在上世紀20年代初的西方社會，意即“穿著白色衣領的員工”。這類人群主要是指受雇于人而領取薪水的從事腦力勞動而非體力勞動的職員，包括管理人員，技術人員、政府公務人員等。一般情況下，這類人員的工作條件較好，社會地位和經濟收入也較高，是令許多人羨慕的階層。
在中國，一般認為“白領”一詞是在改革開放以后才出現的，基本上沿用的是“從事腦力勞動的職員”這一概念。通常，在寫字樓上班，坐辦公室的職員都會被稱為白領，如果職位較低，工資不高，最多在白領前加一個“小”字。
按照中國社會科學院2007年11月公布的全國主要城市白領工資標準，綜合各城市物價水平，居住成本、交通成本城市現代化等諸多方面因素，共分7個檔次；香港與澳門分別以18500元與8900元位居一檔；上海、深圳、溫州、北京位居二檔，在上海成為個白領，月薪要達到5350元。而在北京這一數據為5000元；成都，哈爾濱等城市列第六檔，工資標準為1 900元與1 700元；最低的第七檔為拉薩，白領標準為900元。
這一“研究結果”的公布，在社會上引起了廣泛的關注與爭議。爭議的內容，大致包括以下幾方面。一是究竟什么是白領?能用工資標準劃分白領嗎?二是這樣的標準究竟是高還是低?
著名人力資源專家，北京綠洲源管理顧問有限公司人力資源部經理張錫民先生認為，雖然不同的地區(qū)不同的人們對白領階層的劃分仍然存在不同的意見，國際上也沒有什么統(tǒng)一的劃分標準。但現在為各方所公認的一個標準是，白領必須從事的是非體力勞動，其工資收入水平因各地的生活，消費成本不同可以上下浮動，但一般來說，是高于當地的平均收入水平的，至少要是當地平均消費和物價水平的1.5倍。
而北京鏈家地產資深置業(yè)顧問李二偉先生則認為：白領階層的一個顯著的特點就是有著良好的教育背景和專業(yè)技能，所從事的主要是腦力的而非體力的文職或管理性工作。相應地，其收入水平應當足以使其在工作所在地維持一種相對體面的生活。
“從這個意義上來看”，李二偉說，在這份調查報告中很多羨慕農民生活的所謂的白領，實際上都只是“偽白領”或“準白領”，而非真正意義上的白領人士。
白領生存狀況之辯
9月26日，京郊密云縣石城鄉(xiāng)寇大龍正在自家的院子里拾掇著剛剛收下來的玉米。
他坐在一只小矮凳上，左手扶著一個木制的玉米脫粒推子，右手拿著一棒玉米。玉米棒子在推子上使勁兒一推籽兒就落在了推子下面的簸箕里。
“那些整天坐在寫字樓里吹空調的白領會羨慕我們?您別跟我開玩笑了!”他覺得這事兒有點好笑，說話時連頭都沒有抬。
這并不是他第一次聽到這個說法，事實上，半個月前他就在一個網絡論壇上看見了這個調查報告。當時他用自己的網名在論壇上回了一句“太矯情了”。
“這幫人就是沒事兒閑的?！彼贿吤χ掷锏幕顑阂贿呅Γ澳銈冋l要是愿意跟我換換，我現在立馬就同意?！?/p>
大龍今年36歲，中專文化，曾是一名公交車司機。從2002年開始，他辭職搞起了貨物運輸，幾年下來賺了不少錢?，F在，他住著二層小樓，家里電話電腦等一應俱全。
在外人看來，他的日子過得相當滋潤，但他自己卻不以為然：“啥時候有活兒了你不還得一點一點地干?他指著滿院子的玉米說：“哪里有你們坐在辦公室里舒服!”
對于這份說“白領羨慕農民”的調查報告，他說了一句：“光看見狼吃肉，沒看見狼挨打?！?/p>
但在北京某廣告公司的年輕白領張洪山看來，“只見狼吃肉，不見狼挨打”的恰恰正是寇大龍這樣的京郊農民們。
張洪山是河北人，今年28歲。2004年大學畢業(yè)以后他就進入了北京某廣告公司工作，現在月薪有8000多元。按照中國社會科學院2007年公布的北京白領工資標準，他無論如何都算得上是白領階層了。但他自己卻“從來都沒有感覺自己是白領”。
小張所在的廣告公司在北京的朝陽區(qū)，但他卻住在幾十公里之外的石景山區(qū)。每天上班光在路上就要跑上將近兩個小時?！皠e人是朝九晚五，我這兒卻是朝五晚九――每天早上5點就起床，晚上將近9點才回到家?！彼猿暗?。
他曾經想過要搬到公司附近來住，但看看已接近他月薪一半的房租，他只得作罷。至于攢錢買房，他坦言“還沒有想過，也不敢想?！?/p>
舒?zhèn)ナ呛幽相嵵菔朽崠|新區(qū)某律師事務所的助理律師。他2005年6月從西南政法大學法律系畢業(yè)以后，先在一家公司做法律顧問，從2007年起進入這家律師事務所做起了助理律師。
舒?zhèn)ガF在的月收入大約有6000元，在鄭州這個尚不甚發(fā)達的中部城市，他的收入絕對屬于中上等水平。初進律師事務所時，他曾信心滿懷地要在五年以內買房買車，但隨著鄭東新區(qū)的建設，他很快發(fā)現，這并不現實。
“我的工資是比兩年前高了，但這里的房價漲的更快，前兩年一平米還不到5000，現在都漲到8000多了?！碑厴I(yè)好幾年了，他現在還幾乎沒攢下什么錢，至今仍住在單位附近某都市村莊的出租屋里。
他的房東是當地的村民。他們的生活讓舒?zhèn)ナ制G羨：“不用上班，只要在自家的院中蓋上兩棟小樓出租每個月就有上萬元的收入。到了年底，還會有村里的集體分紅。
相較于收入上的失落，精神和心理狀態(tài)上的落差更讓舒?zhèn)ダ悟}滿腹：“我們每天起得比雞都早，干得比驢都累，最忙的時候每天的工作時間在10個小時以上，而他們卻可以每天都睡到自然醒，然后悠哉游哉地喝茶遛狗。我們娶不起，住不起，生不起，養(yǎng)不起、病不起，但他們似乎從來都不用擔心這些問題?！?/p>
“雖然他們很多人都只有初中文化，但和他們相比，我感覺不到任何的優(yōu)越感?！笔?zhèn)フf。
如何“解放”白領?
這些擁有良好的教育背景且有著一技之長的白領們本應處于整個社會金字塔的高端，是許多人羨慕的階層，卻又因何開始羨慕起農民的生活了呢?
智聯招聘網資深人力資源顧問孟婷女士認為，這與我國近年來農村、農民自身的發(fā)展以及都市白領人群生活壓力的增大有關。近年來，伴隨著我國整體經濟實力的高速發(fā)展，我國農村地區(qū)也有了很大的發(fā)展，許多農民的生活條件已經得到大大的改善。而與此同時，城市地區(qū)的各項生活成本、工作壓力卻在不斷提高，在我國目前各項社會保障制度尚未完善的情況下這勢必會讓一部分都市白領人士產生一些心理落差。
“比如，一些大城市周邊地區(qū)的農民幾乎不會為自身的住房問題擔憂，這對許多白領人士來說是不可想象的。而相較于白領們沉悶緊張的生活，農民們相對輕松，規(guī)律的生活又讓許多白領人士心向往之?！泵湘谜f。
而北京鏈家地產資深置業(yè)顧問李二偉認為，與其把這份《華東區(qū)白領生活形態(tài)調查研究報告》當成一份研究報告，還不如把它當成份趣味調查?！斑@份看似荒誕的報告背后折射出的是當下都市白領人群的普遍焦慮與無奈。其實，更多的白領是在借這份報告發(fā)泄自身的壓力?！彼f。
在他看來，我們大可不必用“那你為什么不去當農民”之類的話語去嗆這些白領們，他們還不至于弱智到連自己的境遇比農民高都不知道。白領們的這些抱怨，是他們工作疲態(tài)的表現。而這種工作疲態(tài)的心理呈現則與他們所浸其中的企業(yè)文化有關。
在國內的各式公司、企業(yè)中，多數的老板和上司都喜歡聽話勤懇加班加點的員工，并將之視為勤奮努力和敬業(yè)的象征加以推廣。久而久之，這就造成了國內白領人群心理壓力過大生活節(jié)奏過快，甚至一日三餐都不能按時的情況。
“實際上，這是一種非常落后的企業(yè)文化。現代企業(yè)需要的更多的是員工內在的激情和創(chuàng)造力，而不是簡單的服從和老牛式的勤勤懇懇按部就班?！崩疃フf。
“在谷歌微軟等一些知名的跨國公司，主管人員一般不會對員工的工作時間作要求。他們可以比較自由地安排自己的工作，或者像早起的烏一樣清晨五點就開始忙碌，或者像夜貓子一樣晝伏夜出。他們甚至可以帶著自己心愛的寵物來上班 只要它不在公司里亂跑，亂叫。如果工作累了還可以帶寵物到外面的草地上一起享受一下陽光和運動?！彼f，在這種企業(yè)文化的熏染下，白領們生活工作的壓力就會小很多。
調研報告不同于調查報告，調查報告是因為發(fā)生了某件事(如案件、事故、災情)才去作調查，然后寫出報告。下面就讓最新小編帶你去看看學校食堂經營調研報告模板，希望能幫助到大家!
學校食堂經營調研報告1
一、調查背景
學?，F有在校學生7000多人，到食堂就餐人次每天維持在5000余人次以上。因此，學生食堂的存在和發(fā)展狀況不僅僅是關系到學生的生活問題，而且在更大程度上關系到學生的身體健康和學習狀況。然而，據調查情況所知，學生群體和食堂之間存在著很多的不和諧因素，如果任由這些因素蔓延和發(fā)展，勢必會影響到學校的正常運行。
為了過更好的了解我校學生食堂整體情況，進一步提高食堂的工作水平，改善學生的生活質量和營造和諧的就餐環(huán)境，現將我校食堂情況作如下調查。
二、調查內容：
(1) 菜品方面：
① 對于菜品價格，70%的學生認為能夠承受。30%的學生認為價格偏高，其中，10%的學生認為葷菜的價格太高。
② 食堂的菜品單一，同一價格上葷素搭配不合理，而且在同一天中經常出現菜品重復的現象。
③ 菜品口味單一，時而偏談或時而偏咸;用油少;沒有地方特色;菜色不好看。
(2) 服務方面：
在對食堂各方面的服務狀況的調查中，40%的學生對服務工作表示認可和接受，60%的學生認為不滿意。究其不滿意的原因，表現為：服務人員微笑少，表情僵硬;語言冷漠，缺少熱情;耐心差;打菜量度不準確，偏少;刷卡錯誤次數多，經常多刷;還有存在經常打錯菜等問題。
(3) 衛(wèi)生方面：
關于食堂整體衛(wèi)生滿意程度的調查顯示：50%的學生認為食堂衛(wèi)生狀況有待于進一步改進，30%的學生認為一般，10%的學生認為滿意，10%的學生認為很差。其中問題有：
① 食堂衛(wèi)生管理不規(guī)范，責任心不強，清洗力度不夠。
② 用餐間異味較濃。
③ 個別工作人員在上班時沒有按規(guī)定穿工作服，戴口罩，工作服太臟。
④ 食堂室地板較滑，部分地方存有積水，周圍環(huán)境衛(wèi)生較差。
(4) 餐卡方面：
在被調查的學生中，反映的問題歸納為：打錯卡的現象發(fā)生比例高;對充錢數的最低限制跟很多學生帶來不便;對非人為因素造成卡失磁補卡收費不合理。
三、調查總結：
在這一次調查中，說明我們食堂在很大方面，存在著不容忽視的問題，值得我們去深思?，F針對上述情況提出如下建議，希望對食堂改進有所幫助。
1、 以“城鄉(xiāng)環(huán)境綜合整治”為契機，徹底做好食堂內部和外部衛(wèi)生，創(chuàng)造良好的就餐環(huán)境。
2、 制定完善的激勵機制，加大對食堂工作人員的培訓。對于工作中表現較好的工作人員給予獎勵，表現較差的給予處罰，直至開除。
3、 食堂應購置一套餐具清洗和消毒工具，保證餐具衛(wèi)生。并由專人負責驗收。
4、 根據學生的需求，適時調整相應的菜品價格和種類。
5、停止使用一次性木塊或竹筷，使用環(huán)保型木筷或鐵筷。
6、取消充卡最低限制，為方便學生就餐，對非人為因素造成的卡消磁，應免費更換。
學校食堂經營調研報告2
一、調查背景
古人云：“民以食為天”，人們只有在解決溫飽問題之后，才可能進一步地發(fā)展自己。在當今的大學里，食堂與學生群體之間也存在著千絲萬縷的關系，食堂是在校大學生一日三餐就餐的地方，是每個同學都必到的場所，根據調查96%學生的吃飯問題都是在學校的食堂解決。食堂緊密的聯系著大學生的學習、生活和健康。食堂既是學校的硬件設施之一，又是學校管理的重要組成部分。為了更好的了解學校食堂情況，為學校更好的加強對食堂的管理，我們做了一次有關學校食堂的調查，比較全面地了解了我校食堂的現狀，為進一步加強和改善食堂監(jiān)管工作提供了依據。具體的從學生對學校食堂的飯菜口味、服務質量、價格、衛(wèi)生狀況、對食堂的意見和建議等多方面做了調查。
基于食堂對學生群體生活影響的重要性，本社會調查實踐小隊制定調查方案，從本校食堂(大方人家)的經營現狀、存在的問題、改進措施三個方面來對食堂問題作出調查，并進行充分思考，進而提出一些相應的改進措施。
二、調查時間
20__年5月25日-26日
三、調查地點
學生食堂(大方人家)
四、調查對象
在校學生
五、調查方法
問卷調查、數據分析、實地觀察、口頭訪問
六、調查成員
______ _____________
七、調查內容
A調查對象每月食堂用餐消費情況：
1、月均生活費500元-1000元(不含)的83人(22.6%)，其中每月用于食堂消費金額平均值約為450元，約占生活費的46.67%;每周有一、二次天在外改善伙食。
2、月均生活費1000元-1500元(不含)的54人(14.8%)，其中每月用于食堂消費金額平均值約為500元，約占生活費的32.00%，每周有一、兩天在外改善生活。
3、月均生活費1500元-20_元的42人(11.4%)，其中每月用于食堂消費金額平均值約為550元，約占生活費25.7%，常在外改善生活。
B食堂飯菜的價格：
1、認為食堂飯菜價格合理的223人，占60.76%;
2、認為食堂飯菜價格一般的108人，占29.43%;
3、認為食堂飯菜價格過高的36人，占9.81%。
c飯菜滿意度
1、菜和主食的口味和質量滿意度方面：很滿意的21人(5.72%)，滿意的257人(70.03%)，一般的64人(17.44%)，不滿意的23人(6.27%)，較差的2人(0.54%);
2、肉類的滿意度方面：很滿意的18人(4.90%)，滿意的164人(44.69%)，一般的153人(41.69%)，不滿意的27人(7.36%)，較差的5人(1.36%);
3、蔬菜的滿意度方面：很滿意的43人(11.72%)，滿意的228人(62.13%)，一般的81人(22.07%)，不滿意的13人(3.54%)，較差的2人(0.54%)
D服務及管理滿意度
1、餐具衛(wèi)生和環(huán)境方面：很滿意的69人(18.08%)，滿意的259人(70.57%)，一般的28人(7.63%)，不滿意的7人(1.91%)，較差的4人(1.09%);
2、飯菜的保溫及充足方面：很滿意的23人(6.27%)，滿意的187人(50.95%)，一般的136人(37.06%)，不滿意的14(3.81%)，較差的7人(1.91%);
3、服務員態(tài)度方面：很滿意的12人(3.27%)，滿意的233人(63.49%)，一般的101人(27.52%)，不滿意的12人(3.27%)，較差的9人(2.45%);
八、調查數據總結
從以上數據可得出：月生活費越低的學生用于食堂消費的金額所占比例越大，主要在學校食堂用餐，而生活條件相對好的學生用于學校食堂消費的金額比例相對要小，并常在校外消費，改善生活。然而，不論是經濟條件好還是經濟條件一般的學生，每個月在學校食堂消費的金額大都在500左右，同時，大部分學生對食堂飯菜的價格是可以接受的，對于食堂提供的飯菜基本滿意，學生對肉類的需求相對高于對蔬菜的需求，可以看出，在服務及管理方面，對餐具衛(wèi)生和環(huán)境情況從總體上達到標準。
九、其它意見
在調查表后附的意見欄中，學生向食堂提出了數條中肯而寶貴的意見，根據調查問卷，實踐小隊整理出以下主要存在的問題：
1、食堂飯菜的價格雖被大多數學生所接受，但還有部分學生感覺偏高;
2、在早上、中午高峰期,會出現擁擠現象;
3、較晚到食堂時，飯菜品種少，飯菜的保溫工作有待提高;
4、食堂的'菜品單一，同一價格上葷素搭配不合理，沒有地方特色;
5、有時，食堂地板較滑，行走不便。
十、建議措施
1、加大對食堂飯菜質量的監(jiān)管力度，進一步做好飯菜的保溫工作;
2、盡可能多地滿足學生對飯菜口味的需求，根據不同的季節(jié)及時更換品種，并注意營養(yǎng)搭配;
3、加強對食堂員工的管理，對員工進行服務禮儀的訓練，并灌輸服務理念及強調責任心觀念，從整體上提升員工的基本素質，進而提高服務質量;
4、針對同學們提出的意見進行及時有效的溝通，并將信息即時反饋回學生中間;
5、學生應積極響應學校所提出的文明用餐的理念，維護排隊秩序，少用快餐盒和一次性筷子，節(jié)約每一粒糧食和每一滴水。
十一、調查活動總結
學校食堂是學生關注最多的問題之一，它關系到的不僅僅是學生吃飯的問題，更多的關系到學生的日常生活，進而影響到整個學校的正常運行。此次調查報告，我們更多的從學生的角度出發(fā)來闡述、調查。因此，我們開展的調查，更多地從學生對食堂的具體情況入手，具體的從學生對學校食堂的飯菜口味、服務質量、價格、衛(wèi)生狀況、對食堂的意見和建議等多方面做了調查。在調查中，我們發(fā)現，食堂和學生之間存在著一定的矛盾，一方面學生對食堂存在異議，一方面食堂工作人員因自己辛苦的工作沒有得到認可而困擾。此次調查報告，一方面著重對現狀有一個客觀真實的報道，一方面則提出了自己的改進措施。我們的調查報告僅是一種嘗試，旨在使學生能夠滿意的就餐，安心的學習;保證全體學生的用餐質量和生活質量，營造一個良好的、愉悅的、和諧的校園氛圍。進一步提高食堂的工作質量，營造和諧的就餐環(huán)境和改善大家的生活條件，使同學們能夠得到更好的飲食服務。
學校食堂經營調研報告3
近段時期，隨著物價指數的大幅上漲，__市一些學校食堂飯菜價格出現了上漲的現象。為了切實加強學校食堂管理，規(guī)范辦學行為，真正把學校食堂辦成服務師生、服務教學的重要場地，按照__市領導要求，__市物價局會同__市教育局、__市衛(wèi)生質量監(jiān)督局組成工作組對__市部分學校食堂經營管理情況進行了調研。調研采取實地檢查、座談、走訪學生的形式進行，涉及大中專院校、市直城區(qū)學校、農村中小學等各級各類學校14所，現將有關情況報告如下：
__市現有各級各類學校790多所，在校學生45萬余人，90%以上的學校辦有學生食堂?，F有省A級食堂5個、B級食堂80個。近年來，全市各地各校食堂堅持“以生為本，服務為先”的工作宗旨，建立健全學校食堂各項管理機制，不斷加強學校食堂建設，為服務教育教學，服務師生生活，構建和諧平安校園作出了積極貢獻。__市學校食堂在經營過程中有如下特點：
(一)提高認識，維護學校食堂的公益性原則。學生食堂的主要功能是為師生，提供餐飲服務，具有明顯的公益性質。學校食堂經營管理的好壞，直接關系到學生的身體健康，安全和正常的學習，關系到學校的穩(wěn)定。學校的后勤部門應加強對食堂的管理，要從維護廣大師生根本利益出發(fā)，充分認識食堂管理這項工作的重要性。要始終堅持為教育，為師生服務的方向為原則。食堂提供的飯菜應該保質保量，價格適當，充分考慮大多數學生的經濟承受能力，對食堂的就餐價格實行最高限制，切實維護廣大學生的利益。
(二)科學統(tǒng)籌，積極化解物價上漲帶來的壓力。面對物價上漲的壓力，各地各校應積極應對，不能將物價上漲的壓力一味轉移到學生身上，給學生家庭增加負擔。
一是要科學安排食譜，盡量避開高價，如東寶中學在物價高峰期，避開漲幅較大的肉類食品，取之以禽蛋、魚類食品，提前讓學校菜園的蔬菜供應食堂，降低了生產成本。
二是實行大宗食品原料招標采購制，__市學校后勤管理中心近年來組織城區(qū)大中型學校食堂統(tǒng)一招標采購大宗食品原料，進入學校的食品原料比市場價低5%左右，既保證了原料質量，又有效降低物價上漲風險，各地各校要繼續(xù)貫徹這一政策。
三是因地制宜發(fā)展校內養(yǎng)殖業(yè)，近年來，__市學校“兩個基地”建設成效顯著，為學生食堂提供了大量物美價廉的原材料，對物價上漲也有一定的消化能力。特別是農村學校要充分利用區(qū)位優(yōu)勢，種植蔬菜，圈養(yǎng)家禽，減輕物價壓力。四是合理拉開飯價檔次，至少要保證三個以上盒飯檔次，一方保證貧困學生和普通消費水平學生在學校能吃飽吃好，同時可以滿足家庭條件較好同學的需求，獲取的利潤用于平衡最低消費。
(三)加強監(jiān)督管理，理順食堂經營秩序。發(fā)揮社會輿論監(jiān)督，職能部門行業(yè)監(jiān)督，學校內部民主監(jiān)督的優(yōu)勢，定期評定食堂的飯菜價格和質量，聽取學生代表、工會代表的意見，定期公布食堂帳務，做到一月一核算，一月一公布，要堅決取消學校食堂個人承包制，教育、物價行政主管部門要定期不定期地對學生的飯菜價格、飯菜成本、食堂成本開支范圍進行檢查，嚴肅查處種.種價格違規(guī)行為。
(四)加大財政投入力度，規(guī)范學校食堂經營行為。在現階段農村中小學校公用經費相當吃緊的前提下，改善農村中小學校食堂條件是心有余而力不足，政府要通過逐步加大對農村基礎教育的投入力度，緩解公用經費的壓力，同時對學校食堂進行適當補貼，保障學校的正常運轉。
這份調查報告建立于調研采訪全球331個主要企業(yè)的基礎上，涉及的行業(yè)有汽車、化工、通訊媒體、金融業(yè)、消費產品、物流配送、制造等等。這些回饋公司主要集中在北美(32%)，歐洲(47%)和亞太地區(qū)(12%)。這份報告還清晰的闡述了關于在中國和印度的外包活動的得失，并且對未來5到10年的發(fā)展趨勢進行了預測。
中國更具戰(zhàn)略意義
外包對西方企業(yè)的整體商業(yè)操作的影響是非常有限的。參與調查的企業(yè)中，只有10%的公司完全關閉了其在本土的業(yè)務而完全轉向離岸外包， 而且外包給中國和印度的活動類別有很大的差別。這其中，有32%的公司把制造完全外包給中國而關閉本土操作，而在印度，這個數字只有16%。在另外一個方面，像財務和研發(fā)活動，外包到印度的比重比到中國大。吸引國際公司離岸外包到中國和印度的主要原因是因為低廉的成本，然而中國巨大的內部市場也是一個同等重要的因素。被采訪的企業(yè)認為中國外包對于他們來說具有更加重要的戰(zhàn)略發(fā)展因素。
印度供應鏈能力有限
印度作為一個全球IT和BPO中心，對西方企業(yè)外包有非常的吸引力。另一方面，中國成功的證明了自己制造業(yè)的實力。43% 參與調查的公司認為他們在印度的制造業(yè)外包沒有達到最開始的目標。但隨著未來三五年的發(fā)展，很多參與調查的公司都相信制造業(yè)會是印度外包下一個重點。原因是由于“中國制造”的成本比較起周邊國家來說會越來越高，而印度政府非常迫切的吸引外來制造業(yè)投資。盡管現階段印度的制造業(yè)基礎設施和供應鏈能力有限，但是印度政府在努力提高其水平以達到這一目標。
培養(yǎng)本土管理人員
西方企業(yè)在中國外包非常依賴于外派管理人員，而對印度外包應用本土管理人員偏多。企業(yè)目前在中國面臨的一些問題主要有:質量控制問題，生產流程的低效，員工的忠誠度，以及外派管理層對下屬的激發(fā)能力不足。而在以后的發(fā)展中，西方企業(yè)會扶持更多的中國本土員工來管理外包活動而減少外派人員的參與。調查中，83%的企業(yè)認為中國外包整體質量達到或超越了期望值，而這一數字對于印度外包是69%。企業(yè)也發(fā)現，對于印度外包比較成功的是IT。
轉向二級城市
外包活動在中國和印度都還僅僅局限于幾個城市。中國外包的五大城市是上海，廣州，北京，深圳和香港，而且主要的離岸企業(yè)總部多設在北京和上海。而印度，主要城市為班加羅爾,孟買，清奈和德里，總部多設在班加羅爾和孟買。一些西方企業(yè)已經開始在中國尋找下一步實施外包的城市，慢慢向沿海地區(qū)往中部移動。成都，重慶，大連成為下一波外包的重點對象。但是現階段的發(fā)展瓶頸是中部城市的基礎設施和勞動力素質與沿海城市有一定的差距，西方企業(yè)面臨著如何平衡低廉成本的吸引和上漲的運輸成本的難題。如果中部城市的發(fā)展速度受到制約，那么一些只追求成本節(jié)約的公司就會轉移制造外包到更低廉的亞太其他區(qū)域，而印度，則是參與調查的公司制造業(yè)外包的首選。
三大難題
企業(yè)在對中國和印度外包活動中面臨的最大難題有三類，當地法律法規(guī)的認知有限，文化差異和語言障礙。而參與調研的企業(yè)為其他考慮業(yè)務全部或部分外包的公司提供了非常寶貴的經驗，與當地政府良好及時的溝通和建立關系是成功與否非常關鍵的一個環(huán)節(jié)。在中國，外資企業(yè)認為最困難的就是在申請某項商務活動的時候，不知道該選擇哪一個政府部門進行提交和溝通。省市間的區(qū)域法規(guī)也造成了重復的申請和提交。而印度的稅收和交通運輸成為限制企業(yè)外包的主要原因。
向中國外包服務業(yè)
關鍵詞:擔保行業(yè);組織機構;改革
中圖分類號:D911.05文獻標識碼:A 文章編號:1005-5312(2010)21-1193-01
一、擔保行業(yè)發(fā)展現狀及公司問題
(一)擔保行業(yè)的發(fā)展現狀
近年來,隨著全國各地民營經濟的快速發(fā)展,給信用擔保公司帶來了的發(fā)展空間。據信用中國網的信息,目前全國已有2188家,擔保公司的數量增長非常快。擔保行業(yè)是高風險的準金融行業(yè),在高速發(fā)展的同時也存在大量問題:國內擔保行業(yè)仍缺少統(tǒng)一的管理規(guī)范和行業(yè)引導;行業(yè)未形成整體合力,目前各擔保公司仍處于各自為戰(zhàn)的階段,未形成行業(yè)整體品牌效應,行業(yè)信用絕大部分只源于投資者投入的擔保資金數量;未解決好行業(yè)整體利潤微薄的問題;最關鍵還有被金融體系認同不夠。
我們集團公司成立的時間較短,在很短的時間內很快的發(fā)展壯大,在壯大到一定程度后遇到瓶頸問題。由于擔保行業(yè)在國內的發(fā)展也并不長久以及進入擔保行業(yè)的人才都很年輕,所以可以借鑒的經驗非常少,即是可以“挖到”銀行的高端金融人才也并不能非常適應擔保公司的發(fā)展很難用銀行的經營規(guī)則套用到擔保公司,如果完全套用銀行信貸的經驗來發(fā)展擔保公司,會導致業(yè)務流失量很大,包括我們公司在內的很多擔保公司都是在摸著石頭過河,自己琢磨經驗,位于安徽的公司套用位于重慶總部的擔保公司的經營規(guī)則,這也使得剛到安徽發(fā)展的公司更加步履維艱。
(二)組織結構導致的發(fā)展問題
在短短的半年中間,公司每況愈下,嚴重阻礙了公司及整個集團公司的進一步深化發(fā)展:
1、經營業(yè)績連續(xù)下滑
客戶投訴增加、客戶流失。經常發(fā)生總經辦帶來的客戶,在辦理了幾次業(yè)務后,竟然連總經辦的高層也不置之不理。有的客戶還經常抱怨公司的業(yè)務熟悉程度不夠,認為公司在員工的培訓上有極大的問題,業(yè)務的專業(yè)能力不夠等嚴重問題。
2、組織結構本身病癥顯露
因為兩個部門在處理客戶的態(tài)度上的不一致,導致部門間配合程度不夠融洽。員工之間交流不暢、“扯皮”事件增加、人事糾紛的時間居高不下。
3、部門間工作職責重復導致員工工作缺乏積極性
業(yè)務部和調查部都要求客戶上交資料,導致工作重復。同時員工的士氣低落,調查部出現員工在辦公室打游戲、偷菜、聊QQ等。員工的病假增加、離職率提高。單月離職率由12%提高到25%,離職員工主要集中在調查部和業(yè)務部。其中典型的例子為某員工竟然為了調離安徽公司,申請單填寫的理由為在安徽的語言不通。
二、 組織問題診斷
(一)用跟單調查的方式進行組織診斷
為尋找問題根源人力資源部親自跟單尋找問題。在跟單過程中,我們發(fā)現業(yè)務員在得到業(yè)務之后交給調查員的過程中,業(yè)務員與調查員之間沒有協(xié)商好,導致告知客戶所需準備的材料不一致。業(yè)務員在此單中一般希望客戶可以獲得更多的擔保資金,通常會告訴客戶準備質優(yōu)的材料,而掩蓋掉資信較差的材料。而調查員由于負保后所有責任而全力調查,不惜放大客戶的風險,這樣就導致了矛盾。而客戶并不清楚公司的崗位差別,他感受到的只有公司的內部管理的混亂和業(yè)務員的不專業(yè),最終導致客戶的大量流失。
(二)用調查問卷的方式進行組織診斷
基本的幾個步驟:
1、運用《職位分析訪談表》與 業(yè)務部、調查部同事交流
在與業(yè)務部、調查部員工交流過程中避免員工擔心工作會變化或者引起自身利益的得失,而對本次交流的對象以及工作采取不合作甚至敵視的態(tài)度,特別要求過程中提到的問題全部由訪談者提問和聊天的形式進行,需要特別紀錄的地方由訪談者本人紀錄和做注。進行交流的地點也選擇在公司以外的地方進行。
在提問中,得到回饋信息最多的幾個問題第一是:每日必做的工作和完成工作所需要花費的時間。在這個問題上業(yè)務部門的同事做得最多除了業(yè)務開發(fā)等基礎工作外,就是與調查部的同事交流,業(yè)務部同時還抱怨在此項交流的過程中花費了大量的時間和精力。
在與調查部門的同事交流的過程中,調查部門除了調查工作占用了大量的時間外,就是與業(yè)務部的同事交流,以及與風險部的溝通。同時他們認為業(yè)務部門的同事過度的干預了他們的工作。
第二是關于工作關系的問題:本職位的工作者有哪些聯系?描述這些聯系時怎么建立的?在部門內部還是部門外部?聯系次數是否頻繁?聯系中包括信息收集判斷,還是僅僅作為一種服務形式?哪些聯系對部門有用?(這里的聯系包括對象包括公司內部和外部的所有人員)關于這個問題業(yè)務部門的同事給出的答案是除了客戶就是調查部門的同事,聯系是非常緊密的,每一筆的業(yè)務都需要經過調查部的審查,之后還要被風險部的同事審查,他們認為這樣重復勞動,既浪費他們自己的時間,也浪費他們的精力。在與同事的交流過程中往往還伴隨激烈的爭吵和喋喋不休的抱怨。
2、與直屬領導、風險部員工交談
在與公司的常務副總經理交流的過程中,發(fā)現常務副總往往是公司大項目和大業(yè)務的談判者,但是后期跟單的往往是業(yè)務員和調查員,丟失業(yè)務的時候包括常務副總在內的總經辦領導經常是以批評的方式教導業(yè)務部門和調查部門的員工,他們在自己感覺沮喪的同時也讓這兩個部門的同事感覺壓力,這更多了的導致了他們變本加厲的相互指責。
在與風險部的同事交流過程中,我們談到錯誤分析,第一個問題是第一個最易犯得錯誤有哪些?舉例說明,并指出是操作上的還是觀念上的或者兩者皆是。他們均提到了不容易區(qū)分業(yè)務部和調查部的同事作出的客戶回饋哪些對公司更有利?哪些對客戶更有利?雖然崗位職責上說明是直接處理調查部的報告,但是在風險分析中有時候還是不可避免的要和業(yè)務部的同事接觸,因為客戶是他們帶進公司的,最了解客戶情況的還是業(yè)務部同事,甚至有時候客戶會把我們看不到的風險告訴業(yè)務部的同事,讓他們幫助掩飾以獲取更多的資金擔保。
(三)客戶回訪的方式做出組織診斷
為了不耽誤客戶時間,回訪工作安排在保后檢查工作期間進行,這些客戶也是很很樂于配合的。在回訪中,從客戶那里得到的信息更多是抱怨我們業(yè)務進展很慢,他們有時候還會重復幾次交公司資料過來。他們也不清楚調查部的同事來調查的目的,因為他們認為在第一次與業(yè)務部同事接觸的過程中,就將自己的情況基本上告知完畢,但是調查部的同事過來的時候還得告知一次,甚至是還要告知風險部。
三、實施組織變革方案的過程
(一)部門整合
為了增加員工的參與度,使得他們認識到組織變革的重要性和責任感,在制訂的多個方案中從資源部匯同多個部門的同事進行商討,同時有總經辦派出常務副總和一個執(zhí)行董事參與協(xié)調,最終報批集團總部的董事會。
關于業(yè)務部的最終方案是將業(yè)務部和調查部合并形成擔保部。
擔保部和公司之間的關系由總經辦直屬協(xié)調管理,風險部增加了更多的執(zhí)行監(jiān)管職能以及溝通子公司和總公司業(yè)務的職能。
擔保部內部仍然以原來的方式的管理方式執(zhí)行,設部長和業(yè)務員兩個崗位,分設擔保一部、擔保二部、擔保三部。崗位職責則是綜合原來兩個部門的職責,原則是誰接單誰調查。原來調查部部長以及有能力的員工分別擔任二部、三部部長。為了幫助原來業(yè)務部和調查部員工彌補原來知識的缺失,人力資源部分別匯同原來兩個部門的領導和業(yè)務骨干制定了與本次組織變革相適應的人員培訓計劃,使得員工掌握新的業(yè)務知識和技能,適應變革后的工作崗位。
(二)擔保部形成A 、B 兩個角色職位
A 、B角不以職能和管理范圍區(qū)分,以單筆業(yè)務工作區(qū)分,每筆業(yè)務的接單、調查工作人員為A角。
如此改革的目的是調動員工的積極性,減少客戶的麻煩,提高了各個部門領導的滿足度,之前的組織結構,業(yè)務部和調查部分開主要是為了防范業(yè)務員在業(yè)務過程中監(jiān)守自盜。
但是設立A、B引出新的問題:1、需要設立新的薪酬制度2、A、B角的確定問題。于是我們重新討論設立了新的薪酬制度,第一,個人崗位不變的前提下,按照集團公司的薪酬制度,底薪的部分不會改變。提成方面調查部的提成部分劃分到B角,A比B大約為3比1的比例。部門提成仍然按照之前的業(yè)務部方式不變。
第二,為了減少組織中的利益矛盾,對單筆項目的A、B角的確認進行明確的規(guī)定?？梢愿鶕韵略瓌t自動確認①項目來源明確:誰接手的項目,誰負責到底,完成調查報告即為A角②項目來源不明確:誰調查,誰完成的調查報告即為A角③不論項目來源:誰輔助完成調查或者獲取客戶源的即為B角。④A角只能為一人,B角可以為多人,在B角為多人的情況下,提成以及獎金均為平均分配的方式進行。每個項目完成之后,在調查報告后詳細寫明A、B角業(yè)務員,報備財務部。
四、小結
本次改革得到了各個部門的支持,認真組織實施改革的方案,雖然本次組織機構變革程度不多,但是關系重大,因為它涉及到本公司成果性的部門變動,而其他的部門都是支持配合該部門工作的戰(zhàn)略合作伙伴。本次組織結構變革經歷了實踐檢驗之后,進一步深化了一線業(yè)務部門的職責,提高了員工的素質,同時也提升了公司的業(yè)績,最終得到了客戶的肯定。
Hay（合益）集團日前在中國了最新的薪酬調查報告，Hay（合益）集團PayNet的數據顯示，預計2008年基本工資將平均增長9.4%，高于去年的9.1%。通貨膨脹預計為3.2%，所以，員工能享有的實際增長將達到6.4%。
Hay（合益）集團PayNet的中國薪酬數據庫涵蓋了全國范圍內60多個城市、500家企業(yè)中超過5萬名員工的相關數據。這次薪酬調查是在2007年7月進行的，數據覆蓋了在華外商獨資企業(yè)、合資企業(yè)以及國有企業(yè)等。
至于亞洲其他發(fā)展中國家，越南、印度和印度尼西亞預計增長率也將分別達到9.1%，13.1%和11.8%，但這樣的高增長率也因為他們各國的高通貨膨脹率而有所抵消（參見表一）。相對而言，亞太發(fā)達經濟地區(qū)如澳大利亞、香港、新加坡的員工將擁有比較穩(wěn)定的實際工資增長率，分別為2.6%，0.4%和3.8%。
Hay（合益）集團薪酬信息咨詢服務（Reward Information Services）中國區(qū)經理吳恒穎（Goh Hern Yin）說：“居民消費價格指數的持續(xù)上漲以及人才短缺給雇主帶來了很大的風暴。今年計劃的工資增長是過去三年里最高的，這給企業(yè)帶來了更大的壓力，意味著企業(yè)一線必須達成更好的業(yè)務績效?！?/p>
藍領工資增長與白領相當
三年來首次，藍領員工將獲得與白領差不多的工資增長，這在很大程度上受到消費價格的上漲以及熟練工人激烈的市場競爭帶來的影響（參見表二）。
根據Hay（合益）集團的薪酬報告，在2008年，相對于消費品、化工、石油天然氣、農業(yè)、物流以及零售業(yè)等行業(yè)，保險等金融服務行業(yè)將擁有高于平均值的增長率，而2007年保險行業(yè)平均基本工資增長率是10.1%。同樣，銀行業(yè)也預計有更高的增長率，這主要是因為人才短缺，市場需要大量有銀行業(yè)從業(yè)經驗的人員。2007年，一些銀行甚至通過加薪超過50%來留住關鍵人才。
預計在快速發(fā)展的二線城市，如蘇州和天津等，2008年的基本工資增長將高于全國平均水平。這些城市吸引了許多大規(guī)模的投資，如天津的Airbus（空中客車）和Alcan(加拿大鋁業(yè)公司)，因此，熟練勞力和管理人才供不應求將導致工資增長更加快速。
為績效付薪
“這些增長顯然會影響企業(yè)的利潤。企業(yè)現在面臨的問題是他們是否能在生產效率、銷售額和利潤等方面得到相應的回報？我們鼓勵企業(yè)抓住這個特殊機遇把薪酬和績效聯系起來，并對他們的員工發(fā)出清晰的信號?！眳呛惴f（Goh Hern Yin）說。
【關鍵詞】人力資源管理者 職業(yè)生涯 發(fā)展方向
企業(yè)人力資源管理者承擔的角色
在20世紀90年代，沃爾里奇在《人力資源管理最佳事務》一書中討論了人力資源管理可提交的成果，確定了人力資源專業(yè)人員所扮演的四種角色：人力資源戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略結合起來的戰(zhàn)略伙伴；為人力資源各管理領域提供管理工具、分析診斷和解決方案的行政專家；專注員工需求、提供員工所需資源和服務的員工支持者；供組織變革和人員變革流程和技巧咨詢的變革的推動者。在四種角色中，成為戰(zhàn)略伙伴意味著人力資源部門要成為企業(yè)高級管理者的助手。
為完成這些新角色的任務，人力資源管理者需要通過接受更多的教育，以便承擔需要深度分析的責任。例如，成為行政專家要求人力資源專業(yè)人員擺脫傳統(tǒng)的政策制定和維護的刻板印象，采用先進技術和方法設計和提供有效的人力資源流程來管理人事、培訓、獎勵、晉升以及其他涉及組織內部人員流動的事項；成為員工的支持者意味著人力資源專業(yè)人員不僅要解決員工的社會需求而且要引導和訓練直線經理去激發(fā)員工高昂的斗志，同時需要充當員工的代言人，參與管理討論；成為變革的推動者意味人力資源管理者要具備構建適應和把握變化的組織能力，必須確保公司變革方案付諸實施，甚至引導管理團隊完成變革。
在人力資源所肩負的職能作用方面，隨著組織研究的焦點從結構和流程轉向能力，人力資源管理關注的焦點也從人轉向人在其中工作的組織，強調對創(chuàng)造價值的實踐活動的支持。人力資源專業(yè)人員應當成為企業(yè)能力的建筑師，并且成為具有定義和創(chuàng)建這些能力的領導者。人力資源管理活動必須創(chuàng)造投資者、顧客、直線經理以及員工都認同的價值。
我國企業(yè)人力資源管理能力分析
從1993年中國人民大學建立“人力資源管理專業(yè)”開始，我國人力資源管理進入專業(yè)化培養(yǎng)階段。進入21世紀之后，隨著國外人力資源戰(zhàn)略思想的成熟，以及我國研究者對這方面概念的引入和開始進行本土化的研究，我國企業(yè)也開始思考如何將人力資源管理的思想真正融入企業(yè)的經營發(fā)展實踐。人力資源管理開始逐步成為我國企業(yè)經營管理實踐的一個有機組成部分，開始從戰(zhàn)略的高度發(fā)揮出幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的重要作用。根據國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網（簡稱中人網）共同組織的《中國企業(yè)人力資源管理現狀調查報告》的大量實證調查數據分析，我國企業(yè)目前的人力資源管理現狀存在著以下的特點：
企業(yè)人力資源管理職能已建立。配備專門人力資源管理部門的企業(yè)比例較大，人力資源管理向系統(tǒng)化方向發(fā)展。在參與調查的企業(yè)當中，有專門的人力資源管理部門的企業(yè)占69%，其他部門行使人力資源管理職能的為20%。大多數國有企業(yè)在進行現代化企業(yè)改革的過程中已經逐步建立起現代化企業(yè)的管理機制，而私營企業(yè)專門人力資源管理部門的設置也反映了企業(yè)普遍對人力資源管理的重視。
企業(yè)人力資源管理部門所配備的人力資源管理專門人員比例較低。參加調查的企業(yè)人力資源管理人員平均為15人，占員工比例為0.61%。從企業(yè)性質看，外資企業(yè)人力資源部門人數占總員工人數比例最大，為0.92%；私營企業(yè)比例也較大，為0.82%；國有和集體企業(yè)相對較小，國有及國有控股企業(yè)只有0.55%，集體企業(yè)更低，為0.39%。企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多?？傮w來看，我國企業(yè)人力資源管理人員的配備比例較低，與國際上人力資源管理人員配備3%的比例有一定差距，但是從未來的發(fā)展方向看，人力資源管理人員的配備會越來越趨向于合理化。
企業(yè)人力資源管理崗位從業(yè)者年齡分布情況。從年齡構成上來看，我國企業(yè)中從事人力資源管理工作人員在20～40歲之間的比例較大，處于這個年齡階段的人群正面臨著工作和生活的雙重壓力，在職業(yè)發(fā)展上屬于上升發(fā)展的階段，更容易面臨職業(yè)發(fā)展的困惑和瓶頸。因此，對這類人員進行職業(yè)發(fā)展研究是具有代表性意義。
人力資源管理者專業(yè)化水平提高。企業(yè)中從事人力資源管理崗位的人員專業(yè)化普遍提高，具有人力資源管理相關學習和培訓背景的人員比例較大。在參加調查的企業(yè)當中的人力資源管理人員學歷大專37%，大學本科45%，研究生及以上8%。人力資源管理人員有人力資源管理及相關專業(yè)教育背景的比例為32%；工作后接受過人力資源及相關專業(yè)培訓的人數比例為67%。由此可見，越來越多的受過人力資源管理專業(yè)教育的人員走上人力資源管理崗位，是我國企業(yè)人力資源管理水平提高的基本保障。
我國企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)發(fā)展路徑分析
企業(yè)的人力資源管理者的職業(yè)素質影響著企業(yè)的人力資源管理水平，同時企業(yè)的人力資源管理質量也制約著企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)發(fā)展。一般來看，企業(yè)人力資源管理者在設立了人力資源管理部門的企業(yè)當中的職業(yè)發(fā)展路線有三種：第一種是通才路線，是指能夠掌握某個專業(yè)領域內的多項技能；第二種是人力資源專家路線，是指精通人力資源管理領域當中的某一項專業(yè)技能；第三種是管理路線，是指擔任某個職能部門或者整個組織的管理職責。
按照施恩的職業(yè)通道理論，員工在組織的職業(yè)發(fā)展包括縱向發(fā)展、橫向發(fā)展和向核心發(fā)展三個基本方向。根據我國企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)發(fā)展現狀，企業(yè)人力資源管理者在組織中的職業(yè)發(fā)展也存在三種可能。
首先是縱向發(fā)展，意味著員工在垂直方向從現有職位向更高的職位方向發(fā)展。在縱向發(fā)展上，人力資源管理者可以按照企業(yè)在人力資源管理崗位的職位序列，沿人力資源助理崗位向上發(fā)展，逐級成為人力資源管理各職能主管（招聘主管、薪酬福利主管、績效主管、培訓主管等），人力資源部門主管，人力資源部門經理以及人力資源總監(jiān)甚至到達更高層次的管理職位。
其次是橫向發(fā)展，意味著員工通過從事不同種類工作內容的職位，豐富自己的知識和閱歷，成為某方面或某幾個方面專業(yè)的通才。同時某些橫向發(fā)展也是為未來的縱向發(fā)展打基礎。在橫向發(fā)展上，人力資源管理者可以選擇成為管理通才，也就是在某一行業(yè)或業(yè)務單元中具體執(zhí)行多項人力資源管理職能。在實踐中，人力資源管理者的縱向和橫向發(fā)展往往是互相促進的。如果從全面意義上的橫向發(fā)展來看，人力資源管理者也可以進入其他職能部門從事其相關工作，如果擁有其他部門如業(yè)務部門或營運部門的工作經驗，對于勝任高層次的管理工作是有益的。
最后是向核心方向發(fā)展，意味著員工雖然沒有縱向晉升，職位也沒有發(fā)生橫向移動，但是員工由于其所從事的工作內容本身受到企業(yè)的重視，或者是在企業(yè)發(fā)展中遇到的重大決策時能夠參與甚至影響決策，雖然員工的職位沒有上升，可能經濟報酬也不發(fā)生改變，但因為能擁有更多的權力和資源，對于員工的職業(yè)生涯來說，也是一種肯定和發(fā)展。如果企業(yè)的高層管理者認識到人力資源管理的戰(zhàn)略重要地位，企業(yè)的人力資源管理者也具備能夠為企業(yè)的經營管理提供行政支持、變革咨詢以及戰(zhàn)略發(fā)展意見的知識和能力，那么，人力資源管理者就更有可能參與甚至影響企業(yè)的各項重大決策，企業(yè)人力資源管理者自身也向著企業(yè)的管理核心靠攏。
盡管按照理論分析，企業(yè)人力資源管理者可以擁有多樣化的職業(yè)發(fā)展路徑，但是在現實的企業(yè)環(huán)境當中，人力資源管理從業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展道路卻呈現出迷局狀態(tài)，主要原因包括：企業(yè)中人力資源管理者的職業(yè)發(fā)展路徑并不明確，人力資源管理者職業(yè)生涯發(fā)展的主觀性很強；人力資源管理專業(yè)進入壁壘低，有不同背景和經驗的人都可以較為輕松地進入人力資源管理領域，導致人力資源管理人員的職業(yè)發(fā)展更為復雜；我國并未建立起健全的人力資源管理者職業(yè)發(fā)展體系；人力資源管理人員在企業(yè)內部的工作主要是忙于滿足員工的各種需求以及如何提高人力資源管理部門的地方，為企業(yè)的員工進行職業(yè)規(guī)劃，但卻往往忽略了自己的職業(yè)規(guī)劃。
因此，人力資源管理人員的績效不易量化，職業(yè)發(fā)展路徑呈現出主觀性、復雜性的特征。人力資源管理人員作為人力資源管理職能部門的員工，肩負普通行政人員以及管理者的雙重身份，其職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃和設計非常重要。企業(yè)人力資源管理人員有較強的成就感，他們對于自身的成長和發(fā)展非常重視，據英才網聯的《2008中國HR職場狀態(tài)調查報告》顯示，60%的企業(yè)人力資源管理人員最關注自身發(fā)展空間，最渴望從企業(yè)中獲得各種學習機會來提升自己的素質。
結語
2014年1月11日1時10分許，云南省迪慶州香格里拉縣獨克宗古城發(fā)生大火。火災燒損房屋面積為5萬9 980.66 m2（其中房屋燒毀面積5萬8 121.66 m2、滅火救援過程中拆除房屋面積1 859 m2）。損毀文物保護單位面積2 220.45 m2，占損毀建筑面積的3.7%。擁有1 300多年歷史的古城幾乎毀于一旦，經濟損失達8 983.9萬元（不含裝修裝飾、屋內設施設備、物品等其他直接財產損失和公共設施損失）。
2014年5月13日，云南省政府迪慶州香格里拉縣獨克宗古城“1?11”火災事故調查組公布了《迪慶州香格里拉縣獨克宗古城“1?11”重大火災事故調查報告》。對這起事故的經過和原因進行了詳細的分析。
事故調查報告還原了事故發(fā)生時的情況。2014年1月11日凌晨1時左右，云南省迪慶州香格里拉縣獨克宗古城倉房社區(qū)池廊碩8號“如意客?！苯洜I者唐英半夜醒來后，發(fā)現其房間里小客廳西北角計算機桌處著火，遂先后兩次用水和滅火器滅火，但沒有撲滅。于是唐英讓客棧一位員工報警，并跑到一樓配電房拉下電閘，用手機再一次報警，并從客棧跑出。
發(fā)生事故原因
事故報告表明，經現場勘驗、現場實驗、物證鑒定，結合對相關人員的詢（訊）問筆錄，排除了雷擊、自燃、吸煙、放火等引發(fā)火災因素，認定火災事故直接原因為：唐英在臥室內使用五面鹵素取暖器不當，入睡前未關閉電源，取暖器引燃可燃物引發(fā)火災。
與此同時，事故調查報告也公布了造成這起事故的間接原因，引人深思。
在分析事故的間接原因之前，首先要提的，是“獨克宗古城消防系統(tǒng)改造工程”。古城原建有市政消火栓21個（其中一個損壞后已填埋），消火栓出口水壓為0.1～0.25 MPa。由于市政供水滿足不了獨克宗古城消防用水，州、縣消防部門和獨克宗古城管委會先后多次向州、縣兩級政府報告了這一情況，經縣政府同意，建設獨立的消防系統(tǒng)并納入獨克宗古城市政基礎設施建設項目。
經多方設計論證，按照國家基本建設項目程序，香格里拉縣住房和城鄉(xiāng)建設局于2011年6月，對獨克宗古城專項消防工程單獨組織了工程施工招投標，迪慶鑫亞達工程安裝有限責任公司中標。據了解，該工程項目于2011年6月30日開工，至2012年5月大部分完工，因附屬工程（擋墻、植被恢復、東廊路建設）影響，該工程一直未完工，直到2013年7月東廊路消防管道鋪設完畢，工程才完工。
該工程建成后，建設方發(fā)現有部分消火栓不防凍，影響出水，便與香格里拉縣消防大隊聯合上報縣政府，申請撥付專項經費解決消火栓防凍問題。經縣政府批復同意并撥付30萬元專項經費后，建設方自行采取支墩和保溫材料進行防凍處理，但實際不僅未解決低溫防凍問題，反而因支墩改造，堵住了消火栓泄水孔，致使消火栓腔體內積水不能排除，在低溫下凍結，埋下新的隱患。事后經調查，68%的消火栓因支墩改造堵塞了泄水孔。消防人員在撲火時所開啟的4個不出水消火栓，全部因管段內靜止存水在凍土層長期熱交換作用下凍結，導致消火栓控制閥開啟后無法出水。自備消防車用水又不能滿足救火需要，導致火勢蔓延，這是造成事故的第一個間接原因。
在“獨克宗古城消防系統(tǒng)改造工程”設計方案中，未嚴格按國家工程建設消防技術標準，設計消火栓具體防凍措施，未嚴格按照設計要求埋深敷設管線，部分消火栓管頂覆土深度未達到要求，留下消火栓不能保證高原地區(qū)低溫冰凍先天缺陷?！蔼毧俗诠懦窍老到y(tǒng)改造工程”在監(jiān)理過程中，雖發(fā)現施工中存在未嚴格按照設計要求埋深敷設管線的問題，但僅向施工單位發(fā)出監(jiān)理工程師通知單，未嚴格把關，進行跟蹤督促整改；建設方為解決消火栓冰凍問題，自行采用支墩和保溫材料進行了補充改造，但因直管穿越凍土層未進行保溫處理，導致支敦改造中又堵塞了消火栓的泄水孔，這不僅未起到防凍作用，反而埋下了消火栓低溫凍結的隱患，在冬季低溫冰凍氣象條件作用下，導致不能正常供水。相關部門對“獨克宗古城消防系統(tǒng)改造工程”建設督促指導不到位，該工程是專門進行消防設計的建設工程，按照《消防法》第十條規(guī)定，建設單位應當自依法取得施工許可之日起7個工作日內，將消防設計文件報公安機關消防機構備案，公安機關消防機構應當進行抽查。但在實際建設過程中，建設單位、設計單位同時將相關文件資料上門向迪慶州消防支隊進行報審咨詢，支隊防火處康志紅答復：“沒有特別需要修改的地方，公共消防設施是不歸我們管，不屬于我們審批范圍”。之后，建設單位未依法向公安消防部門申請備案，州、縣消防部門在知道這一建設工程的情況下，也未督促指導建設單位依法辦理相關手續(xù)。工程建設過程中也未開展抽查、檢查和督查。
除此以外，獨克宗古城內通道狹小，縱深距離長，大型消防車輛無法進入或通行，古城內建筑物多為木質，耐火等級低，大量酒吧、客棧、餐廳等經營場所，都選擇使用柴油、液化氣等易燃易爆物品。市政消防給水管網壓力不足，且在撲救火災時，未能及時聯動，提供加壓保障，也是造成事故的間接原因。
頻頻發(fā)生的事故
事實上，古城遭遇大火絕非孤例。2013年3月，云南麗江古城突發(fā)火災，燒毀民房107間；2013年4月，湖南鳳凰古城發(fā)生大火，由于消防通道狹窄無法迅速撲救，一棟古房屋及其內部酒吧被徹底燒毀；2013年10月，湖南洪江古商城清代古建筑“兵服廠”旁一棟老民居突發(fā)大火，致使11戶居民無家可歸……在2014年第3期，本刊也曾報道過貴州省黔東南州報京侗寨大火。突如其來的大火將有著300多年歷史的報京侗寨瞬間吞噬，共燒毀房屋148棟975間，受災296戶1 100余人，直接經濟損失980余萬元。
古城接連發(fā)生火災，造成的損失無法估量。而一場場大火，也“燒出”了相似的問題：建筑物耐火等級低，既無防火墻，又無防火間距；消火栓數量不足、布局不合理、壓力不足，幾乎所有建筑都沒有安裝消防設施；消防通道狹窄難以施救……火海中的獨克宗古城，亦沒有逃出古城火災的“魔咒”。
防范事故再次發(fā)生
古城大火頻發(fā)，也引起了相關部門的重視。為全面消除火災隱患，有效預防和減少火災事故發(fā)生，確?；馂男蝿莘€(wěn)定，公安部決定在全國再次開展“清剿火患”戰(zhàn)役。云南香格里拉獨克宗古城大火后，云南省政府召開會議，部署開展古城鎮(zhèn)消防安全專項治理，要求所有古城鎮(zhèn)地區(qū)開展一次排查整治，并成立消防工作辦公室，明確領導專門負責；加強消防水源建設，組織專職、志愿消防隊，配備消防器材裝備。國家文物局也下發(fā)緊急通知，在全國開展文物火災隱患排查整治行動。
針對此次事故，云南省政府要求各地方明確職責，加強古城監(jiān)督管理。州、縣政府要按照“管行業(yè)必須管安全”的要求，明確古城管理委員會、消防、安全監(jiān)管、住建、發(fā)展改革、旅游等部門在古城管理方面的職責任務，將古城消防安全納入綜合治理，形成齊抓共管的合力。同時明確單位（商戶）主體責任，制定古城用火、用電、用油、用氣管理措施，定期開展消防安全評估和自檢自查，提高消防安全自我管理水平。
云南省政府要求強化消防基礎設施建設，提升古城火災防控能力。香格里拉縣人民政府應將古城公共消防基礎設施建設，納入城市消防規(guī)劃內容，一并規(guī)劃、同步實施。同時，明確公共消防基礎設施的建設、管理、維護和使用單位主體，落實監(jiān)管責任，確保公共消防基礎設施建設、維護、管理到位，對不符合規(guī)定要求的市政消火栓進行改造，確保完好。同時加強古城專兼職消防力量建設，在人員招聘、培訓、應急處置、管理體制上進一步理順，配備小型、輕便、高效、靈活機動的滅火救援裝備和器材，提高巡查執(zhí)法和及時處置火災能力，并與香格里拉縣消防專業(yè)隊伍進行無縫對接，全面提升古城火災防控綜合能力。
云南省政府要求迪慶州、香格里拉縣人民政府負責，由“獨克宗古城消防系統(tǒng)改造工程”項目主管部門牽頭組織、相關部門和單位參加，對該建設項目進行專題研究。針對該項目重大缺陷和其他存在問題研究解決辦法，及時組織消除隱患，推進項目盡早按照標準規(guī)范補充完善，經合法驗收后投入使用。并督促獨克宗古城管委會立即采取其他有效措施，解決獨克宗古城在低溫冰凍條件下，其他供水方式的有效措施，做好應急處置工作。
云南省政府要求強化火災隱患整治力度。迪慶州和香格里拉縣人民政府應加強火災隱患排查整治工作的領導，針對本地區(qū)消防安全方面存在的薄弱環(huán)節(jié)和突出問題，按照隱患級別建檔并加強督促整改，嚴格執(zhí)行隱患整改責任制度，落實各級掛牌督辦制度，不斷加強古城、寺廟、商城、市場、人員密集場所等消防專項治理工作，消除火災隱患，嚴防再次發(fā)生類似火災。
