發(fā)布時間：2022-11-28 17:59:03
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的高職教師工作總結樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
新教材的內(nèi)容，是由一個個單元構成的。每個單元都蘊涵著特定的生活主題。新教材注重培養(yǎng)學生的實際操作能力，和生活更加貼近，在備課講課時要加入生活元素來貼近學生的生活，吸引他們的注意力。在教學方面，努力做好備課上課工作。
第一、根據(jù)教材中的每一單元的四個板塊，即共同探討、走進生活、創(chuàng)新實踐平臺、我在成長。引起學生的學習興趣，感知、體驗、領會、探究學習內(nèi)容，探索好的、最適合自己的學習方法。
思想品德七年級新教材，最大的特點是讓學生在課堂上自主學習、合作探究、鼓勵學生大膽提出問題、探索問題，通過學習探究，自己去感悟生活中的一個道理。事實證明課堂上，讓學生的思維更活躍，就越能提出有思考價值的問題，課堂上學習的效率就越高，所感悟的道理就越深刻。
第二、課后及時批改作業(yè)，通過對學生的作業(yè)、練習檢查學生對知識的掌握情況，并在每次測驗中總結學生的存在問題和薄弱環(huán)節(jié)，加以強調(diào)訂正。讓學生改正后告訴我為什么，確保他們真正懂。
課后輔導是重要的一個環(huán)節(jié)。部分學生缺乏自控能力，常不能按時完成作業(yè)，有的甚至抄作業(yè)。針對這種問題，就要抓好學生的思想教育，并使這一工作貫徹到對學生的輔導和幫助工作，尤其在后進生的轉(zhuǎn)化上，要有耐心，要落實到位。
第三、為了提高整體教學質(zhì)量，對學生分對象進行適當?shù)呐鄡?yōu)輔差活動。對于中等生，主要是增強他們的自信心，培養(yǎng)他們的自學能力，啟發(fā)他們的思維。我通常是布置一定的任務，他們自己討論解決然后我引導他們歸納總結。對后進生，我先讓他們端正思想，重視學習，然后抓基礎。
第四、興趣是學習最好的老師。要長時間使學生對思想品德這一學科保持興趣，光靠課堂上的教學是不可能做到的，通過自我展示、說句心里話活動調(diào)動他們的積極性，以促進教學效果的實現(xiàn)。
下面是本人的教學經(jīng)驗及教訓。
1、要提高教學質(zhì)量，關鍵是上好課。為了上好課，我做了下面的工作：
⑴課前準備：備好課。
①認真鉆研教材，對教材的基本思想、基本概念，每句話、每個字都弄清楚，了解教材的結構，重點與難點，掌握知識的邏輯，能運用自如，知道應補充哪些資料，怎樣才能教好。
②了解學生原有的知識技能的質(zhì)量，他們的興趣、需要、方法、習慣，學習新知識可能會有哪些困難，采取相應的預防措施。
③考慮教法，解決如何把已掌握的教材傳授給學生，包括如何組織教材、如何安排每節(jié)課的活動。
⑵課堂上的情況。
組織好課堂教學，關注全體學生，注意信息反饋，調(diào)動學生的有意注意，使其保持相對穩(wěn)定性，同時，激發(fā)學生的情感，使他們產(chǎn)生愉悅的心境，創(chuàng)造良好的課堂氣氛，課堂語言簡潔明了，克服了以前重復的毛病，課堂提問面向全體學生，注意引發(fā)學生學數(shù)學的興趣，課堂上講練結合，布置好家庭作業(yè)，作業(yè)少而精，減輕學生的負擔。
本人于1994年畢業(yè)于常熟高等?？茖W校，96年8月分配到東萊中學，98年調(diào)到慶東小學，99年到東萊小學，一直工作至今。98年9月經(jīng)張家港市中小學教師職務評審委員會評為小學一級教師，同年獲教師資格證書，99年1月，參加蘇州市辦公自動化考核，成績合格。99年12月取得了現(xiàn)代化教育技術合格證書，2000年11月參加普通話培訓考核達到二級乙等。2002年5月，參加全國成人高考，錄取江蘇省揚州大學科學與計算機系，現(xiàn)本科在讀。2002年10月參加了江蘇省職稱計算機考核，成績合格。共通過三篇版權所有論文鑒定，其中二篇達到良好?，F(xiàn)任三到六年級的信息技術教學工作。
自從參加工作以來，我首先在師德上嚴格要求自己，要做一個合格的人民教師！認真學習和領會××*的十六大精神和“三個代表”重要思想，與時俱進，愛崗敬業(yè)，為人師表，熱愛學生，尊重學生，爭取讓每個學生都能享受到最好的教育，都能有不同程度的發(fā)展。
基于以上認識，我在工作上兢兢業(yè)業(yè)，不敢有絲毫馬虎，備好每一節(jié)課，上好每一堂課，批好每一份作業(yè)，教育好每一個學生，努力去做一個深受學生尊重和信賴的老師。
一、做一個科研型教師
教師的從教之日，正是重新學習之時。新時代要求教師具備的不只是操作技巧，還要有直面新情況、分析新問題、解決新矛盾的本領。在學校領導的指引下，我積極投身于學校教科研，被學校聘為教科員，協(xié)助教科室開展教學研究工作。在朱玉棣老師的指點下，成功申請了市級課題《綜合實踐活動設計模式的研究》，由我執(zhí)筆撰寫了《東萊中心小學綜合實踐活動課程方案》，我的活動方案《奔向二00八》也被選送蘇州。2003年4月，在學校領導和市教研室傅強老師的指導下，綜合實踐活動課題組研討活動在我校順利開展，并取得聽課老師的一致好評。去年4月，我參加了全國首屆智慧學術研討活動，論文《大成智慧學與教育信息化》獲準大會交流，并入選學術研討會論文集，現(xiàn)被張家港市智慧研究所聘為研究03年4月，在學校領導和市教研室傅強老師的指導下，綜合實踐活動課題組研討活動在我校順利開展，并取得聽課老師的一致好評。去年4月，我參加了全國首屆智慧學術研討活動，論文《大成智慧學與教育信息化》獲準大會交流，并入選學術研討會論文集，現(xiàn)被張家港市智慧研究所聘為研究員，參與了國家級課題《智慧學理論在教育中應用研究》方案的撰寫。
二、做一個富有愛心的教師
愛學生，就必須善于走進學生的情感世界，就必須把學生當作朋友，去感受他們的喜怒哀樂。愛學生，要以尊重和依賴為前提，要做做到嚴中有愛、嚴中有章、嚴中有信、嚴中有度。我經(jīng)常從小處著手，從學生關心的事尋求最佳教育時機，給學生春風沐浴般的教育。我的工作隨筆《教育，從尊重學生的個性開始》《實施“心情教育”培養(yǎng)健康心理》《一瓶鋼筆水引起的思考》《再富也不能富孩子》在張家港日報《家庭教育》月刊上相繼發(fā)表。其次，我和家長也積極共同探討教育孩子的方法，使家長的教育更具理性。我的實踐《別開生面的家長會》在《關心下一代周報》上發(fā)表，并在該社當年上半年好稿件評選中獲二等獎。我的思考《家庭教育中的素質(zhì)教育》在張家港日報《家庭教育》月刊刊登。
三、做一個理念新的教師
目前，新一輪的基礎教育改革已經(jīng)在張家港市全面推開，在認真學習新課程理念的基礎上，結合自己所教的學科，積極探索有效的教學方法。在數(shù)學課上，我把數(shù)學知識與學生的生活相結合，為學生創(chuàng)設一個富有生活氣息的學習情境，同時注重學生的探究發(fā)現(xiàn)，引導學生在學習中學會合作交流，提高學習能力。在信息技術課上，我一改以往教師演示、學生模仿的傳統(tǒng)教學方式，在學生中開展探究式學習，使學生的知識來源不只是老師，更多的是來自對書本的理解和與同伴的交流，促使學生在學習中學會學習。我在實踐的同時，也不忘時刻反思自己的教學行為。教學設計《展現(xiàn)變化規(guī)律激發(fā)主動發(fā)現(xiàn)》在市小學數(shù)學教學案例論文評比中獲一等獎，論文《小學數(shù)學教學探例》《“圓柱的認識”教學案例對比分析》《中小學信息技術課堂教學初探》《小學信息技術文字處理單元教學設計》《論新課程標準下的信息技術教育》《當教學設計面對新課標》相繼發(fā)表。2002年12月，在市小學信息技術教師基本功競賽中獲一等獎。
四、做一個信息時代的教師
目前，以計算機和互聯(lián)網(wǎng)為代表的信息技術，正以驚人的速度改變著人們的生存方式和學習方式。信息社會的高度發(fā)展要求教育必須改革以滿足培養(yǎng)面向信息化社會創(chuàng)新人才的要求，因此，我們教師再也不能滿足于用粉筆來教學了，而要把計算機和網(wǎng)絡當作新的教學工具，進一版權所有步把我們的課堂進行延伸！在信息技術與學科整合上，在理論上我作了以下探索，論文《信息化環(huán)境下戰(zhàn)爭與和平的教學設計》《“形神兼?zhèn)洹钡恼稀贰缎抡n程：整合，可以更精彩》《信息技術與小學社會學科整合的實踐與思考》在國家級專業(yè)刊物上發(fā)表，我還積極參與第一、二屆張家港市信息技術與學科整合評優(yōu)課活動，均獲三等獎。第一屆參賽學科是社會課，課題是戰(zhàn)爭與和平，第二屆參賽學科是數(shù)學課，課題是平面圖形的初步認識。我還參與了學校網(wǎng)站的建設，為老師和學生搭建了一個網(wǎng)絡化學習的平臺，為學校的教育信息化進程作出自己的貢獻。因我在這方面所作的努力，2002年被評為張家港市中小學現(xiàn)代教育技術應用先進個人。
關鍵詞：校企合作；產(chǎn)學研結合；模式探索；現(xiàn)代學徒制
高職院校教師到企業(yè)頂崗鍛煉，是推行“現(xiàn)代學徒制”發(fā)展的基石，是培養(yǎng)“教師”、“師父”“雙師型教師”，通過教師下企業(yè)鍛煉，找準企業(yè)與學校利益的共同點，建立校企合作長期持續(xù)發(fā)展的合作機制，實現(xiàn)人才培養(yǎng)與社會需求相對接，滿足企業(yè)對高職院校畢業(yè)生的知識、素質(zhì)、技術、技能的要求。
一、推行“現(xiàn)代學徒制”的困惑
（一）校企合作深度、廣度不夠
現(xiàn)行校企合作僅僅限于企業(yè)把人才需求信息傳遞給學校，幫助學校規(guī)劃專業(yè)設置、改革課程及教材選定；派遣技術人員到學校做兼職教師，向?qū)W生宣傳企業(yè)文化，進行就業(yè)指導，接受學生頂崗實習；學校派教師以“訪問工程師”身份到企業(yè)進行實踐；以及教學設備捐助、實習基地提供、員工培訓、教師參觀、學習、掛掛牌子等，合作面較窄，校企深度合作不夠。
（二）法律、法規(guī)、制度保障不力
德國、英國、美國等國家的法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)必須承擔一定的培訓義務和有關的社會責任，特別是小型的民營企業(yè)。我國在《關于人力發(fā)展職業(yè)教育的決定》（國發(fā)【2005】35號）文件中只提到“企業(yè)有責任接受職業(yè)院校學生實習和教師實踐”，并沒有相關的對企業(yè)激勵及優(yōu)惠的政策[1]。企業(yè)認為發(fā)展職業(yè)教育，是政府、國家的事情，與企業(yè)無關?，F(xiàn)在高職院校人才培養(yǎng)，制定了配套的教師到企業(yè)鍛煉的現(xiàn)代學徒制機制，但這些政策、制度是為了配合國家的相關政策，以及學校的考核、評估指標。沒有建立常態(tài)化的可發(fā)展的激勵教師到企業(yè)鍛煉，能夠保障教師到企業(yè)鍛煉的效果、目標得以實現(xiàn)的接地氣的機制。
（三）人才培養(yǎng)模式不確定
很多高職院校，在人才培養(yǎng)方案中的崗位需求一欄，常常是一個專業(yè)主崗，幾個輔崗和若干個崗位群，即培養(yǎng)的是具有“普遍性”崗位需求人員，缺乏“針對性”的專業(yè)技術技能型人才。企業(yè)卻是為了追求利益需要招收的人才能夠立竿見影的發(fā)揮作用，其崗位的側重職能不言而喻，即“針對性”、“專業(yè)性”。不同企業(yè)的技術不同，所用的平臺不同，培養(yǎng)的期限不同，在有限的時間內(nèi)，學習什么成為教師和企業(yè)師父急需解決的問題，通過教師到企業(yè)鍛煉，了解企業(yè)用工需求、操作模式、將理論與實踐相結合，傳教于學生。
二、高職院校教師到企業(yè)鍛煉的建議
（一）以多種形式組織教師到企業(yè)鍛煉
1.教師企業(yè)掛職。專業(yè)教師脫離學?，F(xiàn)有的教學崗位，到企
業(yè)頂崗工作，向一線技術能手學習專業(yè)技術，提高操作能力，并結合理論知識和實踐心得，與企業(yè)技術能手一起編寫實踐教學的實習實訓方案、教材等。教師有了相關企業(yè)工作的經(jīng)驗，在學生人才培養(yǎng)方案的制定、課程改革、教材的開發(fā)等有了一線的數(shù)據(jù)、資料的支撐。
2.教師假期學習。教師寒暑假到企業(yè)學習，可跟隨一個師傅專項學習，也可在多個專項領域全面學習，在實踐的過程中了解工作的內(nèi)容和需要具備的能力，學習行業(yè)技術，接受行業(yè)的新理念。這種培訓大多數(shù)教師都可以參加，雖然時間短暫，但是對教師的行業(yè)理念和實踐技能都有很大的幫助。
3.教師帶學生頂崗實習時參加企業(yè)鍛煉。教師帶學生到企業(yè)頂崗實習，在學生實踐的過程中，自己利用業(yè)余時間跟著企業(yè)師傅學習操作規(guī)程、操作方法、操作技能、技巧，或者自己也和學生一樣參加頂崗鍛煉，以此提高專業(yè)技能技巧，接觸一線的專業(yè)知識，前沿的新設備、新技術、新工藝以及企業(yè)的新思想。
（二）用多種方法促進教師企業(yè)鍛煉
1.有明確的目標。在企業(yè)鍛煉前，明確教師企業(yè)鍛煉的意義和目標，要求教師在企業(yè)鍛煉期間對行業(yè)、企業(yè)的新技術、新工藝、新理念等資料的收集，并有考核指標體系。對科研的教師要提出將教師對專業(yè)設計的想法和創(chuàng)新應用到企業(yè)的實際生產(chǎn)當中，以此提高自己運用專業(yè)知識解決實際問題的能力；對教研室主任要提出熟悉并掌握企業(yè)的各種工種及崗位對知識和技能的要求，要學習企業(yè)經(jīng)營與管理理念、企業(yè)組織結構和管理模式等，以便于制定合乎實際需求的人才培養(yǎng)方案?？傊?，要有明確的到企業(yè)鍛煉的目標。
2.有正規(guī)合適的企業(yè)。供專業(yè)教師掛職鍛煉的企業(yè)應該是正規(guī)的、比較大型的、發(fā)展較好的與教師所學專業(yè)相關的企業(yè)。企業(yè)選擇可以采取專業(yè)教師根據(jù)自己的專業(yè)需要，自己聯(lián)系，也可以從學校建立的實訓基地中選擇。
3.有完善的制度保障。成立實踐鍛煉的組織機構，建立較為完善的、可操作的管理體系及制度。有明確的企業(yè)鍛煉的教師任務、應承擔的相應責任及激勵機制。提高教師實踐的積極性，讓教師自覺遵守企業(yè)的規(guī)章制度，嚴格考勤制度。同時，學校要與企業(yè)加強交流，讓企業(yè)對教師的鍛煉給予重視。
（三）從多個方面評估教師企業(yè)鍛煉
1.崗位任務。教師下企業(yè)鍛煉的崗位應與課程基本對口才能學以致用，崗位契合度與崗位層次則是評價教師崗位任務的。崗位契合度是教師到企業(yè)鍛煉的崗位與所任課程的對口程度。崗位層次是教師到企業(yè)工作崗位上從事哪個層次的工作。評價要從教師下企業(yè)鍛煉前，專業(yè)研究室、系、人事處等相關部門結合教師的專業(yè)發(fā)展情況，對教師本人提出的下企業(yè)鍛煉目標、計劃、進度，預期取得的效果以及企業(yè)規(guī)模、發(fā)展前景及企業(yè)代表性等進行審核，評價其是否與教師所在專業(yè)及所擔任的課程的匹配度。
2.職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)技能。教師到企業(yè)鍛煉是為了提高職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)技能。職業(yè)素養(yǎng)是敬業(yè)精神、溝通能力、團隊精神等方面的提高。職業(yè)技能是能否勝任崗位工作、工作質(zhì)量是否達到或超出企業(yè)要求。這兩方面的考核，學校可設評估考核工作委員會，根據(jù)企業(yè)地點，劃區(qū)域?qū)處熯M行評估考核?？赏ㄟ^座談會、問卷調(diào)查，個別訪談，以及教師教學水平是否提高、是否完成與企業(yè)鍛煉相關的課題、論文或者校企聯(lián)合編寫教材等進行評估考核。企業(yè)可根據(jù)教師完成的工作量，工作進度與質(zhì)量對教師進行評估考核。
3.下企業(yè)鍛煉的材料。教師到企業(yè)鍛煉的過程中，要填寫企業(yè)工作日志，撰寫企業(yè)工作總結。對教師而言，撰寫工作日子和總結是一個總結反思過程，能夠提高教學質(zhì)量和企業(yè)工作成果，對學校而言，企業(yè)工作日志和總結所包含的信息對教師進行考核的原始依據(jù)。在考核的方式上，考核小組在審核教師下企業(yè)鍛煉的資料的時，可根據(jù)材料內(nèi)容提出相關問題，由下企業(yè)鍛煉的教師進行答辯。依據(jù)資料和答辯情況進行評估考核。
作為一個在學校從事多年實踐教學的實踐者、見證者，我認為，政策支持、資金投入固然重要，學校和企業(yè)能否達成“雙贏”模式才是核心，“企業(yè)見不到利潤，學校勞民傷財，再多的政策也沒有意義[2]?！备呗毥處熛缕髽I(yè)鍛煉，需要學校、企業(yè)多方面的配合，現(xiàn)代學徒制的推行，還有很長的一段路要走。以教師下企業(yè)鍛煉，校企深度合作，促進現(xiàn)代學徒制的推進。
參考文獻：
論文摘要：頂崗實習是職業(yè)院校學生基于職業(yè)崗位的、真實的、參與工作過程的實踐。它對全面提升學生的綜合職業(yè)素養(yǎng)，提高學生學習的實用性和有效性，使學生順利地實現(xiàn)就業(yè)具有非常重要的意義。針對當前學生頂崗實習中存在的問題，提出了解決問題的對策與建議。
論文關鍵詞：頂崗實習,存在問題,對策建議
職業(yè)教育與企業(yè)有著天然的聯(lián)系，職業(yè)教育產(chǎn)生于企業(yè)，初期就是企業(yè)的組成部分。教育專家認為，校企合作是職業(yè)教育的本質(zhì)要求，頂崗實習是職業(yè)教育重要的教學環(huán)節(jié)。實施職業(yè)教育應當有兩個主體，一是學校，二是企業(yè)，二者缺一不可。離開了企業(yè)的職業(yè)教育，不是真正意義上的職業(yè)教育。
2006年十一月教育部《關于全面提高高等職業(yè)教育教學質(zhì)量的若干意見》教高[2006]16號中提出職業(yè)院校要積極推行與生產(chǎn)勞動和社會實踐相結合的學習模式，把工學結合作為高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式改革的重要切入點，帶動專業(yè)調(diào)整與建設，引導課程設置、教學內(nèi)容和教學方法改革。要重視學生校內(nèi)學習與實際工作的一致性，校內(nèi)成績考核與企業(yè)實踐考核相結合，探索課堂與實習地點的一體化;積極推行訂單培養(yǎng)，探索工學交替、任務驅(qū)動、項目導向、頂崗實習等有利于增強學生能力的教學模式;引導建立企業(yè)接收高等職業(yè)院校學生實習的制度，加強學生的生產(chǎn)實習和社會實踐，高等職業(yè)院校要保證在校生至少有半年時間到企業(yè)等用人單位頂崗實習。
在意見的指導下，近幾年高職院校積極的探索高職院校學生頂崗實習的人才培養(yǎng)方法，取得很大的成績。但我們也應該看到在學生頂崗實習中也存在著很多問題。
一、高職院校學生頂崗實習存在問題
(一)企業(yè)參入熱情不高
企業(yè)由于受到國家政策、傳統(tǒng)觀念和競爭壓力等諸多因素的影響很難有空閑的資源承擔學校學生的頂崗實習任務。即使有部分企業(yè)愿意承擔學校學生的頂崗實習任務，也存在著指導教師不足，工作任務不規(guī)范、勞動強度大、工資待遇低、工作崗位不對口等現(xiàn)象。
(二)學生管理難度大
1.師生溝通難
學生在企業(yè)頂崗實習期間，需要承擔一部分的工作任務，指導老師也往往需要承擔其他班級的教學任務。傳統(tǒng)的師生交流的工具一般為電話、email、QQ、MSN等工具。這些工具一個普遍的特點是只能進行單對單的交流，當一位教師面對若干同學時，工作量很大，影響交流溝通的效果。
2.信息不通暢
現(xiàn)在較多院校，學生在頂崗實習期間幾乎和學校脫離關系，學校的一些新聞和事件很難快速有效的傳達到每位同學。造成了學生在頂崗實習期間的提交作業(yè)、實習日志、實習報告等工作拖拖拉拉，效率低下。
3.心理問題發(fā)現(xiàn)不及時
學生因為不適應新的環(huán)境而陷入迷茫和困惑。一是心理不適應：新環(huán)境新的生活，遇到新的困難沒有不及時疏導，導致挫敗感和無助感增強。二是工作不適應：經(jīng)驗不足，技術不熟練，懷疑自己的能力，厭惡眼前的工作。三是人際環(huán)境不適應：與工人師父們和管理人員人際關系不協(xié)調(diào)，封閉自我，感覺孤獨。四是身體不適應：工作中的強度相對學校生活來說較大，體力不支，飲食不適應，出現(xiàn)身體疾病癥狀。五是公司企業(yè)待遇不平衡，雙方滿意度不一樣。
(三)管理不夠精細化
學生頂崗實習的三個主體分別是學生、指導教師(校內(nèi)教師和企業(yè)兼職教師)、企業(yè)。在頂崗實習期間，每個參入的主體必須非常清楚的了解各自的分工、工作步驟以及工作目標和工作所要達到的效果。而現(xiàn)在在頂崗實習期間，一是學生比較盲目，目的性不明確，一般是老師怎么要求怎么做。二是教師指導學生實習時隨意性較大，沒有明確詳細的工作規(guī)范，這一點在兼職教師指導時更為突出。三是企業(yè)對學生的頂崗實習所要完成的技能訓練和教學要求不明確，導致崗位安排不合理。
(四)學校投入不大
與校內(nèi)理論教學以及校內(nèi)實訓課相比，校外頂崗實習投入較少。學校對學生頂崗實習的投入主要包括：校內(nèi)指導教師的兼課費、路費和誤餐補貼，校外兼職教師少量的指導費。對學生的校外頂崗實習一般不派專職的指導教師，因為很多教師都不愿意到企業(yè)專職指導學生。主要原因是帶學生到企業(yè)實習對老師的專業(yè)能力要求高、責任大而報酬還沒有校內(nèi)的老師高。
二、有效解決頂崗實習的對策和建議
高職院校學生頂崗實習問題的解決，既需要高職院校不斷的深化改革、加大投入，又需要在現(xiàn)有的水平下不斷的研究新方法，利用網(wǎng)絡、計算機等高科技手段輔助實施。
(一)深化教學改革，構建以培養(yǎng)學生職業(yè)能力為目標的教學體系
目前許多企業(yè)對接受學生的頂崗實習不感興趣，其主要原因：一是企業(yè)確實用人比較少，沒有需求。二是學校培養(yǎng)的學生的職業(yè)能力達不到企業(yè)的要求，企業(yè)更愿意招聘有工作經(jīng)驗的員工，而不愿意接受畢業(yè)生。因此高職院校應積極深化改革，以就業(yè)為導向，構建培養(yǎng)學生職業(yè)能力和專業(yè)技能為主要目標的教學體系。從實際出發(fā)，根據(jù)工作過程對職業(yè)人的需求和培養(yǎng)全面發(fā)展的高素質(zhì)人才的要求，將學校教學與企業(yè)培訓作為一個完整的系統(tǒng)，對整個教學過程進行全面科學的設計。綜合性教學設計的方法有兩種，一是根據(jù)預期學習結果的內(nèi)涵分成不同的教學單元;二是圍繞某個教學活動或工作任務設計。通過深化教學改革使高職院校培養(yǎng)的學生，能夠滿足市場對高級技術應用型人才的需求。
(二)加強與企業(yè)的耦合深度，合理利用企業(yè)的資源
現(xiàn)在，很多高職院校在校外教學基地的建設上只重數(shù)量不重質(zhì)量，建設了大量的校外實習基地，但真正能用的卻少的可憐。
其主要原因是學校和企業(yè)的合作是一種寬松的合作，沒有真正的利益沖突，往往是合作容易而深入很難。因此高職院校應更加注重合作企業(yè)的質(zhì)量而不是數(shù)量。企業(yè)接受學生頂崗實習的真正目的是培養(yǎng)適合自己企業(yè)需要的員工，而學校尋找企業(yè)建設校外實習基地的目的是培養(yǎng)適合企業(yè)需求的學生。找到合作的共贏點之后，擬定切實可行的工作方案，建設深度耦合的校外實習基地。
(三)劃撥專用資金，加大校外頂崗實習的投入
高職院校的校外頂崗實習教學是學生提高職業(yè)能力和專業(yè)技能的重要環(huán)節(jié)，其教學標準要求應該相當高，其特殊的教學手段也決定著對教師的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)要求提高。因此高職院校應加大對學生頂崗實習的投入，這主要包括校內(nèi)教師的差旅費、誤餐費、課時費、以及出差補貼等，激發(fā)教師參入工作的積極性。校外兼職教師也應制定合理的績效發(fā)放標準。
(四)建立各項規(guī)章制度，加強頂崗實習過程的組織與管理
頂崗實習是一門重要的綜合實踐課程，它由學校、企業(yè)、學生三方共同參與，具有管理主體多元化、實習地點分散化、實習內(nèi)容多樣化等特點。為保證高職生頂崗實習的順利、有序進行，保障工學結合教育培養(yǎng)高技能人才的成效，加強頂崗實習過程的組織與管理是至關重要的一環(huán)。因此，高職院校結合自己的實際情況應建立學生頂崗實習管理規(guī)定、學生頂崗實習工作流程、學生頂崗實習考核標準、教師指導頂崗實習管理規(guī)定、教師指導頂崗實習考核辦法、兼職教師聘任及管理辦法、校外實習基地建設和使用管理辦法等等規(guī)章制度。明確學生、教師、企業(yè)三者在整個教學環(huán)節(jié)中責任和任務，確保整個教學任務有效、順利、安全的實施。
(五)利用現(xiàn)代化的網(wǎng)絡平臺，加強對學生的管理和指導
學生離開學校，到企業(yè)頂崗實習這加大了學校對學生的管理難度，主要表現(xiàn)在師生的交流溝通難、信息不通暢、實訓目的不明確等方面。高職院校應該建設頂崗實習管理資源平臺，這是一種基于網(wǎng)絡的B/S管理系統(tǒng)。主要可以分為學生、教師、系統(tǒng)管理三個模塊。
1.學生模塊功能
學生模塊中保存著完善的學生個人信息，必填信息主要有姓名、專業(yè)班級、實習單位、聯(lián)系電話、QQ號、Email、電子照片等，方便教師對每個學生的了解。學生可以在平臺上直接撰寫工作日志、工作報告、工作總結等相關材料，給指導老師留言，查詢老師的回復和老師給出的成績。記錄整個三年的頂崗實習全部成果。
2.教師模塊功能
教師模塊中需要完善教師的基本信息，必填內(nèi)容有姓名、聯(lián)系電話、QQ號、Email、電子照片等。教師在平臺中可以查詢到自己所指導學生的全部信息，并且可以通過平臺和自己所指導的學生進行一對一的對話。
3.系統(tǒng)管理模塊功能
該模塊除了擁有教師模塊和學生模塊的功能外，還有信息，提供下載、添加學生、教師信息、修改密碼、分配指導教師、統(tǒng)計成績、監(jiān)督留言等功能。
(六)組建職教集團，加強校企合作
職業(yè)教育集團化辦學是一個新生事物。近年來不少地方依托較為優(yōu)質(zhì)的職業(yè)教育資源，以專業(yè)為紐帶，與行業(yè)企業(yè)共同組建職教集團，加強校企合作、城鄉(xiāng)合作、區(qū)域合作，促進職業(yè)教育與經(jīng)濟社會的緊密結合。這樣既保證企業(yè)在合作中的利益，真正使校企實現(xiàn)雙贏、共贏，提高了企業(yè)參入學生頂崗實習教學的熱情。又為學生提供了大量的頂崗實習崗位，豐富了學生頂崗實習的資源。
總之，隨著我國高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式改革的不斷深入，政府、企業(yè)和職業(yè)院校本身對學生的頂崗實踐問題都高度重視，只要政府制度保障有力，校企實訓資源得到有效的開發(fā)和利用，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略高效、有前瞻性，高職院校不斷提高自身的人才培養(yǎng)規(guī)格。三方共同努力，高職院校學生的頂崗實習工作就一定能做實、做好。
參考文獻
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關鍵詞：高職藥學；畢業(yè)設計（論文）；問題分析；對策研究
高職藥學專業(yè)通常采用的“2+1”培養(yǎng)模式，是我國在高職教育實踐中摸索出來的一種高職教育模式。“2+1”中的“2”即兩年在校學習理論知識，“1”即1年在醫(yī)藥營銷公司、藥店或醫(yī)院藥房頂崗實習。高職教育的人才培養(yǎng)強調(diào)以就業(yè)為導向，突出培養(yǎng)技能型人才[1]。對于畢業(yè)設計（論文），教育部《關于制訂高職高專教育專業(yè)教學計劃的原則意見》指出，畢業(yè)設計（論文）是高職教學的最后一個環(huán)節(jié)，與其他教學環(huán)節(jié)相比，畢業(yè)設計（論文）具有復雜性、綜合性、多樣性、社會性等特點，是培養(yǎng)學生綜合運用所學知識和技能分析、解決實際問題的重要手段[2]。因此，實行“2+1”人才培養(yǎng)模式的高職院校的畢業(yè)設計（論文）一般都安排在“1”這一年完成，即第三年在醫(yī)藥營銷公司、藥店或醫(yī)院藥房頂崗實習，以保證高職藥學專業(yè)“2+1”培養(yǎng)模式學生的畢業(yè)設計（論文）來源于實際工作經(jīng)驗及工作總結，符合高職教育人才培養(yǎng)目標。高職院校的畢業(yè)設計（論文）教學是根據(jù)其培養(yǎng)目標及行業(yè)的特點和現(xiàn)狀來開展的，但在畢業(yè)設計（論文）教學過程中會因各種因素的影響而導致畢業(yè)論文質(zhì)量參差不齊，從而影響人才培養(yǎng)的整體效果。我們以藥學院醫(yī)藥營銷及藥品經(jīng)營管理專業(yè)2015屆畢業(yè)生為例，對高職學生的畢業(yè)設計（論文）中存在的問題進行剖析。
1高職藥學專業(yè)畢業(yè)設計（論文）中的問題分析
我們以藥學院醫(yī)藥營銷及藥品經(jīng)營管理專業(yè)2015屆畢業(yè)生為例，畢業(yè)設計（論文）的目的是使學生能夠綜合應用在學校所學的知識切實提高學生的專業(yè)綜合能力。影響此專業(yè)畢業(yè)設計（論文）質(zhì)量的主要因素有以下幾點。
1.1學校方面
高職院校對畢業(yè)設計（論文）的定位不清晰或重視程度不高。高職藥學醫(yī)藥營銷及藥品經(jīng)營管理專業(yè)的畢業(yè)設計（論文）是畢業(yè)綜合實踐的一部分，畢業(yè)設計（論文）成績和頂崗實習成績一起組合成畢業(yè)綜合實踐成績。然而，高職高專院校對于學生畢業(yè)設計（論文）的重視程度顯然不如本科院校，具體表現(xiàn)為：（1）畢業(yè)設計（論文）成績占比低；（2）學校開設了頂崗實習指導課程，但沒有開設專門的論文寫作指導課程，也沒有舉辦寫作前的講座或是培訓，對學生指導作用不大。由于學校不重視，導致學生對論文也隨便應付，加上沒有專門的指導最終導致畢業(yè)設計（論文）質(zhì)量不高。
1.2學生方面
（1）藥品經(jīng)營及醫(yī)藥營銷管理專業(yè)比較對口的學生為理科生，但很多學校為了招生數(shù)量都會文理兼招。對于文科生來說，對專業(yè)的理解和掌握與理科生相比有一定差距，對專業(yè)畢業(yè)設計（論文）亦如此。學生缺乏專業(yè)素養(yǎng)，對研究的問題認識不夠深入。（2）由于畢業(yè)設計（論文）的主要完成時間集中在第六學期，而這個時期同時也是學生開始思考就業(yè)和著手找工作的時間，學生忙于參加各種招聘會，對畢業(yè)設計（論文）從態(tài)度上開始放松，再加上時間、精力有限，幾乎無暇顧及論文寫作，只能草草應付，由此也影響畢業(yè)設計（論文）的質(zhì)量。
1.3論文指導教師方面
（1）論文指導教師專業(yè)指導能力不足。高職院校畢業(yè)設計（論文）的特殊性在于它與實習崗位緊密聯(lián)系，論題來自實際的工作過程，撰寫論述過程與實習期每天的工作內(nèi)容相關。因此，對論文指導教師的指導能力要求很高，指導教師不但要有理論知識，也要有實際工作經(jīng)驗，但有些教師畢業(yè)后直接進入教學崗位，具有碩士研究生學歷學位，對畢業(yè)論文的撰寫形式和理論指導完全沒有問題，但對涉及實際工作內(nèi)容的專業(yè)論述指導能力明顯不足。（2）論文指導教師精力有限。隨著高職院校招生數(shù)量的增加，生師比不斷提高，同時，論文指導教師也就是實習指導教師，兼顧的事情不單單是論文，還有實習周記、學生思想生活的交流等，指導教師精力和時間有限，不能全身心地投入。另外，指導只是通過網(wǎng)絡、電話這些通信設備來完成，不能實現(xiàn)所有的學生全過程貼身跟蹤。醫(yī)藥營銷及藥品經(jīng)營管理專業(yè)的學生，基本在醫(yī)藥營銷公司、藥店或醫(yī)院藥房頂崗值班，在工作過程中也無法將一些情況和想法快速傳遞給指導教師，因此，信息傳達不夠準確和及時，從而影響論文質(zhì)量。楊六一等[3]調(diào)查發(fā)現(xiàn)，56%的學生認為畢業(yè)論文的質(zhì)量不高是由于與指導教師的溝通不夠造成的。另外，醫(yī)藥營銷及藥品經(jīng)營管理專業(yè)畢業(yè)論文指導教師一般為校內(nèi)指導教師，校內(nèi)指導教師有日常繁重的教學及科研任務，其精力有限，學生不能主動聯(lián)系教師，教師亦無暇顧及，也是造成畢業(yè)設計（論文）質(zhì)量下降的原因。
1.4組織管理方面
由于高職藥學醫(yī)藥營銷及藥品經(jīng)營管理專業(yè)培養(yǎng)模式的特點，畢業(yè)設計（論文）這一教學活動實際上是由學生、校內(nèi)論文指導教師和學院領導在不同的地點經(jīng)歷長時間完成的任務，這三方只有在一個良好溝通反饋的平臺管理環(huán)境中才能共同完成任務。
2提高高職院校畢業(yè)設計（論文）質(zhì)量的思考
2.1確立合理的時間安排
畢業(yè)設計（論文）的寫作遵循“選題—開題—提綱—初稿—修改—定稿—答辯”的步驟來進行。畢業(yè)設計（論文）啟動時間安排在第五學年上學期，先查閱基礎的資料做選題支持素材，最好在第五學期當年10月份完成提綱，第六學期當年2月份完成初稿，3月中旬定稿，4月份答辯。避免撰寫論文、答辯工作與就業(yè)沖突。
2.2提高教師的指導能力
畢業(yè)論文指導要求校內(nèi)指導教師具有豐富的實踐經(jīng)驗、專業(yè)的知識背景和大量的指導閱歷。建立利用假期或課余時間教師到企業(yè)或藥店、醫(yī)院藥房一線鍛煉學習的制度，建立切實可行的校企“雙師”指導制度，校內(nèi)外指導教師要互相溝通，共同協(xié)助學生制訂合理的實施方案，加強畢業(yè)設計指導的過程性監(jiān)控。
2.3制訂合理的實施方案
畢業(yè)設計的實施方案必須合理可行，因此在制訂過程中，必須明確人才培養(yǎng)目標，成立專業(yè)性的畢業(yè)設計實施指導小組，根據(jù)整個專業(yè)人才培養(yǎng)體系的要求，畢業(yè)設計（論文）分講座、布置、分組、選題、撰寫、修改、答辯7個環(huán)節(jié)，并對各個環(huán)節(jié)的時間安排以及畢業(yè)設計中所涉及的各個階段的要求與分值構成進行理性設置和詳細說明，最終制訂出合理的畢業(yè)設計實施方案。每一個環(huán)節(jié)均嚴格按照方案中注明的時間完成，講座和布置環(huán)節(jié)由一位資深的專業(yè)教師完成，分組和選題環(huán)節(jié)由各班學生自行進行，然后分派指導教師，撰寫與修改環(huán)節(jié)則由指導教師和學生緊密合作來完成。為了較好地監(jiān)控每一位指導教師的工作，指導教師還必須邊指導邊對指導情況進行記錄。為了檢測每一位指導教師的工作，畢業(yè)設計（論文）實施方案中還特別規(guī)定答辯與指導相分離，即答辯教師不得是答辯學生的畢業(yè)設計（論文）指導教師。此外，系部和學院的相關監(jiān)管部門還要適時進行各環(huán)節(jié)的抽查管理，建立起多階段、多層次的畢業(yè)設計評價體系，既對學生畢業(yè)設計方案質(zhì)量進行評價，又對專業(yè)組織實施情況以及教師指導情況進行評價，如果出現(xiàn)違反要求的行為，必須做出嚴肅的處理。為了保證畢業(yè)設計方案的有效實施，還應當建設畢業(yè)設計過程質(zhì)量網(wǎng)絡監(jiān)控體系，指導教師均可以通過該網(wǎng)絡體系對學生的畢業(yè)設計完成情況進行實時跟蹤，教務處和系部也可以通過該系統(tǒng)針對各階段的指標評價體系對畢業(yè)設計的各個環(huán)節(jié)進行監(jiān)控和管理，而學生也能夠通過該體系隨時聯(lián)系指導教師。
2.4優(yōu)化選題
高職醫(yī)藥營銷及藥品經(jīng)營管理專業(yè)學生是復合應用型人才，且頂崗在藥店或醫(yī)院藥房，畢業(yè)設計（論文）選題要突出職業(yè)技能，根據(jù)實習崗位和工作內(nèi)容進行選題。結合人才培養(yǎng)方案中的就業(yè)崗位，依據(jù)培養(yǎng)目標，按照相關崗位典型工作流程來設計方案，并融入真實工作場所及工作情景，在畢業(yè)設計方案中加入產(chǎn)品調(diào)研、市場調(diào)研、營銷方案設計、客戶評估和選擇等方面的內(nèi)容，可以培養(yǎng)學生專業(yè)理論和專業(yè)技能的綜合應用能力，加強學生分析和解決實際問題的能力，提高學生團隊合作的意識。
2.5優(yōu)化管理
優(yōu)化論文管理建立在優(yōu)化實習管理的基礎上，目前實習管理和論文管理的優(yōu)化方向在于建立信息化管理系統(tǒng)，建立一個可供學校、企業(yè)、教師、學生進行快速溝通的平臺，按照畢業(yè)設計（論文）完成的階段，實行階段性定期監(jiān)管，實現(xiàn)校內(nèi)外教師的聯(lián)合指導，熟知工作過程中每一個環(huán)節(jié)的具體要求。由校外指導教師首先根據(jù)企業(yè)實際崗位工作過程設置畢業(yè)設計（論文），然后由校內(nèi)指導教師根據(jù)人才培養(yǎng)目標的要求提出理論知識考核點，再將以上兩個內(nèi)容有機地結合在一起。這樣就能在畢業(yè)設計指導過程中充分發(fā)揮校外指導教師的作用，幫助學生解決畢業(yè)設計過程中出現(xiàn)的有關實際工作業(yè)務操作的問題?？傊?，高職醫(yī)藥營銷及藥品經(jīng)營管理專業(yè)學生的畢業(yè)設計（論文）應該是以就業(yè)為導向，以學生為中心，是培養(yǎng)學生職業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)的良好途徑，而不應該是一塊“雞肋”或是“快餐食品”。畢業(yè)設計（論文）質(zhì)量的高低可以反映出學校教學質(zhì)量的高低，反映出教師教學水平的高低，也可以間接地反映出學校綜合實力的強弱[4]。
作者:王錦淳 劉元芬 韓蕾 張威 張麗 單位:江蘇建康職業(yè)學院
參考文獻：
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關鍵詞：青年教師；導師；導師制；培養(yǎng)；實踐
中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）11-0045-02
當前，隨著我國高職教育規(guī)模的不斷擴大，高職院校中青年教師的數(shù)量也在不斷的增加，加強青年教師的培養(yǎng)現(xiàn)階段對高職教育具有非常重要的意義，直接關系到高職教育的可持續(xù)發(fā)展。
一、高職院校開展青年教師導師制的必要性
青年教師導師制是高校培養(yǎng)優(yōu)秀教師，使青年教師更快適應教學崗位的重要方式之一，它是指學校為青年教師指定具有豐富的教學經(jīng)驗、較強的科研能力、精湛的業(yè)務水平、師德高尚的教師，采用“一對一、一對多、多對一”等方式，通過導師的言傳身教，幫助青年教師加速從“學生”向“老師”的角色轉(zhuǎn)換，更快適應課堂教學，提高青年教師的業(yè)務能力，加快青年教師的專業(yè)成長和發(fā)展，增強其職業(yè)歸屬感、師德認同感，真正做到為人師表、教書育人。我國高職高專院校主要培養(yǎng)“藍領”的技術型人才，不但要求教師具有較強的專業(yè)知識，還要求教師具有一定的實驗動手能力。高校青年教師的引進大多來自非師范院校的碩士、或具有一定企業(yè)現(xiàn)場工作經(jīng)驗的高學歷人才，他們通過研究生、大學期間系統(tǒng)的學習或在企業(yè)積累了一定的經(jīng)驗，具有良好的知識結構、較好的專業(yè)水平；青年教師對工作一腔熱情，但往往因缺乏教學經(jīng)驗和與學生的相處經(jīng)驗而教學效果收效甚微，容易導致喪失信心，產(chǎn)生挫敗感等負面情趣。青年教師導師制的建立很好的通過導師在學術、教學、科研等方面的引領，幫助其克服困難，找準自我定位。導師在指導青年教師備課、授課經(jīng)驗中起著“領航人”的作用。高校教師不但有繁重的教學壓力還有科研壓力，青年教師在科研方面處于薄弱環(huán)節(jié)，一是不清楚科研項目的申報方法；二是找不到好的申報課題。導師制的實施有助于青年教師參與導師的科研課題積累經(jīng)驗，有助于青年教師以后單獨的科研立項；并且導師在如何選題、資料的收集、項目的開展和結題等方面都能給予全面指導，幫助青年教師在科研中提出問題、分析問題、解決問題的能力，促進其科研能力的提高。導師在青年教師成長的過程中起著不可估量的作用，在教育教學和科研方面所傳授的技能、經(jīng)驗和體會都有助于青年教師快速適應教學環(huán)境、提高科研能力、提升專業(yè)素質(zhì)。
二、高職院校青年教師導師制的探索實踐
學院選拔教學經(jīng)驗豐富、專業(yè)技能強、科研能力高的副教授、教授擔任青年教師導師，為了使導師制更具約束力，學院組織公開拜師禮、當場師徒簽約，在青年教師被指導的期間內(nèi)規(guī)定雙方履行的責任和義務。在導師制具體的實踐過程中要求青年教師尊重導師，主動向?qū)熣埥毯蛥R報自己的工作、教學及科研情況；教學過程是一個不斷自我學習、教學方法不斷改進的過程，青年教師不但要做到聽導師講課，而且聽其他老師的授課尤其與自己所教專業(yè)相同的課程，一方面可以學習老師的教學方法，另一方面可以補充自己的知識結構和知識點，對青年教師的成長大有裨益。科研項目是高校對教師考核的重點之一，青年教師缺乏這方面的經(jīng)驗，就需要導師大力引導。根據(jù)具體情況讓青年教師參與導師的科研工作，培養(yǎng)其科研能力，熟悉流程。計算機網(wǎng)絡等高科技的發(fā)展，精品資源共享課與微課程網(wǎng)絡教學也在日益壯大，其時間上的非受限性、學習過程的反復觀看性以及知識點的直觀性都具有傳統(tǒng)教學所不能達到的優(yōu)點，導師可指導青年教師進行選課、備課、資料的收集、錄視頻等，在制作資源共享課的同時提高其學習、教學能力。學院相關部門制定相應的管理目標和獎懲機制。從導師的職責和青年教師的義務著手，規(guī)定其工作內(nèi)容、制定相應的考核辦法、建立完善的激勵機制和獎懲制度。以培養(yǎng)優(yōu)秀的青年教師為目標，以青年教師素質(zhì)、師德的提高為內(nèi)容，并將教學能力、科研能力、管理能力納入被指導范疇。另外青年教師剛參加工作面臨生活、工作的雙重壓力，導師在一定程度上也要給予關懷和開導，減少負面情緒對青年教師的影響。學校相關部門也要積極主動地創(chuàng)造條件支持導師的工作，青年教師在被指導期間取得的成績歸雙方共有，對工作認真，指導工作優(yōu)異的導師進行嘉獎并作為職稱評審的一個條件，鼓勵更多有經(jīng)驗的導師加入到培養(yǎng)青年教師的隊伍中來。
三、青年教師導師制對教學團隊建設的促進作用
青年教師導師制的實行有利于其在導師的幫助下更快的掌握教學方法、規(guī)律和理念；有利于提高優(yōu)質(zhì)資源的再生力，實現(xiàn)老中青不同年齡段教學力量的增長，避免師資資源上出現(xiàn)“青黃不接”的局面；促進導師和青年教師之間交流教學心得，探討學術問題，在指導和被指導的過程中建立一個有吸引力、凝聚力、和核心力的教學團隊，實現(xiàn)“雙贏”。導師指導青年教師的過程也是自身學習提高的一個過程，怎么指導好一個優(yōu)秀的青年教師導師往往付出很大的努力，根據(jù)青年教師的自身情況制定培養(yǎng)方案和培養(yǎng)目標，因材施教；以自己多年的教學經(jīng)驗、工作總結和經(jīng)驗教訓指導青年教師，使其少走彎路。青年教師有其自身的優(yōu)點，學習新知識的能力較強、往往能提出獨特的見解、對工作上手快；將網(wǎng)絡媒體等高科技手段應用于日常教學實踐中，收到良好的教學效果。導師和青年教師在指導和被指導的過程中相互學習、相互促進。
四、高職院校青年教師導師制存在的問題和建議
青年教師導師制自實施以來取得了一定成效，但是也存在一些問題：①高職院校招生規(guī)模擴大，每個教師教學任務繁重，科研壓力增大，即使導師非常愿意與青年教師交流互動，卻難免感到力不從心。②青年教師剛參加工作，要備課、擔任班主任工作、準備教師資格證考試，有其對課堂教學經(jīng)驗的缺乏，使他們疲于應付，無暇高質(zhì)量高標準的完成導師制所規(guī)定的各方面要求。③在政策方面，是否參與導師制對青年教師進行指導已經(jīng)作為教師職稱評審的一個要求，在這種硬性要求下不能真正做到對青年教師有效的指導，使導師制流于形式。④考核機制不健全。青年教師在教學、科研上的真正成長離不開導師的辛勤努力，同時也是青年教師自身努力的結果。院校方面要對負責、認真的導師采取獎勵措施，鼓勵其他教師向優(yōu)秀導師學習、靠攏；采取院方、導師、青年教師三者互相監(jiān)督的政策，把導師制真正落到實處，而不是形式主義。
為了讓高職高專院校青年教師導師制發(fā)揮其真正作用，建議如下。
1.導師和青年教師的雙向選擇性。優(yōu)秀導師的指導是導師制的先決條件，學院必須根據(jù)教師以往的教學成果和科研成果來選拔導師，取締單向指定導師的政策，指定導師申報制度。學院根據(jù)導師申報條件（副教授以上職稱、教學經(jīng)驗豐富、參與或主持省級以上課題、主編或者參與編著教材等）遴選導師，對于不符合要求的教師不予聘任。青年教師在導師制的實施過程中要充分發(fā)揮主觀能動性，主動請教、主動參與而不是一味的被動接受。學院在遴選導師時，應該遵從導師和青年教師雙向選擇，并且由傳統(tǒng)的“一對一”的指導模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙粚Χ唷?、“多對一”多種模式并存的形式。每個導師都有自己獨特的教學方法和科研經(jīng)驗，在導師資源豐富的情況下，一個青年教師能得到多個導師指導，集眾之所長，更有利于青年教師的發(fā)展。另外，高職院校培養(yǎng)專業(yè)技術型人才的依托在于現(xiàn)場新技術、新設備的應用，而往往學校在設備這方面受條件所限而跟不上步伐，學院可根據(jù)具體情況與企業(yè)合作，在企業(yè)中選拔優(yōu)秀的工程師對青年教師進行指導，使其更快的掌握新技術新設備的使用，真正成長為“雙師型”骨干教師。
2.建立健全明確的指導內(nèi)容、確定青年教師培養(yǎng)目標。根據(jù)高職院校青年教師培養(yǎng)目標和人才培養(yǎng)總體方案，導師制由學院組織、導師實施、青年教師執(zhí)行。在實施的期限內(nèi)明確導師、青年教師的工作內(nèi)容、導師主要負責青年教師專業(yè)素質(zhì)的提高，對青年教師課前備課、課堂駕馭能力、語言組織能力、表達能力、班主任工作管理能力進行指導，并鼓勵青年教師利用現(xiàn)代計算機網(wǎng)絡化教學，并給于建設性的意見和建議。課堂講授是傳統(tǒng)的教學方法，講課質(zhì)量的高低很大程度取決于教師的專業(yè)學術水平。老教師的經(jīng)年的教學歷練形成了高水平、高標準的教學風格，青年教師通過聽課擴展自己的知識點、針對課堂教學的不同效果進行反思，不斷完善改進自己的教學風格。
3.健全考核獎懲機制，激發(fā)導師積極性。青年教師的培養(yǎng)是一個長期的過程，院校各級部門監(jiān)督，導師具體執(zhí)行培養(yǎng)情況，加強對導師制的考核評價，建立雙向考核的獎勵機制。學院在將青年教師指導工作納入教師職稱評審以及教職工年度考核條件之外，還應對指導工作突出的導師進行一定程度的獎勵，保證青年教師導師制高效開展?？己似跐M，學院組織通過督導聽課、評議教案等方式對青年教師講課能力、水平進行考核。在被指導期間青年教師參加學院組織的講課比賽等活動獲得名次的應進行表揚，同時對指導教師進行嘉獎。
青年教師導師制的制定與實踐是整個高職院校教學管理體制的重要制度，高職院校的發(fā)展離不開高素質(zhì)、高水平、高質(zhì)量的青年教師隊伍，青年教師導師制是建設和發(fā)展這支隊伍的關鍵，是培養(yǎng)“雙師型”復合人才的關鍵。青年教師導師制的核心是充分發(fā)揮骨干教師“傳、幫、帶”的作用，幫助青年教師盡快適應教學、科研工作的有效途徑。健全的獎懲機制是保證導師制高標準、高質(zhì)量完成的基礎。青年教師導師制是一個不斷探索、不斷完善的過程，高校應在實踐中進一步完善導師制，使青年教師指導工作落到實處。
參考文獻：
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【關鍵詞】導師導師制本科院校導師制高職院校導師制雙師型導師
一．導言
隨著高校擴招，我國的高等教育從專才育走向通才教育，在國家大力推行素質(zhì)教育的今天，我國的高等教育改革的步伐加快，學分制在高等教育領域逐步推廣，使高校的學生管理和教學改革都面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)。如何在當前形式下推進教學改革，提高大學生的創(chuàng)新能力，培養(yǎng)高素質(zhì)全面發(fā)展的人才是全國眾多高等院校急待解決的問題。
本著以學生為中心的辦學理念，體現(xiàn)教師既教書又育人的宗旨，充分發(fā)揮高校主力群體――專業(yè)教師在學生培養(yǎng)中的積極性和主動性，融教學改革和學生培養(yǎng)于一體的學生培養(yǎng)模式的制度創(chuàng)新――導師制便是其中一項頗具創(chuàng)意的新的嘗試。
二．導師制
1.本科院校導師制
本科院校導師制最早源于14世紀的英國牛津大學，經(jīng)過驗證，導師制為牛津大學帶來了極大的榮譽和利益。它的核心思想是：在教學方式上強調(diào)個別指導，在教學內(nèi)容上強調(diào)德智并重，在學習環(huán)境上營造和諧、自由和寬松的氛圍。浙江大學費鞏教授最早將牛津大學導師制引入我國高校，以提高大學生的綜合素質(zhì)。
長期以來，我國高校里實施的是研究生導師制，側重對研究生的學術和學業(yè)方面給予指導，面對人數(shù)眾多的本科生和高職生，主要實行班主任制或輔導員制。高校主力群體――專業(yè)教師則主要負責授課和科研。近年來隨著招生規(guī)模的持續(xù)擴大，學生的數(shù)量在增加，質(zhì)量也有所下滑，學生的生活、思想、專業(yè)、就業(yè)等方面都出現(xiàn)了新的變化，傳統(tǒng)的管理方式已經(jīng)不適合了，一種將專業(yè)教育和學生思想教育有機結合的新型導師制由此產(chǎn)生了。
本科院校導師制將研究生教育成功的經(jīng)驗及先進的理念注入到本科生教育當中，同時又根據(jù)自身特點注入新鮮動力。導師由具備中高級職稱的教師擔任，每名導師指導不超過10名學生。他們不僅指導學生的學習、論文和實習，還兼顧學生的思想、生活和就業(yè)，對學生進行全面指導。它最大的作用是將教書與育人有機的結合起來，解決了以往專業(yè)教師與輔導員各自為政的弊病，拓寬了教師“教書育人”的內(nèi)容和形式，拉近了教師和學生的距離，彼此間亦師亦友，關系融洽，一種新型的師生關系逐漸建立。
2. 高職院校導師制
幾年來全國本科院校廣泛實施本科生導師制，均收到了良好的效果，積累了豐富的經(jīng)驗。在高職院校中實施導師制目前還是一種嘗試和探索。因為高職院校有著與本科院校不同的師資結構、教學目標、教學要求和學生知識結構，因此必須探索適合現(xiàn)實情況的具有高職特色的導師制，才能真正發(fā)揮導師全面育人的作用。
2.1導師的資格與配備
2.1.1導師的資格
高職學生不同于本科生，學生的知識水平、自主能力、就業(yè)方向均有一定的差異。他們不僅需要生活上的幫助，思想上的引導，還需要對專業(yè)知識，就業(yè)方向進行指導解惑。因此高職院校的導師制是與班主任制同時實施的。班主任負責解決一個班學生的生活中的具體問題和困難。導師的資格應具備中高級職稱，具有良好的師德和良好的教風，為人師表，治學嚴謹，業(yè)務能力強，工作認真負責，有豐富的教育教學經(jīng)驗和實踐經(jīng)驗，具備指導學生學習理論知識和實際工作的能力因此高職院較注重引進的雙師型教師就成為了導師制得以順利實施有力保障。
2.1.2導師的配備
按照專業(yè)每位導師原則上指導的學生以不超過10名為宜，這樣才有利于導師與學生充分交流，師生間更易建立起平等、親切、自由的關系，從而對學生進行個性化引導，才能解決思想上的困惑，解答專業(yè)上的問題，指導畢業(yè)論文的寫作，確定就業(yè)方向等。
另外高職院校區(qū)別與本科院校的重要的一點是它以培養(yǎng)具有較強職業(yè)技能型人才，達到“畢業(yè)即就業(yè)，就業(yè)即上崗，上崗即頂崗”為目標。因此高職院校導師制必須體現(xiàn)教師的教學實踐能力相對較強的特點。導師的社會資源必須充分，能根據(jù)不斷變化的社會人才需求信息，及時調(diào)整，并能為學生提供廣闊的實踐空間，豐富學生的實踐活動，強調(diào)學生實踐動手能力的塑造與培養(yǎng)。
為了更好的培養(yǎng)學生的實踐能力，提供了解社會的窗口和與外界交流的渠道，可以在“2+1”培養(yǎng)模式中的第三年，實行社會導師制，即聘任一些相關企業(yè)的在教學、科研、企業(yè)管理與創(chuàng)新等方面有豐富經(jīng)驗的企業(yè)家、工程師等成功人士做導師。實行雙導師模式。通過定期或不定期對學生做導師性指導、講授社會實踐課等方式，使學生在實習期間就能接觸企業(yè)、了解企業(yè)運作，為他們將來走出校門能更快、更好的適應社會提供了難得的交流渠道，為就業(yè)打下了堅實的基礎。
2.2導師的職責
導師的基礎職責是：教育學生遵紀守法，培養(yǎng)學生的良好品德，關心學生的日常生活，根據(jù)因材施教的原則，指導學生學習，參加實踐活動，培養(yǎng)學生自主，自律意識和觀察、分析、解決問題的能力，全面完成大學階段的學習任務，最終把學生培養(yǎng)成為有理想、有道德、有文化、守紀律的一代新人。具體職責如下：
2.2.1向?qū)W生介紹本專業(yè)的特點，發(fā)展動態(tài)和社會需求，結合培養(yǎng)目標教育、幫助學生端正學習態(tài)度，激發(fā)學生學習的積極性，樹立正確的專業(yè)思想。
2.2.2根據(jù)不同年級情況進行學習方法指導。幫助學生完成從中學到大學學習方法的過渡，并針對不同課程的特點進行不同學習方法的指導。
2.2.3導師應熟悉本專業(yè)的教學計劃，熟悉學院學籍管理制度，學習成績考核和管理辦法及有關規(guī)章制度，向?qū)W生提供相關信息。
2.2.4導師熟悉本專業(yè)課程結構特點，熟悉每一位被指導學生，從各方面了解每一個學生的興趣、愛好、特長、學習動態(tài)、學習狀況、智力和能力發(fā)展情況，根據(jù)學生的具體情況指導學生完成學業(yè)。
2.3導師的管理與考核
2.3.1在新生入學后及時給學生配備導師。導師的確定以學生自主選擇為主，將符合條件的導師資料發(fā)給學生，組織學生報名，最后綜合確定導師。然后將導師名單和每個導師指導的學生名單匯總后統(tǒng)一報到教學科。
2.3.2院長負責導師的日常管理工作，建立導師例會制度，定期召開導師工作會議，對有關工作進行研究并聽取導師的工作匯報，召開學生座談會，了解導師履行職責情況。
2.3.3導師每學期就指導學生的基本情況向院里交一份導師工作總結，并說明取得的主要成績和存在的問題。
2.3.4導師的考核學院組織實施，原則上每學期一次?？己藘?nèi)容是導師工作記實記錄冊記載情況、導師工作總結，所指導學生的滿意度和學習情況。
2.3.5考核采取導師自評、學生評議、學院考評相結合的辦法，考核結果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三檔，考核優(yōu)秀的導師一般不超過導師總數(shù)的20%，考核結果記入教師業(yè)務檔案，作為提職晉級的依據(jù)之一。學院導師考核結果報學院教學科備案。
導師制是我國高等教育改革的必然產(chǎn)物，它的優(yōu)越性表明導師制的實施是符合高職教育發(fā)展規(guī)律的，它在高校教育領域的不斷拓展，為提高大學生的創(chuàng)新能力，培養(yǎng)高素質(zhì)復合型人才發(fā)揮了重要作用。
導師制是符合高職教育需要的，他滿足了學生知識拓展的需求，在今后的導師工作中，我們還將一如既往的探索，在探索的同時發(fā)現(xiàn)問題解決問題，創(chuàng)建一種符合高職院校特點的導師制，并將它不斷深化與完善。
【參考文獻】
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關鍵詞：高職院校；教師；績效考評
一、引言
績效管理是人力資源管理的核心，績效考評是績效管理的重要組成部分，最終目的是通過改善員工的工作表現(xiàn)，提升員工的工作能力來實現(xiàn)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標，并提高員工的滿意度和成就感。高職院校教師在整個學院的發(fā)展中負有共同完成既定工作目標的責任，高職教師的績效考評是依據(jù)教師崗位職責，對教師是否勝任本崗位工作所規(guī)定的政治思想、職業(yè)道德、工作實績等進行全面系統(tǒng)的評價。通過一系列績效管理行為，調(diào)動高職教師工作主動性和積極性，最終實現(xiàn)組織的遠景目標，同時教師績效考評的結果是確定職工晉級、崗位輪換、薪酬、福利、獎罰等人事決策的客觀依據(jù)。然而，做好高職院校教師的績效考評工作卻不容易，這是由高職院校教師工作的特殊性決定的。根據(jù)高職教育的培養(yǎng)目標，高職教育面向的是崗位群，不是學科體系，是技術應用型教育，培養(yǎng)的是高技能人才。顯然，高職教育對教師的要求不同于傳統(tǒng)普通高校，它不是以教師科研為基礎，而應該關注教師的理論教學和實踐指導的一體化。因此，高職教師績效考評必須突出教師的職業(yè)性，要強調(diào)其在完成教書育人這一重要責職的能力和結果，建立以學生為本位、以職業(yè)為導向的績效管理系統(tǒng)。
二、上海建峰職業(yè)技術學院教師績效考評現(xiàn)狀
第一，從教師績效考評計劃的制定看。學院因為是行業(yè)所辦的高職院校，保留了濃厚的國有企業(yè)特點，學院雖然意識到教師績效管理的重要性，但是仍然從觀念上把人力資源管理混同于人事管理，教師績效管理與教師績效考評混為一談。每年年末考評時，學院才會制定教師績效考評計劃，而這個計劃，完全由人事部參照行政事業(yè)單位工作人員年度考評辦法制定，依照“德、能、勤、績”四個方面來進行，考評等次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職，至于教師承擔多項工作內(nèi)容，制定績效考評計劃時是不會考慮。對于教師中的管理干部，學院人事部依據(jù)其部門工作職責另行制定績效考評計劃，這個績效考評計劃分為三部分，即部門建設、年度工作業(yè)績（結合干部述職考評會）、群眾評議，每個管理干部針對這三部分，進行自評和考評，部門建設由相關職能部門進行考評，年度工作業(yè)績由院考評領導小組進行考評，群眾評議由服務對象進行考評，對于不同層級的干部，這三部分的考評權重是有差異的。
第二，從教師績效考評計劃的實施看。年末，學院各個部門會根據(jù)人事部的統(tǒng)一安排，組織教師撰寫年度工作總結，進行自我評定，部門負責人組織部門成員召開部門內(nèi)部考評會，進行教師之間的互評，最后由部門負責人根據(jù)自己的了解，按照優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職的比例，給出部門內(nèi)的每個教師的考評等級，然后上報學院人事處，由人事處匯報給領導班子討論，除優(yōu)秀有名額比例限制外，其他無重大失誤一般都考評為稱職，最終確定教師的考評結果。對于教師管理干部的績效考評的實施，主要通過在職能部分發(fā)放相應考評表，召開干部述職考評會，召開服務對象考評會等形式落實考評，但這個工作量是很大的，持續(xù)時間一個月，所有的考評表數(shù)據(jù)均由人事部統(tǒng)一匯總，形成每層級教師干部的考評意見，上報學院領導班子再次討論，最終形成教師干部考評排名表。
第三，從教師績效考評的結果看。學院教師績效考評的結果僅僅屬于部門負責人和人事處的知曉范圍，這一結果作為年底獎金發(fā)放和評定職稱的依據(jù)，并要及時歸入教師人事檔案。至于是否需要教師本人了解考評結果，學院沒有做任何要求。各個部門負責人只會找考評不稱職的教師進行談心。對于大多數(shù)教師，只能默認為自己一年的工作表現(xiàn)良好，是否需要改進，無從而知，而且，即便績效考評的結果和年底獎金發(fā)放掛鉤，也只是針對管理干部層，普通教師的年底獎金僅僅分兩檔，教學一線崗獎金和教學管理崗獎金，這兩檔的差距也不大。在評定職稱時，教師績效考評的結果也只是作為參考，優(yōu)秀和合格的教師在職稱評定中沒有差別。對于教師管理干部，一般依據(jù)干部考評排名高低確定年終獎發(fā)放，而且，教師干部的考評結果也是不公開的，對于排名最后的干部也只是進行個別溝通。
三、上海建峰職業(yè)技術學院教師績效考評存在的問題
與普通高等教育相比，高職教育在入學學生素質(zhì)、知識基礎、教育教學手段和人才培養(yǎng)目標上有所區(qū)別。就上海建峰職業(yè)技術學院教師績效考評目前狀況來看，仍沿用普通高校教師績效評價方法，沒有突出高職院校的培養(yǎng)模式和高職教師的未來發(fā)展定位，評價體系主要參考或修改普通高校的考評評價模式，針對性不強。綜合起來，主要存在以下四個問題：
第一，缺乏符合學院戰(zhàn)略目標的績效管理體系。績效考評工作政策性、科學性很強，學院管理者還未樹立正確的績效管理思想，還未能充分認識到教師考評工作在學院人力資源管理方面的重要性。績效考評給教師的印象就是：績效考評是在走過場、趕形勢，考評只是在年終發(fā)獎金或課時津貼時進行利益分配的依據(jù)和工具，不能充分調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性。目前，學院管理者制定教師績效考評時，沒有把其作為績效管理的一部分，與學院職業(yè)教育發(fā)展的戰(zhàn)略目標脫離，這樣就導致教師的績效考評工作存在考評程序缺失，沒有遵循基本的考評流程，考評效果失真。因為只有制訂了符合學院戰(zhàn)略目標的績效管理體系后，才能進行教師的績效考評計劃的制定，對績效計劃實施與管理，才有利于形成一個學習發(fā)展的良好環(huán)境，促使學院整體教學水平和管理水平的不斷提高，為培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才提供了有力保障。
第二，教師考評指標體系的構建不科學。學院按需設崗，按崗聘任的機制還不完善，對教師考評依照“德、能、勤、績”四個方面來進行，這種考評沒有明確的量化標準，仍以評價者的主觀印象占據(jù)主導地位，容易造成片面性，也缺乏職業(yè)教育特色的指標。如教師對學生能力的了解程度，教師進行實際生產(chǎn)實踐的能力等。此外，對于各種具體的指標，不應該僅僅由人事部門來確定，應由人事部門與這些指標關系最密切的人員共同商量來確定。在具體實施考評時，學院各系部沒有主動參與到績效考評的推進工作中，沒有根據(jù)實際情況對定性指標進行分解，部門負責人往往憑經(jīng)驗，憑印象來考評，打“人情分”、“印象分”，無法調(diào)動教師的積極性和主動性，究其原因是缺少崗位分析。績效考評指標的設立來自于工作分析，學院目前還沒對教師崗位系統(tǒng)地做過工作分析，沒有制定完整的工作說明書，導致每個崗位職責的界定不清楚，績效考評指標的設立就沒有科學的依據(jù)。
第三，教師考評方法缺乏公正性和客觀性。績效考評方法的突出特點是：越是技術含量低的工作，越容易確定合理的考評方法，反之，則越難。高職院校教師的工作無疑屬于復合型，在上海建峰職業(yè)技術學院，教師工作包含教學、科研、教研、學生管理、教學行政等不同的類別，這些大的類別又可以細分為許多小類別，如教學包括課堂教學、實驗教學、課堂設計、實習督導等。由于這些工作的復雜性和多樣性，目前，學院很難建立起各類型工作的等價關系，學院教師考評方式實質(zhì)上仍是傳統(tǒng)的上級對下級的考評方式，其容易因上級的主觀偏見而影響到考評的公正性，如評價者對被評價者的實際工作情況不勝了解，或者夾雜著利益影響因素等，導致績效考評方法不科學，有失公平和合理。
第四，教師績效考評的結果缺乏反饋與溝通?？荚u結果的反饋過程是考評者與教師之間進行交流與溝通，實現(xiàn)績效管理激勵功能的好機會。事實上，一個好的績效考評制度應該不僅僅是指出教師工作表現(xiàn)的優(yōu)缺點、工作行為是否得當，還應充分運用考評的結果來幫助教師認識自我能力及發(fā)展能力，并進而做出有效的個人發(fā)展計劃及設定正確的前進目標。目前，上海建峰職業(yè)技術學院的教師考評不重視考評結果的分析和反饋，特別不重視績效面談的作用，不能充分利用考評的過程和結果來促進工作。即便是部門負責人與教師進行溝通，也多是以文件、通知、開會等形式進行，缺少正常的溝通渠道和靈活多樣的溝通方法。由于缺少績效反饋，不少教師甚至連自己的考評結果都不知道，那就更談不上針對性地改進自己的績效了。與此同時，各級管理者并非能主動及時了解教師的所思所想，無法有效開展培養(yǎng)及指導教師的工作。
四、上海建峰職業(yè)技術學院教師績效考評的改進對策
第一，學院高層管理者要樹立科學的績效管理思想。學院高層管理者要重視績效考評的作用，要通過考評實現(xiàn)其管理職能，并在教師中大力進行宣傳培訓，以幫助教師加強認識，端正態(tài)度，消除考評走過場的誤會，讓教師們認識到績效考評對他們的重要作用，以引起他們足夠的重視。事實上，績效考評的目的不在于考評教師，而是通過評估、分析、回饋來提升工作表現(xiàn)，進而發(fā)掘教師的潛力，以協(xié)助教師開拓更寬廣的職業(yè)生存空間，同時也促進學院的發(fā)展。學院高層管理者要接受全新的人力資源管理理念的學習和培訓，搞清楚績效管理和績效考評的關系，要根據(jù)高職學院培養(yǎng)技能型人才的戰(zhàn)略目標，制定與學院戰(zhàn)略目標一致的教師績效管理體系，并且要把教師績效管理貫穿到各個部門的常規(guī)工作中，并非靠人事部單獨承擔，而是每個部門負責人分解部門績效，明確教師職責的過程。
第二，學院人事部與各職能部門協(xié)同配合，構建科學定量考評指標體系。建立一套科學的考評指標體系是績效考評成敗的關鍵，指標體系既要能全面客觀地反映教師的基本情況，又要符合各高職院校教師隊伍的實際，因此，學院人事部門要與各職能部門協(xié)同配合，做好教師崗位的工作分析，列出教師崗位的工作說明書，這是設計績效考評體系的前提。在高職學院中，許多教師往往身兼多職，除了理論課教學外，還有實訓指導、學生管理等工作，甚至還在行政崗位任職。對這些教師的考評指標需要考慮的因素很多，否則，可能會以偏概全。筆者建議可以從教師的教科研水平、專業(yè)技能水平、學生管理水平、崗位工作能力等多方面進行考評，但要依據(jù)教師崗位工作職責的重點不同，設立不同的分值或權重。以工作崗位偏重教學一線的教師為例，目前，國家要求“十二五”期間高職院校雙師素質(zhì)的專業(yè)教師達到80%以上，教師績效考評指標和內(nèi)容也就順理成章的要突出實踐能力和專業(yè)技能。筆者建議對一線教師考評，可以關注以下考評內(nèi)容：是否具備“雙師素質(zhì)”、是否有一定的現(xiàn)場工作經(jīng)歷、是否在實驗、實習與實訓等實踐教學方式、方法及手段上有新的研究成果、所教授的畢業(yè)生是否得到用人單位的好評。以上種種考評內(nèi)容十分重要，轉(zhuǎn)換成定量指標是一個高難度、高技術的工作，可以外請人力資源公司根據(jù)學院績效考評目標進行科學設定。
第三，拓展學院教師績效評價的途徑。目前，上海建峰職業(yè)技術學院教師績效評價途徑還是相對單一的，主要以上級給下級評定為主，在具體操作中，績效評價應充分尊重每位教師的特點，筆者建議采用360度績效評價的方法，通過上級、下屬、同事、自我、工作對象等不同考評主體進行考評。教師績效評價的主體可以是學院教學主管部門、同行、相關專家、用人單位、教師本人、學生、學生家長及社會其他機構等。可通過以下途徑來評價與考評：一是可以通過學生測評打分考量；二是通過教師間相互評價、評分；三是通過所在系（部）對其教師的整體素質(zhì)、現(xiàn)實表現(xiàn)來綜合評分；四是通過用人單位對畢業(yè)生的表現(xiàn)和評價來考量，這樣就較全面，較合理了。對于學院教師干部的考評途徑，基本是多元化的，但是一定要得到學院高層管理者的積極支持，對參與考評的各級評價者進行培訓，正確解讀評價指標體系，統(tǒng)一評價標準，防止評價過程主觀化、隨意性。
第四，制定科學規(guī)范的考評流程。目前，上海建峰職業(yè)技術學院教師績效考評工作存在考評程序缺失，沒有遵循基本的考評流程，既沒有制定教師績效考評計劃，也沒有教師績效考評結果的反饋。根據(jù)績效考評的目的和高職院校教師工作的特殊情況，筆者認為科學規(guī)范的考評流程應分為以下幾個步驟：
首先，制定教師績效考評計劃。在新的學年開始前，學院中層管理者（系主任或教研室主任）與教師共同參與制定該年度的績效計劃，雙方進行協(xié)商達成共識后，教師對自己的工作目標做出承諾并以書面形式予以確認。通過制定教師個人績效計劃，可將被動的事后考評轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥氖虑耙?guī)劃。
其次，績效計劃實施與管理。教師按照制定的績效計劃開展工作，在此過程中，學院的管理者要對教師的工作進行指導和監(jiān)督，不能“重結果，輕過程”。對發(fā)現(xiàn)的問題要及時解決，如客觀條件發(fā)生變化，管理者要對績效計劃進行相應調(diào)整。在績效期結束，管理者依據(jù)績效計劃對教師的績效目標完成情況進行考評。在實施過程中，一定要確?？荚u的嚴肅性、公正性和科學性。
再次，績效考評結果的反饋。績效考評結果出來后，系領導或教研室負責人必須與教師進行面對面的反饋談話，使教師了解自己的成績和不足之處。同時，教師可以提出在完成績效目標中遇到的困難，以請求上級的支持。人事處要充分將績效考評結果與績效薪酬的發(fā)放、職務的晉升、培訓學習等相聯(lián)系，以起到激勵和鞭策作用。
總之，高職院校教師績效考評是教師職務聘任和規(guī)范化管理的重要組成部分。只有學院高層管理者樹立正確的績效管理觀念，人事部門和各職能部門協(xié)同構建科學定量的考評指標體系，制定規(guī)范的考評流程，教師績效考評工作才有利于激勵教師發(fā)展，才能促進學院整體教學水平和科研水平的提高。
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