發(fā)布時間：2022-06-13 10:12:22
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的校園招聘論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
1中醫(yī)藥高等院校公開招聘工作的分類
1.1教學(xué)主要崗位
教學(xué)主要崗位是指專任教師、科研人員和實驗教師等教學(xué)師資崗位，需要具有扎實深厚的專業(yè)技術(shù)知識、教學(xué)能力、科研能力和實驗?zāi)芰Φ葞熧Y素養(yǎng)，還需具有“無私奉獻、甘為人梯”的崇高師德精神。教學(xué)主要崗位是在公開招聘工作要求的指導(dǎo)下，由學(xué)校統(tǒng)一組織筆試、面試和考察。
1.2通用技術(shù)崗位
通用技術(shù)崗位是指需要具有較強的專業(yè)技術(shù)知識和技能方能勝任的教輔或管理崗位，如古籍修復(fù)崗、英語翻譯崗、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)崗、期刊編輯崗等。通用技術(shù)崗位是在公開招聘工作要求的指導(dǎo)下，由市教委統(tǒng)一組織筆試，由學(xué)校統(tǒng)一組織面試和考察。
1.3行政管理崗位
行政管理崗位是指以相關(guān)專業(yè)知識為基礎(chǔ)，需要具有綜合分析、創(chuàng)新意識、組織協(xié)調(diào)、人際交往等綜合行政能力方能勝任的管理崗位。行政管理崗位是在公開招聘工作要求的指導(dǎo)下，由市人社局統(tǒng)一組織筆試，由學(xué)校統(tǒng)一組織面試和考察。
2中醫(yī)藥高等院校公開招聘工作的實施
2.1招聘方案的制定
招聘方案主要包括以下內(nèi)容：招聘崗位名稱；招聘人數(shù)；應(yīng)聘人員資格條件；報名與資格審查的時間、地點和方式；考試或考核的方式、內(nèi)容和范圍；考試或考核的成績計算方法；體檢及考察的內(nèi)容、標準和要求；擬聘用人員名單的確定及其公布方式；咨詢電話、舉報或投訴電話等。學(xué)校招聘方案制定后需上報市教委審核，再報送市人社局核準備案。
2.2招聘信息的
學(xué)校面向社會公開招聘信息，需于報名前在市人社局網(wǎng)站，同時也可在學(xué)校網(wǎng)站或其他媒體，時間應(yīng)不少于7個工作日，報名時間一般不少于5天。學(xué)校的招聘信息內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與核準的招聘方案內(nèi)容相一致，一經(jīng)公布應(yīng)當(dāng)嚴格執(zhí)行，不得擅自更改。
2.3應(yīng)聘資格的審查
學(xué)校組織對應(yīng)聘人員的資格條件進行審查，確定符合條件的應(yīng)聘人員。招聘崗位人數(shù)與實際報名人數(shù)之比原則上不能低于1:3，否則學(xué)校應(yīng)減少該崗位的招聘人數(shù)或者取消該崗位的招聘。
2.4考試考核的實施
學(xué)校根據(jù)招聘崗位的工作需要組織相應(yīng)考試，主要采取筆試和面試相結(jié)合的方式進行，筆試成績占考試總成績的比例一般不低于50%。學(xué)校根據(jù)招聘崗位的實際需求，將筆試考試分為公共科目筆試和專業(yè)科目筆試。公共科目筆試主要測試基本素質(zhì)和綜合能力，專業(yè)科目筆試主要測試招聘崗位所需的專業(yè)理論知識。學(xué)校根據(jù)招聘方案制定的有關(guān)規(guī)定，按照應(yīng)聘人員的筆試成績從高到低地確定面試人選，面試人選出現(xiàn)空缺的，可按照筆試成績從高到低依次遞補。
2.5綜合面試的組織
學(xué)校根據(jù)招聘崗位的工作需要組織相應(yīng)面試，主要采取試講、答辯、結(jié)構(gòu)化面談、實際操作等多種方式進行綜合測評。面試考官一般應(yīng)由學(xué)校有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、上級主管部門有關(guān)人員和專家學(xué)者等組成，考官人數(shù)一般不少于7人。
2.6體檢與實習(xí)考察
體檢人選由學(xué)校根據(jù)考試（考核）與面試的總成績從高到低依次確定，按照實際招聘崗位人數(shù)等組織，體檢標準目前參照國家統(tǒng)一規(guī)定的公務(wù)員錄用體檢標準和規(guī)程執(zhí)行。學(xué)校組織體檢合格的應(yīng)聘人員進行實習(xí)考察，考察應(yīng)當(dāng)做到全面、客觀、公正。實習(xí)考察內(nèi)容應(yīng)包括應(yīng)聘人員的思想政治表現(xiàn)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作能力等情況，并對應(yīng)聘人員資格條件進行復(fù)查。
2.7擬聘人選的確定
學(xué)校將通過實習(xí)考察的應(yīng)聘人員確定為擬聘人選。若體檢不合格或者實習(xí)考察不合格，學(xué)校可根據(jù)考試（考核）與面試的總成績依次遞補，推薦新的應(yīng)聘人員進行體檢和實習(xí)考察。
2.8招聘結(jié)果的公示
學(xué)校將擬聘人選的情況在市人社局網(wǎng)站和學(xué)校網(wǎng)站上進行公示，公示期為7個工作日。經(jīng)公示無異議，上報市人社局和市教委審批備案，并辦理擬聘人選的入職手續(xù)。
3中醫(yī)藥高等院校公開招聘工作的意義
3.1制度規(guī)范化的需要
制度規(guī)范化是中醫(yī)藥高等院校開展公開招聘工作的核心原則。公開招聘制度的規(guī)范化是學(xué)校實施事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，是學(xué)校規(guī)范進人行為、提高進人質(zhì)量的重要保障。事業(yè)單位公開招聘的相關(guān)文件從招聘范圍、招聘條件、招聘程序、信息、資格審查、考試考核、綜合面試、實習(xí)考察、選留聘用等多個方面對公開招聘制度進行了規(guī)范化，使公開招聘工作有規(guī)章可循、有制度可依。
3.2模式科學(xué)化的需要
模式科學(xué)化是中醫(yī)藥高等院校開展公開招聘工作的重要基礎(chǔ)。公開招聘模式的科學(xué)化是學(xué)校在統(tǒng)一公開招聘制度的指導(dǎo)下，充分體現(xiàn)自身教育特點、行業(yè)特點、專業(yè)特點和崗位特點，科學(xué)設(shè)置招聘類別、考試內(nèi)容和考核形式。只有在公開招聘工作的各個環(huán)節(jié)充分體現(xiàn)科學(xué)精神，不搞“一刀切”，不走“形式主義”，才能領(lǐng)會公開招聘工作的精神實質(zhì)并落到實處。
3.3程序公開化的需要
程序公開化是中醫(yī)藥高等院校開展公開招聘工作的根本保障。公開招聘程序的公開化是學(xué)校應(yīng)自覺增強公開意識，積極轉(zhuǎn)變舊有觀念，主動接受紀檢監(jiān)察機關(guān)、社會大眾、媒體輿論等多方監(jiān)督，切實做到信息公開、過程公開、結(jié)果公開。只有將“公開”貫穿于招聘工作的各個環(huán)節(jié)，才能使學(xué)校的公開招聘工作增強透明度、提升公信度，真正實現(xiàn)筑巢引鳳、廣納人才。
4總結(jié)
中醫(yī)藥高等院校的公開招聘工作有著鮮明的行業(yè)特點，2011年在市人社局和市教委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)部署下，天津中醫(yī)藥大學(xué)積極開展了教學(xué)主要崗位、通用技術(shù)崗位和行政管理崗位的公開招聘工作。在實施公開招聘工作的過程中，學(xué)校深切體會到制度規(guī)范化、模式科學(xué)化和程序公開化給招聘工作帶來了質(zhì)的飛躍，在引進人才數(shù)量、引進人才質(zhì)量和各方滿意度等方面都取得了良好的招聘效果。當(dāng)然，學(xué)校在首次公開招聘過程中，也遇到了各種各樣的問題和挑戰(zhàn)，如何化解問題、迎接挑戰(zhàn)是公開招聘工作不斷完善發(fā)展的原動力。希望借本文拋磚引玉，為中醫(yī)藥高等院校的公開招聘工作提供一點借鑒經(jīng)驗，為我國公開招聘工作的理論研究提供一份實踐積累。
作者：張硯 于虹 單位：天津中醫(yī)藥大學(xué)人事處
從每年秋季開始，就有許多企業(yè)開始一年一度的校園招聘。就筆者所在的高校而言，分別有不同的外資企業(yè)、國有企業(yè)和民營企業(yè)進入校園開展招聘活動。這是一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭，是一場爭奪人才的戰(zhàn)爭。從2005年的10月15日到10月30日這短短的半個月之間，寶潔、聯(lián)合利華、美國瑪氏、微軟、飛利浦、波士頓咨詢、普華永道、安永、德勤等跨國公司相繼到我校進行了校園宣講。這從一個側(cè)面反映了爭奪人才競爭的強度。
如果單從人員招聘的角度來看，國有企業(yè)和民營企業(yè)在這場較量中遠遠落后于外資企業(yè)。在互聯(lián)網(wǎng)上鬧得沸沸揚揚的海爾員工與清華學(xué)子沖突的事件，就是國內(nèi)企業(yè)沒有做好校園招聘的一個結(jié)果。當(dāng)然，也并不是所有的外資企業(yè)都做得很好，但是諸如寶潔、聯(lián)合利華這樣的著名跨國公司的招聘策略，是值得國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理者好好學(xué)習(xí)的。概括地說，跨國公司的校園招聘做得非常的“細”，想學(xué)生之所想，急學(xué)生之所急。他們把這些未來的員工看作企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，不僅僅只是停留在口頭上。
一、校園招聘的誤區(qū)
目前，盡管有許多企業(yè)進行校園招聘，甚至是在全國各地的高校中進行巡回招聘，但是還有一些人力資源管理者沒有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比，一個明顯的缺點是成本高。如果企業(yè)在全國各地進行巡回招聘，那么，企業(yè)的招聘成本是非常高的。這不僅包括花費在招聘上的直接成本，如宣傳冊的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費的時間和精力。一般來說，人力資源管理者在校園招聘上存在著以下幾個誤區(qū)：
（一）不重視和不理解校園招聘
現(xiàn)在有些知名的國內(nèi)企業(yè)開始在全國各地高校進行巡回招聘，比如萬科、美的、創(chuàng)維等。這些企業(yè)的理念已經(jīng)比較先進，但是，還有很多企業(yè)根本就不在高校里面招聘。他們認為大學(xué)畢業(yè)生剛出校門，沒有工作經(jīng)驗，社會閱歷不豐富，不如從社會上招聘的員工。需要注意的是，世界上優(yōu)秀的企業(yè)都不“嫌棄新手”，如麥當(dāng)勞等，他們的理由是：沒有做事的經(jīng)驗，就好比一張白紙，對公司管理觀念和企業(yè)文化的灌輸更容易接受。沒有經(jīng)驗的員工更具可塑性的優(yōu)勢，他們往往對工作任勞任怨、埋頭苦干。換言之，沒有小字輩加盟的企業(yè)，就會缺乏新的活力與生機。大學(xué)畢業(yè)生與從社會上招聘的員工相比，一個顯而易見的優(yōu)點是：他們沒有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。在中國目前階段，家庭、個人生活與工作之間存在較大的沖突，比如，女性員工為了照顧小孩寧愿去干一些比較輕松的工作。諸如寶潔這樣的跨國公司就走得更遠，他們所有的員工都是通過校園招聘進入企業(yè)的，也就是說，寶潔不招聘有工作經(jīng)驗的員工。
光有先進的理念還不行，還需要有先進的管理方法和管理實踐。企業(yè)不僅是員工工作的地方，通過企業(yè)對于員工的培訓(xùn)，也是員工提高自己能力、實現(xiàn)自身理想的地方。這也是企業(yè)人力資源管理實踐是否卓越的一個標志。在校園招聘中，卓越的企業(yè)看重新員工的未來，因此他們重視員工的培訓(xùn)；一般的企業(yè)看重新員工的現(xiàn)在，因此他們注重挖掘員工現(xiàn)有的知識和技能。
不重視校園招聘的企業(yè)在很大程度上是因為沒有真正理解校園招聘。大學(xué)畢業(yè)生是企業(yè)管理者和技術(shù)人員的重要后備力量，因此，許多跨國公司在校園招聘的都是管理培訓(xùn)生（Manage？鄄mentTrainee），他們把大學(xué)畢業(yè)生作為未來管理者進行培養(yǎng)。在校園招聘中，優(yōu)秀跨國公司更為注重的是大學(xué)畢業(yè)生管理才能的潛力，而不單單考慮大學(xué)畢業(yè)生的專業(yè)背景、學(xué)習(xí)成績等因素。這些跨國公司之所以這么做，是因為他們都是內(nèi)部選拔管理者。盡管對于內(nèi)部招聘和外部招聘并沒有一個定論，但是優(yōu)秀的跨國公司還是傾向于在內(nèi)部提升管理者，因為從內(nèi)部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠誠度。
（二）勞動力市場屬于賣方市場階段
勞動力市場屬于賣方市場階段，如果從總體上看，這個判斷還是正確的?，F(xiàn)在大學(xué)生每年畢業(yè)數(shù)量都很多，就業(yè)率逐年下降，這也是個趨勢。如果你換個角度來看，企業(yè)的人力資源經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，從大學(xué)中越來越難招聘到符合企業(yè)要求的畢業(yè)生，因為優(yōu)秀畢業(yè)生的數(shù)量還是非常有限的。盡管全國高校都在擴招，但是，諸如北大、清華、南大、復(fù)旦這些國內(nèi)最頂尖大學(xué)擴招的程度遠遠低于全國平均水平，這些學(xué)校的本科生擴招程度沒有研究生擴招的多。這主要是因為這些學(xué)校的定位是研究型大學(xué)，因而盡量壓縮本科層次的學(xué)生數(shù)量，增加研究生層次的學(xué)生數(shù)量。
（三）甄選方式簡單化和不科學(xué)
關(guān)于甄選方式，有三句話，“研究生學(xué)歷以下的不要，女的不要，35歲以上的不要”。這當(dāng)然是個笑話，但是它的確說明了現(xiàn)在很多企業(yè)甄選方式非常簡單和不科學(xué)。這種現(xiàn)象的存在其實并不奇怪。因為負責(zé)招聘的人通常不愿花時間去分析工作所需的條件，而是用提高資格水平的辦法簡化自己的工作，而這種用學(xué)歷等條件衡量工作能力的辦法并不能保證聘到合適的人選。在校園招聘中，我們很多時候還是依靠學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績等一些簡單的因素來挑選應(yīng)聘者。學(xué)歷和學(xué)習(xí)成績是屬于比較表面和片面的東西，只能反映一個應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力，它并不能反映團隊合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學(xué)校所提供的學(xué)習(xí)成績在校際之間并不具有可比性，還容易作假。人力資源管理水平稍高一點的企業(yè)，會關(guān)注應(yīng)聘者的知識和技能。
二、校園招聘的人力資源管理模型
招聘是人力資源管理體系的一個環(huán)節(jié)，如果就招聘而招聘，那么，企業(yè)的人力資源就不可能成功。根據(jù)克雷曼教授的人力資源管理實踐與競爭優(yōu)勢的模型，筆者構(gòu)建了一個校園招聘的人力資源管理模型。以選拔為出發(fā)點，可以把企業(yè)的人力資源管理實踐分為三類：選拔前的人力資源實踐、選拔的人力資源實踐和選拔后的人力資源實踐（如圖所示）。
圖：校園招聘的人力資源管理模型
之所以構(gòu)建這樣一個模型，是因為人力資源管理實踐一個完整的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)中的任何一樣活動是一個都不能少。我們很多人力資源管理者進行校園招聘時，比較注重選拔人力資源的活動，或者說，注重如何開好一場校園宣講會，或者應(yīng)用什么樣的方法選拔應(yīng)聘者。教科書和相關(guān)研究也都著眼于選拔實踐。他們不太關(guān)注選拔前或選拔后的人力資源管理的實踐。因此，對于如何開好一場校園宣講會以及隨后的筆試、面試等甄選方法，本文限于篇幅，不進行單獨討論。
選拔前的人力資源實踐決定了一個企業(yè)能夠招聘到什么樣的人才。人力資源規(guī)劃可以對需要招聘的員工數(shù)作出預(yù)測，而工作分析與設(shè)計提供了招聘的員工需要什么樣的知識、能力和技能。
選拔后的人力資源實踐決定了一個企業(yè)能否留住企業(yè)想留的員工。年輕人的職業(yè)生涯剛剛開始，他們注重自身能力的培養(yǎng)，因此一套培訓(xùn)和開發(fā)體系對年輕員工具有很大的吸引力。年輕人注重短期的物質(zhì)收益，高收入有利于留住他們，因此合適的薪酬和福利計劃有助于留住年輕員工。年輕人希望獲得認可，因此公平公正的績效評估體系也非常重要。
三、選拔前的人力資源實踐
在進入校園招聘前，最值得注意的活動有三個：實習(xí)生計劃、成立招聘項目組、選擇合適的高校。
（一）實習(xí)生計劃
實習(xí)生計劃通常是校園招聘的一個前奏。從人力資源管理角度來看，企業(yè)之間的競爭就是爭奪本企業(yè)所需要的人才。一方面，實習(xí)生計劃使得招聘單位能夠提前了解應(yīng)屆畢業(yè)生，另一方面，學(xué)生也提前了解了企業(yè)，得到了更多有關(guān)實習(xí)企業(yè)的信息。IBM在今年推出了藍色之路實習(xí)生計劃，在全國一流的高校招募技術(shù)、銷售、財務(wù)和管理方面的人才。
國內(nèi)企業(yè)一方面不向大學(xué)生提供實習(xí)崗位，另一方面又要求畢業(yè)生具有工作經(jīng)驗，這顯然是個悖論。在歐美，絕大多數(shù)企業(yè)都會拿出一些崗位提供給大學(xué)生。這樣做有兩個原因，一是可以降低雇用成本，大學(xué)實習(xí)生的工資大概只有正式工人的1/3；二是可以從實習(xí)生中挑選適合本企業(yè)的員工，這提高了甄選的有效性。對于學(xué)生來說，他們得到了一份獲得報酬的工作，同時，他們對自己未來在薪酬等方面的預(yù)期也更加符合實際。實習(xí)生計劃能夠幫助大學(xué)畢業(yè)生更好的選擇將來工作的單位。
（二）成立校園招聘項目組
成立校園招聘項目組，需要做兩件工作。一是項目組成員由什么人組成。很多企業(yè)校園招聘項目組的成員都來自于人力資源部門，因為管理者認為招聘只是人力資源部的事情，和其他部門沒有關(guān)系。二是對項目組成員的培訓(xùn)。
我們看看寶潔公司的例子。招聘項目組成員主要有三部分組成：招聘部門的副總監(jiān)以上的高級經(jīng)理、具有校友身份的公司員工、人力資源部門成員。高級經(jīng)理主要是在校園宣講會上介紹公司及所在部門，以示公司對這次招聘活動的重視；校友則以親身經(jīng)歷現(xiàn)場說法，拉近企業(yè)與學(xué)生之間的距離，他們也負責(zé)與高校的聯(lián)系和協(xié)調(diào)；人力資源部門成員則是招聘活動的組織者、策劃者和協(xié)調(diào)者，起到輔助和支持的作用。
（三）選擇合適的高校
校園招聘與其他招聘方式相比，一個比較明顯的缺點是成本高。因此，為了節(jié)約成本，就有必要選擇一定數(shù)量的合適高校。選擇的高校數(shù)量少，當(dāng)然成本就低。一般來說，一些優(yōu)秀的跨國公司一年在7～8個高校開招聘會。這個比較容易，相對來說，如何選擇合適的高校就難一點。目前，國內(nèi)的人力資源管理者都傾向于名校，名校固然是好，但爭奪人才的競爭更為激烈。名校的畢業(yè)生所要求的起薪都高于普通學(xué)校。我們認為，選擇高校有兩個原則。
一個原則是本地化原則，也就是盡量選擇公司所在地的高校。對于跨國公司來說，本地化原則是人力資源管理本土化的一個體現(xiàn)，他們應(yīng)該多招聘中國大陸的員工。對于國內(nèi)企業(yè)而言，他們應(yīng)該在公司所在的城市或地區(qū)招聘更多的員工。本地化招聘會給企業(yè)帶來很多好處。首先，本地化招聘使雇傭雙方之間信息更加對稱。很多畢業(yè)生對于外地企業(yè)并不一定非常熟悉，同樣的，如果企業(yè)經(jīng)常性的在本地高校進行招聘，企業(yè)肯定會對本地高校及其學(xué)生的特點有更加清晰的了解。其次，本地化招聘將會降低企業(yè)的成本，這是非常明顯的。如果你要到外地招聘，招聘的直接成本中會多出交通費用、住宿費用，相應(yīng)的招聘成本將會上升。
本土化的程度反映了一個企業(yè)的學(xué)習(xí)能力。在這一點上，跨國公司給我們留下了深刻的印象。在校園招聘中，有些公司的宣傳冊使用英語，但是出現(xiàn)了一個非常有中國特色的英語單詞：Hukou（戶口）。這個詞語很多中國人是有著非常深刻的體驗的，跨國公司的人力資源經(jīng)理居然也能夠明白戶口對于中國人的重要性。
摘要：通過對醫(yī)學(xué)院校校園招聘會情況進行問卷調(diào)查，分析了醫(yī)學(xué)院校校園招聘會的困境，從而對醫(yī)學(xué)院校校園招聘會進行定位，并提出了改進意見。
關(guān)鍵詞：醫(yī)學(xué)院校；校園招聘會；就業(yè)
0引言
校園招聘會是畢業(yè)生獲取就業(yè)信息、實現(xiàn)就業(yè)，企業(yè)招聘人才最有效的渠道，如何開展、以什么形式開展校園招聘會一直以來就是畢業(yè)生、學(xué)校以及用人單位三方共同關(guān)注的問題。校園招聘會相對其他的求職方式有著許多顯而易見的優(yōu)勢：首先是地利的方便，學(xué)生“主場”作戰(zhàn)，節(jié)約了時間、減少了奔波之苦；其次是招聘的職位直接針對應(yīng)屆畢業(yè)生，成功的可能性相對較高，因此校園招聘會成為畢業(yè)生求職的首選。但是，校園招聘會在其熱鬧繁榮的背后，也有許多問題值得我們?nèi)リP(guān)注。高校校園招聘會每年都耗費了各高校大量的人力、物力和財力。然而，對于學(xué)校的良苦用心和學(xué)校有關(guān)工作人員的勞心費力，眾多大學(xué)生卻越來越不認可。醫(yī)學(xué)院校的校園招聘會又因?qū)嵙?xí)時間、用工性質(zhì)等問題，存在著實際困難，如何破解醫(yī)學(xué)院校校園招聘會的難題，提高其有效性和簽約率，是醫(yī)學(xué)院校亟待解決的問題。
1醫(yī)學(xué)院校校園招聘會情況調(diào)查
為了全面了解用人單位的招聘現(xiàn)狀、用工需求，畢業(yè)生的基本情況、就業(yè)意愿、就業(yè)觀念及其對學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)工作的看法等問題，發(fā)現(xiàn)畢業(yè)生在就業(yè)過程中的問題并分析原因，為廣大畢業(yè)生就業(yè)以及學(xué)校人才培養(yǎng)工作提供參考依據(jù)，滄州醫(yī)專利用每年的招聘會都開展招聘會情況調(diào)查，調(diào)查分為畢業(yè)生調(diào)查和用人單位調(diào)查。以2017年調(diào)查為例，共有1507名畢業(yè)生參與招聘會情況問卷調(diào)查，占總畢業(yè)生的46.8%，103家參會單位參與問卷調(diào)查，占總參會單位數(shù)的81.1%。調(diào)查結(jié)果顯示：①大型用人單位受到畢業(yè)生的青睞，小微企業(yè)招聘困難。北京朝陽急診搶救中心、德州聯(lián)合醫(yī)院、保定市第七醫(yī)院、滄州天成藥業(yè)、保定陳民口腔門診等單位是在招聘會上最受學(xué)生歡迎、也是簽約率最高的用人單位。很多小微企業(yè)因招聘效果不理想早早收兵。②當(dāng)?shù)赜萌藛挝缓途┙虻貐^(qū)用人單位參會較多，地域分布不夠均衡。畢業(yè)生希望招聘會的規(guī)模再增加，特別希望家鄉(xiāng)的用人單位參會。在會場布置方面，能夠按照地區(qū)和專業(yè)進行展位布置，使求職者一目了然。③醫(yī)學(xué)類專業(yè)畢業(yè)生存在著巨大的市場需求，特別是護理、眼視光技術(shù)、醫(yī)學(xué)影像技術(shù)、針灸推拿、藥學(xué)、醫(yī)療美容等專業(yè)供不應(yīng)求。學(xué)校在這些專業(yè)的專業(yè)建設(shè)和招生就業(yè)方面應(yīng)加強重視和政策傾斜。④用人單位建議學(xué)校加強學(xué)生就業(yè)觀的教育，改變部分學(xué)生“錢多活少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”的職業(yè)觀念。⑤用人單位希望與學(xué)校建立定向培養(yǎng)的長期合作意向，希望學(xué)校為供需雙方搭建更快捷有效的招聘平臺。
2醫(yī)學(xué)院校校園招聘會的困境
2.1參會單位
以私營單位為主公辦單位沒有招聘自主權(quán)，不來參會。醫(yī)學(xué)院校對應(yīng)的是公立單位有醫(yī)院、衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心等，是用人單位中的VIP，但是現(xiàn)在的公立單位都是通過統(tǒng)一招考的方式進行招聘，考、用分離，用人單位并沒有完全自主的招聘權(quán)力，并且招聘時間和校招時間不同步，所以這些公辦的醫(yī)療衛(wèi)生單位極少來參加校園招聘會。另一方面，私營企業(yè)參會積極性非常高，求賢若渴，卻得不到學(xué)生的認可，學(xué)生更愿意等到7月份參加公立醫(yī)院的招考。私人醫(yī)院和企業(yè)良莠不齊，并且學(xué)生在短時間內(nèi)難以做出辨別和取舍，導(dǎo)致學(xué)生對招聘會不認可。
2.2學(xué)生對招聘會不夠重視
在招聘會之前，學(xué)校忙于安排展位，邀請用人單位，卻最容易忽視學(xué)生才是雙選會的主體。學(xué)校和用人單位的忙碌是為了推銷學(xué)生、招聘員工，如果不了解學(xué)生的求職意向，就有可能偏離了招聘會的目的和宗旨。如果招聘會的宣傳工作未做到位，學(xué)生在參會之前不了解參會單位，學(xué)生對招聘會的期望值和信任感就會降低，參加招聘會也是流于形式。
2.3招聘會的舉辦時間比就業(yè)高峰期晚
醫(yī)學(xué)生的臨床實習(xí)時間是八個月到十個月，而醫(yī)學(xué)生的課程與文、理、農(nóng)、工類學(xué)科相比，是比較緊張的，學(xué)生從實習(xí)進院（點）到完成實習(xí)任務(wù)，最快也要到三月底，這個時間正是醫(yī)學(xué)院校舉辦招聘會的時間，但是應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘高峰期一般是12月份到2月份，3月底的招聘會讓學(xué)生和用人單位覺得時間稍晚，如果在招聘會上求職不成功會壓力劇增，所以畢業(yè)生不會等到招聘會的時候才找工作，招聘會的舉辦時間不占優(yōu)勢。
2.4醫(yī)學(xué)院校的招聘會
從形式上不能變化成多場次、小型化、專場化的形式和其他學(xué)科學(xué)生的實習(xí)不同，醫(yī)學(xué)生的實踐操作能力甚至比理論學(xué)習(xí)還要重要，實習(xí)過程是非常嚴格的，每一個科室的實習(xí)任務(wù)都要都經(jīng)過考核考試，才能出科，科室的輪轉(zhuǎn)時間也有嚴格的要求。如果招聘會變成了多場次、專場化，實習(xí)單位是不允許實習(xí)生總是脫崗請假的。
3醫(yī)學(xué)院校校園招聘會的定位
招聘會既重要，也要多渠道拓展就業(yè)平臺，招聘會的作用只能作為最后的防洪大壩，前期的疏導(dǎo)必不可少：①通過就業(yè)教育使學(xué)生樹立正確的就業(yè)觀，不等不靠，不只認準公立單位，也能下基層。使同學(xué)們充分認識到職業(yè)圖景是多元化的，每一個職業(yè)都有成功的機會。在選擇職業(yè)的時候要充分考慮自身的特長和興趣，讓能力和興趣成為持續(xù)取得成功的動力。樹立正確的事業(yè)觀，既要重視物質(zhì)追求，更要強調(diào)精神上的追求，追求崇高理想與事業(yè)成功應(yīng)成為指引職業(yè)發(fā)展的新航標。②創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識的培養(yǎng)也非常重要，在校期間就多為學(xué)生提供創(chuàng)業(yè)的理念和實施創(chuàng)業(yè)的空間，例如創(chuàng)業(yè)孵化園、眾創(chuàng)空間等，讓有創(chuàng)業(yè)想法的學(xué)生可以獲得可行的理念和實踐的經(jīng)驗。③拓展定向?qū)嵙?xí)基地，建立長期穩(wěn)定的定向?qū)嵙?xí)關(guān)系，以實習(xí)帶動就業(yè)，現(xiàn)在滄州醫(yī)專每年定向?qū)嵙?xí)1000人，占實習(xí)生總數(shù)的三分之一，這部分學(xué)生會有75%的留用率，就業(yè)質(zhì)量是比較高的。但是實習(xí)帶就業(yè)基地集中在京津地區(qū)，而該校學(xué)生以河北省生源為主，很多學(xué)生選擇生源地就業(yè)，定向?qū)嵙?xí)基地應(yīng)再進一步在省內(nèi)地區(qū)拓展。④增強網(wǎng)絡(luò)平臺的作用，包括網(wǎng)絡(luò)面試。在科技高速發(fā)達的今天，時間和空間都不應(yīng)再是問題，在就業(yè)網(wǎng)上開發(fā)兩個窗口，一個窗口是用人單位介紹，另一個窗口是學(xué)生自薦，并且增加實時網(wǎng)絡(luò)面試的功能，就可以給用人單位和畢業(yè)生增加很多機會。那么，在實習(xí)結(jié)束后的醫(yī)學(xué)院校的招聘會，應(yīng)該定位為一場大型民營醫(yī)院、醫(yī)藥企業(yè)參會的雙選會，要提高質(zhì)量、放寬地域、準確定位，定位準確了，才能提高雙選會的知名度和品牌效應(yīng)。
4醫(yī)學(xué)院校校園招聘會的改進
①提高招聘會的質(zhì)量，不要數(shù)量，只要質(zhì)量。哪怕只有十家單位來參會，也要把這十家單位的宣傳工作做到位，后期再逐步增加規(guī)模。要邀請省內(nèi)各地較有知名度的民企，例如滄州獅城百姓大藥房、黃驊神農(nóng)居醫(yī)藥集團、保定第七醫(yī)院、邢臺四院、保定高陽口腔等等，兼顧各專業(yè)、省內(nèi)生源較多的地區(qū)，讓這些醫(yī)院和藥企成為招聘會的主力，后續(xù)如果發(fā)展的好，可以變成實習(xí)+就業(yè)基地，達到學(xué)校、學(xué)生、用人單位的三贏。
②做好招聘會前的學(xué)生求職意向調(diào)查，全面掌握學(xué)生的就業(yè)情況和就業(yè)意向，根據(jù)未就業(yè)學(xué)生的求職意向來邀請地域、專業(yè)符合的用人單位參會，對癥下藥，招聘會只服務(wù)好有求職需求的畢業(yè)生就可以了，因為就業(yè)推薦工作是個系統(tǒng)工程，有前期的就業(yè)觀念引導(dǎo)、創(chuàng)業(yè)鍛煉、實習(xí)選拔和學(xué)生自主網(wǎng)上找工作或親戚介紹的過程，到招聘會的時候，學(xué)生要明白自己已經(jīng)到了截流大壩這一層，學(xué)校在最后推動這一下，是希望學(xué)生可以找到工作的。這之后，學(xué)校雖然仍然負責(zé)學(xué)生的就業(yè)推薦，不會再這么集中，力度也不會這么大了。
③做好招聘會的宣傳工作。利用網(wǎng)絡(luò)平臺、微信、QQ群將參會信息和參會單位反復(fù)宣傳，用一切有聲、無聲的媒體做好招聘會的造勢工作，例如在就業(yè)網(wǎng)站和就業(yè)寶微信端上開辟招聘會單位展播，將參會單位的宣講通過網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)送給每一個有意向的學(xué)生，讓他們有備而來，達到知己知彼的效果，提高應(yīng)聘成果率。
④做好系、班的參與和分工。招聘會歷來是學(xué)校就業(yè)部門的重點工作，在這個工作上，校系兩級管理的分工不明顯，其弊端也就顯現(xiàn)出來，學(xué)校就業(yè)部門對應(yīng)的工作對象是各系，各系對應(yīng)各班，各班對應(yīng)自己班的學(xué)生，任何工作都要經(jīng)過這樣的層級管理，才能達到理想的效果，招聘會在學(xué)校就業(yè)部門的一手操辦下，就業(yè)辦的老師們忙斷了腿，卻得不到學(xué)生的響應(yīng)，系班的反應(yīng)也非常不積極，追根揭底是系、班沒有參與。一是將學(xué)生的調(diào)研任務(wù)分到各系，讓他們了解自己系學(xué)生的就業(yè)情況，結(jié)合就業(yè)率的月報，與系部考核掛鉤；二是要求每個系開拓自己的就業(yè)市場，邀請一定數(shù)量的高質(zhì)量用人單位來參會，剛開始可以每個系至少一家，充分利用專業(yè)優(yōu)勢和系部資源，把招聘會做大做強；三是招聘會后進行調(diào)查統(tǒng)計，對招聘會情況進行反饋、總結(jié)和通報。通過前期調(diào)研、過程參與、后期總結(jié)，各系各班全過程參與到招聘會過程之中，一定會重視并引導(dǎo)學(xué)生積極參與，共同將招聘會做出成績，做出亮點，做成品牌。而招聘會作為每年學(xué)校就業(yè)工作的開年大戲，一定會引領(lǐng)學(xué)校在就業(yè)推薦、就業(yè)市場開拓方面乘風(fēng)破浪、繼往開來、更上層樓。
作者：齊曉翠；楊玲 單位：滄州醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校
1當(dāng)前面試問題存在的誤區(qū)
適合國有企業(yè)的面試應(yīng)具有“面試形式簡便、操作流程緊湊、專業(yè)問題集聚、標準寬嚴有度”的特征。但在實際操作的過程中存在諸多誤區(qū)，總體來看主要存在如下方面。問題隨意性強，無效問題多。招聘過程中，國企面試官團隊多是從各單位臨時抽調(diào)組成，多數(shù)人員雖有較為豐富的實踐技能，但未經(jīng)過專業(yè)的面試培訓(xùn)，從而在面試過程中的發(fā)問有較強隨意性，無效問題多，體系性不強，在極為有限的時間內(nèi)對面試者的判斷更多是基于個人基本印象，其評價結(jié)果的信度與效度均難以保證。片面追求高端，適用性不強。隨著現(xiàn)代人力資源理論的引入和普及，國有企業(yè)管理層對招聘的面試環(huán)節(jié)愈加重視，對現(xiàn)階段先進的面試形式和工具———STAR面試、餐桌面試、答辯面試、明尼蘇達量表、康奈爾量表等［3］十分信賴并加以廣泛使用，但忽視了面試形式與量表前期適用性評測，其最終結(jié)果與實際情況的契合程度仍需探討。專業(yè)問題過于貼近生產(chǎn)現(xiàn)場。作為校園招聘面向的主要群體，應(yīng)屆畢業(yè)生社會經(jīng)驗不多，生產(chǎn)實踐經(jīng)歷較少。因此，在面試過程中應(yīng)以考察面試者在校學(xué)習(xí)情況以及將來發(fā)展?jié)摿橹?。但在實際面試中，由于專業(yè)面試官現(xiàn)場經(jīng)驗豐富，不自覺的會將專業(yè)面試問題偏向自己較為熟悉的實踐方向，從而并不能夠真實表現(xiàn)出應(yīng)屆畢業(yè)生真實水平。
2招聘面試問題設(shè)計理念
針對國企面試的特點和現(xiàn)階段存在的問題，當(dāng)前招聘面試問題需要建立“問題體系”的設(shè)計理念，即不僅需要判定每個獨立問題的科學(xué)性，還要考慮多個問題之間結(jié)合與搭配，實現(xiàn)單位面試時間的最優(yōu)化，增強面試者之間的區(qū)分度，從而提高面試效率。根據(jù)上述問題設(shè)計的整體理念，國有企業(yè)面試問題需要從問題個體和問題結(jié)構(gòu)兩個方面進行改進。前者是指面試問題自身的合理性和可行性，包括問題知識點范圍、涉及內(nèi)容、考察維度、信度效度等，是一個“存量”的概念；后者指多個問題之間的邏輯關(guān)系和數(shù)據(jù)挖掘傾向，包括問題的組合、提問順序、隨機發(fā)問等，是一個“流量”的概念。上述兩方面在不同類型的面試環(huán)節(jié)，其所占的判斷比重也是動態(tài)變化的，在綜合問題和專業(yè)問題的構(gòu)建理念中，也有一定的區(qū)別和側(cè)重點。
2.1專業(yè)面試問題專業(yè)面試問題主要考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、技能及其應(yīng)用。由于專業(yè)知識的相對客觀性和離散性，在專業(yè)面試問題設(shè)計中更多的應(yīng)側(cè)重問題本身，具體的問題組合可由專業(yè)考官根據(jù)自身理解進行周邊補充考量。在對專業(yè)問題“存量”的設(shè)計過程中，要考慮到校園招聘的面試群體主要為應(yīng)屆畢業(yè)生，其社會實踐與生產(chǎn)現(xiàn)場的經(jīng)驗均較為缺乏，面試問題應(yīng)以理論為主，考察面試者在校學(xué)習(xí)情況，并輔以簡單的誘導(dǎo)式或啟發(fā)式問題，全面觀察面試者理論聯(lián)系實踐的能力，并借此判斷其學(xué)習(xí)能力與發(fā)展?jié)摿?。同時，由于各校專業(yè)課程設(shè)置的區(qū)別，可能會導(dǎo)致相同問題在不同高校畢業(yè)生間結(jié)果的差異。因此，有條件的國有企業(yè)可加強與各專業(yè)對口高校的聯(lián)系，熟悉校方專業(yè)課程設(shè)置的基本情況，建立適合各校的“通用”專業(yè)問題和依據(jù)各高校課程特點設(shè)計的“特殊”專業(yè)問題。
2.2綜合面試問題綜合面試問題主要考察應(yīng)聘者的溝通表達、邏輯思維、臨場應(yīng)變等個人綜合素質(zhì)。這類面試問題在書籍、網(wǎng)絡(luò)等媒體上資料較為豐富，畢業(yè)生對相應(yīng)的面試技巧也較為熟悉。因此，獨立的面試問題易受面試者自我呈現(xiàn)、印象管理等動機和行為的影響，使之難以有效反映面試者真實的水平。對此，在設(shè)計綜合面試問題的過程中，需建立“問題系列”的概念，即通過“問題組”以一系列遞進式的問題對面試者的綜合素質(zhì)要素進行集中考察，以提高面試過程的信度與效度。設(shè)置“問題組”的基本思路為：按考察維度設(shè)立多個“問題族”，每個“問題族”包含5～9個遞進式的問題。前幾個問題是將面試者的回答和思考范圍進行潛意識的限制，將面試者引入他自己設(shè)置的“圈套”（回答不能前后矛盾），通過后幾個問題（或根據(jù)面試者的回答進行隨機追問）將包袱收緊，看面試者是“作繭自縛”還是“破繭成蝶”?！皢栴}組”中所列問題題型適合采用OAE（困境Obstaclesituation，反映Action，結(jié)果Endresult）的面試模式，考察面試者逆境中的行為。題項之間的搭配可采用選擇式和開放式，前者可根據(jù)不同的選擇設(shè)計后續(xù)的問題，結(jié)構(gòu)化較強；后者需根據(jù)面試者回答的關(guān)鍵點，以追問的形式挖掘其個人的實際稟質(zhì)，具體的問題流可以如圖1所示。
2.3問題后續(xù)追蹤在有限面試時間所作的判斷，主要是依靠面試官對問題的理解以及面試者對問題的反應(yīng)。但面試問題實際的信度與效度，還依賴于同實際情況的比對。對此，國有企業(yè)一方面應(yīng)充分發(fā)揮面試人數(shù)較多的大數(shù)據(jù)優(yōu)勢，在面試后綜合分析各面試問題的回答分布情況，測算問題的信度。同時建立常態(tài)化的新入職員工跟蹤機制，就某些典型問題的回答情況與相關(guān)面試者入職后一段時期的表現(xiàn)進行比對，判斷相關(guān)問題的效度；另一方面須針對面試問題跟蹤分析情況，判斷各個面試問題的有效性，去偽存真，對問題庫進行動態(tài)的維護，以提高下一階段面試的水平。
3結(jié)語
需要注意的是，面試問題設(shè)計僅是整個面試環(huán)節(jié)的一部分，要保證國有企業(yè)面試的整體有效，在完善面試問題的同時，還需在評委選拔、培訓(xùn)、面試流程等方面進行深入的梳理和改進，這也是本課題今后的研究方向。
作者：萬青 王茜 單位：國網(wǎng)山東省電力公司濟南供電公司
【摘要】校園招聘是一項系統(tǒng)化和程序化的工程。從進行工作分析和人力資源規(guī)劃開始，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定人力資源需求，然后制定包括招聘人數(shù)、時間、地點、預(yù)算等要素的招聘計劃，權(quán)衡利弊之后再選擇切實可行的校園招聘方式。選擇可靠的外包商更可以讓校園招聘事倍功半。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理 校園招聘 高校畢業(yè)生
一、校園招聘方式的選擇
企業(yè)可以根據(jù)自身情況選擇其中一種方式，也可以幾種方式同時使用。
第一，相關(guān)專業(yè)專場招聘。這種方式比較適合招聘目標群明確、人才專業(yè)性強的企業(yè)。比如IT行業(yè)的企業(yè)可以直接在目標學(xué)校的計算機學(xué)院、軟件學(xué)院或電子信息學(xué)院人力需求。在學(xué)校就業(yè)處獲取相關(guān)專業(yè)的輔導(dǎo)員聯(lián)系方式，由輔導(dǎo)員來招聘信息和推薦優(yōu)秀畢業(yè)生。這種招聘一方面很有針對性，縮小了招聘范圍；另一方面也節(jié)約了招聘成本，深圳華為公司經(jīng)常采用這種形式。
第二，校園宣講會。大多數(shù)公司的招聘崗位專業(yè)性不是很強，這就需要在高校舉行宣講會進行招聘。在全國的東北、西北、華北、西南、東南和華南片區(qū)各選取一個綜合實力和地理位置好的高校作為宣講會舉辦地點，周邊高校的學(xué)生可以就近選擇參加宣講會、筆試和面試。這種方式需要企業(yè)投入更多的招聘成本和工作時間，尤其是在企業(yè)所在地之外，參與招聘的人員的其他工作會被校園招聘耽誤。
第三，人才招聘會。很多高校和政府有關(guān)部門都會舉辦各種專業(yè)各種形式的人才招聘會，比如IT專場，營銷專場，經(jīng)管專場等。這種招聘方式的優(yōu)點很明顯，一方面有某專業(yè)領(lǐng)域人才需求的企業(yè)可以更多接觸到該專業(yè)的畢業(yè)生，選擇機會很多；另一方面也可以在招聘會現(xiàn)場向同行業(yè)展示企業(yè)實力和宣傳企業(yè)形象。
第四，校園招聘外包。專門的人才服務(wù)機構(gòu)有做校園招聘的絕對優(yōu)勢：一是他們可以提供校園招聘的全程支持。二是有豐富的高校資源。三是外包商憑借強大的品牌影響力吸引大部分高校畢業(yè)生去他們的網(wǎng)站注冊簡歷，形成豐富的人才庫。四是分公司覆蓋全國，地域限制小。
二、校園招聘的流程
校園招聘是一項系統(tǒng)工程，它主要包括前期調(diào)研、事先準備、招聘實施和后期反饋四個階段。
第一，前期調(diào)研。首先，進行工作分析，這為招聘與選拔員工提供了標準，從而確保企業(yè)招聘員工的素質(zhì)能滿足崗位的需要；其次，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的目標及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測要招聘的職位、部門、數(shù)量、時限和類型等，保證未來的人力資源的供給與戰(zhàn)略目標的一致性；最后，結(jié)合工作分析和人力資源規(guī)劃的結(jié)果，確定本次招聘的人力資源需求。認真分析企業(yè)業(yè)務(wù)范圍和戰(zhàn)略方案，確定招聘的崗位和人數(shù)。
第二，事先準備。首先，根據(jù)招聘的人員需求來制定招聘計劃，應(yīng)包括招聘人數(shù)、考核方案、招聘預(yù)算、招聘信息渠道和范圍、招聘對象的來源和范圍、招聘結(jié)束時間與新員工報到時間等；其次，確定招聘小組人員，這關(guān)系到企業(yè)能否吸引優(yōu)秀人才和招聘的收益成本。最后，準備宣傳資料和紀念品，向應(yīng)聘者展現(xiàn)企業(yè)文化和氛圍。
第三，招聘實施。整個招聘實施過程要經(jīng)過聯(lián)絡(luò)學(xué)校、召開宣講會、筆試、篩選簡歷、面試和心理測試這幾個環(huán)節(jié)。
第四，后期反饋。企業(yè)人力資源部門和校園招聘小組共同進行討論，總結(jié)本次招聘活動的得與失，為下一年的招聘提出建議。將招聘結(jié)果反饋給學(xué)校，一方面有利于維持企業(yè)良好的形象，另一方面為今后跟校方進一步合作奠定基礎(chǔ)。同時，企業(yè)跟校方有效溝通，可以了解到學(xué)生對企業(yè)的評價和學(xué)生的心理狀況，這也為下一年招聘計劃的制定有幫助。
三、結(jié)論
（1）選擇合適的時機和學(xué)校。進入校園的時間與簽約大學(xué)生的違約率成正比，進入的時間越早，違約率越高，招聘到優(yōu)秀學(xué)生的機會大；進入校園的時間越晚，違約率越低，招聘到優(yōu)秀學(xué)生的機會小。企業(yè)應(yīng)按照自身的人力資源招聘計劃，根據(jù)企業(yè)的實際情況，積極聯(lián)系高校的就業(yè)指導(dǎo)部門，選擇一個符合企業(yè)現(xiàn)實的進入時機。
（2）組建優(yōu)秀的招聘團隊。招聘成員必須共同具備以下的一些基本素質(zhì)：正直、忠誠、勤奮和強健。這樣才能保證招聘不至于偏離目標；保證高強度的校園招聘工作按時按質(zhì)完成。招聘團隊必須具備嫻熟的人際溝通技能、靈活的組織能力以及完備的專業(yè)技術(shù)知識。
（3）早做招聘規(guī)劃。需要根據(jù)業(yè)務(wù)的復(fù)合增幅，對未來儲備性人力資源提出規(guī)劃性方案，根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略確定組織需要什么樣的人才。還需要建立科學(xué)的人才測評體系，要以任職資格為基礎(chǔ)，發(fā)展出招聘測評技術(shù)，并相應(yīng)的設(shè)計招聘流程和考核方案。
（4）選好外包商。外包商主要是提供高校應(yīng)屆畢業(yè)生的生源情況、提供電子平臺、招聘場地的預(yù)定、酒店的預(yù)定以及招聘過程中宣講會現(xiàn)場布置、筆試支持、面試支持和電話通知等服務(wù)性項目。這樣企業(yè)既節(jié)省人力物力，也可以使招聘工作做到有條不紊，忙而不亂。
每年臨近寒暑假，許多大中型企業(yè)、甚至外資企業(yè)就開始出現(xiàn)在校園進行招聘。各家企業(yè)都使出殺手锏以吸引優(yōu)秀人才。在這場人力資源爭奪戰(zhàn)中，相比較國內(nèi)企業(yè)企業(yè)，外資企業(yè)無論是在企業(yè)宣傳還是在用工待遇上都有相對優(yōu)勢。得出這樣的結(jié)論絕不是崇洋媚外的心理作祟！從應(yīng)聘者的角度來看，外資企業(yè)的招聘待遇非常具有人性化，不是僅僅停留在口頭宣傳上，而是能最大限度地考慮到學(xué)生的心理需要和生活需求，他們比國內(nèi)企業(yè)更懂得籠絡(luò)人心。
相比較于其他招聘方式，校園招聘有其獨特的招聘對象，各類企業(yè)也應(yīng)制定獨特的招聘方案。
一、校園招聘成本高，深入理解出高招
近年來，國內(nèi)一些大中型企業(yè)開始進入校園進行招聘，在全國各地校園巡回招聘，成千上萬份宣傳冊的印制，校園招聘代表消耗的時間和精力，使得校園招聘的成本明顯過高。與高昂的招聘成本相比，在校園所招聘到的人才在實際工作中是否有能力符合自身崗位顯然更是招聘企業(yè)更為關(guān)注的事。那么，在校園招聘中，怎樣才能招聘到符合所需崗位的優(yōu)秀人才呢？這就需要企業(yè)人力資源管理部門對校園招聘進行深入理解。
1、對象"無經(jīng)驗" 發(fā)掘潛力是關(guān)鍵
很多企業(yè)認為，要想招聘到優(yōu)秀人才，應(yīng)聘者本身必須具備豐富的社會閱歷以及相關(guān)的工作經(jīng)驗。而有些企業(yè)則恰恰持相反意見，認為沒有工作經(jīng)驗的新手可塑性比那些有經(jīng)驗的"優(yōu)秀人才"要強得多，對企業(yè)的文化理念也更容易接受，更值得重視的是，在家庭觀念深入人心的中國，相比較有家庭子女的“老”員工來說，剛走出校園的大學(xué)生們沒有家庭的拖累，工作時更容易全心投入，會把企業(yè)的工作當(dāng)做自己的事業(yè)全力付出。
對于沒有經(jīng)驗的大學(xué)生，企業(yè)要有與之相應(yīng)的管理方法和管理實踐，及時對新員工進行培訓(xùn)，提升員工的自身能力，塑造他們的工作理想，不僅讓新員工知道企業(yè)看重員工的未來，并讓員工自己看到未來；不只看重員工現(xiàn)在的價值，更加注重挖掘其最大潛力。
2、科學(xué)規(guī)劃 找對方法聘人才
現(xiàn)在的大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)狀可以用一個詞來形容-僧多粥少。這樣的現(xiàn)狀對于處于賣方市場的招聘企業(yè)來說更應(yīng)該改變方法，以科學(xué)合理的規(guī)劃進行招聘。不同于大部分企業(yè)簡單的招聘模式：拼學(xué)歷，拼成績，拼經(jīng)驗?？茖W(xué)合理的招聘規(guī)劃不僅涵蓋招聘選拔的整個過程，還包括招聘前的人力資源管理實踐和招聘后的人力資源管理實踐過程。
選拔前的人力資源實踐決定了一個企業(yè)能夠招聘到什么樣的人才。人力資源規(guī)劃可以對需要招聘的員工數(shù)作出預(yù)測，而工作分析與設(shè)計提供了招聘的員工需要什么樣的知識、能力和技能。
選拔后的人力資源實踐決定了一個企業(yè)能否留住企業(yè)想留的員工。年輕人非常注重自身能力的培養(yǎng)，因此，一套培訓(xùn)和開發(fā)體系對年輕員工具有很大的吸引力；年輕人更希望他們的工作能力獲得認可與肯定，因此，績效評估的鼓勵也是很重要的，逐漸提高他們的收入有利于留住他們。另外，建立具有凝聚力的企業(yè)文化，也會增加新員工對企業(yè)的認同感與歸屬感。
3、理智招聘 選擇比成本重要
校園招聘中，企業(yè)能夠有針對性地選擇合適的高校，比不計成本地選擇多個高校進行多場招聘要重要的多。一些國內(nèi)企業(yè)往往側(cè)重學(xué)校名氣，對專業(yè)細分則排在第二位。而對于名校畢業(yè)生來說，高標準的工作環(huán)境與薪資要求，更加劇了企業(yè)的校園招聘成本。選擇一個合適的高校，不僅可以降低招聘成本，還可以提高招聘效率。選擇企業(yè)所在地的高校進行人才招聘就是這樣一個利益最大化的決定。這樣不僅可以使招聘者和應(yīng)聘者之間的了解更全面，更可以節(jié)約企業(yè)的招聘成本。
二、密切配合好 招聘才有效
作為一個完整的校園招聘管理體系，它的成功運轉(zhuǎn)需要各個環(huán)節(jié)的密切配合。那么如何進行有效的校園招聘呢？現(xiàn)就校園招聘前的人力資源管理實踐做如下具體論述：
1、明確招聘目標
所謂校園招聘，指的是各類招聘組織（企業(yè)）直接從大中專院校中招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。招聘目標是沒有工作經(jīng)驗的大學(xué)生。在校園招聘中，企業(yè)可根據(jù)應(yīng)聘者的在校表現(xiàn)或校外實習(xí)等活動判斷應(yīng)聘者的團隊合作能力以及工作能力，不是關(guān)注應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力，而是關(guān)注其知識和技能的應(yīng)用能力。
2、規(guī)劃招聘方式
從人力資源管理角度來看，企業(yè)之間的競爭就是對人才的爭奪。
招聘單位可通過實習(xí)生計劃引進優(yōu)秀人才。校園招聘企業(yè)可仿效歐美國家，從企業(yè)中拿出一些崗位，提供給大學(xué)生工作實習(xí)的機會，繼而從實習(xí)生中挑選適合本企業(yè)的優(yōu)秀員工，不僅提高新員工甄選的有效性，而且降低企業(yè)雇傭成本；對于大學(xué)生來說，不僅給他們提供了一個工作實習(xí)機會，更為他們的正式工作積累相關(guān)工作經(jīng)驗。
在大專院校成立招聘項目組。為把優(yōu)秀大學(xué)生吸引到項目組，企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮各個部門以及特殊人群的招聘優(yōu)勢，讓企業(yè)高層、人力資源部和在職校友各肩其責(zé)，并進行相關(guān)宣傳：人力資源部人員負責(zé)策劃、統(tǒng)籌；高層負責(zé)宣講公司對招聘的重視以及期望等等；而校友則以身說法，鼓勵同校優(yōu)秀學(xué)生加入企業(yè)項目組。這樣，企業(yè)不僅可以完成相關(guān)項目，獲得一定收益；還可以提拔在項目組中表現(xiàn)卓越的成員，為企業(yè)校園招聘積累經(jīng)驗。同時，項目組也為大學(xué)生提供了一個把知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的實踐平臺。
校園招聘的實質(zhì)是企業(yè)的人力資源管理在招聘過程中的具體呈現(xiàn)。如果就招聘而招聘，那么，企業(yè)的人力資源管理就不可能成功。如能進行有效的校園招聘，不僅可以為企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才，還可以節(jié)約企業(yè)招聘成本，完善企業(yè)人力資源管理體系，實現(xiàn)招聘者和企業(yè)之間的互惠雙贏。
在實際操作中，大部分企業(yè)每年是一場接一場地趕招聘會，而求職者則是一個又一個地選擇跳槽，這樣的惡性循環(huán)不僅僅是一個社會現(xiàn)象，從更深層次上反映了許多企業(yè)人力資源管理體系的不完善和管理制度的不健全。不僅僅是校園招聘，任何一種形式的招聘都不只是簡單的"把人招到單位去工作"，還要考慮應(yīng)該建立科學(xué)的人力資源管理體系才能留住企業(yè)想留的員工，以實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。
摘 要：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種人才測評方法，近年來，它被越來越廣泛地應(yīng)用于企業(yè)招聘和人才選拔，以提高招聘選拔工作的效率。本文首先對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的相關(guān)概念進行了闡述，然后從校園招聘中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論存在的常見問題入手，提出了人力資源管理工作者在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評實施過程中應(yīng)采取的對策。
關(guān)鍵詞：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；校園招聘；人才測評
由于應(yīng)屆生越來越大的就業(yè)壓力，所以校園招聘的場面一般是比較火爆的。因此，急需提高在校園招聘中的效率，而在眾多的招聘工具中，從開發(fā)、時間等成本角度以及適用人群角度來看，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論比較適合校園招聘工作，并已成為校園招聘中常用的篩選工具之一。
一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的相關(guān)概念
1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的簡介
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）是評價中心技術(shù)中應(yīng)用頻率比較高的一種情境模擬測試方法，是指運用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評價者個性特征的人事評價方法。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論通常以 6-8 人為一組，在指定時間內(nèi)圍繞一個給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，考官并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)或主持人，也不參與討論的過程，他們主要是通過觀察應(yīng)聘者在整個討論過程中的言語和非言語行為來評價每個應(yīng)聘者。討論的結(jié)果并不重要，重要的是應(yīng)聘者在討論過程中的表現(xiàn)，考官根據(jù)應(yīng)聘人員在討論中的綜合表現(xiàn)是否符合擬任崗位的需要來辨別他們之間的差別及優(yōu)劣.
2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考察點
LGD方法給了評價者多角度觀察應(yīng)聘者的機會，以"察言、觀色、測行"代替了原本的"察言"，立體地考察應(yīng)聘者。在整個無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的過程中，有兩個考察點會貫穿始終：
（1）合作能力。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時間有限，如果不能充分利用小組內(nèi)部的優(yōu)勢，就不可能在短時間提出切實可行又令人滿意的解決方法，也很難做到在保證效果的同時還能兼顧效率。
（2）競爭能力。個人的表現(xiàn)在無領(lǐng)導(dǎo)小組中將會被更加放大和突出，因為競爭者零距離地存在應(yīng)聘者周圍。應(yīng)該保證給評委留下正面的印象，避免成為團隊的邊緣人物。
3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的分類
（1）根據(jù)討論的情境，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以分為情境性討論和無情境性討論。無情境性討論一般針對開放性問題，情境性討論一般是讓應(yīng)聘者根據(jù)題目中給出的組織背景和任務(wù)要求進行討論。
（2）根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為指定角色的討論和不定角色的討論。不定角色的小組討論，即小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不擔(dān)任任何角色，可以自由地發(fā)表自己的意見；而指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個固定的角色，如讓他們分別擔(dān)任財務(wù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、人事經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理等職務(wù)，以各自不同的身份參與討論。
根據(jù)實際的操作表明，對于校園招聘，情境性討論比無情境性討論效果更好。大學(xué)生對于有角色的情境討論具有更高的參與度，在討論的時候更形成爭論的焦點，這時候?qū)τ谡衅腹賮碚f更容易分辨應(yīng)聘者的表現(xiàn)和對素質(zhì)進行評估。
二、校園招聘中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論存在的常見問題
1、照搬西方無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題，討論題目缺乏針對性
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在西方起步早，測驗試題和實施程序都比較成熟。并且，研發(fā)一套具有良好信度和效度的試題需要專家充分了解職位的工作情境，并且設(shè)計的題目要經(jīng)過反復(fù)修訂之后才能投入正式使用。所以很多組織為了省時省力省錢，往往單純依照西方無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的試題和程序進行實施，而沒有根據(jù)崗位勝任特征設(shè)計出適宜的試題和模式，內(nèi)容缺乏針對性，不能充分發(fā)揮無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢。
2、測評要素指標不完善
一般來說，測評的要素項太多則容易導(dǎo)致測評者注意力不集中，造成評估的不準確；要素項太少則容易造成評估的不全面，甚至以偏概全。同時，有些指標并不能反映要測評的崗位要求，有些可能更傾向于社會職業(yè)人士，而與大學(xué)生的現(xiàn)實狀況不匹配，如職業(yè)素養(yǎng)、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力等，這樣就無法真正地考評到這些指標。
3、忽略測評者的選拔培訓(xùn)
參與 LGD 的考官均是從企業(yè)的內(nèi)部和外部聘請的人力資源專家，很多企業(yè)認為無需對他們進行培訓(xùn)。這種看法也是錯誤的。盡管是專家，如果他們對于本次測評的目的、原則以及評分標準等并不十分了解，那就很難給出一個客觀公正的評分。
4、有些應(yīng)聘者發(fā)言很少，較難融入到討論中去
在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，有的應(yīng)聘者比較內(nèi)向，較少表達自己的觀點，出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因可能有應(yīng)聘者對活動規(guī)則的理解有偏差，或者是他們未接觸過需要討論的主題，還有應(yīng)聘者之間"力量"的不平衡，如果一個團隊中存在一個過于強勢的人，總是在反駁別人提出的觀點，那么團隊中的其他成員就會怯于表達自己的想法，表現(xiàn)不出自己的水平。
三、對策及建議
1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評題目的設(shè)計
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目一般有五種形式：開放式問題、兩難問題、多項選擇題、操作性問題、資源爭奪問題。我們在進行題目設(shè)計時應(yīng)注意以下幾點：
第一，題目符合大學(xué)生的特點，討論的主題一般為他們感興趣的話題。大學(xué)畢業(yè)生有自身的特點，他們多數(shù)沒有工作經(jīng)驗，對工作的認識不夠深入，所以和工作相關(guān)的問題不適合他們。但是，他們對新鮮事物、對社會熱點往往比較感興趣，且常能提出自己獨到的認識與看法。因此，一些社會熱點問題相對更適合他們。
第二，問題不應(yīng)太難，也不太容易，對于大學(xué)生而言具有一定的挑戰(zhàn)性。問題太難，如"如何提高企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力"就不適合大學(xué)畢業(yè)生，因為他們對此類問題幾乎沒有認識。問題也不能太容易，如"組織爬山活動需要事先準備哪些東西"，無挑戰(zhàn)性的問題也引發(fā)不出太多的行為。中等難度的題目最有利于在一定的時間內(nèi)激發(fā)出盡量多應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)。
第三，題目本身具有一定的爭議性，能引發(fā)應(yīng)聘者之間的爭論。題目的爭議性是指題目本身能夠引發(fā)出不同人對問題的不同看法，而"仁者見仁，智者見智"的問題可以使他們各自的各項能力素質(zhì)在與人互動和分析、解決問題的過程中顯現(xiàn)出來。
2、測評者的選拔培訓(xùn)
測評者是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實施的主導(dǎo)者，最好選擇責(zé)任感強，能力水平高，有一定人事測評或管理經(jīng)驗的人擔(dān)任，諸如有心理學(xué)或人才測評背景的專業(yè)人士以及部門主管。確定測評者后，還應(yīng)對他們進行必要的培訓(xùn)以提高其判斷力和理解力：①介紹人才測評的基本知識與相關(guān)概念，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的設(shè)計思路，評分要點與細節(jié)。②準確理解測評要素指標的含義，考察的重點要項及對實際工作的意義，明確每一行為的測評要點。③以模擬操作的形式讓測評者掌握無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作方法和技巧，讓測評者在實際運用中體會到無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的價值。
3、排除應(yīng)聘者外在無關(guān)行為的干擾
（1）事先說明無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的規(guī)則。一方面使熟悉活動的應(yīng)聘者放棄先前的認識，先前的認識可能會妨礙個人真實行為的展現(xiàn)。另一方面使不太熟悉活動的應(yīng)聘者加強認識，以使其按照標準的活動規(guī)則積極參與。
（2）確保討論主題的普遍性。一方面，在出題的環(huán)節(jié)要確保所討論的主題是大多數(shù)應(yīng)聘者一般都會了解和熟悉的。另一方面，也可采用討論后追問的方式對不發(fā)言的個人進行追蹤考察，以獲取更多的信息對其進行評價。
（3）分組要均衡。大學(xué)生招聘中，"力量"間的不平衡主要體現(xiàn)在性別維度上，比如若將一名女生放在其他人全為男生的小組中，就有可能導(dǎo)致女生不敢發(fā)表自己的觀點。
【摘 要】文章通過對中小企業(yè)校園招聘過程中的相關(guān)問題展開思考，首先分析了增強中小企業(yè)校園招聘能力對中小企業(yè)發(fā)展的重要意義，然后闡述了中小企業(yè)在校園招聘過程中相比于大企業(yè)出現(xiàn)的問題，根據(jù)存在的問題，對中小企業(yè)自身差異化優(yōu)勢進行了簡要分析，
【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；校園招聘；差異化優(yōu)勢
中小企業(yè)是相對于大企業(yè)來說的，是指在經(jīng)營規(guī)模上較小的企業(yè)，雇用人數(shù)與營業(yè)額都不大，此類企業(yè)通常是由單一個人或少數(shù)人提供資金組成，因此在經(jīng)營上多半是業(yè)主直接管理而較少受外界干涉。中小企業(yè)為我國國民經(jīng)濟的增長做出了巨大的貢獻，促進了就業(yè)，活躍了市場，成為了市場經(jīng)濟占主要位置宗旨的有力保障。
然而，中小企業(yè)在招聘過程中，會遇到相對大企業(yè)來講的不少問題，如何克服這些問題則是這些中小企業(yè)競爭中制勝的關(guān)鍵。企業(yè)的人力資源管理活動成為中小企業(yè)生存和發(fā)展的重要內(nèi)容，校園招聘則是其中最基本的內(nèi)容之一，是人力資源管理中一個重要的環(huán)節(jié)。關(guān)注中小企業(yè)的校園招聘工作，是提高中小企業(yè)人力資源管理水平和增強中小企業(yè)綜合素質(zhì)的一項基本工作。提高中小企業(yè)校園招聘的差異化為中小企業(yè)人力資源提供有力支持，從而提高中小企業(yè)的市場競爭力。
一、中小企業(yè)校園招聘過程中相比于大企業(yè)的劣勢
一般來講，中小企業(yè)相較于大型企業(yè)存在以下劣勢：
（一）中小企業(yè)知名度低。中小企業(yè)在知名度上相對于大型企業(yè)和外資企業(yè)來講，有較大差距，畢業(yè)生很容易被知名企業(yè)的招聘規(guī)模和以往口碑所吸引，導(dǎo)致中小企業(yè)在校園招聘過程中處于劣勢。中小企業(yè)在校園招聘的知名度低，有兩方面的因素。其一，中小企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模小，雇傭人數(shù)少，營業(yè)額較低，從而造成了其知名度低，在校園招聘的過程中收到了大學(xué)畢業(yè)生相比于大企業(yè)較少的關(guān)注。其二，大多數(shù)大學(xué)生畢業(yè)生愿意在自己畢業(yè)后有一個體面地單位，所以大學(xué)畢業(yè)生愿意進大企業(yè)尤其是國有大企業(yè)，他們認為中小企業(yè)沒有發(fā)展前途，待遇沒有保障。
（二）中小企業(yè)校園招聘信息綜合利用率低。校園招聘信息的充分利用可以增加企業(yè)校園招聘成功的幾率。中小企業(yè)因為條件的限制，使采集到的招聘信息只是單方面的應(yīng)用。企業(yè)所有者可以決定信息的有用或無用，所有者在與管理活動脫節(jié)的情況下，極易做出選擇企業(yè)招聘高校和取舍企業(yè)所需要的專業(yè)人才的決定，使得有些與招聘相關(guān)的信息在沒有充分利用的條件下就被舍棄，造成了信息綜合利用率低的局面。
（三）中小企業(yè)與大企業(yè)相比招聘的專業(yè)度不高。規(guī)范的招聘流程，經(jīng)驗豐富的招聘人員可以為企業(yè)在校園中的招聘工作增加勝利的籌碼。中小企業(yè)由于自身的規(guī)模局限性，招聘流程不夠規(guī)范，由于人員的局限性，招聘人員經(jīng)驗不夠豐富，不能給大學(xué)畢業(yè)生樹立良好的企業(yè)形象。造成了中小企業(yè)校園招聘成功率低的局面。
（四）薪酬和福利方面和大企業(yè)相比競爭能力差。影響大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)觀念的最大因素是中小企業(yè)與大企業(yè)的薪酬福利體系。大企業(yè)有自己規(guī)范的薪酬和福利體系，在薪酬的發(fā)放，福利獎金的發(fā)放等方面都有制定的標準。而中小企業(yè)在薪酬和福利發(fā)放方面就沒有一個統(tǒng)一的規(guī)定和標準，企業(yè)所有者很可能根據(jù)企業(yè)的盈利情況來發(fā)放薪酬和福利。這使得大學(xué)畢業(yè)生首先選擇有保障的企業(yè)來為其服務(wù)，使中小企業(yè)在校園招聘中處于不利地位。
二、中小企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮在校園招聘中的差異化的優(yōu)勢
如何克服上述劣勢，應(yīng)從以下幾個方面入手：
（一）著重強調(diào)中小企業(yè)的發(fā)展前景。中小企業(yè)為我國國民經(jīng)濟的增長做出了巨大的貢獻，促進了就業(yè)，活躍了市場，在市場經(jīng)濟占主要地位宗旨的領(lǐng)導(dǎo)下，中小企業(yè)將會有，更新穎的發(fā)展形勢，更廣闊的發(fā)展前景。其一，校園招聘的過程中，可以拿到大企業(yè)邀請函的畢業(yè)生在畢業(yè)生總量中顯得那么的微不足道，大多數(shù)的畢業(yè)生還是進入中小企業(yè)。大企業(yè)對于人才的需求遠遠不能解決就業(yè)的需求。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，解決畢業(yè)生就業(yè)的主力軍還是中小企業(yè)。中小企業(yè)能夠吸納絕大部分的畢業(yè)生，這為中小企業(yè)更規(guī)范，更專業(yè)的發(fā)展提供了有力的保障。其二，中小企業(yè)的規(guī)模小，發(fā)展方向靈活，轉(zhuǎn)變速度快。在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，有些大企業(yè)受到經(jīng)濟不景氣的影響，不得不壓縮生產(chǎn)規(guī)模。這是中小企業(yè)卻可以不斷的調(diào)整經(jīng)營方向和產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)，從而獲取更大的發(fā)展。
（二）其次強調(diào)中小企業(yè)員工的發(fā)展空間大。中小企業(yè)自身的規(guī)模小，有時候一個人兼顧好幾個崗位的工作，這樣就降低了人力資源的管理成本。大學(xué)畢業(yè)生從最基礎(chǔ)的工作做起，不斷的提高自己的工作能力，在兼顧幾個工作崗位工作的同時鍛煉自己，提高自己辦事的綜合能力，進而成為企業(yè)項目的主管。在大企業(yè)中大學(xué)畢業(yè)生要遵循企業(yè)的規(guī)章制度，只能進入一個部門，了解單方面的工作，提升的空間較小。提供的內(nèi)部的發(fā)展機會多，畢業(yè)生只要有能力，成長為中高層人員的速度要比大型企業(yè)快。
（三）中小企業(yè)的招聘形式應(yīng)多樣化。中小企業(yè)相比與大企業(yè)沒有規(guī)范的招聘流程，但是中小企業(yè)不必拘束于大企業(yè)的招聘流程中，可以利用自己的優(yōu)勢，設(shè)計適合中小企業(yè)的招聘形式。其一，中小企業(yè)規(guī)模小，對市場反映靈活，企業(yè)所有者容易拉近與畢業(yè)生的距離，企業(yè)所有者可以親自出席進行招聘，這樣可以建立畢業(yè)生的信賴感。其二，企業(yè)的招聘方式靈活性強，不必拘泥與大企業(yè)的宣講，筆試，面試的流程中，可以根據(jù)需要及時調(diào)整招聘計劃，例如，建立合理的溝通機制，定時與有意向的畢業(yè)生進行溝通；帶領(lǐng)有意向的畢業(yè)生參觀企業(yè)；制定實習(xí)崗位，在實習(xí)中選拔需要的人才。其三，中小企業(yè)的企業(yè)文化比較親情化，這樣對于剛剛步入社會的大學(xué)畢業(yè)生來說很容易接受，拉近了企業(yè)和畢業(yè)生的距離。要有效實施中小企業(yè)校園招聘，必須精心設(shè)計校園招聘流程。
三、結(jié)語
中小企業(yè)在校園招聘活動中占有者重要的角色，中小企業(yè)要根據(jù)自身的特點，清楚的給自己定位，發(fā)掘自己的差異化優(yōu)勢。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，人才的去或留在于企業(yè)自身。中小企業(yè)更應(yīng)該注重聯(lián)系實際，使畢業(yè)生的需求與企業(yè)的需求切實的聯(lián)系起來，建立科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，有效地實施多樣化的招聘流程，建立健全完善的人才培訓(xùn)發(fā)展體制。從而避免大學(xué)畢業(yè)生流失現(xiàn)象的發(fā)生，形成適應(yīng)于本企業(yè)的獨特的人力資源優(yōu)勢，促進企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。
摘要：在人力資源漸漸被企業(yè)開始重視后，人才培養(yǎng)成為企業(yè)發(fā)展壯大的有生力量，而許多企業(yè)將目光投向了應(yīng)屆畢業(yè)生，校園招聘便成為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才的重要途徑，校園招聘不僅能解決大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)問題，為社會和企業(yè)自身培養(yǎng)更多的人才，同時還可以通過校園招聘提高企業(yè)形象，起到樹立企業(yè)品牌的作用。本文通過研究國內(nèi)外校園招聘的文獻以及筆者自身的親身參與，分析了校園招聘的主要問題，并針對這些問題提出了一些建議及對策，探討如何開展優(yōu)質(zhì)高效的校園招聘，如何為企業(yè)選拔到真正適合企業(yè)自身的人才。
關(guān)鍵詞：校園招聘 問題 探討
一、校園招聘概述
校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織（企業(yè)等）直接從學(xué)校招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。廣義是指招聘組織（企業(yè)等）通過各種方式招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。
二、校園招聘流程
校園招聘包括計劃、招募、選拔錄用三個階段。（1）計劃階段。主要是企業(yè)根據(jù)需求分析進行招聘計劃的制定，確保滿足企業(yè)人力 資源的需求。（2）招募階段。主要是企業(yè)通過宣講會、招聘會、網(wǎng)絡(luò)等形式向各大高校發(fā)出招募宣傳。（3）選拔錄用階段。主要是企業(yè)通過科學(xué)合理的面試方法對應(yīng)聘的高校大學(xué)生進行篩選，選出符合企業(yè)文化崗位需求的優(yōu)秀人才。
三、校園招聘的形式
不同企業(yè)對校園招聘所實施的步驟和形式不盡相同，總體來說，一場成功的招聘會所涉及到的內(nèi)容包括信息、宣講準備、主題宣講、測試及面試、交流和反饋。
1、信息。在企業(yè)決定實施校園招聘的計劃后，首先要做的就是信息?，F(xiàn)今社會，媒體的形式多種多樣，不再拘泥于海報、宣傳單，企業(yè)要迎合時代，運用多種媒體進行信息，以期達到最佳宣傳效果。企業(yè)可以以企業(yè)本身和學(xué)校兩個載體為主導(dǎo)信息，企業(yè)自身可在企業(yè)官方網(wǎng)站和合作的社會招聘網(wǎng)站上校園招聘信息，另一方面，企業(yè)要在目標高校信息，可聯(lián)系高校就業(yè)辦等高校機構(gòu)，在校園內(nèi)進行信息，如張貼海報、派發(fā)宣傳資料、校園網(wǎng)宣傳、校園BBS宣傳、手機短信、校園郵件等。
2、宣講準備。宣講準備包括：場內(nèi)外布置，場內(nèi)宣講臺的布置，場內(nèi)外宣傳牌、橫幅的擺放、懸掛，入場接待處的布置等，要盡量突出公司優(yōu)勢。
3、主題宣講，主題宣講是整個校園招聘過程中最重要的階段，現(xiàn)在企業(yè)的宣講形式一般都是采用公司介紹類的PPT，宣講者需要把握的是突出宣講的中心，好的宣講標題能給人留下深刻的印象。PPT的內(nèi)容的制作除了公司概況、企業(yè)文化等基本內(nèi)容外，需要著重突出公司相對于行業(yè)其他公司的優(yōu)勢，如企業(yè)的制度、晉升渠道及薪酬水平等。除了內(nèi)容，PPT背景、字體的制作風(fēng)格也很重要，應(yīng)該與企業(yè)形象相符合。宣講者的選擇也很重要，其代表的是整個公司的形象，也是應(yīng)聘者對企業(yè)員工素質(zhì)的最初和最重要的印象。實際的選擇不能一概而論，要根據(jù)企業(yè)的風(fēng)格和實際情況而定。
4、測試及面試。在主題宣講過后，大多數(shù)企業(yè)通常會對求職大學(xué)生進行測試及面試，包括筆試和面試，筆試可包括綜合知識測試和專業(yè)能力測試，筆試僅作為初步篩選的門檻，不作為最終錄用的決定性依據(jù)，因為工作能力的高低并不取決于成績的好壞；面試的種類很多，在校園招聘中運用的最多的是集體面試，其中又以無領(lǐng)導(dǎo)小組討論使用的最多。
5、交流和反饋，交流和反饋對招聘雙方來說都是很很重要的，一方面企業(yè)通過交流能了解到人才的實際需求；另一方面人才也能得到自己的答案?；诖嗽瓌t，雙方的溝通交流理應(yīng)建在真實的基礎(chǔ)上。
四、校園招聘的目的
1、滿足崗位的需要。通過校園招聘來滿足企業(yè)某些崗位的人員空缺，以保證企業(yè)經(jīng)營活動的正常進行和經(jīng)營目標的實現(xiàn)。同時，高校的專業(yè)設(shè)置較為健全，畢業(yè)生的專業(yè)性較強，企業(yè)可根據(jù)自身情況及崗位要求，較快的尋找到所需要的人員，在一定程度上可以節(jié)約成本。
2、滿足人才儲備的需要。就人力資源規(guī)劃而言，人才招聘是一項長期性的、系統(tǒng)性的工作。人員招聘不僅僅是解決現(xiàn)有人員的空缺，同時也是為了企業(yè)未來發(fā)展的需要進行的人才儲備。畢業(yè)生可塑性較強，是企業(yè)人才儲備的不二之選
3、滿足市場競爭的需要。在21世紀的今天，企業(yè)間的競爭說到底是人才間的競爭，企業(yè)擁有了大量的優(yōu)秀人才，就等于擁有了強大的競爭優(yōu)勢。中國近兩千所高校，每年高校畢業(yè)生在五百萬以人上，對企業(yè)而言，是一個巨大的人才庫。做好校園招聘，企業(yè)將有效滿足市場經(jīng)濟激烈的競爭需要。
五、校園招聘的優(yōu)勢。
就企業(yè)而言，校園招聘的優(yōu)勢可以從招聘過程和招聘結(jié)果兩個方面來分析。
從招聘過程來看，其主要優(yōu)勢在于：1、具有高應(yīng)聘率、宣傳成本較低；2、控制薪酬總量，降低運營成本；3、推廣雇主品牌，增減社會效應(yīng)；4、擴大人才儲備，樹立企業(yè)形象；5、雙方直接接觸，相互間可迅速了解。
從招聘結(jié)果方面來看，其主要有優(yōu)勢在于：1、快速的企業(yè)文化認同；2、強烈的進取意識；3、較強的學(xué)習(xí)能力；4、思維活躍，富有創(chuàng)新精神。招聘到的大學(xué)畢業(yè)生進入公司后，學(xué)習(xí)能力強，可塑性高，易于接受公司文化，可以在公司不斷地成長，由普通員工逐漸做到中高層管理人員。
企業(yè)的長遠發(fā)展，依賴于人力資源管理與開發(fā)，獲取有培養(yǎng)開發(fā)潛力的大學(xué)畢業(yè)生是國內(nèi)外成功企業(yè)的基本經(jīng)驗，因而應(yīng)從招聘和培養(yǎng)大學(xué)畢業(yè)生入手。
六、海景投資集團校園招聘概述及現(xiàn)狀
海景投資集團是一家以房地產(chǎn)開發(fā)、建設(shè)、銷售、物業(yè)管理為主要經(jīng)營業(yè)務(wù)的多元化房地產(chǎn)集團企業(yè)，連續(xù)多年榮獲中國房地產(chǎn)500強稱號。
海景集團一直將人才培養(yǎng)戰(zhàn)略納入集團總戰(zhàn)略，集團現(xiàn)有正式員工142人（未含工地施工員、保安、清潔工），其中74.6%人員為大專以上文憑，55.6%人員為本科以上文憑，海景集團計劃五年內(nèi)在香港上市，所以提高企業(yè)人員素質(zhì)勢在必行，這也是企業(yè)開展校園招聘計劃的主要原因之一。
目前，海景投資集團主要的招聘渠道有：網(wǎng)絡(luò)招聘（主要）、報紙招聘（階段性）、校園招聘、員工推薦等方式，基于企業(yè)人員較大的流動性、社會招聘成本越來越高和社會人員背景復(fù)雜等原因，企業(yè)越來越看重校園招聘，希望能通過校園招聘為企業(yè)尋找到合適的人才。
七、海景投資集團校園招聘計劃及實施情況
海景投資集團于2010年才正式啟動規(guī)模性的校園招聘計劃，之前僅個別招用實習(xí)生以作留用。2010年至2013年海景投資集團校園招聘情況如下：
注：2013年校園招聘截止發(fā)文時尚未全部結(jié)束，故部分數(shù)據(jù)為截止發(fā)文時數(shù)據(jù)
該企業(yè)實施校園招聘做得好的地方有：1、招聘形式有所取舍，在最初的2010年該企業(yè)使用了雙選會的形式，但后來發(fā)現(xiàn)效果并不好便舍去了，而2013年由于該企業(yè)新建酒店開張，需要大量服務(wù)性人員，所以該企業(yè)選擇了與學(xué)校聯(lián)系直接推薦的形式，節(jié)省了時間和金錢；2、根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和需要的人才選擇目標院校，該企業(yè)是房地產(chǎn)企業(yè)，所以對理工類人員需求較大，但也需要文職人員，所以該企業(yè)的目標院校大多是理工類院?；蚓C合性大學(xué)；3、根據(jù)企業(yè)地理位置選擇目標城市，該企業(yè)地處廣東，所以選擇的目標城市大多為南方城市，且薪酬水平比廣州略低，這樣更有利于吸引該地的學(xué)生。
該企業(yè)實施校園招聘不足之處在于：1、整個校園招聘過程持續(xù)時間過長，給畢業(yè)生的答復(fù)過慢，導(dǎo)致錄取人數(shù)和實際到崗人數(shù)大相徑庭；2、盲目擴大校園招聘規(guī)模，而沒有考慮用人部門是否需要應(yīng)屆畢業(yè)生，而導(dǎo)致一年后的在崗率嚴重下降；3、在實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，沒有將不同專業(yè)的同學(xué)分開進行，導(dǎo)致很明顯的文科類型的學(xué)生比理科類型的表現(xiàn)好；4、最后面試階段，企業(yè)高層對形象要求較高，對性別也有一定的偏向，造成一定的歧視。
八、對校園招聘提出的建議
1、明確用人部門需求，確定崗位要求。要提前對各用人部門在未來的用人需求上做好調(diào)查，是否真的需要培養(yǎng)和補充應(yīng)屆畢業(yè)生，需要什么樣的應(yīng)屆畢業(yè)生，不能因為招聘而招聘，導(dǎo)致招聘到位后沒有實際意義，既浪費公司人力物力財力，又耽誤了應(yīng)屆畢業(yè)生自身的發(fā)展。
2、不盲目擇優(yōu)，而要選擇最適合企業(yè)的人才。最好的不一定是最適合的。在學(xué)校，通常評價一個學(xué)生優(yōu)劣與否的關(guān)鍵是成績，而成績好卻不一定代表能力強，而能力強也不一定是最適合公司的，所以在招聘過程中，不能盲目挑選最優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生，而要立足公司現(xiàn)狀，綜合考慮能力、忠誠度等各方面問題，為企業(yè)選擇最合適的人才，達到人力資源的最佳配置。
3、加強校園招聘人員培訓(xùn)，組建優(yōu)秀校園招聘團隊。千里馬需要有伯樂才能相中，招聘人員代表著公司的形象，肩負著為公司選拔人才的重任，從形象談吐到對公司的了解程度，對招聘的專業(yè)認識，各方面都需要進行培訓(xùn)，以便更有效的招聘到企業(yè)需要的人才。
4、選擇合適的甄選方式和測評手段。校園招聘不能盲目的跟從其他企業(yè)，好的模式可以借鑒，但不能照搬，要根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇合適的甄選方式和測評手段，制定相應(yīng)的測評標準，選對問題，才能在短時間內(nèi)了解應(yīng)聘者與崗位的符合程度，以提高校園招聘的質(zhì)量。
5、把握好校園招聘的節(jié)奏，及時選擇和反饋。校園招聘通常不會只在一所高校進行，而應(yīng)屆畢業(yè)生們應(yīng)聘也不僅一家企業(yè)，這就需要把握好各高校的招聘節(jié)奏，宣講、測試、面試、錄用環(huán)節(jié)都要做到及時，避免因為拖沓而導(dǎo)致合適的人才流失到其他企業(yè)。
6、加強校園招聘工作后期的總結(jié)和反饋。整個年度的校園招聘工作結(jié)束后，要及時做好總結(jié)和反饋工作，作為今后改進校園招聘工作的主要依據(jù)，收集各部門對校園招聘的意見和建議，為今后提高校園招聘的有效性提供可靠的依據(jù)。
九、結(jié)束語
企業(yè)招聘是一項系統(tǒng)的工程，而校園招聘只是其中的一個途徑。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，校園招聘面臨的挑戰(zhàn)也不斷加劇，給招聘人員帶來更大的壓力，促使企業(yè)不斷提出更好的解決方案。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)實際情況制定相應(yīng)的人才需求計劃，并通過科學(xué)的招聘方式提高招聘的有效性。另外，企業(yè)還要注意創(chuàng)造和諧的內(nèi)部環(huán)境，為員工營造良好的發(fā)展空間，設(shè)計有競爭力的薪酬福利體系，提高員工忠誠度。
