發(fā)布時間：2022-03-07 23:25:00
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的公司考核制度樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
為進(jìn)一步加強(qiáng)公司成本管理工作，增強(qiáng)全員成本管理意識，不斷降低產(chǎn)品成本，提高公司經(jīng)濟(jì)效益，制訂本考核辦法：
一、考核范圍
各分公司及各生產(chǎn)車間。
二、考核辦法
主要考核生產(chǎn)經(jīng)營過程中的材料利用率、利潤率、運(yùn)費(fèi)收入比率、資金周轉(zhuǎn)率和貨款回收率。以財務(wù)部制訂的目標(biāo)成本作為成本結(jié)轉(zhuǎn)的依據(jù)，新產(chǎn)品、工裝、木型、零活等未制訂目標(biāo)成本的，按照技術(shù)部門出具的工時定額、材料定額，銷售部門出具的發(fā)貨清單及運(yùn)輸派工單進(jìn)行結(jié)算。具體辦法如下：
㈠、對XX分公司的考核辦法
對機(jī)械制造分公司主要考核利潤率、資金周轉(zhuǎn)率和貨款回收率。
1、利潤率為25％，每升降1％獎罰分公司1000元，由分公司分解到責(zé)任人。
2、資金周轉(zhuǎn)率為0.46，根據(jù)分公司的資金占用情況，計算資金周轉(zhuǎn)率。每升降0.05獎罰分公司500元，由分公司分解到責(zé)任人。
3、貨款回收率為100％，每升降1％獎罰分公司100元，由分公司分解到責(zé)任人。
㈡、對鑄工車間的考核
主要考核成品合格率和黑砂內(nèi)廢鐵管理情況。
1、成品合格率為75％，月末根據(jù)當(dāng)月零工隊結(jié)算工資的入爐料噸數(shù)、鑄件入庫噸數(shù)，計算鑄件合格成品率。每升降1％獎罰車間100元，由車間分解到責(zé)任人。
2、黑砂內(nèi)廢鐵管理情況：要求清砂、清銹及車間倒出的黑砂內(nèi)不能混有面包鐵、機(jī)鐵（小機(jī)鐵除外），公司將不定期進(jìn)行檢查，視情況進(jìn)行獎罰。
㈢、對鍛工車間的考核
主要考核板材利用率和輔料小時成本。
1、板材利用率為85％，根據(jù)當(dāng)月倉庫提供的領(lǐng)料數(shù)、廢鋼退庫數(shù)及車間內(nèi)未退庫的備用下角料，計算材料利用率。每升降1％獎罰車間100元，由車間分解到責(zé)任人。
2、輔料小時成本為元，按每月節(jié)超情況進(jìn)行獎罰，由車間分解到責(zé)任人。
㈣、對加工一、二車間、安裝車間及機(jī)修車間的考核
主要考核利潤率。加工一車間利潤率為1％、二車間利潤率為0、安裝車間利潤率為0.5％、機(jī)修車間利潤率為2％。按會計報表上提供的盈虧數(shù)，與目標(biāo)成本相比較計算利潤率。每升降0.5％獎罰分公司100元，由分公司分解到責(zé)任人。
㈤、對XX分公司的考核
對汽車部件制造分公司主要考核利潤率、材料利用率、資金周轉(zhuǎn)率和貨款回收率、運(yùn)費(fèi)收入比率。
1、利潤率為7.5％，每升降0.5％獎罰分公司1000元，由分公司分解到責(zé)任人。
2、材料利用率為68％，根據(jù)財務(wù)提供的當(dāng)月領(lǐng)料數(shù)和下角料數(shù)，計算材料利用率。每升降1％獎罰分公司300元，由分公司分解到責(zé)任人。
3、資金周轉(zhuǎn)率為3.6，根據(jù)分公司的資金占用情況，計算資金周轉(zhuǎn)率。每升降0.1獎罰分公司500元，由分公司分解到責(zé)任人。
4、貨款回收率為100％，每升降1％獎罰分公司100元，由分公司分解到責(zé)任人。
5、沖壓產(chǎn)品運(yùn)費(fèi)收入比率1％，收割機(jī)產(chǎn)品運(yùn)費(fèi)收入比率2％，按當(dāng)月收入和運(yùn)費(fèi)計算。每升降0.1％獎罰分公司100元，由分公司分解到責(zé)任人。
㈥、對沖壓一車間的考核
主要考核萬元產(chǎn)值輔料消耗情況。萬元產(chǎn)值輔料消耗定額為83元，按每月節(jié)超情況進(jìn)行獎罰，由車間分解到責(zé)任人。
㈦、對沖壓二車間的考核
主要考核輔料消耗情況。根據(jù)每月輔料消耗節(jié)超情況進(jìn)行獎罰，由車間分解到責(zé)任人。
三、其它事項
1、各單位必須如實(shí)提供數(shù)據(jù)，堅決杜絕人為的調(diào)整現(xiàn)象，公司將不定期進(jìn)行抽查，以核對賬實(shí)是否相符，發(fā)現(xiàn)作假現(xiàn)象，加倍處罰，情節(jié)嚴(yán)重者調(diào)離工作崗位。
2、由于工資在車間制造費(fèi)用中占很大比重，在工資發(fā)放不及時的情況下，允許車間合理運(yùn)用預(yù)提和待攤進(jìn)行調(diào)整，到年底匯算結(jié)清。
一、派出所責(zé)任區(qū)民警工作現(xiàn)狀
1、少部分民警的素質(zhì)與責(zé)任區(qū)民警要求的高素質(zhì)之間有一定差異。
派出所改革中要求責(zé)任區(qū)民警“一警多能，一警多用”，責(zé)任區(qū)民警需要“沉”在責(zé)任區(qū)之中，處理自己責(zé)任區(qū)內(nèi)發(fā)生的方方面面的事情，工作內(nèi)容紛繁復(fù)雜，是責(zé)任區(qū)內(nèi)的“多面手”，因此對民警素質(zhì)要求很高。如果在配備責(zé)任區(qū)警力時，搭配不夠恰當(dāng)，勢必會影響到該責(zé)任區(qū)的工作效率和成績。從調(diào)查推斷，我局的少部分責(zé)任區(qū)民警可能由于年齡、知識結(jié)構(gòu)等問題，在責(zé)任區(qū)管理中不能勝任全部工作，著手于辦理案件、處理糾紛、布置耳目、上報信息、防范管理尤其是發(fā)動群眾開展“群防群治”等工作時感到力不從心，自身工作壓力很大。（如有的責(zé)任區(qū)民警年過五十，“下責(zé)任田”精力不夠；有的是從別的警種轉(zhuǎn)來的，業(yè)務(wù)還未熟悉；還有個別則是由于文化水平較低，能說不能寫，辦事簡單應(yīng)付，群眾反映不佳。）
2、派出所民警普遍存的超負(fù)荷工作現(xiàn)象。
超負(fù)荷勞動在公安機(jī)關(guān)帶有一定的普遍性，基層派出所民警更是如此。國家規(guī)定公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)工作時間為每周40小時，但本人所調(diào)研到的派出所中，即使是工作較為規(guī)律的內(nèi)勤也在50小時以上，至于責(zé)任區(qū)民警，加夜班、雙休日不休息更是常事。硤石派出所的民警由于位于城關(guān)鎮(zhèn)的緣故，工作量還在其它所之上，辛苦顯得尤為突出。大量的中心工作、階段性、臨時性工作和不確定的工作時間。使我們的民警長期處于超負(fù)荷的工作狀態(tài)，由此帶來的健康問題也影響了工作質(zhì)量。當(dāng)然，超負(fù)荷工作除了我們公安工作自身性質(zhì)決定的原因之外，還有兩個方面，一方面是由于個別民警個人效率不高，需加班才能完成任務(wù)；另一方面是有些工作事先在警力調(diào)配、警力使用上沒有很好規(guī)劃，牽制了一定的警力。
二、責(zé)任區(qū)民警績效考核對于加強(qiáng)派出所管理的作用
對于責(zé)任區(qū)民警績效考核，在調(diào)研中，無論是派出所的領(lǐng)導(dǎo)還是普通民警都認(rèn)為很有必要，對此持歡迎態(tài)度。根據(jù)實(shí)地調(diào)研并綜合多方意見，我認(rèn)為市局實(shí)行責(zé)任區(qū)民警績效考核的優(yōu)點(diǎn)集中在以下幾方面：
1、長期以來，由于公安工作的社會性較強(qiáng)，工作的量化難度大，民警工作的數(shù)量、質(zhì)量不能得到很好的反映。實(shí)行考核，明確了工作的績效標(biāo)準(zhǔn)，使相同崗位之間有了對比；通過考核，使人與人之間的差異凸顯，有利于相互學(xué)習(xí)，激勵后進(jìn)。
2、派出所的管理有章可循，日漸規(guī)范，對于提高隊伍管理水平大有裨益。由于各個工作崗位有了明確的目標(biāo)責(zé)任，每個人對自己崗位都有了更為清醒的認(rèn)識，在激發(fā)個人工作主動性、積極性方面發(fā)揮了良好的效用。
3、責(zé)任區(qū)民警績效考核的實(shí)施，在各派出所形成了“工作──考核──再努力工作”的良性循環(huán)局面和長效動力機(jī)制，促進(jìn)了民警工作；通過對考核結(jié)果運(yùn)用獎優(yōu)罰劣，將民警職務(wù)行為導(dǎo)向了組織期望的方向，有利于組織合力的形成與加強(qiáng)；“落后責(zé)任區(qū)民警”的設(shè)立，改變了往日只評優(yōu)，不評劣的傾向，有力地激勵了處于中間層次民警的工作積極性，是本考核體系的長處之一。
三、對目前考核辦法中指標(biāo)設(shè)定的初步分析
1、部分考核指標(biāo)的設(shè)定需要根據(jù)實(shí)際情況作調(diào)整。
在現(xiàn)有的考核體系中，對責(zé)任區(qū)民警的考核有人口管理、防范管理、協(xié)破案件、信息反饋等幾大部分，各部分分值差距拉開不大。但實(shí)際工作中，若以每周40小時的工作時間為限，民警60%的時間在處理治安案件、調(diào)解糾紛，10%左右要用來作轄區(qū)的安全防范工作，剩下的時間還要應(yīng)付中心工作、應(yīng)付各職能部門不同時段的檢查等。至于熟悉常住人口等日常工作反而無暇顧及。另外，不同的責(zé)任區(qū)各方面情況有差別，工作的重點(diǎn)、難易度各不相同，用統(tǒng)一尺度衡量有不盡合理的地方。
2、有些工作在考核指標(biāo)中沒有反映。
就本次調(diào)研來看，有些民警的工作尚不能全面反映。如在考核中，未涉及接待群眾來信、來訪、咨詢等方面。但在一次比較中發(fā)現(xiàn)，3個派出所的值班民警在2小時內(nèi)（時段選取不同，所屬派出所也不相同）最多的接待了8人次、最少的也接待了4人次的群眾來訪。當(dāng)事的民警也認(rèn)為這項工作是僅次于接處警的第二大項工作內(nèi)容；另外，責(zé)任區(qū)民警被抽調(diào)協(xié)助其它工作或參與處置群體性事件、排摸不安定因素、鬧事苗頭、落實(shí)控制措施、劇毒物品、危險物品等重點(diǎn)物品的管理等多項工作也未具體體現(xiàn)。所以，有必要對現(xiàn)有指標(biāo)項目的設(shè)定作進(jìn)一步考慮。
3、對一項工作是應(yīng)考核它的“過程”，還是考核“結(jié)果” 要分清
考核的主要目的是衡量工作質(zhì)量的好壞。但因具體工作任務(wù)特性的不同，有些工作的結(jié)果是能夠直接達(dá)到目標(biāo)、并產(chǎn)生看得見的實(shí)效，而有些工作則是為了達(dá)到某個目標(biāo)而采取的手段與過程，短期并不能立竿見影。所以我們制訂考核標(biāo)準(zhǔn)時，對有些工作要重在考結(jié)果，有些則必須考核民警具體的工作過程，還要注意，對于過程和結(jié)果兩者，不能重復(fù)考核。當(dāng)然，如果某個具體工作環(huán)節(jié)的過程質(zhì)量將對于整個工作的質(zhì)量有關(guān)鍵性影響，則應(yīng)在既考核結(jié)果的同時，也考核這些過程或環(huán)節(jié)（如處理治安案件，程序是否合法、處理是否公正便十分重要）；反之則未必需要列入考核指標(biāo)（如對責(zé)任區(qū)民警布建治安耳目的數(shù)量要求，這只是信息反饋工作的一個環(huán)節(jié)，耳目對于信息收集工作的貢獻(xiàn)尚無確定，且工作本身屬保密性質(zhì)，民警不愿透漏。
對于這樣的指標(biāo)，有必要重新考慮其存在的合理性）。
4、工作量的衡量
雖然公安工作本身具有復(fù)雜性與難以度量性，但既然要考核，決定了許多指標(biāo)只能根據(jù)工作量來衡量，不能模糊“毛估估”。所以我們在設(shè)立這種指標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)注意指標(biāo)是否能較好體現(xiàn)工作量的問題。例如，民警除了自身工作以外，還要經(jīng)常參加所里組織的統(tǒng)一行動，工作超時加分不多，而在平常請假則要扣分的做法會引起部分民警的想法；同時“少加多扣”也不能準(zhǔn)確度量民警的工作量。另外，許多公安工作的團(tuán)隊性、合作性很強(qiáng)，在做工作時有的民警能獨(dú)當(dāng)一面，而有的由于自身素質(zhì)欠缺需要別人幫忙，如果在考核中無法體現(xiàn)出兩者的差異，會導(dǎo)致“能者多勞而不多得”的情形出現(xiàn)，挫傷部分民警的工作積極性。如現(xiàn)在對于責(zé)任區(qū)民警工作考核中，有一項關(guān)于調(diào)解糾紛的指標(biāo)，但實(shí)際工作中往往出現(xiàn)年輕的責(zé)任區(qū)民警調(diào)解不成，要年長的民警來調(diào)解，而年長民警的這種“幫忙”性質(zhì)的工作量并未在指標(biāo)中體現(xiàn)；而且有好多非道路交通事故的調(diào)解，因“標(biāo)的”大小的不同導(dǎo)致難度、工作量的不同，也應(yīng)加以區(qū)分。
5、刑事發(fā)案的可防性與不可防性要有區(qū)別
考核的目的在于衡量考核對象的真實(shí)工作情況，但有些事情是被考核者難以控制的。如對派出所責(zé)任區(qū)民警的考核指標(biāo)刑事發(fā)案一項有些案件本身屬非可防性，因此有必要考慮降低要求。
四、關(guān)于考核實(shí)施中的問題
目前的考核多采用文書檢查方式，基層派出所的文牘工作十分累人。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，由于各單位在檢查工作時大部分是看文書檔案是否齊全，工作是否有文字記錄……因此，基層民警需要花很多精力在書寫各種文檔上，我們當(dāng)初定下這些檢查、考核方式的用意是好的。但由于民警平時工作忙，無暇顧及此事，為了應(yīng)付考核就會采用日后補(bǔ)寫的方式，真實(shí)性不能保證。（若把工作數(shù)據(jù)實(shí)行計算機(jī)實(shí)時聯(lián)網(wǎng)、自動統(tǒng)計有可能會解決這個問題）
五、關(guān)于民警考核的幾點(diǎn)設(shè)想
1、關(guān)于逐級考核的想法。
下級對其直接上級負(fù)責(zé)，上級對直接下級制定關(guān)鍵的、粗略的任務(wù)指標(biāo)并且實(shí)施考核。同時規(guī)定與考核結(jié)果相應(yīng)的、嚴(yán)格的獎懲措施，配合各項監(jiān)督措施實(shí)行。
原因如下：首先，公安工作由于社會狀況、組織狀況等差異而千差萬別，難以用統(tǒng)一的尺度來衡量。其次，被考核對象的直接上級最熟悉情況，更容易準(zhǔn)確考核，分清優(yōu)劣，更容易為下級接受。第三，如果上級機(jī)關(guān)直接對基層民警考核設(shè)立指標(biāo)，由于地區(qū)差異，往往只能選取共性工作作為考核點(diǎn)，因此只能機(jī)械性的將指標(biāo)定量化、明細(xì)化。既增加了考核工作的難度和成本，也不一定考到點(diǎn)子上。民警會放棄那些也許對責(zé)任區(qū)更為重要的工作而致力于完成考核指標(biāo)的項目，有時還會搞形式主義，反而影響了工作質(zhì)量。逐級考核重在考核整個派出所的工作成績，派出所長對整體工作承擔(dān)責(zé)任。
2、各級部門在基層派出所民警考核中的職責(zé)
在確立逐級考核的原則之后，派出所考警組，警長直接考警員，而派出所的上級主管部門則根據(jù)局領(lǐng)導(dǎo)對于基層工作的要求，對各所相應(yīng)的工作進(jìn)行反查，發(fā)現(xiàn)其工作中的疏漏。更好地監(jiān)督基礎(chǔ)工作質(zhì)量。
3、月考、季考、年考的指標(biāo)設(shè)立應(yīng)有不同
考核體系根據(jù)時段長短的不同有月考、季考、年考之分，要根據(jù)任務(wù)的不同特點(diǎn)確定考核的周期。這樣可以節(jié)約考核成本，提高考核準(zhǔn)確性，有利于工作的整體規(guī)劃。如對某一民警的群眾滿意率的考察，短時間內(nèi)考核隨意性太大，應(yīng)加長考核周期；如檔案管理工作如果月月考，可能會重復(fù)考核了同樣的工作。
4、適當(dāng)增補(bǔ)考核“整個派出所工作”的指標(biāo)
現(xiàn)有的責(zé)任區(qū)民警績效考核大部分是針對民警個人而言的，這是公安機(jī)關(guān)考核的一大進(jìn)步。但是，許多公安工作都是合作性、團(tuán)隊性非常強(qiáng)的，所以有必要設(shè)立相應(yīng)的指標(biāo)考核派出所工作的整體，引導(dǎo)民警自覺加強(qiáng)工作中的合作意識，培養(yǎng)民警的集體感。設(shè)立整體性工作的考核指標(biāo)，可以使局機(jī)關(guān)注意派出所工作產(chǎn)出的整體效果，更容易評價派出所部門的工作情況；也可以使派出所長自覺加強(qiáng)對于派出所整體的管理，提高隊伍的整體素質(zhì)與工作質(zhì)量，從而達(dá)到促進(jìn)工作的目的。
5、在派出所增設(shè)治安警
處理治安案件占用了責(zé)任區(qū)民警的大部分精力，且好多治安案件是責(zé)任區(qū)以外的人員所為。由于民警的素質(zhì)參差不齊，案件處理過程中的合法性與處理質(zhì)量得不到保證。因此，建議在派出所的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)下增設(shè)治安民警，由素質(zhì)較高、法律意識較強(qiáng)的民警充任，在責(zé)任區(qū)民警的協(xié)助下專門處理派出所轄區(qū)的治安案件。
6、向派出所充實(shí)新鮮血液
基層派出所普遍感到任務(wù)過重而人手不夠。而且由于現(xiàn)在派出所的人員構(gòu)成上的原因（有一個派出所初中文化的民警占到25%，大專以上學(xué)歷沒幾個人），任務(wù)執(zhí)行更顯吃力。“責(zé)任區(qū)民警”制度以及正在推行的“社區(qū)民警”制度對民警素質(zhì)的要求很高。因此，有必要在將來的大中專畢業(yè)新警分派中向派出所傾斜，加強(qiáng)派出所民警的力量。
一、干部職工年度考核存在的問題
1．考核內(nèi)容操作性不強(qiáng)。現(xiàn)行的考核制度把考核的內(nèi)容確定為德、能、勤、績、廉五個方面，并做出了比較詳細(xì)的規(guī)定，但沒有針對行業(yè)職能特征建立具體的考核指標(biāo)體系。由于工作部門、性質(zhì)的不同，被考核的干部職工之間缺乏可比性，大多部門都是不分類別、崗位，在籠統(tǒng)的量化考核過程中只能憑主觀印象和經(jīng)驗打分。
2．考核方法相對簡單。大多數(shù)單位采取了“個人總結(jié)+領(lǐng)導(dǎo)評價”的模式，出現(xiàn)了以領(lǐng)導(dǎo)印象為結(jié)果的現(xiàn)象。部分窗口單位考核中，缺少服務(wù)對象的意見。大多數(shù)單位只注重年度考核，忽視平時考核。考核中領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾評議不能有機(jī)結(jié)合，致使年度考核失去了真實(shí)性。
3．考核比例還不夠合理?？己酥贫劝褍?yōu)秀等次規(guī)定控制在15%左右，最多不超過20%，但不稱職(不合格)者比例沒有要求，也就是說，其余85%都可以是稱職（合格），從而出現(xiàn)了“年度考核就是評優(yōu)，其余都稱職（合格）”的現(xiàn)象。評優(yōu)還存在著“ 輪流坐莊”的現(xiàn)象，搞情感照顧，造成誰當(dāng)年晉升職務(wù)(職稱)誰就是優(yōu)秀。由于基本稱職(基本合格)和不稱職(不合格)等次的確定缺少剛性指標(biāo)，考核中極少評定為基本稱職(基本合格)和不稱職(不合格)等次。
4．考核結(jié)果兌現(xiàn)差。在考核結(jié)果的使用上，除了極少數(shù)公務(wù)員評定為優(yōu)秀等次而獲嘉獎及800元獎勵外，事業(yè)人員年度考核為優(yōu)秀的干部職工沒有享受任何特別的待遇；而極個別被確定為基本稱職或不稱職的工作人員，除了影響正常調(diào)資外，基本上沒有人受到降職、降級或者辭退處理，失去了考核制度的權(quán)威性。這就使考核起不到激勵先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。
二、規(guī)范和完善工作人員考核制度的對策
1.要注重考核等次。考核等次是干部工作實(shí)績的反映形式，要盡可能具體清晰，不可寬泛模糊。建議對基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)等次應(yīng)有剛性指標(biāo)或合理的比例，以進(jìn)一步增強(qiáng)廣大干部積極向上、爭先創(chuàng)優(yōu)的主動性，同時對工作不認(rèn)真、態(tài)度不端正的干部職工起到鞭策作用。
2.考核內(nèi)容應(yīng)具體化。就是要把單位的目標(biāo)考核結(jié)果與評優(yōu)指標(biāo)、比例相對應(yīng)，做到干什么就考核什么，才能夠客觀衡量每個干部職工，督促他們崗位創(chuàng)優(yōu)。另外，對在上級目標(biāo)考核中確定為優(yōu)秀或者在省、市受到綜合性表彰的單位，適當(dāng)提高評優(yōu)比例；對目標(biāo)考核為中下等次或者工作被問責(zé)、造成損失的單位，給予降低或者取消評優(yōu)指標(biāo)。
3.大力使用考核結(jié)果。逐步探索把年度考核結(jié)果作為培養(yǎng)后備干部的重要參考指標(biāo)，對在考核中發(fā)現(xiàn)的有潛力的干部提出培養(yǎng)建議；對兩年以上連續(xù)評為優(yōu)秀的干部職工，在提拔領(lǐng)導(dǎo)或者晉升職務(wù)（職稱）時優(yōu)先考慮。要加強(qiáng)干部的管理工作，就必須改進(jìn)干部考核這一重要環(huán)節(jié)，改進(jìn)考核就必須加大考核結(jié)果的使用力度，提高“優(yōu)秀”等次干部的優(yōu)惠待遇，采取調(diào)整到一些重要崗位或交通便利的單位工作，或增加一次性獎金，切實(shí)增強(qiáng)考核工作的激勵性；對本崗位不適應(yīng)、不勝任、不能夠發(fā)揮所長的，進(jìn)行調(diào)整或者交流；對不稱職的人員，進(jìn)行調(diào)查和分析，根據(jù)情況給予降職、降級或者辭退處理。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育
（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成
（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。
為了客觀、公正地評價全體工作人員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，認(rèn)真總結(jié)2008年工作，落實(shí)目標(biāo)責(zé)任書完成情況，現(xiàn)將中心2008年度工作人員年終考核工作通知如下：
一、考核的目的和原則
年度考核是加強(qiáng)單位建設(shè)的一項基礎(chǔ)性工作，是人事管理的一項重要制度，對于健全激勵約束機(jī)制，轉(zhuǎn)變作風(fēng)、提高效能，加強(qiáng)干部隊伍建設(shè)具有重大作用。通過考核，全面考察了解干部職工的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，激勵其盡職盡責(zé)、愛崗敬業(yè)、積極工作，進(jìn)一步提高工作效率，為實(shí)施獎懲、職務(wù)升降和聘任提供準(zhǔn)確的依據(jù)?？己斯ぷ饕獔猿趾腕w現(xiàn)客觀公正、民主公開、注重實(shí)績的原則，使年度考核逐步走上規(guī)范化、程序化。
二、考核對象
全體工作人員
三、考核的內(nèi)容
“德、能、勤、績”四個方面，以工作實(shí)績作為考核重點(diǎn)。考核時應(yīng)根據(jù)工作人員崗位職責(zé)及年初制定的工作目標(biāo)，并結(jié)合公司及各部門工作實(shí)際進(jìn)行。
1、思想政治表現(xiàn)（德）。對管理人員主要考核其政治思想水平、理論素養(yǎng)、敬業(yè)愛崗的事業(yè)心和責(zé)任感，人品人格、廉潔自律，以及遵紀(jì)守法、大局意識等方面的表現(xiàn)；對工作人員主要考核政治思想覺悟、敬業(yè)愛崗、遵紀(jì)守法、團(tuán)結(jié)協(xié)作等方面的表現(xiàn)。
2、工作能力（能）。對管理人員主要考核政策水平和管理水平，以及計劃、組織、決策、協(xié)調(diào)等方面的能力，注意調(diào)動多方面的積極性，注意學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗和現(xiàn)代化的管理手段等情況；對工作人員主要崗位業(yè)務(wù)知識水平和技能、工作效率、學(xué)習(xí)和接收新知識等情況。
3、工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神（勤）。對管理人員主要考核工作責(zé)任感、主動性、積極性、創(chuàng)造性、注意提高工作效率、勞動紀(jì)律等情況；對工作人員主要考核勤奮學(xué)習(xí)、勤于思考、忠于職守、遵守勞動紀(jì)律等情況。
4、工作實(shí)績方面（績）。對管理人員，主要考核崗位責(zé)任制的落實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)本部門在完成工作目標(biāo)任務(wù)和履行崗位職責(zé)中提出的工作思想、采取的措施、發(fā)揮的具體作用和取得的成效、突破性工作；對工作人員，重點(diǎn)考核履行崗位職責(zé)，完成任務(wù)目標(biāo)中有關(guān)本部室、本人的工作任務(wù)情況；完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)情況；工作中改革創(chuàng)新情況和實(shí)際工作效果。
四、考核的各等次和標(biāo)準(zhǔn)
考核劃分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次；部門優(yōu)秀比例不超過20%，部門人數(shù)少于5人以內(nèi)推薦優(yōu)秀人數(shù)1人。
1、政治表現(xiàn)。
優(yōu)秀：積極主動參加各項政治學(xué)習(xí)和完成各項政治任務(wù)，模范遵守公司各項規(guī)章制度，廉潔自律，堅持原則，為人正直，團(tuán)結(jié)同志，尊敬領(lǐng)導(dǎo)，具有高尚的職業(yè)道德。
合格：能較好參加各項政治學(xué)習(xí)和完成各項政治任務(wù)，自覺遵守公司各項規(guī)章制度，廉潔自律，堅持原則較好，為人正直，團(tuán)結(jié)同志，尊敬領(lǐng)導(dǎo)，職業(yè)道德好。
基本合格：政治學(xué)習(xí)消極，紀(jì)律性、組織性較差，遵守公司規(guī)章制度，較能實(shí)事求是，職業(yè)道德較好。
不合格：是非觀念淡薄，經(jīng)常無故不參加政治學(xué)習(xí)，組織紀(jì)律性差，時有違反公司規(guī)章制度現(xiàn)象，時有因個人因素影響工作和團(tuán)結(jié)，職業(yè)道德差。
2、工作能力。
優(yōu)秀：具有與本職務(wù)、本崗位相關(guān)的較為廣博的專業(yè)理論知識，勤奮好學(xué)，業(yè)務(wù)精通，工作計劃性、周密性、科學(xué)決策能力強(qiáng)，能很好地組織協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，完成任務(wù)出色。
合格：具有本職務(wù)、本崗位的專業(yè)理論知識，熟悉業(yè)務(wù)，對完成的任務(wù)基本能合理籌劃，能較好地組織協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)。
基本合格：本職務(wù)、本崗位的專業(yè)理論知識欠缺、業(yè)務(wù)不熟，能協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，基本能完成工作任務(wù)。
不合格：缺乏該職位所必需的業(yè)務(wù)知識，工作無計劃，籌劃性、決策性差，必須在他人指導(dǎo)下從事輔工作，難以勝任工作。
3、工作態(tài)度、出勤情況。
優(yōu)秀：愛崗敬業(yè)，工作積極主動，不計個人得失，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，盡職盡責(zé)，鉆研業(yè)務(wù)，勤奮向上，沒有曠工現(xiàn)象，全年事假不超過3天，病假不超過5天。
合格：工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，盡職盡責(zé)，不拖拉推諉，注重學(xué)習(xí)專業(yè)知識，沒有曠工現(xiàn)象，全年事假不超過15天，病假不超過30天。
基本合格：工作態(tài)度差，有拖拉推諉現(xiàn)象，工作頻繁出現(xiàn)失誤，基本能遵守勞動紀(jì)律，曠工在1天以內(nèi)。
不合格：不安心工作，不思進(jìn)取，敷衍塞責(zé)，得過且過，缺少責(zé)任心和事業(yè)心，不遵守勞動紀(jì)律，連續(xù)曠工3天以內(nèi)。
4、工作業(yè)績。
優(yōu)秀：完成任務(wù)迅速、及時、準(zhǔn)確，效率高、質(zhì)量好，完成任務(wù)多，工作有突破性，成績顯著，受到領(lǐng)導(dǎo)肯定。
合格：能完成工作任務(wù)，效率較高，質(zhì)量較好、完成任務(wù)較及時。
基本合格：基本能按時、按質(zhì)、按量完成任務(wù)。
不合格：工作不負(fù)責(zé)任，辦事拖拉，延誤工作，不能按時、按質(zhì)、按量完成任務(wù)，在工作中造成不良影響和后果。
五、考核的程序和時間
1、考核動員，2008年12月13日。
管理中心在中層干部例會上進(jìn)行動員；各部室、公司、工會在13日召開例會，明確考核指導(dǎo)思想和實(shí)施考核的具體方法步驟，提出要求并公布考核程序、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。
2、撰寫個人總結(jié)，2008年12月14日—18日。
被考核人書寫年度述職報告(工作小結(jié))和填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核表》；
3、組織測評，2008年12月19日—22日。
①各部門負(fù)責(zé)人召開本部門工作例會，聽取員工本年度德、能、績、勤等方面的工作總結(jié)并進(jìn)行測評，提出每位員工的考核等次初步意見。
②中層以上干部（總經(jīng)理助理、工會主席、各部室經(jīng)理經(jīng)理、副經(jīng)理、公司負(fù)責(zé)人及主管）在員工大會上進(jìn)行述職，并進(jìn)行民主測評。（中層干部根據(jù)自己的崗位在德、能、勤、績等四個方面，對照目標(biāo)責(zé)任書完成情況、取得的工作業(yè)績、突破性工作，剖析問題和不足及2008年工作計劃進(jìn)行述職；報告統(tǒng)一以A4紙打印，于述職后上交一份到辦公室）
③副總經(jīng)理以上人員參加管局述職及考核。
4、確定考核結(jié)果，2008年12月23日—31日。
召開總經(jīng)理辦公會議，根據(jù)全體被考核人的個人總結(jié)、部門評鑒意見、中層干部的民主評議情況，進(jìn)行綜合考評，確定考核等次，考核結(jié)果上報管局。
5、公示。
考核等次確定后，將全體員工考核結(jié)果以書面形式進(jìn)行公示。如被考核人對考核結(jié)果有異議，可在公示之日起2日內(nèi)提出復(fù)核。
6、總結(jié)表彰。
2008年元月10日前，管理中心召開員工大會，總結(jié)2008年度工作，安排2008年度工作并表彰2008年度先進(jìn)集體和個人。
六、特殊情況處理
1、有下列情況之一的，參加年度考核，不能確定為優(yōu)秀等次。
（1）發(fā)生責(zé)任事故的；
（2）全年病假超過44日，事假超過22日的；
（3）第四季度月均考績分?jǐn)?shù)低于135分；
（4）本年度沒有完成目標(biāo)責(zé)任書指標(biāo)任務(wù)的。
2、下列情況之一者，參加年度考核，只寫評語及原因，不確定考核等次。
（1）來公司工作不滿半年的，請事假、因病休息超過本年度半年以上的；
（2）對德、能、勤、績較差，或因其它原因在年度考核中難以確定等次的人員，可予以告誡，期限為3至6個月。告誡期滿由本人寫出工作小結(jié)，再進(jìn)行考核，有明顯改進(jìn)的可定為合格等次，無明顯改正的可定為不合格或基本合格等次。
3、下列情況之一者，應(yīng)確定為不合格等次。
（1）經(jīng)常擅自脫離崗位不請假，影響公司或部門整體工作的；
（2）經(jīng)常遲到、早退，屢教不改的，曠工3天以上或各類休假、出差無正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)10天者；
（3）受黨內(nèi)嚴(yán)重警告處分的，因與職務(wù)、崗位行為有關(guān)的錯誤而受公司嚴(yán)重警告處分的；
【關(guān)鍵詞】高速公路；特許經(jīng)營；管理
中圖分類號：F50文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-0278(2012)01-039-01
近年來，隨著我國高速公路里程的快速增長，高速公路建設(shè)的資金籌措壓力愈來愈大，對高速公路的有效管理也面臨許多新的問題。高速公路作為重要的基礎(chǔ)設(shè)施，其經(jīng)營好壞不僅與高速公路的建設(shè)、運(yùn)營和管理密切相關(guān)，而且直接影響到投資者、經(jīng)營者和使用者的利益，并且對高速公路發(fā)展方向和政府發(fā)展高速公路目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也會產(chǎn)生重要的作用。因此，從市場經(jīng)濟(jì)體制的要求和高速公路的特性出發(fā)，加快推行和完善我國高速公路特許經(jīng)營制度，是推動高速公路事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。
一、推行我國高速公路特許經(jīng)營制度的必要性
特許經(jīng)營制度是國際上通行的收費(fèi)公路經(jīng)營管理制度。特許經(jīng)營包括商業(yè)特許和政府特許，政府特許是行政許可的一部分，公路特許經(jīng)營屬政府特許的范疇。政府特許經(jīng)營的主要目的是為了引進(jìn)民間資金和市場機(jī)制，有效解決公共基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中出現(xiàn)的資金短缺和運(yùn)營效率低下等問題，以促進(jìn)社會公共利益最大化。在我國建立高速公路特許經(jīng)營制度，對于推動我國公路建設(shè)事業(yè)和國民經(jīng)濟(jì)快速、健康與有序發(fā)展具有重要意義。
（一）公路特許經(jīng)營符合公路本身的屬性和特點(diǎn)。公路的基礎(chǔ)性、公益性、商業(yè)性和運(yùn)營的壟斷性特點(diǎn)，說明了公路建設(shè)市場化的過程中，除了要求經(jīng)營性收費(fèi)公路進(jìn)行企業(yè)化運(yùn)營管理外，還必須要求政府對公路的修建與運(yùn)營進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)督。所以發(fā)展特許經(jīng)營制度，既符合公路運(yùn)營發(fā)展的規(guī)律，也適應(yīng)政府宏觀指導(dǎo)的要求。
（二）高速公路特許經(jīng)營能較好解決我國高速公路資金缺乏的問題。資金匾乏是制約我國高速公路發(fā)展的重要因素。目前，國家財政預(yù)算提供高速公路建設(shè)資金與實(shí)際需求相差甚遠(yuǎn)。吸引社會各方資金，成為發(fā)展我國高速公路建設(shè)的重要渠道，這就需要有一種特殊的經(jīng)營方式來完成。而特許經(jīng)營制度能有效地調(diào)動各方資金，使建、管、養(yǎng)、還貸一體化，充分發(fā)揮獨(dú)立經(jīng)營單位的管理效能，促進(jìn)高速公路的良性發(fā)展。
（三）高速公路特許經(jīng)營有利于提高高速公路運(yùn)營管理水平。由于特許經(jīng)營明確了所有者與經(jīng)營者各方的權(quán)利，經(jīng)營單位可以依法對高速公路實(shí)施統(tǒng)一的經(jīng)營管理，其合法權(quán)益受到法律保護(hù)，各部門之間的協(xié)作也會更加暢通。
二、完善高速公路特許經(jīng)營制度的建議
（一）制定和完善高速公路特許經(jīng)營的法律和法規(guī)。法律法規(guī)是政府重要的規(guī)制手段之一，其完善程度直接影響到規(guī)制的效率。政府應(yīng)當(dāng)通過法律手段為特許經(jīng)營活動創(chuàng)造一個有利的外部環(huán)境。完備的法律制度可以為公路經(jīng)營主體的經(jīng)營活動提供充分的保障。加快高速公路特許經(jīng)營的立法，包括在法律法規(guī)中確定高速公路特許經(jīng)營制度，并對具有高速公路特許經(jīng)營權(quán)的主體、特許經(jīng)營機(jī)構(gòu)的條件、特許經(jīng)營機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)具有的權(quán)利和義務(wù)、政府對特許經(jīng)營企業(yè)活動的監(jiān)督管理等加以具體規(guī)定，還要研究高速公路特許經(jīng)營的相關(guān)政策。
（二）深入開展對高速公路特許經(jīng)營理論的研究。要加強(qiáng)對高速公路特許經(jīng)營自身的規(guī)律性問題的研究，切實(shí)解決實(shí)際經(jīng)營過程中可能遇到的問題。高速公路特許經(jīng)營的許多基本問題，如特許經(jīng)營高速公路的稅收屬性及征收問題；高速公路特許經(jīng)營中管理者與經(jīng)營者的權(quán)責(zé)關(guān)系；收費(fèi)還貸高速公路和收費(fèi)經(jīng)營高速公路的屬性；特許經(jīng)營的高速公路如何統(tǒng)一管理和協(xié)調(diào)等等都需深入研討。只有這些基本問題明晰以后，才能為高速公路特許經(jīng)營的深入推廣打下良好的基礎(chǔ)，避免實(shí)際運(yùn)作中的盲目性，使高速公路特許經(jīng)營按照正確的方向發(fā)展。
（三）理順管理體制。一是改革現(xiàn)行道路交通管理體制，理順交通與公安的關(guān)系，可通過授權(quán)綜合執(zhí)法，統(tǒng)一管理，以提高工作、經(jīng)濟(jì)效益。二是理順高速公路公司與路政部門關(guān)系。政府可采取授權(quán)方式或委派式路政管理模式，授權(quán)方式就是委托高速公路公司行使路政執(zhí)法權(quán)，以便于在利益趨同的前提下，實(shí)施對路產(chǎn)路權(quán)的有效保護(hù)。推行“委派式”的路政管理模式，路產(chǎn)保護(hù)職責(zé)仍劃歸企業(yè)，路權(quán)維護(hù)職責(zé)仍由路政機(jī)構(gòu)行使。由公路路政管理機(jī)關(guān)向公路經(jīng)營企業(yè)派出路政管理人員，專門對該企業(yè)經(jīng)營的公路實(shí)施路政管理，派駐人員與公路經(jīng)營公司之間是以合同的形式明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。這種管理模式可以把公路經(jīng)營企業(yè)的經(jīng)營行為與路產(chǎn)保護(hù)管理、道路養(yǎng)護(hù)、執(zhí)法監(jiān)督緊密結(jié)合。調(diào)動了企業(yè)參與公路管理的積極性，可以更好地保護(hù)路產(chǎn)、維護(hù)路權(quán)，便于統(tǒng)一指揮協(xié)調(diào)管理，減少國家行政執(zhí)法操作的復(fù)雜性。
（四）完善高速公路特許經(jīng)營開發(fā)。高速公路公司可以根據(jù)高速公路的特性，充分利用自身優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)以路為本、綜合開發(fā)、資本運(yùn)營、服務(wù)社會的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)施路運(yùn)一體化(公路與運(yùn)輸一體化經(jīng)營)和路產(chǎn)一體化(公路與產(chǎn)業(yè)一體化開發(fā)經(jīng)營)兩種經(jīng)營模式，利用現(xiàn)有的運(yùn)輸資源，大力開展市場化經(jīng)營，實(shí)行運(yùn)輸經(jīng)營效益與公路經(jīng)營收費(fèi)效益并軌的良性發(fā)展。路運(yùn)一體化，意味著高速公路公司進(jìn)入運(yùn)輸市場，經(jīng)營者既從事高速公路經(jīng)營，又以所經(jīng)營的高速公路為依托從事高品質(zhì)的運(yùn)輸業(yè)務(wù)，用運(yùn)輸經(jīng)營收益彌補(bǔ)公路收費(fèi)經(jīng)營效益的不足，提高高速公路公司的經(jīng)濟(jì)效益。路產(chǎn)一體化，意味著高速公路公司從事高速公路收費(fèi)經(jīng)營項目的同時，進(jìn)行沿線相關(guān)產(chǎn)業(yè)的投資開發(fā)，積極穩(wěn)妥拓展經(jīng)營領(lǐng)域，形成一體化經(jīng)營，全面提高高速公路的經(jīng)濟(jì)效益。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：公務(wù)員卡 結(jié)算制度 改革
近年來，國家通過對部門預(yù)算、國庫集中支付、收支兩條線、政府采購等制度的改革，逐步提高了財政管理的科學(xué)化和精細(xì)化水平，加強(qiáng)了財政資金使用的監(jiān)控力度，顯著提高了財政資金收支管理的規(guī)范性、安全性和有效性。 但現(xiàn)行以現(xiàn)金支付方式為主的財務(wù)結(jié)算制度弊端逐漸暴露出來，對于預(yù)算單位的日常公用支出、零星購買支出以及工作人員外出差旅費(fèi)支出等公務(wù)支出缺乏有效控制。因此，推行公務(wù)卡結(jié)算制度改革，通過減少現(xiàn)金流量，可進(jìn)一步強(qiáng)化公務(wù)支出管理，杜絕腐敗現(xiàn)象，最大限度堵塞管理漏洞。
一、推行公務(wù)卡結(jié)算制度改革
“推行公務(wù)卡是貫徹落實(shí)標(biāo)本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預(yù)防戰(zhàn)略方針的重要舉措。”合肥某區(qū)政府相關(guān)部門負(fù)責(zé)人表示，在我區(qū)全面推進(jìn)公務(wù)卡結(jié)算改革，對加強(qiáng)廉政制度建設(shè)，減少單位現(xiàn)金結(jié)算，強(qiáng)化財政動態(tài)監(jiān)控，健全現(xiàn)代財政國庫制度，源頭防治腐敗有重要意義。
（一）公務(wù)卡改革是廉政制度建設(shè)、實(shí)現(xiàn)“陽光財政”的需要
公務(wù)卡改革是以國庫單一賬戶體系為基礎(chǔ)，以銀行卡為載體的現(xiàn)代財政支付管理制度，是通過銀行卡實(shí)現(xiàn)財政財務(wù)消費(fèi)透明的創(chuàng)新舉措。推行公務(wù)卡改革，從制度上細(xì)化資金使用約束，強(qiáng)化支出動態(tài)監(jiān)控，是管住人和錢，打造“陽光財政、廉潔政府”的制度保障。
（二）公務(wù)卡改革是提高工作效率，提升單位財務(wù)管理水平的需要。
隨著銀行業(yè)的發(fā)展，刷卡環(huán)境的成熟，實(shí)行公務(wù)卡結(jié)算制度，以電子交易代替?zhèn)鹘y(tǒng)現(xiàn)金遞付的支付報銷方式，既有利于預(yù)算單位通過系統(tǒng)平臺對本單位日常公務(wù)支出進(jìn)行全程管理和監(jiān)督，也減少了財務(wù)人員因傳統(tǒng)報賬方式帶來的業(yè)務(wù)真實(shí)性核實(shí)、現(xiàn)金保管與領(lǐng)用等工作量，是單位提升財務(wù)管理的需要。
（三）公務(wù)卡改革是進(jìn)一步規(guī)范公務(wù)人員公務(wù)支出的需要
與傳統(tǒng)現(xiàn)金結(jié)算相比，公務(wù)卡刷卡結(jié)算快捷、安全、方便，且刷卡支出在報銷審核前由個人承擔(dān)，單位審核后對公務(wù)支出部分予以報銷結(jié)算，不產(chǎn)生透支風(fēng)險，亦從根本上提高公務(wù)人員報賬效率。
二、公務(wù)卡結(jié)算制度改革中發(fā)現(xiàn)的問題
隨著公務(wù)卡結(jié)算制度改革的不斷深入，結(jié)合合肥R區(qū)的實(shí)際情況，發(fā)現(xiàn)公務(wù)卡發(fā)行、操作和改革過程中存在以下幾個問題，主要有：
（一）公務(wù)卡使用率不高
合肥R區(qū)是2008年底推行國庫集中支付，2009年國庫集中支付正式運(yùn)行，2009年6月在區(qū)屬預(yù)算單位開始推行公務(wù)卡結(jié)算，公務(wù)卡結(jié)算制度在區(qū)屬預(yù)算單位實(shí)現(xiàn)了全面覆蓋。但運(yùn)行至今，由于用卡觀念、用卡環(huán)境等因素的制約，使得實(shí)際執(zhí)行率一直未能達(dá)到理想水平。
（二）公務(wù)卡用卡環(huán)境不理想
從目前R區(qū)的發(fā)展?fàn)顩r來看，公務(wù)卡受理環(huán)境還不夠完善，部分商家沒有安裝POS、ATM機(jī)具，相當(dāng)一部分公務(wù)活動不能刷卡；另外，路橋收費(fèi)、到欠發(fā)達(dá)地區(qū)出差等，都要用現(xiàn)金支付等，以上原因均對公務(wù)卡推廣工作產(chǎn)生了負(fù)面影響。
（三）公務(wù)卡結(jié)算方式監(jiān)督作用有限，仍不能從根本上避免腐敗
公務(wù)卡結(jié)算雖然能有效地避免虛報和多報的發(fā)生，增加了公務(wù)消費(fèi)的透明度，但它畢竟只是一種技術(shù)手段，在使用中還存在一些漏洞，例如：首先，監(jiān)控范圍只限于預(yù)算內(nèi)資金的使用，預(yù)算外消費(fèi)、“小金庫”消費(fèi)等依然無法監(jiān)管；其次，在公務(wù)消費(fèi)時，實(shí)際消費(fèi)金額與小票和發(fā)票金額不一致、現(xiàn)金返還、吃回扣等現(xiàn)象依然無法杜絕。
三、改進(jìn)建議
（一）加大宣傳力度
公務(wù)卡管理的執(zhí)行主體是預(yù)算單位，因此，財政部門要協(xié)同金融部門，采取多種方式強(qiáng)化公務(wù)卡宣傳，加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)與指導(dǎo)，進(jìn)一步提高預(yù)算單位對公務(wù)用卡的認(rèn)識。加強(qiáng)公務(wù)卡的風(fēng)險管理，增強(qiáng)持卡人的使用意識和安全意識，確保每個持卡人都愿用卡、會用卡、用好卡，逐步改變目前公務(wù)卡申領(lǐng)率不高、不愿持卡消費(fèi)的現(xiàn)狀。
（二）改善消費(fèi)環(huán)境，改變消費(fèi)觀念
要加強(qiáng)宣傳，通過各種渠道和各種方式，大力宣傳應(yīng)用推廣公務(wù)卡的積極意義，促使人們深入地了解使用銀行卡的便利，從觀念上逐步接受公務(wù)卡。在全社會形成共識，為應(yīng)用推廣公務(wù)卡工作創(chuàng)造良好的輿論環(huán)境。商業(yè)銀行、銀聯(lián)公司應(yīng)開發(fā)操作簡單、方便攜帶的刷卡機(jī)器，采取優(yōu)惠可行的刷卡機(jī)配置辦法，制定良好的風(fēng)險防范措施，使得中小、零散商戶樂于嘗試銀行卡結(jié)算。
（三）創(chuàng)新公務(wù)卡管理機(jī)制
公務(wù)卡改革推進(jìn)的過程，就是公務(wù)卡管理制度不斷完善、配套措施不斷跟進(jìn)的過程。財政部門在推行預(yù)算單位公務(wù)卡改革的過程中應(yīng)加強(qiáng)調(diào)研，聽取來自各方的意見，并結(jié)合我國地廣人多、情況復(fù)雜的特點(diǎn)，尋找出有代表性的省、市、縣（區(qū)），總結(jié)其成功及失敗經(jīng)驗，因地制宜，研究制定每個地區(qū)、每個部門切實(shí)可行的配套措施，促進(jìn)我國公務(wù)卡結(jié)算改革在各級預(yù)算單位得以全面推行。
四、結(jié)束語
公務(wù)卡結(jié)算制度是財政集中支付制度改革中的一項技術(shù)手段，要提高財政資金的使用效率，降低行政成本，遏制公款濫用與腐敗行為的發(fā)生，僅僅依靠公務(wù)卡結(jié)算制度是不夠的，還需要通過完善制度建設(shè)和監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)預(yù)算資金管理，加大審計和問責(zé)處理力度，形成多層次、全方位的監(jiān)管體系，才能有效地杜絕腐敗，增強(qiáng)預(yù)算單位的資金執(zhí)行效率。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：軍工科研事業(yè)單位 會計制度
軍工科研事業(yè)單位正在面向市場，實(shí)現(xiàn)多元化發(fā)展，其生產(chǎn)環(huán)境、競爭環(huán)境、經(jīng)營環(huán)境都有了巨大的改變，對于軍工科研事業(yè)單位而言要加強(qiáng)對財務(wù)管理由傳統(tǒng)的核算型向經(jīng)營管理型轉(zhuǎn)變的研究，提升軍工科研事業(yè)單位會計核算管理能力。在2012年12月，國家財政部頒布了新的《事業(yè)單位會計制度》，在新《軍工科研事業(yè)單位會計制度》，對軍工科研事業(yè)單位的各項會計制度進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定，本文將以《新制度》為背景，對軍工科研事業(yè)單位會計制度與核算問題進(jìn)行簡單分析。
一、新修訂下的軍工科研事業(yè)單位會計制度的主要變化
1、專用資金發(fā)生變化
軍工科研事業(yè)單位專用資金主要包括4方面內(nèi)容：即職工福利基金、折舊基金、無形資產(chǎn)基金和其他基金。在《新制度》下，四者的使用都有了新的變化。本文將從職工福利基金、折舊基金兩方面分析其中的變化。
（1）職工福利基金
《新制度》保留了傳統(tǒng)制度中職工福利基金，但基金的計算方法、開支范圍都有了明顯變化，其中的關(guān)鍵就是按照非財政撥款結(jié)余不超過40%的比例提取，不再按照工資總額的14%計提計入相關(guān)的成本費(fèi)用，該項資金將用于單位職工的集體福利待遇與集體福利設(shè)施等建設(shè)。通過該項措施，詳細(xì)規(guī)定了現(xiàn)階段軍工科研事業(yè)單位的職工福利基金的來源與使用，保護(hù)了職工的合法權(quán)益，有利于提高企業(yè)員工凝聚力，減輕員工后顧之憂。
（2）折舊基金
在原有制度中，軍工科研事業(yè)單位修購資金的來源主要包括三方面內(nèi)容，即按照相關(guān)規(guī)定提取的固定資產(chǎn)修理費(fèi)、固定資產(chǎn)處置收入與固定資產(chǎn)使用費(fèi)等資金形式共同形成的基金。新會計制度取消了“修購基金”的兩個重要來源：按固定資產(chǎn)原值1%計提的修理費(fèi)和固定資產(chǎn)處置凈收入。保留了原有制度中的折舊基金，名稱也由原來的修購基金改為折舊基金。
新會計制度規(guī)定，固定資產(chǎn)修理費(fèi)可直接計入單位“研制費(fèi)用”、“管理費(fèi)用”，而固定資產(chǎn)處置凈收入需要按照國有資產(chǎn)管理的有關(guān)規(guī)定上繳國庫。
2、結(jié)轉(zhuǎn)、結(jié)余的變化
新制度對單位結(jié)余部分內(nèi)容做出了調(diào)整，一是將原來的“結(jié)余”劃分為了“結(jié)轉(zhuǎn)”和“結(jié)余”兩部分，提出了分類管理的要求；二是根據(jù)資金的性質(zhì)重新界定了“事業(yè)結(jié)轉(zhuǎn)結(jié)余”、“經(jīng)營結(jié)轉(zhuǎn)結(jié)余”、“財政撥款結(jié)轉(zhuǎn)結(jié)余”、“非財政撥款結(jié)轉(zhuǎn)結(jié)余”的范圍，并明確了各項結(jié)轉(zhuǎn)結(jié)余的關(guān)系?？茖W(xué)的劃分了結(jié)存資金，有利于加強(qiáng)結(jié)存資金的精細(xì)化管理。
3、財政補(bǔ)助收入的變化
軍工科研事業(yè)單位收入的來源具有多元化的特點(diǎn)，既有為國防建設(shè)開展科研業(yè)務(wù)活動而從國家財政部門獲得的財政補(bǔ)助收入，又有開展有償服務(wù)和生產(chǎn)經(jīng)營活動獲取的經(jīng)營性收入，因此應(yīng)對不同類型的收入采用不同的確認(rèn)方式。
在新制度中財政補(bǔ)助收入的核算內(nèi)容發(fā)生了變化，新《制度》財政補(bǔ)助收入核算內(nèi)容除包括事業(yè)費(fèi)、離退休經(jīng)費(fèi)、國防軍工大型科研設(shè)施維護(hù)補(bǔ)助等原有內(nèi)容，還增加了科研專項經(jīng)費(fèi)、基本建設(shè)投資經(jīng)費(fèi)、住房改革經(jīng)費(fèi)、國有資本經(jīng)營預(yù)算資金、軍工項目貸款財政貼息等，擴(kuò)大了核算范圍。并且強(qiáng)調(diào)了“同級”財政部門，只確認(rèn)來自于同級財政部門的財政撥款。
4、應(yīng)付職工薪酬的變化
新會計制度修訂取消了原制度設(shè)置的“應(yīng)付工資”科目，新設(shè)立“應(yīng)付職工薪酬”科目，全面反映職工從單位取得薪酬的情況，包括職工工資、獎金、津補(bǔ)貼、職工福利費(fèi)、職工社會保險費(fèi)、住房改革支出等，更加全面、準(zhǔn)確地核算單位人工成本。職工福利費(fèi)據(jù)實(shí)開支是本次會計制度修訂的一個新的制度安排，改變了過去先提后用，專款專用的管理要求，具體開支額度不得超過工資總額的14%。
二、新制度改革下的軍工科研事業(yè)單位會計制度與核算的適應(yīng)性分析
1、做好資產(chǎn)清理工作
《新制度》推廣的要點(diǎn)，就是對軍工科研事業(yè)單位的各項資產(chǎn)重新進(jìn)行核實(shí)，做好對單位的固定資產(chǎn)、流動資產(chǎn)、無形資產(chǎn)、負(fù)債情況進(jìn)行全面盤查，重新理清單位收入和支出情況。做好各類應(yīng)收款項、對外投資、賬外資產(chǎn)和對外擔(dān)保等事項的清查工作。針對事業(yè)單位很多賬實(shí)不符的特點(diǎn)，相關(guān)部門要成立清查小組進(jìn)行全面資產(chǎn)清查，做到賬賬相符、賬實(shí)相符。
2、加快軍工科研事業(yè)單位內(nèi)部控制制度建設(shè)
在新制度的影響下，軍工科研事業(yè)單位的結(jié)轉(zhuǎn)、結(jié)余條件都發(fā)生了變化，受結(jié)余劃分的影響，軍工事業(yè)單位的結(jié)余資金的性質(zhì)不斷改變，對軍工科研事業(yè)單位自身的控制工作也提出了不同的要求，因此必須做好內(nèi)部控制制度建設(shè)工作。
總體而言，軍工科研事業(yè)單位內(nèi)部控制制度建設(shè)必須滿足新制度的基本要求，反映出專用資金，結(jié)余、結(jié)轉(zhuǎn)與財政補(bǔ)助收入基本變化情況。其次，內(nèi)部控制制度建設(shè)必須對單位內(nèi)住房改革經(jīng)費(fèi)、國有資本經(jīng)營預(yù)算等一系列進(jìn)行規(guī)劃、設(shè)計、預(yù)測、分析。最后，制度建設(shè)必須符合新制度中職工薪酬的變化。對軍工科研事業(yè)單位而言，加快內(nèi)部控制建設(shè)必須從資金控制開始，對單位內(nèi)各項資金開支進(jìn)行總結(jié)，并將相關(guān)資料輸送到會計部門，由會計部門進(jìn)行統(tǒng)一的控制管理，最終提升軍工科研事業(yè)單位內(nèi)部控制能力。
結(jié)束語：
在《新制度》中，會計制度管理與核算成為影響軍工科研事業(yè)單位發(fā)展的首要因素。同時，市場經(jīng)濟(jì)對軍工科研事業(yè)單位的影響也越來越明顯，對管理部門而言，要嚴(yán)格執(zhí)行國家相關(guān)法律政策、強(qiáng)化市場分析對會計制度與核算的影響，不斷改革、大膽實(shí)踐，以推動自身的發(fā)展與變革，使軍工科研事業(yè)單位能不斷適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)對其的要求，增強(qiáng)市場競爭力，實(shí)現(xiàn)單位跨越式發(fā)展。
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