發(fā)布時(shí)間：2022-10-07 00:50:47
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的公司人員年度考核方案樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
通過考核對(duì)中層干部的工作績效進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，幫助中層干部提升自身工作水平，加強(qiáng)分公司干部隊(duì)伍建設(shè)，強(qiáng)化干部管理，從而有效提升公司整體績效，并且，通過考核和總結(jié)，促進(jìn)上下級(jí)溝通與部門間相互協(xié)作，提升公司內(nèi)部運(yùn)營效率，同時(shí)，堅(jiān)持中層干部“能上能下；易崗易薪；平等競(jìng)爭；公平上崗”的原則，制定本考核辦法。
第二條 原則
1、對(duì)本部中層干部及各中心支公司班子成員的考核應(yīng)以其所承擔(dān)的責(zé)任和其與公司簽訂的經(jīng)營責(zé)任書為依據(jù)；
2、考核應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)公開、公正、公平和透明的原則，做到工資與效益掛鉤。
3、充分結(jié)合公司本部和各中心支公司的實(shí)際情況，強(qiáng)調(diào)可操作性和適用性。
4、將考核的規(guī)范性和靈活性結(jié)合起來，但偏重于規(guī)范化。
第三條 考核對(duì)象
ⅰ類：中心支公司班子成員；
ⅱ類：分公司本部助理以上中層干部；
ⅲ類：中心支公司業(yè)管、理賠、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人；
第四條 考核組織管理
1、分公司年度考核小組：
1.1 對(duì)被考核人工作述職進(jìn)行評(píng)估；
1.2 最終處理年度考核申訴。
2、分公司人力資源部：
2.1 組織召開年度工作述職報(bào)告會(huì)；
2.2 組織進(jìn)行年度目標(biāo)任務(wù)考核；
2.3 組織進(jìn)行中層干部民主評(píng)議；
2.4 負(fù)責(zé)考核記錄的整理與保存；
2.5 負(fù)責(zé)考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)。
3、各中層干部：
3.1 按要求提交個(gè)人年度工作述職報(bào)告；
3.2 按要求填寫年度工作目標(biāo)任務(wù)考核表；
3.3 對(duì)考核方式與結(jié)果進(jìn)行反饋。
第五條 具體考核方案
一、考核時(shí)間和周期
中心支公司班子成員及本部助理以上干部考核每半年進(jìn)行一次，年終進(jìn)行綜合評(píng)定，中心支公司業(yè)管、理賠、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人一年進(jìn)行一次考核，具體考核時(shí)間如下：
考核對(duì)象
考核具體時(shí)間
考核結(jié)果公布日
中心支公司班子成員
月 日－月 日
本部助理以上干部
中心支公司業(yè)管、理賠、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人
二、考核方式
1、ⅰ類干部考核依照工作述職、總公司對(duì)中心支公司《經(jīng)營管控和風(fēng)險(xiǎn)達(dá)標(biāo)》、分公司年初和中心支公司簽訂的《經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任狀》及干部民主測(cè)評(píng)作為考核依據(jù)，年終由分公司設(shè)立的考核小組進(jìn)行考核后由分公司人力資源部綜合各部門考核意見，提出人事建議，提交分公司黨委會(huì)審定，具體通過以下三種方式進(jìn)行考核：
考核方式
考核維度與指標(biāo)體系
考核工具
權(quán)重
考核人
工作述職考核
管理績效
角色定位
職責(zé)履行
工作思路與計(jì)劃
管理創(chuàng)新
標(biāo)準(zhǔn)格式的年度工作述職報(bào)告（附件）
20％
年度考核小組
目標(biāo)任務(wù)考核
任務(wù)績效
經(jīng)濟(jì)類指標(biāo)（數(shù)據(jù)）
非經(jīng)濟(jì)類指標(biāo)（專項(xiàng)工作）
年度績效考核表（附件）
60％
自評(píng)、分管領(lǐng)導(dǎo)、總裁
民主評(píng)議
發(fā)展力評(píng)估
知識(shí)/能力/態(tài)度
民主評(píng)議表（附件）
20％
上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)
2、ⅱ類干部按照如下二種方式進(jìn)行考核：
考核方式
考核維度與指標(biāo)體系
考核工具
權(quán)重
考核人
工作述職考核
管理績效
角色定位
職責(zé)履行
工作思路與計(jì)劃
管理創(chuàng)新
標(biāo)準(zhǔn)格式的年度工作述職報(bào)告（附件）
70％
年度考核小組
民主評(píng)議
發(fā)展力評(píng)估
知識(shí)/能力/態(tài)度
民主評(píng)議表（附件）
30％
上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)
3、ⅲ類干部由分公司人力資源部依據(jù)條線部門及其所在中心支公司考核情況進(jìn)行考核。
三、實(shí)施細(xì)則
1、工作述職考核
1.1 工作述職考核主體為年度考核小組，小組成員組成可以多元化，如述職人上級(jí)、分公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部等，具體考核小組組成由人力資源部提出經(jīng)分公司總經(jīng)理室同意后執(zhí)行；
1.2 各被考核人員在年度考核工作啟動(dòng)之日起五個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提交標(biāo)準(zhǔn)格式的“年度工作述職報(bào)告”（格式說明見附件），每延遲一天扣1分，最多扣5分；
1.3 人力資源部在年度工作述職報(bào)告后，組織展開年度工作述職報(bào)告會(huì)，由年度考核小組對(duì)述職人進(jìn)行評(píng)估；年度考核小組成員在述職人演講結(jié)束后進(jìn)行當(dāng)場(chǎng)評(píng)分，填寫《年度工作述職報(bào)告評(píng)估表》，由人力資源部加權(quán)平均統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)，并在述職會(huì)結(jié)束后公布得分。 2、工作績效考核
2.1 人力資源部應(yīng)于年度考核工作啟動(dòng)之日發(fā)放《年度工作績效考核表》至各被考核人員，各考核人員應(yīng)在收到表格之日起10個(gè)工作日內(nèi)填寫完畢交回人力資源部，每延遲一天扣1分，最多扣5分；
2.2 人力資源部將收齊的考核表交至相應(yīng)部門領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理室進(jìn)行評(píng)分，并統(tǒng)計(jì)最終得分。
3、 民主評(píng)議
3.1 人力資源部于年度考核工作啟動(dòng)之日起發(fā)放和組織填寫《民主評(píng)議表》至評(píng)議人，評(píng)議人由人力資源部隨機(jī)抽取，具體規(guī)定為上級(jí)2人、同級(jí)2人、下級(jí)2人；
3.2 人力資源部收集填寫完畢的評(píng)議表，以去掉一個(gè)最高分及一個(gè)最低分然后加權(quán)平均的方式計(jì)算最后得分，作為被評(píng)議人民主評(píng)議最后得分。
第六條 考核結(jié)果的應(yīng)用
一、考核結(jié)果影響各類干部的職務(wù)升降
1、進(jìn)行職務(wù)晉升，必須具備以下條件；
（1）連續(xù)兩年考核結(jié)果為優(yōu)秀；
（2）在公司業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新及內(nèi)部管理等方面做出特殊貢獻(xiàn)者；
（3）經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制
2、職務(wù)降聘或免聘；
(1)連續(xù)兩年考核不稱職，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或免職）。
(2)因本人過錯(cuò)，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司形象者；
(3)多次或重復(fù)違反公司規(guī)章制度者；
(4)因個(gè)人能力或身體原因，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。
二、考核結(jié)果與各類干部的薪酬掛鉤
1、各中心支公司班子成員參見分公司年初和中支公司簽訂的目標(biāo)責(zé)任狀和民主測(cè)評(píng)確定年薪。
2、分公司管理部門助理以上干部根據(jù)年度考核結(jié)果（優(yōu)秀按考核對(duì)象的20%）給與一次性年終獎(jiǎng)勵(lì)。
3、中心支公司業(yè)管、理賠、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人根據(jù)年終考核結(jié)果分公司給與一次性獎(jiǎng)勵(lì)。
第七條 考核結(jié)果的計(jì)算
一、 考核量表的最后得分為各項(xiàng)指標(biāo)與權(quán)重的加權(quán)平均分，滿分100分；
二、 定量考核指標(biāo)的完成情況由各相關(guān)部門提供數(shù)據(jù)；
三、 計(jì)算公式：
i=指標(biāo)1，2，3
第八條 考核等級(jí)表
考核得分
90分以上
80~89
70~79
60~69
60分以下
考核結(jié)果
優(yōu)秀
良好
稱職
一般
不稱職
第九條 其他說明
一、年度考核資料由人力資源部負(fù)責(zé)整理、保存，不得隨意泄漏任何考核資料；
二、本辦法由分公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋；
三、本辦法經(jīng)分公司總經(jīng)理室同意后，即日起實(shí)行。
第十條 附件
附件1：《年度工作述職報(bào)告評(píng)估表》
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領(lǐng)導(dǎo)能力
（2）部屬培育
（3）士氣
（4）目標(biāo)達(dá)成
（5）責(zé)任感
（6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì)，對(duì)績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
一、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對(duì)象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、 試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2、 連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、 兼職、特約人員
五、各類考核時(shí)間排定表
考核類別 考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計(jì)劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
3、 考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、 年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制（續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容）度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：
考核對(duì)象 初評(píng)（員工自評(píng)后） 匯總部門 復(fù)核
分公司副總級(jí) 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級(jí) 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
考核對(duì)象 初評(píng)（員工自評(píng)后） 匯總部門 復(fù)核
職能總經(jīng)理 員工自評(píng) 人力資源部 主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級(jí) 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門職員 直接主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定
技術(shù)人員 技術(shù)主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定
注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。
七、考核標(biāo)準(zhǔn)
人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權(quán)重比例圖：
考核項(xiàng)目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術(shù)類
業(yè)績考核 約占70％ 50％ 40％
能力考核 約占15％ 30％ 30％
態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％
員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
1、 考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。
2、 年終考核成績由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評(píng)價(jià)
1、 考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：
等級(jí) 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高
考核總分 95分以上 85D95分 70－84分 50－69分 50分以下
2、 考核等級(jí)比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％
優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％
中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％
有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％
急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估
2、 直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
3、 間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。
補(bǔ)充建議：
當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：
1、 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)
2、 如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說明情況
3、 當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”
當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、 建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”
2、 如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。
十一、考核申訴
1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、 考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
十二、考核與獎(jiǎng)懲
1、 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)
②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整。
④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理
② 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。
③ 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
① 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。
② 同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)
③ 如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。
十三、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
企業(yè)干部管理工作，包括干部錄用、考核、獎(jiǎng)懲、升降、調(diào)動(dòng)、工資、培訓(xùn)等內(nèi)容，干部考核，以時(shí)間劃分，可分為年度考核、任期考核。以考核對(duì)象劃分，可分為專業(yè)技術(shù)人員考核、一般干部考核。這里我談一下關(guān)于干部年度考核的的幾點(diǎn)思考。
一、注重考察人員的思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)
考核人員自身素質(zhì)的優(yōu)劣在一定程度上決定著考核工作質(zhì)量的高低。因此，必須重視考核人員的思想政治素質(zhì)以及觀察、總結(jié)方面的能力。首先，考核人員必須是工作能力強(qiáng)、德才表現(xiàn)好、整體素質(zhì)佳的人員來從事考核工作。其次，考核人員要熟悉基層情況，有一定知識(shí)閱歷；對(duì)干部考察考核工作中遇到或可能遇到的一些重、難點(diǎn)問題有調(diào)研、分析的能力等等。另外，務(wù)必保持客觀公正，目前我們的干部年度考核工作是以上級(jí)考核下級(jí)的結(jié)果為主要考核依據(jù)，這就更需要考核人員對(duì)被考核人的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、敬業(yè)精神進(jìn)行客觀的、公正的考核，考核結(jié)果要得到被考核人的確認(rèn)，杜絕考核人的“個(gè)人行為”，否則，考核工作難以客觀公正。
二、改進(jìn)考察方法，全面準(zhǔn)確客觀公正地進(jìn)行考察
在年度考核中，不僅要對(duì)干部進(jìn)行正面考核，而且要注重對(duì)干部的缺點(diǎn)或不足進(jìn)行負(fù)面考核。在考核中，針對(duì)不同的考核內(nèi)容采取不同的考察方法，要注意將定性評(píng)價(jià)與定量考核結(jié)合起來，民主考評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)結(jié)合起來，實(shí)績考核與素質(zhì)考核結(jié)合起來。在注重全面考核的同時(shí)，也可以根據(jù)具體情況，進(jìn)行專項(xiàng)考核，如著重就干部的廉潔自律情況或生活作風(fēng)、工作作風(fēng)、工作實(shí)績等進(jìn)行有針對(duì)性的單項(xiàng)目標(biāo)考核。
另外，群眾的民主測(cè)評(píng)、民主評(píng)議和個(gè)別談話等中介群體的意見在很大程度上代表著群眾公論，對(duì)考核對(duì)象具有直接評(píng)判作用。因此在群眾參與這一重要環(huán)節(jié)上，第一，要加大宣傳力度，提高群眾的參與意識(shí)。向群眾宣傳黨的干部路線和干部政策，使他們?cè)诳己酥性敢庹f真話，敢于說真話。第二，要拓寬群眾參與的渠道和范圍。廣開渠道，堅(jiān)持走群眾路線，最大限度地讓群眾參與進(jìn)來。
三、明確標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)合理的分職位考核指標(biāo)
我們公司中層領(lǐng)導(dǎo)的崗位有生產(chǎn)一線的，有機(jī)關(guān)處室的，還有后勤輔助的，所以對(duì)各個(gè)中干的考核要制定分職位考核指標(biāo)，從德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行，采取量化打分的辦法進(jìn)行綜合評(píng)定。但是，首先必須明確某一具體職位究竟應(yīng)該包括哪些考核指標(biāo)。考核指標(biāo)要有一定的代表性，真正能夠反映處于該職位領(lǐng)導(dǎo)的主要特征，即該職位本身的主要特征和擔(dān)任這一具體職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)在履行職責(zé)時(shí)的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。其次，必須明確這些考核指標(biāo)的不同標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是地分出優(yōu)劣好壞的不同檔次，以及各指標(biāo)間的相互關(guān)系和在整個(gè)指標(biāo)體系中的輕重比例。根據(jù)不同崗位的干部其定量考核標(biāo)準(zhǔn)也不相同?？茖W(xué)分解分職位指標(biāo)，從德、能、勤、績四大項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行要素分解，其中“德”即工作態(tài)度可分解成，（1）堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，積極宣傳黨和國家的各項(xiàng)路線、方針、政策；（2）擁護(hù)和執(zhí)行公司的決議、決定，積極為公司提供合理化建議，工作中勇挑重?fù)?dān)；（3）擁護(hù)、支持和參與公司的各項(xiàng)改革，模范地執(zhí)行公司的各項(xiàng)改革方案，關(guān)心公司的發(fā)展，有事業(yè)心和責(zé)任感；（4）堅(jiān)持原則，秉公辦事，不徇私情，不欺上瞞下，清正廉潔；（5）熱心為公司和職工服務(wù)，識(shí)大局、顧大體，個(gè)人利益服從組織利益，職工滿意?！澳堋保垂ぷ髂芰?，分解成為（1）模范履職，有開拓精神，計(jì)劃性強(qiáng)，善于及時(shí)并實(shí)事求是地總結(jié)工作；（2）能與其他單位、部門搞好工作協(xié)調(diào)與溝通，不扯皮不推諉；（3）能解決本單位內(nèi)部矛盾，解決問題及時(shí)，矛盾不上交；（4）工作效率高，能在任務(wù)時(shí)限內(nèi)按時(shí)、保質(zhì)完成；（5）鉆研業(yè)務(wù)，積極進(jìn)取，勇于實(shí)踐，是本單位或部門的行家里手?！扒凇保垂ぷ髯黠L(fēng)，可分解為（1）經(jīng)常親臨一線，調(diào)查研究，掌握第一手資料，能親自參加或操作具體的工作；（2）能主動(dòng)向主管領(lǐng)導(dǎo)常請(qǐng)示、匯報(bào)，處理問題及時(shí)果斷，但不武斷；（3）能組織所屬單位的管理人員經(jīng)常研究工作，總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，探索新的工作方法；（4）經(jīng)常深入群眾，做思想政治工作，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；（5）模范地遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，檢查自己，勇于開展批評(píng)與自我批評(píng)?！翱儭保垂ぷ鳂I(yè)績，分解為（1）所領(lǐng)導(dǎo)的單位或部門在公司的經(jīng)營管理、企業(yè)文化等項(xiàng)工作中，成績突出，在公司的改革、建設(shè)、發(fā)展中走在前列；（2）工作得到公司領(lǐng)導(dǎo)班子或上級(jí)主管部門的肯定；（3）所領(lǐng)導(dǎo)的單位、部門職工思想過硬，在公司改革等重大事件中，態(tài)度積極，無大的思想波動(dòng)及對(duì)立情緒；（4）所領(lǐng)導(dǎo)的單位或部門在公司精神文明建設(shè)中發(fā)揮重要作用，成績突出；（5）堅(jiān)持節(jié)能減排，厲行節(jié)約，在創(chuàng)收或節(jié)資中取得成績。當(dāng)然，根據(jù)某一具體職位，對(duì)“績”的要素分解還可以結(jié)合實(shí)際進(jìn)一步細(xì)化。
四、檢驗(yàn)考核質(zhì)量，提高考核水平
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育
（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成
（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì)，對(duì)績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
企業(yè)在績效管理的過程中，績效考核體系的設(shè)計(jì)是績效管理的核心。本文通過分析績效考核概念和設(shè)計(jì)原則，探討了如何結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)的、科學(xué)的對(duì)企業(yè)績效考核體系進(jìn)行設(shè)計(jì)。
【關(guān)鍵詞】
績效考核 體系 設(shè)計(jì)
前言：績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)?？冃Э己耸轻槍?duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，是企業(yè)人事管理的重點(diǎn)內(nèi)容，更是企業(yè)提高管理水平的手段之一。其最大的特點(diǎn)，就是能將個(gè)體的績效與企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)有效結(jié)合，將企業(yè)的戰(zhàn)略體系落實(shí)到每個(gè)人頭上，它是眾多管理者將其作為解決企業(yè)管理問題的重要手段之一。
一、績效考核的基本定義
所謂績效考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人的“雙贏”。
二、績效考核設(shè)計(jì)的基本原則
1.公開與開放的原則。只有公開才可能上下認(rèn)同，只有開放才可能面對(duì)面的溝通。
2.反饋與提升的原則。及時(shí)反饋考核結(jié)果，告訴員工將好的東西堅(jiān)持下去，發(fā)揚(yáng)光大；不足之處加以糾正和彌補(bǔ)。通過反饋，提升員工績效水平和業(yè)務(wù)能力。
3.定期化與制度化的原則。績效考核是一個(gè)連續(xù)的過程，定期化、制度化的績效考核不但可以評(píng)價(jià)以往的績效結(jié)果，也可以預(yù)測(cè)未來的表現(xiàn)。
4.可靠性與正確性原則。績效考核的可靠性是指績效考核方法應(yīng)保證收集到的人員能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度等 信息的一致性和穩(wěn)定性。明確考核因素和考核尺度是提高可靠性的必要條件?？冃Э己说恼_性是指績效考核方法測(cè)量人的能力與績效內(nèi)容的準(zhǔn)備性程度。
5.可行性與適用性原則?？尚行灾溉魏我淮慰己朔桨杆钑r(shí)間、物力、財(cái)力等資源是可容許的，它要求根據(jù)考核目標(biāo)合理設(shè)置方案，并對(duì)其進(jìn)行可行性分析。適用性包括兩方面的內(nèi)容：一是考核工具和方法應(yīng)適合測(cè)評(píng)的目的要求，即要根據(jù)考評(píng)目的來設(shè)計(jì)考核工具；二是設(shè)計(jì)的考核方案與對(duì)應(yīng)的行業(yè)、部門、崗位人員素質(zhì)等特點(diǎn)和要求相適應(yīng)。
6.重視并有效溝通的原則?？冃Э己说慕Y(jié)果僅僅反饋給部門、員工是不夠的，考核者應(yīng)重視績效考核過程的溝通，將考核指標(biāo)、考核內(nèi)容、考核方式、考核周期、考核對(duì)應(yīng)的薪酬等內(nèi)容，及時(shí)與被考核者進(jìn)行事前、事中、事后溝通，確保溝通有效。
三、績效考核體系設(shè)計(jì)的思路
績效考核體系的設(shè)計(jì)要立足公司的經(jīng)營環(huán)境和管理現(xiàn)狀，以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，在建立指標(biāo)體系的過程中，重點(diǎn)考核定性考核與定性考核相結(jié)合，關(guān)鍵業(yè)績考核與能力素質(zhì)考評(píng)相結(jié)合，年度考核與短周期考核相結(jié)合，真正體現(xiàn)企業(yè)的核心價(jià)值觀。
四、績效考核關(guān)鍵要素的設(shè)計(jì)
考核體系設(shè)計(jì)首先明確考核對(duì)象的范圍和應(yīng)執(zhí)行的考核周期，而后根據(jù)考核對(duì)象和考核周期內(nèi)可衡量的考核業(yè)績和任務(wù)設(shè)定考核體系，制定相應(yīng)考核實(shí)施的細(xì)則和整套績效管理方法。
1.考核對(duì)象范圍?？己梭w系設(shè)計(jì)應(yīng)有力支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解和責(zé)任傳遞，所以各級(jí)責(zé)任主體均應(yīng)成為績效考核的對(duì)象，各單位應(yīng)以公司的績效考核體系為指導(dǎo)，在此體系的基礎(chǔ)上細(xì)化部分指標(biāo)和執(zhí)行辦法，各自制定合適本單位的考核方法。
2.考核周期設(shè)計(jì)。考核周期可根據(jù)實(shí)際設(shè)計(jì)為年度考核、半年（季度）考核及月度考核。
（1）年度考核對(duì)一年工作的檢查和校驗(yàn)，是一個(gè)相對(duì)綜合全面的考核。目的是保障目標(biāo)責(zé)任的達(dá)成，并保障戰(zhàn)略方向的明確。
（2）半年（季度）考核是對(duì)是對(duì)年度考核的補(bǔ)充，在年度考核指標(biāo)外，加入一些階段性工作的考核指標(biāo)，既可形成對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)、績效責(zé)任的支撐，又可以準(zhǔn)確反映階段工作的成果。
（3）月工考核主要為加快日常職能服務(wù)與監(jiān)督工作的提高，在短期內(nèi)充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性，起到對(duì)員工及時(shí)激勵(lì)、對(duì)企業(yè)及時(shí)糾偏的良好效果。
3.考核指標(biāo)體系的構(gòu)成
（1）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)反應(yīng)了被考核對(duì)象的業(yè)績，從量化的指標(biāo)中衡量被考核對(duì)象的工作成果。關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)計(jì)要緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)可根據(jù)企業(yè)性質(zhì)的不同，分為安全類指標(biāo)、經(jīng)營績效指標(biāo)、服務(wù)類指標(biāo)、企業(yè)治理指標(biāo)四個(gè)組成部分；安全類指標(biāo)包括：人身傷亡事故、設(shè)備事故、誤操作事故等；經(jīng)營類指標(biāo)包括營業(yè)收入、利潤、資產(chǎn)債率；服務(wù)類指標(biāo)包括客戶滿意度、客戶投訴量等與服務(wù)相關(guān)的指標(biāo)；企業(yè)治理類指標(biāo)包括員工培訓(xùn)率、培訓(xùn)合格率、持證上崗率等指標(biāo)。
（2）工作任務(wù)指標(biāo)。工作任務(wù)指標(biāo)是衡量被考核部門和員工工作范圍內(nèi)的一些相對(duì) 長期性、過渡性、輔導(dǎo)性且難以量化的關(guān)鍵任務(wù)的考核方法。很多日常工作對(duì)于公司整的業(yè)績起著于關(guān)重要的作用，但不能由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)涵蓋，所以需要工作任務(wù)指標(biāo)補(bǔ)和完善與完善。
（3）職能服務(wù)評(píng)價(jià)和工作能力態(tài)度評(píng)價(jià)。職能服務(wù)評(píng)價(jià)是對(duì)被考核對(duì)象的工作態(tài)度、精力投入的主觀評(píng)價(jià)，是一種由被考核對(duì)象的客戶或下級(jí)從其感知的工作成果來評(píng)價(jià)被考核部門或員工的方法，是與業(yè)績非直接相關(guān)但卻有關(guān)業(yè)績質(zhì)量的考核方法。工作能力態(tài)度評(píng)價(jià)屬單位的經(jīng)營班子成員，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括被考核者個(gè)人的工作過程表現(xiàn)，承擔(dān)工作體現(xiàn)出的個(gè)人能力，以及對(duì)待工作、公司及下屬員工的態(tài)度。
（4）關(guān)鍵事件考核（獎(jiǎng)懲指標(biāo)）。關(guān)鍵事件指標(biāo)包括事故類否決性指標(biāo)和評(píng)選類獎(jiǎng)勵(lì)性指標(biāo)。事故類否決指標(biāo)是對(duì)不正常事項(xiàng)的懲罰性指標(biāo)。該類指標(biāo)在當(dāng)發(fā)生事件時(shí)，突破控制了要求，針對(duì)考核對(duì)象應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，按事先約定的責(zé)任權(quán)重給予相應(yīng)懲罰成績。評(píng)選類獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)是對(duì)各層級(jí)競(jìng)賽、評(píng)優(yōu)活動(dòng)所取得成績的獎(jiǎng)勵(lì)性指標(biāo)。該類指標(biāo)在考核對(duì)象取得競(jìng)賽、評(píng)優(yōu)成績時(shí)，根據(jù)競(jìng)賽評(píng)選的影響效應(yīng)和獎(jiǎng)項(xiàng)等級(jí)綜合考慮，針對(duì)其所做出的貢獻(xiàn)，給予相應(yīng)權(quán)重的獎(jiǎng)勵(lì)成績。
4.績效計(jì)劃
要遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向的指引，被考核各層級(jí)在績效計(jì)劃中需要明確指標(biāo)、目標(biāo)值、工作任務(wù)目標(biāo)等，并形成層層支撐的指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)，從而形成各層級(jí)的目標(biāo)得以完成?？冃в?jì)劃強(qiáng)調(diào)在指標(biāo)制訂、目標(biāo)確定、績效執(zhí)行指導(dǎo)過程中進(jìn)行雙向溝通，而不是簡單的上級(jí)向下級(jí)下達(dá)命令，命令指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行深入討論，以充分保證指標(biāo)的合理性和可行性。
5.績效實(shí)施
指標(biāo)和目標(biāo)值的合理性并不能完全保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，績效實(shí)施過程中考核的意義重大，績效考核主管部門要定期對(duì)被考核對(duì)象的考核要素進(jìn)行監(jiān)控和反饋，并對(duì)其差異性進(jìn)行深入分析，提出改進(jìn)措施。同時(shí)對(duì)被考核對(duì)象的績效目標(biāo)是否清晰明確，指標(biāo)和目標(biāo)值是否合理，業(yè)績完成情況的數(shù)據(jù)是否真實(shí)，主觀評(píng)定是否基于事實(shí)等行為，及時(shí)匯報(bào)績效管理的決策層，對(duì)績效管理加以糾正。
6.績效評(píng)估及應(yīng)用
一個(gè)考核期周期完成后，考核主管部門需要組織開展績效評(píng)估，對(duì)業(yè)績指標(biāo)加以衡量，再綜合考評(píng)人的評(píng)價(jià)，對(duì)被考核對(duì)象給出綜合評(píng)定成績。然后依據(jù)考核制度和考核成績實(shí)現(xiàn)績效獎(jiǎng)懲的兌現(xiàn)。
薪酬激勵(lì)體系中可分為績效工資和年度獎(jiǎng)金，績效工資與短周期的績效考核成績進(jìn)行掛鉤，而年度考核結(jié)果決定年度獎(jiǎng)金的發(fā)放，以充分體現(xiàn)賞罰分明的管理原則。同時(shí)綜合考評(píng)結(jié)果作為員工職業(yè)生涯發(fā)展、公司培訓(xùn)計(jì)劃和公司后備人才計(jì)劃等非薪酬激勵(lì)手段的執(zhí)行依據(jù)。
7.績效反饋和改進(jìn)
績效管理的根本目的不是獎(jiǎng)罰，而是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略和持續(xù)提升員能力，考核主管部門或被考核員工的直接領(lǐng)導(dǎo)將績效考核的成績反饋給被考核對(duì)象，幫助其分析上一周期的績效執(zhí)行中的缺陷和差距，引導(dǎo)其工作方式方法的提高改變，并對(duì)下一周期考核的具體執(zhí)行提供建議和指導(dǎo)，也就是從企業(yè)績效貢獻(xiàn)的每個(gè)單元實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)達(dá)成，從而有力促進(jìn)企業(yè)整體績效目標(biāo)的完成。同時(shí)也是從企業(yè)整體績效目標(biāo)的執(zhí)行情況來檢討績效目標(biāo)的設(shè)定是否合理，企業(yè)戰(zhàn)略的方向是否得當(dāng)，進(jìn)而端正企業(yè)的戰(zhàn)略方向，構(gòu)建一個(gè)更合理精確的績效管理體系。
五、總結(jié)
績效考核是績效管理的核心手段，以考核作為重要的后評(píng)價(jià)手段，其目的不是獎(jiǎng)懲，而是監(jiān)督企業(yè)各層級(jí)的前進(jìn)方向是否一致，是否有力支撐企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。沒有科學(xué)、合理的設(shè)置績效考核要素，很難使企業(yè)的績效考核發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)導(dǎo)向作用，也無法將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)達(dá)成一致，難以形成合力?？冃Э己艘厥且云髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，有效解決企業(yè)績效考核當(dāng)中出現(xiàn)的問題，有效端正了企業(yè)各層級(jí)的發(fā)展方向，從而構(gòu)建起企業(yè)的凝聚全力，加速企業(yè)發(fā)展步伐。
作者簡介：
翁昌優(yōu)，男，1971年4月生，海南瓊海人，大學(xué)本科畢業(yè)，中級(jí)工程師，研究方向：企業(yè)基礎(chǔ)管理及績效管理。）
為了進(jìn)一步貫徹“安全第一，預(yù)防為主”的方針，堅(jiān)持“誰檢查，誰負(fù)責(zé)”的原則，強(qiáng)化安全生產(chǎn)管理，遏制重、特大事故，保障人民群眾生命和財(cái)產(chǎn)安全，促進(jìn)我縣經(jīng)濟(jì)建設(shè)的健康發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定。根據(jù)國務(wù)院和省、市、縣政府對(duì)交通安全責(zé)任制的要求，特制定2014年度安全生產(chǎn)責(zé)任書。
一、責(zé)任對(duì)象
各科室、客運(yùn)站、農(nóng)村客運(yùn)中心主管經(jīng)理是安全工作的主要責(zé)任人，科長、站長、主任是安全工作的直接責(zé)任人，各崗位操作人員是安全工作的具體責(zé)任人。
二、責(zé)任考核目標(biāo)
（一）2014年辦公室安全生產(chǎn)考核目標(biāo)
1、公司成立以總經(jīng)理為組長，班子為成員的安全生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)小組，建立安全生產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)，建全安全生產(chǎn)管理制度及操作規(guī)程，制定并落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任制，層層簽訂安全生產(chǎn)責(zé)任書，并落實(shí)到位。依據(jù)公司下達(dá)的安全生產(chǎn)控制指標(biāo)，制定安全生產(chǎn)計(jì)劃及實(shí)施方案，并嚴(yán)格執(zhí)行。
2、妥善保管上級(jí)、公司文件齊全、整潔分類裝訂成冊(cè)，注意做好保密工作，做好公司各種證件公章保管工作，確保公司各種證件及時(shí)年審齊全有效。
3、確保公司辦公區(qū)域不發(fā)生火災(zāi)、盜竊等，財(cái)產(chǎn)損失控制在200元。
4、做好公司各項(xiàng)會(huì)議記錄，并妥善保管，以備查驗(yàn)。
5、按照公司安全生產(chǎn)計(jì)劃和實(shí)施方案，制定相應(yīng)專項(xiàng)實(shí)施方案，并嚴(yán)格執(zhí)行。
（二）2014年xx縣汽車客運(yùn)站安全生產(chǎn)考核目標(biāo)
1、嚴(yán)格執(zhí)行“三不進(jìn)站、六不出站”。
2、確保站場(chǎng)全年無火災(zāi)、盜竊等情況發(fā)生，財(cái)產(chǎn)損失不得超過1000元。
3、全年每月組織一次安全隱患自糾自查行動(dòng)（重點(diǎn)檢查駕駛員資質(zhì)、車輛安全例檢、安全防范措施），安全隱患整改率達(dá)100%。
4、全年至少組織一次應(yīng)急救援培訓(xùn)，一次應(yīng)急救援演練。
5、按照公司安全生產(chǎn)計(jì)劃和實(shí)施方案，制定相應(yīng)專項(xiàng)實(shí)施方案，并嚴(yán)格執(zhí)行。
（三）2014年安全科、鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦安全生產(chǎn)考核目標(biāo)
1、杜絕火災(zāi)和一次死亡失蹤3人以上重特大事故，輕傷率每月控制在千分之0.5之內(nèi)，總輕傷率控制在千分之一，百車死亡率控制在1人以內(nèi)，百車直接經(jīng)濟(jì)損失控制在8萬元以內(nèi)，確保全年不發(fā)生重特大交通責(zé)任事故。
2、建立安全生產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)，建全安全管理制度及操作規(guī)程，制定并落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任制，層層簽訂安全生產(chǎn)責(zé)任書，并落實(shí)到位。依據(jù)公司下達(dá)的安全生產(chǎn)控制指標(biāo)，制定安全生產(chǎn)計(jì)劃及實(shí)施方案，并嚴(yán)格執(zhí)行。
3、全年每月組織一次安全隱患自糾自查行動(dòng)（重點(diǎn)檢查駕駛員資質(zhì)、車輛安全技術(shù)、安全防范措施），安全隱患整改率達(dá)100%，每月組織一次司機(jī)安全學(xué)習(xí)。
4、GPS設(shè)備完好率達(dá)100%，監(jiān)控率達(dá)100%，嚴(yán)格按照公司GPS管理制度嚴(yán)格處理違法車輛及駕駛員。
5、全年至少組織一次應(yīng)急救援培訓(xùn)，一次應(yīng)急救援演練。
6、按照公司安全生產(chǎn)計(jì)劃和實(shí)施方案，制定相應(yīng)專項(xiàng)實(shí)施方案，并嚴(yán)格執(zhí)行。
（四）2014年政工科、財(cái)務(wù)科、經(jīng)營科安全生產(chǎn)考核目標(biāo)
1、財(cái)務(wù)科為公司財(cái)務(wù)重地，無關(guān)人員不得隨意進(jìn)入，確保財(cái)務(wù)安全，各種票證規(guī)范、齊全有效，賬款相符，注意做好保密工作，全年財(cái)產(chǎn)損失不得超過500元。
2、政工科確保全體員工“五險(xiǎn)一金”的購買，特別是醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷險(xiǎn)不得出現(xiàn)漏保，以免給本公司帶來經(jīng)濟(jì)損失。
3、經(jīng)營科確保按規(guī)定及時(shí)準(zhǔn)確審核車輛準(zhǔn)入報(bào)廢申報(bào)工作，確保監(jiān)督執(zhí)行“參營費(fèi)”的及時(shí)收繳，入庫率100%。
4、按照公司安全生產(chǎn)計(jì)劃和實(shí)施方案，制定相應(yīng)專項(xiàng)實(shí)施方案，并嚴(yán)格執(zhí)行。
三、責(zé)任追究
1、各主管經(jīng)理、科長、站長、主任、從業(yè)人員，未依法履行安全生產(chǎn)管理職責(zé)及安全生責(zé)任，造成人身傷亡事故的，按《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》、《中華人民共和國突發(fā)事件應(yīng)對(duì)法》、《安全生產(chǎn)事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》等有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)章處理。
2、企業(yè)安全生產(chǎn)責(zé)任制與企業(yè)年度考核目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)行安全生產(chǎn)一票否決制。
四、考核與獎(jiǎng)懲
1、公司對(duì)所有安全生產(chǎn)崗位人員實(shí)行500元的全年無事故、履職安全獎(jiǎng)勵(lì)。
2、獎(jiǎng)懲
①完成責(zé)任目標(biāo)的安全生產(chǎn)崗位相關(guān)人員，安全獎(jiǎng)全額兌現(xiàn)。
②按公司安全獎(jiǎng)懲制度，每違反一次扣除安全獎(jiǎng)50%。
③第三次違反公司安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲制度規(guī)定，嚴(yán)格按安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲制度給予處罰。
再次為區(qū)住建委公開選調(diào)事業(yè)單位工作人員。通過報(bào)名、資格審查、面試、考核等程序，1公開選調(diào)住建委下屬事業(yè)單位技術(shù)人員。4月份選調(diào)5人的基礎(chǔ)上。選調(diào)8名技術(shù)人員到住建委下屬事業(yè)單位工作。兩次共為區(qū)住建委選調(diào)事業(yè)單位技術(shù)人員13人。現(xiàn)選調(diào)人員已全部到崗到位。
今年我區(qū)擬招募“三支一扶”高校畢業(yè)生40名，2認(rèn)真組織“三支一扶”報(bào)名工作。依照市局的統(tǒng)一部署。其中包括南部新區(qū)20名。5月25-27日共三天的報(bào)名時(shí)間里，共有316名高校畢業(yè)生報(bào)名參與今年的三支一扶”招募?？谠嚂r(shí)間將在6月18日進(jìn)行。
對(duì)全區(qū)度機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行了年度考核?？己斯ぷ髦校?繼續(xù)做好年度考核的工作。依照譙組﹝2011﹞20號(hào)文件精神。堅(jiān)持原則，嚴(yán)格“四關(guān)”一是優(yōu)秀指標(biāo)超標(biāo)的一律不予接收；二是行政、事業(yè)單位優(yōu)秀指標(biāo)互占的一律不予接收；三是優(yōu)秀指標(biāo)中領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)超標(biāo)的一律不予接收；四是受獎(jiǎng)勵(lì)人員沒有落實(shí)到位的一律不予接收。
將確保200名高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)任務(wù)的完成。操持2011年高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議的簽定工作，4為高校畢業(yè)生提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。做好高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)基地建設(shè)的前期準(zhǔn)備工作。接收高校畢業(yè)生的檔案，促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)。做好人才的求職登記和用人單位需求登記。
5認(rèn)真做好教育系統(tǒng)及其他區(qū)直單位人員招聘選調(diào)工作的準(zhǔn)備工作。協(xié)助教育局制定了中小學(xué)教師的招聘和選調(diào)工作實(shí)施方案。積極做好為區(qū)計(jì)生委、區(qū)審計(jì)局、區(qū)人社局、區(qū)工業(yè)園公開招聘工作人員的前期準(zhǔn)備工作。
二、就業(yè)培訓(xùn)工作扎實(shí)進(jìn)行
通過加強(qiáng)再就業(yè)培訓(xùn)和進(jìn)一步探索非公有制企業(yè)吸納下崗失業(yè)人員的新機(jī)制，1想方設(shè)法擴(kuò)大就業(yè)再就業(yè)。使就業(yè)總量穩(wěn)步增長，就業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化。積極為我區(qū)企業(yè)服務(wù)，針對(duì)杉杉服飾有限公司招工問題，積極行動(dòng)，制定招工實(shí)施方案，抽調(diào)專人為企業(yè)服務(wù)。電視臺(tái)、廣播、報(bào)刊、網(wǎng)絡(luò)招工信息，采取重點(diǎn)招工方式，聯(lián)系有關(guān)服裝學(xué)校，牽線搭橋。
開展洽談對(duì)接，2召開2011年“春風(fēng)行動(dòng)”就業(yè)援助專場(chǎng)招。聘會(huì)。解他情況，通報(bào)企業(yè)情況，通過座談會(huì)，加深雙方了解，促進(jìn)人員選擇用工，截止目前，已為企業(yè)招工960人，為企業(yè)發(fā)展提供了人力保證。截止目前，全區(qū)新增就業(yè)人員3862人，占全年目標(biāo)任務(wù)的52%下崗失業(yè)人員再就業(yè)843人，占全年目標(biāo)任務(wù)的49%勞務(wù)輸出13100人，占全年目標(biāo)任務(wù)的100.7%城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在4.2%以內(nèi)；落實(shí)再就業(yè)扶持政策，為133名靈活就業(yè)人員發(fā)放社保補(bǔ)貼19.7萬元。
占全年任務(wù)的34%依照規(guī)定已向財(cái)政部門預(yù)撥農(nóng)民工培訓(xùn)補(bǔ)貼資金50萬元，3按序時(shí)進(jìn)度一季度完成農(nóng)民工培訓(xùn)任務(wù)1360人。用于農(nóng)民技能培訓(xùn)的直補(bǔ)。
為符合小額貸款發(fā)放條件的52戶，4認(rèn)真做好小額貸款發(fā)放工作。通過認(rèn)真的審核。發(fā)放貸款208萬元。
三、社會(huì)保證工作有序推進(jìn)
一是制定了二0一一年度實(shí)施方案；二是制定了宣傳方案，1城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療平安工作。并實(shí)施宣傳月活動(dòng)，三是做好居民醫(yī)療平安啟動(dòng)前準(zhǔn)備工作。
根據(jù)安排開展了一系列的宣傳活動(dòng)，2認(rèn)真開展民生工程宣傳月活動(dòng)。包括接受電視采訪，設(shè)立了宣傳臺(tái)、走流動(dòng)字幕、發(fā)放宣傳資料等形式的宣傳，使城鎮(zhèn)居民醫(yī)保、農(nóng)民工技能培訓(xùn)兩項(xiàng)工作深入民心，做到家喻戶曉。
截至月底完成全年任務(wù)70%生育平安工作完成任務(wù)71%3城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療平安工作。
認(rèn)真料理失地農(nóng)民養(yǎng)為工業(yè)園區(qū)、南部新區(qū)、康美藥業(yè)”項(xiàng)目被征地農(nóng)民發(fā)放養(yǎng)老安全。5月份發(fā)放被征地農(nóng)民養(yǎng)老平安金41.8萬元。
經(jīng)局長辦公會(huì)議研究后，5認(rèn)真做好全區(qū)企業(yè)職工申報(bào)退休工作。對(duì)申請(qǐng)正常退休的50名人員。上報(bào)市局審批。
為全區(qū)申報(bào)慢性病的1600多人進(jìn)行了慢性病鑒定。6認(rèn)真做好慢性病鑒定工作。5月20-25日的幾天時(shí)間里。
四、勞動(dòng)監(jiān)察工作依法推進(jìn)
共620人。1料理勞動(dòng)合同簽訂登記備案5家。
