序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的項目人力資源管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

第1篇

1.1人力資源結(jié)構(gòu)不合理。

在新市場經(jīng)濟形勢下，工程市場競爭十分激烈，工程項目管理隊伍的綜合素質(zhì)水平要求不斷提高，并且對專業(yè)人才的數(shù)量也有一定的標(biāo)準(zhǔn)。如果人才結(jié)構(gòu)不合理，就會影響企業(yè)的資質(zhì)申報、投標(biāo)以及施工管理水平。企業(yè)人才結(jié)構(gòu)體系中，中高級人才的數(shù)量較少，初級人才的數(shù)量較多，并且具備一級建造師資質(zhì)的人員數(shù)量遠遠不能滿足所需。另外，項目部中的外聘人員即那些與公司項目部簽訂臨時用工協(xié)議的操作崗位人員，如：司機、廚師、保潔工、門衛(wèi)。他們沒有經(jīng)過嚴(yán)格的考察與崗位培訓(xùn)，文化水平低，崗位技能欠缺，工作態(tài)度、工作積極性以及工作能力等方面也存在很多的不足。

1.2管理機制不合理。

企業(yè)的不少管理者缺乏對人力資源管理工作的有效重視，并且戰(zhàn)略上沒有給予人力資源工作做好合理的定位。現(xiàn)階段很多人力資源管理工作的開展，僅僅從培訓(xùn)、人員調(diào)配以及勞資方面入手，整體管理工作不夠具體和系統(tǒng)，難以滿足企業(yè)的長期發(fā)展需求。在人員招聘上，人才的引進渠道相對匱乏，人才與崗位還存在一定的適配問題?？冃Э己伺c薪酬管理上，相對較為單一，并且缺乏層次化和系統(tǒng)化。項目部正式員工大都從學(xué)校畢業(yè)即參加工作，工作時間長，休假時間過短，甚至忙碌起來根本沒有休假，錯過談戀愛的黃金時期，自身生活品質(zhì)難以得到有效的保證；另一方面，普通員工薪酬管理失衡，項目部崗位上限低于公司機關(guān)同樣崗位，崗位級別的調(diào)整，過多地看重年限，壓制了晉級空間，從而使員工失去了耐心。還有，關(guān)乎職工切身利益的差旅費報銷，正式員工一年允許報銷兩趟，剩余費用必須職工自掏腰包，也就意味著自己為上班路費買單，不論遠近，對項目部職工無疑都是壓力。這些都是工作性質(zhì)與報酬過低的問題所產(chǎn)生的負面影響。

1.3人才流失問題。

由于施工企業(yè)的人員組成較為復(fù)雜，施工現(xiàn)場的環(huán)境較為艱苦，人員分散，現(xiàn)場人員流動性較大。國有施工企業(yè)其接受工程項目一般都較有規(guī)模，對于人才的數(shù)量和質(zhì)量需求較高，人才流失問題成為困擾國有施工企業(yè)項目開展的關(guān)鍵問題。一些剛畢業(yè)的大學(xué)生，其自身雖然具有一定的學(xué)習(xí)能力，但是在艱苦的施工條件下，難以長期堅持在基層當(dāng)中。另外，出于行業(yè)特點，一些國有企業(yè)項目管理隊伍中，高素質(zhì)人才出于薪資待遇因素，跳槽到民營企業(yè)，進而提高了國有施工企業(yè)的人力資源管理成本。

2國有施工企業(yè)項目人力資源管理的開展對策

2.1提高對人力資源管理工作的重視，以人為本的開展人力資源管理工作。

國有施工企業(yè)在開展人力資源管理工作中，要將人力資源管理工作納入到企業(yè)發(fā)展規(guī)劃當(dāng)中，提高對人力資源的重視程度。在開展日常人力資源管理工作中，要將以人為本作為工作開展的重點，并且完善薪酬福利待遇體系，解決員工的后顧之憂，進而讓人才的潛能得到最大程度的發(fā)揮。在日常工作中要處理好正式員工與外聘人員之間的相互關(guān)系，以及協(xié)調(diào)好各類外聘人員及其親屬在項目部共同工作期間的相互關(guān)系，調(diào)動積極性，善用獎勵機制，增加競爭意識。以人為本地開展人力資源工作，還體現(xiàn)在對于施工項目部人員采用人性化的關(guān)懷手段，大力開展項目部的文明建設(shè)工作，積極解決員工之間的矛盾，做好調(diào)節(jié)工作，提高施工項目部的內(nèi)部協(xié)調(diào)水平。只有保證人力資源工作的人性化開展，才可以真正的提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，從而打造一支思想水平與業(yè)務(wù)技能雙過硬的隊伍，創(chuàng)建獨特的企業(yè)文化，將項目部每個人的干勁進行充分的發(fā)揮，更好地執(zhí)行企業(yè)的相關(guān)管理制度，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。

2.2績效考核工作的落實。

績效考核工作的開展，打破了以往平均分配薪酬制度的局限性，并且這種考核方式可以保證薪酬待遇的客觀與公正，突出激勵體系的激勵作用。在薪酬制度的制定上，要對于正式員工的休假、差旅費報銷、崗位級別、獎金系數(shù)等進行客觀的制定，并且科學(xué)、合理地開展相關(guān)考核工作?？己梭w系的制定，要保證考核的全面性，降低單一考核分?jǐn)?shù)段權(quán)重，實行全面、整體的人才考核。項目部的人力資源管理者應(yīng)當(dāng)在考核工作結(jié)束后，在對考核成績保密的情形下對排名末位的職工進行耐心的心理疏導(dǎo)與“談心”，項目部領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)結(jié)合員工的不同實際情況，考量到員工實際工作及生活中的困難，在非原則性問題上給予充分的讓步調(diào)整空間。

2.3崗位制度的完善。

針對于現(xiàn)階段國有施工企業(yè)項目人力資源管理工作中存在的不足，我們要予以高度的重視，并且從制度層面進行完善。在崗位制度的完善上，要將崗位輪換制度作為制度創(chuàng)新的重點，并且結(jié)合不同員工的特長與優(yōu)勢，突出崗位與人的適配水平，實現(xiàn)人盡其才。這種合理地輪換，也可以更好地讓員工實現(xiàn)全面的發(fā)展，有助于員工更好地實現(xiàn)自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在人才的培養(yǎng)上，人力資源管理部門要重視對人才的錘煉，并且將實際工作環(huán)境作為培養(yǎng)的基礎(chǔ)，進而讓人才的工作積極性得到最大程度的激發(fā)。在對于正式員工與外聘人員的管理上，可以采用針對性的定期談話制度，就員工工作中的問題和意見進行采納，更好地改進人力資源管理工作的不足。企業(yè)人力資源管理工作的開展，其目的在于為員工提供一個開放式成長平臺，讓各個專業(yè)的人才都最大限度地實現(xiàn)自我價值，完成自我發(fā)展目標(biāo)。項目部人力資源管理的宗旨即在公司機關(guān)與項目部之間架起一座橋梁，及時傳達來自上級的指示精神，并付諸實施。另外，項目部人力資源管理者還應(yīng)及時地向公司上級反饋項目部人員的自身發(fā)展方面的所需，以期獲得幫助。

2.4人才培養(yǎng)工作的開展。

人力資源管理工作中，培訓(xùn)工作是其中的重點內(nèi)容，也是提高員工思想意識水平和業(yè)務(wù)技能水平的關(guān)鍵。在施工企業(yè)項目部開展日常培訓(xùn)工作當(dāng)中，要制定科學(xué)、長期的培訓(xùn)計劃，為企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)秀的人才基礎(chǔ)。培訓(xùn)工作可以由企業(yè)的職業(yè)資格培訓(xùn)與項目部自主培訓(xùn)兩部分構(gòu)成，并且就從業(yè)人員的自身素質(zhì)水平、業(yè)務(wù)技能水平、職業(yè)道德水平等進行培養(yǎng)和提高。在進行員工培養(yǎng)和教育培訓(xùn)上，要將短期培訓(xùn)計劃與長期培訓(xùn)計劃相結(jié)合，給予優(yōu)秀員工以充分的成長空間和成長機會。與此同時，在培養(yǎng)方式的創(chuàng)新上，也要重視“體驗與實踐”培訓(xùn)教育模式的開展，實現(xiàn)邊工作、邊學(xué)習(xí)，讓員工在實踐生產(chǎn)中獲得提高和成長。

3結(jié)束語