發(fā)布時間：2023-03-06 16:03:18
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力資源分析報告樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
>> 基于學生創(chuàng)新能力培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)教改研究 人力資源管理實踐 淺談人力資源管理創(chuàng)新 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新 人力資源管理創(chuàng)新 淺析人力資源管理創(chuàng)新 飯店人力資源管理創(chuàng)新 人力資源管理的誤區(qū) 人力資源管理的魅力 人力資源管理的嬗變 人力資源管理專業(yè)學生創(chuàng)新能力培養(yǎng) 非人力資源管理者的人力資源管理 企業(yè)人力資源管理對學校人力資源管理的啟示 人力資源管理的新趨勢：虛擬人力資源管理 人力資源管理與項目人力資源管理關系的研究分析 人力資源管理的創(chuàng)新與實踐 人力資源管理課程實踐教學探索 《人力資源管理》課程實踐教學探討 關于人力資源管理促進人力資源資本化的分析 高職人力資源管理課程教學創(chuàng)新 常見問題解答 當前所在位置：）。近三年經(jīng)過持續(xù)建設，目前課程資源豐富，包括基本資源和輔助資源，實現(xiàn)了網(wǎng)上互動，網(wǎng)上答疑、網(wǎng)上提交和批改作業(yè)等新教學手段。 通過網(wǎng)絡上研討課教學環(huán)節(jié)設計，實現(xiàn)學生與教師的海闊天空和無拘無束的自由交談，在溝通中，學生的新創(chuàng)造性思維被激發(fā)。有的學生正是與教師的接觸中開始課自己的學術生涯，找到了進入研究領域的興趣點，同時還提高了學生遷移學習的能力。
3.改革評價手段，培養(yǎng)學生創(chuàng)新能力
傳統(tǒng)的評價模式往往以期末評價為主，苛求學生必須給出統(tǒng)一的標準答案，使學生缺乏自身觀點。為了有效避免高分低能現(xiàn)象，《人力資源管理》課程實行了期末評價與過程考試相結合（見表1）的形式。期末考試采取教考分離形式，從考學生死記硬背轉(zhuǎn)變?yōu)閭?cè)重考核學生分析能力、應用能力和創(chuàng)新能力。同時注意平時考核環(huán)節(jié)，學生平時在課堂上的發(fā)言次數(shù)、質(zhì)量和水平、作業(yè)完成情況、案例分析報告、調(diào)研報告等也被計入平時成績。通過改革，一方面使評價更加科學、合理;另一方面使學生更具創(chuàng)造力。
表1《人力資源管理》課程評價占比
期末占70%
平時占30%
翻譯HRM術語占10%
對錯題占20%
名詞解釋占20%
問答題占20%
案例占30%
作業(yè) （6分）
討論發(fā)言（6分）
角色扮演（6分）
案例分析報告（6分）
調(diào)研報告（6分）
4.將科學研究融入課堂教學，培養(yǎng)學生創(chuàng)新能力
本教改實踐以人力資源管理研究專題為手段，努力培養(yǎng)學生創(chuàng)新能力。（1）在學期初由各班的學習委員將學生6-8人分成一組，并由各小組成員推舉一名小組長，在任課教師的幫助下選取專題研究題目;（2）跟隨《人力資源管理》課程的學習進度，如講到招聘章節(jié)時，要求學生針對“我省外來工對廣東經(jīng)濟的影響”、“我省外來工子女上學問題”、“我省外來工就業(yè)與構建和諧社會關系”、“招聘高素質(zhì)人才與提升企業(yè)競爭力的關系等專題進行調(diào)研并撰寫調(diào)研報告。最后在課堂上，小組代表宣講自己的報告，教師總結，最后評選優(yōu)秀作品;（3）各小組對作品交叉學習、討論及評價;（4）任課教師基于學生撰寫質(zhì)量、教學目標的實現(xiàn)程度進行綜合評分;（5）評選優(yōu)秀論文，并在《人力資源管理》課程網(wǎng)站上展示，作為下一年級學生進行本課程專題研究的參考。
《人力資源管理》課程在我校經(jīng)管類專業(yè)開展了旨在培養(yǎng)學生實踐能力和創(chuàng)新素質(zhì)的幾年教改實踐，不僅得到了學校和學院的大力支持，也收到了學生的歡迎 ;不僅提高了學生的實踐能力，而且在培養(yǎng)了學生的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新技能等方面都有非常積極的作用?？梢?，這是一項頗具意義《人力資源管理》課程教育理念、教學內(nèi)容、教學方式、教學手段等的全方位的課程的教學改革。目前，這些教改措施也輻射運用到我校經(jīng)管類專業(yè)的其他課程，并收到良好效果。
參考文獻：
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[2]劉國華，彭芳，淺議如何改進人力資源管理教學方法[J]，高教研究，2010，（01）[3]劉軍，地方性高校人力資源管理課程實踐教學模式探索[J]，赤峰學院學報，2013，（0 4）
【關鍵詞】勞動定員 測算 應用
建設“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司，要求供電公司必須全面提高人力資源集約化管理水平，為建設智能電網(wǎng)和現(xiàn)代公司提供堅強的組織和人力保障。要深化人力資源集約化管理，科學評價人力資源管理工作中的效率、效益和效果，必須突出評價的全面性和科學性。評價從實施方案、工作過程和實施效果三個方面進行，從方案、流程、制度、績效、亮點及綜合角度，全面評價人力資源管理對轉(zhuǎn)變公司發(fā)展方式、創(chuàng)新體制機制和有效配置資源等方面的成效。做到理論與實踐相結合，突出評價的先進性和指導性，細化評價指標，突出評價的有效性和可操作性。
1.定員管理工作目標及范圍
1.1管理目標
執(zhí)行網(wǎng)省公司分解的定員，合理配置人力資源，實現(xiàn)按定員定額組織生產(chǎn)。按照《國家電網(wǎng)公司供電企業(yè)勞動定員工作評價辦法（試行）》要求，定期組織開展勞動定員測算與核定工作，為供電企業(yè)配置人力資源提供科學依據(jù)，通過統(tǒng)籌優(yōu)化用工配置，建立和完善科學有效的勞動定員管理工作機制，結合公司實際，細化管理要求，加強勞動定員工作的組織實施，推進勞動定員管理規(guī)范化。
1.2管理范圍
供電企業(yè)勞動定員人員。
2.縣供電企業(yè)定員管理的主要做法
2.1完成工作的組織機構
為加強定員測算工作的管理及應用，保證測算數(shù)據(jù)的真實性和準確性，明確職責分工，落實管理職責，公司專門成立了定員管理領導小組和工作小組，領導小組由公司總經(jīng)理和黨委書記任組長，其他班子成員任副組長，成員為各相關科室的部門負責人，工作小組由人力資源部主任任組長，成員由人力資源部、發(fā)展建設部、電力調(diào)度控制中心、安全運檢部（檢修（建設）工區(qū)）、客戶服務中心等相關部門的專工組成。
2.2崗位設置、崗位職責及崗位人員能力說明
人力資源部設勞動人事管理崗位。相關部室在定員及評價工作中由相應專業(yè)領域的專工負責，發(fā)展建設部設計劃統(tǒng)計管理崗位，電力調(diào)度控制中心設績效與綜合事務崗位，客戶服務中心設供電所管理、績效與綜合事務崗位，安全運檢部設輸電運檢管理、變電運檢管理、配電運檢與帶電作業(yè)崗位。
2.3流程過程控制方法說明及節(jié)點工作的做法描述
（1）勞動定員測算工作
勞動定員測算工作由定員領導小組負責組織領導，具體設備臺帳的統(tǒng)計工作由人力資源部負責牽頭，根據(jù)臺帳內(nèi)容和設備管理權限將任務劃分到各部門負責人，由部門負責人落實到具體專工，各專工按填報要求統(tǒng)計并經(jīng)部門負責人審核簽字后上報，最后由人力資源部對各上報數(shù)據(jù)進行匯總整理。設備統(tǒng)計中產(chǎn)權歸屬及統(tǒng)計期間根據(jù)上級部門的通知要求確定。
（2）勞動定員貫標評價工作
勞動定員貫標評價工作由人力資源部勞動管理專工根據(jù)公司設備及人員狀況進行數(shù)據(jù)分析，并形成分析報告，定員貫標評價報告以人事部主任審核后，組織工作小組成員對報告內(nèi)容進行論證，認證通過后報領導小組審批。工作小組成員負責分析報告所列整改項目的組織落實，人力資源部負責對落實情況進行檢查考核。
3.特色亮點
3.1發(fā)展建設部依據(jù)農(nóng)電統(tǒng)計系統(tǒng)相關數(shù)據(jù)對安全運檢部、電力調(diào)度控制中心、客戶服務中心等專業(yè)部室上報數(shù)據(jù)進行審核，各專業(yè)部門將臺站數(shù)據(jù)分別報市公司對口部門進行審核。這兩個節(jié)點的設置是將所有數(shù)據(jù)分為生產(chǎn)和營銷兩大部分，由發(fā)展建設部和市公司共同負責對數(shù)據(jù)進行第二把關，結合農(nóng)電統(tǒng)計住處系統(tǒng)的相關數(shù)據(jù)，對提高數(shù)據(jù)質(zhì)量有非常大的幫助，彌補了人事部勞動管理專工在裝備管理中的不足。
3.2由于工作小組成員是公司管理部室的負責人，有能力對勞動定員評價報告中提出的整改措施的有效性和可操作性進行論證。組織工作小組成員對定員貫標評價報告從不同角度進行論證、審核，并提出修訂的合理化建議，這一過程是對勞動定員貫標評價報告工作內(nèi)容的再認識、再協(xié)調(diào)的過程，需要協(xié)調(diào)的工作在論證會就可以得到解決，為下一步的組織落實打下了良好的基礎。
3.3領導小組成員對勞動定員貫標評價報告的內(nèi)容已經(jīng)非常了解，所以人事部只負責將審批后的評價報告下發(fā)到領導小組成員范圍內(nèi)，領導小組成員根據(jù)報告精神組織落實。這樣做一方面滿足了勞動定員貫標評價報告的保密性，一方面為各部室負責人合理安排工作、采取相應措施達到目的、發(fā)現(xiàn)問題及時匯報處理，防止事態(tài)擴大都有很大好處。按照《國家電網(wǎng)公司供電企業(yè)勞動定員工作評價辦法（試行）》要求，在應用效果評價時應著手從控制用工總量、調(diào)整用工結構、完善激勵約束機制三個方面開展。首先，控制用工總量方面。可針對測算的不同結果對人員總量進行相應的控制，可采取限制人數(shù)的增長、限制使用勞務派遣和業(yè)務外包等市場化用工、勞動優(yōu)化組合，將超出的人員充實到生產(chǎn)一線等行之有效的措施來解決。其次，調(diào)整用工結構方面。對于縣供電企業(yè)生產(chǎn)一線存在結構性缺員的現(xiàn)象，可采取企業(yè)內(nèi)部合理的統(tǒng)籌調(diào)配機制和主營業(yè)務專業(yè)畢業(yè)生的數(shù)量增加的方式解決。同時加強對員工的業(yè)務技能培訓，特別是超員部門需要轉(zhuǎn)崗的人員，認真分析員工業(yè)務素質(zhì)和技能水平與崗位要求的差距，制定針對性的培訓措施和計劃，不斷提高員工能力素質(zhì)水平，努力實現(xiàn)人崗匹配。同時努力培養(yǎng)復合型人才，鼓勵員工“一專多能”，以適應生產(chǎn)組織方式變革和業(yè)務拓展對人員素質(zhì)的要求，促進企業(yè)內(nèi)部人力資源均衡配置。
4.應用效果
春去冬來，轉(zhuǎn)瞬間，陽光嘉業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)公司在郭總的帶領下，昂首跨越了不平凡的20xx年，在這一年中，在公司領導、部門主管領導及同事的關心和幫助下，圓滿地完成了各項工作，且使我的專業(yè)知識不斷提升，工作方法和效率不斷進步。
人力資源部是總經(jīng)理直接領導下的經(jīng)理級部門，是承上啟下、人才招、培、留及企業(yè)文化建設的樞紐，工作千頭萬緒，有檔案管理、人才招聘、人才培養(yǎng)、人才留用等管理工作。人力資源部人員各司其職、各盡其能，雖然工作繁雜瑣碎，但我們卻分工不分家，在工作上相互鼓勵、相互學習、精誠合作。過去的一年，人力資源部在總經(jīng)理和各部門主管領導的支持和配合下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為20xx年工作奠定了基礎，創(chuàng)造了良好的條件。為了總結經(jīng)驗，尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，下面是我對20xx年的工作簡要總結如下：
20xx年工作總結
一、部門工作手冊及崗位職責的管理
20xx年，在公司各部門主管領導的支持和幫助及行政干事的積極配合下，我們對公司各部門的工作進行了一次梳理，同時也對各崗位人員的工作職責進行了梳理，人力資源部的《工作手冊》已成文下發(fā)，其他部門的雛形已成，但還沒有編整成冊，因而使部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作結果，使員工在公司制度的前提下，不能自我激勵、自我管理和自我發(fā)展。
二、員工檔案資料的管理
建立員工紙質(zhì)檔案和電子檔案，有效的人事檔案管理對分析公司內(nèi)人力資源狀況是否適應單位的改革與的要求，人才工作計劃制定是否合理、實施是否順利等方面發(fā)揮著重要作用，通過分析人事檔案信息，公司整體的人才儲備狀況，結合人事流動的檔案信息，預測公司人才的需求狀況，從而有效科學的制定人力資源計劃，為公司領導的決策提供可靠的依據(jù)。
三、人員異動工作分析及管理
第一條宗旨
為了使我行員工的業(yè)務素質(zhì)和技能充分滿足全行的發(fā)展戰(zhàn)略和同業(yè)競爭的需要，不斷提高廣大員工的學習力、創(chuàng)新力和競爭力，我行根據(jù)全行的發(fā)展戰(zhàn)略和不同時期的工作重點，對員工進行有計劃、有目的、有系統(tǒng)的培訓，以達到企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的，特制定本管理辦法。
第二條目的
制定本辦法的目的在于進一步規(guī)范全行培訓工作，提高培訓質(zhì)量，促進培訓工作持續(xù)、有效地開展，逐步與國內(nèi)外一流企業(yè)的員工培訓工作接軌，為建設具有我行特色的培訓體系奠定基礎；鼓勵員工參加旨在提高其自身業(yè)務水平和技能的各種培訓，不斷增強員工的崗位履職能力，為確保我行持續(xù)、快速、健康發(fā)展，提供智力保證。
第三條內(nèi)容
本管理辦法共包括七章三十九條：第一章：總則；第二章：培訓管理；第三章：師資管理；第四章：資格考試管理；第五章：學歷補貼管理；第六章：培訓證書管理；第七章：附則。
第四條適用范圍
本辦法適用于我行所有組織培訓活動的相關部門及全體員工，各支行可參照執(zhí)行，也可比照此辦法另行制定，報我行人力資源部備案。
第二章培訓管理
第五條培訓形式
目前，我行培訓的形式主要分為內(nèi)部培訓、外派培訓和員工自我培訓三種。
1．內(nèi)部培訓。這是我行開展培訓工作的主要形式。目的是為了更新和擴展員工的知識面，不斷提升崗位履職能力和工作效率，并為職業(yè)生涯發(fā)展作好準備。主要包括：中高層管理人員培訓、后備干部培訓（戰(zhàn)略性培訓）、客戶經(jīng)理（營業(yè)經(jīng)理、大堂經(jīng)理）培訓、業(yè)務知識和崗位技能培訓和新員工入職培訓等。
2．外派培訓。主要指安排有關人員參加上級行組織的各類培訓（包括出國、出境培訓），或因工作需要但我行無法提供內(nèi)部培訓的，經(jīng)分管領導和部門同意參加社會上專業(yè)培訓機構或總行直屬院校組織的培訓。
3．員工自我培訓。我行鼓勵員工利用業(yè)余時間積極參加各種提高自身素質(zhì)和業(yè)務能力的培訓。
第六條組織管理
1．人力資源部負責全行培訓工作的管理、指導和考核工作，并對各部室的培訓計劃、培訓實施、培訓質(zhì)量及培訓費用進行審查和監(jiān)控。各部室在人力資源部的指導下做好本專業(yè)培訓的需求調(diào)查、質(zhì)量控制、效果評介及培訓信息的建檔與反饋等工作，力求使培訓工作規(guī)范化，培訓效益最大化。
2．為確保培訓工作的有效開展，各部室都要按規(guī)定設立培訓工作聯(lián)絡員（兼職），負責與人力資源部的聯(lián)絡工作。聯(lián)絡員名單須報人力資源部備案，若聯(lián)絡員發(fā)生變化，則相關部室須將變化后的名單在五個工作日內(nèi)報人力資源部。
3．每期培訓班都必須明確專人負責。二天（含）以上的培訓班要實行培訓項目經(jīng)理制，指定專人擔任項目經(jīng)理，負責培訓班所有事宜。包括辦班申請、培訓需求調(diào)查、撰寫分析報告、制定培訓方案、準備培訓教材、確定培訓教師、組織培訓質(zhì)量評估、編制培訓預算和組織考勤、建立培訓檔案等。培訓結束后，項目經(jīng)理還要將培訓需求分析報告、培訓教材（課件）、培訓課程表、員工培訓簽到表（詳見附件1）、培訓課程評估表（詳見附件2）以及培訓課程評估分析報告（詳見附件3）和考試考核成績等報人力資源部備案。
4．各類培訓班的培訓地點一律安排在我行規(guī)定的場所進行，非特殊情況不得擅自租借規(guī)定以外的場地。
第七條計劃實施
1．各部室須在每年1月底前向人力資源部提交本專業(yè)的年度培訓計劃（詳見附件4）。人力資源部對各部室上報的培訓計劃負責審核，并編制全行年度培訓計劃。培訓計劃經(jīng)行長辦公會議審查通過后，以行文形式下發(fā)，各部室須按計劃嚴格執(zhí)行。
2．各部室上報的培訓計劃主要為兩天（含）以上的集中脫產(chǎn)培訓，每年每個部室的集中脫產(chǎn)培訓一般不超過三期。特殊情況必須追加辦班的，應在《培訓申班請表》（詳見附件5）上注明追加理由，經(jīng)人力資源部審核并報分管行長審批后方可實施。
3．對于不在我行年度培訓計劃內(nèi)的培訓，如：半天或一天左右的新產(chǎn)品、新業(yè)務一類的應急培訓、或以會代訓等，應由培訓主辦部門統(tǒng)一填寫《部門應急培訓登記表》（詳見附件6）在每季度末報人力資源部備案。
4．為確保培訓質(zhì)量，各專業(yè)部室都要從每年11月份開始組織下一年度培訓需求調(diào)查，進行綜合分析。每年的12月，匯總調(diào)查結果，并制定本專業(yè)年度培訓計劃。每年1月份，做好計劃的上報工作。
5．各部室在正式開班前（一般應提前一個星期）應向人力資源部門完整提供以下幾項資料：
①培訓需求調(diào)查分析報告（須附“培訓需求調(diào)查表”）；
②培訓班申請表；
③各門課程的課件資料；
④培訓班課程表；
⑤若擬聘請外聘教師，則培訓主辦部門還需提供《外聘教師申請評估表》（詳見附件7）。
其中培訓需求調(diào)查分析報告至少包括以下幾項內(nèi)容：⑴概述；⑵調(diào)查分析；⑶針對調(diào)查分析提出課程設置意見。
人力資源部根據(jù)各部室提供的相關資料進行認真審核，并提出審核意見。各部室只有在經(jīng)過人力資源部門審核通過并簽署同意辦班意見后方可組織實施，否則財務部門不予報銷培訓費用。
6．上述各項工作管理流程請參閱附件8：《培訓工作流程》
第八條外派培訓
1．外派培訓人員分為我行指定、部室推薦及個人申請三種情況。
2．除我行指定外，其他參加外派培訓人員均須由部室領導簽署意見，并報人力資源部進行審核（附培訓通知）方可報名參加。
3．外派培訓結束后，外派培訓人員應于返回單位七日內(nèi)將外派培訓期間的學習情況形成小結并遞交所在部門領導。支行行級干部（或機關部室正副總經(jīng)理<含助理>）參加外派培訓的，應將學習小結報人力資源部。若外派參加出國、出境培訓、考察的，相關人員須撰寫調(diào)研文章或?qū)W習體會，報人力資源部。
4．員工個人申請外派培訓的項目主要限定在業(yè)務發(fā)展急需的，或與我行業(yè)務發(fā)展緊密相關的，經(jīng)培訓考試合格后能直接或間接地增強我行的核心競爭力和社會美譽度，如，金融分析師、理財規(guī)劃師、項目管理師、風險管理師等。參加此類培訓原則上根據(jù)我行人才培養(yǎng)計劃和工作需要，按照專業(yè)對口或?qū)I(yè)相關的原則，由個人提出申請，并填寫《外派培訓申請表》（詳見附件9），由所在單位簽署意見報我行人力資源部。人力資源部對上報的人員從學歷、能力、工作表現(xiàn)及所從事的崗位等方面進行資格審查，必要時還需進行考試選拔。
5．外派培訓半年(含)以上或單項培訓費用報銷在8000元以上（含）的須與人力資源部門簽訂《培訓協(xié)議書》（詳見附件10）。
第九條培訓紀律
1．員工培訓期間不得遲到、早退，也不得隨意請假，如確因公請假，須向培訓主辦部門辦理請假手續(xù)，否則以曠工論處。
2．員工參加培訓，必須在《員工培訓簽到表》上親筆簽名，嚴禁其他學員代簽，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，代簽學員和被代簽學員均按曠課處理。
3．培訓主辦單位以簽到表為依據(jù)，將參訓學員的出勤記錄一并歸入員工培訓檔案中保存。
4．培訓期間，員工在課堂內(nèi)應保持安靜，不得大聲喧嘩或與周圍同志交頭接耳。同時，培訓學員須關閉手機或把手機調(diào)為振動檔，課堂內(nèi)不允許接聽電話；
5．參加我行級及以上的系統(tǒng)內(nèi)培訓，參訓學員須自覺攜帶總行統(tǒng)一下發(fā)的培訓證書。
第十條培訓檔案
1．各支行和我行機關都要建立培訓工作檔案。檔案的主要內(nèi)容請參閱本辦法第一章第六條第3款，我行機關培訓檔案由各培訓主辦部門在培訓班結束后7天內(nèi)移交給人力資源部。
2．建立員工培訓檔案。各支行要將每個員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案。包括培訓時間、培訓地點、培訓內(nèi)容、考試考核成績以及獲得各種證書的復印件等等。
3．各支行教育干部和機關部室培訓聯(lián)絡員須在每年的1月底前，將本單位的行長助理<含>以上干部（機關為部室總經(jīng)理助理<含>以上干部）年度培訓情況填入《我行高級經(jīng)營管理人員年度培訓情況登記表》（詳見附件11），報我行人力資源部。
第十一條培訓經(jīng)費
1．各部室在每年年初（1月底前）提交培訓計劃時，還應同時提交每個培訓班的經(jīng)費預算（主要指兩天或以上的集中脫產(chǎn)培訓，預算的內(nèi)容主要包括：餐費、住宿費、場租費、教師授課費、教材費、交通費等）。人力資源部根據(jù)各部室提交的經(jīng)費預算進行審查，并編制全行年度培訓經(jīng)費預算，經(jīng)與財會部門溝通協(xié)商后，報財務審查委員會審批。為掌握和控制培訓經(jīng)費使用情況，計劃內(nèi)的培訓費用由人力資源部負責審批，財會部門負責審核。
2．應急性培訓和臨時追加培訓所需費用，需單獨預算并報分管財務行長審批后執(zhí)行。
3．各部室在正式舉辦培訓班之前，須填寫《培訓班申請表》，由人力資源部門審核后簽字確認，財務部門根據(jù)《培訓班申請表》在預算額度內(nèi)予以報銷培訓經(jīng)費。
4．培訓班的教師授課費用按照本辦法第三章第十七條第6款的有關規(guī)定執(zhí)行。行內(nèi)組織的以會代訓或應急培訓一般不支付“授課費”（外聘除外），若確實制作了相關培訓課件，并經(jīng)人力資源部門審核認可的，可以支付相應的課酬，但必須填寫培訓班申請表并提供相關培訓課件。
5．支付授課教師的授課費都須填寫“培訓教師課酬支付憑單”（詳見附件12）。
6．員工參加外派培訓發(fā)生的交通費、住宿費、培訓費等費用，在培訓人員獲得培訓單位頒發(fā)的合格證書或證明等（參加會議性培訓等這類特殊情況例外）并經(jīng)人力資源部門審核（如，審查培訓證書等）后，方可到財務部門按規(guī)定報銷。員工參加內(nèi)部培訓所發(fā)生的交通費、住宿費等按有關規(guī)定回所在單位報銷。
7．員工個人申請外派培訓并被批準的,其費用先由個人支付，完成培訓后通過考核獲得相關資格證書的，經(jīng)我行人力資源部審核并與其簽訂相關協(xié)議后核定的報銷額度予以報銷。
8．員工參加與銀行業(yè)務無關的培訓,有關費用由個人支付,我行不予報銷，而且，培訓不得影響和擠占工作時間。
第三章師資管理
我行的培訓師資主要包括內(nèi)部兼職教師和外部聘請兼職教師（簡稱“外聘教師”）兩大類，由人力資源部負責對師資的日常管理。
第十二條兼職教師定義
兼職教師是指為滿足我行內(nèi)部組織的各類培訓需要，所聘請的行內(nèi)外授課人員。
第十三條內(nèi)部兼職教師的任職資格
1．有較高政治素質(zhì)和高度的工作責任心，熱愛職工教育培訓事業(yè)。
2．理論基礎扎實，專業(yè)知識淵博；思想活躍、思路清晰，表達能力強；普通話較標準，具備較好的溝通協(xié)調(diào)能力和較強的教學組織能力。
3．從事銀行業(yè)務培訓的兼職教師，一般應有5年以上從事銀行業(yè)務的工作經(jīng)驗，是銀行某項業(yè)務的專家或骨干。
4．必須經(jīng)人力資源部確認并持有我行內(nèi)部兼職教師聘用證書。
第十四條內(nèi)部兼職教師的來源
1．各級領導干部：各級領導干部皆擔負有培養(yǎng)員工的責任和義務，也是我行內(nèi)部兼職教師的主要承擔者。
2．業(yè)務骨干：各職能部門的業(yè)務骨干是員工業(yè)務培訓的主要教師來源。
第十五條兼職教師的聘用程序
1．行內(nèi)兼職教師一般由人力資源部和被聘對象所在部室共同協(xié)商選定，員工也可在符合條件的前提下自愿申請。外聘教師一般由人力資源部門選聘。
2．行內(nèi)兼職教師的聘期為1年，由聘請單位向兼職教師頒發(fā)聘書。
3．凡員工自愿申報兼職教師的，必須填寫《兼職講師申報表》交人力資源部，由人力資源部組織專家對申報人員從資歷、課件準備、授課水平等方面進行綜合評估和考察，達到要求者聘為我行兼職講師。我行每年組織一次評定；
4．行內(nèi)員工受聘和擔任兼職教師以不影響本職工作為前提。
5．培訓主辦部門聘請外部兼職教師必須先填寫《外聘教師申請評估表》，經(jīng)人力資源部資格審查確認后方可正式聘請。資格審查的主要內(nèi)容包括：專業(yè)背景、從事職位、教學內(nèi)容、教學水平以及從事的培訓經(jīng)歷等。
第十六條兼職教師的考核與續(xù)聘
1．我行對兼職教師的考核與續(xù)聘工作由人力資源部負責。兼職教師的授課情況、學員評估情況以及受訓出勤情況和日常工作表現(xiàn)等是續(xù)聘與否的主要依據(jù)。
2．每個受聘內(nèi)部兼職教師在每年的八月底前，必須向人力資源部遞交一份個人年度工作情況報告（報告時間為上年度八月至本年度八月）。報告的主要內(nèi)容包括：本年度參加行內(nèi)外培訓（或受訓）情況、自我學習提高情況、培訓講義及課件資料準備情況等。
3．每次培訓結束，受訓學員都要對兼職教師進行考評，并填寫“培訓課程評估表”。培訓主辦部門要對“培訓課程評估表”進行匯總和分析，并撰寫《培訓課程評估分析報告》交人力資源部，人力資源部將把它和個人年度工作情況報告一起作為對兼職教師年度考評的重要依據(jù)。
4．我行在每年的教師節(jié)前后對內(nèi)部兼職教師考評一次，考評合格的可續(xù)聘為下一年度兼職教師；不合格的聘期內(nèi)不再安排教學任務，聘用期滿后自動解除聘用關系，考評結果認為一般的要督促其改進提高。
第十七條兼職教師的職責和權利
1．根據(jù)培訓主辦部門設計的培訓方案和培訓計劃進行培訓，如有改動應事先征得培訓部門的同意。
2．寫教材、制作課件和提高講授水平，提高培訓效果。
3．主動學習、消化外部培訓課程，并把對本行有用的培訓內(nèi)容引入內(nèi)部培訓課程。
4．外聘教師必須根據(jù)我行的培訓需要，提交教學內(nèi)容和培訓方案。最后經(jīng)主辦部門和培訓部門批準后實施。如有改動應事先征得同意。
5．擔任培訓咨詢顧問或者參與培訓項目開發(fā)。
6．按規(guī)定取得課酬。行內(nèi)兼職教師一次授課（半天）的課酬標準為：
教師類別
一般員工
科級干部
（或中級職稱）
處級干部
（或高級職稱）
總行或省行行級領導
支付標準
300元/半天
500元/半天
700元/半天
按具體
情況確定
外聘教師的課酬支付由人力資源部按市場行情確定，具體由聘請部門在《外聘教師申請表》上提出擬支付金額申請，報人力資源部門審核批準后按實際支付額執(zhí)行。
7．獲得人力資源部門提供的信息資料和參考書籍。
8．為兼職講師提供更多的學習和培訓的機會，包括外部培訓機構的公開課
程，內(nèi)部培訓課程，各種形式的培訓師交流活動等。
9．行內(nèi)兼職教師每年可享受500元的兼職教師資料費。
10．我行每年于9月10日教師節(jié)前后舉行一次內(nèi)部兼職教師座談會，并根據(jù)人力資源部門對各位兼職教師的考核情況、年度授課情況和學員的實際反饋等，評選出若干名優(yōu)秀兼職教師，并由我行領導頒發(fā)獲獎證書。
11．我行建立兼職教師師資庫，并將兼職教師的具體信息包括：姓名、性別、職稱、職務、工作單位、聯(lián)系電話、授課名稱等要素公布在教育培訓園地的專門欄目上，最大限度地發(fā)揮兼職教師的作用，為我行的培訓工作提供保障。
第四章資格考試管理
第十八條資格考試內(nèi)容
本辦法所稱的資格考試是指與我行各崗位及專業(yè)領域有關的國際、國內(nèi)及行業(yè)通用的各類專業(yè)資格認證考試。
第十九條資格考試意義
開展資格考試既是為了滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和個人職業(yè)生涯發(fā)展的需要，也有助于提升我行的服務水平和整體競爭實力，并能為銀行業(yè)金融機構和金融消費者提供鑒別從業(yè)人員從業(yè)能力和服務水準的科學依據(jù)，有助于進一步推動和促進我行各項工作的可持續(xù)發(fā)展。
第二十條資格考試類別
我行員工的資格考試主要包括行內(nèi)崗位資格考試、行業(yè)協(xié)會組織的從業(yè)資格考試和社會機構組織的資格證書考試三種。
第二十一條參與方式及原則
1．強制性參加。如，行內(nèi)或銀行業(yè)協(xié)會組織的各類崗位從業(yè)資格考試。
2．組織選派。如，參加上級行或銀行業(yè)協(xié)會組織的資格培訓考試。
3．個人申請。對于社會上組織的與本崗位及專業(yè)領域密切相關的資格考試，員工可根據(jù)需要向組織申請參加。
4．自主決定。除個人申請外，員工也可完全自主決定參加或不參加社會上組織的各類資格證書考試，但參加考試必須以不影響本職工作和不擠占工作時間為前提。
第二十二條個人申請條件
1．行齡必須滿二周年（含）以上。
2．所申報的資格考試必須符合目前從事的工作崗位或?qū)I(yè)發(fā)展方向。
3．上年度的考核必須為“合格”及以上。
4．必須征得所在部門和單位的同意。
第二十三條個人申請程序
員工個人申請參加資格考試，必須由申請人填寫《員工資格考試申請表》（詳見附件13），交其所在單位主要領導簽署意見后，將申請表、相關培訓的招生簡章以及相關考試的介紹材料及費用等一并報我行人力資源部審批。人力資源部根據(jù)申請人的個人資料、教育背景，結合其崗位資格條件、考核情況及其所在部門主要領導的意見進行審核。
第二十四條資格考試待遇
1．屬組織選派參加資格考試的員工，因?qū)W習、培訓、考試需占用的工作時間，以公假論處。
2．屬個人申請并經(jīng)批準參加資格考試的員工，考試假期可享受不超過2天的公假。不足部分以調(diào)休、年休假沖抵，不能以調(diào)休、年休假沖抵的，按事假處理。
3．屬自主決定參加社會各類資格考試的員工不享受公假，培訓或考試所需占用的工作時間，只能以調(diào)休、年休假或事假處理。
第二十五條資格考試費用
1．員工參加由行內(nèi)或銀行業(yè)協(xié)會組織且必須參加的各類崗位資格考試，若需支付考務費等費用，由員工所在單位先行支付。若考試未能通過，則單位先行支付的考務費等費用從該員工工資中扣回。
2．屬組織選派參加資格考試的員工，其發(fā)生的交通費、住宿費、培訓費、考試費等費用，待其通過全部課程考試，并取得相關證書，經(jīng)單位審核后可予以全額報銷。若未能通過全部課程考試而無法取得相關證書的，則被選派人員自己須承擔20％的培訓費和考試費。
3．屬個人申請并經(jīng)批準參加資格考試的員工，由申請人先行墊付所有相關費用，待考試結束并取得相關證書和經(jīng)人力資源部門審核后，可報銷60%的培訓費和考試費。
4．屬自主決定參加社會各類資格考試的員工，所有費用由其個人承擔。
第二十六條資格考試補貼及申請
1．除組織選派考取的各類資格證書外，我行對個人申請或自主決定并考取以下國家正式頒布或業(yè)界公認的中級及以上資格證書的，將以補貼的形式給予一次性獎勵。具體標準如下：
①對取得高級（國家執(zhí)業(yè)資格一級證書）資格證書的獎勵2000元；
②對取得中級（國家執(zhí)業(yè)資格二級證書）資格證書的獎勵500元；
③對取得注冊金融分析師、注冊財務分析師等國際或國內(nèi)權威機構頒發(fā)的緊缺類執(zhí)業(yè)資格證書的獎勵6000元（該項獎勵名單由人力資源部在匯總各支行或部室上報的申請名單中依據(jù)市場和我行對該類項目需求的緊缺程度篩選確定）。
2．資格考試補貼申請每年一次，與學歷補貼申請同時進行。申請人須先填寫《員工資格考試和學歷補貼申請表》（詳見附件14）并附相關證明材料報所在單位審核，經(jīng)單位領導簽署意見并加蓋公章（機關部室由部室負責人簽名）后報我行人力資源部審核。
第二十七條人員管理及資料歸檔
1．凡由組織選派參加資格培訓考試且相關報銷費用在8000元及以上或?qū)賯€人申請并經(jīng)批準參加資格考試報銷費用在5000元及以上的人員，在報銷前，當事人必須與所在單位的人力資源部門簽訂《培訓協(xié)議書》。人力資源部門將根據(jù)實際報銷金額及資格證書的類別及等級等要素，約定具體的服務期限。約定的服務期自員工簽訂《培訓協(xié)議書》之日起計算。
2．各支行和機關部室每年要對員工參加各類資格考試的情況進行統(tǒng)計。主要內(nèi)容包括：姓名、性別、考取資格證書的時間、類別、等級及協(xié)議簽訂情況等。相關內(nèi)容一并歸入員工培訓檔案。機關員工的資格證書考試情況由各部室培訓聯(lián)絡員負責登記，每年末向人力資源部報送一次。
第五章學費補貼管理
第二十八條學費補貼概念
本辦法所稱的學費補貼是指我行對員工通過以業(yè)余時間為主參加學習，完成本科及以上學歷規(guī)定課程，并獲得畢業(yè)證書的給予一定的經(jīng)費補助。
本辦法所指的畢業(yè)證書主要包括國民教育系列和黨校系列兩種，重點為國民教育系列。
第二十九條申請參加學歷學習的基本條件
1．員工行齡必須滿二周年及以上。
2．參加學歷學習的專業(yè)應符合本人所從事的崗位說明及專業(yè)發(fā)展方向。
3．上年度考核為“合格”及以上，且本人參加行內(nèi)培訓期間的考試或考核均在“合格”及以。
參加海（境）外學歷（或?qū)W位）學習的員工，除須符合上述有關條件外，還需符合下述條件之一：
1．我行高級經(jīng)營管理人員（主要包括機關部門副總經(jīng)理及以上人員和支行行級干部）；
2．列入后備干部培養(yǎng)計劃的；
3．列入專業(yè)人才培養(yǎng)計劃的。
第三十條學費補貼類別
主要包括全額報銷、按標準報銷和部分補貼三種形式。
第三十一條學費補貼標準
1．我行高級經(jīng)營管理人員參加本科及以上學歷教育，經(jīng)我行分管行長批準同意并取得畢業(yè)證書后，可報銷全部學費，但不再享受其它學費補貼。
2．凡符合下列情況之一，可以按標準報銷學費，但不再享受其它學歷補貼：
①科級干部任職期間參加本科及以上學歷教育，并取得畢業(yè)證書的。
②在學習期間獲得我行（含）以上先進工作者、優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀黨務工作者、勞動模范和優(yōu)秀柜員工等綜合性榮譽稱號，或在獲得上述榮譽稱號后在兩年（按評選年度計算）內(nèi)入學的；
③學習期間在業(yè)務技術比武比賽中獲得省分行個人前三名、總行個人前六名，或在獲得上述名次后兩年內(nèi)（口徑同上）入學的。
符合以上三條標準之一的，相關人員可按以下規(guī)定報銷學費：
博士或博士后畢業(yè)：15000元；
研究生畢業(yè)：10000元；
本科畢業(yè)：5000元。
3．除上述情況外，其它員工通過在職學歷教育并獲得畢業(yè)證書后，可給予部分的學費補貼。具體補貼標準如下：
學歷、學位國民教育系列
黨校
博士畢業(yè)并獲得博士學位
5000
博士畢業(yè)
4000
研究生畢業(yè)，且獲得碩士學位
3000
2000
研究生畢業(yè)
2000
1500
本科畢業(yè)同時獲得學士學位
1500
本科畢業(yè)
1200
1000
單位：元
4．若實際學費不到上述可報銷額度的，按實際學費報銷。
5．任何人在參加本科及以上學歷教育期間，若又報考參加同一層次的學歷教育，則其畢業(yè)后只允許報銷其中一個學歷教育的學費或享受一次學歷補貼（報考更上一層次的學歷教育并取得畢業(yè)證書的除外）。
第三十二條學費補貼申請程序
1．申請學費補貼者須在報名參加學歷教育前向所在單位提出申請，經(jīng)支行（或部室）領導同意后，以行、部（室）為單位集中向我行人力資源部備案，人力資源部據(jù)此作為今后核發(fā)學費補貼的依據(jù)。入學前未向人力資源部報備而畢業(yè)后向人力資源部提出補貼或報銷申請的，人力資源部不予受理。
2．員工畢業(yè)或取得學位后，須持畢業(yè)（學位）證書原件和畢業(yè)生登記表報所在單位，經(jīng)所在單位核查無誤后，再由其本人填寫《員工資格考試和學歷補貼申請表》，經(jīng)單位領導簽署意見和單位蓋章后，于每年年底報人力資源部，經(jīng)審定后，將以行文形式下發(fā)可發(fā)放學費補貼人員名單和金額。各支行須按文件核定的金額為員工報銷或補貼相應的學費。
3．符合學費報銷條件的高級經(jīng)營管理人員報銷學費時，須持畢業(yè)（學位）證書原件到人力資源部審核登記，并經(jīng)有權人簽字后方可到財務報銷學費。
4．員工在獲得學費報銷或補貼后，若因個人原因離開工行系統(tǒng)，須退回全部已報銷或補貼的學費。
第三十三條其他
1．員工學費報銷或補貼費用從職工教育培訓經(jīng)費帳戶中列支。
2．除按規(guī)定享受學費報銷或補貼外，員工參加學歷教育所產(chǎn)生的論文答辯費、代辦費、教材費、考前復習費、差旅費等相關費用，由個人自行承擔。
3．工提供的學歷（或?qū)W位）證明材料必須真實、有效，嚴禁提供任何虛假證明，否則，由此產(chǎn)生的一切后果由自身負責。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，不但取消相應報銷或補貼資格，退還已報銷或補貼的學費，而且在全行范圍內(nèi)予以通報批評。
第六章《培訓證書》管理
第三十四條培訓證書使用及編號
1．《培訓證書》是由中國工商銀行教育部統(tǒng)一設計制定，專用于記載員工參加我行及以上單位組織的各類培訓情況。
2．《培訓證書》實行一人一號，證書的編號由我行人力資源部統(tǒng)一編制，各支行應根據(jù)我行規(guī)定的編號范圍，確定每一位員工的培訓證號碼。培訓證書編號為八位數(shù)，前兩位代表浙江省，第三、四位代表我行，后四位為各支行所用號碼。
3．《培訓證書》中的基本情況、職務變動記錄、國外培訓記錄和繼續(xù)（學歷）教育由各支行負責填寫,并貼好照片及加蓋行印。員工參加國內(nèi)培訓，每次記錄由主辦并管理培訓班的單位（部門）負責填寫。各支行通過建立員工培訓檔案，及時將員工參加各級、各類培訓情況錄入培訓檔案。
4．《培訓證書혋痐各支行統(tǒng)一保管（我行機關由員工自信保管），員工在參加我行以上（包括我行）各類培訓前，到支行領取《培訓證書》，并交培訓主辦單位，培訓結束后交回支行保管。
第三十五條培訓證書記錄的范圍
1．員工參加我行以上（包括我行）單位或部室舉辦的各類培訓班，時間在兩天以上（含兩天）的（不包括讀書班、研討班及以會代訓性質(zhì)的業(yè)務培訓），
關鍵詞：減員增效 低壓用戶抄表外委 項目調(diào)研 項目籌備 年工作當量測算
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）02（c）-0135-02
近期來，供電公司在減員增效的人力資源成本壓力下，面臨著從傳統(tǒng)體制下的生產(chǎn)型、計劃性、壟斷型，向服務型、經(jīng)營型、市場型、競爭型企業(yè)轉(zhuǎn)變。為了規(guī)范、高效、全方位的做好客戶服務工作，集中精力發(fā)展營銷核心業(yè)務，推進營銷精益化管理，實現(xiàn)“增效不增員”的工作目標；摸索創(chuàng)新的管理模式，集中優(yōu)質(zhì)人力資源做好核心業(yè)務，打造優(yōu)質(zhì)的客戶服務隊伍，成為供電公司營銷專業(yè)的重要戰(zhàn)略目標。
部分供電公司通過對營銷業(yè)務的統(tǒng)籌分析，發(fā)現(xiàn)低壓抄表工作內(nèi)容的簡單、可復制性強；且隨著經(jīng)濟的發(fā)展，低壓用戶抄表人均抄表量逐年遞增，基層抄表壓力與日俱增；將技術水平要求低的低壓用戶抄表業(yè)務從主營業(yè)務中剝離，進行服務外委管理，已經(jīng)成為人力資源緊張的供電公司積極探索的新型管理方式。文獻[1]中介紹了南方電網(wǎng)公司廣州供電公司在抄表業(yè)務總體外委工作上的摸索經(jīng)驗；文獻[2]中介紹了營銷工作中其他工作外委管理上的摸索經(jīng)驗。結合這些已經(jīng)走在前端的供電公司的經(jīng)驗，形成規(guī)范的項目前期調(diào)研、籌備流程，方便更多有需要的供電公司進行抄表外委的推廣與優(yōu)化，有利于形成更多優(yōu)秀的管理經(jīng)驗，提升供電公司的管理水平，更好的完成向服務型、競爭型企業(yè)的轉(zhuǎn)變。
該文以某地市供電公司，低壓用戶抄表外委項目的籌備經(jīng)過為藍本，介紹了一種抄表外委前期籌備工作的開展流程，希望可以為其他低壓抄表業(yè)務服務外委，及營銷其他外委項目的籌備起到借鑒作用。
1 低壓用戶抄表外委項目籌備總體框架
低壓用戶抄表外委項目籌備主要包含項目調(diào)研、項目籌備兩部分，其中項目調(diào)研是項目籌備的前提，項目籌備是項目實施的基礎，兩項工作的主要內(nèi)容及相互聯(lián)系，見圖1低壓用戶抄表外委項目籌備總體框架。
詳實、周密的項目調(diào)研是開展低壓用戶抄表外委項目的第一步。通過項目實施區(qū)域低壓抄表業(yè)務、人員的現(xiàn)狀分析，制定切實可行的外委實施目標。圍繞這一目標開展外委管理模式、人員管控模式、安全風險控制模式的研究與分析，為項目籌備工作做準備。
項目籌備從項目開展的角度；以項目調(diào)研分析報告為基礎，制定項目組織架構、業(yè)務管理制度、業(yè)務作業(yè)指導書，落實項目推進機制，理清各相關部門職責界面，建立溝通機制，形成項目實施方案的階段。
綜合上述，項目調(diào)研與項目籌備是構成項目前期籌備的主體工作。清晰、全面的項目調(diào)研報告；全面、細致的項目實施方案為項目開展提供組織及技術保障。
2 低壓用戶抄表外委項目調(diào)研
2.1 項目調(diào)研步驟
為全面摸清項目實施區(qū)域的低壓用戶抄表業(yè)務開展現(xiàn)狀，確立清晰、可行的外委實施目標，低壓用戶抄表外委項目的調(diào)研從必要性、可行性、風險防范、人員管理、人力資源成本評估五個方面進行。
項目必要性調(diào)研是對低壓抄表業(yè)務及人力資源現(xiàn)狀進行評估，衡量抄表外委是否能夠起到節(jié)約人力資源成本的作用，是對項目必要性的分析論證?？尚行允窃诒匾苑治龌A上，對外委實施目標的經(jīng)濟性、可操作性及管理方案的制定與分析，科學衡量項目開展的難度及管理風險。其中風險防范、人員管理主要從安全管理[3-4]、合同糾紛、外委單位的人員管理[5]等角度對外委實施環(huán)境進行評價；人力資源成本測算評估抄表外委后，人力資源成本節(jié)約的實際水平，以供決策層進行外委工作目標的調(diào)整使用。
2.2 項目調(diào)研的組織架構
低壓用戶抄表外委項目調(diào)研工作小組，由業(yè)務主管領導牽頭，以市場部、人力資源部、安監(jiān)部、財務部、試點區(qū)局為主要成員，合理分工、協(xié)調(diào)配合，共同實施調(diào)研工作。
2.3 項目調(diào)研內(nèi)容
（1）目前的人力資源是否能夠滿足人均抄表量遞增所帶來的壓力；（2）區(qū)域人力資源評估包含：是否存在缺員、人力資源結構浪費；（3）區(qū)域人力資源分流后是否能夠帶來人力資源成本的節(jié)約；（4）區(qū)分核心業(yè)務及簡單可替代業(yè)務；（5）能夠節(jié)約人力資源成本的抄表外委業(yè)務方案的制定；（6）工作質(zhì)量的考核；（7）安全責任；（8）企業(yè)形象；（9）外委人員管理方法；（10）人力資源成本測算及評估。
2.4 項目調(diào)研方法
（1）測算區(qū)域人均低壓抄表量是否能夠匹配低壓用戶增長速率；（2）區(qū)域低壓抄表人力資源調(diào)查，根據(jù)崗位勝任條件評估人才高配低用現(xiàn)狀；（3）根據(jù)評估現(xiàn)狀對低壓抄表人力資源進行分流崗位預測，并對比分流前后人力資源效率進行對比分析；（4）細分低壓抄表業(yè)務環(huán)節(jié)，區(qū)分核心業(yè)務及簡單可替代業(yè)務，確定低壓抄表外委具體內(nèi)容；（5）按照業(yè)務年工作當量測算法對外委人力資源進行核定；（6）安全責任外委控制方法分析；（7）企業(yè)形象風險評價方法分析；（8）外委人員管理思路確定；（9）比對外委前后人力資源測算結果，評估是否滿足業(yè)務外委經(jīng)濟性評價（參照本地勞務市場行情）。
2.5 業(yè)務年工作當量測算法
業(yè)務年工作當量測算法是一種基于各環(huán)節(jié)年工作量（人?日）的統(tǒng)計方法。通過量化各環(huán)節(jié)在考慮實際工作因素的約束下的年工作量，為合理測算預計管理目標下，確定外委人員數(shù)量提供數(shù)據(jù)基礎。
考慮抄表工作即存在每月抄表又存在雙月抄表周期，考慮外委工作環(huán)節(jié)，除表碼抄錄環(huán)節(jié)外，不存在住宅與非住宅用戶工作單位量的差異，得到年工作當量計算公式（1）
（1）
上述公式中，s為年工作當量；m1為每月抄表住宅用戶數(shù)量；m2為每月抄表非住宅用戶數(shù)量；n1為兩月抄住宅用戶數(shù)量；n2為兩月抄表非住宅用戶數(shù)量；d1為抄住宅小區(qū)每人每日單位抄表數(shù)量；d2為抄非住宅小區(qū)每人每日單位抄表數(shù)量；pj為各工作環(huán)節(jié)年工作量；qj為各工作環(huán)節(jié)每人每日單位完成數(shù)量；k為所有外委環(huán)節(jié)剔除抄錄表碼環(huán)節(jié)的數(shù)量。
根據(jù)公式（1），則項目預計需要人數(shù)為公式（2）
（2）
上述公式中，為年工作當量；為年有效工作日；為項目實施后需要的人數(shù)。
2.6 項目調(diào)研工作結果的輸出
形成低壓用戶抄表業(yè)務外委分析報告，報告的內(nèi)容應包含以上所有細項的分析結果。
3 低壓用戶抄表外委項目籌備
3.1 項目籌備步驟
在完成項目調(diào)研，確立項目實施目標后，項目進入籌備環(huán)節(jié)。項目籌備是制定項目實施方案的環(huán)節(jié)，項目籌備的是否完整、充分，直接影響項目的正常推進。為確保該項工作有序、順暢的開展，低壓用戶抄表外委項目的籌備應從建立項目管理機制、制定項目工作方案、確立項目培訓計劃、規(guī)范項目管控指標四個方面進行，完成項目實施工作方案的編寫，為項目正式推進做好準備。
3.2 成立項目管理機構，明確項目實施協(xié)調(diào)機制
為保障項目順利實施，實施單位應成立低壓抄表外委領導機構及工作小組，明確各相關部門的職責，并負責項目策劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、監(jiān)管等工作。
3.3 項目籌備工作結果的輸出
為確保項目實施科學、合理、有序開展，在項目籌備階段應制定切實、可行的工作方案，方案內(nèi)容包括如下部分。
（1）制定項目實施相關制度；（2）明確項目工作要求；（3）固化項目實施工作流程，界定職責權限；（4）落實項目實施各相關部門的職責和工作內(nèi)容，制定協(xié)調(diào)機制和風險控制機制；（5）制定項目公開招投標的門檻要求；明確投標單位應具備的資質(zhì)、能力和安全水平；（6）確定項目從業(yè)人員的招聘門檻；細化人員的年齡、學歷、職業(yè)技能、健康狀況等從業(yè)標準；（7）明確項目的考核指標；（8）制定項目的驗收方案。
4 算例及分析
為進一步展示年工作當量測算法的實現(xiàn)過程，現(xiàn)以某供電公司實際數(shù)據(jù)為例，進行業(yè)務年工作當量測算法。
4.1 已知條件
（1）已知該供電公司低壓用戶抄表采用兩月一抄模式，其中低壓用戶的表碼抄錄，催繳電費通知單的派發(fā)、客戶停電通知（包含客戶欠費停電通知、計劃檢修停電及臨時停電通知）的派發(fā)、欠費停復電的現(xiàn)場操作四項工作列入外委操作。
（2）年工作量數(shù)據(jù)如表1所示。
（3）各工作環(huán)節(jié)每人每日單位工作量數(shù)據(jù)如表2所示。
4.2 年工作當量法測算過程
（1）年工作當量的計算
根據(jù)公式（1），計算各環(huán)節(jié)年工作當量如表3所示。
（2）年有效工作日的確定
參考歷史數(shù)據(jù)，確定年有效工作日z=251日。
（3）外委需要人員的測算
根據(jù)公式（2），抄表外委工作需要人數(shù)R=18399.3÷251=73人。
通過以上測算方法，根據(jù)試點區(qū)域的用戶實際情況，推算外委抄表員人數(shù)，合理的確定人力資源投入規(guī)模，對該項工作的前期測算有指導性意義。
5 結語
以上通過對低壓用戶抄表外委項目籌備模式的介紹；并比對利用該籌備模式開展的，某供電公司低壓用戶抄表外委項目實際情況表明，基于該文介紹的低壓用戶抄表外委項目籌備方法，已基本達到預期的減員增效目標，人力資源成本得到節(jié)省。同時該文中所提到的關于項目實施及推廣、外委單位安全與人員管控、工作績效考核與監(jiān)控等辦法，通過實際工作檢驗也取得了較好的管理效果。綜合上述，該文介紹的方法對目前急需進行低壓抄表業(yè)務外委的供電公司在前期籌備階段具有積極的借鑒及工作指導意義。
參考文獻
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關鍵詞：人力資源；規(guī)劃；管理
人力資源的定義是“在社會或單位里，能推動社會或單位進步的所有體力和腦力勞動者”，根據(jù)這個定義，再結合我們目前發(fā)展的現(xiàn)狀，人力資源分兩種情況：一是真正在單位工作的所有員工，另一個是能為單位的發(fā)展做出優(yōu)秀貢獻的人。管理范圍主要是：人與事的匹配；人的需求與工作報酬的匹配；人與人的合作與協(xié)調(diào)；工作與工作的協(xié)調(diào)。
一、人力資源規(guī)劃在單位管理中具有非常重要的作用
隨著人力資源部門被越來越多的管理者所重視，其在單位中的角色也逐漸由傳統(tǒng)的被動救火角色，提升為單位的戰(zhàn)略伙伴地位。如果人力資源規(guī)劃與單位發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相一致，便可達到以下效果：可提高生產(chǎn)力及質(zhì)量；人力資源部門可實際上協(xié)助直線部門達成單位目標，透過人力資源規(guī)劃的過程，增進彼此的了解，得知直線部門的需求適時地提供支持，以達成指標；最重要的部分是任何單位的營運規(guī)劃均需要找到合適的人力來完成。由此可見，人力資源規(guī)劃對于單位管理以及戰(zhàn)略的實現(xiàn)具有重要作用。
二、影響人力資源規(guī)劃的因素
1.戰(zhàn)略因素分析。單位戰(zhàn)略執(zhí)行必將涉及到對單位內(nèi)部資源的配置和外部資源的利用；其中將對單位人力資源提出更高要求——人力資源必須配合單位業(yè)務發(fā)展?？赡苌婕暗饺藛T引進、培訓、業(yè)績與能力提升等。
2.環(huán)境因素分析。單位外部所面臨的行業(yè)、（產(chǎn)品與人才）市場、區(qū)域經(jīng)濟等；以及單位內(nèi)部的產(chǎn)品、技術、工藝、設備等方面的因素，都會對單位人力資源規(guī)劃產(chǎn)生影響。
3.外部人力資源狀況分析。外部人力資源的數(shù)量、能力水平、受教育程度、工作經(jīng)驗、分布等直接影響的單位外部人員的可獲得性以及獲取的代價。
4.內(nèi)部人力資源狀況分析。一方面是靜態(tài)的人力資源的知識結構、專業(yè)結構、性別結構、性格結構等分析；另一方面是動態(tài)的人力資源晉升、崗位輪動、辭職、退休等因素分析。
通過以上四種因素的分析，才能夠為人力資源規(guī)劃奠定科學、合理的基礎。
具體人力資源規(guī)劃編制有以下幾個步驟：
（1）制定職務編寫計劃。根據(jù)單位發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內(nèi)容來制定職務編寫計劃。編寫計劃需陳述單位的組織結構、職務設置等內(nèi)容。制定職務編寫計劃是描述單位未來的組織職能規(guī)模和模式。
（2）根據(jù)單位發(fā)展規(guī)劃，結合單位人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了單位每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述單位未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構成。
（3）預測人員需求。根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。
（4）確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、淘汰、升職以及其他相關方面的發(fā)展變化情況。
（5）制訂培訓計劃。為了提升單位現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應單位發(fā)展的需要，對員工進行定期培訓是非常重要的。
三、柔性管理在人力資源管理中的應用
一是適應外部變化的需要。柔性管理強調(diào)跳躍和變化、速度和反應、靈敏與彈性，這種管理方式給員工充分的自由，從而極大地激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性、主動性和自覺性，能夠根據(jù)周圍的環(huán)境變化靈活反應，迅速行動、避開威脅、改變策略，同時還含有忍受變化帶來的負面影響的能力。
二是整合競爭優(yōu)勢的需要。柔性管理注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺、主動和文化、遠見和價值控制，它依據(jù)信息共享、虛擬整合、競爭性合作、差異性互補等，實現(xiàn)知識由隱到顯的轉(zhuǎn)化，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。
三是調(diào)整組織關系的需要。隨著人力資源已成為組織中的決定性的戰(zhàn)略性資源，組織與員工之間、組織與社會之間的關系將發(fā)生革命性的變化，原來的強制與命令將越來越難以奏效，管理者的權威越來越難以憑借權力來維系，雙方的關系由原來的雇傭關系轉(zhuǎn)變成了現(xiàn)在的合作關系，傳統(tǒng)的層級制組織關系以難以滿足這一需要。
四是提高管理效率的需要。柔性管理方式由原來的多層管理轉(zhuǎn)變成了扁平管理方式，由于對每個員工的要求有不同，這樣可以給每個員工或每個團隊獲得獨立處理問題的能力，獨立履行職責的權利，避免管理層多而出現(xiàn)層層匯報，耽誤時機。從而達到“人盡其才”的效果。
一、煙草部門人力資源培訓管理體系構建的原則
（一）理論結合實踐
針對員工進行培訓管理必須要始終堅持理論與實踐充分結合的原則，采用理論進行實踐分析，再利用實踐來進行理論的驗證，這就必須要基于企業(yè)與員工的現(xiàn)實需要，綜合考慮相應工作崗位的需求與特點，保障通過培訓，能夠讓廣大員工通過工作實踐來進行相關知識的檢驗。
（二）因材施教原則
組織培訓工作必須要基于廣大員工本身的性格特點與專業(yè)水平，從其實際情況著手，保障培訓的進度、深度以及廣度能夠滿足員工的接受能力與知識體系。與此同時，還應當綜合考慮員工之間存在的差異性特征，遵循因材施教的基本原則來開展培訓。
（三）注重實效原則
實效性是培訓的重要目標，培訓成效的好壞、培訓成功與否直接涉及到煙草行業(yè)自身改革的進程與質(zhì)量，這就需要構建一套符合自身實際情況的人力資源培訓管理體系，綜合參考培訓的相關資源、培訓對象實際情況、培訓內(nèi)容以及培訓目的等因素來開展。
二、煙草部門人力資源培訓管理體系構建的思路
SATE培訓管理模式的建設主要包含效果評估機制(EffectEvaluatingMechanism)、成果轉(zhuǎn)化機制(PerformanceTransferringMechanism)、需求分析機制(DemandAnalyzingMechanism)以及管理者支持機制(ManagerSupportingMechanism)[2]。
三、煙草部門人力資源培訓管理體系的構建途徑
（一）構建領導支持的體系
根據(jù)相應級別構建煙草部門人力資源培訓的交流體系，切實保障各個級別人員之間能夠進行有效的溝通。在領導支持體系當中，高層管理層的責任主要在于向煙草培訓機構提出相應的培訓方案與經(jīng)營發(fā)展目標，最終的人力資源培訓實施目標與方案則是通過培訓機構來進行制定，并且還必須要對煙草行業(yè)發(fā)展經(jīng)驗與培訓情況之間的聯(lián)系進行充分的研究，把廣大員工從其他人力資源培訓當中獲取的有益信息資料反饋給廣大管理層，并提出有關培訓轉(zhuǎn)化與知識遷移的相關內(nèi)容[3]。有關的管理層與培訓員工則應當進行深層次的會議討論，針對培訓過程中出現(xiàn)的各類問題制定相應的優(yōu)化方案，為未來培訓工作的開展打下堅實的基礎。
（二）需求培訓分析體系
是否能夠真實、客觀的制定需求分析報告，涉及到整個培訓方法、培訓內(nèi)容以及培訓考核標準設計的科學性，同時也是保障培訓獲得成功的重要基礎。然而由于煙草企業(yè)表面的培訓需求基本上都屬于具有短期性、隨意性的需求，無法為培訓效果的有效評估以及未來培訓需求的規(guī)范提供客觀、有效的信息保障。一般來說，科學合理的培訓需求分析應當包含以下幾點內(nèi)容：①煙草企業(yè)的發(fā)展目標與組織構架；②煙草企業(yè)內(nèi)部員工的行為規(guī)范與處理業(yè)務的舉措。③管理層對于內(nèi)部員工績效的相關要求。④客戶的相關需求。⑤內(nèi)部員工所進行的自我評價。
（三）構建培訓需求體系
基于制度化模式的基礎上之上來進行人力資源培訓需求評估體系的構建，必須要建立在針對培訓人員、培訓部門以及培訓任務實施綜合性分析的基礎上。面對我國經(jīng)濟發(fā)展已進入“新常態(tài)”這一現(xiàn)狀，煙草機構應當進行深入的改革創(chuàng)新，注重彰顯自身的創(chuàng)新管理方案。鑒于此，各個煙草機構必須要在今后的發(fā)展過程中將改革創(chuàng)新作為重要的戰(zhàn)略方向，將自身的經(jīng)營戰(zhàn)略當作未來發(fā)展的努力目標，積極、主動的組織安排能夠達成經(jīng)濟效益與社會效益的人力資源培訓項目，特別是一些專業(yè)技能性層次高、市場發(fā)展?jié)摿Υ蟮捻椖?，在綜合考慮員工的實際需求來制定相應的培訓方案，其能夠有效幫助內(nèi)部員工在內(nèi)心樹立良好的職業(yè)道德思維，使得培訓真正實現(xiàn)漸進式、全面化的目標[4]。
（四）構建培訓激勵體系
有效的激勵是保障培訓項目成果的重要保障。因此，煙草企業(yè)應當在日常的工作中逐步指引內(nèi)部員工構建自身職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，鼓勵員工從低級目標的實現(xiàn)過度到高級目標的實現(xiàn)，使得每一個員工都可以明白自身存在哪些方面的問題，還需要接受哪些方面的培訓才可以達成自身發(fā)展的階段性目標。
四、結語
關鍵詞：人力資源管理；信息技術
0 引言
信息技術是21世紀的代表性科技。因此，完善信息技術在現(xiàn)代社會中個領域的利用，促進人力資源管理，具有重要的意義。首先，我們必須了解信息技術在個企事業(yè)單位中的運用，從信息技術的運作模式出發(fā)，為管理工作作出具體的、準確的指導。對于管理者而言，將信息技術用于人力資源管理中，就成為其重要任務之一。
1 信息技術在人力資源管理中的應用
1.1 薪酬福利管理 使用信息技術，員工的薪酬福利管理工作會變得更科學，通過信息技術，能根據(jù)設定好的程序?qū)嵭袉T工薪酬福利動態(tài)計算管理，員工的薪酬福利信息在一個強大的數(shù)據(jù)處理平臺上輕松處理完成，不僅減少了工作量，還保證了信息的準確性，除此之外，企業(yè)還能通過互聯(lián)網(wǎng)對人力資源進行管理，系統(tǒng)可以自動生成報表將員工的福利調(diào)整變動情況呈送有關部門，而員工，也可以利用網(wǎng)絡信息技術對自己的福利信息進行了解，并有效的對自己接下來的日常工作、薪酬福利安全進行科學的規(guī)劃。
1.2 績效管理工作 利用信息技術，我們可以建設屬于自己的數(shù)據(jù)庫，單位就可以將業(yè)務數(shù)據(jù)信息和員工工作信息、單位業(yè)務流程規(guī)劃等基本信息錄入到電腦中，以現(xiàn)代化的方式進行管理，完善內(nèi)部管理工作質(zhì)量。在信息系統(tǒng)中設計各種參數(shù)，提前設置目標參數(shù)、制定相應規(guī)則，完成人員的考核和管理。
1.3 員工培訓和技能拓展 網(wǎng)絡有上傳和下載的功能，我們可以利用這一功能，建立和豐富本單位的信息資料數(shù)據(jù)，同時通過網(wǎng)絡來監(jiān)督工作人員的日常作業(yè)，還可以利用內(nèi)部網(wǎng)絡數(shù)據(jù)庫進行檢索，為員工學習提供信息幫助，實現(xiàn)有針對性的學習，信息技術的使用，讓單位在人員管理和培訓方面得到了很好的回報。
1.4 提高工作效率 信息技術是現(xiàn)代人力資源管理的主要技術，除了人對人的管理外，信息技術是促進人力資源管理更加優(yōu)化的方式，它能大規(guī)模、準確的處理各種問題，比如人事信息管理、員工考勤、薪資計算等等，比人工管理更加優(yōu)秀，因為它除了能提高工作效率，減輕人員的工作負擔，還能提高管理的準確性，從而讓管理者有更多的時間去思考如何促進單位的未來建設。
1.5 優(yōu)化業(yè)務流程 事實上，我國的人力資源管理模式還比較落后，從整體上看，利用信息技術的程度較低。為此，我們必須加強對信息技術的利用，因為好的人力資源管理系統(tǒng)可以將管理技術與信息技術、管理思想與中國傳統(tǒng)文化之間完美的融合起來，在促進人力資源管理質(zhì)量提高的基礎上，還可以優(yōu)化單位的其它管理流程，讓人力資源管理成為促進單位發(fā)展的主要推動力，從而實現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化、個性化以及信息化。
1.6 提供基于信息的決策支持 一套完整的人力資源管理系統(tǒng)會給單位的人力資源管理帶來另外一個驚喜，數(shù)據(jù)庫的建立與完善能完整地記錄所有員工的人事、考勤、績效、培訓、薪資、福利等各方面信息，系統(tǒng)可以準確快速的做出人員工作質(zhì)量分析報告，為企業(yè)管理與決策提供準確全面的數(shù)據(jù)支持。
2 關于高校英語教學管理的人力資源管理信息化實現(xiàn)
2.1 以選才促進人的管理 每個人都有各自的特點，我們必須用客觀辯證的眼觀來看待人，盡量揚長避短，讓他們發(fā)揮所長。在高校英語教學管理中，就必須認真履行這一點，我們必須根據(jù)老師們的專長，以教育信息技術崗位類別為基礎，合理安排相關人員到崗位上，以及通過合適的選聘方式把符合崗位的人選出來。同時，還要制定英語教育技術方案，制訂科學的績效管理方案，促進英語教學專業(yè)的人才配置，盡可能的人盡啟用，促進高校英語教學管理的進步。
2.2 以事業(yè)促進人的管理 通過建立英語教學技術方案，規(guī)劃英語教師管理模式，圍繞高校英語教學質(zhì)量的提高選聘、培訓、開發(fā)、考評等活動，堅持程序管理、注重人力資源建設、抓住機遇、突出優(yōu)勢、管理細致、形成特色，促進英語教學事業(yè)的全面發(fā)展。
2.3 以激勵促進人的管理 激勵是為了激發(fā)人的戰(zhàn)斗力，優(yōu)化人員之間的競爭，也是為了優(yōu)化人才、管理人才，激發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，提高英語教學質(zhì)量，為學校的發(fā)展提供強勁的動力?？傊盐招畔⒓夹g人力資源管理，就必須做到，科學選人、合理配置，科學用人、各盡其才，科學留人、有情有義。
3 人力資源信息數(shù)據(jù)庫的功能實現(xiàn)
在人力管理中，我們將員工看成一個對象來設計和規(guī)劃，讓整個單位的人員信息統(tǒng)一集中在一起，將員工信息看成資源來存取。信息化的人力資源管理中，通過信息系統(tǒng)，技術人員設計了強大的查詢、統(tǒng)計功能，不僅能自動生成人員管理報告信息，而且可以根據(jù)使用者自行設定的條件，快速搜索出符合要求的人員信息。開發(fā)完成后的程序安裝在單位內(nèi)部的局域網(wǎng)上，采用自動升級的方式，保證每臺電腦中的人力資源信息都是最新、最有效的，同時，還能根據(jù)不同的權限控制，不同人員可以進行不同的操作。人事部門具有添加、修改、查詢等所有的權限；有關職能部門可以在職能范圍的模塊進行信息的維護，使其各部門形成綜合、有效、互相促進的模式。
4 信息技術在人力資源管理中應用的演化趨勢
21世紀是人才競爭激烈的時代，信息技術被看成人力資源管理，提高人才競爭力的關鍵手段，事業(yè)人力資源信息采集通過信息技術變得更加準確和專業(yè)，而各單位的人才結構、招聘管理、等環(huán)節(jié)的完善都要依靠信息技術。如果單位能自行研發(fā)出適合自身管理特點的信息系統(tǒng)，能將人力資源管理中所提到的相關內(nèi)容都很好的涵蓋，那單位內(nèi)部的人力資源管理，或者是對外對發(fā)展，都能起到很好的作用。對現(xiàn)代人力資源管理來說，在發(fā)展信息化的同時，還應積極推行人力資源管理體制，灌入新的管理理念，使信息技術、體制創(chuàng)新、理念革新三者能相互促進，全面激發(fā)人力資源管理的進步和發(fā)展。
參考文獻：
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