發(fā)布時間：2023-03-13 11:15:54
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的個人發(fā)展規(guī)劃目標樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
實施教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的根本目的就是幫助和引導教師規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，促進教師的專業(yè)發(fā)展，強化教師自我完善、自主發(fā)展，從而把學校對教師的發(fā)展需求和教師自身的發(fā)展需求有效地融合起來，使學校的發(fā)展與教師的發(fā)展相得益彰。基于這樣的思考，學校要切實將制定教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃作為教師隊伍建設(shè)的重要抓手，要求全體教師制定詳細的個人發(fā)展規(guī)劃。在制定個人發(fā)展規(guī)劃時，要求教師既不能鼠目寸光，又不能好高騖遠，既要切合自身實際，又要立足長遠發(fā)展，根據(jù)自身的條件和特長，合理、客觀地確定自己的發(fā)展目標。在此基礎(chǔ)上，學校還要針對教師個人發(fā)展規(guī)劃，進一步細化和明確階段目標、具體任務(wù)、保障措施和相關(guān)要求等，從而使實施教師發(fā)展規(guī)劃工作不搞形式、不走過場，真正做到目標明確、任務(wù)具體、措施得力、效果顯著。
二、關(guān)注教師情意和職業(yè)道德素質(zhì)的發(fā)展，豐富教師情感智慧，全面提升師德修養(yǎng)
新課程理念下，教師不僅應(yīng)關(guān)注學生的學業(yè)，更要關(guān)注學生的全面發(fā)展，特別是態(tài)度、情感、價值觀以及學生的個人尊嚴。因此，教師的情感越豐富，對教育教學的激勵作用越大。師生關(guān)系是教育中的基本關(guān)系之一，其和諧與否直接關(guān)系到教育的實際效果。在實施教師發(fā)展規(guī)劃過程中，學校要始終把教師職業(yè)道德建設(shè)放在首位，將師德表現(xiàn)作為對教師個人發(fā)展規(guī)劃階段性目標完成情況考核的重要依據(jù)。學校要定期組織教師學習相關(guān)法律法規(guī)，開設(shè)專題師德講座，組織開展師德師風大討論，推行師德師風承諾制度，開展“師德標兵”評選活動，組織主題師德論壇活動等，以此進一步激發(fā)廣大教師獻身教壇的熱情，逐步形成敬業(yè)愛崗、勤奮工作、愛校如家、樂于奉獻的教師品格。
三、關(guān)注教師專業(yè)技能和專業(yè)理論水平的發(fā)展，進一步更新教育觀念，不斷增加專業(yè)儲備
在如火如荼的基礎(chǔ)教育課程改革中，教師不再是一個成熟的個體，而是一個有待發(fā)展的個體，如果沒有過硬的、扎實的專業(yè)技能，如果離開科學的、系統(tǒng)的專業(yè)理論的指導，教師的專業(yè)發(fā)展便失去了支撐。在實施教師發(fā)展規(guī)劃過程中，學校要始終高度重視對教師專業(yè)技能的培訓和專業(yè)化理論的發(fā)展，全面提高教師的專業(yè)素養(yǎng)，努力促進教師可持續(xù)發(fā)展。學?？梢圆扇 白叱鋈ィ堖M來”的辦法，積極創(chuàng)造條件，盡可能多地為教師爭取外出學習的機會，并邀請有關(guān)知名專家、骨干教師開專題講座、作學術(shù)報告、上示范課等。同時還要強化教育教學的互動、開放，定期組織開展校際間多層面的業(yè)務(wù)交流活動，進一步開闊教師視野，促使他們用最先進的理念武裝自己的頭腦。此外，學校還要切實加強對教師發(fā)展規(guī)劃完成情況的督查，進一步完善日?；竟τ柧毠芾砼c評價制度，將教師基本功訓練納入教學常規(guī)管理，積極推行過關(guān)檢測與定期成果展示相結(jié)合的動態(tài)監(jiān)管機制，并定期舉行教師文化知識及專業(yè)基礎(chǔ)知識考查活動，以此有效刺激教師積極向上的進取意識和追求卓越的拼搏精神，從而有力地促進教師專業(yè)化程度的提升。
四、關(guān)注教師教學技藝和科研能力的發(fā)展，不斷增長教育智慧，努力提高教師專業(yè)素養(yǎng)
一位優(yōu)秀的教師不僅需要具備高尚的師德、先進的理念、扎實的基本功，還必須具備精湛的教學技藝和突出的教育科研能力。因此，教學技藝的優(yōu)劣、研究能力的高低是衡量一個教師是否優(yōu)秀的重要標志。在注重教師專業(yè)技能、專業(yè)理論發(fā)展的同時，學校要高度重視教育科研工作，扎扎實實地開展豐富多彩的教育科研活動，努力走科研興校、科研興教之路，努力讓教師教學技藝和研究能力比翼雙飛。為縮短青年教師成長周期，加快專業(yè)發(fā)展步伐，學校要大力實施“青藍工程”，為青年教師確定骨干教師為指導教師，同時制定詳細明確的指導細則和考核細則，從而促進師徒教學相長。要強化校本教研，推行集體備課、組內(nèi)研究、名師引領(lǐng)、合作互補的工作模式，共同攻堅克難。每周的教研活動，要確定明確的教研主題，活動形式力求新穎、多樣、有效，精心組織開展，確保活動收到實實在在的效果。此外，學校還要加強課題管理，積極申報課題立項，按計劃進行課題研究，做好課題研究階段性工作。此外，凡對于教師成長和發(fā)展有益的各種活動、各項比賽，學校都要予以鼓勵，并提供必要的支持和幫助，不斷激勵教師創(chuàng)新研究，努力促進自身不斷超越。
五、關(guān)注教師自主發(fā)展，引導和促進教師持續(xù)、快速發(fā)展，為一生的發(fā)展積蓄能量
實施教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，其最終目的是增強教師職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，為教師提供合理的發(fā)展目標，創(chuàng)造平等的發(fā)展機會，進行持續(xù)的發(fā)展激勵，努力實現(xiàn)教師由被動發(fā)展向主動發(fā)展、由單一發(fā)展向多元發(fā)展的跨越。要以實施績效工資為契機，進一步深化人事制度改革，積極推行雙選上崗制度，完善考核激勵機制，有力調(diào)動全體教職員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。學校要廣泛開展各類業(yè)務(wù)競賽，如，開展優(yōu)秀教育教學案例評比、多媒體課件制作比賽、教學基本功展示、中隊活動方案征集、教學論文展評、優(yōu)質(zhì)課競賽、校內(nèi)教學能手課堂教學展示等活動，積極為教師的發(fā)展搭建成長、成功的平臺。此外，還要注重情感激勵，凡對于教師成長發(fā)展中所取得的點滴進步和成績，學校都予以表彰獎勵，并給以更高層次的引導和激勵，讓教師充分享受到成功感、歸屬感，從而持續(xù)激發(fā)廣大教師的積極性和創(chuàng)造性，努力促進他們自主、順利地實現(xiàn)既定的各項奮斗目標。
公司員工職業(yè)規(guī)劃范本一前言：在今天這個人才競爭的時代，職業(yè)生涯規(guī)劃開始成為在人爭奪戰(zhàn)中的另一重要利器，對企業(yè)而言，如何體現(xiàn)公司以人為本的人才理念，關(guān)注員工的人才理念，關(guān)注員工的持續(xù)成長，職業(yè)生涯規(guī)劃是一種有效的手段;而對每個人而言，職業(yè)生命是有限的，如果不進行有效的規(guī)劃，勢必會造成生命和時間的浪費。作為當代大學生，若是帶著一臉茫然，踏入這個擁擠的社會怎能滿足社會的需要，使自己占有一席之地?因此，我試著為自己擬定一份職業(yè)生涯規(guī)劃，將自己的未來好好的設(shè)計一下。有了目標，才會有動力。
一.外部環(huán)境分析
1.社會一般環(huán)境：
中國政治穩(wěn)定，經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展。在全球經(jīng)濟一體化環(huán)境中扮演著重要的角色。但是目前經(jīng)濟發(fā)展過熱，cpi持續(xù)上漲。
2.保險的特殊環(huán)境：
由于中國保險行業(yè)發(fā)展較晚，行業(yè)不成熟，市場混亂。保險產(chǎn)品基本本復(fù)制國外。體現(xiàn)保費較高。同時，消費者對保險行業(yè)失去信心，甚至反感保險。但從另一方面可以看出，保險行業(yè)嚴重缺乏人才，市場前景廣闊。
二.個人分析
我是一個當代本科生，(平時)是家里最大的希望成為有用之才，性格外向、開朗、活潑，業(yè)余時間愛交友、聽音樂、外出散步、聊天，還有上網(wǎng)。喜歡看小說、雜文，尤其愛看軍事類的書籍。平時與人友好相處群眾基礎(chǔ)較好，親人、朋友、教師關(guān)愛。喜歡創(chuàng)新，動手能力較強。做事認真、投入，但缺乏毅力、恒心、耐心。學習是三天打漁，兩天曬網(wǎng)，以致一直不能成為尖子生。有時多愁善感，沒有成大器的氣質(zhì)和個性。不過，值得一提的是，數(shù)學相當不錯。
三.解決個人分析中的劣勢和缺點
1)恒心問題：可憑借那份積極向上的熱情鞭策自己，久而久之，就會慢慢培養(yǎng)起來，充分利用一直關(guān)心支持我的龐大親友團的優(yōu)勢，真心向同學、老師、朋友請教，及時指出自存存在的各種不同并制定出相應(yīng)計劃以針對改正，
2)耐心問題：通過做日常生活的事情，比如釣魚、拼圖、圍棋等等來慢慢鍛煉自己的耐心。
四.確立目標：
根據(jù)自己的興趣和所學專業(yè)，在未來應(yīng)該會向精算和營銷員兩方面發(fā)展。圍繞這兩個方面，本人特對未來五十年作初步規(guī)劃如下：
1、20xx20xx年學業(yè)有成期：充分利用校園環(huán)境及條件優(yōu)勢，認真學好專業(yè)知識，培養(yǎng)學習、工作、生活能力，全面提高個人綜合素質(zhì)，并作為就業(yè)準備。(具體規(guī)劃見后)。
2、20xx20xx年，熟悉適應(yīng)期：利用5年左右的時間，經(jīng)過不斷的嘗試努力，初步找到合適自身發(fā)展的工作環(huán)境、崗位。
完成主要內(nèi)容：
(1)學歷、知識結(jié)構(gòu)：通過中國精算師考試(9門)，拿到理財規(guī)劃師等資格認證。開始接觸社會、工作、熟悉工作環(huán)境。
(2)個人發(fā)展、人際關(guān)系：在這一期間，主要做好職業(yè)生涯的基礎(chǔ)工作，加強溝通，虛心求教。
(3)生活習慣、興趣愛好：適當交際的環(huán)境下，盡量形成比較有規(guī)律的良好個人習慣，并參加健身運動，如籃球、足球、乒乓球等。
3、20xx2053年，在自己的工作崗位上，踏踏實實的貢獻自己的力量，擁有一個完美的家庭。
五.結(jié)束語
計劃固然好，但更重要的，在于其具體實踐并取得成效。任何目標，只說不做到頭來都會是一場空。然而，現(xiàn)實是未知多變的，定出的目標計劃隨時都可能遭遇問題，要求有清醒的頭腦。其實，每個人心中都有一座山峰，雕刻著理想、信念、追求、抱負;水無點滴量的積累，難成大江河。
人無點滴量的積累，難成大氣候。
沒有兢兢業(yè)業(yè)的辛苦付出，哪里來甘甜歡暢的成功的喜悅?
沒有勤勤懇懇的刻苦鉆研，哪里來震撼人心的累累碩果?
只有付出，才能有收獲。
未來，掌握在自己手中。每個人心中都有一片森林。
公司員工職業(yè)規(guī)劃范本二今年轉(zhuǎn)到技術(shù)部門來一直為了自己目標努力!奮斗，勤奮學習，刻苦工作，今年我的計劃有三點：
一、在技術(shù)部門用心把自己工作崗位做到位，比如，和客戶保持一系列關(guān)系，能和客戶有相應(yīng)溝通方式，把自己工作做到位，讓客戶感覺到我們公司做事認真，這樣會更有效能和客戶進一步加深再次合作利益;
二、表達能力，在轉(zhuǎn)到技術(shù)部門以來!
我一直在努力學習表達能力，總體來說一年比一年要更專研，我希望在這下半年里自己能更有效表達自己方式語言，更希望公司各位銷售能多給我們上上表達方式和說話方式銷售技巧，這樣自己想表達說出的話更能讓客戶明確，清楚的傳達到客戶那。
三、十月份想轉(zhuǎn)銷售部門，計劃如下!
1、首先先學會如何制作報價單,然后再學習如何合同上一些細節(jié),
2、轉(zhuǎn)銷售以后再這幾個月多跑幾個地方,比如,施耐德,中建電子,和一些工程策劃人!更重要利用身邊每一個資源, 對于老客戶，和固定客戶，要經(jīng)常保持聯(lián)系，在有時間有條件的情況下，送一些小禮物或宴請客戶，好穩(wěn)定與客戶關(guān)系。
要不斷加強業(yè)務(wù)方面的學習，多看書，上網(wǎng)查閱相關(guān)資料，與同行們交流，向他們學習更好的方式方,方法。
公司員工職業(yè)規(guī)劃范本三作為主管，幫助成員制定個人發(fā)展規(guī)劃，引導他圍繞團隊工作為核心，進行規(guī)劃工作。另外，主管通過該規(guī)劃和交流，發(fā)現(xiàn)該成員更多的閃光點，為團隊工作做出更大的貢獻;同時，主管可以根據(jù)個人發(fā)展規(guī)劃，為每個成員創(chuàng)造他需要的崗位和條件，以期每個人都能工作在離自己興趣和特長相近和重合的地方。
另外，注意引導成員，當工作有時不能達到規(guī)劃需要時，也應(yīng)該努力工作，即工作永遠比個人規(guī)劃優(yōu)先;而不應(yīng)該以個人規(guī)劃去否定當前工作的必要性。
個人發(fā)展規(guī)劃包括的內(nèi)容：
a) 近期的職業(yè)目標：近期希望達到一個什么樣子的職業(yè)狀況，如職位、工作內(nèi)容描述、行業(yè)定位等，盡可能的明確，越清晰越好，可評估性要強。
b) 期望發(fā)展的方向：自己的興趣愛好是什么，近期期望向那些方面發(fā)展。
c) 從那些方面有待提高：為達到近期職業(yè)目標，根據(jù)自己的期望發(fā)展方向，在那些方面需要進一步提高，如技術(shù)、項目管理、交流溝通能力、文檔寫作等。
d) 合理化建議：主要列寫對團隊和項目的發(fā)展建議。
e) 自己當前主要工作：列寫自己當前工作的主要內(nèi)容，一看這份文檔，就很明白目前做的事情，與他的期望契合度，以及有多大差距，(此內(nèi)容根據(jù)需要，可舍掉)。
【關(guān)鍵詞】職業(yè)生涯規(guī)劃 教學 研究
【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2014）04-0032-02
大學生涯規(guī)劃，即大學生在大學學習生活階段通過對自身和外部環(huán)境的了解，為自己確立職業(yè)方向、職業(yè)目標，選擇職業(yè)道路，確定教育計劃（特別是學習計劃）、發(fā)展計劃，為實現(xiàn)職業(yè)生涯目標而確立的行動時間和行動方案。2012年12月教育部辦公廳印發(fā)了關(guān)于《大學生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導課程教學要求》的通知，之后大學生職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導課程被逐漸納入高校必修課行列。本文以觀念引導作為該課程講授的出發(fā)點，研究該課程教學的理論要素、實踐方法、目標反饋，旨在為高校教師更好的將課程的實踐性、科學性、系統(tǒng)性融會貫通提供一點新思路。
一、教學前提要引導大學生樹立職業(yè)生涯規(guī)劃的意識
引導大學生樹立職業(yè)生涯規(guī)劃意識，旨在讓其有計劃的提前了解自己所學專業(yè)對應(yīng)的職業(yè)群，對自己的價值重新定位并持續(xù)增值，進而驅(qū)動其目標行為，實現(xiàn)人生理想。高校職業(yè)生涯規(guī)劃課的前提，即引導學生堅定提早培養(yǎng)并樹立職業(yè)生涯規(guī)劃意識的價值：
（一）激發(fā)追求高層次的人生需求，形成積極奮進的人生觀
大學生存在“需要做決定的時候倍感未來似乎很遙遠”的問題，大部分人對自己想要什么并無概念，臨近畢業(yè)仍會茫然。針對這種現(xiàn)象，高校職業(yè)生涯規(guī)劃課教學讓學生以職業(yè)規(guī)劃為切入點，激發(fā)其通過追求職業(yè)與事業(yè)的成功而實現(xiàn)高層次的人生需求，保持積極奮進的人生觀。
（二）提早樹立職業(yè)生涯規(guī)劃意識，提高職業(yè)生涯規(guī)劃能力
大學生在學習期間打發(fā)時間的方式和做出的決定會影響其日后遇到的各種選擇，較早進行個人發(fā)展規(guī)劃可以思考自己想要怎樣的生活、想從事怎樣的工作和想成為怎樣的人，提高職業(yè)生涯規(guī)劃能力，保證其學習過程中做出較好的決策、制定具體的步驟、走上正確的道路，這個過程會讓其大受裨益。早意識就早計劃，早實踐就早實現(xiàn)。
（三）幫助確立職業(yè)生涯發(fā)展目標，促進目標行為的自主性
大學生職業(yè)生涯規(guī)劃，是其為自己的成長成才和發(fā)展訂立的心理契約，是其對未來的個人承諾。基于規(guī)劃，學生會評估個人目標與現(xiàn)狀的差距，調(diào)整目標，增加行動執(zhí)行力度，變被動為主動，實現(xiàn)職業(yè)素質(zhì)的拓展。
（四）增強就業(yè)核心競爭力，為未來職業(yè)的成功做好準備
學習期間的目標會發(fā)生變化。在職業(yè)規(guī)劃意識的基礎(chǔ)上，學生結(jié)構(gòu)化的個人發(fā)展規(guī)劃可以讓其更深刻的理解自己的表現(xiàn)，明確需要的技巧、素質(zhì)、態(tài)度，從而在求學期間高效利用時間，管理好個人發(fā)展，科學制定職業(yè)規(guī)劃并有效實施，進入向上的學習循環(huán)，不斷增強就業(yè)與職業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)職業(yè)理想。
二、教學理論要輔助大學生掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的要素
（一）職業(yè)生涯規(guī)劃要素的基本內(nèi)容
包括5大基本要素：知己、知彼、抉擇、目標、行動。知己，即要了解自己，明確認識自己的興趣愛好、能力、價值觀、個性特征及家庭、學校、社會等對自己的影響等；知彼，即要探索外在世界，分析職業(yè)特點、能力要求、擇業(yè)就業(yè)渠道、行業(yè)發(fā)展背景等；抉擇，即在知己知彼的基礎(chǔ)上對可能的備選項進行權(quán)衡、比較、分析優(yōu)劣勢、阻助力等因素后做出合理的選擇；目標，即做出決策之后明確了大目標，并把其分解為具有可操作性的小目標而形成的目標系統(tǒng)；行動，即按照計劃采取的實現(xiàn)目標的積極行動。5大要素之間相互聯(lián)系和繼承，知己知彼是職業(yè)生涯規(guī)劃的前提，抉擇和目標是職業(yè)生涯規(guī)劃的動力，行動是生涯發(fā)展路線最終實現(xiàn)的關(guān)鍵。
（二）影響職業(yè)生涯規(guī)劃要素的因子
生涯決定了個人的生活目標，筆者認為實現(xiàn)生活目標需要分析三方面內(nèi)容：自我、自己與環(huán)境的關(guān)系、教育與職業(yè)的資訊。職業(yè)生涯規(guī)劃的5大基本要素，因各部分涉及因子不同，產(chǎn)生的影響因人而異。自我，涉及興趣與需求、價值觀、能力等；自己與環(huán)境的關(guān)系，涉及家庭因素、社會經(jīng)濟因素、助阻力因素等；教育與職業(yè)資訊，涉及文書資料、演講座談、參觀訪問等，大學生可以此框架結(jié)構(gòu)作為指導，培養(yǎng)、提高或修正自己的行為與目標，按照個人側(cè)重點和各部分比重的不同呈現(xiàn)自己的獨特性。
三、教學實踐要提供大學生實踐職業(yè)生涯規(guī)劃的方法
（一）基于職業(yè)生涯規(guī)劃課程內(nèi)容的常規(guī)法
一個完整的職業(yè)生涯規(guī)劃過程包括5個內(nèi)容：
1.自我評估：客觀認識自我，準確定位。提供可以打分的項目表（如我是有主見的人、擅長從自己做起等問題），做中學，學中做，讓學生通過客觀的自我打分明確自己是否需要個人發(fā)展規(guī)劃及規(guī)劃的重點在哪里。2.外部環(huán)境評估：評估職業(yè)機會，確定目標，使規(guī)劃具有實際意義。根據(jù)教師用心設(shè)計的項目表來評估自身的特質(zhì)和實現(xiàn)特定目標需要的特質(zhì)，清楚二者之間是否一致并思考需要培養(yǎng)和提高的方面，繼而建立長（短）期目標。3.確定目標：擇優(yōu)選擇職業(yè)目標和路徑。在知己、知彼的基礎(chǔ)上，引導學生會用SWOT法分析個人優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅，選擇最適合自己的職業(yè)目標及最適合的路徑，提醒學生考慮支持的來源與風險指數(shù)。4.實施策略：制定行動策略，終生學習，高效行動。主要區(qū)分輕重緩急，學會時間管理和應(yīng)對干擾。教師提供自行設(shè)計的評估時間管理項目表讓學生從羅列的個人特點了解自己的時間管理做的如何，清楚時間管理中的因素而找出需要改進的地方等?？山ㄗh學生建立“日/周/月規(guī)劃表”有效管理時間并應(yīng)對干擾。5.反饋評估：與時俱進，靈活調(diào)整。對照個人的行動計劃，監(jiān)督和評論自己的進展，研究正在追求的具體目標是否會讓自己實現(xiàn)最終目標，反思如何讓行動更符合實際、讓自己更有動力等。
（二）職業(yè)生涯愿景模型法
愿景是個人的承諾，職業(yè)生涯的愿景模型法就是要使大學生的思路更集中，想清楚并搞清楚自己以后想要怎樣的經(jīng)歷和怎樣的生活，從而為達成目標做正確的選擇。理清個人愿景是建立愿景的關(guān)鍵：
1.想象并羅列5年、10年甚至是20年之后的自己看到自己有哪些愿景的內(nèi)容，如住在哪里、住在怎樣的地方、工作上的壓力水平（高中低）、自己當老板或打工（大小公司）、工作之外的閑暇時間如何安排、生活的主要成就的可能、針對愿景主要的影響與激勵及價值觀的來源等。2.形容并寫出自己在每個愿景中的具體內(nèi)容。3.思考并追問自己：每方面對自己的重要性。4.分析并審視寫出來的愿景清單，找出最接近內(nèi)心深處的層面。5.評估條件與愿景的差距，記錄具備與不具備的自我成功特質(zhì)。6.回歸并檢驗愿景，反饋諸如愿景實現(xiàn)能否真正接受、接受之后的個人感受、愿景能給個人帶來什么等問題，進一步鞏固并清楚規(guī)劃的結(jié)果。
四、教學后期要監(jiān)管大學生反饋職業(yè)生涯規(guī)劃的目標達成
可以以時間維度做全程化的評估，建立學生檔案?？梢詮拇髮W一年級第二學期開始上職業(yè)規(guī)劃課，建立學生從大一到大四的實踐檔案，對學生四年來的實踐經(jīng)歷等形成資料，將評估、社會評價、就業(yè)（創(chuàng)業(yè)）過程、實踐效果等進行記錄。課程教學結(jié)束之后，有必要和學生建立和保持目標達成反饋聯(lián)系，關(guān)注學生行為良性、正向的改變，監(jiān)管其想法、行動的一致性，使能量匯聚于一個方向，盡可能讓多因素的相適性較高。后期追蹤調(diào)查，是進一步讓學生挖掘個人優(yōu)勢、強化發(fā)展自己的信心，修正及完善目標并制定補短的發(fā)展措施，自覺反饋個人目標的完成節(jié)奏等。目標達成反饋的過程中，需要避免學生產(chǎn)生“目標惰性”現(xiàn)象，即學生做的努力和想做的事情之間失去了相適性，導致完成目標比受罪更痛苦，出現(xiàn)意愿消減、行動拖沓、半途而廢。
高校學生需要進行職業(yè)生涯規(guī)劃，該課程的教學質(zhì)量亟待提高。筆者認為，好的職業(yè)生涯規(guī)劃課一定是可以讓學生樹立職業(yè)生涯規(guī)劃意識、了解職業(yè)生涯規(guī)劃的基本內(nèi)容、掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的方法、反饋職業(yè)生涯目標實現(xiàn)的效果。職業(yè)生涯規(guī)劃課，本質(zhì)在于讓學生通過該課程的學習，從想改變到改變再到認識到個人變化的過程，繼而更好的改善表現(xiàn)，最終實現(xiàn)個人人生職業(yè)的輝煌。
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[5]斯特拉?科特雷爾著.凌永華譯.人發(fā)展手冊（ the personal development planning handbook）【英】【M】北京大學出版社.2012，6
調(diào)研目的與方法
本研究采用問卷調(diào)查法與訪談法進行，對RZ學院某二級學院教師進行調(diào)查。本文結(jié)合教師個人成長意愿與發(fā)展現(xiàn)狀之間的差距，對教師成長進行個性化定制，明確全體教師個人發(fā)展任務(wù)，期待充分調(diào)動每一位教師的工作積極性，使每位教師都能得到賞識和持續(xù)發(fā)展，同時更好的服務(wù)于教師團隊的發(fā)展方向和要求，全面提升教師隊伍的綜合素質(zhì)，形成人人具備核心競爭力的大好局面。
高職院校教師個人成長意愿分析
教師成長認知分析
關(guān)于教師成長認知的方面重點調(diào)查了教師對制定個人成長計劃的重要性程度的認知、對個人未來五年發(fā)展方向的認知、對個人教師類型定位的認知。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)：所有教師認為制定成長計劃對個人成長意義重大。其中，77.27%的教師認為制定成長計劃對個人來說非常重要，22.73%的教師認為制定成長計劃對個人來說一般重要。
從整體來看，學院教師對未來五年的發(fā)展方向更為關(guān)注的是晉升職稱和多出科研成果，多出科研成果的目的更多的也是為了晉升職稱。此外，還有20.45%的教師希望脫產(chǎn)參加企業(yè)的頂崗實踐活動，9.09%的教師希望獲得更高的學位。不同性別的教師對于未來五年的發(fā)展方向有著顯著的差異，女教師比男教師更為關(guān)注科研成果和職稱的晉升，男教師比女教師更希望未來五年繼續(xù)做好教育教學工作和發(fā)展成為本學科的帶頭人。
此外，調(diào)查發(fā)現(xiàn)專任教師更多的將自己的類型定位于教學科研型，而坐班人員更多的將自己的類型定位于服務(wù)型。從整體看來，學院全體教師對自身定位都較為清晰。
教師成長目標分析
關(guān)于教師成長目標方面重點調(diào)查了教師個人是否規(guī)劃過未來5年的成長目標和教師個人未來10年的成長目標。
關(guān)于是否規(guī)劃過未來5年的成長目標的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：學院86.36%的教師簡單考慮過自己未來5年的成長目標，但是目標不太明確。只有9%的教師對于未來5年的成長目標明確。而有4%教師還不確定今后的發(fā)展道路。因此，幫助教師明確自己的未來成長方向，并制定成長計劃對多數(shù)教師的未來發(fā)展來說非常重要。
從學院教師個人未來10年的成長目標來看，多數(shù)教師未來10年的成長目標為成為合格的高職教師和骨干教師，有少數(shù)教師的目標是成為教學名師和專業(yè)帶頭人。從教師的年齡來看，35歲以下的青年教師未來10年更多的希望成為骨干教師，36歲以上的教師未來10年更多的希望成為合格的高職教師。從教師的身份來看，專任教師更希望成為骨干教師，坐班人員更希望成為合格的高職教師。
教師成長行為分析
關(guān)于教師的成長行為方面重點調(diào)查了教師對自身能力及工作情況的評價、教師愿意參加本職外工作的原因和教師不愿意參加除本職外工作的原因以及教師自身成L的不利條件分析。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)：接近80%的教師對自身能力及工作一般滿意，能夠完成本職工作，這說明教師的整體素質(zhì)還是比較高的。有20%左右的教師對自身評價很滿意，覺得目前的工作崗位很適合自己。只有1位教師對自己的工作不太滿意，工作難以勝任，自身知識和能力需要提高。
通過調(diào)查教師愿意參加本職外工作的原因發(fā)現(xiàn)：教師愿意參加其他工作的原因中考慮最多的兩個個原因是提高教育教學質(zhì)量和評職稱，這說明教師參加本職外工作時更多的考慮的是個人發(fā)展問題。當然也又接近35%的教師愿意參加本職外工作的原因是出于責任目的。
通過調(diào)查教師不愿意參加本職外工作的原因發(fā)現(xiàn)：學院教師不愿意參加本職工作以外其他工作的主要原因是本職工作任務(wù)重、壓力大，沒有精力做其他工作。當然也有少部分教師不愿意做的原因是對自身發(fā)展幫助不大、付出與收獲不成比例、不在本職工作范圍內(nèi)，可做可不做。
教師認為影響自身成長的不利條件居于前三位的依次為：工作任務(wù)繁重，無暇顧及自身發(fā)展；自身條件及能力的制約；個人沒有明確的目標。目標對于教師個人成長來說具有非常重大的意義，因此，通過調(diào)查可以看出制定教師個人成長規(guī)劃的重要性和必要性。
教師成長需求分析
關(guān)于教師的成長需求方面重點調(diào)查了教師需要從學院得到的支持和教師希望個性化成長系統(tǒng)所具備的功能。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，72%以上的教師希望學院能夠提供相應(yīng)的發(fā)展支持和服務(wù)，還有43%的教師認為建立教師成長的激勵和約束機制，可以更好的促進教師個人的成長，31.82%的教師認為建立教師個性化的成長系統(tǒng)也是一項不錯的選擇。只有20%左右的教師希望學院幫助他們分析制定個人成長計劃，這說明大部分老師對于未來的成長還是有一定規(guī)劃的。
關(guān)于教師個性化成長系統(tǒng)所具備的功能的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：大部分教師最希望系統(tǒng)所具備的前四位的功能是可以隨時隨地記載教師成長結(jié)果并計算出成長得分情況、可以共享教師教學資源（如教案、課件、教學設(shè)計等）、設(shè)計交流中心，教師之間可以交流教學困惑、共享教育教學理論。調(diào)查結(jié)果提醒我們在設(shè)計教師個性化成長系統(tǒng)時，要重點考慮教師的這些需求，以更好的服務(wù)于教師的個人成長。
結(jié)論與建議
幫助制定個人發(fā)展規(guī)劃，明確教師發(fā)展目標。通過問卷調(diào)查與訪談發(fā)現(xiàn)，明確、清晰的發(fā)展目標對于教師的未來發(fā)展具有較大的意義。因此，學院應(yīng)關(guān)注教師需求，以教研室為單位，通過集體研討，幫助教師確立年度發(fā)展規(guī)劃，重點確立教師個人在本年度的教科研方向、教學任務(wù)、教育任務(wù)、科研目標、教研目標以及學習培訓計劃，激發(fā)教師工作積極性，幫助教師實現(xiàn)最大發(fā)展。
一、充分發(fā)揮人才作用
人無完人，瑕瑜互見，世界上根本沒有樣樣精通的全才，任何一個身心正常的人都有所能也有所不能。這就要求企業(yè)用人時要辯證地看待人才的優(yōu)缺點，堅持“用其所長、避其所短”的原則，量才而用，鼓勵員工充分發(fā)揮自身潛能。同時，要允許其犯“合理的錯誤”，切忌求全責備。尊重、理解和信任是實現(xiàn)高效率的有效保證。
二、員工隊伍的規(guī)劃
業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決定了組織所需的人力資源，配合企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)劃和經(jīng)營策略，分析、明確哪些是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標不可或缺的、最重要的核心人員，是進行規(guī)劃的第一步；接下來要對員工隊伍的現(xiàn)實任職素質(zhì)進行大“盤點”，比如企業(yè)現(xiàn)有人員是否已滿足業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對關(guān)鍵員工的需求，缺口有哪些、有多大等；同時要分析外部人力市場的變化趨勢及內(nèi)部員工流失率情況，預(yù)測關(guān)鍵員工隊伍未來的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)發(fā)展的匹配情況。綜合上述所有因素，則可以對關(guān)鍵員工進行整體、系統(tǒng)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，從而為關(guān)鍵員工的有效管理打下良好基礎(chǔ)。
三、留人主要是留“心”
創(chuàng)造良好和諧的企業(yè)文化氛圍，追求組織與個人的雙贏，是留“心”的根本。而如何把個人優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為企業(yè)優(yōu)勢則是保留關(guān)鍵員工的重點工作，比如骨干人員所擁有的核心技術(shù)、經(jīng)驗、個人聲譽、客戶關(guān)系等，這些資源常因人才流失帶給組織很大的損失。加強團隊建設(shè)是轉(zhuǎn)化個人優(yōu)勢的有效方法之一，團隊使個人的作用有限，團隊內(nèi)資源共享，從而分散和降低了組織對個人的依賴性。另外一個有效方法是加強制度化的規(guī)范管理，比如技術(shù)知識的管理制度、客戶關(guān)系的管理制度等，通過制度把個人所擁有的資源記錄、整理、分享和保存，從而變成企業(yè)的資源和優(yōu)勢。
四、員工隊伍的開發(fā)
其重點在于素質(zhì)開發(fā)，高素質(zhì)是高績效的基本前提。企業(yè)能否保持穩(wěn)定健康的發(fā)展，關(guān)鍵要看骨干人員的素質(zhì)是否能夠滿足企業(yè)現(xiàn)實和未來發(fā)展的需要。圍繞素質(zhì)管理制定關(guān)鍵員工的培訓計劃和發(fā)展計劃，一方面配合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，同時結(jié)合個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，形成共同發(fā)展、共同成長的“伙伴關(guān)系”，這是關(guān)鍵員工管理的最佳境界。關(guān)鍵員工的個性化管理，是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。
關(guān)鍵詞：發(fā)展性評價；青年教師；激勵機制
隨著我國高等教育規(guī)模的擴大，大量青年教師進入高校教師隊伍?，F(xiàn)行教學評價“評分數(shù)，定等級”的模式，已不能適應(yīng)高校教師特別是青年教師的發(fā)展要求。因此，借鑒歐美國家實施的發(fā)展性教學評價制度，研究青年教師的發(fā)展性教學評價功能，探討和完善高校青年教師的激勵機制，成為高校發(fā)展面臨的一個重要課題。
一、目前高校教學評價方式對青年教師發(fā)展的影響
雖然高校教學評價越來越受到重視，并在理論研究和實踐中積累了成果和經(jīng)驗，然而，高校教師教學評價在實施過程中仍然面臨一些具體問題。這些問題的存在也影響著高校青年教師的績效評價，甚至在一定程度上影響了高校的發(fā)展。
（一）評價目標的界定影響青年教師的發(fā)展定位
一些高校開展績效考核的目的僅僅是為了期末發(fā)放獎金或課時津貼，將考核定位于分配利益的依據(jù)和工具，使績效考核工作僅能發(fā)揮“監(jiān)督業(yè)績和目標達成程度”的控制作用。高等教育與初等教育相比雖有它自身的特點，但從教育行業(yè)本身來說還是應(yīng)遵循“以教為本”的基本方向，重在培養(yǎng)高水平的專業(yè)人才。作為剛走上教師崗位的青年教師，教學經(jīng)驗明顯缺乏，教學經(jīng)驗有待提高，但由于一些高校在教師績效評價的長期過程中存在“重科研，輕教學”的傾向，使得相當一部分青年教師對自身的發(fā)展定位只熱衷于科研，而忽視了教學水平的提高。這樣既影響了教學質(zhì)量，又導致低水平科研成果的滋生。
（二）評價指標體系的設(shè)計影響青年教師的個性發(fā)展
目前，大多數(shù)高校出于教學評價的一致性、公正性的考慮，制定了相對統(tǒng)一的評價指標體系，涵蓋了教學質(zhì)量的共性要求，反映教學過程的一般規(guī)律和主要控制點。但是，青年教師大多是受過高等教育的高級專業(yè)人才，有思想，有個性；用同一尺度去衡量不同專業(yè)背景、不同學歷層次、不同學習經(jīng)歷的青年教師，而沒有充分考慮他們的個性差異，也沒有體現(xiàn)專業(yè)特點和課程特點，沒有反映教學評價的多元化和專業(yè)性，所以也很難發(fā)揮績效考核對青年教師的促進作用。
（三）評價主體單一影響青年教師的主體地位
傳統(tǒng)考核一般體現(xiàn)為上級對下級的單向管理，考核者與被考核者是典型的非對等的“從屬”關(guān)系，被考核者地位被“虛化”。在績效考評中，特定的職權(quán)結(jié)構(gòu)決定了考評者對考評結(jié)果的主導地位，Barret（1966）以及Douthitt和Aiello（2001）等人甚至認為，員工績效考評結(jié)果很大程度上取決于主管認為員工的工作應(yīng)該怎么做，而不是員工事實上做得如何。在我國高校教師的教學評價過程中，大部分青年教師并沒有主動參與到學校開展的考核活動中去，學校開展的考核活動也并沒有達到預(yù)想效果。在這種考核活動中，組織溝通是單向的、自上而下的，由于缺乏有效的雙向溝通，青年教師難以通過考核來提升和發(fā)展自己，也難以起到激勵的功能。
（四）評價結(jié)果的反饋影響青年教師的階段性成長
考核并不是最終結(jié)局，還需要針對考核結(jié)果與教師進行溝通，對結(jié)果進行反饋和應(yīng)用。現(xiàn)行教學評價一般帶有“總結(jié)性”，評價結(jié)論是教學工作的最終效果。如國內(nèi)高校普遍組織學生評教工作，對教師的課堂教學效果進行量化評價。即使是高校的教學督導組采用“隨堂聽課”的方式，其教學評價“樣本”量較小，覆蓋面較窄。雖說這種“總結(jié)性”評價方式能當場對青年教師的課堂教學提出改進及完善建議，但評價持續(xù)性不足，對青年教師教學能力仍缺乏全面客觀評價。
而學生評教工作之后，教師只知道一個簡單的最終結(jié)果，不了解自己的優(yōu)勢與不足；在結(jié)果的應(yīng)用上，大部分高校不進行校內(nèi)公示，沒有對考核結(jié)果進行認真客觀的分析，并沒有與教師薪酬、獎勵、職業(yè)發(fā)展機會掛鉤，沒有真正利用考核過程和考核結(jié)果來幫助教師在教學、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。有問題的教師得不到及時改進，效果好的教師得不到及時的鼓勵，挫傷了他們的積極性。久而久之，青年教師會認為考核只是形式，沒有任何實際作用。
二、青年教師發(fā)展性教學評價的作用
發(fā)展性評價體系以促進教師發(fā)展為主要目的、充分突出了教師在評價中的主體地位，它使教師從一種被審視的狀態(tài)變成了一種主動適應(yīng)的狀態(tài)，極大地激發(fā)了教師的自尊心和內(nèi)在發(fā)展?jié)摿Α０l(fā)展性評價注重對教師工作的反饋，發(fā)展性評價體系是利用評估信息為未來改進工作服務(wù)，強調(diào)改進今后的工作業(yè)績。這些在評價青年教師的成長和發(fā)展過程中尤為重要。
（一）評價目標的導向作用
發(fā)展性教學評價關(guān)注評價對象的未來和發(fā)展，青年教師發(fā)展性教學評價目標促進青年教師的教學能力的發(fā)展和教學質(zhì)量的持續(xù)提高，促進青年教師的專業(yè)發(fā)展，從而實現(xiàn)學校的發(fā)展目標。通過實施發(fā)展性教學評價，在高校中營造有利于青年教師成長的良好環(huán)境和條件，形成有利于學校可持續(xù)發(fā)展和個人進步的機制。結(jié)合學校師資隊伍建設(shè)目標和青年教師個人發(fā)展目標，鼓勵和支持青年教師通過學歷提升、出國進修、訪問學者、短期培訓、學術(shù)交流等形式提高專業(yè)素質(zhì)。
（二）評價過程的鑒定作用
發(fā)展性教學評價通過診斷和分析教學實踐以促進青年教師的成長和發(fā)展，體現(xiàn)了自我評價、同行評價、上級評價、學生評價等多種形式的綜合運用，定量評價與定性評價的結(jié)合。參評者對照青年教師的自身階段發(fā)展目標，通過課堂觀察、課后分析、面談交流等方式，判斷青年教師在教學實踐過程中的優(yōu)勢與不足，分析青年教師發(fā)展目標的實現(xiàn)程度，強調(diào)與青年教師的溝通，因而能夠充分調(diào)動廣大青年教師的積極性和創(chuàng)造力，從而不斷提高青年教師的教學質(zhì)量，幫助教師確定今后的發(fā)展目標，對提高高校的辦學水平十分有益。
（三）評價結(jié)果的激勵作用
發(fā)展性評價依據(jù)學校和青年教師個人的發(fā)展目標，通過采用一定的方法，激發(fā)和調(diào)動教師的積極性，促進青年教師的專業(yè)發(fā)展和學校的共同發(fā)展。發(fā)展性教師評價制度承認和尊重教師在評價過程中的主體地位，把教師看成是獨立的價值個體，培養(yǎng)青年教師的自我評價和反思意識，把評價看成是自我完善，追求卓越的過程，讓教師在教學實踐中體會到成就感和歸屬感，進而把教育教學工作作為實現(xiàn)個人價值的需要。
三、建立發(fā)展性教學評價的激勵機制
筆者認為，由于每所學校的辦學理念和辦學定位不同，因此建立發(fā)展性教學評價的激勵方案的設(shè)計和實施應(yīng)根據(jù)學校和青年教師的自身實際情況來確定?？傮w來說，可從以下幾方面來開展。
（一）將青年教師的個人發(fā)展目標與學校發(fā)展目標相結(jié)合
目標本身就是一種“激勵”因素，要激勵教師，首先使他們明確學校的發(fā)展目標，清楚自己的工作職責及其在組織中的重要作用。同時，積極引導青年教師明確組織目標與個人利益之間的關(guān)系，將個人的需要與學校的需要結(jié)合起來。引導青年教師在實現(xiàn)個人發(fā)展目標的過程中，為實現(xiàn)學校、院（系）的發(fā)展目標和工作任務(wù)而努力。
（二）幫助青年教師科學設(shè)計個人發(fā)展規(guī)劃
個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是指個人發(fā)展和組織發(fā)展相結(jié)合，通過對職業(yè)生涯的主客觀因素分析、測定和總結(jié)，確定一個人的奮斗目標。學?？筛鶕?jù)青年教師的個人特點，了解其成長和發(fā)展的方向和興趣，幫助青年教師科學設(shè)計個人發(fā)展規(guī)劃，如確立教學能力目標、科研目標、學歷提升目標、職稱晉升目標等，從而運用科學方法，采取可行的措施，如學校有關(guān)部門主動為青年教師提供發(fā)展咨詢，提供發(fā)展策略指導，包括向其提供與職業(yè)發(fā)展相關(guān)的各種信息，從而激發(fā)個人的潛能，發(fā)揮個人的專長，不斷修正自身發(fā)展目標，最終獲得事業(yè)成功。
（三）建立健全績效考核結(jié)果的反饋制度，突出青年教師的主體地位
績效考評是一個復(fù)雜的過程，溝通有助于考評雙方消除對績效考評所寄予的不切實際的期望。通過績效溝通，考評者能夠更充分地了解被考評者的能力、態(tài)度、情緒，從而能夠在考評中對被考評者的主要工作及其表現(xiàn)做出比較全面、客觀的評價，并對被考評者進行適當?shù)募睢Ｗ鳛閷W校未來教學科研主體的青年教師，在評價中既是平等的參與者，更應(yīng)是評價的主體。對績效考核結(jié)果進行分析和反饋，以提高教師業(yè)務(wù)能力和工作水平是考核的真正目的。對于教師在考核過程中出現(xiàn)的問題，要及時與教師進行溝通。將結(jié)果反饋給教師，使其了解學校的要求以及自身存在的不足，并組織相關(guān)的專業(yè)技術(shù)培訓和再教育，幫助教師提升。
（四）“隱性激勵”的作用
在以上的討論中，一般的激勵都以契約的形式明確下來，但另一種“隱性激勵”的作用也不容忽視，這就是聲譽。它可以提高個人的身價，在為未來工作，出于職業(yè)生涯的考慮會讓教師付出努力。在我國高校教育中，即使缺乏足夠的物質(zhì)激勵，很多年輕教師一方面在教學上也會認真?zhèn)湔n，爭取上好每一堂課，因為“為人師表”會讓教師在學生中擁有良好的聲譽；另一方面在科研上發(fā)奮努力，讓研究成果來對自己的能力有一個良好的評價，并且越是年輕，這種“聲譽”的收益期就越長，從而個人就越有激勵付出努力。
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論文摘要：在高職院校中引入人本管理的理念，將有利于使教師個人發(fā)展規(guī)劃與高職院校發(fā)展相統(tǒng)一。從高職院校對教師的要求和教師個人發(fā)展需要兩方面的分析來尋找兩者的契合點及兩者協(xié)調(diào)統(tǒng)一發(fā)展的辦法。只有把正確的人放在適宜的環(huán)境中才會正面地、最大限度地發(fā)揮他的作用。人本管理在高職院校教師管理中的體現(xiàn)就是以教師為中心，根據(jù)教師的個人發(fā)展需要，創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境和條件，鼓勵其正向的個性發(fā)展，為高職院校發(fā)展作出更大的貢獻。
長期以來，高職院校教師管理是對教工的事務(wù)性管理，是對其調(diào)進、調(diào)出、工作量化與考核、福利、勞動時間、退休等管理。這種管理偏離了對教師個體的研究，表現(xiàn)出管理模式化、輕視創(chuàng)新意識、忽視個性引導等弊端，從而造成校園內(nèi)氣氛相對沉悶，不利于廣大教師積極性的發(fā)揮和提高，從長遠的角度來看也不利于高職院校與時俱進蓬勃發(fā)展。
一、引入人本管理理念對于高職院校教師管理具有重要意義
所謂人本管理，是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。人本管理是人類管理理念從物本管理向前推進發(fā)展到“以人為中心”的一個新階段。
隨著時代的發(fā)展，對于高職教師的管理，靜態(tài)的、終結(jié)性的評價已經(jīng)不能滿足教育發(fā)展的需求。一種動態(tài)的、面向未來、將高職院校發(fā)展和教師個人職業(yè)規(guī)劃相契合的管理理念被建立起來，這種管理理念就是對高職教師的人本管理理念。其根本目的是讓教師了解自己教學的長處與不足，幫助教師制訂有針對性的個人發(fā)展規(guī)劃，促進教師提高專業(yè)素質(zhì)和教學技能。高職教師人本管理的主要優(yōu)點就是它是面向未來的，不僅重視教師個人的工作表現(xiàn)，更重視教師和學校的共同發(fā)展。學校根據(jù)教師評價結(jié)果，向教師提供一定的指導、培訓和自我發(fā)展的機會，促進教師綜合能力的提高，進而推動學校的發(fā)展。它滲透著對教師的人性化關(guān)懷，體現(xiàn)了“以人為本”的精神，它強調(diào)對教師的尊重和信任，要求教師評價服務(wù)于教師的個人發(fā)展，從根本上符合教師個人發(fā)展和學校整體發(fā)展的內(nèi)在需要，有很強的生命力。
教師個人發(fā)展和高職院校的教學科研發(fā)展如何統(tǒng)一？首先要明確高職院校為達成教學科研發(fā)展目標而對教師的要求。其次，要明確教師個人需要，以使兩者能夠契合，相互作用，相互促進。
二、高職院校發(fā)展對教師的要求
高職院校的任務(wù)是以就業(yè)為導向，為社會培養(yǎng)高等技術(shù)應(yīng)用型人才。按照聯(lián)合國教科文組織頒布的世界教育分類標準，高等職業(yè)教育培養(yǎng)的是高等技術(shù)應(yīng)用型人才，是能將專業(yè)知識和技能應(yīng)用于所從事的專業(yè)社會實踐的一種專門的人才類型，是熟練掌握社會生產(chǎn)或社會活動一線的基礎(chǔ)知識和基本技能、主要從事一線生產(chǎn)的技術(shù)或?qū)I(yè)人才。
國家教委印發(fā)的《關(guān)于開展建設(shè)示范性職業(yè)大學工作的原則意見》（教職[1995]15號）中，對申請試點建設(shè)示范性職業(yè)大學的基本條件等作出了具體規(guī)定：有一支專兼結(jié)合、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的師資隊伍；專業(yè)課教師和實習指導教師要具有一定的專業(yè)實踐能力，其中要有1/3以上的“雙師型”教師。根據(jù)高職院校對其教師專業(yè)化的要求，成為“雙師型”教師的條件是：“雙師型”教師是既能從事教育教學活動，又能從事行業(yè)職業(yè)實踐活動，并且能將行業(yè)職業(yè)知識、能力和態(tài)度融合于教育教學過程中的教師；“雙師型”教師在具備良好的班級管理、教學管理等能力的同時，更重要的是要具備企業(yè)、行業(yè)的管理能力以及指導學生參與企業(yè)、行業(yè)管理的能力。有鑒于此，高職院校的教師要按照上述要求不斷地進行學習和反思，同時加強自己與企業(yè)、行業(yè)的聯(lián)系，既提高教育教學能力又提高企業(yè)、行業(yè)管理能力。
三、高職教師個人發(fā)展與高職院校發(fā)展的統(tǒng)一
高職教師的需求有哪些？高職院校對教師的需求如何與教師的個體需要相統(tǒng)一呢？
1.高職教師的初級需求與高職院校發(fā)展的關(guān)系
按照馬斯洛的基本需求層次理論，人要生存，他的需要能夠影響他的行為。試想教師如果整天為一日三餐而憂愁的話，很難把精力真正用在教學和實踐上，所以應(yīng)該滿足教師基本的溫飽需求，還要滿足教師的安全需要，比如為教師繳納保險和解決生活保障問題。給予教師基本的生活保障，對于高職院校來說也是為穩(wěn)定教師隊伍。相對穩(wěn)定的教師隊伍是高職院校發(fā)展的根基。
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2.高職教師的高級需求與高職院校發(fā)展的關(guān)系
根據(jù)馬斯洛的基本需求層次理論，只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當激勵工具。所以人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的需要（如食物和住房）到復(fù)雜的需要（如自我實現(xiàn)）。當人的某一級需要得到最低限度滿足后才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。所以對教師的激勵要更加注重第三、四乃至第五層次的需要，即社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。
社會需要也稱歸屬與愛的需求。人是社會的、富于情感的動物，每個人都希望歸屬于某個群體或社團，作為其中一員進行交流并得到體恤和愛護，否則就感到空虛和孤獨。歸屬感、社交活動、友誼、愛情都屬于此列。那么，要考慮教師的個人素質(zhì)、能力、性格及個人意愿是否同高職教師隊伍的氛圍和諧一致。教師個人的發(fā)展規(guī)劃中是不是把教師這一職業(yè)當做自己的終身事業(yè)。只有把正確的人放在適宜的環(huán)境中，才會最大限度地發(fā)揮他的作用。所以要把適合并愿意當教師的人保留在教師隊伍中，而不適合或不愿意的應(yīng)該幫助其正確認識自己，重新設(shè)定職業(yè)規(guī)劃，為其另辟更科學的職業(yè)發(fā)展道路指明方向。當一個人身處適合自己發(fā)展的群體中時，通過一系列交流活動、工作活動等，將更加增強這個人對此群體的歸屬感。某群體中的人們，當其愿景、目標一致的時候，那么更加容易營造一種和諧的組織文化環(huán)境，人與人之間相互促進、相互影響，從而更加緊密地團結(jié)在一起，為實現(xiàn)共同的目標而奮斗。那么，高職院校要建立和突出自己的文化，吸納擁有同樣愿景和目標的人共同完成高職教育的光榮使命。
對于尊重的需要，這類需要包括兩個方面。一方面是要求得到社會尊重和承認，因此產(chǎn)生了對威信、認可、地位的需求；另一方面是滿足自尊心，因此產(chǎn)生了提高自身的能力、自信心的需求。高職院校對教師的激勵可以通過對教師的認可、表揚、表彰來激勵，還可以通過為教師提供學習機會、培訓機會、職稱職務(wù)晉升機會等等來滿足教師自我提高的需要，從而增強其能力和自信。還可以選派優(yōu)秀教師代表學校參加院校以上級別的會議或活動，開拓教師的視野，讓優(yōu)秀教師有一種榮譽感和歸屬感。另外，鼓勵教師走出學校廣泛參加社會實踐和企業(yè)活動，增強其實踐能力和管理經(jīng)驗。高職院?？梢悦鞔_提出什么樣的教師可以得到這些榮譽和實踐機會，讓更多的教師看到前進的目標而形成外部激勵，當一批批獲得榮譽的教師紛紛涌現(xiàn)的時候，教師將不斷地成長，個人在集體中獲得成功的喜悅給予內(nèi)心的滿足感使其久而久之形成渴望自我提升的內(nèi)部驅(qū)動力。設(shè)定這些激勵條件會促進教師業(yè)務(wù)水平提高，同時最終受益的將是高職院校的教育教學對象，從而使高職院校整體教學質(zhì)量得到提升。
自我實現(xiàn)的需要位于人的需求層次的頂峰，是指人的潛力、才能、天賦能夠得到持續(xù)實現(xiàn)。人在對自身潛質(zhì)和外部環(huán)境認識的基礎(chǔ)上建立一種價值體系，產(chǎn)生了理想和使命感，是不斷地向人的綜合與統(tǒng)一發(fā)展的過程，它驅(qū)動人們充分發(fā)揮潛質(zhì)，取得成就，實現(xiàn)理想。對于這一點，高職院校要給予教師足夠的個人發(fā)展時間和空間，在教師完成自己的日常工作任務(wù)的同時，鼓勵其個性化發(fā)展。比如易中天作為廈門大學人文學院教授、博士生導師，他的講課風格在長期的實踐中自成一家，百家講壇中的表現(xiàn)收到了良好的效果。易中天的名人效應(yīng)也提升了廈門大學的校譽。名校出名人，名人鑄就名校。高職院校發(fā)展也遵循同樣規(guī)則，有越多的名人產(chǎn)生，高職院校的校譽也就越高，也會吸引更多的名人志士前來加盟，從而進入一個良性循環(huán)的狀態(tài)。
人本管理非常適合在高職院校教師管理中應(yīng)用，其“以人為本”的理念必將極大地調(diào)動高職院校教師的工作積極性。高職教師的工作成果往往是無形的，例如教學活動設(shè)計的科學性、教學內(nèi)容的專業(yè)性、傳授知識的實用性等等。所以簡單的量化考核無法衡量教師真實的工作付出。在未來的高職教育發(fā)展中，愿更多的高職院校能夠引入人本管理的理念，將其注入院校發(fā)展文化和管理的方方面面，使高職教育充滿蓬勃的生命力。
參考文獻
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一,現(xiàn)狀分析
不知不覺,從大學畢業(yè)進入徐教院附中已經(jīng)兩年時間了,在這兩年中,我從各方面學到了許多知識和經(jīng)驗,從一個對課堂教學只有理論知識的大學畢業(yè)漸漸地磨練成了一個能夠比較好的掌控課堂教學的信息技術(shù)專業(yè)教師,同時兼顧《新綜合科學》,活動課,雙語課的跨科,跨年級,跨語言的多能教師.
這兩年中自己能感覺到自己的進步,責任心一學期比一學期強,但我也清醒的認識到自己的進步來自于學校給我的壓力,這是一種被動的進步,在主動性上我沒有給自己壓力,這是我存在的不足之一.仔細分析了一下自己的現(xiàn)狀,特別是不足之處,羅列如下:
1,對于教科研方面缺乏探討研究的積極性,教科研能力較差;
2,課堂教學能力尚可,但還有巨大的發(fā)展空間,在教學方法手段上缺乏新意;
3,在教育方面,方法和手段略顯稚嫩;
4,雖然理科知識比較好,但對于文科的知識積累有所欠缺,特別是英語口語,怕說少說是對自己發(fā)展的一大阻礙.
二,個人發(fā)展目標
根據(jù)"二期課改"的精神,信息技術(shù)課程越來越趨向于工具型課程,隨著課程整合越來越劇烈,信息技術(shù)必將更多的服務(wù)于其它課程,成為服務(wù)性的工具課程,要為其它課程服務(wù)必須了解這些課程的相關(guān)知識,基于以上分析,我更適合成為"一專多能"的教師."一專多能"即擁有一門專業(yè)技術(shù)(計算機操作處理信息技術(shù)),能夠了解理科各科目的基礎(chǔ)知識,能夠擁有獨立進行拓展型課程和探究型課程教學的能力,并且具有一定的雙語課教學的能力.在教育方面,沒有做過班主任的老師不能算是真正的老師,所以從今年開始我進入班主任這一領(lǐng)域,希望能在班主任工作中,第一年做到"勝任",第二年開始有所長進和特色.
三,目標達成
為了實現(xiàn)個人發(fā)展三年規(guī)制的目標,僅靠本人自學的力量是不夠的,還需爭取各種培訓的機會:
1,現(xiàn)在已培訓的有"中—加合作英語培訓項目"和《新綜合科學》新教材240培訓; 您正瀏覽的文章由第一＇kt250.com整理;
2,對于"信息技術(shù)"學科,除了同組教師進行校本培訓之外,還需專門到校外進行培訓,可以是先進的教學理念和教學方法,也急需培訓相關(guān)的專業(yè)知識,與觀今最新的信息咨詢接軌.信息技術(shù)變化迅速,對于專業(yè)知識的培訓,建議定時不間斷培訓.
3,聽取各種教育,教科研方面的講座,撰寫各種班主任教育工作及各講座的心得體會.
