發(fā)布時(shí)間：2023-03-14 15:11:19
序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力資源公司企劃方案樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
在我們的企業(yè)經(jīng)歷了許多刻骨銘心的市場(chǎng)變革，品嘗到經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化帶給自己的酸甜苦辣，接受了深刻的市場(chǎng)教育之后，從對(duì)點(diǎn)子的狂熱追逐，經(jīng)過(guò)冷靜地反思，認(rèn)識(shí)到系統(tǒng)、科學(xué)、理智的行銷(xiāo)企劃才是企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展的重要因素之一。企劃從神壇上走下，既令企業(yè)和專(zhuān)業(yè)行銷(xiāo)咨詢(xún)公司相互間增進(jìn)理解，加強(qiáng)合作，同時(shí)又要求咨詢(xún)公司改進(jìn)業(yè)務(wù)運(yùn)作模式，提高企劃作業(yè)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)企劃市場(chǎng)化原則。
企劃市場(chǎng)化的衡量標(biāo)準(zhǔn)可以歸納為：
1、企劃案必須以企業(yè)現(xiàn)實(shí)需求為規(guī)劃核心。從長(zhǎng)期發(fā)展的角度來(lái)看，盡管企業(yè)有眾多的問(wèn)題亟需解決，但是任何一個(gè)企劃案只能解決企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的局部問(wèn)題，所以咨詢(xún)公司 首先應(yīng)抓住企業(yè)的主要矛盾和矛盾的主要方面，根據(jù)不同的發(fā)展階段，優(yōu)先針對(duì)制約企業(yè)中短期發(fā)展的問(wèn)題（現(xiàn)實(shí)問(wèn)題）進(jìn)行企劃作業(yè)。一個(gè)看似十分全面的企劃案，很可能根本解決不了深層次的問(wèn)題，要知道企劃是靠每一局部的決策的理性化積累起整體的成功。
2、企劃案的實(shí)效性。企劃作業(yè)應(yīng)在一定的時(shí)間有助于企業(yè)的發(fā)展，建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。由于企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境是動(dòng)態(tài)的，隨時(shí)發(fā)生著變化，因此企劃案規(guī)劃和執(zhí)行不是一成不變、按部就班，而是在不斷的信息收集與反饋以及與企業(yè)持續(xù)良好的溝通的基礎(chǔ)上，對(duì)方案進(jìn)行修正。這就需要咨詢(xún)公司改進(jìn)業(yè)務(wù)模式，與企業(yè)建立良好的互動(dòng)關(guān)系。此外，實(shí)效性還要求咨詢(xún)公司具備優(yōu)秀的溝通能力，強(qiáng)大的業(yè)務(wù)能力，敏銳的市場(chǎng)觀察力，能夠迅速進(jìn)入企劃角色，搶占市場(chǎng)先機(jī)。
3、企劃案應(yīng)具有較強(qiáng)的可操作性。在企劃作業(yè)的規(guī)劃過(guò)程中，項(xiàng)目小組應(yīng)該對(duì)企業(yè)的可利用優(yōu)勢(shì)資源了然于胸，特別是影響方案執(zhí)行效果的因素不可忽視，如企業(yè)行銷(xiāo)體制、人員行銷(xiāo)綜合素質(zhì)等。企劃案不是藝術(shù)作品，而是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的致勝武器，必須直指問(wèn)題核心，并協(xié)助企業(yè)徹底解除發(fā)展障礙。所以，可操作性直接關(guān)系到企業(yè)能否獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在市場(chǎng)中得以生存與發(fā)展，同時(shí)也關(guān)系到咨詢(xún)公司能否獲得企業(yè)認(rèn)可和信任，并建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定的業(yè)務(wù)合作關(guān)系。
4、企劃案的謀篇布局和語(yǔ)言文字應(yīng)保持精練、通俗易懂。企劃作業(yè)的閱讀對(duì)象是企業(yè)決策者。盡管他們可能沒(méi)有深厚的行銷(xiāo)理論功底，但是豐富的市場(chǎng)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)和對(duì)市場(chǎng)的敏感度，足以使他們憑直覺(jué)就能意識(shí)到該方案是否切準(zhǔn)了企業(yè)和市場(chǎng)的脈搏。因此，項(xiàng)目小組在撰寫(xiě)企劃作業(yè)時(shí)，應(yīng)該明確不是在寫(xiě)理論研究專(zhuān)著或論文，不需要用艱澀、難懂的語(yǔ)言和理論表達(dá)簡(jiǎn)單的策略思想，或者掩飾蒼白無(wú)力的行銷(xiāo)思想。最簡(jiǎn)單的方法事實(shí)上是最有效的。企劃作業(yè)應(yīng)該讓決策者在很短的時(shí)間里，清晰、全面的理解企劃案的核心思想。這樣也有利于企劃案的有效執(zhí)行。
5、企劃市場(chǎng)化還表現(xiàn)在咨詢(xún)公司的業(yè)務(wù)模式方面。咨詢(xún)公司面臨客戶(hù)眾多，業(yè)務(wù)類(lèi)別繁雜，但同時(shí)又要認(rèn)真對(duì)待每一個(gè)客戶(hù)的業(yè)務(wù)需求這一難題。因此，對(duì)內(nèi)實(shí)行以業(yè)務(wù)為核心紐帶，根據(jù)作業(yè)內(nèi)容組成以客戶(hù)為中心的項(xiàng)目小組，實(shí)施總策劃人和項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人制。其中小組成員進(jìn)行內(nèi)部業(yè)務(wù)優(yōu)化配置，從而加強(qiáng)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高企劃力，保證作業(yè)質(zhì)量和企劃進(jìn)度；對(duì)外則實(shí)行分項(xiàng)目接單制，即將雙方約定的內(nèi)容按階段劃分成子項(xiàng)目，然后按照子項(xiàng)目進(jìn)行企劃、交接和收費(fèi)。這樣，合作雙方的利益均能得到保證。
為保證企劃市場(chǎng)化，咨詢(xún)公司應(yīng)一方面加強(qiáng)人力資源的儲(chǔ)備和培訓(xùn)，另一方面應(yīng)不斷改進(jìn)業(yè)務(wù)執(zhí)行模式。從科學(xué)化、規(guī)范化角度來(lái)看，大致可以遵循以下原則：
第一，界定問(wèn)題。企劃有著很強(qiáng)的針對(duì)性，咨詢(xún)公司一定要使自己和企業(yè)決策者很清楚此次企劃的目的和需要解決的問(wèn)題。這就要求咨詢(xún)公司一要與企業(yè)開(kāi)展全方位的溝通，二要進(jìn)行翔實(shí)、周密、細(xì)致地市場(chǎng)調(diào)查與研究，盡可能掌握有關(guān)產(chǎn)品、品牌、消費(fèi)者、競(jìng)爭(zhēng)者的現(xiàn)實(shí)資料。再通過(guò)多問(wèn)幾個(gè)為什么，那么就很容易做到有的放矢，與客戶(hù)共同確定合作領(lǐng)域以及具體的工作目標(biāo)。
第二，在問(wèn)題界定清楚之后，應(yīng)以企劃市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)，開(kāi)始進(jìn)入行銷(xiāo)診斷和企劃作業(yè)的規(guī)劃階段。項(xiàng)目小組則在總策劃人的組織、協(xié)調(diào)下，由小組負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)討論、診斷、創(chuàng)意、規(guī)劃、論證等活動(dòng)。此時(shí)也是咨詢(xún)公司企劃實(shí)力的展現(xiàn)。
第三，企劃作業(yè)獲得內(nèi)部通過(guò)后，就可以進(jìn)行企劃案的交接與培訓(xùn)工作。這里關(guān)鍵是作業(yè)的客戶(hù)培訓(xùn)模塊。具體講該模塊包含兩方面內(nèi)容：一是向企業(yè)決策者詳細(xì)講解方案中涉及到的戰(zhàn)略、策略、戰(zhàn)術(shù)等細(xì)節(jié)內(nèi)容，二是視企業(yè)現(xiàn)狀，依據(jù)企劃案綱要，對(duì)中高層管理人員、銷(xiāo)售人員、企劃人員等進(jìn)行行銷(xiāo)綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，以便于企劃案的有效執(zhí)行。
關(guān)鍵詞:設(shè)計(jì)管理;設(shè)計(jì)師;人力資源管理
中圖分類(lèi)號(hào):F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)29-0178-02
現(xiàn)代的企業(yè)應(yīng)高度重視設(shè)計(jì),正確理解設(shè)計(jì),逐步導(dǎo)入設(shè)計(jì)。這是設(shè)計(jì)管理的基本特征,也是企業(yè)生存的動(dòng)力,因?yàn)樵O(shè)計(jì)關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)。對(duì)一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)而言,必須從過(guò)去強(qiáng)調(diào)設(shè)備、硬件、產(chǎn)品等競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向,轉(zhuǎn)變成以知識(shí)創(chuàng)造、傳播、管理為主軸的競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展歷程,通常以創(chuàng)造力的發(fā)揮作為起點(diǎn),以管理為手段而獲得利益,達(dá)到企業(yè)生存發(fā)展的目的。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代來(lái)臨,知識(shí)創(chuàng)造的價(jià)值早就遠(yuǎn)超過(guò)有形資產(chǎn)的利潤(rùn),成為大多數(shù)企業(yè)當(dāng)前所專(zhuān)注的議題,設(shè)計(jì)創(chuàng)造力的發(fā)揮促使組織和企業(yè)得以成長(zhǎng)發(fā)展,而那些重視設(shè)計(jì)創(chuàng)意、努力嘗試變革的企業(yè)管理工作或經(jīng)營(yíng)者,如何更有效的對(duì)設(shè)計(jì)師進(jìn)行管理,就成為企業(yè)面臨的至關(guān)重要的問(wèn)題。
一、設(shè)計(jì)管理的相關(guān)定義
所謂設(shè)計(jì),指的是把一種計(jì)劃、規(guī)劃、設(shè)想、問(wèn)題解決的方法,通過(guò)視覺(jué)的方式傳達(dá)出來(lái)的活動(dòng)過(guò)程。它的核心內(nèi)容包括三個(gè)方面:(1)計(jì)劃、構(gòu)思的形成;(2)視覺(jué)傳達(dá)方式;(3)計(jì)劃通過(guò)傳達(dá)之后的具體應(yīng)用。而管理,則是由計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制等職能等要素組成的活動(dòng)過(guò)程,其基本職能包括決策、領(lǐng)導(dǎo)、調(diào)控幾個(gè)方面。設(shè)計(jì)管理則是指一種以市場(chǎng)和消費(fèi)者為中心的觀點(diǎn)來(lái)做設(shè)計(jì)相關(guān)決策的管理方法,也指優(yōu)化設(shè)計(jì)相關(guān)的企業(yè)流程。它是一種長(zhǎng)期而廣泛的活動(dòng),會(huì)影響到商業(yè)活動(dòng)所有層面。設(shè)計(jì)管理在管理和設(shè)計(jì)以及各部門(mén)的界面中,同樣也在企業(yè)內(nèi)部和外部諸如技術(shù)、設(shè)計(jì)、設(shè)計(jì)思考、管理和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)不同平臺(tái)間界面中作為聯(lián)系。
設(shè)計(jì)管理(Design Management)思想最早出現(xiàn)于20世紀(jì)初。20世紀(jì)中期,英國(guó)、日本等國(guó)針對(duì)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)生產(chǎn)銷(xiāo)售過(guò)程的科學(xué)性、合理性、有效性開(kāi)始進(jìn)行專(zhuān)門(mén)研究。研究成果表明,開(kāi)展設(shè)計(jì)管理理論和方法研究對(duì)國(guó)家和企業(yè)的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。通俗地講,設(shè)計(jì)管理過(guò)程始終是平衡兩種不同力量的過(guò)程。
1966年,英國(guó)皇家藝術(shù)學(xué)會(huì)設(shè)立第一屆設(shè)計(jì)管理總裁獎(jiǎng),于是,“設(shè)計(jì)管理”一詞由英國(guó)官方正式使用。美國(guó)則在1976年成立“設(shè)計(jì)管理協(xié)會(huì)(DMI)”,而韓國(guó)工業(yè)促進(jìn)會(huì)(KIDP)于1999年推出第一屆韓國(guó)設(shè)計(jì)管理獎(jiǎng)。進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái),設(shè)計(jì)管理越來(lái)越受到全世界的肯定與重視,并且有越來(lái)越多的專(zhuān)家學(xué)者參與探討。第一個(gè)對(duì)設(shè)計(jì)管理提出明確定義的是英國(guó)設(shè)計(jì)師Michael Farr,他在1966年提出:“設(shè)計(jì)管理是在界定設(shè)計(jì)問(wèn)題,尋找最合適的設(shè)計(jì)師,并盡可能地使該設(shè)計(jì)師能在同意的預(yù)算中準(zhǔn)時(shí)解決設(shè)計(jì)問(wèn)題”[1]37。1993年,設(shè)計(jì)管理顧問(wèn)Blaich定義設(shè)計(jì)管理為“設(shè)計(jì)的實(shí)踐,為企業(yè)內(nèi)部正式活動(dòng)方案,經(jīng)由溝通設(shè)計(jì)主題已達(dá)成企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo),協(xié)調(diào)企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)與資源達(dá)成企業(yè)目標(biāo)”[2]33。1999年韓國(guó)國(guó)際工業(yè)設(shè)計(jì)社團(tuán)協(xié)會(huì)理事長(zhǎng)Chung定義設(shè)計(jì)管理為“是一項(xiàng)學(xué)科,提供設(shè)計(jì)師發(fā)展創(chuàng)造力的設(shè)計(jì)所需環(huán)境的方法和知識(shí),研究如何整合設(shè)計(jì)所需資源和活動(dòng),創(chuàng)造最適合的解決方法,以達(dá)成企業(yè)目標(biāo)和改善生活品質(zhì)”[2]36。臺(tái)灣學(xué)者鄧成達(dá)則綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者不同的見(jiàn)解而提出設(shè)計(jì)管理的定義:“在設(shè)計(jì)活動(dòng)中運(yùn)用企劃、組織、指導(dǎo)與控制等管理原則,設(shè)計(jì)活動(dòng)則包括界定設(shè)計(jì)組織、規(guī)劃設(shè)計(jì)企劃、制定設(shè)計(jì)規(guī)范、擬定設(shè)計(jì)程序、執(zhí)行創(chuàng)意設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)結(jié)果等,目的在于發(fā)揮設(shè)計(jì)效能、提高設(shè)計(jì)效率,而其活動(dòng)層級(jí)應(yīng)包括高階的設(shè)計(jì)政策管理、中階的設(shè)計(jì)策略管理、低階的設(shè)計(jì)組織管理、以及設(shè)計(jì)執(zhí)行層級(jí)的設(shè)計(jì)專(zhuān)案管理?！盵1]46
設(shè)計(jì)管理近年來(lái)已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)制造企業(yè)的關(guān)注重點(diǎn),設(shè)計(jì)發(fā)展至今可謂企業(yè)體的源頭所在,它左右著整個(gè)企業(yè),使得設(shè)計(jì)部門(mén)的管理極為重要。而且設(shè)計(jì)管理緊密植根于企業(yè)組織中,它的規(guī)劃適用于新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)及舊產(chǎn)品的修改與變更。如果我們?cè)噲D將設(shè)計(jì)管理制度化,那么就可以認(rèn)為“有效地設(shè)計(jì)管理的目的是以完善的組織活動(dòng)來(lái)完成優(yōu)良的設(shè)計(jì)商品”。這也意味著在目前競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中,設(shè)計(jì)管理是組織中的一個(gè)關(guān)鍵資源,并且運(yùn)用設(shè)計(jì)管理會(huì)使設(shè)計(jì)成為企業(yè)的一個(gè)革新動(dòng)力。
二、設(shè)計(jì)師與人力資源管理
設(shè)計(jì)需要管理,然而對(duì)許多企業(yè)而言,設(shè)計(jì)師的人力資源管理一直是一個(gè)難點(diǎn)。如何使設(shè)計(jì)師更具靈活性,使設(shè)計(jì)師發(fā)揮最大的創(chuàng)造力,這是企業(yè)組織必須全力以赴的研究課題。設(shè)計(jì)管理應(yīng)有別于一般的企業(yè)管理,經(jīng)由整合各項(xiàng)設(shè)計(jì)資源的專(zhuān)業(yè)化的管理,兼具創(chuàng)造性與生產(chǎn)性,使設(shè)計(jì)人員能不斷開(kāi)拓創(chuàng)新而有所成就。
英國(guó)設(shè)計(jì)管理專(zhuān)家Mark Oakley在他編著的《設(shè)計(jì)管理》中認(rèn)為,設(shè)計(jì)管理是一個(gè)具有廣泛含義的概念。他把設(shè)計(jì)管理的特征劃分成兩個(gè)層面:(1)感性層面的特征(藝術(shù)性):經(jīng)驗(yàn)、直覺(jué)、綜合性、非線性;(2)理性層面的特征(科學(xué)性):量化、分析、控制。所以,他認(rèn)為設(shè)計(jì)管理既是一門(mén)科學(xué),更是一門(mén)藝術(shù)[3]。
對(duì)設(shè)計(jì)師來(lái)說(shuō),設(shè)計(jì)并不是藝術(shù)家的即興發(fā)揮,也不應(yīng)是設(shè)計(jì)師的個(gè)性追求。設(shè)計(jì)所屬的是服務(wù)性的行業(yè)。設(shè)計(jì)是針對(duì)大眾的,是一種傳達(dá)信息的橋梁。所以,設(shè)計(jì)管理為我們提供了作為一個(gè)決策者的平臺(tái),來(lái)告訴我們?cè)鯓咏y(tǒng)籌和分配。Oakley的出發(fā)點(diǎn)則是設(shè)計(jì)管理與一般管理的不同之處,上述設(shè)計(jì)管理定義中發(fā)現(xiàn)設(shè)計(jì)管理是以設(shè)計(jì)的相關(guān)事物為出發(fā)點(diǎn)的。而一般所謂的管理(Management)是沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)的,技術(shù)與藝術(shù)之間隨時(shí)視狀況而不斷調(diào)整就是管理的本質(zhì)。盡管如此,管理是一個(gè)或一個(gè)以上的人,從事協(xié)調(diào)其他人的活動(dòng)。同時(shí)管理是利用有限的智力與資源,來(lái)追求人類(lèi)生活的品質(zhì)。雖然管理是人類(lèi)追求生存、發(fā)展和進(jìn)步的途徑和手段,但它會(huì)因科技和環(huán)境的改變而不斷演進(jìn),并不是一成不變的。所有的管理工作幾乎都包含管理學(xué)的基本職能,即總的來(lái)看,關(guān)于管理職能劃分有:計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制、激勵(lì)、人事、調(diào)集資源、溝通、決策、創(chuàng)新。這些基本職能也就是管理程序同時(shí)涉及特定的管理活動(dòng),每一個(gè)項(xiàng)目和人力資源管理的工作息息相關(guān),以“人事”為例,組織確定其架構(gòu)及各項(xiàng)職位后,開(kāi)始招募員工、甄選人才、績(jī)效評(píng)估、員工培訓(xùn),均對(duì)人力資源有影響。
設(shè)計(jì)以創(chuàng)意為主,創(chuàng)意來(lái)自設(shè)計(jì)師,設(shè)計(jì)公司的產(chǎn)值就是創(chuàng)意,而且企業(yè)體當(dāng)中的設(shè)計(jì)活動(dòng)也是以設(shè)計(jì)師為核心的。因此設(shè)計(jì)公司與企業(yè)組織的設(shè)計(jì)部門(mén)的主要功用在于發(fā)揮設(shè)計(jì)師的設(shè)計(jì)人力資源,而其他資源則可視為輔助資源?？梢?jiàn),設(shè)計(jì)資源中最重要的就是人,而人力資源不同于其他物質(zhì)資源。其最主要的特點(diǎn)有:(1)人有思想有知覺(jué)且人的行為源于動(dòng)機(jī);(2)人力資源無(wú)法代為運(yùn)用;(3)人力資源可以不斷開(kāi)發(fā);(4)人力資源的取得、轉(zhuǎn)換與提升均須付出代價(jià)。因此,設(shè)計(jì)人力資源管理最重要的是以人為主,其次才是其他資源的運(yùn)用與管理。
三、管理者的重要作用
學(xué)者Priestman曾指出,設(shè)計(jì)管理者在組織中扮演的角色為協(xié)調(diào)者、激勵(lì)者、傳達(dá)者、翻譯者和催化者[4]。學(xué)者鄧成達(dá)則曾經(jīng)將設(shè)計(jì)管理者依據(jù)階層高低分為:(1)高階設(shè)計(jì)管理者的設(shè)計(jì)策略管理:主要在使設(shè)計(jì)配合公司整體目標(biāo);(2)中階設(shè)計(jì)副總經(jīng)理的設(shè)計(jì)策略管理:更進(jìn)一步的規(guī)劃以利達(dá)成設(shè)計(jì)策略;(3)低階設(shè)計(jì)經(jīng)理的設(shè)計(jì)行政管理:日常設(shè)計(jì)行政與企劃設(shè)計(jì)專(zhuān)案提案;(4)設(shè)計(jì)專(zhuān)案負(fù)責(zé)人的設(shè)計(jì)專(zhuān)案管理:控制設(shè)計(jì)進(jìn)度與主持各型專(zhuān)案小組會(huì)議。設(shè)計(jì)管理的層級(jí)取決于組織的規(guī)模,大型組織可能分四階層管理,而小型組織可能由高階設(shè)計(jì)管理者負(fù)責(zé)全部的設(shè)計(jì)管理工作[1]47。設(shè)計(jì)經(jīng)理與設(shè)計(jì)專(zhuān)案負(fù)責(zé)人設(shè)計(jì)較多的設(shè)計(jì)實(shí)際活動(dòng),因此對(duì)實(shí)際執(zhí)行設(shè)計(jì)活動(dòng)的設(shè)計(jì)師和設(shè)計(jì)作品本身有較大的影響力。
管理功能首先為設(shè)定組織的目標(biāo)與達(dá)成方法,組織人員、分配資源及指導(dǎo)、協(xié)調(diào)使被指導(dǎo)者達(dá)成目標(biāo),最后再衡量、比較及修正以確保組織目標(biāo)的達(dá)成。當(dāng)管理者在執(zhí)行指導(dǎo)工作時(shí),可以憑借資訊和知識(shí),改變被指導(dǎo)者的想法與行動(dòng)。管理者應(yīng)具備相關(guān)的技能,比如專(zhuān)業(yè)技能、良好的溝通、領(lǐng)導(dǎo)能力和思考、判斷力,并運(yùn)用資源,引導(dǎo)被管理者達(dá)成組織的目標(biāo)。為了有效解決問(wèn)題,設(shè)計(jì)師則必須經(jīng)歷實(shí)踐中的相關(guān)調(diào)整。比如經(jīng)過(guò)分析、解釋、系統(tǒng)化的步驟后,創(chuàng)作一些新手法和新表現(xiàn),透過(guò)這些步驟再轉(zhuǎn)化為想法或草圖來(lái)提供解決問(wèn)題的方法,而這些想法或草圖還需進(jìn)行進(jìn)一步調(diào)整修正。
在針對(duì)什么是好設(shè)計(jì)的定義上,管理者認(rèn)為是能為企業(yè)產(chǎn)生利益的作品,相對(duì)而言,設(shè)計(jì)師則認(rèn)為是能展現(xiàn)創(chuàng)造力的作品。所以,美國(guó)的Whitfiedld指出“管理者對(duì)利潤(rùn)、擴(kuò)展等長(zhǎng)期計(jì)劃較有興趣,被訓(xùn)練成客觀性、善于使用分析技巧以及處理人的問(wèn)題,而設(shè)計(jì)師則較關(guān)心短期計(jì)劃以及產(chǎn)品品質(zhì),被訓(xùn)練的重點(diǎn)在于物。”[5]即管理者以公司或企業(yè)的角度作整體的考量,而設(shè)計(jì)師則較關(guān)心設(shè)計(jì)物本身。1990年Walker提出,管理者一般在管理工作上,在目標(biāo)、思考重點(diǎn),以及行為各方面均與純粹設(shè)計(jì)工作的設(shè)計(jì)師有相當(dāng)大的差異[6]。
在設(shè)計(jì)事務(wù)的觀察中,我們發(fā)現(xiàn)設(shè)計(jì)管理者與設(shè)計(jì)師在設(shè)計(jì)溝通程序中保持著一種均衡態(tài)勢(shì),設(shè)計(jì)管理者要對(duì)設(shè)計(jì)師進(jìn)行指導(dǎo),首先要了解設(shè)計(jì)問(wèn)題,然后調(diào)整設(shè)計(jì)構(gòu)想,然后是達(dá)到兩者之間思想吻合的三個(gè)階段。必須指出,管理者在設(shè)計(jì)組織溝通中扮演的主要角色有聯(lián)絡(luò)者、傳送者和協(xié)調(diào)者。聯(lián)絡(luò)者的角色是代表設(shè)計(jì)群體與非設(shè)計(jì)群體接觸以獲得所需資訊;傳送者是扮演設(shè)計(jì)與非設(shè)計(jì)群體間的橋梁,將外部設(shè)計(jì)資訊傳入和將內(nèi)部設(shè)計(jì)結(jié)果傳出;協(xié)調(diào)者則是負(fù)責(zé)與非設(shè)計(jì)群體協(xié)商設(shè)計(jì)需求和設(shè)計(jì)構(gòu)想。因此得知,設(shè)計(jì)管理者需在不同設(shè)計(jì)階段和角色扮演的不同而采取不同的溝通方式。
公司人力資源規(guī)劃書(shū)范文一(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)
根據(jù)公司20xx年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門(mén)制定了公司20xx年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在20xx年，汕頭招聘網(wǎng)
公司將劃分為8個(gè)部門(mén)，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)負(fù)責(zé)銷(xiāo)售一部、銷(xiāo)售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)一部和開(kāi)發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：汕頭招聘網(wǎng)
1、決策層(5人)汕頭招聘網(wǎng)
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名
2、行政部(8人)：汕頭招聘網(wǎng)
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。汕頭招聘網(wǎng)
3、財(cái)務(wù)部(4人)：汕頭招聘網(wǎng)
財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名汕頭招聘網(wǎng)
4、人力資源部(4人)汕頭招聘網(wǎng)
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專(zhuān)員1名、招聘專(zhuān)員1名、培訓(xùn)專(zhuān)員1名汕頭招聘網(wǎng)
5、銷(xiāo)售一部(19人)汕頭招聘網(wǎng)
銷(xiāo)售一部經(jīng)理1名、銷(xiāo)售組長(zhǎng)3名、銷(xiāo)售代表12名、銷(xiāo)售助理3名汕頭招聘網(wǎng)
6、銷(xiāo)售二部(13人)汕頭招聘網(wǎng)
銷(xiāo)售二部經(jīng)理1名、銷(xiāo)售組長(zhǎng)2名、銷(xiāo)售代表8名、銷(xiāo)售助理2名汕頭招聘網(wǎng)
7、開(kāi)發(fā)一部(19人)汕頭招聘網(wǎng)
開(kāi)發(fā)一部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名汕頭招聘網(wǎng)
8、開(kāi)發(fā)二部(19人)汕頭招聘網(wǎng)
開(kāi)發(fā)二部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名汕頭招聘網(wǎng)
9、產(chǎn)品部(5人)汕頭招聘網(wǎng)
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷(xiāo)策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名汕頭招聘網(wǎng)
(二)人員招聘計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)
1、招聘需求汕頭招聘網(wǎng)
根據(jù)20xx年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：汕頭招聘網(wǎng)
開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)2名、開(kāi)發(fā)工程師7名、銷(xiāo)售代表4名汕頭招聘網(wǎng)
2、招聘方式汕頭招聘網(wǎng)
開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘汕頭招聘網(wǎng)
開(kāi)發(fā)工程師：學(xué)校招聘汕頭招聘網(wǎng)
銷(xiāo)售代表：社會(huì)招聘汕頭招聘網(wǎng)
3、招聘策略汕頭招聘網(wǎng)
學(xué)校招聘主要通過(guò)參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;汕頭招聘網(wǎng)
社會(huì)招聘主要通過(guò)參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。汕頭招聘網(wǎng)
4、招聘人事政策汕頭招聘網(wǎng)
(1)本科生：汕頭招聘網(wǎng)
A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保障金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資1000元，滿(mǎn)半月有住房補(bǔ)助;汕頭招聘網(wǎng)
B、考上研究生后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除;汕頭招聘網(wǎng)
C、試用期三個(gè)月;汕頭招聘網(wǎng)
D、簽定三年勞動(dòng)合同;汕頭招聘網(wǎng)
(2)研究生：汕頭招聘網(wǎng)
A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資3000元，滿(mǎn)半月有住房補(bǔ)助。汕頭招聘網(wǎng)
B、考上博士后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除;汕頭招聘網(wǎng)
C、試用期三個(gè)月。汕頭招聘網(wǎng)
D、公司資助員工攻讀在職博士;汕頭招聘網(wǎng)
E、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自由;汕頭招聘網(wǎng)
F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。汕頭招聘網(wǎng)
5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)汕頭招聘網(wǎng)
(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，應(yīng)該留有后選人員。汕頭招聘網(wǎng)
(2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過(guò)社會(huì)招聘來(lái)填補(bǔ)開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)空缺。汕頭招聘網(wǎng)
(三)選擇方式調(diào)整計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)
1999年開(kāi)發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在20xx年首先要完善非開(kāi)發(fā)人員的選擇程度，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用合議制面試，即總經(jīng)理、主管副總、部門(mén)經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。汕頭招聘網(wǎng)
(四)績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)
1999年已經(jīng)開(kāi)始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)，每位員工都有了考評(píng)記錄。另外，在1999年對(duì)開(kāi)發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。汕頭招聘網(wǎng)
在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：汕頭招聘網(wǎng)
(1)建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通;汕頭招聘網(wǎng)
(2)建立總經(jīng)理季度書(shū)面評(píng)語(yǔ)制度，讓員工了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià)，并感受公司對(duì)員工關(guān)心;汕頭招聘網(wǎng)
(3)在開(kāi)發(fā)部試行標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法，使開(kāi)發(fā)人員明確自己在開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)位置;汕頭招聘網(wǎng)
(4)加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。汕頭招聘網(wǎng)
(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)
公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。汕頭招聘網(wǎng)
崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從20xx年開(kāi)始由人力資源部負(fù)責(zé)。汕頭招聘網(wǎng)
在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：汕頭招聘網(wǎng)
(1)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)汕頭招聘網(wǎng)
(2)管理培訓(xùn)與公司專(zhuān)職管理人員合作開(kāi)展，不聘請(qǐng)外面的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。汕頭招聘網(wǎng)
(3)技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。汕頭招聘網(wǎng)
(六)人力資源預(yù)算汕頭招聘網(wǎng)
1、招聘費(fèi)用預(yù)算汕頭招聘網(wǎng)
(1)招聘講座費(fèi)用：計(jì)劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校。每次費(fèi)用300元，預(yù)算2400元;汕頭招聘網(wǎng)
(2)交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次，每次平均400元，共計(jì)1600元;汕頭招聘網(wǎng)
(3)宣傳材料費(fèi)：20xx元汕頭招聘網(wǎng)
(4)報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元汕頭招聘網(wǎng)
2、培訓(xùn)費(fèi)用汕頭招聘網(wǎng)
1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為420xx元。汕頭招聘網(wǎng)
3、社會(huì)保障會(huì)汕頭招聘網(wǎng)
1999年社會(huì)保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為XXXXX元。
公司人力資源規(guī)劃書(shū)范文二(一)人才資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義汕頭招聘網(wǎng)
明確人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。汕頭招聘網(wǎng)
(二)現(xiàn)有人才狀況分析汕頭招聘網(wǎng)
進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測(cè)，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測(cè)的前提條件，不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測(cè)，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確、全面的了解，就無(wú)法進(jìn)行預(yù)測(cè)。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測(cè)和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外，還要根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷及人才政策和管理過(guò)程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別汕頭招聘網(wǎng)
于人才預(yù)測(cè)，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的正確診斷，就無(wú)法制訂出行之有效的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。汕頭招聘網(wǎng)
第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的情況：汕頭招聘網(wǎng)
1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;汕頭招聘網(wǎng)
2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;汕頭招聘網(wǎng)
3、人才隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)
4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)
5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)
6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;汕頭招聘網(wǎng)
7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;汕頭招聘網(wǎng)
8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;汕頭招聘網(wǎng)
第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：汕頭招聘網(wǎng)
1、指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)
2、人事政策上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)
3、配置使用上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)
4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)
5、教育培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)
同時(shí)分清哪些問(wèn)題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的;哪些原因是全局性的，哪些問(wèn)題是本組織存在的。汕頭招聘網(wǎng)
第三，根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過(guò)程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改進(jìn)意見(jiàn)。汕頭招聘網(wǎng)
(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析汕頭招聘網(wǎng)
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。汕頭招聘網(wǎng)
(四)人才資源的供求預(yù)測(cè)汕頭招聘網(wǎng)
內(nèi)容：略汕頭招聘網(wǎng)
(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略汕頭招聘網(wǎng)
人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。汕頭招聘網(wǎng)
1、戰(zhàn)略思想汕頭招聘網(wǎng)
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達(dá)，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力，以期達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，就提出了昂頭取勢(shì)、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才戰(zhàn)略思想。汕頭招聘網(wǎng)
2、戰(zhàn)略目標(biāo)汕頭招聘網(wǎng)
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該適中，既不是無(wú)所作為，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開(kāi)發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開(kāi)發(fā)能力，不能過(guò)高或過(guò)低。汕頭招聘網(wǎng)
總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要達(dá)到的人才資源的總量目標(biāo)。汕頭招聘網(wǎng)
結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問(wèn)題。汕頭招聘網(wǎng)
素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。汕頭招聘網(wǎng)
效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，形成較強(qiáng)的人才群體合力)。汕頭招聘網(wǎng)
體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。汕頭招聘網(wǎng)
3、戰(zhàn)略重點(diǎn)汕頭招聘網(wǎng)
戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。汕頭招聘網(wǎng)
4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)汕頭招聘網(wǎng)
為達(dá)到目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。汕頭招聘網(wǎng)
(六)實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分汕頭招聘網(wǎng)
對(duì)策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對(duì)人才資源開(kāi)發(fā)的要求;二是國(guó)家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開(kāi)發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問(wèn)題，從而達(dá)到人才資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開(kāi)發(fā)政策性建議要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：汕頭招聘網(wǎng)
1、注意內(nèi)部挖潛，盤(pán)活人才資源存量，對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置。汕頭招聘網(wǎng)
2、政策要具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)外能夠吸引人才，對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門(mén)人才資源開(kāi)發(fā)的投資效益。汕頭招聘網(wǎng)
3、營(yíng)造組織內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。汕頭招聘網(wǎng)
4、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn)。汕頭招聘網(wǎng)
5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰，具有可操作性。汕頭招聘網(wǎng)
6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。汕頭招聘網(wǎng)
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析汕頭招聘網(wǎng)
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中可能實(shí)現(xiàn)的程度，將會(huì)遇到的問(wèn)題，受制約的因素及出現(xiàn)問(wèn)題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。
公司人力資源規(guī)劃書(shū)范文三一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置2
二、部門(mén)與崗位設(shè)計(jì)及人員編制擬訂3
三、部門(mén)職責(zé)說(shuō)明4
四、職務(wù)說(shuō)明書(shū)8第二部分人員招聘與聘用管理44
一、人員招聘與錄用44
二、員工聘用管理52第三部分培訓(xùn)60
一、政策規(guī)定60
二、培訓(xùn)計(jì)劃60
三、培訓(xùn)體系61
四、培訓(xùn)內(nèi)容61
五、培訓(xùn)實(shí)施63
六、培訓(xùn)記錄63第四部分薪資和福利制度67
一、薪資制度67
二、福利制度72第五部分長(zhǎng)期激勵(lì)方案75第六部分考核80
一、公司實(shí)行考核目的80
二、人事考核的種類(lèi)、內(nèi)容、方法80
三、人事考核的具體實(shí)施辦法81分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類(lèi)管理智慧第一部分組織設(shè)計(jì)和崗位說(shuō)明
一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置根據(jù)B現(xiàn)有業(yè)務(wù)和組織結(jié)構(gòu)、未來(lái)的發(fā)展方向，對(duì)B的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新架構(gòu)，具體如下：股東會(huì)董事會(huì)總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理物流部汽車(chē)銷(xiāo)售部采購(gòu)組倉(cāng)管組策劃組企劃部財(cái)務(wù)部資本運(yùn)營(yíng)部行政人事部投資組行政組人事組會(huì)計(jì)組監(jiān)事會(huì)總經(jīng)理室總經(jīng)理助理銷(xiāo)售組客服組戰(zhàn)略組融資組出納組B組織結(jié)構(gòu)圖說(shuō)明：
1、此圖是A的組織結(jié)構(gòu)圖，B是A的投資子公司，其組織結(jié)構(gòu)不在A的組織結(jié)構(gòu)圖范圍內(nèi)。
2、B的財(cái)務(wù)主管由A派駐，并對(duì)A財(cái)務(wù)部經(jīng)理負(fù)責(zé)，接受A財(cái)務(wù)監(jiān)督。
3、為實(shí)現(xiàn)資源共享，降低成本，B不設(shè)行政人事部門(mén)和企劃部，由A相關(guān)職能分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類(lèi)管理智慧部門(mén)為其提供服務(wù)。
4、由總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理組成總經(jīng)理室。
周日，她拿著簡(jiǎn)歷來(lái)到我家，讓我給她指導(dǎo)一下。簡(jiǎn)歷剛好是一張A4紙，內(nèi)容簡(jiǎn)單得不能再簡(jiǎn)單了，只有骨架沒(méi)有血肉。我奇怪地問(wèn)她：“你在大學(xué)里勤工儉學(xué)和這兩年的工作經(jīng)歷怎么不寫(xiě)進(jìn)去？”她不屑一顧地撇撇嘴：“都是一些打雜的工作，寫(xiě)進(jìn)簡(jiǎn)歷還不夠丟人的?！边@下，我更好奇了：“你給我說(shuō)說(shuō)有哪些打雜的經(jīng)歷。”
在表妹的講述里，我們一起回顧了她那些所謂打雜的工作。大學(xué)里打零工，她做過(guò)家電促銷(xiāo)，節(jié)假日，舉一塊牌子站在商場(chǎng)門(mén)口，招攬顧客；她做過(guò)超市營(yíng)業(yè)員，在超市里給顧客做導(dǎo)購(gòu)，她發(fā)過(guò)售房傳單，在十字路口將傳單遞到行人的手里或塞到行人的車(chē)筐里。
畢業(yè)后，她原以為終于擺脫了這些苦力活，求職目標(biāo)直指寫(xiě)字樓的白領(lǐng)。本著廣撒網(wǎng)多捕魚(yú)的原則，她四處投簡(jiǎn)歷，應(yīng)聘人力資源、行政管理等職位。她在一家咨詢(xún)公司做過(guò)不足三個(gè)月的行政人員，說(shuō)是行政其實(shí)就是辦公室小妹，成天在辦公室拖地抹桌子，給人端茶倒水，熱便當(dāng)，做些雞毛蒜皮的小事，比她早進(jìn)公司一天的同事都可以指使她。試用期還不到，她就憤然辭職另?yè)窀咧Α?/p>
工作不好找，手頭積蓄不多，她只好住進(jìn)了廉價(jià)的求職學(xué)生公寓。她的第二份工作是兩個(gè)月后才找到的，在一家外語(yǔ)培訓(xùn)中心人力資源部工作。部門(mén)主管安排給她的活是復(fù)印打字，除了本部門(mén)的材料，還有其他部門(mén)的材料。每天打字打到手麻，復(fù)印印到頭大，日復(fù)一日的繁瑣工作讓表妹看不到未來(lái)。半年以后，她又一次辭職了。
這樣三天兩頭跳槽，沒(méi)有積累工作經(jīng)驗(yàn)不說(shuō)，人也變得頹喪了許多。重新找工作的時(shí)候，表妹發(fā)現(xiàn)自己除了多出幾次跳槽的經(jīng)歷，還是沒(méi)有拿得出手的資本。
我告訴她，每個(gè)人涉世之初都做過(guò)打雜的工作，打雜也是一筆財(cái)富。我大學(xué)畢業(yè)那年在一家公關(guān)策劃公司工作，成天做的就是打掃衛(wèi)生，給老板和客戶(hù)端茶倒水，給同事們訂餐訂票。這樣做的結(jié)果是我一個(gè)月內(nèi)就認(rèn)識(shí)了公司上上下下的領(lǐng)導(dǎo)，和年長(zhǎng)的同事打成一片，在業(yè)務(wù)方面，大家都愿意幫助我、提拔我。三個(gè)月后，我參與制定了一家大客戶(hù)的年度營(yíng)銷(xiāo)策劃方案。
我現(xiàn)在就職于一家大公司，負(fù)責(zé)企劃部，剛到這家公司時(shí)，在文印室工作過(guò)一段時(shí)間，成天打印集團(tuán)各個(gè)系統(tǒng)各個(gè)部門(mén)的資料。天天對(duì)著電腦加班加點(diǎn)，工作看上去枯燥乏味，但在這期間我了解了集團(tuán)的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)范圍，學(xué)習(xí)了各類(lèi)應(yīng)用文體的寫(xiě)作，為后來(lái)?yè)?dān)任部門(mén)總監(jiān)奠定了良好的基礎(chǔ)。表妹傻傻地望著我，眼睛里流露出羨慕和驚訝：“姐姐，你當(dāng)初也吃了這么多苦呀！”我笑了：“打雜無(wú)小事，小事有學(xué)問(wèn)，修煉好‘內(nèi)功’才能厚積薄發(fā)，你光看到我現(xiàn)在做總監(jiān)的風(fēng)光，沒(méi)看到我過(guò)去打雜的艱辛，將軍都是從小兵當(dāng)起的?！?/p>
表妹不好意思地笑了，她向我透露，早先，她做促銷(xiāo)的家電賣(mài)場(chǎng)的經(jīng)理許諾她畢業(yè)到賣(mài)場(chǎng)工作，她發(fā)傳單的地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)公司的經(jīng)理誠(chéng)邀她畢業(yè)后到售房處工作，她統(tǒng)統(tǒng)看不上，認(rèn)為沒(méi)學(xué)歷的人才去做促銷(xiāo)、賣(mài)房子，堂堂一個(gè)本科生才不會(huì)去做那些沒(méi)前途的工作?，F(xiàn)在想來(lái)是她的定位出現(xiàn)了偏差，家電賣(mài)場(chǎng)和地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)公司聘用她，是要培養(yǎng)自己的儲(chǔ)備干部，不會(huì)埋沒(méi)她的才干。
籍貫： 河源 國(guó)籍： 中國(guó)
婚否： 未婚 民族： 漢族
身高： 168 cm 體重： 60 kg
簡(jiǎn)歷 求職 意向
求職 職位： 原畫(huà)設(shè)計(jì)/平面設(shè)計(jì)師：
工作經(jīng)驗(yàn)/年： 無(wú) 專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)： 無(wú)職稱(chēng)
工作類(lèi)型： 均可 就職時(shí)間： 隨時(shí)
期望薪資： 3500--5000 求職 地區(qū)： 廣州,珠海
工作履歷
公司性質(zhì)： 所屬行業(yè)：
擔(dān)任職位：
工作描述： 短期接單活
離職原因：
教育 簡(jiǎn)歷
畢業(yè)學(xué)校： 廣州美術(shù)學(xué)院
最高學(xué)歷： 本科獲得學(xué)位: 畢業(yè)時(shí)間： 2012-07-01
所學(xué)專(zhuān)業(yè)： 國(guó)畫(huà) 第二專(zhuān)業(yè)： 無(wú)
語(yǔ)言能力
外語(yǔ)： 英語(yǔ) 一般 粵語(yǔ)水平： 良好
第二外語(yǔ)： 無(wú) 國(guó)語(yǔ)水平： 良好
簡(jiǎn)歷 自我評(píng)價(jià)
本人有一定手繪功底，對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)藝術(shù)有一定了解，但由于缺乏實(shí)踐的鍛煉，個(gè)人作品中暫時(shí)還沒(méi)達(dá)到成熟階段，還需要更多的社會(huì)實(shí)踐來(lái)提高和完善自己。 專(zhuān)長(zhǎng)：漫畫(huà)設(shè)計(jì)、游戲概念設(shè)計(jì)，平面設(shè)計(jì)、攝影、DV、繪畫(huà)、運(yùn)動(dòng) 插畫(huà)設(shè)計(jì)、動(dòng)畫(huà)原畫(huà)設(shè)計(jì)、3D靜幀等
求職 自我介紹 參考
本人性格開(kāi)朗，待人誠(chéng)懇。良好的職業(yè)形象和氣質(zhì)，有較強(qiáng)的市場(chǎng)開(kāi)拓能力公關(guān)能力和團(tuán)隊(duì)合作精神。思維敏捷、清晰，具備處理突發(fā)事件的能力。較好的心理素質(zhì)，能夠承受高強(qiáng)度、高節(jié)奏的工作壓力。熟練操作日常辦公軟件，有五年的工作經(jīng)驗(yàn)。有駕照熟悉北京路況并能熟練駕駛(五年駕齡).
半年企業(yè)網(wǎng)站前臺(tái)設(shè)計(jì)與后臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)維護(hù)的工作經(jīng)驗(yàn)~熟練使用Eclipse+MyEclipse+Tomcat開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)B/S，C/S結(jié)構(gòu)，基于MVC框架的JAVA web程序系統(tǒng)~具備網(wǎng)絡(luò)，安全與硬件知識(shí)~專(zhuān)業(yè)務(wù)實(shí)，有組織協(xié)調(diào)能力~ 英語(yǔ) 流利，熱愛(ài)...
悉建筑電氣設(shè)計(jì)（包括樓宇自控系統(tǒng)、安全防范系統(tǒng)、火災(zāi)自動(dòng)報(bào)警與消防聯(lián)動(dòng)系統(tǒng)、綜合布線系統(tǒng)、動(dòng)力配電、照明等系統(tǒng)）； 熟悉建筑智能化設(shè)計(jì)流程，能夠編制建筑智能化系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案，繪制完整施工圖；具有較好的知識(shí)廣度和深度，心理素質(zhì)好，有著較多大廈、小區(qū)、校園等大型弱電項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)及施工圖設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)。
策劃人員。策劃數(shù)十余個(gè)長(zhǎng)、短期假日營(yíng)會(huì)，并帶領(lǐng)十至二十人的工作團(tuán)隊(duì)，順利執(zhí)行由自己策劃的為數(shù)百人的各項(xiàng)主題活動(dòng)。在北京曾擔(dān)任雜志社編輯、電視臺(tái)欄目編導(dǎo)與編??；在臺(tái)灣地區(qū)亦擔(dān)任過(guò)公關(guān)公司企劃與廣告公司制片。曾參與過(guò)兩本雜志創(chuàng)刊與出版，并簽成兩岸文教業(yè)合作出版書(shū)籍，可經(jīng)常出差。
本人曾在日本學(xué)習(xí)和工作了四年，并在2002年考取了日本語(yǔ)二級(jí)證書(shū)，有兩年的行政管理經(jīng)驗(yàn)，兩年的酒店管理經(jīng)驗(yàn)以及十年的駕駛經(jīng)驗(yàn)，有較好的溝通協(xié)調(diào)能力，語(yǔ)言表達(dá)能力以及管理能力。對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)， 渠道開(kāi)發(fā)， 經(jīng)銷(xiāo)商管理有豐富的經(jīng)驗(yàn)， 可經(jīng)常出差。
擅長(zhǎng) 招聘 培訓(xùn)模塊。熟悉人員 招聘 渠道，掌握多種 招聘 工具，豐富的人員招聘經(jīng)驗(yàn)，有較強(qiáng)的 面試 技巧，能夠獨(dú)立開(kāi)展招聘工作。擁有豐富的人力資源渠道、獵頭咨詢(xún)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人脈資源。熟悉勞動(dòng)法及北京相關(guān)法律法規(guī)。能夠迅速地適應(yīng)各種環(huán)境，具有現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念。能夠按時(shí)有效的完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)派發(fā)的各項(xiàng)工作。
為人誠(chéng)懇，興趣廣泛，知識(shí)面寬，適應(yīng)能力強(qiáng)，具有較高的敬業(yè)和團(tuán)隊(duì)精神，敢于面對(duì)任何困難和挑戰(zhàn)，愿意為我從事的工作付出最大努力。如果貴公司能夠錄取我，我相信我會(huì)盡心盡力成為一名優(yōu)秀合格的工作人員決不會(huì)辜負(fù)公司對(duì)我的期望。我相信公司一定為我而驕傲！
一年零9個(gè)月民管部部長(zhǎng)和一年學(xué)生會(huì)主席生涯，培養(yǎng)了較強(qiáng)的組織和領(lǐng)導(dǎo)能力，也鍛煉了較強(qiáng)的文筆功底；學(xué)習(xí)優(yōu)秀，提前1年完成大學(xué)本科學(xué)業(yè)；專(zhuān)業(yè)知識(shí)扎實(shí)，善于學(xué)以致用；曾參與baodoo網(wǎng)站的建設(shè)和維護(hù)，曾做baodoo網(wǎng)站云南總站長(zhǎng)；熟悉VB、和VS、JAVA.精通C#和SQL數(shù)據(jù)庫(kù)
2我國(guó)農(nóng)墾企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題
2.1缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系
由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具,中國(guó)農(nóng)墾企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系沒(méi)有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。很多企業(yè)沒(méi)有從戰(zhàn)略的高度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系,結(jié)果在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差。同時(shí),不同管理職能與層級(jí)的員工對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)力大小存在一定的差異性。有的對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只具有間接的驅(qū)動(dòng)力,這對(duì)于職能部門(mén)和支持部門(mén)及基層員工而言尤為如此,他們?cè)趹?zhàn)略實(shí)現(xiàn)驅(qū)動(dòng)力的間接性,部分工作內(nèi)容無(wú)法完全量化。由于績(jī)效管理技術(shù)的匾乏,中國(guó)很多企業(yè)無(wú)法科學(xué)、準(zhǔn)確地設(shè)置這一類(lèi)別指標(biāo),在實(shí)際的操作中大多用一些模糊、無(wú)準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來(lái)考核員工,導(dǎo)致考核者無(wú)法正確地指導(dǎo)與準(zhǔn)確地評(píng)估,最終導(dǎo)致績(jī)效流于形式。
2.2缺乏日常有效的績(jī)效指導(dǎo)
由于上下級(jí)員工之間績(jī)效的有效溝通不足,導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上就產(chǎn)生了很大偏差。而在日常的工作中,對(duì)于下級(jí)員工完成一項(xiàng)工作任務(wù)的是否進(jìn)行事前與事中指導(dǎo),完全只是和管理者個(gè)人的管理風(fēng)格有關(guān)。
2.3個(gè)人回報(bào)未能與績(jī)效掛鉤
目前,幾乎有70%中國(guó)農(nóng)墾企業(yè)在員工個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金的確定上并沒(méi)有真正和個(gè)人績(jī)效掛鉤,有的只是憑評(píng)估者印象發(fā)放,有的干脆在分配中采取平均主義,沒(méi)有真正發(fā)揮其對(duì)員工的激勵(lì)作用。同樣在固定薪資增長(zhǎng),也沒(méi)有考慮個(gè)人績(jī)效成績(jī)。
2.4實(shí)施中人員的問(wèn)題
高層管理人員僅僅將其視為人力資源管理方法,沒(méi)有好的工具將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效管理相連接中層管理人員缺乏員工績(jī)效管理的技術(shù),在績(jī)效管理的過(guò)程中不能掌握必要的技巧以及對(duì)不同績(jī)效結(jié)果的處理手段基層員工沒(méi)有意識(shí)到自身的績(jī)效和整體組織的績(jī)效之間的關(guān)系,人力資源部將員工績(jī)效管理局限于人力資源管理的日常工作來(lái)進(jìn)行開(kāi)發(fā)和實(shí)施,而且自身的專(zhuān)業(yè)人員缺乏應(yīng)有的培訓(xùn),并且過(guò)分著眼于文檔管理。
3我國(guó)農(nóng)墾企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在問(wèn)題對(duì)策分析
3.1存在問(wèn)題的原因分析
(1)忽視了系統(tǒng)的思想
績(jī)效管理首先是一個(gè)科學(xué)的管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)由五個(gè)重要部件組成、績(jī)效計(jì)劃—設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、建立員工業(yè)績(jī)效檔案、績(jī)效考核與反饋、績(jī)效診斷與提高?？?jī)效管理與被人們廣泛了解的績(jī)效考核有著明顯的不同。通常,績(jī)效考核只有兩個(gè)部件組成一是,設(shè)計(jì)績(jī)效考核量表一是填表考核。這并不能算是一個(gè)系統(tǒng),當(dāng)然也就不能稱(chēng)之為體系,很多人喜歡把績(jī)效考核叫做績(jī)效考核體系,這種提法是錯(cuò)誤的,績(jī)效考核不能獨(dú)立成為體系,充其量也只能算是績(jī)效管理系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié)和組成部分。也有人喜歡把績(jī)效考核稱(chēng)為績(jī)效考核管理體系,這也是不妥的,因?yàn)榭?jī)效管理和績(jī)效考核有明確的先后順序,是不可以顛倒的。[(2)忽視了合作伙伴的思想
績(jī)效合作伙伴的思想不僅僅體現(xiàn)在績(jī)效計(jì)劃這個(gè)環(huán)節(jié)里,而是與績(jī)效溝通一樣,貫穿于績(jī)效管理過(guò)程的始終。要溝通就要以合作伙伴的關(guān)系進(jìn)行,要想把績(jī)效合作伙伴的關(guān)系維持好和發(fā)展好,不斷提高員工的績(jī)效,就要進(jìn)行持續(xù)不斷的雙向溝通,這二者是相輔相成,缺一不可的。另外,績(jī)效合作伙伴不僅僅體現(xiàn)在經(jīng)理和員工之間,也體現(xiàn)在經(jīng)理和直線經(jīng)理之間。人力資源經(jīng)理作為績(jī)效管理政策的制定者和表格工具的提供者,應(yīng)作為直線經(jīng)理的績(jī)效合作伙伴,幫助他們不斷掌握績(jī)效管理的思想、方法和工具,為他們解答實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題,通過(guò)與直線經(jīng)理保持和發(fā)展績(jī)效合作伙伴關(guān)系,使他們的績(jī)效管理技能不斷得到提高,更好地理解和執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理政策,使之落到實(shí)處。
(3)忽視了持續(xù)改進(jìn)的思想
成績(jī)管理只有開(kāi)始,沒(méi)有結(jié)束。當(dāng)你把績(jī)效管理推入了運(yùn)行軌道以后,它就不該停下來(lái)了,它會(huì)隨著企業(yè)的戰(zhàn)略一直運(yùn)行下去,并不斷得到改善和提高。這一點(diǎn),從績(jī)效管理系統(tǒng)的最后一個(gè)部件也可以看得出來(lái),即績(jī)效診斷與提高?？?jī)效診斷與提高即是上一循環(huán)的終點(diǎn)又是下一循環(huán)的始點(diǎn)。作為兩個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的連接點(diǎn),績(jī)效診斷與提高起著橋梁作用,通過(guò)對(duì)前一個(gè)循環(huán)的診斷,找出其中存在的問(wèn)題和不足,然后制定期工程應(yīng)該改善計(jì)劃,放入下一個(gè)循環(huán),使之得到改進(jìn),如此循環(huán)往復(fù),永不停息。
3.2發(fā)展對(duì)策
(1)由企業(yè)的企劃人員根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略構(gòu)想,對(duì)國(guó)家的發(fā)展戰(zhàn)略及有關(guān)政策,對(duì)外部的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和內(nèi)部的資源狀況作出充分地分析研究后,提出具體的發(fā)展規(guī)劃和各階段、各年度的總目標(biāo)及實(shí)施方案,經(jīng)專(zhuān)家論證和集公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后加以實(shí)施。在制定所屬企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)時(shí),借鑒現(xiàn)在國(guó)際上流行的平衡記分卡的方法,既設(shè)定近期一個(gè)年度的財(cái)務(wù)指標(biāo),也設(shè)定一些影響企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的指標(biāo),如流程設(shè)計(jì)、客戶(hù)管理、員工發(fā)展等方面的目標(biāo)。而下達(dá)給管理人員的目標(biāo)任務(wù),則盡可能“量化”、“硬化”,通過(guò)具體規(guī)定數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限、成本等方面的要求,使指標(biāo)更具可衡量性、可操作性。
(2)讓績(jī)效考核思想深入員工。績(jī)效考核不是主管對(duì)員工揮舞的“大棒”也不應(yīng)成為無(wú)原則“和稀泥”式的每人都好?？己瞬皇菫榱酥圃靻T工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處,短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,有所改進(jìn)、提高?？?jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨,它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應(yīng)是一種雙向的溝通過(guò)程,這一過(guò)程包含了考核者與被考核思想上的溝通,使他們?cè)谒枷肷线_(dá)成共識(shí),績(jī)效考核是公司管理制度的一部分,是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的必要手段?？?jī)效考核不是為了考核而考核,考核是手段不是目的如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長(zhǎng),那考核結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運(yùn)用績(jī)效考核來(lái)控制員工,往往令員工驚訝、反感和對(duì)抗。因此,尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)和素質(zhì)能力,真正使他們?cè)诠镜母鱾€(gè)管理層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開(kāi)發(fā),是企業(yè)不可忽視的一個(gè)重要課題。
(3)建立完整的績(jī)效管理體系。建立完整的績(jī)效管理體系,就是要建立績(jī)效管理的流程從管理流程的角度加以解決。使績(jī)效考核融入到管理流程之中,成為管理者自然接受的事情,成為檢驗(yàn)管理者管理效果和評(píng)價(jià)員工工作成績(jī)的有效工具。通常,一個(gè)完整的績(jī)效管理體系必須具備幾個(gè)流程設(shè)定績(jī)效目標(biāo)持續(xù)不斷的溝通,收集績(jī)效資料,形成文檔記錄,實(shí)行績(jī)效考核,績(jī)效管理體系的診斷和提高。這幾個(gè)流程從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開(kāi)始到績(jī)效管理的診斷結(jié)束構(gòu)成了一個(gè)完整的管理良性循環(huán)。目標(biāo)有了,過(guò)程的溝通和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)有了,績(jī)效記錄有了,再做員工的績(jī)效考核就是順其自然的事情,績(jī)效考核的反饋溝通也就不再是令管理者頭疼的事情。
(4)考核要有個(gè)性化。根據(jù)每個(gè)員工的崗位不同工作內(nèi)容不同,從崗位說(shuō)明書(shū)出發(fā),綜合考慮公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和任務(wù)所設(shè)計(jì)的考核表是有針對(duì)性的個(gè)性化設(shè)計(jì)的結(jié)果。每個(gè)人因?yàn)閸徫徽f(shuō)明書(shū)不同而持有不同的績(jī)效目標(biāo),目標(biāo)是什么就考核什么標(biāo)準(zhǔn)是什么就按什么標(biāo)準(zhǔn)去考核。這樣考核的工作就都化解到管理者的工作中去都是通過(guò)員工和管理者的溝通去達(dá)成、去實(shí)現(xiàn),只要管理者在管理的過(guò)程中盡職盡責(zé)了,考核就是自然的事情,就不用再害怕績(jī)效考核會(huì)造成與員工的對(duì)立關(guān)系。
論文關(guān)鍵詞:人力資源;績(jī)效管理;農(nóng)墾企業(yè)
論文摘要:隨著人力資源開(kāi)發(fā)和管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的地位不斷提高,人力資源績(jī)效管理已成為當(dāng)今人力資源管理的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。作為農(nóng)墾企業(yè)從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),更應(yīng)重視人力資源的績(jī)效管理。
參考文獻(xiàn):
[1]李小東,人力資源績(jī)效管理淺析,科技創(chuàng)業(yè)周刊,2005
關(guān)鍵詞：大學(xué)生創(chuàng)業(yè)；資金
湖北盟凱農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司成立于2006年，前身為盟凱果蔬配送站，現(xiàn)為集部分產(chǎn)品自產(chǎn)、自銷(xiāo)與物流配送于一體的大型果蔬配送公司。它服務(wù)于武漢市各機(jī)關(guān)團(tuán)體、醫(yī)院、學(xué)校、部隊(duì)等。公司總資產(chǎn)三千萬(wàn)，擁有包括大型貨車(chē)、廠房等一千多萬(wàn)固定資產(chǎn)，兩地1400多畝藕塘、蔬菜大棚及一新產(chǎn)品研發(fā)基地。
創(chuàng)業(yè)初期，公司經(jīng)歷了高強(qiáng)度的貨運(yùn)任務(wù)與嚴(yán)峻的市場(chǎng)環(huán)境。新建廠房被大火吞噬后，由于賈盟個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)魅力和對(duì)市場(chǎng)機(jī)遇的準(zhǔn)確把握，公司在一年內(nèi)崛起，現(xiàn)已躋身于武漢蔬果配送的龍頭。面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，盟凱的發(fā)展將邁向何處？！
一、公司現(xiàn)狀――SWOT分析
S優(yōu)勢(shì)：1.企業(yè)固定資產(chǎn)資源充足。自有廠房及用于蔬果配送的貨車(chē)、叉車(chē)等配備齊全，物流費(fèi)用大大降低，減少風(fēng)險(xiǎn)，降低成本；員工住在集體宿舍。2.產(chǎn)品渠道包括自有、外購(gòu)，進(jìn)貨成本有優(yōu)勢(shì)。自有生產(chǎn)基地成本較低，品質(zhì)有保證；外購(gòu)產(chǎn)品直接來(lái)自貨源地，低于一級(jí)蔬果批發(fā)市場(chǎng)的20%。3.公司擁有新產(chǎn)品試驗(yàn)研發(fā)基地。蔬果行業(yè)需要健康、綠色、有機(jī)的理念，這一舉措順應(yīng)時(shí)代潮流，具有發(fā)展?jié)摿Α?.公司擁有優(yōu)于同類(lèi)企業(yè)的產(chǎn)品保鮮、價(jià)格、質(zhì)量方面的優(yōu)勢(shì)。這來(lái)自于企業(yè)已有的先進(jìn)裝卸設(shè)備以及進(jìn)貨渠道的優(yōu)勢(shì)。5.受到政府的大力扶持。盟凱的蔬果試驗(yàn)基地有政府的技術(shù)和分銷(xiāo)支持，有強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。6.公司在業(yè)內(nèi)享有美譽(yù)。誠(chéng)信在當(dāng)今中國(guó)，特別是食品業(yè)，是一面王牌旗幟，健康是大眾追求。信譽(yù)于盟凱是一筆巨大的無(wú)形資產(chǎn)。7.領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)魅力。賈盟作為“85”后，剛出校門(mén)不久，與6個(gè)兄弟合伙創(chuàng)業(yè)，擁有“領(lǐng)導(dǎo)型”性格特征。與員工關(guān)系融洽，賞罰分明，是賈盟領(lǐng)導(dǎo)魅力的體現(xiàn)。8.公司積極、熱情、對(duì)最高領(lǐng)導(dǎo)的擁立的文化，有利于領(lǐng)導(dǎo)力執(zhí)行。
W劣勢(shì)：1.市場(chǎng)容量有限。武漢市內(nèi)需要蔬果配送的組織團(tuán)體數(shù)量有限。2.競(jìng)爭(zhēng)者各占份額，進(jìn)一步開(kāi)拓市場(chǎng)受限。市場(chǎng)容量一定，但武漢市與盟凱相當(dāng)?shù)氖吖渌推髽I(yè)有10家之多。3.人力資源管理混亂，員工培訓(xùn)不足，企業(yè)制度得不到落實(shí)。蔬果行業(yè)需要大量運(yùn)輸、保管、整理等低文化水平人才，員工受教育程度低的瓶頸是企業(yè)制度實(shí)施的短板。4.公司部門(mén)設(shè)置不合理，存在職能交叉。盟凱現(xiàn)有財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、企劃、信息、發(fā)展部，市場(chǎng)部純屬售后部門(mén)，與企劃、信息部的職能存在交叉；發(fā)展部擁有公司利潤(rùn)20%支配權(quán)，但未明確規(guī)定具體使用權(quán)限。
0機(jī)會(huì)：1.新產(chǎn)品研發(fā)投入，能開(kāi)拓核心競(jìng)爭(zhēng)力。現(xiàn)代消費(fèi)者追求高質(zhì)量安全的食品，在中國(guó)食品“危機(jī)”的大環(huán)境下，盟凱正在研發(fā)的產(chǎn)品符合時(shí)代潮流，既是競(jìng)爭(zhēng)，也是機(jī)會(huì)。2.市場(chǎng)上還有小型零散客戶(hù)，市場(chǎng)部門(mén)可通過(guò)調(diào)研，與客戶(hù)建立合作關(guān)系。零散客戶(hù)集中起來(lái)也有較大業(yè)務(wù)量，長(zhǎng)期合作關(guān)系的建立，有利于企業(yè)知名度提高及市場(chǎng)份額擴(kuò)大。3.當(dāng)今物流業(yè)發(fā)達(dá)，企業(yè)可考慮散客物流配送，直接為社區(qū)客戶(hù)送貨上門(mén)。這既能保持蔬果新鮮，也能降低成本，達(dá)到客戶(hù)與企業(yè)“雙贏”。4.利用傳媒業(yè)的繁榮，做好基礎(chǔ)營(yíng)銷(xiāo)。盟凱可抓住現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)通訊的發(fā)達(dá)，傳播服務(wù)信息，擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍，增加市場(chǎng)份額。
T威脅：1.現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)者的競(jìng)爭(zhēng)。武漢市現(xiàn)有大約10家與盟凱實(shí)力相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)，盟凱雖處于龍頭地位，但企業(yè)硬軟實(shí)力與非智力因素作用下，競(jìng)爭(zhēng)局勢(shì)實(shí)時(shí)變化存在不可預(yù)見(jiàn)性。2.潛在進(jìn)入者。蔬果配送行業(yè)無(wú)復(fù)雜的相關(guān)技術(shù)要求，進(jìn)入壁壘低。一旦潛在進(jìn)入者進(jìn)入，將對(duì)本企業(yè)的發(fā)展造成困境。3.創(chuàng)新能力跟不上時(shí)代步伐，導(dǎo)致核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的弱化。蔬果要求的健康等品質(zhì)需要應(yīng)對(duì)所有消費(fèi)者的檢驗(yàn)，如果隨時(shí)代變化，科研成果的更新程度一旦落后，公司隨時(shí)面臨成本難以收回、企業(yè)信譽(yù)等的損失，甚至可能導(dǎo)致企業(yè)退出市場(chǎng)。
二、解決方案
（一）組織管理方面
采取目標(biāo)管理策略，利用標(biāo)桿分析法，制定企業(yè)發(fā)張的大體方針。再劃分為不同階段的小目標(biāo)，包括短、中、長(zhǎng)期計(jì)劃，按計(jì)劃實(shí)施如運(yùn)籌學(xué)法，計(jì)劃評(píng)審技術(shù)等達(dá)到目標(biāo)。
1.優(yōu)化產(chǎn)品系列。企業(yè)在產(chǎn)品價(jià)格方面具有明顯優(yōu)勢(shì)，現(xiàn)階段應(yīng)將搶占市場(chǎng)份額作為目標(biāo)。可優(yōu)化產(chǎn)品組合，改變配送方案，增加服務(wù)附加值等。已有的諸如蔬菜超市的分銷(xiāo)渠道，應(yīng)繼續(xù)加大資金投入。2.工藝改進(jìn)和創(chuàng)新。盟凱現(xiàn)擁有自身生產(chǎn)線，包括蔬果自產(chǎn)、運(yùn)送、包裝，配送等操作流程。為降低成本，提高工作效率，公司可研發(fā)出一條標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)流程，將已有流程進(jìn)行業(yè)務(wù)重組，采用科學(xué)管理方法，提高生產(chǎn)、運(yùn)輸、配送效率。3.培養(yǎng)供貨商、顧客忠誠(chéng)度。盟凱最初客戶(hù)來(lái)自朋友介紹，現(xiàn)企業(yè)已有一定的知名度，可考慮加強(qiáng)合作關(guān)系，抓住客戶(hù)消費(fèi)心理，培養(yǎng)客戶(hù)忠誠(chéng)度?？刹扇I(yíng)銷(xiāo)折扣，附送產(chǎn)品（如新產(chǎn)品上市推廣前的試點(diǎn)贈(zèng)送），送貨服務(wù)更及時(shí)等方法。對(duì)于供應(yīng)商，盟凱可與之加強(qiáng)協(xié)作，在年節(jié)或菜價(jià)漲跌趨于動(dòng)態(tài)狀態(tài)下，協(xié)商出一套保護(hù)農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的方案，與農(nóng)戶(hù)達(dá)成“雙贏”。4.發(fā)展省內(nèi)至全國(guó)乃至國(guó)際化經(jīng)營(yíng)策略，與這些地區(qū)的區(qū)域農(nóng)產(chǎn)品交易物流中心達(dá)成合作關(guān)系。這需要企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)合力調(diào)研這些未知市場(chǎng)，確定時(shí)機(jī)成熟，步步為營(yíng)，搶占市場(chǎng)。5.加強(qiáng)與政府的合作聯(lián)系，獲取技術(shù)及經(jīng)濟(jì)支持。6.采取相關(guān)多元化戰(zhàn)略，可嘗試發(fā)展蔬果配送的相關(guān)產(chǎn)業(yè)。如蔬果加工、餐飲業(yè)、初級(jí)農(nóng)產(chǎn)品的粗加工、農(nóng)田生態(tài)旅游等。盟凱可根據(jù)已有產(chǎn)品種類(lèi)為各組織團(tuán)體定制蔬果搭配方案，不再拘泥于客戶(hù)的需求，而是為客戶(hù)制定需求方案以供選擇，加強(qiáng)自身的服務(wù)和競(jìng)爭(zhēng)能力。7.引進(jìn)國(guó)內(nèi)外時(shí)興蔬果的種植，宣傳健康綠色的消費(fèi)理念，在新興蔬果銷(xiāo)售配送領(lǐng)域獲得壟斷地位。
（二）營(yíng)銷(xiāo)策略方面
對(duì)營(yíng)銷(xiāo)的宏微觀環(huán)境進(jìn)行深刻的分析評(píng)價(jià)，制定一套適合本企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)策略。實(shí)體營(yíng)銷(xiāo)：采取靈活的廣告策略，打響盟凱的知名度，如紙媒等。網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)：可以投資建立企業(yè)網(wǎng)站，提高企業(yè)知名度。
（三）人力資源管理方面
1.改變企業(yè)僵化的組織結(jié)構(gòu)，劃清交叉的職能部門(mén)。設(shè)立財(cái)務(wù)部，市場(chǎng)部、研發(fā)部、售后部、人事部等，采取公開(kāi)投票制選取部門(mén)管理者。2.員工招聘階段應(yīng)針對(duì)不同層級(jí)招聘不同人才，重視科研人才的招聘。一線員工受教育程度低，人事部可針對(duì)制定一套合適的培訓(xùn)方案。加大科研資金人力投入。3.人事部應(yīng)制定一套標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格的考勤、獎(jiǎng)懲、日常管理制度，組織全體員工學(xué)習(xí)，保證獎(jiǎng)懲制度的實(shí)施。4.重視企業(yè)非正式組織，必要時(shí)設(shè)立工會(huì)。盟凱的一線員工勞動(dòng)強(qiáng)度大休息少，企業(yè)應(yīng)給予適時(shí)適度的獎(jiǎng)勵(lì)，可定期舉行晚會(huì)、旅游等員工福利，工會(huì)制度可有利于實(shí)施此策略。
（四）企業(yè)文化方面
1.利用高管的權(quán)力帶動(dòng)文化形成。領(lǐng)導(dǎo)者擁有人心，但需要合理授放權(quán)。2.營(yíng)造組織內(nèi)部積極的文化氛圍，如設(shè)立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)比制提高業(yè)績(jī)。蔬果配送行業(yè)勞動(dòng)強(qiáng)度大，需緩解工作壓力。3.讓企業(yè)文化成為組織內(nèi)部公開(kāi)的話題。成立文化傳播小組，搜集員工建議，形成員工廣為接受的文化體系。
（五）企業(yè)財(cái)務(wù)方面
――麗莎•格林
格林的變化
在前往佩切中心之前，凱利•施納普從沒(méi)有想過(guò)這樣一個(gè)為期三個(gè)月的培訓(xùn)項(xiàng)目會(huì)在自己今后的工作中起到如此大的作用。但是現(xiàn)在，在工作中得心應(yīng)手的她，想起那時(shí)的經(jīng)歷，心中便會(huì)產(chǎn)生一種莫名的驚喜。
“凱利的變化讓我們意想不到。”作為這名培訓(xùn)師的上級(jí)，馬克•貝爾主管表達(dá)了自己的驚訝，“凱利在我們團(tuán)隊(duì)中主要負(fù)責(zé)營(yíng)銷(xiāo)人員額外推銷(xiāo)技巧的培訓(xùn)工作，說(shuō)句實(shí)話，作為一名營(yíng)銷(xiāo)人員的培訓(xùn)師是壓力很大的，包括我自己在內(nèi)，團(tuán)隊(duì)的所有人都經(jīng)常會(huì)有一種‘江郎才盡’的感覺(jué)，特別是凱利負(fù)責(zé)的這個(gè)領(lǐng)域：‘額外推銷(xiāo)技巧’，這可是在教科書(shū)上都找不到輔助內(nèi)容的一個(gè)培訓(xùn)板塊。但是凱利從佩切中心回歸之后的表現(xiàn)讓我們對(duì)她十分敬佩?！?/p>
根據(jù)馬克的介紹，凱利的培訓(xùn)對(duì)象由40～50人提升到了100人以上，至于培訓(xùn)效果，根據(jù)業(yè)務(wù)部門(mén)的數(shù)據(jù)，接受過(guò)凱利培訓(xùn)的營(yíng)銷(xiāo)人員，工作動(dòng)力十足，市場(chǎng)開(kāi)拓能力強(qiáng)，營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)節(jié)節(jié)攀升。不少營(yíng)銷(xiāo)人員已經(jīng)完成了2012年第一季度的市場(chǎng)推廣任務(wù)，大部分營(yíng)銷(xiāo)人員的月業(yè)績(jī)額度較之去年同期約有50%～110%的提升。
“當(dāng)施納普小姐的雇主致電向我表示謝意時(shí)，我由衷地為能夠排解她和她企業(yè)的困難而感到高興。”佩切培訓(xùn)中心營(yíng)銷(xiāo)策劃培訓(xùn)部經(jīng)理麗莎•格林女士在接受記者采訪時(shí)說(shuō)道，“但是，我們對(duì)施納普小姐的培訓(xùn)成果并不感到意外，在佩切中心眾多接受培訓(xùn)的企業(yè)人力資源培訓(xùn)者中，她的業(yè)績(jī)只是一個(gè)普通的成功案例。事實(shí)上，施納普小姐進(jìn)入我們中心時(shí)所擔(dān)負(fù)的工作并不如其他受訓(xùn)者那樣重，她個(gè)人的精神負(fù)擔(dān)與壓力也不及他人?？墒窃谄渌咐?，我們面對(duì)的客戶(hù)經(jīng)常是職務(wù)比凱利更高，任務(wù)更重，壓力更大，他們進(jìn)入中心時(shí)幾乎連笑臉都看不到。毫無(wú)疑問(wèn)，我們也需要幫助他們成功，就像幫助凱利一樣。”
佩切中心的歷史可以追溯到2003年，公司初始規(guī)模不大，通過(guò)近十年的發(fā)展，佩切的服務(wù)涉及70余項(xiàng)企業(yè)常規(guī)培訓(xùn)，總服務(wù)對(duì)象超過(guò)1500家企業(yè)的56萬(wàn)名員工，這個(gè)培訓(xùn)中心現(xiàn)擁有雇員超過(guò)12000人。
但是隨著金融危機(jī)的到來(lái)，和其他人力資源產(chǎn)業(yè)鏈上的企業(yè)一樣，佩切中心也進(jìn)入了發(fā)展的“冰點(diǎn)”，企業(yè)曾一度惡化到要拆分經(jīng)營(yíng)的地步。
“金融危機(jī)讓企業(yè)預(yù)算一再壓縮，試想：連職員工資都要減少的企業(yè)怎么可能還會(huì)花錢(qián)培訓(xùn)他們的雇員。”格林女士為我們回憶了當(dāng)時(shí)的情況，“但是，當(dāng)金融危機(jī)過(guò)后，事情并沒(méi)有向我們希望的那樣發(fā)展，后危機(jī)時(shí)代企業(yè)對(duì)于市場(chǎng)的擔(dān)憂(yōu)使得大多數(shù)企業(yè)的人力管理政策都相當(dāng)保守。佩切的運(yùn)營(yíng)到了2009年年底可謂已經(jīng)走到了懸崖邊緣，如果我們自己再?zèng)]有變化而像從前那樣靜待客戶(hù)上門(mén)的話，那估計(jì)佩切中心早已關(guān)門(mén)大吉了?！?/p>
在生存壓力的逼迫下，佩切開(kāi)展了一系列的市場(chǎng)調(diào)查活動(dòng)。在調(diào)查中，佩切發(fā)現(xiàn)了一個(gè)重要的問(wèn)題，這就是企業(yè)并沒(méi)有輕視職員培訓(xùn)的重要性，但是出于經(jīng)濟(jì)壓力下成本節(jié)約的考慮，企業(yè)將培訓(xùn)任務(wù)更多地交給了自己的人力部門(mén)，而不是尋求外部的培訓(xùn)支援。
“當(dāng)然，企業(yè)的這種做法是可以理解的。只是，坦白地講，企業(yè)的這種想法更多地是一相情愿?！备窳掷^續(xù)闡述了自己對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)模式的看法，“首先，企業(yè)人力資源部門(mén)的現(xiàn)有規(guī)模和工作量不足以完成人才的后續(xù)培訓(xùn)工作。其次，基于第一點(diǎn)的因素，企業(yè)人力團(tuán)隊(duì)自身建設(shè)成為了一個(gè)理論上的空白。”
格林的分析在后來(lái)的兩年時(shí)間中得到了驗(yàn)證。市場(chǎng)的反應(yīng)讓企業(yè)開(kāi)始反思自己一貫的做法。格林的團(tuán)隊(duì)總結(jié)了幾點(diǎn)企業(yè)對(duì)人才培訓(xùn)的需要，包括：
培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)程度亟待提高；
加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)政策的關(guān)聯(lián)程度；
對(duì)于優(yōu)秀培訓(xùn)員工要做好保留工作；
培訓(xùn)應(yīng)有一定開(kāi)放性，對(duì)企業(yè)選拔潛在人才創(chuàng)造條件；
市場(chǎng)拓展與客戶(hù)保持的培訓(xùn)是目前市場(chǎng)對(duì)培訓(xùn)工作的兩個(gè)核心要點(diǎn)，因此要格外重視。
基于以上認(rèn)識(shí)，格林團(tuán)隊(duì)向市場(chǎng)提出了一個(gè)對(duì)人力資源培訓(xùn)產(chǎn)業(yè)影響至深的口號(hào)：把你的訓(xùn)練師交給我們！
挑選合適的受訓(xùn)者
“在討論這句口號(hào)的時(shí)候，我們?cè)脒^(guò)‘把你的訓(xùn)練團(tuán)隊(duì)交給我們’這樣一種備選方案。”格林補(bǔ)充道，“但是這個(gè)備選方案一定不會(huì)得到老板的喜愛(ài)，說(shuō)白了，老板的預(yù)算不會(huì)允許有太多人進(jìn)入我們這樣的培訓(xùn)中心?！?/p>
所以，為了幫助企業(yè)選派合適的人員參加佩切的培訓(xùn)者項(xiàng)目，格林團(tuán)隊(duì)在派送項(xiàng)目廣告時(shí)，又向企業(yè)附贈(zèng)了一份問(wèn)卷，由人力部門(mén)的職工完成問(wèn)卷，再根據(jù)回答情況決定參訓(xùn)人員。佩切的問(wèn)卷包括以下內(nèi)容。
你現(xiàn)在是否承擔(dān)了職員培訓(xùn)任務(wù)？
你認(rèn)為你負(fù)擔(dān)的培訓(xùn)任務(wù)中，哪項(xiàng)內(nèi)容是最有價(jià)值的？
為了實(shí)現(xiàn)以上價(jià)值你未來(lái)的工作計(jì)劃是怎樣的？
你能夠自如運(yùn)用哪些訓(xùn)練方法呢？
你需要同事或上級(jí)哪些方面的支持？
和以往的選拔機(jī)制不同的是，佩切的調(diào)查問(wèn)卷不是錄用低分，而是錄用高分。在格林看來(lái)，越是在人力培訓(xùn)中有認(rèn)識(shí)，得分越高的人，越有培養(yǎng)的價(jià)值，越能夠起到示范作用。而且這也符合了講求成本效率的企業(yè)原則。
與此同時(shí)，佩切中心也將自己的培訓(xùn)者項(xiàng)目推廣到了求職者中。對(duì)于社會(huì)的求職者，佩切也會(huì)發(fā)放一份問(wèn)卷，內(nèi)容與企業(yè)問(wèn)卷相同，但是，這其中的低分獲得者往往更適合參加佩切的新項(xiàng)目。
“如果你是一份高分問(wèn)卷的社會(huì)求職者，我們不會(huì)建議你進(jìn)入我們的項(xiàng)目。因?yàn)槟阋呀?jīng)具備了很高的人力培養(yǎng)能力，這種能力能夠保障你在企業(yè)中得到一個(gè)很好的職位。而對(duì)于低分獲得者，則說(shuō)明他們的職業(yè)規(guī)劃與現(xiàn)實(shí)能力還存在差距，這種差距很難讓他們找到合適的工作，所以我們會(huì)建議這些低分求職者參加此項(xiàng)目以提高他們的能力?！备窳秩缡钦f(shuō)。
新培訓(xùn)的結(jié)構(gòu)
佩切的人力培訓(xùn)者項(xiàng)目為期三個(gè)月并附加一個(gè)85小時(shí)的實(shí)踐課程，其主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面。
為期五天的理論學(xué)習(xí)
無(wú)論何種基礎(chǔ)的學(xué)員都必須參加這種理論性學(xué)習(xí)。這也是佩切新培訓(xùn)項(xiàng)目的基礎(chǔ)。講師會(huì)在五天的授課中以案例分析、課堂討論、重點(diǎn)講解的方式引導(dǎo)學(xué)員了解人力資源培訓(xùn)的理論常識(shí)。在完成這一階段的學(xué)習(xí)之后，學(xué)員應(yīng)具備以下能力。
能夠科學(xué)定義各種培訓(xùn)的概念；
能夠根據(jù)不同員工的需要制定培訓(xùn)計(jì)劃；
根據(jù)培訓(xùn)大綱的指導(dǎo)意見(jiàn)來(lái)設(shè)置課程；
創(chuàng)造一個(gè)活躍的、參與度高的學(xué)習(xí)環(huán)境；
自己開(kāi)發(fā)培訓(xùn)大綱之外的教學(xué)資料；
對(duì)于培訓(xùn)難點(diǎn)有清晰的認(rèn)識(shí)；
學(xué)會(huì)操縱遠(yuǎn)程教育手段達(dá)到教育目的；
學(xué)會(huì)簡(jiǎn)短、集約地表達(dá)思想。
與有經(jīng)驗(yàn)的佩切受訓(xùn)者進(jìn)行交流
這部分課程是以一對(duì)一的方式進(jìn)行的。佩切首先會(huì)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行分類(lèi)，之后會(huì)根據(jù)分類(lèi)的結(jié)果安排若干已經(jīng)接受了佩切培訓(xùn)的前期學(xué)員與新學(xué)員進(jìn)行一對(duì)一的交流。老學(xué)員會(huì)把自己的受訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)與學(xué)員共享，對(duì)于新學(xué)員在工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，也會(huì)一并進(jìn)行有針對(duì)性的指導(dǎo)。
“我們不會(huì)對(duì)老學(xué)員支付額外的報(bào)酬。”格林不無(wú)自豪地說(shuō)，“因?yàn)槔蠈W(xué)員非常樂(lè)意來(lái)參加這項(xiàng)工作。由于是同類(lèi)指導(dǎo)，無(wú)論新舊學(xué)員都可以在輔導(dǎo)的過(guò)程中積累新的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，這比報(bào)酬對(duì)他們的職業(yè)生涯更有意義。
誠(chéng)如格林所說(shuō)，佩切中心的第二階段課程從不會(huì)支付給學(xué)員任何形式的報(bào)酬，因?yàn)檫@些前來(lái)授課的老學(xué)員可以從這種模式中獲得更多的實(shí)惠，以至于現(xiàn)在在佩切中心登記授課的老學(xué)員越來(lái)越多。
老學(xué)員凱文詼諧地說(shuō)，“第一次格林讓我準(zhǔn)備給學(xué)員們上課時(shí)，我手足無(wú)措，不知道該對(duì)他們?cè)趺凑f(shuō)，但格林只要我把自己在佩切的三個(gè)月經(jīng)歷告訴他們就好了。我聽(tīng)從了格林的意見(jiàn)。課程結(jié)束之后，說(shuō)實(shí)話，我并不覺(jué)得自己教會(huì)了他們什么，倒是這些新學(xué)員們給予了我許多新鮮的東西。坦白地講，我覺(jué)得自己得再給格林一筆學(xué)費(fèi)?！?/p>
小組學(xué)習(xí)與討論
在經(jīng)歷了第二階段的導(dǎo)師個(gè)人輔導(dǎo)之后，新學(xué)員已經(jīng)做好了接受學(xué)習(xí)新知識(shí)的準(zhǔn)備了，在此基礎(chǔ)上，按照第二階段的課程分類(lèi)，在每一分類(lèi)下將學(xué)員分為若干小組，由佩切在小組內(nèi)派遣專(zhuān)職教師一名，給出案例、論題等資料，按照個(gè)人意見(jiàn)闡述―小組討論―教師點(diǎn)評(píng)―經(jīng)驗(yàn)累積的順序?qū)γ總€(gè)分類(lèi)下的不同專(zhuān)題進(jìn)行學(xué)習(xí)。
以凱利的營(yíng)銷(xiāo)人才培養(yǎng)課程為例，教師先給出論題或案例，之后由凱利發(fā)表自己的看法，例如，內(nèi)向性格的營(yíng)銷(xiāo)人員應(yīng)如何培養(yǎng)。凱利的看法是：由有經(jīng)驗(yàn)的營(yíng)銷(xiāo)人員帶領(lǐng)進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)實(shí)踐，待小組各個(gè)成員發(fā)表完自己的意見(jiàn)后，再由教師組織學(xué)員對(duì)他人的意見(jiàn)打分和評(píng)價(jià)，再之后由教師給出佩切的建議；最后由學(xué)生以作業(yè)方式來(lái)提交自己的學(xué)習(xí)感想。
在這一階段的學(xué)習(xí)之后，學(xué)員應(yīng)具備以下能力。
科學(xué)合理地聽(tīng)取本團(tuán)隊(duì)的教學(xué)意見(jiàn)并學(xué)會(huì)如何根據(jù)學(xué)員的能力基礎(chǔ)與工作調(diào)整已有教學(xué)材料。
積累豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、方法和手段；
學(xué)會(huì)與學(xué)員分享知識(shí)與學(xué)員共同進(jìn)步。
整個(gè)第三階段課程約有兩個(gè)月，是整個(gè)佩切新項(xiàng)目中的核心。凱利等學(xué)員的成功正是依靠了這個(gè)階段的知識(shí)積累與沉淀才完成的。
測(cè)試與評(píng)估
第五部分的課程往往只有1～2小時(shí)，其主要內(nèi)容是針對(duì)不同企業(yè)曾經(jīng)提出過(guò)的培訓(xùn)目標(biāo)來(lái)制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。其中在格林看來(lái)，這一部分仍然是“課程”而非“期末考試”。因?yàn)楦窳窒嘈?，只有?shí)際的問(wèn)題和實(shí)際的處理方案才能真正讓學(xué)員成長(zhǎng)。因此，從IBM到伊蒂哈德航空，這些世界知名企業(yè)的人力培訓(xùn)企劃案都會(huì)成為某個(gè)類(lèi)似專(zhuān)業(yè)學(xué)員的測(cè)試題，學(xué)員需要按照前四個(gè)階段積累的手段與方法來(lái)發(fā)表自己的培訓(xùn)見(jiàn)解，但是這并不是抹殺學(xué)員的創(chuàng)見(jiàn)。學(xué)員制定的培訓(xùn)方案會(huì)被送到佩切的專(zhuān)家組，請(qǐng)專(zhuān)家對(duì)學(xué)員的方案比照這些企業(yè)原來(lái)的方案給出意見(jiàn)。當(dāng)然原方案并不是滿(mǎn)分標(biāo)準(zhǔn)，誰(shuí)更符合企業(yè)的戰(zhàn)略和實(shí)際，誰(shuí)的方案就能得到高分。凱利曾處理過(guò)通用電氣的一個(gè)培訓(xùn)案例就得到了比原方案更高的得分。據(jù)說(shuō)通用的方案的原制定者也對(duì)凱利的方案贊不絕口。
結(jié)業(yè)
佩切的結(jié)業(yè)模式是獨(dú)具匠心的。對(duì)于成功完成第五階段學(xué)習(xí)的學(xué)員，佩切會(huì)邀請(qǐng)他們參加一個(gè)結(jié)業(yè)典禮，這個(gè)典禮也將邀請(qǐng)他們企業(yè)的人力部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)參加。在典禮上，這些學(xué)員在三個(gè)月中的表現(xiàn)評(píng)價(jià)將被如實(shí)匯報(bào)給所在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)佩切專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)還會(huì)對(duì)企業(yè)就如何安排這些學(xué)員的崗位等問(wèn)題提出建議。如果是尚未找到工作的職員，佩切則會(huì)利用自己的人脈，向需要相關(guān)人才的企業(yè)進(jìn)行推薦。
長(zhǎng)期的回報(bào)
佩切中心的培訓(xùn)項(xiàng)目不僅僅在設(shè)計(jì)之初就在課程本身上下足了工夫，為了吸引客戶(hù)，格林團(tuán)隊(duì)仍然在開(kāi)發(fā)新的辦法讓一次培訓(xùn)的投資能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期的回報(bào)。
“人才培養(yǎng)本身便是一項(xiàng)長(zhǎng)期回報(bào)的事業(yè)，可是僅從這一點(diǎn)為賣(mài)點(diǎn)的話，我們是沒(méi)有特色的?！备窳纸又鵀槲覀兎治隽伺迩谐晒Φ牧硪粋€(gè)秘密：豐富的培訓(xùn)回報(bào)。
“學(xué)員成功完成我們?nèi)齻€(gè)月的培訓(xùn)之后，肯定會(huì)成為企業(yè)培訓(xùn)部門(mén)的重要分子。他們往往會(huì)在部門(mén)中擔(dān)任非常重要的培訓(xùn)職位，比如，編寫(xiě)教學(xué)材料、撰寫(xiě)人才分析報(bào)告、負(fù)責(zé)專(zhuān)業(yè)課程講授，而且更重要的是，佩切的學(xué)習(xí)經(jīng)歷會(huì)讓他們對(duì)工作信心十足，動(dòng)力十足。這就等于是給一個(gè)企業(yè)的人才庫(kù)提供了一個(gè)增長(zhǎng)的平臺(tái)。這絕對(duì)是一筆無(wú)形的高額回報(bào)?！?/p>
