發(fā)布時間：2023-03-17 18:00:59
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的勞動合同法論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一、勞動合同法中的違約金
違約金，是現(xiàn)代民法體系中為實現(xiàn)誠實信用原則、保證合同履行而發(fā)展出來的一個重要工具。違約金是依法強制違約方向對方支付一定數(shù)額貨幣的一種經濟制裁，一般在合同的約定條款中載明。一般學者認為，違約金具有補償性和懲罰性雙重性質。懲罰性違約金具有懲戒作用，不論是否存在經濟損失，違約方均應支付，且違約方在支付懲罰性違約金后，仍需承擔繼續(xù)履行合同和賠償損失的責任；賠償性違約金是雙方當事人預先估算的因一方違約給對方造成的經濟損失的總額，違約方支付賠償性違約金，不再承擔繼續(xù)履行合同或賠償損失的責任。
民法屬于私法領域，具有懲罰性質的違約金在民法領域適用并無不當。而勞動法兼有公法和私法的性質，屬于社會法。社會法是以一種特殊的標準衡量當事人的地位及分配利益。這些特殊的標準源于社會弱者的“身份”認定，是以特殊身份來決定利益的分配，使這種分配結果有利于具有“弱勢身份”的一方。社會法正是以調整主體的不平等關系為己任，注重實質平等。因為勞動法上存在強勢主體和弱勢群體之分，違約金一旦適用，極易被強勢主體所濫用。所以，在勞動合同立法時，只有首先確定該違約金條款的性質，才能更有利于保護勞動者的權利，更有利于勞動糾紛的解決。
二、勞動合同立法中違約金規(guī)定之比較
違約金是合同法規(guī)定的違約救濟的重要方式之一。我國合同法中明確規(guī)定了關于違約金的制度，由于大多數(shù)學者都主張懲罰性違約金有悖于民法和合同法的補償性原則，因此體現(xiàn)的主要是補償性大于懲罰性的精神原則。但在勞動合同中，違約金是否作為勞動合同的違約責任的承擔方式，各國法律的規(guī)定不盡相同，有的國家按照合同法的原理認可違約金條款，有的國家則在法律上禁止勞動合同約定違約金的數(shù)額。
(一)國外對勞動合同中違約金的規(guī)定
國際勞工組織于1930年通過的《強迫勞動公約》第二條第一項規(guī)定，為本公約的目的，強迫或強制勞動一詞指以懲罰相威脅強使任何人從事其本人并非自愿從事的一切工作和服務。其中強迫性體現(xiàn)在以懲罰相威脅，違約金制度從用人單位的角度，是具有強迫性；而從勞動者的角度，具有非自愿性。
歐美國家的勞動法，從表面看并無違約金的相關規(guī)定，但從社會法在這些國家產生的歷史中可以看出歐美國家對約定違約金的態(tài)度。19世紀初期，《法國民法典》把雇用關系作為一種獨立的、自由的關系來對待。并在勞動關系的調整上貫徹“意思自治”的原則。這種雇用關系僅僅被視為平等關系與財產關系而成為私法的調整對象。之后，各國資產階級民法典如《德國民法典》、《瑞士民法典》等都把“雇傭”作為獨立的契約關系加以規(guī)定，承認這種雇用關系是一種“自由”契約關系。私法公法化以后，傾斜保護弱者的社會法產生，違約金更加沒有存在和運用的空間，勞動法中也自然沒有必要對違約金進行規(guī)定。
亞洲較多國家作了不允許設立違約金的規(guī)定。比如韓國勞動基準法明確規(guī)定，使用者不得規(guī)定勞動者在不履行勞動合同時支付違約金或損害賠償金。日本勞動標準法規(guī)定禁止雇主簽訂預先規(guī)定不履行勞動合同時的違約金或損壞賠償金額的合同。
(二)我國勞動合同立法中違約金制度
我國《勞動法》未對這一違約責任的方式作出規(guī)定，但在勞動合同的實踐中，違約金作為承擔違約責任的方式被普通適用。我國多數(shù)學者把違約金的規(guī)定分為兩大類型：任意約定違約金和限制約定違約金。在我國的《勞動合同法》中，勞動合同法將違約金設定為限制約定違約金。如果將違約金規(guī)定為任意約定違約金，一方面任意約定違約金條款易演變成用人單位制約勞動者的手段。另一方面也無法保護勞動者合法的擇業(yè)權利。
三、《勞動合同法》中對違約金的限制是否過嚴
(一)關于違約金的適用范圍
《勞動合同法》中對違約金只限于違反服務期約定和違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定兩種情況是合理的。因為違約金并不是針對正常勞動關系的擔保，違約金所對應的義務，不是勞動關系中的原有義務，而是基于用人單位履行了一個特殊投入的先行義務，從而使勞動者增加了一個相應義務。
《勞動合同法》對可設定服務期的情形限制有些過嚴。其中提出的三個限制條件即“脫產”、“6個月以上”、“專業(yè)技術培訓”。但眾所周知，對技術人員的培訓，通常需要和實際工作相結合，長期脫產培訓反而不利于將技術知識應用于實際生產。而且以崗定人的企業(yè)也不可能將一個崗位閑置6個月。企業(yè)給予員工的培訓具有多種形式，并不局限于脫產專業(yè)技術培訓，例如MBA培訓、海外培訓等等。這些培訓需要企業(yè)投入大量成本，但這些培訓并不屬于草案規(guī)定的6個月以上脫產專業(yè)技術培訓，無法約定服務期和違約金。
(二)違約金的數(shù)額限制方面
勞動合同法規(guī)定，如違反約定服務期的，違約金不得超過服務期尚未履行部分所分攤的培訓費用；如違反競業(yè)限制約定的，不得超過用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經濟補償?shù)?倍?，F(xiàn)實中大量存在的用人單位通過約定高額違約金限制勞動者合理流動的現(xiàn)象，不僅擴大了有限經濟能力勞動者的財產責任，同時也阻礙了勞動法追求的通過勞動力的合理流動，使勞動者與生產資料優(yōu)化配置目標的實現(xiàn)。違約金的數(shù)額應遵循公平合理的原則約定。并且需將違約金應當公平合理的原則具體化為具有可操作性的規(guī)則，具體如下：
1.違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付的特殊待遇。所以，違約金數(shù)額不得超出勞動者已得特殊待遇的數(shù)額。
2.違約金數(shù)額應當受剩余服務期與原約定服務期之比例得制約。換言之，在勞動者已履行部分服務期的情況下，應當根據(jù)已履行服務期在原約定服務期中所占比例，相應減少違約數(shù)額。
3.考慮到勞動者的財產承受能力，違約金應當與勞動者的報酬掛鉤。
4.仲裁機構或法院應當依職權或應勞動者請求對違約金是否公平合理的問題進行審查，認為違約金數(shù)額有失公平合理的，應當適當減少違約金數(shù)額。
《勞動合同法》中對違約金的限制性規(guī)定充分體現(xiàn)了保護勞動關系中處于弱勢地位的勞動者的利益。我們認為在違約金的數(shù)額限制上是合理的，關于服務期約定的限制條件有些過嚴，應在實際適用的過程中加以完善，這樣才能真正的實現(xiàn)保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系。
參考文獻
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關鍵詞：勞動者權利；合同制度；爭議制度
一、新法對加強了對勞動者權利的保障
勞動合同法是規(guī)范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。作為我國勞動保障法制建設進程中的一個重要里程碑，勞動合同法的立法的目的在于使勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，總得說來有以下幾方面的保護：
1.及時獲得勞動報酬的權利
及時獲得足額勞動報酬是勞動者的一項基本權利?！秳趧雍贤ā穼ⅰ皠趧訄蟪辍弊鳛閯趧雍贤谋貍錀l款之一，并規(guī)定：勞動合同中缺少“勞動報酬”條款的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，由用人單位承擔賠償責任。
2.同工同酬的權利
所謂同工同酬，是指在相同或者相近的工作崗位上，付出相同的勞動，應當?shù)玫较嗤膭趧訄蟪辍！秳趧雍贤ā穼⒋艘?guī)定作為一項基本原則來解決現(xiàn)實中的違法問題。
3.拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權利
為了保障勞動者拒絕強迫勞動、違章指揮、冒險作業(yè)的權利的實現(xiàn)，《勞動合同法》規(guī)定：勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同；用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
4.要求依法支付經濟補償?shù)臋嗬?/p>
經濟補償是用人單位承擔的一種社會責任。在我國失業(yè)保險制度建立健全過程中，經濟補償可以有效緩解失業(yè)者的實際生活困難，維護社會穩(wěn)定，形成良好社會氛圍。同時，經濟補償也是國家調節(jié)勞動關系的一種經濟手段，可以引導用人單位進行利益權衡，謹慎行使解除勞動者的權利?！秳趧雍贤ā费永m(xù)了勞動法的有關規(guī)定，賦予了勞動者要求用人單位依法支付經濟補償?shù)臋嗬?，并對應當給予經濟補償?shù)那樾魏脱a償標準進一步作了具體規(guī)定。
在保證勞動者權利的過程中，《勞動合同法》還規(guī)定了用人單位在法定條件下必須跟勞動者簽訂無固定勞動合同以及給以了勞動者法定的解除權。這些規(guī)定無疑給了勞動者很大的權力跟用人單位在勞動糾紛中進行周旋和為自己的權利進行斗爭的砝碼。
二、新法完善了《勞動法》合同制度
第一，有針對性地解決現(xiàn)行勞動合同制度中存在的主要問題。如一些用人單位不依法訂立書面勞動合同，濫用試用期和勞務派遣，限制勞動者的擇業(yè)自由和勞動力的合理流動等。
第二，促進勞動者的就業(yè)穩(wěn)定。《勞動合同法》的實施將扭轉目前勞動法律制度框架下勞動合同短期化的明顯傾向，加強職工的就業(yè)穩(wěn)定感和對企業(yè)的歸屬感，促使其增加為企業(yè)長期服務的工作熱情和職業(yè)規(guī)劃，有利于企業(yè)的長期發(fā)展和社會的和諧穩(wěn)定。
第三，根據(jù)實際需要增加維護用人單位合法權益的內容。如商業(yè)秘密、競業(yè)限制等制度，放寬了用人單位依法解除勞動合同的條件。
三、《勞動合同法》四大爭議制度解析
1.無固定期限勞動合同不等于終身制，卻可使勞動關系和諧穩(wěn)定
因為，對無固定期限的勞動合同，可以協(xié)商終止、當勞動者死亡時自然終止企業(yè)滅失時終止，也可以附終止條件成就時終上以及勞動者達到享受養(yǎng)老保險待遇條件時終止。當勞動者有過錯、喪失勞動能力或企業(yè)經營困難裁員等，用人單位都可以單方解除勞動合同。
2.用人單位變更、解除勞動合同可以隨時進行，但是不可以隨意進行
該法規(guī)定，勞動合同可以協(xié)商解除，也可以按法定條件單方解除。該法第42條和第45條規(guī)定，用人單位對五種職工單方解除勞動關系的條件進行了嚴格的限制。對這五種職工，在一般情況下，即使勞動合同到期了也不能夠終止，而只能順延。
3.勞務派遣方式依然可以采用，但責任和成本分配更加合理
該法強化和完善了勞務派遣制度，規(guī)定勞務派遣單位與使用單位對勞動者須承擔連帶責任，勞務派遣只適用于“臨睜性、輔或者替代性工作崗位”。
4.用人單位解除和終止勞動合同，支付經濟補償金并不是絕對的
勞動合同終止包括七種情況，只有兩種明確規(guī)定是需要用人單位支付經濟補償金的，即勞動合同到期終止和用人單位滅失。因此《勞動合同法》并沒有在經濟補償金問題上給用人單位增加更多的負擔。
一、開展1—2次調研活動。組織學會會員代表到企業(yè)、社區(qū)和廠礦，全面了解用人單位在貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》等相關勞動保障法律法規(guī)過程中出現(xiàn)的焦點、熱點、難點問題，重點是民營企業(yè)、個體工商戶貫徹勞動合同法的情況，企業(yè)內部規(guī)章制度與勞動合同法的銜接情況等。
二、開展2次學術研討活動。圍繞《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》實施情況，分行業(yè)、分系統(tǒng)、有針對性地組織開展勞動保障政策理論研討活動，通過互動交流，幫助企業(yè)正確理解《勞動合同法》、企業(yè)利益和職工權益的統(tǒng)一問題等。
三、舉辦1—2期培訓班。針對用人單位和廣大勞動者在學習貫徹勞動合同法中亟待解決的熱、難點問題，組織用人單位勞資人員、人力資源管理人員和工會干部，并邀請勞動保障業(yè)務主管部門領導或勞動保障政策理論方面的專家，采取典型案例分析等方式，舉辦勞動保障法規(guī)政策知識講座。
四、開展3—4次宣傳咨詢活動。編印和制作勞動保障法規(guī)政策宣傳資料，積極配合勞動保障行政部門到企業(yè)、到社區(qū)開展勞動保障法規(guī)政策宣傳與咨詢活動。
五、適時組織外出學習考察活動。適時組織會員代表，外出學習考察先進會員單位在構建和諧勞動關系、推動學會健康發(fā)展方面的經驗和做法，以提高會員單位解決實際問題的能力。
論文關鍵詞 勞動合同 規(guī)避行為 法律規(guī)制 對策探討
一、勞動合同法的立法目的及履行現(xiàn)狀
《中華人民共和國勞動合同法》自2008年1月1日實施以來與《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》協(xié)調配合適用，在保護勞動者權益和均衡勞動者與用人單位利益方面都發(fā)揮了重要作用。然而由于制定法固有的缺陷，在其產生之初便有滯后于社會發(fā)展和對其中某些條款予以規(guī)避的可能。今天我們來評論勞動合同法律實施效果，探討企業(yè)對勞動合同法律的規(guī)避及相關反規(guī)避措施的時候，便要從勞動合同法立法目的出發(fā)結合其履行現(xiàn)狀逐次予以分析。
從法律條文中我們可以看到，勞動合同法的立法目的在于“完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系”。從這一表述我們可以看出，勞動合同法立法的目的在保護“勞動者”這一弱勢群體的同時兼顧企業(yè)的利益，營造一種和諧的勞動用工關系和社會關系。縱觀勞動合同法的內容，其在企業(yè)勞動規(guī)章制度、勞動用工期限、競業(yè)禁止義務等方面做出規(guī)定，這種規(guī)定既保護勞動者的權益也給企業(yè)一定的用工靈活性和主動性，從而實現(xiàn)了兩者利益的一種平衡。
但是，勞動合同法從頒布施行至今四年多的時間里，企業(yè)對勞動合同法的遵守和履行卻仍有很多不盡如人意的地方。比如很多企業(yè)在勞動用工過程中設法規(guī)避勞動合同法的一些規(guī)定，減少企業(yè)所應承擔的責任和義務。常見的規(guī)避行為有以下幾種：
首先，通過企業(yè)內部的規(guī)章制度來規(guī)避勞動合同法的相關規(guī)定。企業(yè)內部的規(guī)章制度是企業(yè)為實現(xiàn)對勞動的過程的有效組織和實現(xiàn)對勞動的有效管理而制定的各種規(guī)定、規(guī)則和制度的總和。該種規(guī)章制度符合勞動法律的規(guī)定便能作為處理公司與勞動者之間勞動爭議的相關依據(jù)，但是如果違背法律的規(guī)定便會成為一紙空文不具備法律層面的效力。對于用工單位與勞動者之間的權利義務在《勞動合同法》中有著明確的規(guī)定，這樣一種權利義務的明確劃分在很大程度上增加了用人單位的勞動力成本。為了轉嫁法律所導致的成本增加，一些企業(yè)在不違背《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定工時、休息休假及工資等相關規(guī)定的情況下，從其沒有明確規(guī)定的細節(jié)下手，通過具體的規(guī)則和公司內部實施細則來縮減勞動者休息時間，增加法定勞動時間內的用工量。如限制用餐時間、縮減工間休息時間等等，通過這樣一種限制來延長勞動者實際工作時間，增加法定工作時間內的勞動產出，從某種程度上降低執(zhí)行法定工作時間帶來的勞動力成本的上升和企業(yè)利潤的下降。再如，公司嚴格執(zhí)行《勞動合同法》的規(guī)定直接效果是勞動時間減少，那么公司便會通過調整工資計算方式、降低工資標準等手段，并且通過各種名目的任意罰款等克扣工人單位時間內所應取得的工資報酬，最終來實現(xiàn)其企業(yè)利潤的維持。企業(yè)經營的最終目標是實現(xiàn)其利益最大化，但是在這追求利益過程中所采取的方式方法及給勞動者帶來的利與弊是我們所要考量的，這其中利用法律規(guī)定不盡完善和不能詳盡羅列的缺點來侵犯勞動者權益行為，是對法律的一種規(guī)避，也是對法律所保護利益的一種侵犯。
其次，通過勞務派遣來規(guī)避相關責任義務。《勞動法》和《勞動合同法》都對勞動派遣做出了相應的規(guī)定，這一規(guī)定的目的在于保證勞動用工的自由和靈活性，同時解決一些勞動密集型企業(yè)用工荒等問題。比較兩者我可以看到起在勞動合同簽訂主體、勞動者與用工單位的關系等當面都有著區(qū)別。在勞動合同關系下，合同的雙方是勞動者與用人單位，而勞務派遣關系下，勞動者與勞務派遣公司簽訂勞動合同，與用工單位之間只是一種事實的用工關系，而無勞動合同的約束。從用人單位承擔的義務來講，在勞動合同用工關系下，用人單位應該承擔勞動合同項下所有義務及國家規(guī)定單位應為勞動者繳納的各種醫(yī)療保險等；而在勞務派遣關系下，用工單位承擔的是工資的支付、勞動條件的保障及相關福利的提供。在勞動合同解除方面，勞動合同用工關系下，勞動合同期滿之前任何一方解除勞動合同都應承擔相應的違約責任，并且應當依據(jù)勞動合同法和勞動法的規(guī)定給予勞動者一定的經濟補償；勞務派遣關系下，用人單位非勞動合同當事人，當勞務派遣期間屆滿便可與勞動者解除用工關系，不用承擔經濟補償?shù)攘x務。這樣的一種區(qū)別使得用人單位很多時候會選擇接受勞務派遣來解決自己的用工問題，或者將勞動合同關系變相變更為勞務派遣關系，以降低企業(yè)的成本，減少自身應承擔的義務和用工風險。
再次，用人單位通過隱蔽手段規(guī)避勞動合同法的相關規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位應該為勞動者提供醫(yī)療、衛(wèi)生等方面的保險，但是許多單位利用勞動者對于該種制度的不了解來勸其主動放棄保險，從而減少該方面的支出；在勞動合同存續(xù)期間，用人單位為實現(xiàn)裁剪員工而不承擔經濟責任則通過一些威脅利誘手段迫使勞動者主動提出解除勞動合同并放棄經濟補償要求；用人單位通過轉崗等看似合法的行為迫使勞動者辭職，規(guī)避其應該承擔的經濟補償及其他責任。用人單位這些隱蔽的行為都不同程度的侵害了勞動者的合法權益。
二、企業(yè)規(guī)避勞動合同法律的原因分析
在了解企業(yè)規(guī)避勞動法律的行為后，我們便會探析這些規(guī)避行為產生的深刻原因。用人單位、勞動者和社會設一個勞動用工關系確定之后會涉及到的三方，三方利益的實現(xiàn)首先有社會的主導者政府和國家制定的各種勞動相關法律法規(guī)的規(guī)范和保障、有用人單位勞動條件和勞動場所的提供、勞動者勞動的付出以及雙方對勞動法律的遵守。從這一思路出發(fā)，我們可以從以下幾個方面分析規(guī)避勞動合同法律現(xiàn)象多有發(fā)生的原因：
從社會層面講，我們更多的要把視線放到法律本身。法律實施效果的實現(xiàn)并非一部法律單獨發(fā)揮作用的結果，而是由同一領域相關法律形成一個效力層級合理的法律體系協(xié)調運作得以實現(xiàn)的。當我們從法律文本出發(fā)來反思規(guī)避勞動合同法律行為的時候，便會發(fā)現(xiàn)勞動合同法律體系有其不完善的地方，一些兜底性條款、原則性規(guī)定都為用工單位的規(guī)避行為提供了可乘之機；對于勞動合同履行過程中的監(jiān)督管理機制的不健全致使勞動合同的履行缺乏有效的監(jiān)督；勞動合同法規(guī)定的勞動合同爭議解決機制主要有企業(yè)內部的協(xié)商調解、工會協(xié)助解決、勞動仲裁等等，但是由于企業(yè)內部調解機制更多的受到企業(yè)的影響、勞動爭議仲裁機構在人員配備方面的相對不足、效果相對較低等導致勞動爭議不能得到及時有效的解決。事前勞動法律體系的不完善，法律執(zhí)行中的不力及事后爭議解決機制的不完善，都給用人單位規(guī)避勞動合同法律提供了一定的誘因。
從用人單位的角度講，追逐利益忽視法律是其規(guī)避行為的直接動因。企業(yè)利益最大化是其經營目標，這一目標的實現(xiàn)需要企業(yè)降低成本增加收益來實現(xiàn)。為了這一目標企業(yè)通過法律文本規(guī)定的漏洞或者空缺以公司內部規(guī)章制度等形式來規(guī)避法律，同時還通過各種手段盡可能的降低其勞動力相關成本。利用勞動者相關法律知識和專業(yè)知識的缺乏來誘騙或者威脅勞動者放棄相關利益，這是其雇主地位帶來的一種優(yōu)勢，而法律對于該種行為并無明確的禁止規(guī)定。
從勞動者本身講，其在勞動用工關系中的弱勢地位從某種程度上助長了用工單位的規(guī)避行為。勞動者作為用工關系中的弱方，勞動者很多時候會為了獲得一份工作而忍受用工單位的各種壓榨。此外，勞動者對于勞動合同法的理解更多的是停留在合同簽訂、用工形式用工期限等方面，很少有人會深入理解和思考勞動合同法條文背后的深意，加之勞動者簽訂的合同多為用人單位提供的近乎格式文本的合同，沒有協(xié)商確定相關條款的權利和機會。就勞動者在單位的地位來講，勞動者處于弱勢和被動的地位，企業(yè)工會的不健全和工會作用的不完全發(fā)揮，所有這些都使得勞動者話語權無法保證或者根本沒有話語權。這都給用人單位規(guī)避勞動合同法律的相關規(guī)定來實現(xiàn)公司利益提供了一種？
三、有效阻止規(guī)避勞動合同法律的措施
勞動合同法立法宗旨和目標的實現(xiàn)需要我們保證法律實施的環(huán)境，還要我們及時發(fā)現(xiàn)和治理規(guī)避法律的行為，防止并有效懲治各種規(guī)避行為以保證勞動者合法權益同時保障勞動用工秩序。
1．完善相關法律。對于勞動者權益的保護和用人單位規(guī)避行為的有力制裁，需要相關法律的完善，同時加大對違法行為的處罰力度，提高企業(yè)規(guī)避行為的違法成本，從而有效的實現(xiàn)反規(guī)避的法律目標。執(zhí)法的效果的實現(xiàn)，還需要完善相關的爭議解決機制。通過“裁審分軌、各自終局”的勞動爭議處理機制確立和不斷完善，豐富勞動爭議解決機構人員配備，完善相關程序制度，提高勞動爭議解決的效率和成功率，保證爭議解決順暢，實現(xiàn)對勞動者權益的有力保護和對規(guī)避法律行為的有力打擊。
2．強化政府職能，為合同順利履行創(chuàng)造條件。勞動合同的切實履行需要政府創(chuàng)造有力的履約條件和完善的監(jiān)督機制。從政府角度講，在勞動合同訂立之初，針對行業(yè)性質規(guī)范其勞動合同形式及約定內容，從保護勞動者權益角度出發(fā)強化一些合同條款的設置以防止用人單位規(guī)避勞動合同法律；在勞動合同履行過程中，政府應加強對企業(yè)的兼顧管理，保證用人單位依據(jù)合同的規(guī)定為勞動者提供相關勞動條件和勞動保障，及時足額支付勞動工資等。同時，政府可以通過一定的獎懲措施，對于積極貫徹勞動合同的單位給予獎勵，對于規(guī)避勞動合同法律的單位給予懲罰，強化政府監(jiān)督效果。
3．創(chuàng)新工會模式，為監(jiān)督合同履行提供保障。工會是企業(yè)內部勞動者的組織，反規(guī)避勞動合同法律行為目標的實現(xiàn)離不開工會的作用。工會應該積極發(fā)揮其作用，并不不斷完善自身建設創(chuàng)新工會管理模式。通過完善內部機制建設，如設立專門的勞動合同審議和監(jiān)督部門負責對勞動合同訂立和履行進行審核和監(jiān)督；設立專門的勞動爭議處理部門，及時有效的解決勞動爭議，保護勞動者的合法權益。同時，工會還應積極開展關于勞動合同法律的相關培訓，增加勞動者對勞動合同法的了解，增強其法律意識，從而引導勞動者更為關注勞動合同的履行，加強對企業(yè)勞動合同履行行為及效果的監(jiān)督，能夠更好的實現(xiàn)勞動者權益保護的目的。工會還可以與勞動仲裁機構、高校勞動保障等相關專業(yè)的合作來提升自身在企業(yè)勞動關系處理和勞動爭議解決等方面的能力和技巧，能夠更好的發(fā)揮工會應有的作用，更好的防范企業(yè)規(guī)避勞動法律行為的發(fā)生。
四、結語
關鍵詞：勞動合同法；油田用工；影響；
中圖分類號：D922 文獻標識碼：A
中國的市場經濟呈現(xiàn)出多元化發(fā)展態(tài)勢，石油企業(yè)原有的單一化的用工機制已經市場要求。石油企業(yè)用工機制的順利轉變，得益于《勞動合同法》的實施，其對于企業(yè)勞動關系起到了和諧穩(wěn)定的作用，在降低了勞動用工成本的同時，還促進了員工凝聚力的增強，推進石油企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
一、石油企業(yè)人力資源用工現(xiàn)狀
（一）石油企業(yè)采用的多元用工模式
目前的石油企業(yè)一改單一的用工模式，采用多種用工模式并存的人力資源管理模式，有效地減輕了企業(yè)負擔，降低了用工成本，與此同時企業(yè)用工管理質量也有所提升。從用工模式的角度而言，石油企業(yè)引薦了社會用工模式，雖然在短期內可以獲得可觀的經濟效益，但是需要根據(jù)用工需求進行相應的調整，導致人員流動性大。雖然這種用工方式減少了企業(yè)應盡的義務，但也存在著管理相對松散的弊端。著眼于企業(yè)長期發(fā)展，這種用工崗位中所存在的不定期性或者是臨時性必然會給企業(yè)帶來風險。
（二）石油企業(yè)用工觀念影響多元用工機制難以有效實施
石油企業(yè)是關乎到國民經濟的基礎性行業(yè)，長期以來所采用的都是固定用工制度。受到市場經濟多元化發(fā)展的影響，基于企業(yè)的長遠發(fā)展，石油企業(yè)的用工制度也相應地有所調整，轉為多元整合的系統(tǒng)化管理。但是，用工管理觀念沒有改變，就會影響到用工制度的具體實施，而且用工人員的頻繁流動，企業(yè)很難將科學合理的薪酬體系建立起來。從石油企業(yè)目前的多元化用工管理情況來看，靈活用工多為石油企業(yè)的服務行業(yè)，為雙向選擇用工，基于市場化管理而在薪酬待遇上與企業(yè)員工存在著較大的差距。由于這部分員工很難融入到企業(yè)團體中，因此而難以對石油企業(yè)產生歸屬感。
二、《勞動合同法》對石油企業(yè)用工管理的影響
（一）《勞動合同法》改變了石油企業(yè)用工管理方式
在《勞動合同法》頒布之前，石油企業(yè)用工主要依據(jù)《勞動法》。隨著用工社會化，為規(guī)劃多種用工形式，就需要進一步細化企業(yè)用工制度?！秳趧雍贤ā分械臈l款彌補了《勞動法》中所存在的不足。
現(xiàn)行的《勞動合同法》對于用工制度更為細化，比如，員工試用期的期限，對于用工人員工資的確定等等，不僅內容明確，而且可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況有所調整，極具可操作性。在《勞動合同法》的各項用工條款中，不僅突出了履行條款的優(yōu)勢，還增加了不履行條款的嚴重后果。比如，按照《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)用工一定要簽訂勞動合同以受到法律保護，否則一旦出現(xiàn)用工糾紛，就難以維護權益。在《勞動合同法》中，對用工的合法性和違法性有所區(qū)分，明確了違法用工的法律責任。企業(yè)如果存在著違法用工，諸如試用期超過了《勞動合同法》中所規(guī)定的期限，就要向勞動者支付雙倍的工資；如果拖欠勞動者的工資，就要支付賠償金，賠償金的數(shù)額是所拖欠工資的0.5～1倍；如果違法對勞動合同終止，就要向勞動者支付經濟補償金，通常為勞動者工資的二倍。為了避免違法用工情況的存在，《勞動合同法》對違法用工企業(yè)所付出的成本大幅度提升。
石油企業(yè)采用了新的用工管理模式，伴隨著《勞動合同法》的出臺，企業(yè)用工的規(guī)制有據(jù)可依，且更為嚴格化管理了。油田企業(yè)在人力資源管理上適應了新的用工形式，由原有的被動管理向主動管理專項，實施了事前管理，彌補了事后缺位補齊的管理弊病，推進石油企業(yè)由原有的粗放式人力資源管理提升了精細化管理。
（二）《勞動合同法》的頒布存在著企業(yè)用工風險
《勞動合同法》的頒布實施，是多元的用工制度在法律保障下得到規(guī)范化管理，對于石油企業(yè)而言，是新的發(fā)展機遇，同時也帶來一定的風險。石油企業(yè)的人力資源用工方式的改變，也要相應地調整用工制度，還要根據(jù)不同的用工形式完善績效考核方式，使企業(yè)用工更為便利，卻也存在著風險。
在《勞動合同法》中明文規(guī)定了用工人員的賠償責任和侵權責任，這種用工保護措施從企業(yè)發(fā)展的長遠角度來看，有利于促進企業(yè)優(yōu)化用工制度，提高用工質量。但是，石油企業(yè)的正處于用工制度有單一化向多元化轉型的時期，還沒有訴諸到系統(tǒng)化、規(guī)范化管理，這就給石油企業(yè)的人力資源管理施加了很大的壓力。比如，在《勞動合同法》中明確了派遣勞動用工的各項規(guī)定，其別強調了關于損害派遣勞動者利益的各項規(guī)定，用工單位不僅要承擔對勞動派遣勞動者所造成的損失，而且還要履行賠償責任。此外，由于派遣勞動用工在薪酬待遇上與石油企業(yè)在編員工之間存在著一定的差距，導致派遣勞動者缺乏工作積極性，如果因此而損害到他人利益，石油企業(yè)作為用工單位就要承擔相應的責任。
三、結語：
綜上所述，面對多元化的市場環(huán)境新形勢，石油企業(yè)在人力資源管理上啟動了多種用工機制?！秳趧雍贤ā纷鳛橐?guī)范勞動關系的法律屬于社會法范疇，針對于靈活多樣的用工形式以明確規(guī)定。基于石油企業(yè)用工情況，從勞動合同法的角度分析以利于用工的規(guī)范化、系統(tǒng)化。
參考文獻：
[1]王鵬飛.企業(yè)用工成本管理的人力資源管理戰(zhàn)略[J].山東工商學院學報，2010（02）.
論文摘要：無固定期限勞動合同是勞動合同的一種重要形式，它對穩(wěn)定勞動關系、保護勞動者的合法權益具有重要意義。在實踐中，探討現(xiàn)行無固定期限勞動合同及其社會價值很有必要。
2007年6月29日，《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)正式頒布，并于2008年1月1日正式實施。這部法律的出臺前后，都受到人們的極大關注，其中關于無固定期限勞動合同的法律規(guī)定，更是引起各方爭議，褒貶不一。一方面，很多勞動者把它當作穩(wěn)定的長期合同而希望能與用人單位簽訂無固定期限勞動合同；另一方面，用人單位卻害怕背上負擔而設法逃避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的義務，甚至不惜突擊裁員；全國政協(xié)委員張茵更是直接向“兩會”提交了建議取消無固定期限勞動合同的議案。然而各方的這一系列反應，都在不同程度上存在對無固定期限勞動合同的誤解。如今，《勞動合同法》已正式實施，新法的推行，需要社會各方以更加理性鈞態(tài)度來對待。在正確解讀無固定期限勞動合同的前提下，充分認識這一制度所帶來的重要社會價值，并促進無固定期限勞動合同制度在我國良性發(fā)展。
一、正確解讀無固定期限勞動合同
新頒布的《勞動合同法》按照合同的期限將勞動合同分為三類：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定的工作任務為期限的勞動合同。其中，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。相比另兩類勞動合同，無固定期限勞動合同有著鮮明的特點。
首先，無固定期限勞動合同是存續(xù)期間不確定的勞動合同。在三類勞動合同中，固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的合同都有明確的合同終止時間，勞動合同會因合同期滿或完成了工作任務而自然解除。與之相比，無固定期限勞動合同因為沒有約定合同的終止時間而使勞動合同的存續(xù)期間產生不確定性，但這個“不確定性”并不是就如有些人們所理解的是“長期的、終身的”，相反，這個期間正因為是“不確定”的，所以有可能是很長，也有可能是很短。具體期間的確定，取決于雙方的合意協(xié)商或法律的強制性規(guī)定。
其次，無固定期限勞動合同在一定條件下依法強制訂立。勞動合同一般是在雙方當事人協(xié)商一致的前提下訂立的，這是三類勞動合同具有的共性。而無固定期限勞動合同的特殊性就在于：除雙方協(xié)商一致外，無固定期限勞動合同在一定條件下還因法律的強制規(guī)定而訂立?！秳趧雍贤ā吩诘谑臈l第二款中，規(guī)定了在三種情況下，如果勞動者提出或同意續(xù)訂勞動合同的，除非勞動者提出訂立固定期限勞動合同，否則用人單位就應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。這三種情況是：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業(yè)改制重新簽訂勞動合同，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；勞動者和用人單位已經連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同后再次續(xù)約的。由此不難看出，在無固定期限勞動合同的訂立上，勞動者占有較大的主動權，這一過程中，既有私法上的意思自治原則的體現(xiàn)，也有公法介人對勞動關系的制約，體現(xiàn)了對勞動者勞動權的法律保障。
最后，無固定期限勞動合同的解除有諸多法律限制，以保持勞動關系的穩(wěn)定。無固定期限勞動合同沒有明確規(guī)定合同的有效存續(xù)期限，因此從理論上說，合同可以在勞動者的勞動年限內和企業(yè)的存在范圍內持續(xù)有效，只有在約定或法定情形出現(xiàn)時，合同才得以終止，勞動關系解除。因此，與其他種類的勞動合同相比，無固定期限勞動合同確實具有相當?shù)姆€(wěn)定性。但是，勞動者切不要以為一旦訂立了無固定期限勞動合同，就是捧得了“鐵飯碗”而高枕無憂，用人單位也不要以為從此背上“終身包袱”而苦惱不已，無固定期限勞動合同也是可以解除的，只不過解除的條件較為嚴格。主要有三種解除的方式。一是雙方合意解除，即雙方協(xié)商一致，自愿解除。這體現(xiàn)了契約自由的法律精神。二是勞動者單方解除。這種方式下勞動者相對來說主動權較大。法律規(guī)定勞動者可以提前三十日以書面方式通知用人單位而解除合同，或者在當用人單位有違背法律的強制性規(guī)定，如未及時足額支付勞動報酬的，未依法為勞動者交納社會保險費等法定情形出現(xiàn)時，勞動者無須事先通知用人單位而得以隨時解除合同，并因用人單位的不法行為而有權要求用人單位予以經濟補償。三是用人單位單方解除勞動合同。用人單位單方解除則受法律限制較多。但絕非為用人單位戴上枷鎖從而限制它的用工自主權，用人單位可以兩種方式解除合同。一種是過錯性辭退，是指由于勞動者出現(xiàn)法律所規(guī)定的過錯情形，用人單位就可以單方解除勞動合同，且不需要對勞動者進行經濟補償。另一種是無過錯性辭退，這是在勞動者無過錯的情況下，用人單位單方解除勞動合同。該情況下解除勞動合同是因為客觀情況發(fā)生了變化或者是勞動者主觀上的原因，導致合同履行困難甚至無法履行，勞動合同目的無法實現(xiàn)。但勞動合同法對無過錯性辭退有嚴格限制，具體的事由法律作了明確規(guī)定。無過錯辭退的，用人單位提前三十天通知的情況下，可以單方解除勞動合同，但應予經濟補償。
二、無固定期限勞動合同制度的社會價值
《勞動合同法》的出臺，引起了全社會的極大關注，這是此前的立法過程中從未遇到過的。這也說明在當前社會條件下，人們越來越注重勞動關系的公正與公平，勞動關系也急切需要法律加以調整。無固定期限勞動合同一經出臺，就引起人們褒貶不一的評價，這正是不同利益的聲音表達。這項制度的實施過程，肯定會有許多需完善的地方，但就制度本身而言，有著重要的社會價值。
(一)有效保護勞動者的合法權益
《勞動合同法》是調整勞動合同關系、平衡勞動關系雙方權益的法律，但從目前社會狀況看，勞動者仍然處于弱勢，特別是當前勞動力過剩的情況下。合同本是地位平等的各方當事人意思自治的體現(xiàn)，但勞動合同卻不同于傳統(tǒng)意義上的民事合同。在勞動合同締結之前，雙方在勞動力市場上是法律地位平等的，然而一旦勞動合同訂立，勞動關系確立之后，勞動力同生產資料如何結合，用人單位就有了更大的自主權來作出單方的自主決定，勞動者則開始從屬于用人單位，由用人單位支配和調度。雙方由平等型主體變成了隸屬型主體，勞動者處于被管理被支配的地位。不僅如此，單個的勞動者與用人單位的人力財力相比，始終處于弱勢，而弱者的合法權益則更容易受到侵害。如果不加干涉地任由雙方自行協(xié)商合同，最終的結果必將是勞動者的權益得不到保障。保護勞動者的合法權益一直是勞動合同法立法的重要價值目標之一，有了法律的扶助，才能提升勞動者的地位，使之與用人單位能有平等的討價還價的能力，才談得上保障雙方權益，體現(xiàn)法律的公正與社會的公平。有鑒于此，《勞動合同法》合同種類中，設定了無固定期限勞動合同制度。無固定期限勞動合同，除了在雙方協(xié)商一致的情況下訂立外，還規(guī)定了法定情形下用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的狀況，賦予了勞動者以更大的自主權。這樣的制度設置，打破了傳統(tǒng)意義上的民事合同私法自治的原則，而強調了國家權力對勞動合同的介入和調控。也體現(xiàn)了國家公權力對勞動者勞動權的法律保障。更何況仔細審視這些法定情形不難看出，勞動者單方要求簽訂無固定期限合同而用人單位必須同意的情況是有嚴格限制的，或是連續(xù)工作十年以上，或是兩次簽訂固定合同后等，都是在勞動者為企業(yè)做出了巨大付出的情況下，甚至可以說是為用人單位貢獻了自己的黃金工作期之后所要求用人單位給予的適當回報，此時的用人單位是負有相應的道義和責任的。因此，國家權力此時的介人，并非為了干涉用人單位的用工自主權，而是對弱者的扶助，對權利的保障，是正義與公平的體現(xiàn)。
(二)構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，實現(xiàn)用人單位和勞動者雙贏
無固定期限勞動合同固然給勞動者帶來一定的主動性，但這一制度并非只有利于勞動者，對于用人單位同樣也是利大于弊的。那些把無固定期限勞動合同視為洪水猛獸的用人單位，他們先人為主地把大多數(shù)的勞動者想象成懶惰的人，然后再據(jù)此認為一旦訂立無固定期限勞動合同就只會養(yǎng)懶人，給企業(yè)形成負擔。這種觀點顯然是帶有巨大的偏見和歧視的。事實上，大多數(shù)的勞動者都是遵紀守法和積極向上的，無固定期限勞動合同也能帶來用人單位與勞動者的雙贏。
《中國大百科全書?法學》
從1952年批判“舊法觀點”到1976年粉碎“”，法學研究荒蕪多年。撥亂反正之后，全國眾多法界人才得以重返舊業(yè)籌編該書。該書為詳細介紹法學知識的重要讀物，由我國法學界的泰斗張友漁屯編，上海市法學權威潘念之與北京市著名法學家王珉燦擔任副主編。編委由我國著名法學家組成。包括王珉燦、王鐵崖，江平、關懷、李由義、李浩培、吳建王番、吳家麟、余叔通、沈宗靈、張友漁、張國華、陳東啟、陳守一、陳光中、陳體強、陳盛清、周應德、姚梅鎮(zhèn)、錢端升、徐平、高銘喧、郭宇昭、韓德培、曾慶敏、曾昭瓊、潘念之等27人，這些人員全系我國法學界的名家、老教授、老專家，全書共匯集了200余位法學家，分為法學基礎理淪、’憲法、刑法、民法、經濟法、訴訟法、犯罪偵察學、法醫(yī)學、中國法制史、中國法律思想史、外國法、國際法、國際私法、國際經濟法等分支學科，編委會自1981年開始工作，歷經數(shù)十年之久才公開出版，是一部擁有21個分支、1073個條目、428幅插圖、236萬余字的巨著。它詳細闡述了法的基本理論與歷史發(fā)展、介紹了各個部門法的概況，既有理論分析，又有實況的評介，是一本學習與研究法律的寶貴讀物?！胺▽W卷集全國法學家之力合作編成”，這是讀書出版后，張友漁先生在《人民日報》上發(fā)表的文章中所言。
《孫國華自選集》
該自選集是孫國華教授的主要著作和論文(截止到2000年)選編，涉及法理學，特別是法理學的主要問題，如：黨政關系、法黨關系、法的階級性與社會學、法的概念和本質、權力與權利的區(qū)別和聯(lián)系、社會主義法的基本理論和人權、法的作用和價值、法治與依法治國，以及對當代主要法學思潮的評析等。自選集從政黨關系這個我國政治法律領域的核心問題，到社會主義法治理念的確立，從研究法、法治的一般原理，到結合我國實際，探索中國社會主義法的理論，反映了我國法理學的演變、發(fā)展，書中涉及謝多有爭議的理論問，內容相當豐富。
作為自選集，編入集子的某些篇目寫作的時間較早，或者受當時的歷史所局限，所以，有些內容或者提法在今天看來似乎已經“過時”，但正是這種保留原貌的做法，不失為是研究與理解當年法治思想發(fā)展脈絡的一個絕好的素材，整體而言，本書是關于國家與法的基本原理與中國實際相結合的產物，反映了中國法理學的基本內容與最新成果，是一本結合中國國情，學習研究法學理論必讀的好書。
孫國華，中國人民大學首批榮譽教授。主要從事法理學研究，是全國首批統(tǒng)編法學教材主編之一，出版過多本法學理論教材(主編)和專著，《政法研究》和《法學研究》編委。
[論文關鍵詞]隱蔽勞動關系；非標準勞動關系；勞務派遣
在第91屆國際勞工大會（議程五）上，國際勞工組織所作出的《雇傭關系的范圍》為題的報告第一次提出了“隱蔽雇傭關系”的概念。報告認為：“隱蔽雇傭是指制造某種與事實不同的表面現(xiàn)象，從而達到規(guī)避或限制法律所提供保護目的的一種目的在于隱藏或扭曲雇傭關系的行為。其表現(xiàn)形式包括以另一種法律形式加以掩蓋或賦予原本的雇傭關系另一種使工人獲得更少保護的工作形式”。
近年來，隨著勞動形式多樣化，隱蔽勞動關系的問題在我國也日趨嚴重，就此筆者從其兩種不同表現(xiàn)形式入手作出如下看法及建議。
一、民事關系掩蓋勞動關系中的法律缺失——根本性判斷標準缺失及解決
現(xiàn)實中勞動關系與民事關系之間并非涇渭分明。一方面，勞動者和用人單位之間很可能會派生出民事關系；另一方面，一些“隱蔽的勞動關系”，在表象上具有極強的迷惑性。這使得許多用人單位就利用這種空子將勞動關系偽裝成民事關系從而逃避法律責任。雖然學界關于勞動關系鑒別方法的討論較多，但并未在立法上加以明確規(guī)定。
對此，筆者認為可以參考借鑒境外的一些經驗。大陸法系的代表國家德國、日本在勞動關系認定上已經形成了較系統(tǒng)的認識，總結起來主要是綜合考慮三方面的從屬性，即經濟從屬性、組織從屬性以及人格從屬性。而英美則可以概括為“控制標準”，“組織標準”以及“復合標準”。但無論是英美法系的標準說還是大陸法系的從屬性理論都強調了用人單位對于勞動者的管理與支配的權力，這是值得我國借鑒的。實際上，從勞動關系的本質看，其就是勞動力的所有者將自己的勞動力有償交給另一方使用，由于“受雇人提供的是存在于體內的不能與人格分離的人格價值一部分的勞動力”，因而勞動關系總是呈現(xiàn)人身關系的特征。
但這里要注意的是，雖然堅持從屬性揭示了勞動關系的本質，卻并不方便在實務中進行實踐操作。因而有學者提出有必要明確人格從屬為主而以經濟之從屬、組織之從屬為輔的判斷標準分析被其他關系所掩蓋的勞動關系。對此，筆者認為，除了以上的認定標準，我國在法律層面上還可以給出更為具體的基本的考量：如勞動關系中應由用人單位承擔勞動最終成果和經濟風險等。
二、非標準掩蓋標準勞動關系中的法律缺失及解決
（一）“非標準勞動關系”規(guī)定不明及其解決路徑
我國在《勞動合同法》出臺之前實際上已經出臺調整“非標準勞動關系”的文件或法規(guī)，但是我們可以看到這樣的調整首先是針對個別形態(tài)的非標準勞動關系中的某個急待解決的問題，其次立法的層次較低。近期由于勞務派遣以及非全日制用工這兩種非標準就業(yè)形式在實際的生活中已經大量出現(xiàn)，現(xiàn)行《勞動合同法》在原來的法律體系基礎上對其進行了專門的規(guī)定。盡管如此，筆者認為這種規(guī)定仍然過于粗線條，很難克服實踐中出現(xiàn)的問題。
首先是從非全日制用工中有關內容來看，我國的全日制就業(yè)的解雇保護是相對比較嚴格的，但《勞動合同法》對非全日制的規(guī)定卻較為寬松。我國《勞動合同法》規(guī)定非全日制勞動合同的解除不再作書面形式的強制要求，同時勞動合同的解除也只是規(guī)定了雙方當事人中的任何一方可以隨時通知對方終止用工，而對實際中存在的一些特殊情況卻沒有詳細規(guī)定，這使用人單位所需支付的成本與風險被降低了，使得用人單位更容易規(guī)避法律義務，將全日制轉變?yōu)榉侨罩频墓と恕Ａ硗?，在工資方面，全日制與非全日制也存在較大區(qū)別，《勞動合同法》中雖然規(guī)定了對勞動報酬的支付周期的剛性規(guī)定，但沒有規(guī)定相應的法律救濟措施。
其次是勞務派遣的相關規(guī)定。《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》雖對勞動派遣作出專節(jié)的規(guī)定，但由于一些規(guī)定過于原則，缺乏可操作性。比如對一些違規(guī)行為的法律救濟規(guī)定，“同工同酬“的具體標準規(guī)定，對勞務派遣單位的與用工單位的職責劃分、責任承擔等。也正是因為如此，大量的“隱蔽勞動關系”從勞務派遣中發(fā)展出來，勞務派遣成為了隱蔽勞動關系的最主要的形式。就以“用人單位”這一概念為例，我國《勞動合同法》第58條的規(guī)定強調的是勞動關系結構中“一對一”的關系。但與此同時，我國《勞動合同法》在第62條中用工單位的責任規(guī)定加上該法第92條規(guī)定，卻又基本可歸于類似于美國的“共同雇主”的觀點。如此一來，其實是形成了一個內涵模糊的法律概念。在實踐中，用工單位依據(jù)法律中“用人單位”的定位而大肆逆向派遣從而發(fā)展出“隱蔽勞動關系”。
對此，筆者認為，我國應該就這方面單獨立法，細化相應的規(guī)定，對非標準勞動關系形成特定的規(guī)制的方式。從國際的視野看，很多國家已經制定了非正規(guī)就業(yè)的專項立法。德國與日本分別于上世紀70、80年代頒布了《勞動者派遣法》；歐共體委員會也在1984年以《勞動者派遣、勞動者供給及有期雇傭合同相關的理事會指令案修正案》向理事會提出。可見，非標準勞動關系單獨立法已經是大勢所趨。實際上，近期我國也已就此類情況開始有所行動。人社部的《勞務派遣若干規(guī)定（征求意見稿）》推動了所反映的對非標準勞動關系法律規(guī)定細化的探索就是很好的思路。
其次，我國現(xiàn)行法律體系在標準勞動關系中法律有著嚴格的規(guī)定，在非標準中卻不能加以體現(xiàn)。故筆者認為，在相應的專項立法中，細化相應有關的規(guī)定的同時，也應適當加強對非標準勞動關系的保護，從而減少一些企業(yè)因為二者在保護上的巨大差異出于減少經濟成本和法律風險等目的而采取措施規(guī)避法律。
（二）正規(guī)用工與靈活用工并存的用人雙軌制的矛盾問題及其解決路徑
