發(fā)布時間：2022-04-19 14:58:27
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的員工培訓與開發(fā)樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
摘要：本文對人力資源部員工培訓與開發(fā)工作開展初期所遇到的問題以數(shù)據(jù)或案例的形式進行描述和分析，揭示出員工培訓與開發(fā)工作的常見問題并對其發(fā)展現(xiàn)狀進行分析，提出了關(guān)于員工培訓與開發(fā)問題的對策與建議。
關(guān)鍵詞 ：房地產(chǎn)企業(yè) 員工 培訓 開發(fā)
一、培訓與開發(fā)概述
1.培訓與開發(fā)含義。培訓與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。培訓與開發(fā)是有差異的，培訓關(guān)注現(xiàn)階段短期目標，開發(fā)著眼于未來的長期目標，挖掘和激勵員工潛在的能力和素質(zhì)，以便更好地適應由新技術(shù)、工作設計、顧客或產(chǎn)品市場帶來的變化。
2.開展培訓與開發(fā)的意義。企業(yè)績效的實現(xiàn)是以員工個人績效的實現(xiàn)為前提和基礎的，有效的培訓與開發(fā)工作能夠幫助員工提高他們的知識、技能，改變他們的態(tài)度，增進他們對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、規(guī)章制度等的理解，從而改善企業(yè)的績效。
二、房地產(chǎn)企業(yè)培訓與開發(fā)存在的問題現(xiàn)狀
1.接觸較少，對其重視程度較弱。在對鄭州房地產(chǎn)某集團公司其下屬子公司進行的調(diào)查問卷中顯示，選擇“不重視”的員工有10人，占樣本總數(shù)的14.9%，選擇“非常不重視”的員工有12人，占樣本總數(shù)的12.4%。同時還有24.4%的員工給予了“一般”的評價，甚至有極少數(shù)員工給予了否定的回答，雖然是少數(shù)，但說明員工由于部門或職位的差異對公司的培訓感受是不同的。
2.培訓理念落后，認識不到位。在對其13個部門負責人的情況調(diào)查中，8個部門負責人認為培訓意義不大，沒有開展部門培訓工作。同時在已開展的培訓中，只注重對工作能力和工作中所需技能的培訓，雖然這樣見效快，針對性強，但缺乏長遠性。
3.培訓機制尚不完善。對于很多企業(yè)來說，培訓就是來場講座、考察學習等快餐式的，流于表面，將培訓這種前瞻性的行為變成了查漏補缺的行為。沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂出合理的培訓計劃。
三、房地產(chǎn)企業(yè)培訓與開發(fā)現(xiàn)狀原因分析
1.企業(yè)自身管理體制的弊端。集團培訓管理者執(zhí)行的大多是上層領(lǐng)導的意思，聽從老板的指揮和安排。而領(lǐng)導由于自身的缺陷，不可能面面俱到，對公司的任何方面都精通，造成了在培訓內(nèi)容及規(guī)劃上存在的諸多問題。
2.缺少相應的培訓約束激勵機制。在房地產(chǎn)企業(yè)中，很多企業(yè)的激勵機制并不完善甚至沒有。培訓過程中，約束機制能夠保證培訓正常的開展，激勵機制會促進培訓更有活力。缺乏激勵機制的培訓沒有員工的積極配合，影響到培訓效果和質(zhì)量，導致老總不愿意再次組織培訓。
3.培訓缺乏一套完整的培訓安排和流程。房地產(chǎn)企業(yè)仍處在高速發(fā)展期，企業(yè)人才缺乏，流動性大，房企為了追求眼前利益，多采用重點培訓、技術(shù)培訓。把急需的人才送到培訓機構(gòu)即時的參加應急培訓。基本上沒有固定的培訓管理系統(tǒng)，很難按照科學的步驟進行培訓需求分析以及培訓方案的設計。
4.培訓認識不夠，流于形式。房地產(chǎn)企業(yè)管理者的注意力會緊盯工程進度及銷售進度，往往忽略培訓工作，員工培訓的重要性認識不足，所以并不重視員工培訓體系的建設，即使有培訓項目，往往也難以達到預期的目的，使得培訓成為了另一種形式的休假。
四、房地產(chǎn)企業(yè)培訓與開發(fā)現(xiàn)狀的對策及建議
1.切實轉(zhuǎn)變培訓觀念，從根本上促進。管理者需要轉(zhuǎn)變培訓觀念，意識到培訓是企業(yè)發(fā)展的新動力，是轉(zhuǎn)虧為贏的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的基礎。
2.完善培訓機制，從制度上保障。一是組織領(lǐng)導機制。決策層是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的信息中心和決策首腦，人才開發(fā)是企業(yè)的經(jīng)營之本。在評價培訓效果時，企業(yè)決策者要明確態(tài)度。二是籌資投入機制。企業(yè)內(nèi)部必須理順經(jīng)營效益與人才培訓投入的關(guān)系，廣開渠道，充分利用企業(yè)內(nèi)部和外部資源，保證培訓資金到位，創(chuàng)造培訓條件。
3.建立并完善激勵約束，從思想上激勵。企業(yè)通過制定參加培訓和培訓合格后的待遇規(guī)定、鼓勵職工為爭取各種切身利益而學習。約束與激勵是對主體作用的辯證的兩個方面，相互依存。激勵的同時必須有相應的法制約束，才能保證行為方向正確、過程規(guī)矩，使機制的功能得以正常發(fā)揮。
[關(guān)鍵詞]培訓 開發(fā) 績效
一、企業(yè)培訓與開發(fā)的作用
管理者在對企業(yè)的發(fā)展上應該考慮到,企業(yè)內(nèi)部擁有多少知識儲備,這些知識儲備與其他企業(yè)相比處于什么樣的水平等問題。在對知識的提升上,通過對員工的培訓開發(fā),來補足、提升知識就必須成為重點。而當企業(yè)在知識儲備和提升上存在隱患時,培訓與開發(fā)的作用會突現(xiàn)出來。
1.有助于促進改善企業(yè)改善績效。企業(yè)整體績效提升的實現(xiàn)是以員工個人績效的實現(xiàn)為前提和基礎的,有效的培訓與開發(fā)能夠幫助員工提高本身的知識技能,改變他們對工作的態(tài)度,進而促進企業(yè)整體績效的提高。
2.有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。通過培訓與開發(fā),既可以確保企業(yè)能擁有高素質(zhì)的人才隊伍;又能營造出良好的學習氛圍,增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
3.有助于培育企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化對員工具有強大的凝聚、規(guī)范、導向和激勵作用,在企業(yè)文化的構(gòu)建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準則。
4.有助于提高員工的滿意度。對員工適時的培訓與開發(fā)可以使員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)心和重視,從而提高工作積極性,增強責任感。
二、我國企業(yè)培訓與開發(fā)中存在的問題
當前,我國大部分企業(yè)都已經(jīng)認識到了培訓工作的重要性。但是,從整個培訓工作的情況來看,由于某些思想認識和其他一些客觀因素的制約,我們?nèi)钥煽闯雠嘤柟ぷ髦写嬖谝恍﹩栴},有以下幾點:
1.企業(yè)管理者方面的問題
(1)管理者的思想觀念未轉(zhuǎn)變,沒有制定科學、合理的培訓制度。
(2)培訓控制不力,效果評價滯后。
2.培訓者方面的問題
(1)培訓師的自身素質(zhì)影響。從總體上看,我國目前企業(yè)培訓者的素質(zhì)也存在許多不盡人意的地方,主要表現(xiàn)在:①培訓師的思想陳舊;②培訓師的知識貧乏、過時;③培訓師的道德規(guī)范存在著問題。
(2)培訓需求不明確。
(3)培訓方式不切合實際,重理論輕實踐。
3.受訓者方面的問題
(1)靠不住的員工忠誠。
(2)受訓員工選擇不當。
(3)受訓員工的投機心理。
4.培訓成果轉(zhuǎn)化難
受訓員工的惰性使企業(yè)員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式,不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式,也就無法對企業(yè)產(chǎn)生效益。
三、增強企業(yè)員工培訓開發(fā)工作的有效性對策
員工培訓對于現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展是如此之重要,越來越多的企業(yè)都已認識到培訓的價值所在,都希望借助培訓這個強有力的工具,提高企業(yè)員工的素質(zhì)從而提升企業(yè)的綜合競爭力。
1. 轉(zhuǎn)變培訓觀念,建立嚴格的培訓制度
企業(yè)培訓是一種計劃性、戰(zhàn)略性和連續(xù)性的活動,是一種制度化的人力資源管理活動。企業(yè)培訓要與企業(yè)戰(zhàn)略密切結(jié)合,企業(yè)培訓體系的建立,應首先在企業(yè)遠景的基礎上,透露出戰(zhàn)略脈絡。對知識型員工的培訓還要有前瞻性,培訓的內(nèi)涵即包括完成目前工作任務和提高目前績效所需的培訓,更要看到未來企業(yè)發(fā)展所需的人才結(jié)構(gòu),通過培訓做好人才儲備。一個完整的培訓制度應該包括培訓計劃制度、培訓上崗制度、培訓獎懲制度、培訓時間保證制度、培訓經(jīng)費單列制度、培訓考核制度和培訓質(zhì)量跟蹤制度等。
2. 重視需求分析,關(guān)注個體差異,準確定位培訓需求
企業(yè)在培訓需求分析時,應該充分重視員工的個體需求,從組織需求、任務需求、個體需求三個層面展開綜合分析,只有當企業(yè)充分了解培訓是一種提供給員工的服務,以員工的需求為導向,并找到企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的切合點時,這樣的培訓才能增強企業(yè)凝聚力,保持企業(yè)核心競爭力。
3.科學設計培訓方案,靈活選擇培訓方式
一旦培訓需求確定,就可以進行培訓方案設計,即編制培訓計劃。計劃的內(nèi)容要做到盡量細致、全面、具體、明確,讓計劃成為培訓工作的行動指南。對于在企業(yè)內(nèi)部開展的培訓,除了“師帶徒”這種在崗培訓外,培訓組織者都要進行培訓課程設計。課程時間安排上也應考慮到受訓者的精力,讓他們能夠消化吸收而不是疲憊應付。
4. 更新培訓手段和方法,完善培訓內(nèi)容
在培訓手段和方法的選擇上,要以遵循學習循環(huán),激發(fā)學員興趣為原則,要突破單一課堂教學模式,多借鑒國外的案例教學法、模塊培訓法、討論法、游戲式等培訓方法。企業(yè)應該積極創(chuàng)造有利于培訓效果產(chǎn)生的學習環(huán)境和氛圍。根據(jù)不同的培訓內(nèi)容,將互動式的學習方法(案例分析、角色扮演、課堂討論、拓展訓練等)與傳統(tǒng)的培訓方式向融合貫穿于培訓過程中。
企業(yè)應該盡可能多的為知識型員工提供素質(zhì)培訓,培訓內(nèi)容須突出創(chuàng)造力、團隊精神和心理素質(zhì)等內(nèi)容,更重要的是為員工鍛造健康的心理提供培訓機會。
5. 實施后續(xù)評估,達到有效培訓
培訓是一種潛移默化的東西,可能無法立刻見效,但有可能幾十年有效,正如杰克•韋爾奇說:培訓的成本是有限的,但是效益是無限的,培訓結(jié)束后,不僅要由參加培訓的人員評價培訓效果,還要讓受培訓者的上司跟蹤了解培訓后的變化。
[關(guān)鍵詞]電力企業(yè);人力資源開發(fā)管理;教育培訓
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）28-0101-01
引言
電力企業(yè)要想提高人力資源的管理水平，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，就要改變?nèi)肆Y源管理部門傳統(tǒng)落后的工作方式，增加重視程度，引入先進的管理理念，實現(xiàn)對人才的集約化管理，從而提高最資源的利用效率。同時，還要建立起完善的職工教育培訓機制，不斷提升他們的綜合能力，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供保障。
1、電力企業(yè)人力資源開發(fā)管理重要性分析
企業(yè)人力資源管理的根本目的是將企業(yè)需要的高端人才吸引到企業(yè)中，通過完善的管理策略調(diào)動人才工作的積極性，以此更好的服務于企業(yè)發(fā)展。隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，企業(yè)的用人理念也發(fā)生了一定的變化，根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計表明，企業(yè)的創(chuàng)新活動涉及眾多技術(shù)領(lǐng)域，進而越來越多的企業(yè)開始轉(zhuǎn)變用人理念，這給企業(yè)人力資源開發(fā)提出了新的要求。人力資源管理的作用已經(jīng)上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，因此創(chuàng)新人力資源管理對企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展具有重要的意義：一是有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的順利實施。企業(yè)發(fā)展離不開人才，只有合理配置人力資源才能保證企業(yè)經(jīng)營活動的有序開展，才能實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置;二是創(chuàng)新人力資源管理有助于提高員工的工作積極性。通過創(chuàng)新人力資源管理可以為企業(yè)營造良好的工作環(huán)境，從而為員工提供了良好的學習平臺，充分發(fā)揮他們的工作積極性;三是有利于控制人力資源成本，適應經(jīng)濟新常態(tài)發(fā)展的要求?，F(xiàn)階段，企業(yè)員工具有非常強的自主性與獨立性，具有流動性的職業(yè)生涯，顯然增加了企業(yè)人力資源開發(fā)的難度，為了留住更多的人才和激發(fā)其潛能，企業(yè)不僅應該和員工簽訂具有競爭力的勞動契約，還應該與員工建立穩(wěn)定的心理契約，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長與發(fā)展的目標。
2、創(chuàng)新培訓理念，奠定培訓的思想基礎
培訓是職工更新知識、獲得信息、開闊思路、增長才干的有效途徑。電力企業(yè)是一個智能型、知識型以及高新技術(shù)型的企業(yè)，隨著科學技術(shù)的不斷發(fā)展，有越來越多的新技術(shù)運用到電力生產(chǎn)過程當中。生產(chǎn)技能崗位的培訓應與企業(yè)發(fā)展方向相一致，并以企業(yè)的實際需求為前提，將理論知識與實際工作相結(jié)合，以簡單易懂、科學實用為培訓準則。加強對員工的培訓和管理，也有利于提高員工自身的素質(zhì)，促使他們通過不斷的學習，來實現(xiàn)自我完善和自我發(fā)展。電網(wǎng)企業(yè)一定高度重視這種培訓活動，學習和制定各種有效的培訓方法。因此，必須把滿足企業(yè)發(fā)展對員工品質(zhì)、能力、素質(zhì)的需求作為員工培訓的目標，把員工的教育培訓與企業(yè)的長h發(fā)展結(jié)合起來，前者服務于后者，從而通過人才的培養(yǎng)，智力成本的投入加大企業(yè)綜合實力的提高，促進企業(yè)的長足發(fā)展。
3、電力企業(yè)人力資源開發(fā)與職工教育培訓策略
3.1 提高人力資源的管理水平
人力資源管理一定要制定嚴格完善的制度規(guī)章，給員工一個行為準則。在管理過程中，紀律與秩序是管理的最重要的。只有員工服從管理，才能安排其進行各項工作。首先，電力企業(yè)對人力資源的管理要做到精簡化和高效能的原則，低企業(yè)內(nèi)部崗位的職責任務以及績效都要做好詳細的說明，從而讓每個職工和部門都能夠明確自身的責任和應該承擔的義務，避免工作開展的盲目性和低效率。其次，需要完善人力資源的管理制度。不能夠照搬其它企業(yè)的管理模式，可以借鑒其管理辦法，要根據(jù)企業(yè)自身的運行情況和員工水平制定科學合理的管理方案，在當前的管理模式上進行適當?shù)恼{(diào)整。最后，建立起合理的崗位晉升制度，這個是非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。在后期的管理過程中，要提升企業(yè)內(nèi)部的晉升快空間，建立起公平公正的晉升機制，讓每個人都有機會在合適的崗位上充分發(fā)揮自身的才能。
3.2 創(chuàng)新人力資源開發(fā)管理制度
將合適的人才安排在適當?shù)膷徫?，才能夠?qū)崿F(xiàn)人盡其才，充分的發(fā)揮個人的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展貢獻最大的力量。同時，通過創(chuàng)建科學的人才激勵機制，能夠充分的激發(fā)員工的主觀能動性，不遺余力的為企業(yè)發(fā)展做出最大的貢獻。人力資源的創(chuàng)新開發(fā)管理制度主要分為兩個方面的內(nèi)容：第一個是加強對電力企業(yè)薪酬福利制度的創(chuàng)新;第二個是對績效考核制度的創(chuàng)新。在薪酬鼓勵方面，首先要對電力企業(yè)內(nèi)部當前的實行的分配制度進行改革，建立起與公司績效考核緊密聯(lián)系的員工激勵機制，建立的薪酬制度要體現(xiàn)出職工在不同工作崗位上的不同薪酬。其次，要不斷探索薪酬制度的激勵模式，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況，在企業(yè)實行按勞分配、按崗位分配的年薪制，對企業(yè)的管理者也要實行有效的激勵機制。再次，也要相應的加大對企業(yè)福利制度的改革和創(chuàng)新。企業(yè)要根據(jù)員工的能力、資質(zhì)、崗位、績效等因素，實行不同的福利待遇，從而提升員工工作的積極性，并有效留住優(yōu)秀人才。最后，電力企業(yè)要根據(jù)各個部門職工、各級崗位職工職能的不同，實行不同的性質(zhì)的考核，全面創(chuàng)新電力企業(yè)績效考核制度，讓電力企業(yè)的職工都參與到績效考核體系中來，得到公平合理的評價。
3.3 制定合理的職工教育培訓計劃，實施多樣化的培訓手段
培訓和教育是開發(fā)人力資源的重要途徑，電力企業(yè)在員工技能培訓時，應該圍繞企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品升級、技術(shù)引進以及技術(shù)革新進行，針對電力企業(yè)生產(chǎn)過程中存在的問題進行。建立培訓、考核、使用、待遇、職業(yè)發(fā)展一體化的培訓工作機制。制定科學合理的職工教育培訓計劃是做好教育培訓工作前提和基礎。在對職工進行教育培訓之前，需要詳細了解其知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)水平，然后以此制定針對性的培訓計劃。同時，在培訓之前，電力企業(yè)還要制定起系統(tǒng)的培訓計劃，制定短期、中期以及長期的培訓計劃。在實際的培訓過程中，要采取多樣化的培訓方式。首先，對于新員工，可以采取以老帶新的培訓模式，然后定期對其學期情況進行檢驗。其次，提升員工的主動學習意識，并采用激勵機制提高其學習熱情。最后，電力企業(yè)可以聘請外來有技術(shù)的人員對職工實施培訓，增強職工的知識技能。在培訓內(nèi)容上要進行創(chuàng)新，充分向職工傳達現(xiàn)代化的電力企業(yè)工作方法和理念，提升他們在后期工作中的創(chuàng)新能力。在培訓的過程中，對成績優(yōu)異的員工可進行適當?shù)墓膭顏碚{(diào)動員工的積極性，增加員工的動力，使被動變?yōu)橹鲃?，讓員工愿意參加培訓，愿意通過培訓提高自身的綜合素質(zhì)，運用自身所學的知識，更好地為企業(yè)服務。
4、結(jié)論
人力資源管理對于企業(yè)來說具有著重要的地位和作用，它能夠有效地促進企業(yè)管理的開展，更能夠推動企業(yè)的不斷發(fā)展。因此，提高對人力資源開發(fā)的重視程度，并完善各項改進策略，才能夠保證在新時期下獲得持續(xù)發(fā)展的動力。
參考文獻：
Abstract： How to innovate the schooling mechanism has been a hot issue in recent years after the restructuring of state-owned enterprises and transfer to local management. Hunan Petrochemical Vocational Technology College was transferred to local management three years ago and has continued to closely rely on the original host company Sinopec Changling Petrochemical Company， and actively carried out the "government-led， government-enterprise jointly built， industry guidance， school-enterprise integration mechanism" exploration and practice in the past three years. Based on the training practice of enterprise employees and the actual needs of college academic education， the petrochemical enterprise front-line staff position skills training module information platform was developed jointly by the college and enterprise and targeted teaching and training activities have been carried out， and a certain teaching reform research and practical results have been achieved， which can provide reference for other vocational colleges.
關(guān)鍵詞：校企合作；信息化；探索；實踐
Key words： school-enterprise cooperation；informatization；exploration；practice
中D分類號：TP391 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）04-0056-03
0 引言
2013年10月，湖南石油化工職業(yè)技術(shù)學院（以下簡稱“學院”）從中石化集團公司整體移交湖南省人民政府管理，成為省屬事業(yè)單位。移交三年來，學院依然與原主辦單位中石化長嶺煉化公司（以下簡稱“長煉”）緊密合作，努力探索與構(gòu)建高職院?！罢鲗?、政企共建、行業(yè)指導、校企一體”辦學體制機制，踐行“校企一體化”辦學模式，按照“地方企業(yè)一體化、資產(chǎn)運用一體化、專兼職教師一體化、育人用人一體化”的工作思路，卓有成效地開展了一系列研究和實踐工作。其中，圍繞企業(yè)員工培訓實際和學院學歷教育實際需求，校企合作開發(fā)了石化企業(yè)一線員工崗位技能培訓模塊信息化平臺，并有針對性地開展了教學與培訓活動，取得了一定的教學改革研究與實踐成果，受到企業(yè)好評。
1 企業(yè)提出項目開發(fā)需求，校企聯(lián)合組建開發(fā)團隊，確定開發(fā)方案
2011年6月初，按照中石化人才成長通道建設要求和長煉一線員工崗位技能培訓規(guī)劃，長煉決定建立一套成熟、通用的技能培訓、考核管理體系，構(gòu)建全方位、多層次、寬領(lǐng)域、具有長煉特色的一線員工崗位技能培訓模塊信息化平臺，集一線員工自身崗位在線學習、培訓、考核、職業(yè)技能鑒定、人才選拔等多功能于一體，使之成為一線員工技能培訓的重要組成部分。同時，該平臺還應具有先進性、實用性、開放性、標準化、可動態(tài)化管理、可推廣性等特征，使一線員工明確崗位技能要求，從而建立一線技能人才的培養(yǎng)與評價體系，形成一線技能人才學習、培養(yǎng)、成長、選拔的管理通道。
校企合作開發(fā)石化企業(yè)一線員工崗位技能培訓模塊信息化平臺是一項非常復雜的系統(tǒng)工程，涉及的部門、人員、技術(shù)、管理、資金等問題眾多。長煉向?qū)W院提出了合作開發(fā)意向后，學院高度重視，并根據(jù)企業(yè)的要求，調(diào)集學院各專業(yè)的精英教師，與企業(yè)推薦的專業(yè)技術(shù)人員一起，聯(lián)合成立了九個通用基礎模塊開發(fā)項目組，分別負責儀表與自動化、化學基礎知識、產(chǎn)品質(zhì)量基礎知識、化驗分析、煉油基礎知識、石油化工基礎知識、機械設備基礎知識、計量基礎知識、電工基礎知識等模塊的開發(fā)工作；針對長煉煉油作業(yè)部、聚丙烯廠、動力廠、供排水廠、油品管理處等單位的實際崗位需求，還成立了精餾、加熱爐、催化劑、冷換設備、煉油工藝、高分子化工、鍋爐、汽機、電氣等十九個專業(yè)模塊開發(fā)項目組，多次召開會議進行項目開發(fā)的研討，明確了各部門的分工和開發(fā)時間安排，確定了項目成果驗收和使用標準，并要求最終形成石化企業(yè)一線員工崗位技能培訓模塊信息化平臺的數(shù)字化資源庫和紙質(zhì)教材，不僅要滿足長煉職工培訓的需求，待條件成熟時，還可向中石化其它企業(yè)推廣使用。同時，在對上述信息化平臺資源庫內(nèi)容進行適當?shù)男薷暮螅尚纬蓾M足學院相關(guān)專業(yè)學生教學需要的校本教材和數(shù)字化資源庫，從而達到校企合作共建共享共贏的目的。
2 校企聯(lián)合開發(fā)，多頭并進，分步實施
2.1 確定信息化平臺開發(fā)原則
①科學性與系統(tǒng)性原則：平臺的開發(fā)應堅持科學性與系統(tǒng)性，即堅持開發(fā)內(nèi)容正確、科學，各個工種的技能培訓模塊之間、培訓模塊與考試模塊之間等具有較強的系統(tǒng)性、邏輯性。
②共建共享與開放性原則：平臺的開發(fā)將堅持校企共建共享、開放的原則，吸收相關(guān)行業(yè)企業(yè)專家參與，行業(yè)企業(yè)應從自身人才需求與培訓需求出發(fā)，從課程內(nèi)容、培訓方式、考核方式、體系構(gòu)建等方面全方位參與，同時吸取企業(yè)員工在使用過程中提出的意見與建議，以利平臺的后期持續(xù)改進，這樣才能使教育資源與企業(yè)培訓需求實現(xiàn)無縫對接。
③以人為本原則：在平臺設計上應建立針對教師、職工、管理人員及社會大眾、在校學生等不同用戶的登錄界面；內(nèi)容選取和組織安排要充分考慮到上述多個受眾群體的資源需求。
④與時俱進、持續(xù)更新原則：平臺開發(fā)成功并投入使用后，要根據(jù)石化產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級、技術(shù)進步、企業(yè)員工素質(zhì)提升需求等，不斷與時俱進、持續(xù)更新，這樣才能更好地、更長遠地發(fā)揮平臺的功效。
2.2 校企聯(lián)合進行企業(yè)員工培訓需求調(diào)研
在平臺建設初期，各項目組成員通過調(diào)研，根據(jù)國家職業(yè)資格等級標準及長煉生產(chǎn)單位一線崗位設置的實際情況，總結(jié)整理出一系列平臺開發(fā)的需求意向，相關(guān)單位按煉油（煉油一部、煉油二部）、化工（長盛公司）、化驗（檢驗中心）、油品（油品儲運作業(yè)部）、動力（熱電作業(yè)部）、供排水（水務作業(yè)部），分為六個專業(yè)（煉油技術(shù)、應用化工技術(shù)、工業(yè)分析與檢驗、油氣儲運技術(shù)、電氣自動化技術(shù)、化工設備維修技術(shù)）整理出了相應的培訓需求。
例：長煉長盛公司化工專業(yè)員工應掌握的培訓模塊內(nèi)容如圖1所示。
2.3 校企聯(lián)合制訂網(wǎng)絡信息化平臺開發(fā)方案
為了搞好網(wǎng)絡信息化平臺建設，學院、長煉信息技術(shù)管理中心、長煉人力資源處聯(lián)合開展工作，網(wǎng)絡信息化平臺開發(fā)人員根據(jù)總體方案及信息化需求，設計制作模塊程序及網(wǎng)頁，組織信息技術(shù)專家制訂一套完整的網(wǎng)絡平臺開發(fā)技術(shù)整體解決方案。待平臺初步成功后，可將開發(fā)完成的培訓模塊內(nèi)容錄入此平臺進行試運行。本項信息化平臺開發(fā)工作以長煉信息技術(shù)管理中心的專業(yè)技術(shù)人員為主，學院信息化辦公室工作人員和網(wǎng)絡系統(tǒng)管理專業(yè)教師參與其中的部分開發(fā)工作。平臺開發(fā)工作主要內(nèi)容如圖2～5所示。
2.4 學院專業(yè)教師配合企業(yè)開發(fā)了生產(chǎn)裝置操作技能模塊培訓考試資源
學院專業(yè)教師在開發(fā)、完善自己的基礎知識、專業(yè)知識模塊培訓考試資源的同時，還積極配合企業(yè)開展了生產(chǎn)裝置操作技能培訓模塊的開發(fā)工作，協(xié)助企業(yè)將本單位已有的崗位練兵、操作流程等一系列大量的培訓資料數(shù)字化后上傳歸檔。截至2016年3月，各專業(yè)的基礎知識、專業(yè)知識、生產(chǎn)裝置操作技能等模塊的教材開發(fā)、教學視頻錄制等工作已基本完成，并將各種教學資源上傳到了網(wǎng)上信息化培訓平臺。
2.5 學院培訓中心組織企業(yè)員工進行網(wǎng)絡在線培訓與考試
2016年4月至6月為企業(yè)員工試用時間，此部分工作由學院培訓中心負責。長煉人力資源處通知各生產(chǎn)單位員工分期分批到學院培訓中心機房進行平臺使用的培訓，并按所從事的工種在線學習各基礎知識、專業(yè)知識、生產(chǎn)裝置操作技能等模塊的培訓內(nèi)容，教學資源包括教材（電子稿及紙質(zhì)稿）、授課課件、試題庫及教師授課視頻、企業(yè)技師現(xiàn)場操作視頻等，還可與教師進行在線討論和課后答疑等交流活動，并請各參培員工就平臺的技術(shù)手段和具體培訓內(nèi)容提出意見與建議，交由培訓模塊內(nèi)容開發(fā)人員與網(wǎng)絡平臺開發(fā)技術(shù)人員進行修訂、完善。2016年7月，整個網(wǎng)絡信息化培訓平臺經(jīng)完善后正式運行，后續(xù)將根據(jù)實際運行情況再繼續(xù)修訂、完善。
3 信息化平臺使用后效果良好，受到企業(yè)好u
3.1 信息化平臺在運行后表現(xiàn)出的優(yōu)點
①自下而上進行培訓模塊課件制作，實用性強。崗位操作技能模塊課件的制作都是由來自一線的崗位能手開發(fā)制作而成，專業(yè)性強，簡單實用、操作方便；
②打破了員工學習的時空限制。只要可以登錄該信息化平臺系統(tǒng)，員工可以在任意時間、地點上網(wǎng)學習，不受培訓時間和場地的限制；
③擴大了培訓規(guī)模，共享了優(yōu)質(zhì)資源。通過組織專家錄制課件并放置于網(wǎng)上讓員工學習，將原局限于幾十人的線下培訓班擴展到了幾千人參與的網(wǎng)上培訓班，將局限于學院培訓中心的線下培訓資源在全長煉實現(xiàn)了網(wǎng)上共享；
④節(jié)約了企業(yè)培訓成本。在線學習功能的開發(fā)是一次培訓模式的變革。由于長煉各單位領(lǐng)導重視，宣傳到位，管理人員推廣有序，目前該在線自學功能在長煉一線員工中得到了積極的響應，被成功地應用到了員工日常的崗位練兵學習之中。利用在線培訓的方式組織企業(yè)員工培訓，可為企業(yè)節(jié)約大量的差旅、食宿及辦班費用。
3.2 信息化平臺的培訓效果逐步顯現(xiàn)
該培訓模塊信息化平臺從2016年4月試運行及7月正式運行以來，實施效果良好，基本達到了預期目標，在一線員工中掀起了網(wǎng)絡學習的，比學習積分、比考核成績的現(xiàn)象蔚然成風。
①目前在該信息化平臺注冊的員工人數(shù)已達5784人（主要為企業(yè)一線員工，企業(yè)管理及技術(shù)人員也有部分進行了注冊），一線員工累計自主學習上萬人次，學院培訓中心組織的網(wǎng)上一線員工在線考試也達到了40余次；
②長煉制訂了相關(guān)管理制度，將企業(yè)員工在該平臺上的學習、考核成績與員工的定崗定編、績效考核、晉薪晉級等掛鉤，極大地提高了員工自主學習的積極性；
③由于運行效果良好，長煉人力資源處領(lǐng)導表示此培訓模塊開發(fā)工作可推廣至企業(yè)管理與技術(shù)系列崗位，這將在下一步另外作為一個項目進行開發(fā)；
④平臺資源可為我院教師和學生進行專業(yè)學習所用。該平臺所有資源可通過長煉生產(chǎn)內(nèi)網(wǎng)與學院內(nèi)網(wǎng)的互聯(lián)互通，提供給學院全體師生應用共享，成為校企共享的信息化教學平臺，為學院的專業(yè)與課程建設提供豐富的教學資源。同時，通過參與培訓模塊課程開發(fā)，學院專業(yè)教師深刻領(lǐng)會并實踐了課程建設“三對接”原則（即“課程標準與職業(yè)標準對接、理論教學與實踐教學對接、實踐教學與實際操作技術(shù)應用對接”），推動了學院各專業(yè)與企業(yè)深度合作，積極探索以工作過程為導向、以工作任務為主線的教學模式改革。
4 結(jié)語
該信息化平臺的開發(fā)以服務石化企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、切實提高一線操作員工的專業(yè)技術(shù)素質(zhì)為目標，充分發(fā)揮了校企合作的優(yōu)勢，將學院的專業(yè)建設、課程建設、教育信息化建設成果與企業(yè)的實際人力資源需求、企業(yè)相關(guān)配套人力資源管理制度緊密結(jié)合，充分運用培訓模塊開發(fā)、拍攝教學視頻、信息化培訓平臺開發(fā)、員工在線培訓、交流與考試等信息化手段，不斷優(yōu)化、提高了企業(yè)一線員工整體專業(yè)技術(shù)素質(zhì)，為企業(yè)安穩(wěn)長滿優(yōu)生產(chǎn)打下了堅實基礎，開創(chuàng)了一條高等學校運用信息化手段服務企業(yè)、服務社會的新模式，具有較強的市場推廣價值。
參考文獻：
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根據(jù)地區(qū)分院、林業(yè)局政法委的安排和部署，全區(qū)檢察機關(guān)從今年五月份開始開展“社會主義法治理念教育”活動，在開展“社會主義法治理念教育”活動中，我院堅持以“三個代表”重要思想為指導，全面落實科學發(fā)展觀，按照構(gòu)建社會主義和諧社會的要求，堅定社會主義法治信念，提高執(zhí)法能力，促進影響我院檢察事業(yè)發(fā)展和不符合社會主義法治理念的實際問題，不斷增強檢察機關(guān)干警的創(chuàng)造力、凝聚力、戰(zhàn)斗力，努力實踐“強化法律監(jiān)督、維護公平正義”的檢察工作主題，落實“加大工作力度，提高執(zhí)法水平和辦案質(zhì)量”的總體要求，進一步端正執(zhí)法思想，增強樹立社會主義法治理念、堅持和完善中國特色社會主義檢察制度的自覺性和堅定性，為構(gòu)建林區(qū)和諧社會和社會主義新林區(qū)提供堅強的法治保證。按照《社會主義法治理念教育活動實施方案》的要求，院黨組積極組織全體干警參加學習教育活動，現(xiàn)將學習情況總結(jié)如下。
全院共有干警19名，活動參與率達到100%。在學習培訓階段，院黨組組織全體黨員認真通讀中央政法委編發(fā)的《社會主義法治理念教育讀本》；學習同志關(guān)于深入開展社會主義榮辱觀教育的重要講話；學習、同志在全國政法機關(guān)深入開展社會主義法治理念教育以及地委政法委副書記朱洪祥、地委政法委書記郝敬江同志在全區(qū)政法機關(guān)深入開展社會主義法治理念教育電視電話會議上的重要講話精神。鼓勵干警積極參加省院、分院和林業(yè)局組織的培訓活動。按中央要求采取靈活多樣的有效方式，組織全體干警分五個專題進行大學習、大討論。并把“三個代表”重要思想貫穿整個學習培訓階段的始終。
一、領(lǐng)導重視，機構(gòu)健全。版權(quán)所有
我院黨組開展社會主義法治理念教育活動是在分院領(lǐng)導小組的正確領(lǐng)導下開展工作，院領(lǐng)導高度重視社會主義法制理念活動的開展，并做了周密安排和部署，隨即抽調(diào)人員組成“十八站林區(qū)人民檢察院社會主義法制理念教育活動領(lǐng)導小組”，并下設辦公室，指派專人負責此項工作，在學習培訓階段全院干警認真參加每一項活動，把每一項活動的開展都作為提高自己政治素質(zhì)、法律素質(zhì)、職業(yè)道德素質(zhì)和執(zhí)法能力素質(zhì)的一次機會，真正做到了“內(nèi)化于心、外鑒于行”，達到了省院提出的“六個進一步”。
在開展“依法治國、執(zhí)法為民、公平正義、服務大局、黨的領(lǐng)導”五個方面的專項討論中，每名干警均認真撰寫發(fā)言提綱，在五次專題討論中都做了專題發(fā)言。在社會主義法治理念教育活動中院領(lǐng)導親自抓日常工作、親自撰寫理論文章、親自記學習筆記、親自總結(jié)心得體會，并把“三個到位”和“四個帶頭”的每一項工作認真落實到位。
二、認真學習，初見成效。
關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；培訓開發(fā)；管理
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1033-2738（2012）06-0275-01
一、企業(yè)員工培訓開發(fā)管理的基本內(nèi)容
1.企業(yè)員工培訓和開發(fā)的內(nèi)涵。
當前日益激烈的企業(yè)競爭歸根到底還是人才之間的競爭，因此，加強對企業(yè)員工的培訓和開發(fā)尤為重要。企業(yè)員工培訓開發(fā)指的是企業(yè)為了能夠?qū)崿F(xiàn)自身的目標，通過一定的資金投入，對企業(yè)所在的員工進行技能、知識、情感、工作態(tài)度以及價值觀的改進。通過對企業(yè)員工的培訓和開發(fā)，一方面能夠提升企業(yè)員工的整體實力，另一方面能夠更好地達到企業(yè)的工作要求。
2.企業(yè)員工培訓和開發(fā)管理的內(nèi)涵。
顧名思義，從企業(yè)員工培訓和開發(fā)的概念我們可以看出，企業(yè)員工培訓和開發(fā)管理就是從企業(yè)的長遠發(fā)展角度出發(fā)，企業(yè)管理者通過制定一系列的措施和政策對企業(yè)員工培訓開發(fā)進行相應的指導，制定相應的政策，進而為企業(yè)員工培訓開發(fā)工作的順利開展提供重要的依據(jù)。
3.企業(yè)員工培訓與開發(fā)管理的特點。
首先,培訓對象的廣泛性和復雜性。培訓對象的廣泛性，體現(xiàn)企業(yè)培訓橫向到邊，縱向到底，涉及方方面面；其次，培訓內(nèi)容的層次性、針對性和實用性。企業(yè)人員的培訓是分層次的。對于不同的對象、不同等級水平和不同需要的企業(yè)人員，由于他們承擔的工作任務不同，知識和技術(shù)需要各異，因而培訓的內(nèi)容，應當有所不同；再次，培訓形式的靈活性和多樣性。企業(yè)員工培訓可以根據(jù)社會主義市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和員工自身的特點，立足于現(xiàn)實需要，且形式靈活多樣。
二、加強企業(yè)員工培訓和開發(fā)管理的重要性
1.能夠提高企業(yè)的市場競爭力。
在企業(yè)發(fā)展過程中，有效的培訓和開發(fā)活動能夠使企業(yè)員工增加工作中所需要的知識，包括對企業(yè)和部門的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營目標、策略、制度、程序、工作技術(shù)和標準、溝通技巧以及人際關(guān)系等方面的知識。從培訓和開發(fā)的成本效益來看，很多企業(yè)不愿投入員工培訓和開發(fā)，一方面是出為員工培訓和開發(fā)會導致企業(yè)成本的增加；另一方面是因為企業(yè)擔心自己的員工培訓和開發(fā)投入會為其他公司做嫁衣，這主要是由于人才流動引起的。其實一個具備了員工戰(zhàn)略眼光的企業(yè)，會把員工培訓和開發(fā)看作企業(yè)效益增長的重要保障。從綜合因素分析，企業(yè)員工培訓和開發(fā)會給企業(yè)帶來巨大的當期收益和未來收益，因為企業(yè)在員工培訓和開發(fā)上的投入是作為管理費用的一部分，是低稅的；而提高員工素質(zhì)所帶來的無形資產(chǎn)的擴大又是免稅的。通過對企業(yè)員工進行培訓，能夠為企業(yè)的長遠健康發(fā)展奠定重要的前提基礎。
2.能夠進一步優(yōu)化企業(yè)員工的工作能力。
企業(yè)發(fā)展需要具有特定教育背景和技能的專業(yè)人員。目前，許多新興職業(yè)都要求高水平的讀寫能力，這就出現(xiàn)了兩個明顯的培訓方面的問題：第一，剛剛進入企業(yè)的人員往往缺乏合適的技能。這意味著企業(yè)需要投資于員工基礎技能培訓；第二，許多企業(yè)指出，已有的員工由于閱讀、計算和解決問題的能力欠缺，限制了他們進行技術(shù)升級、流程再造與提升服務質(zhì)量等方面的能力。同時，研究表明，企業(yè)還需要員工具備一定的影響力、人際交往能力、溝通能力、適應能力、自我管理能力和學習能力。其中，學習能力至關(guān)重要。因為，工作環(huán)境要求企業(yè)員工理解自己的工作，以及該工作在整個組織目標中的地位；要求員工能夠創(chuàng)造性地提高產(chǎn)品和服務質(zhì)量等。因此，培訓是提高員工綜合素質(zhì)的必要途徑。
3.能夠不斷提高企業(yè)的知名度。
在企業(yè)的發(fā)展過程中，通過對企業(yè)員工的培訓和開發(fā)管理，能夠為企業(yè)知名度的提升注入活力。對企業(yè)員工的培訓和開發(fā)，包括技能、知識、價值觀、工作態(tài)度多個方面。企業(yè)對員工進行培訓和開發(fā)一方面能夠使企業(yè)內(nèi)部形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，幫助企業(yè)文化價值觀的實現(xiàn)；同時，通過員工的培訓和開發(fā)管理，能夠在企業(yè)外部為企業(yè)塑造起良好的企業(yè)形象。企業(yè)知名度是企業(yè)快速發(fā)展的重要因素，擁有科學系統(tǒng)的培訓與開發(fā)的企業(yè)將給予社會公眾一個成熟、穩(wěn)健、不斷進取的形象。在我同的外資企業(yè)之所以能夠吸引大量的優(yōu)秀人才，其中一個關(guān)鍵因素就是外資企業(yè)能為員工提供大量培訓與發(fā)展的機會，在人們心中建立起了長期發(fā)展的形象，從而獲得了員工爭奪上的優(yōu)勢。
三、加強企業(yè)員工培訓和開發(fā)管理的方法
1.優(yōu)化企業(yè)員工培訓和開發(fā)管理理念。
首先，強化企業(yè)領(lǐng)導層的對企業(yè)員工培訓的重視。在當前的企業(yè)發(fā)展過程中，有些企業(yè)領(lǐng)導者總是單純的注重企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，而忽視了員工培訓的重要性。對企業(yè)員工培訓的投入非常少，從而導致了企業(yè)員工的發(fā)展水平不能夠適應當前社會的發(fā)展，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展；其次，強化企業(yè)員工對培訓工作的重視。在培訓的過程中，企業(yè)員工應該加強自身的重視，積極相應企業(yè)的號召，不斷提高自身的能力和水平，進而為企業(yè)的長遠發(fā)展注入長久的活力；再次，培養(yǎng)員工的價值理念。重視員工的價值理念培訓，是很多企業(yè)成功的經(jīng)驗，通過價值理念培訓，可以使員工了解企業(yè)精神、企業(yè)文化風格、經(jīng)營信條、經(jīng)營哲學和策略等等。讓員工明白在工作中自己的角色、地位、權(quán)利和義務。
2.制定完善的企業(yè)員工培訓和開發(fā)流程。
首先，根據(jù)企業(yè)員工的實際情況，制定培訓和開發(fā)計劃。企業(yè)向培訓部門要對企業(yè)員工進行系統(tǒng)的分析和把握，從企業(yè)發(fā)展的實際出發(fā)整理出培訓學員的建議和需求，并及時反饋給公司人力資源培訓與開發(fā)項目組，制定完善的計劃；其次，優(yōu)化員工培訓的具體實施流程。企業(yè)的中層以上管理人員大都擔負有培訓輔導下屬的責任，除此之外，各部門的業(yè)務骨干、技術(shù)專家和操作能手是專業(yè)技能培訓的主要內(nèi)部培訓師來源。內(nèi)部講師團一般由內(nèi)部培訓師、外聘專家或顧問、后備培訓師三部分組成內(nèi)部講師的來源是，高層管理者、有豐富實踐經(jīng)驗的管理者、專業(yè)技術(shù)人員。再次，根據(jù)員工實際，加強對員工的導向。對全體員工進行必要的導向培訓，使其及時、深入地了解組織戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略方針和組織文化，從而增強員工對組織的歸屬感，端正工作態(tài)度。
3.不斷優(yōu)化企業(yè)員工培訓和開發(fā)的方式。
隨著當前科技的發(fā)展和信息技術(shù)的進步，企業(yè)員工的培訓和開發(fā)方式也應該不斷完善和更新。首先，通過多媒體技術(shù)對員工進行培訓和開發(fā)。通過多媒體基礎，綜合利用文本、圖表、動畫、錄像等視聽手段，這樣一方面能夠提高企業(yè)員工的興趣，另一方面能夠增加學習的效果；其次，通過計算機進行培訓。這個方法主要是指先由計算機給出學習的要求，由培訓對象做出回答，再由計算機分析答案，并向培訓對象提供反饋的一種互動式培訓方式。再次，加強企業(yè)員工的遠程學習和培訓。遠程學習是當前比較常見的一種能為分散在不同地域的公司，提供關(guān)于新產(chǎn)品、政策、程序的信息，并能提供技術(shù)培訓和專業(yè)講座。遠程學習通常采用兩種技術(shù)使人與人之間達成雙向溝通：一種是培訓對象在同一時間學習，即通過培訓設備，不同地域的培訓對象之間相互溝通，包括電話會議、錄像會議等；另一種方式是通過個人電腦進行的個人培訓，只要擁有個人電腦，員工就可以隨時接受培訓。
參考文獻：
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[2]張德，人力資源開發(fā)與管理，清華大學出版社[M]，2001年10月第1版。
關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略；戰(zhàn)略型員工培訓模型；企業(yè)戰(zhàn)略目標
戰(zhàn)略導向型員工培訓是伴隨著戰(zhàn)略性人力資源管理概念提出的。戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)從戰(zhàn)略高度來思考和發(fā)展企業(yè)人力資源管理工作，通過對組織內(nèi)部人力資源的管理與實施來推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。①員工培訓是人力資源管理的重要組成部分。現(xiàn)今，正在逐步擴大店面迪卡儂，機遇與挑戰(zhàn)并存?？焖侔l(fā)展的迪卡儂更需要組織內(nèi)部良好的人力資源。
一、戰(zhàn)略性員工培訓模型――STEM模型
企業(yè)員工培訓的模式很多，如何緊密結(jié)合迪卡儂公司實際，充分圍繞企業(yè)與員工的發(fā)展目標，構(gòu)建一套完整的培訓體系，值得企業(yè)做深層次的思考。本文主要依據(jù)的是丹尼爾?溫特蘭德（Daniel Wentland）基于多家企業(yè)的個案研究后所提出的戰(zhàn)略性員工培訓模型（strategy training of employees model，STEM）。
丹尼爾?溫特蘭德（Daniel Wentland）基于多家企業(yè)的個案研究，提出了戰(zhàn)略性員工培訓模型（strategy training of employees model，STEM）。該模型指出，實施戰(zhàn)略性員工培訓有三個階段：宏觀組織階段，微觀組織階段，實施、反饋和評價階段。溫特蘭德借助4P（產(chǎn)品、地點、促銷和價格）來說明如何決定戰(zhàn)略性培訓的內(nèi)容。該模型提出的分析框架如圖1所示。②
依據(jù)上述理論，首先，我們需要先確定迪卡儂的企業(yè)戰(zhàn)略是什么類型。根據(jù)邁克爾?波特將企業(yè)戰(zhàn)略分為的三種戰(zhàn)略――成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略，③通過對迪卡儂的分析，發(fā)現(xiàn)迪卡儂是主要依靠低成本來取得市場競爭優(yōu)勢的，所以屬于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。這類戰(zhàn)略對員工的行為要求有：穩(wěn)定的工作行為，對某一項工作短期而高度的關(guān)注，員工可以進行基本的自主管理和獨立工作，在高度重視產(chǎn)量的同時對質(zhì)量給予適度的關(guān)注，強調(diào)結(jié)果，保證工作的低風險。④
一般來講，采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)員工培訓和員工發(fā)展。所以企業(yè)的重點是需要讓員工對其戰(zhàn)略目標產(chǎn)生高度的認同感，即認為努力壓縮成本是我們每個人的都應該盡力做到事情，認識到節(jié)省成本的意義，并且予以激勵，使他們感到自己所節(jié)省的成本對企業(yè)的重要性，與企業(yè)共進退。⑤
資料來源：Dan Wentland.The strategic training of employees model：Balancing organizational constrains and training content.S.A.M.Advanced Management Journal，Winter 2003，68（1），ABI/INFORM Global，略有改動。
二、迪卡儂戰(zhàn)略型員工培訓模型設計及分析
將上述培訓模型與迪卡儂的實際情況相結(jié)合，形成了如圖2所示的迪卡儂員工培訓模型。
1、基于發(fā)展戰(zhàn)略的培訓需求分析
培訓需求分析是企業(yè)開展培訓工作的第一步，通過培訓需求分析能夠明確培訓開展的內(nèi)容。傳統(tǒng)的培訓需求分析往往從組織、任務和人員三個方面入手，由于本文是對基于戰(zhàn)略的員工培訓模型進行研究，所以在對培訓需求分析時需要加入迪卡儂的戰(zhàn)略因素。
2、基于發(fā)展戰(zhàn)略的培訓計劃制定
迪卡儂是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略企業(yè)，所以在培訓成本這方面需要更有效地控制，同時需要考慮不斷擴大的店面數(shù)量，以及與之相匹配的人才需求數(shù)量。
3、培訓計劃的實施
完美的計劃如果沒有有效的實施也不能取得預計的效果，因此管理者應該加強對培訓計劃實施的管理和控制。為了實現(xiàn)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，迪卡儂可以使員工培訓全程實現(xiàn)電子化，如通過網(wǎng)上通知員工培訓的時間、地點、內(nèi)容和需要做的準備工作等具體信息。
另外，培訓的實施少不了培訓講師，迪卡儂的培訓講師一般是從內(nèi)部培養(yǎng)。內(nèi)部講師一定是從事該崗位的優(yōu)秀人才，在培訓過程中更能從企業(yè)實際操作角度進行內(nèi)容講解，同時能為參訓對象提供最為直接的幫助。
4、基于發(fā)展戰(zhàn)略的培訓效果評估
基于發(fā)展戰(zhàn)略的培訓效果評估是培訓行為開展有效性以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)程度的一個重要的衡量指標。培訓效果評估得到的信息不僅能夠為迪卡儂以后的培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓計劃實施等工作提供改進的建議，彌補培訓各環(huán)節(jié)中存在的不足，同時也可以在比對中發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略實施的情況，及時糾正企業(yè)的發(fā)展方向。（作者單位：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院）
注解：
①方振邦.戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性績效管理[M].北京：經(jīng)濟科學出版社，2005：14-19.
②石金濤.培訓與開發(fā)[M].中國人民大學出版社，2013：25―26.
③石金濤.培訓與開發(fā)[M].中國人民大學出版社，2013：23.
④石金濤.培訓與開發(fā)[M].中國人民大學出版社，2013：24.
⑤石金濤.培訓與開發(fā)[M].中國人民大學出版社，2013：24.
參考文獻：
關(guān)鍵詞：油田 員工培訓 模式
隨著市場環(huán)境的變化和發(fā)展，油田企業(yè)面臨的生產(chǎn)環(huán)境也變得更加的復雜。要在日益激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，油田企業(yè)在進行新技術(shù)、新設備開發(fā)的同時也要加強對員工的培訓，這樣才能使科技進步帶來的效率的提高真正運用到生產(chǎn)領(lǐng)域。
一、員工培訓的重要性
1.員工培訓是適應市場發(fā)展的客觀需要。市場環(huán)境的變化給企業(yè)帶來機遇的同時也帶來了很多的挑戰(zhàn)，因此企業(yè)必須不斷提高自身的實力，以適應環(huán)境發(fā)展的需要。企業(yè)在改進技術(shù)和設備的同時，更應該注重提高自身的軟實力，即員工的素質(zhì)，這才是現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心。因此，為了提高員工各方面的技能，必須把員工培訓工作放在重要的位置。
2.員工培訓是企業(yè)提高核心競爭力的需要。一方面可以降低企業(yè)的管理成本。協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系是降低企業(yè)成本的一個重要的途徑，加強員工培訓，提高員工的整體素質(zhì)，人員之間可以進行有效的溝通，從而使企業(yè)內(nèi)部關(guān)系融洽，降低管理成本。另一個方面，可以建立豐富的人員儲備。通過員工培訓可以為企業(yè)培養(yǎng)更多的具有綜合性技能的人才，以應對市場變化的挑戰(zhàn)，為企業(yè)今后更好地參與市場競爭奠定了人才基礎。
3.員工培訓是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展不僅僅是產(chǎn)品滿足消費者的需求，更多的應該還是在不斷地對自己的品牌進行建設。加強員工的培訓，使員工真正融入到企業(yè)的文化當中去，提高員工的自我認同感，激發(fā)員工的工作主動性和創(chuàng)造性。這種積極的價值觀會體現(xiàn)在員工和客戶的交往中，從而在潛移默化中影響企業(yè)品牌的塑造。
二、員工培訓中存在的問題
1.企業(yè)對員工培訓的重要性認識不足。企業(yè)的管理層受到舊的觀念的影響，難免對人員的培訓重視程度沒有正確的認識，只注重短期的經(jīng)濟效益，一味壓縮人員培訓的成本，這就形成了員工培訓工作雖然定期都會進行，卻沒有達到良好效果的局面。
2.員工培訓體系不完善。在培訓的前期，沒有對參與培訓的員工進行篩選。培訓的戰(zhàn)略性不強，沒有形成自己的培訓體系。培訓的內(nèi)容上存在著信息陳舊、教材內(nèi)容單一、缺乏創(chuàng)新的問題。這就會出現(xiàn)員工掌握的往往是過時的技術(shù)，無法滿足目前市場的需求。培訓的形式也較為單一，主要還是通過人員的講授，參與性的缺失不利于調(diào)動員工學習的積極性。同時，在對培訓效果的評估上也只是停留在考試上面，這就使得很多員工會臨時抱佛腳，而沒有將培訓的內(nèi)容轉(zhuǎn)化成自己的技能。
3.員工對參加培訓沒有正確的認識。有的人認為培訓只是一種形式，占用了休息時間，還不能為自己帶來可觀的效益。還有的認為培訓雖然能帶來專業(yè)技能的提高，但是忽視了心理、職業(yè)道德的培訓，使培訓工作和自身的職業(yè)生涯規(guī)劃脫節(jié)。
三、員工培訓的新模式
1.分層級。首先要建立專門負責員工培訓工作的部門，對培訓的整體工作進行統(tǒng)一的管理。在對參加員工培訓的人員選擇上，既要面向一線的員工又要面向管理層。要根據(jù)實際情況分類別、分層次制定培訓大綱，專業(yè)課和公共課相結(jié)合，理論課和實踐課相結(jié)合。對基層員工的培訓以技術(shù)方面的培訓為主，同時還應該設有職業(yè)生涯規(guī)劃方面的課程，使其在掌握相關(guān)技術(shù)的同時，感受到企業(yè)對其發(fā)展的關(guān)心，從而激發(fā)其工作的積極性。對管理人員的培訓主要集中在新的管理知識的學習上，以保證在今后的企業(yè)建設中有先進理論的指引，從而更好地參與到市場競爭中去。
2.動態(tài)化。對員工的培訓工作是一個長期的、循序漸進的過程，因此，在對員工培訓工作應該是一個動態(tài)化的管理過程。同時，這種動態(tài)性還表現(xiàn)在在培訓過程中，應該對員工的表現(xiàn)進行動態(tài)的檔案管理，在對最終的培訓效果進行評定時，也要根據(jù)這個跟蹤數(shù)據(jù)的綜合情況進行分析。
3.多途徑。原有的員工培訓主要是培訓人員講，員工聽，不能更好地調(diào)動其參加培訓的積極性。因此，培訓的效果也往往大打折扣。多媒體技術(shù)的發(fā)展為培訓工作提供了更多的展示方法，聲音、圖片、動畫等方式的結(jié)合可以吸引員工參與進來。同時，在培訓過程中也可以開展小組競賽等活動，一方面可以激發(fā)員工的競爭意識，另一方面可以促進員工間的相互學習，從而有利于培訓工作的開展。
4.立體式。在正確觀念的指引下，理論和實踐相結(jié)合，通過多途徑對員工進行分層級、動態(tài)化的培訓，從而形成一種立體式的模式。這種模式的運作要根據(jù)實際的情況進行不斷的完善，從而使員工培訓達到理想的效果。
參考文獻
[1]尹敏，張洪波.從員工素質(zhì)培訓看企業(yè)人力資源開發(fā)[J].中國商界，2009（3）
