發(fā)布時間：2023-05-23 17:11:58
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的勞動合同管理的問題樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：勞動合同；勞動者；書面合同；口頭合同
一、法律關(guān)于勞動合同形式的相關(guān)規(guī)定
我國于2008 年 1 月 1 日開始實施《勞動合同法》第 11 條規(guī)定，“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同?！痹撘?guī)定實際上否定了口頭勞動合同的法律效力，明確了書面勞動合同是勞動合同唯一合法形式。勞動合同是合同的一種特殊形式。我國《民法通則》第53 條規(guī)定：“企業(yè)之間或者企業(yè)、事業(yè)單位之間聯(lián)營，按照合同的約定各自獨立經(jīng)營的，它的權(quán)利和義務(wù)由合同約定，各自承擔(dān)民事責(zé)任?！薄逗贤ā返?2 條對合同的界定是，“本法所稱合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議”?！秳趧臃ā返?16 條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議?！眲趧雍贤c民事合同相比較，有很多一致之處，兩者的一致表現(xiàn)在：兩者都是當(dāng)事人之間達成的關(guān)于權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的一種協(xié)議；都是一種有限的自由契約；合同主體地位平等；訂立或履行合同的其他原則也同樣適用于勞動合同。
二、采取書面勞動合同的優(yōu)越性
勞動合同法是社會法，是公法和私法的結(jié)合，不能移植民法和合同法的原則，但具有民法和合同法的一般屬性，不能將其割裂開來。勞動合同法要根據(jù)自身的特殊性，完善立法原則、價值取向，形成完善的法律部門體系。勞動合同的形式，是勞動合同內(nèi)容賴以確定和存在的方式，是勞動合同當(dāng)事人雙方意思一致的外部表現(xiàn)。各國關(guān)于勞動合同可以或應(yīng)當(dāng)以什么形式存在，都由立法明確規(guī)定。勞動合同有口頭勞動合同、書面勞動和默示勞動合同三種形式。默示勞動合同是指勞動關(guān)系當(dāng)事人沒有書面或口頭明確意思表示，但雙方的行為表明已建立勞動關(guān)系的勞動合同。默示勞動合同的穩(wěn)定性差，世界各國一般不承認其效力。
現(xiàn)實生活中書面勞動合同有其優(yōu)越性，一是勞動合同中包含多種諸如勞動合同的期限，工作內(nèi)容，報酬等當(dāng)事人之間重要的權(quán)利義務(wù)，通過文字形式加以確定，便于勞動合同的履行；二是以書面形式簽訂勞動合同有助于提高合同的合法性，有利于相關(guān)部門的監(jiān)督和檢查；三是書面勞動合同不僅能證明勞動關(guān)系的存在，而且清楚記載勞動合同雙方的權(quán)利和義務(wù)，在發(fā)生勞動爭議時，可以作為主要的證據(jù)使用，有利于糾紛的解決。同時通過法律的規(guī)范，可以提高書面勞動合同的簽訂率。立法者推行書面勞動合同制度的初衷是好的，但目前我國現(xiàn)實生活中存在大量未簽訂書面勞動合同的現(xiàn)象卻是一個不爭的事實。我國生產(chǎn)力發(fā)展水平低，一些用人單位為追求利潤的最大化，降低勞動用工成本，規(guī)避法律規(guī)定的義務(wù)，而想方設(shè)法逃避簽訂書面勞動合同。由于我國勞動力過剩，部分勞動者為得到一分工作，而自愿或被迫同意不簽訂書面勞動合同。如果僅對書面形式的勞動合同賦予法律效力，則會使大量事實勞動關(guān)系處于《勞動合同法》調(diào)整之外，使勞動者的合法利益得不到有效保護。
三、確認口頭勞動合同效力的必要性
根據(jù)勞動合同的特殊性和我國勞動力市場的實際情況，應(yīng)對法律法規(guī)中強制性規(guī)定進行分類，根據(jù)不同情況確定其法律效力，應(yīng)當(dāng)確認口頭勞動合同的法律效力。我國之所以應(yīng)當(dāng)確認口頭勞動合同的法律效力是基于以下幾方面的認識：首先，訂立勞動合同采用書面形式，不是勞動合同成立或者生效的要件，而應(yīng)當(dāng)作為勞動合同的一種證明。我國《勞動合同法》并沒有規(guī)定違反書面形式訂立的勞動合同無效或者不生效，實質(zhì)上是把書面勞動合同作為勞動合同存在的證據(jù)效力。我國《勞動合同法》第 10 條第 1 款及第 2 款規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同?！薄耙呀趧雨P(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！薄秳趧雍贤ā返?11 條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬?！边@說明勞動者與用人單位訂立勞動合同時，沒有采用書面的形式，并非當(dāng)然無效，可以在一個月內(nèi)補辦，書面勞動合同并非是勞動合同的成立要件和生效要件?！秳趧雍贤ā返?82 條，明確了用人單位違法不與勞動者訂立書面勞動合同的法律責(zé)任。同時，我國《勞動合同法》規(guī)定，“非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭勞動協(xié)議”，作為一般訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式的例外。上述說明書面勞動合同具有證據(jù)效力。其次，法律是社會化的產(chǎn)物，必須對社會現(xiàn)象做出回應(yīng)。我國勞動者情況復(fù)雜多樣，勞動力自我保護意識不強，有大量的勞動者沒有與用人單位簽訂勞動合同，如果把欠缺書面形式的勞動合同歸于無效，我國現(xiàn)實生活中大量存在的口頭勞動合同將得不到法律承認，得不到法律的救濟，勞動者合法權(quán)益就得不到勞動合同法的保護，勞動者權(quán)益將受到嚴重侵害。第三，勞動合同是一個動態(tài)的過程，最初的合意不能包含合同的全部內(nèi)容，隨著時間的推移，很多口頭的合同內(nèi)容被充實到勞動合同的內(nèi)容中來，只以最初的書面的勞動合同為依據(jù)來處理勞動合同糾紛是不現(xiàn)實的，必須要承認簽訂書面勞動合同后形成的口頭勞動合同的效力。第四，不承認口頭勞動合同，法律尊嚴將受到破壞。第五，勞動合同的宗旨得不到很好地實現(xiàn)。勞動合同與民事合同不同，是民事合同的異化，但本質(zhì)上還是一種合同，一般民事合同成立的要件對其也是適用的，在雙方主體合格、訂立的內(nèi)容、手段合法的情況下，雙方達成“合意”，應(yīng)尊重雙方當(dāng)事人選擇締約勞動合同形式?，F(xiàn)階段我國勞動用工必須以書面形式簽訂勞動合同，不符合國情。對于必須采用書面形式的勞動合同，法律可專門做出規(guī)定，作為訂立勞動合同的例外。
四、應(yīng)當(dāng)確認口頭勞動合同形式的效力
在法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)范當(dāng)中有大量的倡導(dǎo)性規(guī)范和宣示性規(guī)范，違反這些規(guī)范并不應(yīng)導(dǎo)致勞動合同的無效。我國應(yīng)當(dāng)確認口頭勞動合同形式的效力，書面勞動合同形式作為倡導(dǎo)性規(guī)范，必須簽訂書面勞動合同的作為例外。（1）采用口頭勞動合同當(dāng)事人之間沒有異議的，應(yīng)當(dāng)承認口頭勞動合同的法律效力。法律、法規(guī)另有規(guī)定必須采用書面勞動合同形式的除外。（2）采用口頭勞動合同形式在履行過程中發(fā)生糾紛的，由當(dāng)事人對勞動合同的內(nèi)容負證明責(zé)任，能夠證明的，勞動合同有效；未能證明的，勞動合同無效，但基本的勞動關(guān)系存在，按事實勞動關(guān)系處理。（3）書面勞動合同對口頭勞動合同有對抗的效力。
參考文獻：
為了豐富活躍退休人員的晚年生活，市勞動局歷年來組織了全市參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌的退休人員療養(yǎng)和各種形式的全市性活動（以下簡稱療養(yǎng)和活動）。得到了退休人員贊揚和好評。為了便于各單位配合市勞動局做好療養(yǎng)和各項活動的組織工作，使之規(guī)范化、制度化，從而能更好地為全市退休人員提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)?，F(xiàn)就組織療養(yǎng)和活動工作中的若干問題提出如下要求：
一、市勞動局根據(jù)社會保險經(jīng)費情況，制定療養(yǎng)和活動的年度計劃，并統(tǒng)一分配參加療養(yǎng)和活動人員的名額。對各單位組織和落實的情況，安全保障的措施情況，有關(guān)療養(yǎng)和活動規(guī)定的執(zhí)行情況進行監(jiān)督和檢查。
對于組織全市性活動，根據(jù)參加人員規(guī)模情況，由市勞動局制定安全保障措施方案并由承辦單位組織實施。
二、各單位具體負責(zé)療養(yǎng)和活動的組織、安全教育及落實安全保障措施工作。分配和調(diào)劑本系統(tǒng)基層單位參加人員的名額，并審核基層單位上報人員的資格、健康狀況。填報由單位蓋章和單位勞動部門負責(zé)人簽字的《參加退休人員療養(yǎng)和全市性活動人員名冊》（表樣附后），一式四份，一份由單位留存；另一份屬于參加療養(yǎng)的分別報平谷退休職工活動站或香山退休職工休養(yǎng)所，屬于活動的報市勞動服務(wù)管理中心社會化服務(wù)管理處。
各單位要按照市勞動局有關(guān)療養(yǎng)和活動的規(guī)定認真細致地做好參加人員的組織落實工作。領(lǐng)隊或工作人員要按照療養(yǎng)和活動承辦單位的安排、要求，具體做好本系統(tǒng)參加人員的安全、生活、娛樂、協(xié)調(diào)事務(wù)和外出旅游的組織工作。
各單位要責(zé)成基層單位對參加療養(yǎng)和活動的人員，進行安全教育和簡單自救保護常識教育工作。
各單位要根據(jù)本系統(tǒng)的實際情況和參加人員的身體狀況，制定操作性強、迅速、快捷、有效的應(yīng)付突發(fā)事件的應(yīng)急處理措施方案。如有發(fā)生能迅速解決處理。
三、基層單位負責(zé)推薦療養(yǎng)和活動的參加人員。按照有關(guān)參加療養(yǎng)和活動的人員身體狀況的規(guī)定《參加退休人員療養(yǎng)和活動人員的身體狀況要求》（附后），對參加人員的身體健康情況進行嚴格的核實。并填報《參加退休人員療養(yǎng)和全市性活動人員名冊》，一式兩份。凡經(jīng)上級主管部門審核批準的參加人員，應(yīng)按主管部門的要求對其進行有關(guān)教育。
退休人員在療養(yǎng)和活動中如遇有突發(fā)事件的發(fā)生，各單位的領(lǐng)隊人員應(yīng)按上級主管部門制定的應(yīng)急處理措施方案及時解決。
四、各單位和基層單位要嚴格執(zhí)行《參加退休人員療養(yǎng)和活動人員的身體健康狀況要求》的規(guī)定。各單位對上報的參加人員情況特別是身體健康狀況，要認真審核；基層單位如實填報。凡因填報參加人員身體健康情況不實或遺漏，而造成參加人員出現(xiàn)意外的，由其所在單位負責(zé)。
五、參加療養(yǎng)和活動的人員僅限退休人員，特別是到香山休養(yǎng)所，僅限從事有毒有害和塵毒作業(yè)的退休人員。各單位要嚴格按照療養(yǎng)和活動的人員資格組織落實。各單位須派一名領(lǐng)隊或工作人員隨隊具體組織各項活動，其名額含在分配名額內(nèi)，并要認真負責(zé)地履行其職責(zé)。
組織退休人員療養(yǎng)和活動的工作尤其組織療養(yǎng)工作，是一項安全性強、持續(xù)時間長、人員數(shù)量多、耗費精力大、協(xié)調(diào)和思想工作量大的工作。多年來，各級勞動部門的領(lǐng)導(dǎo)和工作人員，為此付出了大量的辛勤工作和熱情服務(wù)。正是由于我們的工作使得廣大退休人員親身體驗到黨和政府的關(guān)懷。因此，各級勞動部門要繼續(xù)認真、負責(zé)、細致、熱情地做好此項工作。
附件一：參加退休人員療養(yǎng)和活動人員名冊表
單位名稱：
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
｜序 ｜ ｜性｜年｜民｜身體｜休養(yǎng)｜ ｜本人｜ ｜
｜ ｜姓 名｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜批次｜ ｜ 備 注 ｜
｜號 ｜ ｜別｜齡｜族｜狀況｜場所｜ ｜簽字｜ ｜
｜－－｜－－－｜－｜－｜－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－－－－－－｜
｜1 ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜
｜－－｜－－－｜－｜－｜－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－－－－－－｜
｜2 ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜
｜－－｜－－－｜－｜－｜－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－－－－－－｜
｜3 ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜
｜－－｜－－－｜－｜－｜－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－－－－－－｜
｜4 ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜
｜－－｜－－－｜－｜－｜－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－－－－－－｜
｜5 ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜
｜－－｜－－－｜－｜－｜－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－－－－－－｜
｜6 ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜
｜－－｜－－－｜－｜－｜－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－－－－－－｜
｜7 ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜
｜－－｜－－－｜－｜－｜－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－－－－－－｜
｜8 ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜
｜－－｜－－－｜－｜－｜－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－－－－－－｜
｜9 ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜
｜－－｜－－－｜－｜－｜－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－－－－－－｜
｜10｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜
｜－－｜－－－｜－｜－｜－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－－－－－－｜
｜11｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜
｜－－｜－－－｜－｜－｜－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－－－－－－｜
｜12｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
單位蓋章： 單位負責(zé)人： 年 月 日
注：
1.此表為基礎(chǔ)表和匯總表兩用，本簽字欄僅在基層表時填寫，每批《名冊表》需提前二星期分別報送兩地休養(yǎng)所。
2.此表一式兩份：一份由各單位保留；另一份屬于參加療養(yǎng)的分別報平谷退休職工活動站和香山退休職工休養(yǎng)所，屬于活動的報市勞動服務(wù)管理中心社會化服務(wù)管理處。
3.領(lǐng)隊或工作人員需在備注欄注明。
4.批次一欄需填寫“平谷”或“香山”。
附件二：參加退休人員療養(yǎng)和活動人員身體健康狀況要求參加療養(yǎng)的退休人員，在療養(yǎng)期間因參加各項活動，體力比在家中消耗相對較大。為了保證安全，參加療養(yǎng)和活動的退休人員必須是身體健康，無下列疾病的退休人員。
一、傳染病
1.肝炎（甲型、乙型、病毒性肝炎）；
2.結(jié)核病人主要是肺結(jié)核；
3.傳染性皮膚病、疥瘡等各種類型的傳染病。
二、心腦血管病
1.高血壓兼有心臟病、嚴重左束支傳導(dǎo)阻滯；
2.肺心病、陳舊性心肌梗塞、嚴重心功能不全、有先天性心血管疾病、閉塞性動脈硬化；
3.局限性腦梗塞、有急性腦血管病發(fā)作史者、有腦血栓病者。
三、運動系統(tǒng)
1.有陳舊性骨折未痊愈者；
2.四肢活動不便者（包括傷殘人）。
四、精神系統(tǒng)
國務(wù)院國發(fā)【1986】77號文件規(guī)定，對國營企業(yè)勞動合同制工人實行退休養(yǎng)老基金制度和國營企業(yè)職工待業(yè)保險制度。根據(jù)國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)同志批示精神，現(xiàn)將退休養(yǎng)老基金、職工待業(yè)保險基金存款利率的有關(guān)問題通知如下：
一、退休養(yǎng)老基金存款利率，按照城鄉(xiāng)居民個人儲蓄存款利率計息，存期在三年以下的按實存期限計息；三年以上的按儲蓄定期三年檔次的利率計息。
二、職工待業(yè)保險基金存款利率按現(xiàn)行企業(yè)活期、單位定期存款的相應(yīng)存期的利率計息。
三、退休養(yǎng)老基金和職工待業(yè)保險基金存款期限由社會勞動保險機構(gòu)確定。
四、退休養(yǎng)老基金和職工待業(yè)保險基金帳戶的利息分別轉(zhuǎn)入退休養(yǎng)老基金和職工待業(yè)保險基金帳戶。
五、以上規(guī)定在執(zhí)行期間，遇國家調(diào)整各項存款利率，其利率標準也相應(yīng)調(diào)整。退休養(yǎng)老基金存款、職工待業(yè)保險基金存款提前支取時，可比照城鄉(xiāng)居民個人儲蓄存款提前支取的辦法辦理。
六、暫定一九八七年、一九八八年退休養(yǎng)老基金最高存款利率，按儲蓄定期存款三年期檔次計息。以后是否繼續(xù)執(zhí)行，視情況再定。
關(guān)鍵詞：企業(yè); 勞動合同; 管理; 措施
中圖分類號：D922.52文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）01-0250-01
國家為了保護勞動者的合法權(quán)益, 調(diào)整勞動關(guān)系, 建立和維護適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度, 促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步,于1995年1月1日起開始實施《中華人民共和國勞動法》。各企業(yè)與職工簽訂了不同期限的勞動合同, 實行全員勞動合同制。如何建立和完善科學(xué)的企業(yè)勞動合同管理機制, 使勞動合同的管理落到實處, 讓簽訂的勞動合同起到真正的作用, 是各企業(yè)的一項重要工作, 它有利于勞動合同制度的正常運行, 可有效發(fā)揮勞動合同制度的激勵機制作用, 從而達到調(diào)動職工積極性, 促進企業(yè)深化改革, 提高企業(yè)經(jīng)濟效益的目的。
1 勞動合同管理的意義
勞動合同管理是企業(yè)勞動管理的主要內(nèi)容之一。勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,是企業(yè)和職工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。勞動合同的概念有以下幾方面：企業(yè)和職工之間建立勞動關(guān)系, 必須簽訂勞動合同。勞動合同一經(jīng)簽訂, 就是一種法律文件, 具有法律效力, 就成為規(guī)范雙方當(dāng)事人勞動權(quán)力和義務(wù)的依據(jù), 雙方當(dāng)事人都必須認真履行合同規(guī)定的各項條款, 否則必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
2 重視勞動合同的終止和續(xù)簽
管理在勞動合同到期后, 用人單位, 特別是國有單位, 不能簡單將勞動合同的續(xù)簽工作只視為一項手續(xù)來履行, 而是應(yīng)該對職工進行認真考核, 視考核情況再定續(xù)簽與否。勞動合同續(xù)簽就職工本人而言, 是一個自我反思、自我總結(jié)、自由抉擇的機會。如我單位一職工在2005年合同到期后, 他經(jīng)過認真考慮, 認為自己已經(jīng)不適合從事本單位的設(shè)計工作, 更適合從事項目管理工作。決定不再續(xù)簽勞動合同, 去從事自己喜歡的項目管理工作; 對其他職工而言, 有一個監(jiān)督、評議的機會; 對用人單位而言, 有一個對所需人才進行重新選擇的機會。因此, 對平時表現(xiàn)差、出勤不出力、不能勝任工作的職工,應(yīng)予以終止勞動關(guān)系, 不能因某些原因予以續(xù)簽。特別是實際用人的部門, 不應(yīng)在提出與職工續(xù)簽合同后, 又以各種理由將該職工推向單位人事部門, 讓其待崗, 這樣做老好人的事, 在國有企業(yè)并不少見, 或許他們并不知道, 這樣做將會給單位造成諸多隱患,且影響其他職工的工作積極性。
3 單位用工必須實行規(guī)范化管理
嚴禁單位下屬各部門私自聘用未辦理用工手續(xù)的人員, 企業(yè)用工制度應(yīng)規(guī)范化, 以避免形成無書面的勞動合同, 但形成事實勞動關(guān)系而對企業(yè)造成的損失。有的部門認為聘用臨時工, 一方面是好用, 另外, 還可以避免繳納社會保險費及錄用手續(xù), 雙方就工資問題談妥后, 則萬事大吉, 非常簡單! 在實踐當(dāng)中, 事實并非如此。由于很多用人單位與勞動者之間沒有簽訂勞動合同, 給雙方的勞動關(guān)系界定帶來了很多麻煩。一旦發(fā)生糾紛, 單位往往是得不償失, 要投入很多不必要的精力來處理這些事情。
4 完善企業(yè)勞動合同管理的措施
企業(yè)勞動合同的管理, 是企業(yè)管理的一項非常重要的工作。因此, 企業(yè)應(yīng)高度重視, 加強領(lǐng)導(dǎo), 切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作, 具體措施如下:
4.1 加強勞動合同管理的宣傳
加強勞動法律、法規(guī)和勞動合同管理重要性的宣傳和教育, 營造一個促進勞動合同管理的良好氛圍。要教育和引導(dǎo)廣大職工特別是各級管理人員, 認清加強勞動合同管理的必要性和重要性, 轉(zhuǎn)變思想觀念, 增強法制意識, 使各級管理人員改變計劃經(jīng)濟體制下形成的用工管理方式, 使廣大職工增強依據(jù)勞動合同來維護自身合法權(quán)益的自覺性。
4.2 把好一關(guān), 抓好三環(huán)節(jié)
把好一個關(guān), 就是要把好勞動合同審核關(guān)。即對擬定的勞動合同的合法性、有效性進行嚴格地審核。
抓好三個環(huán)節(jié):①擬定勞動合同環(huán)節(jié)。勞動合同文本和其補充條款, 既要符合本單位實際情況, 又要符合勞動者所在崗位或所任職務(wù)的情況。合同要明確、具體、完善, 且便于操作;②合同期管理環(huán)節(jié)。應(yīng)著重把握好有固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限這3種勞動合同期限的區(qū)別。根據(jù)勞動者情況的不同和企業(yè)職工隊伍結(jié)構(gòu)及其對職工需求情況的不同, 有區(qū)別地簽訂期限不同的勞動合同, 既能增強職工的緊迫感和競爭意識, 調(diào)動職工積極性, 又能使企業(yè)得以保留需要的骨干, 提高和改善職工隊伍素質(zhì);③勞動合同終止和續(xù)簽環(huán)節(jié)。勞動合同到期后, 不能簡單地辦理續(xù)簽合同手續(xù), 必須對勞動者進行考核, 視考核情況再做決定。
4.3 加強勞動合同管理的監(jiān)督檢查
企業(yè)勞動合同主管部門, 要定期對勞動合同管理情況進行檢查, 及時發(fā)現(xiàn)和解決勞動合同管理工作中出現(xiàn)的問題, 提出改進和完善的對策和措施。
4.4 專人負責(zé)落實責(zé)任
企業(yè)必須配備專職人員或兼職人員從事勞動合同管理工作, 并且要落實責(zé)任, 建立責(zé)任制和責(zé)任追究制度。
4.5 加強培訓(xùn)和交流
企業(yè)之間或政府勞動行政部門與企業(yè)之間, 應(yīng)加強相互交流與信息溝通, 及時總結(jié)和相互借鑒成功的勞動合同管理經(jīng)驗, 取長補短, 相互促進。在培訓(xùn)方面, 企業(yè)應(yīng)加強對職工的培訓(xùn)和有關(guān)管理人員的培訓(xùn), 使他們能適應(yīng)當(dāng)前勞動合同管理的需要。
5 2008年新的勞動合同法將正式實施
對立法者而言，《勞動合同法》作為一部從一審到四審經(jīng)歷了近3年的新生法律，它的臨盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能輕易概括的，就立法程序而言，它的降生將是一個過程的結(jié)束，而對于法律的施行而言，對廣大的人力資源從業(yè)者而言，它才剛剛開始。企業(yè)勞動合同的管理同任何一項管理工作一樣, 是一項指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的活動。其目的在于通過管理, 進一步完善勞動合同制度, 保障企業(yè)的勞動關(guān)系朝著和諧、穩(wěn)定的方向發(fā)展, 為企業(yè)的發(fā)展和社會的穩(wěn)定, 創(chuàng)造一個安寧、祥和的社會。
參考文獻
摘要：改革開放以來，隨著我國市場化的不斷深入，電力企業(yè)在人力資源勞動合同管理上面對著許多新問題。本文通過對《勞動合同法》實施后電力企業(yè)勞動合同管理現(xiàn)狀進行分析，提出通過法制化、科學(xué)化、規(guī)范化的勞動合同管理，完善電力企業(yè)人力資源管理，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。
關(guān)鍵詞 ：電力企業(yè) 勞動合同管理 問題 對策
一、人力資源勞動合同管理對電力企業(yè)的重要性
人力資源是企業(yè)的重要資源之一，是企業(yè)生存的保障，對企業(yè)發(fā)展起決定性作用。如何有效地招攬、儲備高素質(zhì)的人才，打造一支優(yōu)秀的人才隊伍是任何企業(yè)都需要面對和解決的問題。
在競爭激烈的市場競爭環(huán)境下，法制化、科學(xué)化、規(guī)范化的勞動合同管理有助于穩(wěn)固勞動者同用人單位之間的勞動關(guān)系。同時，《勞動合同法》的實施，對深化電力企業(yè)改革、促進勞動力市場的發(fā)展、保障員工的合法權(quán)益、規(guī)范雇主與員工的雇傭關(guān)系起到了積極的作用。它促進了企業(yè)的人員管理規(guī)范化，進而提高了員工的積極性。
然而，在其具體實施的過程中，存在許多管理不規(guī)范、不科學(xué)、不完善等問題；在履行勞動合同時缺乏監(jiān)督，妨礙了勞動合同發(fā)揮其應(yīng)有的規(guī)范雇傭雙方行為的作用。
只有建立規(guī)范化的勞動合同管理機制，才能使《勞動合同法》落到實處，切實保障用人單位和員工的合法權(quán)益，才可能留住優(yōu)秀人才，打造高素質(zhì)團隊。
二、電力企業(yè)人力資源勞動合同管理存在的問題
1.勞動合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續(xù)簽、變更、解除不及時且有一定的隨意性，存在許多不規(guī)范、不嚴格的問題雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現(xiàn)在，企業(yè)在提供勞動合同文本時，沒有健全的雙方協(xié)商制度，而是利用自身的優(yōu)勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權(quán)，導(dǎo)致在整個勞動合同簽訂過程中，企業(yè)對員工存在著一定的“強制性”。
缺乏徹底性表現(xiàn)在，企業(yè)一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現(xiàn)象；臨時雇傭關(guān)系的員工，雖然存在事實的員工與企業(yè)間的勞動關(guān)系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規(guī)范的行為，使得企業(yè)同勞動者之間產(chǎn)生了許多不必要的爭議。
勞動合同管理的隨意性有以下表現(xiàn)形式：
第一，員工在企業(yè)內(nèi)部變更工作崗位時，存在勞動合同不能及時進行相應(yīng)變更或變更了并未與員工進行及時溝通的現(xiàn)象。
第二，存在由于企業(yè)疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應(yīng)該解除勞動合同的予以解除，由此便產(chǎn)生了許多勞動關(guān)系不清晰的人員。如臨時雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關(guān)系掛靠人員等。
第三，還有一些員工未通過規(guī)范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續(xù)，使得勞動合同有名無實，給企業(yè)的勞動合同管理帶來極大的不便。
2. 勞動合同管理流于形式，缺乏規(guī)范化管理手段
第一，企業(yè)缺乏量化管理勞動者工作業(yè)績的工具和方法，缺乏考核監(jiān)督機制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規(guī)定的條款。由此帶來的問題是，企業(yè)難以根據(jù)員工的績效進行勞動合同管理，員工也很難根據(jù)勞動合同中規(guī)定的權(quán)利爭取到合法的利益。
第二，由于缺乏規(guī)范化管理手段等原因，一些電力企業(yè)存在無法根據(jù)自身發(fā)展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續(xù)簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴重的違紀行為，否則，企業(yè)一律同員工續(xù)簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業(yè)是否有價值。
第三，勞動合同期限設(shè)定不合理，企業(yè)不能根據(jù)崗位性質(zhì)、生產(chǎn)需要及員工特點等方面靈活設(shè)置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵員工。
第四，勞動合同條款一成不變，不能根據(jù)不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達不夠準確、不嚴謹?shù)葐栴}。電力系統(tǒng)中的企業(yè)大多使用的勞動合同是根據(jù)《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業(yè)，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內(nèi)容、勞動報酬等條款的規(guī)定存在很大差異。然而，電力系統(tǒng)中的企業(yè)卻不能根據(jù)自身狀況對有關(guān)合同條款進行調(diào)整，使合同內(nèi)容難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。不是為企業(yè)量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。
三、解決電力企業(yè)人力資源勞動合同管理問題的對策
1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度
通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權(quán)益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護其合法權(quán)益的保障，又滿足國家法律法規(guī)的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。
2．加強勞動合同條款管理
第一，要提高企業(yè)和員工對合同條款具體內(nèi)容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，同時滿足《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權(quán)利、義務(wù)和服務(wù)期限等方面要盡量做到詳細、嚴謹，對于雙方違約責(zé)任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規(guī)范作用，使雇傭雙方都能履行相應(yīng)的義務(wù)、享受合理的權(quán)利。
第二，在制定勞動合同時應(yīng)注意繁簡得當(dāng)，對《勞動合同法》有詳細、具體規(guī)定的內(nèi)容，可注明出處，依法執(zhí)行。對于《勞動合同法》未做出規(guī)定的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)做出詳細的規(guī)定。對于一些容易產(chǎn)生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權(quán)利、義務(wù)的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業(yè)特點、崗位特殊需求、專業(yè)特殊需要的事項應(yīng)做出詳細的解釋說明，以免產(chǎn)生不必要的勞動糾紛。
第三，在制定勞動合同時應(yīng)使用準確、清晰、嚴謹?shù)脑~句，尤其對于合同中比較關(guān)鍵的條款，要力求詞句表達不產(chǎn)生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。
第四，勞動合同中涉及責(zé)任的部分要明確。只有做到對雙方責(zé)任明確的劃分，才能做到有章可依、有據(jù)可查，在發(fā)生責(zé)任事故、追究相關(guān)責(zé)任時，才不會發(fā)生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。
3．建立勞動合同管理協(xié)商機制
要依照法律法規(guī)要求，在企業(yè)內(nèi)部建立勞動合同協(xié)商機制，依法通過企業(yè)和勞動人員的協(xié)商來約定崗位職責(zé)、勞動報酬及條件、合同期限及違約責(zé)任等內(nèi)容，以體現(xiàn)雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協(xié)商一致”原則。
4．加強勞動合同期限與合同續(xù)簽管理
勞動合同期限管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業(yè)績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應(yīng)與企業(yè)的實際需求保持一致；對于掌握企業(yè)中長期需求的專業(yè)技術(shù)的高素質(zhì)人才或滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高學(xué)歷人才，可以與其簽訂較長合同期限；對于企業(yè)短期需求的專業(yè)和一般性人員及臨時人員，企業(yè)可與其簽訂較短合同期限。
對于到期合同的續(xù)簽，應(yīng)通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優(yōu)良的員工，嚴格從優(yōu)續(xù)簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀、切實履行崗位職責(zé)的，可以選擇與其續(xù)簽長期合同；對于表現(xiàn)一般、沒有突出貢獻但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續(xù)觀察其今后的表現(xiàn)，作為合同到期后是否再與其續(xù)簽的依據(jù)；企業(yè)也需要根據(jù)自身生產(chǎn)和經(jīng)營狀況決定是否需要繼續(xù)聘用勞動合同到期的人員。對于企業(yè)不需要的人員、表現(xiàn)不佳及有重大違紀違規(guī)的人員，在其合同到期后要堅決不再與其續(xù)簽勞動合同。
5．建立監(jiān)督機制以加強勞動合同履行的考核
一方面,要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標，正確評價員工的工作績效，根據(jù)績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優(yōu)勝劣汰用人的制度。
另一方面，要成立勞動合同履行監(jiān)管部門，監(jiān)督勞動合同的履行情況，確保責(zé)任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業(yè)代表共同組成監(jiān)督小組，對勞動合同的履行情況進行監(jiān)督。按月或按季度對監(jiān)督結(jié)果給予評估并進行公示，做到公開透明。
6．加強勞動合同管理專業(yè)人才培訓(xùn)
可以通過引進勞動合同管理領(lǐng)域?qū)I(yè)人才，充實企業(yè)勞動合同管理隊伍，提高管理水平。同時，要建立培訓(xùn)機制，進行內(nèi)部挖潛和自我提升，培養(yǎng)勞動合同管理人才。并可以學(xué)習(xí)和借鑒其他企業(yè)、其他行業(yè)甚至其他國家的先進管理經(jīng)驗。勞動合同管理人員需熟知勞動合同管理的相關(guān)法律法規(guī)，了解市場最新的形勢變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業(yè)的勞動合同管理水平，保護企業(yè)和勞動者的合法權(quán)益。
綜上所述，在電力企業(yè)人力資源管理中，勞動合同管理起著十分重要的作用。隨著改革開放的深入，國家法律法規(guī)不斷地完善，勞動者對自身的維權(quán)意識也在不斷的提高。只有充分認識到勞動合同管理對企業(yè)人力資源的重要性，切實提高企業(yè)自身的管理水平，在人員配備上為提高勞動合同管理水平提供足夠的支持，才能使勞動合同管理成為電力企業(yè)提升自身競爭力和生存能力的重要基石。
參考文獻
[1] 冀志軍.電力企業(yè)人力資源管理受《勞動合同法》的影響初探[J].時代金融,2012(3)
1.勞動合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續(xù)簽、變更、解除不及時且有一定的隨意性，存在許多不規(guī)范、不嚴格的問題
雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現(xiàn)在，企業(yè)在提供勞動合同文本時，沒有健全的雙方協(xié)商制度，而是利用自身的優(yōu)勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權(quán)，導(dǎo)致在整個勞動合同簽訂過程中，企業(yè)對員工存在著一定的“強制性”。缺乏徹底性表現(xiàn)在，企業(yè)一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現(xiàn)象；臨時雇傭關(guān)系的員工，雖然存在事實的員工與企業(yè)間的勞動關(guān)系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規(guī)范的行為，使得企業(yè)同勞動者之間產(chǎn)生了許多不必要的爭議。勞動合同管理的隨意性有以下表現(xiàn)形式：第一，員工在企業(yè)內(nèi)部變更工作崗位時，存在勞動合同不能及時進行相應(yīng)變更或變更了并未與員工進行及時溝通的現(xiàn)象。第二，存在由于企業(yè)疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應(yīng)該解除勞動合同的予以解除，由此便產(chǎn)生了許多勞動關(guān)系不清晰的人員。如臨時雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關(guān)系掛靠人員等。第三，還有一些員工未通過規(guī)范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續(xù)，使得勞動合同有名無實，給企業(yè)的勞動合同管理帶來極大的不便。
2.勞動合同管理流于形式，缺乏規(guī)范化管理手段
第一，企業(yè)缺乏量化管理勞動者工作業(yè)績的工具和方法，缺乏考核監(jiān)督機制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規(guī)定的條款。由此帶來的問題是，企業(yè)難以根據(jù)員工的績效進行勞動合同管理，員工也很難根據(jù)勞動合同中規(guī)定的權(quán)利爭取到合法的利益。第二，由于缺乏規(guī)范化管理手段等原因，一些電力企業(yè)存在無法根據(jù)自身發(fā)展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續(xù)簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴重的違紀行為，否則，企業(yè)一律同員工續(xù)簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業(yè)是否有價值。第三，勞動合同期限設(shè)定不合理，企業(yè)不能根據(jù)崗位性質(zhì)、生產(chǎn)需要及員工特點等方面靈活設(shè)置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵員工。第四，勞動合同條款一成不變，不能根據(jù)不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達不夠準確、不嚴謹?shù)葐栴}。電力系統(tǒng)中的企業(yè)大多使用的勞動合同是根據(jù)《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業(yè)，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內(nèi)容、勞動報酬等條款的規(guī)定存在很大差異。然而，電力系統(tǒng)中的企業(yè)卻不能根據(jù)自身狀況對有關(guān)合同條款進行調(diào)整，使合同內(nèi)容難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。不是為企業(yè)量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。
二、解決電力企業(yè)人力資源勞動合同管理問題的對策
1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度
通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權(quán)益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護其合法權(quán)益的保障，又滿足國家法律法規(guī)的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。
2．加強勞動合同條款管理
第一，要提高企業(yè)和員工對合同條款具體內(nèi)容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，同時滿足《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權(quán)利、義務(wù)和服務(wù)期限等方面要盡量做到詳細、嚴謹，對于雙方違約責(zé)任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規(guī)范作用，使雇傭雙方都能履行相應(yīng)的義務(wù)、享受合理的權(quán)利。第二，在制定勞動合同時應(yīng)注意繁簡得當(dāng)，對《勞動合同法》有詳細、具體規(guī)定的內(nèi)容，可注明出處，依法執(zhí)行。對于《勞動合同法》未做出規(guī)定的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)做出詳細的規(guī)定。對于一些容易產(chǎn)生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權(quán)利、義務(wù)的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業(yè)特點、崗位特殊需求、專業(yè)特殊需要的事項應(yīng)做出詳細的解釋說明，以免產(chǎn)生不必要的勞動糾紛。第三，在制定勞動合同時應(yīng)使用準確、清晰、嚴謹?shù)脑~句，尤其對于合同中比較關(guān)鍵的條款，要力求詞句表達不產(chǎn)生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。第四，勞動合同中涉及責(zé)任的部分要明確。只有做到對雙方責(zé)任明確的劃分，才能做到有章可依、有據(jù)可查，在發(fā)生責(zé)任事故、追究相關(guān)責(zé)任時，才不會發(fā)生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。
3．建立勞動合同管理協(xié)商機制
要依照法律法規(guī)要求，在企業(yè)內(nèi)部建立勞動合同協(xié)商機制，依法通過企業(yè)和勞動人員的協(xié)商來約定崗位職責(zé)、勞動報酬及條件、合同期限及違約責(zé)任等內(nèi)容，以體現(xiàn)雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協(xié)商一致”原則。
4．加強勞動合同期限與合同續(xù)簽管理
勞動合同期限管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業(yè)績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應(yīng)與企業(yè)的實際需求保持一致；對于掌握企業(yè)中長期需求的專業(yè)技術(shù)的高素質(zhì)人才或滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高學(xué)歷人才，可以與其簽訂較長合同期限；對于企業(yè)短期需求的專業(yè)和一般性人員及臨時人員，企業(yè)可與其簽訂較短合同期限。對于到期合同的續(xù)簽，應(yīng)通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優(yōu)良的員工，嚴格從優(yōu)續(xù)簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀、切實履行崗位職責(zé)的，可以選擇與其續(xù)簽長期合同；對于表現(xiàn)一般、沒有突出貢獻但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續(xù)觀察其今后的表現(xiàn)，作為合同到期后是否再與其續(xù)簽的依據(jù)；企業(yè)也需要根據(jù)自身生產(chǎn)和經(jīng)營狀況決定是否需要繼續(xù)聘用勞動合同到期的人員。對于企業(yè)不需要的人員、表現(xiàn)不佳及有重大違紀違規(guī)的人員，在其合同到期后要堅決不再與其續(xù)簽勞動合同。
5．建立監(jiān)督機制以加強勞動合同履行的考核
一方面,要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標，正確評價員工的工作績效，根據(jù)績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優(yōu)勝劣汰用人的制度。另一方面，要成立勞動合同履行監(jiān)管部門，監(jiān)督勞動合同的履行情況，確保責(zé)任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業(yè)代表共同組成監(jiān)督小組，對勞動合同的履行情況進行監(jiān)督。按月或按季度對監(jiān)督結(jié)果給予評估并進行公示，做到公開透明。
6．加強勞動合同管理專業(yè)人才培訓(xùn)
可以通過引進勞動合同管理領(lǐng)域?qū)I(yè)人才，充實企業(yè)勞動合同管理隊伍，提高管理水平。同時，要建立培訓(xùn)機制，進行內(nèi)部挖潛和自我提升，培養(yǎng)勞動合同管理人才。并可以學(xué)習(xí)和借鑒其他企業(yè)、其他行業(yè)甚至其他國家的先進管理經(jīng)驗。勞動合同管理人員需熟知勞動合同管理的相關(guān)法律法規(guī)，了解市場最新的形勢變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業(yè)的勞動合同管理水平，保護企業(yè)和勞動者的合法權(quán)益。
三、結(jié)語
為貫徹落實《國務(wù)院辦公廳關(guān)于進一步做好改善農(nóng)民進城就業(yè)環(huán)境工作的通知》([2004]92號)精神，加強建設(shè)等行業(yè)農(nóng)民工勞動合同管理，維護農(nóng)民工的合法權(quán)益，現(xiàn)就有關(guān)問題通知如下：
一、高度重視農(nóng)民工勞動合同管理工作
通過勞動合同確立用人單位與農(nóng)民工的勞動關(guān)系，是維護農(nóng)民工合法權(quán)益的重要措施。各級勞動保障部門要以使用農(nóng)民工較集中的建筑、餐飲、加上等行業(yè)為重點，明確農(nóng)民工勞動合目管理工作職責(zé)，切實把農(nóng)民工勞動合同管理工作擺到重要日程。建設(shè)等行業(yè)行政主管部門和工會組織要協(xié)助勞動保障部門采取有力措施推進勞動合同制度的落實，不斷完善勞動合同管理政策，推動各類用人單位依法與農(nóng)民工簽訂勞動合同，提高勞動合同簽訂率。要指導(dǎo)和督促用人單位加強內(nèi)部勞動合同管理，依據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)，建立健全勞動合同管理制度，實現(xiàn)勞動合同動態(tài)管理。
二、規(guī)范簽訂勞動合同行為
用人單位使用農(nóng)民工，應(yīng)當(dāng)依法與農(nóng)民工簽訂書面勞動合同，并向勞動保障行政部門進行用工備案。簽訂勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位不得采取欺騙、威脅等手段與農(nóng)民工簽訂勞動合同，不得在簽訂勞動合同時收取抵押金、風(fēng)險金。
勞動合同必須由具備用工主體資格的用人單位與農(nóng)民工本人直接簽訂，不得由他人代簽。建筑領(lǐng)域工程項目部、項目經(jīng)理、施工作業(yè)班組、包工頭等不具備用工主體資格，不能作為用工主體與農(nóng)民工簽訂勞動合同。
三、完善勞動合同內(nèi)容
用人單位與農(nóng)民工簽訂勞動合同，應(yīng)當(dāng)包括以下條款。
(一)勞動合同期限。經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以采取有固定期限、無固定期限或以完成一定的工作任務(wù)為期限三種形式。無固定期限勞動合同要明確勞動合同的終止條件。有固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)明確起始和終止時間。雙方在勞動合同中可以約定試用期。勞動合同期限半年以內(nèi)的，一般不約定試用期；勞動合同期限半年以上1年以內(nèi)的，試用期不得超過30日；勞動合同期限1至2年的，試用期不得超過60日；勞動合同期限2年以上的，試用期最多不得超過6個月。
(二)工作內(nèi)容和工作時間。勞動合同中要明確農(nóng)民工的工種、崗位和所從事工作的內(nèi)容。工作時間要按照國家規(guī)定執(zhí)行，法定節(jié)日應(yīng)安排農(nóng)民工休息。如需安排農(nóng)民工加班或延長工作時間的，必須按規(guī)定支付加班工資。建筑業(yè)企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)特點，按規(guī)定報勞動保障行政部門批準后，可對部分工種崗位實行綜合計算工時工作制。
(三)勞動保護和勞動條件。用人單位要按照安全生產(chǎn)有關(guān)規(guī)定，為農(nóng)民工提供必要的勞動安全保護及勞動條件。在農(nóng)民工上崗前要對其進行安全生產(chǎn)教育。施工現(xiàn)場必須按國家建筑施工安全生產(chǎn)的規(guī)定，采取必要的安全措施。用人單位為農(nóng)民工提供的宿舍、食堂、飲用水、洗浴、公廁等基本生活條件應(yīng)達到安全、衛(wèi)生要求，其中建筑施工現(xiàn)場要符合《建筑施工現(xiàn)場環(huán)境與衛(wèi)生標準》(JGJ146—2004)。
(四)勞動報酬。在勞動合同中要明確工資以貨幣形式按月女付，并約定支付的時間、標準和支付方式。用人單位根據(jù)行業(yè)特點，經(jīng)過民主程序確定具體工資支付辦法的，應(yīng)在勞動合同中予以明確，但按月支付的工資不得低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標準。已建立集體合同制度的單位，工資標準不得低于集體合同規(guī)定的工資標準。
(五)勞動紀律。在勞動合同中明確要求農(nóng)民工遵守的用人單位有關(guān)規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)依法制定。用人單位應(yīng)當(dāng)在簽訂勞動合同前告知農(nóng)民工。
(六)違反勞動合同的責(zé)任。勞動合同中應(yīng)當(dāng)約定違約責(zé)任，一方違反勞動合同給對方造成經(jīng)濟損失的，要按《勞動法》等有關(guān)法律規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任。
根據(jù)不同崗位的特點，用人單位與農(nóng)民工協(xié)商一致，還可以在勞動合同中約定其他條款。
四、指導(dǎo)用人單位建立健全勞動合同管理制度
各級勞動保障部門要會同建設(shè)等行業(yè)行政主管部門和工會組織，積極指導(dǎo)用人單位依法建立健全內(nèi)部勞動合同管理制度。用人單位要對勞動合同簽訂、續(xù)訂、變更、終止和解除等各個環(huán)節(jié)制定具體管理規(guī)定，經(jīng)職代會或職工大會討論通過后執(zhí)行。要指定專職或兼職人員負責(zé)勞動合同管理工作，建立勞動合同管理臺帳，實行動態(tài)管理。對履行勞動合同情況，特別是工資支付、保險福利、加班加點等有關(guān)情況要有書面記錄。對終止解除勞動合同的農(nóng)民工，用人單位應(yīng)當(dāng)結(jié)清工資，并出具終止解除勞動合同證明。
五、加大勞動保障監(jiān)察執(zhí)法和勞動爭議處理工作力度
各級勞動保障部門要加強勞動保障監(jiān)察執(zhí)法工作，充實勞動保障監(jiān)察人員，加大對用人單位招用農(nóng)民工簽訂勞動合同情況的監(jiān)督檢查力度。要公布舉報投訴電話，及時處理舉報投訴案件。對不按規(guī)定與農(nóng)民工簽訂勞動合同的用人單位，要依法責(zé)令其糾正。
要加強勞動爭議仲裁機構(gòu)和仲裁員隊伍建設(shè)，切實解決用人單位與農(nóng)民工因履行勞動合同發(fā)生的爭議。要加強勞動爭議調(diào)解工作，及時化解糾紛。對申訴到勞動爭議仲裁機構(gòu)的勞動爭議，要在條件允許的情況下依法采取簡易程序，做到快立案、快審案、快結(jié)案。對涉及用人單位拖欠工資、工傷待遇的爭議要優(yōu)先受理、裁決。對生活困難的農(nóng)民工，減免應(yīng)由農(nóng)民工本人負擔(dān)的仲裁費用，切實解決農(nóng)民工申訴難的問題。
【關(guān)鍵詞】勞動合同；法律防范；合同管理
自勞動合同法頒布實施以后，就對用人企業(yè)的勞動合同管理提出了更為嚴格與規(guī)范的要求，用人企業(yè)只有在勞動合同的框架下對員工管理與制度建立進行完善，才能有效促進企業(yè)法律風(fēng)險防范工作的正常實施。我國的高速公路起步較晚，可是在短短二十余年時間里，已經(jīng)形成了較大的發(fā)展規(guī)模，福建省的高速公路里程數(shù)與管理規(guī)模都有極大飛躍，其中的合同管理問題越來越明顯，對其加強法律防范，已經(jīng)成為一項繞不開的工作內(nèi)容。
1 企業(yè)勞動合同管理的法律防范點
1.1 制定制度時的法律風(fēng)險
規(guī)章制度涉及到企業(yè)發(fā)展與員工個人切身利益。勞動合同法明確規(guī)定企業(yè)要建立完善的規(guī)章制度，如果企業(yè)與勞動有關(guān)的規(guī)章制度違反了內(nèi)容或者程序的法律規(guī)定，那么制度沒有法律效力，企業(yè)將承擔(dān)法律風(fēng)險。按照勞動合同法的實踐看，體現(xiàn)為三方面：首行是勞動制度沒有法律效力，得不到執(zhí)行。其次是規(guī)章制度本身違法造成行政與民事賠償。再次員工會因勞動制度違法而提出解除合同，造成企業(yè)損失。
1.2 訂立合同時的法律風(fēng)險
體現(xiàn)在四個方面：一是合同形式與法律規(guī)定相違背，或者有實際用工情況而未能簽訂合同。二是企業(yè)沒有把勞動合同文本交到勞動者手中，造成勞動者損害，要負有賠償責(zé)任。三是企業(yè)所拿出的合同文本條款不足，輕的由行政主管部門責(zé)令限期改正，嚴重的則要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。四是因為合同約定不明確造成爭議，仲裁機構(gòu)或者是法院一般會站在弱勢群體的角度解決糾紛，企業(yè)面臨很大的賠償風(fēng)險。
1.3 履行合同時的法律風(fēng)險
在發(fā)行合同的過程中，如果企業(yè)違反合同約定，勞動者便可以提出勞動合同關(guān)系解除，而不用事先通知企業(yè)。勞動者與企業(yè)就合同變更達成一致意向時，需要用書面的形式予以確認，不然沒有法律效力。
1.4 解除合同時的法律風(fēng)險
勞動合同法對解除合同做出非常嚴格的規(guī)定，規(guī)定內(nèi)容增加了勞動者的保護范圍，企業(yè)若想解除勞動合同，需要承擔(dān)極大的經(jīng)濟補償費用，相關(guān)的法律風(fēng)險也非常大。
1.5 合同訴訟時的法律風(fēng)險
勞動合同爭議與訴訟，增加了破壞了企業(yè)的發(fā)展和諧，在面對爭議時，企業(yè)需要面臨很大的風(fēng)險。因為用人企業(yè)解除合同，或者辭退、開除員工，降低勞動報酬等原因發(fā)生的爭議與訴訟，企業(yè)要負舉證責(zé)任。而且按照現(xiàn)在的勞動爭議訴訟時效來看，最長可以達到兩年。這一過程本身就是對企業(yè)管理效率的浪費。
2 企業(yè)勞動合同管理存在法律風(fēng)險的原因
2.1 企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險
首先是企業(yè)管理者有法不依，甚至是知法犯法，比如有些企業(yè)刻意逃避壓縮人員的規(guī)定，舉辦臨時招聘，且不簽署勞動合同。且在用工過程中侵犯勞動者合法權(quán)益。其次是個別勞動者自身法律意識淡薄，沒有形成正確的維權(quán)意識，這也是企業(yè)產(chǎn)生法律風(fēng)險的一項重要原因。第三是勞動管理制度不健全，不規(guī)范，企業(yè)會為此承擔(dān)很大的行政處罰與民事賠償風(fēng)險。在實踐中，經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)一些企業(yè)所制定的制度看起來非常嚴謹詳盡，但是卻因為被裁決與法律相違背而無效。
2.2 企業(yè)外部風(fēng)險
首先法律與法規(guī)自身就處在不斷地變化當(dāng)中，高速公路的企業(yè)管理者或許已經(jīng)意識到了法律法規(guī)變動對于企業(yè)發(fā)展的影響，但是對于變更動的內(nèi)容總是不甚了解?？墒欠煞ㄒ?guī)的客觀性并不因為你不了解就不對你發(fā)生作用。對于法律法規(guī)的無知并不能成為免責(zé)的理由。因此對于法律內(nèi)容的不了解，就會成為一種主要的外部法律風(fēng)險因素。第二則是周期性經(jīng)濟運動對企業(yè)管理造成的影響。當(dāng)經(jīng)濟發(fā)展不好時，失業(yè)率的作用會減少員工離職的風(fēng)險，而當(dāng)經(jīng)濟處在良好發(fā)展時期，因為就業(yè)機會比較充足，員工需求相應(yīng)增加，會給企業(yè)合同管理產(chǎn)生一定的麻煩。另外區(qū)域經(jīng)濟的差異性存在會讓經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的員工流性經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，這也是應(yīng)該考慮的一個方面。
3 企業(yè)勞動合同管理中的法律風(fēng)險防范原則與策略
3.1 勞動合同管理法律防范原則
（1）依法管理。雖然法律風(fēng)險的來源因素有很多種，可是主要的還是在于沒有嚴格對合同管理進行把關(guān)。從根本上來講，就是意味著管理觀念的淡薄。所以企業(yè)管理者要更加注意依法管理企業(yè)，不斷提高法治意識，用法律手段對企業(yè)的合同管理進行有效管理監(jiān)督審查。
（2）防范為主。解決法律風(fēng)險可以事先防范，也可以事后補救。而事先防范所起到的作用往往較好，它能夠給企業(yè)減少管理成本。企業(yè)依法管理做得好，一方面能體現(xiàn)出企業(yè)的優(yōu)秀管理水平，一方面也可以防止糾紛，消除訴訟風(fēng)險。因而對于企業(yè)來講，要始終堅持事先防范，用專業(yè)法律工作者的參與來處理法律事務(wù)，消除法律隱患。與此同時為可能發(fā)生的法律風(fēng)險事后補救工作做準備。
（3）以人為本。很多人都有追求自身發(fā)展目標的愿望，這一目標使人的價值得到不同程度地體現(xiàn)，幫助促進了自身的發(fā)展。而個體的發(fā)展在社會中則具有另外的現(xiàn)實意義，是社會整體得到發(fā)展的前提。因此企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)要做到以人為本，讓企業(yè)發(fā)展同員工個體發(fā)展相吻合，做到互相促進、互相成長。
3.2 勞動合同管理的法律防范策略
（1）制定規(guī)章制度時的防范策略。企業(yè)要根據(jù)自身情況與發(fā)展特點制定合適的規(guī)章制度，并對已經(jīng)過時的制度進行及時修改，制定制度的時候應(yīng)當(dāng)注意，要按照法律規(guī)定的程序與內(nèi)容進行，確保制度本身的合法有效。相關(guān)的書面證據(jù)應(yīng)當(dāng)予以保留。程序內(nèi)容要進行公示，并嚴格執(zhí)行。
（2）訂立合同時的防范策略。勞動合同法中重點強調(diào)了合同書面化的意義，無論是訂立、變更，還是解除與終止，都要采取書面化的形式，有兩點內(nèi)容需要注意，一是必須建立先簽合同再用工的良好習(xí)慣，用工一個月內(nèi)必須簽訂勞動合同，否則對用人企業(yè)不利。二是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，慎重對待勞動合同的內(nèi)容尤其是期限內(nèi)容。
（3）履行與變更合同時的防范策略。企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面履行合同中規(guī)定的義務(wù)，而依法變更合同內(nèi)容的情況很多，可不管內(nèi)容發(fā)生怎么樣的變化，都要在企業(yè)與勞動者雙方協(xié)商一致的情況下進行。
（4）解除合同時的防范策略。勞動合同法里面規(guī)定了在什么情況下企業(yè)可以單方面解除勞動合同。企業(yè)要注意：解除合同應(yīng)當(dāng)慎之又慎，如果必須按照程序解除合同，最好選擇支付額外一個月工資的形式。采用提前30天書面告知勞動者解除合同的形式有較高風(fēng)險。解除與終止合同要出具相應(yīng)的書面證明，并且在15天內(nèi)給勞動者轉(zhuǎn)移社保手續(xù)。相關(guān)的員工資料要最少保留兩年，以備查詢。
（5）勞動爭議時的防范策略。需要注意幾方面的問題，一是在處理爭議以前，明確有元管理與時效上的問題。二是盡量同勞動者協(xié)商，力爭采取調(diào)解的處理方式。三是注意舉證責(zé)任，因為用人企業(yè)開除、辭退員工，解除合同關(guān)系等引起的爭議案件，用人企業(yè)都要負相應(yīng)的舉證責(zé)任，所以，企業(yè)要注意保存與收集相關(guān)的證據(jù)，防止承擔(dān)不能舉證帶來的后果。
4 總結(jié)
對于福建省高速公路管理部門來說，勞動合同管理與法律風(fēng)險防范還是一項新課題。而勞動合同是避免企業(yè)發(fā)生用工風(fēng)險的一種有效生段，卻并非是唯一的一種手段，企業(yè)在注意勞動合同管理與相關(guān)法律風(fēng)險防范的過程中，同時應(yīng)該注意建立與勞動合同相協(xié)調(diào)配套的以風(fēng)險防范為目標的規(guī)章制度，使企業(yè)在用人時可以有法可依、有章可循。
參考文獻：
[1]譚亞明.企業(yè)合同管理中的常見問題與對策[J].江漢石油職工大學(xué)學(xué)報，2010（06）.
